Masarykova univerzita v Brně Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce
Vztahy na pracovišti jako součást firemní kultury a jejich vazba na pracovní spokojenost Diplomová práce
Autor práce: Bc. Jana Pilchová
Vedoucí diplomové práce: Mgr. Miroslav Suchanec, Ph.D., M.Sc.
Brno 2014
Čestné prohlášení
Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci na téma Vztahy na pracovišti jako součást firemní kultury a jejich vazba na pracovní spokojenost vypracovala samostatně, pouze za pouţití citovaných zdrojů.
V Brně, listopad 2014
………………………………… podpis
2
Poděkování Ráda bych poděkovala Mgr. Miroslavu Suchancovi, Ph.D., M.Sc. za vstřícný přístup, ochotu a především za cenné připomínky a odborné vedení mé diplomové práce.
3
OBSAH
ÚVOD ........................................................................................................................................ 6 I TEORETICKÁ ČÁST........................................................................................................... 9 1 Firemní kultura ............................................................................................................................... 9 1.1 Pojem firemní kultura ................................................................................................................ 9 1.2 Definice firemní kultury vybranými autory............................................................................. 10 1.3 Prvky firemní kultury .............................................................................................................. 11 1.4 Intenzita sdílení firemní kultury .............................................................................................. 11 1.5 Funkce a vliv firemní kultury .................................................................................................. 12 1.6 Vybrané typy firemní kultury .................................................................................................. 13 1.7 Psychologická smlouva jako součást firemní kultury a faktor spokojenosti ........................... 17 1.8 Kultura respektu jako klíč k lepším vztahům a spokojenosti na pracovišti ............................. 19 1.9 Změna firemní kultury............................................................................................................. 20 2 Zaměstnanecké vztahy jako součást firemní kultury ................................................................... 24 2.1 Zaměstnanecké vztahy............................................................................................................. 24 2.2 Výskyt konfliktů na pracovišti aneb kdy jsou příznakem nezdravého podnikového klima .... 26 3 Spokojenost na pracovišti .............................................................................................................. 29 3.1 Vliv pracovní skupiny na pracovní spokojenost...................................................................... 31 3.2 Vliv stylu vedení a vztahů s nadřízenými na spokojenost zaměstnanců ................................. 33 3.3 Vybrané teorie a přístupy k pracovní spokojenosti ................................................................. 36 4 Empirické výzkumy v oblasti působení pracovních vztahů na spokojenost pracovníků ............. 40
II METODOLOGICKÁ ČÁST............................................................................................. 43 5 Projekt výzkumu ............................................................................................................................ 43 5.1 Cíl práce .................................................................................................................................. 43 5.2 Výzkumná otázka a formulace hypotéz................................................................................... 43 5.3 Indikátory ................................................................................................................................ 44 5.4 Výzkumná metoda ................................................................................................................... 45 5.5 Techniky sběru a zpracování dat ............................................................................................. 46 5.6 Výběr výzkumné jednotky ...................................................................................................... 47
III EMPIRICKÁ ČÁST ......................................................................................................... 48 6.1 Interpretace získaných dat ....................................................................................................... 48 6.2 Vyhodnocení hypotéz .............................................................................................................. 62 6.3 Shrnutí ..................................................................................................................................... 67 4
POUŽITÁ LITERATURA .................................................................................................... 68 ANOTACE .............................................................................................................................. 70 JMENNÝ REJSTŘÍK ............................................................................................................ 71 VĚCNÝ REJSTŘÍK ............................................................................................................... 72 PŘÍLOHA – DOTAZNÍK ..................................................................................................... 73 STAŤ ....................................................................................................................................... 75
5
ÚVOD Firemní kultura představuje v rámci organizace velmi důleţitou oblast, jelikoţ obsahuje systém pravidel, které jsou v dané společnosti ţádoucí a které její členové při dobrém fungování organizace sdílí. Zasahuje do norem chování a jednání, názorů a postojů jednotlivých členů. Ve firmě, kde se členové ztotoţňují a sdílí cíle organizace dochází ke snazšímu dosahování cílů. Lidský kapitál je jedním z nejcennějších zdrojů, díky kterému můţe společnost dosahovat plánovaných výsledků, cílů a konkurenceschopnosti. Lidé jsou tvorové společenští a neustále přicházejí do interakce s jinými lidmi, vytvářejí s nimi vztahy, komunikují, sdílí s nimi. Firemní kultura představuje prostředí, ve kterém vztahy vznikají. Tento princip finguje také opačně. Organizační kultura je vztahy efektivně vytvářena a ovlivňována. Na pracovišti tedy dochází k neustálému kontaktu jedinců se svými kolegy a nadřízenými. V běţném ţivotě se můţeme vyhnout lidem, kteří nám nevyhovují, se kterými se nám obtíţně komunikuje. Pracoviště je z hlediska vztahů specifické tím, ţe v rámci pracovní skupiny a organizace jsme de facto nuceni jednat a spolupracovat s lidmi, kteří nám nemusí být sympatičtí. Mezi členy organizace mohou vznikat třecí plochy, které mohou vyvolávat konflikty odráţející se na pracovním výkonu zaměstnanců. Podle některých autorů hrají vztahy na pracovišti důleţitou úlohu ve fungování firmy. Stále však ve spojitosti s firemní kulturou a spokojeností zaměstnanců není téma vztahů výrazněji diskutováno. Přikláním se k názoru, ţe vztahy a sociální ovzduší na pracovišti tuto důleţitou roli ve fungování firmy hraje. A nejen v ní, také z hlediska spokojenosti zaměstnanců. Tuto myšlenku sdílím především na základě své vlastní zkušenosti z minulého zaměstnání, kde panovala atmosféra strachu, manipulace a nepřímé komunikace směrem k nadřízené. Přestoţe pracovní skupina byla uvnitř soudrţná, tento velmi výrazný prvek způsobil vysokou fluktuaci. Téma vztahů na pracovišti jsem si vybrala také z důvodu předchozího bakalářského studia sociální práce. Vztahy, zasazené do pracovního prostředí a jejich vazba na pracovní spokojenost pro mne představují moţnost skloubit poznatky získané z oblasti psychologie, personální práce a sociologie.
6
Klíčovými v rámci mé diplomové práce jsou tři oblasti – firemní kultura, zaměstnanecké vztahy a spokojenost zaměstnanců. Do těchto celků je rovněţ rozdělena teoretická část této práce. V rámci kapitoly firemní kultury se zaměřuji především na vymezení pojmu a nabídnutí rámce, do kterých oblastí firemní kultura zasahuje. Vyjmenovávám také prvky, které firemní kultura zahrnuje a intenzitu a míru sdílení firemní kultury. Míra sdílení firemní kultury odhaluje, zda je podniková kultura silná a pevně zakořeněná. Samostatnou podkapitolu věnuji vybraným typům firemní kultury. Jedná se o modely, které k organizační kultuře přistupují z hlediska mezilidských vztahů. Psychologickým aspektem firemní kultury je psychologická smlouva, která existuje v kaţdé organizaci a je specifická tím, ţe bývá nepsaná. Jedná se o očekávání, která mají nadřízení a zaměstnanci organizace. V rámci jedné ze vztahových potřeb – respektu je věnována také samostatná kapitola. Tato potřeba je německou autorkou Andreou Lienhartovou povaţována za klíč k pracovní spokojenosti zaměstnanců. Respekt jako potřeba je zakomponována do firemní kultury a její uspokojení by mělo vést ke spokojenosti jedince. Celou kapitolu o firemní kultuře uzavírá podkapitola o změně firemní kultury. Změně firemní kultury jsem dala v této práci prostor z toho důvodu, ţe představuje prostředí, ve kterém vztahy vznikají a její změnou by mohla mít dopad také na povahu vztahů, které v organizaci panují. Vnímám to jako důleţité především pokud jsou vztahy v organizaci negativního charakteru. Následuje kapitola o zaměstnaneckých vztazích, ve které objasňuji povahu vztahů. Nabízím teoretické koncepty autorů o vlivu příjemného pracovního prostředí na spokojenost zaměstnanců, vymezení a rozdělení konfliktů a jejich vlivu na spokojenost. Předposlední kapitola teoretické části je věnována pracovní spokojenosti zaměstnanců a je členěna do několika podkapitol. Prvotně vymezuji definice pracovní spokojenosti a faktory, ji ovlivňují. Hlouběji se zabývám vlivem pracovní skupiny a stylu vedení na spokojenost pracovníků. Podrobněji rovněţ popisuji vybrané teorie pracovní spokojenosti a především zaměřuji pozornost na oblast vztahových potřeb, jelikoţ tyto potřeby jsou z velké části předmětem dotazníkového šetření.
7
Teoretickou část uzavírá krátká kapitola, která nabízí vybrané empirické výzkumy, které jiţ byly na téma pracovních vztahů a pracovní spokojenost realizovány. Na část teoretickou navazuje metodologie, která obsahuje projekt výzkumu. Konkrétně cíl práce, hlavní výzkumnou otázku Jak vztahy a atmosféra na pracovišti ovlivňují spokojenost zaměstnanců?, formulaci hypotéz, indikátory, pouţitou výzkumnou metodu a její popis, techniky sběru a zpracování dat. V empirické části interpretuji odpovědi na jednotlivé otázky z dotazníku a ověřuji stanovené hypotézy.
8
I TEORETICKÁ ČÁST 1 Firemní kultura 1.1 Pojem firemní kultura Pojem firemní kultura se objevil jiţ v 60. letech minulého století, avšak jeho popularizace nastala aţ na počátku let osmdesátých. Jedním z významných podnětů byla kniha autorů Peterse a Watermana In Search of Excellence, kteří poukázali na úspěch společností mající určité kulturní kvality. Nejedná se o jedinou publikaci, která rozpoutala zájem o tuto oblast. Kniha Deala a Kenedyho Corporate Cultures explicitně aplikovala antropologický pohled na kulturu. Současně bylo jinými publikacemi poukázáno na „behaviorální stránku“ managementu a vliv soft skills pro řízení a úspěch organizace. Kulturu obecně lze vnímat jako dynamický systém vyjádřených a tacitních pravidel, které skupina vytvořila za účelem přeţití. Zahrnuje postoje, hodnoty, názory a normy chování, které skupina sdílí. Jsou relativně stabilní, ale s moţností změny v průběhu času. Pojetí kultury poskytl Schein (1985). Dle jeho tvrzení se kultura nachází na třech úrovních: o v předpokladech a názorech lidí s významným postavením, které mají vliv na naše vnímání organizačního světa (předpoklady pracovního prostředí, o lidské povaze a vztazích na pracovišti) o kulturní hodnoty, které leţí na střední úrovni o na povrchu se kultura projevuje sama „Podniková kultura není jen velkolepá průmyslová architektura, pěkný vyrobený design, umění a obrazy v kancelářích. Nejsou to pouze náročné vybavené podnikové knihovny, velké oslavy či slavnostní shromáţdění, příplatky za dovolenou nebo vyhlašování nejlepšího pracovníka firmy. To vše mohou být jen dílčí části, atributy podnikové kultury, nespočívá v nich však její podstata.“ (Bedrnová, 2004, s. 485)
9
1.2 Definice firemní kultury vybranými autory Přesné a úplné vymezení firemní kultury je velmi sloţité. Existuje velké mnoţství definic. Do této podkapitoly jsem vybrala následující. „…vzorec sdílených základních přesvědčení, které si skupina osvojila při řešení problémů externí adaptace a interní integrace, jeţ se natolik osvědčily, ţe jsou povaţovány za platné a jsou předávány novým členům organizace jako způsob vnímání, myšlení a cítění, který je ve vztahu k těmto problémům správný.“ (Schein, 1992, s. 12) Firemní kultura se týká způsobu, jakým je práce odváděna. Vymezuje rovněţ způsob, jak se zachází s lidmi, který vychází z hluboko zakořeněných představ o tom, jakým způsobem se má uplatňovat moc v organizaci, jak odměňovat a řídit lidi. To všechno ovlivňuje (existující) ţebříček hodnot a tradice dané organizace. Definice autorů v pojetí firemní kultury jsou rozmanité. Lze v nich však pozorovat společné charakteristiky. Z uvedených definic můţeme shrnout, ţe firemní kultura zahrnuje soubor přesvědčení, postojů, hodnot, vzorců chování, které jsou sdíleny členy organizace a které se odráţí v jejich myšlení, cítění a chování.
10
1.3 Prvky firemní kultury Firemní kultura je sloţena z nejjednodušších strukturálních a funkčních jednotek. Tyto jednotky dohromady představují základní skladební komponenty organizačního systému. Podobně jako definice firemní kultury, ani její prvky nejsou autory zcela jednotně vymezeny. Nicméně nejčastěji jsou za sloţky firemní kultury povaţovány následující prvky: o základní přesvědčení o klíčové hodnoty o normy o postoje o artefakty Základní přesvědčení, hodnoty, normy a postoje lze charakterizovat jako neviditelné a nehmatatelné. Oproti tomu artefakty jsou zjevné, člověkem vytvořené sloţky firemní kultury. Artefakty se většinou člení dle materiální a nemateriální povahy. Do materiální kategorie spadá architektura budov, vyprodukované výrobky, materiální vybavení firem, výroční zprávy organizací apod. K artefaktům nemateriální povahy jsou řazeny organizační mluva, firemní hrdinové, historky a mýty, zvyky, rituály a ceremoniály.
1.4 Intenzita sdílení firemní kultury Celková koncepce podnikové kultury je zaloţena na předpokladu, ţe ovlivňuje vnitropodnikovou organizaci a řízení a má vliv na chování lidí v organizaci. Míra, kterou na organizaci, řízení a chování působí, se odvíjí od síly jejího sdílení. „Silou organizační kultury se rozumí, nakolik jsou daná přesvědčení, hodnoty a normy a z nich vyplývající vzorce chování v organizaci sdíleny.“ (Lukášová, 2004, s. 32) V tomto kontextu je třeba rozlišit silnou a slabou podnikovou kulturu. Vliv slabé podnikové kultury je málo zřetelný. Charakteristickým rysem silné organizační kultury je výjimečná schopnost ovlivňovat podstatné podnikové jevy.
11
Silná podniková kultura se vyznačuje následujícími znaky: o Zřetelnost – zde patří jasné, srozumitelné a přehledné vymezení, jaké jednání je v organizaci vyţadováno, které aktivity jsou ţádoucí a které naopak nepřijatelné. Tento poţadavek je zaloţen na předpokladu, ţe podniková kultura vychází ze širokého uceleného a konzistentního souboru hodnot, standardů a symbolů. Vytvářejí vnitřní a logicky uspořádaný celek, který je zároveň snadno a zřetelně sdělitelný všem pracovníkům bez ohledu na rozdíly ve vykonávané pozici či dosaţené vzdělání. o Rozšířenost – je nezbytné nejen šíření kultury v rámci sociálního systému a seznámení pracovníků s jednotlivými prvky, ale také jejich existence ve firmě v jednotlivých situacích, v kaţdém okamţiku a místě. o Upevněnost – kritérium zakotvenosti klade důraz na míru ztotoţnění a zvnitřnění firemních hodnot, vzorů a norem jednání. Silná podniková kultura má nejen pozitiva, ale jsou v ní zahrnuty také negativní aspekty, působící na organizaci. 1.5 Funkce a vliv firemní kultury Dle Pfeifera a Umlaufové (1993) se firemní kultura promítá do dvou oblastí fungování organizace – vnitřní a vnější. Vnější funkce kultury organizace: o schopnost firmy adaptovat se na změněné podmínky v okolí a reakce na změnu situace na trhu o způsob prezentace firmy navenek a image společnosti Vnitřní funkce kultury organizace: o způsob integrace ve firmě (způsob, kterým dochází k „zapadnutí“ nových pracovníků, metod a postupů v organizaci) o průbojnost strategie firmy a její soulad s podstatou kultury firmy Vágner (2000) v souvislosti s funkcemi firemní kultury hovoří o charakteristických znacích, které zahrnují chování zaměstnanců a zvyky ze strany managementu. Tyto znaky se promítají především v následujících oblastech:
12
o fungování organizace jako týmu, ve kterém panuje atmosféra důvěry a solidarity a převládá společná snaha o dosaţení stanovených cílů organizace o komunikace nese znaky otevřenosti, včasnosti a konstruktivnosti, kdy členové jsou schopni čelit konfliktům, vzájemného naslouchání a kompromisů o prostředí působí silně motivačně a organizační identita je vnímána kladně Zdravé ovzduší na pracovišti působí podporujícími silami v mnohých oblastech – jak mezilidských, tak z hlediska cílů a záměrů organizace. Pfeirer a Umlaufová (1993) spatřují pozitivní působení zdravě nastavené organizační kultury v následujících kategoriích: o pochopení nikoliv „uzákonění“ o jasná formulace záměrů, strategie a poslání firmy o podpora chápání cílů, jejich vysvětlování a prezentace o vhodná volba prostředků k dosaţení cílů o ujasnění měřítek úspěchu o vhodný způsob nápravy při neúspěchu o jednotně uţívaný jazyk o ujasnění kritérií pro přijetí jedince skupinou, získání vlivu, důvěry a přátelství
1.6 Vybrané typy firemní kultury Formulovat typy firemní kultury a rozřazovat je do škatulek je dle některých autorů problematickou záleţitostí, neboť se jedná o aspekty nanejvýše individuální. Pokud však chtějí manaţeři a pracovníci vytvářet obsah kultury směrem k vyšší výkonnosti či nastavovat její změny, je nezbytné stávající organizační kultuře porozumět. Od toho se odvíjí také rozpoznání silných a slabých stránek, které mohou podporovat či naopak bránit dosaţení cílů organizace. Následně se budu zabývat a popíšu typologie firemní kultury F. Tropenaarse, F. Goffeeho a G. Jonese, které vymezují firemní kulturu také z hlediska vazby na vztahy mezi členy organizace.
13
Typologie F. Tropenaarse Vymezení typu firemní kultury je zaloţena na dvou proti sobě stojících dimenzích: zaměření na úkoly X zaměření na vztahy; hierarchie X rovnost. Kombinací těchto dimenzí vznikají čtyři typy kultur s metaforickými názvy: o Rodina – tato kultura se vyznačuje blízkými vztahy mezi členy ve spojení s hierarchií. V čele kultury stojí „Otec“, který představuje autoritu. Členové respektují moc, kterou autorita nese především z morálního důvodu. Sankcí za porušení je ztráta náklonnosti a pozice v rodině. Rozdílné postavení členů v podniku je pokládáno za přirozené. o Eiffelova věţ – je zaloţena na hierarchii, rozdělování funkcí a úkolů je delegováno z vyšších pozic. Pracovníci zde představují především zdroje a jsou na pozice obsazováni na základě kvalifikace a dovedností. o Řízená střela – tento typ kultury je značně neosobní. Upouští od osobních vztahů a zaměřuje se především na naplňování stanovených cílů a úkolů. Na rozdíl od kultury Eiffelovy věţe úkoly nejsou delegovány hierarchicky, ale členové musí sami hledat cestu a vyuţívat informace ze zpětné vazby a specialisty, aby dospěli k cíli. Hodnota lidí v organizaci se odvíjí od jejich úspěchů – tedy míry dosahování cílů. o Inkubátor – prostředí panující v organizaci dává velký prostor k seberealizaci pracovníků. Vyznačuje se sklony k inovacím, zavádění nových věcí a myšlenek. Hierarchie i autorita jsou minimální a plyne z osobních předností jednotlivce. Je zaloţena na stimulaci a vzájemné podpoře členů organizace. Kultura, kterou se organizace vyznačuje, závisí mimo jiné také na velikosti organizace. Menší organizace tíhnou více ke kultuře rodiny a inkubátoru, zatímco větší mají sklony ke kultuře řízené střely a Eiffelovy věţe.
14
Typologie R. Goffeeho a G. Jonese (teorie „krychle 2S“) Typologie těchto amerických autorů se vyznačuje popisem obsahu kultury z hlediska vztahů, které v organizaci panují a to především s přihlédnutím na jejich charakter a důsledky pro efektivnost organizace. Základními dimenzemi, na kterých je typologie zaloţena, jsou sociabilita a solidarita. Sociabilita zde představuje míru přátelství mezi členy organizace. Čím více jsou pracovníci navzájem přátelští, tím více se ve společnosti vyskytuje sociální kontakt a sdílení informací probíhá na velice dobré úrovni. Naopak nízká míra sociability vypovídá o zaměřenosti členů organizace na svou osobu. Solidarita se v rámci kultury vyznačuje sdílením úkolů, cílů a společnými zájmy. Členy organizace pojí soudrţnost, která nevychází primárně z citů, ale je spíše racionální. Přestoţe by vztahy v organizaci nebyly přátelské, při vysoké míře soudrţnosti pracovníci velice účinně spolupracují. Na základě tohoto vymezení a kombinací těchto dvou dimenzí popsali autoři čtyři typy firemní kultury: o Síťová kultura
vysoká míra sociability x niţší úroveň solidarity
vyznačuje se vřelými vztahy, přátelstvím, ochotou, laskavostí
pozitivní formy – přátelství, sdílení informací, vzájemná pomoc, příjemná atmosféra, empatie, loajalita x důraz kladen na vztahy a proto můţe být zanedbávána práce, tolerance ke špatnému výkonu, karierní postup závislý na „známostech“, loajalita k sobě navzájem, méně jiţ však k organizace
negativní formy – sdílení selektivních informací, politikaření, pomluvy, klíčové dohody a rozhodnutí mimo porady pouze mezi „přáteli“, vyhýbání riziku v podobě kritiky, pracovní výkony dobrých pracovníků pod jejich skutečnými moţnostmi a potenciálem
o Námezdní kultura
vysoká míra solidarity x nízká míra sociability
mezi hlavní znaky této kultury patří instrumentalista vztahů, explicita cílů, orientace na osobní zisk, intenzivní práce, snaha, investice mnoţství energie
15
pozitivní formy – sdílení zájmů a cílů, snaha zvítězit, být konkurenceschopni, konstruktivní a produktivní přijímání nápadů, přiřazování činností, jasná definice problémů, sítě a politikaření zde nefigurují
negativní formy – upřednostňování krátkodobých cílů organizace před dlouhodobými, nedostatečná komunikace mezi jednotlivci i týmy, orientace na vlastní prospěch, nízká loajalita zaměstnanců, uţitečnost pro organizaci pouze při nepřetrţitém vysokém výkonu, důraz na psychickou odolnost pracovníka
o Fragmentální kultura
nízká míra sociability x nízká míra solidarity
fragmentální organizační kultura se vyznačuje prací především pro svou pověst a kariéru, lidé v takovéto organizaci jsou individualisté, pracovníci pracují často mimo firmu, cíle si stanovují sami a k podání výkonu jsou motivováni vnitřně
pozitivní formy – konstruktivní kritika ostatních pracovníků, poměrně spravedlivá kultura, nákladově efektivní, loajalita spíše neţ k organizaci k oboru, velká míra prostoru a svobody, soukromí
negativní formy – zaměřenost na vlastní osobu a úspěch můţe přerůst v sobeckost, cíle organizace mohou být potlačeny do pozadí, nevyvíjení snahy v rámci organizace, nízká míra spolupráce, informace nejsou sdíleny
o Pospolitá kultura
vysoká míra sociability x vysoká míra solidarity = rovnováha
tato kultura se vyznačuje přátelstvím mezi pracovníky, loajalitou, zájmem o výsledky, nové myšlenky, je efektivní, její členové se cítí naplněni
pozitivní formy – panuje zde atmosféra přátelství a vlídnosti, důraz kladen na respekt členů, jejich osobností, silný pocit sounáleţitosti, hrdost na produkty či sluţby společnosti, podílení se na strategiích a firemních hodnotách
negativní formy – samolibost, pocit neporazitelnosti, náhled na případné chyby jako problém na straně klienta, nikoliv produktu, který je přece dokonalý, nízká motivovanost z důvodu rovného pojetí pracovníků
16
1.7 Psychologická smlouva jako součást firemní kultury a faktor spokojenosti Psychologická smlouva
vyjadřuje jedinečnou
kombinaci
víry jednotlivce a jeho
zaměstnavatele v otázkách vzájemných očekávání. Tato očekávání jsou zpravidla nepsaná. Pochopení obsahu a významu psychologické smlouvy je nezbytné k efektivnímu řízení zaměstnaneckých vztahů. V kaţdém zaměstnání je nutné reagovat na typ firemní kultury a ten respektovat a zahrnout jej do psychologické smlouvy. Dle Scheina (1969) psychologická smlouva znamená, ţe jedinec má řadu poţadavků na organizaci a ta má zase řadu očekávání na něj. V poţadavcích není obsaţeno pouze to, kolik práce musí být za určitý plat vykonáno, ale jedná se o soubor práv, povinností a výhod zaměstnance a organizace. Rousseau a Wade-Benzoni (1994) uvedli, ţe: „Psychologické smlouvy se týkají víry, kterou jedinci mají, pokud jde o učiněné a akceptované sliby mezi jimi samotnými a jinými lidmi, s nimiţ navzájem počítají a na něţ se navzájem spoléhají…Protoţe psychologické smlouvy představují to, jak lidé interpretují sliby a závazky, mohou mít obě strany téhoţ zaměstnaneckého vztahu (zaměstnavatel a pracovník) na určité specifické záleţitosti různé pohledy.“ (Rousseau, Wade-Benzoni in Armstrong, 2007, s. 199 – 200) Psychologická smlouva je svou povahou dynamická a mění se v průběhu doby. Očekávání lidí se mění a vyvíjí, během doby v zaměstnání se přidávají nová očekávání především podle vnímání vývoje loajality zaměstnavatele k zaměstnanci. Obecně lze do očekávání zaměstnanců zahrnout poţadavky na slušné zacházení s jejich osobou jako s důstojnou lidskou bytostí, přidělování takové práce, při níţ vyuţijí a prokáţí své schopnosti a budou za ni dle zásluh spravedlivě odměňováni. Jedním ze základních očekávání pracovníků bývá také srozumitelná komunikace a poskytnutí zpětné vazby. Mezi základní očekávání zaměstnavatelů můţeme zahrnout poţadavek na loajální chování zaměstnanců vůči firmě, přispívání a spolubudování její dobré pověsti a samozřejmě svědomité odvádění pracovních úkolů, vysoké pracovní nasazení a oddanost firmě a jejím hodnotám.
17
Problémem však je, ţe psychologická smlouva je nepsaná a můţe docházet ke vzájemným nedorozuměním. Důsledkem pak bývají různé neshody a stres, jejichţ dopad můţe vést ke špatným pracovním výkonům a také k ukončení pracovního poměru. Psychologická smlouva hraje důleţitou roli v oblasti vztahů na pracovišti a úzce souvisí s kulturou organizace a jejími hodnotami. Vyváţená psychologická smlouva je pro dobré a harmonické vztahy na pracovišti nezbytná. Její porušení můţe být signálem pro zúčastněné, ţe jiţ nesdílí společný soubor hodnot a cílů nebo je nikdy nesdíleli. Důraz na význam psychologické smlouvy v organizaci kladl Schein (1965), dle kterého efektivní pracovní výkon a oddanost organizaci závisí na těchto faktorech:
míře souladu mezi vlastním očekáváním toho, co organizace poskytne jim a co budou muset poskytnout oni a očekáváním organizace, co bude muset poskytnout výměnou za to, co dostane
pokud budeme vycházet z dohody mezi dvěma stranami, pak je rozhodující charakter toho, co se má vyměnit (finanční ohodnocení výměnou za odvedenou práci, potřeba jistoty výměnou za loajalitu vůči zaměstnavateli, moţnost seberealizace výměnou za vysoké pracovní nasazení, apod.)
Pozitivní psychologická smlouva podporuje větší sdílení hodnot a působí tedy na firemní kulturu. Úzce souvisí se spokojeností pracovníků a lepšími vztahy v zaměstnání. Psychologická smlouva a kultura organizace jsou ve vzájemném vztahu. Organizační klima zaloţené na vysoké spoluodpovědnosti a prostoru k procesům jako jsou vzdělávání a rozvoj zaměstnanců, moţnost budování kariéry, spravedlivý systém odměňování a citlivá komunikace k vytváření pozitivní psychologické smlouvy přispívají. K utváření pozitivní psychologické smlouvy přispívají následující opatření:
komunikovat a hledat dohodu o očekáváních pomocí průběţného dialogu implicitně obsaţeného v dobrých postupech řízení pracovního výkonu;
uplatňovat zásadu průhlednosti podnikové politiky a podnikových postupů a zásadu informovanosti o záměrech a rozhodnutích managementu, které mají dopad na lidi;
zásadně povaţovat lidi za partnery, spoléhat spíše na konsenzus a spolupráci neţ na kontrolu a nátlak.
18
1.8 Kultura respektu jako klíč k lepším vztahům a spokojenosti na pracovišti „Respekt vzbuzuje respekt.“ Mauricius Wilde, benediktinský kněz Dle německé autorky Andrey Lienhartové (2012) je respekt v zaměstnání ústředním tématem, který stojí na ţebříčku spokojenosti zaměstnanců na velice vysoké příčce. Zaměstnanci, kteří se potýkají s nerespektováním své osoby, ať uţ ze strany nadřízených či svých kolegů, mohou vykazovat sníţenou motivaci, niţší produktivitu práce a také vyšší nemocnost. Tento projev chování, který panuje ve společnosti, je odrazem firemní kultury dané společnosti. Důleţitým aspektem, jak dosáhnout toho, aby se respekt stal součástí firemní kultury, je nejen takovéto chování vyţadovat mezi pracovníky navzájem, ale prvotně vybudovat a pociťovat respekt ke své osobě. Protoţe jak chceme, aby nás nadřízení a spolupracovníci respektovali, kdyţ sami nectíme sebe a své potřeby? Lienhartová (2012) vypracovala šest kroků, které vedou k většímu respektu k vlastní osobě. 1. krok – udělat si čas sám na sebe – odborníci na time-management říkají, ţe vedle času určeného k práci je nezbytné mít i svůj vlastní volný čas, který máme jen sami pro sebe 2. krok – respekt k vlastním potřebám – tento krok je zaloţen na přijímání a vnímání vlastních potřeb. Takovouto potřebou můţe být například potřeba mít více uznání, cítit se v zaměstnání bezpečně, cítit jistou dávku podpory, jistoty. Je často obtíţné skutečné potřeby odhalit, jelikoţ bývají spíše potlačovány. Je potřeba vnitřního dialogu, aby si člověk ujasnil, co potřebuje v práci. 3. krok – respekt k vlastním silným stránkám – mnoho lidí si neuvědomuje, v čem spočívají jejich silné stránky a v čem jsou výjimeční. Nejen pro to, aby se za ně člověk mohl ocenit, ale znát své přednosti je v profesním ţivotě důleţité například při pracovním pohovoru se zaměstnavatelem nebo při přijímacím pohovoru. 4. krok – respekt k vlastním slabinám – respektovat své slabiny neznamená své slabiny pokládat za pozitivní, ale ţádoucí je tyto slabé stránky přijmout a pracovat na nich. 5. krok – velké ANO k sobě samému – pokud člověk zaţívá pracovní úspěchy, nebývá takový problém se za svůj úspěch ocenit. Tento krok staví na nutnosti respektovat i neúspěchy.
19
6. krok – osobní rozvojový plán – poslední fáze je zaměřena na vyuţití předchozích dovedností. Hlavní myšlenkou této fáze je trénovat získané dovednosti v kaţdodenním ţivotě a situacích. Linehartová (2012) argumentuje pozitivní účinky respektu na pracovišti následovně: o zaměstnanci jsou více motivovanější a méně nemocní o je lépe vyuţíván potenciál členů organizace o respekt dotváří lepší image společnosti, tyto firmy působí uvnitř i navenek jako atraktivnější zaměstnavatelé. „Díky tomu jim vznikají měřitelné konkurenční výhody. Snáz si získávají zaměstnance a daří se jim déle si je udrţet. V souboji o nejtalentovanější pracovníky mají společnosti s firemní kulturou respektu vţdy navrch.“ (Linehartová, 2012, s. 141) o firemní kultura respektu má pozitivní vliv také na zákazníky, spokojenější a se společností navazují dlouhodobý vztah Respekt je některými odborníky povaţován za základ řízení. Vedoucí pracovníci chtějí být respektováni svými podřízenými a naopak. Manaţer, který své zaměstnance respektuje, je dokáţe lépe motivovat a v konečném důsledku dosáhne větších úspěchů. 1.9 Změna firemní kultury Formování organizační kultury představuje dlouhodobý proces zaloţený na sociálním učení. Tento proces učení je dle Scheina (1985) identifikován dvěma způsoby. V prvním modelu se lidé, pracující v organizaci učí zvládat neznámé situace a ohroţení. Druhý model funguje na principu pozitivního posilování, kdy se pozitivní zkušenosti pomalu zakotvují a postupně se spolu s úspěšnými přístupy stávají součástí firemní kultury. Je otázkou, zda je moţné jednou jiţ vybudovanou kulturu přestavět či záměrně řídit. V této problematice se názory autorů dělí na dvě protichůdné skupiny. Stojí proti sobě hlediska „podnik má kulturu“ oproti „podnik je kulturou“. „Kulturalisté (zastánci názoru, ţe podnik „je“ kulturou) se domnívají, ţe kultura vzniká spontánně a nelze ji proto v ţádném případě svévolně měnit. Naopak pragmatici neboli také tzv. kulturní inţenýři povětšinou obhajují moţnost rychlých a relativně snadných změn podnikové kultury. Třetí proud navrhuje hledat rozumné řešení jako kompromis obou předchozích stanovisek. Jeho podstatou je názor, ţe podnikovou kulturu lze do jisté míry řídit 20
a měnit, ale ne rychle a naráz. Reálná je spíše její postupná změna díky posilování pozitivních a eliminaci negativních prvků za současné implementace zcela nových funkčních prvků do stávající firemní kultury.“ (Šigut, 2004, s. 44) Proces změny firemní kultury obsahuje napětí. Při pocitech spokojenosti, apatie či stresu a krizi dochází ke sníţení kapacity organizace ke změnám. Při inovacích v organizaci je ţádoucí, aby stupeň napětí byl přiměřený a byl tvořen a udrţován konstruktivním způsobem. „Inovativní kultura vede k vysoké kapacitě organizace pro změnu, protoţe udrţuje uvnitř organizace konstruktivní napětí.“ (Lukášová, 2004, s. 144) Při inovacích a změnách organizační kultury hrají roli tři faktory či charakteristiky, které proces změny usnadňují: o Vedení společnosti poskytuje zaměstnancům podporu – tento aspekt zahrnuje především důvěru a pocit jistoty, který mají pracovníci podporováni managementem. Proces změny sebou nese nutnost riskovat a pocit nejistoty z neznámého. Změna nezávisí pouze na managementu, ale často je výsledkem spolupráce jednotlivců, týmů a jednotek. Důvěra umoţňuje pracovníkům mnohem více riskovat beze strachu za případné chyby či neúspěchy, které jsou v procesu změny přirozeným jevem. o Tlak pracovní zátěţe je přiměřený – organizace je zaměstnanci vnímána jako inovativní dle míry dle míry přidělovaných zdrojů. Pokud jsou v organizaci informace sdělovány nedostatečně, pracovníci se potýkají s nedostatkem času či materiálů, pracovní zátěţ je vnímána jako vysoká a tyto faktory oslabují inovativní chování. o Motivační systém podporující inovace – tento aspekt pracuje s motivací a stimulací pracovníků. Je zaloţen na podpoře a odměňování ţádoucích hodnot a chování. Inovativní kultura je zaloţena na odměně úspěšné inovace a zaměstnanci to vnímají. „Vnímání toho, ţe organizační systémy včetně stimulačního systému podporují inovativní chování, je důleţitou sloţkou ochoty pracovníka angaţovat se v inovativních aktivitách. Úsilí zaměstnance je totiţ odměňováno stupněm důvěry v to, ţe dosaţení stanoveného cíle povede ke slíbené, respektive očekávané odměně.“ (Lukášová, 2004, s.144)
21
Existují různé modely, kterými je vyjádřen proces modifikace firemní kultury. Lewin vytvořil tříetapový model změny podnikové kultury, který dále rozpracoval Schein. Model zahrnuje následující tři etapy: o rozmrazení (zavedení přístupů a zásad) o implementace změny (seznámení se s novými postoji, hodnotami, jednáním, uplatňování v praxi) o zamrazení (stabilizace nového modelu za pomoci podpůrných prostředků) Lewin (in Armstrong, 2007) je rovněţ autorem metodologie analýzy změn, která nese název „analýza sil na bojišti“. Tato analýza zkoumá brzdící či hnací síly, které mají vliv na přechod k cílovému stavu, brzdící sílu představují také reakce lidí, kteří ve změně spatřují hrozbu či povaţují změnu za zbytečnou. Analýza sil pomůţe odhalit, které hnací nebo brzdící síly jsou důleţité a nastolí kroky, které rozhodující hnací síly podporují a brzdící oslabují. „Ve skutečnosti je individuální chování lidí silně formováno rolemi, které lidé v organizaci hrají. Nejefektivnější způsob, jak změnit chování, je tedy postavit lidi do nových organizačních souvislostí, které jim vnutí nové role, odpovědnosti a vztahy. To vytváří situaci, která si v určitém smyslu „vynucuje“ od lidí nové postoje a nové chování.“ (Armstrong, 2007, s. 255) Podle Mohyly (in Armstrong, 2007) hraje při změně podnikové kultury klíčovou roli týmová práce, označuje ji za nástroj změny. Mezi hlavní důvody její důleţitosti se řadí například fakt, ţe silný tým v čele firmy je v dnešním turbulentním světě výhodnější a stabilnější, jelikoţ jedinec je mnohem zranitelnější. Další předností týmové práce je moţnost zapojení více „hlav“, coţ zvyšuje pravděpodobnost nalezení optimálního řešení, produktivitu i ziskovost firmy. Navíc dobře organizovaný celek je vţdy více neţ součet jeho částí. Nezbytnost týmové práce si ţádá také ekonomické prostředí, které staví na dělbě pravomoci a odpovědnosti. Zásadním omylem minulého reţimu bylo výrazné podceňování lidí a přesvědčení, ţe lidé chtějí být vedeni autoritou, která za ně bude myslet a rozhodovat. Při změně a inovaci podnikové kultury je klíčová atmosféra, která v organizaci panuje. K hladkému provedení změn a inovací je nezbytné, aby v podniku existovala sociálněpsychologická atmosféra, která ţádoucí procesy podporuje. „Sociálně-psychologická atmosféra podporující iniciativu vede k proaktivnímu přístupu k práci, má pozitivní vztah k organizačnímu výkonu a podporuje ho. Členy organizace vede k tomu, ţe z vlastního 22
rozhodnutí vyhledávají aktivity, které přinášejí organizaci prospěch, iniciativně zahajují jejich realizaci a v uskutečňování a dotahování těchto aktivit jsou odpovědní, výkonní a vytrvalí…Předcházejí tak negativním okolnostem a vlivům, které by mohly výkon ohrozit nebo poškodit, lépe plánují a jsou aktivnější v získávání uţitečných informací.“ (Lukášová, 2004, s. 149) Aby bylo docíleno sociálně-psychologické atmosféry, je nezbytné, aby manaţeři dbali na otevřenou komunikaci, umoţňovali a podporovali neformální setkávání členů organizace, vyuţívali zpětné vazby k ověření, zda otevřené projevy pracovníků jsou vnímány pozitivně a skutečně nejsou trestány ani na skryté úrovni a zda některé postoje a postupy v organizaci nevytváří u pracovníků a týmů pocit ohroţení. „Organizace, která svým členům poskytuje psychologické bezpečí, se více učí, lépe vyuţívá kreativní potenciál svých členů a dosahuje inovací, protoţe jednotlivci i týmy ochotněji přijímají rizika spojená s novými myšlenkami a nápady a s jejich uskutečňováním.“ (Lukášová, 2004, s. 150) Při změnách v organizacích často dochází v určitých fázích k rezistenci ke změnám. Lidé mají odpor ke změnám, jelikoţ pociťují ohroţení známých vzorců chování, vlastního postavení i finanční odměny. Pracovníci mají nejčastěji obavu z něčeho nového, změny jim ztěţují ţivot, mívají pocit ohroţení mezilidských vztahů, jelikoţ vše, co narušuje obvyklé sociální vztahy a normy ve skupině, bývá odmítáno. „Prvním krokem je analyzovat potenciální dopad změny tím, ţe zváţíme, jak asi ovlivní lidi na jejich pracovních místech…Na základě této analýzy by měl jedinec zavádějící danou změnu, někdy nazvaný „agent (činitel) změny“ zjistit, ţe nové nápady jsou asi podezřelé, a měl by otevřít dostatečný prostor pro diskuzi o reakcích na návrhy změny…Cílem je, aby se změna stala záleţitostí všech lidí…“ (Armstrong, 2002, s. 252)
23
2 Zaměstnanecké vztahy jako součást firemní kultury Firemní kultura je velmi komplikovaný celek skládající se z mnoha prvků, které ve svém součtu umoţňují vzniknout jedinečnému prostředí kaţdé firmy, sociální atmosféře, tomu, jak se lidé v organizaci cítí a v neposlední řadě také vztahům, které se mezi členy utvářejí. V souvislosti se zaměstnaneckými vztahy je to právě firemní kultura, která mnohým odborníkům v oboru vyvstane na mysl jako první. „Vztah sociálních vztahů a firemní kultury není jednoduchý. Kultura představuje prostředí, ve kterém vztahy vznikají, ale zároveň je vztahy efektivně utvářena, respektive ovlivňována sama.“ (Bednář, 2013, s. 38)
2.1 Zaměstnanecké vztahy Při jakékoliv interakci jednotlivce s jiným člověkem či skupinou se utvářejí mezi lidmi vztahy, které mohou mít jak pozitivní, tak i negativní charakter. Stejně jako v kterémkoliv jiném prostředí, také v zaměstnání se formují vztahy mezi jejími členy. Mohou mít formální charakter, kdy tyto vztahy upravují nejrůznější pravidla, platná buď v rámci pracovní skupiny (např. pravidla pro rozdělování odměny), v celé organizaci (např. pracovní řád, prémiový řád), či platnými celostátně a mezinárodně. Mezi členy organizace se utvářejí také vztahy neformální povahy, které odráţí mnohdy charakteristiky osobnosti účastníků. Kromě vztahů formálních a neformálních existuje ještě pojetí tzv. reálných vztahů, které vznikají průnikem obou předchozích. Na jejich povaze se podílí a vytváří je samotní lidé, členové kolektivů i jejich nadřízení. Jsou závislé na okolních vlivech, prostředí, aktuálních problémech a souvislostech. Bednář (2013) popisuje praktické zkušenosti z oblasti reálných vztahů z firem, kde došlo k výraznému selhání mezilidských vztahů. Ukázalo se, ţe vztahy hrály vţdy velkou roli ve fungování firmy, dokonce i v případech, kdy jim management nepřikládal velkou či dokonce ţádnou váhu. Problémy, někdy dokonce katastrofických rozměrů měly skutečnou příčinu právě ve vztazích mezi pracovníky nebo managementem. Potíţe často vznikaly postupně, přičemţ nedostatky ve vztazích tyto problémy pozvolna urychlovaly. Podle Bednáře „vztahy mezi zaměstnanci mají vţdy velkou váhu. Natolik velikou, abychom se jim aktivně věnovali, abychom jim dávali svou pozornost a abychom je aktivně pěstovali.“ (Bednář, 2013, s. 19)
24
„Pracovní vztahy, jejich kvalita vytvářejí rámec významně ovlivňující dosahování cílů organizace i pracovních a ţivotních cílů jednotlivých pracovníků. Korektní, harmonické, uspokojivé pracovní a mezilidské vztahy vytvářejí produktivní klima, které má velmi pozitivní vliv na individuální, kolektivní i celoorganizační výkon. Příznivě se odráţejí ve spokojenosti pracovníků a přispívají ke slaďování individuálních zájmů a cílů s cíli a zájmy organizace.“ (Koubek, 2007, s. 305) Vztahy vznikající na pracovišti mohou být následující povahy:
vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem
vztahy mezi nadřízeným a podřízeným
vztahy mezi pracovními kolektivy ve firmě
vztahy mezi spolupracovníky
V kaţdé organizaci vládne určitá atmosféra, která odráţí vztahy mezi zaměstnanci. Tato atmosféra zrcadlí názory managementu, zaměstnanců a jejich představitelů, které se týkají způsobů, jimiţ jsou zaměstnanecké vztahy řízeny a na způsob chování a jednání zúčastněných stran při vzájemné interakci. Atmosféra těchto vztahů můţe být dobrá, špatná nebo neutrální. Její povaha závisí na míře následujících faktorů:
míra vzájemné důvěry mezi vedením podniku a pracovníky
způsob jednání s pracovníky
povaha politiky zaměstnaneckých vztahů, jejich průhlednost a otevřenost při sdílení
zda jsou vztahy na pracovišti harmonické a probíhá v organizaci dobrovolná a chtěná kooperace či je spolupráce spíše nechtěná a dochází k ní z vynucené poslušnosti
způsoby řešení konfliktů a jejich přístup k nim
míra oddanosti pracovníků zájmům organizace a přístup vedení ke svým zaměstnancům jako členům podílejících se na rozhodování
Chce-li firma vytvářet v jejím rámci vztahy, je nezbytné si uvědomit, ţe moţnosti řízení jsou na jedné straně limitované, na straně druhé zásahy do vztahů mohou být velmi neţádoucí. Důsledky těchto akcí se mohou projevit jak okamţitě, tak s velkým časovým odstupem. Cílevědomé ovlivňování sociálních vztahů ve firmě jsou extrémně zodpovědnou činností, kde existuje minimální prostor pro chybu a experimentování.
25
„Zlepšení atmosféry lze dosáhnout vytvořením slušné a spravedlivé politiky zaměstnaneckých vztahů a slušných a spravedlivých postupů a jejich důsledným uplatňováním. Je třeba, aby linioví manaţeři a vedoucí týmů, kteří jsou do značné míry odpovědní za řízení zaměstnaneckých vztahů, byli vyškoleni a vycvičeni v přístupech, které by měli pouţívat…Problémy, které je třeba řešit, mohou být jednoduše identifikovány komunikací s pracovníky, jejich představiteli a odborovými předáky.“ (Armstrong, 2007, s. 633)
2.2 Výskyt konfliktů na pracovišti aneb kdy jsou příznakem nezdravého podnikového klima Pro lepší pochopení problematiky konfliktů na pracovišti nejdříve vymezím definici konfliktu, jak ho chápou a charakterizují různí autoři. Podle M. Čakrta (2000) je konflikt „proces, v němţ jedna strana vynakládá vědomé úsilí ve formě blokačních činů na zmaření snahy jiné strany, s cílem znemoţnit dosaţení jejich záměrů nebo sledování jejich záměrů.“ (Čakrt, 2000, s. 11) Jednodušší definici uvádí Křivohlavý (1973): „Konflikt znamená střetnutí dvou nebo více zcela nebo do určité míry se navzájem vylučujících či protichůdných snah, sil a tendencí.“ (Křivohlavý, 1973, s.25) Přes různost definic lze pozorovat určité společné rysy. Pro shrnutí konflikt bych charakterizovala jako rozdílnost zájmů zúčastněných stran, které se střetávají a vzájemně brání dosahování svých cílů. V pojetí Olejníčka a Kohoutka (2005) jsou interpersonální konflikty takové situace, kdy dochází ke střetu jednotlivce s vnějším prostředím, s jinými lidmi, můţe se jednat o střet jedince s jedincem, jedince se skupinou či skupinami navzájem. Interpersonální konflikty vstupují do mezilidských vztahů a jsou jejich součástí. Jsou nevyhnutelné také v pracovním prostředí, kde dochází ke vzájemné interakci mezi zaměstnanci a členy organizace. Existuje řada přístupů ke konfliktům. Vybrala jsem následující tři, jelikoţ budou zřetelně vidět rozdíly v jejich pojetí a vývoji. Taylorova a Weberova vědecká teorie řízení hodnotila všechny konflikty v organizaci negativně, povaţovala je za narušitele funkčnosti organizace. Škola řízení human relations chápala konflikt jako přirozenou a nevyhnutelnou součást organizace, kdy je třeba vyuţít pozitivní moţnosti konfliktu k rozvoji organizace. Podle tzv. 26
interakční teorie nejde jen o vyuţití těchto pozitivních schopností, ale některé druhy konfliktů pokládá za nezbytné pro efektivní fungování organizace. V souhrnu těchto různých teorií můţeme pozorovat jistý posun. Od chápání konfliktu jako něčeho ryze neţádoucího přes objevování jeho pozitivních stránek aţ po uvědomění si jeho nezbytnosti. Konflikty můţeme tedy vnímat z více úhlů. Velice přínosně a výstiţně hodnotím jejich rozdělení podle účelnosti na mobilizující a destruktivní. Mobilizující konflikty jsou charakteristické pozitivním působením na pracoviště, neboť vedou k rozvoji činnosti a jejímu zkvalitnění. Většinou se jedná o prosazování nových pracovních metod, reorganizaci pracoviště nebo výběr nových materiálních zdrojů, dodavatelů nebo odbytišť. Konflikty destruktivní se oproti tomu vyznačují negativními projevy ať jiţ jednotlivce, managementu nebo celého pracoviště. Konflikty této povahy kazí sociální klima, nevedou k řešení problému, cílem je pokoření druhého a domnělá výhra. Podobně přistupuje k rozdělení konfliktů Winkler (1998). Rozlišuje konflikty funkční, které jsou z hlediska organizačního prostředí konstruktivní, přispívají k plnění cílů organizace a disfunkční, které narušují a ve svých důsledcích brání plnění pracovních úkolů. V těchto kategorizacích vidím souvislosti mezi jednotlivými typy. Mobilizující konflikt by mohl být synonymem funkčnosti, kdeţto destruktivní konflikt je jasně disfunkční. V jistých situacích je přiměřená míra konfliktů zdravá, jelikoţ můţe slouţit jako hnací motor a přinést nové pohledy na věci a nové nápady. Problémem bývají spíše nevyřešené konflikty, které mají tendenci gradovat. Svou roli v problematice konfliktů na pracovišti hraje také délka konfliktu. Ty dlouhodobé a vleklé bývají zpravidla neefektivní a bývají ukazatelem ne příliš zdravých pracovních vztahů a pokazují také na přístup managementu, který se staví do pasivní pozice. Jedním z aspektů v problematice konfliktů na pracovišti je jejich původ, tedy to, jak konflikty vznikají. Dle Koubka (2007) mohou být příčinou a zdrojem konfliktů osobnost a sociální chování jednotlivců (problémoví zaměstnanci, nesnášenlivci, osoby mající negativní vztah k druhým lidem, lidé mající sklon k násilnému chování). Jedním ze zdrojů konfliktu můţe být rovněţ nedorozumění plynoucí ze špatné komunikace, nedostatečného informování pracovníků, apod. K aspektům, vyvolávajícím konflikty v pracovním prostředí řadí autor rovněţ nesprávný styl vedení lidí v organizaci, způsob formování týmu, kdy se věnuje málo pozornosti osobnostním charakteristikám členů týmu jejich vedoucím. 27
Nezdravé konflikty a sociální patologie se rozvíjí ve firmách, kde panuje strach. Mezi další znaky, podporující patologii patří tolerování či dokonce podporování neadaptivních taktik chování, např. donášení, lţi a neoceňování taktik prosociální a firemní sounáleţitosti. „Okouzlující jedinci se spolčují do různých klik a paktů, ještě více podlézají těm nahoře a kují pikle vůči všem ostatním. Příjemní jsou nešťastní a více nemocní, neboť i přes značnou snahu vyhovět jsou šikanováni a je jim nakládáno více práce.“ (Bednář, 2013, s. 153) Mezi znaky patologické organizace patří například: o nejasnost v pozicích, vztazích nadřízenosti a podřízenosti o někteří pracovníci mají zvláštní výsady oproti ostatním bez zjevného opodstatnění a o pozornost se zaměřuje na maličkosti a skutečné problémy jsou opomíjeny o v organizacích převládá skrytá komunikace, informace jsou sdělovány nepřímo, oklikou nebo přes jinou osobu; důleţité informace jsou sdělovány pozdě ve zkreslené podobě o ve firmě panuje spíše stísňující atmosféra, chybí v ní obyčejná radost
28
3 Spokojenost na pracovišti
Pojem spokojenost je v běţném ţivotě velmi frekventovaným termínem, kde je většinou spojen s dosahováním cílů. Stav spokojenosti člověk pociťuje po uspokojení potřeb, se kterými úzce souvisí. Tyto potřeby mohou mít charakter biogenní a sociogenní, které zde reprezentují společenské potřeby člověka. Dle Kollárika (in Štikar, 2003) lze na pracovní spokojenost nahlíţet jednak z pohledu širšího, který obsahuje osobnostní stránku člověka a obecnější pracovní podmínky a z uţšího pole, zahrnujícího konkrétnější aspekty práce jako je výkon, psychické a fyzické poţadavky, společenské ohodnocení. Z hlediska vztahu k práci můţeme spokojenost také definovat jako pozitivní emocionální stav, plynoucí z pracovního ocenění nebo pracovních zkušeností. Do ocenění v práci se přitom můţe promítat nejen odměna nebo pozitivní hodnocení odvedené práce, ale také ocenění lidské (sounáleţitost v pracovní skupině, vyjádření respektu, pocit uznání za činy, postoje, vlastnosti). Taktéţ zkušenosti, které získáváme v zaměstnání se netýkají pouze výkonu úkolů a činností, ale formují nás také lidé kolem nás – kolegové, podřízení, nadřízení. Vzájemně se ovlivňujeme, učíme se spolu vycházet. Zaměstnání tedy vytváří nejen materiální a ekonomickou základnu, ale přináší mnohé psychologické komponenty (individuální i sociální). První definice je dle mého názoru komplexnější a ucelenější, jelikoţ pojímá větší výčet faktorů, které se na spokojenosti v pracovním ţivotě podílí. Neopomíjí ani mezilidské vztahy na pracovišti, které mohou být součástí jak širšího náhledu (osobnostní stránka člověka), tak toho specifičtějšího (psychické nároky, kde lze řadit například poţadavky na schopnost fungování v týmu a vztazích, míra odolnosti vůči interpersonálním konfliktům; společenské ohodnocení, které zahrnuje sociální postavení v organizaci i skupině, míru přijetí člověka ostatními členy týmu či organizace). Druhé vymezení doplňuje definici pracovní spokojenosti o pozitivní a příjemný pocit, který k tomuto stavu vede. Definice spokojenosti mají výraznou společnou charakteristiku, kterou je její subjektivní vnímání lidmi. Proto lze spokojenost také velmi obtíţně měřit. Kaţdý člověk je individuální a míra pocitu spokojenosti/nespokojenosti se za stejných podmínek můţe lišit.
29
Kromě sloţek, které se podílejí na subjektivním pocitu spokojenosti člověka, hrají důleţitou úlohu také další faktory. Štikar (2003) tyto faktory kategorizoval na vnitřní a vnější. Mezi vnitřní faktory zařadil věk, pohlaví, vzdělání, rodinný stav, pracovní zkušenost, profesionální úroveň, intelekt a soubor schopností. Mezi vnější pak finanční ohodnocení, práci samotnou, pracovní postup, styl vedení, pracovní skupinu a podmínky při práci. Všechny výše zmíněné faktory se na pocitu pracovní spokojenosti bezesporu promítají. Zaměřím se však blíţe na to faktor pohlaví (vnitřní) a pracovní skupinu a styl vedení (vnější), jelikoţ se domnívám, ţe mohou mít podstatný vliv na spokojenost se vztahy na pracovišti. Genderovou problematikou a odlišností pohlaví se zabývá mnoho výzkumů. Existuje také několik přístupů ve zkoumání odlišností muţů a ţen. Jedním z těchto pojetí je sociální a kulturní přístup, který klade důraz především na proces socializace. Jeho součástí je teorie sociálního učení, podle které se děti učí rolím, pozicím a identitě, které jsou v daném kulturním prostředí ţádoucí a to především prostřednictvím imitacím a procesem selektivní identifikace. Předpokladem je, ţe dítě se identifikuje s osobou stejného pohlaví a přebírá tak modely chování, které jsou pro dané pohlaví charakteristické. Vyvíjejí se kognitivní schémata, určité vlastnosti jsou vnímané jako charakteristicky ţenské (feminní), jiné jsou přisuzovány muţskému pohlaví (maskulinní). Rodové stereotypy jsou ve společnosti silné, představují silný sociální a kulturní vliv. Ţenám bývá obecně připisována emocionalita, subjektivita, tendence k zaujatému chování, bývají povaţovány za partikulární. Muţům bývá v kulturním povědomí přisuzováno rozumové rozhodování a jednání, objektivita, neutralita, větší univerzálnost a aktivita. Přestoţe společnost upustila od některých tradičních pojetí ţen a muţů a rozdíly mezi nimi se pomalu stírají, coţ dokazují i mnohé empirické studie. Například práce Eleanor Maccobyové a Carol Jacklinové (in Slaměník) s názvem The psychology of sex differences potvrzují jen velmi málo rozdílů v osobnostně sociálních vlastnostech jako je empatie, sociálním chování a postojích. Domnívám se však, ţe i přes posun ve vnímání charakteristik obou pohlaví a jejich větší vyrovnávání, ţeny oplývají větší mírou citlivosti, vnímavosti a mají vyšší potřebu sdílení oproti muţům. Předpokládám tedy, ţe budou přikládat také větší význam mezilidským vztahům na pracovišti a povaha a kvalita těchto vztahů u nich budou mít větší podíl na pracovní spokojenosti ve srovnání s muţi.
30
3.1 Vliv pracovní skupiny na pracovní spokojenost Sociální prostředí zahrnuje mnoho aspektů společenského ţivota člověka a stává se nepostradatelnou sloţkou jeho existence. Jeden z okruhů, ve kterém člověk vytváří vztahy s druhými lidmi, představuje pracovní působení. V práci – jakoţto v ostatních oblastech – dochází k vytváření vztahů v rámci pracovní skupiny. „Tvoří ji skupina lidí jednoho pracoviště, spjatých společnou činností, vnitřní strukturou sociálních rolí a jednotným vedením.“ (Bedrnová, Nový, 2012, s. 275) Mezi charakteristické znaky pracovní skupiny patří:
společné cíle, které jsou v silné firemní kultuře sdíleny všemi členy organizace
společná činnost, kterou skupina usiluje o realizaci vytyčených cílů
častá vzájemná osobní interakce mezi spolupracovníky a udrţováních poměrně trvalých sociálních vztahů
struktura pracovních pozic a rolí
společné pracoviště
příslušnost ke skupině
Sociálnost člověka
je ovlivněna mnoha činiteli, ale v hlavním měřítku právě pracovní
činností, jelikoţ společenská podstata člověka je geneticky spojena s prací. Jedním ze směrů, ve kterém působí na člověka, je uspokojování potřeb a to nejen těch základních. Člověk v práci uspokojuje potřebu sociálního kontaktu jakoţto člen pracovní skupiny, do které náleţí. V této skupině můţe získat například prestiţ, ocenění a společenské postavení, coţ jsou bezesporu velmi pozitivní atributy, o které lidé usilují a domnívám se, ţe jejich získání či nezískání ovlivňují celkovou spokojenost. V zaměstnání vychází postavení ve skupině ze systému pozic a rolí, které kategorizují jednotlivé zaměstnance dle kritérií oblíbenosti (populární osoby, oblíbené osoby, akceptované osoby, trpěné osoby, outsideři). Jelikoţ touha po uznání a zařazení do společnosti je lidem přirozená, předpokládám, ţe pro členy organizace bude důleţité, jak je vnímají ostatní členové, do jaké míry jsou jimi přijímáni a jak jsou oni sami spokojeni se svým postavením ve skupině. Pracovní skupina tedy není pouze prostředím, ve které je člověk povinen působit. Styk s druhými lidmi, kooperace s nimi a jejich respekt a úcta jsou pro člověka významnou potřebou a stávají se tedy zdrojem spokojenosti v práci. Ve formální i neformální pracovní 31
rovině je pracovníky velmi pozitivně hodnoceno prostředí naplněné vzájemným porozuměním, pochopením, nekonfliktností, nápomocností a ohleduplností. Primární úlohou formální pracovní skupiny je plnění pracovních úkolů, které jsou tedy hlavním cílem výkonu zaměstnání. Míra, kterou se shodují cíle skupiny a cíle jednotlivce, představují rovněţ důleţitý činitel spokojenosti jejich členů. Dle empirických výzkumů vyţaduje pracovní skupina od svých členů podíl na dosahování těchto hlavních cílů a ty pracovníky, kteří účast na nich odmítají, nepřijímá. Skutečnost, zda pracovník přijme a sdílí hlavní cíle organizace se odvíjí od toho, zda tím uspokojí také své potřeby. Dle Kollárika (1979) odlišnost cílů členů skupiny a rozdílná úroveň jejich moţného uspokojení vytváří zdroj nespokojenosti v oblasti mezilidských vztahů ve skupině. Existují další faktory, které se odráţí na spokojenosti zaměstnanců v souvislosti se vztahy v pracovní skupině. Jsou jimi například: o velikost skupiny o struktura, sloţení a konzistence skupiny o adaptace pracovníka ve skupině o stabilita pracovní skupiny o existence konfliktů v pracovní skupině Výše uvedené body vedou k zamyšlení nad mnohými aspekty spokojenosti zaměstnanců v pracovní skupině a tedy mezilidskými vztahy na pracovišti. Je otázkou, zda jsou pracovníci více spokojeni (či zda jim více vyhovuje) v menším kolektivu, kde se tvoří osobnější a přátelské vztahy nebo zda je uspokojivý spíše sociální status pozice, postavení ve skupině odvíjející se od prestiţe pracovní pozice. Z toho vyplývá otázka, zda pracovníkům vyhovují spíše formální vztahy s kolegy a nadřízenými nebo upřednostňují vztahy neformální. Pracovní skupiny mohou být sloţeni z členů různé věkové kategorie, mohou být tvořeny muţi i ţenami. Velká věková rozdílnost můţe mít za důsledek neporozumění v názorech či hodnotách, které se mohou odráţet také v pracovních vztazích. Rovněţ postavení muţů a ţen v práci bylo po dlouhou dobu vnímáno nerovnoměrně. Zajímavým tématem ke zkoumání se mi jeví situace, kdy muţ je podřízený ţeně či pracuje v kolektivu ţen, zda jeho pozice v takovéto skupině působí a ovlivňuje jeho spokojenost. A naopak, jak ţeny vnímají práci v muţském kolektivu. Pracovníci, kteří do firmy nově nastupují, mívají při začlenění do jiţ fungující skupiny obtíţnější podmínky. Skupina jiţ sdílí určité normy, zásady a pravidla. Tito zaměstnanci nastupují většinou do jiţ vytvořené firemní kultury. Noví pracovníci mohou čelit tomu, ţe 32
pracovní skupina se projevuje uzavřeně, bývá obtíţné se do takového kolektivu včlenit. Otázkou je, jak skutečnost, ţe pracovní skupina nového člena nepřijímá podle jeho očekávání, ovlivňuje ve velkém měřítku jeho obecnou pracovní spokojenost. Všechny uvedené faktory bezesporu působí na spokojenost zaměstnanců. Je však otázkou, do jaké míry společenské potřeby spokojenost ovlivňují a jak významnou roli hrají v poměru s faktory ostatními (např. finanční ohodnocení, pracovní prostředí, náplň práce,..). 3.2 Vliv stylu vedení a vztahů s nadřízenými na spokojenost zaměstnanců Vedoucí pracovníci jsou klíčovými osobami v pracovním procesu a mají moţnost ovlivňovat mimo jiné dění ve skupině a postoje členů k organizaci tím, ţe na ně působí svou formální a neformální autoritou. Cílem působení vedoucích pracovníků jsou lidé. Jejich kaţdodenní jednání na pracovišti mají moţnost ovlivňovat směrem ke spolupráci s ostatními členy s ohledem na jejich spokojenost. Ke snazšímu vlivu vedoucího pracovníka na skupinové děje je ţádoucí, aby na pracovišti vytvořil vztah důvěry. Důvěra vzniká především spravedlivostí manaţera ke všem členům organizace, vyjadřováním respektu k pracovníkům, podněcováním pozitivních vztahů mezi členy skupiny a včasné řešení konfliktních situací a jevů (nepřátelství, napětí, závist ve skupině). Přispívání vedoucího pracovníka k vytváření příjemné pracovní atmosféry a harmonických vztahů na pracovišti nebývá obtíţné, pokud vedoucí ve skupině podporuje průhledné a otevřené vztahy, spolupráci, jsou posilovány neformální vazby mezi členy například prostoupením těchto vztahů do volnočasových a společenských aktivit. Konkrétně můţe vedoucí pracovník posilovat soudrţnost pracovní skupiny podporováním kontaktů mezi lidmi na pracovišti, podněcováním skupinového řešení problémů, vytvářením prostoru pro neformální setkávání, posezení a popovídání, organizováním společenských akcí volného času…Ţádná z těchto podněcovaných aktivit nesmí být násilná. Je potřeba ponechávat prostor pro svobodné rozhodnutí, zda se jí člen skupiny zúčastní či nikoli. Pracovní prostředí, ve kterém je snaha o vytvoření příjemné a přátelské atmosféry je podle mého názoru znakem, ţe vedoucím pracovníkům záleţí na tom, aby se pracovníci cítili v práci příjemně a projevují jim tímto zájem o jejich osobu a potřeby. Domnívám se však, ţe jedincům, kteří mají pevněji stanovené osobní hranice, můţe být nepříjemný zásah pracovních vztahů do soukromí a snaha budovat a rozvíjet tyto vztahy na neformální úrovni. Jak uvádí ve své publikaci autoři Provazník a Komárková (1996), je potřeba ponechat rozhodnutí o účasti 33
na neformální pracovní události na jednotlivých členech. Domnívám se však, ţe neúčast můţe vést k vyčlenění z pracovní skupiny nebo přesunutí na její okraj. Rovněţ o dobrovolnosti těchto pracovních akcí by se dalo přes demokratické pojetí organizací polemizovat. Dalším aspektem souvisejícím s vedením pracovních skupin a s vlivem manaţerů na spokojenost zaměstnanců je vztah podřízených ke svým vedoucím. Důleţitým nástrojem, kterým vedoucí na zaměstnance působí je způsob či styl vedení. Stylem vedení se rozumí způsob, jakým vedoucí přistupuje k ovlivňování aktivit svých podřízených. Existuje mnoho různých pojetí ve stylu vedení. Vroon a Yetton dělí způsob vedení manaţerů do pěti skupin, označených třemi písmeny. Písmeno A zastupuje autokratický styl a rozlišuje podle míry uplatňované síly vedoucího silně autokratický styl (AI) a autokratický styl (AII). V obou případech vedoucí pouţívá své postavení jako nástroj moci, veškerou rozhodovací pravomoc má ve svých rukou. Rozdíl je ve vyuţívání informací, kdy manaţer uplatňující autokratický styl sice sám rozhoduje, ale k rozhodování vyuţívá vybrané informace od podřízených. Písmeno C zastupuje konzultativní (CI) a silně konzultativní styl (CII), který je zaloţen na diskuzi manaţera se svými podřízenými, dává jim prostor k vyjádření svého názoru, konečné slovo má však manaţer. Písmeno G představuje participativní styl vedení (GII), kde rozhodnutí manaţera je vyústěním diskuze. Tato klasifikace stylu vedení se jeví jako rozvětvení základnějšího dělení Kollárika (1979), který klasifikuje styly vedení na autoritativní a demokratický. Autoritativní styl je charakteristický zaměřením manaţera na plnění pracovních úkolů a výkon, direktivností, vydává příkazy a zákazy, na jejichţ plnění trvá. Oproti tomu demokratický vedoucí je méně direktivní, deleguje svou pravomoc mezi podřízení, bere v potaz jejich myšlenky a názory. Z přístupu manaţera ke svým podřízeným, prostoru, který jim poskytuje lze odvodit celkovou atmosféru, která v pracovní skupině panuje. Autoritativní manaţeři zaměřeni na výkon nekladou na vztahy v pracovní skupině důraz, neposkytují mnoho prostoru k vytváření vztahů. Manaţeři, uplatňující spíše demokratický styl vedení, dávají prostor k diskuzím a tedy i k existenci bohatších interakcí mezi členy organizace. Tato klasifikace můţe být vedle pojetí mnohých moderních dělení zastaralá, avšak lze na ni velmi názorně zobrazit protipóly stylů vedení podporujících a omezujících mezilidské vztahy na pracovišti.
34
Vliv stylů vedení na utváření harmonických vztahů na pracovišti Autokratický styl vedení
Demokratický styl vedení
-
menší zaměření na mezilidské vztahy
-
komunikace mezi členy organizace
-
není příliš podporována -
menší
prostor
pro
a
formování mezilidských vztahů -
-
organizaci -
vytváření
zaměřuje se na mezilidské vztahy v dává prostor názorům a potřebám členů organizace
-
nezakládá si na vytváření vztahu
respektuje
a
podporuje
neformální
vztahy v organizaci
důvěry
-
deleguje úkoly a pravomoci podřízeným
nejsou vytvářeny vhodné podmínky
-
podporuje angaţovanost a iniciativní
pro uspokojování potřeb sociálních
přístup
kontaktů Zpracováno dle Kollárik (1979) Psychologické aspekty pracovnej spokojenosti Z tabulky jednoznačně vyplývá, ţe mezilidské vztahy na pracovišti jsou budovány a podporovány při demokratickém stylu řízení. Předpokládám, ţe v organizační kultuře, kde je ponechán prostor k vlastním názorům, iniciativě, podporuje se komunikace mezi členy organizace, funguje lepší kooperace a vztahy mezi spolupracovníky překračují formální rovinu. Předpokladem také je, ţe na lidi tato pracovní atmosféra působí a pozitivně ovlivňuje jejich pracovní spokojenost.
35
3.3 Vybrané teorie a přístupy k pracovní spokojenosti Na problematiku pracovní spokojenosti existuje v psychologii několik výkladů, které se formují do teorií. Nejčastěji se hovoří o tzv. jednofaktorových a dvoufaktorových teoriích. Zaměřím se na vybrané teorie, především na jejich význam z hlediska pracovních vztahů a pracovní spokojenosti. 3.3.1 Jednofaktorová teorie pracovní spokojenosti z hlediska uspokojování sociálních potřeb na pracovišti
Jednofaktorová teorie je zaloţena na předpokladu, ţe pracovní spokojenost a nespokojenost je kontinuum s krajními hodnotami – úplné spokojenosti na jedné straně a úplné nespokojenosti na té druhé. Tyto protichůdné hodnoty jsou ve vzájemném poměru. Pokud se sniţuje spokojenost pracovníka, dochází současně k narůstání jeho nespokojenosti. Jednofaktorové teorie jsou zaloţeny na předpokladu, ţe existuje vzájemná závislost mezi průběhem jednoho jevu (podmínek) a jevu druhého (spokojenosti). Mezi tyto teorie se řadí například přístupy Maslowa, Alderfera a Schachtera. Pro zkoumání vlivu mezilidských vztahů a pracovní spokojenosti členů organizace poskytuje Maslowova teorie mnoho cenných poznatků, které dále rozpracuji. Abraham H. Maslow patří mezi prvního a do dnešní doby nejspíše nejvlivnějšího autora teorie motivace, která je nazývána teorií hierarchie potřeb či Maslowovou pyramidou. Autor rozdělil lidské potřeby do pěti základních skupin (fyziologické potřeby, bezpečí, sociální potřeby, potřeby uznání, sebeaktualizace). V kapitole věnované pracovní skupině a spokojenosti zaměstnanců se zabývám sociálními potřebami a potřebami uznání, jejichţ uspokojování je pro lidi jakoţto společenské tvory přirozené a které dle předpokladů jsou nezanedbatelným faktorem v problematice pracovní spokojenosti. Rovněţ z Maslowovy pyramidy potřeb vyplývá, ţe uspokojení společenských potřeb a potřeba uznání patří mezi zdroje spokojenosti či nespokojenosti pracovníků.
36
Faktory ovlivňující pracovní spokojenost z hlediska společenských potřeb a vztahů v pracovní skupině sounáleţitost se skupinou přijetí pracovníka skupinou
sociální potřeby
přátelství a harmonické vztahy sociální interakce a komunikace pozice v pracovní skupině a její prestiţ stabilní a vysoké sebehodnocení a sebeúcta touha po pozornosti a významu vlastní osoby
potřeba uznání
uznání a ocenění pracovní skupinou a nadřízenými pozitivní hodnocení pracovníka a respekt k jeho osobě Zpracováno a upraveno dle Armstrong 2002, Tureckiová 2004, Kollárik 1979 Tabulka poskytuje výčet faktorů a prvků, které jsou obsahem sociálních potřeb a potřeby uznání pracovníků z hlediska orientace na pracovní vztahy. Dle Maslowa jsou vyšší potřeby (sociální a touha po uznání) uspokojovány aţ tehdy, kdy člověk dosytí potřeby niţší (fyziologické potřeby a potřeby bezpečí); přičemţ k těmto vyšším potřebám někteří lidé „nedorostou“. Přestoţe tato teorie má stále značný vliv, nebyla ověřena empirickým výzkumem a bývá kritizována za nepruţnost (potřeby lidí mohou být různorodé a je obtíţně akceptovatelné je nekompromisně hierarchicky kategorizovat). Clyton Alderfer (1970) přizpůsobil Maslowovy představy novým poznatkům v rámci výzkumu lidského chování, avšak popíral hierarchii potřeb a rozdělování potřeb na vyšší a niţší (připustil pouze různý stupeň konkrétnosti potřeb). Redukoval potřeby do úrovní potřeb existenčních, vztahových a růstových. Vztahové potřeby chápal jako potřeby abstraktnější a pojímal je jako „veškeré vztahy k lidem, se kterými se stýkáme: hněv i nenávist stejně jako lásku a přátelství. Neuspokojení nezpůsobuje ani tak nepřátelství jako spíše emocionální odstup a opomíjení jedince.“ (Bělohlávek, 1996, s. 174)
37
Alderfer je autorem teorie ERG, odvozené podle úrovní jmenovaných potřeb. Popsal dva mechanizmy frustrační regrese (frustrační cyklus růstu a frustrační cyklus vztahový), jejímţ předpokladem je, ţe po uspokojení vztahové potřeby klesá její význam. Připustil, ţe potřeby více abstraktní (vztahové) se objeví po uspokojení konkrétních potřeb. Z frustračního vztahového cyklu vyplývá, ţe „uspokojení existenčních potřeb je následováno zesílením potřeb vztahových. Při frustraci vztahových potřeb dochází k posílení potřeb existenčních.“ (Bělohlávek, 1996, s.175) Předpokládám, ţe skupina společenských potřeb na pracovní spokojenost působí, stojí v pomyslném ţebříčku potřeb na nezanedbatelném místě a její význam pro členy organizace je velký. Při své domněnce vycházím také z afilační teorie amerického psychologa Schachtera, který zdůrazňuje vliv sociálních aspektů na pracovní spokojenost. Není pochyb, ţe lidé mají tendenci se sdruţovat a vstupovat do pozitivních sociálních vztahů. Člověk přirozeně vyhledává sociální kontakty a sbliţuje se s druhými lidmi ze svého okolí; obzvlášť pak s těmi, se kterými sdílejí společný ţivotní (pracovní) prostor. Z uvedených teoretických poznatků se domnívám, ţe pokud člověk pracuje v prostředí harmonických a příjemných vztahů, postupem času začne toto prostředí povaţovat za samozřejmé a přikláním se k názoru Alderfera, podle kterého uspokojením vztahových potřeb jejich význam klesá, přestoţe jej povaţuji za velmi důleţitý faktor. Předpokládám, ţe v opačném případě, kdy pracovní prostředí je naplněno destruktivními konflikty a disharmonií, odráţí se negativně na pracovní spokojenosti. 3.3.2 Dvoufaktorová teorie a její pojetí vlivu vztahů a ocenění na pracovní spokojenost
Mezi jednu z nejznámějších teorií pracovní spokojenosti patří Herzbergova teorie dvou faktorů. Herzberg ve výzkumu prováděném v 50. letech 20. století zjistil, ţe na pracovní spokojenost mají vliv dvě odlišné skupiny faktorů. Jsou jimi faktory vnější nebo také hygienické faktory a vnitřní, takzvané motivátory. Mým předpokladem v předchozích kapitolách byla spokojenost pracovníků v příjemném sociálním prostředí a nespokojenost na pracovišti, ve kterém se vyskytuje vysoká míra konfliktů. Herzbergova teorie s tímto předpokladem není v úplném konsensu. „Herzberg usoudil na základě svých výzkumů, ţe spokojenost a nespokojenost nejsou dvě stránky jednoho jevu, ale 38
ţe je jedná o dva úplně odlišné jevy, které vzájemně příliš nesouvisejí. Jiné příčiny způsobují spokojenost, jiné příčiny způsobují nespokojenost.“ (Bělohlávek, 1996. s. 177) Faktory hygienické/vnější působí na škále pracovní nespokojenosti x pracovní nenespokojenosti. Motivátory/faktory vnitřní působí v oblasti pracovní ne-nespokojenosti a pracovní spokojenosti. Faktory spokojenosti v oblasti pracovních vztahů a z nich vyplývajících sociálních potřeb Hygienické faktory
Motivační faktory
vztahy ke spolupracovníkům
Uznání
vztahy k nadřízeným Upraveno Bělohlávek, 1996, s. 177
Ocenění
Z tabulky vyplývá, ţe pokud vztahy ke spolupracovníkům a nadřízeným jsou nepříznivé, vyvolávají pracovní nespokojenost. Pokud jsou harmonické, nevyvolávají spokojenost, ale způsobují, ţe pracovníci se necítí nespokojeni. Pokud uznání a ocenění chybí nebo jsou v nepříznivé rovině, pracovníci nejsou spokojeni, ale ani nespokojeni. Na pracovní spokojenost dle této teorie v tomto případě pozitivně nepůsobí. V případě příznivé podoby vytváří předpoklad pracovní spokojenosti. V přechozí kapitole jsem se domnívala, ţe přestoţe dle mého názoru příjemné pracovní prostředí na spokojenost působí, můţe být vnímáno zaměstnanci jako samozřejmost, coţ podkládá také teorie Herzberga v tom, ţe harmonické vztahy nevyvolávají spokojenost. Rovněţ zde vnímám společnou charakteristiku s poznatky Maslowa a Alderfera, podle kterých při uspokojení potřeby dochází k poklesu této potřeby. Předmětem mého výzkumu tedy rovněţ bude, zda harmonické a přátelské vztahy se spolupracovníky a nadřízenými působí nějakou výraznou mírou na spokojenost pracovníků nebo zda pouze konfliktní a nepříznivé pracovní prostředí tuto spokojenost negativně ovlivňuje.
39
4 Empirické výzkumy v oblasti působení pracovních vztahů na spokojenost pracovníků V problematice působení mezilidských vztahů na spokojenost členů organizace bylo provedeno několik na sebe nenavazujících výzkumů ve vybraných organizacích či adresovaných určitému vzorku pracujících. Výsledky z některých prováděných výzkumů a šetření bych ve své práci ráda uvedla, jelikoţ mohou při mém výzkumu slouţit ke srovnání výsledků. Část těchto dat realizoval Institut pro výzkum veřejného mínění (IVVM), později Centrum pro výzkum veřejného mínění (CVVM) AV ČR. Některá data pocházejí z jednotlivých sociologických výzkumů. Tyto výzkumy byly prováděny po roce 1989. Zmínila bych zde také výsledky Hawtornské studie, které prováděl E. Mayo a jeho spolupracovníci (vznik Školy lidských vztahů). V jedné z předcházejících kapitol jsem věnovala pozornost rozdílnosti ve vnímání ţen a muţů, předpokládala jsem, ţe u ţen budou vztahy na pracovišti ovlivňovat pracovní spokojenost ve větší míře neţ u muţů. V roce 1991 bylo u ţen provedeno šetření na téma pracovní spokojenosti s názvem „Ţeny v sociální struktuře“, který uvádí v publikaci Jak je v Česku vnímána práce Jan Červenka. Bohuţel stejný výzkum na muţskou část populace není k dispozici a tedy není moţné srovnání, jak moc se vnímání muţů a jejich spokojenost liší. Z výzkumu vyplynulo, ţe ţeny hodnotily jak vztahy se spolupracovníky, tak spokojenost se svým nadřízeným příznivě. Ţeny měly moţnost zvolit čtyři moţnosti - „velmi“ a „spíše spokojena“ či „velmi“ a „spíše“ nespokojena. Pokud by se výsledky shrnuly do kategorií spokojena a nespokojena, bylo s nadřízeným spokojeno 70% ţen a 30% hodnotilo spokojenost s nadřízeným nepříznivě. V oblasti vztahů se spolupracovníky byly výsledky šetření ještě příznivější. 85,3% ţen je se vztahy na pracovišti spokojeno a pouhé 14,7% ţen vyjádřilo nespokojenost, z čehoţ 3,2% ţen bylo s těmito vztahy velmi nespokojeno. (Zdroj: Červenka) V šetření „Ţeny a muţi na trhu práce II“ (1995) bylo zjištěno, ţe se vztahy na pracovišti je velmi spokojeno 23,1% a spíše spokojeno 55,5% respondentů (celkově se přiklánělo ke spokojenosti 78,6%). Spíše nespokojeno pak 18,1% a velmi nespokojeno 3,3% dotazovaných (celkem na škále nespokojenosti 21,4%). (Zdroj: Červenka)
40
Ve srovnání s tímto šetřením byl ve stejném roce proveden výzkum „Strategie a aktéři sociální transformace a modernizace“, z jehoţ výsledků vyplynulo, ţe atmosférou na pracovišti hodnotí jako velmi dobrou 15,2% a spíše dobrou 47,6% dotazovaných (v kategorii „dobrá“ je to celkem 62,8%). Spíše špatnou vnímalo atmosféru na pracovišti 9,2% a velmi špatnou pak 2,9% respondentů (v kategorii „špatná“ se pracovní atmosféra jevila celkem 12,1%). V tomto šetření byla moţnost hodnocení atmosféry na pracovišti jako ani dobré, ale ani špatné. Tuto moţnost zvolilo 25,1% lidí, kteří se výzkumu zúčastnilo. (Zdroj: Červenka) CVVM, Naše společnost 2004, provedla šetření, které se týkalo pouze vztahů na pracovišti. Výsledky tohoto výzkumu jsou uvedeny v následující tabulce (vyjádřeno v %): Hodnocení vztahů na pracovišti (%) Všichni respondenti
Spokojení s prací
Napůl spokojení
Nespokojení s prací
Převažuje přátelská až důvěrná atmosféra
21
30
11
7
Charakteristická je dobrá spolupráce bez zvláštní osobní blízkosti
53
59
54
16
Panují zde chladné vztahy
19
9
28
49
Atmosféra je plná napětí a konfliktů
6
2
6
28
Neví
1
0
1
0
Zdroj: CVVM, Naše společnost2004, šetření 04-03 in Jak je v Česku vnímána práce, s. 85
41
Z uvedených výsledků vyplývá, ţe zaměstnanci vnímají vztahy na pracovišti spíše jako dobré. Dotazování nejčastěji charakterizovali situaci na pracovišti jako dobrou spolupráci bez zvláštní osobní blízkosti. 21% dotázaných zaměstnanců dokonce uvedlo, ţe u nich převaţuje přátelská aţ důvěrná atmosféra. Naopak čtvrtina respondentů vnímá vztahy na svém pracovišti spíše nepříznivě, 19% uvedlo, ţe vztahy jsou chladné a 6% je vnímá jako plné konfliktů a napětí. Z podrobnější analýzy vyplynulo, ţe lidé, kteří uvedli spokojenost se svým zaměstnáním, vnímají vztahy na pracovišti převáţně pozitivně zatímco mezi nespokojenými převaţuje negativní hodnocení těchto vztahů. E. Mayo v rámci Hawtornských studií poukázali na vliv pozitivních vztahů a jejich proţívání a motivace pracovníků. Význam hawtornských studií spočívá především v poznání, ţe společenské vztahy a neformální sociální skupiny na pracovišti jsou významným faktorem spokojenosti pracovníků.
42
II METODOLOGICKÁ ČÁST 5 Projekt výzkumu 5.1 Cíl práce Cílem práce je realizovat výzkum v oblasti vlivu vztahů na pracovišti na pracovní spokojenost členů organizace. Výzkum se pokusí odhalit, zda a jak se harmonické či naopak konfliktní pracovní prostředí odráţí na celkové pracovní spokojenosti. Jako součást mezilidských vztahů na pracovišti bude zkoumán také vliv pozitivních společenských atributů a sociálních potřeb lidí na pocit spokojenosti. Výzkum má jednorázový a krátkodobý charakter. 5.2 Výzkumná otázka a formulace hypotéz Hlavní výzkumná otázka: Jak vztahy a atmosféra na pracovišti ovlivňují spokojenost zaměstnanců? Hypotézy: 1. Předpokládám, ţe mezi kvalitou vztahů na pracovišti a pracovní spokojenosti je statistická souvislost. (1, 2, 3, 4) 2. Předpokládám, ţe příjemné a harmonické pracovní prostředí v organizaci působí pozitivně na pracovní spokojenost zaměstnanců. (1, 2, 3, 5,6,7,8,9) 3. Předpokládám, ţe výraznější konflikty na pracovišti se negativně odráţí na celkové pracovní spokojenosti členů organizace. (1, 2, 3, 10, 11, 12) 4. Předpokládám, ţe uspokojení vztahových potřeb (sociální a společenské potřeby) souvisí s pracovní spokojeností. (1, 2, 3, 13, 14, 15, 16, 17)
43
5.3 Indikátory Pracovní spokojenost se vyznačuje:
pozitivním emocionálním stavem, který člověk pociťuje především po uspokojení potřeb
jedná se o subjektivní postoj člověka/jeho vnímání
Příjemné a harmonické prostředí se vyznačuje následujícími aspekty:
vysoká míra nápomocnosti
vysoká míra soudrţnosti pracovní skupiny
vztahy a interakce mezi členy má neformální charakter
vysoká míra důvěry
vysoká míra otevřenosti
Uspokojení vztahových potřeb (sociální a společenské potřeby):
velká sounáleţitost s pracovní skupinou
velká míra sociální interakce a komunikace
vysoká míra uznání a ocenění v zaměstnání
vyjadřování respektu
pozitivní hodnocení práce
Konflikty jsou charakteristické:
rozdílností cílů jedince a pracovní skupiny
vysoký výskyt skryté komunikace
velké zaměření pozornosti na nepodstatné věci
44
5.4 Výzkumná metoda o Dotazníkové šetření 5.4.1 Popis výzkumné metody
K dosaţení cíle této práce je nezbytná realizace výzkumu, jehoţ výsledky ověří či vyvrátí formulované hypotézy. Pracovní spokojenost jsem definovala jako subjektivní postoj členů organizace. Míra pracovní spokojenosti můţe být pokládána za významnou osobnostní charakteristiku, která má vliv na subjektivní vyrovnávání se jedince s daným stavem, ale i s formami jeho chování. Poţadavky na měření pracovní spokojenosti tedy musí vycházet ze základních a obecně platných zásad měření postojů. Při měření pracovní spokojenosti je za jednu z nejvhodnějších metod povaţováno dotazníkové šetření, které je významnou metodou v celé sociální psychologii. Jedná se o šetření kvantitativního typu. Pro tento typ šetření je typická dedukce (od obecného po dílčí a konkrétní), vysoká reliabilita (metoda, při jejíţ aplikaci skupina pozorovatelů, pozorující nezávisle stejný jev, dospěje ke shodným závěrům) a nízká validita (tj. platnost šetření, tzn. nakolik šetření skutečně měří to, co měřit má), stanovení a následné testování hypotéz. Dotazník představuje písemnou a více formalizovanou podobu metody dotazování. Podstatou této metody je písemné poloţení souboru otázek, na které respondent odpovídá, případně volí z moţností tu, která je podle něj nejblíţe skutečnosti nebo jí naopak vůbec neodpovídá. Snahou je získat informace například o postojích, vztazích a charakteristických rysech sociálních skupin. Pavlica (2000) a Disman (2011) jmenují aspekty dotazníkového šetření, které vystihují výhody této metody. Upozorňuje také na úskalí, která dotazníková metoda přináší.
45
Mezi výhody dotazníku řadí moţnost získání informací od poměrně velkého počtu respondentů, moţnost plně kvantifikovat získané údaje, anonymita dotazníku můţe podnítit větší upřímnost respondentů a sniţuje se rovněţ míra subjektivity tazatele a tím se téměř vylučují chyby sociální percepce a chyby ve vytváření vyhodnocovaných kategoriích. K nevýhodám dotazníkového šetření patří především nízká návratnost dotazníků a není rovněţ zaručeno, ţe dotazník vyplnil respondent, kterému byl dotazník určen (je moţné, ţe otázky budou zodpovězeny například členem rodiny či celým rodinným týmem). 5.5 Techniky sběru a zpracování dat Dotazník obsahuje 18 otázek. Volila jsem záměrně krátký dotazník z důvodu udrţení pozornosti respondenta. Otázky mají ověřit či vyvrátit čtyři formulované hypotézy, které jsem si stanovila. Ke kaţdé hypotéze se vztahuje potřebný počet otázek. Pro výzkumné účely jsem definovala indikátory, které vycházejí z popsané teorie, v metodologické části jsem je více konkretizovala. K moţnostem odpovědi jsem pouţila pětistupňovou škálu, na které respondent volí stupeň od 1 – 5 u sedmnácti otázek. Poslední otázka zjišťuje pohlaví respondenta. Škála dává respondentovi moţnost zvolit neutrální odpověď v případě, ţe se nepřiklání ani na stranu souhlasu ani směrem k nesouhlasu. Při zadávání dotazníku jsem v informacích k otázkám samotným respondentům doporučila, aby na otázky odpovídali intuitivně. Dotazník dává tedy v sedmnácti otázkách moţnost zvolit odpověď na škále 1 – 5, kdy 1=úplně souhlasím, 2=spíše souhlasím, 3=ani souhlas ani nesouhlas, 4=spíše nesouhlasím, 5=vůbec nesouhlasím. První tři otázky slouţí ke zjištění respondentovy spokojenosti v zaměstnání. Volila jsem různou formulaci, abych touto sadou ověřila skutečný stav. Následuje otázka, která zjišťuje, jak respondent hodnotí kvalitu vztahů na pracovišti. Respondent následně odpovídá na sadu pěti otázek, které zjišťují, zda pracovní prostředí hodnotí jako příjemné a harmonické či nikoliv. Pojí se v hypotéze na pracovní spokojenost. Následují otázky na to, zda respondent vnímá pracovní prostředí jako konfliktní. Pro sadu otázek na zjištění konfliktů na pracovišti jsem volila indikátory rozdílnosti cílů jedince a pracovní skupiny, vysoký výskyt skryté komunikace a velkým zaměřením pozornosti na řešení nepodstatných záleţitostí. Tyto 3 otázky se opět pojí na pracovní spokojenost zaměstnanců pro ověření hypotézy, ţe výraznější konflikty na pracovišti se negativně odráţí na celkové pracovní spokojenosti členů organizace.
46
Dále dotazníkem ověřuji hypotézu, ţe uspokojení vztahových potřeb souvisí ve vysoké míře s pracovní spokojeností. Vztahové potřeby zde konkrétně představují sounáleţitost s pracovní skupinou, sociální interakci a komunikaci, uznání a ocenění v zaměstnání, respekt a pozitivní hodnocení práce. Poslední, osmnáctá otázka zjišťuje pohlaví respondenta. V empirické části, kde budu interpretovat výsledky jednotlivých otázek, budu brát v potaz rozdělení podle pohlaví. K vytvoření dotazníku jsem vyuţila formulář na Googlu, jelikoţ je moţnost vytvořit jej kreativně a poutavě pro respondenta. Získaná data budu vyhodnocovat prostřednictvím Pearsonova korelačního koeficientu. 5.6 Výběr výzkumné jednotky Ke získání relevantních informací pro tento výzkum jsem si stanovila minimálně sto navrácených dotazníků. Mým záměrem bylo oslovit zaměstnance společnosti, ve které pracuji. Pobočka, na které působím má však pouze 60 zaměstnanců, kteří jsou pracovně velmi vytíţení. Personální ředitel mi nedoporučil rozesílat dotazníky na celou firmu, jelikoţ před několika týdny proběhlo podobné šetření. Zaručil mi však vyplnění dotazníku zaměstnanci personálního oddělení. V průběhu sběru dat v dané společnosti se mi však navrátilo velmi málo dotazníků (cca 30), přestoţe jsem po týdnu zaslala připomínkový email s prosbou o vyplnění. Musela jsem tedy v průběhu sběru dat změnit svůj původní záměr, kterým bylo provést šetření na vybrané téma v rámci jedné organizace. Byla jsem tedy nucena poţádat známé ze svého okolí z Jihomoravského kraje o rozeslání dotazníků ve společnostech, kde pracují. Hlavním kritériem po změně plánu tedy byla skutečnost, ţe se jedná o zaměstnanou osobu, která působí v organizaci na území Jihomoravského kraje.
47
III EMPIRICKÁ ČÁST Cílem této diplomové práce bylo uskutečnit šetření v oblasti vztahů na pracovišti a jejich vazby na pracovní spokojenost zaměstnanců. Otázky v dotazníku vycházely ze stanovených indikátorů, které byly ukazateli dané proměnné. V metodologické části jsem si stanovila čtyři hypotézy, které mělo uskutečněné šetření potvrdit či vyvrátit. Výsledky se vztahují pouze k mému výzkumnému vzorku. Dotazník vyplnilo 100 respondentů, z toho 42 muţů a 58 ţen. 6.1 Interpretace získaných dat Nejdříve se budu zabývat tím, jak respondenti na jednotlivé otázky odpovídali. Součet odpovědí budu prezentovat prostřednictvím tabulek. Budu brát v potaz také rozdělení podle pohlaví. 1. otázka: Celkově vzato jsem se svým zaměstnáním spokojen/a. 1.otázka
všichni
muţi
ţeny
úplně souhlasím
34
13
21
spíše souhlasím
44
19
25
ani souhlas ani nesouhlas
16
7
9
spíše nesouhlasím
6
3
3
vůbec nesouhlasím
0
0
0
První otázka v dotazníku zjišťuje, jak hodnotí zaměstnanci obecně svou pracovní spokojenost. Tato otázka je jednou ze sady tří otázek, které jsou zaměřeny na pracovní spokojenost zaměstnanců. Na tuto otázku většina respondentů odpovídala kladně, 78 ze 100 dotazovaných se přiklonilo k volbě úplně či spíše souhlasím. 76% dotázaných muţů a 79% ţen zvolilo moţnost úplně či spíše souhlasím. Nespokojenost se zaměstnáním vyjádřilo pouhých 6 respondentů, polovina z nich byli muţi a polovina ţeny. Toto číslo činí pouze 6% z celkového počtu. Moţnost „vůbec nesouhlasím“ nezvolil ani jeden respondent.
48
2. otázka: Rád/a zde pracuji. 2.otázka
všichni
muţi
ţeny
41
16
25
38
15
23
16
9
7
spíše nesouhlasím
5
2
3
vůbec nesouhlasím
0
0
úplně souhlasím spíše souhlasím ani souhlas ani nesouhlas
0
Otázka č. 2 rovněţ zjišťovala pracovní spokojenost a tedy odpovědi by měly být podobné jako na otázku č. 1. 79 respondentů zvolilo moţnost „úplně“ nebo „spíše souhlasím“ a tato otázka tedy podpořila volbu odpovědí na první otázku, kde souhlas volilo 78% respondentů, coţ je pouze o jedno procento méně neţ v této otázce. Je zde malý rozdíl mezi těmito dvěma kategoriemi. Zatímco na otázku „Celkově vzato jsem se svým zaměstnáním spokojen/a“ se respondenti přikláněli k moţnosti „spíše souhlasím“, zde o 3 dotázané více volilo odpověď úplného souhlasu. Co se týká rozloţení mezi muţi a ţenami, 74% muţů a 83% ţen odpovědělo na otázku, zda v zaměstnání rádi pracují pozitivně. To je o 2% méně neţ v předchozí otázce u muţů a naopak lze můţeme zaznamenat 4% nárůst pozitivního hodnocení mezi ţenami. Střední hodnotu volilo 16 respondentů, coţ je stejný počet jako na první otázku. Odpověď „spíše nesouhlasím“ zvolilo pouze 5 dotázaných, 2 muţi a 3 ţeny. Rovněţ jako na předchozí otázku, ani jeden respondent nevybral moţnost „vůbec nesouhlasím“.
49
3. otázka: Mé zaměstnání naplňuje mé potřeby. 3.otázka úplně souhlasím spíše souhlasím ani souhlas ani nesouhlas spíše nesouhlasím vůbec nesouhlasím
všichni
muţi
ţeny
23
11
12
42
17
25
24
9
15
10
4
6
1
0
1
Poslední ze sady otázek na pracovní spokojenost respondentů byl zvolen výrok „Mé zaměstnání naplňuje mé potřeby“. Tento výrok byl zvolen na základě definování spokojenosti mimo jiné jako stavu, který následuje po uspokojení potřeb. 65% respondentů vnímá, ţe zaměstnání úplně či spíše uspokojuje jejich potřeby, coţ je oproti předchozím dvěma otázkám pokles o 13 a 14%. Naplněné potřeby v zaměstnání má 67% dotázaných muţů a 63% dotázaných ţen, coţ je stále větší polovina respondentů, přestoţe tato otázka byla respondenty ze sady otázek na pracovní spokojenost hodnocena nejméně kladně. Moţnost „ani souhlas ani nesouhlas“ pak zvolilo 24% dotázaných, coţ je téměř čtvrtina z celkového počtu. Tuto moţnost pak volily více ţeny neţ muţi. Oproti výroku „Rád/a zde pracuji“ se v této otázce přiklonilo o polovinu více respondentů k moţnosti „spíše nesouhlasím“ a to 10% z celkového počtu dotázaných. Tuto odpověď zvolili 4 muţi a 6 ţen. Jeden muţ rovněţ zvolil moţnost „vůbec nesouhlasím“, coţ však činí stále pouze 1% z celkového počtu respondentů.
50
4. otázka: Vztahy na pracovišti hodnotím pozitivně. 4.otázka úplně souhlasím spíše souhlasím ani souhlas ani nesouhlas spíše nesouhlasím vůbec nesouhlasím
všichni
muţi
ţeny
44
16
28
32
16
16
16
6
10
4
3
1
4
1
3
Po výrocích, které zjišťovaly pracovní spokojenost respondentů byl v dotazníku zařazen výrok, který zjišťoval kvalitu pracovních vztahů na pracovišti, jak ji vnímají respondenti. Vztahy na pracovišti hodnotí pozitivně a úplný souhlas s tímto výrokem vyjádřilo 44% dotázaných. Tuto kategorii odpovědi volilo 38% muţů a 48% ţen, coţ je téměř polovina. 32% ze všech respondentů pak zvolilo moţnost „spíše souhlasím“. Ze 32 osob tak odpovědělo 16 muţů a stejný počet ţen. Celkově se k pozitivnímu hodnocení pracovních vztahů přiklonilo 76% všech dotázaných. Toto číslo se pouze o nepodstatně liší od výsledků v první a druhé otázce dotazníku. Neutrální moţnost pak zvolilo 16 respondentů, coţ je stejný počet jako v prvních dvou otázkách. S výrokem pak spíše nesouhlasili 4 respondenti, z toho 3 muţi a 1 ţena a vůbec nesouhlasili rovněţ 4 respondenti. K této moţnosti se však přiklonil pouze 1 muţ a 3 ţeny.
51
5. otázka: Pracovní skupinu hodnotím jako soudržnou. 5.otázka úplně souhlasím spíše souhlasím ani souhlas ani nesouhlas spíše nesouhlasím vůbec nesouhlasím
všichni
muţi
ţeny
39
12
27
34
14
20
14
10
4
11
6
5
2
0
2
V dotazníku dále následovala sada pěti otázek, které slouţily ke zjištění, zda respondenti vnímají pracovní prostředí jako příjemné a harmonické. Výrok číslo 5 zněl „Pracovní skupinu hodnotím jako soudrţnou.“ S výrokem souhlasilo 73% respondentů. Pracovní skupinu hodnotí jako soudrţnou více neţ polovina dotázaných muţů a více neţ tři čtvrtiny ţen. Neutrální postoj vůči soudrţnosti pracovní skupiny vyjádřilo 14 dotázaných, z toho 10 muţů a 4 ţeny. Pracovní skupinu vnímá jako nesoudrţnou 13% respondentů.
52
6. otázka: Když potřebuji, spolupracovníci mi poskytnou pomoc. 6.otázka
všichni
muţi
ţeny
57
18
39
29
17
12
ani souhlas ani nesouhlas
8
4
4
spíše nesouhlasím
6
3
3
0
0
0
úplně souhlasím spíše souhlasím
vůbec nesouhlasím
Otázka č. 6 byla rovněţ jako předchozí součástí zjištění, zda pracovníci vnímají pracovní prostředí jako příjemné a harmonické. V této oblasti lze z odpovědí respondentů vyvodit velmi vysokou míru souhlasu s vnímáním poskytované pomoci od spolupracovníků v případě potřeby. Souhlas vyjádřilo celých 86% respondentů a dokonce větší polovina zvolila moţnost „úplně souhlasím“. Z odpovědí respondentů tedy vyplývá, ţe své spolupracovníky převáţná většina vnímá jako nápomocné. Pouze 6% dotázaných s výrokem spíše nesouhlasilo. Úplný nesouhlas pak nezvolil ani jeden respondent. Co se týká procentuálního zastoupení mezi muţi a ţenami, největší procento tvoří u ţen kategorie „úplně souhlasím“, kterou volilo 67% ţen. Následuje stejná moţnost u muţů, co se týká četnosti odpovědí. Moţnost „úplně souhlasím“ zvolilo 43% muţů, tedy necelá polovina. Odpověď na škále „spíše souhlasím“ pak volilo 40% muţů a 21% dotázaných ţen. Neutrální postoj k této otázce zaujali 4 muţi a rovněţ 4 ţeny. Nesouhlas pak vyjádřili 3 muţi a 3 ţeny.
53
7. otázka: Vztahy na pracovišti překračují formální rámec. 7.otázka
všichni
muţi
ţeny
úplně souhlasím
34
7
27
spíše souhlasím
33
16
17
ani souhlas ani nesouhlas
22
13
9
spíše nesouhlasím
8
4
4
2
1
vůbec nesouhlasím
3
Výrok č.7 v rámci pracovního prostředí zjišťoval, zda vztahy na pracovišti překračují formální rámec. Vztahy neformálního charakteru jsem v indikátorech stanovila jako ukazatel příjemného a harmonického pracovního prostředí. Dle 67% dotázaných vztahy na jejich pracovišti formální rámec překračují. Poměrně velká skupina dotazovaných zvolila neutrální moţnost, konkrétně se jednalo o 22%. Svůj nesouhlas s výrokem a vnímání pracovních vztahů na pracovišti ve formální rovině pak vyjádřilo 11% respondentů. Co se týká vnímání formality vztahů na pracovišti muţi a ţenami, ţeny hodnotily vztahy na pracovišti neformálněji o 21%. Podle dotázaných ţen vztahy na pracovišti jako neformální vnímá tři čtvrtiny ţen. U muţů je to více neţ polovina, konkrétně 55%. Vztahy na pracovišti hodnotilo formálně 6 dotázaných muţů a 5 dotázaných ţen.
8. otázka: Mí nadřízení ve mně vzbuzují důvěru. 8.otázka úplně souhlasím spíše souhlasím ani souhlas ani nesouhlas spíše nesouhlasím vůbec nesouhlasím
všichni
muţi
ţeny
27
8
19
35
17
18
23
11
12
10
5
5
5
1
4
54
Předposlední otázka týkající se příjemného a harmonického pracovního prostředí byla zaměřena na to, jak pracovníci hodnotí své nadřízené. Respektive, zda v nich jejich nadřízení vzbuzují důvěru. Více neţ polovina respondentů vyjádřila souhlas a důvěru ke svým nadřízeným. Jednalo se o 62% všech dotazovaných. Necelá čtvrtina pak zvolila střední hodnotu a nepřiklonila se ani k souhlasu ani k nesouhlasu. Nadřízení pak nevzbuzují důvěru v 15% všech respondentů. Pokud se na výsledky podíváme z hlediska rozdělení pohlaví, pak muţi se kladně v otázce důvěry ve své nadřízené vyjádřili v 60%, rovněţ tedy ve větší polovině případů. 26% dotázaných muţů se nepřiklonilo ani k souhlasu ani k nesouhlasu a 14% pak vyjádřilo svůj nesouhlas k výroku. U ţen byly výsledky následující. 64% dotázaných ţen svým nadřízeným důvěřuje, 21% zaujímá v této oblasti neutrální postoj a u 16% respondentek nadřízení důvěru nevzbuzují. 9. otázka: Mohu bez obav sdělit svůj názor. 9.otázka úplně souhlasím spíše souhlasím ani souhlas ani nesouhlas spíše nesouhlasím vůbec nesouhlasím
všichni
muţi
ţeny
25
10
15
34
13
21
24
12
12
15
6
9
2
1
1
Jako součást toho, ţe zaměstnanci hodnotí pracovní atmosféru jako příjemnou a harmonickou jsem jako důleţitý faktor shledala to, ţe mohou bez obav sdělit svůj názor. Přestoţe více neţ polovina respondentů vnímá, ţe můţe bez obav svůj názor sdělit, konkrétně se k této moţnosti přiklonilo 59% dotazovaných, oproti předchozím výrokům volili respondenti častěji moţnost nesouhlasu. Spíše nesouhlasilo 15% všech respondentů a vůbec pak 2%. Poměrně početná skupina volila moţnost „ani souhlas ani nesouhlas“, jednalo se o 24% dotazovaných a tedy téměř čtvrtinu. Z dotazovaných muţů se neobává sdělit svůj názor větší polovina – 55%, u ţen pak 62%, coţ je o 7% více neţ u muţů. „Ani souhlas ani nesouhlas“ pak zvolilo 12 muţů i ţen coţ je procentuálně 29% muţů a 21% ţen. S výrokem spíše nesouhlasilo 14% muţů a 16% ţen a úplný nesouhlas vyjádřil 1 muţ (2%) a 1 ţena (1,7%).
55
10. otázka: Mé cíle se liší od cílů pracovní skupiny/organizace. 10.otázka
všichni
muţi
ţeny
úplně souhlasím
8
3
5
spíše souhlasím
15
5
10
ani souhlas ani nesouhlas
27
12
15
spíše nesouhlasím
43
20
23
2
5
vůbec nesouhlasím
7
Otázka, týkající se odlišnosti cílů dotazovaného od pracovní skupiny, ve které působí, je jednou ze tří otázek, které jsou zaměřeny na konflikty na pracovišti. Odlišnost cílů jednotlivce od skupiny patří mezi jeden ze tří ukazatelů, kterými jsem v metodologické části indikovala vyskytující se konflikty na pracovišti. Zde potvrdilo odlišnost cílů od cílů pracovní skupiny pouhých 8% respondentů. Odpověď „spíše souhlasím“ pak volilo 15% a poměrně početnou skupinu 27% tvoří respondenti, kteří zvolili moţnost „ani souhlas ani nesouhlas“. Nejvíce respondentů – téměř polovina (43%) se přiklonila k volbě „spíše nesouhlasím“ a 7% dotázaných vůbec nesouhlasilo s tím, ţe se jejich cíle liší od cílů organizace. Z hlediska pohlaví u muţů i ţen převládá spíše zamítavá odpověď. Více neţ polovina muţů (52%) vybralo moţnost „spíše“ či „vůbec nesouhlasím“. U ţen se pak toto číslo polovině blíţí, jedná se o 48% respondentek v těchto dvou kategoriích. Dalo by se tedy říct, ţe pokud se u této skupiny cíle neliší od cílů pracovní skupiny, tito respondenti cíle sdílí, coţ podporuje firemní kulturu i vztahy na pracovišti, jak vyplývá z teoretické části mé práce.
56
11. otázka: Komunikace v organizaci probíhá nepřímo/skrytě. 11.otázka
všichni
muţi
ţeny
úplně souhlasím
8
2
6
spíše souhlasím
16
7
9
ani souhlas ani nesouhlas
18
5
13
spíše nesouhlasím
42
20
22
8
8
vůbec nesouhlasím
16
Další ze sady otázek poukazující na případný konflikt v organizaci se týkala komunikace v organizaci. S výrokem „Komunikace v organizaci probíhá nepřímo/skrytě“ vyjádřilo úplný souhlas 8% všech respondentů, spíše souhlasilo 16%. Dohromady 24% respondentů, tedy téměř čtvrtina se přiklonila k hodnocení, ţe komunikace v organizaci probíhá nepřímo či skrytě. Častěji toto vnímaly respondentky ţeny – 26% úplně či spíše s výrokem souhlasilo, muţů bylo o 4% méně. Odpověď uprostřed škály zvolilo 18% dotázaných. Nepřímou či skrytou komunikaci v organizaci nevnímá (spíše či vůbec) 58% respondentů, coţ je více neţ polovina z celkového počtu. Na předcházející otázku zjišťující existenci konfliktů na pracovišti volilo stejnou moţnost 50%, tedy o 8% respondentů méně. Co se týká muţů a ţen, muţi volili odpověď „spíše nesouhlasím“ v 48%, ţeny oproti tomu v pouhých 38%. Komunikaci v organizaci za nepřímou a skrytou vůbec nepovaţuje 19% muţů a 14% ţen.
57
12. otázka: Pozornost je zaměřována na řešení nepodstatných problémů. 12.otázka
všichni
muţi
ţeny
úplně souhlasím
8
2
6
spíše souhlasím
17
6
11
ani souhlas ani nesouhlas
15
5
10
spíše nesouhlasím
46
23
23
6
8
vůbec nesouhlasím
14
Poslední otázka v oblasti konfliktů na pracovišti byla zastoupena výrokem o zaměření pozornosti na řešení nepodstatných problémů. Úplně shodně jako v předcházejících dvou výrocích zvolilo moţnost úplného souhlasu pouhých 8% respondentů, rozloţení mezi muţi a ţenami je v této kategorii rovněţ shodné s četností odpovědí v předchozím výroku. Dle vnímání 17% respondentů je pozornost v organizaci zaměřována spíše na nepodstatné věci. Ţeny pak tuto variantu odpovědi volily o 5% více neţ muţi. Celých 70% dotazovaných se domnívá, ţe pozornost na nepodstatné věci zaměřována není, ať uţ v míře úplného nesouhlasu či spíše nesouhlasu. Oproti předchozím dvěma otázkám na konfliktní prostředí v organizaci vyjádřilo nesouhlas s výrokem podstatně vyšší procento respondentů. 13. otázka: Cítím sounáležitost s pracovní skupinou. 13.otázka úplně souhlasím spíše souhlasím ani souhlas ani nesouhlas spíše nesouhlasím vůbec nesouhlasím
všichni
muţi
ţeny
26
4
22
40
21
19
27
14
13
5
3
2
2
0
2
Následující otázky jsou předmětem vztahových potřeb pracovníků a jejich míry uspokojení. Stručně budu interpretovat data z nadcházejících 5 otázek. Předpokládám, ţe by se výsledky neměly výrazně lišit. 26% respondentů zvolilo moţnost úplného souhlasu s výrokem „Cítím sounáleţitost s pracovní skupinou.“ 40% pak vybralo moţnost „spíše souhlasím“. Sounáleţitost s pracovní skupinou tedy dohromady vnímá 66% respondentů. 58
Velmi vysokou míru sounáleţitosti se skupinou cítí dotázané ţeny, coţ vyplývá z tabulky. 38% ţen volilo moţnost “úplně souhlasím“. Oproti muţům to bylo podstatně více. Muţi úplně souhlasili s výrokem „velmi zřídka“, jednalo se pouze o 10% respondentů. Avšak moţnost „spíše souhlasím“ jich zvolilo jiţ podstatně více, přesně polovina dotázaných. Na škále zvolilo moţnost nesouhlasu zanedbatelné procento respondentů – 7%. 14. otázka: Jsem spokojen/a se sociální interakcí a komunikací v zaměstnání. 14.otázka úplně souhlasím spíše souhlasím ani souhlas ani nesouhlas spíše nesouhlasím vůbec nesouhlasím
všichni
muţi
ţeny
32
11
21
35
19
16
16
7
9
14
4
10
3
1
2
Součtem na škále úplně a spíše souhlasím se odpovědi lišily oproti předchozímu výroku pouze 1% navíc (celkem 67%), rozloţení mezi obě kategorie je však zde více rovnoměrné. Rozdíl je také v odpovědích muţů, s výrokem o spokojenosti se sociální interakcí a komunikací úplně souhlasilo 26% dotázaných muţů oproti předchozím 10%. U ţen je zde výrazněji zastoupena odpověď „spíše nesouhlasím“, volilo ji 17% respondentek oproti předchozím 3%.
15. otázka: Cítím se uznáván/a a oceňován/a. 15.otázka úplně souhlasím spíše souhlasím ani souhlas ani nesouhlas spíše nesouhlasím vůbec nesouhlasím
všichni
muţi
ţeny
18
5
13
45
20
25
18
9
9
15
6
9
4
2
2
59
V otázce na pocit ocenění a uznání lze pozorovat výraznější pokles v kategorii úplného souhlasu. Uznáváno a oceňováno se cítí 63% všech dotázaných, 60% muţů a o 6% více ţen. Avšak právě moţnost úplného souhlasu zvolilo pouhých 18% dotázaných, coţ je o 14% menší zastoupení neţ ve výroku na sounáleţitost s pracovní skupinou. Můţeme vypozorovat také nárůst odpovědi „spíše nesouhlasím“ mezi muţi a to o 4%, jedná se o 14%. 16. otázka: Cítím se respektován. 16.otázka úplně souhlasím spíše souhlasím ani souhlas ani nesouhlas spíše nesouhlasím vůbec nesouhlasím
všichni
muţi
ţeny
22
10
12
42
17
25
24
11
13
8
3
5
4
1
3
Nejčastěji zde respondenti volili odpověď „spíše souhlasím“ a to ve 42%. „Úplný souhlas“ a „ani souhlas ani nesouhlas“ respondenti volili téměř totoţně, střední kategorii zvolily o 2% respondentů více. Co se týká výraznějších rozdílů oproti ostatním výrokům zaměřených na vztahové potřeby, není zde na škále výraznější odchylka. Je zde zřetelnější pokles odpovědi „spíše nesouhlasím“, které zvolilo pouhých 8% všech dotazovaných. Z tabulky tedy vyplývá, ţe respektováno se cítí 64% všech respondentů a směrem k souhlasu či nesouhlasu se nepřiklonilo 24% respondentů. Jednalo se o 11 muţů a 13 ţen. S výrokem vůbec nesouhlasilo a tedy vůbec nerespektováno se cítí 4%, 2% muţů a 5% ţen.
60
17. otázka: Má práce je hodnocena pozitivně. 17.otázka úplně souhlasím spíše souhlasím ani souhlas ani nesouhlas spíše nesouhlasím vůbec nesouhlasím
všichni
muţi
ţeny
28
10
18
52
22
30
17
9
8
3
1
2
0
0
0
Výsledky odpovědí výroku „Má práce je hodnocena pozitivně“ jsou oproti ostatním výrokům specifické a odlišné tím, ţe ani jeden respondent neuvedl úplný nesouhlas a tedy pocit, ţe jeho práce je hodnocena negativně. Taktéţ mírnější forma nesouhlasu zde není téměř zastoupena, pouhá 3% všech dotázaných zvolila tuto moţnost. Jednalo se o 2% muţů a 3% ţen. Naopak spíše souhlasilo s výrokem více neţ polovina respondentů, konkrétně 52%, stejné procento zastupovalo muţskou část respondentů, u ţen to pak bylo 51%. Úplně souhlasilo 28% všech respondentů, mezi muţi to bylo 24% a mezi ţenami to bylo 31%. Rovných 80% všech dotázaných se přiklonilo k volbě souhlasu na škále a jedná se tedy mezi vztahovými potřebami o „nejpozitivněji“ hodnocenou otázku.
61
6.2 Vyhodnocení hypotéz Předmětem empirické části této práce je ověření hypotéz, které jsem si stanovila v metodologické části. Budu ověřovat čtyři stanovené hypotézy. K vyhodnocení hypotéz jsem jako nástroj pouţila Pearsonův korelační koeficient. Interpretace konkrétní hodnoty korelačního koeficientu se posuzují různě. Hendl (2004) udává sílu asociace vztahu jako:
malou při |r| =
0,1 – 0,3
střední pří |r| =
0,3 – 0,7
velkou při |r| =
0,7 – 1
Při vyhodnocování hypotéz a zjišťování síly vztahu proměnných budu vycházet z Hendlovy interpretace korelačních hodnot. Korelační koeficient můţe nabývat také záporných hodnot, jedná se pak o negativní korelaci. Kritériem pro posouzení bude následující. Korelace od -0,1 do – 0,3 malá, od -0,3 do -0,7 střední korelace, od -0,7 do – 1 velká závislost. V následující tabulce je přehled všech korelací. Korelovala jsem proměnné na jedné straně hypotézy s proměnnými na druhé straně.
Tabulka: Přehled korelací 62
Hypotéza č. 1: Předpokládám, že mezi kvalitou vztahů na pracovišti a pracovní spokojeností je statistická souvislost. K této hypotéze byly řazeny první čtyři otázky z dotazníku. Jedna strana hypotézy (jedna proměnná) – pracovní spokojenost: 1. otázka: Celkově vzato jsem se svým zaměstnáním spokojen/a. 2. otázka: Rád/a zde pracuji. 3. otázka: Mé zaměstnání naplňuje mé potřeby. Druhá strana hypotézy (druhá proměnná) – kvalita vztahů: 4. otázka: Vztahy na pracovišti hodnotím pozitivně. Otázky č. 1, 2 a 3 jsem korelovala se čtvrtou otázkou. Hodnota korelačního koeficientu se pohybovala v rozmezí od 0,58 – 0,60. Mezi proměnnými je střední síla vztahu. Závěr: Na základě hodnoty korelačního koeficientu se přikláním k hypotéze, ţe mezi kvalitou vztahů na pracovišti a pracovní spokojeností je statistická souvislost. Hypotéza č. 2: Předpokládám, že příjemné a harmonické pracovní prostředí v organizaci působí pozitivně na pracovní spokojenost zaměstnanců. K hypotéze č. 2 se vázala sada prvních 3 otázek z dotazníku, kde jednou proměnnou byla pracovní spokojenost. Pro přehled, která data byla korelována, znovu vypíši otázky vztahující se k proměnné (pracovní spokojenost): 1. otázka: Celkově vzato jsem se svým zaměstnáním spokojen/a. 2. otázka: Rád/a zde pracuji. 3. otázka: Mé zaměstnání naplňuje mé potřeby. Druhou proměnnou v hypotéze bylo příjemné a harmonické pracovní prostředí, které bylo indikováno vysokou míra nápomocnosti, důvěry, otevřenosti a neformálním charakterem vztahů na pracovišti. K příjemnému a harmonickému pracovnímu prostředí se vztahovalo pět následujících výroků z dotazníku: 5. otázka: Pracovní skupinu hodnotím jako soudrţnou. 6. otázka: Kdyţ potřebuji, spolupracovníci mi poskytnou pomoc. 7. otázka: Vztahy na pracovišti překračují formální rámec 8. otázka: Mí nadřízení ve mně vzbuzují důvěru. 9. otázka: Mohu bez obav sdělit svůj názor.
63
Data získané z uvedených dvou proměnných jsem vzájemně korelovala. Získala jsem 15 korelací. Hodnota korelačního koeficientu se pohybovala od 0,31 do 0,69. Síla vztahu mezi pracovní spokojeností a příjemným a harmonickým pracovním prostředím střední, přičemţ nejniţší hodnota je téměř na hranici malé síly a nejvyšší hodnota téměř dosahuje vysoké síly vztahu. Nejniţší sílu vztahu zde vykazuje formální rámec vztahu a moţnost bez obav sdělit svůj názor spolu s pracovní spokojeností. Nejvyšší korelace, která byla téměř na hranici s velkou silou vztahu mezi proměnnými, byla mezi důvěrou ve své nadřízené a pracovní spokojeností. Tento výrok se mezi ostatními odlišoval tím, ţe se zaměstnanců přímo ptal na to, jak důvěřují svým nadřízeným. Lze tady výrazně vnímat vztah nadřízenosti a podřízenosti, zatímco obsahem ostatních výroků jsou vztahy mezi spolupracovníky. Lze tedy říci, ţe důvěra v nadřízené a pracovní spokojenost jsou na hranici středního a vysokého vztahu. Závěr: Na základě hodnot korelačních koeficientů se přikláním k hypotéze, ţe příjemné a harmonické pracovní prostředí v organizaci působí pozitivně na pracovní spokojenost zaměstnanců. 3. hypotéza: Předpokládám, že výraznější konflikty na pracovišti se negativně odráží na celkové pracovní spokojenosti členů organizace. Jednou stranou hypotézy jsou konflikty na pracovišti, druhou stranou pak pracovní spokojenost. K pracovní spokojenosti se váţí první 3 otázky v dotazníku (viz předchozí dvě hypotézy) a ke konfliktům na pracovišti jsou řazeny také 3 otázky. Ukazateli výskytu konfliktů jsou rozdílností cílů jedince a pracovní skupiny, vysoký výskyt skryté komunikace a velké zaměření pozornosti na nepodstatné věci. Jsou formulovány těmito třemi výroky: 10. otázka: Mé cíle se liší od cílů pracovní skupiny/organizace. 11. otázka: Komunikace v organizaci probíhá nepřímo/skrytě. 12. otázka: Pozornost je zaměřována na řešení nepodstatných problémů. Data z těchto dvou proměnných jsem mezi sebou postupně korelovala, získala jsem 9 korelací záporné hodnoty. Jedná se tedy o negativní korelace. Rozmezí hodnot korelačního koeficientu se pohybovalo od -0,15 do -0,43. Nejniţší hodnota vykazuje malou sílu vztahu. Konkrétně se jedná o korelaci mezi třetí a desátou otázkou, první dvě otázky společně s otázkou na odlišnost cílů jsou pak na hranici malé a střední síly vztahu. Důvodem niţší korelace oproti ostatním otázkám můţe být ten, ţe cíle jednotlivce souvisí se seberealizací a pokud budu vycházet z Maslowovy pyramidy potřeb, stojí na samotném „vrcholu“ ţebříčku a potřeb.
64
Domnívám se tedy, ţe rozlišnost ve vnímání svých cílů a cílů skupiny nemusí být v pocitu spokojenosti rozhodující. Vede mne k tomu také skutečnost, ţe korelace byla nejniţší právě s otázkou o naplňování potřeb. Rovněţ jedenáctá otázka vykazuje se dvěma výroky na pracovní spokojenost nízkou sílu asociace. Mezi sadou těchto otázek byl nejsilnější vztah mezi pracovní spokojeností a zaměřování pozornosti na nepodstatné věci. Ty důleţité pak následkem toho bývají opomíjeny. Všechny tři hodnoty spadají do kategorie středního vztahu. Průměrná korelace má hodnotu -0,30 a je přesně na hranici malé a střední síly vztahu. Závěr: Na základě hodnot korelačního koeficientu můţe mezi proměnnými existovat vzájemný vztah. Na základě průměru korelačního koeficientu a Hendlově škále síly vztahu bych se k hypotéze mohla přiklonit, avšak z devíti korelačních hodnot vykazují tři malou závislost a dva jsou na pomezí. K prokázání negativního dopadu konfliktů na pracovišti a pracovní spokojenosti bych však potřebovala rozšířit spektrum otázek vypovídajících o výskytu konfliktů v zaměstnání. 4. hypotéza: Předpokládám, že uspokojení vztahových potřeb (sociální a společenské potřeby) souvisí s pracovní spokojeností. Jednou stranou hypotézy jsou zde vztahové potřeby, druhou pak pracovní spokojenost. Otázky týkající se pracovní spokojenosti jsou vypsány v první a druhé hypotéze. V proměnné – pracovní spokojenosti stále pracuji s daty z první aţ třetí otázky z dotazníku. Jako indikátory uspokojení vztahových potřeb jsem si stanovila pocit velké sounáleţitosti s pracovní skupinou, sociální interakce a komunikace, vysoká míra uznání a ocenění v zaměstnání, vyjadřování respektu a pozitivní hodnocení práce. Z toho vychází pět posledních výroků v dotazníku: 13. otázka: Cítím sounáleţitost s pracovní skupinou. 14. otázka: Jsem spokojen/a se sociální interakcí a komunikací v zaměstnání. 15. otázka: Cítím se uznáván/a a oceňován/a. 16. otázka: Cítím se respektován/a. 17. otázka: Má práce je hodnocena pozitivně. Korelovala jsem tedy vzájemně data ze dvou proměnných. Celkem jsem získala 15 korelací. Korelační koeficient nabývá hodnot v rozmezí od 0,32 aţ 0,60. Mezi pracovní spokojeností a uspokojením vztahových potřeb je střední závislost. Niţší hodnoty vycházely korelací dat získaných z otázek na pracovní spokojenost a z otázky č. 13 (0,32), kdy měl respondent na škále rozhodnout, nakolik souhlasí s výrokem „Cítím sounáleţitost s pracovní skupinou“. Hodnota ostatních korelací vycházela nad 0,50. 65
Domnívám se, ţe tato nepatrná odchylka ve srovnání s hodnotou korelačního koeficientu získanou z ostatních otázek, vznikla specifičností otázky. Výrok o pocitu sounáleţitosti působí více intimně a často se výraz sounáleţitost pouţívá a spojuje s partnerskými vztahy. Podobná odchylka vznikla mezi otázkami v hypotéze č. 2. Jednalo se o formálnost vztahů na pracovišti a spokojeností. Spatřuji zde souvislost, sounáleţitost vyjadřuje osobní vztah, stejně jako míra, kterou vztahy formální rámec překračují. Závěr: Na základě hodnot korelačního koeficientu se přikláním k hypotéze, ţe uspokojení vztahových potřeb souvisí s pracovní spokojeností.
66
6.3 Shrnutí V empirické části této práce jsem interpretovala odpovědi na jednotlivé otázky dotazníku. V metodologické části jsem si stanovila čtyři hypotézy. K ověření hypotéz jsem pouţila nástroj korelace. Stanovila jsem si následující hypotézy: 1. Předpokládám, ţe mezi kvalitou vztahů na pracovišti a pracovní spokojenosti je statistická souvislost. 2. Předpokládám, ţe příjemné a harmonické pracovní prostředí v organizaci působí pozitivně na pracovní spokojenost zaměstnanců. 3. Předpokládám, ţe výraznější konflikty na pracovišti se negativně odráţí na celkové pracovní spokojenosti členů organizace. 4. Předpokládám, ţe uspokojení vztahových potřeb (sociální a společenské potřeby) souvisí s pracovní spokojeností. Na základě hodnot korelačních koeficientů jsem se přiklonila k hypotéze č. 1, 2 a 4. Hodnota korelačního koeficientu ve třetí hypotéze naznačovala pomezí malého a středního vztahu proměnných. Abych se mohla k hypotéze přiklonit či naopak, vnímám jako nezbytné rozšíření spektra otázek na zjištění existence konfliktů v organizaci.
67
POUŽITÁ LITERATURA ARMSTRONG, M. 2002. Řízení lidských zdrojů. 2. české vydání. Praha: Grada Publishing. 856 str. BEDRNOVÁ, E.; NOVÝ, I., JAROŠOVÁ, E. a kol. 2012. Manažerská psychologie a sociologie. 1. vydání. Praha: Management Press. 615 s. BEDRNOVÁ, E.; NOVÝ, I. a kol. 2004. Psychologie a sociologie řízení. 2. vydání. Praha: Management Press. 586 s. BEDNÁŘ, V. 2013. Sociální vztahy v organizaci a jejich management. 1. vydání. Praha: Grada. 224 s. BĚLOHLÁVEK, F. 1996. Organizační chování. 1. vydání. Olomouc: Rubico. 343 s. BROOKS, I. 2003. Firemní kultura. 1. vydání, Praha: Computer Press. 296 s. ČADOVÁ, N., PALEČEK, M. 2006. Jak je v Česku vnímána práce. 1. vydání. Praha: Sociologický ústav Akademie věd ČR. 228 s. ČAKRT, M. 2000. Konflikty v řízení a řízení konfliktů. Praha: Management Press, s. 181 DISMAN, M. 2011. Jak se vyrábí sociologická znalost. 4 nezměn.vydání. Praha: Karolinum. 372 s. HENDEL, J. 2004. Přehled statistických metod zpracování dat. Analýza a metaanalýza dat. Praha: Portál, 584 s. KOLLARIK, T. 1979. Psychologické aspekty pracovnej spokojenosti. 1. Vydání. Bratislava: Psychodiagnostické a didaktické testy. 349 s. KOUBEK, J. 2007. Řízení lidských zdrojů:základy moderní personalistiky. 4. rozš. a dopl.vydání. Praha: Management Press. 399 s. KŘIVOHLAVÝ, J. 2008. Konflikty mezi lidmi. Praha: Portál. s. 189 LIENHART, A. 2012. Respekt v zaměstnání. 1. vydání. Praha: Wolters Kluwer Česká republika. 158 s. LUKÁŠOVÁ, R.; NOVÝ, I. a kol. 2004. Organizační kultura. 1. vydání. Praha: Grada. 176 s. MAZÁK, E. 2010. Firemní kultura a etické kodexy. 1. vydání. Praha: Bankovní institut vysoká škola. 148 s. NAKONEČNÝ, M. 2005. Sociální psychologie organizace. 1. vydání. Praha: Grada. 225 s.
68
PAVLICA, K. a kol. 2000. Sociální výzkum, podnik a management. Průvodce manažera v oblasti výzkumu hospodářských organizací. 1. vydání. Praha: Ekopress. 161 s. PFEIFER, L., UMLAUFOVÁ, M.1993. Firemní kultura : síla sdílených cílů, hodnot a priorit. Praha : Grada. 130 s. PROVAZNÍK, V. 2002. Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha: Grada. 226 s. PROVAZNÍK, V., KOMÁRKOVÁ, R. 1996. Motivace pracovního jednání. 1. vydání. Praha: Vysoká škola ekonomická. 210 s. SCHEIN, E. H. 1969. Psychologie organizace. 1. vydání. Praha: Orbis. 161 s. SCHEIN, E. H. Organizational culture and leadership. San Francisco, CA: 1992 Jossey-Bass. 418 p. STÝBLO, J. 2010. Řízení týmové a firemní kultury organizace. 1. vydání. Praha: Vysoká škola finanční a správní. 61 s. ŠIGUT, Z. 2004. Firemní kultura a lidské zdroje. 1. vydání. Praha: ASPI. 88 s. ŠTIKAR, J. 2003. Psychologie ve světě práce. TURECKIOVÁ, M. 2004: Řízení a rozvoj lidí ve firmách. 1. vydání. Praha: Grada Publishing. 172 s. VÝROST, J., SLAMĚNÍK, I. 2008. Sociální psychologie. 2.přeprac. a rozšíř.vydání. Praha: Grada. 404 s. WINKLER, J. 1998. Úvod do komunikace a interakce v organizační praxi. Brno: Masarykova univerzita. 105 s. Internetové zdroje: Autor neznámý. Interquality. [online.] 2014-10_26. Dostupné na http://www.interquality.cz/%C4%8CL%C3%81NKY/tabid/67/ItemId/11/View/Details/AMID /431/Default.aspx
69
ANOTACE Předmětem diplomové práce jsou mezilidské vztahy, které se utváří v pracovním prostředí v rámci firemní kultury a jejich vazba na pracovní spokojenost zaměstnanců. Teoretická část práce se opírá o teoretické poznatky o firemní kultuře, zaměstnaneckých vztazích a spokojenosti zaměstnanců. Je doplněna krátkou kapitolou o provedených empirických šetřeních v této oblasti. Metodologická část je členěna do několika krátkých kapitol. Obzvlášť klíčová je formulace hlavní výzkumné otázky, stanovení hypotéz a indikátorů a zvolená výzkumná metoda. Jako metodu šetření jsem pouţila dotazník. Tato práce je v empirické části zaměřena na zjištění, zda kvalita vztahů má souvislost s pracovní spokojeností v zaměstnání a zda na spokojenost v zaměstnání působí povaha sociálního ovzduší, které v organizaci panuje. Empirická část také blíţe zkoumá působení vztahových potřeb na spokojenost zaměstnanců. Klíčová slova: firemní kultura, vztahy na pracovišti, atmosféra, pracovní skupina, interakce, konflikty, vztahové potřeby, pracovní spokojenost Počet slov: 18 514
ANOTATION The main subject of this thesis is focused on interpersonal relationship which are formed in the social enviroment of the copmany whitin the corporate culture and their impact to the job satisfaction. The theoretical part is based on theoretical knowledge of corporate culture, employee relations and employee satisfaction. It is supplemented by a short chapter on empirical research conducted in this area. Methodological part is divided into several short chapters. Particularly crucial is the formulation of the main research questions, hypotheses and indicators and selected research method. As a method of investigation, there is used a questionnaire. The empirical part is focused on determining the quality of relationships and their relation to job satisfaction. Also, wheter the social atmosphere in the organization affect job satisfaction. The empirical section also explores effect relationship needs to employee satisfaction. Keywords: corporate culture, workplace relations, atmosphere, work group, interaction, conflicts, relationship needs, job satisfaction Number of words: 18 514
70
JMENNÝ REJSTŘÍK Bednář – 24, 28, 60 Bedrnová – 9, 31, 38 Čakrt – 26 Disman – 45 Herzberg – 38, 39, 61 Kollárik – 29, 32, 34 Kohoutek - 26 Koubek – 27 Křivohlavý - 26 Lienhartová – 19, 20 Lukášová – 11, 21, 23 Maslow – 36, 37, 39, 61 Olejníček – 26 Pavlica – 45 Pfeifer – 12, 13 Provazník – 34 Schein – 9, 10, 17, 18, 20, 22 Štikar – 30 Vágner – 12 Winkler – 26
71
VĚCNÝ REJSTŘÍK atmosféra – 6, 8, 13, 15, 16, 22, 25, 28, 35, 41, 42, 43, 59, 60, 64 firemní kultura – 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 24, 31, 32, 58, 59, 60 interakce – 6, 31, 32, 33, 64 komunikace – 6, 13, 16, 17, 18, 27, 28, 35, 37, 44, 46, 51, 55, 56, 59, 60 konflikty – 6, 26, 27, 28, 38, 43, 44, 46, 54, 60, 62, 64 mezilidské vztahy – 25, 29, 34, 35, 60 potřeby – 7, 19, 29, 32, 33, 36, 37, 38, 39, 43, 44, 47 pracovní skupina – 6, 31, 32, 33, 64 pracovní spokojenost – 6, 7, 8, 29, 30, 31, 33, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 43, 44, 45, 46, 47, 61, 62, 64 psychologická smlouva – 7, 17, 18 59 respekt – 7, 14, 16, 17, 19, 20, 21, 24, 29, 31, 33, 35, 37, 44, 47, 58, 59, 61 styl vedení – 27, 30, 34, 35, 61 změna – 20, 21, 23
72
PŘÍLOHA – DOTAZNÍK Váţení respondenti, jsem studentkou Masarykovy univerzity, studuji specializaci Personální management a organizační rozvoj. Tento krátký dotazník slouţí jako nástroj k praktické části mé diplomové práce, která je zaměřena na kulturu vztahů na pracovišti a její vliv na pracovní spokojenost. Dotazník je plně anonymní. Tímto bych Vás chtěla poţádat o jeho vyplnění. Na škále 1 - 5 vyberte, do jaké míry souhlasíte s následujícími výroky. 1=úplně souhlasím 2=převáţně souhlasím 3=ani souhlas ani nesouhlas 4=převáţně nesouhlasím 5=vůbec nesouhlasím
1. Celkově vzato jsem se svým zaměstnáním spokojen/a. 1
2
3
4
5
2
3
4
5
3
4
5
3
4
5
4
5
4
5
2. Rád/a zde pracuji. 1
3. Mé zaměstnání naplňuje mé potřeby. 1
2
4. Vztahy na pracovišti hodnotím pozitivně. 1
2
5. Pracovní skupinu hodnotím jako soudrţnou. 1
2
3
6. Kdyţ potřebuji, spolupracovníci mi poskytnou pomoc. 1
2
3
73
7. Vztahy na pracovišti překračují formální rámec. 1
2
3
4
5
3
4
5
3
4
5
4
5
4
5
4
5
4
5
8. Mí nadřízení ve mně vzbuzují důvěru. 1
2
9. Mohu bez obav sdělit svůj názor. 1
2
10. Mé cíle se liší od cílů pracovní skupiny/organizace. 1
2
3
11. Komunikace v organizaci probíhá nepřímo/skrytě. 1
2
3
12. Pozornost je zaměřována na řešení nepodstatných problémů. 1
2
3
13. Cítím sounáleţitost s pracovní skupinou. 1
2
3
14. Jsem spokojen/a se sociální interakcí a komunikací v zaměstnání. 1
2
3
4
5
3
4
5
3
4
5
3
4
5
15. Cítím se uznáván/a oceňován/a. 1
2
16. Cítím se respektován/a. 1
2
17. Má práce je hodnocena pozitivně. 1
2
18. Jakého jste pohlaví? o ţena o muţ
Děkuji za vyplnění dotazníku!
74
STAŤ 1 Firemní kultura zahrnuje soubor přesvědčení, postojů, hodnot, vzorců chování, které jsou sdíleny členy organizace a které se odráţí v jejich myšlení, cítění a chování. Základní přesvědčení, hodnoty, normy a postoje lze charakterizovat jako neviditelné a nehmatatelné. Oproti tomu artefakty jsou zjevné, člověkem vytvořené sloţky firemní kultury. Míra, kterou firemní kultura na organizaci působí se odvíjí od míry sdílení jejími členy. Charakteristickým rysem silné organizační kultury je výjimečná schopnost ovlivňovat podstatné podnikové jevy. Z hlediska vztahů vymezil model firemní kultury například F. Tropenaars. Jeho model podnikové kultury je zaloţen na dvou proti sobě stojících dimenzích: zaměření na úkoly X zaměření na vztahy; hierarchie X rovnost. Kombinací těchto dimenzí vznikají čtyři typy kultur s metaforickými názvy. Jsou jimi RODINA, která se vyznačuje blízkými vztahy mezi členy ve spojení s hierarchií, EIFFELOVA VĚŢ, jeţ je zaloţena na hierarchii, rozdělování funkcí a úkolů je delegováno z vyšších pozic, ŘÍZENÁ STŘELA, která představuje firemní kulturu značně neosobní a upouštějící od osobních vztahů, INKUBÁTOR, kde v prostředí organizace existuje velký prostor k seberealizaci a je zaloţena na stimulaci a vzájemné podpoře členů organizace. Dalším modelem je typologie R. Goffeeho a G. Jonese (teorie „krychle 2S“). Základními dimenzemi, na kterých je typologie zaloţena, jsou sociabilita a solidarita. Sociabilita zde představuje míru přátelství mezi členy organizace. Čím více jsou pracovníci navzájem přátelští, tím více se ve společnosti vyskytuje sociální kontakt a sdílení informací probíhá na velice dobré úrovni. Naopak nízká míra sociability vypovídá o zaměřenosti členů organizace na svou osobu. Solidarita se v rámci kultury vyznačuje sdílením úkolů, cílů a společnými zájmy. Členy organizace pojí soudrţnost, která nevychází primárně z citů, ale je spíše racionální. Přestoţe by vztahy v organizaci nebyly přátelské, při vysoké míře soudrţnosti pracovníci velice účinně spolupracují. Spojením těchto kombinací vzniká kultura SÍŤOVÁ, která se vyznačuje vřelými vztahy a ochotou, NÁMEZDNÍ, ve které panuje instrumentalista vztahů a orientace na osobní zisk, FRAGMENTÁLNÍ, kdy členové organizace jsou individualisté a pracují spíše sami za sebe, POSPOLITÁ, která se vyznačuje loajalitou a zájmem o výsledky a nové myšlenky.
75
V kaţdém zaměstnání je nutné reagovat na typ firemní kultury a ten respektovat a zahrnout jej do psychologické smlouvy, která obsahuje řadu poţadavků jedince na organizaci a organizace na jedince. Jedním ze základních očekávání pracovníků bývá mimo jiné srozumitelná komunikace a poskytnutí zpětné vazby. Pozitivní psychologická smlouva podporuje větší sdílení hodnot a působí tedy na firemní kulturu. Úzce souvisí se spokojeností pracovníků a lepšími vztahy v zaměstnání. Dalším z důleţitých aspektů, které budují firemní kulturu, ve které jsou zaměstnanci spokojení je uplatňování respektu vůči pracovníkům a nadřízeným. Respekt je některými odborníky povaţován za základ řízení. Vedoucí pracovníci chtějí být respektováni svými podřízenými a naopak. Manaţer, který své zaměstnance respektuje, je dokáţe lépe motivovat a v konečném důsledku dosáhne větších úspěchů. Pokud firemní kultura není „funkční“ a nepřispívá k dosahování cílů organizace, či v organizaci panuje negativní atmosféra a neharmonické vztahy, je čas na změnu. Proces změny firemní kultury obsahuje napětí. Při inovacích v organizaci je ţádoucí, aby stupeň napětí byl přiměřený a byl tvořen a udrţován konstruktivním způsobem. Chování lidí nejen v organizaci je silně formováno rolemi, které hrají. Nejefektivnější způsob, jak změnit chování, je tedy postavit lidi do nových organizačních souvislostí, které jim vnutí nové role, odpovědnosti a vztahy. To vytváří situaci, která si v určitém smyslu „vynucuje“ od lidí nové postoje a nové chování.
76
2 Firemní kultura umoţňuje vzniknout jedinečnému prostředí kaţdé firmy, sociální atmosféře, tomu, jak se lidé v organizaci cítí a také vztahům, které mezi členy organizace vznikají. Stejně jako v kterémkoliv jiném prostředí, také v zaměstnání se formují vztahy mezi jejími členy, které mohou mít jak pozitivní, tak negativní či neutrální charakter. Mohou mít formální či neformální charakter. Podle Bednáře (2013) představovaly vztahy vţdy důleţitou úlohu ve fungování firmy. Korektní, harmonické, uspokojivé pracovní a mezilidské vztahy vytvářejí produktivní klima a pozitivně se odráţejí na spokojenosti pracovníků. Přispívají rovněţ ke slaďování individuálních zájmů a cílů s cíli a zájmy organizace. V kaţdé organizaci vládne určitá atmosféra, která odráţí vztahy mezi zaměstnanci. Její povaha závisí například na míře vzájemné důvěry mezi vedením podniku a pracovníky, na způsobu jednání s pracovníky, povaze politiky zaměstnaneckých vztahů a způsobů řešení konfliktů. Zlepšení atmosféry lze dosáhnout vytvořením slušné a spravedlivé politiky zaměstnaneckých vztahů. Nevyhnutelnou součástí těchto mezilidských vztahů, které se na pracovišti utváří jsou interpersonální konflikty. Lze na ně nahlíţet z více úhlů. Mezi základní členění patří rozdělení podle účelnosti na konflikty mobilizující a destruktivní. Mobilizující působení pozitivně na pracoviště, jelikoţ přispívají k rozvoji činnosti a jejímu zkvalitnění. Oproti tomu destruktivní konflikty se vyznačují negativními projevy a kazí sociální klima. Nevedou k řešení problému, cílem je pokoření druhého člověka. Podobným dělením je členění konfliktů na funkční, které jsou z hlediska organizačního prostředí konstruktivní, přispívají k plnění cílů organizace a disfunkční, které narušují a ve svých důsledcích brání plnění pracovních úkolů. Důleţitým aspektem je délka konfliktu. Ty dlouhodobé bývají zpravidla neefektivní a ukazují na ne příliš zdravé pracovní vztahy a pasivní postoj managementu. Příčiny konfliktu mohou být například v osobnosti a chování některých jedinců, v nedorozumění důsledkem špatné komunikace. Mohou vznikat rovněţ následkem nesprávného stylu vedení týmu.
77
3 Člověk v práci uspokojuje potřebu sociálního kontaktu jakoţto člen pracovní skupiny, do které náleţí. V této skupině můţe získat například prestiţ, ocenění a společenské postavení, coţ jsou bezesporu velmi pozitivní atributy, o které lidé usilují a domnívám se, ţe jejich získání či nezískání ovlivňují celkovou spokojenost. Spokojenost bývá stav, který člověk pociťuje po uspokojení potřeb. Je charakteristický subjektivním vnímáním lidmi. Směrem k práci je spokojenost také definována jako pozitivní emocionální stav, plynoucí mimo jiné z pracovního ocenění, do kterého se promítá nejen finanční odměn, ale také sounáleţitost v pracovní skupině, vyjádření respektu, pocit uznání za činy, postoje, vlastnosti. Zaměstnání tedy vytváří nejen materiální a ekonomickou základnu, ale přináší mnohé individuální a sociální psychologické komponenty. Na spokojenost rovněţ působí faktory, mezi které lze zařadit například pohlaví, pracovní skupinu či styl vedení. Pokud budeme brát v úvahu pohlaví, ţenám bývá z psychologického hlediska přisuzována větší emocionalita, zatímco muţům spíše rozumové rozhodování a jednání. Přestoţe se rozdíly mezi muţi a ţenami postupně stírají, ţeny jsou stále povaţovány za citlivější a bývá jim ve společnosti přisuzováno větší zaměření na vztahy. Z hlediska teoretických konceptů pracovní spokojenosti se řadí jednofaktorová a dvoufaktorová teorie. Jednofaktorová teorie vychází z předpokladu, ţe pokud se sniţuje spokojenost pracovníka, dochází současně k narůstání jeho nespokojenosti. Představiteli jednofaktorové teorie jsou například Maslow, Alderfer a Schachter. Abraham H. Maslow rozdělil lidské potřeby do pěti základních skupin (fyziologické potřeby, bezpečí, sociální potřeby, potřeby uznání, sebeaktualizace). Z Maslowovy pyramidy potřeb vyplývá, ţe uspokojení společenských potřeb a potřeba uznání patří mezi zdroje spokojenosti či nespokojenosti pracovníků. Z Maslowa vycházel Clyton Alderfer, avšak vnesl nové poznatky a na rozdíl od Maslowa popíral hierarchii potřeb a rozdělování potřeb na vyšší a niţší. Redukoval potřeby na existenční, vztahové a růstové. Vztahové potřeby pojímal jako veškeré vztahy k lidem, se kterými se stýkáme. Obsahují emoce jako hněv i nenávist stejně jako lásku a přátelství. Neuspokojení podle něj způsobuje spíše emocionální odstup a opomíjení jedince.
78
Sociální potřeby zahrnují sounáleţitost se skupinou, přijetí pracovníka skupinou, přátelství a harmonické vztahy, sociální interakci a komunikaci. Potřeba uznání zase pozici v pracovní skupině a prestiţ, vysoké a stálé sebehodnocení, touhu po pozornosti, uznání a ocenění na pracovišti, respekt k vlastní osobě a pozitivní hodnocení práce. Tyto potřeby jsou potřebami vztahovými. Mezi nejznámější dvoufaktorové teorie se řadí Herzbergova teorie dvou faktorů. Herzberg zjistil, ţe na pracovní spokojenost mají vliv dvě odlišné skupiny faktorů. Jsou jimi faktory vnější nebo také hygienické faktory a vnitřní, takzvané motivátory. Faktory hygienické/vnější přitom působí na škále pracovní nespokojenosti x pracovní ne-nespokojenosti. Hygienickými faktory jsou z hlediska vztahů vztahy ke spolupracovníkům a nadřízeným. Zatímco motivátory/faktory vnitřní působí v oblasti pracovní ne-nespokojenosti a pracovní spokojenosti. Mezi motivační faktory se řadí uznání a ocenění. Z toho vyplývá, ţe pokud vztahy ke spolupracovníkům a nadřízeným jsou nepříznivé, vyvolávají pracovní nespokojenost. Pokud jsou harmonické, nevyvolávají spokojenost, ale způsobují, ţe pracovníci se necítí nespokojeni. Pokud uznání a ocenění chybí nebo jsou v nepříznivé rovině, pracovníci nejsou spokojeni, ale ani nespokojeni. Na pracovní spokojenost dle této teorie v tomto případě pozitivně nepůsobí. V případě příznivé podoby vytváří předpoklad pracovní spokojenosti. 4 Existuje několik empirických šetření, které byly v oblasti mezilidských vztahů a jejich vazby na pracovní spokojenost provedeny. Výrazným aktérem, který se v těchto výzkumech angaţoval, byl Institut pro výzkum veřejného mínění (IVVM), později Centrum pro výzkum veřejného mínění. Mezi šetření, která v této oblasti proběhla patří například „Ţeny v sociální struktuře“ (1991), „Ţeny a muţi na trhu práce II“ (1995), „Strategie a aktéři sociální transformace a modernizace.“
79
5 Metodologická část je řazena do několika podkapitol. V úvodu metodologické části je vymezen cíl práce. Cílem práce je provést šetření v oblasti vlivu vztahů na pracovišti na spokojenost pracovníků. Úkolem výzkumné části je zjistit, zda harmonické pracovní prostředí a kvalita pracovních vztahů působí na spokojenost zaměstnanců. A rovněţ zda konflikty na pracovišti mají vazbu na pracovní spokojenost zaměstnanců. Jako součást zaměstnaneckých vztahů budou zkoumány tzv. vztahové potřeby (vliv pozitivních společenských atributů a sociálních potřeb na spokojenost zaměstnanců). Následuje krátká kapitola, ve které je definována hlavní výzkumná otázka a v návaznosti na ni jsem stanovila čtyři pracovní hypotézy. Navazuje na ni kapitola, ve které jsem si stanovila indikátory, které slouţí jako ukazatele. V rámci mé diplomové práce jsem zvolila metodu dotazníkového šetření, coţ je šetření kvantitativního typu. Jedná se o písemnou formu dotazování, která má formalizovanou podobu. Předposlední kapitolou v rámci metodologické části je samotný popis techniky a zpracování dat. Dotazník obsahuje 18 uzavřených otázek, kdy respondent volil odpovědi na škále 1 – 5, kromě poslední otázky, která se vztahovala k pohlaví respondenta. Respondentovi bylo doporučeno volit odpovědi intuitivně. Respondent odpovědi vybíral na škále v takové míře, v jaké s výrokem souhlasil – od moţnosti úplného souhlasu aţ moţnosti vůbec nesouhlasím. První tři otázky v dotazníku byly sadou otázek na zjištění spokojenosti pracovníka v zaměstnání. Výroky měly stejný význam, avšak zvolila jsem jinou formulaci otázky, coţ slouţilo k ověření správnosti odpovědí. Sada těchto tří otázek byla velmi významná z toho hlediska, ţe se vztahovala a data, která byla jejich prostřednictvím zjištěna, figurovala ve všech čtyřech hypotézách. Následně respondent hodnotil, nakolik pozitivně vnímá vztahy na pracovišti. Respondent následně odpovídá na sadu pěti otázek, které zjišťují, zda pracovní prostředí hodnotí jako příjemné a harmonické či nikoliv. Jako k protiklad k výskytu příjemného pracovního prostředí jsem zjišťovala, zda má existence konfliktů v organizaci negativní dopad na pracovní spokojenost. Hypotézu týkající se konfliktů na pracovišti jsem do šetření zapojila z důvodu domněnek vyslovených v teoretické části. Indikátory přítomnosti
80
konfliktů na pracovišti jsem zvolila rozdílnosti cílů jedince a pracovní skupiny, vysoký výskyt skryté komunikace a velkým zaměřením pozornosti na řešení nepodstatných záleţitostí. Poslední ověřovaná hypotéza předpokládá souvislost mezi uspokojením vztahových potřeb a pracovní spokojeností. Vztahové potřeby zde představují sounáleţitost s pracovní skupinou, sociální interakci a komunikaci, uznání a ocenění v zaměstnání, respekt a pozitivní hodnocení práce. Jako nástroj k ověření hypotéz jsem si zvolila Pearsonův korelační koeficient. Mým původním záměrem bylo provést šetření ve společnosti, kde pracuji. Na pobočce, kde působím je zaměstnáno přibliţně 60 zaměstnanců. Dotazník jsem rozeslala emailem na všechny tyto zaměstnance. Jelikoţ jsem plánovala šetření provést ze sta navrácených dotazníků, oslovila jsem personálního manaţera, který mi přislíbil rozeslání na personálním oddělení. V průběhu sběru dat jsem však zjistila, ţe dotazník z oslovených zaměstnanců vyplnilo pouze přibliţně 30, musela jsem na poslední chvíli změnit zamýšlený vzorek. Oslovila jsem tedy známé a poprosila je o rozeslání dotazníku ve firmách, kde působí. Kritériem byla působnost společnosti v Jihomoravském kraji. 6 Empirická část je rozdělena do tří částí. Úvodem empirické části interpretuji výsledky jednotlivých otázek. Pro lepší přehlednost jsem zvolila tabulky, kde je souhrn všech odpovědí na škále 1 – 5 a dále pak rozdělení podle pohlaví. Výsledky jsou komentovány a v případě, ţe mi přišly vzájemně zajímavé, také porovnávány. Následuje klíčová podkapitola empirické části, ve které se věnuji vyhodnocení jednotlivých hypotéz na základě hodnot korelačního koeficientu. Závěry z ověřování hypotéz jsou následující: 1. hypotéza: rozmezí hodnot korelačního koeficientu proměnných 0,58 – 0,60. Na základě hodnoty korelačního koeficientu se přikláním k hypotéze, ţe mezi kvalitou vztahů na pracovišti a pracovní spokojeností je statistická souvislost. 2. hypotéza: rozmezí hodnot korelačního koeficientu proměnných 0,31- 0,69 Na základě hodnot korelačních koeficientů se přikláním k hypotéze, ţe příjemné a harmonické pracovní prostředí v organizaci působí pozitivně na pracovní spokojenost zaměstnanců.
81
3. hypotéza: rozmezí hodnot korelačního koeficientu se pohybuje od -0,15 do -0,43. Na základě hodnot korelačního koeficientu můţe mezi proměnnými je moţný vzájemný vztah. Při vyhodnocování jsem vycházela z Hendla. Podle průměru hodnot korelací, bych se k hypotéze mohla přiklonit. Některé hodnoty však poukazovaly na slabý vzájemný vztah. K tomu, abych prokázala negativní dopad konfliktů na pracovišti a pracovní spokojenosti bych však potřebovala rozšířit otázky zjišťující výskyt konfliktů v zaměstnání. 4. hypotéza: hodnota korelačního koeficientu proměnných byla v rozmezí 0,32 – 0,60. Na základě hodnot korelačního koeficientu se přikláním k hypotéze, ţe uspokojení vztahových potřeb souvisí s pracovní spokojeností.
82
