Jak řídit výkonnost. ELFIUM s.r.o

Jak řídit výkonnost ELFIUM s.r.o.

A1

Jak řídit výkonnost

Obsah

B1 | Přehled porovnávaných skupin .............................................................................................. 1 C1 | Grafy priorita (graf had, graf procentní, graf škála, komentáře) ............................................ 2 C2 | Otevřené otázky .................................................................................................................. 12

B1


Přehled porovnávaných skupin

Barevné usazení

Název srovnávací skupiny

Počet odpovědí

●

Benchmark

1 odpověď

●

Všichni účastníci

10 odpovědí

1

C1


Graf had

Pilíře systému řízení 1.

Mám nastaveny ukazatele na výsledky

Ø 5; 0% Ø 6.4; 0%

2.

Mám nastaveny ukazatele na portfolio (produkty/zákazníci)

Ø 4; 0% Ø 5.9; 0%

3.

Mám nastaveny ukazatele na aktivity

Ø 3; 0% Ø 5.4; 0%

4.

Mám nastaveny oblasti/ukazatele na kompetence (svůj rozvoj)

Ø 3; 0% Ø 4.9; 0%

5.

Reporting mi umožňuje všechny ukazatele transparentně vyhodnocovat

Ø 3; 0% Ø 5.1; 0%

6.

Systém odměňování je transparentní - vím, co dostanu při splnění/nesplnění

Ø 2; 0% Ø 6; 0%

7.

Mám svůj roční Individuální plán se všemi měřítky výkonnosti v jednotné formě

Ø 3; 0% Ø 5.4; 0%

8.

Mám pro své podřízené nastaveny roční plány, kde májí očekávané výsledky, aktivity i kompetence

Ø 2; 0% Ø 5.3; 0%

9.

Jednotlivé ukazatele jsou rozplánovány po měsících

Ø 3; 0% Ø 5.6; 0%

10.

Nastavené ukazatele - KPI´s (výsledky, portfolio, aktivity, kompetence) jsou YTD režimu (kde je to vhodné)

Ø 3; 0% Ø 6.3; 0%

11.

Mám nastaven svůj pracovní model (pevně alokovaný čas na mé klíčové činnosti)

Ø 2; 0% Ø 4.2; 0%

12.

Můj pracovní model mi umožňuje plnit zadané cíle

Ø 2; 0% Ø 5.1; 0%

Průměr Ø

Ø 2.9%

Ø 5.5%

2

C1


Graf had - Komentáře

1. Mám nastaveny ukazatele na výsledky jednoznačne pojmenované a měřitelné ze strany vedení společnosti Firemní systém, který mi umožňuje sledovat výsledky svých lidí ve smartphone a podobně... Pro sebe ano 2. Mám nastaveny ukazatele na portfolio (produkty/zákazníci) zatím ve stavu poznávání, budu chtít ještě zapracovat Firemní systém, který mi umožňuje sledovat výsledky svých lidí ve smartphone a podobně... 3. Mám nastaveny ukazatele na aktivity ne na manažerské jasně dané cíle, ke kterým tvořím své aktivity Pouze u úplných nováčků, kde zasílají report veškerých aktivit. Pracujeme na rozšíření firemního systému, kde budou všichni poradci zadávat veškeré chůzky. 4. Mám nastaveny oblasti/ukazatele na kompetence (svůj rozvoj) pojmenované společností IDP 5. Reporting mi umožňuje všechny ukazatele transparentně vyhodnocovat v podobě výsledků a výstupu ano, v podobě pracovní činností OŘ v procesu nastavování standardů jako celek Dělám si sama zápis kolik jsem toho udělala 6. Systém odměňování je transparentní - vím, co dostanu při splnění/nesplnění funguje napříč společností a všech pozicích Přesně stanovená kariéra a systém odměňování. 7. Mám svůj roční Individuální plán se všemi měřítky výkonnosti v jednotné formě ano, vychází z dílčích plánů Každý rok si co nejpodrobněji plánuji své cíle a průbžně se je snažím vyhodnocovat. Většinou cíle po půl roku musím doplnit protože je mám téměř všechny splněny:) GPA 8. Mám pro své podřízené nastaveny roční plány, kde májí očekávané výsledky, aktivity i kompetence ve smyslu dat a výstupů 7, ve smyslu činností nutně dopracovat a sjednotit (4) Pouze u manažerů 9. Jednotlivé ukazatele jsou rozplánovány po měsících po cyklech - 4 mesice některé po dvou měsících 10. Nastavené ukazatele - KPI´s (výsledky, portfolio, aktivity, kompetence) jsou YTD režimu (kde je to vhodné) 11. Mám nastaven svůj pracovní model (pevně alokovaný čas na mé klíčové činnosti) Většinu věcí řeším nahodile dle osobního uvážení 12. Můj pracovní model mi umožňuje plnit zadané cíle

3

C1


Graf had

Roční rozhovory 1.

Mám pravidelný roční rozhovor se svým nadřízeným, kde hodnotíme uplynulý rok

Ø 4; 0% Ø 5.4; 0%

2.

Mám pravidelné roční rozhovory se všemi svými přímými podřízenými, kde hodnotíme uplynulý rok

Ø 4; 0% Ø 5.3; 0%

3.

Vyhodnocujeme plnění jak výsledků, tak aktivit a kompetencí

Ø 4; 0% Ø 4.7; 0%

4.

V rámci ročních rozhovorů nastavujeme i cesty ke splnění výsledků v budoucím roce

Ø 3; 0% Ø 4.4; 0%

5.

Mám k dispozici proces a handbook se strukturou ročního rozhovoru

Ø 2; 0% Ø 4.2; 0%

6.

Z rozhovorů existuje funkční písemný zápis

Ø 5; 0% Ø 4.7; 0%

7.

Umím kvalitně odvést, tak abych zjistil potřebná fakta a emoce a budoval loajalitu svých lidí

Ø 3; 0% Ø 4.4; 0%

Průměr Ø

Ø 3.6%

Ø 4.7%

4

C1



1. Mám pravidelný roční rozhovor se svým nadřízeným, kde hodnotíme uplynulý rok rozhovory mame pololetni je tak nastaveno, ale ještě nejsem 1 rok ve firmě Mám podřízené dva měsíce, takže jsem se k tomu ještě nedostala 2. Mám pravidelné roční rozhovory se všemi svými přímými podřízenými, kde hodnotíme uplynulý rok pololetne ano, již proběhlo ne se všemi podřízenými U manažerů ano u obchodníku minimálně i půroční 3. Vyhodnocujeme plnění jak výsledků, tak aktivit a kompetencí větší váha na výsledek, nutné se více zaměřit na aktivity a kompetence - 70/30 4. V rámci ročních rozhovorů nastavujeme i cesty ke splnění výsledků v budoucím roce zejmena kvalitativni ano, npodpořené krátkodobým cílem na období 2 měsíců 5. Mám k dispozici proces a handbook se strukturou ročního rozhovoru proces ano, HNB ne na základě IP a intuitivně 6. Z rozhovorů existuje funkční písemný zápis písemné vyhodnocení, ale nemá správnou strukturu Zápis dělám formou mailu, ale měl by být podrobný a mít nějakou strukturu potvrzení GPA v HR on-line 7. Umím kvalitně odvést, tak abych zjistil potřebná fakta a emoce a budoval loajalitu svých lidí

5

C1


Graf had

Měsíční rozhovory o výkonu 1.

Mám pravidelný měsíční rozhovor se svým nadřízeným, kde hodnotíme uplynulý měsíc a mé výsledky

Ø 3; 0% Ø 4.7; 0%

2.

Mám pravidelné měsíční rozhovory se svými podřízenými, kde hodnotíme uplynulý měsíc

Ø 3; 0% Ø 4.6; 0%

3.

Vyhodnocujeme měsíční splnění jak výsledků, tak aktivit, tak kompetencí a úkolů

Ø 3; 0% Ø 4.8; 0%

4.

V rámci měsíčních rozhovorů nastavujeme korekční cíle a cesty ke splnění výsledků v následujícím měsíci

Ø 3; 0% Ø 4.6; 0%

5.

Mám k dispozici proces a hadnbook se strukturou rozhovoru.

Ø 1; 0% Ø 3.3; 0%

6.

Z měsíčních rozhovorů o výkonu existuje funkční zápis s konkrétními úkoly

Ø 2; 0% Ø 3.8; 0%

7.

Umím kvalitně odvést, tak aby se výkonnost mých lidí zlepšovala a dohody se plnily

Ø 3; 0% Ø 4.4; 0%

Průměr Ø

Ø 2.6%

Ø 4.3%

6

C1



1. Mám pravidelný měsíční rozhovor se svým nadřízeným, kde hodnotíme uplynulý měsíc a mé výsledky v rámci řešení provozních věcí a výsledků, není samostatně 2. Mám pravidelné měsíční rozhovory se svými podřízenými, kde hodnotíme uplynulý měsíc Když se stihne cyklus 2 měsíců - 6x za rok - ted jsem nastavil, nebylo zavedeno S manažery ano, obchodníky pouze některé 3. Vyhodnocujeme měsíční splnění jak výsledků, tak aktivit, tak kompetencí a úkolů na poradách a os návštěvách Výsledky ano/ kompetence ne 4. V rámci měsíčních rozhovorů nastavujeme korekční cíle a cesty ke splnění výsledků v následujícím měsíci zavedeno v 03/2016 5. Mám k dispozici proces a hadnbook se strukturou rozhovoru. mám IP podle kterého postupuji 6. Z měsíčních rozhovorů o výkonu existuje funkční zápis s konkrétními úkoly zapis ano, fukční také ale ještě cítím potřebu vylepšit není, vychází to z IP 7. Umím kvalitně odvést, tak aby se výkonnost mých lidí zlepšovala a dohody se plnily

7

C1


Graf had

Konzultace (společné návštěvy) 1.

Můj nadřízený mi pravidelně osobně věnuje svůj čas pro rozvoj mých kompetencí

Ø 2; 0% Ø 5; 0%

2.

Mám dostatek souvislostí a informací pro plnění mých cílů - rozumím proč se něco děje/má dít

Ø 3; 0% Ø 5.8; 0%

3.

Pravidelně věnuji svůj čas svým lidem pro rozvoj jejich kompetencí

Ø 3; 0% Ø 5.6; 0%

4.

Moji podřízení mají dostatek souvislostí a informací pro plnění svých cílů - rozumí proč se něco děje/má dít

Ø 2; 0% Ø 5.3; 0%

5.

Z konzultací existuje funkční zápis s dohodami a konkrétními úkoly

Ø 3; 0% Ø 3.5; 0%

6.

Úkoly se pravidelně vyhodnocují

Ø 2; 0% Ø 4.6; 0%

7.

Mám k dispozici proces a hadnbook se strukturou a průběhem konzultace

Ø 3; 0% Ø 3.9; 0%

8.

Umím kvalitně odvést, tak aby se kvalita kompetence mých lidí zlepšovala a rozvojové cíle se plnily

Ø 4; 0% Ø 5.1; 0%

Průměr Ø

Ø 2.8%

Ø 4.9%

8

C1



1. Můj nadřízený mi pravidelně osobně věnuje svůj čas pro rozvoj mých kompetencí nemám přímého nadřízeného, je to dozorčí rada Jak má zrovna čas 2. Mám dostatek souvislostí a informací pro plnění mých cílů - rozumím proč se něco děje/má dít 3. Pravidelně věnuji svůj čas svým lidem pro rozvoj jejich kompetencí Věnuji se lidem každý týden jen není pevně daný termín 4. Moji podřízení mají dostatek souvislostí a informací pro plnění svých cílů - rozumí proč se něco děje/má dít informací mají dost, ale ne všichni rozumí proč se tak má dít 5. Z konzultací existuje funkční zápis s dohodami a konkrétními úkoly neděláme, pouze formou výstupu do emailu - moje indivinduálmí aktivita Z konzultací zápis nedělám Zápis nemám, vše funguje na domluvě 6. Úkoly se pravidelně vyhodnocují v rámci porad a společných návštěv Zeptám se, jestli schůzka proběhla a jak, ale nemám žádnou tabulku na výsledky ani report 7. Mám k dispozici proces a hadnbook se strukturou a průběhem konzultace ne, prozatím řeším pouze na základě svých zkušeností 8. Umím kvalitně odvést, tak aby se kvalita kompetence mých lidí zlepšovala a rozvojové cíle se plnily

9

C1


Graf had

Porady 1.

Je nastaven systém porad - kdy, kdo a proč se účastní - v Outlooku na rok dopředu

Ø 3; 0% Ø 5.2; 0%

2.

Porady mají jasně definovaný cíl

Ø 3; 0% Ø 5.1; 0%

3.

Porady mají jasně definovanou strukturu a agendu

Ø 5; 0% Ø 5.4; 0%

4.

Porady mají rozvojovou část - společné hledání řešení v kritických oblastech

Ø 3; 0% Ø 5.1; 0%

5.

Na poradě sdílíme vzájemnou týmovou zpětnou vazbu

Ø 4; 0% Ø 5.2; 0%

6.

Na poradě společně korigujeme odchylky - plánujeme cestu k budoucnosti

Ø 4; 0% Ø 5.2; 0%

7.

Přímo na poradě je vyhotoven písemný zápis se správně zadanými úkoly

Ø 3; 0% Ø 5.2; 0%

8.

Zápis s úkoly je ihned po poradě dostupný všem účastníkům

Ø 2; 0% Ø 4.7; 0%

9.

Plnění úkolů se pravidelně vyhodnocuje nejpozději na následující poradě

Ø 4; 0% Ø 5.1; 0%

10.

Mám k dispozici proces a hadnbook se strukturou a průběhem porady

Ø 2; 0% Ø 4.4; 0%

11.

Umím kvalitně odvést, tak aby se všichni zapojili a byli aktivní - ne jen já se dřu a ostatní jsou pasivní účastníci

Ø 3; 0% Ø 5.4; 0%

Průměr Ø

Ø 3.3%

Ø 5.1%

10

C1



1. Je nastaven systém porad - kdy, kdo a proč se účastní - v Outlooku na rok dopředu porady řeším pravidelně, ale termín řešíme tak 14 dnů dopředu 2. Porady mají jasně definovaný cíl Někdy nad cílem přemýšlím večer před poradou a někdy jej vím jasně Ano je napsáno co se bude řešit, ale vždy mi přijde, že je to mrhání času 3. Porady mají jasně definovanou strukturu a agendu Prostor pro zlepšení - pozdní příchod 4. Porady mají rozvojovou část - společné hledání řešení v kritických oblastech není vždy pravidlem Kritické oblasti se buď neřeší a nebo řeší, ale stejně nic z toho 5. Na poradě sdílíme vzájemnou týmovou zpětnou vazbu 6. Na poradě společně korigujeme odchylky - plánujeme cestu k budoucnosti 7. Přímo na poradě je vyhotoven písemný zápis se správně zadanými úkoly ano, jen nejsem zpokojený s formou - obsahově ok 8. Zápis s úkoly je ihned po poradě dostupný všem účastníkům do 48hod Nic se takového nevede 9. Plnění úkolů se pravidelně vyhodnocuje nejpozději na následující poradě 10. Mám k dispozici proces a hadnbook se strukturou a průběhem porady hnb ne Někdy s kolegy ve stejné pozici sdílíme obsah porad a inspirujeme se 11. Umím kvalitně odvést, tak aby se všichni zapojili a byli aktivní - ne jen já se dřu a ostatní jsou pasivní účastníci Já se dřu, aby můj tým byl nejlepší

11

C5


Otevřené otázky

Co funguje dobře - na čem mohu stavět? Zatím mi toho moc nefunguje, ale mohu stavět na tom, že Honzík i Peťa ví, jak to má správně fungovat a mohu si přijít pro radu, aby to fungovalo:) Veškeré procesy jsou dobře nastavené, můžeme uvádět do praxe další potřebné, tak jak přicházeji system a struktura - data a výstupy, které jsou k dispozici, - jasně definované cíle - systém odměňování Máme nastaveny cíle pro jednotlivé pozice ve firmě a pravidelně je vyhodnocujeme Máme nastavené plány v číslech i aktivitách, výborně fungují porady, zadávání a plnění úkolů, kontrola ... Myslím, že dobře fungují vztahy a propojení mého týmu mezi sebou a mezi mnou a manažery. Řekl bych, že mám autoritu u svých lidí a dokážu v rámci porady udržet jejich pozornost. Porady Spolujízdy předágvání informací, zkušeností Dobře mi fungují schůzky s klienty a doporučení. Pravidelné vyhodnocování činnosti (1-2-1 i v rámci týmu). Tým se podílí svými názory a nápady na rozvoji krátko a střednědobé strategie. Mám jasně popsané procesy (návody) jak využívat nástroje, jak postupovat při rozhovorech atd.

12

C5


Otevřené otázky

Co navrhuji změnit/zlepšit, aby se mi lépe pracovalo? nastavit pracovní model, dát pevné termíny všech korekčních aktivit, sepsat HNB a doplnit procesy k aktivitám, které nejsou, chodit si pro rady Hodnocení VPAK na měsíční rozhovory- není jasně dáno co kdo a jak zpracuje- nutno vytvořit jednotnou formu- úspora času na SN, vétší efektivita v dosahování výsledků mojich i MSR jasna struktura hodnoceni z navstevy na navstevu, aby se obchodni reprezentant rozvijel a zlepsoval z mesice, na mesic a tez z dlouhodobeho horizontu - 6-12 mesicu. - lepší motivační ohodnocení podle výkonnosti - pravidelnost - stanovení priorit na co se mají OŘ zaměřit v krátkodobých cílech -méně řešit a hodnotit výsledek ale hledat cestu a vést k lepším výsledkům Nastavit lepší strukturu porad (vzdělávání) se zápisem a stanovenými úkoly Méně fungují osobní rozhovory (není jednotný systém provizí, je obtížné najít čas pro setkání s externími zaměstnanci) Větší připrava! Větší plánování! Více delegovat práci na podřízené manažery a asistenku a díky tomu stíhat více rozhovorů. Ze všeho dělat důkladné zápisy. Ideálně vytvořit systém na zápis z porady a konzultace, který bude vždy v systému dohledatelný. Zpětná vazba v týmu Důsledné plnění/vyhodnocení měsíčního VAK rozhovoru. Potřebovala bych od nadřízeného podklady co konkrétně mám dělat a kde co najdu. Abych měla pravidelně s ním schůzku ohledně práce co potřebuji vyřešit, pak by mi ulehčil spoustu práce a zbytečného zjišťování. Pravidelné týdenní/měsíční rozhovory jsou někdy zrušeny z důvodu jiných priorit (měla by se jim dát vyšší priorita) Zápisy z měsíčních rozhovorů nejsou pravidlem, následující měsíc není evidence o dohodě z předchozího měsíce (formulář existuje, ale není pravidelně využíván)

13

Jak řídit výkonnost. ELFIUM s.r.o

Recommend Documents