i-talent Scan Sam Smith

i-Talent Scan

Sam Smith

Inhoud Inhoud ......................................................................................................................................2 Leeswijzer.................................................................................................................................3 Legenda ....................................................................................................................................4 I-Talent Scan.............................................................................................................................5 Samenvatting ...........................................................................................................................7 Dashboard zelfbeeld en feedback ............................................................................................8 Feedback per groep..................................................................................................................9 Ruwe data ..............................................................................................................................10 Uitkomsten per respondent ...............................................................................................10 Talenten per groep.............................................................................................................10 Vervolgstappen ......................................................................................................................11 Taakgebied .............................................................................................................................12

2

i-Talent Scan - Sam Smith

Leeswijzer Gefeliciteerd! Voor je ligt jouw persoonlijke Individual Performance Motivalent rapportage. Dit rapport is gebaseerd op jouw input en die van jouw respondenten en ondersteunt bij het vergroten van jouw inzicht in jouw motivatoren en talenten. Toelichting per hoofdstuk: i-Talent Scan is een beschrijving van het concept en hoe je dit rapport kunt lezen. Welke elementen zijn van belang voor het gerichter benutten van jouw talenten, hoe verbind je deze elementen en welke conclusies kun je hieraan verbinden. (Motivalent, Potentieel en Risicorol). Samenvatting is een weergave van jouw uitkomsten en die van jouw respondenten. Dashboard zelfbeeld en feedback is een visuele weergave van jouw zelfbeeld en dat van jouw respondenten. Feedback per groep is een weergave van jouw respondenten per groep. Je krijgt zicht op de feedback van je familie, vrienden en personen uit je werkomgeving. Ruwe data geeft per respondent weer wat er is ingevuld. Vervolgstappen geeft tips en suggesties om op basis van de uitkomsten beter gebruik te maken van jouw aanwezige motivatoren en talenten. Deze informatie kun je gebruiken als interpretatiehulpmiddel voor jouw ontwikkeling.

3


Legenda

4

Motivator

Het plezier (de energie die het oplevert) en de bereidheid van een persoon om een rol te vervullen.

Talent

Het door jouzelf (zelfbeeld) en de omgeving (feedback) toegekende vermogen om iets goed te doen.

Potentieel

Een rol die jíj als motivator ervaart, maar die door de omgeving niet wordt herkend als talent.

Motivalent

Een rol die je als motivator ervaart én tevens door de omgeving wordt herkend als talent.

Risicorol

Een rol die jíj niet (meer) als motivator ervaart, terwijl de omgeving deze rol wel herkent als talent.

Respondenten

Personen uit je werkomgeving, familieleden en vrienden die je hebt uitgenodigd voor feedback.


I-Talent Scan Iedereen beschikt over (verborgen) talenten. De vraag is wat een talent zichtbaar maakt en hoe aanwezig talent optimaal benut en ontwikkeld kan worden. Motivatie blijkt daarbij een cruciale factor. Om die reden werkt ITS met talenten en motivatoren. Een rol die als talent én als motivator aanwezig is, noemen we motivalent. Het herkennen, inzetten en benutten van onze motivatoren en talenten is een uitdaging. Een uitdaging die de moeite waard is om aan te gaan omdat het ons iets kan opleveren. Gemotiveerde mensen doen het beter. Ze zijn meer betrokken, productiever en hebben meer energie. Ze zijn ‘motivalent’, motivatie en talent vallen samen. Twee elementen zijn belangrijk om vast te stellen in welke mate je motivalent bent: welke rollen geven je energie (motivatoren) in welke rollen ben je goed (talenten) Deze twee elementen vormen de basis voor i-Talent Scan.

Zelfbeeld Om een goed beeld te krijgen van jouw overtuigingen, heb je eerst jouw zelfbeeld in kaart gebracht. Van welke rollen word je blij, waar krijg je energie van, wat zijn jouw motivatoren? Vervolgens moest je aangeven waar jouw talenten zitten. In het meest ideale geval komen deze twee elementen overeen. Maar dat is nooit helemaal het geval. Hier zit dus ruimte voor ontwikkeling. Het kan zijn dat je rollen vervult die voor jou niet (meer) motiverend zijn. Daarnaast zijn er rollen die voor jou heel motiverend zijn, maar die je niet kiest als talent(en). Het kan zijn dat je jouw talenten niet durft te benoemen, uit bescheidenheid. Of je hebt een ambitie (nog) niet in de praktijk laten zien. In hoeverre doe je eigenlijk wat je werkelijk leuk vindt? In jouw persoonlijke dashboard zie je jouw Motivalent percentage.

Feedback Naast jouw zelfbeeld, is het interessant om te bekijken hoe mensen in jouw omgeving jou zien. In welke mate komt hun beeld met dat van jou overeen? De respondenten hebben aangegeven welke rollen het beste bij jou passen. De respondenten zijn onderverdeeld in drie groepen; werk, familie en vrienden. Als er verschillen zijn tussen het beeld van personen uit je werkomgeving, familie en vrienden is het interessant om te onderzoeken hoe dat komt en vast te stellen of er een wens bestaat om talenten in bredere context in te zetten.

5


Motivalent, potentieel en risicorol Een rol is motivalent als je die zelf ervaart als motivator én die rol door de omgeving als talent wordt gezien. Motivalent Een rol die je als motivator ervaart én tevens door de omgeving wordt herkend als talent.

Wanneer een door jou gekozen motivator niet als talent wordt herkend, dan spreken we van potentieel talent. De vraag is dan in welke mate je deze rol naar de omgeving toe profileert en deelt. Wellicht zijn er manieren om deze motivator nadrukkelijker in te zetten en zichtbaar te maken voor jouw omgeving. Potentieel Een rol die jíj als motivator ervaart, maar die door de omgeving niet wordt herkend als talent.

Een rol die door jouw respondenten als talent wordt gezien maar die jij niet ervaart als motivator, kan een belangrijk signaal zijn. Het kan zijn dat je iets doet waar je goed in bent maar er geen energie (meer) uithaalt. Dan is de rol mogelijk meer een energievreter dan een energiegever. Omdat het een rol is waar jouw omgeving je waarschijnlijk vaak toe uitnodigt, noemen we het een risicorol. Risicorol Een rol die jíj niet (meer) als motivator ervaart, terwijl de omgeving deze rol wel herkent als talent.

6


Samenvatting De afname van Individual Performance Motivalent laat het volgende beeld zien. Jouw zes motivatoren: de rollen waar jij energie van krijgt en plezier aan beleeft (links). Percentage motivalent o.b.v. zelfbeeld: 44% (midden) Percentage motivalent o.b.v. feedback: 65% (rechts) Motivatoren inspirator coach verbinder vertrouweling leider feedbacker

Talenten (zelfbeeld) coach dienstverlener zelfmanager vertrouweling verbinder specialist

Talenten (feedback) vertrouweling coach feedbacker verbinder communicator adviseur

Hieruit kunnen we concluderen: Motivalent: coach, feedbacker, vertrouweling, verbinder Deze rol(en) ervaar jij als motivator én worden tevens door de omgeving herkend als talent. Potentieel: inspirator, leider Deze rol(len) ervaar jíj als motivator, maar worden door de omgeving niet herkend als talent. Risicorol: communicator, adviseur Deze rol(len) ervaar jíj niet (meer) als motivator terwijl de omgeving deze wel als talent herkent.

"Als je doet waar je goed in bent en je haalt er ook je energie uit, dan wordt de kans dat je jouw potentieel benut maximaal."

7


Dashboard zelfbeeld en feedback In deze weergave zie je de overlap van jouw zelfbeeld (motivatoren en talenten) en de feedback van jouw omgeving (talenten).

Talenten

Motivatoren

(feedback) feedbacker communicator adviseur

inspirator leider

coach verbinder vertrouweling

dienstverlener zelfmanager specialist

Talenten (zelfbeeld)

8


Feedback per groep Onderstaande weergave is gebaseerd op de feedback van de respondenten per groep. Dit geeft extra inzicht, omdat beeldvorming per groep sterk kan verschillen. Blauw zijn de respondenten. Rood geeft de door jou zelf aangegeven motivatoren aan. Geel de door jouzelf gekozen talenten. De percentages geven een indicatie van de mate waarin jij jouw motivatoren en talenten inzet op je werk, bij je familie en bij je vrienden. Deze informatie biedt je de mogelijkheid om te onderzoeken hoe jouw omgeving de inzet van jouw motivatoren en talenten beïnvloedt.

Talenten (feedback)

Motivatoren

9

44%

werk

40%

83%

familie

53%

39%

vrienden

39%

Talenten (zelfbeeld)


Ruwe data Onderstaande gegevens bevatten de achterliggende percentages. Deze ruwe data zijn bedoeld om de informatie beter te kunnen interpreteren. In dit overzicht is per respondent aangegeven welke zes belangrijkste rollen als talent zijn toegekend. Je ziet jouw eigen zes motivatoren gematcht met de zes talenten die de respondent in jou herkent. Daarmee krijg je per respondent een ‘Motivalent’ percentage. Dat is de overlap tussen de rol die jij als motivator ervaart én tevens door die respondent wordt herkend als talent.

Uitkomsten per respondent Respondent Sam Smith Nr

Motivatoren

1 2 3 4 5 6

inspirator coach verbinder vertrouweling leider feedbacker

Voorkeur percentage 27% 21% 17% 13% 11% 8%

Talenten coach dienstverlener zelfmanager vertrouweling verbinder specialist

27% 21% 17% 13% 11% 8%

Motivalent

44%

coach verbinder vertrouweling

24% 13% 7%

Motivalent

39%

coach verbinder

26% 13%

Motivalent

39%

vertrouweling feedbacker coach

13% 13% 13%

Respondent Jane Torck (werk) Nr

Motivatoren

1 2 3 4 5 6



Talenten adviseur coach onderzoeker dienstverlener bemiddelaar verbinder

27% 21% 17% 13% 11% 8%

Respondent Sara Adams (werk)

10

Nr

Motivatoren

1 2 3 4 5 6



Talenten vertrouweling feedbacker schrijver communicator coach veranderaar

27% 21% 17% 13% 11% 8%


Respondent Emma Grace (familie) Nr

Motivatoren

1 2 3 4 5 6



Talenten inspirator verbinder coach sfeermaker zelfmanager vertrouweling

27% 21% 17% 13% 11% 8%

Motivalent

82%

inspirator verbinder coach vertrouweling

27% 24% 24% 7%

Motivalent

62%

verbinder coach feedbacker vertrouweling

24% 24% 7% 7%

Motivalent

70%

coach vertrouweling feedbacker inspirator leider

24% 13% 13% 13% 7%

Motivalent

39%

feedbacker vertrouweling coach

13% 13% 13%

Respondent John Smith (familie) Nr

Motivatoren

1 2 3 4 5 6



Talenten bemiddelaar verbinder coach feedbacker communicator vertrouweling

27% 21% 17% 13% 11% 8%

Respondent Richard Smith (familie) Nr

Motivatoren

1 2 3 4 5 6



Talenten vertrouweling feedbacker coach leider communicator inspirator

27% 21% 17% 13% 11% 8%

Respondent Alice Jones (vrienden)

11

Nr

Motivatoren

1 2 3 4 5 6



Talenten feedbacker vertrouweling adviseur communicator zelfmanager coach

27% 21% 17% 13% 11% 8%


Talenten per groep In dit overzicht is de feedback per groep weergegeven. Welke zes rollen worden in de verschillende groepen het meest bij jou herkend? Deze informatie kan je helpen als je wilt achterhalen welke talenten je in de verschillende omgevingen laat zien. Bijvoorbeeld als je de door je familieleden en/of vrienden herkende talenten (die je tevens zelf als motivator ziet!) ook in je werk in wilt zetten. werk coach adviseur vertrouweling feedbacker schrijver onderzoeker

12

familie coach vertrouweling verbinder inspirator feedbacker bemiddelaar

vrienden feedbacker vertrouweling adviseur communicator zelfmanager coach


Vervolgstappen Deze informatie geeft inzicht in jouw motivatoren, talenten en de overlap daartussen (motivalenten). Waar zit ruimte voor ontwikkeling?

Motivalent: De rol die jij als motivator ervaart én tevens door jouw respondenten wordt herkend als talent. coach, feedbacker, vertrouweling, verbinder Voor deze rollen geldt: geniet ervan! Vraag: Heb je deze rol(len) zelf ook als talent geselecteerd? Zo ja, dan past de rol echt bij jou. Zo nee, dan is het interessant om je af te vragen waarom eigenlijk niet? Het kan zijn datje nog onzeker bent over het inzetten ervan. Voor iedere motivalente rol geldt dat je kunt onderzoeken of je deze rol nog meer kan benutten. Het kan zijn dat je de betreffende rol nog te weinig inzet. Of je gebruikt deze talenten wel in je privéomgeving maar nog niet in je werk.

Potentieel: De rol die jíj als motivator ervaart, maar die door de omgeving niet wordt herkend als talent. inspirator, leider Het is van belang te onderzoeken of het gebrek aan zichtbaarheid van de motivator ligt aan het feit dat je het onvoldoende inzet of dat jouw respondenten het op basis van jouw gedrag niet zien als talent. Wanneer je inschat dat je deze rol niet genoeg laat zien, kunt je daar iets aan doen. Ga actief op zoek naar manieren om deze motivator beter zichtbaar te maken. Ga hierover in gesprek met jouw respondenten. Het kan zijn dat een collega, familielid of vriend een goed beeld heeft hoe je jouw motivator als talent zou kunnen inzetten. In het tweede geval is het aan te raden om specifieker uit te zoeken óf en zo ja hoe je jouw motivator zou kunnen verbeteren. Op basis daarvan kun je gericht werken aan het ontwikkelen van deze rol. Wanneer het een door de omgeving erkend talent kan worden, is het waarschijnlijk dat jouw inspanningen snel resultaat opleveren. Controleer of jouw motivator in een van de groepen al wel herkend is als talent. Een gesprek met iemand uit deze groep kan dan waardevolle informatie opleveren over hoe je jouw motivator in een bredere context kunt inzetten. Tot slot; het kan ook zo zijn dat je een rol zelf ervaart als motivator én talent, maar dat jouw omgeving aangeeft dat zij het talent niet zien. Ook dat is goed om te weten, dan kun je hier rekening mee houden. Jouw bereidheid tot zelfreflectie en acceptatie zal in dit geval worden getoetst.

13


Risicorol of tóch potentieel: Een rol die jíj niet (meer) als motivator ervaart, terwijl de omgeving deze rol wel herkent als talent. communicator, adviseur Wanneer jouw omgeving een rol als talent herkent maar jij deze rol zelf niet hebt geselecteerd als motivator, kan dat twee dingen betekenen. Check of je deze rol zelf ook als talent hebt geselecteerd. Als dat zo is maar je ervaart deze rol als ‘energievreter’, dan is het verstandig om daarover in gesprek te gaan met jouw omgeving. Voor hen is het vanzelfsprekend jou hierop in te zetten, je bent er namelijk goed in! Wil je minder op deze rol worden aangesproken, dan moet je daar over communiceren. Als jij geen grens trekt, is de kans klein dat er iets verandert en loop je risico dat het je gaat opbreken. Jij bent aan zet! Het kan ook betekenen dat je ergens goed in bent maar het zelf nog niet hebt herkend als motivator. Iets gaat van nature en kost geen moeite maar je hebt je niet gerealiseerd dat het een talent is. Door de feedback van jouw respondenten heb je een potentieel talent ontdekt.

Restrollen: Een rol die jij zelf als talent herkent maar niet als motivator ervaart en jouw respondenten niet herkennen als talent. dienstverlener, zelfmanager, specialist Van deze rollen heb je zelf aangegeven dat je ze goed beheerst. De vraag is nu wat je met deze rollen wil. Het kan zijn dat er rollen zijn die je jezelf hebt opgelegd als belangrijk voor je functie, rollen waarvan je vindt dat je er talent voor zou moeten hebben. In gesprek met relevante respondenten kun je onderzoeken of zij dit ook zo ervaren. Succes en vooral veel plezier met het onderzoeken, bespreken en interpreteren van de uitkomsten.

14


Taakgebied administrateur adviseur bemiddelaar beslisser cijferaar coach communicator creatieveling dienstverlener diplomaat doorzetter feedbacker initiator inspirator leider monitor netwerker onderzoeker ontwikkelaar organisator planner realisator samenwerker schrijver sfeermaker specialist strateeg veranderaar verbinder verkoper vertrouweling visionair zelfmanager

ordent, structureert en documenteert zet kennis om in bruikbaar vakkundig advies draagt constructief bij aan oplossingen, onderhandelt komt snel tot een oordeel en hakt knopen door is handig met cijfers en berekeningen begeleidt, traint en biedt inzichten deelt informatie op gemakkelijke, open en heldere wijze is origineel, bedenkt nieuwe concepten en oplossingen ondersteunt, verzorgt en bedient mensen servicegericht is omgevingsbewust, handelt politiek en weloverwogen is gedreven, gedisciplineerd, houdt vol en gaat door stelt zich kritisch, scherpzinnig op en geeft feedback onderneemt, ziet kansen en start nieuwe initiatieven vervult voorbeeldfunctie, stimuleert en motiveert anderen neemt het voortouw, bestuurt en heeft impact beoordeelt en bewaakt voortgang en kwaliteit legt en onderhoudt actief contacten observeert, verzamelt informatie en analyseert creëert en bouwt nieuwe dingen, veelal technisch zet projecten op en coördineert uitvoering creëert overzicht, puzzelt en komt tot een planning streeft doelen na, voert uit en maakt waar handelt vanuit teambelang en is gericht op co-creatie verwoordt helder en duidelijk op schrift is enthousiast, extravert en betrekt omgeving is deskundig, leergierig, weet veel op eigen vakgebied vertaalt visie in lange termijn doelen en realistische plannen innoveert en krijgt anderen in beweging legt onderlinge verbanden, brengt samen, creëert draagvlak overtuigt, beïnvloedt en onderbouwt met argumenten luistert, stemt af en biedt vertrouwen denkt na over kansen in de toekomst, droomt neemt verantwoordelijkheid en ontwikkelt zichzelf

Dit rapport is gegenereerd door Jane Torck (Torck International) vanuit HRorganizer.com op 19 juni 2015. Dit rapport is automatisch gegenereerd met behulp van het systeem HRorganizer.com. Echter, de systeem-gebruiker kan wijzigingen en aanvullingen maken op de oorspronkelijk door het systeem samengestelde tekst. De eigenaar van HRorganizer.com kan geen aansprakelijkheid accepteren voor de consequenties van het gebruik van dit rapport en kan niet garanderen dat de inhoud de onveranderde output is van het systeem. Het gebruik van HRorganizer.com is alleen toegestaan aan personen, werkzaam voor een licentiehoudende organisatie. © 2005 - 2015 www.HRorganizer.com – Alle rechten voorbehouden.

15


i-talent Scan Sam Smith

Recommend Documents