HUBUNGAN PEMBERIAN REWARD DAN PUNISHMENT DENGAN KINERJA KARYAWAN PADA BPRS HARTA INSAN KARIMAH
Disusun oleh : Eni Nurmiyati 103046128296
JURUSAN MUAMALAT PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2011
ABSTRAKSI Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui sistem pemberian reward dan punishment yang ada di BPRS Harta Insan Karimah. Selain itu juga penelitian ini dapat digunakan oleh BPRS Harta Insan Karimah sebagai masukan untuk meningkatkan kinerja karyawannya dengan pemberian reward dan punishment. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuatitatif, dimana sumber data yang disuguhkan dalam bentuk angka. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah hasil menyebarkan kuesioner kepada 80 orang responden yang merupakan karyawan BPRS Harta Insan Karimah. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah model korelasi spearmen yang digunakan untuk uji statistik nonparametrik. Penelitian ini difokuskan pada bagaimana pemberian reward dan punishment yang ada di BPRS Harta Insan Karimah dan bagaimana hubungannya dengan kinerja karyawan. Di dalam penelitian ini bentuk-bentuk reward difokuskan pada promosi jabatan, pengembangan karir, insentif kompensasi dan imbalan. Adapun aspek-aspek kinerja karyawan yang dibahas dalam penelitian ini adalah kemampuan teknis, konseptual, dan interpersonal serta motivasi dan lingkungan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara pemberian reward dengan kinerja karyawan dengan nilai korelasi sebesar 0,337. Dan kontribusi pemberian reward terhadap kinerja karyawan (koefisien determinasi/R2) adalah sebesar 11,36%. Sedangkan nilai koefisien korelasi pemberian punishment adalah sebesar 0,102. Artinya hubungan yang lemah antara pemberian punishment dengan kinerja karyawan. Dan kontribusi pemberian punishment terhadap kinerja karyawan hanya sebesar 1,04%.
i
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa: 1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata-1 (S-1) di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Jika kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, Agustus 2011
Eni Nurmiyati
ii
Kata Pengantar
بسم اهلل الرحمن الرحيم
Segala puji bagi Allah, Tuhan semesta alam yang telah memberikan taufiq dan hidayah-Nya kepada seluruh makhluk-Nya di dunia. Shalawat serta salam selalu dicurahkan kepada junjungan alam, kepada seorang suri tauladan yaitu Nabi Muhammad Saw. Terlepas dari kekurangan dan keterbatasan penulis, atas izin Allah, penulis dapat menyelesaikan tugas ini walaupun dalam meniti dan meramgkai kata menjadi naskah mengalami berbagai halangan dan rintangan. Namun penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dorongan berbagai pihak yang telah membantu. Sehingga dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih sedalamdalamnya kepada Yth: 1. Prof. DR. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, Dekan Fakultas Syariah dan Hukum. 2. DR. Euis Amalia M Ag, dan Mu’min Rauf, M. A., Ketua dan Sekretaris Program Studi Muamalat Perbankan Syariah. 3. Drs. Husni Thoyyar, M.Ag., dan Drs. Noryamin Aini, MA, pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, arahan, dan nasihat dengan penuh kesabaran dan keikhlasan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Semoga kebaikannya dibalas oleh Allah swt dan dilipatgandakan pahalanya. 4. Segenap staf pengajar Fakultas Syariah dan Hukum yang telah memberikan ilmunya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan proses belajar Strata-1. 5. Seluruh pimpinan dan staf Perpustakaan Utama dan Perpustakaan Fakultas Syariah
dan
Hukum
yang
telah
memudahkan
memanfaatkan fasilitas kampus sampai skripsi ini selesai. iii
penulis
dalam
6. Mohammad Faoji, Manajer SDI dan seluruh karyawan BPRS Harta Insan Karimah yang telah membantu untuk mengisi kuesioner dan memberikan data yang diperlukan dalam penelitian ini. 7. Penghargaan sedalam-dalamnya dan ucapan terima kasih penulis berikan kepada kedua orang tua Ayahanda Jamin dan Ibunda Sartuti juga untuk kedua adikku Wahyu Nur Hidayat dan Alvian Nuriansyah. 8. Teman-teman Perbankan Syariah Kelas C dan semua pihak yang telah membantu memberikan dorongan semangat, pikiran dan tenaga demi selesainya skripsi ini.
Tiada cita dapat terwujud dengan sendirinya kecuali dengan pertolongan-Nya dan penulis tidak dapat memberikan apa-apa kepada mereka yang telah banyak berjasa, kecuali penulis selalu mengangkat kedua tangan seraya memanjatkan doa agar semua kebaikan dan keselamatan selalu diberikan kepada mereka yang berjasa yang memberikan pengorbanannya kepada penulis dan semoga mendapatkan pahala yang berlipat ganda. Amin…
iv
DAFTAR ISI Abstraksi…………………………………………………………………………...i Lembar Pernyataan……………………………………………………………….ii Kata Pengantar…………………………………………………………………....iii Daftar Isi ………………………………………………………………………….v Daftar Tabel dan Gambar ………………………………………………………vii BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1 B. Pembatasan dan Perumusan Masalah................................................. 3 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................................... 4 D. Review Studi Terdahulu ..................................................................... 5 E. Sistematika Penulisan ........................................................................ 8
BAB II
LANDASAN TEORI A. Pengertian Reward ............................................................................. 9 1. Promosi Jabatan ........................................................................... 14 2. Pengembangan Karir .................................................................... 19 3. Kompensasi dan Imbalan ............................................................. 22 4. Insentif.......................................................................................... 28 5. Pengertian Sanksi/ Punishment .................................................... 33 B. Pengertian Kinerja.............................................................................. 34 a. Kegunaan Penilaian Kinerja ........................................................ 39 b. Aspek-aspek Yang Dinilai .......................................................... 41 C. Pandangan Islam Terhadap Reward dan Punishment ........................ 45 D. Sumber Daya Manusia Perbankan Syariah………………………….53
v
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Definisi Operasional Variabel ............................................................ 59 B. Hipotesis Penelitian............................................................................ 63 C. Metode Penelitian............................................................................... 63 1. Jenis Penelitian .......................................................................... 63 2. Pendekatan Penelitian ............................................................... 63 3. Jenis dan Sumber Data .............................................................. 64 4. Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data ................................ 64 5. Teknik Pengambilan Sampel..................................................... 65 6. Teknik Analisis Data ................................................................. 65 D. Prosedur Penelitian............................................................................. 74 1. Tahap Persiapan ........................................................................ 74 2. Pelaksanaan ............................................................................... 74 3. Pengolahan Data........................................................................ 75 BAB IV ANALISIS DAN INTERPRETASI DATA A. Gambaran Umum BPRS Harta Insan Karimah .................................. 76 B. Pemberian Reward dan Punishment di BPRS Harta Insan Karimah . 81 C. Analisis Korelasi ................................................................................ 84 D. Uji Hipotesis………………………………………………………...88 E. Analisis dan Interpretasi Data ............................................................ 89 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ........................................................................................ 92 B. Saran ................................................................................................... 93
Daftar Pustaka Lampiran
vi
DAFTAR TABEL DAN GAMBAR Gambar 2.1. A Behavioral View of Performance …….…………………..……... 44 Tabel 3.1.
Kisi-kisi Pemberian Reward……………….………………………. 54
Tabel 3.2.
Kisi-kisi Pemberian Punishment……………….……….………….. 56
Tabel 3.3.
Kisi-kisi Kinerja Karyawan……………………………....………...57
Tabel 3.4.
Kaidah Reliabilitas Guilford……………………………...………... 62
Tabel 3.5.
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Pemberian Reward………….…… 63
Tabel 3.6.
Hasil Uji Validitas Instrumen Pemberian Reward...……………...... 63
Tabel 3.7.
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Pemberian Punishment……….......64
Tabel 3.8.
Hasil Uji Validitas Instrumen Pemberian Punishment……….......... 64
Tabel 3.9.
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Kinerja Karyawan……………….. 65
Tabel 3.10.
Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan………………….. 65
Tabel 4.1.
Responden Menurut Jenis Kelamin……………………………....... 73
Tabel 4.2.
Responden Menurut Jenjang Pendidikan………………………….. 74
Tabel 4.3.
Responden Menurut Lama Bekerja……………………………....... 74
Tabel 4.4.
Responden Menurut Bidang Pekerjaan…...……………………....... 75
Tabel 4.5.
Responden Mendapat Reward dan Punishment………………….... 76
Tabel 4.6.
Interval Korelasi…………………………………………………… 79
Tabel 4.7.
Hubungan Pemberian Reward dan Punishment dengan Kinerja Karyawan…………………………………………………………... 80
vii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Kegiatan usaha bank secara umum adalah merupakan usaha yang berlandaskan pada kepercayaan masyarakat. Oleh karena itu profesionalisme pengelola yang berkecimpung di dalamnya merupakan suatu keharusan yang tidak dapat ditawar lagi. Pada dasarnya, suatu bank selalu berusaha untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi keberhasilan bank dalam mencapai tujuan adalah tenaga kerja. Tenaga kerja sebagai makhluk sosial tidak dapat disamakan dengan faktor produksi lainnya. Karena tenaga kerja membutuhkan perhatian dari pimpinan perusahaan agar mereka memberikan prestasi secara penuh kepada perusahaan. Kendala internal yang dihadapi oleh perbankan syariah adalah sumber daya manusia yang memiliki keahlian dalam bank syariah masih sedikit. Untuk itu dirasa sangatlah penting pengelolaan sumber daya manusia guna menjalankan roda kegiatan operasional bank syariah. Karenanya penyediaan sumber daya manusia sebagai motor penggerak operasional bank syariah haruslah disiapkan sedini mungkin, mengingat prestasi suatu lembaga itu ada ditangan sumber daya manusianya.1
1
Kasmir, Manajemen Perbankan, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2004), cet, ke-4,
h.133.
1
2
Adapun pengelolaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai upaya penerapan manajemen sumber daya manusia yang bertalian dengan kebijakan prosedural dan praktek bagaimana mengelola atau mengatur orang dalam bank untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Mengelola dan mengatur karyawan menjadi seni tersendiri dalam sebuah bank guna melahirkan karyawan yang profesional dan memiliki kinerja yang tinggi terhadap perusahaan. Manajemen sumber daya manusia dapat dijabarkan dalam fungsi manajerial yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan dan fungsi operatif yang meliputi pengadaan, kompensasi, pengembangan, integarasi, pemeliharaan dan PHK.2 Harapan atas profesionalisme dan kinerja yang baik dari seorang karyawan tak terlepas dari bagaimana suatu perusahaan mampu mengelola serta memberikan penghargaan terhadap karyawan yang dimiliki. Karena kualitas sumber daya manusia merupakan gambaran terhadap perlakuan yang diberikan suatu perusahaan kepada karyawannya, baik langsung maupun tidak langsung memiliki pengaruh terhadap perjalanan bank syariah guna meningkatkan kinerja perusahaan kearah yang lebih baik. Pemberian reward atau penghargaan kepada karyawan yang berprestasi akan memberikan motivasi kepada karyawan untuk lebih meningkatkan produktivitasnya dalam bekerja. Dengan karyawan yang semakin produktif akan dapat meningkatkan laba perusahaan. Selain itu perusahaan dengan laba yang
2
h.252.
Kasmir dan Jakfar, Study Kelayakan Bisnis, (Jakarta: Penerbit Kencana, 2004), cet ke-1.
3
tinggi juga akan dapat meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Selain reward perusahaan juga harus memberikan sanksi kepada karyawan yang malas atau lalai dalam bekerja. Karena hal itu akan mengganggu kinerja karyawan lain. Dengan pemberian sanksi yang sesuai maka diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut dan tidak akan mengulangi kesalahannya lagi. Dengan permasalahan tersebut di atas penulis menganggap begitu penting untuk membahas bagaimana kinerja karyawan setelah mendapat reward ataupun punishment dari perusahaan tempat ia bekerja. Oleh karena itu, akan berusaha untuk penulis wujudkan dalam karya tulis ini dengan judul “ Hubungan Pemberian Reward dan Punishment Dengan Kinerja Karyawan Pada PT. BPRS Harta Insan Karimah”. Adapun teknik penulisan skripsi ini berpedoman kepada buku Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta tahun 2007.
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah Untuk menghindari agar tidak terjadi penelaahan yang terlalu melebar mengenai bagaimana hubungan pemberian reward dan punishment dengan kinerja karyawan yang ada di Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Harta Insan Karimah, maka dalam penelitian ini perlu pembatasan dan perumusan masalah. Secara spesifik, masalah dalam penelitian ini dibatasi pada: 1. Sistem pemberian reward dan punishment di BPRS Harta Insan Karimah.
4
2. Hubungan pemberian reward dan punishment dengan kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah. Berdasarkan pembatasan masalah sebagaimana yang telah disebutkan diatas, maka penulis merumuskan masalah ini sebagai berikut : 1. Bagaimana sistem pemberian reward dan punishment yang ada di BPRS Harta Insan Karimah? 2. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian reward dan punishment dengan kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui sistem pemberian reward dan punishment yang ada di BPRS Harta Insan Karimah. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis hubungan pemberian reward dan punishment dengan kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah. Dari hasil penelitian terhadap hubungan pemberian reward dan punishment dengan kinerja karyawan diharapkan dapat memberikan sejumlah manfaat, antara lain: 1. Secara akademis penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan penulis mengenai korelasi antara pemberian reward dan punishment dengan kinerja karyawan dan dapat memberi masukan bagi mereka yang ingin meneliti hal ini lebih lanjut dengan menggunakan sampel yang lebih banyak dan penelitian yang berbeda.
5
2. Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan bagi BPRS Harta Insan Karimah untuk meningkatkan kinerja karyawannya dengan pemberian reward atau bahkan punishment.
D. Review Studi Terdahulu 1. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sri Royanih, alumni Jurusan Perbankan Syariah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta tahun 2005 dengan skripsinya yang berjudul Hubungan Sistem Pengupahan Terhadap Produktivitas Kerja. Penelitan tersebut menyimpulkan bahwa hubungan sistem pengupahan dan peningkatan produktivitas kerja sangat erat dan ada saling keterkaitan antara keduanya. Namun penelitian ini hanya menggunakan metode library research atau studi kepustakaan dalam pengumpulan datanya tanpa meneliti keadaan yang terjadi pada perusahaan tertentu. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang akan penulis lakukan adalah penulis melakukan penelitian secara langsung terhadap perusahaan (BPRS Harta Insan Karimah) tentang bagaimana sistem pemberian reward dan punishment dan hubungannya terhadap kinerja karyawan perusahaan tersebut. 2. Penelitian yang dilakukan oleh Rahmat, alumni Jurusan Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang berjudul Hubungan Antara Kompensasi Dengan Kinerja Guru Pada Yayasan Pendidikan Islam Ar-Rahman di Kecamatan Karang Tengah Kota Tangerang. Secara empirik penelitian ini telah berhasil menguji adanya
6
hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja guru pada Yayasan Pendidikan Islam Ar-Rahman Kecamatan Karang Tengah Kota Tangerang. Hal ini dapat dilihat dari data yang telah dianalisis bahwa r hitung sebesar 0,937 lebih besar dari r tabel sebesar 0,325 pada taraf signifikansi α = 0,05. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin baik pelaksanaan kompensasi yang dibatasi pada kompensasi finansial dan kompensasi non finansial pada Yayasan Pendidikan Islam Ar-Rahman, maka semakin tinggi (baik) pula peningkatan kinerja guru pada Yayasan tersebut. 3. Penelitian yang dilakukan oleh Diana Mustika, Jurusan Pendidikan Matematika Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang berjudul Efektivitas Reward terhadap Prestasi Belajar Matematika Studi pada Siswa Kelas III SDN Tanjung Pura II Karawang. Studi menyimpulkan bahwa prestasi belajar siswa yang menerima reward lebih tinggi dibandingkan prestasi belajar siswa yang tidak mendapat reward. Dari penelitian diperoleh nilai thitung =1,694 dan nilai ttabel =1,672 untuk nilai alpha sebesar 0,05 sehingga hipotesis teruji benar, yakni prestasi belajar matematika siswa yang menerima reward lebih besar dibandingkan dengan prestasi siswa yang tidak menerima reward. Hal ini membuktikan bahwa motivasi ekstrinsik yang diwujudkan dalam bentuk pemberian reward materi maupun pujian merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi prestasi
belajar
siswa.
Melalui
pemberian
reward
ini
membantu
pengembangan hubungan yang positif antara pendidik dan anak didik dalam
7
proses belajar mengajar sehingga tercipta proses belajar yang efektif dan siswa terlihat lebih tertarik dan senang dengan matematika. 4. Penelitian yang dilakukan oleh Yayah Fauziah, Jurusan Perbankan Syariah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dengan judul Respon Nasabah BPRS Harta Insan Karimah terhadap Asuransi Syariah. Studi menyimpulkan bahwa nasabah memahami asuransi syariah dan konsep bagi hasil yang diterapkan didalamnya. Penelitian tersebut tidak menguji korelasi antara gambaran umum, pengetahuan dan status sosial ekonomi nasabah BPRS Harta Insan Karimah terhadap asuransi syariah. Dengan demikian status sosial ekonomi dan tingkat pengetahuan tidak mempengaruhi nasabah untuk memilih asuransi syariah. Ini adalah sebagian dari penelitian yang pernah dilakukan di BPRS Harta Insan Karimah dan belum ada yang melakukan penelitian tentang pemberian reward dan punishment dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan BPRS tersebut.
E. Sistematika Penulisan Dalam sistematika penulisan skripsi ini, penulis membaginya kedalam lima bab seperti yang dijabarkan di bawah ini : Bab I
: Merupakan pendahuluan yang berisi latar belakang masalah,
pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, review studi terdahulu, dan sistematika penulisan. Bab II
: Merupakan kerangka teori yang mendeskripsikan pengertian
reward, punishment, serta kinerja karyawan.
8
Bab III
: Membahas metode penelitian yang memaparkan tentang
hipotesis, jenis dan sumber data serta prosedur penelitian. Bab IV
: Merupakan analisis hasil penelitian dan memberikan
pembahasan mengenai hasil penelitian. Bab V
: Merupakan penutup yang berisi kesimpulan dan saran.
BAB II LANDASAN TEORI
A. Pengertian Reward Reward dapat diartikan sebagai ganjaran, hadiah, upah. Sistem reward adalah suatu sistem kebijakan yang dibuat oleh sebuah organisasi untuk memberikan
penghargaan
kepada
karyawannya
atas
nilai-nilai
usaha,
keterampilan, kompetensi dan tanggung jawab mereka terhadap organisasi. Reward manajemen ialah mengenai bagaimana orang-orang diberi penghargaan sesuai dengan nilai-nilai mereka di dalam suatu organisasi. Hal ini meliputi financial reward dan nonfinancial reward. Sistem reward yang diberikan suatu organisasi kepada karyawan merupakan kebijakan organisasi tersebut, yang proses pembuatan dan prakteknya terhadap karyawan dibuat sesuai dengan nilai-nilai kontribusi, skill, dan kompetensi mereka terhadap organisasi. Sistem reward meliputi financial reward yaitu yang berupa gaji tetap dan komponen gaji lain serta benefit, yang keduanya diberikan seluruhnya dalam pembayaran dan nonfinancial reward yang berupa penghargaan, pemberian wewenang, juga kesempatan untuk berkembang, serta peningkatan kemampuan berupa pelatihan dan pengembangan melalui sekolah kembali.1 Amstrong seperti dikutip oleh Elais Retnowati mengatakan bentuk dari strategi sistem reward yang diberikan oleh suatu lembaga kepada para pekerjanya 1
Elais Retnowati, Persepsi Terhadap Sistem Reward, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Dosen menurut Gender di Universitas Negeri Jakarta, Thesis tahun 2001 FISIP Univeristas Indonesia Pasca Sarjana Program Studi Ilmu Administrasi Kekhususan Pengembangan SDM, h. 36.
9
10
dapat berupa financial reward dan nonfinancial reward. Proses pemberian nonfinancial reward dirancang untuk memotivasi pekerja dengan jalan memberikan lebih banyak tanggung jawab, pengembangan (development), pertumbuhan, penghargaan serta prestasi. Secara keseluruhan tujuan dari reward manajemen ialah untuk mensupport strategi yang dijalankan oleh organisasi, membantu dengan keyakinan memiliki tenaga kerja yang bermotivasi tinggi.2 Rizki Yudo dalam skripsinya menjelaskan bahwa imbalan atau kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.3 Menurut Siswanto, Halim, dan Tjahjono seperti dikutip oleh Mardiyah dan Listianingsih, kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja karena telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan serta kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Jadi, imbalan adalah penggantian atas jasa yang diberikan karyawan kepada perusahaan yang dapat berupa uang dalam bentuk lain.4
2
Ibid Rizky Yudo, Pengaruh Asimetri Informasi dan Sistem Imbalan Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Pengangguran dan Budgetary Stock (Studi Empiris pada Lembaga Keuangan Perbankan di DKI Jakarta dan Bekasi), Fakultas Ekonomi dan Akuntansi, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 4 Aida Mardiyah dan Listianingsih, Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Reward, dan Profit Center terhadap Hubungan Antara Total Quality Manajemen dengan Kinerja Manajerial, Simposium Nasional Akuntansi VIII, Solo, 2005. 3
11
Menurut bahasa, kata reward berarti ganjaran, hadiah, upah.5 Sedangkan dalam kamus lengkap psikologi reward merupakan sembarang perangsang, situasi, atau pernyataan lisan yang bisa menghasilkan kepuasan atau menambah kemungkinan suatu perbuatan.6 Jadi reward yang juga berarti ganjaran atau imbalan merupakan rangsangan yang dapat menghasilkan kepuasan dan memperkuat suatu perbuatan dengan memberikan suatu variabel sehingga terjadi pengulangan. Ganjaran bisa diartikan dalam bentuk positif maupun negatif. Ganjaran dalam bentuk positif kemudian disebut dengan reward, sedangkan ganjaran dalam bentuk negatif disebut punishment. Di dalam penelitian ini akan dibahas bentuk-bentuk reward yang diberikan perusahaan kepada karyawannya berupa promosi jabatan, pengembangan karir, insentif, kompensasi dan imbalan. Adalah kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi adalah untuk mencari nafkah. Berarti apabila di satu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu organisasi, di lain pihak ia mengharapkan menerima imbalan tertentu. Berangkat dari pandangan demikian, dewasa ini masalah imbalan dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi. Dikatakan merupakan tantangan karena imbalan oleh para pekerja tidak lagi dipandang
5
John M. Echols dan Hasan Shadilly, Kamus Inggris Indonesia,(Jakarta: PT Gramedia
6
J. P. Chaplin, Kamus Lengkap Psikologi, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2004),cet.ke-
Utama). 9, h.436
12
semata-mata sebagai alat pemuas kebutuhan materiilnya, akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. Sebaliknya organisasi cenderung melihatnya sebagai beban yang harus dipikul oleh organisasi tersebut dalam upaya pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya. Berarti bahwa dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tertantu, kepentingan organisasi dan kepentingan pekerja mutlak diperhitungkan.7 Kepentingan para pekerja harus mendapat perhatian dalam arti bahwa kompensasi yang diterima atas jasa yang diberikan kepada organisasi harus memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabat sebagai insan yang terhormat. Suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi.8 Dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tertentu, suatu organisasi menghadapi berbagai kondisi dan tuntutan yang tidak hanya bersifat internal seperti kemampuan organisasi membayar upah dan gaji yang wajar, akan tetapi sering pula bersifat eksternal seperti berbagai peraturan perundang-undangan, persaingan di pasaran kerja, langka tidaknya tenaga kerja yang dibutuhkan, kondisi ekonomi dan tuntutan memanfaatkan teknologi.
7
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2000)Ed. 1 cet. 8, h. 252 8 Ibid, h. 253
13
Sondang Siagian mengatakan bahwa dalam usaha mengembangkan sistem imbalan, para spesialis di bidang manajemen sumber daya manusia perlu melakukan empat hal yaitu:9 a) Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. b) Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat pekerjaan, penentuan nilai untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian point untuk setiap pekerjaan. c) Melakukan survai berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal. Organisasi yang disurvai dapat berupa instansi pemerintah yang secara fungsional berwenang mengurus ketenagakerjaan, organisasi profesi, serikat pekerja dan perusahaan konsultan terutama yang mengkhususkan diri dalam manajemen sumber daya manusia. d) Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga pekerjaan sejenis ditempat lain. Dalam mengambil langkah ini dilakuakn perbandingan antara nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di pasaran kerja. Karenanya reward menjadi salah satu motivasi pekerja dalam melakukan pekerjaanya.
Sesuai dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh David
McCleland seperti dikutip oleh Sunendra dan Murdiyah Hayati bahwa motivasi 9
ibid, h. 257
14
dasar manusia ada tiga yaitu: kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan berafiliasi dan kebutuhan akan berprestasi.10 Karena kebutuhan berprestasi mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengaktualisasikan kemampuannya untuk mencapai prestasi yang maksimal. Seseorang menyadari bahwa seseorang dengan prestasi yang tinggi akan memperoleh reward yang besar. Kebutuhan akan kekuasaan dan berafiliasi mendorong orang untuk lebih berkembang karena pada dasarnya manusia ingin lebih berkuasa, dihormati dan merasa dirinya penting dihadapan orang lain. 1. Promosi Jabatan Perpindahan pegawai di dalam suatu organisasi yang berupa promosi, pemindahan adalah sebuah aspek utama dalam manajemen sumber daya manusia. Keputusan untuk siapa yang akan dieliminasi adalah keputusan yang sangat penting dan sulit yang harus diambil oleh seorang manajer. Menurut Syuhadak, kepentingan untuk maju sering berfungsi sebagai suatu perangsang utama bagi peningkatan prestasi yang tinggi dari seorang manajer dan promosi adalah cara yang paling berarti untuk mengakui prestasi tinggi yang demikian.11 Oleh karena itu sangat penting bahwa promosi itu harus adil yakni didasarkan atas penelitian dan bukan karena pilih kasih. Menurut Wahyudi adalah kemajuan diri seorang pegawai pada suatu tugas yang lebih baik, terutama dipandang dari sudut tanggung jawab,
10
Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006) Cet ke-1. h. 98. 11 M. Syuhadak, Administrasi Kepegawaian Negara, Teori dan Praktek Penyelenggaraannya di Indonesia, (Jakarta: PT Gunung Agung, 1995), cet ke-1. h.132.
15
kecakapan yang lebih besar dan prestasi atau status yang lebih tinggi serta tambahan upah atau gaji. Promosi berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih tinggi atau lebih besar dari sebelumnya.12 Manulang mengatakan bahwa promosi berarti memberikan kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar kepada bawahan daripada kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya adalah salah satu usaha untuk memajukan pegawai.13 Menurut Sasmito promosi adalah pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang akan lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Pada umumnya promosi juga diikuti dengan peningkatan pendapatan serta fasilitas yang lain.14 Pemberian promosi kepada pegawai akan menaikkan semangat bekerja, menaikkan moral, dan efisiensi kerja pegawai dan dapat pula berarti mewujudkan orang yang tepat pada tempat yang tepat (right man in right place). Promosi mempunyai arti penting bagi setiap lembaga sebab dengan promosi berarti kestabilan organisasi dan moral karyawan akan lebih terjamin. a. Asas-asas Promosi Jabatan Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan organisasi mempunyai pegangan
12
Bambang Wahyudi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Penerbit Sulita,1991),
h.8. 13
Manulang, Dasar-dasar Manajemen, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1981), cet ke-7. h.138. Alex S. Niti Sasmito, Manajemen Personalia, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1988), cet ke-7.
14
h.134.
16
untuk mempromosikan karyawan, asas-asas promosi itu antara lain seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan antara lain: 1) Kepercayaan, asas promosi ini melihat dari kecakapan karyawankaryawannya dalam mengerjakan tugas dan menunjukkan sikap kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan. 2) Keadilan, promosi berasakan keadilan terhadap penilaian dan keobjektifan pada karyawan yang ideal, tidak ada like atau dislike. 3) Formasi, promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi yang kosong.15 Kepercayaan, keadilan dan formasi merupakan asas-asas yang ideal dan dapat menjadi sebuah acuan bagi lembaga yang ingin mengadakan promosi jabatan. b. Dasar-dasar promosi Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan karyawan dalam organisasi. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Menurut Hasibuan pedoman yang dapat dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah: 1) Pengalaman,
yaitu
promosi
yang
didasarkan
pada
lamanya
pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan ini adalah pengalaman
15
H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2002), cet ke-5, h.108.
17
kerja seseorang, karena dengan pengalaman seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya. 2) Kecakapan (ability), seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan, orang yang cakap atau ahli akan mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. 3) Kombinasi pengalaman dan kecakapan, yaitu promosi berdasarkan pada lamanya pengalaman bekerja dan kecakapan yang dimiliki. Pertimbangan promosi adalah lamanya dinas, ijasah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Cara ini adalah cara yang terbaik digunakan untuk mempromosikan karyawan.16 c. Syarat-syarat Promosi Dalam mempromosikan karyawan, perusahaan harus mempunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi organisasi. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan berusaha untuk mencapai syaratsyarat tersebut. Persyaratan promosi untuk setiap organisasi tidak selalu sama tergantung kepada lembaga masing-masing. Siti Aviah Halim dalam
16
Ibid, h. 110
18
skripsinya menyebutkan syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut:17 1) Kejujuran, promosi untuk jabatan-jabatan tertentu mungkin kejujuran adalah hal terpenting yang harus diperhatikan. 2) Disiplin, hal ini merupakan penilaian yang paling penting dalam promosi karena dengan disiplin tanggung jawab baru yang akan diemban akan menjadi lebih baik. 3) Prestasi Kerja 4) Kerja Sama 5) Kecakapan 6) Loyalitas, loyalitas terhadap lembaga tempat bekerja sering kali dipakai syarat untuk promosi. Hal ini disebabkan bahwa dengan loyalitas yang tinggi diharapkan tanggung jawab yang lebih tinggi. 7) Kepemimpinan 8) Komunikasi 9) Pendidikan, ada juga lembaga yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa pendidikan yang tinggi diharapkan mempunyai inovasi-inovasi serta pemikiran yang lebih baik.
17
Siti Aviah Halim, Promosi Jabatan Sebagai Upaya Peningkatan Produktivitas Tenaga Kependidikan pada SLTPN 48 Jakarta, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2004, h.11
19
d. Tujuan-tujuan Promosi Manulang menyatakan sebab-sebab perlunya diambil kebijakan promosi adalah sebagai berikut: 1) Untuk mempertinggi semangat kerja dan loyalitas pegawai pada perusahaan. 2) Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dalam perusahaan. 3) Biaya-biaya penarikan pegawai dari luar untuk menjabat jabatan yang kosong relatif mahal.18 Sedangkan
Alex
Sasmito
mengemukakan
bahwa
promosi
mempunyai arti penting bagi setiap perusahaan, sebab dengan promosi berarti kestabilan perusahaan dan moral karyawan akan lebih terjamin.19 Dari pendapat-pendapat diatas jelas terlihat bahwa promosi diarahkan kepada pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan pegawai. Berarti pelaksanaan promosi dapat menunjang pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan.
2. Pengembangan Karir Menurut Malayu S.P. Hasibuan, pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
18 19
Manulang, Pokok-pokok Manajemen Personalia, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1990), h.22. Alex Sasmito, Manajemen Personalia…….h. 134.
20
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.20 Karir menurut Henry Simamora adalah urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama jangka hidupnya.21 Sedangkan menurut Sondang P Siagian karir adalah semua jabatan yang dipangku seseorang dalam kekaryaannya.22 Menurut T. Hani Handoko, pengembangan karir adalah peningkatanpeningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.23 Sedangkan menurut Hadari Nawawi pengertian pengembangan karir ada 3 (tiga) yaitu: a)
Pengembangan karir adalah suatu rangkaian (urutan) posisi jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.
b)
Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan usianya akan semakin matang.
20
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: CV Haji Masagung, 1993), h.76. 21 Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN), h.383. 22 Sondang P Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, (Yogyakarta: PT Rineka Cipta), h.164. 23 T, Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2 (Yogyakarta: BPFE, 2000), cet Ke-4, h. 123.
21
c)
Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.24 Menurut T. Hani Handoko pengembangan karir itu sendiri dapat
dilihat dari faktor-faktor pengembangan karir, seperti dukungan manajemen, umpan balik, dan kelompok kerja kohesif. Hal yang perlu diperhatikan dalam pengembangan karyawan adalah faktor psikologis seperti kepuasan kerja karyawan dan motivasi kerja sehingga dapat memaksimalkan produktivitas karyawan. Faktor tersebut antara lain: bonus, pembagian laba, keuntungan perusahaan, serta dasar dari penetapan insentif.25 a)
Bonus merupakan sistem imbalan uang dan biasanya diberikan secara tunai yang diberikan kepada karyawan didalam organisasi.
b)
Pembagian laba (profit sharing) merupakan sistem yang mengatur bagian dari laba perusahaan yang dibagikan kepada karyawan. Biasanya dikaitkan dengan pencapaian target yang ditetapkan organisasi.
c)
Pembagian keuntungan (gain sharing) dapat sebagai pemberian keuntungan sesudah dilakukan laporan tahunan perusahaan, dimana karyawan diberi bagian dari keuntungan, disamping keuntungan bagi para pemilik saham.
24
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang Kompetitif, (Yogyakarta, Gajah Mada University Press, 2002), h. 20. 25 Manahan P Tampubolon, Manajemen Operasional, (Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia, 2004), h. 170-171
22
d)
Sistem insentif merupakan sistem yang diketahui oleh karyawan bahwa dengan peningkatan produktivitas individu maupun kelompok maka akan memperoleh sejumlah insentif. Penerapan sistem kompensasi merupakan dasar bagi karyawan untuk
mengetahui porsi kompensasi yang akan diterimanya apabila karyawan didalam melaksanakan tugas disertai kemampuan dan pengetahuan yang baik dalam menyelesaikan tugasnya. Faktor-faktor di atas dapat menjadi pendorong untuk menciptakan kepuasan dan motivasi kerja karyawan. Makin tinggi insentif yang diperoleh karyawan, akan makin tinggi kepuasan dan motivasi kerja karyawan. Kondisi tingkat kepuasan dan motivasi kerja karyawan yang tinggi akan menjadi suatu keunggulan bagi organisasi dalam bersaing. Dengan keunggulan ini, sumber daya manusia perusahaan akan dapat mengikuti perubahan dan perkembangan pasar, sesuai dengan permintaan konsumen atau pelanggan.
3. Kompensasi dan Imbalan Kompensasi merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia. Dimana pengertian sumber daya manusia adalah manusia yang memiliki kemampuan bekerja atau dengan kata lain mampu melakukan kegiatan yang mempunyai nilai ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang dan atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Sedangkan manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang ada pada suatu perusahaan melalui kegiatan perancangan
23
analisa jabatan, perencanaan tanaga kerja, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi yang transparan sampai kepada pemutusan hubungan kerja (PHK). Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi karyawan terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya adalah sangat tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh sebab itu sumber daya manusia tersebut harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuan organisasi.26 Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Perusahaan menyediakan berbagai penghargaan (reward) yang akan diberikan kepada mereka yang berprestasi dalam bidang kerjanya masing-masing. Oleh karena itu para manajer pun akan lebih terdorong untuk berprestasi mencapai target anggarannya dengan harapan akan memperoleh imbalan dari perusahaan.
26
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta, 2003) cet ke-3, h. 118
24
a. Bentuk-bentuk imbalan Simamora dalam Norsa dan Yuniawati membagi terminologiterminologi dalam kompensasi sebagai berikut:27 1. Upah dan gaji. Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam yang
kerap
digunakan
bagi
pekerja-pekerja
produksi
dan
pemeliharaan. Sedangkan gaji pada umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan terlepas dari lamanya jam kerja yang kerap digunakan bagi karyawan-karyawan manajemen dan staf professional. 2. Insentif, yaitu tambahan-tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Tujuan utama program insentif adalah mendorong peningkatan produktivitas karyawan dan efektifitas biaya. Menurut Suryo imbalan dapat diberikan kepada karyawan dalam empat macam yakni:28 1. Upah dan gaji Merupakan bentuk pembayaran yang biasanya diberikan berdasarkan jumlah jam kerja, semakin banyak jam kerja semakin besar upah yang diterima. Sedangkan gaji besarnya tetap tanpa mempertimbangkan jam
27
I Made Norsa dan Rani Dwi Yuniawati, Pengaruh Interaksi Antara Total Quality Manajemen dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial Studi Empiris pada PT Telkom Divre V Surabaya, (Jurnal Akuntansi dan Keuangan Universitas Kristen Petra), vol. 5, no. 1, 2003. 28 Suryo P.R, Analisis Dampak Imbalan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur, Tesis S-2 Magister Ilmu Administrasi Negara, Universitas Samarinda, 2007.
25
kerja. Analisis dampak imbalan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. 2. Program Insentif Imbalan yang diterima karyawan selain gaji dan upah antara lain dalam bentuk insentif, yang biasanya diberikan berdasarkan tingkat keberhasilan perusahaan baik dalam mencapai tingkat penjualan, tingkat keuntungan atau tingkat produktivitas. Pemberian insentif ini bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan merupakan bentuk penghargaan atas prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawan. 3. Employee Benefit Program/ Tunjangan Merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan seperti program asuransi jiwa dan kesehatan, program pensiun, biaya liburan dan sebagainya. 4. Perqusites Umumnya hanya diberikan kepada karyawan yang menduduki level cukup tinggi dalam bentuk fasilitas yang diberikan perusahaan seperti kendaraan dinas, perumahan, keanggotaan klub olahraga, biaya perjalanan dinas, dan bentuk-bentuk fasilitas lainnya. T. Hani Handoko mengemukakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
26
mereka.29 Hal ini diperkuat dengan pernyataan Hadari Nawawi yang menyebutkan bahwa kompensasi bagi organisasi/ perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran pada pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.30
Pengertian
serupa
juga
dikemukakan
oleh
Soekidjo
Notoatmodjo, menurutnya kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.31 Pengertian demikian juga dikemukakan oleh Gugup Kismono bahwa kompensasi adalah semua jenis imbalan yang diterima karyawan atas pengorbanan dan unjuk kerjanya sebagai anggota organisasi.32 Kompensasi adalah balas jasa langsung berupa gaji, upah, upah insentif, dan tidak lansung berupa kesejahteraan karyawan, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Kompensasi dapat pula diartikan pendapatan yang diterima karyawan sebagai balas jasa. Pemberian kompensasi harus menyeimbangkan kemampuan perusahaan melalui peningkatan laba dan kemampuan karyawanya. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah. 29
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 2000),cet ke 14, h. 155 30 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Gadjah Mada University Press, 2005) cet ke-3, h. 315 31 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya…., h. 153 32 Gugup Kismono, Bisnis Pengantar, (Yogyakarta: BPFE, 2001) cet ke-1, h. 176
27
Jadi kompensasi adalah balas jasa yang diterima oleh karyawan atas pengorbanan dan prestasinya kepada perusahaan karena telah membantu mewujudkan tujuan perusahaan. b. Tujuan Sistem Kompensasi Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan antara lain: 1) Menghargai prestasi kerja 2) Menjamin keadilan 3) Mempertahankan karyawan 4) Memperoleh karyawan yang bermutu 5) Pengendalian biaya 6) Memenuhi peraturan-peraturan33
Menurut T. Hani Handoko administrasi kompensasi mempunyai tujuan antara lain memperoleh karyawan yang qualified, mempertahankan para karyawan yang ada sekarang, menjamin keadilan, menghargai perilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya, dan memenuhi peraturan legal.34 Sedangkan menurut Malayu H.S.P. Hasibuan, tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah:
33 34
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya…, h. 154. T. Hani Handoko, Manajemen Personalia….., h. 156.
28
1. Ikatan kerjasama 2. Kepuasan kerja 3. Pengadaan efektif 4. Motivasi 5. Stabilitas karyawan 6. Disiplin 7. Pengaruh serikat buruh 8. Pengaruh pemerintah35 Program kompensasi yang baik dalam perspektif sumber daya manusia perlu dibuat untuk memenuhi tujuan perusahaan dalam memikat karyawan
yang
potensial,
memelihara
kontinuitas
operasi,
serta
memperbaharui perusahaan dengan ide yang diperoleh dari seluruh karyawan. 4. Insentif Suatu sukses perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus dicapai untuk menuju keberhasilan. Para manager dan departeman SDM dapat menggunakan insentif dan bagi hasil sebagai alat untuk memotivasi pekerja guna mencapai tujuan organisasi. Sebab, ini merupakan bentuk kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja. Sistem insentif menghubungkan kompensasi dan kinerja dengan menilai yang telah dicapai atau besarnya
35
Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2001) cet ke-4, h. 121
29
jumlah jam kerja. Walaupun insentif mungkin sudah diberikan kepada kelompok, mereka sering memberikan penghargaan terhadap individu.36 Insentif diarikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan
produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini
merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung diluar gaji dan upah yang merupakan kompensai tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).37 Insentif dan gain sharing merupakan upah variabel yang sering disebut sebagai kompensasi nontradisional (sementara upah dan gaji merupakan kompensasi tradisional) yang merupakan pelengkap dan salah satu bagian dari system kompensasi di luar gaji dan upah yang bersifat tetap dan tunjangan-tunjangan lainnya.38 Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting.39
36
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT Raja Grafindo ,2004)Ed. 1 cet. 1, h.384 37 Ibid 38 Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta, PT Grasindo, 2005), h. 265 39 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya.....h.385
30
a. Penggolongan Insentif40 Insentif dapat digolongkan menjadi dua kelompok yaitu: 1. Insentif Individu Program insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Insentif individu bisa berupa upah per output (misalkan menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (misalkan menggunakan jam) secara langsung. Pada upah per potong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang dihasilkan. 2. Insentif Kelompok Pembayaran insentif individu seringkali sukar untuk dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama, atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggotanya dapat dibayarkan dengan tiga cara, yaitu (a) seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya, (b) semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling rendah prestasi kerjanya, (c) seluruh anggota
40
Ibid, h. 387.
31
menerima pembayaran yang sama rata dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok. b. Sistem Pemberian Insentif41 Salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerja lain. Program insentif ini adalah salah satu cara untuk memungkinkan
seluruh
pekerja
merasakan
bersama
kemakmuran
perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional seringkali tidak bagus dalam menghubungkan pembayaran dengan kinerja. Jika organisasi mau mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan tujuan organisasi. a) Bonus tahunan Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahun, atau triwulan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan satu kali
dalam
setahun.
Bonus
mempunyai
beberapa
kelebihan
dibandingkan dengan peningkatan gaji. Pertama, bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang besar. Kedua, bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja. 41
Ibid,.
32
b) Insentif langsung Tidak seperti system bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kerja khusus, atau tujuan. Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. c) Insentif individu Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling popular. Dalam jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output individu. d) Insentif tim Insentif tim berada diantara program individu dan program seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Sasaran kinerja disesuaikan dengan apa yang perlu dilaksanakan tim kerja. e) Pembagian keuntungan Program pembagian keuntungan terbagi kedalam tiga kategori. Pertama, program distribusi sekarang menyediakan presentase untuk dibagikan triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu dana titipan untuk pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat. Ketiga, program gabungan yaitu program dengan membagikan sebagian keuntungan langsung kepada karyawan dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan.
33
f) Bagi hasil Program bagi hasil dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan dan buruh yang mubazir, dengan mengembangkan produk atau jasa baru atau yang lebih bagus. Biasanya program bagi hasil melibatkan seluruh karyawan dalam suatu unit kerja atau perusahaan.
5. Pengertian Sanksi / Punishment Kata sanksi berarti tindakan (hukum) yang memaksa orang untuk menepati janji atau mentaati hukum. Dalam beberapa kamus misalnya dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia kata hukuman diartikan sebagai siksa yang dikenakan kepada orang yang melanggar Undang-undang.42 Rumusan senada dijumpai juga dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia yang merumuskan bahwa hukuman adalah siksa dan sebagainya yang diletakkan kepada orang yang melanggar Undang-undang dan sebagainya.43 Sanksi atau punishment adalah hukuman yang diberikan karena adanya pelanggaran terhadap aturan yang berlaku. Dalam perusahaan sanksi diberikan kepada karyawan yang lalai atau melakukan kesalahan yang dapat merugikan perusahaan. Sanksi dapat diberikan berupa teguran, surat peringatan, skorsing dan bahkan pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja. Karyawan yang mendapat sanksi atau hukuman biasanya tidak 42 43
364
Depdikbud, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1989), h. 315 WJS. Poerwodarminto, Kamus Umum Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1984), h.
34
mendapat bonus pada bulan terkait. Atau bahkan tidak bisa mendapat kesempatan promosi jabatan apabila kesalahan yang dilakukannya cukup berat. Tujuan diberikannya sanksi tersebut adalah agar karyawan lebih giat dan berusaha semaksimal mungkin melakukan pekerjaanya. Selain itu dapat menjadi contoh bagi karyawan lain untuk tidak mengulangi hal yang serupa.
B. Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja sering disebut juga dengan prestasi kerja, unjuk kerja atau performance. Kata kinerja
merupakan kata yang sering mendapat perhatian
khusus oleh setiap individu, kelompok maupun perusahaan. Hal ini berarti kata kinerja menunjukan suatu hasil perilaku kualitatif dan kuantitatif yang terpilih. Kinerja adalah perangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan suatu pekerjaan yang ada pada diri pekerja yang diminta. Kinerja dinyatakan baik dan jika tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan baik. Menurut Mangkunegara kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas yang dicapai oleh anggota kelompok dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.44 Kinerja merupakan kegiatan yang dilakukan untuk memberi masukan penting seperti promosi, transfer dan pemutusan hubungan kerja.
44
AA. Anwar Prabu Mangkunegara, (Bandung: Remaja Rosdakarya,1995), h.45.
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
35
Maka pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok orang dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.45 Pencapaian tujuan yang maksimal merupakan buah dari kinerja tim yang optimal. Begitu pula sebaliknya, kegagalan dalam mencapai sasaran yang telah dirumuskan juga merupakan akibat dari kinerja individu atau tim yang kurang optimal. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kerja. Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala. Informasi atas penilaian kinerja karyawan dibutuhkan oleh departemen sumber daya manusia yang kemudian menggunakan informasi yang dikumpulkan melalui penilaian kinerja untuk mengevaluasi keberhasilan dari perekrutan, seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan dan pengembangan, promosi, serta peningkatan gaji namun suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem tersebut harus efektif, diterima dan pantas 45
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.309.
36
digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu, sistem performance evaluasi dapat mengidentifikasikan peningkatan yang diperlukan pada sumber daya manusia yang berhubungan dengan analisis dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, serta perencanaan karir. Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif, dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan. Pada dasarnya dari sisi praktiknya yang lazim dilakukan di setiap perusahaan tujuan penilaian kinerja karyawan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:46 1) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu Praktiknya masih banyak perusahaan yang menerapkan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lampau. Hal ini disebabkan kurangnya pengertian tentang manfaat penilaian kinerja sebagai sarana untuk mengetahui potensi karyawan. Tujuan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu ini adalah: a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman, dan ancaman. b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi. c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu. 46
Ibid.,h.313
37
2) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan apabila dirancang secara tepat sistem penilaian ini dapat: a. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya. b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatankekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang dikatkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan. c. Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja dan sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyakbanyaknya pada perusahaan. d. Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk mawas
diri
serta
menetapkan
sasaran
pribadi
sehingga
terjadi
pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri. e. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi tingkatnya lebih tinggi. f. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap karyawan secara berkala. Tidak boleh dilupakan bahwa sistem penilaian prestasi kerja atau penilaian kinerja mempunyai pengaruh kuat terhadap bentuk dan sifat hubungan kerja dalam perusahaan. Dengan kata lain, semangat kerja, sifat kerjasama, kepuasaan
38
psikologis dan efisien karyawan dipengaruhi langsung oleh sistem dan metode penilaiannya. Begitu kuatnya pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja karyawan itu sendiri, maka paling sedikit ada 3 tujuan utama dilakukannya penilaian kinerja sumber daya manusia yaitu: 1) Untuk mengevaluasi kelayakan visi, misi, dan strategi sumber daya manusia korporasi. 2) Mengevaluasi seberapa baik efektivitas kinerja masing-masing individu sumber daya manusia dalam mencapai tujuan korporasi serta dimaksudkan untuk mengevaluasi komitmen, keselarasan tujuan, kepatuhan dan kepuasan para individu sumber daya manusia. 3) Memberikan rekomendasi tindakan protektif kepada manajemen puncak dan manajemen divisi sumber daya manusia menyangkut proses pengelolaan sumber daya manusia yang lebih efektif dan efisien. Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok yaitu: pertama, manajemen memerlukan evaluasi obyektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang diinginkan untuk membuat keputusan dibidang sumber daya manusia dimasa yang akan datang, kedua, manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antara manajer yang bersangkutan dengan karyawan.
39
a. Kegunaan Penilaian Kinerja47 Kegunaan penilaian kinerja dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu: 1. Dokumentasi Untuk memperoleh data yang pasti, sistematik, dan faktual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan. 2. Posisi tawar Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional terhadap karyawan. 3. Perbaikan kinerja Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan. 4. Penyesuaian kompensasi Penilaian kerja membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikan upahnya, bonus atau kompensasi lain. 5. Keputusan penempatan Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja. 6. Pelatihan dan pengembangan 47
Ibid., h.315
40
Kinerja baik mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan. 7. Perencanaan dan pengembangan karier Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karier karyawan, penyusunan program pengembangan karier yang tepat, dapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan perusahaan. 8. Evaluasi proses staffing Prestasi kerja yang baik maupun yang buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM. 9. Definisi proses penempatan karyawan Kinerja yang baik maupun jelek mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan prosedur penempatan karyawan di departemen SDM. 10. Ketidakakuratan informasi Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM atau sistem informasi SDM. 11. Kesalahan dalam merancang pekerjaan Kinerja yang lemah merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang
kurang
tepat.
Melalui
mendiagnosis kesalahan ini.
penilaian
kinerja
dapat
membantu
41
12. Kesempatan kerja yang adil Penilaian kerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif. 13. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor luar lingkungan pekerjaan seperti keluarga, kesehatan, atau hal lain seperti hal pribadi. 14. Elemen-elemen pokok sistem penilain kinerja Departemen SDM biasanya mengembangkan penilaian kinerja bagi karyawan di semua departemen. Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja yang ada hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria. 15. Umpan balik ke SDM Kinerja baik atau jelek di seluruh perusahaan, mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.
b. Aspek-aspek Yang Dinilai Aspek-aspek yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang maksimal adalah faktor kemampuan (ability) dan aspek motivasi (motivation). Aspek kemampuan yang dinilai dalam penilaian kinerja dikelompokan menjadi tiga, yaitu:48
48
Ibid., h. 324
42
Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
Kemampuan
konseptual,
yaitu
kemampuan
untuk
memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masingmasing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain. Aspek motivasi adalah kondisi yang menggerakkan diri anggota
kelompok yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Perbedaan kinerja dapat terjadi karena perbedaan kemampuan, keterampilan dan motivasi. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa kinerja anggota kelompok dipertimbangkan sebagai fungsi dari kemauan dan kemampuan. Sehingga dapat dirumuskan:
Kinerja (performance) = Motivasi x Kemampuan x Lingkungan Kerja
Dari rumusan kinerja diatas dapat dimengerti bahwa kinerja merupakan hasil perlibatan serta interaksi antara beberapa variabel yaitu motivasi individu untuk masuk atau bergabung dalam organisasi dengan
43
kemampuannya dalam hal tertentu sesuai dengan pekerjaannya, serta kondisi lingkungan tempat kerja yang kemudian ter-internalisasi dalam diri individu tersebut sehingga menghasilkan sebuah sikap kerja individu. Proses
terbentuknya
kinerja
yang
secara
sederhana
namun
komprehensif integratif dijelaskan oleh Walker dengan mengadaptasi performance motivation model
yang dikembangkan Moorhead & Griffin
yang dikutip oleh Handoyo. Model ini memberikan dinamika terbentuknya sebuah kinerja baik, sehingga jelas langkah-langkah integratif yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja. Walker menyebut model adaptasi tersebut sebagai a behavioral view of performance, yang digambarkan sebagai berikut:
44
Gambar 2.1 A Behavioral View of Performance Model dari Walker49 Konteks strategis /harapan-harapan Sasaran kinerja
Staffing,keterampilan, pengetahuan dan kemampuan
Desain Pekerjaan Empowerment Coaching
Perilaku kerja Usaha Umpan balik Kinerja
Kinerja Hasil
Reward/Punishment (Explicit or implicit outcomes)
Persepsi tentang ganjaran (perceived equity of reward) Motivasi
Reinforcement
Model tersebut di atas memaparkan bahwa perilaku kerja individu dipengaruhi oleh 4 faktor utama. Faktor pertama adalah harapan (sasaran kinerja) yang ditetapkan atau tujuan yang ingin dicapai. Tujuan inilah yang akan mempengaruhi arah tindakan dan besarnya energi yang dikeluarkan oleh individu.
49
Handoyo, Karakteristik Pekerjaan sebagai Moderator Hubungan antara Kepribadian dan Kinerja, Tahun 1997, h. 36.
45
Faktor kedua adalah kapasitas individu yang mencakup keterampilan, kemampuan dan pengetahuan. Faktor ketiga adalah disain pekerjaan, empowerment dan coaching.
Pekerjaan perlu didisain sedemikian rupa
sehingga memberi kemungkinan lebih besar pada meningkatnya kinerja. Dengan demikian, seberapa besar wewenang yang dimiliki karyawan akan turut menentukan bagaimana karyawan berperilaku. Sementara faktor keempat adalah umpan balik yang terimplementasi dalam bentuk imbalan (reward) atau bentuk hukuman (punishment). Karyawan yang mempunyai kinerja baik seharusnya diberikan imbalan (reward) dan sebaliknya karyawan yang memiliki kinerja buruk akan diberikan hukuman (punishment). Tentunya perlu dipahami oleh pemimpin (manajer), seberapa besar ganjaran dan hukuman dapat memotivasi karyawan, tergantung pada persepsi adil atau tidak hal tersebut bagi karyawan yang menerimanya.
C. Pandangan Islam terhadap Reward Dan Punishment Islam memberikan perhatian khusus untuk melindungi hak-hak tenaga kerja. Rasulullah selalu menganjurkan kepada sahabat-sahabatnya untuk membayar upah yang pantas kepada pada buruh mereka. Upah hendaknya diberikan secepatnya tidak boleh ditunda-tunda sebagaimana diperintahkan oleh Rasulullah keringatnya.”
SAW
“Berikanlah
upah
buruh
itu
sebelum
kering
46
Setiap apapun yang dikerjakan oleh manusia pasti akan mendapat balasan dari Allah swt. Baik itu perbuatan baik maupun buruk akan mendapat balasan yang setimpal. Seperti dijelaskan dalam Al-Quran surat An-Nahl ayat 97, AlKahfi ayat 30 dan At-Taubah ayat 105 berikut:
Artinya: Barang siapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan Kami berikan balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik apa yang telah mereka kerjakan.” (An Nahl : 97).
Artinya: “Sesungguhnya mereka yang beriman dan beramal saleh tentulah Kami tidak akan menyia-nyiakan pahala orang-orang yang mengerjakan amalan(nya) dengan baik.” (Al Kahfi : 30).
Artinya: “Dan katakanlah,”Bekerjalah kamu, maka Allah akan melihat pekerjaanmu, begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang mukmin, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui yang gaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.” (At Taubah : 105).
Tafsir dari balasan dalam keterangan di atas adalah balasan di dunia dan di akhirat. Ayat ini menegaskan bahwa balasan atau imbalan bagi mereka yang
47
beramal saleh adalah imbalan dunia dan imbalan akhirat. Amal Saleh sendiri oleh Syeikh Muhammad Abduh didefenisikan sebagai segala perbuatan yang berguna bagi pribadi, keluarga, kelompok dan manusia secara keseluruhan. Sementara menurut Syeikh Az-Zamakhsari, Amal Saleh adalah segala perbuatan yang sesuai dengan dalil akal, al-Qur’an dan atau Sunnah Nabi Muhammad Saw. Menurut Defenisi Muhammad Abduh dan Zamakhsari diatas, maka seorang yang bekerja pada suatu badan usaha (perusahaan) dapat dikategorikan sebagai amal saleh, dengan syarat perusahaannya tidak memproduksi/menjual atau mengusahakan barang-barang yang haram. Dengan demikian, maka seorang karyawan yang bekerja dengan benar, akan menerima dua imbalan, yaitu imbalan di dunia dan imbalan di akhirat.50 Berdasarkan tiga ayat diatas, yaitu At-Taubah ayat 105, An-Nahl ayat 97 dan Al-Kahfi ayat 30, maka imbalan dalam konsep Islam menekankan pada dua aspek, yaitu dunia dan akhirat. Tetapi hal yang paling penting adalah bahwa penekanan kepada akhirat itu lebih penting daripada penekanan terhadap dunia (dalam hal ini materi). Surat At Taubah ayat 105 menjelaskan bahwa Allah memerintahkan kita untuk bekerja, dan Allah pasti membalas semua apa yang telah kita kerjakan. Yang paling unik dalam ayat ini adalah penegasan Allah bahwa motivasi atau niat bekerja itu mestilah benar. Sebab kalau motivasi bekerja tidak benar, Allah akan membalas dengan cara memberi azab. Sebaliknya, kalau motivasi itu benar, maka
50
www.babinrohis-nakertrans.org/artikel-islam/konsep-bekerja-dalam-islam
48
Allah akan membalas pekerjaan itu dengan balasan yang lebih baik dari apa yang kita kerjakan. Lebih jauh Surat An-Nahl ayat 97 menjelaskan bahwa tidak ada perbedaan gender dalam menerima upah / balasan dari Allah. Ayat ini menegaskan bahwa tidak ada diskriminasi upah dalam Islam, jika mereka mengerjakan pekerjaan yang sama. Hal yang menarik dari ayat ini, adalah balasan Allah langsung di dunia (kehidupan yang baik/rezeki yang halal) dan balasan di akhirat (dalam bentuk pahala). Sementara itu, Surat Al-Kahfi ayat 30 menegaskan bahwa balasan terhadap pekerjaan yang telah dilakukan manusia, pasti Allah balas dengan adil. Allah tidak akan berlaku zalim dengan cara menyia-nyiakan amal hamba-Nya. Konsep keadilan dalam upah inilah yang sangat mendominasi dalam setiap praktek yang pernah terjadi di negeri Islam. Rasulullah saw memberikan pelajaran menarik tentang pentingnya bekerja. Dalam Islam bekerja bukan sekadar memenuhi kebutuhan perut, tapi juga untuk memelihara harga diri dan martabat kemanusiaan yang seharusnya dijunjung tinggi. Karenanya, bekerja dalam Islam menempati posisi yang teramat mulia. Islam sangat menghargai orang yang bekerja dengan tangannya sendiri. Dalam bahasa Arab, reward (ganjaran) diistilahkan dengan tsawab. Kata ini banyak ditemukan dalam Al-Quran, khususnya ketika membicarakan tentang apa yang akan diterima oleh seseorang, baik di dunia maupun di akhirat dari amal perbuatannya. Kata tsawab selalu diterjemahkan kepada balasan yang baik.
49
Sebagaimana salah satu diantaranya dapat dilihat dalam firman Allah pada surat Ali Imran ayat 145 dan 148, An-Nisa ayat 134. Artinya: “Dan setiap yang bernyawa tidak akan mati kecuali dengan izin Allah, sebagai ketetapan yang telah ditentukan waktunya. Barang siapa menghendaki pahala dunia, niscaya Kami berikan kepadanya pahala (dunia) itu, dan barang siapa menghendaki pahala akhirat, Kami berikan (pula) kepadanya pahala (akhirat) itu, dan Kami akan member balasan kepada orang-orang yang bersyukur.”(Al-Imran:145) Artinya: “Maka Allah memberi mereka pahala di dunia dan pahala yang baik di akhirat. Dan Allah mencintai orang-orang yang berbuat kebaikan.” (Al-Imran:148) Artinya: “Barang siapa menghendaki pahala di dunia maka ketahuilah bahwa di sisi Allah ada pahala dunia dan akhirat. Dan Allah Maha Mendengar, Maha Melihat.”(An-Nisa:134) Dari ketiga ayat di atas, kata tsawab identik dengan ganjaran yang baik. Seiring dengan hal ini, makna yang dimaksud dengan kata tsawab dalam kaitannya pekerjaan adalah pemberian ganjaran yang baik terhadap perilaku baik dari karyawan.51 Punishment (hukuman) dalam bahasa Arab diistilahkan dengan ‘iqab. AlQur’an memakai kata „iqab sebanyak 20 kali dalam 11 surat. Bila memperhatikan masing-masing ayat tersebut terlihat bahwa kata „iqab mayoritasnya didahului 51
Azirahma.blogspot.com/2009/02/reward-dan-punishment.html
50
oleh kata syadiid (yang paling, amat, dan sangat), dan kesemuanya menunjukkan arti keburukan dan azab yang menyedihkan, seperti firman Allah dalam surat Ali Imran ayat 11 dan Al-Anfal ayat 13. Artinya: “(Keadaan mereka) seperti keadaan pengikut Fir‟aun dan orang-orang yang sebelum mereka. Mereka mendustakan ayat-ayat Kami, maka Allah menyiksa mereka disebabkan dosa-dosanya. Allah sangat berat hukuman-Nya.” (Al-Imran:11) Artinya: “(Ketentuan) yang demikian itu adalah karena sesungguhnya mereka menentang Allah dan Rasul-Nya, dan barang siapa menentang Allah dan Rasul-Nya, sungguh, Allah sangat keras siksa-Nya.” (Al-Anfal:13) Dari kedua ayat di atas dapat dipahami bahwa kata „iqab ditujukan kepada balasan dosa sebagai akibat dari perbuatan jahat manusia. Selain kata tsawab dan „iqob, Al-Quran juga menggunakan kata targhib dan tarhib. Perbedaannya, kalau tsawab dan „iqob lebih berkonotasi pada bentuk aktivitas dalam memberikan ganjaran dan hukuman seperti memuji dan memukul, sedangkan kata targhib dan tarhib lebih berhubungan dengan janji atau harapan untuk mendapatkan kesenangan jika melakukan suatu kebajikan atau ancaman untuk mendapatkan siksaan kalau melakukan perbuatan tercela. Selain berupa konseptual, ajaran Islam juga telah memberikan penjelasan tentang teknik penerapan reward dan punishment dalam upaya pembentukan
51
perilaku. Berbagai teknik penggunaan reward yang diajarkan Islam diantaranya adalah:52
1. Dengan ungkapan kata. Penggunaan teknik ini dilakukan oleh Rasulullah SAW ketika memuji cucunya, al-Hasan dan al-Husein yang menunggangi punggungnya seraya beliau berkata, “Sebaik-baik unta adalah unta kalian, dan sebaik-baik penunggang adalah kalian.” 2. Dengan memberikan suatu materi. Rasulullah telah mengajarkan hal tersebut dengan mengatakan, “Saling memberi hadiahlah kalian niscaya kalian saling mencintai.” 3. Dengan memberikan senyuman atau tepukan. Senyuman merupakan sedekah sebagaimana dikatakan oleh Rosulullah: “Senyumanmu terhadap saudaramu adalah sedekah.”
Selanjutnya, pelaksanaan hukuman kepada karyawan yang bersalah dapat dilakukan sepanjang tidak menyinggung perasaan karyawan tersebut dihadapan teman kerjanya. Tujuan utama dari pendekatan ini adalah untuk menyadarkan karyawan dari kesalahan-kesalahan yang ia lakukan. Pemberian hukuman harus dimulai dari tindakan sebelumnya yang dimulai dari teguran langsung, melalui sindiran, melalui celaan, dan melalui pukulan. Terdapat beberapa cara yang telah digunakan Rasulullah dalam menjalankan hukuman, diantaranya:
52
Ibid
52
1. Melalui teguran langsung. 2. Melalui pukulan.
Sistem pengawasan yang baik tidak terlepas dari pemberian punishment (hukuman)
dan
reward
(imbalan).
Jika
seorang
karyawan
melakukan
pekerjaannya dengan baik, maka karyawan tersebut diberi reward.
Bentuk
reward itu tidak mesti materi, namun dapat pula dalam bentuk pujian, penghargaan yang diutarakan dihadapan karyawan yang lain,atau bahkan promosi (baik promosi belajar ataupun promosi naik pangkat atau jabatan). Allah juga memberikan reward atau pahala bagi bawahan yang mampu memberi nasihat pada atasannya, sebagaimana hadist dibawah ini53:
Nabi bersabda: ”Seorang hamba apabila melakukan dengan baik dalam ibadah pada Tuhannya maka akan diberkahi, dan yang menasihati tuannya akan diberi pahala dua kali.”
Dari hadist diatas dapat diambil kesimpulan bahwa dengan saling memberi akan timbul rasa saling mencintai. Demikian juga dengan hubungan antara karyawan dengan perusahaan harus ditumbuhkan rasa saling memikili dan mencintai. Caranya dengan memberikan reward kepada karyawan agar karyawan merasa dihargai dan dihormati dalam perusahaan. Selain itu perlu ditumbuhkan rasa saling memiliki antara satu sama lain, dimana karyawan merasa memiki perusahaan sehingga ia akan rela berkorban demi untuk
53
Ilfi Nur Diana, Hadist-hadist Ekonomi, (Malang:UIN Malang Press,2008), h.168-169.
53
kemajuan perusahaan. Dan perusahaan merasa memiliki karyawan sehingga mau memberi sesuatu agar karyawan tersebut lebih giat lagi bekerja untuk perkembangan perusahaan.
D. Sumber Daya Manusia Perbankan Syariah Sesuai dengan karakteristik kegiatan usahanya, sumber daya manusia perbankan syariah selain harus mempunyai kemampuan teknis dibidang perbankan, juga menuntut mengetahui pengetahuan mengenai ketentuan dan prinsip syariah secara baik serta memiliki akhlak dan moral yang Islami. Akhlak dan moral Islami dalam bekerja dapat disarikan dalam empat ciri pokok utama yaitu: shiddiq (benar dan jujur), tabligh (mengembangkan lingkungan/ bawaan menuju kebaikan), amanah (dapat dipercaya), dan fathonah (kompeten dan profesional). Keempat ciri pokok tersebut hendaknya dapat menjadi ketentuan umum yang bersifat normatif dalam penetapan kualitas sumber daya manusia baik pimpinan maupun pelaksanaan pada bank syariah.54 Menurut Syafi’I Antonio seperti dikutip M. Ishman Al Maududi arti penting sumber daya insani bagi bank syariah adalah menciptakan bank syariah yang mampu mengejar pertumbuhan dan kreasi produk. Menurutnya mayoritas sumber daya manusia yang berasal dari banker professional dengan latar belakang umum lalu didik mengenai bank syariah dalam waktu singkat berakibat sisi penghayatan dan semangat kurang terasa. Karena tidak mendalam sisi syariahnya,
54
Dahlan Siamat, Manajemen Lembaga Keuangan, (Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 2004) cet-4, hal. 188.
54
maka sumber daya manusia (sdm) kesulitan dalam pengembangan produk, sebab diperlukan kompetensi khusus. Karenanya, mereka hanya berkutat pada murabahah, sementara skim-skim lainnya seperti ijarah, istisna dan lainnya kurang berkembang.55 Sumber daya manusia bank Islam memiliki karakteristik sebagai berikut:56 1. Uluhiyah, yaitu kualitas ketuhanan kepada Allah secara benar. Prinsip-prinsip Islam beerpangkal pada iman dan ketaatan kepada Allah swt. Segala kegiatan manusia yang beriman harus berlandaskan pada motivasi untuk memperoleh keridhoan Allah dan berorientasi jangka panjang yaitu kebahagiaan di akhirat (tanpa melupakan bagiannya di dunia). 2. Tazkia, yaitu pensucian diri. Sistem lembaga keuangan berbasis bunga telah merupakan satu-satunya sistem yang dipahami dan bahkan telah mendarah daging pada sebagian besar masyarakat muslim, apalagi karyawan dan bekas karyawan bank. Konsep lembaga keuangan syariah relatif baru bagi kalangan masyarakat Indonesia, termasuk masyarakat muslim itu sendiri. Mereka sama sekali belum pernah belajar, apalagi memahami sistem lembaga keuangan syariah secara benar. Tetapi hal itu hendaknya tidak menjadi kendala bagi mereka, apalagi berputus asa dari harapan Allah. Untuk memperoleh berkah dari waktu
55
yang masih ada untuk mempelajari, memahami,, dan
Muhammad Ishman Al Maududi, Pengelolaan Sumber Daya ManusiaPada Perbankan Syariah Perspektif Syariah (Studi Kasus Bank Syariah Mandiri), Fakultas Syariah dan Hukum UIN Jakarta:2006. h. 37 56 Prieta Muth’iah, Upaya Mempersiapkan SDM Profesional Berkarakter Bank Islam (Studi Kasus PT. Bank Muamalat Indonesia), Fakultas Syariah dan Hukum UIN Jakarta: 2008
55
mengamalkan syariah secara benar, yaitu yang diajarkan Allah swt melalui Rasullah saw. 3. Khalifah, manusia diciptakan Allah agar berfunsi sebagai khalifah di bumi dengan tugas untuk memelihara
dan memakmurkan bumi. Pemanfaatan
segala sumber daya di dalamnya harus dilakukan dengan daya cipta yang tinggi dan dengan memperhatikan prinsip keseimbangan. Semua perlakuan atau tindakan yang menyangkut pemanfaatan sumber daya alam harus dengan perlakuan terbaik pada setiap diri manusia. 4. Amanah, yaitu kesadaran bahwa segala sesuatu ciptaan Allah di muka bumi ini adalah diperuntukkan bagi manusia sebagai amanah yang harus dipertanggung jawabkan dihadapan Allah kelak. Berhasil tidaknya manusia memanfaatkan atau mendapat manfaat dari sumber daya yang ada, tergantung sepenuhnya pada usaha dan kerja keras manusia itu sendiri. Dengan demikian manusia yang membiarkan atau menelantarkan berbagai sumber daya alam begitu saja, manusia yang tidak punya niat, keinginan dan tindakan serta usaha untuk bekerja sekeras mungkin, maka mereka tidak akan pernah menghasilkan sesuatu apapun yang bermanfaat. 5. Adalah, yaitu aspek keadilan. Semua perbuatan harus dilakukan dengan adil dimanapun dan dalam keadaan apapun, baik diwaktu senang maupun diwaktu susah.
56
Dalam praktiknya secara garis besar dasar-dasar dalam etika perbankan yang harus dijalankan oleh setiap karyawan antara lain adalah:57 a. Ingin membantu setiap keinginan dan kebutuhan nasabah sampai tuntas. b. Selalu memberikan perhatian terhadap masalah yang dihadapi oleh nasabah. c. Sopan dan ramah dalam melayani nasabah tanpa melakukan diskriminasi dalam bentuk
apapun.
d. Memiliki rasa toleransi yang tinggi dalam menghadapi segala tindak tanduk nasabah. e. Menjaga perasaan nasabah agar tetap merasa tenang, nyaman dan menimbulkan rasa kepercayaan. f. Dapat menahan emosi dari setiap kasus yang dihadapi terutama dalam melayani nasabah yang berperilaku kurang baik. g. Menyenangkan orang lain merupakan sikap yang harus selalu ditunjukkan oleh setiap karyawan bank. Adapun sikap dan perilakun yang harus dijalankan oleh setiap pegawai bank adalah sebagai berikut:58
57 58
Jujur dalam bertindak.
Rajin dan tepat waktu.
Selalu murah senyum.
Lemah lembut dan ramah tamah.
Sopan santun.
Ibid, h. 27 Ibid, h. 28
57
Periang dan selalu ceria.
Simpatik.
Fleksibel.
Serius dan memiliki rasa tanggung jawab.
Rasa memiliki perusahaan yang tinggi.
Suka menolong nasabah.
Pada dasarnya karakteristik karyawan bank syariah dengan bank konvensional adalah sama. Yang menjadi faktor pembeda yang utama adalah karyawan bank syariah mengenakan busana muslim dan muslimah lengkap dengan jilbabnya. Selain itu budaya kerja yang ditamankan di bank syariah juga berbeda. Seperti contoh di Bank Syariah Mandiri dilakukan doa pagi bersama sebelum bekerja dan diadakan pengajian rutin yang dilakukan satu kali seminggu dengan mengundang para cendikiawan muslim, ulama, dan dai. 59 Hal serupa juga diterapkan di BPRS Harta Insan Karimah yang bertujuan untuk menambah nilai spriritual dan kebersamaan bagi semua karyawan. Lain halnya dengan yang dilakukan Bank Muamalat. Bank syariah pertama di Indonesia ini menerapkan atuiran shalat zuhur berjamaah. Dimana ketika azan zuhur bergema, karyawan akan menutup konter selama 10 menit dan mempersilahkan nasabah untuk menunaikan shalat zuhur berjamaah. Bagi sebagian orang barang kali ini mengganggu layanan, namun tentu saja bukan maksud bank untuk mengurangi kenyamanan servis, hal itu dimunculkan lebih 59
Muhammad Ishman Al Maududi, Pengelolaan Sumber Daya Manusia….., h. 90.
58
untuk menanamkan kebersamaan dalam jamaah dan menguatkan silaturahmi. Selain itu karyawan bank juga dilarang merokok. Karena tidak hanya alas an agama tetapi lebih kepada alasan kesehatan, keindahan dan kenyamanan. Untuk menegaskan betapa buruknya rokok, maka bank membuat suatu pernyataan dilarang merokok yang harus diisi oleh karyawan yang memasuki lingkungan kerja bank dan tidak tanggung-tanggung apabila melanggar sanksinya adalah diPHK tanpa menerima imbalan dalam bentuk apapun. Karyawan juga diwajibkan menunaikan zakat sebesar 2,5% dari penghasilan tiap bulannya yang langsung dipotong dari gaji. Bukan hal mudah memotong gaji karyawan untuk zakat, namun dengan berbagai penjelasan kiranya karyawan menyadari pemotongan zakat itu tidak lain untuk mensucikan harta dan membuatnya lebih berkah.60 Pemakaian busana muslim dan muslimah lengkap dengan jilbab dan berbagai kegiatan keagamaan yang dilakukan bank syariah adalah sesuatu yang menjadi ciri dari bank syariah yang membedakannya dengan bank konvensional. Hal pembeda tersebut bukanlah sesuatu yng bersifat seremonial saja tetapi juga dapat membawa dampak pada bertambahnya nilai-nilai spiritual dan kebersamaan karyawan dan juga menjadi sesuatu yang mendukung citra bank dihadapan nasabah dari sisi kualitas jasa yang disajikan.
60
Prieta Muth’iah, Upaya Mempersiapkan SDM….h. 47
BAB III METODE PENELITIAN
A. Definisi Operasional Variabel Definisi operasional dalam penelitian ini adalah: 1. Pemberian Reward (X1) Reward adalah penghargaan atau balas jasa yang diberikan perusahaan terhadap karyawannya yang berprestasi atau menunjukkan kinerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Reward dapat berupa uang, barangbarang atau bahkan kenaikan jabatan. Dalam penelitian ini, mengacu pada kerangka teori pada Bab II, reward difokuskan pada promosi jabatan, pengembangan karir, insentif serta imbalan atau kompensasi. Tabel 3.1 KISI-KISI PEMBERIAN REWARD Dimensi 1. Reward yang bersifat materiil
Subdimensi 1.1. Gaji tetap
a. b. c.
2. Reward yang bersifat non materiil
1.2. Insentif
a.
1.3. Bonus
a. b. c.
2.1. Penghargaan
a.
59
Sub-subdimensi Gaji sesuai dengan beban pekerjaan. Gaji sesuai dengan pengalaman kerja. Gaji dapat mencukupi kebutuhan hidup. Insentif sesuai dengan kinerja dan prestasi. Pernah mendapat bonus. Bonus sesuai dengan prestasi. Merasa puas dan senang dengan bonus yang diterima. Pernah mendapat penghargaan sebagai karyawan teladan.
60
2.2. Pelatihan dan Pengembangan
2. 3. Pujian
2.4. Cuti
2. 5. Tunjangan
2.6. Asuransi
2.7. Promosi
b. Mendapat pengakuan dari perusahaan. c. Penghargaan memacu motivasi. a. Dapat mengikuti pendidikan dan pelatihan. b. Kesempatan yang sama untuk mengembangkan karir. c. Perusahaan membantu pengembangan karir. a. Mendapat pujian dari atasan. b. Pujian dapat menambah semangat bekerja. a. Mendapat cuti untuk pekerjaan yang cepat selesai. b. Mendapat cuti tahunan. c. Setelah cuti lebih semangat bekerja. a. Tunjangan jabatan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan. b. Tunjangan sesuai dengan kebutuhan. a. Pernah menggunakan asuransi kesehatan. b. Asuransi kesehatan mudah digunakan. c. Asuransi kesehatan sesuai dengan kebutuhan. a. Pernah mendapat promosi. b. Kesempatan yang sama untuk mendapat promosi. c. Promosi untuk karyawan berprestasi.
2. Pemberian Punishment (X2) Selain mendapat ganjaran berupa reward, para karyawan yang lalai dalam menjalankan tugasnya dikenakan sanksi atau punishment. Sanksi diberlakukan agar kesalahan atau kelalaian yang dilakukan tersebut tidak terulang lagi dan agar karyawan lain tidak melakukan kesalahan yang
61
sama. Sanksi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya berupa teguran, skorsing, surat peringatan hingga pemutusan hubungan kerja (PHK). Tabel 3.2 KISI-KISI PEMBERIAN PUNISHMENT Dimensi Subdimensi 2.1. 2.1.1. Punishment Teguran
2.1.2. Skorsing
a. b. c. a. b. c.
2.1.3. Surat Peringatan
a. b.
Sub-subdimensi Datang terlambat ke kantor. Mendapat teguran karena datang terlambat. Merasa malu karena ditegur atasan. Mendapat skorsing. Tidak menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. Berusaha untuk memperbaiki kualitas kerja. Mendapat surat peringatan. Berusaha memperbaiki kualitas kerja setelah mendapat surat peringatan.
3. Kinerja Karyawan (Y) Kinerja atau performance merupakan hasil yang dicapai secara kualitas maupun kuantitas oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Aspek-aspek yang dapat dijadikan ukuran bagi kinerja seseorang adalah kemampuan teknis, kemampuan konseptual, dan kemampuan hubungan interpersonal. Selain itu kinerja
seseorang juga dipengaruhi oleh motivasi dan lingkungan
pekerjaannya.
62
Tabel 3.3 KISI-KISI KINERJA KARYAWAN Dimensi Kemampuan Teknik
Kemampuan Konseptual
Kemampuan Interpersonal
Motivasi Dalam Bekerja
Subdimensi 1. Kemampuan Dalam Bekerja
2. Keterampilan Dalam Bekerja 1. Tanggung Jawab Terhadap Pekerjaan 2. Tanggung Jawab Terhadap Atasan 3. Pengetahuan Mendukung 1. Kemampuan Kerja sama 2. Kemampuan Komunikasi 1. Tanggung Jawab 2. Umpan Balik
Lingkungan Kerja
3. Waktu Penyelesaian Tugas 4. Keinginan Menjadi Yang Terbaik 1. Kerja sama
2. Lingkungan Yang Harmonis
d. e. f. b. c. d. e. a. b. d. e. d. e. c. d.
Sub-subdimensi Menyelesaikan tugas dengan baik. Mengutamakan kualitas. Pekerjaan tidak terbengkalai. Pekerjaan selesai tepat waktu. Penggunaan fasilitas kerja. Mementingkan pekerjaan. Keharusan menyelesaikan pekerjaan. Tidak ada atasan tetap bekerja. Mengerjakan tugas tanpa diperintah. Kemudahan pelaksanaan kerja. Pemahaman pedoman kerja. Mengutamakan kerja sama. Membantu pekerjaan teman. Hubungan baik dengan rekan kerja. Tanggung jawab terhadap perusahaan.
c. Umpan balik dari perusahaan memotivasi untuk meningkatkan kinerja. d. menyelesaikan tugas tepat waktu.
d. Ingin menjadi yang terbaik.
a. Kerja sama untuk meningkatkan kinerja. b. Membina hubungan baik dengan rekan kerja. a. Keharmonisan dengan sesama karyawan.
63
B. Hipotesis Penelitian Mengacu dari kerangka teori pada Bab II, maka hipotesis atau dugaan sementara yang akan diuji adalah sebagai berikut: a. Ha = Terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian reward dengan kinerja karyawan. Ho = Tidak terdapat hubungan signifikan antara pemberian reward dengan kinerja karyawan. b. Ha = Terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian punishment dengan kinerja karyawan. Ho = Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian punishment dengan kinerja karyawan.
C. Metode Penelitian 1. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah sumber data yang mampu disuguhkan dalam bentuk angka-angka.1 2. Pendekatan Penelitian Pendekatan penelitian ini adalah penelitian dengan survei. Alasan peneliti memilih menggunakan pendekatan ini adalah karena pendekatan ini sangat efektif digunakan dalam penelitian sosial.
1
Sukandar Rumidi, Metodelogi Penelitian Petunjuk Praktis Untuk Peneliti Pemula, (Yogyakarta: Gadjah Mada University, Juni 2004), cet. Ke-2, h. 63.
64
3. Jenis dan Sumber Data Sumber data penelitian ini pada dasarnya ada dua. Pertama adalah data sekunder, yaitu data pustaka yang dihimpun dari sejumlah buku-buku, jurnaljurnal dan sumber bacaan lain yang ada kaitannya dengan pembahasan skripsi ini. Kedua adalah data primer, yaitu data yang penulis kumpulkan sendiri secara langsung, maka pengumpulan data yang digunakan adalah dengan studi lapangan. 4. Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian yang menggunakan pendekatan survei, kuesioner merupakan salah satu alat yang penting untuk pengambilan data. Kuesinoer disebut pula sebagai angket. Angket adalah alat pengumpulan data dengan cara mengirim suatu daftar pertanyaan kepada responden untuk diisi.2 Kuesioner yang digunakan didesain berdasarkan skala model Likert yang berisikan sejumlah pertanyaan tentang obyek yang akan diungkap. Penskoran dari kuesioner skala model Likert yang digunakan dalam penelitian ini merujuk pada lima alternatif jawaban sebagai berikut:3
2
o
Sangat setuju
=5
o
Setuju
=4
o
Ragu-ragu
=3
o
Tidak setuju
=2
o
Sangat tidak setuju
=1
Ibid, h.78. Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi, Metode Penelitian Survei, (Jakarta:LP3ES, Januari 1995), edisi revisi, h.120 3
65
5. Teknik Pengambilan Sampel Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu. Pendapat lain menyatakan bahwa populasi adalah keseluruhan unit analisis/hasil pengukuran yang dibatasi oleh suatu kriteria tertentu. 4 Sedangkan sampel adalah sebagian dari unit-unit populasi yang diperoleh melalui sampling tertentu. Populasi dan sampel dari penelitian ini adalah karyawan BPRS Harta Insan Karimah. Keseluruhan karyawan BPRS Harta Insan Karimah yang merupakan populasi berjumlah 80 orang. Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel pada penelitian ini adalah metode sampling jenuh (sensus) yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Dimana semua karyawan BPRS Harta Insan Karimah yang berjumlah 80 orang dijadikan responden dalam penelitian ini. 6. Teknik Analisis Data a. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang disusun secara semi terstruktur dan pertanyaan bersifat tertutup, yaitu berupa
pertanyaan-pertanyaan
yang
telah
disediakan
pilihan
jawabannya. Sehingga responden tinggal memilih salah satu dari jawaban yang telah disediakan.5 Sebelum kuesioner disebarkan kepada responden penelitian, terlebih dahulu dilakukan try out untuk 4
Ety Rochaety, Ratih Tresnati dan H Abdul Madjid Latief, Metodologi Penelitian Bisnis, (Jakarta: Penerbit Mitra Wacana Media, 2007)Ed. 1, h.65. 5 Sukandar Rumidi, Metodologi Penelitian……., h.79.
66
pengujian validitas dan reliabilitas. Try out untuk pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan kepada 30 orang dengan menggunakan draft kuesioner. Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi mengatakan bahwa untuk mengetahui apakah setiap butir pertanyaan pada tiap-tiap variabel dinilai valid atau tidak dilakukan dengan membandingkan r hitung dengan r tabel antara nilai skor item yang diuji dengan jumlah seluruh skor yang dikaji.6 Dari r tabel untuk df = (30-2)= 28, dengan
= 5 % didapat
angka 0,361. Pengambilan keputusan jika r hasil hitung positif atau r hasil hitung lebih besar dari r tabel maka butir tersebut valid. Sebaliknya jika r hasil hitung negatif atau r hasil hitung lebih kecil dari r tabel maka butir tersebut tidak valid. Sedangkan reliabilitas suatu variabel dikatakan cukup baik jika memiliki nilai Cronbach Alpha > dari 0,50-0,69. Standarisasi reliabilitas ini didasari oleh kaidah reliabilitas Guilfor. Adapun bagan kaidah reliabilitas Guilfor adalah sebagai berikut:
6
Masri Singarimbu dan Sofyan Effendi, Metode Penelitian Survey, h. 139.
67
Tabel 3.4 Kaidah Reliabilitas Guilfor7 Koefisien
Kriteria
< 0,2
Tidak Reliabel
0,2 – 0,39
Kurang Reliabel
0,4 – 0,69
Cukup Reliabel
0,7 – 0,89
Reliabel
> 0,9
Sangat Reliabel
Jika kuesioner telah valid dan reliabel, maka kuesioner dapat disebarkan kepada responden. Berdasarkan hasil jawaban responden selanjutnya dibuat tabulasi distribusi frekuensi dan kemudian dilakukan
interpretasi.
8
Penyelesaian
analisis
tersebut
akan
memanfaatkan fasilitas yang ada dalam software SPSS for Windows versi 15. Adapun hasil dari validitas dan reliabilitas penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Pengujian validitas dan reliabilitas variabel reward. Setelah
dilakukan
pengujian
validitas
dan
reliabilitas,
berdasarkan tabel dibawah ini terlihat bahwa semua nilai corrected item total correlation lebih besar daripada 0,361 sehingga semua pertanyaan telah valid. Sedangkan dilihat dari nilai standardized item 7
Diana Kurniawati, Hubungan Persepsi Masyarakat Terhadap Pajak Dengan Pengambilan Keputusan Untuk Membayar Atau Menghondari Pajak, Fakultas Psikologi UIN Jakarta 2006. 8 Bhuono Agung Nugroho, Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS (Yogyakarta: Andi, 2005), h.67-72.
68
alpha sebesar 0,912 yang menunjukkan semua pertanyaan dianggap sangat reliabel dan dapat dipergunakan. Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Pemberian Reward Cronbach's Alpha
N of Items
.912
11
Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Pemberian Reward INDIKATOR REWARD
Corrected Cronbach's Item-Total Alpha if Item Correlation Deleted
Gaji yang saya terima sesuai dengan kapasitas pekerjaan saya Gaji yang saya terima sesuai dengan keahlian yang saya miliki Saya merasa senang dengan bonus yang saya terima Penghargaan sebagai karyawan berprestasi meningkatkan motivasi saya dalam bekerja Perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada karyawan untuk dapat mengembangkan karir Karena mendapat pelatihan, saya lebih cepat untuk mengembangkan karir di perusahaan Setelah cuti saya merasa lebih bersemangat kerja Dalam satu tahun, perusahaan memberikan waktu beberapa hari kepada karyawan untuk cuti Asuransi kesehatan yang diberikan oleh perusahaan dapat saya gunakan dengan mudah Asuransi kesehatan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan kesehatan saya Karyawan yang berprestasi lebih cepat untuk mendapat promosi atau kenaikan jabatan
.543 .812 .690 .622
.910 .897 .904 .907
.482
.912
.712 .596 .829 .888 .767 .573
.902 .908 .896 .893 .899 .909
2. Pengujian validitas dan reliabilitas variable punishment. Setelah
dilakukan
pengujian
validitas
dan
reliabilitas,
berdasarkan tabel dibawah ini terlihat bahwa semua nilai corrected item total correlation lebih besar daripada 0,361 sehingga semua
69
pertanyaan telah valid. Sedangkan dilihat dari nilai standardized item alpha sebesar 0,850 yang menunjukkan semua pertanyaan dianggap sangat reliabel dan dapat dipergunakan. Tabel 3. 7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Pemberian Punishment Cronbach's Alpha
N of Items
.850
6
Tabel 3.8 Hasil Uji Validitas Instrumen Pemberian Punishment INDIKATOR PUNISHMENT
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
.797 .679 .826 .544 .559 .444
.794 .817 .789 .846 .839 .860
Saya mendapat teguran dari atasan karena datang terlambat Saya mendapat teguran dari atasan karena tidak menyelesaikan tugas tepat pada waktunya Saya merasa malu terhadap karyawan lain karena mendapat teguran dari atasan Saya mendapat skorsing karena melakukan kesalahan Saya berusaha memperbaiki kualitas kerja saya setelah mendapat surat peringatan Saya berusaha memperbaiki kinerja saya setelah mendapat skorsing
3. Pengujian validitas dan reliabilitas variabel kinerja karyawan. Setelah
dilakukan
pengujian
validitas
dan
reliabilitas,
berdasarkan tabel dibawah ini terlihat bahwa semua nilai corrected item total correlation lebih besar daripada 0,361 sehingga semua pertanyaan telah valid. Sedangkan dilihat dari nilai standardized item
70
alpha sebesar 0,917 yang menunjukkan semua pertanyaan dianggap sangat reliabel dan dapat dipergunakan. Tabel 3.9 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Kinerja Karyawan
Cronbach's Alpha
N of Items
.928
19
Tabel 3.10 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan INDIKATOR KINERJA
Hubungan yang baik dengan rekan kerja dapat membantu meningkatkan kinerja saya Tanggung jawab terhadap perusahaan memotivasi saya dalam bekerja Kerja sama yang baik di lingkungan kerja dapat menciptakan kinerja yang lebih baik Keharmonisan dengan sesama karyawan dapat meningkatkan kinerja Saya mengutamakan kualitas dalam bekerja Pekerjaan yang diberikan kepada saya tidak pernah terbengkalai Pekerjaan saya selalu selesai tepat pada waktunya Saya dapat menggunakan semua fasilitas yang ada di perusahaan Saya tidak pulang sebelum pekerjaan saya selesai Semua tugas dapat saya kerjakan dengan baik Saya tetap bekerja dengan baik walaupun tidak ada atasan Tanpa disuruh oleh atasan saya kerjakan tugas yang menjadi tanggung jawab saya Pengetahuan yang saya miliki memudahkan pekerjaan saya Saya sangat memahami pedoman kerja di dalam perusahaan Saya mengutamakan kerja sama dengan rekan kerja agar kinerja saya lebih baik Saya membantu teman yang tidak bisa menyelesaikan pekerjaannya Saya dapat menyelesaikan tugas tepat waktu Saya selalu ingin meningkatkan kinerja agar menjadi karyawan yang terbaik di perusahaan Agar nyaman dalam bekerja, saya harus membina hubungan baik dengan rekan kerja
Corrected Cronbach's Item-Total Alpha if Item Correlation Deleted .526 .673 .652 .640 .491 .756 .797 .379 .453 .509 .788 .715 .703 .581 .659 .637 .788 .716 .635
.926 .923 .923 .923 .926 .921 .920 .935 .928 .926 .921 .922 .922 .925 .923 .924 .920 .922 .923
71
b. Deskripsi Data Deskripsi data merupakan langkah pendeskripsian data sampel dari setiap variabel dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS. Dari hasil SPSS tersebut dapat diketahui gambaran tentang reward dan punishment serta kinerja karyawan berdasarkan gambaran responden.
c. Pengujian Hipotesis 1)
Model Korelasi Uji korelasi ini digunakan untuk menguji hubungan
antara dua variabel. Karena data pada penelitian ini berskala ordinal, maka digunakan korelasi rank spearmen. Korelasi spearmen pada statistik nonparametrik mempunyai tujuan yang sama
dengan
korelasi
product
moment
pada
statistik
parametrik yaitu ingin mengetahui apakah diantara dua variabel yang berbeda memiliki hubungan yang searah. Pada metode statistik perametrik, uji korelasi dilakukan dengan menggunakan uji korelasi product moment (pearson). Korelasi product moment mensyaratkan data bertipe interval atau rasio, serta data mengikuti distribusi normal atau dianggap normal, apabila salah satu tidak terpenuhi, karena data bertipe nominal atau ordinal, dan data bertipe interval atau rasio,
72
namun tidak berdistribusi normal, maka korelasi product moment diganti dengan uji statistik non parametrik dengan metode
korelasi
spearmen.
9
Adapun
rumus
korelasi
spearmen10 adalah sebagai berikut:
2)
Uji Hipotesis dengan Uji z Uji signifikan korelasi dapat dilihat dari probabilitas
signifikan. Pengambilan keputusan berdasarkan probabilitas signifikan adalah: a) Jika probabilitas signifikan > 0,05, maka H0 diterima. Artinya variabel independen tidak mempunyai hubungan secara signifikan dengan variabel dependen. b) Jika probabilitas signifikan < 0,05, maka H0 ditolak. Artinya variabel independen mempunyai hubungan secara signifikan dengan variabel dependen. Uji signifikan korelasi juga dapat dilakukan dengan cara uji z. Uji z dapat digunakan jika data sampel lebih dari 30 dengan rumus:
z r n 1 9
Singgih Santoso, Seri Solusi Bisnis Berbasis IT Menggunakan SPSS untuk Statistik Non Parametrik, (Jakarta: PT Elex Media Komputindo) h.51 10 Ibid, h. 124
73
Dimana: r
= Korelasi antar variabel independen dan dependen
n
= Jumlah sampel
Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan z hitung dengan z tabel dengan daerah kritis penolakan sebagai berikut: a) Jika z hitung > z tabel maka H0 ditolak dan Hα diterima. b) Jika z hitung < z tabel maka H0 diterima dan Hα ditolak.
3)
Koefisien Determinasi (R2/ Adjusted R2) Koefisien determinasi (R2/ adjusted R2) pada intinya
mengukur
seberapa
jauh
kemampuan
model
dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu. Nilai R2/ Adjusted R2 kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi data silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masingmasing pengamatan, sedangkan untuk runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisian determinasi yang
74
tinggi.
11
Nilai koefisien determinasi didapatkan dengan
mengkuadratkan nilai korelasi yang dihasilkan.12
D. Prosedur Penelitian 1. Tahap Persiapan Tahap persiapan penelitian dimulai dengan memilih problematika yang terjadi di sekitar. Selanjutnya peneliti menyusun proposal, yang didalamnya telah ditentukan rumusan dan batasan masalah, variabel penelitian yaitu reward, punishment dan kinerja, merumuskan hipotesis, landasan penelitian dan kajian pustaka, menentukan metode penelitian beserta sampel dan instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini. Selanjutnya meminta izin pihak BPRS Harta Insan Karimah untuk melakukan penelitian. Penelitian dilakukan pada BPRS Hikmah yang berlokasi di Jalan. Ciledug Raya No. 88-D Cipadu, Larangan, Tangerang 15155 Telp. (021) 7301456, Fax (021) 7312461. 2. Pelaksanaan Dalam
menyebarkan
angket,
peneliti
memberikannya
kepada
karyawan BPRS Harta Insan Karimah dengan sebelumnya peneliti telah melakukan wawancara dan meminta izin kepada Kepala Bagian Sumber Daya Insani BPRS Harta Insan Karimah mengenai tujuan penelitian dan meminta kesediaan responden mengisi agket tersebut. Selanjutnya melakukan 11
Ghozali I, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, (Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro,2002) Edisi kedua. 12 Singgih Santoso, Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, (Jakarta: PT Elex Media Komputindo,2004)
75
pengambilan data dengan memberikan instrumen yang telah dipersiapkan kepada sampel. 3. Pengolahan Data Pada tahap ini hasil nilai dari pengisian skala dikumpulkan untuk selanjutnya dianalisis dan dibuat laporannya.
BAB IV ANALISIS DAN INTERPRETASI DATA
A. Gambaran Umum BPRS Harta Insan Karimah1 Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Harta Insan Karimah adalah lembaga perbankan yang menerapkan sistem operasional berdasarkan syariah Islam, sehingga bank ini dijalankan dengan mengikuti tata cara berusaha dan perjanjian berusaha sesuai Al-Quran dan Al-Hadist. Berbeda dengan bank konvensional, Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Harta Insan Karimah tidak menggunakan perangkat bunga, melainkan menggunakan sistem bagi hasil dan prinsip jual beli serta prinsip lainnya yang sesuai dengan syariat Islam. BPRS Harta Insan Karimah didirikan pada tanggal 8 September 1993, berpengalaman selama lebih dari 13 tahun di dunia perbankan syariah. Perseroan telah meletakkan pondasi yang kuat untuk menjaga pertumbuhan kinerja yang sehat dan berkesinambungan melalui pengembangan sektor pembiayaan dengan prinsip kehati-hatian (prudential banking) yang berorientasi pelayanan yang cepat dan Islami. Perseroan serius dalam pengembangan sumber daya insani. Berbagai pelatihan yang berlatar belakang religius dan motivasi prestatip serta pengetahuan dibidang perbankan senantiasa dilaksanakan dengan tujuan semata-mata untuk dan berkembangnya iman, ilmu, amal dan pengtahuan dibidang perbankan. 1
www.bprshikmah.com
76
77
Pengelolaan Perseroan dilaksanakan dengan mengacu pada nilai-nilai, peraturan dan perundang-undangan yang berlaku. Sejak tahun 1996 Perseroan mendapat predikat SEHAT dari Bank Indonesia (BI). Terakhir pada tahun 2007 Perseroan mendapat predikat SEHAT BI dengan nilai 94,68. Pemegang Saham Perseroan adalah Alumni Himpunan Mahasiswa Islam Fakultas Ekonomi Gajah Mada (HMI FE UGM) Jogjakarta. Sampai tanggal 30 Juni 2008, jumlah pemegang saham sebanyak 215 orang dengan jumlah saham tersebar (tidak ada pemegang saham pengendali). Kekeluargaan dan silaturahmi adalah niat dan tekad awal para pemegang saham ketika mendirikan Perseroan yang sampai saat ini tetap terbina dengan baik. Melalui visinya, Perseroan bertekad untuk menjadi Bank Syariah yang unggul dan amanah serta terkemuka di segmen jasa usaha mikro, kecil dan menengah (UMKM). Inisiatif dan arah baru Perseroan ini akan memberikan landasan yang lebih kokoh serta mempercepat proses perubahan dan perwujudan darin keinginan Perseroan untuk menjadi salah satu Bank Perkreditan Rakyat Syariah yang terbaik di Indonesia. Untuk mewujudkan visinya, Perseroan telah bekerja sama dengan beberapa lembaga keuangan syariah dalam bentuk investasi maupun pembiayaan. Hampir seluruh lembaga pendidikan yang berbasis Islam yang berada di wilayah sekitar Perseroan telah menjadi mitra Perseroan. Pelayanan dengan sistem jemput bola untuk penyetoran maupun penarikan menjadi daya tarik tersendiri bagi para mitra.
78
1. Data Karakteristik Karyawan BPRS Harta Insan Karimah Dari sampel kuesioner yang disebarkan, maka dapat diketahui gambaran umum karakteristik karyawan BPRS Harta Insan Karimah, sebagai berikut: a) Jenis Kelamin Adapun komposisi karyawan BPRS Harta Insan Karimah menurut jenis kelaminnya dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.1 Responden Menurut Jenis Kelamin
Kriteria 1. Laki-laki 2. Perempuan Total
f
%
65 15 80
81.25 18.75 100.00
Dari 80 sampel yang ada, diketahui bahwa karyawan BPRS Harta Insan Karimah lebih banyak laki-laki yaitu 65 orang atau 81,25% dari seluruh karyawan yang ada.
b) Jenjang Pendidikan Adapun tingkat pendidikan karyawan BPRS Harta Insan Karimah disajikan pada tabel berikut ini:
79
Tabel 4.2 Responden Menurut Jenjang Pendidikan
Kriteria
f
%
1. SLTA 2. D3 3. S1 Total
9 24 45 80
11.25 32.50 56.25 100.00
Tabel diatas menunjukkan bahwa 45 orang atau 56,25% karyawan BPRS Harta Insan Karimah berlatar belakang pendidikan sarjana. Sedangkan untuk tingkat SLTA hanya 9 orang atau 11,25% dari populasi.
c) Lama Bekerja Lamanya responden bekerja sebagai karyawan BPRS Harta Insan Karimah dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.3 Responden Menurut Lama Bekerja
Kriteria 1. 2. 3. 4.
1-3 tahun 4-6 tahun 7-9 tahun > 9 tahun Total
f 26 29 10 15 80
% 32.50 36.25 12.50 18.75 100.00
Dari tabel dapat dilihat bahwa lebih banyak karyawan BPRS Harta Insan Karimah yang bekerja selama 1 sampai 6 tahun. Hal itu dapat dilihat
80
dari banyaknya karyawan yang sudah bekerja 1 sampai 3 tahun sebanyak 26 orang dan untuk 4 sampai 6 tahun sebanyak 29 orang.
d) Bidang Pekerjaan Adapun bidang pekerjaan responden di BPRS Harta Insan Karimah adalah sebagai berikut: Tabel 4.4 Responden Menurut Bidang Pekerjaan
Kriteria
F
1. Operasional 2. Marketing Lending AO 3. Marketing Funding FO 4. Legal 5. Lain-lain (TI, Kacab, kolektor, OB) Total
24 24 14 8 10 80
% 30.00 30.00 17.50 10.00 12.50 100.00
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa posisi sebagai operasional bank dan marketing lending AO mempunyai jumlah karyawan yang sama yaitu sama-sama sebanyak 24 orang atau 30% dari jumlah karyawan yang ada. Dan yang paling sedikit adalah karyawan bagian legal yaitu sebanyak 8 orang.
81
Table 4.5 Responden Mendapat Reward dan Punishment No
Kriteria
Pernah
%
1 2
Mendapat bonus Mendapat penghargaan karyawan berprestasi Mengikuti pelatihan Mendapat cuti Mendapat asuransi kesehatan Mendapat promosi jabatan Mendapat teguran lisan Mendapat surat peringatan Mendapat skorsing
80 35
3 4 5 6 7 8 9
100.00 43.75
Belum Pernah 0 45
% 0.00 56.25
58 65 68
72.50 81.25 85.00
22 15 12
27.50 18.75 15.00
55
68.75
25
31.25
32 10
40.00 12.50
48 70
60.00 87.50
5
6.25
75
93.75
B. Pemberian Reward dan Punishment di BPRS Harta Insan Karimah2 Pegawai BPRS Harta Insan Karimah ada yang sudah berstatus pegawai tetap dan ada pula yang berstatus pegawai kontrak. Gaji yang diterima oleh pegawai disesuaikan dengan jenjang pendidikan dan lamanya bekerja. Setiap pegawai juga mendapat tunjangan selain gaji yaitu tunjangan jabatan, asuransi kesehatan. Tunjangan jabatan diberikan kepada karyawan yang memiliki jabatan khusus seperti kepala bagian, staf direksi, dan kepala cabang. Setiap karyawan BPRS Harta Insan Karimah diikutsertakan dalam asuransi yang mana preminya dibayarkan oleh perusahaan dan kalau terjadi klaim akan diberikan kepada
2
Wawancara dengan Bpk Mohammad Faoji, Manajer Sumber Daya Insani BPRS Harta Insan Karimah.
82
karyawan. Selain itu karyawan juga mendapat asuransi kesehatan dalam bentuk rawat jalan maupun rawat inap. Dalam upaya untuk menyejahterakan karyawannya BPRS Harta Insan Karimah memberikan bonus bulanan yang besarnya berbeda-beda untuk setiap karyawan, tergantung kinerja karyawan itu sendiri dan juga peningkatan laba perusahaan terutama untuk bagian marketing. Di samping bonus yang diberikan setiap bulan, ada juga bonus tahunan yang ditentukan dari besarnya laba perusahaan sesuai hasil Rapat Umum Pemegang Saham. Untuk besarnya jumlah bonus yang diberikan manajer SDI tidak mau memberitahukan nominalnya karena itu bersifat rahasia dan sudah tercantum dalam slip gaji masing-masing karyawan.
Untuk
karyawan
yang
berprestasi
perusahaan
memberikan
penghargaan untuk setiap tahunnya. Pemilihan karyawan teladan dilihat dari kinerja tahun sebelumnya dan hubungannya dengan peningkatan laba perusahaan. Penghargaan yang diberikan berupa ucapan selamat disertai dengan uang bonus dan piagam yang diumumkan kepada seluruh karyawan pada saat hari ulang tahun perusahaan. Menurut Bapak Faoji, kinerja bagian marketing sangat mempengaruhi peningkatan laba perusahaan. Itu bisa terjadi jika bagian marketing mampu menjual produk pinjaman mencapai target maka akan berpengaruh terhadap peningkatan laba perusahaan. Adanya sarana dan prasarana yang lengkap sangat menunjang untuk peningkatan kinerja karyawan. Untuk karyawan dibagian operasional setiap karyawan mempunyai 1(satu) unit komputer yang digunakan untuk kegiatan sehari-hari. Sedangkan untuk karyawan bagian marketing
83
perusahaan memberikan penggantian bensin, perawatan dan juga pulsa yang diberikan diluar gaji. Karena bagian marketing lebih sering melakukan tugas luar yaitu mencari dan atau mensurvei nasabah. Perusahaan juga memberikan fasilitas pembiayaan kepada karyawan yang ingin memiliki kendaraan bermotor terutama untuk bagian marketing karena perusahaan tidak menyediakan kendaraan untuk kegiatan marketing. Seperti yang dikatakan Bapak Faoji, promosi jabatan yang ada di BPRS Harta Insan Karimah contohnya seorang OB (office boy) setelah beberapa tahun bekerja dengan baik dipromosikan menjadi kolektor. Selanjutnya bagian kolektor dipromosikan untuk bagian marketing. Bagian marketing yang sudah lama bekerja dan kinerja baik dipromosikan untuk menjadi kepala bagian marketing. Pemberian imbalan sangat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan karena mereka mempunyai motivasi untuk mendapat imbalan lebih besar lagi pada bulan berikutnya. Selain itu tujuan diberikannya imbalan atau bonus adalah untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan sehingga akan mempengaruhi produktivitas dan kinerja karyawan yang pada akhirnya juga akan mempengaruhi peningkatan laba perusahaan. Selain pemberian reward, perusahaan juga memberikan sanksi kepada karyawan yang melakukan kesalahan. Sanksi yang diberikan berbeda-beda tergantung berat ringannya kesalahan tersebut. Mulai dari teguran, surat peringatan, skorsing, hingga pemecatan. Contoh kesalahan yang sering dilakukan adalah datang terlambat. Bagi karyawan yang datang terlambat melebihi 5 kali dalam satu bulan akan diberi surat peringatan, skorsing selama 2 hari dan
84
penghapusan nilai bonus pada bulan tersebut. Jika kurang dari 5 kali hanya diberi peringatan saja. Untuk mencegah adanya keterlambatan karyawan, perusahaan memberlakukan kegiatan keagamaan setengah jam sebelum jam kantor dimulai dan kegiatan ini wajib diikuti oleh semua karyawan. Kegiatan tersebut antara lain sholat dhuha, sholat hajat dan kultum yang setiap 2 minggu sekali menghadirkan penceramah dari luar karyawan perusahaan. Bapak Faoji menjelaskan contoh kesalahan atau kelalaian yang sering dilakukan oleh bagian operasional adalah kesalahan dalam input data, nomor rekening nasabah, nominal uang ataupun kesalahan dalam penghitungan. Apabila terjadi kesalahan seperti ini karyawan tersebut akan diberi teguran. Untuk kesalahan lain yang bersifat ringan akan ada pengurangan nilai bonus dari gaji pokok yang diterima. Dan untuk karyawan yang melakukan pengulangan kesalahan maka akan diberi surat peringatan. Surat peringatan yang pertama akan disertai penghapusan nilai bonus bulan terkait, surat peringatan kedua disertai dengan penghapusan nilai bonus selama 3 bulan, dan untuk surat peringatan yang ketiga akan disertai dengan penghapusan nilai bonus selama 4 bulan. Di BPRS Harta Insan Karimah pernah ada karyawan yang melakukan kesalahan berat sehingga mengakibatkan ia harus dipecat.
C. Analisis Korelasi Analisis korelasi dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian reward dan punishment dengan kinerja karyawan. Besarnya koefisien korelasi menggambarkan seberapa erat hubungan antar variabel. Jika angka koefisien korelasi -1 (negatif satu) berarti terjadi korelasi
85
negatif, sedangkan jika angka koefisien korelasi positif hingga +1 maka yang terjadi adalah korelasi positif. Untuk mengetahui secara pasti korelasi yang terjadi maka digunakan tabel panduan hasil korelasi seperti berikut:
Tabel 4.6 Interval Korelasi3
3
Interval Korelasi
Tingkat Hubungan
0,00 – 0,1999
Sangat rendah
0,20 – 0,3999
Rendah
0,40 – 0,5999
Sedang
0,60 – 0,7999
Kuat
0,80 – 1,000
Sangat kuat
Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, (Jakarta:2001), h. 149
86
Hasil perhitungan korelasi dari data-data dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut: Tabel 4.7 Hubungan Pemberian Reward dan Punishment dengan Kinerja Karyawan
Variabel
Variabel reward
Variabel reward
punishment
Variabel kinerja
1
.282*
.337**
.011
.002
80
80
80
Pearson Correlation
.282*
1
.102
Sig. (2-tailed)
.011
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Variabel punishment
N Variabel kinerja
.369
80
80
80
Pearson Correlation
.337**
.102
1
Sig. (2-tailed)
.002
.369
80
80
N
80
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Dari tabel hasil korelasi di atas dapat dilihat bahwa hubungan antara pemberian reward dengan kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah di atas berkorelasi positif, begitu juga hubungan antara pemberian punishment terhadap kinerja karyawan. Hubungan yang rendah terjadi antara pemberian reward dengan kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah dengan besar koefisien korelasi 0,337. Sedangkan hubungan antara pemberian punishment dengan kinerja karyawan adalah hubungan yang sangat lemah dengan besar koefisien korelasi 0,102. Dari hasil tersebut dapat diperoleh kesimpulan bahwa pemberian reward
87
dan punishment tidak terkait maksimal dengan peningkatan kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah. Artinya pemberian reward tidak terlalu mempengaruhi seorang karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya. Demikian
juga dengan pemberian punishment sangat lemah pengaruhnya untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan. Jadi walaupun seorang karyawan melakukan kesalahan dan mendapat sanksi namun hal tersebut tidak mempengaruhinya untuk meningkatkan kinerja dalam bekerja. Hubungan antara reward dengan kinerja karyawan adalah sebesar 0,337 tetapi setelah dikontrol dengan variabel punishment maka korelasi antara reward dengan kinerja karyawan menjadi 0,323 atau mengalami penurunan. Artinya kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh reward saja tetapi juga dipengaruhi oleh punishment. Dengan demikian faktor reward bukanlah satusatunya yang mempengaruhi kinerja karyawan, melainkan punishment juga turut mempengaruhi. Hal ini dibuktikan dengan korelasi parsial yaitu untuk melihat hubungan asli antara 2 variabel atau adanya kekuatan lain pada variabel tersebut. Kualitas kerja atau kinerja karyawan ada kaitannya dengan imbalan yang didapat. Pemberian reward berhubungan signifikan dengan punishment karena dengan adanya imbalan yang besar ada pula ketakutan yang besar pada diri karyawan untuk melakukan kesalahan
88
Correlations Partial Control Variables Variabel punishment
Variabel reward
Correlation Significance (2-tailed) Df
Variabel kinerja
Variabel reward
Variabel kinerja
1.000
.323
.
.004
0
77
Correlation
.323
1.000
Significance (2-tailed)
.004
.
77
0
Variabel punishment
Variabel kinerja
Df
Correlations Partial Control Variables Variabel reward
Variabel punishment
Variabel kinerja
Correlation
1.000
.008
Significance (2-tailed)
.
.946
Df
0
77
Correlation
.008
1.000
Significance (2-tailed)
.946
.
77
0
Df
D. Uji Hipotesis Sesuai dengan rumusan hipotesis pertama dalam penelitian ini, yaitu: Ha = Terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian reward dengan kinerja karyawan. Ho = Tidak terdapat hubungan signifikan antara pemberian reward dengan kinerja karyawan. Dari hasil diketahui bahwa nilai sgnifikansi adalah sebesar 0.02 artinya Ha diterima dan Ho ditolak. Berarti bahwa ada hubungan positif dan cukup sgnifikan antara pemberian reward dengan kinerja karyawan. Adapun untuk nilai koefisien determinasi adalah sebesar 11,36% yang artinya keberadaan kinerja dapat dijelaskan sebesar 11,36% dengan variabel reward.
89
Sesuai dengan rumusan hipotesis kedua dalam penelitian ini, yaitu: Ha = Terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian punishment dengan kinerja karyawan. Ho = Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian punishment dengan kinerja karyawan. Dari hasil penelitian didapat nilai signifikansi sebesar 0.369 artinya Ha ditolak dan Ho diterima. Berarti bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian punishment dengan kinerja karyawan. Adapun untuk nilai koefisien determinasi adalah sebesar 1,04% yang artinya keberadaan kinerja bisa dijelaskan 1,04% dengan variabel punishment. E. Analisis dan Interpretasi Data Kelangsungan usaha suatu perusahaan tidak terlepas dari peran sumber daya manusia yang berkecimpung di dalamnya. Adanya pemberian imbalan yang sebanding dengan tugas dan tanggung jawab seorang karyawan akan mampu meningkatkan produktivitas dan kinerjanya. Selain itu adanya pemberian hukuman juga dapat membuat efek jera bagi karyawan lain untuk tidak membuat kesalahan di saat bekerja. Proses motivasi dipengaruhi oleh dua hal yaitu pengalaman dan harapan. Ketika pengalaman dalam mengambil tindakan untuk memenuhi kebutuhan telah diperoleh, orang memandang beberapa tindakan tertentu membantu mencapai sasaran mereka, sedangkan beberapa tindakan lain kurang berhasil. Beberapa tindakan mendapat penghargaan, sedangkan tindakan lain gagal atau bahkan mendapat hukuman. Penghargaan berfungsi sebagai insentif positif dan
90
mendorong perilaku yang berhasil, yang diulangi lagi jika kebutuhan yang sama muncul. Makin kuat dorongan tersebut makin mungkin perilaku ini diulangi lagi hingga akhirnya dorongan tersebut menjadi sebuah reaksi yang muncul terhadap suatu peristiwa tanpa disadari. Sebaliknya kegagalan atau hukuman menunjukkan bahwa perlu mencari sarana alternative untuk mencapai sasaran. Dengan pemberian bonus, promosi jabatan, dan lain sebagainya akan menambah motivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi dan meningkatkan produktivitasnya di dalam perusahaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian reward dengan kinerja karyawan. Namun sebaliknya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian punishment dengan kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah. Data lain dari penelitian menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (R square) sebesar 11,36% untuk kotribusi pemberian reward terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa pengaruh pemberian reward terhadap kinerja karyawan sebesar 11,36%, sedangkan sisanya sebesar 88,64% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam penelitian ini. Sedangkan nilai koefisien determinasi (R square) untuk pemberian punishment terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 1,04%. Artinya bahwa pengaruh pemberian punishment terhadap kinerja karyawan hanya sebesar 1,04% sedangkan sisanya sebesar 98,96% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk didalam penelitian ini. Dari hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa pemberian reward dan punishment tidak berpengaruh besar terhadap peningkatan kinerja karyawan
91
BPRS Harta Insan Karimah. Artinya besar kecilnya imbalan atau reward tidak terlalu berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Demikian juga dengan adanya punishment atau sanksi tidak mempengaruhi karyawan untuk memperbaiki kinerjanya. Itu berarti ada faktor-faktor lain yang tidak termasuk di dalam penelitian ini yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan. Hal ini berarti motivasi karyawan bekerja
dengan giat dan baik bukan karena
mengharapkan imbalan atau bonus semata melainkan mungkin dikarenakan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Tinggi rendahnya produktivitas maupun kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah tidak dipengaruhi oleh adanya imbalan yang diberikan karena prestasi maupun sanksi karena adanya kelalaian dalam bekerja. Secara teori dapat dijelaskan bahwa pemberian imbalan dan sanksi dapat memotivasi seorang karyawan untuk bekerja lebih baik lagi dan meningkatkan kinerjanya di perusahaan. Namun dari hasil penelitian ini diketahui bahwa tidak selalu imbalan dan sanksi dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya lebih baik lagi. Kualitas kerja berkaitan dengan imbalan yang didapat. Untuk lebih mendorong kinerja karyawannya perusahan tidak hanya memberikan reward saja tetapi lebih kepada pemberian punishment. Dari hasil penelitian didapat bahwa reward berhubungan signifikan dengan punishment, karena dengan imbalan yang besar ada suatu ketakutan terhadap sanksi. Artinya imbalan tersebut tidak akan berpengaruh jika tidak diimbangi dengan adanya sanksi.
92
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan Berdasarkan analisis dan pembahasan yang dilakukan maka hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Dari hasil analisis didapatkan koefisien korelasi antara X1 dan Y sebesar 0,337. Hal ini menggambarkan adanya hubungan antara pemberian reward dengan kinerja karyawan. Dari hasil juga diketahui bahwa nilai signifikansi adalah sebesar 0,02 yang artinya Ha dan Ho ditolak. Berarti bahwa ada hubungan positif dan cukup signifikan antara pemberian reward dengan kinerja karyawan. Adapun nilai koefisien determinasi (R square) adalah sebesar 11,36% artinya peningkatan kinerja dipengaruhi sebesar 11,36% oleh pemberian reward, sedangkan sisanya 88,64% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk didalam peneliatian ini. 2. Dari hasil analisis didapatkan koefisien korelasi antara X2 dan Y sebesar 0,102. Nilai siginifikansi sebesar 0,396 artinya Ha ditolak dan Ho diterima. Berarti bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian punishment dengan kinerja karyawan. Adapun nilai koefisien determinasi (R square) sebesar 1,04% artinya kinerja karyawan hanya dipengaruhi sebesar 1,04% oleh pemberian punishment, sedangkan sisanya 98,96% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitan.
92
93
B. Rekomendasi Dalam penyusunan skripsi ini ada banyak hal yang belum sepenuhnya selesai, mengingat keterbatasan penulis. Untuk itu guna lebih mensinergikan upaya-upaya ini, ada beberapa hal yang penyusun anggap sebagai bahan acuan untuk penyusunan skripsi serupa. 1. Dalam upaya perusahaan meningkatkan kinerja melalui pemberian reward dan punishment, organisasi perusahaan harus mempunyai suatu bentuk sistem manajemen yang baik, yang memiliki kejelasan dalam hal wewenang dan tanggung jawab pekerjaan. Selain itu, hal yang juga penting adalah sistem pelatihan
yang
mampu
meningkatkan
kemampuan
karyawan,
baik
kemampuan teknis, konseptual maupun interpersonal. Bentuk pelatihan yang sering ada di antaranya seminar, workshop ataupun pelatihan kerja. Hal ini juga sebagai bentuk kepedulian perusahaan terhadap tingkat keahlian bekerja karyawannya. 2. Dalam upaya perusahaan meningkatkan kinerja karyawan melalui pemberian reward, organisasi perusahaan harus mampu bersifat proporsional terhadap tiap karyawannya. Perhatian terhadap kesejahteraan, penghargaan atas produktivitas yang tinggi, serta jenjang karir yang jelas mampu memberikan motivasi yang lebih kepada karyawan. Sehingga dengan motivasi yang tinggi maka kinerja yang maksimal pun akan tercapai.
94
3. Berdasarkan hasil dari penelitian ini, ternyata reward dan punishment tidak terkait maksimal dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Karenanya ini bisa menjadi topik yang menarik untuk kembali diteliti oleh peneliti selanjutnya dengan mengungkapkan faktor-faktor selain reward dan punishment yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA Al-Quran. Abdurrahman, Drs. Ash-Shadiq Al Gharyani. 2004. Fatwa-fatwa Muamalah Kontemporer, Pustaka Progresif, Surabaya. Al Maududi, Muhammad Ishman. 2006. Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pada Perbankan Syariah Perspektif Syariah (Studi Kasus Bank Syariah Mandiri), Fakultas Syariah dan Hukum UIN Jakarta. Chaplin, J.P. 2004, Kamus Lengkap Psikologi, Cetakan kesembilan. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Depdikbud, Basiroh Umi, et all. 1989. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Balai Pustaka. Jakarta. Effendi, Marihot Tua Hariandja. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Grasindo. Jakarta. Ghozali I. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Kedua. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Handoko , T Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. BPFE. Yogyakarta. Hasibuan. H Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kelima. Bumi Aksara. Jakarta. _____________________.1993. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Haji Masagung. Jakarta _____________________. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan keempat. Ghalia Indonesia. Jakarta. Jakfar dan Kasmir. 2004. Study Kelayakan Bisnis. Penerbit Kencana. Jakarta.
Karim, Drs. Helmi. 1997. Fiqh Muamalah. Edisi Pertama. Cetakan kedua. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Kasmir. 2004. Manajemen Perbankan. Cetakan keempat. PT Raja Grafindo Persada. Kismono, Gugup. 2001. Bisnis Pengantar, Cetakan pertama. BPFE. Yogyakarta. Kurniawati, Diana. 2006. Hubungan Persepsi Masyarakat Terhadap Pajak Dengan Pengambilan Keputusan Untuk Membayar Atau Menghondari Pajak, Fakultas Psikologi UIN Jakarta. Manulang. 1981. Dasar-dasar Manajemen. Cetakan ketujuh. Ghalia Indonesia. Jakarta. ________. 1990. Pokok-pokok Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta. Muth’iah, Prieta. 2008. Upaya Mempersiapkan SDM Profesional Berkarakter Bank Islam (Studi Kasus PT. Bank Muamalat Indonesia),
Fakultas
Syariah dan Hukum UIN Jakarta. M. Echols, John dan Shadilly Hasan. Kamus Inggris Indonesia. PT Gramedia Utama. Jakarta. Nawawi Hadari. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang Kompetitif. Gajah Mada University Press. Yogyakarta. Niti Sasmito, Alex S. 1988. Manajemen Personalia. Cetakan ketujuh. Ghalia Indonesia. Jakarta. Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan ketiga. Rineka Cipta. Jakarta. Nugroho, Bhuono Agung. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS. Penerbit Andi. Yogyakarta. Nur Diana, Ilfi. 2008. Hadist-hadist Ekonomi. UIN Malang Press. Malang.
Poerwodarminto, WJS. 1984. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Balai Pustaka. Jakarta. Retnowati, Elais.2001. Persepsi Terhadap Sistem Reward, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Dosen menurut Gender di Universitas Negeri Jakarta. FISIP Univeristas Indonesia Pasca Sarjana Program Studi Ilmu Administrasi Kekhususan Pengembangan SDM. Jakarta. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi pertama, Cetakan pertama. PT Raja Grafindo. Jakarta. Rochaety, Ety., Tresnati, Ratih., dan Latief, H Abdul Madjid. 2007. Metodologi Penelitian Bisnis. Edisi pertama. Penerbit Mitra Wacana Media. Jakarta. Rumidi, Sukandar. 2004. Metodelogi Penelitian Petunjuk Praktis Untuk Peneliti Pemula, (Yogyakarta: Gadjah Mada University, Juni 2004), cet. Ke-2, h. 63. Santoso, Singgih. Seri Solusi Bisnis Berbasis IT Menggunakan SPSS untuk Statistik Non Parametrik. PT Elex Media Komputindo. Jakarta. _______________. 2004. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik.
PT Elex
Media Komputindo. Jakarta. Siagian, Sondang P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama. Cetakan kedelapan. Bumi Aksara. Jakarta. _________________. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta. Yogyakarta. Siamat, Dahlan. 2004. Manajemen Lembaga Keuangan. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta. Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Singarimbun, Masri., Effendi, Sofyan. 1995. Metode Penelitian Survey. Edisi revisi. LP3ES. Jakarta. Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta. Suhendra. Hayati, Murdiyah. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan pertama. UIN Jakarta Press. Jakarta. Syuhadak, Muhammad. 1995. Administrasi Kepegawaian Negara, Teori dan Praktek Penyelenggaraannya di Indonesia. Cetakan pertama. PT Gunung Agung. Jakarta. Tampubolon, Dr. Manahan P. 2004. Manajemen Operasional. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta. Wahyudi, Bambang. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Sulita. Bandung. www.bprshikmah.com www.google.com
BERITA ACARA WAWANCARA
1. Bagaimana sejarah singkat berdirinya BPRS Harta Insan Karimah? Bisa dilihat di website BPRS Harta Insan Karimah di www.bprshikmah .com 2. Apa visi dan misi dari BPRS Harta Insan Karimah? Visi BPRS Harta Insan Karimah adalah “Menjadi Perbankan Syariah yang Unggul dan Amanah”. Misi BPRS Harta Insan Karimah adalah: 1. Menjalankan usaha perbankan yang sehat dan amanah berdasarkan syariah dan memberikan keuntungan bagi masyarakat. 2. Berperan dalam pengembangan dunia usaha secara professional. 3. Meningkatkan kemakmuran pemegang saham dan karyawan. 4. Memberikan pelayanan yang professional dan Islami. 3. Berapa jumlah karyawan yang ada di BPRS Harta Insan Karimah? Karyawan yang ada di BPRS Harta Insan Karimah berjumlah 80 orang dengan 1 orang direktur utama dan 2 orang direksi. 4. Bagaimana status kepegawaian di BPRS Harta Insan Karimah? Pegawai di BPRS Harta Insan Karimah terdiri dari pegawai tetap dan pegawai kontrak. 5. Apakah imbalan atau gaji yang diberikan sesuai dengan jenjang pendidikan? Ya, gaji diberikan sesuai dengan jenjang pendidikan. 6. Apakah terdapat tunjangan lain selain gaji? Apa saja? Pertama tunjangan jabatan yaitu tunjangan yang diberikan kepada karyawan yang memiliki jabatan khusus seperti kepala bagian, staf direksi dan kepala cabang. Yang kedua tunjangan asuransi, rawat inap dan rawat jalan. Karyawan diikutsertakan asuransi dengan dibayarkan premi oleh perusahaan dan kalau terjadi klaim maka akan diberikan kepada karyawan. 7. Apa upaya BPRS Harta Insan Karimah untuk mensejahterakan karyawannya? Dengan memberikan tunjangan asuransi, rawat inap dan rawat jalan seperti yang telah saya sebutkan tadi. Selain itu juga terdapat bonus bulanan yang sudah
termasuk di dalam slip gaji yang untuk setiap karyawan berbeda jumlahnya tergantung dari kinerja karyawan dan kinerja perusahaan yaitu apabila laba perusahaan meningkat. Jumlah yang paling besar terutama diperoleh karyawan bagian marketing. 8. Apakah karyawan yang berprestasi diberi penghargaan? Dalam bentuk apa? Satu tahun sekali diadakan pemilihan karyawan teladan dari kinerjanya satu tahun kebelakang dalam bentuk ucapan selamat, piagam penghargaan dan uang bonus. Kemudian juga diumumkan ke seluruh karyawan pada saat HUT BPRS Harta Insan Karimah. 9. Bagaimana keadaan kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah? Kinerja karyawan berpengaruh terhadap laba perusahaan. Apabila kinerja karyawan baik terutama bagian marketing minimal memberikan 75% dari besarnya laba perusahaan, maka laba perusahaan akan meningkat. 10. Bagaimana keadaan sarana dan prasarana penunjang kegiatan bekerja di BPRS Harta Insan Karimah? Keadaan sarana dan prasarana yang ada sangat membantu kegiatan bekerja. Satu komputer bisa untuk dua orang tergantung dari aktivitas karyawan. Khusus untuk bagian
marketing
perusahaan
memberikan
fasilitas
pembiayaan
untuk
memperoleh kendaraan yang digunakan untuk keperluan operasional perusahaan dimana karyawan meminjam ke bank yang nantinya akan menjadi milik karyawan. Selain itu ada biaya penggantian untuk perawatan kendaraan tersebut dan juga ada penggantian pulsa yang semuanya diluar slip gaji. Karena bagia marketing harus melakukan prospek terhadap calon nasabah dan mengkonfirmasi mereka sehingga perusahaan memberikan penggantian terhadap biaya operasional tersebut. 11. Bagaimana proses promosi jabatan yang ada di BPRS Harta Insan Karimah? Proses promosi yang ada di BPRS Harta Insan Karimah contohnya seorang OB yang telah bekerja lebih dari 3 tahun dan memiliki kinerja yang baik bisa dipromosikan untuk menjadi kolektor. Bagian kolektor dipromosikan menjadi bagian marketing. Bagian marketing bisa dipromosikan menjadi kepala bagian
marketing. Jadi promosi jabatan bisa dilakukan untuk mengisi kekosongan karyawan suatu bagian karena promosi jabatan yang lebih tinggi. 12. Apa jenis hukuman yang diberikan bagi karyawan yang tidak disiplin? Pertama ketidakdisiplinan dalam hal absensi. Apabila karyawan terlambat datang sebanyak 5 kali dalam satu bulan maka sanksinya adalah surat peringatan kemudian skorsing selama 2 hari dan penghapusan nilai bonus pada bulan tersebut. Untuk mencegah terjadinya keterlambatan karyawan perusahaan mewajibkan karyawan untuk mengikuti kegiatan keagamaan. Yaitu pada hari Senin, Rabu dan Kamis masuk pada pukul 08.00 dan diawali dengan kultum, shalat dhuha dan shalat hajat bersama. Pada hari Selasa dan Jumat masuk pada pukul 07.30 karena perusahaan mendatangkan ustadz dari luar untuk memberikan ceramah kepada karyawan. Dengan adanya kegiatan keagamaan sebelum bekerja dapat meminimalisir keterlambatan karyawan. Yang kedua kesalahan-kesalahan yang dilakukan bagian operasional seperti kesalahan perhitungan dalam penarikan tabungan atau kesalahan dari bagian marketing seperti kelayakan pemberian pembiayaan diluar ketentuan perusahaan. Apabila kesalahan operasional yang dilakukan masih dalam taraf ringan seperti kesalahan perhitungan dan kesalahan lain yang sifatnya masih ringan sanksinya adalah surat teguran ataupun pengurangan nilai bonus maksimal 2,5 %. Apabila terjadi pengulangan kesalahan yang sama sanksinya surat peringatan. Untuk surat pringatan (SP) 1 sanksinya adalah penghapusan nilai bonus pada bulan terkait, SP 2 sanksinya penghapusan nilai bonus selama tiga bulan dan SP 3 sanksinya penghapusan nilai bonus selama empat bulan. Di BPRS Harta Insan Karimah ini pernah ada karyawan yang dipecat karena kesalahan yang dilakukan sudah sangat berat. 13. Apakah produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh imbalan atau gaji yang diterima? Mungkin pertanyaannya dapat dirubah yaitu apakah imbalan mempengaruhi produktivitas karyawan? Jawabannya besarnya imbalan atau kompensasi yang diperoleh karyawan sangat dipengaruhi oleh produktivitas mereka. Kalau produktivitas mereka bagus maka akan memperoleh kompensasi yang besar, sebaliknya jika produktivitas kurang bagus maka kompensasi yang diterima juga
kecil. Selain itu imbalan yang diterima dapat mempengaruhi produktivitas pada bulan berikutnya karena mereka berharap untuk dapat memperoleh bonus lebih besar. 14. Apa tujuan dari diberikannya kompensasi? Untuk dapat mensejahterakan karyawan yang akan mempengaruhi produktivitas mereka yang nantinya juga akan mempengaruhi terhadap laba perusahaan. 15. Faktor apa saja yang mempengaruhi besar atau kecilnya kompensasi? Kinerja individu dan kinerja perusahaan secara umum.
No. Kuesioner : …..
KUESIONER PENGARUH PEMBERIAN REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN BPRS HARTA INSAN KARIMAH
UNTUK SKRIPSI
ENI NURMIYATI 103046128296
JURUSAN MUAMALAT/ PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
Kepada Yth: Karyawan BPRS HARTA INSAN KARIMAH Di Jakarta
Assalamualaikum Wr.Wb Bersama ini saya: Nama
: Eni Nurmiyati
NIM
: 103046128296
Jur/ Prodi
: Muamalat Perbankan Syariah Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
sedang menyelesaikan program studi Strata 1 (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, dan ingin melakukan penelitian di perusahaan Bapak/ Ibu melalui instrumen penelitian berupa kuesioner. Bapak/ Ibu terpilih sebagai responden dalam penelitian ini. Penelitian ini semata-mata merupakan kegiatan penelitian yang bersifat ilmiah. Untuk itu saya sangat menghargai atas kesediaan Bapak/ Ibu untuk meluangkan waktu mengisi kuesioner ini. “Kerahasiaan setiap jawaban Bapak/ Ibu akan saya jaga” Terima kasih atas kesediaannya untuk membantu saya dalam penelitian ini. Wassalamualaikum Wr. Wb
Hormat saya,
Eni Nurmiyati
I.
Identifikasi Personal
1.
Nama
: ………………………………….
2.
Jenis Kelamin
: a. Laki-laki b. Perempuan
3.
TTL
: ………………………………...
4.
Pendidikan Terakhir
: a. SLTA b. Diploma : - D1 -D 2 -D 3 Jurusan………………….. c. S 1: Fakultas ……………………. Jurusan …………………… S 2: Fakultas …………………… Jurusan ……………………. S 3: Fakultas ………………….. Jurusan …………………….
5.
Jabatan
: …………………..
6.
Lama Bekerja
: …………………..
Pilihan Jawaban
Keterangan
SS
Sangat setuju dengan aspek
S
Setuju dengan aspek
R
Ragu-ragu dengan aspek
TS
Tidak setuju dengan aspek
STS
Sangat tidak setuju dengan aspek
Pilihlah salah satu jawaban yang sesuai dengan memberi tanda (X) pada kolom yang menggambarkan pendapat Anda.
II.
Pengalaman Anda apakah pernah mendapat reward dan punishment dari perusahaan
No 1. 2.
3.
4. 5. 6. 7. 8. 9.
Pernyataan Saya sudah pernah mendapat bonus dari perusahaan. Saya pernah mendapat penghargaan sebagai karyawan yang berprestasi dari perusahaan Saya mendapat kesempatan untuk mengikuti pelatihan yang diadakan oleh perusahaan Saya mendapat cuti dari perusahaan Saya mendapat asuransi kesehatan yang diberikan oleh perusahaan Saya pernah mendapat promosi jabatan Saya pernah mendapat teguran dari atasan karena berbuat kesalahan Saya pernah mendapat surat peringatan Saya pernah mendapat skorsing
Belum pernah 0
Pernah 30
20
10
2
28
5 6
25 24
12 12
18 18
23 27
7 3
Berapa Kali?
III.
Instrumen Pengukuran Reward dan Punishment
No Pernyataan 1. Gaji yang saya terima sesuai dengan kapasitas pekerjaan saya 2. Gaji yang saya terima sesuai dengan keahlian yang saya miliki 3. Atas produktivitas saya, saya berharap mendapat bonus 4. Saya merasa senang dengan bonus yang saya terima 5. Setelah mendapat penghargaan sebagai karyawan yang berprestasi, saya merasa dihargai oleh perusahaan 6. Penghargaan sebagai karyawan berprestasi meningkatkan motivasi saya dalam bekerja 7. Perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada karyawan untuk dapat mengembangkan karir 8. Karena mendapat pelatihan, saya lebih cepat untuk mengembangkan karir di perusahaan 9. Saya merasa senang ketika memuji hasil kerja saya 10. Sekecil apapun pujian dari atasan, dapat menambah semangat bekerja saya 11. Setelah cuti saya merasa lebih bersemangat kerja 12. Dalam satu tahun, perusahaan memberikan waktu beberapa hari kepada karyawan untuk cuti 13. Asuransi kesehatan yang diberikan oleh perusahaan dapat saya gunakan dengan mudah 14. Asuransi kesehatan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan kesehatan saya 15. Karyawan yang berprestasi lebih cepat untuk mendapat promosi atau kenaikan jabatan 16 Saya datang terlambat ke kantor 17 Saya mendapat teguran dari atasan karena datang terlambat 18 Saya mendapat teguran dari atasan karena tidak menyelesaikan tugas tepat pada waktunya 19 Saya merasa malu terhadap karyawan lain karena mendapat teguran dari atasan 20 Saya tidak menyelesaikan tugas tepat waktu 21 Saya mendapat skorsing karena melakukan kesalahan 22 Saya berusaha memperbaiki kualitas kerja saya setelah mendapat surat peringatan 23 Saya berusaha memperbaiki kinerja saya setelah mendapat skorsing
SS
S
R
TS
STS
IV. No 1. 2. 3.
4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21.
Instrumen Pengukuran Kinerja Karyawan
Pernyataan Hubungan yang baik dengan rekan kerja dapat membantu meningkatkan kinerja saya Tanggung jawab terhadap perusahaan memotivasi saya dalam bekerja Adanya respon balik dari perusahaan atas prestasi saya, dapat memotivasi saya untuk meningkatkan kinerja Kerja sama yang baik di lingkungan kerja dapat menciptakan kinerja yang lebih baik Keharmonisan dengan sesama karyawan dapat meningkatkan kinerja Saya selalu menyelesaikan tugas dengan hasil yang sesuai standar perusahaan Saya mengutamakan kualitas dalam bekerja Pekerjaan yang diberikan kepada saya tidak pernah terbengkalai Pekerjaan saya selalu selesai tepat pada waktunya Saya dapat menggunakan semua fasilitas yang ada di perusahaan Saya tidak pulang sebelum pekerjaan saya selesai Semua tugas dapat saya kerjakan dengan baik Saya tetap bekerja dengan baik walaupun tidak ada atasan Tanpa disuruh oleh atasan saya kerjakan tugas yang menjadi tanggung jawab saya Pengetahuan yang saya miliki memudahkan pekerjaan saya Saya sangat memahami pedoman kerja di dalam perusahaan Saya mengutamakan kerja sama dengan rekan kerja agar kinerja saya lebih baik Saya membantu teman yang tidak bisa menyelesaikan pekerjaannya Saya dapat menyelesaikan tugas tepat waktu Saya selalu ingin meningkatkan kinerja agar menjadi karyawan yang terbaik di perusahaan Agar nyaman dalam bekerja, saya harus membina hubungan baik dengan rekan kerja
SS
S
R
TS
STS
No
Pernyataan
1.
Saya sudah pernah mendapat bonus dari perusahaan. Saya pernah mendapat penghargaan sebagai karyawan yang berprestasi dari perusahaan Saya mendapat kesempatan untuk mengikuti pelatihan yang diadakan oleh perusahaan Saya mendapat cuti dari perusahaan Saya mendapat asuransi kesehatan yang diberikan oleh perusahaan Saya pernah mendapat promosi jabatan Saya pernah mendapat teguran dari atasan karena berbuat kesalahan Saya pernah mendapat surat peringatan Saya pernah mendapat skorsing
2.
3.
4. 5. 6. 7. 8. 9.
Belum pernah 1
Pernah
35
15
6
44
8 13
42 37
37 19
13 31
36 46
14 4
49
Uji Validitas Faktor Y Yang belum valid Case Processing Summary N Cases
Valid Excluded( a) Total
% 30
100.0
0
.0
30
100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .899
N of Items 21 Item Statistics
Y1
Mean 4.50
Std. Deviation .572
N
Y2
4.47
.507
30
Y3
4.13
.819
30
Y4
4.47
.507
30
Y5
4.57
.568
30
Y6
4.07
.521
30
Y7
4.37
.490
30
Y8
3.83
.461
30
Y9
3.83
.592
30
Y10
3.37
.928
30
Y11
4.43
.568
30
Y12
4.03
.615
30
Y13
4.07
.450
30
Y14
4.30
.466
30
Y15
4.13
.571
30
Y16
4.07
.740
30
Y17
4.20
.761
30
Y18
4.20
.484
30
Y19
4.03
.669
30
Y20
4.13
.629
30
Y21
4.43
.568
30
30
Item-Total Statistics
Y1
Scale Mean if Item Deleted 83.13
Scale Variance if Item Deleted 48.671
Corrected Item-Total Correlation .630
Cronbach's Alpha if Item Deleted .892
Y2
83.17
Y3
83.50
48.695
.717
.891
54.052
-.057
Y4
.915
83.17
50.902
.397
.898
Y5
83.07
49.030
.588
.893
Y6
83.57
50.668
.417
.897
Y7
83.27
49.926
.558
.894
Y8
83.80
51.269
.386
.898
Y9
83.80
49.545
.496
.896
Y10
84.27
51.030
.162
.911
Y11
83.20
48.166
.703
.890
Y12
83.60
49.972
.424
.897
Y13
83.57
49.564
.674
.892
Y14
83.33
49.057
.729
.891
Y15
83.50
48.052
.714
.890
Y16
83.57
46.254
.719
.889
Y17
83.43
46.392
.681
.890
Y18
83.43
49.633
.611
.893
Y19
83.60
47.766
.630
.892
Y20
83.50
47.569
.700
.890
Y21
83.20
48.166
.703
.890
Scale Statistics Mean
Variance
87.63
Std. Deviation
N of Items
7.351
21
54.033
Y yang sudah valid Case Processing Summary N Cases
Valid Excluded( a) Total
% 30
100.0
0
.0
30
100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .929
N of Items 19
Item Statistics
Y1
Mean 4.50
Std. Deviation .572
N
Y2
4.47
.507
30
Y4
4.47
.507
30
Y5
4.57
.568
30
Y6
4.07
.521
30
Y7
4.37
.490
30
Y8
3.83
.461
30
Y9
3.83
.592
30
Y11
4.43
.568
30
Y12
4.03
.615
30
Y13
4.07
.450
30
Y14
4.30
.466
30
Y15
4.13
.571
30
Y16
4.07
.740
30
Y17
4.20
.761
30
Y18
4.20
.484
30
Y19
4.03
.669
30
Y20
4.13
.629
30
Y21
4.43
.568
30
30
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Y1
75.63
46.516
.614
.925
Y2
75.67
46.437
.715
.923
Y4
75.67
48.506
.407
.929
Y5
75.57
46.875
.570
.926
Y6
76.07
48.409
.408
.929
Y7
75.77
47.495
.577
.926
Y8
76.30
49.045
.368
.929
Y9
76.30
46.976
.531
.927
Y11
75.70
45.666
.735
.922
Y12
76.10
47.541
.438
.929
Y13
76.07
47.306
.667
.924
Y14
75.83
46.626
.753
.923
Y15
76.00
45.655
.732
.922
Y16
76.07
43.789
.746
.922
Y17
75.93
44.478
.648
.925
Y18
75.93
46.961
.669
.924
Y19
76.10
44.990
.691
.923
Y20
76.00
45.103
.727
.922
Y21
75.70
45.666
.735
.922
Scale Statistics Mean 80.13
Variance 51.637
Std. Deviation 7.186
N of Items 19
Uji X yang belum valid Case Processing Summary N Cases
Valid Excluded( a) Total
% 30
100.0
0
.0
30 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .911
N of Items 23 Item Statistics
Mean
Std. Deviation
N
X1
4.10
.712
30
X2
3.97
.809
30
X3
4.17
.699
30
X4
4.00
.947
30
X5
3.83
1.053
30
X6
4.23
.626
30
X7
4.10
.845
30
X8
3.93
.740
30
X9
4.07
.740
30
X10
3.60
.968
30
X11
3.63
.890
30
X12
4.07
.868
30
X13
3.73
.980
30
X14
3.77
1.073
30
X15
4.13
.776
30
X16
1.90
.803
30
X17
3.93
.868
30
X18
3.87
.776
30
X19
3.60
.968
30
X20
2.33
.884
30
X21
4.20
.551
30
X22
4.33
.547
30
X23
3.87
.937
30
Item-Total Statistics
X1
Scale Mean if Item Deleted 83.27
Scale Variance if Item Deleted 114.340
Corrected Item-Total Correlation .735
Cronbach's Alpha if Item Deleted .903
X2
83.40
113.628
.682
.904
X3
83.20
116.234
.618
.906
X4
83.37
109.206
.805
.900
X5
83.53
108.395
.754
.901
X6
83.13
117.982
.563
.907
X7
83.27
113.168
.676
.904
X8
83.43
118.806
.414
.909
X9
83.30
114.493
.694
.904
X10
83.77
125.771
-.031
.920
X11
83.73
114.754
.550
.906
X12
83.30
112.493
.694
.903
X13
83.63
113.895
.534
.907
X14
83.60
109.352
.692
.903
X15
83.23
115.082
.622
.905
X16
85.47
118.464
.396
.910
X17
83.43
112.944
.668
.904
X18
83.50
118.397
.417
.909
X19
83.77
116.737
.399
.910
X20
85.03
128.585
-.166
.922
X21
83.17
119.247
.539
.907
X22
83.03
120.171
.464
.909
X23
83.50
110.810
.727
.902
Scale Statistics Mean
Variance
87.37
Std. Deviation
N of Items
11.226
23
126.033
X yang sudah valid Case Processing Summary N Cases
Valid Excluded( a) Total
% 30
100.0
0
.0
30 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .931
N of Items 21 Item Statistics
Mean
Std. Deviation
N
X1
4.10
.712
30
X2
3.97
.809
30
X3
4.17
.699
30
X4
4.00
.947
30
X5
3.83
1.053
30
X6
4.23
.626
30
X7
4.10
.845
30
X8
3.93
.740
30
X9
4.07
.740
30
X11
3.63
.890
30
X12
4.07
.868
30
X13
3.73
.980
30
X14
3.77
1.073
30
X15
4.13
.776
30
X16
1.90
.803
30
X17
3.93
.868
30
X18
3.87
.776
30
X19
3.60
.968
30
X21
4.20
.551
30
X22
4.33
.547
30
X23
3.87
.937
30
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
X1
77.33
116.644
.740
.926
X2
77.47
115.637
.704
.926
X3
77.27
118.961
.596
.928
X4
77.43
111.289
.818
.924
X5
77.60
110.938
.743
.925
X6
77.20
120.579
.550
.929
X7
77.33
116.023
.648
.927
X8
77.50
121.017
.428
.931
X9
77.37
116.792
.700
.927
X11
77.80
117.407
.536
.929
X12
77.37
114.861
.694
.926
X13
77.70
115.321
.582
.929
X14
77.67
111.195
.715
.926
X15
77.30
117.734
.605
.928
X16
79.53
120.671
.409
.931
X17
77.50
114.948
.689
.926
X18
77.57
120.944
.409
.931
X19
77.83
119.040
.405
.932
X21
77.23
121.702
.537
.930
X22
77.10
122.231
.496
.930
X23
77.57
112.668
.753
.925
Scale Statistics Mean
Variance
81.43
Std. Deviation
N of Items
11.337
21
128.530
REGRESI
Descriptive Statistics
kinerja
Mean 82.02
Std. Deviation 5.427
reward
82.12
7.496
N 50 50
Correlations
Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N
kinerja
kinerja 1.000
reward .613
reward
.613
1.000
kinerja
.
.000
reward
.000
.
kinerja
50
50
reward
50
50
Variables Entered/Removed(b)
Model 1
Variables Entered reward(a)
Variables Removed
a All requested variables entered. b Dependent Variable: kinerja
.
Method Enter
Model Summary
Model 1
R
R Square
Adjusted R Square
.613(a) .375 a Predictors: (Constant), reward
Std. Error of the Estimate
.362
4.334
ANOVA(b)
Model 1
Sum of Squares 541.372
1
Mean Square 541.372
901.608
48
18.784
1442.980 a Predictors: (Constant), reward b Dependent Variable: kinerja
49
Regression Residual
df
Total
F 28.822
Sig. .000(a)
Standardized Coefficients
t
Sig.
Beta
B
Std. Error
Coefficients(a) Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error
45.606
6.810
.443
.083
reward a Dependent Variable: kinerja
.613
6.696
.000
5.369
.000
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80
5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 3 4 4 5
5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5
5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5
5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 3 4 4 4
4
4 3
5 4
3 4
3 4
5 4
4 4
3 3
3 4
5 4
4 5 3 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 3 5 4 4 3 4
4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4
3 5 4 5 5 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 5 5 3 5 4 5 4 3 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4
3 5 4 5 5 4 4 3 5 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 5 4 3 5 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4
3
3
3
5
3
4
5
5
4
5
3
4
3
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
4
2
4
3
4
2
4
2
4
4
4
2
4
3 5 4 5 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4
5
4
5 3 5 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 3 4 3 4 3 4
4 3 5 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4
5 3 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 3 3 5
4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5
4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5
5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 5 5 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4 4 5 3 4 4 5
4 4 3 5 4 4 4 4 5 3 2 4 5 4 4 3 3 4 3 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 4 4 5
5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 4 2 5 5 4 5 5 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5
4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4 4 5
3 5 4 5 5 4 4 4 5 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
4 5 4 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 5 5 3 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4
5 5 4 5 5 5 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5
