KONFERENCIA-KIADVÁNY MOBILITÁS ÉS FLEXIBILITÁS A JÖVŐ EURÓPÁJÁBAN - KÜLÖNÖS TEKINTETTEL AZ OSZTRÁK-MAGYAR HATÁRTERÜLETRE 3. KÖTET

KONFERENCIA-KIADVÁNY

MOBILITÁS ÉS FLEXIBILITÁS A JÖVŐ EURÓPÁJÁBAN - KÜLÖNÖS TEKINTETTEL AZ OSZTRÁK-MAGYAR HATÁRTERÜLETRE

3. KÖTET

02

MOBILITÁS ÉS FLEXIBILITÁS A JÖVŐ EURÓPÁJÁBAN - KÜLÖNÖS TEKINTETTEL AZ OSZTRÁK-MAGYAR HATÁRTERÜLETRE NYITÓREFERÁTUM RÉGIÓNK MUNKAERŐPIACI HELYZETE 2011 TAVASZÁN MOBILITÁS JEGYÉBEN Rimányiné Somogyi Szilvia, Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

06

SZAKELŐADÁSOK A FELSŐOKTATÁS SZEREPE A MUNKAERŐ MOBILITÁSBAN SZÉCHENYI ISTVÁN EGYETEM PÉLDÁJÁN Prof. Dr. Rechnitzer János, Széchenyi István Egyetem

10

HATÁRON ÁTNYÚLÓ MUNKAERŐMIGRÁCIÓS HAJLANDÓSÁG MAGYARORSZÁG ÖSSZEHASONLÍTÁSA SZLOVÁKIÁVAL ÉS CSEHORSZÁGGAL Mag. Marc Bittner, Paul Lazarsfeld Társadalomkutató Intézet

18

A SIKER JELENTŐS ALAPELEMEI: FEJLŐDÉS ÉS FEJLESZTÉS Németh Kinga, AUDI HUNGARIA MOTOR Kft.

21

NEHÉZ BELÉPNI A MUNKAERŐPIACRA - AZ EURÓPAI IFJÚSÁG ELVÁRÁSAI ÉS STRATÉGIÁI Boros Judit, Generation Europe Alapítvány

27

AUSZTRIAI FIATALOK SZAKMAVÁLASZTÁSA ÉS MUNKAERŐPIACI ALKALMASSÁGA DI Hubert Herzog, Osztrák Munkaerőpiaci Szolgálat

31

PÓDIUMBESZÉLGETÉS FEJVADÁSZAT A LEGJOBBAKÉRT A munkaerő, mint tényező jelentősége a vállalkozások versenyképessége és telephelyválasztás vonatkozásában MODERÁCIÓ: Mónus Ágnes, Hírcity Kft

34

03

MOBILITÁS ÉS FLEXIBILITÁS A JÖVŐ EURÓPÁJÁBAN - KÜLÖNÖS TEKINTETTEL AZ OSZTRÁK-MAGYAR HATÁRTERÜLETRE

Regionális Fejlesztési Szövetség Industrieviertel – Projektmenedzsment Mag. Dr. Ingeborg Derkits, Maga. Barbara Maca Schlossstraße 1, A-2801 Katzelsdorf T. +43 2622 27156-13 [email protected] [email protected]

INNONET Innovációs és Technológiai Központ Nonprofit Kft. Budavári László H-9027 Győr, Gesztenyefa u. 4. Tel: +36 96 506 900 [email protected]

www.industrieviertel.at www.netlab-online.eu

www.innonet.hu

04

Fordítás: Höhm Stefan, Anhalt Kft.

Grafika, kivitelezés: Stílus Műhely Reklám és Szolgáltató Bt. www.stilusmuhely.hu

A szakmai konferencia a „NetLab – Hálózati együttműködés létrehozása a munkaerőpiacon osztrák-magyar határ menti térségben” projekt keretében készült megrendezésre 2011. június 7-én. A projekt keretében 2012-ig évente kerül sor további szakmai konferenciák megrendezésére a közös, határon átnyúló foglalkoztatási térség aktuális és fontos kérdéseinek megvitatása céljából.

A projektet tartalmilag és stratégiailag a következő partnerintézmények vezetik és támogatják:

Ezt a projektet az Ausztriai-Magyarország 2007-2013 határon átnyúló együttműködési program keretében az Európai Regionális Fejlesztési Alap, a Szövetségi Munkaügyi, Szociális és Fogyasztóvédelmi Minisztérium és Magyarország támogatja.

05

RÉGIÓNK MUNKAERŐPIACI HELYZETE 2011 TAVASZÁN MOBILITÁS JEGYÉBEN

Rimányiné Somogyi Szilvia Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja

Köszöntöm a megjelenteket. Előadásomban szeretném bemutatni munkaerőpiacunkat, annak jellemzőit és problémáit. Az országos számok, illetve a három megye összehasonlítását tekintve egyértelműen kitűnik, hogy a foglalkoztatási rátánk nagyon alacsony. A munkaerőpiacot jellemezve elmondható, hogy egyrészt háborút vívunk a munkanélküliség és az alacsony foglalkoztatás ellen, másrészt van egy óriási minőségi munkaerőigényünk is. Az inaktivitási rátákat figyelembe véve, láthatjuk, hogy napjainkban a munkaerőpiacról nagyon sokan hiányoznak. Emlékeztetőül említeném, hogy mekkora megrázkódtatást jelentett számunkra, a közelmúltban elhangzott osztrák munkaügyi és szociális miniszter bejelentése, miszerint náluk 75% a foglalkoztatási ráta. Ezzel szemben, ha ránézünk a miénkre, akkor nagyon elkeserítő, hogy nálunk hozzávetőlegesen csak minden 100 munkaképes korú lakos fele dolgozik. Az álláskeresők száma önmagában sokat nem mond, viszont csökkenő tendenciát mutató rátáink pozitív elmozdulást mutatnak. Az előző évi foglalkoztatási adatokhoz viszonyítva ez jelentős csökkenést mutat. További pozitív eredménynek tekinthető, hogy áprilisról májusra mindhárom megyében meglehetősen csökkent az álláskeresők aránya. Ezzel szemben a pályakezdők helyzetét is figyelembe kell vennünk, ahol csökkenés nem látható. E tekintetben őszre várható a csúcs, amikor is regisztráltatják magukat a frissen végzősök. Ezzel kapcsolatos kedvenc táblázatom is, melyet minden alkalommal szívesen tárok a jelenlévők elé, hiszen jól látható rajta, hogy az összes regisztrált álláskereső. Továbbá kivehető rajta az is, hogy a teljes regisztráltak 30,8 % - a szakmunkásképzőt végzett. Szembetűnő, hogy a pályakezdőknél ez az arány már csak 15,9%. Tehát a fiatal szakmunkások, ha akarnak dolgozni, akkor el is tudnak helyezkedni. A gimnáziumot végzettek nem tudnak elhelyezkedni, vagyis csak abban az

06

NYITÓREFERÁTUM

esetben, ha képzésben vesznek részt, vagy továbbtanulnak, esetlegesen képzéssel valamilyen szakmát szereznek, hogy lehetőségük legyen elhelyezkedni. Ezzel együtt pedig eljutottunk a sokat vitatott felsőoktatás problémájához, melyet jól mutat az is, hogy a regisztráltak 9,1%-a pályakezdő álláskereső. Korábban szerettünk volna egy kimutatást arra vonatkozóan is, hogy a regisztráltak melyik egyetemről, főiskoláról érkeztek, de iszonyatos támadás indult, főleg azokból a felsőoktatási intézményekből, ahonnét sok volt a regisztrált. Az eredmények fényében kimutatható lett volna az is, hogy például a Széchenyi Egyetemen olyan szintű oktatás folyik, ahonnan kikerülve el lehet helyezkedni, akár a humán jellegű területekről is. A felsőoktatási intézmények között azonban sok olyan szak van, ahol különböző menedzser és egyéb képzések zajlanak, de azokra a munkaerőpiacon nincs fizetőképes kereslet. Mindannyian tudjuk, milyen fontos a környezetvédelem, és e téren mennyi szakemberre lenne szükség, de a valóságban, amikor beérkeznek az állásajánlatok, egyetlenegy ilyen ajánlat sincsen, vagy csak nagyon kis számban. Megemlíteném, hogy a miénkhez hasonló tendencia mutatkozik Vas és Zala megyében is. Összegyűjtöttük az üres álláshelyeket, bár ezek soha nem konkrét számok, hiszen vannak olyan területek, főleg Zala megyében, ahol különböző magáncégek is bejelentkeznek állásajánlattal és ajánlatot hoznak az ott lévő cégek is, ennek köszönhetően sajnos előfordul, hogy ez duplán jelenik meg. Azt gondolom, hogy Győr és Vas megyében ezt a kérdést már sikerült tisztázni, így itt reális adatokkal dolgozhatunk. A következőkben a hiányszakmákról szólnék. Véleményem szerint mindig izgalmas feladat megállapítani a vállalatoktól beérkezett állásajánlatok alapján, hogy a gyakorlatban milyen hiányszakmákról beszélhetünk. Győrben például meghatározóak a vasipari szakmák. Ismételten hangsúlyoznám, hogy az elhelyezkedést tekintve milyen szakmunkásokra van szükség a mai munkaerőpiacon. A vasiparból érkező szakmunkásoknak, főleg ha nyelvtudással is rendelkeznek, akár több munkahely közül is lehetőségük van választani. Elgondolkodtató, hogy az elmúlt 20 évben a nyelvoktatást tekintve nem jutottunk előbbre, hiszen szakmunkást végzett fiataljaink legtöbbje nem beszél egyetlen idegen nyelvet sem, mely az elhelyezkedést tekintve nagyon komoly problémát jelent. Ezzel szemben a számítástechnika területén jelentős előrelépés van. Hiányszakmát jelent továbbá a kőműves és az épületasztalos szakma is, de nagyon komoly problémáink vannak az ápoló, szociális gondozó képzésben is.

NYITÓREFERÁTUM

07

Tanfolyamok indítása nélkül lassan odáig jutunk, hogy kórházba kerülve magunk ápolhatjuk hozzátartozóinkat. A vendéglátást tekintve a szakács, felszolgáló szakma mindig is sikerszakmának volt tekinthető, melyet jól mutat az is, hogy Ausztriába nehéz olyan helyen ételt rendelni, ahol nem beszélnek magyarul. Ebből következik, hogy nagyrészt kint vállaltak munkát szakácsaink, felszolgálóink, ami természetesen nem baj, mert megismerkedhetnek egy másfajta munkakultúrával. Nem kizárt, hogy egyszer majd, ha megfelelő bért is tudunk társítani ehhez a munkához, itthon fognak munkát vállalni a ma még kint dolgozó vendéglátást tanult fiataljaink. Hasonló a helyzet Vas megyében is, hiszen az elhelyezkedést tekintve itt is változó helyzet mutatkozik. Az Opel beruházása szintén a vasipari szakmunkásokat keresi, ugyanakkor van néhány olyan szakma is, mely egy-egy iparág megerősödésével teremt lehetőséget az elhelyezkedni vágyóknak. Ha arra gondolunk, hogy megyénk két országgal is határos, nyilvánvaló, hogy ez komoly lehetőségeket rejt. Még akkor is, ha figyelembe vesszük, hogy Ausztriával való együttműködésünket erőteljesen korlátozta, hogy a munkaerőpiacán történő elhelyezkedés engedélyhez volt kötve, melyet mostanra bizonyos szakmákban szépen lassan leépítettek. A mutatott táblázatot az osztrák társadalombiztosítóból sikerült elemelnünk, mely szerint 25.000 magyar dolgozik kint, ebből 8.000 fő Burgenlandban. Hozzávetőlegesen napjainkban ez a legális munkavállalók aránya Ausztriában. A következő táblázat jól mutatja, hogy a munkavállalók nem rohannak Ausztria irányába, ha ezt néhány osztrák szakszervezet másként is gondolja. Ha a számokat nézzük: 1.800 lehetőségből 2010ben csak 1081-et töltöttünk be, mely szintén alátámasztja, hogy fiataljaink bár mehettek volna, mégsem tették. Ez alapján pedig azt mondhatjuk, hogy nem elsődleges szempont a pénz. A két ország együttműködését tekintve említést kell tegyünk az ingázói egyezményről. Az alábbi számok azt mutatják, hogy milyen bontásban dolgoztak kint magyarok. A 2880 embernek mintegy 70%-a Győr, 25%-a Vas és 5%-a Zala megyei lakos. Hangsúlyozni szeretném, ahhoz, hogy valaki kint vállaljon munkát, arra már itthon fel kellene készülni. Többen kimennek olyanok is, akik nyelvtudás nélkül csak belevágnak és gyakran komoly csalódás éri őket. Mindannyiunk kötelezettsége segíteni az embereket abban, hogy kint hogyan kell élni. Tudjuk, hogy léteznek szervezetek, akik különféle életviteli tanácsokkal ellátják az embereket, de azért a munkavállaláshoz nem csak szándék szükséges. Alábbiakban azt mutatjuk, hogy az eddigiekben melyek voltak azok a szakmák, melyekben leginkább elmentek fiataljaink.

08

NYITÓREFERÁTUM

Van két EURES-T együttműködési forma a két ország között, az egyik Ausztriával, a másik Szlovákiával. Elsőként az EURES-T Pannoniával kezdeném, mely az Ausztriával való együttműködést mutatja. Látható, hogy különböző életviteli tanácsokat, információkat is adunk, mint például az adórendszer és az egészségügy. Azt gondolom, rendszerét tekintve ez az együttműködés jobb lesz, hiszen nem kellenek engedélyek, csak fogadókészség. Ez az a terület, ahol együttműködünk. Itt látható a három magyarországi megye és az ausztriai területek. Továbbiakban a Szlovákiával való EURES-T Danubius együttműködést említeném, mely annak köszönhetően, hogy komoly alapokra épült, nagyon jól működik. Már a 70-es évek elején is volt munkakapcsolat, hiszen a magyar határ menti falvakból női munkavállalók mentek Pozsonyba és fordítva. Akkoriban ez több szempontból is megérte, hiszen a munkavállalók tapasztalatot szerezhettek arra vonatkozóan is, hogy mit jelent egy másik országban dolgozni. Továbbá komoly alapokat adott ehhez az együttműködéshez, ami munkaerőpiaci szempontból ma is nagyon fontos. Hiszen innen hozzuk mindig azt a munkaerőt, amivel az eseti ügyekben ki tudjuk szolgálni a munkaerőpiacot. Példaként említeném a Philips céget, mely ma már nincsen Győrben, akkoriban 5.000 fővel dolgozott. Innen hoztuk a munkaerőt, mely minden többletfeladatot el tudott vállalni, hiszen ahhoz megfelelő munkaerőt tudtunk szállítani. Napjainkban az Audi beruházásokat tekintve is jelentős az érdeklődés. Itt mutatkozik meg az EURES-T Danubis területi lefedettsége, a határon innen, határon túli kapcsolatok tekintetében. Bízom abban, hogy tanfolyamainkat el tudjuk indítani, támogatva ezzel a cégeket, hogy minőségi munkaerőt tudjanak alkalmazni. Az elsődleges gond, hogy a minőséget senki nem veszi komolyan. Tudatában kell lenni, hogy a teljes beszállító rendszer keresi a minőségi munkaerőt. Komoly teszteken, gyakorlati próbákon kell ahhoz átesni, hogy valaki egy-egy üzembe bekerülhessen. Összefoglalásként azt mondhatom, nem elegendő, ha csak a közfoglalkoztatásban végzünk képzéseket, hiszen azzal nem fogunk tudni előrelépni és kiszolgálni a munkaerőpiacot. Gyakran előfordult, hogy Szlovákiába telepedett át egy cég, ha nem kapta meg a kívánt támogatást. Küzdünk, hogy a cégek itt maradjanak. Köszönöm a figyelmet.

NYITÓREFERÁTUM

09

A FELSŐOKTATÁS SZEREPE A MUNKAERŐMOBILITÁSBAN, SZÉCHENYI ISTVÁN EGYETEM PÉLDÁJÁN

Prof. Dr. Rechnitzer János Széchenyi István Egyetem

Súlyos mondatok hangzottak el az előző előadásban. Nekünk azon kell fáradoznunk, hogy ezeket a trendeket hogyan lehet úgy megfordítani, hogy a nemzetgazdasági célkitűzések valójában megvalósuljanak és Magyarország versenyképessége ne csak a foglalkoztatásban, hanem a versenyképességben is kedvezően alakuljon. Ezek hosszú távú, lassan érvényesülő trendek, melyekbe beavatkozni gyors intézkedésekkel nem lehet. A beavatkozások csak lassan, érlelő módon történhetnek. A rendszer is rendkívül összetett, hiszen a magyar oktatási intézményrendszer az elmúlt 20 év alatt kialakult. Ausztria is nagy változásokon ment keresztül az 50-es, 60-as években, és az osztrák munkaerőpiacon és oktatási rendszerben is nagyon sok probléma és dilemma van, gondolok itt a felsőoktatásra, a felsőoktatás átrendezésére. Ausztriában azonban már kialakult struktúrák vannak, melyek viszonylag jól működnek, és ezek képesek arra, hogy egy jó foglalkoztatási szintet biztosítsanak. A következőkben egy egyetemet szeretnék Önöknek bemutatni olyan prezentáció alapján, melyet egy minőségi díjhoz készített az egyetem kollektívája, menedzsmentje. Ez alapján próbálom jelezni, hogy mit képes tenni egy felsőoktatási intézmény a térségért, a régióért, hogyan szolgálja a mobilitást, ennek a térnek a fejlesztését és kapcsolatait. Röviden, arról szólnék, hogyan működik ez az intézmény. Valójában egy egyetem rendszere, irányítása nagyon erősen központilag vezényelt. A rektor és a rektorhoz tartozó hálózat nagyon erős döntési kompetenciával bíró szereplői kör. Emellett szenátusi rendszer van és természetesen, mint látható kari struktúra. A karok nagy önállósággal, mozgástérrel

10

SZAKELŐADÁSOK

rendelkeznek. A karok azok a szervezetek, amelyek az oktatást folyamatos bonyolítását végzik. Egyetemünkön, a Széchenyi István Egyetemen 3 egyetemi kar van. Egy műszaki tudományi kar, mely közel 6000 hallgatójával ma az ország egyik legnagyobb műszaki tudományi kara. Ez egy széles profilú oktatási rendszer. Húsznál több alapképzést és tizenöt mesterképzést működtet, valamint doktori iskolával is rendelkezik, azaz nagy szellemi potenciált koncentrál. Ez a hagyományos kara az egyetemnek, ez a tradicionális iránya, ez a főirány, ami meghatározza az egyetem működését. A másik kar a gazdaságtudományi kar 2-2,5 ezer hallgatóval, mely 15 éves múltra visszatekintő intézmény. Marketing, menedzsment irány az egyik fő oktatási terület, melyben jók vagyunk, a másik a regionális tudomány, a regionális folyamatok elemzése. Ez is rendelkezik doktori iskolával. Tehát a teljes vertikális képzést képesek vagyunk szolgálni, az alap, a mester és a doktori képzést is. A másik, viszonylag új karunk, mely 10 éves múltra tekint vissza, az állam és jogtudományi kar, ahol jogászképzést folytatunk. A Balatontól északra nem volt jogi képzés. Ezt a hiányt pótolta a Széchenyi Egyetem, az ELTE legnagyobb magyar egyetemmel való együttműködésben. 2003-tól ez már önálló karként működik. Önök, mint munkaügyi szakemberek gyakran hallják, hogy jogászból Magyarországon túlképzés van. Napjainkban Budapesten annyi jogász van, mint Ausztriában összesen. Tehát a 8 milliós Ausztria összes ügyvédje számban egyenlő a Budapesten bejegyzett ügyvédek számával. Ez egy sajátos rendszer. A magyar politikai struktúra úgy alakult ki, hogy nagyon sok jogász került a parlamentbe. A jogászok nagyon nagy biztonságot teremtettek a törvényi apparátusoknak és ez valójában erős jogászi karriert tett lehetővé Magyarországon. Magyar felsőoktatási intézményben jelenleg 9 helyen van jogászképzés. Érdekes módon, a Széchenyi Egyetem 30 db állami helyet kap a képzésben, tehát egy általános iskolányi osztály állami helyét kapjuk, a többi pedig a piacról jön, tehát költségtérítéses, megfizetik a képzést. Ugyanakkor 100-120 jogász hallgatót tudunk évente felvenni, plusz még kb. 5070 levelező hallgatót. Adódik a kérdés, ha a piac akarja ezt a képzést, akkor érdemes szabályozni? Ha az emberek jogi ismeretekre akarnak szert tenni és a képzés minőségi, hiszen többször akkreditálták - hazai és nemzetközi akkreditáción esett keresztül -, akkor most azt kell mondanunk, hogy ne legyen, ne történjen képzés?

SZAKELŐADÁSOK

11

Azt gondolom, hogy történjen képzés, minőségi képzés legyen, a minőséget ellenőrizzük, azt nézzük meg, hogy valójában ezek a képzések képesek-e minőségi kritériumoknak megfelelni. Két intézetünk van, az egyik egy egészségtudományi és szociális intézet, mely tulajdonképpen a korábban említett hiányszakmák az ápoló és a szülésznőképzésére szakosodott, valamint szociális munkásokra. A másik az egyetem egyik ékessége az egyetem zeneművészeti intézménye, zenészeket, zenetanárokat képzünk, mesterszakot is tudtunk akkreditáltatni. Zenészeink kiválóan el tudnak helyezkedni. Nem biztos, hogy itthon, hanem a nemzetközi zenei életben, zenekarokban, színházaknál, művészeti együtteseknél és sikeres karriert befutó emberekké váltak, akik öregbítik az egyetem, a város és magának a kultúrának a hírnevét. Hogyan hat az egyetem a térségre és a régióra, mi egy egyetem befolyási rendszere, befolyási övezete? Valójában ez több tényezőből áll. Egyrészt a térségi üzleti élet, ami folyamatosan igényeket támaszt az egyetemmel szemben. Említést tett igazgató asszony az AUDI gyárról, akikkel nagyon jó a kapcsolatunk, egyetemünkön AUDI tanszék működik. Emellett 270 vállalattal, vállalkozással van az egyetemnek nagyon intenzív, folyamatos munkakapcsolata. A helyi önkormányzat igénye az egyetem iránt nagyon fontos. Magyarországon azt a trendet lehet megfigyelni, hogy a helyi önkormányzatok, regionális döntéshozók erősen támogatják, támogatták a felsőoktatást, presztízsnek tekintették ezt az intézményrendszert. Ez azt eredményezte, hogy 72 városban található ma felsőoktatási intézmény Magyarországon. Ez a struktúrát természetesen szétszedte, az intézmények működési zavarral küszködnek. Nem tudják a hallgatói állományt feltölteni, megújítani, és nem csak a hallgatókkal nem tudják magukat feltölteni, hanem oktatóval sem. Egy egyetemhez

12

SZAKELŐADÁSOK

kiváló professzorok kellenek, akik stílust, világot, mentalitást adnak, mert ezek aztán előbb-utóbb vonzzák a szereplőket, a hallgatókat, kutatókat, a megrendeléseket. Természetesen a helyi háztartások is jelen vannak az egyetemi világban. Példaként említeném, hogy a győri ingatlanpiac az elmúlt 2-3 évben nem mutatott virulens képet, nem volt progresszív, de erre a győri ingatlanpiacra jelentősen hatott az egyetem, hiszen az ide érkező 8.000 nappali tagozatos hallgatóból mi 2-2,5 ezer embernek tudunk kollégiumi szállást biztosítani. Közel 1000-2000 ember a győri, de a többi hallgatónak is laknia kell valahol. Sokan ingatlanokat vesznek, ezáltal működtetik az ingatlan piacot. Az egyetem környékén virágzik a vendéglátóipar, a sokszorosító ipar. A hallgatók valójában ebben a városban fogyasztanak, ebben a városban élnek. Társadalmi tőkét növelő tudásállományt adunk és a tudás révén egyfajta imázs alakító szerepünk van, a városi szerepet formáljuk. Ez az ábra mutatja az előbbi elméleti modellnek a gyakorlati bemutatását, hogy ma az egyetemen milyen sokoldalú együttműködési hálózat, és network működik. Most fejeztünk be egy nagy fejlesztést, köszönet érte az Európai Közösségnek, hiszen 12 milliárd Ft, közel 40 millió Euro támogatást kaptunk a Közösségtől az elmúlt 3-4 esztendő során. Ezekkel új épületeket tudtunk felépíteni, új laboratóriumokat tudtunk kialakítani, olyan új kommunikációs tereket tettünk meg az egyetemmel, ami eddig nem volt. Egy 6.000 nm-es könyvtárat, talán az ÉszakDunántúl legkorszerűbb könyvtárát tudtuk ezzel a támogatással megvalósítani, létrejött egy kutatóközpont, ami az Audival, a várossal és a Közösség támogatásával valósult meg. Elkezdődött egy új típusú, minőségi váltás, lendület, dinamika. Ennek az infrastrukturális szellemi bázisait sikerült megteremteni. Ez azt jelenti, hogy ma az egyetem már nem az a két világ, ahol csak oktatás és kutatás történik, hanem egy szolgáltató hely, központ, kulturális centrum. Ezt a filozófiát a Széchenyi Egyetem meg kívánja valósítani, hiszen azzal, hogy az egyetemi világban szellemi koncentráció van, szolgáltatnunk kell a vállalkozásoknak, a város lakosságának, a régióban élőknek. A határon túl élők számára egyfajta új szolgáltatást kell generálnunk, növelni kell ezzel a térség elfogadottságát, valamint a mobilitást. A Mobilis nevű központ az Egyetem területén épül Győr város beruházásában. Egy új típusú interaktív tér lesz, amelyben a technológia, a tudomány új eredményeit szeretnék bemutatni, megvalósítani,

SZAKELŐADÁSOK

13

részben az egyetem kutatásai alapján, részben új ismeretek felhasználásával. Olyan tér lesz, ahová hallgatók, tanulók, diákok, családok jöhetnek el, megismerhetik ezeket az új dimenziókat, a tudomány új vívmányait, mellyel valójában közelebb tudjuk hozni a tudományos eredményekhez, a megismerés izgalmas rejtelmeihez és titkaihoz az érdeklődőt. Milyen a mobilitás története? A nemzetközi mobilitást az ERASMUS program segíti elő, a program keretében láthatják, hogy a kimenő és a bejövő hallgatók aránya közelít egymáshoz. Ezreket, százakat kellene külföldre küldenünk diákként, hogy tanulják meg a nyelvet, kommunikáljanak, éljenek egy másik világban, ismerjék meg annak titkait, rejtelmeit, majd hazajőve itthoni rendszerekben közvetítsék a látottakat. Egyetemünk Európai Uniós támogatással indított el egy programot, melyben 12 fiatal, dinamikus, perspektívával rendelkező oktatót küldtünk fél évre ösztöndíjjal külföldre, s az oktatók teljes költségét a pályázatból finanszíroztuk. 6 hónapot töltenek Európa különféle országaiban, ott dolgoznak, kutatnak egy-egy tanszék keretén belül. Visszajőve vélhetően ők lehetnek majd az egyetem megújító generációja. Idővel letelik ez a pályázat, de az egyetem vezetése elhatározta, folytatni fogja ezt a pályázati rendszert. Dinamikusan próbálja a fiatal oktatókat külföldre küldeni, hogy igenis ismerkedjenek, lássanak. Minden héten kapok tőlük levelet, bíztattam is őket erre. Fantasztikus beszámolókat, érdekes történeteket tudok meg tőlük, olyan izgatottan és lelkesen élik meg ezt az ösztöndíjat, hogy azt mondhattuk a rektor úrral, ez tényleg sikeres projekt, sikeres program volt. Nekünk az a dolgunk, hogy a jövőt építsük, a jövő generációit alakítsuk. Az egyetem vonzásterét mutatja ez a kiváló ábra, ma a Széchenyi Egyetem vonzástere a határon túlra terjed. A határon való terjedésben a felvidék, a szlovákiai terület az a dinamikus terület, ahonnét közel 350 hallgatónk jön, a szlovákiai magyar hallgatók egy közkedvelt célpontja a Széchenyi Egyetem. Fele-fele a műszaki és a társadalomtudomány aránya. Tapasztaljuk, hogy az egyetem vonzáskörzete kiszélesedik, folyamatosan bővül. Teljesen új jelenség az elmúlt 5-6 évben az egyetem vonzáskörzetének elemzésében, hogy nagyon sok család KeletMagyarországról, az ország kedvezőtlenebb helyzettel rendelkező gazdasági térségeiből küldi a gyerekeit Győrbe, a győri egyetemre. Itt a hallgató megismerkedik, kapcsolatokat teremt, utána hozza az unokatestvérét, a kishúgát, a családban lévő fiatalokat és már le tudtunk mérni olyan

14

SZAKELŐADÁSOK

tendenciákat, hogy előbb utóbb a szülők is jönnek utánuk. Érdekes módon egy új típusú migrációs folyamat zajlik, egy úgynevezett előretolt migráció, amivel a hallgató, a fiatal deríti fel a terepet a Nyugat-Dunántúlon, majd pedig hozza magával a családot. Ha ez a tendencia folytatódik, óhatatlanul problémákat fog felvetni Kelet-Magyarországon, hiszen az innovatív, a kreatívabb, a mobilabb munkaerő az, ami eljön a Kelet-Magyarországi régióból, az marad ott, aki nem kellőképpen mobil. A Practing gyakorlat, ami az egyetem mobilitását szintén elősegíti, közösségi támogatás alapján indult el '97-ben, akkor még a Phare program keretében. Hozzávetőlegesen 100-150 hallgatót tudunk egyegy vállalathoz, vállalkozáshoz kihelyezni gyakorlatra. A vállalat és az egyetem alapítványa együttműködési szerződést köt, a hallgató fél évig fizetést kap, díjazásban részesül, valójában a későbbi munkahelye lesz ez a hely, ahová elment gyakorlatra. Ez a practing rendszer sikeres, nagyon jól működik, nagyon erős vállalati kapcsolatrendszerrel rendelkezik és igény mutatható ki az egyetem különféle vállalati szervezetei között. Ami számunkra új dolog, és itt ülnek ennek a szervezetnek a vezetői, az a Karrier Iroda. A Széchenyi Egyetemen egy nagyon tudatos karriertervezés, karrierépítés tanácsadási rendszer kezdett kiépülni. Ennek a tanácsadási rendszernek a lényege, hogy segítsük a hallgató elhelyezkedését, segítsük a hallgatónak a munkaerőpiacon való jelenlétét. Nem tanítják az egyetemen, hogy hogyan kell rendesen bemutatkozni, önéletrajzot írni, normálisan kommunikálni. Ez eredendően a mi hibánk, oktatóké. Nem tanítják azt, hogy milyen legyen egy munkaerőpiacon való megjelenés, hol keresse az állásokat. Ebben a Karrier Iroda nagy segítséget nyújt a hallgatók számára. Ez már az egyetem integráns része. Eddig ezt a nemes feladatot a hallgatói önkormányzat vállalta, mostanra ez már az egyetem szervezeti rendszerébe beépült. Nagyon sok együttműködést, kapcsolatot teremt ez a rendszer, hiszen olyan programokat bonyolít, mely segítségével a hallgató évente, rendszeresen találkozhat a munkaerő piaci elvárásokkal, igényekkel, új típusú együttműködéseket tud kialakítani. Felmerült a kérdés, valójában hogyan valósulnak meg az emberek elképzelései, ideái? Amikor valaki beiratkozik egy egyetemre adott szakon a világ legjobbja szeretne lenni. Valójában a hallgatói elképzelések között a megvalósulás elér olyan 40-50 %-os szintet. Rövid időn belül, egy hónapon, vagy ha úgy vesszük fél éven belül a hallgatók 80-90%-a szakoktól függően el tud

SZAKELŐADÁSOK

15

helyezkedni, a munkaerőpiacra tud lépni. Ezt mi óriási eredménynek tartjuk. Tudom, ha 12. ÖSSZEFOGLALÁS Nyíregyházán, vagy Kelet-Magyarországon lenne, akkor ez nehezen menne. De akkor is, ebben a versenyben, ezen a helyen ahol élünk, a Nyugat-Dunántúlon nagyon erős a verseny. Jobban ki vagyunk téve a versenytársaknak. Hölgyeim és Uraim! Az AUDI előadás majd biztosan megemlíti, hogy 3-4 ezer ember regisztrálja magát arra az 1800 helyre, ami indul. Sokan jönnek, erős migrációs folyamatok indulnak meg, az emberek befektetnek, invesztálnak, hogy Győrbe jöjjenek és dolgozzanak, tehát nagyon erős képzésben van az egyetemi képzés, erős versenymezőnyt tud teremteni. Még egy ábrát szeretnék bemutatni Önöknek a jövedelmek vonatkozásában. Mennyire piacképes a Széchenyi Egyetem oktatási rendszere? Az országban a 4. legjobban kvalifikált és legjobban preferált hallgatóink vannak. Az első négyben viszonylag közel vannak egymáshoz az összegek. Tehát az egyetem hallgatói el tudnak helyezkedni, az egyetem hallgatóit megbecsülik, az egyetemi oktatásnak van értéke, van célja. Végezetül még egy dolog, a munkásokról szeretnék szólni. Az oktatók a munkások. Hogy kollégáimmal 430-an mire vagyunk képesek az egyetemen? Az állomány 53%-a minősített oktató, tudományos fokozattal rendelkezik, ami nagyon jelentős eredmény. 2005-ben még csak 30%-a volt minősített az oktatói állománynak, ma már ez 53 %, ami egy óriási változás, egy nagy átrendeződés. Az életkor valamelyest csökkent, de nem kellően. Az lenne jó, ha sok fiatal lenne az egyetemen, sok fiatal oktató, sok fiatal professzor, sok fiatal jövőt alakító szereplő. Nagyon nehéz jó oktatókat keresni és találni, főleg olyanokat, akik itt élnek ebben a városban és elkötelezettek az egyetem és Győr iránt. Vannak Intercity professzorok, akik az Intercityvel jönnek, és azzal mennek vissza délután. Mi azt szeretnénk, ha minél többen itt élnének, minél többen integrálódnának a város közösségébe, példát mutatnának életmódjukkal, gondolkodásukkal, intellektuális szellemi világukkal. Nagyon fontos a jövő szempontjából. Ma már azt tapasztaljuk, hogy a fiatal, az új generáció ide települ.

16

SZAKELŐADÁSOK

Az oktatói mobilitás is nagyon fontos kérdés és az egyetemnek ez stabilitást teremt. Ebben az évben 8.500-an jelentkeztek a Széchenyi Egyetemre, a jelentkezők aránya 10-12%-al nőtt az előző évhez képest, tehát az egyetem egy olyan rendszer, ami jó benyomást tesz a környezetére. Egy egyetemen nem lehet az oktatást olyan könnyen átalakítani, megváltoztatni. Itt ül az egyik doktorandus hallgatóm, aki ebből írja disszertációját, az ő kutatásai mutatták meg azt, hogy 4-6 év között van egy új képzési rendszer bevezetése. Szükség van filozófusra, szociológusra, mérnökre, közgazdászra, zeneművészre, egy ország értéke, ereje ezekben az emberekben rejlik. Nem úgy van, hogy gondolok egyet és azt mondom, hogy ezt meg kell szüntetni, mert nem lehet megszüntetni, újat kell építeni, és az új építése is idő, energia és óriási veszteség. A mi egyetemünk, a Széchenyi István Egyetem léte, működése bizonyította be, hogy 10 év alatt mit tudtunk elérni kemény, szisztematikus munkával. Tehát ehhez idő kell, időre van szükség. Ha nem adunk időt, annak nagy kárai és problémái lesznek. Magyarországon gyakori, hogy leülnek emberek a térkép elé, hogy melyik szervezet hová tartozzon, kit vonjunk össze kivel. Ezek kellemes szellemi kalandok, de ezek társadalmi, gazdasági hatásrendszerei beláthatatlanok és éppen ezért nagyon óvatosan, nagyon szakszerűen, átgondoltan és a szereplők aktív részvételével érdemes a jövőben ezt megtenni. Köszönöm figyelmüket.

SZAKELŐADÁSOK

17

HATÁRON ÁTNYÚLÓ MUNKAERŐMIGRÁCIÓS HAJLANDÓSÁG MAGYARORSZÁG ÖSSZEHASONLÍTÁSA SZLOVÁKIÁVAL ÉS CSEHORSZÁGGAL

Mag. Marc Bittner Paul Lazarsfeld Társadalomkutató Intézet

Intézetünk a migrációs hajlandósággal a tíz közép-kelet-európai ország 2004-es EU-s csatlakozása óta foglalkozik. Előadásom középpontjában az a projekt áll, amelyet az osztrák Gazdaságkutató Intézettel közösen végeztünk. A felmérés 2010 végén történt; a tanulmány reprezentatív adatokat mutat az összes tagállamról. A megkérdezettek között voltak háztartások és vállalkozások is. A kérdőívvel a migrációs hajlandóságot és számos, ezzel összefüggő jelenséget vizsgáltunk. Potenciális munkaerő-migráció A munkaképes korú lakosság hány százaléka hajlandó elméletileg külföldön dolgozni (megvalósítási szándék nélkül)? Magyarországot vizsgálva azt látjuk, hogy ez az arány növekvő tendenciát mutat: 2004-ben 19%, két évvel később 27%, jelenleg 40%. Magyarországon a munkavállalók kb. egyharmada hajlandó külföldön dolgozni. Szlovákiában ezzel szemben más a helyzet. Ott kezdetben hasonlóan magas volt az arány, mint Magyarországon, de a gazdasági fellendülés és cégalapítások következtében ez a szám erősen csökkent, és jelenleg csak 9%. Csehország is teljesen más mintát követ: itt ez az arány stagnáló, 2003 óta szinte alig változott valamit, a csehek 16-17%-a tudja elképzelni, hogy külföldön dolgozzon. A migrációra hajlandóak megoszlása Általánosságban elmondható, hogy migrációra inkább a férfiak hajlandóak, majdnem háromnegyedük 36 év alatti, és független. Utóbbi jellemző Magyarországon nem annyira meghatározó, mivel itt a migrációs hajlandóságot a családi állapot nem befolyásolja. A képzettség szintje jónak mondható: nem csak az alacsonyan képzettek hajlandóak külföldön dolgozni. Ha a

18

SZAKELŐADÁSOK

három ország képzettségi szintjét megpróbáljuk összehasonlítani, azt látjuk, hogy a migrációra kész magyarok képzettségi szintje alacsonyabb, mint a többi országban. Főleg munkaképes korúak azok, akik migrációra hajlandóak, a munkanélküliek aránya viszonylag alacsony mindhárom országban; legmagasabb tíz százalékkal Magyarországon. A tanulók aránya 20%, és a munkaképes korúak közül a szakmunkások aránya a legmagasabb: Magyarországon és Szlovákiában, a határrégióban ez mintegy 42%. Vágyak és elvárások A migrációra hajlandóak elsősorban hosszú távú munkalehetőséget keresnek, másodsorban szezonális munkát a határrégióban (mindenekelőtt Szlovákiában); és főként abban az ágazatban, amelyben otthon is dolgoznak, legyen ez vendéglátás, könnyűipar, építőipar, kereskedelem, vagy egészségügy. Nem meglepő, hogy a külföldön dolgozó munkaerő fő motivációja a magasabb jövedelem. A megkérdezettek 90%-a állította, hogy a külföldön kapott jövedelemnek minimum az itthoni kétszeresének kell lennie, különben a munka nem eléggé vonzó számukra. Az emberek magasabb életszínvonal reményében mennek külföldre, jó foglalkoztatási körülményeket várnak el, és különösen a fiatalok körében az újhoz való vonzódás is meghatározó. Ausztria a határrégióból érkezők legkedveltebb célországa, különösen a megkérdezett magyarok számára: 66% akar Ausztriába menni. Ezen kívül Németországot és Nagy-Britanniát nevezték meg. A magyarok inkább egy regionális, korlátozottabb értelembe vett migrációra vágynak, számukra a személyes kapcsolatok és ismerősök nagyon fontosak. Ha konkrét lépésekről van szó, amelyeket a külföldi munkavállalás érdekében már megtettünk, teljesen más képet kapunk. Leggyakrabban a szlovákok, legritkábban a magyarok érdeklődtek külföldi munkalehetőségek iránt. A külföldi munkakeresésnél leginkább személyes ajánlásokra hagyatkozunk, de van, aki ügynökségen keresztül vagy az interneten keresgél. A potenciális kivándorlók rövid időn belül, a következő 1-2 évben, szeretnének külföldön munkát vállalni, lehetőség szerint hosszabb időre. A foglalkoztatás formái A megkérdezettek a foglalkoztatás mely formáit részesítették előnyben? Magyarországon a megkérdezettek 37%-a számára vonzó a határ menti ingázás. A heti és havi ingázási hajlandóság már ennél alacsonyabb, ezzel szemben, a tartós migrációs hajlandóság már valamivel magasabb,

SZAKELŐADÁSOK

19

különösen, ha az országos eredményeket nézzük. A Szlovákiában élőket nem vonzza a napi és heti ingázás lehetősége. A csehek számára a „élet és munka külföldön" a legnépszerűbb elképzelés, a napi ingázási hajlandóság ugyanakkor nagyon alacsony szintet mutat. A potenciálisan Ausztriába migráló munkaerő Szlovákiában az Ausztriában való munkavállalás iránti érdeklődés visszaesett, és jelenleg csak 3%-nál van, míg Magyarországon ez növekvő tendenciát mutat (az érdeklődők közel egynegyede a határrégióban lakik), és Csehországban stabilan 5% körül mozog. Itt elsősorban egy általánosnak mondható, nem konkrét migrációs vágyról van szó, a reális migrációs potenciál ennél sokkal alacsonyabb. Ha a megvalósításra és előkészületekre tett konkrét lépések adatait vizsgájuk, azt látjuk, hogy a valószínűsíthető migrációs potenciál mindhárom országban 1% körülire tehető. A magyar határrégióban ez kb. 2%. Számokban ez azt jelenti, hogy a következő két évben mintegy 20 000 külföldi munkavállaló megjelenésével kell számolni. Zárógondolatok ·

Az osztrák munkaerőpiacon a külföldi munkaerő várhatóan nem fogja kiszorítani az osztrák munkaerőt a munkaerőpiac liberalizációja után.

·

Elsősorban jól képzett szakmunkások várhatóak.

·

Az Osztrák Gazdaságkutató Intézet szerint nem kell számítani a munkaerő kínálat megduplázódására, inkább a bevándorló csoportokon belüli átrendeződésre.

·

A megkérdezettek bizonyos része azt állította, hogy csak ideiglenesen akar Ausztriába jönni: Ausztriát köztes állomásnak tekinti.

·

Elsősorban a határrégióban, bizonyos szakmákban nagy lesz a konkurenciaharc.

·

A munkanélküliség felszámolása – ami szerencsére Ausztriában alacsony – tovább fog tartani.

·

A közös, nyitott munkaerőpiaccal kapcsolatban nem csak a rövidtávú problémákat kell meglátnunk. A közép- és hosszú távú hatásokkal foglalkozó tanulmányok kiértékelése általában pozitív.

·

30 év demográfiai fejlődését figyelembe véve, (különösen az időszakos) migráció és határon túlról való ingázás mindenképpen egy lehetőség, hogy Ausztria versenyképességét megőrizzük.

20

SZAKELŐADÁSOK

A SIKER JELENTŐS ALAPELEMEI: FEJLŐDÉS ÉS FEJLESZTÉS

Németh Kinga AUDI HUNGARIA MOTOR Kft.

A következőkben igyekszem információkat adni vállalatunk rendszeréről. Miről szeretnék ma beszélni? Hogyan értelmeztem a mobilitást és a flexibilitást elméletben? Hogyan alakul ez Magyarországon, s mit jelent valójában egy vállalat szempontjából? Hol látom a HR szerepét a mobilitás és flexibilitás támogatásában, s mit jelent ez a munkaadóra és munkavállalóra nézve. Definíciók és meghatározások sokaságát találjuk lexikonokban és egyéb tudományos helyeken. Véleményem szerint, a mobilitás arról szól, hogy a munkavállaló milyen hatásokra hajlandó A-ból Bbe mozdulni. A flexibilitás pedig adott munkakörnyezetben nagyon fontos jellemző. Utóbbit vállalatunknál is hangsúlyozni tudom, hiszen flexibilitás nélkül nehéz helyzeteket nagyon nehéz megoldani, irányítani. Migrációról az előttem szóló kolléga is sokat beszélt. Az AUDI Hungáriát nézve, alapvetően az ingázás, ingáztatás jellemző. Flexibilitás alatt munkaköri fejlődéseket, változásokat értek. A mobilitási hajlandóságot alapvetően befolyásolja, hogy a munkavállalónak milyen messziről kell ezt a lépést megtennie, és mekkora változást hoz az életében, milyen motivációs faktorok jelennek meg, amelyek sarkallják ennek a változtatásnak a megtételére. Emberek vagyunk, a mindennapokban tapasztaljuk, hogy hiába látjuk be a változtatás szükségességét, ez a gyakorlatban mégis nehezen működik. Mi segíthet minket, munkaadókat, és mi akadályozhat munkaadókat és munkavállalókat abban, hogy mozduljunk a munkaerőpiacon? Nyilvánvaló, hogy a fejlődés, a különböző lehetőségek, városrészek, országrészek, akár megyén belüli különbségek, legyen ez munkaminőségben lévő kvalitás, adott esetben a munkabérben jelentkező különbség.

SZAKELŐADÁSOK

21

A munkaerőnek nyilvánvalóan van egy érzelmi kötődése, családi motivációja is, hiszen könnyebben vált egy munkavállaló, ha esetlegesen érzelmi, vagy családi kötődés, háttér is motiválja. Milyen okai lehetnek, hogy a munkaerő gondolkodik a váltáson? Alapvetően gazdasági, például fizetésbeli okok, illetőleg a fejlődési lehetőségek. A nem gazdasági okok közé sorolnám a családi motivációt, ami Magyarországra leginkább jellemző. Azért emelném ki a magasan képzett munkaerő mobilitását, mert tapasztalatom a HR pályafutásom során, hogy talán ez az a réteg, ahol ténylegesen kézzelfogható fejlődést tapasztalhatunk és adott esetben hosszú távon lakhelyet váltanak, letelepednek, új életet kezdenek. Itt elsődlegesen az ország keleti részéből érkezett mérnökeinkre fókuszálnék, akik ténylegesen mindent hátrahagyva áttelepültek és felépítették életüket. Itt nyilvánvaló a fejlődés, hiszen egy nemzetközi környezetben való elhelyezkedés és karrierépítési lehetőség óriási motivációs faktort jelent. Hogy látom a mobilitást és flexibilitást Magyarországon? Minimális fejlődés tapasztalható a piacon. Változatlanul első helyen áll a munkanélküliség, illetőleg az, hogy milyen lehetőségek vannak egy adott országrészben, városban, településen, milyen olyan vállalatok, vállalkozások vannak, ahol nem csak lokális, hanem adott esetben, nemzetközi keretben is dolgozhat a munkavállaló, illetőleg milyen lehetőség van adott esetben a munkahelyre ingázni és milyen támogatást nyújt ehhez a munkaadó. Az országon belüli migrációt alapvetően több felől lehet megközelíteni, aktuálisan a legjellemzőbbeket választottam ki. Azt gondolom, ha a munkahely relatív közel telepíthető olyan városhoz, ahol megfelelő munkaerő van, akkor ez nagy előny a munkaadónak. Amennyiben ez nem lehetséges, akkor mérlegelni kell, hogy milyen juttatási csomagot tudunk a munkavállalónak biztosítani, amivel hatékonyan a munkaadó irányába ingáztatjuk, mozgatjuk. Nyilvánvaló ennek vannak anyagi vonzatai és ezt mérlegelni kell, hogy mi az, amit egy kis, közép vagy nagyvállalat megtehet, mi az, ami felvállalható. Véleményem szerint mi magyarok nem igazán vagyunk mobilisak, csak nagyon korlátozott mértékben. Hangsúlyozom, hogy a rugalmasság az elmúlt időszakban relevánsan fejlődött. Példaként a 2007-ben tartott elemzés eredményét mutatnám be, miszerint a magyar munkavállalók 30%-a hajlandó költözni egy jobb munkahely, jobb jövőkép irányába. 70%-a gondolja, rendben van, jó, ami van, kevesebb a fejlődési lehetőség, de ennek ellenére nem változtat, nem vállalkozik fejlődésre, sem

22

SZAKELŐADÁSOK

költözésre. Alapjában véve ez azért érdekes, mert mi nagyvállalatok mindig attól rettegünk, ha megnyílnak a munkaerőpiacok, óriási elszívás fog történni. Az elmúlt időszakra visszatekintve kijelenthetem, ezt nem tapasztaljuk. Tehát tömeges elszívást, mióta a keretfeltételek enyhültek az AUDI Hungáriától nem tapasztalok. Mit kell tenni azzal a munkaerő réteggel, aki adott esetben kvalifikált, nehezebben mozog, de mégis szeretnénk önmagunk számára megnyerni? Magyarországon a távmunka, részmunkaidős foglalkoztatás jogi keretei működnek, próbálkozunk is vele, de ezek nagyon egyedi megoldások. Véleményem szerint e tekintetben még fejlődnünk kell. A képzéshez és fejlesztéshez pénz szükséges, és kell egy befogadó, aki hajlandó fejlődni, aki erőt és anyagi javakat invesztál, illetve szükséges egy befogadó ország, ahol tudom, hogy ha fejlesztem magam megfelelő munkám lesz. Bízom benne, hogy a mobilitás lehetőségét a generációk egyre nagyobb mértékben hordozzák magukban és a fiatalok még magasabb szinten. Fontos annak felismerése, hogy jövőt építeni nem feltétlenül csak röghöz kötötten lehet. Ha az AUDI Hungáriára és a mobilitásra vetünk egy pillantást, a magammal hozott egyszerű chart mutatja, hogy egy nagyvállalat tekintetében mit jelent a mobilitás. Ma az AUDI 6700 munkavállalóval bír, ez a 6700 ember gyakorlatilag Győr és 75 km-es vonzáskörzetében lakik. Nyugat-Európát nézve, ez teljesen sztenderd. Még Németországot említhetném, ott teljesen normális az, hogy egy munkavállaló akár 150-200 km-t ingázik. Ha megnézzük, hogy munkavállalóink hány százaléka az, aki ekkora ingázást vállal, látható, hogy nem sok. Természetesen, az ingázásnak vannak komoly anyagi vonzatai is, mely nem mindig van összhangban a támogatási rendszerrel. Természetesen, idő és pénz tekintetében kell eldönteni, hogy megéri-e az a pluszfizetés, amit adott esetben az ingázással meg tudok keresni. Napjainkban az idő minden szinten releváns tényező. Arra vonatkozóan, hogy akarok-e napi szinten 2 órát autóban ülni, azt mondhatom, hogy a mai rohanó világban 5 perc sokszor többet ér, mint x Ft. A slide transzparens mutatja, hogy nagyvállalat szinten abszolút lecsapódik az a megfigyelés, ami ma a magyar mobilitásra jellemző. A továbbiakban a vállalaton belül tapasztalható hatalmas flexibilitást szeretném bemutatni. Nyilvánvaló, hogy, mint munkaadó, ezt a flexibilitást fejlesztési, elvárási profilokon keresztül motiváljuk, de azt gondolom, hogy a mai magyar gazdaságban dolgozó cégek flexibilitás nélkül a csúcsokat és a termelési kieséseket csak úgy képesek kezelni, ha egy olyan csapattal bírnak, aki

SZAKELŐADÁSOK

23

flexibilis és hajlandó munkaidőben és munka minőségében is változásokat tolerálni és ebbe az irányba elmozdulni. Munkavállalóink megértették, hogy miért szükséges a flexibilitás és tolerálták azt is, hogy egyik nap a motorgyárban, másik nap az autógyárban lesz feladatuk, s ezt teljes mértékben elfogadták és motiváltan tették, hiszen látták, hogy ezzel megóvják saját munkahelyüket, mi pedig ily módon biztosítottunk munkát számukra. Azt gondolom, hogy ez kicsiben, nagyban is tud működni, ha megfelelő képzettségi szinten tartjuk dolgozóinkat. A képzés, továbbképzés a flexibilitásban egy nagyon jelentős tényező. A következő slide, egy nagyon általános áttekintés az AUDI Hungáriáról. Véleményem szerint a munkavállalók számára nagyon fontos a megfelelő fejlődési lehetőség biztosítása. A motorszereldében dolgozó karbantartó munkatársnak tudnia kell, hogy ha fejlődni szeretne képességben, kompetenciában mit kell tennie, hogy eljuthasson oda, és ha a fejlődési utat megteszi, mit kaphat cserébe. Véleményem szerint egy egészséges szervezet, nagyon lényeges momentuma, hogy transzparenssé tegyük, tudatosítsuk a munkavállalókban azt, hogy saját karrierjük érdekében tudnak aktívan tenni és a HR véleményem szerint nagy szerepe van abban, hogy ebben a munkatársakat támogassa. Számtalan olyan mérnök kollégám van, aki 5-6 évvel ezelőtt ott volt a termelő soron, támogattuk az egyetemi, vagy akár a középiskolai képzését és gyakorlatilag ma egy kiváló mérnök, aki ismeri a saját termékének és a terméket gyártó sornak minden mélységét. A vertikális fejlődés nyilvánvalóan a vezető, vezető utánpótlás releváns iránya. Az AUDI Hungáriánál nagyon világosan, transzparensen le van szabályozva, már a munkatársainkat is a megfelelő eszközökkel választjuk ki. Természetesen a HR-ek nem csak az elvárásokat kell, hogy definiálják, hanem szükséges egy megfelelő eszköztárat biztosítani, amellyel tudom a munkatársakat segíteni, hogy ez a fejlődés végbe tudjon menni és személyre szóló fejlődési terveket készíteni a munkatársaknak. Ha van és látom a perspektívát, akkor motiváltan dolgozom. Az AUDI Hungária a konszernen belül egy kicsi telephely, és annak, hogy az elmúlt év fordulójával a külföldi kiküldetéseinket megtripláztuk, stratégiai okai is vannak. Előfordul, hogy munkatársaink, ahhoz, hogy fejlődjenek, kénytelenek rövidebb-hosszabb időt eltölteni a központnál, attól függően, hogy milyen céllal kerülnek kihelyezésre. Ilyenkor megkeressük a megfelelő kapcsolódási pontokat, ahol megfelelő szakmai tapasztalatokkal, hálózati ismeretekkel, kapcsolati rendszerrel bővülve gazdagodnak munkavállalóink.

24

SZAKELŐADÁSOK

Mi a HR feladata, milyen eszközeink vannak a flexibilitás és mobilitás támogatásában? A HR legfontosabb feladata, hogy keretfeltételeket biztosítson, és ezek transzparensek legyenek, kommunikálva legyenek. A kommunikációnak az a lényege, hogy elmondtam, a hallgatóság pedig megértette és visszajelezte, hogy megértette. Ez a nagy szervezeteknél még nagyon gyakran problémát jelent, a kommunikáció nagyon egyoldalú. Másik fontos feladat, a dolgozóval megértetni, hogy neki miért jó flexibilisebbé válni. Ha hajlandó 1-2 évre elhagyni a magyar telephelyet és például Kínában dolgozni, és ehhez megkapja a megfelelő információt arra vonatkozóan, hogy milyen eszközök állnak rendelkezésére, akkor nagyobb biztonsággal indul külföldre. Házon belüli mobilitásunkra vonatkozóan érdemes elgondolkodni kisebb szervezeteknek is egy belső struktúra kialakításában, melyet mi munkakör értékelésnek hívunk. Nagy szervezetek esetében nagyon fontos egy strukturált karrierlehetőség feltérképezése, annak bizonyos szintű standardizálása és ennek folyamatos kommunikációja. Ha karrierről beszélünk, akkor biztosítanunk kell a megfelelő forrásokat is a fejlődéshez. Ezek lehetnek tréningek, szakmai napok, de lehet egy egyszerű job rotáció is, ahol a termelésben már teljesített mérnök adott esetben átmegy a fejlesztésre és az ott szerzett tapasztalatokat például termelési vezetőként hatékonyan tudja integrálni a munkájába. Mi az, melyben motiválhatjuk munkavállalóinkat, hogy nyitottabban, bátrabban induljanak el az új kihívások felé, legyen ez a mobilitás, vagy akár a flexibilitás terén? Tájékoztatni, tájékoztatni, tájékoztatni. Biztonságot adni, hogy a változás jót hoz. Nyilvánvaló, hogy a fejlődéshez, a megfelelő juttatási csomagot is hozzá kell rendelni. Ha nagyobb felelősséget vállal a munkavállaló, értelemszerűen ez vagy a bérezésben, vagy a béren kívüli juttatásban érvényt kell, hogy kapjon. Amennyiben ténylegesen olyan mobilitásról beszélünk, hogy külföldre megy a munkavállaló, ott nagyon fontos az érzelmi biztonság. Egy idegen országban, hogy ott keressek otthont, nem ismerek senkit, nem ismerem az iskolázási rendszert, úgy nagyon nehéz motivált munkatársakat találni. Viszont, ha ezt biztosítom számára, akár a fogadó vállalat HR-es részéről, már sokkal nagyobb biztonságérzetet adok, hiszen van kihez fordulni, van, aki elmagyarázza, létezik egy kapocs. Amennyiben a munkavállaló ténylegesen nemzetközi

SZAKELŐADÁSOK

25

telephelyre megy, nagyon fontos feladatunk itthonról ápolni ezt a kapcsolatot, hogy tudjuk, mi van vele, jó irányba fejlődik-e és megkapja azt a visszajelzést, hogy 2 év után várjuk haza és tudjuk, hogy mi lesz a következő állomás az életében, karrierjében. Ezt az egész folyamatot már időben el kell kezdenünk szervezni. Miért is jó a mobilitás nekem, mint munkavállalónak, és mint munkaadónak? Munkavállalóként azért, mert fejlődök, tapasztalatot szerzek. Aki már dolgozott interkulturális körülmények között, az biztos, hogy megerősíti kijelentésemet, hogy csak külföldön lehet megtapasztalni, mire vagyok képes. Egy olyan embernek, aki még életében nem volt külföldön nem tudom elmesélni, hogy milyen Németországban élni. Nagyon fontos, hogy különbségeket tegyek a szakmában és a munkamódszerekben. A munkaadó oldaláról megközelítve a kérdést, azt mondhatjuk, emberek vagyunk, itthon is és külföldön is kapcsolatokat építünk, e kapcsolatokat emberek működtetik, megvannak a megfelelő hálók az együttműködésre, fejlődésre, tanulunk egymástól, és éppen ezért nem elhanyagolható dolog, ha a munkavállaló jó hírnevünket terjeszti akár regionálisan, akár a régión kívül.

26

SZAKELŐADÁSOK

NEHÉZ BELÉPNI A MUNKAERŐPIACRA AZ EURÓPAI IFJÚSÁG ELVÁRÁSAI ÉS STRATÉGIÁI

Boros Judit Generation Europe Alapítvány

Köszöntök mindenkit. Prezentációm során az európai ifjúság elvárásairól, stratégiáiról szeretnék beszélni. Egy kutatás keretében több, mint 7.000 főt kerestünk meg. Nem minden ország volt egyformán reprezentálva, főleg Magyarországról, Olaszországból, Görögországból érkeztek válaszok, 58%-ban Nyugat-Európából, a maradékban Kelet-Európából. A válaszadók 19-29 évesek voltak, s mint általában jellemző, a hölgyek kaphatóbbak voltak a kérdőív kitöltésére, hiszen 68%-ban nők válaszoltak. A kérdőív végén szerepelt egy kérdés, miszerint, hogyan oldanád meg a fiatalkori munkanélküliséget? Nagyon örültem, hogy erre a kérdésre, nagyon sok érdekes és inspiráló választ kaptunk, melyeket szeretnék majd Önöknek bemutatni. Először is, mutatnék egy statisztikát, hogy milyen esélyt látnak a tanulók, fiatalok arra vonatkozóan, hogy megfelelő munkát találjanak. 5-tel jelöltük azt, amikor úgy gondoljuk, hogy teljesen szuper esélyeink vannak a megfelelő munka megtalálására, 0-val pedig a leggyengébbet. Ez az ábra is mutatja, hogy csupán a fiatalok egyharmada gondolja úgy, hogy olyan munkát találhat, mely számára a legmegfelelőbb, amiben kiteljesedhet. Válaszadóink között nagyon sok a bizonytalan, aki még maga sem tudja, hogy mit várhat a munkaerőpiacon, mi vár rá, illetve elég nagy számban pesszimisták is fiataljaink. Mi lehet ennek az oka és mivel lehet indokolni? Úgy érzik, hogy képességük és a tapasztalatuk nem elegendő a munkaerőpiacon, az arra való belépéshez. Úgy érzik, nem megfelelő képességekkel ruházta fel őket az oktatási intézmény. Gyakorta előfordul, hogy számos olyan szak indul, amire nincs igény a munkaerőpiacon, tömegesen jönnek olyan végzettséggel fiatalok, akiknek nem lesz munkahelye. A másik probléma az, hogy nincs tapasztalatuk. Ez egy 22-es csapdája szituáció. Ha az embernek nincsen munkája, nincsen tapasztalata. Tehát ezekre a gondolatokra mindenképpen időt kell

SZAKELŐADÁSOK

27

fordítani. Illetőleg a szakmai gyakorlatok fontosságát hangsúlyozzák az európai fiatalok. Itt viszont kritikaként nagyon sokszor felmerült, hogy elmennek szakmai gyakorlatra, de ott kiderül, hogy valójában kávét főznek, vagy fénymásolni kell, hiába vannak nagyon jó képességeik, nem ilyen jellegű területen tudják azt kamatoztatni. A másik fontos kritika a karrier tanácsadást érte. Úgy értékelték a fiatalok, hogy nem megfelelő a karrier tanácsadás, illetve nem megfelelő időben érkezik. Nagyon hasznos lenne, ha már a tanulmányok megkezdésekor elkezdődne a karrier tanácsadás, s így még időben eldönthető lenne, hogy milyen irányba induljon el, ha valaki már elért egy felsőfokú intézménybe. Úgy gondoljuk, hogy sokszor nem a munkaerő piaci elvárásokkal egyező információkat kaptak, s ez abban is megnyilvánul, hogy nagyon sok fiatallal megesik, hogy kikerülve az oktatási intézményből nem tudja, hogyan kell megírni egy önéletrajzot, nem tudja, milyen egy valódi állásinterjú, vagy milyen szituációk várnak rá egy valódi munka kapcsán. Mindenképpen jó lenne, ha egy olyan tanterv alakulhatna ki az oktatási intézményekben, ami a mai naprakész piaci igényeknek megfelel. Továbbá azt is felvetették a válaszadók, hogy jó lenne, ha a jogi háttér is támogatná az ő piacra való belépésüket. Az állam például az adózásban biztosíthatna előnyöket, illetve nyilvánvalóvá kellene azt is tenni, hogy mennyi fiatalt lehet felvenni egy céghez. Fontosnak tartották azt is, hogy a magánszektor minél korábban vonódjon be az oktatásba, ami azt jelentené, hogy az oktatási intézmények és a cégek együtt kialakíthatnának egy olyan rendszert, melybe bevonnák a fiatalokat és szakmai tapasztalathoz juttatnák őket, mely napjainkban a sarkalatos hiányosságok egyike. A következő slidomon azt mutatnám be, hogy az európai fiatalok hol keresnek állást. A mai modern világban nem meglepő, hogy legtöbben az interneten, illetve a családi, kapcsolati háló az, ami segítségükre van abban, hogy állást találjanak, s emellett talán még az újsághirdetések is jellemzőek. Ez alapján az állásbörzék, állásközvetítők kevesebb figyelmet kapnak az európai fiatalok részéről. Érdekes megjegyezni, hogy amíg a nyugat-európai válaszadók kb. 90%-ban mondták azt, hogy weboldalon keresnek állást, addig Lengyelországban ez csak 54%, itt ugyanis sokkal nagyobb jelentősége van a családon, vagy ismerősökön keresztül történő álláskeresésnek. Érdekes kérdés, hogy elhagyná-e az országot egy jó munka reményében? A 4 oszlop közül kimagaslik a „Valószínűleg” oszlop 49%-kal. Ez azt mutatja, hogy ha olyan szituációba kerül egy fiatal, ha olyan lehetőséget kap, ahol jobbak a feltételek, fejlődési lehetőségek, akkor valószínűleg elhagyná az országát. Ők azok, akik azt állítják, elmennének egy jobb munka reményében. Az viszont, hogy a fiatalok hol keresnek állást, már eltérést mutat. Az oktatásból a munkaerőpiacra kikerülve látható,

28

SZAKELŐADÁSOK

hogy először helyben keresgélnek, illetve regionálisan, vagy országon belül. Azok, akik rögtön elhagyják az országot, azoknak a száma meglehetősen kevesebb. Amikor állást keresnek, mely szempontok számítanak? „Ugyebár a pénz beszél, kutya ugat” és ez igaz is, a magas fizetés az, ami a legvonzóbb szempont egy fiatalnak. Ezen belül pedig a karrierperspektíva, a fejlődés, hogy a munkahelyén milyen kilátásai vannak, egy másik, magasabb pozícióba milyen könnyen léphet, az hogy mennyire értékes számára ez az állás, az, hogy amit tanult mennyire kapcsolódik ehhez az álláshoz, illetve munkahelyét és a magánéletét mennyire sikerül egyensúlyban tartani, milyen tanulási, fejlődési tréninglehetőségeket biztosít számára az adott cég. Az is számít, hogy milyen a cég etikai kódexe, mennyire híres ez a vállalat, magánszférába, vagy közszférába tartozik, hogy nemzeti, vagy nemzetközi vállalatról van-e szó, vagy egy kis cégről, vagy nagy cégről. De ezek azért kevésbé számítanak az európai fiatalok számára, mint az előzőek. Tehát, ha egy fejvadász cégnek lehetne üzenetet átadni, akkor az lenne az, hogy ne magukról beszéljenek, hanem inkább azt mutassák meg, hogy mit kínál egy cég az álláskeresőnek. Miért utasítunk vissza egy állásajánlatot? Ennek is főleg pénzügyi okai vannak, vagy jobb ajánlatot kaptak máshonnan. Az, hogy nem érdekes, vagy, hogy távol van, vagy nem érzi magát felkészültnek, ezek lényegesen kevesebbet nyomnak a latba. Itt is elmondható, hogy a pénz az, ami igazán motiválja az embereket az állás megválasztásában. Most néhány üzenetet szeretnék átadni Önöknek. Mit üzen Európa következő generációja? Hát sajnos nem bíznak abban, hogy megtalálják a megfelelő állást, illetve, hogy ehhez megfelelő készségekkel rendelkeznek. Kicsit kétkednek az oktatási intézményekben, abban, hogy tényleg a megfelelő készségeket sajátították-e el a tanulmányaik során, valóban erre van-e szükség?! Kritikával illetik a karrier tanácsadást, gyakran ütköznek abba, hogy ez a karrier tanácsadás irreleváns, nincs is benne az oktatási rendszerben. Tehát problémát jelent, hogy léteznek ugyan karrier tanácsadók, de azok nem integrált részei az oktatási intézményeknek, az oktatási intézmények mellett működnek és sokszor nem megfelelő információkkal látják el a fiatalokat. Az általános igazság, hogy sajnos, vagy nem sajnos, de a munkáltatók a tapasztalatot részesítik előnyben a végzettséggel szemben, tehát lehet valakinek akármilyen diplomája, ha nem rendelkezik megfelelő tapasztalattal, nem biztos, hogy megfelelően el is tud majd helyezkedni. Erre azonban egy jó megoldást talált az európai ifjúság, ha nincs elég tapasztalatom, miért nem próbálhatnám meg önmagamat foglalkoztatni. Egyre nagyobb teret kap ez az alternatív foglalkoztatási forma.

SZAKELŐADÁSOK

29

Szeretném felhívni az egyik kedvencemre, az önkéntességre a figyelmet, ami nagyon jó megoldást jelent mind a két fél számára, mert jó a munkáltatónak és a munkavállalónak is. Az önkéntességben az ember szakmai tapasztalatot szerez, kipróbálhatja magát, a munkáltató pedig kap egy olyan embert, aki gyakorlatilag ingyen dolgozik a helyszínen. Úgy gondolom, számos országban nincs még meg az önkéntesség igazi háttere, pedig egyre népszerűbbé kellene válnia, mert ez nagyon jó megoldás a szakmai tapasztalat megszerzésére és nagyon jó rendszerek is működnek erre. Az európai ifjúság véleménye továbbá, hogy a munkáltatók nem akarnak időt és pénzt áldozni a friss diplomások betanítására. Változtatásra van szükség a tantervek kialakításában, hogy azok jobban idomuljanak a piaci szükségletekhez. Nincs értelme tanulni azért, hogy utána éveken át munkanélküli legyek. Ez is egy olyan vélemény, ami azt mutatja, hogy szakmai tapasztalatra van szükség és változtatásokra. Számos egyetemen van karrier központ, de ezek nem megfelelően működnek, mert nem szerves részei az oktatási intézménynek. Ha nincs tapasztalatom, nincs munkám, ha nincs munkám, nincs tapasztalatom. Hát ez az ördögi kör, amire tényleg nehéz megoldást találni. Az önfoglalkoztatás lehet egy jó megoldás, viszont ehhez is megfelelő feltételeket kell biztosítani. Ha nincs megfelelő tőkéje egy fiatalnak, hogy elindítson egy vállalkozást, akkor ehhez is megfelelő állami és egyéb támogatásra lenne szüksége. A szakmai gyakorlat jó kezdet, de drasztikus változtatásokra van szükség. Zárásként összefoglalnám, hogy a különböző egységeknek mit kellene tenniük. Az oktatási rendszer részéről megfelelő kurzusokat kellene indítani, melyek megfelelő tudást biztosítanának a fiataloknak, illetve karrier tanácsadást kellene nyújtani számukra. A magánszféra nagy befolyással bíró szféra, az ifjúság az ő segítségüket is kérné, működjön együtt az oktatási intézményekkel, diákokkal, hogy mindenképpen megfelelő szakmai gyakorlatot biztosíthasson a fiatalok számára. A diákok pedig alkalmazkodjanak az elvárásokhoz, tehát nem elég, hogy igényeket támasztunk, nyitottnak kell lenni mindenféle lehetőségre. Ha van egy szakmai gyakorlat, vagy önkéntességi lehetőség, akkor azzal élni kell, nyelvet kell tanulni és meg kell tenni a tőlünk telhető összes lehetőséget. A politikai döntéshozóktól pedig azt szeretnék kérni, hogy tegye lehetővé az oktatási intézmények és a piaci szereplők közötti együttműködést annak érdekében, hogy a következő generáció könnyen megtalálja a helyét, ne legyen ennyi kiábrándult fiatal és ne olyan sokan hagyják el az országukat. Ennyit szerettem volna mondani, köszönöm figyelmüket.

30

SZAKELŐADÁSOK

AUSZTRIAI FIATALOK SZAKMAVÁLASZTÁSA ÉS MUNKAERŐPIACI ALKALMASSÁGA

DI Hubert Herzog Osztrák Munkaerőpiaci Szolgálat

Az osztrák fiatalok szakmaválasztása és munkaerőpiaci esélyei egy komplex és nagyon vitatott téma Ausztriában. Törekszem röviden és alaposan felvázolni. Az osztrák oktatási rendszer Az iskolakötelezettség Ausztriában 9 osztályra terjed ki: 6-15 éves korig tart. Az utolsó kötelezően elvégzendő osztály a kilencedik, amelyet háromféleképpen lehet elvégezni: egy technikusi iskolában, egy közép-vagy felsőszintű szakiskola első osztályában, vagy egy általános műveltséget nyújtó magasabb iskola felső tagozatának első osztályában. Németország és Svájc mellett az egyetlen ország Ausztria, ahol a szakképzés ún. duális rendszerű. Ez annyit jelent, hogy a szakképzésben a gyakorlatra helyezik a hangsúlyt. Ez a képzés a 9. osztályt követően történik 15 éves korban. Az iskolába járók kb. 250 mezőgazdasági, kereskedelmi, ipari, illetve szolgáltatás orientált szakmai képzés közül választhatnak. Ennek a képzésnek az időtartalma 24 év. A képzések tartalma és aránya törvényileg szabályozott. A képzés 80%-a a gyakorlati képzést nyújtó tanműhelyben, 20%-a pedig az elméletet adó szakmunkásképző iskolában történik. A szakképzés rendszerint szakvizsgával zárul. Aki magyarul szeretne az osztrák iskolarendszerről olvasni, annak figyelmébe ajánlom honlapunkat: www.jobtour.eu! Ausztriai képzési statisztika A 2009/2010-es tanévben majdnem 100.000 diák járt a második iskolai szint II. szintjére; majdnem 75%-uk szakiskolába, több mint 25%-uk általános műveltséget nyújtó iskolába. Az a máshol

SZAKELŐADÁSOK

31

tapasztalható tendencia, hogy a diákok inkább általános műveltséget nyújtó iskolába járnak, és utána továbbtanulnak, Ausztriában napjainkig nem tapasztalható. Ausztriában a 20-24 évesek 85%-a rendelkezik „ISCED 3B” végzettséggel, ami azt jelenti, hogy legalább egy szakmunkásképzőt, vagy egy többéves, középszintű szakiskolát végeztek el; ez kb. 433.000 fiatalt jelent. Akik lemorzsolódtak, vagyis azok a 18-24 évesek, akik csak 9 osztályt végeztek el és utána nem képezték tovább magukat olyan 8,3 százalékot, azaz 57.000 személyt jelent, ami az európai átlag alatt van. A leendő szakmunkásképzősök száma stabil. Az osztrák fiatalok több mint 40%-a választja a gyakorlatorientált szakképzést. Szak- és szakmunkásképzés Ausztriában főleg a lányok „klasszikus” szakmát választanak: majdnem 50%-a eladónő, kereskedelmi ügyintéző, vagy fodrász szeretne lenni. Annak ellenére, hogy megpróbáltuk a lányok figyelmét más szakmák iránt is felkelteni, lányok férfi szakmákban szlogennel, sajnos nagyon szerény volt az eredmény. A fiúknál más a helyzet: az első három helyen műszaki szakmák állnak. Ha a 2010-es évben, az Osztrák Munkaerőpiaci Szolgálatnál bejelentett, nyitott álláshelyeket nézzük, az tűnik fel, hogy az első 10 keresett szakma között csak a szakácshoz kell képzettség. A szakképzett munkaerő hiánya, ami a jövőben bizonyosan problémát fog okozni, 2010-ben még nem volt érezhető az Osztrák Munkaerőpiaci Szolgálatnál. A „Mikor váltunk munkahelyet?” kérdésre megdöbbentő eredményt kaptunk: a szakmunkástanulók egyharmada vált az iskola elvégzése után, vagyis 3-4 év elteltével, munkahelyet. Ez azt jelenti, hogy bár megkapják a megfelelő képzést a képzést nyújtó cégnél, mégis az az első, hogy elhagyják ezt a céget. A szakvizsgát követő 5 éven belül pedig az osztrák tanulók 37%-a már a szakmán kívül dolgozik: megtanultak egy bizonyos szakmát, de azt mégsem használják. Kitekintés Mit várnak a fiatalok a jövőtől? A mottó az élet végéig tartó tanulás, főleg az informatika, számítástechnika és orvostudományok esetében. Egyre fontosabb lesz a nagymértékű mobilitás és a folyamatos szakmai képzés és továbbképzés, hogy követni tudjuk a változásokat. A fiatalok

32

SZAKELŐADÁSOK

valószínűnek tartják, hogy gyakran fognak szakmát és munkahelyet változtatni, ahogy a foglalkoztatás jellegét is, ami nagy valószínűséggel már más lesz, mint a mostani megszokott foglalkoztatási formák. Hogy valaki 30 évet ugyanannál a cégnél töltsön el, valószínűleg a jövőben csak kivételes esetben fog előfordulni. A rugalmasabb foglalkoztatási formák fognak teret nyerni: rész- és teljes munkaidős foglalkoztatás, más jellegű foglalkoztatási formák, szabadúszó Ausztriában, ún. Ich-AG-k Németországban (önfoglalkoztatás), alkalmazott és vállalkozó, projektmunkák, vállalkozók munkacsoportokban való együttműködése, munkaközösségek. Fontos lesz a részlegen és vállalaton túlmutató gondolkodás, és az, hogy kialakuljon egy gazdaság orientált gondolkodásmód a mindennapokban is. Továbbá a jövőben még nagyobb mértékben kell odafigyelni a vevőkre, teljesíteni a kívánságaikat. A népesség elöregedése is egyre égetőbb kérdés lesz. Az idősebbeknek egyre tovább kell dolgozniuk, Ausztriában jelenleg 65 év az öregségi nyugdíjkorhatár. A pályakezdő fiataloknak is meg kell szokniuk, hogy a teamjükben idősebb emberekkel is együtt kell dolgozniuk. A jövő kihívásai A jövőben olyan oktatási rendszert kell kialakítanunk, amelyik jobban igazodik a társadalom és a gazdaság igényeihez. Ausztriában például az Ipari Kamara az alábbi szlogennel kampányol jelenleg: „A növekedéshez oktatás kell, az oktatáshoz reform.” A szociális partnerek is egyre nagyobb nyomást gyakorolnak a megkövesedett iskolai és oktatási rendszerbeli viszonyok miatt. Mindemellett képző- és munkahelyeket kell teremtenünk a fiatalok számára, amelyek megfelelnek az elképzeléseiknek és elvárásaiknak, ahol megfelelően fejlődhetnek és olyan a munkahelyi légkör, amelyek maradásra és a választott, tanult szakmájukban való továbbfejlődésre ösztönzi őket.

SZAKELŐADÁSOK

33

PÓDIUMBESZÉLGETÉS

Fejvadászat a legjobbakért A munkaerő, mint tényező jelentősége a vállalkozások versenyképessége és telephelyválasztás vonatkozásában

Mónus Ágnes, Hírcity Kft Köszöntöm a pódiumbeszélgetés résztvevőit. Az előadások alapján nem meglepő, hogy beszélgetésünk során az osztrák-magyar munkaerőpiac jellemzőiről, hatásairól és a határnyitás utáni megváltozott helyzettel kapcsolatos kérdésekre keressük a válaszokat. Ezzel a témával kapcsolatban kérdezném szakértőinket, bízva abban, hogy a beszélgetés végére választ kapunk arra is, hogy a magyar munkaerő mennyire flexibilis és mobilis. Továbbá érdekes kérdés lehet az is, hogy az osztrák munkavállalóban mennyire van késztetés a Magyarországon történő munkavállalásra? Elsőként az osztrák kollégákat kérdezném. Készült egy tanulmány, amely a magyar munkavállalók ingázási hajlandóságát vizsgálta, ennek milyen eredményei lettek? Mag. Marc Bittner, Paul Lazarsfeld Társadalomkutató Intézet A felmérés során az Ausztria, Magyarország, Csehország és Szlovákia határrégióiban található vállalatokat kérdeztünk meg, az új tagállamokból érkező munkaerővel kapcsolatos stratégiájukról, terveikről és elvárásaikról. Mindenütt azt tapasztaltuk, hogy a vállalkozások munkaerő szükséglete elsősorban a képzett munkaerő iránt jelentkezik. A leggyakrabban megnevezett ok arra, hogy miért nem tudnak egy állást feltölteni, az nem más, mint a megfelelő képzettséggel rendelkező munkaerő hiánya. Felmérésünk arra is kiterjedt, hogy ezt a problémát milyen stratégiával kívánják orvosolni a vállalkozások. Ausztriában főleg az aktív toborzás került előtérbe, de a munkaerő kölcsönzés és a

34

PÓDIUMBESZÉLGETÉS

dolgozók képzése is fontos. Ausztriának kettős rendszere van, ahol a szakképzés a gyakorlatban történik, rugalmas munkaidőt és tehetséggondozást kínálnak. Amiről már sokat beszéltünk, de a gyakorlatban nem igazán alkalmaztuk, az a külföldön való aktív toborzás. E tekintetben a határon túli cégekkel nagy különbséget mutatunk, mivel sem Csehországban, sem Szlovákiában nem olyan magas a dolgozók képzésének színvonala, mint Ausztriában. Mi inkább belföldön toborzunk. Magyarországon egyre gyakoribb, hogy ahol állást kínálnak, ott képzést is nyújtanak. Ausztriában arra vonatkozóan is választ kerestünk, hogy a munkahelyek csak hazai munkavállalóval dolgoztatnak, vagy gondolnak más tagállamokból érkező személyekre is? Külföldi munkaerő felvétele a vállalkozások kétharmadánál jön szóba. Szomszédos országok vállalkozásait is kérdeztük, foglalkoztatnának-e osztrák munkaerőt? A vállalkozások jelentős hányada igenlő választ adott. A vizsgálat során a népesség véleményét is vizsgáltuk, miszerint egy keleti tagállamban való munkavállalás számukra szóba jöhet-e? Beigazolódott a felvetés, ugyanis ez csak egy elenyésző hányad részére elképzelhető, többnyire menedzsment szinten, nem pedig a szakmunkások körében. Mónus Ágnes: Szeretném kérdezni a Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központjának vezetőjét, Rimányiné Somogyi Szilviát, hogy 2011 májusa után hogyan alakultak a viszonyok Magyarországon? Rimányiné Somogyi Szilvia, Vas Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja A legnagyobb problémánk, hogy a hiányszakmák Magyarországon és Ausztriában is azonosak. Nagyarányú szakmunkáshiánnyal küzdünk, minőségi munkát végezni tudó szakmunkás hiánnyal. Ma a képzésekkel kapcsolatban sok minden elhangzott, s döbbenve tapasztaltam, hogy az egyetemen nem tanítják meg önéletrajzot írni az embereket. Ezt nem az egyetemen kell megtanulni, hanem az általános iskolában, sőt annak is az elején. Nagyon komoly probléma, hogy bizonyos dolgokat az általános iskolában nem tanítanak meg a gyerekeknek és egy válogatásnál, egy tesztírásnál annyira idegesek, hogy talán még a nevüket sem tudják megmondani, mert erre nem készítettük fel őket.

PÓDIUMBESZÉLGETÉS

35

Beszéltünk a nyelvtanulás eredménytelenségéről, arról, hogy nem tudunk kiállítani olyan szakmunkásokat, akik nyelveket beszélnek és ezzel európai állampolgárrá válhatnának. Nyelvtudás nélkül nem szabad elmenni Ausztriába sem. Ahhoz, hogy valaki sikeres legyen a szakmájában, arra fel kell készülni, először is nyelvet kell tanulni. Ez napjainkban nagy problémát jelent. Továbbá véleményem szerint a magyarnál nincsen mobilisabb munkaerő, csak meg kell fizetni. Minimálbérért senki sem mobilis, tehát ez nem működik. Nem vitás, hogy 80-100 ezer forintokért nem lehet minőségi munkát végző munkaerőt szerezni. Alapvető problémáink vannak, és az együttműködésünket tekintve meghatározó tény, hogy amíg nem tudjuk megfizetni, addig nem is tudjuk idehozni Ausztriából a munkavállalót. Mónus Ágnes: A kérdés azon részére, hogy május 1. után Nyugat-Magyarországról többen mentek volna munkát vállalni Ausztriába, tudna-e válaszolni? Továbbá érdekes lenne azt is tudni, hogy mekkora az az összeg, amiért egy felsőfokú végzettséggel rendelkező ember Ausztriában munkát vállalna? Rimányiné Somogyi Szilvia: Ezzel kapcsolatban is történtek felmérések. Elméletben nagyon sokan mennének, csak a gyakorlatban ez nem valósul meg. Az előadásban mutattam egy ábrát, mely azt mutatta, hogy már az elmúlt években, amikor még korlátozott volt a munkavállalási lehetőség Ausztriában sem tudtuk ezeket a lehetőségeket kihasználni. Kevesebben mentek el a gyakornoki rendszerben, mint amire lehetőség volt. Munkaerőpiacunkon nem érződik, hogy Ausztria megnyitotta a munkaerőpiacát. Mónus Ágnes: Következő kérdésemet Schedlbauer úrhoz intézem. Véleménye szerint az osztrák vállalkozások számoltak-e azzal a lehetőséggel, hogy magyar, képzett munkaerőt alkalmazhatnak? Válaszában kérem, térjen ki az orvos kérdésre is. Mag. Johannes Schedlbauer, Alsó-Ausztriai Gazdasági Kamara ipari tagozata Az orvosok helyzetéről nem tudok megalapozott választ adni. Az alsó-ausztriai gazdaság helyzetét nézve jelenleg az iparban sok vállalkozásunknak akkora a rendelésállománya, mint 2007-ben, a konjunktúra idején. Ennek ellenére két problémát mégis hangsúlyozni kell, egyrészt, hogy nincs megfelelő szabad munkaerő, másrészt nem lehetünk biztosak abban, hogy ez a rendelésállomány a

36

PÓDIUMBESZÉLGETÉS

következő 1,5-2 évben is megmarad. A következő fél évet tekintve optimisták a vállalkozások, de utána nem tudják, hogy ez folytatódik-e. A munkaerő migrációja véleményem szerint szorosan összefügg azzal, hogy a vállalkozások, az alsóausztriai vállalkozások – amelyek közül több egyben befektető is a környező országokban, elsősorban Csehországban, Szlovákiában, de Magyarországon is – ugródeszka azon munkavállalók számára, akik Ausztriában akarnak dolgozni. Egyetlen korlát e tekintetben a nyelv. Az osztrák vállalkozások és azok munkavállalói nem fognak az idegen nyelvet beszélő munkatársakhoz alkalmazkodni, hanem elvárják, hogy az bárhonnan is jöjjön, beszéljen németül és vegye át az osztrák viselkedési szokásokat. Ez egy magától értetődő elvárás, amiről nem érdemes vitába bocsátkozni. Másrészről, nem tartom valószínűnek, hogy egy osztrák munkavállaló Csehországba, Magyarországra, Szlovákiába jöjjön. Azzal viszont egyet értek, hogy a különböző bérszint is akadályt jelent. Vannak munkavállalók, akik a külföldi leányvállatokhoz mennek, de csak azért a bérért, vagy magasabbért, amit Ausztriában kapnak. A fémipari dolgozókról nincsenek pontos információm, de hivatalosan Alsó-Ausztriában a magángazdaságban kb. 500.000 ember dolgozik, közvetlenül az iparban 70.000 embert alkalmaznak. Elsősorban olyanokat keresnek, akik legalább a tanköteles korig jártak iskolába, vagy elvégezték a szakmunkásképzőt. A második legkeresettebb csoport, az érettségizetteké. Legkevésbé van kereslet az egyetemet végzettek iránt, de közülük is leginkább a műszaki végzettségűek tudnak elhelyezkedni. Minden más végzettséggel rendelkezőt, például az említett orvosokat, vagy jogászokat inkább a közszolgálati intézmények keresik. Valójában nincs sok orvosunk, csak túl kevés rezidens képzőhelyünk a klinikákon. Mónus Ágnes: Következő vendégünk Balogh László, a győri Ipari Park ügyvezető igazgatója, akitől arra szeretnénk választ kapni, hogy magyar vonatkozásban veszélyt jelenthet-e a vállalkozások számára, ha a fiatal, jól képzett emberek Ausztriában vállalnak munkát? Az itteni vállalkozások tudják-e teljesíteni megbízásaikat, kapnak-e megfelelő munkaerőt?

PÓDIUMBESZÉLGETÉS

37

Balogh László, Győri Nemzetközi Ipari Park Kft. A kérdés magában hordozza a választ is, mindenképpen veszélyt jelent. Reflektálva az elhangzottakra, úgy gondolom, nem kell arra számítanunk, hogy nagy kivándorlási hullám bekövetkezne. Az idő rövidsége miatt inkább a változást fogalmaznám meg. Egy hónap alatt a statisztika sem tudja kimutatni, hogy hányan mentek el, hányan vállaltak munkát Ausztriában, vagy egyéb országokban. Elhangzott az is, hogy korábban sem voltak a munkalehetőségek kihasználva. A nyitás olyan időpontban történt, ami Magyarország szempontjából is kedvező volt. Ha valaki dolgozni szeretne, könnyebben találhat munkát magának. Ha itthon nem talál valaki munkát, az körülnézhet külföldön is. A hiányszakmákat tekintve, ahol a szakemberek inkább keresettebbek, magyar sajátosság, hogy viszonylag kevésbé beszélnek nyelveket. Emiatt is gondolom, hogy az ipar területén nagy kivándorlási hullámra nem számíthatunk. Mónus Ágnes: Müller úrhoz fordulnék: az ügynökség, amely képviseletében Ön jelen van, olyan vállalkozásokat támogat, akik Ausztriában telepednek le. Találkozott-e már olyan vállalkozó kedvű ügyféllel, aki úgy érzi, hogy magyar, cseh vagy szlovák területen nem annyira sikeres, hogy keresne magának egy olyan országot, amely számára megfelelne? Mag. Martin Müllner, Headquarters & Corporate Development, Austrian Business Agency Az Austrian Business Agency egy letelepedéssel foglalkozó tanácsadó cég Ausztriában. Amikor külföldi vállalkozásokat segítünk letelepedni, akkor a munkaerő nagyon fontos tényező, de csak egy a sok közül. A cégalapításnál a legkülönbözőbb kérdésekkel konfrontálódunk: jogi, adózási, támogatásokkal kapcsolatos kérdésekkel és természetesen a rendelkezésre álló munkaerő kérdésével is. Ezen túlmenően a vállalkozás egyedi helyzetét is vizsgálnunk kell, hogy megállapíthassuk a vállalkozás megfelelő telephelyét. Ideális esetben ez Ausztria, de gyakran ha termelésről van szó, akkor ez lehet Szlovákia, vagy egy másik kelet-európai ország is. Arra keresve a választ, hogy miért érdemes Ausztriába jönni: úgy látom, hogy magyar vállalkozások

38

PÓDIUMBESZÉLGETÉS

akkor jönnek Ausztriába, ha már a saját országukban sikeresek lettek és Ausztriában piacbővítési lehetőséget látnak. Ezen tevékenységet tudja az osztrák ABA-Invest – professzionálisan és a vállalkozások részére ingyenesen – támogatni. Az utóbbi években azt is tapasztaljuk, hogy sok magyar vállalkozás nagyra értékeli a politikai és gazdasági-szociális stabilitást Ausztriában, ami lehetővé teszi a hosszú távú tervezést. Mónus Ágnes: Köszönöm a válaszokat. Kérdezném a jelenlévőktől, hogy bár az osztrák-magyar piacról beszélünk, de tudjuk, hogy a világban, Ázsiában, Afrikában nagy mozgás van, számolnak-e azzal, hogy ez a népesség megindul Európa felé?

Rimányiné Somogyi Szilvia: Egyelőre az Európai Uniónak köszönhetően ilyen jellegű veszély nem fenyegeti a munkaerőpiacot. A problémát nem az jelenti, hogy nincsen munkaerő, hanem a minőségi munkaerő hiánya. Nem tartom valószínűnek, hogy Afrikában nagy létszámban lennének olyan képzett emberek, akik az európai munkaerőpiacon érvényesülni tudnának. Nyilvánvaló, hogy a kínai, indiai munkaerő, számítástechnikai és egyéb dolgokat figyelembe véve nagyon erős, de pillanatnyilag helyben kell megoldani a problémákat. Meg kell találjuk a módját, hogy a nagyarányú inaktív munkaerőt bevigyük a munkaerőpiacra és alkalmassá tegyük őket, hogy egy betanított jellegű munkát végezhessenek pl. egy multinacionális cégnél. A multinacionális cégeknek megvannak az elvárásaik, és ha ennek a munkavállaló nem felelne meg, akkor nem kap munkalehetőséget. Nálunk, valójában azért kell küzdeni, hogy ezek az emberek visszakerülhessenek az elsődleges munkaerőpiacra. Ezek a legnagyobb gondjaink és ezeket a folyamatokat kell megoldani. Statisztikai adatok szerint 25.000 magyar dolgozott áprilisban Ausztriában, ebből 8.000 Burgenlandban.

PÓDIUMBESZÉLGETÉS

39

Mónus Ágnes: Osztrák oldalról bármelyikük válaszoljon! Van-e kínai veszély a munkaerőpiacon?

Mag. Johannes Schedlbauer: Nem igazán voltunk kellőképpen nyitottak a szomszédos országokból érkező munkaerő iránt. Az is igaz, ha kulcsfontosságú munkaerőről volt szó, eddig is megtaláltuk a módját, hogyan alkalmazzuk Ausztriában, bármely országból származzon is. Azt hiszem Ausztria túl kicsi. Ha Ausztria gazdasági struktúráját összehasonlítjuk más országokéval, akár Magyarországéval, akkor nyilvánvaló, hogy nincsen akkora húzóerőnk, mint az AUDI, ami nemzetközi szinten is figyelemre méltó, inkább nagyon erős kis- és középvállalkozásokra épülő gazdaságunk van, ami ugyanakkor nagyon aktív a beszállítói iparban. Sok olyan vállalkozás van, amelynek nevét még a tartományának határán túl sem ismerik. Nem vagyok biztos abban, hogy a munkaerő munkakeresés közben rátalálna Ausztriára. Azt hiszem, Afrikából, Kínából vagy Indiából nagyon sok magasan képzett munkaerő tudna jönni. Példaként említhetem, hogy jelenleg Alsó-Ausztriában az elit egyetemeken keresztül próbálunk határon túlról, Indiából, Kínából tudósokat hozni Ausztriába. Valójában azonban sokkal inkább kell aktívan toboroznunk, mint arra várnunk, hogy valaki véletlenül megtalál minket. Úgy vélem, ebből a szempontból Németország és Nagy-Britannia sokkal vonzóbb. Mónus Ágnes: Szeretném, ha egy körválaszadással megosztanák egymással elképzeléseiket arra vonatkozóan, hogy mi fog történni a Közép-Európai munkaerőpiacon a következő 5 évben?

Mag. Martin Müllner: Úgy gondolom, hogy az átmeneti időszakot Ausztriában is nagyon jól kihasználjuk, ahogy a kelet-európai országokban is. Időközben sok minden történt a munkaerőpiacon is, hogy a munkaerőpiac megnyitásának negatív felhangjait elcsitítsuk. Bizonyára tovább fejleszthető a határokon túlnyúló munkaerőpiac kiépítése. Az átmeneti időszak feltétlenül hozzájárult ahhoz, hogy az egyesítést késleltesse. Természetesen ez attól is függ, hogy milyen gyorsan egyenlítődnek ki a bérszintek, és a gazdasági növekedés a környező országokban tartósan felfelé ível-e.

40

PÓDIUMBESZÉLGETÉS

Fontos kérdés a cégalapítás is, hiszen sok céget alapítottak Szlovákiában, amelytől az osztrák beszállítók is nagymértékben függnek. Nélkülözhetetlen, hogy ezt egy közös stratégiával tartsuk életben. A keretfeltételeket hosszú távon rögzítik, hogy a vállalkozásokat, a telephelyeket megőrizzék Ausztriában, de a határ közeli területeken a feltételeknek vonzóbbnak kell lenniük, hogy a nagy cégek a régióból nehogy áttegyék a telephelyüket máshová, ahol a bérszint számukra megfelelőbb. Rimányiné Somogyi Szilvia: Azt gondolom, az elkövetkező éveket szakmunkáshiány fogja jellemezni. Ahhoz, hogy sikeresek legyünk, szükség van egy oktatási reformra, kisvállalkozások segítésére és koordinálására, beszállítói rendszer fejlesztésére, legalább olyan szintre, amilyen a válság előtt volt. Nagyon sokat beszéltünk a bérproblémákról, valamilyen módszerrel ezeket rendezni kell, mert enélkül hosszútávon gondjaink lesznek. Talán ez az, ami jelenleg a legfontosabb. Mag. Johannes Schedlbauer: Ha a közép kelet-európai országok fejlődését összehasonlítjuk a nyugat-európaiakéval, akkor azt látjuk, hogy a növekedés epicentruma a közép kelet-európai országokban található. Mégis ez a növekedés Kelet-Európában a következő években attól függ, hogy a nyugat-európai országok, a 15 EU tagállam, hogyan konszolidálódik és hogy stabilan fejlődik-e a gazdaságuk. Ebben az esetben lenne további növekedés, ezen a 4,5%-on felül, ami mindannyiunk számára egy álomnak tűnik. Úgy látom, hogy ebben az irányban haladunk. Lengyelországban a válság alatt is viszonylag magas volt a gazdasági növekedés mértéke. Reméljük, hogy a többi ország is felzárkózhat.

Balogh László: Előretekinteni nagy merészség, kérem a jelenlévőket, ne kérjék majd számon rajtam, amit most mondok. Úgy gondolom, nehéz megmondani, mi lesz a munkaerőpiacon olyan értelemben, hogy ez nagyon lassan reagáló piac, az emberek munkahely keresése, találása lassú folyamat, az oktatási rendszer átalakítása még ennél is jóval lassúbb, hiszen a hatása csak hosszú évek múlva jelenik meg. A világgazdaságban ennél jóval rövidebb ciklusokat kell megfigyelnünk, amire reagálnunk kell. Az ipari termelés akár fél év alatt is jelentősen el tud tolódni Európából Ázsia irányába, erre kellene felelnie az itteni

PÓDIUMBESZÉLGETÉS

41

munkaerőpiacnak. Azt gondolom, hogy nem fog egybeolvadni az itteni területek munkaerőpiaca, megmarad az osztrák, szlovák, cseh piac. Nem számítok arra, hogy az osztrák munkaerőpiac felszívja az itt dolgozó embereket, vagy munkanélkülieket. Ha a jövőbe tekintünk, valamilyen szintű bérfelzárkózás be fog következni, mely elősegítheti, hogy a piacok továbbra is függetlenek maradjanak egymástól. Mag. Marc Bittner: Egyre nehezebb a gazdasági fejlődést prognosztizálni, a gazdasági növekedés görbéjének fenti és lenti szakaszai egyre rövidebbek lesznek, és főleg egyre nagyobb harc formájában fog megjelenni a fejvadászat a legjobbakért szerte Európában. Mónus Ágnes: Az elhangzottak alapján röviden összefoglalva megállapítható, hogy a magyar munkavállaló nem veszélyezteti az osztrák munkaerőpiacot, mint ahogyan az osztrák munkavállaló sem a magyart. Komolyabb változást akkor várhatnánk, ha valamelyik oldalon a vállalkozók magasabb bért fizetnének a képzett, nyelvet jól beszélő szakembereknek. Köszönöm a részvételt.

42

PÓDIUMBESZÉLGETÉS

IMPRESSZIÓK

43