HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN PT MSAS (Correlation Perception of Transformational Leadership with the Work Discipline Among PT MSAS Employees) ANA MAULIDA Fakultas Psikologi Universitas Semarang
Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap kepemimpinan transformasional dengan disiplin kerja pada karyawan PT. MSAS. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara persepsi terhadap kepemimpinan transformasional dengan disiplin kerja karyawan PT. MSAS. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 54 orang karyawan PT. MSAS Semarang. Penelitian ini merupakan penelitian populasi. Data penelitian dikumpulkan dengan menggunakan dua skala yaitu Skala Disiplin Kerja dan Skala Persepsi terhadap Kepemimpinan Transformasional. Analisis data dilakukan dengan menggunakan teknik Korelasi Product Moment. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi terhadap kepemimpinan transformasional dengan disiplin kerja karyawan PT. MSAS yang ditunjukkan dengan nilai rxy = 0,450 p = 0,001 (p < 0,01), sehingga hipotesis dalam penelitian ini diterima.
Kata
kunci:
disiplin kerja, transformasional
persepsi
terhadap
kepemimpinan
Abstract The purpose of the study was to know a relation between perception of transformational leadership with the work discipline in employees of PT. MSAS. The hypothesis of the study, there is a positive relationship between perception of transformational leadership with the work discipline in employees of PT. MSAS. The respondents of this study were consisted of 54 employees of PT. MSAS. The data of this study was collected by using two scales, the first scale was work discipline and the second one was perception of transformational leadership. Data analysis was conducted by using Product Moment Correlation techniques. The result shows that there is a positive relationship between perception of transformational leadership and work discipline employees of PT. MSAS, indicated by rxy = 0,450 p = 0,001 (p < 0,01) so the hypothesis in this study was received. Key words: work discipline, perception of transformational leadership
239
Pendahuluan Pada era globalisasi dewasa ini ketatnya
organisasi harus terlebih dahulu diketahui oleh para
persaingan terjadi bukan hanya pada tingkat
karyawannya atau setiap anggotanya (Anoraga,
pemerintah pusat, tetapi sekaligus juga merambah
2006: 46).
pada tatanan organisasi kerja. Kondisi seperti ini
Hasil penelitian yang dilakukan Ramli (2013:
menuntut setiap organisasi kerja di dalam negeri
17) menunjukkan bahwa tingkat kedisiplinan yang
untuk berbenah diri. Menurut Siagian (2000: 95)
tinggi
organisasi di masa yang akan datang tergantung
karyawan bertanggung jawab terhadap segala
pada kemampuan dalam menangani perubahan,
aspek pekerjaannya. Hasil penelitian tersebut
selanjutnya
memberikan gambaran pentingnya disiplin kerja
juga
dikatakan
bahwa
sebagian
pada
karyawan
pencapaian
mampu
manajer yang menatap masa depan organisasi di
bagi
abad 21, tidak bisa melarikan diri dari perubahan.
karyawan
Lebih lanjut Siagian (2000: 95) menyatakan bahwa
memaksimalkan segenap daya upaya yang dimiliki
di masa mendatang berbagai jenis organisasi akan
untuk mencapai tujuan perusahaan.
yang
tujuan
menjadikan
disiplin
perusahaan,
karena
akan
berusaha
berkembang dan maju apabila cepat tanggap
Berdasarkan data yang bersumber dari Human
terhadap perubahan yang pasti terjadi. Berbagai
Resource Department (selanjutnya disingkat HRD)
perubahan
yang
dihadapi
oleh
suatu
PT. Multi Sinergi Anugerah Sejahtera (selanjutnya
adanya
kedisiplinan,
disingkat PT. MSAS) per bulan Mei – September
terutama dari faktor sumber daya manusia,
2013, diketahui bahwa dari 54 orang karyawan PT.
sehingga perusahaan tetap dapat menunjukkan
MSAS
eksistensinya.
menunjukkan
perusahaan
akan
menuntut
Faktor
sumber
memegang
peranan
penting
perusahaan,
karena
perusahaan
daya
manusia
masih
terdapat
karyawan
ketidakdisiplinan,
yang
misalnya
dalam
suatu
karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai
tidak
dapat
alasan, seperti sakit, izin dan tanpa keterangan.
mengoperasikan kegiatannya apabila tidak terdapat
Selain itu, terdapat juga karyawan yang datang
faktor manusia yang memiliki peran sebagai
terlambat ke tempat kerja dan meminta izin untuk
perencana, pelaku dan penentu tercapainya tujuan
meninggalkan tempat kerja lebih awal. Tindakan
perusahaan (Hasibuan, 2001: 202).
karyawan tersebut tergolong ke dalam tindakan
Disiplin kerja pada dasarnya dapat diartikan
indisipliner. Pelanggaran disiplin kerja pada PT.
sebagai suatu perbuatan untuk selalu menaati
MSAS sendiri pada dasarnya akan dikenakan
peraturan atau tata tertib suatu organisasi. Usaha
sanksi-sanksi tersendiri, seperti halnya teguran
untuk menciptakan disiplin dalam organisasi selain
hingga dikeluarkannya karyawan dari perusahaan.
melalui adanya tata tertib atau peraturan yang jelas,
Adapun data tentang ketidakdisiplinan dapat dilihat
pelaksanaan kerja yang baik menurut instansi atau
pada tabel 1.
240
Tabel 1 Tingkat Absensi Karyawan PT. MSAS Periode Mei – September 2013
kenyataan (Robbins dan Judge, 2008: 175). Persepsi
penting
dalam
perilaku
organisasi
(Robbins dan Judge, 2008: 175). Salah satu Absensi (Hari Kerja) Sakit Izin Alpha
Bulan
6 Mei 8 Juni 8 Juli 6 Agustus 8 September Sumber: HRD PT. MSAS
6 9 8 7 5
2 2 3 2 2
Total Absensi (Hari Kerja) 14 19 19 15 15
perilaku kerja utama karyawan dalam perusahaan atau organisasi tersebut adalah disiplin kerja (Fuad dan Ahmad, 2009: 165). Lebih lanjut dijelaskan Hasibuan (2000: 194-198) bahwa faktor yang memengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan pada
Data tersebut sejalan dengan hasil observasi
suatu organisasi, salah satunya adalah teladan
yang dilakukan penulis yang menunjukkan bahwa
pimpinan. Faktor pemimpin merupakan hal yang
masih terdapat karyawan yang datang ke tempat
penting
kerja tidak tepat waktu, serta adanya karyawan
karyawan, oleh sebab itu pimpinan harus memiliki
yang mencuri-curi waktu kerja. Misalnya karyawan
kemampuan untuk mengarahkan, membimbing
yang bekerja bagian pengiriman yang terlambat
karyawannya, adanya komunikasi antara kedua
kembali ke tempat kerja dengan berbagai alasan,
belah
seperti jalan yang macet ataupun kendala teknis
keterasingan
kendaraan. Ketidakdisiplinan yang ditunjukkan
kepercayaan karyawan terhadap perusahaan.
dalam
pihak
pembentukan
untuk di
disiplin
menghindari
organisasi,
kerja
dari
sehingga
rasa timbul
karyawan juga terlihat dari adanya karyawan yang
Berdasarkan konsep tersebut, diketahui bahwa
merokok tidak pada waktu istirahat dan kurangnya
disiplin kerja itu bukanlah timbul begitu saja.
semangat kerja yang ditunjukkan karyawan.
Disiplin kerja itu timbul diantaranya melalui
Melihat kenyataan tersebut, tindakan-tindakan
pengarahan
yang
diberikan
pimpinan
pada
indisipliner yang ditunjukkan karyawan pada
karyawan. Karyawan yang memersepsikan cara-
dasarnya
cara pemimpin dalam menggunakan kekuasaan
telah berusaha
diatasi
oleh
pihak
perusahaan dengan memanggil karyawan yang
untuk
bersangkutan untuk bersama-sama membicarakan
mempersepsikan
permasalahan
Pihak
stimulus yang memperlancar pekerjaan karyawan,
perusahaan juga telah berusaha untuk memenuhi
sehingga kebutuhan yang ada dalam diri karyawan
kebutuhan dari para karyawan, namun karyawan
terpenuhi. Lebih lanjut, hal ini akan menimbulkan
masih
persepsi yang postiif terhadap gaya kepemimpinan
saja
yang
sedang
menunjukkan
dihadapi.
tindakan-tindakan
mengarahkan cara-cara
pekerjaan
akan
tersebut
sebagai
atasan. Apabila persepsi yang terbentuk adalah
indisipliner. Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan
persepsi positif, maka akan timbul perilaku kerja
Pembentukan
positif, seperti halnya dengan tercapainya disiplin
perilaku dipengaruhi oleh persepsi individu tentang
kerja karyawan. Kepemimpinan yang diterapkan
perilaku
(Anoraga,
2006:
46)
241
atasan dalam suatu perusahaan akan dipersepsikan
bagi setiap customer. PT. MSAS berusaha agar
secara berbeda oleh masing-masing karyawan.
setiap karyawan dapat menunjukkan disiplin dan
Menurut
Suharnan
persepsi
kinerja yang maksimal demi mencapai tujuan
merupakan tahap paling awal dari serangkaian
dalam pelayanannya. Berkaitan dengan kondisi
proses informasi. Persepsi merupakan proses
tersebut, pemimpin pada PT. MSAS berusaha agar
menginterpretasi atau menafsirkan informasi yang
bawahan mengerti setiap instruksi kerja yang ada,
diperoleh melalui sistem alat indera manusia.
sehingga
Kepemimpinan atasan akan dipersepsikan secara
kebingungan dalam bekerja. Setiap kesulitan dalam
berbeda oleh masing-masing karyawan. Persepsi
pekerjaan akan disampaikan kepada atasan dan
positif terhadap kepemimpinan ditandai dengan
diikuti dengan adanya kesediaan dari atasan untuk
adanya
membantu kesulitan dari karyawan. Penelitian ini
penerimaan
(2005:23)
terhadap
beragam
cara
karyawan
mengalami
akan
perusahaan.
kepemimpinan transformasional yang ada dalam
positif
terhadap
kepemimpinan akan menghindarkan karyawan dari adanya perasaan tidak puas dalam bekerja karena
lebih
akan
memimpin yang diterapkan atasan dalam suatu Persepsi
menggali
tidak
mendalam
mengenai
PT. MSAS. Seorang
pemimpin
harus
dapat
adanya penerimaan terhadap setiap nilai yang
mentransformasikan visi dan misi perusahaan
diterapkan atasan dalam suatu perusahaan.
kepada bawahan dan menyamakan visi mereka
Munandar (2001: 197-201) menyatakan bahwa
dengan visi bawahan. Model kepemimpinan yang
secara garis besar terdapat beberapa corak interaksi
mampu
pimpinan
perusahaan kepada
dengan
bawahannya,
yaitu
mentransformasikan
kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan
kepemimpinan
transformasional.
kepemimpinan
Kepemimpinan
traksaksional
visi
dan
misi
bawahan disebut dengan transformasional
baru
(the
new
sebagai leadership),
ditandai dengan interaksi pimpinan dan bawahan
sedangkan Bass (1996: 65) menyebutnya sebagai
melalui proses transaksi, sedangkan kepemimpinan
pemimpin penerobos (breakhthrough leadership).
transformasional ditandai dengan adanya interaksi
Disebut sebagai penerobos karena pemimpin
pimpinan dan bawahan yang bertujuan untuk
semacam
mengubah perilaku bawahan menjadi seseorang
membawa perubahan-perubahan yang sangat besar
yang merasa mampu dan bermotivasi tinggi serta
terhadap
berupaya mencapai prestasi yang tinggi dan
dengan jalan memperbaiki kembali (reinvent)
bermutu. PT. MSAS sebagai perusahaan yang
karakter diri individu-individu dalam organisasi
bergerak dalam bidang, supply, service, consult
ataupun perbaikan organisasi melalui proses
bagi laboratorium dan rumah sakit senantiasa
penciptaan inovasi, meninjau kembali struktur,
berusaha memberikan pelayanan yang maksimal
proses dan nilai-nilai organisasi agar lebih baik dan
ini mempunyai
individu-individu
kemampuan untuk
dalam
organisasi
242
lebih relevan, dengan cara-cara yang menarik dan
karyawan merasakan kenyamanan dan kepuasan
menantang bagi semua pihak yang terlibat, dan
dalam
mencoba untuk merealisasikan tujuan organisasi
sehingga
yang
menunjukkan disiplin kerja.
selama
ini
dianggap
tidak
mungkin
dilaksanakan.
bekerja
dengan
karyawan
kehadiran
dengan
pimpinan,
sendirinya
akan
Hasil penelitian yang dilakukan Iswara dan
Hasil penelitian yang dilakukan Arisandy
Sudharma (2010: 678) tentang pengaruh gaya
(2004: 30) menunjukkan bahwa terdapat hubungan
kepemimpinan
positif antara persepsi terhadap kontrol atasan
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang
dengan disiplin kerja. Semakin positif persepsi
positif dan signifikan gaya kepemimpinan terhadap
terhadap kontrol atasan maka semakin tinggi
disiplin kerja karyawan. Gaya kepemimpinan
disiplin kerja, dan sebaliknya. Adanya perbedaan
mampu membentuk disiplin kerja yang mendasar
kebutuhan
akan
melalui jalinan kerja sama. Adapun berkaitan
antara
dengan hal tersebut, hasil wawancara yang
kondisi
dilakukan penulis pada tanggal 17 Oktober 2013
karyawan. Karyawan yang memersepsikan kontrol
dengan tiga orang karyawan PT MSAS, diketahui
atasan
memperlancar
bahwa karyawan mempersepsikan secara positif
pekerjaan dan kebutuhan yang ada dalam diri
kepemimpinan transformasional atasan. Hampir
karyawan terpenuhi, maka akan menimbulkan
semua karyawan yang diwawancarai menyatakan
persepsi yang positif terhadap kontrol atasan.
bahwa pemimpin adalah sosok yang dianggap
Apabila persepsi yang terbentuk adalah persepsi
mampu memberikan semangat kepada karyawan
positif, maka akan timbul perilaku kerja positif
ketika menghadapi pekerjaan. Karyawan juga
pula. Adanya tingkah laku kerja yang positif
menganggap
terhadap diri karyawan dan lingkungan kerja, maka
menjalankan tanggung jawab dalam memberikan
hal tersebut akan mendukung disiplin kerja
pengarahan, menguasai bidang pekerjaan, sehingga
karyawan.
karyawan percaya penuh terhadap pimpinan.
dalam
menimbulkan karyawan.
diri
perbedaan
Persepsi
sebagai
karyawan, persepsi
tergantung
stimulus
Sebaliknya,
yang
jika
di
dari
karyawan
terhadap
bahwa
pemimpin
dianggap
kerja,
telah
Pemimpin
yang menghambat pekerjaan, sehingga kebutuhan
komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan,
yang ada dalam diri karyawan tidak terpenuhi,
serta dianggap mampu menunjukkan kerja sama
maka akan terbentuk memberikan persepsi negatif
yang
yang dapat menimbulkan perilaku kerja yang
penyelesaian pekerjaan. Karyawan yang telah
negatif pula, seperti halnya dengan kurangnya
memersepsikan
disiplin kerja karyawan. Persepsi positif terhadap
transformasional di PT. MSAS, namun masih
kepemimpinan transformasional akan menjadikan
menunjukkan tindakan indisipliner.
dengan
secara
mampu
dapat
memersepsikan kontrol atasan sebagai stimulus
baik
juga
disiplin
bawahan
positif
dalam
menjalin
proses
kepemimpinan
243
Karyawan dengan persepsi positif terhadap
harus dipatuhi. Selain itu, disiplin kerja juga
kepemimpinan transformasional akan menganggap
diartikan sebagai norma, etika, dan kebiasaan yang
bahwa atasan telah mampu memberikan inspirasi,
berlaku umum, serta tata cara bertingkah laku
memotivasi para karyawan dalam bekerja, serta
dalam suasana dan hubungan dengan pekerjaan.
memberikan solusi-solusi efektif atas permasalahan
Hariandja (2007: 300) menambhakan bahwa
yang dihadapi dalam pekerjaan sesuai dengan
peningkatan disiplin kerja menjadi bagian yang
harapan karyawan.
penting dalam manajemen sumber daya manusia,
Persepsi
positif terhadap
kepemimpinan transformasional dapat menjadikan
sebagai
karyawan PT. MSAS terhindar dari tindakan-
produktivitas. Lebih lanjut Singodimejo (dalam
tindakan indisipliner. Persepsi positif terhadap
Sutrisno, 2009: 90) menyatakan bahwa disiplin
kepemimpinan
adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang
transformasional
mampu
faktor
penting
untuk
jalinan kerja sama antara atasan dan bawahan.
peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin
Kenyataannya, karyawan yang telah menunjukkan
karyawan yang baik akan mempercepat tujuan
persepsi
perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan
transformasional ketidakdisiplinan
terhadap
kepemimpinan
masih
menunjukkan
dalam
bekerja
diantaranya
menjadi
dan
peningkatan
membentuk disiplin kerja yang mendasar melalui
positif
mematuhi
dalam
penghalang
menaati
dan
norma-norma
memperlambat
pencapaian tujuan perusahaan.
dengan melakukan izin pulang kerja sebelum
Berdasarkan uraian tersebut diketahui bahwa
waktunya, datang terlambat ke tempat kerja, serta
disiplin kerja adalah suatu sikap, perbuatan untuk
adanya karyawan tidak masuk kerja dengan alasan
selalu
sakit
peraturan, baik yang tertulis maupun yang tidak
ataupun
dikhawatirkan
tanpa dapat
keterangan, menghambat
sehingga pencapaian
tertulis
mematuhi
serta
dan
sanggup
menaati
norma-norma
menjalankannya
tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
menerima
Berdasarkan permasalahan tersebut peneliti tertarik
larangan atau peraturan yang sudah ditetapkan.
untuk mengetahui apakah ada hubungan antara
sanksi-sanksi
Sastrohadiwiryo
apabila
(2003:
292)
dan
melanggar
menyatakan
persepsi terhadap kepemimpinan transformasional
bahwa pembinaan disiplin kerja dapat membentuk
dengan disiplin kerja pada karyawan PT. MSAS?
karyawan yang memiliki disiplin kerja, terlihat dari
Disiplin Kerja
beberapa perilaku karyawan yang disiplin, antara
Anoraga (2006: 46) menyatakan disiplin kerja adalah suatu sikap, perbuatan untuk selalu mentaati peraturan
atau
tata
tertib
suatu
organisasi.
Mulianto, dkk (2006: 171) mendefinisikan disiplin
lain: a. Kepatuhan terhadap peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
maupun
peraturan
dan
kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis
kerja sebagai peraturan dan tata terib kerja yang
244
maupun tidak tertulis, serta melaksanakan
Selanjutnya aspek-aspek tersebut akan digunakan
perintah manajemen.
dalam
b. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaikbaiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
norma-norma yang berlaku pada perusahaan. Tenaga
kerja
mampu
menghasilkan
produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
penelitian
untuk
mengungkap disiplin kerja. Persepsi
terhadap
Kepemimpinan
Transformasional Walgito
(2004:
87-88)
mendefinisikan
persepsi sebagai suatu proses yang didahului oleh proses penginderaan, yaitu merupakan proses diterimanya stimulus oleh individu melalui alat
(dalam Sobur, 2011: 445) menyatakan bahwa persepsi (perception) dalam arti sempit adalah penglihatan, bagaimana cara seseorang melihat sesuatu,
sedangkan
dalam
arti
luas
adalah
pandangan atau pengertian, yaitu bagaimana seseorang memandang atau mengartikan sesuatu.
Menurut Helmi (1996: 34) disiplin kerja karyawan dapat terlihat dari beberapa indikator, antara lain:
Lebih lanjut Rakhmat (2012: 51) mendefinisikan bahwa persepsi adalah pengalaman tentang objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh
a. Disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai dengan jadwal, tidak mangkir jika bekerja, dan tidak mencuri-curi waktu. b. Upaya
alat
indera atau juga disebut proses sensori. Leavit
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan
e.
penyusunan
dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Wibowo (2013: 60) menyatakan bahwa persepsi adalah suatu proses yang memungkinkan individu
mengorganisasikan
informasi
dan
menginterpretasikan kesan terhadap lingkungan dalam
menaati
peraturan
tidak
didasarkan adanya perasaan takut atau terpaksa. c. Komitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercermin dari berbagai sikap dalam bekerja. Berdasarkan uraian tersebut diketahui bahwa aspek-aspek disiplin kerja adalah ketaatan kepada aturan dan tata tertib,
kepatuhan terhadap perintah,
rasa tanggung jawab, serta menggunakan sarana dan prasarana yang ada di perusahaan dengan baik.
sekitarnya. Berdasarkan uraian tersebut diketahui bahwa persepsi adalah suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan menginterpretasikan kesan sensori untuk memberi arti pada lingkungan. Munandar (2001: 199) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional ditandai dengan interaksi
antara
pemimpin
dan
manajer
dengan
bawahannya
pengikutnya,
oleh
pengaruh 245
pimpinan atau manajer untuk mengubah perilaku
seseorang dapat memersepsikan sesuatu antara
pengikut atau bawahannya menjadi seseorang yang
lain:
merasa mampu dan bermotivasi tinggi, serta
a. Aspek kognisi, yaitu menyangkut pengenalan.
berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi dan
b. Aspek emosi, menyangkut perasaan individual.
bermutu.
c. Aspek konasi, yaitu berhubungan dengan
Robbins
dan
Judge
(2008:
90)
menyatakan bahwa pemimpin transformasional
motif.
(transformational
para
Suharnan (2005: 24) menerangkan bahwa ada
pengikutnya untuk mengesampingkan kepentingan
tiga aspek dalam persepsi yang dinggap sangat
pribadi, demi kebaikan organisasi dan mampu
relevan dengan kognisi manusia yaitu:
memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para
a. Pencatatan indera, merupakan sistem ingatan
pengikutnya. lebih
leader)
menginspirasi
Kepemimpinan
unggul
dari
pada
transformasional
yang dirancang untuk menyimpan sebuah
kepemimpinan
rekaman mengenai informasi yang diterima oleh
transaksional dan menghasilkan tingkat upaya dan kinerja para pengikut yang melampaui apa yang
sel-sel reseptor. b. Pengenalan pola
bisa dicapai jika hanya melalui pendekatan
Pengenalan pola merupakan proses transformasi
transaksional. Wibowo (2013: 285) mendefinisikan
dan mengorganisasikan informasi yang masih
kepemimpinan transformasional adalah perspektif
kasar, sehingga memiliki makna atu arti tertentu
kepemimpinan
yang
menjelaskan
bagaimana
c. Perhatian
pemimpin mengubah tim atau organisasi dengan
Perhatian adalah proses konsentrasi pikiran atau
menciptakan, mengkomunikasikan, dan membuat
pemusatan aktivitas mental.
model visi untuk organisasi atau unit kerja dan memberi
inspirasi
pekerja
untuk
berusaha
mencapai visi tersebut.
aspek-aspek persepsi adalah aspek kognisi, afeksi dan konasi.
Berdasarkan uraian tersebut diketahui bahwa kepemimpinan
Berdasarkan uraian tersebut diketahui bahwa
transformasional
adalah
corak
Munandar (2001: 200-201) menyatakan bahwa terdapat
lima
aspek
interaksi pimpinan dengan bawahannya yang
transformasional, antara lain:
ditandai adanya interaksi antara pemimpin dan
a. Atributed charisma
kepemimpinan
bawahan, dimana pemimpin mampu menciptakan,
Pemimpin
mengkomunikasikan, dan memberi inspirasi bagi
perusahaan dan kepentingan orang lain dari
karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.
kepentingan diri. Individu sebagai pimpinan
Walgito
(2004:
86)
menyatakan
bahwa
terdapat beberapa aspek yang diperlukan agar
mendahulukan
kepentingan
perusahaan bersedia memberikan pengorbanan untuk
kepentingan
perusahaan.
Pemimpin
menimbulkan kesan pada bawahannya sebagai
246
sosok yang memiliki keahlian untuk melakukan tugas
pekerjaan,
sehingga
patut
dihargai.
e. Idealized influence Pemimpin
berusaha,
melalui
pembicaraan,
Bawahan memiliki rasa bangga dan merasa
memengaruhi bawahan dengan menekankan
tenang berada dekat dengan pimpinannya,
pentingnya
pemimpin juga tenang menghadapi situasi yang
pentingnya keikatan pada keyakinan (belief),
kritikan dan yakin dapat berhasil mengatasinya.
perlu dimilikinya tekad mencapai tujuan, perlu
b. Inspirational leadership/motivation
nilai-nilai
dan
keyakinan,
diperhatikan akibat-akibat moral dan etika dari
Pemimpin mampu menimbulkan inspirasi pada
keputusan
bawahannya, antara lain dengan menentukan
memperlihatkan kepercayaannya pada cita-cita,
standar-standar tinggi, memberikan keyakinan
keyakinan dan nilai hidupnya.
bahwa tujuan dapat dicapai. Bawahan merasa
Adapun
yang
diambil.
simpulan
Pemimpin
aspek-aspek
persepsi
mampu melakukan tugas pekerjaannya, mampu
terhadap kepemimpinan transformasional adalah
memberikan berbagai macam tugas, serta
aspek kognisi, afeksi dan konasi terhadap aspek
merasa diberi inspirasi oleh pimpinannya.
kepemimpinan transformasional, yaitu attribute
c. Intellectual stimulation
charisma,
inspirational
leadership/motivation,
Bawahan merasa bahwa pimpinan mendorong
intellectual
bawahan untuk memikirkan kembali cara kerja
consideration, serta idealized influence.
bawahan, untuk mencari cara-cara baru dalam melaksanakan tugas, merasa mendapatkan cara batu dalam mempersepsi tugas-tugasnya.
oleh pimpinannya. Pemimpin memperlakukan bawahannya sebagai seorang pribadi denan kecakapan, kebutuhan, keinginan-keinginannya masing-masing. Pimpinan memberikan nasihat
diperlukan
dan
memberi bersedia
Metode Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan
Penelitian ini meneliti semua elemen yang ada
Bawahan merasa diperhatikan secara khusus
bermakna,
individualized
PT. MSAS yang berjumlah 54 orang karyawan.
d. Individualized consideration
yang
stimulation,
pelatihan
yang
mendengarkan
pandangan dan keluhan bawahan. Pemimpin menimbulkan rasa mampu pada bawahannya bahwa bawahan dapat melakukan pekerjaannya, dapat memberi sumbangan yang berarti untuk
dalam wilayah penelitian, maka penelitian ini disebut penelitian populasi atau disebut juga sampling jenuh atau sensus (Sugiyono, 2010: 85). Alat yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian adalah Skala Disiplin Kerja dan Skala
Persepsi
terhadap
Kepemimpinan
Transformasional. Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah teknik korelasi Product Moment dari Pearson. Korelasi ini digunakan untuk mengetahui
hubungan
persepsi
terhadap
tercapainya tujuan kelompok.
247
kepemimpinan transformasional sebagai dengan
sangat
disiplin kerja.
kepemimpinan transformasional dengan displin
Hasil dan Pembahasan
kerja karyawan PT. Borneo Alam Semesta,
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan
positif
antara
persepsi
terhadap
signifikan
antara
persepsi
gaya
General Manager. Setiap organisasi memiliki struktural
dan memiliki
hubungan atasan
-
kepemimpinan transformasional dengan disiplin
bawahan. Di balik kesuksesan setiap bawahan,
kerja karyawan PT. MSAS. Semakin positif
terdapat pemimpin yang hebat sebagai pengajar,
persepsi terhadap kepemimpinan transformasional
pemberi contoh maupun pengarah yang baik.
maka semakin tinggi disiplin kerja karyawan PT.
Kepemimpinan
MSAS, dan sebaliknya semakin negatif persepsi
dipersepsikan
terhadap kepemimpinan transformasional maka
membentuk
semakin rendah pula disiplin kerja karyawan PT.
karyawan guna mencapai kekompakan yang solid
MSAS. Hasil penelitian tersebut mendukung
dalam mencapai sebuah tujuan.
transformasional secara
dan
positif
akan
memperbaiki
disiplin
yang mampu kerja
pendapat yang diutarakan oleh Robbins dan Judge
Rakhmat (2012: 51) mendefinisikan persepsi
(2008: 175) yang menyatakan bahwa pembentukan
sebagai pengalaman tentang objek, peristiwa, atau
perilaku karyawan dipengaruhi oleh persepsi
hubungan-hubungan
individu tentang kenyataan karena persepsi penting
menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan.
dalam perilaku organisasi. Salah satu perilaku kerja
Kepemimpinan transformasional sebagai suatu
utama karyawan dalam perusahaan atau organisasi
corak kepemimpinan yang mampu mendahulukan
tersebut adalah disiplin kerja (Fuad dan Ahmad,
kepentingan perusahaan, menimbulkan inspirasi
2009: 165). Selain itu menurut Hasibuan (2000:
pada bawahannya, memberikan perhatian kepada
194-198)
bawahan serta
faktor
yang
memengaruhi
tingkat
yang
sebagai
diperoleh
sosok
dengan
yang mampu
kedisiplinan karyawan pada suatu organisasi, salah
menjalankan kepemimpinan akan dipersepsikan
satunya adalah teladan pimpinan. Persepsi positif
secara berbeda oleh masing-masing karyawan.
terhadap
menghindarkan
Karyawan yang memersepsikan secara positif
karyawan dari adanya perasaan tidak puas dalam
kepemimpinan transformasional akan menganggap
bekerja karena adanya penerimaan terhadap setiap
bahwa pimpinan mampu menjadi motivator dalam
nilai
kepemimpinan
yang
perusahaan,
atasan
dalam
suatu
pekerjaan dan menunjang penyelesaian pekerjaan
karyawan
dapat
lebih
karyawan.
diterapkan sehingga
akan
Kondisi
tersebut
akan
dapat
meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan.
menunjukkan disiplin kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian
Berdasarkan
hasil
data
penelitian
yang
yang
diperoleh, variabel disiplin kerja diperoleh Mean
menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang
Empirik sebesar 93,04 Mean Hipotetiknya sebesar
yang
dilakukan
Ramli
(2013:
19)
248
82,5 dan Standar Deviasi Hipotetiknya sebesar
tidak dapat digeneralisasikan pada kelompok
16,5. Mean Empirik variabel disiplin kerja berada
subjek lain. Selain itu, peneliti yang merupakan
pada area (-) 1SD hingga (+) 1SD dari Mean
manager
Hipotetiknya. Hal ini mengindikasikan bahwa
menyebabkan munculnya perasaan khawatir dari
disiplin kerja tergolong pada kategori sedang.
subjek penelitian apabila respon yang diberikan
Variabel persepsi terhadap kepemimpinan transformasional diperoleh Mean Empirik sebesar 128,28, Mean Hipotetiknya sebesar 115 dan Standar Deviasi Hipotetiknya sebesar 23. Mean Empiriknya
variabel
persepsi
terhadap
kepemimpinan transformasional berada pada area pada area (-) 1SD hingga (+) 1SD. Hal ini berarti mengindikasikan
bahwa
persepsi
terhadap
kepemimpinan transformasional tergolong pada kategori sedang.
PT.
MSAS
Semarang
sehingga
berdampak pada pekerjaannya di organisasi. Simpulan Ada hubungan positif antara persepsi terhadap kepemimpinan transformasional dengan disiplin kerja karyawan PT. MSAS Semarang. Semakin positif
persepsi
terhadap
kepemimpinan
transformasional maka semakin tinggi disiplin kerja karyawan PT. MSAS
Semarang, dan
sebaliknya, sehingga hipotesis dalam penelitian ini diterima.
Sumbangan efektif variabel persepsi terhadap kepemimpinan transformasional terhadap variabel disiplin kerja sebesar 20,3%. Sisanya sebesar 79,7% dari variabel lain seperti faktor tujuan dan kemampuan,
balas
jasa,
keadilan,
pengawas
Saran 1. Bagi Karyawan PT. MSAS Semarang Karyawan PT. MSAS Semarang diharapkan dapat
semakin
menerima
kepemimpinan
melekat (waskat), sanksi atau hukuman, ketegasan,
transformasional yang diterapkan atasan dan
hubungan kemanusiaan, besar kecilnya pemberian
menganggap
kompensasi,
dapat membantu karyawan dalam menyelesaikan
keberanian
pimpinan
dalam
kepemimpinan
mengambil tindakan, serta kebiasaan-kebiasaan
pekerjaan,
yang mendukung tegaknya disiplin.
Semarang dapat merasa nyaman dalam bekerja
Keterbatasan dalam penelitian ini adalah situasi pada saat pengambilan data penelitian pada
sehingga
transformasional
karyawan
PT.
MSAS
serta terhindar dari ketidakdisiplinan. 2. Bagi Peneliti Lain
karyawan PT. MSAS Semarang yang bertepatan
Peneliti lain yang tertarik untuk melanjutkan
dengan jam kerja. Kondisi tersebut mengakibatkan
penelitian diharapkan dapat melihat faktor lain
ada kelemahan dalam penelitian ini dikarenakan
yang memengaruhi disiplin kerja, seperti faktor
konsentrasi subjek yang kurang terjaga. Kelemahan
tujuan dan kemampuan, balas jasa, keadilan,
lain dalam penelitian ini adalah penggunaan try out
pengawas melekat (waskat), sanksi atau hukuman,
terpakai, sehingga dikhawatirkan hasil penelitian
ketegasan, hubungan kemanusiaan, besar kecilnya
249
pemberian
kompensasi,
keberanian
pimpinan
dalam mengambil tindakan, serta kebiasaan-
Munandar, Ashar, Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.
kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin. Daftar Pustaka Anoraga, Pandji. 2006. Psikologi Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Arisandy, Desy. 2004. Hubungan antara Persepsi Karyawan terhadap Disiplin Kerja Karyawan Bagian Produksi Pabrik Keramik “Ken Lila Production” di Jakarta. Jurnal Psyche. Vol. 1. No. 2. Hal. 23-34. Palembang: Fakultas Psikologi Universitas Bina Darma. Bass, Bernard, M. 1996. Does the Transactional – Transformational Leadership Paradigm Transend Organizational and National Boundaries? American Psychologist. Vol. 52. No. 02. Hal. 130-139. State University of New York at Binghamton.
Rakhmat, Jalaluddin. 2012. Psikologi Komunikasi. Bandung: Remadja Karya. Ramli, Alfred, Januar, Kurniadi. 2013. Pengaruh Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Disiplin Kerja Karyawan di PT. Borneo Alam Semesta, Desa Adong, Melak, Kutai Barat, Kalimantan Timur. Jurnal Motivasi. Vol. 1. No. 1. http://ejurnal.untagsmd.ac.id/index.php/MTV/article/view/301. Diakses pada tanggal 28 Oktober 2013. Robbins, Stephen. P., dan Judge, Timothy, A. 2008. Perilaku Organisasi. Jilid Dua. Alih Bahasa: Diana Angelica, Ria Cahyani, dan Abdul Rosyid. Jakarta: PT. Prenhallindo.
Fuad, Noor., dan Ahmad, Gofur. 2009. Integrated HRD. Jakarta: PT. Gramedia.
Sastrohadiwiryo, B, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Hariandja, Marihot, Tua, Efendi. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia.
Siagian, Sondang. P. 2000. Manajemen SDM. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu,.S. P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke 2-4 (revisi). Jakarta: Bumi Aksara.
Sobur, Alex. 2011. Psikologi Umum. Bandung: CV. Pustaka Setia.
Helmi, Avin, Fadilla. 1996. Disiplin Kerja. Buletin Psikologi. Tahun IV, No.2. Hal. 23-25. Semarang: Universitas Seogijapranata. Iswara, R. Gustu, Rama, Pramudita., dan Sudharma, I, Nyoman. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Disiplin Kerja Karyawan Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultural Kota Denpasar. Jurnal Ekonomi. Bali: Universitas Udayana. Mulianto, Sindu., Cahyadi, Eko, Ruddy., dan Widjajakusuma, Muhammad, Karebet. 2006. Panduan Lengkap Supervisi: Diperkaya Perspektif Syariah. Jakarta: PT. Gramedia.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung: ALFABETA. Suharnan. 2005. Psikologi Kognitif. Penerbit Srikandi: Surabaya. Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Group. Walgito, Bimo. 2004. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: ANDI. Wibowo. 2013. Perilaku dalam Jakarta: Rajawali Press.
Organisasi.
250
