MASARYKOVA UNIVERZITA V BRNĚ FAKULTA SOCIÁLNÍCH STUDIÍ Katedra psychologie
Diplomová práce obor psychologie
Osobnostní profily a náborová praxe
Vypracoval: Richard Pavelka
Vedoucí práce: doc. PhDr. Růžena Lukášová, CSc.
Brno 2008
Prohlašuji, že jsem práci vypracoval samostatně, a že jsem všechny použité informační zdroje uvedl v seznamu literatury.
_____________ Richard Paveka
Děkuji své vedoucí práce paní doc. PhDr. Růženě Lukášové, CSc. za cenné připomínky během tvorby této práce.
Osobnostní profily a náborová praxe Obsah I. Úvod__________________________________________________________ 1 II. Teoretická část_________________________________________________ 3 1. Získávání a výběr pracovníků _____________________________________ 3 1.1 Přístupy k náboru zaměstnanců __________________________________ 7 1.2 Proces získávání pracovníků ____________________________________ 9 1.3 Výběrové řízení _____________________________________________ 12 1.3.1 Fáze výběru_______________________________________________ 14 1.3.2 Etický přístup k uchazečům o práci _____________________________ 15 1.3.3 Práce s kandidáty __________________________________________ 17 2. Osobnost jako determinanta pracovní výkonnosti___________________ 22 2.1 Osobnost __________________________________________________ 22 2.1.1 Hlubinné teorie ____________________________________________ 24 2.1.2 Psychosociální teorie________________________________________ 27 2.1.3 Rysová a faktorová teorie ____________________________________ 30 2.1.4 Systematický eklekticismus ___________________________________ 32 2.2 Struktura osobnosti __________________________________________ 36 2.2.1 Temperament a charakter ____________________________________ 40 2.2.2 Schopnosti________________________________________________ 43 2.2.3 Motivace _________________________________________________ 43 2.3 Základní psychologické přístupy k charakteristice osobnosti ___________ 45 3. Metody psychologické diagnostiky _______________________________ 48 3.1 Výkonové testy ______________________________________________ 55 3.1.1 Testy inteligence ___________________________________________ 56 3.1.2 Testy speciálních schopností _________________________________ 58 3.1.3 Vědomostní testy___________________________________________ 58 3.2 Testy osobnosti _____________________________________________ 58 3.2.1 Objektivní testy osobnosti ____________________________________ 59 3.2.2 Projektivní testy osobnosti____________________________________ 59 3.2.3 Dotazníky ________________________________________________ 60 3.2.4 Posuzovací stupnice ________________________________________ 62
3.3 Typologie osobnosti C. G. Junga ________________________________ 62 3.3.1 Typy zaměření_____________________________________________ 64 3.3.2 Funkční typy ______________________________________________ 66 3.3.3 Dodatečné typy zaměření - usuzování a percepce _________________ 70 III. Empirická část________________________________________________ 73 1. Projekt a cíl výzkumu __________________________________________ 73 2. Použité metody_______________________________________________ 75 2.1 Metody analýzy výzkumných dat ________________________________ 80 2.2 Charakteristika výzkumného souboru ____________________________ 81 3. Výsledky výzkumu ____________________________________________ 83 3.1 Míra souvislosti použitých metod a úspěšnosti kandidátů _____________ 83 3.2 Soubor uchazečů podle osobnostních typů ________________________ 86 3.3 Míra souvislosti osobnostních rysů a výsledku kandidáta _____________ 88 4. Diskuze_____________________________________________________ 97 IV. Závěr ______________________________________________________ 102 Seznam tabulek:________________________________________________ 103 Seznam použitých zdrojů:________________________________________ 104
Osobnostní profily a náborová praxe I. Úvod Oblast psychologie práce a organizace je vedle psychologie klinické, forenzní a dalších důležitou oblastí aplikované psychologické vědy. Při transformaci pracovního trhu a neustálých změnách v nabídce a poptávce na trhu práce a p ři stálé fluktuaci zaměstnanců se personální agentury stávají velmi důležitým subjektem na současném
trhu
práce.
Personální
neboli
pracovní
agentury
mohou
zprostředkovávat zaměstnání a zabývají se náborem a výběrem zaměstnanců. Personální agentury mohou zajistit nábor a výběr požadovaných pracovníků pro firmy a zprostředkovat volné pracovní pozice veřejnosti. Vzrůstající důležitost personálních agentur je též podmíněna i celosvětovou globalizací a zprůchodněním hranic. Vyhledávání pracovníků tedy v současné době funguje i v mezinárodním měřítku, neboť v mnoha evropských zemích pracovní nabídka specifických pozic převyšuje možnosti lokálního trhu práce. Na specializované pracovní pozice je pak třeba dosadit člověka z jiné země. Taktéž úloha personality a náplň jeho pracovní činnosti se vyvíjí a dávno již nespočívá v pouhém vyhodnocování zaslaných životopisů. Významnou roli při náborových procesech zastávají zcela nové metody a způsoby výběru vhodných zaměstnanců, jako je například assessment centrum, užití projektivních metod či administrace odpovídajících psychologických dotazníků. Tato práce se zaměřuje na zkoumání užitečnosti diagnostických metod používaných personalisty při hodnocení uchazečů o práci. Budeme se tedy zabývat personální praxí spojenou s umisťováním pracovníků na různé pracovní pozice v rámci firem. Oblast psychologické diagnostiky se neomezuje pouze na využití v klinické oblasti, ale své uplatnění nachází i v oblasti diagnostiky výkonových předpokladů, například při procesu hodnocení zájemců o nabízenou pracovní pozici. Stanovení odborných a výkonových předpokladů člověka je velmi důležité při rozhodovávání o jeho zařazení na určitou pracovní pozici. Vytvoření osobnostního profilu při výběru uchazeče o zaměstnání tedy může napomoci osobám zodpovědným za dosazování adekvátních uchazečů na vhodné pracovní pozice a jejich následné za řazení do pracovních týmů. Osobnostní preference a slabé stránky jedince hrají d ůležitou
1
roli nejen v osobním životě a v seberozvoji člověka, ale jsou zásadní i ve vztazích s druhými lidmi, například v zaměstnání, a celkově se tak podílejí na interakci s okolním prostředím. 1
Tato práce si klade následující cíle: 1. Teoretické cíle: o popsat používané testovací metody, vymezit psychologické pojmy, s nimiž se bude v DP nadále operovat, a které jsou pro oblast personalistiky d ůležité, uvést stěžejní teorie osobnosti o představit oblast praktické personalistiky jako složku aplikované psychologické vědy
2. Cíle empirického výzkumu: o zjistit souvislost mezi výsledky použitých diagnostických metod a mírou úspěšnosti vybraných pracovníků na jejich pracovních pozicích o charakterizovat rozložení osobnostních typů ze souboru uchazečů o pracovní pozice o stanovit vhodný osobnostní typ pro zkoumané pracovní pozice na základ ě úspěšnosti kandidátů v praxi
1
Hirsh, S. K. (1991): Using the Myers-Briggs Type Indicator in organisations. Palo Alto, Consulting Psychologists Press. 2. vydání.
2
II. Teoretická část Obsahem
teoretické
části
bude
přehled
teorií
postupů
a
strategií
uplatňovaných při výběru pracovníků. Dále bude uvedeno vymezení některých teoretických pojmů z oblasti psychologie, které se týkají charakterizace osobnosti. Taktéž zde bude věnován prostor reflexi základních psychologických přístupů k problematice pojetí osobnosti. Budou zde taktéž prezentovány r ůzné možnosti přístupu k testování pracovníků a podrobně popsána typologie osobnosti, která vychází z teoretických základů Carla Gustava Junga. Jungova typologie zde bude prezentována
z důvodu
jejího
častého
využívání
při
výběru
zaměstnanců2
a z důvodů, které budou rozpracovány především v empirické části této diplomové práce.
1. Získávání a výběr pracovníků V první části se budeme zabývat náborem zaměstnanců a postupem při jejich selekci, tedy výběrovým řízením. Oblast psychologie zabývající se praktickým užitím výzkumných výsledků v pracovní činnosti a vztahem této činnosti k psychickým vlastnostem, stavům a procesům, které jednak umožňují činnost a na druhé straně jsou prací utvářeny a modifikovány, se nazývá psychologie práce a organizace. 3 Pauknerová uvádí, že tato aplikovaná psychologická disciplína procházela stejně jako celá oblast psychologického poznání svým vývojem. Hlavní etapy vývoje psychologie práce označuje Pauknerová následovně:4 o psychotechnika (technika uplatňování psychologie v hospodářském životě – H. Münsterberg) – zaměření na diagnostiku, výběr a výcvik pracovníků o teorie lidských vztahů (human relations) – klade důraz na význam sociálních podmínek práce, otázky mezilidských vztahů v podniku a sociálního klimatu na pracovišti
2
Matějka, M. – Vidlař, P. (2002): Vše o přijímacím pohovoru. Jak poznat druhou stranu. Praha, Grada Publishing. Dotisk 2005, s. 107. 3 Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003): Psychologie ve světě práce. Praha, Univerzita Karlova, nakladatelství Karolinum. 4 Pauknerová, D. a kol. (2006): Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha, Grada. 2. vydání.
3
o inženýrská psychologie a ergonomie – řešení vztahu člověk – stroj – pracovní prostředí, rozvoj v důsledku ovládání moderní bojové techniky ve 2. světové válce o psychologie organizace – zdůraznění jednotlivce – pracovníka jako součásti organizačního (sociálního) systému.
Každá organizace je tvořena lidmi, kteří dávají věcem a procesům smysl. Zaměstnanci podniku tvoří v jistém slova smyslu základ jeho kapitálu. Dalšími důležitými faktory jsou samozřejmě zařízení, technologie, budovy, výrobní nebo jiný hospodářský program. Smyslem personální práce a tedy využití psychologie je především „vytváření a neustálé obnovování lidských, personálních předpokladů pro dosahování věcných, ekonomických cílů organizace.“5 Tato snad až příliš utilitaristická definice zahrnuje následující činnosti (jejichž podoba se ovšem v různých podnicích může odlišovat): o získávání a výběr pracovníků o rozmísťování pracovníků o řízení adaptačního procesu pracovníků o školení, výcvik, rozvíjení kvalifikace pracovníků jako součást komplexního programu rozvoje podnikového kolektivu o vedení pracovníků o hodnocení a odměňování pracovníků o stimulování výkonnosti pracovníků o řízení profesní kariéry a uvolňování pracovníků o utváření a formulace zásad systému práce s lidmi (personální a sociální politiky) včetně cílevědomého budování podnikového systému hodnot
Psychologie nalézá v systému práce s lidmi v organizacích a podnicích různorodá uplatnění. Podnikový systém personální práce, na jehož utváření a fungování se psychologie významnou měrou podílí, má sloužit ke zvyšování efektivnosti
5
veškerých
činností
pracovníků
a
jejich
dalšímu
Provazník, V. a kol. (1997): Psychologie pro ekonomy. Praha, Grada, s. 208.
4
pracovnímu
i osobnostnímu
rozvoji. 6
Provazník
uvádí
třídění
personálních
činností
z psychologického hlediska:7 1. vlastní jednání s pracovníky podniku, jak stávajícími, tak potenciálními. Řadíme sem přijímání, výběr a rozmisťování pracovníků, stejně jako jejich další vzdělávání a odměňování. 2. činnosti, jejichž cílem je příprava podkladů pro rozhodování o pracovnících a pro jednání s nimi ve smysl činností v první skupině. Patří sem například realizace výzkumů a expertiz, profesiografických rozborů, rozborů sociálního klimatu na pracovištích, spolupráce při vytváření metodik hodnocení pracovníků, posuzování způsobilosti uchazečů o zaměstnání v podniku apod. 3. Individuální práce s pracovníkem, například při psychologickém vyšetření nebo během eventuálního individuálního poradenství. 4. Školicí činnosti, rozvojové aktivity v rámci komplexního programu rozvoje podnikového kolektivu (development centra). 5. Spolupráce při vytváření norem a zásad jednání s pracovníky v rámci personálních činností. Řadíme sem rovněž vytváření personální politiky podniku. Dílčí disciplína psychologie práce je sociální psychologie práce. 8 Tento aplikovaný obor se zabývá člověkem v pracovním procesu z hlediska jeho kontaktů a vztahů mezi lidmi. Orientuje se jednak na oblast horizontálních vztahů na pracovišti, které zahrnují vztahy mezi lidmi v pracovních skupinách, otázky komunikace a interakce, vznik a řešení konfliktů apod. Sociální psychologie práce se rovněž zabývá oblastí vztahů vertikálních, tedy psychologickými aspekty řízení a vedení lidí.9 V rámci pracovního procesu se setkáváme nejčastěji se sociálními skupinami, v jejichž rámci spolupracují lidé tak, aby zvládli svěřené pracovní úkoly. Každý pracovník zastává určitou pracovní pozici a plní jemu odpovídající roli. Sociální skupinu tvoří určitý počet lidí, mezi nimiž dochází k interakci. Skupiny můžeme dělit podle mnoha různých hledisek. Pro naši práci je účelné dělení podle velikosti skupiny. Velké sociální skupiny jsou například obyvatelé určitého města 6
Provazník, V. a kol. (1997): Psychologie pro ekonomy. Praha, Grada. Provazník, V. a kol. (1997): Psychologie pro ekonomy. Praha, Grada, s. 208-209. 8 Sociální psychologie práce bývá aplikována pod různými názvy, například organizační psychologie, manažerská psychologie, management lidských zdrojů apod. 9 Provazník, V. a kol. (1997): Psychologie pro ekonomy. Praha, Grada. 7
5
nebo národnostní skupiny. Malé sociální skupiny nás v pracovním procesu zajímají více, jde o skupiny s velikostí od tří do třiceti až čtyřiceti osob.10 Malá sociální skupina má tyto atributy: vzájemná znalost členů skupiny, jasné sdílené cíle, ve skupině se odehrává vzájemná komunikace a interakce členů. Mezi členy dále vznikají nebo vznikly relativně trvalé vztahy a členové uznávají normy, které upravují jejich chování. Ve skupině jsou jasně definované role a pozice. Taková pracovní skupina
představuje
specifický
případ
malé
formální
sociální
skupiny.
Je organizována společenskou institucí (podnikem) k plnění společenských cílů. Lidé jsou do pracovní skupiny zařazeni podle svých předpokladů, které jim umožní podílet se na dosažení skupinových cílů. Skupina má jasně vymezené role a pozice, mezi nimiž nelze libovolně přecházet. Získávání pracovníků neboli nábor zaměstnanců je specifická část personální práce ve firmě. Palán definuje nábor zaměstnanců jako „součást personálního řízení, která má zajistit, aby volná místa v podniku byla atraktivní pro odpovídající uchaze če v dostatečném množství, v daném čase a s přiměřenými náklady.“11 V této definici se zaměřuje na důležitost prezentace neobsazeného místa a na požadavek, aby uchazeči splňovali zadaná kritéria a s použitím efektivních postupů se nových pracovníků našlo dostatek. Nábor má vycházet z firemních plánů a aktuální potřeby daného pracoviště. Efektivitou je podle Palána myšleno takové použití zdrojů, které přináší maximální úroveň uspokojení, jež je dosažitelná při daných vstupech a za použití zavedených technologií. Pracovní
činnost
vykonává
pracovník
v určitém
pracovním
zařazení.
Pauknerová uvádí, že „pracovní funkce vymezuje konkrétní za řazení pracovníka v organizační struktuře pracovišť podniku.“12 Profese představuje určitý druh pracovní činnosti, který vyžaduje specifickou přípravu. Pracovník v dané profesi musí disponovat nezbytnými vědomostmi a dovednostmi. V profesi je vždy konkrétně vymezen pevně stanovený okruh vykonávaných pracovních úkol ů.
10
Provazník, V. a kol. (1997): Psychologie pro ekonomy. Praha, Grada. Palán, Z. (2002): Lidské zdroje. Výkladový slovník. Praha, Academia, s. 245. 12 Pauknerová, D. a kol. (2006): Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha, Grada. 2. vydání, s. 155. 11
6
1.1 Přístupy k náboru zaměstnanců Jestliže se ve firmě uvolní místo nebo pokud potřebujeme vyhledat nové zaměstnance pro stávající pozice, máme na výběr z několika možností. Hroník dělí zdroje vyhledávání do dvou skupin, na tzv. interní a externí. 13 Jako síly vyhledávání rozlišuje síly vlastní a najaté. Pokud tedy obsazujeme pozici z interních zdroj ů, vybíráme mezi zaměstnanci, kteří již ve firmě určitou dobu pracují. Tento postup umožňuje systematický postup pracovníků v podniku a rozvíjení jejich kariéry u stabilního zaměstnavatele. Výše uvedený proces obsazování pracovních pozic je tedy nejčastěji prováděn vlastními silami – nadřízenými nebo personálním oddělením firmy. Interní hledání pracovníků je současně nejméně nákladným způsobem výběru zaměstnanců. Oproti tomu externí zdroje zahrnují všechny lidi, kte ří stojí mimo firmu – mohou to být absolventi, pracovníci konkurenčních firem anebo jiných firem stojících mimo obor. Hledat zaměstnance z externích zdrojů můžeme dvěma způsoby: vlastními silami nebo silami najatými. Při náboru vlastními silami pracuje oddělení pro lidské zdroje tak, aby co nejefektivnějším způsobem oslovilo potencionální zájemce o práci. Může tak učinit publikováním inzerátu v různých médiích, motivovat zaměstnance, aby oslovili vhodné osoby ze svého sociálního prostředí, anebo může sáhnout do vlastní databáze uchazečů. Při náboru vlastními silami je tedy výběrové řízení realizováno pracovníky firmy. K dodání zaměstnanců si firma může objednat služby personální agentury. Agentura na základě požadavků firmy vyhledá vhodné kandidáty, vybere z nich vyhovující uchazeče do užšího výběru, patřičně odborně a psychologicky otestuje a roztřídí uchazeče a nabídne je zaměstnavateli. Tyto personální agentury jsou díky své specializaci a mezinárodnímu působení schopny zajistit realizaci dodávek zaměstnanců napříč hranicemi. Získaní zaměstnanci z cizích zemí pak mimo jiné odborné kvality disponují i svým rodným jazykem. Pichanič uvádí, že pro nábor mezinárodních lidských zdrojů je nutné zaměřit se na specifická kritéria. Jedním z nich je jedincova schopnost adaptability. Adaptabilitu definuje v tomto kontextu jako „schopnost udržovat si vysokou výkonnost za měnících se podmínek činnosti a schopnost vyrovnat se s kulturním šokem.“ 14
13 14
Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press. Pichanič, M. (2004): Mezinárodní management a globalizace. Praha, C. H. Beck.
7
Jak již bylo zmíněno, velkou výhodou náboru realizovaného vlastní firmou jsou poměrně nízké náklady. Nevýhodou je častá nezkušenost s profesionálním vedením výběrových řízení a nebezpečí, že bude vybrána osoba, která jen udělá nejlepší dojem při dobře zvládnuté sebeprezentaci. Výhodou náboru uskute čněného externí firmou je především její flexibilita personální agentury a rychlá reakce, se kterou personální dodávku dokáže realizovat. Práce s lidmi, jejich vyhledávání a testování, je hlavním obsahem agenturní činnosti, a proto jsou takto zaměřené agentury schopny dodat pracovníky v podstatně kratším čase, než kdyby se celý náborový proces realizoval vlastními silami firmy. Za své služby si ovšem externí dodavatel účtuje poplatky. Tento způsob hledání zaměstnanců tedy může zatížit rozpočet firmy na dlouhou dobu podle typu smlouvy s dodavatelem. Další rizika jsou spojená se začleňováním nových zaměstnanců do firmy. Mnoho středně velkých a velkých firem v dnešní době při hledání zaměstnanců kombinuje hledání vlastními zdroji se zdroji najatými. Nap říklad zajištění pracovníků na nižší pracovní pozice zadá organizace personální agentu ře a vlastními silami pak hledá zaměstnance na řídící pozice. K propagování pracovního místa můžeme použít několik možností. Základní částí je inzerce obsazované pozice. Pokud firma nabírá zaměstnance kontinuálně (například pro doplňování fluktuace velkého podniku), vyplatí se jí investovat do zvyšování povědomí o pracovní nabídce účastí na pracovních veletrzích a na burzách práce. Inzerce pracovní pozice tvoří základ vyhledávání a získávání kandidátů z externích zdrojů.15 Pro publikování pozice firmy se běžně používají periodická tištěná média, rozhlas, televize, internet, distribuce letáků nebo dokonce billboardy. V současné době se pro prezentaci pracovních pozic a inzerci volných míst používají především nová média – publikování nabízených pozic na webových stránkách má několik variant. Nabídky se publikují na kariérních webových stránkách jednotlivých firem, na oborových serverech anebo na specializovaných serverech zam ěřených na inzerování nabídek práce. Například v roce 2007 měly na českém internetovém prostoru vedoucí postavení servery prace.cz a jobs.cz, co se návšt ěvnosti a publikovaných pozic týče. Současně existuje mnoho dalších podobně zaměřených serverů. Inzerce na internetu se s jeho rozšířením v posledních letech stalo
15
Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press.
8
standardní metodou propagace volných pracovních pozic pro uchaze če o práci. V dnešní době je použití internetu součástí každodenního života. Poslouží tedy nejvíce při získávání pracovníků z oblasti informačních technologií, umožní najít pracovníky v oblasti administrativy, obchodu a marketingu. 16 Publikování na internetu je samozřejmě možné kombinovat s dalšími metodami inzerce. Internet naopak není vhodný pro hledání pracovníků na nekvalifikované dělnické pozice a pro pracovníky, u nichž je malý předpoklad, že aktivně využívají internet. Dalšími použitelnými zdroji jsou úřady práce a různá rekvalifikační střediska. V dlouhodobém horizontu a pro kvalifikace, kterých je na trhu nedostatek, se nabízí možnost výchovy budoucích zaměstnanců již na školách. Tato praxe může mít podobu
sponzorování
studentů, vedení konkrétně a
prakticky
zaměřených
diplomových projektů či nabízení praxí a stáží v daném podniku. Nesmíme rovněž opomíjet skutečnost, že inzerování pracovní pozice je spojeno s celkovou pověstí, kterou má firma u veřejnosti. Vliv tedy mohou mít veškeré informace, které má veřejnost k dispozici ze současného či minulého působení firmy, pozitivní či negativní hodnocení jejich produktů nebo služeb a jejího aktuálního postavení na trhu. Tato pověst se může rozvíjet různými způsoby, zmiňme například publikování PR článků a spolupráci s odbornými společnostmi.
1.2 Proces získávání pracovníků Cílem efektivně prováděného náborového procesu je vybrat z uchazečů vhodné kandidáty pro danou pracovní pozici a následn ě rozhodnout, kdo má nejlepší předpoklady pro tuto práci. Tento rozhodovací proces se realizuje vzhledem k mnoha dříve definovaným hlediskům. V této části tedy budou rozebrány potřebné náležitosti pro úspěšný proces vyhledávání a získávání nových pracovník ů. Prvním krokem při náboru je definování pracovního místa a ur čení kompetencí pracovníka, který bude toto místo zastávat. Metodu zhodnocení funk čního místa navrhuje Hroník.17 Definuje přitom charakteristiky práce, které jsou směrodatné pro nábor pracovníků. Tento assessment funkčního místa obsahuje následující položky:
16 17
Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press. Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press.
9
1. popis funkčního místa (pracovní náplň) – do této oblasti patří základní účel a povinnosti, které se k charakterizované pozici váží. Jsou zde definovány vstupní podmínky, které jsou důležité pro výkon práce. Najdeme zde také, jak je daná pracovní pozice umístěna v pracovní hierarchii organizace, funkce podřízených a nadřízených. Konkrétní popis může doplňovat pracovní smlouvu. 2. kvalifikační požadavky – jaké vzdělání a praxe jsou nezbytné pro ucházení se o tuto pozici. Výčet kvalifikačních požadavků může obsahovat nejen minimální žádoucí úroveň, ale také optimální míru požadovaných kvalifikací. Požadovaná úroveň kvalifikace se hodnotí podle souboru kritérií, která jsou charakterizována následovně: a) odborné předpoklady b) výkonové předpoklady c) vztahové předpoklady d) osobnostní předpoklady Při každém výběru na určitou pozici je těžiště v jiné z výše jmenovaných oblasti. Například výběrová řízení na místa operátorů výroby jsou v našich podmínkách zřídkavá.18 Ideální kandidát by měl disponovat zaměstnavatelem stanovenými
a
požadovanými
kompetencemi,
dovednostmi,
komunika čními
schopnostmi, jazykovými znalostmi a také zkušenostmi z dřívější praxe. 3. profil činností neboli funkční analýza – rozepsané typy činností a poměr, jimž se zaměstnanec na dané pozici věnuje (např. komunikace s lidmi, práce s informacemi, práce s věcmi) 4. psychologické nároky práce – v této kategorii definujeme požadavky na pracovníkovu motivaci, adaptační a volní schopnosti, výkonnostní předpoklady a schopnosti, charakteristiky osobnosti a její interpersonální vlastnosti. Kvalifikace pracovníka je tedy aktuální připravenost k výkonu práce. Reflektuje požadavky profese nebo konkrétního pracovního za řazení. Kromě odborné připravenosti jedince může dále zahrnovat osobnostní předpoklady a praktické zkušenosti.19 Pojem kompetence chápeme jako cílový stav ve vývoji kvalifikace pracovníka. Kompetentní pracovník je tedy na ur čité pracovní pozici v konkrétním podniku odborně i sociálně ukotven.
18 19
Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press. Pauknerová, D. a kol. (2006): Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha, Grada. 2. vydání.
10
Kompetence definuje obecně Palán jako „souhrn pravomocí a odpovědností svěřených určitému pracovnímu místu či orgánu.“20 Je to rovněž schopnost vykonávat určitou funkci nebo soubor funkcí a dosahovat při tom určité úrovně výkonnosti. Kompetence se u jednotlivých zaměstnanců liší, protože soubor způsobů chování ovládají určité osoby lépe než jiné, což v praxi znamená, že vyšší stupeň kompetence zaměstnancům umožňuje lépe zvládat dané situace a pracovní úkoly. Tyto
způsoby
chování
jsou
pozorovatelné
v běžných
pracovních
situacích
i v situacích testových. Využívají integrovaným způsobem schopnosti, osobnostní rysy i získané vědomosti. Kompetence pracovníka bývají vyjádřeny popisem jeho znalostí,
schopností,
povahových
rysů,
postojů,
dovedností
a
zkušeností
(kompetencí). Být kompetentní znamená umět se vyrovnat s kritickými, spletitými, neznámými,
nepřehlednými
a
nepředvídatelnými
situacemi.
Proto
součástí
kompetencí je i ochota přijímat rizika spojená s rozhodováním, osobní iniciativa, volní vlastnosti, motivovanost atp. V současné odborné literatuře je tento pojem často používán namísto pojmu kvalifikace. Pracovní způsobilost definuje Pauknerová jako připravenost ve vztahu k požadavkům pracovní činnosti.21 Porovnáme-li požadavky profese a předpoklady pracovníka,
můžeme
specifikovat
míru
způsobilosti
člověka
vzhledem
k vymezenému souboru činností. Nejvhodnější variantou je optimální soulad obou těchto veličin. Pokud je pracovník schopen vyrovnat se se svou profesí a p řizpůsobit se jejím požadavkům, považujeme míru souladu za přiměřenou. Nepřiměřený soulad nastává ve chvíli, kdy je pracovník schopen vyrovnat se s požadavky profese pouze z části a jeho přizpůsobení požadavkům je nedokonalé. Mohou se rovněž vyskytnout nežádoucí znaky, které znemožňují pracovníkovi určitou profesi zvládnout, jako například vzdělání pracovníka, osobnostní vlastnosti apod. Soulad mezi člověkem a prací je základní podmínkou reálné úsp ěšnosti v daném pracovním zařazení.
20 21
Palán, Z. (2002): Lidské zdroje. Praha, Academia, s. 98. Pauknerová, D. a kol. (2006): Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha, Grada. 2. vydání.
11
1.3 Výběrové řízení Proces výběrového řízení souvisí s mnoha faktory. Budeme se soustředit na proměnné, které jsou při náboru důležité z psychologického hlediska. Na okraji zájmu zůstanou neméně důležité, ale z naší pozice neovlivnitelné vlivy, jako je dlouhodobé
plánování
lidských
zdrojů
v organizaci,
vliv
geografických
a ekonomických podmínek, situace na trhu práce. 22 Nabíraní pracovníci jsou zpravidla povinni absolvovat p řijímací proces, který je více či méně strukturovaný a náročný a díky kterému zaměstnavatel určí vyhovující kandidáty. Obecně lze spolu s McDermottem a O’Connorem říci, že „podniky přijímají pracovníky, kteří vyhovují jejich kulturním zvyklostem, etickým normám a zavedeným pracovním postupům.“23 Během přijímacího pohovoru se zaměstnavatel snaží určit, zda vůbec a do jaké míry dokáže kandidát vykonávat danou práci a zodpov ědnost mu svěřenou. Úspěšná firma je postavena na lidech, kteří pro firmu pracují. Organizace se v dnešním světě musejí vypořádat s rychle se měnícími a decentralizovanými globálními trhy. Některé cíle, jako je péče o zákazníka, schopnost získat z pracovníků to nejlepší a úspěch firmy na trhu však zůstávají neměnné. Způsoby dosažení vytyčených cílů se však mění a vyžadují značně flexibilní působ myšlení. Je důležité věnovat náležitou pozornost kompetencím zaměstnance již při jeho přijímání do zaměstnání. Grigoryev uvádí, že přijímání nových zaměstnanců by mělo být systematizované a předem naplánovaný postup může zvýšit úspěšnost, kterou budou náboroví manažeři mít při hledání správného člověka na určitou pracovní pozici. Jako jeden z významných nástrojů pro tuto systematizaci náborového procesu uvádí Grigoryev vytvoření modelu klíčových kompetencí, které jsou nezbytné v souvislostí s danou pozicí.24 Kompetenční model se vytváří analýzou kritických komponent pro určité zaměstnání. Tyto komponenty jsou přímo spojeny s cíli dané organizace. Pro efektivní model klíčových kompetencí je třeba pro pozici vyhodnotit technické požadavky i požadavky na úrovni soft skills, měkkých dovedností.
22
Například nedostatek specialistů v určitém oboru na trhu práce je záležitostí dlouhodobé vzdělávací politiky státu, která není předmětem této práce. 23 McDermott, I. – O’Connor, J. (1999): Neurolingvistické programování v manažerské praxi. Praha, Management Press, s. 25. 24 Grigoryev, P. (2006): Hiring by competency models. The Journal for Quality and Participation. Winter 2006, s. 17.
12
Pokud organizace potřebuje nové pracovníky, nejprve definuje požadavky a kompetence pro danou pozici. Žádoucím výsledkem procesu výb ěrového řízení je v ideálním případě nalezení odpovídajícího kandidáta pro zařazení na danou pracovní pozici a jeho adekvátní ocenění. Podle Matějky a Vidlaře je kategorický imperativ personálního výběru následující: „Vybírej vždy konkrétního člověka pro konkrétní činnost v konkrétním podniku!“25 Je tedy důležité mít předem jasnou představu o pozici, na kterou nového pracovníka hledáme, i o uchazečových vlastnostech a o tom, jakými odbornými znalostmi a kvalitami by měl disponovat. Při výběrovém řízení vstupuje do posuzování velké množství faktor ů, jež se u zájemců o práci projevují v různé intenzitě a kvalitě. Pro konkrétní pracovní pozici je důležité řídit se podle následujících ukazatelů:26 1. kvalifikační předpoklady 2. vzdělání 3. praxe 4. schopnosti 5. vlastnosti, osobnostní charakteristiky, povaha, postoje
Pracovní pozice ve své definici obsahuje několik důležitých údajů. Kvalifikační předpoklady jsou praktické dovednosti, které by měl uchazeč ovládat již ze svého minulého
pracovního
působení.
Požadavek
na
vzdělání
vyjadřuje
potřebu
teoretických znalostí a přípravy u uchazeče. Během vzdělání získává student kvalifikační předpoklady a rovněž absolventi patřičné vzdělávací instituce by na výkon práce měli být po teoretické stránce připraveni adekvátním způsobem. Smékal definuje schopnosti jako předpoklady zformované na základě vloh, které umožňují dosažení určité úrovně výsledků v poznávacích, motorických a sdělovacích činnostech.27 Za příklad schopností využitelných v pracovním procesu můžeme považovat schopnost formulovat své myšlenky jasným a pochopitelným zp ůsobem, přesně provádět jemnou mechanickou práci nebo identifikovat specifický problém a navrhnout jeho řešení v různých fázích pracovního procesu. Mimoto existují
25
Matějka, M. – Vidlař, P. (2002): Vše o přijímacím pohovoru. Jak poznat druhou stranu. Praha, Grada Publishing. Dotisk 2005, s. 89. 26 Tamtéž, s. 90. 27 Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal, s. 51.
13
schopnosti také organizační a řídící. V neposlední řadě jsou ve výběru vhodných kandidátů relevantní také vlastnosti a osobnostní charakteristiky jednotlivc ů. Zkoumání jejich povahy a postojů a vytvoření osobnostního profilu pomůže personalistovi při procesu rozhodování při výběru vhodného kandidáta. Jak doporučuje pro výběrová řízení Matějka: „Stále více bychom měli zkoumat osobnostní stránku kandidátů na dané pozice a neredukovat kritéria výběru pouze na technokratickou stránku věci.“28 Těžiště testové situace často spočívá v otestování technických dovedností a znalostí kandidáta. Těžištěm pohovorové situace velmi často bývá zjišťování odborných faktů. Tato praxe zaměřená na odbornost je limitovaná délkou osobního kontaktu personalisty s klientem, což je problematické, jak ukazuje Grigoryev. 29 Kladení
důležitosti
na
znalosti
a
odborné
předpoklady
odvádí
pozornost
od uchazečovy osobnostní charakteristiky a také od ostatních měkkých dovedností.
1.3.1 Fáze výběru Proces výběru potřebného zaměstnance rozdělujeme do několika fází.30 Předpokládejme, že marketingová stránka této problematiky byla zpracována úspěšně a získala dostatečnou odezvu v podobě dostatečného počtu přihlášeních jedinců. Proces výběru lze definovat jako setkání dvou stran s rozdílnými zájmy, které mají být v organizaci integrovány. 31 Je to poměrně složitý proces, jehož etapy definuje Pichanič následovně: 1. definice místa nebo pozice, která má být obsazena (s co nejúplnějším popisem pracovní náplně) 2. definice požadavků na pracovníka, kterého hledáme (upřesnění odborných znalostí, zkušeností a osobnostními charakteristikami)
28
Matějka, M. – Vidlař, P. (2002): Vše o přijímacím pohovoru. Jak poznat druhou stranu. Praha, Grada Publishing. Dotisk 2005, s. 90. 29 Grigoryev, P. (2006): Hiring by competency models. The Journal for Quality and Participation. Winter 2006, s. 16. 30 Inspirujeme se mimo jiné odbornou publikací F. Hroníka (1999), která je považována za vedoucí dílo v tomto v České republice relativně novém oboru. 31 Pichanič, M. (2004): Mezinárodní management a globalizace. Praha, C. H. Beck.
14
3. volba metod vyhodnocení vlastností a předpokladů – pohovor, testy, assessment centrum (cílem je objektivní posouzení uchaze če, ověření jeho dovedností a znalostí v praxi, interakce s ostatními uchaze či) 4. vlastní výběr z několika kandidátů 5. follow-up činnosti – po finálním rozhodnutí o výběru jednoho z kandidátů následují činnosti jako formální nabídka místa, školení a také kontrola výkonu po určitě zkušební době. Na počátku celého náborového procesu je pro další postup vhodné získat několikanásobně překračující počet kandidátů, než je počet nabízených volných míst. Poté je možné postupovat v několika kolech výběrového řízení, během kterých se uchazeči cíleně redukují. Tato kola výběrového řízení jsou následující: 32 1. administrativní kolo výběru 2. kolo skupinových metod výběru 3. individuální kolo výběru
Tento trychtýřovitý přístup spočívá v tom, že postupně eliminujeme nevhodné kandidáty. Neztrácíme čas s osobním setkáním s těmi, kteří nesplňují základní kvalifikační předpoklady na vypsanou pozici. Během administrativního kola výběru shromáždíme a vyhodnotíme vyžádané a zaslané dokumenty uchaze čů o práci. K eliminaci nevyhovujících kandidátů se používají předem určená kritéria. V dalším kole používáme skupinové metody výběru, které uchazeče například testují anebo ukazují jeho chování v modelových situací (metody assessment centra). Úsp ěšní kandidáti postupují do závěrečného kola, kde pracujeme s individuálními metodami a věnujeme se kandidátovi při řízeném individuálním pohovoru.
1.3.2 Etický přístup k uchazečům o práci Při jakékoliv práci s lidmi je nezbytné dodržovat etické zásady. Volíme proto taková kritéria, která nejsou při náboru a výběru budoucích zaměstnanců zdrojem
32
Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press, s. 96.
15
diskriminace. Součástí etičnosti procesu je skutečnost, že k účastníkům výběrového řízení přistupujeme jako k potenciálním partnerům.33 Zaměstnavatel je povinen zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování, odbornou přípravu i o příležitost dosažení postupu v zaměstnání.34 Tuto skutečnost je nutné respektovat ve všech fázích náboru. Požadavky na fyzické vlastnosti člověka se na určitou pozici mohou zohlednit pouze v tom případě, pokud je daná profese ze své podstaty vyžaduje. Český
zákoník
práce
ošetřuje
rovné
zacházení
a
zákaz
diskriminace
v pracovněprávních vztazích.Rozdílné zacházení, které vyplývá z druhu pracovní činnosti, se však za diskriminaci nepovažuje. Musí být ovšem přiměřené a účel sledovaný takovou výjimkou musí být opodstatněný.35 Výše řečené ovšem neznamená, že všichni uchazeči o práci by měli tuto práci získat. Pro některé uchazeče může být naopak výhrou skutečnost, že práci nezískají, a to například z důvodu, že by se na dané pozici nedokázali orientovat, s obsahem práce následně nebyli spokojeni anebo neměli dostatečné schopnosti či teoretické znalosti. Pracovat na nevhodné pozici je ztrátou času i potenciálu jak pro daného člověka, tak pro podnik. Výběrové řízení má ve svých výsledcích podat náležitou zpětnou vazbu všem zúčastněným a pochopitelně vhodnou formou vysvětlit, jaké podmínky práce zamítnutý uchazeč nesplňuje. V rámci etického přístupu je rovněž vhodné, aby se kandidáti předem dozvěděli, jak bude výběrové řízení postupovat, kolik času celé výběrové řízení zabere a co budou jednotlivá kola a úkoly obsahovat. Jde o zajišt ění co možná nejvyšší transparentnosti procesu a také o svědomité a průběžné vedení evidence. Hroník dodává, že „kandidát má pochopitelně právo z výběrového řízení nejen odstoupit, ale i požadovat veškeré materiály, jejichž je autorem, zp ět a vymínit si i to, že žádné informace o něm nebudou udržovány.“ 36 V propagaci inzerované pracovní pozice se nesmí objevit kritéria, která nejsou ovlivnitelná uchazečem (věk, pohlaví, sexuální orientace, rasa, národnost) a která se
33
Viz Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 16, bod 1, (2006) [on-line]. Dostupný z http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonik-prace/cast1h4.aspx (staženo 27. 2. 2008). 35 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 16, bod 3, (2006) [on-line]. Dostupný z http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonik-prace/cast1h4.aspx (staženo 27. 2. 2008). Další definice a úpravy problematiky diskriminace v pracovněprávních vztazích obsahuje antidiskriminační zákon. 36 Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press, s. 93. 34
16
nevztahují k pracovnímu výkonu (politická orientace, vegetariánství, náboženská konfese).37
1.3.3 Práce s kandidáty Jak jsme se již zmínili v předcházejících kapitolách, pro náležitý výběr a zhodnocení uchazečů připravíme výběrové řízení probíhající v několika kolech. U náborového procesu tohoto typu je důležité správné časové rozvržení.38 Ryns, Bertz a Gerhart uvádí, že uchazeči o práci si často vytvoří negativní názor na náborový proces, pokud v něm dochází k prodlevám a časovým průtahům. Tyto prodlevy ovlivňují ochotu jedinců přijmout nabídku práce.39 Je tedy žádoucí, aby práce s kandidáty byla soustavná a pracovníci náboru by měli udržovat s každým uchazečem co nejvíce možnou personalizovanou komunikaci. 40 Komunikační styl během celého výběrového řízení se má ubírat ve formálním řečovém registru. V konverzaci se na základě sociálního kontextu celého setkání vyžaduje užívání spisovné češtiny.41
Testování Odborné testy řadí Hroník k metodám skupinové administrace 42 a tyto testy jsou esenciálním obsahem výběru kvalifikovaných zaměstnanců.43 Cílem testování odborných předpokladů je zjistit odbornou zakotvenost kandidáta a orientaci v teorii či schopnosti nutné k tomu, aby nabyté teoretické znalosti mohly být uplatn ěny v praxi. Tyto testy se administrují často ve formě tužka-papír.44 Můžeme ovšem použít také rozhovor, praktickou zkoušku nebo počítačové metody. Odborné testy jsou na rozdíl od rozhovoru „méně časově a finančně náročné a zároveň jsou
37
Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press. Barber, A. E. (1998): Recruiting employees. Thousand Oaks, Sage Publications. 39 Ryns, S. L., Bretz, R. D., Gerhart, B. (1991): The importance of recruitment in job choice: A different way of looking. Prersonnel Psychology 44 (1991). 40 Barbedette, P. (2005): Ensure a positive candidate experience. Strategic HR Review. Volume 4 Issue 5 July/August 2005. 41 Hayesová, N. (2003): Základy sociální psychologie. Praha, Portál. 3. vydání. 42 Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press. 43 Huck, J. R. (1973): Assessment centres: a review of the external and internal validities. Personnel Psychology, 1973, 26, s. 191-212. 44 Huck, J. R. (1973): Assessment centres: a review of the external and internal validities. Personnel Psychology, 1973, 26, s. 191-212. 38
17
schopny pokrýt širší oblast a umožňuje srovnání mezi uchazeči,“ jak zdůrazňuje Hroník.45 Dalším metodám testování a psychodiagnostickým přístupům se budeme věnovat v kapitole číslo 3.
Assessment centrum Metody výběrových řízení zaznamenaly výrazný rozvoj podle Hucka především během druhé světové války.46 Huck se odvolává na zprávu Office of Strategic Services a uvádí, že německý přístup spočíval v nahrazení testů tužkapapír pozorováním kandidátova chování a reakcí v komplexních problémových situacích. Testy byly považovány za faktor rušící celkový obraz osobnosti jedince. 47 Britská armáda byla v roce 1942 konfrontována se situací, kdy tradi ční postupy výběru důstojníků vedly k získání alarmujícího poměru neúspěšných kadetů, kteří se tréninku účastnili. Vojenská výběrová komise tak pomocí špionáže převzala mnoho principů a procedur používaných Němci a navrhla také vlastní techniky hodnocení. Začala být používána kombinace několika testů a pozorování modelových situací několika hodnotiteli.48 Po druhé světové válce se techniky assessment center začaly používat v amerických firmách pro výběr personálu do manažerských pozic. K prvnímu kroku pro výzkumné účely se odhodlala firma American Telephone and Telegraph Company v roce 1956. Assessment centra se v praxi provozují od roku 1958, kdy je zavedla firma Michigan Bell Telephone Company pro identifikování zaměstnanců s nadprůměrným potenciálem. 49 V rámci použití assessmentu jde o aplikaci sady metod, pomocí kterých získá hodnotící komise kompletní výsledky všech zúčastněných kandidátů. Assessment může trvat několik hodin i dnů a může obsahovat široké spektrum metod. K použití se
nabízí
například
testy,
zkoušky
znalostí,
45
pozorování,
sebeprezentace,
Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press, s. 164. Huck, J. R. (1973): Assessment centres: a review of the external and internal validities. Personnel Psychology, 1973, 26. 47 Office of Strategic Services Assessment Staff viz Huck, J. R. (1973): Assessment centres: a review of the external and internal validities. Personnel Psychology, 1973, 26. 48 Huck, J. R. (1973): Assessment centres: a review of the external and internal validities. Personnel Psychology, 1973, 26. 49 Huck, J. R. (1973): Assessment centres: a review of the external and internal validities. Personnel Psychology, 1973, 26. 46
18
psychodiagnostické testy a rozhovor. Charakteristické pro assessment je podle Hroníka interaktivita a použití testů chování.50 Mezi testy chování patří modelové situace, řešení praktických problémů, případové studie, neřízená skupinová diskuze a podobně. Armstrong charakterizuje assessment centrum jako komplexní výběrovou metodu, která se zaměřuje na „chování, které je definováno z hlediska dimenzí, které jsou příznačné pro vysoký výkon.“51 Při assessment centrech je klíčové pozorování jedinců v celistvosti jejich chování. Hodnotitelé by měli být profesionálně vyškoleni a do této metody zacvičeni.52 Jejich pozorování by mělo být validní, tedy prakticky užitečné. Svoboda upozorňuje, že při hodnocení modelových situací, rozhovorů nebo projektivních metod je validita přímo úměrná zkušenosti vyšetřujícího.53 Pozorování zahrnuje komplexní vnímání druhého člověka při nějaké činnosti nebo v určité situaci. Uspořádání a zobecňování takovýchto poznatků o druhém je často prováděno nevědeckým způsobem. Zvyšování validity, tedy platnosti poznávání zkoumané osobnosti je možno podle Smékala provést metodou zobec ňování nezávislých charakteristik.54 Tato metoda spočívá v posouzení zúčastněných osob za přítomnosti více nezávislých pozorovatelů. Pozorovatelé posléze ze svých záznamů a postřehů analyzují a syntetizují své údaje a vytvoří z nich relevantní charakteristiku pozorované osoby. Tento způsob hodnocení osob se používá právě v personalistice jak během výběrových pohovorů, tak při plnění modelových situací. Při setkání s uchazeči o práci je personalista vystaven nepřetržitému toku informací a jejich vyhodnocování. „Při osobním kontaktu s uchazečem jej chtě nechtě pozorujeme a s informacemi, které takto získáváme, n ějak zacházíme, nějak je zpracováváme. U profesionálního výběrového řízení nám půjde o to, aby pozorování bylo předem stanoveným způsobem zaměřené a byly zabezpečeny podmínky co největší objektivity,“ uvádí Hroník.55 K zajištění objektivity slouží vyškolení pozorovatelé, kteří pozorují modelové situace nezávisle a evidují chování jednotlivých účastníků. K záznamům používáme tzv. pozorovací arch.
50
Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press. Armstrong, M. (2004): Řízení lidských zdrojů. Praha, Grada Publishing, s. 287. 52 Grigoryev, P. (2006): Hiring by competency models. The Journal for Quality and Participation. Winter 2006. 53 Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál. 54 Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal. 55 Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press, s. 166. 51
19
Základní metodika vždy respektuje několik metodologických kritérií:56 1. předem definovaná kritéria hodnocení zajišťují objektivitu. Toto kritérium vyžaduje jednotný způsob hodnocení pro všechny hodnotitele, konkrétnost a jednoznačnost zadání a princip většího počtu vyškolených hodnotitelů. 2. standardizace konkrétní metodiky assessment centra. Je nezbytné předem definovat kritéria hodnocení, zaznamenávání tohoto hodnocení a zaškolení týmu hodnotitelů. 3. rovné podmínky pro všechny účastníky výběrového řízení. Je třeba dodržovat stejné výchozí podmínky pro kandidáty.
Individuální část Individuální pohovor s uchazečem je časově nejnáročnější část výběrového procesu. Cílem pohovoru je získání podstatných informací, na jejichž základ ě budeme schopni vyhodnotit kandidátovy předpoklady pro novou práci. Při setkání personalisty s uchazečem dochází ke konfrontaci dvou zájmových subjektů. Personalista na jedné straně hledá vhodného kandidáta na neobsazenou pracovní pozici. Uchazeč na straně druhé má za cíl přesvědčit personalistu o svých osobních i odborných kvalitách a získat odpovídající profesní za řazení a platové ohodnocení. Během samotného pohovoru a při pozorování a hodnocení uchazeče se můžeme flexibilně rozhodovat, zda tomuto jedinci věnovat více času pro vytříbení našeho názoru na něj a získání více informací. Obecně však platí, že čas při pohovorové situaci nebývá dostatečný, což mohou negativně hodnotit jak personalisté tak uchazeči o zaměstnání.57 Typické interview se často soustředí pouze na zjištění, zda jsou uchazeči technicky kompetentní pro vykovávání určité pracovní činnosti. Murphy konstatuje, že pouze na technických dovednostech a znalostech pracovníka nezáleží v p řípadě, pokud zaměstnanec navíc nedisponuje sociálními schopnostmi, není připraven učit se nové postupy a chybí mu potřebná motivace. 58
56
Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press. Grigoryev, P. (2006): Hiring by competency models. The Journal for Quality and Participation. Winter 2006. 58 Murphy, M. (2005): Why New Hires Fail [online]. 20. září 2005. Dostupný z http://leadershipiq.com/news_whynewshiresfail.html (staženo 18. 9. 2007) 57
20
Výzkum neúspěšnosti
provedený při
Murphym
rozdílných
neprokázal
přístupech
při
signifikantní
provádění
rozdíly
pohovoru
v mí ře
(například
behaviorální, chronologické či případová studie). Rozdíl v přístupu mezi úspěšnými manažery, kteří nabírají pracovníky, a jejich méně úspěšnými kolegy byl v jejich zaměření se na interpersonální a motivační otázky. „Vysoce citliví a psychologicky vyškolený dotazovatel může posoudit zaměstnancovu pravděpodobnou výkonnost ve všech oblastech, většina manažerů ovšem postrádá jak výcvik porozumět kandidátům, tak odvahu jednat i v případě, že jejich hodnocení je správné“, shrnuje výzkum Murphy.59
59
Murphy, M. (2005): Why New Hires Fail [online]. 20. září http://leadershipiq.com/news_whynewshiresfail.html (staženo 18. 9. 2007)
21
2005.
Dostupný
z
2. Osobnost jako determinanta pracovní výkonnosti Výkonnost pracovníků ovlivňuje celá řada činitelů. Štikar a kol. uvádí podmínky, které mají na výkonnost vliv: technické, ekonomické a organiza ční podmínky, společenské podmínky, osobní determinanty pracovníka, situa ční podmínky. Tato kapitola bude věnována osobním determinantám. Výkonnost pracovníků je úzce spojena s vlastnostmi a dispozicemi, které podmi ňují to, jak pracovníci plní zadané pracovní úkoly. 60 Osobní determinanty zahrnují celý rozsah individuálních předpokladů pracovníka pro práci. Uvádíme například tělesné a duševní předpoklady pracovníka, jeho odbornou p řipravenost, úroveň kvalifikace, osobnostní vlastnosti, motivaci k práci, trvalý a aktuální zdravotní stav pracovníka (tělesný i psychický).61 Pohled na osobnost člověka se v průběhu času měnil v závislosti na teoriích, které vědecká psychologie v dané době zastávala. Novodobé osobnostní testy i testy užívané v oblasti psychologie práce jsou tedy praktickým vyústěním uvažování o osobnosti, které mělo své základy v oblasti klinické psychologie.
2.1 Osobnost Zabýváme-li se fenoménem osobnost a tím, jak se osobnost projevuje, předkládá nám dnešní psychologické teorie více než 150 koncepcí. 62 Allport již na konci třicátých let 20. století zkoumal více než 50 tehdy existujících definicí osobnosti.63 Příčinou této rozmanitosti je nejednotné pojetí psychologie jako v ědy.64 Jako následek tohoto nejednotného pojetí psychologie vznikla rovn ěž celá řada nejednotných přístupů k osobnosti, které často zdůrazňují určité aspekty a vlivy, například „zda osobnost jako celek lidského duševního života funguje a utvá ří se ze sebe sama nebo ze vztahů, do nichž vstupuje, případně jaký je podíl a vzájemná
60
Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003): Psychologie ve světě práce. Praha, Univerzita Karlova, nakladatelství Karolinum. 61 Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003): Psychologie ve světě práce. Praha, Univerzita Karlova, nakladatelství Karolinum. 62 Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal. 63 Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal. 64 Vědecké vymezení předmětu psychologie není snadné vzhledem k povaze jevů, kterými se zabývá. Historicky se uvádí různé pojetí předmětu psychologie (věda o duši, o subjektivní zkušenosti, o chování) a tyto přístupy se odrážejí rovněž v oblasti zkoumání osobnosti. Viz Nakonečný, Milan (1997): Encyklopedie obecné psychologie. Praha, Academia.
22
závislost endogenních a exogenních činitelů psychologicky pojaté osobnosti a co takové psychologické pojetí znamená.“ 65 Teoretická východiska přístupů k osobnosti se v psychologii vyvíjela v různých protichůdných a vzájemně odlišných pojetích. Tato pojetí byla ovlivněna teoretickými východisky vždy zastávaných konkrétním autorem. V této diplomové práci budou prezentována ta historická pojetí lidské osobnosti, která i v dnešní době další bádání o osobnosti významně ovlivňují a která nelze je chápat ve vylučovacím smyslu. Smékal uvádí, že jde o „různé dílčí pohledy, jejichž jednostrannost a neúplnost vyvstane, jakmile je absolutizujeme.“ 66 Teorii ověřuje zejména praxe, k níž věda směřuje, a teorii osobnosti by měla prověřovat praxe klinické psychologie a psychoterapie. 67 V této diplomové práci však sledujeme i souvislosti mezi osobnostními teoriemi a oblastí psychologie práce. Podle Pervina68 má teorie osobnosti odpovědět na otázky, co je osobnost, jak tato osobnost funguje a vysvětlit, proč k určitým psychickým procesům na úrovni osobnosti dochází. Odpovědi na tyto otázky jsou tedy do značné míry propojeny s problematikou vývojové psychologie, s oblastí učení a motivace. Pervin vychází z následujících skutečností: „Lidský organismus vykazuje charakteristické rozdíly ve srovnání s jinými živočišnými druhy, a to i v rovině psychologické. Lidské chování je komplexní: komplexita vyvstává, protože chování závisí nejen na osobnosti, ale i na situaci. Chování není vždy tím, čím se zdá být: týž způsob chování u dvou jedinců může mít různé příčiny, stejně jako u téhož jedince v různé době. Nejsme si vždy vědomi činitelů, které determinují naše chování.“ 69 Tyto znaky lidského chování komplikují snahu chování měřit, interpretovat a předvídat. „Lidské chování totiž není akcí specifických složek organismu, ale rezultuje ze vztahů mezi těmito složkami,“ uvádí Nakonečný.70 Studium lidského chování tedy vyžaduje systémový přístup, jinými slovy je třeba brát v úvahu všechny vnitřní i vnější souvislosti, které určitou lidskou osobnost ovlivňují. Uvažování o osobnosti tedy prochází i nadále neustálým kontinuálním vývojem a v psychologické teorii se etablovalo několik vlivných koncepcí uvažování o osobnosti. V následujících odstavcích budou uvedeny ty soubory teorií, které
65
Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání, s. 274. Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal, s. 17. 67 Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání. 68 Viz Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání, s. 275. 69 Cit. dle Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání, s. 275. 70 Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání, s. 275. 66
23
v psychologické vědě zastávají stěžejní pozici. Pro účely této diplomové práce je nutné tyto základní teorie uvést, neboť v ač se personalistické praxi oproti praxi klinické
psychologie
uplatňují
jistá
specifika,
je
třeba
ji
ukotvit
v obecně
psychologické rovině.
2.1.1 Hlubinné teorie Tvůrce
psychoanalýzy
Sigmund
Freud
nepovažoval
psychoanalýzu
za dokonalou a celkovou teorii osobnosti, ale za část vědecké psychologie. Podle Freuda je osobnost uzavřeným systémem, v rámci něhož se uplatňuje psychická energie – libido. Libido oživuje všechny osobnostní funkce a je svou povahou sexuální. Fyziologické síly jsou tedy determinantami chování a člověk je spíše reaktivní než aktivní. Freud vytvořil teorii struktury osobnosti obsahující tři subsystémy: id, ego a superego. Id zastupuje princip slasti, pudy a nev ědomovu energii. Je iracionální a řídí se principem slasti. Nevědomí má silný vliv na chování člověka. Ego reprezentuje princip reality, působí na vědomé úrovni a je na rozdíl od id racionální. Jeho hlavní nevědomá funkce je ve vyrovnávání napětí mezi id a superegem. Třetí subsystém osobnosti, superego, zastává princip dokonalosti, je to moralizující síla osobnosti. Lidé se slabým superegem cítí málo viny i po velkých mravních přestupcích a mohou se chovat antisociálně. Pokud získá superego přílišnou moc (například v důsledku příliš moralizující výchovy), projevuje se perfekcionismem a úzkostností. Osobnost je jednotná entita a její subsystémy jsou vzájemně propojeny. Pro Freuda je známkou zdravé osobnosti dob ře rozvinuté ego.
Carl Gustav Jung se v rámci analytické psychologie vnímal osobnost jako samostatný systém, který vyjadřuje svou individualitu a jedinečnost ve vztahu k okolí. Narozdíl od Freuda nepokládal sexuální pudy za hlavní činitele lidského chování a dále v rozporu s Freudem považuje lidskou osobnost neboli psýché za více aktivní než reaktivní. Nejen minulé zážitky, ale také aspirace do budoucna ovliv ňují chování jedince. Pro dosažení psychického zdraví je třeba integrovat všechny protichůdné síly osobnosti do koherentního celku. Zralá osobnost je podle Junga ta, která dosáhne
vysokého
stupně
seberealizace.
Tento
princip
řadí
Junga
k fenomenologům. Pojmem celistvost Jung chápe zásadní jednotu osobnosti. Jung předkládá pojetí života jako zrání, zlepšování se a rozvoje. „Zatímco první polovina 24
života je zaměřena navenek a jejím úkolem je socializace, stát se společenským člověkem, splnit svoje úkoly ve společnosti a v rodině, druhá polovina by měla být zaměřena spíše dovnitř a měla by směřovat k integraci všech vědomých a nevědomých složek osobnosti, kterou Jung nazývá individuace.“ 71 Struktura psýché je složena ze čtyř subsystémů: kolektivní nevědomí, osobní nevědomí, ego – vědomé já, a bytostné Já. Kolektivní nevědomí psýché zdědila. Tato část nevědomí souvisí s minulostí lidstva a je to nejhlubší společný jmenovatel všech lidí a obsahuje prapůvodní představy – archetypy. Osobní nevědomí je získané ze zážitků, citů a myšlenek, které nějakým způsobem zmizely z vědomí.72 Ego je odpovědné za trvalou identitu jedince a rovněž za jeho chování. Bytostné Já slouží jako katalyzátor vnitřního růstu osoby a podporuje sebeuskutečňování a celistvost jedince. Vývoj osobnosti je tedy dynamický proces, který trvá po celý život jedince. Rozvoj osobnosti do konečné seberealizace probíhá zevnitř. Jeho cílem je objevení zdrojů, které existují v nevědomí každého jedince. Jung dále obohatil psychologii o typologické rozdělení. Rozlišoval mezi postoji introverze
(zaměření
jedince dovnitř,
směrem ke
intrapsychickému
světu)
a extraverze (zaměření ven, na své okolí). Oba postoje jsou přítomny u každého člověka, jeden z nich má u určitého jedince zpravidla větší vliv než druhý. Jung dále definoval tyto psychické funkce: myšlení, cítění, smyslové vnímání a intuice. Vykreslil tak osobnost jako „formovanou převážně vzájemnou interakcí protikladných vrozených sklonů k sebeprosazení a pasivitě, k introverzi a extraverzi a jako konflikt mezi zkušeností a kolektivním nevědomím.“73 O každé z těchto funkcí bude podrobněji pojednáno při následném popisu testovací metody MBTI.
Dalším zástupcem psychologické teorie, která výrazně poznamenala další bádání o osobnosti, byl Alfred Adler. Adler se významně odchýlil od psychoanalýzy tím, že zdůrazňoval začlenění člověka do společnosti a osobnost zkoumal jako jednotku zapojenou do systému vztahů. „Pocit sounáležitosti neboli sociální zájem má v životě prvořadý význam,“ uvádí Adler.74 Jedinec se tak stává osobností v sociálním kontextu. Každý člověk usiluje o překonání pocitů méněcennosti z dětství
71
Kratochvíl, S. (2002): Základy psychoterapie. Praha, Portál. 4., aktualizované vydání. Drapela, V. J. (1998): Přehled teorií osobnosti. Praha, Portál. 2. vydání. 73 Hunt, M. (2000): Dějiny psychologie. Praha, Portál, s. 299. 74 Adler, A. (1999): Porozumění životu. Praha, Aurora.
72
25
a o dosažení nadřazenosti a má možnost utvářet svůj vlastní osud a individuální životní styl. Usilování o nadřazenost prospívá jedinci jen pokud je sociálně zaměřené.75 Adler považuje veškeré chování za orientované na ur čitý cíl. Systém cílů, které si jedinec volí, nazývá životní styl. 76 Životní dráha tedy není ovlivněna dětskými zážitky, jak postuloval Freud, nýbrž subjektivními očekáváními, která jsou často nerealistická.77 Adler rovněž pokládal pořadí narození sourozenců, tzv. sourozenecké konstelace, za ukazatel jejich budoucích postojů a vzorců chování. Je považován za předchůdce soudobých humanistů a fenomenologů a jeho postoje se od psychoanalýzy zásadně odlišují.
Na Adlerově teorii, která přidává sociální prvky v růstu a zrání jedince, navazují interpersonální teorie vytvořené Horneyovou a Sullivanem. Horneyová připisovala základní úzkost dítěte jeho sociálním faktorům. Spojovala prvky psychoanalýzy se silným sociálním hlediskem. 78 Základní úzkost dítěte vzniká z nepředvídatelného a pro dětské chápání přehnaně náročného chování dospělých. Aby dítě tuto úzkost překonalo a získalo pocit bezpečí, využívá různých interpersonálních vztahů. Horneyová roztřídila tyto vztahy do tří kategorií:79 1. pohyb k lidem – dítě se vztahuje obvykle ke členům své rodiny. Snaží se získat jejich oblibu a zajistit si osobní bezpečí. Vybírá si tu osobu z dospělých, která se mu zdá nejsilnější. 2. pohyb proti lidem – tato kategorie chování dítěte vyjadřuje nedůvěru vůči společnosti. Používá agresivní chování jako jediný účinný prostředek k přežití. Dítě chce získat převahu a porazit ostatní. 3. pohyb od lidí – tato kategorie definuje dítě, které nechce k lidem ani náležet, ani s nimi bojovat. Připadá si nedoceňované a bez hodnoty.
Vysoce ohrožené dítě se strnule drží jedné z těchto tří kategorií. Svůj přístup ke druhým lidem soustavně zakládá na jednom modelu chování. Vybuduje si tak
75
Adler, A. (1999): Porozumění životu. Praha, Aurora. Adler, A. (1999): Porozumění životu. Praha, Aurora. 77 Drapela, V. J. (1998): Přehled teorií osobnosti. Praha, Portál. 2. vydání. 78 Drapela, V. J. (1998): Přehled teorií osobnosti. Praha, Portál. 2. vydání. 79 Horney, K. (1945): Our inner conflicts. New York, Norton. Podle Drapela, V. J. (1998): Přehled teorií osobnosti. Praha, Portál. 2. vydání. 76
26
agresivita, konformitu a nebo izolaci. Duševní zdraví osobnosti p řipisuje Horneyová přirozenému a spontánnímu spojení těchto tří vyjmenovaných způsobů vztahování se k lidem v závislosti na povaze životních situací. Horneyová uvádí, že „ve zdravém lidském vztahu se pohyb směrem k druhým, proti nim, nebo od nich vzájemn ě nevylučují, ale doplňují. Schopnost vyžadovat a poskytovat náklonnost nebo se poddat, schopnost bojovat a schopnost být sám – to jsou vzájemn ě se doplňující schopnosti, potřebné pro dobré mezilidské vztahy.“ 80 Strnulé postoje z dětství se samozřejmě přenášejí dále do dospělosti. Neurotické potřeby dospělých se vyznačují nutkavostí a jejich základní složky jsou nevědomé.
Překonávání
neurotičnosti
je
podle
Horneyové
možné
buďto
psychoterapií, nebo využitím vnitřních ozdravných sil, které jsou přítomny uvnitř každého jedince. Život sám přináší příležitosti ke změně osobnosti (například vliv významných osob). 81 Z hlubinných teorií se v oblasti personalistiky uplatňuje zejména užití typologie MBTI, které dal základ Jung a taktéž je brán v potaz Adlerův koncept sounáležitosti při sestavování funkčních pracovních skupin a zajištění zaměstnancovy loajality k danému podniku.
2.1.2 Psychosociální teorie Erich Fromm vnímal životy jednotlivců z celkové perspektivy společnosti. Proti negativním, nehumanizujícím vlivům moderní společnosti na člověka zdůrazňoval důležitost uvědomění si sebe samého a své vnitřní hodnoty.82 Osobnost definuje Fromm jako „celek zděděných a získaných duševních vlastností, které jsou pro jedince příznačné a činí každého jednotlivce jedinečným.“83 Pro Fromma je temperament hlavním nástrojem osobnosti, je konstitu ční a trvalý. Charakter se utváří hodnotovými volbami jedince a je ovlivňován sociokulturním působením okolí. Rozdíly v charakteru jedinců představují rozdíly na etické úrovni. Osobnostní přizpůsobení se projevuje v oblasti charakteru. Produktivní charakter spo čívá
80
Horney, K. (1950): Neurosis and human growth. New York, Norton, s. 19. Cit. dle Drapela, V. J. (1998): Přehled teorií osobnosti. Praha, Portál. 2. vydání, s. 54. 81 Drapela, V. J. (1998): Přehled teorií osobnosti. Praha, Portál. 2. vydání. 82 Drapela, V. J. (1998): Přehled teorií osobnosti. Praha, Portál. 2. vydání. 83 Fromm, E. (1947): Man for himself. Greenwich, Fawcett, s. 59. Cit. dle Drapela, V. J. (1998): Přehled teorií osobnosti. Praha, Portál. 2. vydání, s. 65.
27
v socializaci, jejímž prostřednictvím si člověk vytváří vztah k druhým lidem a k sobě samému. Naopak neproduktivní charakter je založen na pasivit ě nebo vykořisťování: jedinec si přisvojuje žádoucí předměty (asimilace). „Dobře přizpůsobená osoba má charakter založený na poměrně trvalém vzorci, v němž jsou tyto dva procesy vhodně smíšeny.“84 Produktivní charakterové zaměření se vyznačuje aktivním postojem ke světu a autentickými projevy bytí.
Erik H. Erikson vycházel z psychoanalýzy. Kromě biologických faktorů lidského vývoje přikládá Erikson stejný význam i faktorům psychosociálním a kulturním. Omezil důležitost pudových motivů při utváření lidského chování. Fyziologické tlaky na osobnost jsou podle jeho názoru vyvažovány spole čenskými a kulturními vlivy.85 Erikson chápe vývoj osobnosti jako proces probíhající epigenetickými stadii (jeden prvek vzniká na podkladě jiného). Stadia mají sled i hierarchii. Ústředním tématem vývojového procesu každého jedince je utváření osobní identity. Identita úzce souvisí s vývojem ega. Před objevením se zralého ega je třeba získat přiměřený pocit identity. Ego je v Eriksonově pojetí autonomní struktura zajišťující sociální adaptivní vývoj. „Zdravé dítě (...) může díky sledu významných zkušeností vyhovět epigenetickým zákonům, protože vyváří posloupnost schopností potřebných pro významnou interakci s narůstajícím počtem jedinců a se zvyky, které jim vládnou.“86 Každá společnost určuje základní směr toho, co je nezbytné a zvládnutelné pro všechny lidi bez ohledu na odlišnost jejich osobnostních vzorc ů. Teorie, kterou Erikson vypracoval, připisuje lidskému životu osm stadií, kterými jedinec od narození do smrti prochází. Stadia života „z ůstávají stále ‚spojena‘ se somatickými procesy, i když zůstávají závislá na psychických procesech vývoje osobnosti a na etické síle sociálních procesů.“87 Každá etapa je popsána jako psychologická krize a obsahuje dva póly: možnosti růstu a naopak hrozbu ohrožení. Krizi lze chápat jako střet biologických, psychologických a sociálních aspektů při zvládání konkrétního vývojového úkolu. Konflikt dvou tendencí poznamenává další
84
Drapela, V. J. (1998): Přehled teorií osobnosti. Praha, Portál. 2. vydání, s. 65. Drapela, V. J. (1998): Přehled teorií osobnosti. Praha, Portál. 2. vydání. 86 Erikson, Erik H. (1999): Životní cyklus rozšířený a dokončený. Praha, Nakladatelství Lidové noviny, s. 31. 87 Erikson, Erik H. (1999): Životní cyklus rozšířený a dokončený. Praha, Nakladatelství Lidové noviny, s. 58. 85
28
rozvoj. Růst nastává tehdy, je-li konflikt přiměřeně vyřešen. „Termín ‚kritický‘ se vyznačuje body obratu, okamžiky rozhodnutí mezi pokrokem a regresí, integrací a retardací.“88
Ohrožení
spočívá
v
přetrvávání
infantilnějšího
projevu
a
v
nepřistoupení na zralejší způsob reagování, na adekvátní řešení krize. Vývojové změny přitom probíhají celý život, nejen v raném dětství. Na počátku je nový organismus nediferencován, ale naprogramován pro další vývoj. Vývoj je diskontinuální proces složen z kvalitativně odlišných etap. Každý konflikt v sobě obsahuje výzvu k řešení a je třeba poznat, jak člověk své krize zvládá a jak ho případné nevyřešení minulého konfliktu znevýhodňuje v zacházení s pozdějšími problémy. Na každém stupni vývoje je jedinec kvalitativně odlišný ve způsobu vnímání, myšlení, prožívání, v potřebách i ve způsobech jejich uspokojování. Normativní sled psychosociálních zisků v každém stadiu obsahuje konflikt, jehož vyřešení vytváří novou kvalitu ega.89 Zařazení do stadií je ovšem nutné chápat pouze jako teoretickou abstrakci. Vývojové fáze mají individuální průběh a mohou se vzájemně přesahovat. Prostor je jak pro variaci v tempu vývoje, tak pro jeho intenzitu.90 Sám Erikson přiznává, že „kromě data příchodu dítěte na svět existuje taková variabilita v časování lidského vývoje, že pro žádné stadium nemohou být věkové specifikace určeny nezávisle na sociálních kriteriích a tlacích.“ 91 Klíčovým
znakem
psychického
vývoje
navzdory
rozdílnému
postupu
ve vývojových krocích je proměna osobní autonomie. Jedinec má tendenci odpoutávat se z vazeb, které splnily svou vývojovou úlohu a dále by p řekážely jeho rozvoji.92 V rámci osobní autonomie se odpoutáváme ze symbiotické vazby na matku, z původní rodiny a z konkrétního
časoprostoru prostřednictvím
abstraktního uvažování. Pro rozvoj některých kompetencí je jedinec nejvíce disponován v ur čitých vývojových fázích. Během těchto senzitivních fází je jedinec zvýšeně vnímavý k podnětům určitého druhu, které jsou potřebné k psychickému vývoji v určité oblasti.93 Citlivost k podnětům různého druhu se během života mění.
88
Erikson, Erik H. (2002): Dětství a společnost. Praha, Argo, s. 246. Erikson, Erik H. (2002): Dětství a společnost. Praha, Argo. 90 Erikson, Erik H. (2002): Dětství a společnost. Praha, Argo. 91 Erikson, Erik H. (1999): Životní cyklus rozšířený a dokončený. Praha, Nakladatelství Lidové noviny, s. 101. 92 Vágnerová, Marie (2000): Vývojová psychologie. Praha, Portál. 93 Vágnerová, Marie (2000): Vývojová psychologie. Praha, Portál.
89
29
Taktéž psychosociální teorie se do oblasti personalistiky promítá v procesu sestavování funkčních pracovních týmů, kdy na jednotlivé zaměstnance nahlížíme jako na spolupracující prvky určité pracovní skupiny, která má svou dynamiku a zákonité fáze vývoje.
2.1.3 Rysová a faktorová teorie R. B. Cattell přistupoval k osobnosti s použitím popisu a analýzy vlastností lidského chování. Cattell se snažil dospět k empiricky podložené analýze složek osobnosti. Jeho metodologie a statistické postupy přinesly významné podklady pro tvorbu osobnostních dotazníků.94 Osobně vytvořil Cattell několik psychologických testových nástrojů, nejznámější je Šestnáctifaktorový osobnostní dotazník (16 PF). Cattellův přístup k osobnosti je popisný. Prosazuje co nejpřesnější poznání a popis osobnosti. Základní prvky chování označuje jako rysy. Jde o vlastnosti vyvozené z pozorovatelného chování příznačného pro danou osobu. Podle Drapely je rys je obecně chápán jako „vlastnost chování nějakého člověka.“95 Tyto vlastnosti vyvozujeme z chování, které se vyskytuje do jisté míry pravideln ě a soudržně. Jsou to jedinečné rysy. Cattell chápe rysy jako „abstrakce z konkrétního, operacionálního chování.“96 Zobecněné pojmy používá autor pro popis prvků chování, které se vyskytují u velkého množství lidí. Nazývají se společné rysy. Povrchové rysy (surface traits) lze rozpoznat pozorováním zjevného chování. Jedná se o propojení tvořící způsoby chování, jako je například zvědavost nebo altruismus. 97
Naopak
pramenné
rysy
(source
traits)
jsou
zdroji
nebo
psychologickými příčinami pozorovatelných vlastností chování (behaviorálních trs ů). Zde řadí Cattell například polarity introverze – extraverze, dominance – submise, sílu ega apod.). Podle Nakonečného jsou tyto rysy označovány také jako „faktory osobnosti nebo osobnostní determinanty chování.“ 98 Rozlišení rysů osobnosti na vnitřní determinanty a na popisné termíny pro vnější projevy osobnosti má své
94
Drapela, V. J. (1998): Přehled teorií osobnosti. Praha, Portál. 2. vydání. Drapela, V. J. (1998): Přehled teorií osobnosti. Praha, Portál. 2. vydání, s. 85. 96 Cattell, R. B. (1946): Description and measurement of personality. Yonkers, World Book, podle Drapela, V. J. (1998): Přehled teorií osobnosti. Praha, Portál. 2. vydání, s. 85. 97 Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání. 98 Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání, s. 63. 95
30
opodstatnění. Chování osobnosti může být charakterizováno mnoha výrazy, ovšem ne každý z použitých termínů vyjadřuje rovněž vnitřní dispozici.99 Cattell dále třídí rysy na konstituční (utvářené dědičností) a utvářené prostředím. Schopnostní rysy ukazují, nakolik dokáže jedinec dosahovat zvolených cílů. Temperamentové rysy obsahují vrozené prvky osobnosti, jako nap říklad senzitivitu, impulzivitu, spontaneitu a reaktivitu. Faktor je další základní pojem Cattellovy práce. Rysy se dělí na rysové prvky a tyto prvky jsou pramennými rysy neboli faktory. Prost řednictvím faktorové analýzy rozlišil Cattell vzájemné vztahy faktorů. Přiřadil jim číselnou hodnotu, která vyjadřuje jejich korelaci s jinými faktory. Podmínkou těchto faktorově-analytických zpracování bylo získání velkého množství dat. S popisným důrazem souvisí psychometrický přístup. Cattell prosazoval psychologické testování jako důležitý prostředek sběru kvantifikovatelných údajů pro popis osobnosti. Cattellem uváděná definice vyjadřuje ve stručnosti jeho pojetí osobnosti: osobnost je „to, co předpovídá chování v dané situaci.“ 100 Cattell v této své definici pokládá osobnost za vyvozenou z chování v souladu s behavioristickým pohledem. Důraz klade na rysy jedince a faktory, nevylučuje však účinky vlivů prostředí. Intrapersonální dění vysvětluje Cattell v pojmech dynamických rysů. Rozděluje je na konstituční (fyziologické) dynamické rysy, které nazývá ergy, a na dynamické rysy vztahu k prostředí, takzvané sentimenty a postoje. Ergy jsou synonymem pro primární potřeby, neboli pudy (instinkty). Jedná se například o sexualitu, družnost, rodičovskou péči, sebeprosazení atd. Sentimenty a postoje jsou obdobou emocionálním a sociálním potřebám, uváděným v jiných teoriích osobnosti. Sentimenty jsou intrapersonální a souvisí se záležitostmi, které jsou pro jedince důležité. Sentimenty odpovídají pojmu hodnot a jsou zaměřeny například na povolání jedince, náboženské vyznání, domov, sport a podobn ě. Cattell řadí do sentimentů také jáský sentiment (sentiment of self), který integruje oblasti, jako
je
sebehodnocení, touhu po sebevládě, uchování vlastní reputace, splnění mravních povinností, zvýšení platu atd.101 Konečně postoje jsou vnější projevy sentimentů
99
Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání. Cattell, R. B. (1946): Description and measurement of personality. Yonkers, World Book, podle Drapela, V. J. (1998): Přehled teorií osobnosti. Praha, Portál. 2. vydání, s. 86. 101 Drapela, V. J. (1998): Přehled teorií osobnosti. Praha, Portál. 2. vydání.
100
31
a ergů. Autor je považuje za tendence reagovat ur čitým způsobem na danou situaci. Bez zjevného jednání nebo činu nelze podle Cattella postoj konkretizovat a určit.102 Profil rysů jedince se podle Cattella vytváří učením. Ke klasickému podmiňování a operantnímu podmiňování přidává integrační učení, které spočívá v uplatňování některých ergů na úkor vytěsnění nebo přeměnění ergů jiných. V oblasti personalistiky nachází tato teorie uplatnění při procesu kvantifikování a vyhodnocování různých osobnostních dotazníků souvisejících s danou pozicí při rozpoznávání jedincových schopností či rysů. Taktéž je nutné, aby byly brány v úvahu při procesu zařazování zaměstnance do již fungujícího týmu různé psychologické kategorie, které vystihují osobnostní preference, zejména kategorie hodnotící stupeň dominance a submise.
2.1.4 Systematický eklekticismus Gordon W. Allport integroval poznatky americké a evropské psychologie první poloviny 20. století a sjednotil je do nové perspektivy. Allport navrhl eklektickou teorii, která se dále uplatnila jako katalyzátor různorodých, někdy i protichůdných myšlenek.103 Podle Allporta je eklekticismus „systém, který hledá řešení základních problémů tím, že si vybírá a sjednocuje to, co pokládá za pravdivé, z více odlišných přístupů k psychologické vědě.“104 Allport je zastáncem systematického eklekticismu, neboť se pokouší z různých příspěvků druhých lidí vytvořit jednotnou, integrovanou strukturu. Podle Allporta je každá teorie osobnosti založena na filozofickém vztažném rámci. Allport se soustředil na jedinečnost každého člověka místo na typické vzorce v lidské povaze. Zvýraznil dvě konceptuální varianty v přístupu ke studiu osobnosti. Nomotetický přístup je zaměřen na studium většího počtu osob a na hledání obecných zákonitostí osobnosti. Idiografický přístup je zaměřen na detailní studium jedné osoby, která je jedinečná.105 Allport odmítá vyvozovat osobnost pouze z chování jedince. Jeho přístup k osobnosti řadíme do empiricko-humanistického rámce. Definuje osobnost jako „dynamickou organizaci psychofyzických systémů 102
Drapela, V. J. (1998): Přehled teorií osobnosti. Praha, Portál. 2. vydání. Drapela, V. J. (1998): Přehled teorií osobnosti. Praha, Portál. 2. vydání. 104 Allport (1968): The person in psychology: selected essays. Boston, Beacon Press, s. 5-6. Cit. dle Drapela, V. J. (1998): Přehled teorií osobnosti. Praha, Portál. 2. vydání, s. 101. 105 Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání, s. 67. 103
32
v jedinci, které určují jeho charakteristické chování a myšlení.“ 106 Z této definice tedy vycházejí základní tři prvky:107 1. Osobnost je dynamická struktura a pozvolně se rozvíjí. Bez ohledu na věk jedince není osobnost nikdy konečným výsledkem tohoto procesu. 2. Osobnost je svou povahou psychofyzická, neboli tělo a mysl funguje společně. Osobnost není spojena jen s nervovými či fyzickými procesy. 3. Vše, co jedinec činí, Allport označuje jako charakteristické chování a myšlení. Patří sem všechny vnější i vnitřní procesy vyžadované pro každodenní zvládání
nároků,
pro
fyziologické
a
sociální
přežití
a
pro
osobní
růst
a sebeuskutečnění. Také Allport rozlišuje dvě stránky osobnosti: temperament a charakter. Temperament je podle něj základ osobnosti, zatímco charakter má etickou a k hodnotám vztaženou dimenzi. 108 Vývoj osobnosti směřuje podle Allporta k rozvíjejícímu se zážitku jedincova „já“ (self), což ozna čuje jako proprium. Allport formuloval adaptační definici osobnosti. Tato často citovaná definice zní: „Osobnost je dynamická organizace těch psychofyzických systémů individua, které determinují jeho jedinečné přizpůsobení se prostředí“.109 Tato definice tedy znamená, že osobnost je v neustálém pohybu, je ur čitou entitou složenou z psychické i fyziologické celistvosti a je subjektem činnosti. Osobnost je současně jedinečná, neexistují dvě osoby, které by měly stejný způsob přizpůsobení se prostředí.
Zkoumáním osobnosti se zabýval rovněž behaviorismus. Jeho východiska stojí na pozorovatelném chování živých organismů. Striktní behavioristé považují pozorovatelné chování za jediný oprávněný předmět zájmu psychologie. Lidské chování je možné učit a odnaučovat, protože je výsledkem objektivních činitelů, které je determinují. 110 Behaviorismus je považován za vědecký a deterministický. Osobnost nemá v behaviorální pojetí reálnou existenci a nepokládá se za zdroj
106
Allport, G. W. (1961): Pattern and growth in personality. New York, Holt, Rinehart and Wilson, s. 28. Cit. dle , V. J. (1998): Přehled teorií osobnosti. Praha, Portál. 2. vydání, s. 104. 107 Drapela, V. J. (1998): Přehled teorií osobnosti. Praha, Portál. 2. vydání, s. 104. 108 Drapela, V. J. (1998): Přehled teorií osobnosti. Praha, Portál. 2. vydání. 109 Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal, s. 15. 110 Drapela, V. J. (1998): Přehled teorií osobnosti. Praha, Portál. 2. vydání.
33
lidského chování. Osobnost je pouhý pojem vyvozený z vnějšího pozorovatelného a měřitelného chování.111
Podle interakcionismu je možné pochopit osobnost jen tehdy, když na ni pohlížíme v kontextu sociálních vztahů. Tyto interindividuální vazby tvoří složitou mnohovrstevnatou strukturu skupiny, do níž osobnost pat ří. V souvislosti s výše uvedenou definicí tedy považujeme za smysluplné uvažovat o osobnosti jako o jedinci začleněném do společnosti. Jak píše Smékal, „každý konkrétní akt chování nebo prožívání je výslednicí interakce specifické situace a osobnostních dispozic.“ 112 V této interakci vzniká strukturní pole vzájemné interakce osobnosti a prost ředí. Důležitost je v tomto pojetí kladena na interakci jedince s objekty v jeho sociálním poli. Říčan vystihuje důležitost interakce ve své definici, když chápe osobnost jako „integrovaný, k seberealizaci směřující systém psychických a psychofyziologických funkcí individua, které jsou v neustálé interakci s prost ředím“113. V současnosti se pohlíží na skutečnost tzv. systémovým přístupem. 114 Teorii otevřených systémů vytvořil biolog L. von Bertalanffy a tento přístup byl aplikován také v oblasti psychologického zkoumání. Systémové myšlení klade důraz na cirkulární kauzalitu.115 Různé jevy jsou vzájemně propojeny. Každý psychický jev je tedy možné chápat jako systémový jev. Veškeré marginální dění souvisí s celým systémem. Von Bertalanffy považuje systém za seberegulující se celek. Každý systém má určitou funkci a funguje na základě cirkulární kauzality. Pomocí zpětné vazby uskutečňuje systém svou autoregulaci. Toto systémové pojetí popisuje také osobnost jako systém se svými vnitřními a vnějšími vztahy. Skládá se z komponent, které mají svou vlastní dynamiku a vztahy. Přístup systémového pojetí k problematice osobnosti shrnuje Smékal následovně: „Osobnost je individualizovaný systém (integrace) psychických proces ů, stavů a vlastností, které jednak vznikají socializací (působením výchovy a prostředí), jednak přetvářením vrozených vnitřních podmínek bytí člověka, a determinují a řídí předmětné činnosti jedince, jeho sociální styky a duchovní vztahy.“ 116
111
Drapela, V. J. (1998): Přehled teorií osobnosti. Praha, Portál. 2. vydání. Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal, s. 26. 113 Cit. dle Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal. 114 Nakonečný, Milan (1997): Encyklopedie obecné psychologie. Praha, Academia, s. 96. 115 Kratochvíl, S. (2002): Základy psychoterapie. Praha, Portál. 4., aktualizované vydání, s. 262. 116 Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal, s. 27. 112
34
Z výše uvedeného vyplývá, že osobnost člověka je strukturovaný a dynamický systém. Determinanty a regulační prvky osobnosti souvisejí jednak navzájem samy se sebou, jednak se situacemi a formativními vlivy, se kterými se konkrétní člověk setkává, a v neposlední řadě také s důsledky činů, které po sobě zanechává.117 Pro systemiky není osobnost pouhým součtem popisných charakteristik. Věnují se poznání důležitých komponent osobnosti, jako je konstituce, temperament, charakter, zaměřenost, schopnost a životní dráha jedince. Tyto bezesporu d ůležité komponenty osobnosti mají popisnou funkci, nejsou však jen statickými strukturami. Jsou vnitřně organizovány a dávají člověku osobnost vzniklou na základě výchovy a především sebeutvářením. 118 Jednání osobnosti je v systémovém pojetí vysvětlováno dvojím způsobem. Na jedné straně vytvářejí determinanty (charakteristiky, vlastnosti) a charakteristické projevy osobnostní dispozice neboli systém vlastností. Na druhé stran ě je osobnost chápaná jako systém procesů anebo činností, prostřednictvím kterých se člověk vyrovnává s každodenními životními úkoly. Těmito procesy se rozumí nejrůznější reakce, prožitky či způsob chápání určité situace. Toto hledisko se nazývá rovněž obsahové nebo dynamické. Tento přístup má zájem o to, co člověk dělá, co se v něm děje, jak funguje v konkrétních situacích, a nikoliv o to, z jakých determinant se jeho osobnost skládá. Stejné jednání dvou lidí pak může být u jednoho člověka vyvoláno jeho dispozicemi, u druhého dynamicky (procesuáln ě).119 Dispoziční a dynamické vlivy přitom nejsou v opozici, dynamika chování má svůj dispoziční základ a pro praktickou psychologii je důležité, co si člověk stanovuje za své cíle, jak se vyrovnává s překážkami na základě svých dispozičních daností a jak je celkově spokojen s kvalitou svého života. Jako osobnost označujeme konkrétního člověka se všemi jeho psychickými a fyzickými vlastnostmi. Člověk je nositelem psychické a předmětné činnosti a současně i společenských vztahů. Psychologická věda považuje za osobnost každého člověka, na rozdíl od používání termínu osobnost v b ěžné komunikaci a určeného pro označení konkrétního člověka disponujícího morálními zásadami nebo jen určitými akcentovanými rysy. „V soudobých teoriích osobnosti se poukazuje
117
Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal, s. 27. Tamtéž, s. 28. 119 Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal, s. 30. 118
35
na biologickou, psychosociální a duchovní dimenzi osobnosti,“ uvádí Smékal. 120 Tato triáda odpovídá třem oblastem lidského života: 1. svět přírody a věcí 2. svět lidské mysli a lidských vztahů 3. svět kultury
Ideu trojdimenzionálnosti osobnosti zastával také V. E. Frankl v systému logoterapie. Osobnost chápe jako složitý celek, který se vytváří v životních vztazích individua ze tří pramenů: 1. tělesnost – poskytuje genetický a fenotypický deterministický rámec 121 2. psýché – nositel rodových zkušeností, váže jedince sociálními pouty k lidskému společenství 3. duchovnost – prostřednictvím duchovnosti se člověk otvírá říši hodnot a smyslu Jak uvádí Smékal, „psychologie osobnosti popisuje, jak a čím se lidé od sebe navzájem liší i podobají ve svém vědomí a jednání, a vysvětluje analýzou vnitřních a vnějších podmínek, příčin a cílů, proč tomu tak je.“ 122
2.2 Struktura osobnosti Pro deskripci osobnosti a její následnou charakteristiku potřebujeme definovat vnitřní uspořádání osobnosti. S přihlédnutím k uvedeným pohledům na osobnost uvedených výše popíšeme funkční elementy osobnosti. Nakonečný uvádí, že skladba prvků a dispozic jsou elementy funkcí různých kategorií.123 Struktura osobnosti poukazuje na určitý trvalejší stav, na relativně stálé uspořádání a současně také na chování tohoto uspořádaného celku. Jednotlivé prvky struktury osobnosti představují psychické vlastnosti osobnosti. Tyto vlastnosti se mohou sdružovat do určitých syndromů neboli typů osobnosti.
120
Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal, s. 20. Osobnost není tělo, ale v tělesnosti člověka se projevují mnohé osobnostní zvláštnosti a stav těla má vliv na potenciály a dispozice osobnosti. Viz Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal. 122 Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal, s. 12. 123 Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání. 121
36
Psychická vlastnost osobnosti se označuje jako rys osobnosti. Nakonečný uvádí, že rys osobnosti je klíčový aspekt aplikace psychologie osobnosti v praxi. Psychologické charakteristiky dělí Nakonečný do dvou skupin:124 1. charakteristiky vlastností psychických proces ů – například paměť, myšlení, vnímání 2. charakteristiky psychických vlastností osobnosti – dispozice neboli rysy, jako například sociální otevřenost, dominance, potřeba výkonu
Obě skupiny si všímají individuálních rozdílů v psychice. Zde se ztotožňujeme s Guilfordovou definicí rysu: „rys je relativně setrvalý způsob, jímž se jeden jedinec liší od druhého“ a je to „predispozice reagovat ur čitým způsobem v mnoha různých druzích situací.“125 Konzistence
chování
je
předpokladem
predikce
chování.
Predikce není ovšem nikdy zcela spolehlivá, protože smysl chování ovlivňují motivy, a ty se mohou v různých situacích lišit. Angleitner zdůrazňuje důležitost atribuované intencionality jednání, nikoliv samotné jednání. 126 Jako atributy neboli vlastnosti osob musí být rysy chápány jako kauzální dispozice nebo kategoriální souhrnné pojmy. Rysy jsou pro Angleitnera především konzistentní vzorce chování. Inkonsistence na úrovni chování může pocházet z různých projevů téhož rysu u různých osob v téže situaci (například excesivní mluvení při úzkosti, nebo naopak mlčení). Allport prosazuje funkční ekvivalenci rysů. Rys se tedy projeví v situacích, které mají pro jedince stejný význam. Tudíž i rozdílné situace mohou vyvolat stejnou odpověď. Rozhodující je podobnost významu situace pro subjekt. 127 Současně platí, že totožná situace může mít pro různé jedince různý význam. Podle Allporta jsou rysy mentální struktury, které reprezentují skute čně existující složku v osobnosti. 128 Klinický psycholog Witzlack vypracoval pojetí, které nazývá vztahová teorie psychických vlastností osobnosti. Stanovil tři hypotézy o podstatě rysů: 1. hypotézu identity – psychické vlastnosti jsou vlastnosti chování
124
Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání. Guilford, J. P. (1959): Personality. New York. Cit. dle Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání, s. 62. 126 Podle Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání. 127 Podle Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání. 128 Allport, G. W. (1961): Pattern and growth in personality. New York, cit. dle Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání, s. 67. 125
37
2.
hypotézu
abstrakce
–
psychické
vlastnosti
jsou
generalizované
pravděpodobnosti reakce 3. hypotézu dispozice – psychické vlastnosti jsou neuropsychické síly, které regulují chování
Witzlack
uvádí,
že
psychické
vlastnosti
jsou
interní
reprezentace
habitualizovaných vztahů osoba-prostředí. Rysy jsou tedy naučené odpovědi ve vztahu jedince a jeho životního či pracovního prostředí.129 Interakcionismus se omezuje na zdůraznění učení. Chování je determinováno současně osobností i situací – jejím psychologickým významem. V tomto pojetí je zdůrazněna vnější situace. Nejde však o krajní situacionismus, který zastávali behavioristé. Ti zdůrazňují, že chování je řízeno vnějšími odměnami a tresty. Osobnost ve své odpovědi reaguje na situaci, a uplatňuje současně minulou zkušenost z minulých situací, stejně jako vztah k budoucnosti.130 Představitelé humanistické psychologie zdůrazňují vnitřní zdroje chování. Tyto zdroje jsou systémy potřeb či tendencí, například tendence ke stálému růstu a zdokonalování osobnosti, k sebeaktualizaci. Rysy jsou zde projevy dynamické funkce ega, které je reprezentováno individuálním systémem hodnot. Osobnost člověka zda tedy ovlivňují endogenní tendence. Vidíme tedy, že psychologické pojetí rys ů je velmi nejednotné a je závislé na výchozím teoretickém nebo filozofickém pozadí. Rubinštejn navrhl kategorizaci vlastností osobnosti. Vychází ze t ří okruhů otázek, jimiž definuje kategorie psychických vlastností osobnosti: 131 1. co člověk chce, o co usiluje (otázka na zaměřenost, postoje, potřeby, zájmy a další motivy) 2. čeho je schopen ve smyslu výkonnostním (otázka schopností) 3. čím je, které tendence a postoje „se staly jeho vlastními a z ůstaly v něm jako základní zvláštnosti jeho osobnosti“ 132 (otázka charakteru)
Nejjednodušší třídění se omezuje na kategorie temperamentu, schopností a volních vlastností. 129
Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání. Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání. 131 Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání. 132 Rubinštejn (1967), cit. dle Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání, s. 74. 130
38
Psychologové vedou spory o to, co vlastně pojem vlastností osobnosti vyjadřuje. Mischel uvádí, že „chování závisí na situacích – stimulech a je ve vztahu k situacím specifické.“133 Odmítá tak pojetí, že osobnost má stabilní a trvalé dispozice. Chování osobnosti je podle Mischela situačně podmíněno a rys je pouhý konstrukt, který nemá reálnou existenci. Oproti Mischelovi se staví Allport, který uvádí, že „rys je neuropsychická struktura mající kapacitu činit mnohé stimuly funkčně ekvivalentní, a tak iniciovat a vést ekvivalentní (smysluplně konzistentní) formy adaptivního a expresivního chování.“ 134 Rysy osobnosti tedy vyjadřují spojení mezi funkčně ekvivalentními situacemi a funkčně ekvivalentními reakcemi. H. D. Schmidt zastává vztahovou teorii vlastností osobnosti. „Vlastnosti objektu se projevují až tehdy, když vystoupí interakce tohoto objektu s jiným objektem.“135 Jakékoliv vlastnosti objektu nejsou dány absolutně, ale vystupují až v kontaktu s jiným objektem. Toto tvrzení je vztahováno k relacím fyzických objekt ů. Schmidt uvádí, že vztah osobnosti a situace má dvě specifika: informace a hodnocení. Informacemi rozumí jedincův interní model vnější situace, hodnocením pak emocionálně-motivační model. Takto se vytváří relace vlastností situace a také vlastností subjektu, který se k ní vztahuje. Jde tedy o interakci dvou objekt ů – psychických vlastností subjektu a vlastností situace reprezentované v jeho mysli jejím psychickým modelem. Rubinštejn tento vztahový model situace a vlastností osobnosti shrnuje jako „fixaci psychické činnosti ve formě lidské vlastnosti dochází na základě generalizace podmínek činnosti a stereotypizace této činnosti.“136 V rámci klasifikace osobnostní struktury rozlišujeme psychické procesy, což jsou například procesy poznávání, vnímání, myšlení, řeč, prožívání, cítění, paměť, pozornost, volní procesy apod. a psychické stavy, což jsou aktuální stavy mysli, definované jako specifická situační připravenost k určitému jednání 137. Dále do struktury osobnosti řadíme vlastnosti, což jsou relativně trvalé dispozice, které jsou vnitřním zdrojem projevů navenek a mají individualizovanou povahu.
133
Mischel, W. (1968): Personality and assessment. New York. Cit. dle Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání, s. 75. 134 Allport (1963), cit. dle Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání, s. 75. 135 Schmidt (1982), cit. dle Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání, s. 76. 136 Rubinštejn (1961), cit. dle Drapela, V. J. (1998): Přehled teorií osobnosti. Praha, Portál. 2. vydání, s. 76. 137 Provazník, V. a kol. (1997): Psychologie pro ekonomy. Praha, Grada.
39
Mezi charakteristiky osobnosti (vlastnosti neboli rysy) které pak členíme do dimenzí osobnosti, v jejichž rámci rozlišujeme výkonové, motivační a profilující vlastnosti. V kategorii definovány
výkonových
jako
kombinace
vlastností dovedností
rozlišujeme (mohou
schopnosti, být
získány
které
jsou
výchovou
či zkušenostmi) a kombinace vědomostí (které se získávají v průběhu vzdělání). Schopnosti jsou předpoklady úspěšného vykonávání určité činnosti138 a navenek se projevují prostřednictvím získaných vědomostí a dovedností. Schopnosti dělíme na pohybové, smyslové a rozumové. Rozumové schopnosti jsou nejd ůležitější, jelikož slouží k porozumění náročnějším úkolům a složitějším situacím, zahrnují připravenost učit se.
2.2.1 Temperament a charakter V hodnocení konkrétních osob i v personalistické praxi často operujeme se zavedenými pojmy temperament a charakter. H. J. Eysenck vytvořil moderní interpretaci klasické teorie temperamentu. 139 Eysenck předpokládá, že struktura osobnosti je tvořena dvěma dimenzemi: neuroticismem a introverzi – extraverzí. Jejich kombinací autor dochází k typovým komponentám klasických temperamentů. Smékal uvádí, že Eysenck několikrát empiricky potvrdil svůj původní předpoklad o dvoufaktorové struktuře osobnosti tvořené uvedenými dimenzemi. Později přidal Eysenck ještě dimenzi psychoticismu, která tvoří třetí nezávislý rozměr struktury osobnosti. Dvojici typů extraverze – introverze si Eysenck vypůjčil z díla C. G. Junga, ale na rozdíl od Jungova pojetí zaměřenosti energie zdůrazňuje reflexivnost proti impulsivnosti. Smékal uvádí, že „tato Eysenckova interpretace se někdy také charakterizuje jako evropská na rozdíl od americké, v níž je více zdůrazněna sociální izolace proti družnosti.“ 140 Pojem temperament označuje určitou dispozici k emocionálním reakcím. 141 Podle Smékala odpovídá původní koncepci temperamentové složky osobnosti nejlépe definice temperamentu jako „způsobu distribuce základní životní energie.“ 142 Podle Allporta je temperament soubor charakteristických projev ů emocionální povahy 138
Provazník, V. a kol. (1997): Psychologie pro ekonomy. Praha, Grada, s. 86. Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal. 140 Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal, s. 198. 141 Praško, J. a kol. (2003): Poruchy osobnosti. Praha, Portál, s. 22. 142 Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal, s. 190.
139
40
jedince.143 Patří sem vnímavost k emocionálním podnětům, obvyklá síla a rychlost odpovědi, kvalita převládající nálady jedince a všechny zvláštnosti a fluktuace nálady. Klíčovým znakem temperamentu je vzrušivost. Vzrušivost se projevuje jednak vnitřně – v intenzitě prožívání citů a snah – a jednak navenek – jako ráznost akce a bezprostřednost projevu. Praško dále rozlišuje senzibilitu, což je „citlivost vůči stimulaci vůbec nebo vůči podnětům určité kategorie.“144 Osobní reaktivita každého z nás je daná jednak biologicky a formuje se rovněž prostřednictvím sociální zkušenosti. Okolní svět může vrozené temperamentové dispozice udržovat, posilovat nebo zeslabovat. Faktory výchovy a interakce s okolním prostředím a lidmi v něm mohou řadu projevů temperamentu měnit. Existují ovšem dispozice, které jsou v průběhu individuálního vývoje téměř neměnné. Základy osobnostní typologie založené na temperamentu položili anti čtí Řekové. Hippokrates vytvořil teorii čtyř temperamentů a vycházel přitom ze čtyř typů dominantních tělních tekutin, na kterých povaha člověka závisí.145 Pro jednotlivé reaktivní typy zvolil tato pojmenování: sangvinik (vyrovnaný), melancholik (emotivně založený), cholerik (prudký, výbušný) a flegmatik (lhostejný).146 Přestože bylo toto humorální členění založeno pouze na pozorování, bylo neobyčejně výstižné. Dodnes se používá klasická čtyřkomponentová teorie. Hippokratova koncepce je kategoriální a řadí zkoumanou osobnost do určitého typu podle přítomnosti či nepřítomnosti určitých povahových rysů. Toto dělení se udrželo a používalo až do doby Immanuela Kanta, kdy bylo konfrontováno se soudobým obratem
v myšlení
zapříčiněným „Kritikou 148
o temperamentu uvažovalo dimenzionálně.
čistého
rozumu“. 147
Poté
už
se
Východiska pro tento nový přístup
formuloval především Wilhelm Wundt. Dimenzionální alternativa přináší nový pohled: vlastnosti jsou na kontinuu a člověk může mít od dané vlastnosti určitou míru. Charakter neboli povaha je podle Praška jednak vyjádřením zvláštnosti individua projevujícího se v různých situacích shodnými rysy, stabilní a setrvávající základ projevů osobnosti a současně je etickým hlediskem v hodnocení projevů 143
Viz Praško, J. a kol. (2003): Poruchy osobnosti. Praha, Portál, s. 22. Praško, J. a kol. (2003): Poruchy osobnosti. Praha, Portál, s. 22. 145 Viz Praško, J. a kol. (2003): Poruchy osobnosti. Praha, Portál, s. 22 a Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk, s. 11. 146 Praško, J. a kol. (2003): Poruchy osobnosti. Praha, Portál, s. 22. 147 Störig, H. J. (1993): Malé dějiny filozofie. Praha, Zvon. 148 Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal, s. 191. 144
41
osobnosti.149 Pokud k charakteru přistupujeme šířeji, kryje se charakter s pojmem osobnost. Charakter je pokládán za zvláštní způsob vyjadřování člověka. Projevuje se v prožívání a reagování na různé situace. V užším pojetí se charakter lépe odliší od temperamentu, neboť není vrozený ani geneticky podmíněný, nýbrž vzniká psychosociálním učením během raného stádia vývoje. 150 Praško uvádí, že charakter se rozvíjí působením vnějších vlivů, zejména blízkých mezilidských vztahů. Charakter je individuální a neopakuje se u jiného člověka. Smékal uvádí, že charakter obsahuje ideály a zásady osobnosti a její hodnotové orientace. Vyjmenovává následující obsahové charakteristiky, které rozhodují o úrovni charakteru člověka: „láska a úcta k osobnosti druhého člověka, respektování oprávněných zájmů druhých, šetrný vztah k materiálním i duchovním hodnotám, ke společenskému a osobnímu vlastnictví, k přírodě a kulturním výtvorům, používání mravně dovolených prostředků jednání v sociálních vztazích, způsobilost chránit slabší, občanská statečnost, ideová vyspělost, kladný vztah k práci.“151 Tyto charakteristiky si každý jedinec vytváří psychosociálním učením během svého života. Utváření charakteru je spojeno s temperamentem a na jeho rozvoj má vliv sociální okolí jedince. Praško shrnuje klíčové faktory působící na utváření charakteru následovně: bezpečná vazba mezi matkou a dítětem, vzory v rodičovském chování, konzistence rodinného života, demokratičnost či autokritičnost rodičovské kontroly, vzájemná důvěra a souhlas mezi dětmi a jejich rodiči a shovívavost či přísnost rodičovské disciplíny a trestání.152 Tyto podmínky hrají největší roli v prvních čtyřech letech života. Socializační proces a sociální učení probíhá jako postupná diferenciace emocionálních a kognitivních struktur. Teorie zabývající se lidským temperamentem a jeho určením taktéž nacházejí uplatnění v oblasti personalistiky. Je třeba vzít v potaz při sestavování pracovní skupiny či při obsazování manažerských pozic.
149
Praško, J. a kol. (2003): Poruchy osobnosti. Praha, Portál, s. 24. Praško, J. a kol. (2003): Poruchy osobnosti. Praha, Portál, s. 25. 151 Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal, s. 362. 152 Praško, J. a kol. (2003): Poruchy osobnosti. Praha, Portál, s. 25. 150
42
2.2.2 Schopnosti Lidé se liší nejen svým temperamentem a charakterem, ale rovněž svými schopnostmi. Schopnosti jsou podle Smékala předpoklady dosahovat určité úrovně výsledků v poznávacích, motorických a sdělovacích činnostech.153 Smékal rozlišuje obecnou úroveň schopností a tyto úrovně definuje jako škálu od neschopnosti přes nadání, talent až po genialitu. 154 Příkladem speciálních schopností jsou například schopnosti matematické, lingvistické, hudební, výtvarné, literární, dramatické a pohybové. Kombinací inteligence a určitých rysů osobnosti155 vznikají například schopnosti organizační, technické a manuální. V oblasti personální práce rozlišujeme schopnosti tvrdé a měkké. Tvrdými schopnostmi rozumíme odborné znalosti, které jedinec může získat praxí v daném oboru nebo vzděláním. Měkké schopnosti umožňují lépe popsat individuální osobnost jednotlivého kandidáta. Řadí se mezi ně například analytické myšlení, komunikativnost, kreativita, organizační schopnosti, otevřenost a pracovitost, schopnost řešit konflikty, sociální empatie, schopnost týmové práce a další. 156
2.2.3 Motivace Za motivaci se považuje „vnitřní proces, který poskytuje chování energii a zaměřuje je vůči specifickému cíli“.157 Motivace určuje směr chování a to od nepříjemného napětí k příjemnému uvolnění. Konečné uspokojení může mít mnoho nejrůznějších podob: nasycení, odpočinek, zážitek úspěchu anebo zvýšení hodnoty sebe sama. Nakonečný uvádí, že „konečným cílem každého jednání je dosažení příjemného uspokojení – příjemné je i vyhnutí se nepříjemnému.“158 To, jak bude chování probíhat a zda bude realizováno ur čuje systém kognitivních procesů.
153
Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal. Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal, s. 319. 155 V užším smyslu se rys definuje jako tendence reagovat v určitých situacích určitým ustáleným způsobem. V souvislosti s předchozím členěním můžeme rozlišovat temperamentové rysy a rysy charakteru. 156 Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003): Psychologie ve světě práce. Praha, Univerzita Karlova, nakladatelství Karolinum. 157 Baron, Byrne a Kantowitz (1980), cit. dle Nakonečný, Milan (1997): Encyklopedie obecné psychologie. Praha, Academia, s. 102. 158 Nakonečný, M. (2000): Lidské emoce. Praha, Academia, s. 72. 154
43
V souvislosti s personální prací se zaměříme na teorie pracovního jednání, které zdůrazňují význam motivace ve vztahu k výkonu pracovníka. Americký psycholog Schachter definoval afiliační teorii (motivační teorii sounáležitosti). 159 Podle této teorie mají lidé tendenci vyhledávat sociální kontakty. S těmi lidmi, se kterými jedinec sdílí společný pracovní prostor, má tendenci sdílet podobné hodnotové orientace a názory. Jedinec se v důsledku přizpůsobuje například pracovnímu tempu na pracovišti. Takto je posilována sociální konformita a jedinec tak díky sounáležitosti uspokojuje potřebu bezpečí a jistoty. Důraz je tedy kladen na motivační význam sociálních aspektů lidského chování. Adams bere v úvahu vliv sociálního srovnávání. Autor postuloval teorii, která se soustředí na srovnávání osobního vkladu jedince do odvád ěné práce (v podobě schopností, pracovní aktivity, zkušeností) vzhledem k ostatním pracovník ům, kteří vykonávají srovnatelnou činnost. Podle Adamse spočívá teorie spravedlnosti ve srovnávání vkladu a efektu, který jedinci práce přináší v podobě platu, odměn, povýšení apod.160 Motivace pracovníka se může projevovat jako „potřeba prokázat své schopnosti a sou profesionální kompetenci.“ 161 White uvádí, že se tato potřeba projevuje zejména v situacích, které pracovník hodnotí jako p řiměřeně náročné. V sociální rovině se jedná o možnost srovnání míry kompetence a získání uznání od okolí. Obecně platí, že ochota k práci je ovlivňována obsahem práce a pracovními podmínkami. Pracovní podmínky by podle Pauknerové měly být spojeny s vysokými nároky a očekáváním ve vztahu k podávanému pracovnímu výkonu. Tato o čekávání zvyšují motivaci pracovníků a nevedou k nemobilizující spokojenosti, která naopak vyvolává pokles motivace.162 Pokud bychom se více věnovali míře pracovní spokojenosti pracovníků, soustředili bychom se na postižení následujících kategorií: obsah a charakter práce, mzdové ohodnocení, pracovní perspektivy, vedoucí pracovník, spolupracovníci, organizace práce, fyzické podmínky práce, úrove ň péče o zaměstnance.
159
Pauknerová, D. a kol. (2006): Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha, Grada. 2. vydání. Pauknerová, D. a kol. (2006): Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha, Grada. 2. vydání. 161 White, R. W. (1967): The development of intelligent behavior. Cit. dle Pauknerová, D. a kol. (2006): Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha, Grada. 2. vydání,s. 179. 162 Pauknerová, D. a kol. (2006): Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha, Grada. 2. vydání. 160
44
2.3 Základní psychologické přístupy k charakteristice osobnosti Podle Smékala má být psychologická charakteristika sestavena tak, aby autorovi i adresátovi popisu dovolila pochopit zobrazenou osobnost a sou časně odhadnout její možnosti a limity. Vypracovávaná charakteristika se liší podle cíle. Rozdíl však spočívá v tom, zda charakterizujeme jedince z hlediska předpokladů pro určitou profesi, anebo zda provádíme posouzení p ůsobení určité psychické poruchy na osobnost. „Charakteristika osobnosti je výsledkem poznání a hodnocení typických individuálních a věkových zvláštností osobnosti v jejích podstatných souvislostech a vztazích.“163 Smékal rozlišuje: 1. komplexní charakteristiku – tato charakteristika se snaží vystihnout celou osobnost v jejích strukturních i vývojových aspektech. Tento typ charakteristiky se zaměřuje na popsání činitelů vývoje, na vývoj vnějšího obrazu osobnosti a na její vnitřní systémy. Popis je v tomto případě shrnut například do stručného diagnostického resumé a obsahuje informace o dalších perspektivách vývoje dané osobnosti a o nejvhodnějších formách působení. Komplexní charakteristika bývá sestavována v klíčových bodech životní dráhy jedince (například při vstupu do školy, před volbou povolání, při závažném onemocnění). 2. dílčí charakteristika slouží k objasnění určitého problému osobnosti, například k objasnění kázeňských problémů u žáků. Tento typ charakteristiky se zaměřuje na vystižení okolností určitého chování a orientuje se na jednu díl čí situaci. Může dobře sloužit k popsání osobnosti na základě údajů, které nejsou komplexní, nicméně dokáží popsat na základě určité situace partikulární osobnostní rysy. V personální praxi jsme často nuceni provádět charakteristiku osobnosti na základě jejího poznávání prostřednictvím rozhovoru, vysledováním relevantních faktů z předloženého životopisu a minulých pracovních úspěchů. Na základě vlastních zkušeností s lidmi a s denně opakovanou pohovorovou situací se personalistova dovednost charakterizovat uchaze če o práci v průběhu času zlepšuje. Charakterizační postup je možné si osvojit jako každou jinou poznávací dovednost, jak
163 164
potvrzuje
Smékal. 164
Člověk,
který
si
osvojí
dovednost
systematické
Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal, s. 443. Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal, s. 444.
45
charakterizace druhého člověka, se může o druhém vyjadřovat systematicky, věcně a výstižně. Tento popis obsahuje dílčí účelové hodnocení osobnosti pohovorované osoby a může být sdělen ústní či písemnou formou. K vytvoření charakteristiky osobnosti člověka existuje několik možných přístupů. Smékal nabízí následující možnosti: 165 1. Nesystematický přehled poznatků o osobnosti. Tento přístup má dvě polohy – buďto vznikne jako naprosto chaotický a nahodilý výčet nápadných, někdy i významných vlastností, anebo dosáhneme plastického vylíčení povahy člověka, které je založené na popisu jeho jednání v konkrétní situační okolnosti. Taková charakteristika se hodí do literárních děl. Ani jeden z těchto přístupů však není pro personální práci přínosný. 2. Sumarizace poznatků o osobnosti. Od předchozí formy se liší stručností a větší abstraktností. I když ani tento přístup nezaručí vědeckou přesnost a exaktnost, může však pomoci ve vytváření osobnostního profilu na základě rozhovoru trvajícího jen několik desítek minut. Sumarizace spočívá v abstrahování vlastností a ve vytvoření jejich stručného výčtu. Například o osobě můžeme říct, že je kultivovaná, pracovitá, skromná, otevřená, sebekritická atd. Jako nástroj sumarizace poznatků můžeme použít předem vytvořené ad-hoc formuláře pro zapsání uchazečových vlastností. Můžeme evidovat pracovní kompetence podle formuláře s požadavky na různé pracovní pozice. Sledovat můžeme taktéž dovednosti v oblasti komunikace, sebeprezentaci, frustra ční toleranci a další charakteristiky připravené pro testovou či pohovorovou situaci. Sumarizace poznatků pak provádíme podle kompetencí, které u uchaze če sledujeme. 3. Typizující (syndromologická) charakteristika Tato metoda „se pokouší konfrontovat popisovanou osobu s n ějakým vzorem nebo ji charakterizovat jako obraz určitého typu.“166 O charakterizovaném člověku tedy můžeme mluvit například jako o sangvinikovi, introvertovi, pyknikovi, schizoidovi, workholikovi atd. Při použití tohoto typu charakteristiky se ale můžeme snadno
dopustit
chyby,
když
nejnápadnější
165
znak
považujeme
za
znak
Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal, s. 446450. 166 Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal, s. 448.
46
pro pozorovanou osobnost typický, k čemuž zpravidla dochází při třídění osob na základě prvního dojmu. 4. Charakteristika sestavená podle schématu Tato charakteristika nabízí popis prováděný podle předem daných šablon. Šablony nám poskytují vodítko, podle kterého informace o osobnosti t řídíme. Můžeme tak třídit charakteristiky například podle povahových vlastností, podle povolání, podle požadavků, které si daná profese stanovuje atd. 5. Dynamická charakteristika Tento
způsob
charakteristiky
vystihuje
osobnost
v
souvislosti
s psychosociálním vývojem sledované osoby. Všímá si jak vnějších i vnitřních znaků, tak znaků dominantních i vedlejších, přihlíží k vývoji osobnosti a jejího začlenění do kontextu prostředí. Výhodou dynamické charakteristiky je popis vycházející z reálné existence člověka v jeho vztazích se světem a okolím.
47
3. Metody psychologické diagnostiky V oblasti psychologické diagnostiky existuje mnoho způsobů, jakými lze orientovat testování. Diagnostické metody můžeme dělit například podle oborů: školství, oblast klinické psychologie, poradenství a personalistika. Všechny tyto oblasti využívají vedle mnoha jiných diagnostických metod i metody psychologického testování. Hunt uvádí, že první kvantitativní taxonomie byla výsledkem první sv ětové 167
války.
R. S. Woodworth, experimentální psycholog z Kolumbijské univerzity, dostal
za úkol vytvořit metodu, jak identifikovat labilní brance. Vznikl tak jeden z prvních testů osobnosti – Formulář osobních údajů (Personal Data Sheet). Šlo o dotazník, který zjišťoval respondentovy symptomy na základě jeho výpovědi, a to pouze výpovědi zaměřené na neurotické symptomy. Zásluhu na rozvoji psychometrických metod měl G. W. Allport. Allport předložil respondentům na výběr různé možnosti chování v určitých situacích a sledoval podobnost
s
chováním
v obdobný
situacích. 168
Allport
definoval
rys
jako
„neuropsychickou strukturu, která má schopnost u činit různé podněty funkčně ekvivalentními a iniciovat a řídit ekvivalentní (smysluplně konzistentní) formy adaptivního chování.“169 Podle Allporta jsou rysy každého člověka uspořádány do jedinečné konfigurace s hierarchickou strukturou. Hlavní (kardinální) rys zaujímá pozici na vrcholu této hierarchie, na nižší příčce hierarchie je pak několik centrálních rysů a pod nimi je velké množství sekundárních rysů, z nichž každý je vyvoláván specifickým podnětem.170 Rysy považoval Allport za základní a relativně stálé jednotky osobnosti. Při měření osobnostních rysů se jako běžně používaná metoda etabloval dotazník.
Hodnocení
osobnosti
ve
svém
vývoji
postoupilo
od
prostého
sebehodnocení k předkládání situací z běžného života a kladení otázek, jak by se v určité situaci subjekt nejpravděpodobněji zachoval. Jiný druh testů předkládal otázky spíše ohledně postojů a pocitů respondenta, než ohledně chování v určité situaci. Míru souhlasu či nesouhlasu s předkládanými tvrzeními zjišťoval také 167
Hunt, M. (2000): Dějiny psychologie. Praha, Portál. Hunt, M. (2000): Dějiny psychologie. Praha, Portál. 169 Allport, G. W. (1965): Pattern and Growth in Personality. New York, Hort, RInehart and Winston, s. 353-355. 170 Hunt, M. (2000): Dějiny psychologie. Praha, Portál. 168
48
Minnesotský vícefázový osobnostní inventář (Minnesota Multiphasic Personality Inventory, MMPI). Vznikl na konci 30. let 20. století na empirickém základ ě porovnávání dat hospitalizovaných a zdravých lidí. Hunt uvádí, že MMPI byl za posledních padesát let nejvíce používaným osobnostním dotazníkem. 171 Otázky jsou seskupeny do deseti stupnic a měří hypochondrii, depresi, hysterii, psychopatickou deviaci, maskulinitu-femininitu, paranoiu, psychastenii, schizofrenii, hypománii a sociální introverzi. V poslední
době
je
psychologické
testování
stále
hojněji
využíváno
při obsazování pracovních pozic v různých sektorech. Ve druhé polovině 20. století se rozvinuly metody hodnocení a výběru budoucích zaměstnanců a hlavní aplikování bylo v oblasti výběru manažerů.172 Použití schéma assessmentu se ve Spojených státech dále uplatnilo při výběru na výběr obchodníků, inženýrů a dokonce budoucích studentů na vysoké školy.173 Mezi nejčastěji používané techniky patří podle Hucka interview, projektivní testy, případové studie, testy tužka-papír, účast na modelových situacích ve skupině a nemoderovaná skupinová diskuze. 174 Pohled na osobnost považovanou za souhrn vlastností je podmín ěn tradicí přírodovědného myšlení. Duševní život člověka a jeho motivace však nemohou být vzhledem ke svým zvláštnostem zkoumány jako přírodní jev ani jako věc. Behavioristé ve svém přístupu ignorovali podstatné psychologické souvislosti a rozdíly ve vztazích prožívajících bytostí k předmětnému světu. Přírodovědné obory považují každou věc za poznatelnou, přičemž poznávací proces je dokonán, jakmile je věc rozdělena na části a odpovídajícím způsobem popsána. Inventáře dotazníků vytvářejících osobnostní profily jsou zkonstruovány za použití podobného p řístupu. Stejně tak techniky zjišťování těchto inventářů a jejich výsledné hodnocení vede k pohledu na osobnost jako na statický profil. Ten je jakoby zakonzervován v čase a prostoru, přičemž veškerý kontext chování a situační vlivy stojí v pozadí. Tato výsledná statická představa o člověku shrnuje charakteristiky testované osobnosti podle určitého testovacího nástroje, odhlíží však od konkrétních situací, ve kterých se zachycené tendence k jednání projeví. Smékal dodává, že „p ředstavovat 171
Hunt, M. (2000): Dějiny psychologie. Praha, Portál. Huck, J. R. (1973): Assessment centres: a review of the external and internal validities. Personnel Psychology, 1973, 26. 173 Huck, J. R. (1973): Assessment centres: a review of the external and internal validities. Personnel Psychology, 1973, 26. 174 Huck, J. R. (1973): Assessment centres: a review of the external and internal validities. Personnel Psychology, 1973, 26, s. 194. 172
49
osobnosti
jako
na osobnost,
celek
který
charakterizovaný
neumožňuje
řadou
postihnout
rysů
je
statickým pohledem
intencionálnost
lidské
osobnosti
a možnost změnit se.“175 Pro psychologické testování vznikají stále nové metody a tato oblast psychologie je v současnosti velmi populární a progresivní, protože p řináší konkrétní výstup, který je srozumitelný pro obě strany, respondenta i hodnotitele testu. I v této oblasti však dochází k nepřesnostem, způsobeným nedostatečnou standardizací daného testu, chybnou prací s diagnostickými materiály či špatně zpracovanou interpretací výsledků. Ve velké většině případů však psychologické testy v dané oblasti
znamenají
velký
přínos.
Nejčastější
oblastí,
kde
se
setkáme
s psychodiagnostikou v praxi jsou podle Svobody následující situace: 176 1. Zařazování dětí do školy při posuzování zralosti pro školní docházku 2. Vyšetření žáků končících základní školu 3. Výchovné poradenství pro mládež ve středoškolském či vysokoškolském věku 4. profesní poradenství během přípravy na zaměstnání a při vykonávání zaměstnání 5. zjišťování psychologické způsobilosti u pracovníků nejrůznějších profesí
Psychodiagnostických metod je mnoho a jejich klasifikace je možná podle různých kritérií. Metody lze dělit například podle jejich formální stránky, podle měřené charakteristiky
nebo
podle
jejich
způsobu
administrace.
Svoboda
navrhuje
následující třídění metod:177
I. Klinické metody 1. pozorování 2. rozhovor 3. anamnéza 4. analýza spontánních produktů II. Testové metody A. Výkonové testy 1. testy inteligence (jednodimenzionální a komplexní)
175
Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal, s. 31. Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál. 177 Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál, s. 22. 176
50
2. testy speciálních schopností a jednotlivých psychických funkcí (paměti, kreativity, parciálních a kombinovaných schopností, technických schopností, verbálních a matematických schopností, uměleckých schopností, organicity) 3. Testy vědomostí B. Testy osobnosti 1. projektivní testy (verbální, grafické, testy volby) 2. objektivní testy osobnosti 3. dotazníky (jednorozměrné a vícerozměrné) 4. posuzovací stupnice (sebeposuzovací a objektivní posuzovací stupnice)
III. Přístrojové metody
Metody, které jsou běžně používané v personální praxi, ovšem spadají do všech kategorií z výše uvedeného výčtu. Úhelnými psychodiagnostickými metodami je pozorování a rozhovor. Obě tyto metody sice patří mezi klinické postupy, avšak běžně se používají ve výběrových pohovorech a při assessment centrech. Zařazení mezi klinické metody zde odkazuje na skutečnost, že jde o postup, který je nestandardní v tom smyslu, že není psychometricky podložen. Získané údaje mají kvalitativní charakter a vypovídají o konkrétním jedinci a v jeho komplexnosti a kontextu. 178 Svoboda upozorňuje, že „kvalitní pozorování a rozhovor s klientem často přinese relevantnější data než nevhodně použitý test, i když je psychometricky naprosto exaktní.“ 179 Testové metody jsou užitečné pro posouzení dílčích stránek osobnosti. Po administrování a vyhodnocení testu, dotazníku nebo projektivní techniky je na místě doplnit celkový obraz o uchazeči následným dotazováním. 180 Rozhovor totiž dovoluje bezprostřední a přirozenější kontakt s uchazečem o práci.
178
Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál. Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál, s. 25. 180 Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál. 179
51
Pozorování Pozorování má při každém setkání zásadní důležitost, protože veškeré informace
musí
projít
našimi
smyslovými
orgány. 181
Metodu
pozorování
charakterizuje Svoboda jako „záměrné a plánovité vnímání, které je cílevědomě zaměřeno k dosažení určitého cíle.“182 Pozorovat můžeme jedince také pomocí technických prostředků. Zatímco Svoboda se pozastavuje nad etickými aspekty záznamu chování, Hroník prosazuje pořízení a práci s videozáznamem jako běžnou praxi.183 Pro využitelnost pozorování je třeba nejprve stanovit, co chceme pozorovat. Tyto náležitosti definujeme ve fázi příprav a vytváříme metodu registrace chování, kterou použijí všichni zúčastnění hodnotitelé. Přístupů k vytváření této pomůcky (nejčastěji ve formě šablony) je celá řada. Základem je stanovit, které kategorie chování budeme během testů sledovat. Jednou z možností je rozdělit způsoby sledovaného chování do kategorií vzhledem k orientaci na úkol, orientaci na soudržnost skupiny a orientaci na sebe, jak navrhuje Hroník. 184 Prvky, které budeme sledovat, se mohou dále dělit podle způsobu chování, který jedinec během modelové situace představuje (například míra aktivity, soustředění se na úkol, kooperace či negativita vzhledem k danému úkolu). Po zapsání jevů následuje analýza získaných dat a hledání vztahů mezi nimi. Dále je třeba pozorované jevy interpretovat. Baumgartenová nabízí interpreta ční systém, který kompletně postihuje výklad chování zkoumané osoby při individuálním psychologickém vyšetřování.185 Kategorie dělí podle fází plnění úkolu – chování při instrukci, při provedení úkolu a při eventuálních potížích. Při setkání s uchazečem o práci se samozřejmě nezaměřujeme jen na drobné nuance chování. Důležitou část sebeprezentace tvoří také styl oblečení, účes a doplňky. Křiklavé oblečení, přehnané líčení nebo výstřední účes jsou známkami nerespektování výběrové situace a poškozují samotného nositele těchto znaků.
181
Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál. Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál, s. 25. 183 Srov. Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál, s. 27 a Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press, s. 185. 184 Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press, s. 193. 185 Podle Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál, s. 27-31. 182
52
Při registraci jednání můžeme sledovat mnoho různých prvků. Svoboda uvádí následující složky:186 1. mimiku – změny ve výrazech emocí v obličeji, 2. pantomimiku – pohyby celého těla, jeho držení, chůze, rychlosti a koordinace pohybů, 3. gestiku – pohyby rukou a paží, které doprovází jednání, a to i verbální, 4. řeč – její množství, rychlost, formální úroveň (spisovná řeč, nářečí, slang), bohatost vyjadřovacích prostředků,187 zvuková stránka řeči (intonace, melodičnost apod.), 5. projevy emocí – jejich fyziologické koreláty (zblednutí, zčervenání, pocení apod.), výskyt a intenzitu emocí, jejich ovládání, typ dominující nálady, 6. sociální chování – převládající charakter interpersonálních vztahů (podceňování druhých, vyvyšování se, pocity vlastní insuficience, prosociální chování nebo tendence k soupeření), 7. vztah k objektům – jak zachází např. s pomůckami při vyšetření, pečlivost, opatrnost nebo na druhé straně nedbalost a nepořádnost 8. vztah k sobě – úroveň sebevědomí, aspirační úroveň, sebehodnocení.
Pozorováním můžeme získávat specifické informace z neverbální úrovně komunikace. Jedná se o sledování parametrů vzdálenosti (proxemiky), dotyků (haptiky), gest (gestiky), postojů a poloh (posturologie), pohybů (kineziky), výrazů obličeje (mimiky), pohledů očí (zrakového kontaktu), řečových a hlasových charakteristik (paralingvistika a extralingvistika), vzhledu a v ůní či pachu.188 Pozorování je metoda, která může poskytnout mnoho informací o osobě, se kterou se setkáváme. Pozorování můžeme použít i při úvodním setkání s uchazečem o práci, kdy nemáme o člověku, který sedí naproti nám, žádné podklady. Pro pozorování nepotřebujeme žádné pomůcky a jde o nejpřirozenější diagnostickou metodu. 189 Jak ovšem upozorňuje Svoboda, „pozorování umožňuje spolehlivě zachytit jen vnější vzhled a chování doprovázené verbálními a motorickými
186
Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál, s. 32. Tato kritéria se hodnotí vzhledem ke každému zhodnocovanému jazyku, tedy nejen vzhledem k řeči mateřské. 188 Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press, s. 166. 189 Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál. 187
53
projevy.“190 U pozorování pozorujeme projevy a způsob řešení problémů, ne přímo veličiny, jako například inteligenci. Z tohoto důvodu je nutná opatrnost při interpretaci pozorovaných dat.
Rozhovor Požití rozhovoru patří k nejobtížnějším diagnostickým postupům. Svoboda uvádí, že správně vedený rozhovor klade vysoká nároky na individualizaci a pružnost v reakcích. Rozhovorem získáváme informace o názorech, postojích a p řáních. Dozvídáme se o jedincových preferencích a také o jeho pracovní historii. Při náboru zaměstnanců provádíme řízený rozhovor. Získáváme zaměřeným a organizovaným způsobem informace od osoby, s níž je řízený pohovor veden. Svoboda dělí typy řízeného rozhovoru jako následující: 191 1. standardizovaný rozhovor – postupuje podle předem vypracovaného schématu. Rozhovor musí pokrýt stanovený počet otázek, které předkládá dotazující se, ve stejném pořadí i podobě. 2. částečně standardizovaný rozhovor – záměr a cíl rozhovoru je pevně stanoven, taktika jeho vedení je ovšem volnější. Personalista není nucen dodržovat pořadí a formulaci otázek, je ovšem nutné pokrýt všechny předem stanovené oblasti. Pro náborová interview považujeme tento model nejvhodn ější. 3. volný rozhovor – tento rozhovor rovněž směřuje ke konkrétnímu cíli, cesty a prostředky k jeho dosažení ovšem nejsou předem stanoveny.
Testové metody Testové metody představují standardizovaný způsob vyšetření. Při jejich použití se administrátor řídí pravidly, používá jednotné pomůcky a získané informace vyhodnocuje rovněž jednotným způsobem.192 Svoboda uvádí, že neexistuje jediná obecně přijímaná definice testu. Například Lienert popisuje test jako „vědecký rutinní postup k vyšetření jedné nebo více empiricky oddělitelných charakteristik osobnosti s cílem získat pokud možno kvalitativní údaje o relativním stupni projevu
190
Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál, s. 37. Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál, s. 38. 192 Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál. 191
54
charakteristiky.“193 Podle Říčana je test standardní postup, při kterém můžeme získaná data navzájem srovnávat u jednotlivých osob. Dále je při assessment centrech používaná baterie mnoha dalších postup ů a metod
(např.
řešení
modelových
situací
a
sebeprezentace
uchazečů).
Volný/strukturovaný rozhovor s uchazeči o zaměstnání je hlavním pilířem při získávání zásadních informací o něm. Testové metody zaměřené na vědomosti a speciální dovednosti jsou administrovány v dnešní dob ě již obligatorně. Některé projektivní metody jsou při testování zaměstnanců velmi žádoucí, neboť přinášejí poměrně rychlý výsledek s vypovídající hodnotou. Z těchto projektivních metod se nejčastěji používá kresba stromu, tzv. Baumtest. Tato metoda umožňuje v poměrně krátkém čase během pohovorové situace poznat základní strukturu osobnosti uchazeče a tím doplnit předchozí pohovor. Inteligenční testy se podle Svobody používají ke standardizovanému vyšetření rozumových schopností a zjišťují aktuální mentální úroveň jedince. Rovněž Hroník řadí mezi psychodiagnostické metody pozorování, rozhovor a psychologické testy. Psychologické testy dále třídí na výkonové testy a testy osobnosti (dotazníky, objektivní testy osobnosti, projektivní testy a posuzovací stupnice).194 Při měření lidských zdrojů používáme širokou škálu metod. Osobnostní dotazníky,
znalostní
a
dovednostní
testy,
monitorování
názor ů
okolí
až
po pozorování jednotlivce při reálné práci nebo při řešení modelových situací. Kombinace pozorování a dalších použitých metod je nezbytná pro formulaci závěrů.195 V následujících kapitolách se budeme věnovat podrobněji testům, se kterými máme zkušenost z personalistické praxe.
3.1 Výkonové testy Výkonové testy neboli testy schopností jsou podle Svobody nejvíce propracovány a používají starší a mnohokrát osv ědčené úlohy.196 Jsou zaměřeny
193
Cit. dle Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál, s. 45. Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press. 195 Plamínek, J. – Fišer, R. (2005): Řízení podle kompetencí. Praha, Grada Publishing, s. 137. 196 Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál. 194
55
na výkon vyšetřované osoby a tento výkon umožňují řadit a srovnávat výsledky výkonů jednotlivých osob. Obecné schopnosti jedince odpovídají požadavk ům více druhů činností a projevují se v inteligenci. Speciální schopnosti odpovídají užšímu okruhu požadavků dané činnosti.197
3.1.1 Testy inteligence Testy inteligence definuje Svoboda jako „standardizované metody vyšet ření rozumových schopností a současné mentální úrovně jedince.“198 Kvantitativní hodnocení
se
provádí
na
základě
norem
každého
testu.
Nejznámějším
a nejpoužívanějším vyjádřením úrovně inteligence je inteligenční kvocient (IQ). Tuto veličinu zavedl W. Stern a vyjádřil tak vztah mezi dosaženým výkonem v úlohách odpovídajících určitému vývojovému stupni (neboli mentálním věkem) a mezi chronologickým věkem. Vývojový inteligenční kvocient je použitelný při vyšetřování intelektuální úrovně dětí přibližně do věku dvanácti let. Později se vývoj některých schopností zastavuje a zpomaluje, vrcholí mezi 20 – 25 lety a pozd ěji mají některé složky inteligence sestupnou tendenci. 199 Význam stanovení inteligenčního kvocientu informuje pouze o celkové rozumové úrovni jedince. Neříká však dále už nic o kvalitativních zvláštnostech konkrétní osoby. Diagnostickou hodnotu inteligen čního kvocientu pro poznání kandidáta o práci tedy nelze při hodnocení a výběru vhodného uchazeče přeceňovat. Na definování inteligence najdeme v psychologii celou řadu pohledů. Pro praktické uchopení tohoto termínu definujeme inteligenci podle Venkovského a Dobiáše jako „všeobecnou schopnost orientovat se správně v nové situaci a najít originální způsob k řešení úkolů a problémů, které život nebo modelové požadavky kladou.“200 Thorndike publikoval již v roce 1903 názor, že inteligence je souhrnem navzájem nezávislých schopností. Rozlišoval tři základní druhy inteligence: 201 1. abstraktní inteligenci (projevující se při verbálních a symbolických operacích)
197
Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál. Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál, s. 48. 199 Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál. 200 Cit. dle Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál, s. 47. 201 Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál. 198
56
2. mechanickou inteligenci (schopnost operování s předměty)
3. sociální inteligenci (schopnost komunikovat s lidmi a porozumět druhým lidem) Díky faktorové analýze určil Thurstone přes deset činitelů, které podle jeho teorie tvoří inteligenci. Určil tak základní schopnosti, relativně na sobě nezávislé, a počet faktorů se ustálil na sedmi prvcích. Cattell zavedl pojmy fluidní a krystalizované inteligence. Jeho předpokladem je, že fluidní inteligence je do jisté míry vrozená, je určena nadáním jedince v oblasti nervových předpokladů poznávacího zpracování vnímaných vztahů. Uplatňuje se tedy na různorodém obsahovém materiálu a je relativně stálou charakteristikou jedince. Její míra není závislá na školních ani jiných znalostech a dovednostech. Krystalizovaná inteligence je naopak závislá na úrovni vzdělání a získaných zkušenostech. Má těsnější vztah k paměti a k naučeným způsobům logického usuzování, projevuje se v úrovni myšlení, které je osvojováno v kulturním prostředí. Psychodiagnostika nabízí značné množství inteligenčních testů. Můžeme je členit do dvou kategorií:202 1. jednodimenzionální testy inteligence – mají obvykle jednotnou stavbu a postihují jedinou schopnost nebo jedinou složku inteligence – vycházejí ze Spearmanovy teorie obecné inteligence (inteligence je jednotná a ned ělitelná schopnost), kterou reprezentuje g faktor. 2. komplexní testy inteligence – skládají se obvykle z několika subtestů, měřících více komponent inteligence
Mezi jednodimenzionální testy inteligence patří například Kohsovy kostky nebo Ravenovy progresivní matrice. Ravenova zkouška je nonverbální test inteligence a je možné ji administrovat individuálně i skupinově. Svoboda uvádí, že tato metoda je pro svoji jednoduchost, schopnost získat b ěhem krátké doby orientační údaj o inteligenci zkoumané osoby a díky nezávislosti na vzd ělání, jedním z nejoblíbenějších a nejvíce používaných inteligenčních testů.203 Jako nevýhodu uvádí Svoboda možnost ovlivnění výsledků mimointelektovými faktory, zejména
202 203
Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál. Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál.
57
pozorností. Touto metodou rovněž nezískáváme informace o struktuře inteligence. Zkouška je založena na testu schopnosti posuzovat ur čité tvary, chápat jejich povahu a vzájemné vztahy a logicky usuzovat v průběhu řešení testovacích úloh. Úkolem testované osoby je dosadit do vynechaného místa v ploše se základním vzorem variantu, která na určené místo logicky zapadá. Mezi rozšířené komplexní testy inteligence patří Wechsler Adult Intelligence Scale (WAIS) od D. Wechslera.204 Revidovaná verze WAIS-R byla podle Svobody standardizovaná na naší populaci a umožňuje vyjádřit výsledky úrovně inteligence individuálním profilem, z nějž je možno interpretovat strukturu inteligence daného jedince. Dalšími testy měřící více komponent inteligence jsou například Analytický test inteligence (AIT) a Test struktury inteligence (I-S-T).
3.1.2 Testy speciálních schopností Testování výkonu se netýká pouze oblasti inteligence. Existují další speciální schopnosti, které můžeme dělit na schopnosti verbální, prostorovou představivost, numerické
schopnosti,
percepční
schopnosti,
paměťové,
psychomotorické
a umělecké schopnosti.205
3.1.3 Vědomostní testy Testy vědomostí jsou rozšířeny zejména v oblasti školství a poradenství. 206 Můžeme se s nimi setkat také v personální praxi. Používají se především při výběru uchazečů o určité povolání, na které jsou kladeny kvalifikační nároky nejen po osobnostní, ale také po odborné stránce. Vědomosti a znalosti totiž podmiňují úspěšnost určitých činností.
3.2 Testy osobnosti Jak již bylo uvedeno v kapitole 2., za osobnost považujeme vnit řní jednotu a strukturovanost obsahu psychického života jedince. P ři testování osobnosti se 204
Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál. Říčan, cit. dle Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál, s. 86. 206 Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál. 205
58
snažíme jednak o zjištění rysů společných větší skupině lidí a současně hledáme, čím se vyšetřovaný jedinec od jiných liší.207 Moderní přístupy k testování osobnosti jsou nejčastěji spojeny s faktorovou analýzou. Vědci tak extrahovali omezený počet základních osobnostních vlastností, které jsou již dále neredukovatelné. Tyto základní charakteristiky osobnosti se liší podle teorií, na základě nichž jsou sestaveny. Příkladem je například Eysenckův přístup, který obsahuje faktor extraverze, neuroticismu a psychoticismu. Temperamentové faktory definoval Guilford a šestnáct dichotomických faktorů osobnosti extrahoval Cattell.
3.2.1 Objektivní testy osobnosti Mezi objektivní testy osobnosti patří metody zjišťující kvantifikovatelné odpovědi, které jsou relativně stabilní v čase (a tedy mohou být opakovaně zjišťovány).208 Tyto metody se v jistém smyslu blíží výkonovým testům, jsou ovšem orientovány na zkoumání osobnostních vlastností. Díky konstrukci metody anebo jejího způsobu vyhodnocení nemá vyšetřovaná osoba možnost záměrně výsledky zkreslit. V objektivních testech se subjekt ocitne před úkolem nebo situací, při jejichž řešení se v jeho chování projeví jeho osobnostní rysy. Tyto metody mají bohužel reaktivně úzký úhel pohledu. Většinou tedy postihují pouze určitý rys osobnosti a neposkytují celkový pohled jako některé projektivní anebo dotazníkové metody. K objektivním
testům
osobnosti
řadíme
Porteusovy
labyrinty,
testy
odpověďových zaměření, testy vytrvalosti a percepční testy (například Stroopův Color-Word Test, CWT) a další. 209
3.2.2 Projektivní testy osobnosti Termín projekce zavedl do psychologické vědy Freud, o němž již bylo pojednáno výše v souvislosti s hlubinnými teoriemi osobnosti. Freud ozna čuje projekcí mechanismus obrany, při kterém připisuje jedinec vlastní impulsy svému okolí.210 V neanalytickém pojetí vnímáme projekci jako proces, při kterém osoba
207
Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál. Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál. 209 Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál. 210 Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal. 208
59
promítá obsahy svých duševních procesů navenek mimo sebe, připisuje je druhým lidem anebo je prezentuje v modelových situacích. 211 Projekční techniky jsou katalyzátorem této externalizace duševních obsah ů. Název projekční technika zavedl roku 1939 psycholog L. K. Frank a definoval ji jako „metodu výzkumu osobnosti konfrontující zkoumaného jedince s nějakou určitou situací, ve které bude odpovídat podle smyslu, který tato situace pro něj má, a podle toho, co cítí během této odpovědi.“212 Zkoumaná osoba tedy vyjadřuje dojmy ze svého osobního světa a vlastní osobnosti. Projektivní metody si oproti úzce zaměřeným testům schopností kladou za cíl poznat komplexně celou osobnost jedince. Konfrontují člověka s podmětovou situací, která je značně neurčitá a málo strukturovaná. Možných odpovědí, které jsou akceptovatelné, je velký počet a díky tomu jsou výsledky projektivních testů více individualizované. Svoboda ovšem dodává, že projektivním test ům je vytýkána sporná validita.213 Vzhledem k uvedeným vlastnostem projektivních technik je vhodné používat tuto metodu k získávání hypotéz, které jsou poté ov ěřovány dalšími metodami, anebo jimi naopak potvrzovat hypotézy získané jinými cestami. 214 Mezi projektivní metody řadíme například Slovní asociační experiment, Rorschachův test (ROR), Tematický apercepční test (TAT), Hand test (Test ruky), test kresby postavy a Test kresby stromu (Baumtest).
3.2.3 Dotazníky Dotazníky charakterizuje Svoboda jako „psychodiagnostické metody založené na subjektivní výpovědi vyšetřované osoby o jejích vlastnostech, citech, postojích, názorech, zájmech a způsobu reagování v nejrůznějších situacích.“215 Jejich výsledky pocházejí z respondentovy schopnosti introspekce. Odpov ědi jsou závislé na jeho vnitřních poznatcích a reflexi vlastního já. Úkolem zkoumané osoby je označit výpovědi, které podle jejího názoru nejlépe vystihují zkoumaný znak. Toto posouzení je nepřímé – v dotaznících nebývá otázka formulována přímo jako dotaz na osobnostní rys. Obvykle je otázka formulována popisem ur čitého chování 211
Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál. Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál, s. 149-150. 213 Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál. 214 Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál. 215 Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál, s. 221. 212
60
v konkrétní situaci, ve které se zkoumaná vlastnost může objevit. Jiná forma dotazníku může místo odpovědi ano/ne nabídnout možnosti volby z několika navrhovaných alternativ chování nebo postoje. Výhodou dotazníků je snadná a rychlá administrace a rovněž způsob hodnocení. Dotazníky mají tu přednost, že dovolují získat informace o takových vlastnostech osobnosti, o kterých bychom se jinak dozvídali jen t ěžko a dlouhodobě. Jako nevýhody je již nastíněná závislost výsledků na schopnosti introspekce hodnocené osoby. Vyšetřovaná osoba nemusí být vždy schopna sama sebe adekvátně ohodnotit. Svoboda uvádí, že „dotazníky předpokládají alespoň průměrný intelekt vyšetřovaných osob.“216 Zkoumaná osoba také často nemá dostatek nadhledu anebo naopak sebekritiky, aby o sobě dokázala vypovídat prostřednictvím dotazníku pokud možno „objektivně“. Nejzásadnější výhradou bude vždy možnost, že subjekt záměrně zkreslí výsledky žádoucím směrem. Vyšetřovaná osoba se může nadhodnocovat a vybírat sociálně prospěšné volby. Podle Svobody nejsou jednoznačnou zárukou kontroly správného vyplňování dotazníků ani validizační škály neboli lži-skóry.217 Mnoho dotazníků tak může postrádat validitu. Problematickým může být i kategorizace odpovědí, mnohoznačnost některých otázek, nepřesná kvantifikace a používání dvojitého záporu. Příkladem osobnostního dotazníku je Eysenck Personality Inventory (EPI), který byl upraven a restandardizován na naši populaci a byl vydán pod názvem Eysenckův osobnostní dotazník (EOD). Tento test měří dva základní osobnostní faktory z Eysenckovy teorie osobnosti, tedy neurotické tendence a extraverzi. Vyšetřovaná osoba odpovídá „ano“ či „ne“ na předkládané otázky. Test obsahuje také stupnici lži. Dotazník patří mezi nejčastěji používané, především kvůli jeho teoretickým základům a také díky jednoduché administraci a vyhodnocování. 218 K dalším často používaným metodám patří Dotazník interpersonální diagnózy (ICL) od T. Learyho, Šestnáctifaktorový dotazník 16 PF od R. B. Cattella, MyersBriggs Type Indicator (MBTI) a pro klinické účely Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI). Relativně novým nástrojem je dotazník Big Five, založený na faktorové analýze lexika, používaného k popisu osobnosti.
216
Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál, s. 222. Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál. 218 Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál. 217
61
3.2.4 Posuzovací stupnice Posuzovací stupnice nejsou testy v užším slova smyslu, mají ovšem některé vlastnosti psychometrických metod. Svoboda definuje posuzovací stupnici jako kontinuum, na němž se umísťují výpovědi. Tato metoda slouží k záznamu jednotlivých vlastností posuzované osoby takovým způsobem, že dovoluje kvantitativní zhodnocení zkoumaného jevu. K nejpropracovan ějším metodám patří podle Svobody diagnostické posuzovací stupnice používané v psychopatologii, například Hamiltonova posuzovací stupnice deprese nebo sebeposuzovací škála Beckova subjektivní stupnice deprese. 219
3.3 Typologie osobnosti C. G. Junga Švýcarský psychiatr Carl G. Jung pracoval na identifikaci osobnostních typ ů a potvrdil teorii, podle které má jedinec mentální nebo psychologické preference pro vykonávání určitých činností. Tyto preference jsou zastoupeny u každého jedince individuálně, stejně jako například fakt, že u různých osob má většinou dominantní funkci jen pravá či levá ruka. 220 Smékal uvádí, že Jung pro klasifikaci osobnosti stanovil čtyři funkční typy. Tyto typy jsou polarizovány do dvojic konkrétní (neracionální) – racionální. Na každé z těchto úrovní se způsoby poznávání rozlišují podle toho, jak silně zasahuje subjektivita poznávajícího do procesů a výsledků poznání.221 Široký uvádí, že „v Jungově typologii nejde o zachycení typů ve smyslu konstitučních jednotek; jde o vystižení typu psychických reakcí či postojů, eventuelně o typické způsoby orientace psýché. Teprve v případě, že některá typická poloha ustrne
či převládne, stane se typem,
charakteristická
podoba osobnosti.“
222
který bývá tradičně pojímán
Jungův
zájem o
jako
psychologické typy
nevycházel primárně z pozorování různě utvářených individuí, nýbrž z projevů orientace lidského ducha v různých filozofických a psychologických postojích 219
Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál. Kennedy, R. B. – Kennedy, D. A. (2004): Using the Myers-Briggs type indicator in career counselling. Journal of Employment Counselling, March 2004, Vol. 41, Issue 1, s. 38. 221 Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal, s. 436. 222 Široký, H. (1990): Analytická psychologie C. G. Junga. Brno, Bollingenská věž, s. 47. 220
62
k teoretickým otázkám. 223 Jung přitom vycházel nejen ze své bohaté klinickopsychologické zkušenosti, ale rovněž z obsáhlých znalostí kulturně-historického a filozofického vývoje lidské společnosti. Americké psycholožky Isabel Briggs Myers a Katharine C. Briggs provedly v počátcích 40. let 20. století výzkum, který byl zaměřen na možnosti měření osobnostních preferencí. Ke svému projektu pozvaly i Junga, který ovšem pro sv ůj pokročilý věk a vysokou zaneprázdněnost účast odmítl. Jung nicméně ocenil zaujetí Myersové a Briggsové a jejich potenciál posunout jeho p ůvodní teorii typů směrem k praktické aplikaci. Povzbuzoval výzkumnice v jejich práci a nakonec tento výzkum a vývoj vyústil v publikování metody Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Jde tedy o metodu, která zpřístupňuje Jungovu teorii psychologických typů osobnosti pro praktickou aplikaci.224 Tato typologie vznikla na základě Jungovy premisy, že lidé mají určité psychologické preference. Jsou zde definovány čtyři základní typy zaměření. Každý z nich
má
dvě
opozitní
dichotomie
a
dotazník
zkonstruovaný
Myersovou
a Briggsovou identifikuje a měří všech osm těchto preferencí. Lidé používají všech osm typů zaměření. Přesto je vždy jedna z dvojice zaměření zvýhodněna. Psychologický typ na základě testu se stanovuje prostřednictvím hlavních preferencí ve čtyřech zaměřeních. Osobnostní typologie MBTI dosáhla značné popularity a rozšířila se v oblasti personální práce. Typologie je považována za významnou z hlediska manažerského stylu, způsobu rozhodování a individuálního stylu řešení problémů.225 Koubek uvádí, že byla rovněž zjištěna konstruktová validita této metody, například vyšší skóry cítění u žen, více smyslových typů u studentů technických škol a intuitivních typů v případě škol humanitních.226 V následujících kapitolách se seznámíme s dimenzemi, které typologie MBTI stanovuje.
223
Široký, H. (1990): Analytická psychologie C. G. Junga. Brno, Bollingenská věž. Kennedy, R. B. – Kennedy, D. A. (2004): Using the Myers-Briggs type indicator in career counselling. Journal of Employment Counselling, March 2004, Vol. 41, Issue 1, s. 38. 225 Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk. 226 Koubek, L. (2004): Religiozita a osobnost: souvislosti religiozity, osobnostních typů a zvládání zátěže. Diplomová práce. Brno, FSS MU. 224
63
3.3.1 Typy zaměření Rozporné přístupy ve filozofických sporech, stejně jako ve vztahu k psychice člověka vedly Junga k k definování dvojí základní orientace postojů. Jak vysvětluje Široký, „zatímco pro jeden druh postojů je závazné a účinné jen to, co je hmatatelné, užitečné, praktické, co nachází společenskou odezvu, je pro jiné zaměření určující to, co existuje v oblasti idejí, vnitřních názorů, nehmatatelných zásad a ideálů bez ohledu na užitečnost a společenskou akceptaci.“227 Rozlišujeme tedy dvojí orientaci: směřovanou navenek a obracející se dovnitř, tedy extraverzi a introverzi. Typ zaměření není jednolitým ani ve své vyhraněné a absolutizované podobě. Podle Junga existuje vůči převládající orientaci ve vědomí její opozice v nevědomí. Například vědomá extraverze je provázena nevědomou introverzí. Funkce ponořená do nevědomí mívá regresivně-primitivní charakter.228 Zaměření určuje směr, kterým jsou psychické funkce orientovány. Jejich konstelace určuje, která z obou funkcí je dominantní a která podřízená. Použití funkcí se liší podle toho, zda je člověk zaměřen do vnějšího světa, nebo se naopak orientuje směrem do svého nitra. 229 Původně se Jung domníval, že introverze je vždy ve shodě s racionální dominantou a extraverze s emocionální. Následné d ůkladnější propracování této problematiky jej ovšem vedlo k rozlišení a upřesnění dalších psychických funkcí, z nichž každá může být extravertovaná nebo introvertovaná. 230 Každá z níže uvedených funkcí může zaujmout vedoucí postavení v rámci účelného střídání funkcí, nebo v neúčelném setrvávání v extrému. Funkce se může projevovat jako méněcenná (myšleno psychologicky, nikoliv patologicky). Tuto Jungovu myšlenku lze vysvětlit tak, že určitá funkce zaostává v diferenciačním procesu. Jinými slovy, méněcenná funkce je nezvládnutelná, člověk se stává její obětí.231 V krizových situacích vystupuje do popředí zpravidla funkce nejvyvinutější nebo ideální vyrovnanost a spolupráce všech funkcí. Čakrt uvádí, že naše kultura preferuje spíše extraverty, kterých je p řibližně 75 %. „Znaky extraverze bývají většinou spojovány s kladnými charakteristikami:
227
Široký, H. (1990): Analytická psychologie C. G. Junga. Brno, Bollingenská věž, s. 48. Široký, H. (1990): Analytická psychologie C. G. Junga. Brno, Bollingenská věž. 229 Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk. 230 Široký, H. (1990): Analytická psychologie C. G. Junga. Brno, Bollingenská věž. 231 Široký, H. (1990): Analytická psychologie C. G. Junga. Brno, Bollingenská věž. 228
64
společenský je lepší než uzavřený, živý, aktivní přijatelnější než plachý a odtažitý, příznivec změn a nových věcí přitažlivější než někdo opatrný a spíše zdrženlivý.“ 232
Extravertovaný typ Dominantní zájem extraverta se nachází ve vnějším světě, v objektech. K vnějšímu světu má extravert přímý a otevřený postoj. Typ vyhraněného extraverta (tedy extrémní případ, který fixoval extravertní zaměření) charakterizuje Široký jako typ člověka, který „pociťuje jako rušivé všechno to, co upomíná na existenci vnitřní sféry. Snění a fantazie jsou bláhovostmi, zabývání se vnitřním životem může vést k pomatenosti, sny – například – jsou bezvýznamné odpadové produkty špatn ě spícího mozku. Paradigmatem extravertovaného typu je vst řícnost světu, adaptace na prostředí, otevřenost společnosti.“233 Extravert mívá sklon navazovat větší počet spíše povrchnějších vztahů. Dává najevo vstřícnou a otevřenou povahu a snadno navazuje kontakt. Nepřipouští si problémy, které mohou z jeho aktivity vzniknout. 234 Extravertovaný jedinec má následující sklony: 235 o preferuje více podnětů, pohyb lidí a změnu o nejdříve mluví a následně myslí o zná mnoho lidí a mnohé z nich řadí mezi své přátele o zahrnuje ostatní lidi do svých aktivit o dominuje v rozhovorech a nečeká, až druhý domluví o chodí rád do společnosti o rád při řešení problémů spolupracuje s ostatními o má spíše potíže s nasloucháním jiným, než s vlastním projevem o potřebuje od druhých potvrzení své role, vzhledu či výkonu
232
Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk, s. 61. 233 Široký, H. (1990): Analytická psychologie C. G. Junga. Brno, Bollingenská věž, s. 48. 234 Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk. 235 Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk, s. 57-58.
65
Introvertovaný typ Těžiště světa introverta se nachází v jeho vlastním nitru a v jeho vlastních zájmech. Naopak podněty přicházející z vnějšího světa jsou chápány jako rušivé. Od vnějších objektů a dějů si introvert zachovává spíše odstup. Ve vztazích má tendence vyhledávat hloubku než četnost. Introverti mívají váhavou, přemýšlivou a odtažitou povahu, jsou rezervovaní a mají sklon k defenzivním postoj ům a pozorování.236 „Introvert pociťuje jako rušivé všechno to, co zasahuje do jeho vnitřního světa: nároky společnosti či kolektivu, drsnou realitu (jaká jiná může být nežli drsná a nepříjemná?), požadavky praxe. Jeho nejvlastnějším domovem je skutečnost niterná a vnější svět je dobrý natolik, nakolik se jí dá přizpůsobit. Paradigmaty tohoto typu jsou uzavřenost vůči společnosti, otevřenost vůči impulsům a představám vycházejícím z oblasti vnitřní.“237 Introvertní osobnost má následující tendence: 238 o předem si věci promýšlí, než je prezentuje druhým lidem o je schopen se hluboce soustředit o nedá se ovlivnit okolím o dává přednost tichu a klidu, potřebuje čas „pro sebe“ o působí jako plachý a neprůbojný o umí druhým naslouchat o je intelektuálně založen o je emocionálně zdrženlivý o preferuje klidné prostředí a malý pohyb lidí o je teritoriální
3.3.2 Funkční typy Funkce označené Jungem jako iracionální jsou smyslové a intuitivní vnímání. Nejsou protirozumové, ale spíše ne-rozumové nebo mimo-rozumové. 239 „Tyto
236
Eysenck, H. J., cit. dle Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk. 237 Široký, H. (1990): Analytická psychologie C. G. Junga. Brno, Bollingenská věž, s. 48. 238 Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk, s. 57-59. 239 Široký, H. (1990): Analytická psychologie C. G. Junga. Brno, Bollingenská věž.
66
iracionální funkce pracují s danostmi, registrují skute čnost nahodilosti, konstatují prostou jsoucnost faktu bez racionálních hypotéz či hodnocení.“240 Určování smyslových a intuitivních typů slouží z hlediska shromažďování informací z vnějšího světa. „Čití přijímá věci výhradně tak, jak skutečně jsou, (...) intuice pomocí obecného, nevědomého vnitřního vjemu.“241
Smyslové vnímání Lidé s převahou smyslového vnímání jsou praktičtí, zajímají je fakta a spoléhají na zkušenost. Jsou pevně ukotveni v realitě a zajímají je konkrétní údaje. Mezi jejich tendence patří:242 o upřednostňovat standardní a osvědčené metody řešení problémů o používat již získaných dovedností před získáváním dovedností nových o rovnoměrně si rozvrhnout práci a pracovat soustavně o pociťovat neklid při nečekaných komplikacích o dávat přednost konkrétním odpovědím na konkrétní otázky o upřednostňovat činnost před přemýšlením o upřednostňovat činnosti s hmatatelnými výsledky o zabývat se raději fakty a čísly než idejemi a teoriemi o být spíše doslovný v chápání a používání jazyka než metaforický o upřednostňovat jasnou a strukturovanou situaci o soustředit se na „tady a teď“
Intuitivní vnímání Intuice zprostředkuje vjemy nevědomou cestou. Předmětem intuice mohou být vnější i vnitřní objekty, stejně jako souvislosti mezi nimi. Pokud mluvíme o intuici, je třeba podle Širokého potlačit smyslové vnímání. Intuici považuje Jung za druh instinktivního chápání. Podněcuje aktivní fantazii, kterou považuje za nejvyšší činnost lidského ducha. Intuitivní typy žijí na rozdíl od smyslových mnohem více
240
Široký, H. (1990): Analytická psychologie C. G. Junga. Brno, Bollingenská věž, s. 49. Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk, s. 40. 242 Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk, s. 40-41. 241
67
předjímáním budoucnosti a představami, co by mohlo být. Zajímají je nápady, ideje, a až následně fakta. Pro intuitivní typ je charakteristické následující: 243 o miluje nové problémy a přístupy k jejich řešení o nesnáší rutinu o soustředí se na to, co by mohlo být o má sklon měnit činnosti o používání obrazné výrazové prostředky, metafory, obrazná líčení, o vytváří si citovou vazbu k věcem o myslí na více věcí najednou o je otevřený ke změně o důvěřuje intuici o nerespektuje formalizované a logické postupy o nevšímá si detailů o hledá spojení a vztahy mezi věcmi a jevy o na dotazy odpovídá obecně o má rozvinutou fantazii
Myšlení Dvojce racionálních funkcí tvoří myšlení a cítění. Tyto dvě dimenze se týkají použití, hodnocení a zpracování informací. 244 Tyto polarity se mohou navzájem zastupovat a zapojují se také v přijímání či odmítání objektů. Široký glosuje skutečnost „co nelze vyrozumět, lze mnohdy vycítit. Mnohé lze jak vycítit, tak vyrozumět.“245 Rozum utváří myšlení a city úměrně objektivním hodnotám. To, co se stává pravidelně, co se opakuje, je zprostředkováno jak objektivním charakterem prostředí, tak psychikou. Lidé se při zpracovávání dat opírají buď o myšlení, nebo o cítění. Myšlení je funkce, která uvádí dané představované obsahy do pojmových souvislostí.246 Za
pomoci
myšlení
se
jedinec
snaží
dospět
k porozumění
skutečnostem vnějšího světa především racionálními poznávacími prostředky. Obě
243
Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk, s. 42-44. 244 Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk. 245 Široký, H. (1990): Analytická psychologie C. G. Junga. Brno, Bollingenská věž, s. 48. 246 Široký, H. (1990): Analytická psychologie C. G. Junga. Brno, Bollingenská věž.
68
funkce používají hodnocení a rovněž zde platí, že nemohou ve stejné míře existovat současně.247 Lidé s převahou myšlení se vyznačují následujícími charakteristikami: 248 o dávají přednost neosobním principům o neprojevují navenek emoce o převažují u nich intelektuálními procesy o vedou obvykle strukturovaný život o bývají konzervativní o věnují značnou pozornost hledání nejlepšího řešení problému o nemají potíže s rozhodováním o zachovávají klid a sebekontrolu o dávají přednost rozhodnosti před ohleduplností, vyjadřují nesouhlas o věří logickým a vědecky dokázaným věcem
Cítění Cítění je proces, který se odehrává mezi subjektem a obsahem ve smyslu hodnocení libosti – nelibosti nebo přijímání nebo zavržení. Obsahem může být minulý či aktuální zážitek. Nálada tedy zahrnuje ohodnocení celé momentální situace dané vztahy, v nichž je vědomí zapojeno. Jung ovšem nepokládá cítění za synonymum projevu emocí. Jak ve svých přednáškách vysvětluje, „cítění nemá žádné fyzické nebo rozpoznatelné fyziologické projevy, zatímco emoce je charakterizována změněným fyziologickým stavem.“ 249 Cítění vyjadřuje celkovou orientaci osobnosti, emoce jsou časově ohraničené a velmi vlivné stavy.250 Typ s převahou cítění se vyznačuje následujícími znaky:251 o vnímá pocity ostatních lidí o má rád soulad, potřebuje občasnou pochvalu a ocenění 247
Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk. 248 Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk, s. 50-52.. 249 Jung, C. G. (1993): Analytická psychologie. Její teorie a praxe. Praha, Academia, 2. vydání, s. 34. 250 Jung, C. G. (1993): Analytická psychologie. Její teorie a praxe. Praha, Academia, 2. vydání. 251 Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk, s. 48-50.
69
o dobře vychází s lidmi, je empatický, vychází druhým vstříc o rozhoduje se podle vlivu na pohodu ostatních o orientuje se na minulost o je loajální o je sentimentální, dává své emoce najevo o vyhýbá se konfliktům a negativním reakcím druhých o neprosazuje své zájmy na úkor druhých o má sklon ke spontánnímu jednání o používá výrazy s osobním zabarvením
3.3.3 Dodatečné typy zaměření - usuzování a percepce Dimenze zaměření známé jako usuzování a percepce (vnímání) jsou historicky nejmladší. Tyto typy rozlišují jedince na preferenci ukon čenosti (usuzující) nebo otevřenosti dějů (vnímající). Usuzující typ je neklidný, dokud se daná věc nerozhodne nebo neuzavře. Vnímající typy naopak rozhodnutí odkládají a neklid zažívají právě po přijetí rozhodnutí.252
Usuzování Typ s převahou usuzování považuje svá rozhodnutí za závazná a o čekává, že je budou brát vážně také ostatní. Ve svém světě nadřazuje práci všemu ostatnímu. Tento typ si během pracovní činnosti uchovává přehled o všem, co se děje.253 Lidé s převahou usuzování se vyznačují následujícími tendencemi: 254 o mají pocit, že stále čekají na druhé, kteří nemohou nic stihnout včas o přiklánějí se k názoru, že všechno má své místo o přesně ráno vědí, jak bude vypadat jejich den, mají předem naplánovaný jasný program
252
Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk. 253 Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk, s. 64. 254 Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk, s. 65-67.
70
o nemají rádi překvapení o dělají si seznam úkolů, kterým je třeba se věnovat o mají rádi pořádek a systém o rádi dělají věci důkladně a pořádně o jsou rozhodní a razantně prosazují své názory o orientují se na výsledek
Percepce Lidé inklinující ke vnímání nejsou řízení vzdálenými termíny nebo cíli. V práci hledají prvky hry a nepovažují ji za tak vážnou činnost, jako typ s převahou usuzování. Dávají přednost činnosti, která je baví, před činnostmi důležitými nebo dobře zaplacenými.255 Lidé s převahou percepce se vyznačují následujícími vlastnostmi: 256 o obracejí pozornost jinam a nechají se lehce rozptýlit o rádi zkoušejí nové věci o nemají ve zvyku plánovat o oceňují spontaneitu, tvořivost a schopnost rychle reagovat o proměňují práci v zábavu a snaží se v ní najít potěšení o často mění téma rozhovoru o nemají rádi nic definitivního o orientují se na proces, ne na konečný cíl
Výše uvedená osobnostní typologie MBTI je při testování používána ve variantě s 56 testovými otázkami. Její výhodou je její přehlednost a jasná struktura. Všechny testové otázky jsou vyjádřeny jasně a jednoduše. Respondenti na ně tedy odpovídají většinou velmi rychle, bez dlouhého rozmýšlení. Z výše uvedeného výčtu vlastností těchto osmi dimenzí jsme schopni abstrahovat, které psychické funkce jsou u konkrétního kandidáta na danou pracovní pozici vítané a které nikoli. Výhodou je také skutečnost, že jednotlivé osobnostní preference
255
Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk, s. 64-65. 256 Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk, s. 66-67.
71
nemají samy o sobě hodnotící charakter a celý test je koncipován tak, že otázky nenutí respondenta provádět nucenou volbu vhodných či nevhodných variant odpovědí. To přispívá k důvěryhodnosti testu.
72
III. Empirická část 1. Projekt a cíl výzkumu Personální agentury poskytují odborné služby při procesu získávání a výběru uchazečů na pracovní pozice. Pro zjištění odborných a osobnostních předpokladů uchazečů o danou práci se často využívá metod psychologické diagnostiky. Personalisté obvykle používají víceméně stabilní baterie metod. Zaměstnanci personální agentury využívají v rámci zvýšení efektivity své práce při výběru zaměstnanců osvědčených metod z oblasti psychologické diagnostiky, které jim umožní získat základní informace o schopnostech a potenciálu uchazečů o danou pracovní pozici. Při výběru vhodného způsobu testování však může v praktickém uplatnění vzniknout problém, protože personalista často není dobře obeznámen s požadovanými charakteristikami hledaného pracovníka. Zejména v situaci, kdy agentury poskytují opakovaně služby při dosazování uchazečů na tytéž konkrétní pozice a pro tutéž konkrétní firmu, je pro personální agentury užitečné, aby pracovníci agentury znali souvislost mezi předpoklady uchazeče, zjištěnými před jeho přijetím, a mírou úspěšnosti uchazeče při následném výkonu jeho povolání. Zaměstnanci personální agentury předpokládají, že výsledky používaných diagnostických metod souvisí s mírou úspěšnosti vybraných pracovníků v jejich pracovních pozicích. V empirické části budou uvedeny a zpracovány výstupy aplikovaných diagnostických metod, které slouží k testování a napomáhají tak výb ěru adekvátních zaměstnanců. Výzkum, který je v této práci prezentován, byl proveden se souhlasem personální agentury. 257 Tato agentura se dlouhodobě specializuje na nábor odborníků z oblasti informačních technologií pro firmu zabývající se komplexními servisními službami spojenými s dodávkami informačních systémů. Uvedení respondenti jsou uchazeči o práci, kteří se hlásili na dva typy pracovních pozic. Tyto pozice byly pro výzkum zvoleny podle požadavků na odbornost, které definoval klient, a na její adekvátní testování. Personální agentura měla za úkol dodat klientem stanovené množství těchto kvalitních pracovníků.258
257
Agentura ani zaměstnavatel si pro účely této práce nepřejí zveřejnit svá jména. Analýzy provedené agenturou naznačují, že také do budoucna bude trvat poptávka po pracovnících na uváděné typy pozic. 258
73
Výběr pracovníků se týká následujících pozic: o specialista informačních technologií: pozice specialisty informačních technologií je technická pozice. Tito pracovníci zajišťují správu serverů a informačních systémů. Pracovníci pracují se speciálním softwarem a řeší vzniklé problémy na různých úrovních. Je tedy nezbytné, aby techničtí pracovníci ovládali specifickou oblast informačních technologií a měli rovněž praktické zkušenosti ze své profesní minulosti. U technických pozic je kladen důraz na rychlé a zodpovědné rozhodování. Ve výběrovém řízení na tyto IT pozice jsou zjišťovány předpoklady uchazečů s technickým vzděláním zaměřeným na informační technologie anebo s praxí v oboru informačních technologií. Pro tyto pozice je nutná znalost a praktické zkušenosti ve specializované oblasti operačních systému, databází či úložných systémů.
o asistenta/ka
pro
infrastrukturu: 259
klientskou
pozice
asistenta
pro klientskou infrastrukturu má technicko-administrativní charakter. Pracovní náplň spočívá jednak v administrativní činnosti zaměřené na práci s daty, dále pracovník zajišťuje kontakt s klienty, je tedy v interakci s lidmi. Asistent rovněž reprezentuje firmu na obchodních setkáních. Požadavky pro tuto pozici jsou především
zodpovědnost,
pečlivost
a
schopnost
týmové
spolupráce.
Do oblasti odborného vybavení pracovníků na pozici asistenta patří znalost informačních technologií a všeobecný přehled o nejčastěji používaných výpočetních systémech.
Na tyto dva typy pracovních pozic byl aplikován jednotný design výb ěrového řízení přizpůsobený požadavkům klienta. Pro obě pracovní pozice je požadována odborná znalost informačních technologií. Má-li tedy uchazeč práci skutečně získat, musí projít psychodiagnostickým testováním.
259
Pozice asistent/asistentka pro klientskou infrastrukturu není omezena na zájemce ze stran mužů, v dalším textu budeme ovšem pro lepší čitelnost používat označení asistent pro klientskou infrastrukturu.
74
Hlavním cílem výzkumu bylo: o zjistit souvislost mezi výsledky použitých diagnostických metod a mírou úspěšnosti vybraných pracovníků na jejich pracovních pozicích
Vedlejší cíle: o charakterizovat rozložení osobnostních typů ze souboru uchazečů o pracovní pozice o stanovit vhodný osobnostní typ pro zkoumané pracovní pozice na základ ě úspěšnosti kandidátů v praxi
Na základě teoretických východisek jsme formulovali následující hypotézy:
H1 Míra úspěšnosti vyjádřená setrváním ve firmě alespoň po dobu pěti měsíců souvisí s výsledky používaných diagnostických metod.
H2 Míra úspěšnosti vyjádřená postupem na vyšší pozici v prvních dvou letech ode dne výběrového řízení souvisí s výsledky používaných diagnostických metod.
2. Použité metody Za účelem naplnění výzkumného cíle bylo třeba získat data dvojího druhu: data týkající se předpokladů uchazečů o pozice specialisty informačních technologií a asistenta pro klientskou infrastrukturu a data týkající se míry úsp ěšnosti přijatých uchazečů na získaných pracovních pozicích. Při diagnostice předpokladů uchazečů pro pozice specialisty informačních technologií a asistenta pro klientskou infrastrukturu jsou v personální agentu ře používány tři skupiny metod:
1. metody zaměřené na zjištění odborných předpokladů – tato skupina zahrnuje výsledky odborných testů z oblasti informačních technologií. V této části výběrového
75
řízení absolvují kandidáti testy podle zvolené oblasti. Každému uchaze či je přidělena oblast testování na základě jeho vzdělání a praktických zkušeností. Uchazeč může vybírat ze šesti testů podle odbornosti.260 Cílem těchto testů je ověřit rozsah a hloubku znalostí uchazeče. Výsledky testů a následný pohovor slouží jako podklad pro rozhodování o zařazení uchazeče do některé ze speciálních oblastí. Klient vychází z předpokladu, že informační systémy nejsou izolované jednotky, a znalost více platforem a aplikovaných oblastí v IT je výhodou. Při následném pohovoru se oblast odborných kompetencí samozřejmě specifikuje a nutnou úroveň znalostí informačních technologií pro úspěšného uchazeče určuje při aktuálním výběrovém řízení zástupce klienta. 2. metody zaměřené na zjištění výkonových předpokladů – tato část výběrového řízení obsahuje baterii testů zkoumajících psychologické předpoklady pro výkon práce. Na základě požadavků zadavatele jsou sledovány konkrétní charakteristiky. Tabulka č. 1 uvádí oblasti testování a použité metody:
Tab. 1: Oblasti testování a použité metody
oblast
metoda
schopnost koncentrace pozornosti, rychlost a přesnost reakce v časovém stresu, Test koncentrace pozornosti (Bourdonův test) psychomotorické tempo percepce, pozornost a myšlení
Ravenovy progresivní matrice
dynamická představivost, logické usuzování
Názorové řady
schopnost dovednosti, schopnost
týmové spolupráce, sociální komunikační a kooperační řešení modelové situace ve skupině
komunikační schopnosti
sebeprezentace
Jak uvádí tabulka č. 1, do oblasti výkonových předpokladů je řazeno rovněž bodové hodnocení uchazečů o zaměstnání z části, kde jsou hodnoceni na základě sebeprezentace a řešení modelové situace. Hroník charakterizuje modelovou situaci
260
Varianty testů byly označeny jako D, G, N, U, W.
76
jako zjednodušenou formu reálné situace. Tohoto zjednodušení je docíleno menší kontinuitou situace, zjednodušením nabízených problémů a omezením času na řešení problémů.261 3. metody zaměřené na zjištění osobnostních předpokladů – v této fázi je administrován osobnostní dotazník pro zjištění osobnostního typu (MBTI). Pro potřeby psychologického testování uchazečů o práci se ve firemním prostředí používá často test zvaný Mayer-Briggs Type Indicator (MBTI). Tento testovací nástroj je výsledkem výzkumu Katharine Cook Briggs a Isabel Briggs Myers. Jako teoretický základ testu jsou použita kritéria Carla Junga. Typologie MBTI vymezuje celkem šestnáct základních osobnostních typů pomocí kombinace čtyř párů písmen. Osobnostní typy jsou uvedeny v tabulce č. 2. Každé písmeno označuje polarity psychických funkcí. Převažující zaměření a funkce vyjadřují strukturu naší osobnosti a způsob formování našich postojů a přístupů k realitě.262
Tab. 2: 16 osobnostních typů MBTI263
ISTJ
ISFJ
I NF J
I NT J
ISTP
ISFP
I NF P
I NT P
ESTP
ESFP
ENFP
ENTP
ESTJ
ESFJ
ENFJ
ENTJ
Používaná verze dotazníku stanovujícího osobnostní dimenze na základ ě MBTI je tvořena 56 testovými otázkami, které jsou pokládány ve formě dvou alternativ. Respondent si však nevolí pouze jednu z možností, ale rozd ěluje body mezi obě varianty a) a b). Celkem musí respondent u každé otázky rozd ělit 5 bodů.
261
Hroník, F. (2002): Poznejte své zaměstnance. Vše o assessment centre. Brno, ERA. Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk, s. 37. 263 Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk, s. 36. 262
77
Tab. 3: Základní dimenze osobnostní typologie MBTI 264
podle mezinárodního zápisu MBTI Zaměření Vnější zaměření (extraverze)
E
Extraversion
Vnitřní zaměření (introverze)
I
Introversion
Smyslové vnímání (čití)
S
Sensing
Intuitivní vnímání (intuice)
N
Intuition
Analytické zpracování (myšlení)
T
Thinking
Citové zpracování (cítění)
F
Feeling
Usuzování
J
Judging
Vnímání
P
Perceiving
Funkce
Celkové zaměření
Tabulka č. 2 uvádí základní dimenze osobnosti podle MBTI a jejich mezinárodní notaci. Voskovec a Casas uvádí, že úplná verze dotazníku, která obsahuje 126 položek, dosahuje velmi solidní test-retest reliabilitu. 265 Haken podrobil testem reliability variantu 56 bodového dotazníku a uvádí, že použitá verze dotazníku vykazuje rovněž solidní hodnoty vnitřní reliability.266 Pro účely prezentovaného výzkumu byla se souhlasem personální agentury použita výzkumná data získaná následujícími metodami:
264
Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk, s. 38. 265 Hoskovec, J. – Casas, E. (1998): The Development of the Czech Version of the MBTI. In: Studia psychologica, Vol. 40, 1998, No 1-2, s. 107 – 115. Cit. dle Koubek, L. (2004): Religiozita a osobnost: souvislosti religiozity, osobnostních typů a zvládání zátěže. Diplomová práce. Brno, FSS MU. 266 Haken, T. (2007): Osobnost a strategie zvládání. Diplomová práce. Brno, FSS MU, s. 44-45.
78
o Test koncentrace pozornosti (Bourdonův test) o Ravenovy progresivní matrice o Názorové řady o řešení modelové situace ve skupině o sebeprezentace o osobnostní dotazník MBTI
Ke zjišťování míry úspěšnosti přijatých uchazečů byly použity evaluační údaje pocházející z oddělení lidských zdrojů firmy. Byla posuzována míra úspěšnosti uchazečů ve dvou kategoriích: 1. úroveň: úspěšnost ve firmě Za úspěšné pracovníky podle této kategorie považujeme jedince, kte ří vydrželi ve firmě pět měsíců a více. Toto období je stanoveno organizací jako kritérium úspěšnosti.267 2. úroveň: povýšení pracovníka Podmínkou zařazení do této úrovně je povýšeni respondenta v hierarchii organizace anebo získání nové pracovní smlouvy vzhledem k respondentovým pracovním výsledkům do dvou let od nástupu pracovníka do firmy.
Zkoumaný soubor Podle Hendlova členění výběrových plánů byl výběr jedinců pro výzkum uskutečněn na základě dostupnosti.268 Vzorek tedy nebyl vybírán za účelem reprezentativního pokrytí populace z hlediska demografických charakteristik. Kandidáti zareagovali na inzerované nabídky pracovního místa a využili tak možnosti ucházet se o pracovní pozici v pobočce nadnárodní společnosti působící v Jihomoravském kraji. Do výzkumného souboru byli zařazeni uchazeči, kteří prošli výběrovým řízením v období od 31. května 2006 do 22. ledna 2007. Výběrová řízení se konala
267 268
Zkušební doba je podle platného právního řádu stanovena na 3 měsíce od nástupu do zaměstnání. Hendl, J. (2004): Přehled statistických metod zpracování dat. Praha, Portál, s. 52.
79
v nepravidelných intervalech podle aktuální potřeby klienta personální agentury. Zkoumané osoby souhlasily s testováním i s následným zpracováním výsledk ů a jednotlivých testů a jejich zařazením do databáze. Zkoumaný soubor tvořilo 196 respondentů. Tabulka č. 4 uvádí strukturu souboru podle pohlaví respondentů. V souboru bylo 141 (72 %) mužů a 55 (28 %) žen. Tento nepoměr je dán charakteristikou a požadavky pracovních pozic. Složení souboru odpovídá tomu, jací uchazeči se na pracovní pozice hlásí.
Tab. 4: Struktura zkoumaného souboru podle pohlaví
Pohlaví
N
muž
141
71,9
žena
55
28,1
196
100,0
celkem
%
Tabulka č. 4 uvádí strukturu souboru podle pohlaví. Soubor se skládá ze 141 (72 %) mužů a 55 (28 %) žen.
2.1 Metody analýzy výzkumných dat Byl zvolen kvantitativní výzkumný postup, jehož cílem je klasifikace, deskripce a analýza souboru. Jelikož je tato část zaměřena na deskripci a analýzu sebraných dat, bude postupováno podle deskriptivního výzkumného plánu. 269 Pro výzkumný projekt byla využita data získaná v první fázi přímo při specifickém výběrovém řízení na dané pozice. Sběr dat byl tedy prováděn jako integrální součást výběrového řízení. Po vyplnění dotazníků a testů ze strany respondentů byly dotazníkové metody vyhodnoceny psychologem. Dotazníky byly administrovány metodou tužka-papír. Respondenti byli po celou dobu vyšetření pozorováni odborným dozorem.
269
Hendl, J. (2004): Přehled statistických metod zpracování dat. Praha, Portál, s. 75.
80
Psychologické dotazníky administroval a vyhodnocoval externí psycholog. U všech dílčích výsledků odborných testů a testů výkonových předpokladů dochází po jejich vyhodnocení k převodu hrubého skóru na intervalovou škálu z důvodu jednoduššího srovnávání jednotlivých uchazečů během individuálních pohovorů v rámci daného výběrového řízení.270 V této fázi je rovněž vyhodnocen test MBTI a je stanoven osobnostní profil uchazeče. Následně jsou data zkompletována pro každého uchazeče v programu Microsoft Excel. Tabulky jsou následně využity v průběhu individuálního kola výběrového řízení se zástupci klienta. Údaje z výběrových řízení byly tedy importovány do programu SPSS verze 14.0 a byly dále statisticky analyzovány. Na počátku práce s datovým souborem byla nejprve provedena kontrola dat a kódování chybějících hodnot.271 K popisu základních charakteristik výzkumného souboru se uplatnily deskriptivní statistické procedury (frekven ční analýza). Dále byly použity kontingenční tabulky pro stanovení vztahu dvou proměnných.272 Pro zjištění souvislosti osobnostních rysů a úspěšnosti respondentů ve výběrovém řízení byly použity
kontingenční
tabulky.
V korelačním
výzkumu
byla
míra
souvislosti
proměnných určována za použití proceduru chí-kvadrát a Cramerova V. 273 Při zjišťování souvislosti bodového hodnocení a úspěšností kandidátů, tedy při zjišťování souvislosti nominálního znaku s kardinální proměnnou, byla použita tabulka ANOVA a koeficient eta.274
2.2 Charakteristika výzkumného souboru V této části bude provedena charakteristika a deskripce výzkumného souboru.
270
Tento převod výsledků se pochopitelně netýká testu Myers-Briggs Type Indicator. Rabušic, L. – Mareš, P. (2002): Statistická analýza dat. Učební texty kurzu SOC108. Brno, FSS MU. 272 Hendl, J. (2004): Přehled statistických metod zpracování dat. Praha, Portál. 273 Hendl, J. (2004): Přehled statistických metod zpracování dat. Praha, Portál, s. 313. 274 Rabušic, L. – Mareš, P. (2002): Statistická analýza dat. Učební texty kurzu SOC108. Brno, FSS MU. 271
81
Tab. 5: Struktura zkoumaného souboru podle vzdělání
Vzdělání
N
středoškolské vzdělání s maturitou
156
79,6
40
20,4
196
100,0
vysokoškolské vzdělání celkem
%
Jak je patrné z tabulky č. 5, ze zkoumaného souboru má 40 (20 %) uchaze čů vysokoškolské vzdělání, zbytek respondentů měl ukončené středoškolské vzdělání s maturitou. Tento vysoký počet uchazečů s maturitou vyplývá z požadavků zaměstnavatele a byl na něj kladen důraz již při administrativní fázi výběru kandidátů. Tabulka č. 6 uvádí přehled kandidátů ze souboru podle pozic:
Tab. 6: Struktura zkoumaného souboru podle typu pracovní pozice
Typ pracovní pozice
N
%
specialista informačních technologií
134
68,4
asistent pro klientskou infrastrukturu
62
31,6
celkem
196
100,0
Ze zkoumaného souboru se 68 % respondentů ucházelo o pozici specialisty informačních technologií. O pozici asistenta pro klientskou infrastrukturu se ucházelo 32 % respondentů. Dále byly evidovány další proměnné, související s praxí výběrového řízení, které s ohledem na tento výzkumný cíl nebyly využity.
82
3. Výsledky výzkumu 3.1 Míra souvislosti použitých metod a úspěšnosti kandidátů Míra úspěšnosti kandidátů byla pro přehlednost znázorněna ve třech úrovních:
1. úroveň: výsledek výběrového řízení Podmínkou splnění této úrovně je úspěšné absolvování výběrového řízení. O přijetí či nepřijetí kandidáta rozhoduje manažer. Jako zástupce firmy, do které je pracovník přijímán, má manažer absolutní rozhodovací pravomoc. Při přijetí kandidáta je upřesněna pracovní pozice ve firmě. Je také stanoven plat a dohodnut nástupní termín. Jde tedy o konečné rozhodnutí náborového manažera.
2. úroveň: úspěšnost ve firmě Za úspěšné pracovníky podle této kategorie považujeme jedince, kte ří vydrželi ve firmě pět měsíců a více.
3. úroveň: povýšení pracovníka Podmínkou zařazení do této úrovně je postup respondenta ve firemní hierarchii anebo získání nové pracovní smlouvy. Tabulka č. 7 uvádí četnosti v rámci jednotlivých definovaných úrovní úspěšnosti respondentů.
Tab. 7: Četnosti v rámci úrovní výsledků
úroveň
N
podmínce vyhovuje N
vyhovuje %
první
196
162
83
druhá
137
125
91
třetí
137
11
8
83
Jak je patrné z tabulky č. 7, druhá a třetí úroveň se týká pouze kandidátů, kteří po úspěšném absolvování výběrového řízení nastoupili do pracovního poměru (N = 137). Tabulka č. 8 dokumentuje souvislost přijetí a typ použitých metod.
Tab. 8: Souvislost přijetí kandidáta a typem použitých metod
F
Sig.
Eta
odborné předpoklady * výsledek výběrového řízení
4,827
,029
,156
výkonové předpoklady * výsledek výběrového řízení
16,916
,000
,283
hodnocení předpokladů celkem * výsledek výběrového řízení
13,323
,000
,254
Test analýzy rozptylu (ANOVA) ukazuje, že varianty metod, které jsou použity při výběrových řízeních, jsou stejně významné pro rozhodování o přijetí nebo zamítnutí uchazeče. Na variantě metody tedy nezáleží. Rozdíl nacházíme mezi hladinami významnosti. Rozdíl mezi přijatými a nepřijatými je signifikantní na úrovni 0,05 pro testy odborných předpokladů respektive 0,01 pro testy výkonových předpokladů. Koeficient eta měřící souvislost přijetí a výsledky používaných metod je nejprůkaznější
u
bodového
hodnocení
získaného
na
základě
výkonových
předpokladů. Míra souvislosti je pro testy odborných předpokladů ovšem nízká, stejně jako pro testy výkonových předpokladů a celkového hodnocení.275 Bodové hodnocení uchazečů, které získají v průběhu testování při výběrovém řízení, odpovídá následnému verdiktu náborového manažera. Hypotéza č. 1 se zaměřuje na míru úspěšnosti (setrvání) respondenta ve firmě a její souvislost s variantami používaných diagnostických metod. Tabulka č. 14
275
Rabušic, L. – Mareš, P. (2002): Statistická analýza dat. Učební texty kurzu SOC108. Brno, FSS MU.
84
dokumentuje na základě analýzy rozptylu bodové hodnocení kandidátů podle variant použitých metod.
Tab. 9: Souvislost úspěšnosti respondenta ve firmě a typem použitých metod ve výběrovém řízení
F
Sig.
Eta
odborné předpoklady * délka působení ve firmě
3,253
,074
,153
výkonové předpoklady * délka působení ve firmě
2,283
,133
,129
hodnocení předpokladů celkem * délka působení ve firmě
4,604
,034
,182
Podle výsledků analýzy rozptylu, vedených v tabulce č. 9, je signifikantní rozdíl mezi pracovníky úspěšnými na pracovní pozici ve firmě a těmi, kteří jsou neúspěšní, pouze při celkovém hodnocení jejich předpokladů. Rozdíl je signifikantní na úrovni 0,05. Koeficient souvislosti úspěšnosti a používaných metod eta je ovšem nízký. Podle analýzy rozptylu je patrné, že signifikance rozdíl ů není dostatečná, abychom naši hypotézu mohli přijmout. Podle hypotézy č. 2 souvisí úspěšnost respondentů vyjádřená postupem na vyšší pozici s výsledky používaných diagnostických metod.
Tab. 10: Souvislost povýšení respondenta a typem použitých metod ve výběrovém řízení
F
Sig.
odborné předpoklady * povýšení pracovníka
1,150
,285
výkonové předpoklady * povýšení pracovníka
,636
,427
hodnocení předpokladů celkem * povýšení pracovníka
,373
,542
85
Jak ukazuje tabulka č. 10, podle výsledků analýzy rozptylu nebyl prokázán signifikantní rozdíl mezi povýšenými pracovníky a těmi, kteří ve stanoveném období povýšeni nebyli. Hypotéza č. 2 se tedy nepotvrdila.
3.2 Soubor uchazečů podle osobnostních typů Cílem této části studie je zmapování výskytu osobnostních typů podle dotazníku Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) u zkoumaného souboru uchaze čů o práci.
Tab. 11: Struktura zkoumaného souboru podle dimenzí zkoumaných dotazníkem MBTI
dimenze
N
%
extraverze
161
84
introverze
30
16
smyslové vnímání
81
42
intuitivní vnímání
110
58
myšlení
157
82
cítění
34
18
usuzování
155
81
vnímání
36
19
Jak je patrné z tabulky č. 11, s největší četností ve zkoumaném souboru se vyskytovali uchazeči se zaměřením extraverze (84 %), funkcí myšlení (82 %) a zaměřením usuzování (81 %).
86
Tab. 12: Struktura zkoumaného souboru a běžné populace podle osobnostních typů (MBTI)
N
%
% v populaci276
ENFJ
14
7,3
5,0
ENFP
2
1,0
5,0
ENTJ
62
32,5
5,0
ENTP
15
7,9
5,0
ESFJ
14
7,3
13,0
ESFP
2
1,0
13,0
ESTJ
38
19,9
13,0
ESTP
14
7,3
13,0
INTJ
16
8,4
1,0
INTP
1
0,5
1,0
ISFJ
1
0,5
6,0
ISFP
1
0,5
5,0
ISTJ
10
5,2
6,0
ISTP
1
0,5
7,0
INFP
0
0,0
1,0
INFJ
0
0,0
1,0
191
100,0
100,0
osobnostní typ
celkem
276
Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk.
87
Tabulka č. 12 uvádí frekvence uchazečů jednotlivých osobnostních typů podle dotazníku MBTI ve zkoumaném souboru. Tabulka uvádí procentuální rozložení těchto typů a rozložení typů v běžné populaci podle Čakrta.277 Autor ovšem neuvádí, z jakého vzorku populace byla jím udávaná zastoupení typ ů zjištěna.
Tab. 13: Dva nejčastější osobnostní typy ze zkoumaného souboru
N
%278
ENTJ
62
32,5
ESTJ
38
19,9
100
52,4
osobnostní typ
celkem
Jak je patrné z tabulky č. 13, dva nejčastěji se vyskytující osobnostní typy ze zkoumaného souboru, ENTJ a ESTJ, tvoří 52 % souboru.
3.3 Míra souvislosti osobnostních rysů a výsledku kandidáta V následující části provedeme deskripci a analýzu míry souvislosti dimenzí osobnostní typologie, stanovených podle dotazníku MBTI, a výsledk ů kandidátů. Budou použity úrovně výsledků, definované v části 3.1. Rozložení psychických funkcí podle úspěšnosti ve výběrovém řízení 1. úroveň: výsledek výběrového řízení.
277
Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk. 278 Do této analýzy byly zahrnuty pouze validní odpovědi.
88
Tab. 14: Výsledek výběrového řízení
úspěšnost ve výběrovém řízení
N
%
34
17,3
úspěšný kandidát
162
82,7
celkem
196
100,0
neúspěšný kandidát
Jak uvádí tabulka č. 14, soubor obsahuje 162 úspěšných kandidátů, což je 83 %. Neúspěšných kandidátů je 34 (17 %).
Tab. 15: Výsledek výběrového řízení
zaměření
funkce
funkce
smyslové/intuitivní
myšlení
introverze
vnímání
cítění
vnímání
0,192**
0,069
0,062
0,142*
zaměření extraverze
-
-
usuzování
-
výsledek výběrového řízení * Uvedené výsledky jsou statisticky významné na hladině 0,05. ** Uvedené výsledky jsou statisticky významné na hladině 0,01.
Jak je patrné z tabulky č. 15, souvislost výsledku výběrového řízení a dimenzí osobnostní typologie je signifikantní pro zaměření extraverze – introverze (na hladině významnosti 0,01) a usuzování – vnímání (na hladin ě významnosti 0,05). Zjištěná hodnota souvislosti mezi výsledkem a dimenzemi podle koeficientu Cramerova V je ovšem v obou případech nízká.279
279
Rabušic, L. – Mareš, P. (2002): Statistická analýza dat. Učební texty kurzu SOC108. Brno, FSS MU.
89
Tab. 16: Distribuce zaměření extraverze – introverze a úspěšnost kandidátů.
úspěšnost ve výběrovém řízení
N % z celk.
extraverze
introverze
139
20
72,8%
10,5%
Jak dokumentuje tabulka č. 16, z celkového souboru bylo ve výběrovém řízení úspěšných 73 % respondentů se zaměřením extraverze (N = 139).
Tab. 17: Distribuce zaměření usuzování – vnímání a úspěšnost kandidátů.
úspěšnost ve výběrovém řízení
usuzování
vnímání
133
26
69,6%
13,6%
N % z celk.
Jak je patrné z tabulky č. 17, z celkového souboru bylo ve výběrovém řízení úspěšných 70 % respondentů s funkcí usuzování (N = 133).
2. úroveň: úspěšnost ve firmě
Tab. 18: Četnosti souboru podle délky působení ve firmě
úspěšný pracovník neúspěšný pracovník celkem
90
N
%
125
91,2
12
8,8
137
100,0
Tabulka č. 18 uvádí rozdělení souboru podle délky působení na pracovní pozici. Úspěšnost pracovníka v prostředí firmy nevykazovalo podle provedené analýzy statisticky významnou souvislost s dimenzemi osobnostní typologie MBTI.
3. úroveň: povýšení pracovníka
Tab. 19: Četnosti souboru podle povýšení pracovníků
N
%
ne
126
92,0
ano
11
8,0
137
100,0
celkem
Tabulka č. 19 uvádí počet povýšených pracovníků. Konstatujeme pouze 11 povýšených pracovníků z těch, kteří skutečně nastoupili do pracovního poměru.
Tab. 20: Povýšení pracovníka
zaměření
funkce
smyslové/intuitivní
myšlení
introverze
vnímání
cítění
vnímání
0,049
0,257**
0,015
0,08
extraverze
povýšení pracovníka
zaměření
funkce -
-
usuzování
-
** Uvedené výsledky jsou statisticky významné na hladině 0,01.
Z tabulky
č. 20
vyplývá,
že
souvislost
mezi
povýšením pracovníka
a dimenzemi osobnosti je signifikantní pouze pro funkci smyslový – intuitivní typ, a to
91
na hladině významnosti 0,01. Zjištěná hodnota souvislosti mezi povýšením a dimenzemi podle koeficientu Cramerova V je ovšem nízká. 280
Tab. 21: Souvislosti povýšení pracovníka a funkce smyslové/intuitivní vnímání
povýšení pracovníka
ne
ano
smyslové vnímání
intuitivní vnímání
N
57
66
%
46,3%
53,7%
N
0
11
%
,0%
100,0%
Jak je patrné z tabulky č. 21, 100 % (N = 11) povýšení pracovníci ze souboru byli ti, kteří jsou podle MBTI intuitivní typy.
Pro zpracování zpětné vazby týkající se neúspěšných kandidátů, kteří firmu ve zkoumaném období opustili, uvádíme četnosti ukončení pracovního poměru seřazené podle důvodu ukončení pracovního poměru. Jsou stanoveny tři kategorie pro
ukončení
pracovního
poměru:
porušení
pracovní
kázně,
ukončení
ve zkušební době, rozvázání dohodou. Do statistického zpracování nejsou zahrnuti zaměstnanci, kteří mají nadále platný pracovní poměr.
280
Rabušic, L. – Mareš, P. (2002): Statistická analýza dat. Učební texty kurzu SOC108. Brno, FSS MU.
92
Tab. 22: Důvod ukončení pracovního poměru
důvod ukončení pracovního poměru
N
%
11
40,7
porušení pracovní kázně
7
25,9
rozvázání dohodou
9
33,3
27
100,0
ukončení ve zkušební době
celkem
Na základě tabulky č. 22 je patrné, že firmu opustilo 41 % respondentů ve zkušební době (N = 11). Dohodou rozvázalo pracovní poměr 33 % zaměstnanců (N = 9) a pro porušení pracovní kázně byl ukončen pracovní poměr 26 % zaměstnanců (N = 7).
Osobnostní typy podle úrovně výsledků
V této části práce provedeme deskripci četností osobnostních typů MBTI podle úrovní, které byly stanoveny v části 3.1.
1. úroveň: výsledek výběrového řízení
93
Tab. 23: Četnosti úspěšných uchazečů ve výběrovém řízení podle osobnostních typů
osobnostní typ
N
% z typu
ENFJ
14
100
INTP
1
100
ISFJ
1
100
ISFP
1
100
ISTP
1
100
ESTJ
38
95
Jak ukazuje tabulka č. 23., všichni respondenti, u kterých byl stanoven osobnostní typ jako ENFJ, byli úspěšní ve výběrovém řízení.281 Nejpočetnější skupinu, která byla ve výběrovém řízení úspěšná z 95 %, tvořili respondenti typu ESTJ (N = 38). Souvislost výsledku výběrového řízení a osobnostních typů je signifikantní na hladině významnosti 0,01. Zjištěná hodnota souvislosti mezi typy a úspěšností je podle koeficientu Cramerova V (Sig = 0,386) střední.282
2. úroveň: úspěšnost ve firmě
281
Typy INTP, ISFJ, ISFP a ISTP byly v souboru zastoupeny pouze jedním jedincem. Rabušic, L. – Mareš, P. (2002): Statistická analýza dat. Učební texty kurzu SOC108. Brno, FSS MU. 282
94
Tab. 24: Četnosti úspěšných uchazečů firmě podle osobnostních typů
osobnostní typ
N
% z typu
ENFP
1
100
ENTP
12
100
ESFP
1
100
ESTP
6
100
INTP
1
100
ISFP
38
100
ISTJ
5
100
ISTP
1
100
ENFJ
11
92
ESFJ
10
91
ESTJ
28
90
Tabulka č. 24 shrnuje osobnostní typy respondentů, kteří jsou úspěšní na pracovní pozici ve firmě. Úspěšnost pracovníka v prostředí firmy nevykazovalo podle provedené analýzy statisticky významnou souvislost s typy podle MBTI.
3. úroveň: povýšení pracovníka Tab. 25: Četnosti povýšených respondentů podle osobnostních typů
osobnostní typ
N
% z typu
ENTP
3
25
INTJ
2
25
95
Tabulka č. 25 zobrazuje osobnostní typy, které dosáhly nejvyššího procentuelního zastoupení ze všech povýšených respondent ů. Povýšení pracovníka ovšem
nevykazovalo
podle
provedené
analýzy
souvislost s dimenzemi osobnostní typologie MBTI.
96
statisticky
významnou
4. Diskuze Tato kapitola bude zaměřena na detailnější popis a interpretaci získaných výsledků s ohledem na stanovené hypotézy. Rovněž budou zmíněna některá omezení našeho výzkumu a stejně tak budou shrnuta i možná praktická využití závěrů naší studie a nastínění cesty budoucího potenciálního výzkumného vývoje ve zkoumané oblasti. Hlavním cílem výzkumu bylo zjistit souvislost mezi výsledky použitých diagnostických metod a mírou úspěšnosti vybraných pracovníků na jejich pracovních pozicích. Naše zjištění jsou následující:
H1 Míra úspěšnosti vyjádřená setrváním ve firmě alespoň po dobu pěti měsíců souvisí s výsledky používaných diagnostických metod.
Významná souvislosti mezi úspěšností pracovníka a výsledky odborných nebo výkonových testech nebyla potvrzena. Celkové výsledky kandidát ů ve výběrovém řízení mají s jejich setrváním ve firmě souvislost jen nízkou. Zamítáme tedy platnost hypotézy č. 1.
H2 Míra úspěšnosti vyjádřená postupem na vyšší pozici souvisí s výsledky používaných diagnostických metod.
Hypotéza č. 2 se nepotvrdila. Hodnocení kandidátů během výběrového řízení nemá souvislost s jejich povýšením ve firmě. Podle analýzy nebyl prokázán signifikantní rozdíl mezi povýšenými pracovníky a těmi, kteří ve stanoveném období povýšeni nebyli.
Rozložení osobnostních dimenzí uchazečů můžeme na základě předchozích zjištění shrnout následovně: výsledky výběrových řízení mají kladný výsledek u respondentů, kteří disponují zaměřením extraverze a funkcí usuzování. Jak jsme uvedli v kapitole 3.3.3 teoretické části, typ s převahou usuzování nadřazuje práci všemu ostatnímu. Můžeme se tedy domnívat, že na výběrové řízení přichází 97
uchazeč s touto osobnostní preferencí připraven a přistupuje k diagnostické situaci s vážností a co nejzodpovědněji. Smysl pro pořádek a systematičnost je výhodou člověka s tímto typem zaměření. Tito lidé bývají rozhodní a jdou za svým cílem. Výhodou respondentů, kteří jsou založení extravertně, je jejich otevřený postoj, přirozená komunikativnost a orientace na spolupráci s ostatními. V případě úspěšnosti ve firmě nemůžeme formulovat závěry na základě dimenzí MBTI. Intuitivní typy jsou zastoupeny u všech respondentů ze zkoumaného souboru, kteří byli ve firmě povýšeni. Jedinci s intuitivním vnímáním jsou zaměřeni na budoucnost a na možnosti, které by mohly být realizovány. Možná práv ě tato vlastnost společně s oblibou nových problémů a obměnami řešení otevírá cestu postupu vzhůru v hierarchii organizace. Intuitivní typ se neřídí formalizovanými postupy a proto jím navrhovaná řešení problémů mohou být často originálnější, než řešení navrhovaná ostatními zaměstnanci. Z provedených testů typologie MBTI jsme získali dva vedoucí osobnostní typy (ENTJ a ESTJ ), které prokázaly největší míru zastoupení v souboru uchazečů o zaměstnání, dosazovaných na konkrétní pozice hledané personální agenturou. Uvádíme zde stručnou charakteristiku těchto typů: Typ ENTJ má silnou potřebu mít věci pod kontrolou. Zaměření těchto lidí je obráceno navenek a disponují velmi vyvinutým objektivním myšlením. Často iniciují konfrontace a debaty. Vycházejí z předpokladu, že mají pravdu, dokud jim někdo nedokáže opak. Tento typ lidí bývá oddán své práci. Více se soust ředí na principy, než na vztahy a komunikaci. Mívají sklon rozhodovat neosobn ě až necitelně. Očekávají, že jejich spolupracovníci budou silné osobnosti. ENTJ se necítí dob ře v zaměstnání, které neklade žádné nároky na představivost a intuici.283 Jedinci náležející typu ESTJ jsou ve velmi úzkém kontaktu s realitou. Dobře znají své okolí. Dominuje u nich myšlení a informace zjišťují s vědeckou důkladností. Mají rádi činnosti, které vedou ke hmatatelným výsledkům. Jsou vynikající organizátoři a jsou zpravidla spolehlivými zaměstnanci. Pro svou spolehlivost a předvídatelnost jsou často úspěšní a dokážou prezentovat své schopnosti. Bývají společenští a sdílní.284
283
Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk. 284 Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk.
98
Nejvyšší četnost povýšení dosáhl v rámci souboru typ ENTP a INTJ. Jedinec s osobnostním typem INTJ má podle Čakrta ze všech typů nejvyšší dávku sebedůvěry, kterou čerpá z vnitřních zdrojů intuice.285 Tento typ je individualistický a nezávislý. Snadno se rozhoduje a zastává pragmatický p řístup. Lidé s tímto typem jsou schopni zaměřit se na jediný cíl a vydávat soustavné úsilí. Proto postupují v kariéře rychleji, než ostatní. Potrpí si na pořádek a mezi jejich hodnoty patří nezávislost a sebezdokonalování. Jedinci typu ENTP užívají intuici obrácenou směrem navenek k okolnímu světu. Preferují spíše věcnou než lidskou stránku činnosti. Jsou dobří v inovacích a propojování zdánlivě nesouvisejících myšlenek. Jsou vynikajícími analytiky a zdrojem inspirace pro ostatní. Jejich entuziasmus je nakažlivý. Prosazují vlastní postup, o kterém je přesvědčen, že je jediný správný a je schopen ignorovat zavedené postupy. Čakrt uvádí, že tento typ má otevřené dveře k postupu nahoru ve firemní hierarchii.286 Soustředí se na budoucnost a na inovace. Rád se učí nové věci a vytváří stimulující prostředí. Současně však nemůže být opomenuta skutečnost, že určení typologie a otestování uchazeče postihuje pouze malou oblast faktorů, které se podílejí na možném
úspěchu
jedince.
Ostatní
faktory,
které
v konečném
důsledku
o úspěšnosti konkrétního uchazeče rozhodují, jsou zde upozaděny. Mezi další zjištění patří skutečnost, že volba pracovní pozice nevykazovala podle provedené analýzy žádnou souvislost s osobnostními typy. Rovn ěž úspěšnost na pracovní pozici (úroveň 2) a povýšení pracovníka (úroveň 3) nevykazovaly podle provedené analýzy statistickou souvislost s osobnostními typy. Nyní se pokusíme zhodnotit vztah mezi používanými metodami výb ěru personální agenturou a úspěšností kandidátů z širšího úhlu pohledu. Celkově jsou zjištěné hodnoty mezi skupinami úspěšných a neúspěšných respondentů až na ojedinělé výjimky nesignifikantní. Pokud signifikantní jsou, jejich asociace je dosti nízká. Absolutně nejsilnější asociace byly z pochopitelných důvodů zaznamenány v případě výsledků testů a úspěšností kandidátů ve výběrovém řízení. Souvislost výsledků dosažených ve výběrovém řízení a úspěšností sledovaných kandidátů
285
Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk. 286 Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk.
99
(definovaných jako míra úspěšnosti pracovníka ve firmě a povýšení pracovníka) se nepotvrdila. Z těchto údajů tedy vyplývá, že nemůžeme jasně stanovit souvislost mezi předpokládanou úspěšností kandidáta při jeho zařazení do pracovního procesu a jeho hodnocením na základě testů použitých ve výběrovém řízení. Důvodem, proč zpracované výsledky testů a následná úspěšnost kandidáta při výkonu jeho zaměstnání spolu nejsou ve vzájemném vztahu, je velké množství faktor ů, které vstupují do hry na samotném pracovišti, a které již nejsou v poli p ůsobnosti jedinců, kteří se na diagnostice kandidátů podílí. V empirické části jsme zaznamenali jak nízkou míru vzájemné souvislosti hodnocení kandidáta s jeho úspěšností ve firmě, tak s jeho eventuálním povýšením. Z praktické zkušenosti můžeme uvést, že zástupce klienta přítomný při výběrovém řízení často přihlíží při svém rozhodování pouze k výsledkům odborných testů, dále pak k informacím získaným během individuálního pohovoru a nebere v potaz výpovědní hodnotu psychologických testů. K osobnostním profilům není při náborových procesech přihlíženo prakticky vůbec. Obecně je vytváření osobnostních profilů považováno za vhodné pro vyšší, manažerské pozice, 287 při jejichž výkonu je potřeba kromě oborových znalostí a dovedností disponovat i dalšími vlastnostmi, jako jsou vůdčí schopnosti atd.288 Tuto skutečnost potvrzuje výsledek dvou osobnostních typů ENTP a INTJ, jejichž charakteristiky nabízejí vhodné rysy pro manažerský typ pracovní nápln ě. Vytvářeni osobnostních profilů u kandidátů na nižší, výkonné pracovní pozice se na podkladě výsledků ve zkoumaném souboru jeví z našeho pohledu jako zbytečné. Osobnostní profily jsou brány v potaz jen velice marginálně, pokud vůbec, také z časových důvodů. V souvislosti se získanými výsledky můžeme konstatovat, že vytváření osobnostních profilů těchto zaměstnanců je v konečném důsledku bezpředmětné. Na základě empirické části můžeme tedy formulovat následující doporučení pro personální agenturu:
287
Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press. Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk. 288
100
o při rozhodování o vhodnosti kandidáta je vhodné přihlížet jak k testům odborných předpokladům, tak k výkonovým testům o při přípravě baterie výkonových diagnostických metod je třeba vycházet z detailního popisu předpokladů a požadavků, které klade klient na své budoucí zaměstnance o pro co nejvyšší efektivitu je nutné, aby byl personalista důkladně obeznámen s charakterem a náplní obsazované pracovní pozice. Zájmem klienta by mělo být toto důkladné obeznámení o požadavcích na pracovníky pro všechny účastníky výběrové procedury o pokud
klient vyžaduje
vytváření osobních
profilů,
je
nezbytné,
aby
konkretizoval své preference a požadavky na výskyt konkrétních charakteristik v rámci stanovovaných typů o rovněž psycholog by měl mít dobré povědomí o firmě, neboť mu tato znalost může pomáhat při rozhodnutích, zda konkrétního kandidáta doporu čit, nebo ne.
Pokud bychom se měli zamyslet nad nedostatky této práce, bude mezi ně patřit skutečnost, že pro bodové hodnocení na základě diagnostických metod není klientem stanovena pevná úroveň, které by měli kandidáti dosáhnout. U každého výběrového řízení pochopitelně dochází k jemným nuancím v pohledu na vhodného uchazeče o práci. Z hlediska kvantitativního zpracování dat jsme byli nuceni k dat ům přistupovat statistickými metodami, a nezahrnuli jsme do výzkumu další důležité přednosti kandidátů, jako je délka praxe, vzdělání a podobně. Jedním z limitů výzkumu je také zachycení pouze části obsáhlého procesu výběrových
řízení.
Můžeme
zde
polemizovat
s Batesonem,
který
uvádí,
že generalizace, ke které dojdeme na základě série údajů, je buďto špatná, nebo jen přibližná.289 Praxe a změny v podmínkách jsou tak spletité a nevypočitatelné, že je nejsme schopni v jejich komplexnosti postihnout. „Nemáme dostatek informací o tom, jakým směrem se bude ubírat budoucnost.“ 290 Nemůžeme tedy tvrdit, že dnes již víme, jaký typ člověka hledat, aby měl na všech výše stanovených úrovních úspěch.
289 290
Bateson, G. (2006): Mysl a příroda: Nezbytná jednota. Praha, Malvern, s. 33-34. Bateson, G. (2006): Mysl a příroda: Nezbytná jednota. Praha, Malvern, s. 34.
101
IV. Závěr Základním předpokladem praktické části této diplomové práce bylo, že pokud daná personální agentura dlouhodobě spolupracuje se svým stálým klientem a opakovaně mu dodává zaměstnance na tytéž pracovní pozice, je velmi důležitá zpětná vazba mezi klientem personální agentury a jednotlivými personalisty. Této zpětné vazby je docíleno především tak, že výsledky používaných diagnostických metod testovaných osob jsou zařazeny do databáze personální agentury a pracovní výsledky, tedy míra úspěšnosti, které dosáhnou zaměstnanci klienta personální agentury, jsou následně zjišťovány personální agenturou s časovým odstupem, aby mohlo dojít ke vhodnému porovnání a zhodnocení funk čnosti celého náborového procesu. Jak se potvrdilo, udržování smysluplné komunikace mezi personální agenturou a jejím klientem žádoucí je, přesto je však velmi obtížné zkoumat vztahy mezi výsledky ve výběrovém řízení a úspěšností pracovníků v praxi. Z důvodů co nejvyšší efektivity personalistické práce, která je definována jako proces dosazení co nejvhodnějšího kandidáta na danou pozici v co nejkratším čase, se vytváření osobnostních charakteristik u uchazečů na námi zkoumané pracovní pozice ukázalo jako nenáležité. Je to dáno především tím, že během výběrového řízení pracovníci agentury se zjištěnými osobnostními typy nijak nepracují z prozaického důvodu: klient, pro kterého jsou pracovníci vyhledávání a testováni, nespecifikoval, zda a do jaké míry preferuje určité osobnostní typy. Tento stav může být zapříčiněn úrovní pozic. Jak uvádí Čakrt, používání dotazníků zjišťujících osobnostní charakteristiky je významné na úrovni manažerských pozic. 291 Variantou této práce by byl kvalitativní výzkum, který by ze souboru respondentů vybral úzkou skupinu jedinců podle stanovených parametrů (dimenzí osobností nebo osobnostních typů). Výzkumník by provedl například kvalitativní analýzu postupu pracovníků vybraných typů v jejich kariéře a sledoval by tak eventuální úspěchy, strategie zvládání pracovních úkolů a další souvislosti v rámci výkonu pracovních úkolů.
291
Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk.
102
Seznam tabulek: Tab. 1: Oblasti testování a použité metody _______________________________ 76 Tab. 2: 16 osobnostních typů MBTI_____________________________________ 77 Tab. 3: Základní dimenze osobnostní typologie MBTI_______________________ 78 Tab. 4: Struktura zkoumaného souboru podle pohlaví ______________________ 80 Tab. 5: Struktura zkoumaného souboru podle vzd ělání _____________________ 82 Tab. 6: Struktura zkoumaného souboru podle typu pracovní pozice____________ 82 Tab. 7: Četnosti v rámci úrovní výsledků_________________________________ 83 Tab. 8: Souvislost přijetí kandidáta a typem použitých metod _________________ 84 Tab. 9: Souvislost úspěšnosti respondenta ve firmě a typem použitých metod ve výběrovém řízení _______________________________________________ 85 Tab. 10: Souvislost povýšení respondenta a typem použitých metod ve výb ěrovém řízení ________________________________________________________ 85 Tab. 11: Struktura zkoumaného souboru podle dimenzí zkoumaných dotazníkem MBTI_________________________________________________________ 86 Tab. 12: Struktura zkoumaného souboru a běžné populace podle osobnostních typů (MBTI) _______________________________________________________ 87 Tab. 13: Dva nejčastější osobnostní typy ze zkoumaného souboru ____________ 88 Tab. 14: Výsledek výběrového řízení ___________________________________ 89 Tab. 15: Výsledek výběrového řízení ___________________________________ 89 Tab. 16: Distribuce zaměření extraverze – introverze a úspěšnost kandidátů. ____ 90 Tab. 17: Distribuce zaměření usuzování – vnímání a úspěšnost kandidátů.______ 90 Tab. 18: Četnosti souboru podle délky působení ve firmě____________________ 90 Tab. 19: Četnosti souboru podle povýšení pracovníků ______________________ 91 Tab. 20: Povýšení pracovníka _________________________________________ 91 Tab. 21: Souvislosti povýšení pracovníka a funkce smyslové/intuitivní vnímání ___ 92 Tab. 22: Důvod ukončení pracovního poměru_____________________________ 93 Tab. 23: Četnosti úspěšných uchazečů ve výběrovém řízení podle osobnostních typů _____________________________________________________________ 94 Tab. 24: Četnosti úspěšných uchazečů firmě podle osobnostních typů _________ 95 Tab. 25: Četnosti povýšených respondentů podle osobnostních typů___________ 95
103
Seznam použitých zdrojů: Adler, A. (1999): Porozumění životu. Praha, Aurora. Armstrong, M. (2004): Řízení lidských zdrojů. Praha, Grada Publishing.
Barbedette, P. (2005): Ensure a positive candidate experience. Strategic HR Review. Volume 4 Issue 5 July/August 2005. Barber, A. E. (1998): Recruiting employees. Thousand Oaks, Sage Publications. Bateson, G. (2006): Mysl a příroda: Nezbytná jednota. Praha, Malvern. Čakrt, M. (2006): Typologie osobnosti pro manažery. Praha, Management Press. 1. vydání, 7. dotisk.
Drapela, V. J. (1998): Přehled teorií osobnosti. Praha, Portál. 2. vydání.
Erikson, Erik H. (1999): Životní cyklus rozšířený a dokončený. Praha, Nakladatelství Lidové noviny. Erikson, Erik H. (2002): Dětství a společnost. Praha, Argo.
Grigoryev, P. (2006): Hiring by competency models. The Journal for Quality and Participation. Winter 2006.
Haken, T. (2007): Osobnost a strategie zvládání. Diplomová práce. Brno, FSS MU. Hayesová, N. (2003): Základy sociální psychologie. Praha, Portál. 3. vydání. Hendl, J. (2004): Přehled statistických metod zpracování dat. Praha, Portál. Hendl, J. (2004): Přehled statistických metod zpracování dat. Praha, Portál. Hirsh, S. K. (1991): Using the Myers-Briggs Type Indicator in organisations . Palo Alto, Consulting Psychologists Press. 2. vydání. Hoskovec, J. – Casas, E. (1998): The Development of the Czech Version of the MBTI. In: Studia psychologica, Vol. 40, 1998, No 1-2, s. 107 – 115. Hroník, F. (1999): Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Praha, Computer Press. Hroník, F. (2002): Poznejte své zaměstnance. Vše o assessment centre. Brno, ERA. Hroník, F. (2006): Hodnocení pracovníků. Praha, Grada Publishing.
104
Huck, J. R. (1973): Assessment centres: a review of the external and internal validities. Personnel Psychology, 1973, 26, s. 191-212. Hunt, M. (2000): Dějiny psychologie. Praha, Portál.
Jacobi, J. (1992): Psychologie C. G. Junga. Praha, Psychoanalytické nakladatelství. Jung, C. G. (1993): Analytická psychologie. Její teorie a praxe. Praha, Academia, 2. vydání.
Kennedy, R. B. – Kennedy, D. A. (2004): Using the Myers-Briggs type indicator in career counselling. Journal of Employment Counselling, March 2004, Vol. 41, Issue 1, p. 38-44. Kolaříková, O. (1976): Přehled teorií statické a dymamické struktry osobnosti. Praha, Státní pedagogické nakladatelství. Koubek, L. (2004): Religiozita a osobnost: souvislosti religiozity, osobnostních typ ů a zvládání zátěže. Diplomová práce. Brno, FSS MU. Kratochvíl, S. (2002): Základy psychoterapie. Praha, Portál. 4., aktualizované vydání. Lee, I. (2007): An architecture for a next-generation holistic e-recruiting system . Communications of the ACM. July 2007, Vol. 50, No. 7.
Matějka, M. – Vidlař, P. (2002): Vše o přijímacím pohovoru. Jak poznat druhou stranu. Praha, Grada Publishing. Dotisk 2005. McDermott, I. – O’Connor, J. (1999): Neurolingvistické programování v manažerské praxi. Praha, Management Press. Murphy, M. (2005): Why New Hires Fail [online]. 20. září 2005. Dostupný z http://leadershipiq.com/news_whynewshiresfail.html (staženo 18. 9. 2007)
Nakonečný, M. (1997a): Encyklopedie obecné psychologie. Praha, Academia. Nakonečný, M. (1997b): Psychologie osobnosti. Praha, Academia. 2. vydání. Nakonečný, M. (2000): Lidské emoce. Praha, Academia. Nicholson, N. – West, M. (1988): Managerial job change: men and women in transition. New York, Cambridge University Press.
Palán, Z. (2002): Lidské zdroje. Praha, Academia
105
Pauknerová, D. a kol. (2006): Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha, Grada. 2. vydání. Pichanič, M. (2004): Mezinárodní management a globalizace. Praha, C. H. Beck. Plamínek, J. – Fišer, R. (2005): Řízení podle kompetencí. Praha, Grada Publishing. Podrobné statistické údaje [on-line]. Údaje platné ke dni 14.5.2008. Dostupné z www.muni.cz (staženo 14. 5. 2008). Praško, J. a kol. (2003): Poruchy osobnosti. Praha, Portál. Provazník, V. a kol. (1997): Psychologie pro ekonomy. Praha, Grada.
Rabušic, L. – Mareš, P. (2002): Statistická analýza dat. Učební texty kurzu SOC108. Brno, FSS MU.
Smékal, Vladimír (2002): Pozvání do psychologie osobnosti. Brno, Barrister & Principal. Störig, H. J. (1993): Malé dějiny filozofie. Praha, Zvon. Svoboda, M. (1999): Psychologická diagnostika dospělých. Praha, Portál.
Široký, H. (1990): Analytická psychologie C. G. Junga. Brno, Bollingenská věž. Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003): Psychologie ve světě práce. Praha, Univerzita Karlova, nakladatelství Karolinum.
Thomas, S. L. – Ray, K. (2000): Recruiting and the Web: High-tech hiring. Business Horizons 43, 3 (2000), s. 43-52.
Vágnerová, Marie (2000): Vývojová psychologie. Praha, Portál. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce [online]. Dostupný z http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonik-prace/cast1h4.aspx (staženo 27. 2. 2008) Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 16, bod 1, (2006) [on-line]. Dostupný z http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonik-prace/cast1h4.aspx (staženo 27. 2. 2008).
106
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 16, bod 3, (2006) [on-line]. Dostupný z http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonik-prace/cast1h4.aspx (staženo 27. 2. 2008).
107
