PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 7–8/2016 rodiče, kolik vám dávali příležitostí vyjadřovat se ke společnému soužití, jak přijímali vaše názory, nápady a přání. Personalisté mají na starosti řadu povinností, jsou často prostředníkem mezi uchazečem a zaměstnavatelem. Je na ně kladena zodpovědnost, například za to, že společnost nemůže najít na určité pozice vhodné zaměstnance. Personalista by si měl umět obhájit svoje rozhodnutí, popřípadě neúspěch v hledání. Zkuste si sami odpovědět, která práva byste mohli v takové situaci použít a zda by jejich použití bylo pro vás lehké, nebo naopak těžké.
KONTROLA VNÁŠENÝCH A VYNÁŠENÝCH VĚCÍ NA PRACOVIŠTI JUDr. Tereza LANDWEHRMANN, Ph.D., advokát se specializací na pracovní právo Na pracovišti jsou zaměstnanci obklopeni zpravidla nejen pracovními pomůckami poskytnutými zaměstnavatelem, ale i řadou svých vlastních věcí. Zaměstnanci při každodenním příchodu do zaměstnání vnášejí na pracoviště své osobní věci, občas ale i různé další předměty. Někdy se naopak stává, že některé předměty jsou z pracoviště zaměstnavatele neoprávněně vynášeny. Jak dalece je zaměstnavatel oprávněn tyto přesuny věcí monitorovat a korigovat? A do jaké míry a jakým způsobem je oprávněn regulovat, jaké předměty se budou nacházet na jeho pracovištích? Především těmto otázkám se budeme věnovat na následujících stránkách.
ÚVOD S problematikou věcí nacházejících se na pracovišti, jakož i vnášených a vynášených věcí a jejich přesunů teoreticky souvisí celá řada ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Prakticky se nicméně dané problematiky dotýká přímo pouze několik izolovaných pravidel (viz dále). V každém případě je třeba mít na paměti, že veškeré kontroly zaměstnavatele, ať již jde o majetek na pracovišti se nacházející či věci zaměstnanci vnášené, resp. vynášené, představují určitou formu sledování zaměstnanců a zásah do jejich soukromí. Zaměstnavatel by tedy měl k příslušným kontrolním opatřením obecně přistupovat pouze tehdy, má-li k takovým opatřením vážný důvod, a veškeré kontroly provádět takovým způsobem, aby zásah do soukromí zaměstnanců byl co nejšetrnější. V dalším bude nicméně vhodné rozlišovat jednotlivé situace, při kterých se konkrétní kontrolní opatření zaměstnavatele uskutečňují. 18
Kontrola vnášených a vynášených věcí na pracovišti
KONTROLY VNÁŠENÝCH A VYNÁŠENÝCH VĚCÍ A OSOBNÍ PROHLÍDKY ZAMĚSTNANCŮ Existuje řada provozů, kde zaměstnanci přicházejí do styku s různým sortimentem, který lze snadno odnést. Jedná se typicky o obchody, výrobní linky na drobné zboží, sklady, dílny, ale např. i restaurační zařízení nebo hotely. V takových případech je zaměstnavateli přiznáno právo v nezbytném rozsahu provádět kontroly věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí a od něho vynášejí, popřípadě provádět i osobní prohlídky zaměstnanců. Klíčovým zmocňujícím ustanovením zákoníku práce zde je § 248 odst. 2: „Zaměstnavatel je z důvodu ochrany majetku oprávněn v nezbytném rozsahu provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí nebo od něho odnášejí, popřípadě provádět prohlídky zaměstnanců. Při kontrole a prohlídce podle věty první musí být dodržena ochrana osobnosti. Osobní prohlídku může provádět pouze fyzická osoba stejného pohlaví.“ V současnosti je projednávána koncepční novela zákoníku práce, která má uvedené ustanovení pozměnit a podmínky pro provádění kontrol věcí, resp. osobních prohlídek o něco zpřísnit.1) Očekává se, že novela nabyde účinnosti někdy v průběhu roku 2017. Dané zmocnění ustanovení § 248 odst. 2 zákoníku práce (ať již v současné, či novelizované podobě) je současně de facto i povinností zaměstnavatele, který je povinen soustavně kontrolovat, zda zaměstnanci plní své pracovní úkoly tak, aby nedocházelo ke škodám, a přijmout za tím účelem takový souhrn způsobů a forem kontroly plnění pracovních úkolů, který lze po něm rozumně požadovat a který je způsobilý co nejvíce omezit a snížit riziko vzniku škod.2) Z výše uvedeného zmocnění plynou rovněž poměrně jasné mantinely pro provádění kontrol vynášených věcí a osobních prohlídek zaměstnanců: Zaměstnavatel musí být předně schopen dodržet zákonný důvod kontrol a prohlídek – ochranu majetku. Tato kontrolní opatření tedy nebudou v souladu se zákoníkem práce, pokud by jejich pravým důvodem bylo něco jiného, např. snaha šikanovat (určité) zaměstnance. Rovněž případy, kdy zaměstnanec nepřijde do styku s majetkem zaměstnavatele, který by bylo třeba chránit nebo který je již efektivně ochráněn jinak, zavedení daných kontrolních opatření neospravedlní. PŘÍKLAD Není přípustné, aby zaměstnavatel dané kontrolní mechanismy směřoval pouze proti určité skupině zaměstnanců (např. zaměstnancům pocházejícím z Ukrajiny) – v uvedeném případě by byl postup zaměstnavatele navíc i diskriminační.
1)
2)
Je pravděpodobné, že po novelizaci bude návětí ustanovení § 248 odst. 2 zákoníku práce znít následovně: „Je-li dán závažný důvod spočívající v povaze činnosti zaměstnavatele, je zaměstnavatel oprávněn k ochraně majetku v nezbytném rozsahu provádět…“ Uvedená změna je odůvodňována potřebou synchronizace § 248 odst. 2 (upravujícího kontroly věcí) s ustanovením § 316 odst. 2 zákoníku práce (upravujícího jiný typ kontroly, resp. kontrolní mechanismy pro sledování (činnosti) zaměstnanců). Přestože je snaha o konzistentní přístup chvályhodná, je otázkou, zda je tato úprava potřebná a praktická. Kumulace podmínek „závažného důvodu spočívajícího v povaze činnosti zaměstnavatele“, tedy de facto požadavek určitého speciálního provozu, a účelu spočívajícího v „ochraně majetku“ může být pro zaměstnavatele zbytečně omezující; navíc legitimní zájem na ochraně majetku má každý zaměstnavatel a tato potřeba se neodvíjí od povahy provozu. Nezbývá tedy než doufat, že se soudní praxe a inspekce práce přikloní k rozumnému výkladu a že plánované omezení provádění kontrol věcí, resp. prohlídek zaměstnanců pouze na případy, kdy je dán závažný důvod spočívající v povaze činnosti zaměstnavatele, bude v praxi představovat pouze filtr pro případy, kdy zaměstnavatel postupuje zjevně nepřiměřeně a v rozporu s dobrými mravy. Upozorňujeme však, že jde o navržené, dosud neschválené znění novely. Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. května 2003, sp. zn. 21 Cdo 2172/2002.
19
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 7–8/2016 Dalším zásadním omezením je princip přiměřenosti vyjádřený požadavkem provádět dotčené kontroly „v nezbytném rozsahu“. Tento požadavek se promítá jak do typu provozu, ve kterém lze dané kontroly provádět, tak do způsobu a frekvence provádění kontrol. Obecně platí, že kromě zběžných prohlídek příručních zavazadel a dopravních prostředků by k osobním prohlídkám mělo v praxi docházet jen v případě podezření z odcizení věcí. PŘÍKLAD Bude tedy jistě nepřiměřené provádět pravidelné prohlídky v rámci běžného kancelářského provozu; totéž platí i v případě menšího obchodu, kde se zaměstnavatel nepotýká se žádnými ztrátami. V případě většího výrobního podniku či supermarketu, kde k určitým ztrátám na majetku zaměstnavatele pravidelně dochází, bude zpravidla možné realizovat na denní bázi namátkové kontroly. V případě provozu, kde dochází ke ztrátám na majetku zaměstnavatele nebo kde je účelné zajistit vyšší bezpečnost a ostrahu (např. u výrobce zbraní), budou obhajitelné prohlídky všech osob vystupujících či vstupujících do objektu zaměstnavatele. Obhajitelná bude samozřejmě vždy i prohlídka u konkrétních zaměstnanců, u kterých vzniklo důvodné podezření, že na majetek zaměstnavatele útočí. Při provádění kontrol musí být respektována osobnostní práva zaměstnance, 3) zejména potom jeho důstojnost, zdraví, čest a vážnost. Při porušení tohoto pravidla má zaměstnanec (teoreticky) právo domáhat se toho, aby bylo od neoprávněného zásahu upuštěno nebo aby byl odstraněn jeho následek. Primárním způsobem odškodnění je tedy odstranění závadného jednání (nevhodného způsobu provádění kontroly), lze ovšem uvažovat i o jiném způsobu kompenzace vzniklé nemajetkové újmy: ta se zásadně odčiní přiměřeným zadostiučiněním – peněžitou kompenzací, v některých případech lze však dostatečně účinné odčinění zajistit i jiným způsobem, např. omluvou. V praxi se ovšem těchto práv zaměstnanci – z pochopitelných důvodů – soudní cestou domáhají (a domohou) jen výjimečně. S ohledem na to, že porušování osobnostních práv zaměstnanců v průběhu kontrol není správním deliktem, obracejí se zaměstnanci nejčastěji na policii a pokoušejí se jednání zaměstnavatele kvalifikovat jako omezování osobní svobody. Takový postup však nemá vzhledem k chybějící intenzitě zásahu zaměstnavatele zpravidla žádnou naději na úspěch. Účinný prostředek nápravy v případě porušení osobnostních práv zaměstnance tak evidentně chybí. PŘÍKLAD Způsobem kontroly, který osobnostní práva zaměstnance očividně narušuje, by byl např. postup, kdy by zaměstnanci byli povinni odevzdat svoji kabelku, resp. jiné příruční zavazadlo, a obsah těchto zavazadel by následně byl vysypán na stůl. Způsobem, který zpravidla bude v souladu se zákonem, je postup, kdy jsou daná zavazadla zaměstnancem otevřena a jejich obsah je předložen k diskrétnímu nahlédnutí. Rovněž kontrola věcí, která má charakter standardní „letištní“ kontroly (věci procházejí určitým detekčním zařízením), je právně v pořádku. Samostatnou kapitolu, která je z hlediska ochrany osobnostních práv zaměstnance nejcitlivější, představují prohlídky zaměstnanců, při kterých je požadováno odložení oblečení. Poměrně nekontroverzní je samozřejmě požadavek odložení svrchní části oděvu (podobně jako na letišti), při důkladnější prohlídce a požadavcích na odložení dalších
3)
Srov. § 81 a násl. zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník.
20
Kontrola vnášených a vynášených věcí na pracovišti vrstev oblečení by měl zaměstnavatel postupovat již s maximální obezřetností a dbát na důstojnost zaměstnance. PŘÍKLAD Za nepřípustný zásah je třeba považovat praxi některých zaměstnavatelů, kteří požadují svlečení zaměstnance až do spodního prádla. Zaměstnavatel může zajišťovat dané kontroly buď svými zaměstnanci, resp. zaměstnankyněmi (aby mohlo být dodrženo pravidlo, že osobní prohlídku může provádět jen osoba stejného pohlaví), nebo může pro tento účel najmout specializovanou bezpečnostní agenturu.4) Ta potom může dané prohlídky provádět na základě smlouvy se zaměstnavatelem, která (v souladu s pravidly nastavenými v zákoníku práce) upraví, jakým způsobem se bude ochrana objektů a majetku zaměstnavatele realizovat. Aby byl souhrn výše uvedených pravidel řádně respektován, je důležité, aby byly bližší podmínky a přesná pravidla pro výkon osobních kontrol zaměstnanců stanoveny v pracovním řádu. Zde by měla být specifikována pravidla, kdo je oprávněn uložit zaměstnanci povinnost se osobní prohlídce podrobit, kdo je oprávněn provést vlastní kontrolu zaměstnance, jakým způsobem a kde se tento úkon provádí, jak se zajišťují důkazní prostředky, jaký je případný další disciplinární postup, apod. TIP Z PRAXE Z hlediska ochrany osobnostních práv zaměstnance je žádoucí „ošetřit“ zejména způsob a místo provádění kontroly. Vhodné může být vypracovat souhrn konkrétních oprávnění a zákazů pro kontrolující osoby (tj. ideálně polopatický výčet toho, co se smí a co ne). Pokud jde o místo provádění kontroly, zejména osobní prohlídky by měly být prováděny individuálně (bez přítomnosti ostatních zaměstnanců), v prostorách oddělených alespoň plentou. Jak bylo naznačeno výše, připravovaná novela zákoníku práce zřejmě doplní ještě požadavek vymezený jako „závažný důvod spočívající v povaze činnosti zaměstnavatele“. Jak se výklad v tomto směru ustálí a jak dalece tento požadavek zaměstnavatele reálně omezí, však v tuto chvíli nelze předjímat.
KAMEROVÉ SYSTÉMY Pro úplnost je třeba dodat, že jinou či další možností, jak předcházet odcizování majetku zaměstnavatele, resp. jak takové odcizení kontrolovat, je zavedení kamerového systému. S provozováním kamerového systému se opět pojí řada povinností, které pro tento způsob monitoringu stanoví jednak pracovněprávní předpisy (zákoník práce), jednak předpisy na ochranu osobních údajů (zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů). Z těchto povinností je třeba zmínit zejména následující: Kamerové sledování nesmí nadměrně zasahovat do soukromí sledovaných osob, přičemž splnění této podmínky je třeba posoudit s ohledem na konkrétní provoz dané firmy. V zásadě jde o to, aby uspokojivé úrovně ochrany majetku firmy nebylo možné účinně dosáhnout jinak (např. uzamčením určitých prostor nebo namátkovými kontrolami). Současně platí, že kamery nemohou být instalovány v prostorách určených k soukromým úkonům (jako jsou např. toalety, převlékárny nebo sprchy).
4)
K této otázce existuje i opačný názor (zastávaný zejména některými odboráři), že zaměstnavatel je povinen zajišťovat dané kontroly věcí a osobní prohlídky pouze svými zaměstnanci. Tento názor ovšem nemá oporu v právních předpisech.
21
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 7–8/2016
PŘÍKLAD Zavedení kamerového systému bude zřídkakdy obhajitelné v rámci běžného kancelářského provozu. Své opodstatnění zpravidla naopak mívá v hotelovém provozu, v prostředí obchodních center, garáží apod. Je třeba předem stanovit účel pořizování záznamů, který musí korespondovat s důležitými právem chráněnými zájmy dané společnosti, popř. jiných osob (zákazníků, hostů této společnosti apod.), jako je typicky ochrana majetku, zajištění bezpečnosti apod. Je třeba stanovit lhůtu pro uchovávání záznamů. Doba uchovávání dat by přitom neměla přesáhnout časový limit maximálně přípustný pro naplnění účelu provozování kamerového systému (záznam by tedy neměl být uchováván delší dobu, než která postačuje např. pro odhalení krádeže nebo porušení pracovní kázně5)). Uchovávaná data by měla být uchovávána v rámci časové smyčky např. 24 hodin nebo případně i dobu delší, v zásadě však nepřesahující několik dnů, a po uplynutí této doby by měla být vymazána. Pouze v případě nežádoucího incidentu by měla být data zpřístupněna orgánům činným v trestním řízení, soudu nebo jinému oprávněnému subjektu. Musejí být dodržena určitá bezpečnostní opatření: Zařízení kamerového systému by měla být předně chráněna před neoprávněným přístupem, zničením, zneužitím apod. Společnost využívající kamerový systém je jako správce osobních údajů povinna v tomto smyslu přijmout adekvátní opatření, která by měla být řádně zdokumentována tak, aby bylo možné při kontrole ověřit, zda jsou naplněny požadavky zákona o ochraně osobních údajů. Osoby vstupující do míst s kamerovým systémem (zejména zaměstnanci společnosti, ale často i jiné osoby – zákazníci, hoteloví hosté) musí být o provozování kamerového systému informovány, a to v rozsahu stanoveném příslušnými právními předpisy (zřetelnými nápisy – informačními cedulemi umístěnými v monitorovaných prostorech a upozorňujícími na to, že jsou předmětné prostory sledovány). Zaměstnance je dále vhodné informovat i prostřednictvím detailnější informace shrnující pravidla týkající se provozování kamerového systému. Během provozování kamerového systému je rovněž třeba garantovat další práva vyplývající ze zákona o ochraně osobních údajů (např. poskytnutí určitých informací v souladu s tímto zákonem, zejména o právu na přístup ke zpracovávaným údajům, právu na námitku proti jejich zpracovávání atd.). Tato detailní informace by (v případě zájmu) měla být zpřístupněna i dalším monitorovaným osobám. Konečně je třeba upozornit na povinnost registrace provozování kamerového systému u Úřadu na ochranu osobních údajů (dále jen „ÚOOÚ“).6) Tato registrace není nijak formalizována – postačí vyplnění on-line formuláře na webových stránkách ÚOOÚ. Nicméně údaje, které jsou pro vyplnění daného formuláře zapotřebí, jsou poměrně detailní: jedná se např. o počet kamer zapojených do systému, typ kamer, jejich umístění, doba, po kterou jsou uchovávány záznamy z kamerového systému, režim kamerového sledování, charakter zpracovávaných údajů apod.
5)
6)
Resp. v dikci zákoníku práce: porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. V souladu s vydaným stanoviskem ÚOOÚ je provozování kamerového systému považováno za zpracování osobních údajů a podléhá registraci pouze tehdy, pokud je vedle kamerového sledování prováděn také záznam pořizovaných obrazových, příp. i zvukových záběrů (nebo jsou v záznamovém zařízení uchovávány informace) a současně jsou tyto záznamy (popř. jiné vybrané informace) pořizovány za účelem jejich možného využití k identifikaci fyzických osob.
22
Kontrola vnášených a vynášených věcí na pracovišti
KONTROLY PŘEDMĚTŮ NA PRACOVIŠTI ZAMĚSTNAVATELE Pokud se jedná o věci, které zaměstnanci na pracovišti dlouhodobě ponechávají, resp. vnášejí je na své pracoviště s tímto úmyslem, z pohledu zaměstnavatele mohou představovat dvojí problém – jednak po stránce estetické, jednak po stránce bezpečnostní. Stránka estetická – vzhled pracoviště – zákoníkem práce v současnosti není řešena vůbec.7) Již z povinnosti zaměstnavatele zabezpečovat uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce lze nicméně bezpečně dovodit, že oprávnění kontrolovat vzhled pracoviště, popř. jiných prostor využívaných zaměstnanci (šatny, toalety atd.) a určit směrnice pro jeho vzhled je ve výlučné pravomoci zaměstnavatele. V případě, že vzhled pracoviště musí splňovat zvláštní kritéria – např. z důvodu, že pracoviště zaměstnavatele navštěvují jeho klienti, tj. zaměstnanec pracuje na místě, ve kterém současně přijímá klientské návštěvy – lze doporučit, aby požadavky na vzhled detailně upravovaly příslušné vnitřní předpisy zaměstnavatele, zejména pracovní řád. V těchto případech je však zároveň snazší kontrola, zda se zaměstnanec nastaveným pravidlům podřídil. Zaměstnavatelé rádi využívají služeb tzv. mystery shoppingu, tedy „nastrčených“ fiktivních zákazníků, kteří se naoko tváří jako klienti, ale ve skutečnosti si během rozhovoru se zaměstnancem dělají poznámky o tom, jak vypadá pracovní stůl zaměstnance, zda používá hrníček s logem firmy, dodržuje pořádek apod. PŘÍKLAD Po zaměstnanci banky, jehož pracovní stůl je současně místem, kde přijímá klienty zaměstnavatele, lze požadovat, aby z pracovního stolu odstranil veškeré předměty osobního charakteru, jako jsou např. fotografie, vzpomínkové předměty z dovolené apod. Pokud jde o oblast bezpečnosti, zákoník práce obsahuje řadu ustanovení, která se sice částečně obsahově překrývají, nicméně pravomoc zaměstnavatele výlučně rozhodovat o vybavení pracoviště neoddiskutovatelně potvrzují: zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci (§ 101 odst. 1 zákoníku práce), zaměstnavatel je povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky (§ 102 odst. 1 zákoníku práce), zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce (§ 224 odst. 1 zákoníku práce), zaměstnavatel je povinen zajišťovat svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku (§ 248 odst. 1 zákoníku práce), apod. Zaměstnancům v otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nicméně nepřísluší pouze pasivní úloha – zaměstnanci jsou pochopitelně především povinni dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s nimiž byli řádně seznámeni (§ 106 odst. 4 písm. c) zákoníku práce), nicméně současně mají právo a povinnost podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, a to zejména uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastí na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 106 odst. 3 zákoníku práce). Rovněž (a zejména) v otázkách bezpečnosti lze opět doporučit, aby zaměstnavatel písemně vydal pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a formuloval zásady bezpečného chování na pracovišti, a to pokud možno detailně, prakticky a s přihlédnutím k nekonečné vynalézavosti zaměstnanců.
7)
Do 31. prosince 2011 ustanovení § 224 zákoníku práce obsahovalo poměrně nicneříkající ustanovení „Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce; za tím účelem zajišťují zejména (…) zlepšení vzhledu a úpravy pracovišť.“
23
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 7–8/2016
PŘÍKLAD V mnoha provozech bývá standardní praxí zaměstnanců, že si sami neoprávněně přinášejí na pracoviště různé elektrospotřebiče, typicky rychlovarné konvice, rádia, ale i jiné potenciálně nebezpečné či nevhodné předměty. Takové jednání by zaměstnavatel měl ve svých pokynech reflektovat a dodržování svých pokynů následně důsledně kontrolovat, neboť povinnost nahradit škody způsobené těmito předměty stíhá primárně zaměstnavatele. V případě identifikace jakéhokoliv porušení daného pokynu je tedy zejména v zájmu zaměstnavatele důsledně zakročit vhodným disciplinárním opatřením.
ZÁVĚR Ať již je problematika věcí a předmětů vnášených na pracoviště prostřednictvím zaměstnanců posuzována z jakéhokoliv pohledu, základní pravidla jsou společná: zaměstnavatel je povinen činit celou řadu preventivních opatření v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci i ochrany majetku (a to jak majetku zaměstnance, tak majetku svého), ale zároveň je povinen počínat si tak, aby soukromí zaměstnance nebylo narušováno bez závažného důvodu a nepřiměřeně.
O VZTAHOVÉ PATOLOGII A PSYCHICKÉM NÁTLAKU V PRÁCI Pavel BEŇO, psycholog, autor knihy Šarmantní násilníci V poslední době se – a pravděpodobně více než kdykoliv předtím – mluví o tzv. sociální patologii či patologiích. Vystačíme-li s českým ekvivalentem „společenský“ pro termín „sociální“, bývá označení „patologie“, které pochází z řeckého pathos, nejčastěji překládáno do češtiny jako utrpení nebo choroba. Mezi tzv. sociálními patologiemi bývají nejčastěji uváděny následující formy tzv. deviantního, tzn. od normy se odchylujícího chování: závislosti – alkohol, drogy, počítače, mobilní telefony, workoholismus, sex, agresivita (ubližování, poškozování), včetně vandalismu a sebevražedného chování, kriminalita a delikvence – krádeže, vraždy, znásilnění, sexuální odchylky – pedofilie, nekrofilie, zoofilie, hypersexualita, voyerismus, 24
