IGN Putra Suryanata 1, Sang Made Brian Laksemana 2 ABSTRACT

66 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016

PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI, KETERAMPILAN INTERPERSONAL, KECERDASAN INTELEKTUAL DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BANK BRI KANCA DENPASAR GATOT SUBROTO IGN Putra Suryanata1, Sang Made Brian Laksemana2 ABSTRACT This study aims to identify and analyze the Influence of Organizational Communication Climate, Interpersonal Skills, Intellectual Intelligence and Emotional Intelligence on Employee Performance In Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto. The data analysis technique used in this research is Structural Equation Modeling (SEM) operated by Amos for Windows version 16.0. From the analysis it can be concluded that organizational communication climate has a positive and significant impact on employee performance amounted to 28.0%, then interpersonal skills also have a positive and significant impact on employee performance amounted to 35.3%, then the intellectual Intelligence have a positive influence not significantly to the performance of employees by 5.6%, and emotional intelligence has a positive and significant impact on employee performance of 35.3%. Based on the results of the analysis conducted in this study, the suggestions can be submitted for consideration to the management of Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto was the leader to keep attention and improve the implementation of policies relating to the four variables in order to improve employee performance. Given the variable interpersonal skills and emotional intelligence has the most dominant influence on employee performance, leadership suggested more attention to activities related to interpersonal skills and emotional intelligence first, followed by organizational communication climate and intellectual intelligence. Keywords: Organizational Communication Climate, Interpersonal Skills, Intellectual Intelligence, Emotional Intelligence and Performance Employees PENDAHULUAN Lembaga keuangan merupakan lembaga yang menyediakan jasa keuangan bagi masyarakat. Lembaga keuangan inilah yang memfasilitasi arus peredaran uang dalam sektor perekonomian. Dimana fungsinya adalah menghimpun dana dari masyarakat atau investor dalam bentuk simpanan kemudian disalurkan kembali dalam bentuk pinjaman bagi masyarakat yang membutuhkan bantuan. Salah satu lembaga keuangan adalah bank. Dalam dunia modern seperti sekarang ini, peran perbankan dalam memajukan perekonomian suatu negara sangatlah besar. Hampir semua sektor yang berhubungan dengan berbagai kegiatan keuangan selalu membutuhkan jasa bank. Oleh karena itu, saat ini dan dimasa yang akan datang kita tidak akan dapat lepas dari dunia perbankan jika hendak menjalani aktivitas keuangan, baik perorangan maupun lembaga, baik sosial maupun perusahaan. Secara sederhana bank diartikan sebagai lembaga keuangan yang kegiatan usahanya adalah menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkan kembali dana tersebut ke masyarakat serta memberikan jasa-jasa bank lainnya. Sedangkan pengertian lembaga keuangan adalah setiap perusahaan yang bergerak di bidang keuangan dimana kegiatannya

@JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


apakah hanya menghimpun dana atau hanya menyalurkan dana atau kedua-duanya, Kasmir (2002). PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., atau yang biasa di kenal dengan Bank BRI adalah salah satu bank umum atau bank komersil milik pemerintah yang tertua dan terbesar di Indonesia. Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia (BRI) didirikan di Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Bei Aria Wirjaatmadja dengan nama De Poerwokertosche Hulp en Spaarbank der Inlandsche Hoofden atau "Bank Bantuan dan Simpanan Milik Kaum Priyayi Purwokerto", suatu lembaga keuangan yang melayani orang-orang berkebangsaan Indonesia (pribumi). Lembaga tersebut berdiri tanggal 16 Desember 1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran BRI, (www.bri.co.id). Ada banyak bank-bank yang menawarkan fasilitas yang sama, untuk memenangkan persaingan tersebut dibutuhkan manajemen yang baik serta karyawan yang cakap. Sumber daya manusia merupakan penggerak utama dalam suatu perusahaan. Namun yang menjadi permasalahan saat ini adalah bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang maksimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Sumber daya manusia yang cakap akan menghasilkan kinerja yang baik dan dapat memberikan kepuasan kepada customer serta target-target yang diberikan dapat tercapai. Demikian juga dengan Bank BRI Kantor Cabang Denpasar Gatot Subroto yang memiliki lokasi sangat strategis di Jalan Gatot Subroto Barat Nomor 362 Denpasar. Kesuksesan dari Kantor Cabang yang berada di bawah naungan Kantor Wilayah Denpasar ini tidak terlepas dari bawahannya yang terdiri dari 2 Kantor Cabang Pembantu, 1 Kantor Kas, 15 Kantor Unit, 14 Kantor Teras dan 1 Teras Keliling. Selain untuk pinjaman dalam jumlah besar yang dapat dilayani di kantor cabang, kantor unit dan kantor teras juga memegang peranan penting dalam jajaran mikro untuk membantu nasabah dalam melakukan pinjaman dalam jumlah yang lebih sedikit. Namun, yang terjadi belakangan ini adalah pelayanan kurang maksimal terhadap nasabah, kredit baru yang diberikan menurun serta jumlah simpanan yang berkurang. Disisi lain karyawan terutama bagian marketing disarankan agar dapat melakukan realisasi pinjaman minimal dua nasabah baru per minggu. Ini dilakukan pimpinan untuk dapat meningkatkan kredit yang diberikan. Namun ketatnya persaingan antar bank menyebabkan target yang di harapkan belum dapat tercapai. Begitu juga dengan pelayanan, kantor unit sekarang disarankan agar menggunakan standar pelayanan yang baik serupa dengan kantor cabang, ini dilakukan untuk dapat meningkatkan minat nasabah untuk menyimpan uangnya di bank dan tujuan untuk meningkatkan laba dapat tercapai. Sumber daya manusia merupakan penggerak dari suatu perusahaan dan sangat mempengaruhi dalam kesuksesan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto. Kesuksesan itu muncul dari dukungan kinerja dari seluruh karyawannya yang optimal. Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya di masing-masing departemen. Kinerja adalah suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai usaha harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya, Hariandja (2002). Untuk menunjang kinerja karyawan tersebut maka dibutuhkan iklim komunikasi organisasi yang maksimal baik dari atasan kepada bawahan maupun sebaliknya dan antara karyawan yang lain. Selain itu dibutuhkan juga keterampilan interpersonal yang ada dalam diri karyawan, kecerdasan intelektual yang dapat menunjang kinerja yang maksimal serta kecerdasan emosional yang tinggi, karena apabila seseorang memiliki tingkat kecerdasan emosional yang tinggi maka dia dapat menunjukkan kinerja yang maksimal. Muhammad (2007) menyatakan bahwa iklim komunikasi organisasi dibentuk melalui interaksi antara anggota-anggota organisasi. Iklim komunikasi organisasi merupakan suasana @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


komunikasi yang tercipta oleh pola hubungan antar pribadi yang berlaku dalam organisasi. Iklim komunikasi yang penuh persaudaraan mendorong para anggota organisasi berkomunikasi secara terbuka, rileks, dan ramah-tamah dengan anggota lainnya. Sedangkan iklim komunikasi yang negatif menjadikan anggota organisasi tidak berani berkomunikasi secara terbuka. Kemudian menurut Pusdiklatwas BPKP (2007), keterampilan interpersonal didefinisikan sebagai keterampilan untuk mengenali dan merespon secara layak perasaan, sikap dan perilaku, motivasi serta keinginan orang lain, sehingga akan muncul rasa nyaman dalam bekerja dan karyawan dapat menunjukkan kinerja yang maksimal. Selanjutnya Wiramiharja (dalam Trihandini, 2005) mengatakan bahwa kecerdasan yang lebih bersifat kognitif memiliki korelasi positif yang bersifat signifikan dengan prestasi kerja. Ia menyebutkan bahwa prestasi kerja yang dimiliki oleh seorang pekerja akan membawanya pada hasil yang lebih memuaskan untuk dapat meningkatkan kinerjanya. Kemudian Mayer et.al. (dalam Day & Carrol, 2004) menyatakan bahwa kecerdasan emosional mempengaruhi kinerja yang berkaitan dengan kerja dan interaksi interpersonal. Karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi cenderung memiliki kinerja tinggi. Sebaliknya karyawan yang memiliki kecerdasan emosional rendah, cenderung memiliki kinerja yang rendah pula. Ini berarti ada perbedaan tingkat kinerja karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang berbeda. Berdasarkan uraian latar belakang diatas, penulis sangat tertarik untuk melakukan penelitian: “Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi, Keterampilan Interpersonal, Kecerdasan Intelektual dan Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan di Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto”. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan masalah. Adapun rumusan masalah yaitu: 1. Apakah iklim komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto? 2. Apakah keterampilan interpersonal berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto? 3. Apakah kecerdasan intelektual berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto? 4. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto? TUJUAN PENELITIAN Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka dapat diformulasikan tujuan penelitian. Adapun tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto. 2. Untuk mengetahui pengaruh keterampilan interpersonal terhadap kinerja karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto. 3. Untuk mengetahui pengaruh kecerdasan intelektual terhadap kinerja karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto. 4. Untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto.



TELAAH PUSTAKA 1. Iklim Komunikasi Organisasi Iklim organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko, Pace & Faules (2006). Kemudian iklim komunikasi organisasi menurut Denis (dalam Muhammad, 2007) adalah sebagai kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dengan kejadian yang terjadi dalam organisasi. Iklim komunikasi organisasi dibentuk melalui interaksi antara anggota organisasi. Interaksi-interaksi dan proses-proses yang membentuk, menciptakan kembali, mengubah dan memelihara iklim adalah hal yang seharusnya menjadi pusat perhatian. Iklim bukanlah sifat seorang individu, tetapi sifat yang dibentuk, dimiliki bersama dan dipelihara oleh para anggota oraganisasi, Pace & Faules (2006). Adapun dimensi-dimensi iklim komunikasi organisasi menurut Pace dan Faules (2006) yaitu: 1. Kepercayaan 2. Pembuatan keputusan bersama 3. Kejujuran 4. Keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah 5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas 6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi 2. Keterampilan Interpersonal Menurut Pusdiklatwas BPKP (2007), keterampilan interpersonal didefinisikan sebagai keterampilan untuk mengenali dan merespon secara layak perasaan, sikap dan perilaku, motivasi serta keinginan orang lain. Bagaimana diri kita mampu membangun hubungan yang harmonis dengan memahami dan merespon manusia atau orang lain merupakan bagian dari keterampilan interpersonal. Safaria (2005) mengatakan keterampilan interpersonal menjadi penting karena pada dasarnya manusia tidak bisa menyendiri. Banyak kegiatan dalam hidup seseorang selalu terkait dengan orang lain. Individu yang gagal mengembangkan kemampuan hubungan interpersonal, akan mengalami banyak hambatan dalam dunia sosialnya. Akibatnya mereka mudah tersisihkan secara sosial. Individu-individu tersebut akan kesepian, merasa tidak berharga, dan suka mengisolasi diri, yang akhirnya mudah menjadi depresi dan kehilangan kebermaknaan hidup. Kemudian Widyarini (2014) mengatakan keterampilan interpersonal adalah keterampilan seseorang dalam menciptakan relasi, membangun relasi dan mempertahankan relasi sosialnya sehingga kedua belah pihak berada dalam situasi yang menguntungkan. Rosjidan (dalam Sugiyatno, 2009) mengatakan keterampilan interpersonal adalah keterampilan yang digunakan orang untuk berinteraksi dan berhubungan antara satu dengan yang lain. Johnson (2009) mengatakan ada beberapa keterampilan dasar yang perlu dimiliki agar individu mampu berinteraksi dengan baik. Keterampilan yang dimaksud adalah sebagai berikut: 1. Pengungkapan diri 2. Kepercayaan 3. Keterampilan komunikasi 4. Memecahkan konflik @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


3. Kecerdasan Intelektual Menurut Joseph (1978) mengatakan kecerdasan dalam arti umum adalah suatu kemampuan umum yang membedakan kualitas orang yang satu dengan orang yang lain. Seorang pekerja yang memiliki IQ tinggi diharapkan dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik dibandingkan mereka yang memiliki IQ lebih rendah. Hal tersebut karena mereka yang memiliki IQ tinggi lebih mudah menyerap ilmu yang diberikan sehingga kemampuannya dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan pekerjaannya akan lebih baik, Eysenck (1981). Covey (2005) mengatakan bahwa kecerdasan intelektual adalah kemampuan manusia untuk menganalisis, berpikir dan menentukan hubungan sebab-akibat, berpikir secara abstrak, menggunakan bahasa, memvisualisasikan sesuatu, dan memahami sesuatu. Kemudian Gordon (dalam Trihandini, 2005) berpendapat bahwa kecerdasan emosi lebih banyak berhubungan dengan kepribadian dan mood (suasana hati), sedangkan cara terbaik untuk meningkatkan kinerja para pekerja adalah dengan kemampuan analisis dan kemampuan kognitif dalam hal ini yang berperan adalah kecerdasan intelektualnya. Behling (1998) mendefinisikan kemampuan kognisi yang diartikan sama dengan kecerdasan intelektual, yaitu kemampuan yang didalamnya mencakup belajar dan pemecahan masalah menggunakan kata-kata dan simbol. Wiramiharja (dalam Trihandini, 2005) mengatakan sejak lama orang yakin bahwa kecerdasan khususnya kemampuan intelektualnya merupakan suatu apparatus dari wujud kemampuan mental yang penting dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan. Lebih lanjut ia menyebutkan tiga indikator kecerdasan intelektual yang menyangkut tiga domain kognitif. Ketiga indikator tersebut adalah: 1. Kemampuan figur yaitu merupakan pemahaman dan nalar dibidang bentuk 2. Kemampuan verbal yaitu merupakan pemahaman dan nalar dibidang Bahasa 3. Pemahaman dan nalar dibidang numerik atau yang berkaitan dengan angka biasa 4. Kecerdasan Emosional Istilah kecerdasan emosional (Emotional Intelligence) pertama kali diperkenalkan oleh Mayer dan Salovey (dalam Sy dan Cote, 2004). Mereka mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai salah satu bentuk kecerdasan sosial yang meliputi kemampuan untuk memonitor perasaan dan emosi diri sendiri serta orang lain, merasakan perbedaannya dan menggunakan informasi ini sebagai tuntunan dalam berfikir dan mengambil tindakan. Menurut Mangkunegara (2009), yang menyatakan bahwa emosi adalah keadaan yang berlangsung lebih dalam yang menggerakkan atau memperingatkan apakah sadar atau tidak, sedangkan perasaan adalah kondisi jasmaniah yang mengikuti pengalaman emosi. Sedangkan Purba (dalam Trihandini, 2005) berpendapat bahwa kecerdasan emosi adalah kemampuan di bidang emosi yaitu kesanggupan menghadapi frustasi, kemampuan mengendalikan emosi, semangat optimis dan kemampuan menjalin hubungan dengan orang lain atau empati. Kemudian Mayer (dalam Trihandini, 2005) mengatakan bahwa kecerdasan emosi merupakan faktor yang sama pentingnya dengan kombinasi kemampuan teknis dan analisis untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Menurut Sy dan Cote (2004), mereka mengemukakan karyawan yang secara emosional cerdas dapat memahami bagaimana emosi terjadi, dapat mengatur emosinya, mengurangi emosi tidak produktif yang menjadi penghalang dalam bekerjasama, serta mengambil langkah-langkah proaktif untuk mencapai keberhasilan dalam bekerja. Lebih lanjut Goleman (dalam Mangkunegara, 2009) menyimpulkan bahwa pencapaian kinerja @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


ditentukan hanya 20 persen dari IQ, sedangkan 80 persen lagi ditentukan oleh kecerdasan emosi. Menurut Goleman (2009), kecerdasan emosional terdiri dari 5 unsur, yaitu: 1. Kemampuan untuk memahami emosi diri sendiri 2. Kemampuan mengelola emosi 3. Kemampaun memotivasi diri sendiri 4. Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain 5. Kemampuan membina hubungan baik dengan orang lain. 5. Kinerja Karyawan Arti kata performance merupakan kata benda (noun) dimana salah satu arti adalah “thing done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan), Sedarmayanti (2008). Kemudian Jackson et.al., (2002) mengatakan kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Menurut Gorda (2004), kinerja adalah hasil kerja yang disumbangkan seorang karyawan yang berkaitan dengan tugas dan tanggungjawabnya kepada organisasi (perusahaan yang didasarkan atas kecerdasan spiritual, intelegensial, emosional, dan kecerdasan mengubah kendala menjadi peluang serta keterampilan fisik yang diarahkan kepada pemanfaatan sumber daya yang disediakan oleh organisasi perusahaan). Hal yang serupa juga diungkapkan oleh Mangkunegara (2009) yang mengatakan kinerja diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hariandja (2002) mengatakan kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi. Kemudian Robbins (1996) mengemukakan kinerja adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability), motivasi (motivation), dan kesempatan (opportunity). Lebih lanjut Ilyas (2002) mengungkapkan kinerja sebagai hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Secara umum aspek-aspek yang dinilai dalam kegiatan penilaian kinerja karyawan menurut Gorda (2004) adalah sebagai berikut: 1. Kejujuran 2. Kesetiaan 3. Kreativitas 4. Kinerja 5. Kerjasama 6. Kedisiplinan 7. Kepemimpinan 8. Kecerdasan



KERANGKA PEMIKIRAN Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat disajikan seperti gambar berikut: IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI (X1)

H1

KETERAMPILAN INTERPERSONAL (X2)

H2

H3 KECERDASAN INTELEKTUAL (X3)

KINERJA KARYAWAN (Y)

H4

KECERDASAN EMOSIONAL (X4)

Gambar 1 : Kerangka Pemikiran Iklim Komunikasi Organisasi, Keterampilan Interpersonal, Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional dan Kinerja Karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto

HIPOTESIS Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah: H1: Semakin baik iklim komunikasi organisasi, maka semakin baik kinerja Karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto. H2: Semakin baik keterampilan interpersonal, maka semakin baik kinerja Karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto. H3: Semakin baik kecerdasan intelektual, maka semakin baik kinerja Karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto. H4: Semakin baik kecerdasan emosional, maka semakin baik kinerja karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto. METODE PENELITIAN 1. Lokasi Penelitian Penelitian dilakukan di BRI Kantor Cabang Denpasar Gatot Subroto yang berlokasi di Jalan Gatot Subroto Barat Nomor 362 Denpasar, dengan Nomor Telepon (0361) 420227 atau 420229. 2. Populasi dan Sampel Populasi yang penulis gunakan sebagai obyek penelitian adalah karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto. Berdasarkan data jumlah karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto pada bulan Agustus 2015 adalah sejumlah 357 orang karyawan. Analisis SEM membutuhkan sampel sebanyak paling sedikit 5 kali jumlah variabel indikator yang digunakan. Penelitian dengan 20 indikator membutuhkan sampel sebanyak 20 x 5 atau 100 sampel. Roscoe 1975 (dalam Sekaran, 2003, Hair Dkk. Tabachic & Fidell) dalam Ferdinand (2011). Sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 120 karyawan, diambil dari jumlah indikator variabel sebanyak 24 dikalikan dengan 5, jadi penulis menggunakan 120 sampel.



3. Teknik Analisis Data Analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan SEM. Menurut Ferdinand (2006) SEM atau (Structural Equation Modeling) adalah sekumpulan teknik-teknik statistika yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif rumit secara simultan. Analisis menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) yang dioperasikan dengan AMOS for Windows version 16.0. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Hasil Penelitian Variabel iklim komunikasi organisasi memuat 4 pernyataan, keterampilan interpersonal memuat 4 pernyataan, kecerdasan intelektual memuat 3 pernyataan, kecerdasan emosional memuat 5 pernyataan, dan kinerja karyawan memuat 8 pernyataan. Dengan demikian diperoleh jawaban responden sejumlah: 120 x (4 + 4 + 3 + 5 + 8) = 2880 buah jawaban yang ditabulasi dengan SPSS for Window v. 16.0. Analisis SEM Evaluasi Terhadap Normalitas Data Untuk evaluasi normalitas dilakukan uji skwenees dan uji kurtosis. Uji skweness digunakan untuk melihat kemencengan/kecondongan penyebaran data, sedangkan kurtosis untuk melihat keruncingan penyebaran data. Data memiliki penyebaran yang menceng/condong bila nilai kritis (c.r.) untuk skweness berada diatas ± 3,00, data memiliki penyebaran yang runcing bila nilai kritis (c.r.) untuk kurtosis berada diatas > 3,00. Suharyadi (dalam Rasmen Adi, 2008) a. Uji Normalitas Data Variabel Iklim Komunikasi Organisasi Assessment of normality (Group number 1) Variable ik4 ik1 ik3 ik2 Multivariate

min 3.000 3.000 3.000 3.000

max 5.000 5.000 5.000 5.000

skew 0.004 0.105 0.010 0.017

c.r. 0.016 0.470 0.045 0.075

kurtosis 0.243 0.846 0.636 0.528 29.876

c.r. 0.544 1.892 1.422 1.181 23.619

Berdasarkan tabel diatas, dari 4 indikator variabel iklim komunikasi organisasi dapat diketahui bahwa tidak ada indikator yang memiliki c.r untuk skweness ± 3,00. Ini berarti sebaran data untuk semua indikator iklim komunikasi organisasi adalah normal ditinjau dari kemencengan (skweness). Dilihat dari kurtosis (keruncingan), tidak ada indikator memiliki nilai c.r. > 3,00. Ini berarti, bila dilihat dari kurtosis (keruncingan) dapat dikatakan bahwa penyebaran data untuk semua indikator adalah normal. Dengan demikian berarti, ditinjau dari normalitas, semua indikator memenuhi syarat. Untuk analisis selanjutnya, variabel laten iklim komunikasi organisasi diwakili oleh 4 indikator. b. Uji Normalitas Data Variabel Keterampilan Interpersonal Assessment of normality (Group number 1) Variable is4 is1 is3 is2 Multivariate

min 3.000 3.000 3.000 3.000

max 5.000 5.000 5.000 5.000

skew 0.100 0.084 0.208 0.104

c.r. 0.447 0.375 0.931 0.463

kurtosis 0.606 0.198 0.645 0.979 18.606

c.r. 1.356 0.443 1.443 2.189 14.710



Berdasarkan tabel diatas, dari 4 indikator variabel keterampilan interpersonal dapat diketahui bahwa tidak ada indikator yang memiliki c.r untuk skweness ± 3,00. Ini berarti sebaran data untuk semua indikator keterampilan interpersonal adalah normal ditinjau dari kemencengan (skweness). Dilihat dari kurtosis (keruncingan), tidak ada indikator memiliki nilai c.r. > 3,00. Ini berarti, bila dilihat dari kurtosis (keruncingan) dapat dikatakan bahwa penyebaran data untuk semua indikator adalah normal. Dengan demikian berarti, ditinjau dari normalitas, semua indikator memenuhi syarat. Untuk analisis selanjutnya, variabel laten keterampilan interpersonal diwakili oleh 4 indikator. c. Uji Normalitas Variabel Kecerdasan Intelektual Assessment of normality (Group number 1) Variable ki2 ki1 ki3 Multivariate

min

max

skew

c.r.

kurtosis

c.r.

3.000 3.000 3.000

5.000 5.000 5.000

0.211 0.305 0.116

0.944 1.365 0.520

-0.703 -0.664 -0.604 4.038

-1.571 -1.484 -1.350 4.038

Berdasarkan tabel di atas, dari 3 indikator variabel kecerdasan intelektual dapat diketahui bahwa tidak ada indikator yang memiliki c.r untuk skweness ± 3,00. Ini berarti sebaran data untuk semua indikator kecerdasan intelektual adalah normal ditinjau dari kemencengan (skweness). Dilihat dari kurtosis (keruncingan), tidak ada indikator memiliki nilai c.r. > 3,00. Ini berarti, bila dilihat dari kurtosis (keruncingan) dapat dikatakan bahwa penyebaran data untuk semua indikator adalah normal. Dengan demikian berarti, ditinjau dari normalitas, semua indikator memenuhi syarat. Untuk analisis selanjutnya, variabel laten kecerdasan intelektual diwakili oleh 3 indikator. d. Uji Normalitas Data Variabel Kecerdasan Emosional Assessment of normality (Group number 1) Variable ke5 ke4 ke2 ke1 ke3 Multivariate

min 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000

max 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000

skew -0.017 0.052 -0.075 -0.031 0.000

c.r. -0.075 0.233 -0.338 -0.137 0.000

kurtosis 0.528 0.628 0.735 0.633 0.750 18.622

c.r. 1.181 1.404 1.644 1.416 1.677 12.191

Berdasarkan tabel di atas, dari 5 indikator variabel kecerdasan emosional dapat diketahui bahwa tidak ada indikator yang memiliki c.r untuk skweness ± 3,00. Ini berarti sebaran data untuk semua indikator kecerdasan emosional adalah normal ditinjau dari kemencengan (skweness). Dilihat dari kurtosis (keruncingan), tidak ada indikator memiliki nilai c.r. > 3,00. Ini berarti, bila dilihat dari kurtosis (keruncingan) dapat dikatakan bahwa penyebaran data untuk semua indikator adalah normal. Dengan demikian berarti, ditinjau dari normalitas, semua indikator memenuhi syarat. Untuk analisis selanjutnya, variabel laten kecerdasan emosional diwakili oleh 5 indikator.



e. Uji Normalitas Variabel Kinerja Karyawan Assessment of normality (Group number 1) Variable kin8 kin7 kin6 kin5 kin4 kin2 kin1 kin3 Multivariate

min 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000

max 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000

skew 0.011 0.049 -0.050 -0.033 -0.007 0.000 -0.135 0.073

c.r. 0.049 0.220 -0.225 -0.150 -0.030 0.000 -0.602 0.328

kurtosis -0.006 0.744 -0.317 0.998 0.428 0.333 0.704 0.859 67.059

c.r. -0.013 1.663 -0.709 2.231 0.958 0.745 1.574 1.920 29.037

Berdasarkan tabel di atas, dari 8 indikator variabel kinerja karyawan dapat diketahui bahwa tidak ada indikator yang memiliki c.r untuk skweness ± 3,00. Ini berarti sebaran data untuk semua indikator kinerja karyawan adalah normal ditinjau dari kemencengan (skweness). Dilihat dari kurtosis (keruncingan), tidak ada indikator memiliki nilai c.r. > 3,00. Ini berarti, bila dilihat dari kurtosis (keruncingan) dapat dikatakan bahwa penyebaran data untuk semua indikator adalah normal. Dengan demikian berarti, ditinjau dari normalitas, semua indikator memenuhi syarat. Untuk analisis selanjutnya, variabel laten kinerja karyawan diwakili oleh 8 indikator. Dengan terpenuhinya normalitas semua sebaran data untuk setiap variabel, maka uji parametrik berupa Analisis Confirmatory Faktor (CFA) dapat dilakukan. Analisis Faktor Konfirmatori (CFA) Menurut Ferdinand (2006) sebuah indikator signifikan mendefinisikan variabel laten jika memiliki koefisien lamda () ≥ 0,5 dan nilai kritis (C.R) ≥ 2,00 serta nilai probabilitas < 0,05. a. CFA Iklim Komunikasi Organisasi Regression Weights: (Group number 1 - Default model) ik2 ik3 ik1 ik4

<--<--<--<---

ik ik ik ik

Unstandardized Estimate

Standardized Estimate

1.125 1.147 1.000 1.287

0.815 0.843 0.763 0.894

S.E.

C.R.

P

Label

0.121 0.123

9.307 9.329

*** ***

0.129

9.990

***

Valid Valid Valid Valid

Berdasarkan tampilan analisis faktor konfirmatori terhadap indikator variabel iklim komunikasi organisasi dalam bentuk tabel diatas, diketahui bahwa Standardized Regression Weight () untuk 4 indikator iklim komunikasi organisasi adalah lebih besar dari 0,50 dan C.R. lebih besar dari 2,00 serta nilai probabilitas ke4 indikator tersebut lebih kecil dari 0,05 (***). Dengan demikian dapat dikatakan ditinjau dari CFA, bahwa ke-4 indikator tersebut valid sebagai indikator yang membentuk variabel laten iklim komunikasi organisasi.



b. CFA Keterampilan Interpersonal Regression Weights: (Group number 1 - Default model) is2 is3 is1 is4

ik ik ik ik

<--<--<--<---



1.042 1.032 1.000 1.065

0.874 0.856 0.772 0.856

S.E.

C.R.

P

Label

0.101 0.107

10.327 9.644

*** ***

0.110

9.717

***

Valid Valid Valid Valid

Berdasarkan hasil analisis faktor konfirmatori terhadap indikator variabel keterampilan interpersonal dalam bentuk tabel diatas, diketahui bahwa Standardized Regression Weight () untuk 4 indikator keterampilan interpersonal adalah lebih besar dari 0,50 serta koefisien C.R. lebih dari 2,00 dan nilai probabilitas ke-4 indikator keterampilan interpersonal lebih kecil dari 0,05 (***). Dengan demikian dapat dikatakan ditinjau dari CFA, bahwa pada variabel laten keterampilan interpersonal semua diikutsertakan pada analisis lebih lanjut. c. CFA Kecerdasan Intelektual Regression Weights: (Group number 1 - Default model) ki3 <--ki1 <--ki2 <---

ki ki ki



1.058 1.000 1.396

0.747 0.754 0.971

S.E.

C.R.

P

Label

0.125

8.499

***

0.155

8.997

***

Valid Valid Valid

Berdasarkan hasil analisis faktor konfirmatori terhadap indikator variabel kecerdasan intelektual dalam bentuk tabel diatas, diketahui bahwa Standardized Regression Weight () untuk 3 indikator kecerdasan intelektual lebih besar dari 0,50 serta koefisien C.R. lebih dari 2,00 dan nilai probabilitas ke-3 indikator kecerdasan intelektual lebih kecil dari 0,05 (***). Dengan demikian dapat dikatakan ditinjau dari CFA, bahwa semua indikator kecerdasan intelektual dapat mewakili variabel laten kecerdasan intelektual. Untuk itu semua indikator kecerdasan intelektual diikut sertakan pada analisis lebih lanjut. d. CFA Kecerdasan Emosional Regression Weights: (Group number 1 - Default model) ke3 ke1 ke2 ke4 ke5

<--<--<--<--<---

ke ke ke ke ke



1.108 1.000 1.076 1.057 1.008

0.854 0.759 0.833 0.804 0.754

S.E.

C.R.

P

Label

0.118

9.397

***

0.115

9.325

***

0.117 0.122

9.029 8.291

***

Valid Valid Valid Valid Valid

***

Berdasarkan hasil analisis faktor konfirmatori terhadap indikator variabel kecerdasan emosional dalam bentuk tabel diatas, diketahui bahwa Standardized Regression Weight () untuk 5 indikator kecerdasan emosional lebih besar dari 0,50 serta koefisien C.R. lebih dari 2,00 dan nilai probabilitas ke-5 indikator kecerdasan emosional lebih kecil dari 0,05 (***). Dengan demikian dapat dikatakan ditinjau dari CFA, bahwa semua indikator kecerdasan emosional dapat mewakili variabel laten kecerdasan emosional. Untuk itu semua indikator kecerdasan emosional diikut sertakan pada analisis lebih lanjut. @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


e. CFA Kinerja Karyawan Regression Weights: (Group number 1 - Default model) kin3 kin2 kin4 kin5 kin1 kin8 kin7 kin6

<--<--<--<--<--<--<--<---



1.015 1.222 1.074 1.039 1.000 1.422 1.304 1.462

0.730 0.813 0.724 0.757 0.714 0.911 0.921 0.883

kin kin kin kin kin kin kin kin

S.E.

C.R.

P

Label

0.129 0.139 0.138 0.127

7.888 8.815 7.806 8.203

*** *** ***

0.151 0.134 0.159

9.416 9.720 9.172

***

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

***

***

***

Berdasarkan hasil analisis faktor konfirmatori terhadap indikator variabel kinerja karyawan dalam bentuk tabel diatas, diketahui bahwa Standardized Regression Weight () untuk 8 indikator kinerja karyawan lebih besar dari 0,50 serta koefisien C.R. lebih dari 2,00 dan nilai probabilitas ke-8 indikator kinerja karyawan lebih kecil dari 0,05 (***). Dengan demikian dapat dikatakan ditinjau dari CFA, bahwa semua indikator kinerja karyawan dapat mewakili variabel laten kinerja karyawan. Untuk itu semua indikator kinerja karyawan diikut sertakan pada analisis lebih lanjut. Dari hasil analisis normalitas dan CFA untuk setiap variabel laten di atas, maka dapat diketahui bahwa semua dari indikator variabel layak untuk diikutkan pada analisis lanjut. Analisis Pengaruh Dengan SEM Sesuai dengan tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh variabel yang terdiri atas iklim komunikasi organisasi, keterampilan interpersonal, kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional dan kinerja karyawan di Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto, maka analisis data dilakukan dengan menggunakan Model Persamaan Struktural (Structural Equation Modelling = SEM) yang merupakan sekumpulan teknik statistik yang memungkinkan dilakukannya pengujian serangkaian hubungan yang relatif rumit secara simultan, Ferdinand (2006). Berdasarkan hasil perhitungan koefisien regresi (regression weight), maka dapat dibuat table output seperti disajikan dalam tabel berikut: Regression Weight Iklim Komunikasi Organisasi (ik), Keterampilan Interpersonal (is), Kecerdasan Intelektual (ki), Kecerdasan Emosional (ke), dan Kinerja Karyawan (kin) Unstandardized Estimate


S.E.

C.R.

P

Ket.

kin <---

ik

0.232

0.280

0.096

2.425

0.015

Signifikan

kin <---

is

0.307

0.353

0.111

2.765

0.006

Signifikan

kin <---

ke

0.352

0.353

0.087

4.035

***

kin <---

ki

0.046

0.056

0.049

0.933

0.351

Signifikan Tidak Signifikan

Pada tabel di atas terlihat pengaruh variabel ik (Iklim Komunikasi Organisasi) terhadap kin (Kinerja Karyawan) memiliki standardized estimate (regression weight) sebesar 0,280, dengan CR (Critical Ratio = identik dengan nilai t-hitung) sebesar 2,425 pada Probability 0,015. Nilai CR = 2,425 > 2,000 dan Probability = 0,015 < 0,05 menunjukkan bahwa pengaruh variabel ik (Iklim Komunikasi Organisasi) terhadap kin (Kinerja Karyawan) adalah berpengaruh positif yang signifikan.



Pengaruh variabel is (Keterampilan Interpersonal) terhadap kin (Kinerja Karyawan) memiliki standardized estimate (regression weight) sebesar 0,353, dengan CR (Critical Ratio = identik dengan nilai t-hitung) sebesar 2,765 pada Probability = 0,006. Nilai CR = 2,765 > 2,000 dan Probability = 0,006 < 0,05 menunjukkan bahwa pengaruh variabel is (Keterampilan Interpersonal) terhadap kin (Kinerja Karyawan) adalah berpengaruh positif yang signifikan. Pengaruh variabel ki (Kecerdasan Intelektual) terhadap kin (Kinerja Karyawan) memiliki standardized estimate (regression weight) sebesar 0,056, dengan CR (Critical Ratio = identik dengan nilai t-hitung) sebesar 0,933 pada Probability = 0,351. Nilai CR = 0,933 < 2,000 dan Probability = 0,351 > 0,05 menunjukkan bahwa pengaruh variabel ki (Kecerdasan Intelektual) terhadap kin (Kinerja Karyawan) adalah berpengaruh positif yang tidak signifikan. Pengaruh variabel ke (Kecerdasan Emosional) terhadap kin (Kinerja Karyawan) memiliki standardized estimate (regression weight) sebesar 0,353, dengan CR (Critical Ratio = identik dengan nilai t-hitung) sebesar 4,035 pada Probability = ***. Nilai CR = 4,035 > 2,000 dan Probability = *** < 0,05 menunjukkan bahwa pengaruh variabel ke (Kecerdasan Emosional) terhadap kin (Kinerja Karyawan) adalah berpengaruh positif yang signfikan Dengan demikian, berdasarkan uraian diatas dapat dinyatakan pengaruh iklim komunikasi organisasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) yaitu terdapat pengaruh positif yang signifikan sebesar 0,280; pengaruh keterampilan interpersonal (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) yaitu terdapat pengaruh positif yang signifikan sebesar 0,353; pengaruh kecerdasan emosioal (X4) terhadap kinerja karyawan (Y) yaitu terdapat pengaruh positif yang signifikan sebesar 0,353. Artinya bila iklim komunikasi organisasi (X1), keterampilan interpersonal (X2) dan kecerdasan emosional (X4) meningkat maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat secara signifikan. Sebaliknya, bila iklim komunikasi organisasi (X1), keterampilan interpersonal (X2) dan kecerdasan emosional (X4) menurun maka kinerja karyawan (Y) akan menurun pula. Analisis Model Pengukuran Dengan Determinasi Berikut ini di analisis model pengukuran dengan determinasi pengaruh iklim komunikasi organisasi (X1), keterampilan interpersonal (X2), kecerdasan intelektual (X3) dan kecerdasan emosional (X4) terhadap kinerja karyawan (Y). Analisis model pengukuran dengan determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya sumbangan variabel. Untuk itu, digunakan Square Multiple Correlation. Besarnya Square Multiple Correlation dapat dilihat pada tabel berikut: Squared Multiple Correlations: (Group number 1 - Default model) Estimate kin .802 Square Multiple Correlation yang nilainya masing-masing sebesar 0,802 sebagaimana terlihat pada tabel di atas. Menurut Ferdinand (2006) nilai Square Multiple Correlation untuk variabel kinerja karyawan (kin) identik dengan R2 pada SPSS sebesar 0,802, maka besarnya Determinasi adalah nilai Square Multiple Correlation untuk variabel iklim komunikasi organisasi, keterampilan interpesonal, kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosional kali 100% = 0,802 x 100% = 80,2 %. Dengan demikian dapat @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


dinyatakan bahwa perubahan kinerja karyawan (Y) dipengaruhi oleh iklim komunikasi organisasi (X1), keterampilan interpersonal (X2), kecerdasan intelektual (X3) dan kecerdasan emosional (X4) sebesar 80,2%. 2. Pembahasan 1. Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan atas hipotesis yang diajukan dengan hasil penelitian yang diperoleh dapat diketahui bahwa semakin baik iklim komunikasi organisasi maka semakin baik kinerja karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto teruji kebenarannya. Hal ini terlihat dari hasil penelitian di atas yang menunjukkan adanya pengaruh positif tangible terhadap kinerja karyawan sebesar 0,280 atau 28,0%. Adanya pengaruh positip yang nyata (signifikan) menunjukkan iklim komunikasi organisasi secara langsung mampu memberikan sumbangan berarti untuk meningkatkan kinerja karyawan di Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto. Hasil penelitian diatas sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Mulyadi pada tahun 2012 yang menganalisis hubungan antara iklim komunikasi organisasi, motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa iklim komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Lebih lanjut hasil penelitian diatas sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Gustiandri pada tahun 2012, penelitiannya menganalisis pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai dan hasil analisisnya menunjukkan bahwa adanya pangaruh yang signifikan antara iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai. Demikian juga yang dikatakan oleh Pace dan Faules (2006), dalam teorinya mereka mengatakan bahwa iklim komunikasi yang negatif dapat benar-benar merusak keputusan yang dibuat anggota organisasi mengenai bagaimana mereka akan bekerja dan berpartisipasi untuk organisasi. Iklim komunikasi yang positif cenderung meningkatkan produktivitas kerja anggota organisasi dan mendukung komitmen pada organisasi. 2. Pengaruh Keterampilan Interpersonal Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan atas hipotesis yang diajukan dengan hasil penelitian yang diperoleh dapat diketahui bahwa semakin baik keterampilan interpersonal maka semakin baik kinerja karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto teruji kebenarannya. Hal ini terlihat dari hasil penelitian di atas yang menunjukkan adanya pengaruh positif tangible terhadap kinerja karyawan sebesar 0,353 atau 35.3%. Adanya pengaruh positip yang nyata (signifikan) menunjukkan keterampilan interpersonal secara langsung mampu memberikan sumbangan berarti untuk meningkatkan kinerja karyawan di Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto. Hasil penelitian diatas sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sri Rejeki pada tahun 2014 yang menganalisis pengaruh motivasi, disiplin dan keterampilan interpersonal terhadap kinerja karyawan, hasil penelitiannya menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara keterampilan interpersonal terhadap kinerja karyawan. Demikian juga hasil penelitian yang dilakukan oleh Handayani dan Bross pada tahun 2011, mereka menganalisis mengenai pengaruh motivasi dan kemampuan interpersonal guru serta lingkungan kerja terhadap kinerja guru, dari hasil analisisnya mereka mendapatkan kesimpulan bahwa kemampuan interpersonal memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru. Lebih lanjut dalam jurnal Pusdiklatwas BPKP pada tahun 2007, mengatakan bahwa dalam dunia kerja dan bisnis, keterampilan interpersonal yang tinggi dapat membawa kesuksesan @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


dalam pekerjaan dan tentunya akan memberikan keuntungan finansial atau material maupun keuntungan spiritual. 3. Pengaruh Kecerdasan Intelektual Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan atas hipotesis yang diajukan dengan hasil penelitian yang diperoleh dapat diketahui bahwa semakin baik kecerdasan intelektual maka semakin baik kinerja karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto tidak teruji kebenarannya. Hal ini terlihat dari hasil penelitian di atas yang menunjukkan adanya pengaruh positif tangible terhadap kinerja karyawan hanya sebesar 0,056 atau 5,6%. Adanya pengaruh positif namun tidak signifikan menunjukkan kecerdasan intelektual mampu memberikan sumbangan untuk meningkatkan kinerja karyawan di Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto. Hasil penelitian diatas sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Trihandini pada tahun 2005 yang menganalisis pengaruh kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan, hasil analisisnya menunjukkan bahwa kecerdasan intelektual memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Demikian juga penelitian yang dilakukan oleh Yuliana pada tahun 2006 yang menganalisis mengenai pengaruh kemampuan intelektual dan motivasi kerja terhadap kinerja guru, dan hasil analisisnya menunjukkan bahwa kemampuan intelektual memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Lebih lanjut penelitian yang dilakukan oleh Moustofa dan Miller (dalam Trihandini, 2005), mereka meneliti tentang validitas tes skor kemampuan kognitif pada proses seleksi karyawan. Tes inteligensi merupakan alat yang tepat dalam melakukan seleksi terhadap karyawan, sehingga tes tersebut dapat memberikan keputusan bagi manajer untuk mendapatkan orang yang tepat dalam pemilihan karyawan yang mendapatkan skor tes IQ yang paling tinggi pada saat seleksi ternyata menghasilkan kinerja yang lebih baik. Dalam penelitian ini didapat kesimpulan bahwa kecerdasan intelektual berperngaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Walaupun memiliki hasil yang tidak signifikan, kecerdasan intelektual mampu memberikan sumbangan untuk meningkatkan kinerja karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto. 4. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan atas hipotesis yang diajukan dengan hasil penelitian yang diperoleh dapat diketahui bahwa semakin baik kecerdasan emosional maka semakin baik kinerja karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto teruji kebenarannya. Hal ini terlihat dari hasil penelitian di atas yang menunjukkan adanya pengaruh positif tangible terhadap kinerja karyawan sebesar 0,353 atau 35,3%. Adanya pengaruh positif yang nyata (signifikan) menunjukkan kecerdasan emosional secara langsung mampu memberikan sumbangan berarti untuk meningkatkan kinerja karyawan di Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto. Hasil penelitian diatas sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Suksesi Edwardin pada tahun 2006 yang menganalisis mengenai pengaruh kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kecerdasan emosional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Demikian juga penelitian mengenai analisis pengaruh kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan yang dilakukan oleh Rini Waryanti pada tahun 2011, hasil @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


penelitiannya menunjukkan bahwa kecerdasan emosional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Lebih lanjut Agustian (2001) dalam bukunya mengatakan bahwa keberadaan kecerdasan emosional yang baik akan membuat seorang karyawan menampilkan kinerja dan hasil kerja yang lebih baik. PENUTUP Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan seperti paparan diatas, maka dapat disimpulkan seperti berikut: 1. Pengaruh positif iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,280 atau 28,0%. Adanya pengaruh positif yang nyata (signifikan) menunjukkan iklim komunikasi organisasi secara langsung mampu memberikan sumbangan berarti untuk meningkatkan kinerja karyawan di Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto. 2. Pengaruh positif yang signifikan variabel keterampilan interpersonal terhadap kinerja karyawan sebesar 0,353 atau 35,3%. Adanya pengaruh positif yang signifikan tersebut menunjukkan keterampilan interpersonal secara langsung mampu memberikan sumbangan berarti untuk meningkatkan kinerja karyawan di Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto. 3. Pengaruh positif variabel kecerdasan intelektual terhadap kinerja karyawan sebesar 0,056 atau 5,6%. Adanya pengaruh positif menunjukkan kecerdasan intelektual mampu memberikan peningkatan kinerja karyawan di Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto. 4. Pengaruh positif yang signifikan variabel kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan sebesar 0,353 atau 35,3%. Adanya pengaruh positif yang signifikan tersebut menunjukkan kecerdasan emosional secara langsung mampu memberikan sumbangan berarti untuk meningkatkan kinerja karyawan di Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto. Saran Berdasarkan kesimpulan yang telah dipaparkan diatas, maka saran yang dapat diajukan kepada pimpinan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto adalah sebagai berikut: 1. Mengingat variabel iklim komunikasi organisasi, keterampilan interpersonal, kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosional dapat meningkatkan kinerja karyawan, maka disarankan kepada pimpinan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto agar tetap melaksanakan keempat variabel tersebut atau bila perlu lebih ditingkatkan pelaksanaan kebijakan yang berkaitan keempat variabel tersebut untuk meningkatkan kinerja karyawan yang optimal atau tinggi. 2. Mengingat pengaruh variabel kecerdasan emosional dan keterampilan interpersonal adalah paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan di Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto, maka disarankan kepada pimpinan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto agar lebih banyak memperhatikan dan melaksanakan kegiatan-kegiatan terkait peningkatan faktor-faktor kecerdasan emosional dan keterampilan interpersonal seperti olahraga, outbond ataupun kegiatan forum peningkatan kinerja sehingga disana dilaksanakan permainan-permainan yang dapat membuat para karyawan berkomunikasi atau berinteraksi satu sama lain, melakukan kerjasama yang baik dalam permainan dan dapat menyegarkan fikiran yang setelah sekian lama berkutat dengan tugas-tugas kantor sehingga nantinya diharapkan saat bekerja kembali hal-hal yang didapat selama kegiatan tersebut dapat diaplikasikan dalam pekerjaan mereka, baru kemudian disusul iklim komunikasi organisasi dan kecerdasan intelektual. @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


3. Hasil penelitian ini hendaknya dapat dipergunakan sebagai bahan untuk penelitian bagi mahasiswa berikutnya dengan mempertimbangkan keterbatasan-keterbatasan dalam penelitian ini. DAFTAR PUSTAKA Agustian, Ary Ginanjar, 2001, Rahasia Sukses Membangun Kecerdasan Emosi dan Spiritual (ESQ), Arga Wijaya Persada, Jakarta Behling, O., 1998, Employee Selection: Will Intelligence and Conscientiousness Do The Job?, The Academy of Management Executive, 12 (1) Covey, Steven R., 2005, The 8 Habit, alih Bahasa Wandi S. Brata & Zein Isa, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Day, A.L., & Carroll, S.A., 2004, Using an ability-based measure of intelligence to predict individual performance and group citizentship behaviours. Personality and Individual Difference, 36, 1443-1458 Eysenck, H. J., and Kamin, L., 1981, Intelligence: The Battle For The Mind, Pan Book, London dan Sydney Ferdinand, Augusty, 2006, Metode Penelitian Manajemen, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Ferdinand, Augusty, 2011, Metode Penelitian Manajemen, (Pedoman Penelitian Untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen), Edisi Ketiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Goleman, D., 2009, Emotional Intelligence: Kecerdasan Emosional, Mengapa EI lebih penting daripada IQ, alih bahasa T. Hermaya, PT. SUN, Jakarta Gorda, I Gusti Ngurah, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-dua, Asta Berata Bali, Denpasar Gustiandri, Diskatiya, 2012, Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Direktorat Jenderal Pajak Pratama Kantor Pelayanan Pajak Serang, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Serang, Banten, diakses 02 Desember 2015 Handayani, Desi Sunarvhiti & Bross, Noverdi, 2011, Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Interpersonal Guru Serta Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus Pada SMK Yapia Parung Bogor), Jurnal Manajemen & Bisnis ALIANSI, diakses 11 Desember 2015 Hariandja, M.T.E., 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengandaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Pegawai, Grasindo, Jakarta Ilyas, Y., 2002, Kinerja: Teori, Penilaian, dan Penelitian, Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKMUI, Depok Johnson, David W., 2009, Reaching Out: Interpersonal Effectiveness and Self-Actualization Tenth Edition, University of Minnesota: Pearson Joseph, G., 1978, Interpreting Psychological Test Data, Vol. 1, New York VNR Kasmir, 2002, Dasar-Dasar Perbankan, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2009, Evaluasi Kinerja SDM, PT. Refika Aditama, Bandung Mathis, Robert L. & Jackson, John H., 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta Muhammad, Arni, 2007, Komunikasi Organisasi, Bumi Aksara, Jakarta Mulyadi, Dedi, 2012, Hubungan Antara Iklim Komunikasi Organisasi, Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan PT. Sandang Asia Maju Abadi, di akses tanggal 20 September 2015 @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


Pace, Wayne & Faules, Don F. 2006. Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, Editor Deddy Mulyana, PT. Remaja Rosda Karya Offset, Bandung PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., http://www.bri.co.id, diakses pada tanggal 05 Juli 2015 PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., Kantor Cabang Denpasar Gatot Subroto Pusdiklatwas BPKP, 2007, Interpersonal Skill, Edisi Keempat Rasmen Adi, I Nyoman, 2008, Mudah dan Cepat Mengoperasikan AMOS 16.0 Untuk Analisis SEM (Structural Equation Modeling), Edisi Pertama, Universitas Pendidikan Nasional Denpasar Rini Waryanti, Sesilia Dwi, 2011, Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan (Study Empiris Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kota Semarang), Universitas Diponegoro, Semarang, diakses 02 Desember 2015 Robbins, S.P., 1996, Perilaku Organisasi: Konsep Kontraversi, Aplikasi, PT. Prenhllindo, Jakarta Safaria, T., 2005, Interpersonal Intelligence: Metode Pengembangan Kecerdasan Interpersonal Anak, Amara Books, Yogyakarta Sedarmayanti, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil), PT. Refika Aditama, Bandung Sri Rejeki, Iin, 2014, Pengaruh Motivasi, Disiplin, Keterampilan Interpersonal terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank BNI Syariah Cabang Surakarta, diakses 13 Oktober 2015 Sugiyatno, 2009, Pengembangan Panduan Pelatihan Ketrampilan Interpersonal Bagi Siswa SMK, Dosen PBB FIP, Universitas Negeri Yogyakarta, Yogyakarta Suksesi Edwardin, Laras Tris Ambar, 2006, Analisis Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Study Pada PT. POS INDONESIA (Persero) Se Kota Semarang, Universitas Diponegoro, Semarang, diakses 02 Desember 2015 Sy, T. & Cote S., 2004, “Emotional Intelligence. A Key Ability to Succeed In The Matrix Organization”. Journal of Management Development, Vol.23, No.5 Trihandini, R.A. Fabiola Meirnayati, 2005, Analisis Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional, dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Hotel Horison Semarang), no. 15, diakses 19 April 2013 Widyarini, 2014, Empat Faktor Kecerdasan Budaya Untuk Meningkatkan Keterampilan Interpersonal, Widyaiswara BDK Malang, diakses 26 Juli 2015, http://www.bppk.kemenkeu.go.id/publikasi/artikel/168-artikel-pengembangansdm/20131-empat-faktor-kecerdasan-budaya-untuk-meningkatkan-keterampilaninterpersonal Yuliana, Eka, 2006, Pengaruh Kemampuan Intelektual dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Mata Diklat Produktif Penjualan Di SMK Bisnis dan Manajemen Se Kabupaten Kebumen, Universitas Negeri Semarang, diakses 02 Desember 2015


IGN Putra Suryanata 1, Sang Made Brian Laksemana 2 ABSTRACT

Recommend Documents