Lidi do týmu vybírejte podle kompetencí, ne podle věku

alena kazdoVá foto: arcHiV

kolem roku 2040 bude skoro každý druhý pracovník (47 %) v české republice spadat do věkové kategorie 50 plus. Podíl pracující populace bude v české republice až do roku 2060 výrazně klesat, v roce 2063 by podle údajů čsÚ měla třetina populace dosáhnout věku 65 let a více. v uplynulých dvou desetiletích byl největší diskriminací na trhu práce právě věk. jaká situace je nyní, v době ekonomického boomu?

Lidi do týmu vybírejte podle kompetencí, ne podle věku ristiky jedince atd.,“ vysvětluje pod‑ statu věkové diskriminace na trhu práce socioložka Hana Navarová z HN Consulting, která se náborem v oblasti headhuntingu a executive search zabývá od devadesátých let a s problémem věkové diskrimi‑ nace – ageismu se v komunikaci s klienty často setkávala. „Jeden z mých ‚věkově starších‘ kandidátů, přestože splňoval všechny před‑ poklady, byl odmítnut. Sám nalezl zdůvodnění, které pregnantně vyjádřil slovy ‚věková genocida‘,“ vzpomíná na jeden z řady případů Hana Navarová. Ostatně to, že stárnutím člověk v kariÉře zohlednit individuální Potřeby lidí nepřichází o schopnost učit se „Ageismus je forma diskriminace, novým věcem, potvrzují i mnohé související s názorem, že starší lidé studie Finského institutu pracovní‑ už nejsou schopni se naučit novým ho zdraví, který už v osmdesátých le‑ tech minulého století vypracoval tzv. dovednostem, nejsou dostatečně index pracovní schopnosti. Využívá flexibilní, lpí na svých názorech, jsou rigidní, nedokážou udržet se ve firmách ve Finsku (ale i třeba tempo, nejsou schopni zvládnout v Nizozemsku) k tomu, aby ve spolu‑ nové technologie apod. Nebere se práci zaměstnanců, lékařů i za‑ v úvahu skutečnost, že mezi věkem městnavatelů bylo možné sledovat zdraví pracovníků průběžně po celou fyzickým a mentálním neexistuje souvislost, že člověk se může učit dobu jejich pracovní kariéry a podle novým věcem prakticky až do smrti, potřeby nejen poskytovat potřebnou nehledí se na osobnostní charakte‑ zdravotní péči, rehabilitace, ale také V současné době sice firmy naříkají, že marně hledají lidi na různé pro‑ fese, ale stále ještě necílí dostatečně své nabídky do řad lidí starších 50 let. To v oblasti marketingu a reklamy už výzkumné agentury se starší věkovou skupinou v kampa‑ ních počítají, jelikož s překvapením v průzkumech objevily fenomén aktivních pre‑seniorů a počítačově i „mobilově“ gramotných šedesát‑ níků. Ale jak to vypadá se zájmem o starší zaměstnance a o jejich zapojování do spolupráce s nastu‑ pujícími generacemi Y a Z?

26

upravovat pracovní podmínky a plá‑ novat kariéru tak, aby lidé mohli na trhu práce setrvat co nejdéle.

PřístuP zaměstnavatelŮ se PříliŠ nemění

Po několika letech se trh práce v České republice díky ekonomic‑ ké situaci zcela zásadně změnil. Firmy najímají téměř kohokoliv, aby pokryly zakázky, a tak vyvstává otázka, zda se tím daří překonat i zmiňovanou diskriminaci – ageis‑ mus. „Paradoxně, přestože na trhu práce, zvlášť v některých oborech chybí kvalifikovaní pracovníci, pří‑ stup zaměstnavatelů k lidem star‑ ším 50 let se nijak zvlášť nezměnil. Možná je to i tím, že v personálních odděleních firem nebo v pracovních agenturách často pracují mladí a ne‑ příliš zkušení zaměstnanci, kteří např. došlé životopisy předem filtru‑ jí, a tak se vlastně někteří uchazeči ani do výběrového řízení nedosta‑ nou. Všichni zaměstnavatelé chtějí kvalifikované zaměstnance, ale tím, že některé z nich a priori kvůli věku vyřazují, omezují si vlastně mož‑ nost výběru,“ říká Hana Navarová. Důvody jsou podle ní stále stejné.

Paradoxně, přestože na trhu práce, chybí kvalifikovaní pracovníci, přístup zaměstnavatelů k lidem starším 50 let se nijak zvlášť nezměnil. Je to i tím, že v personálních útvarech firem i v pracovních agenturách často pracují mladí a nepříliš zkušení zaměstnanci.

Strategický management

26-31_MR01.indd 26

17.1.2017 11:53:26

„Přesvědčení, že mladší ročníky mají více znalostí, lepší jazykové vybavení, rychleji se učí a reagují na změny, jsou flexibilnější, snášen‑ livější, výkonnější,“ vysvětluje Hana Navarová. V mnohem komplikovanější pozici v porovnání s muži jsou na‑ dále na trhu práce ženy nad 50 let. „Většina žen v této generaci má, na rozdíl od mužů, středoškolské

moderní řízení  leden 2017

26-31_MR01.indd 27

vzdělání, pracovala v typicky žen‑ ských profesích, které byly a jsou mnohem hůře honorované, často dávala v minulosti přednost péči o rodinu a děti před budováním kariéry. Tyto ženy se také podceňu‑ jí, mají pocit, že už nejsou schopny se něčemu novému naučit. Samo‑ zřejmě i zde existují výjimky, ženy, které po padesátce začaly budovat vlastní firmu a jsou úspěšné. Opět

se jedná o souvislost spíše s typem osobnosti než s věkem či pohlavím,“ komentuje Hana Navarová.

Šediny a zkušenosti jsou někde i výhodou

Ale přece jen existují pozice a obory, kde se daří prosadit právě lidem ve věku 50 plus. „Jsou to např. pro‑ fese konzultantů, poradců, účetních, auditorů. Tam jsou vyšší věk, vyšší �

Strategický management

27

17.1.2017 11:53:27

� váha a šediny výhodou. Asi stejně je tomu např. na vysokých školách či univerzitách a ve vědě vůbec. Tam hrají roli nejen znalosti, ale i zkuše‑ nosti,“ dodává Hana Navarová. Proč by ale měli zaměstnavatelé stát při náboru právě o skupinu lidí nad padesát let? Jaké jim mohou nabídnout výhody? „Nadhled. Starší generace má už dost zkušeností na to, aby při nepříjemnostech (například nedostali jsme zakázku, nevychází nám rozpočet, musíme propouštět, odešel nám důležitý zákazník) nezpanikařila. Diploma‑ cie. Mají schopnost komunikovat s vizí dlouhodobého kontextu, dlouhodobých vztahů. Intuitiv‑ ní chápání a všeobecný přehled. Na základě mnohaletých zkušeností mají dovednost pochopit rychle, o co jde, říká psychiatrička a HR konzultantka Jana Peclová. Také Hana Navarová vidí výhody starších zaměstnanců jednoznačně v jejich znalostech a zkušenostech. „Jsou také často zodpovědnější, loajálnější vůči svému zaměstnavateli, plně se své práci věnují, váží si jí. Obvykle mají i reálnější požadavky, pokud jde o mzdu a podmínky práce. Starší zaměstnanci začínali v pracovním procesu v době reálného socialismu, po společenských změnách se pro ně objevily nové perspektivy. Řada z nich tyto možnosti maximálně vy‑ užila a dosáhla vynikajících výsled‑ ků. Vždyť to, kde naše společnost nyní je, je právě výsledkem práce dnešní generace padesátníků, šede‑ sátníků,“ doplňuje Hana Navarová.

Na rozdíl od mladých jedou v zajetých kolejích

Nevýhodou starších pracovníků ovšem podle Jany Peclové je způsob, jakým pracují. „Často pracují příliš. Nemají pak osobní život, mohou být vyhořelí anebo mají rozvrácené rodiny. Tím nezískávají autoritu u nové generace, která si na osob‑ ním a rodinném životě zakládá. „Pokud jde o nevýhody, ty se často pojí s nechutí překonávat zaběhané stereotypy, ve smyslu např. ‚takto jsme to dělali vždycky a fungovalo to, tak proč to měnit‘. Může se také objevit nechuť učit se novým věcem, např. novým technologiím, nebo i snížená výkonnost. To vše jsou ale záležitosti, které více než s věkem souvisejí s osobností daného člově‑ ka, jeho momentální životní situací apod.,“ uvádí Hana Navarová. Mladá generace je naopak silná v tom, že má větší sebevědomí a rozhled, chápe svět globálně, nové technologie jsou součástí jejího života. „Baví je a umí nejnovější trendy ve svém oboru. Také způsob, jakým pracují, resp. jak se snaží dbát o svoje zdraví rodinu a volný čas, může být silnou stránkou,“ říká Jana Peclová.

Věková diverzita dokáže divy

Kouzlem pro firmu, chce‑li zvýšit výkonnost a zlepšit kulturu, je diverzita. I ta věková. Když se různé generace při práci propojí, každá dostane svou motivaci k práci, bari‑

Hana Navarová vidí výhody starších zaměstnanců jednoznačně v jejich znalostech a zkušenostech. Jsou také často zodpovědnější, loajálnější vůči svému zaměstnavateli, plně se své práci věnují, váží si jí. Obvykle mají i reálnější požadavky, pokud jde o mzdu.

éry mizí, synergie roste. „Propojení nastane tehdy, když se záměrně vybírají do týmu lidé tak, aby byl tým různorodý. Já obecně nevidím, že by byly mezi generacemi překáž‑ ky a spolupráce se nedařila. Když už je tým různorodý, tak lidé spolupra‑ cují nebo nespolupracují na základě jiných předpokladů než na základě věku,“ tvrdí Jana Peclová. Podle ní je největší motivací pro starší generaci možnost předávat dál zkušenosti, mít na starosti větší celky, být auto‑ ritou a ne pouze řadovým zaměst‑ nancem. „Užitečnost vnímá v tom, být zdrojem know how, jakou zvolit taktiku řešení, a být oporou v těž‑ kých dobách,“ uvádí Jana Peclová. Zatím ale ne vždy zaměstnavatelé chápou roli diverzity ve své firmě. „Negativní příklad mám ze dvou českých firem, kde je tým opravdu čistě mladý. Problémy typické pro toto prostředí jsou neshody, které vyplývají z neschopnosti nahléd‑ nout situaci. Když vás například štve šéf, jdete a promluvíte si s kolegy v práci nebo se podíváte, jak to ostatní řeší. V homogenním mladém týmu mají na věc všichni stejný názor a podobné strategie chování (například: šéf je neschop‑ ný a nemá cenu se s ním o čemkoliv bavit). Pak je opravdu těžké najít racionální cestu,“ uvádí negativní příklad z praxe Jana Peclová.

Když vládne generační soulad

Filip Hrkal, ředitel společnosti cut‑e v České republice, a jeho společník,

Příklady z firem, které podporují starší zaměstnance a spolupráci mezi generacemi Škoda Auto – Zaměstnanci starší 50 let například získávají finanční bene‑ fity za odpracované roky a mohou využívat rekondičních pobytů či pra‑ covního volna navíc, a to s náhradou mzdy. Velkou pozornost dlouhodobě věnuje firma ergonomii na pracovišti, rehabilitačním programům a péči o zdraví pracovníků. AGC Flat Glass – ve firmě řadu let funguje komplexní a velmi široký program podpory zdraví zaměst‑ nanců. Podle seniority zaměstnanci dostávají dvakrát do roka finanční příděl, o jehož čerpání si rozhodují

28

sami. Volit mohou z více než sta benefitů. Nejsou to jen tradiční be‑ nefity jako penzijní nebo kapitálové připojištění. Zhruba polovina těchto benefitů je orientována na zdraví lidí. Ve firmě funguje sdílení zkušeností formou mentoringu starších a zkuše‑ ných zaměstnanců. Bosch Diesel Jihlava – zaměřili se na omezení předčasných odcho‑ dů starších pracovníků, zejména v dělnických profesích. Firma připravila předdůchodový program, který nabízí lidem možnost pracovat na zkrácený úvazek tři roky před

odchodem do důchodu. Bude jim přitom zachován plat i další benefity v plné výši. Uni Credit Bank – realizovala dlouhodobý rozvojový program age managementu zaměřený na poznání různých generací v bance, na rozvoj jejich spolupráce, sdílení zkušeností starší generace s mladšími zaměst‑ nanci i absolventy škol a na předá‑ vání dovedností v práci s moderními technologiemi, kterého se ujala mlad‑ ší generace zaměstnanců a školila své starší kolegy.

Strategický management

26-31_MR01.indd 28

17.1.2017 11:53:28

Ve společnosti cut‑e spolupracuje několik generací. Tu nejmladší reprezentuje zakladatel portálu Hiri.cz Filip Mikschik (vlevo), tu nejstarší Václav Coubal (uprostřed) a tu střední třiatřicetiletý Filip Hrkal. Vzájemně se respektují a inspirují. Hledají nová řešení v diskusích, při nichž ctí názory těch ostatních.

psycholog Václav Coubal, spolu v jed‑ né firmě pracují a společně ji řídí de‑ set let. Může za to náhoda, díky níž se v mezinárodní společnosti poznali při práci na společném projektu. Poté spolu založili českou pobočku společ‑ nosti cut‑e, která nabízí psychome‑ trické nástroje pro HR diagnostiku. Filipovi je třiatřicet let, Václav je o dvacet let starší. Výsledky firmy cut‑e nejen v Česku, ale i ve střed‑ ní a východní Evropě, za niž jsou manažersky odpovědní, potvrzují, že spolupráce mezi různými generacemi byznysu prospívá, přináší výsledky – nejen obchodní, ale především lidské, což se projevuje ve vztazích mezi zaměstnanci firmy cut‑e i ve vztazích s klienty, a pozitivně utváří firemní kulturu v celé organizaci. „S Václavem se v řadě věcí doplňu‑ jeme, inspirujeme, respektujeme jeden druhého. Cítím, že to má pro mě osob‑ ně pro firmu i její lidi velký synergický efekt,“ doplňuje Filip Hrkal. „Občas si ale děláme legraci, že tento náš letitý pracovní vztah je složitější než manželství,“ směje se Václav Coubal. „Už jsem to Filipovi mnohokrát říkal, že bez něj bych to nikdy nedal. On má skvělý marke‑

tingový pohled na věc, zatímco já nejsem marketingově zaměřený člověk, tíhnu víc k psychologii, jsem expertní a konzervativnější typ. Filip dokáže zachytit nové trendy, má čich na to, co přijde, a dokáže na to firmu připravit. Ta naše vzájemná podpora je obrovský zázrak, který vyšel asi díky nějaké energii, jež mezi námi vznikla. Podnikání s někým ve dvo‑ jici jsem v životě zkoušel asi třikrát a nikdy to nedopadlo dobře. Nešlo o věkové rozdíly, vina byla obvykle v nedostatku důvěry, neplnění slibů nebo komunikaci. Mně vyhovuje život mezi genera‑ cemi, mám řadu koníčků, kde jsou lidi od 15 do 80 a funguje to výborně. Nerozděluji lidi podle toho, kolik jim je nebo co dělají. Buď je to osobnost, která mě dokáže něčím obohacovat a já ji respektuji, nebo si respekt nevydobude, ani když má na vizitce 10 titulů,“ vysvětluje Václav Coubal.

Finský institut pracovního zdraví (FIOH) vyvinul index pracovní schopnosti – Work Ability Index (WAI). Znalost pracovní schopnos‑ ti je důležitá jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Lékařům pomáhá ohodnotit zdravotní stav konkrétního člověka během celé jeho profesní kariéry a na základě určitých parametrů vytvořit pro‑ gnózu jeho pracovní schopnosti. Lidé jsou tak motivováni k tomu, aby svou pracovní schopnost udržovali nebo zlepšovali. Za‑ městnavatelé je v tom podporují konkrétními zdravotními programy. Nástroj Work Ability Index, který pracovní schopnost číselně vyjádří, je založen na sebeposuzovacím do‑ tazníku, který prověřuje jednotlivé oblasti – jak zdraví, tak motivaci, ale např. i spokojenost s pracovní‑ mi podmínkami.

Přežít v časech horších i těch dobrých „Pro mě je Vašek nositelem odbor‑ nosti a zkušenosti. Mnohokrát se stane, že mi řekne na můj nápad –

moderní řízení  leden 2017

26-31_MR01.indd 29

Index pracovní schopnosti

�

Strategický management

29

17.1.2017 11:53:29

� ne, to tady nepůjde. Věřím mu a dál už o tom nediskutuji. I kdyby to, co mu zrovna navrhuji, dělali už ve dva‑ ceti jiných zemích světa, respektuji Vaškův expertní názor,“ shrnuje to, čeho si u kolegy váží, Filip Hrkal. Oba si spolu prošli i nepříznivými roky, ale to je prý ještě víc stmelilo. „A zvládáme i úspěch, což může v podnikání někdy vést k rozkolu mezi společníky, zvládnout dobré časy je náročnější než ty zlé,“ neza‑ pře psychologa Václav Coubal. V týmu cut‑e pracují zástupci všech generací. Potkáte tu studenty vysokých škol, absolventy, střední generaci i šedesátníky, které ostatní uznávají, protože jsou to zkušení odborníci na interpretaci dat. Právě ty si klienti nejvíc žádají, když potřebují analyzovat výsledky testů. „Je čas učení a čas zrání, zkuše‑ nost v našem oboru se nedá získat během roku či dvou, co absolvujete školu. Výhodou ale u nás pro mladé je, že od těch seniornějších získávají znalosti a zkušenosti, vyzrávají,“ dodává Filip Hrkal. Mimochodem, do cut‑e loni vstoupila třetí genera‑ ce, a to generace Y, jelikož se spo‑ lečnost rozšířila o pracovní portál hiri.cz, který vznikal jako start‑up několika nadšenců.

potřebujeme Víc pokory a odpovědnosti

Sám sebe v týmu cut‑e pokládá Filip Hrkal za jakéhosi mediátora, který ve firmě vyvažuje různé generace. Kdokoliv za ním může s čímkoliv přijít. „Nikdy jsem neměl problém zaměstnávat starší lidi. Ke starším jsem měl vždy úctu a respekt, asi za to může výchova v rodině. Ale ne‑ jde o nějakou přehnanou úctu k au‑ toritám. Tu jsem nikdy neměl. Každá autorita přece nemusí být osobnost, která si zaslouží mé uznání. Bez ohledu na věk,“ říká Filip Hrkal. S mladými lidmi se hodně po‑ tkává i na VŠE, kde učí. Tvrdí, že jsou skvělí, rychlí, kreativní, ale že jim někdy možná chybí víc pokory a odpovědnosti, což je ale podle Fi‑ lipa otázka jejich dalšího životního vyzrávání. „Jen mě někdy mrzí, že někteří se chovají ke starší generaci přezíravě jen proto, že automaticky vidí ve čtyřicátnících nebo padesát‑ nících lidi, kteří nezvládají moderní technologie jako oni. Uniká jim ale, že ti starší umějí jiné a důležitější věci. Práci s moderními technolo‑

30

Studie a pilotní projekty k age managementu ce ČR, krajskou pobočkou v Brně. ◾◾Mezinárodní projekt OP LZZ Celkově se měření WAI zúčastnilo „Implementace Age Managena 300 osob. mentu v České republice“ Více na: http://www.aivd.cz/publi‑ navázal na mezinárodní spolu‑ kacni‑cinnost. práci s Finskem „Strategie Age ◾◾Využití potenciálu stárnoucích Managementu v České republice zaměstnanců a zaměstnankyň: (2010–2012), jehož řešitelem byla praxe ze západoevropských Asociace institucí vzdělávání zemí, mezinárodní projekt Health dospělých, ČR o.s. (AIVD ČR, o.s.). and well – being of older workers Ta partnersky spolupracovala in five European countries, za ČR s experty Masarykovy univerzity, se účastnil Výzkumný ústav práce Úřadu práce ČR, krajské pobočky a sociálních věcí jako součást v Brně a společností Gender Stu‑ řešitelského týmu v mezinárod‑ dies o.p.s. Součástí aktivit projektu ním projektu profesní organizace bylo praktické měření pracovní schopnosti pomocí metody Work personalistů ve Velké Británii (CIPD). Ability Index u českých zaměstna‑ Více na: https://www.cipd.co.uk/ vatelů. Na této aktivitě realizátoři spolupracovali s Komerční ban‑ images/creating‑longer‑more ‑fulling‑working‑lives 2016‑employer kou a.s., Skupinou ČEZ, Policejním ‑practice‑in‑five‑european‑countries prezidiem ČR, společností Witte tcm18‑14265.pdf Nejdek s r.o. a také s Úřadem prá‑

zaměstnavatel bude vybírat lidi na určitou pozici podle jejich sku‑ tečných schopností a dovedností, což lze ověřit ve výběrovém řízení právě třeba psychometrickými nástroji. Pokud si vybere nejvhod‑ Jak propojit generace nější kandidáty, nevznikne ve firmě V čem spočívají případné příkopy, problém s řešením toho, že někdo kvůli nimž si lidé různých věků je moc mladý nebo starý,“ doplňuje ve firmách nerozumějí a nejsou ochotni spolupracovat? „Nebyl bych Filip Hrkal. „Pokud uchazeč nebo i zaměstnanec v interním náboru tak skeptický. Potkávám stovky zá‑ kazníků, kde spolupráce napříč gene‑ firmy prošel ve výběrovém řízení racemi není žádný problém, naopak. testy a prokázal tak, že má na dané místo potřebné kompetence, není Je to určitě o firemní kultuře, jak se co řešit. Prokázal, že nemá pozici ve firmě s lidmi jedná, jak jsou tam na tom místě po léta ‚vysezenou‘, nastavené vztahy a pravidla. Znám ale že je kompetentním člově‑ firmy, kde to mezigeneračně skvěle funguje, lidi spolu dokážou komuni‑ kem na svém místě. V tu chvíli si kovat a spolupracovat. Vedení je pro i mnohem snáz získává přirozený respekt ostatních,“ říká Václav ně v tomto směru příkladem. Coubal. Pak jsou firmy, kde je silným kri‑ S tím souhlasí i Jana Peclová: tériem dravost, dynamika, protože „Určitě nejlepším receptem na spo‑ v nich převažují mladí lidé. Jistěže lupráci je, když vybíráte lidi s ohle‑ jakákoliv věková diskriminace dem na různorodost a pak je berete není správná, ale na druhé straně takové, jací jsou. Člověka od člově‑ ve start‑upu s průměrným věkem ka. Neuznávám speciální postupy 25 let by se asi padesátník necítil dobře, a nevím, zda by on byl pro ten pro jednotlivé skupiny – je to umělé start‑up nějakým přínosem. Vždy by a zviditelňují se tak zbytečně roz‑ díly. V homogenně mladém týmu měly být při náboru spokojeny obě se bude dařit předsudkům. Jakmile strany, jak uchazeč o práci, tak fir‑ ma,“ komentuje téma Václav Coubal. mají mladí lidé osobní zkušenosti se „Já vidím cestu, jak spojovat starším člověkem, tyto předsudky mizí. Jde o získané zkušenosti.“ ◾ různé generace, v tom, když si giemi lze natrénovat, ale podstatný je obsah toho, co děláte, co umíte a znáte, a to za vás technologie neudělají,“ říká Filip Hrkal.

Strategický management

26-31_MR01.indd 30

17.1.2017 11:53:30