HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
NASKAH PUBLIKASI Untuk Memenuhi Sebagian Syarat Dalam Memenuhi Derajat Sarjana S-1
Diajukan Oleh : Kartika Putri Susanto F 100090123
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2013
i
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
NASKAH PUBLIKASI Diajukan kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Sebagian Syarat Memperoleh Gelar Sarjana (S-1) Psikologi
Diajukan Oleh : KARTIKA PUTRI SUSANTO F 100090123
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2013 ii
NASKAH PUBLIKASI
ABSTRAKSI HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) Oleh : Kartika Putri Susanto Susatyo Yuwono, S.Psi., M.Si. Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
[email protected]
Suatu organisasi terdapat Organizational Citizenship Behavior (OCB). Dengan adanya Organizational Citizenship Behavior (OCB) diharapkan pegawai dapat lebih menyatu dengan lingkungan kerjanya. Salah satu faktor yang mempengaruhi munculnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah motivasi kerja, motivasi kerja ini menjadi sangat penting karena diharapkan karyawan mampu mengembangkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang akan meningkatkan tujuan dari organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan. Hipotesis penelitian ini adalah ada hubungan positif antara motivasi kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Populasi penelitian ini adalah karyawan Ratu Luwes Pasar Legi yang berjumlah 300 orang dan sampel penelitian berjumlah 100 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Non Random Sampling dan teknik sampling yang digunakan adalah Purposive Sampling yang memiliki ciri-ciri yaitu karyawan tetap Ratu Luwes Pasar Legi dan karyawan yang bekerja pada bagian kasir dan penjaga stand. Untuk menguji validitas dan reliabilitas item untuk skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan motivasi kerja menggunakan teknik analisis Product Moment. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara motivasi kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditunjukkan dengan koefisien korelasi šš„š¦ sebesar 0,546 dengan nilai signifikan (p) = 0,000 (p<0,01). Karyawan Ratu Luwes Pasar Legi memiliki Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang tergolong tinggi, ditunjukkan dengan nilai Rerata Empirik (RE) sebesar 137,35 dan Rerata Hipotetik (RH) sebesar 102,5. Motivasi kerja yang dimiliki karyawan tergolong tinggi, hal ini ditunjukkan dengan nilai Rerata Empirik (RE) sebesar 69,17 dan Rerata Hipotetik (RH) sebesar 52,5. RĀ² = 0,298 atau dapat dikatakan bahwa sumbangan efektif motivasi kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan di Ratu Luwes Pasar Legi ialah sebesar 29,8%. Sehingga masih terdapat 70,2% variabel lain yang memengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) diluar motivasi kerja seperti komitmen organisasi, kepuasan kerja dll.
Kata kunci: motivasi kerja, Organizational Citizenship Behavior (OCB)
v
SDM merupakan salah satu
memenuhi
sumber daya yang sangat penting
oleh
perusahaan.
yang
terkadang terjadi.
daripada sumber daya lain yang dimiliki
gangguan kerja
Dalam
Pada
dilakukan
penelitian
Hue,
Lee,
Rousseau
organisasi terdapat Organizational
(2004)
Citizenship Behavior (OCB) yaitu
Contract
aturan tidak resmi yang bersifat
karyawan dengan perusahaan dalam
sukarela.
hal pekerjaan) berpengaruh terhadap
OCB
karyawan
diharapkan
dapat
lebih
agar
menyatu
kualitas
dengan lingkungan kerjanya. Robbins OCB
OCB
yang
dimana
Contract
sebagai
Psychological
(kesepakatan
karyawan, (2006)
mendefinisikan
bahwa
yang
antara
ditunjukkan Transactional
(kontrak
yang
lebih
bersifat
memiliki
pengaruh
pertukarannya
perilaku pilihan yang tidak menjadi
ekonomis)
bagian
formal
langsung terhadap OCB. Sedangkan
namun
Relational Contract (kontrak yang
dari
seorang
kewajiban karyawan
mendukung berfungsinya organisasi
dalam
tersebut
OCB
menetapkan reward yang spesifik
merupakan bentuk perilaku pilihan
atas kinerja karyawan) dan Balanced
dan inisiatif individual yang jika
Contract
tidak
Transactional
secara
efektif.
ditampilkan
pun
tidak
pertukarannya
tidak
(berkombinasi Contract
antara dan
diberikan hukuman. Dalam dunia
Relational Contract) berpengaruh
kerja yang dinamis seperti saat
terhadap
dimana tugas-tugas semakin banyak,
Beliefs sebagai mediatonya. Dimana
organisasi membutuhkan perilaku
semakin tinggi keuntungan yang
OCB
seperti
diperoleh karyawan maka karyawan
yang
akan semakin suka menunjukkan
kerja
OCB.
Sedangkan
mereka, membantu yang lain dalam
Contract
dan
timya, menghindari konflik yang
memberikan pengaruh terhadap OCB
tidak perlu, dan dengan lapang dada
hanya jika karyawan yakin kalau
yang
mengeluarkan
baik pendapat
konstruktif tentang tempat
1
OCB
Instrumentality
Balaced
Relational Contract
perilaku tersebut dihargai oleh orang
dimiliki oleh para karyawan. Pada
lain.
setiap organisasi, tidak terkecuali Masih banyaknya perilaku
pemerintah
terdapat
OCB
atau
organisasi yang masih rendah pada
Organizational Citizenship Behavior
tiap karyawan sering kita temui,
yang merupakan aturan tidak resmi
seperti
atau
adanya
demo
karyawan,
bersikap
sukarela.
karyawan yang tidak peduli dengan
adanya
kemajuan perusahaan yang mereka
pegawai suatu perusahaan dapat
naungi,
untuk
lebih menyatu dengan lingkungan
memotivasi diri sendiri untuk bekerja
kerjanya. OCB begitu penting dalam
keras. Hal ini kita temui pada salah
suatu perusahaan seperti Toserba
satu Luwes Group Solo, karyawan
Ratu Luwes.
kemampuan
OCB
Dengan
diharapkan
para
Luwes mengadakan demo dan aksi
Melihat banyaknya karyawan
mogok kerja, aksi tersebut dipicu
yang memiliki tingkat individualisme
karena
yang tinggi, motivasi kerja para
karyawan
menganggap
perusahaan bersikap diskriminatif,
karyawan
seperti 13 karyawan yang bertugas
rendah ditunjukkan dengan tidak ada
pada posisi kasir secara mendadak
keinginan untuk meningkatkan mutu
dilorot
pelayanan
menjadi
penjaga
stand,
yang masih
atau
tergolong
usaha
jenjang karier yang sudah dibuat
memperluas
dalam perusahaan tersebut dinilai
karyawan
masih kurang baik atau dengan kata
tugasnya saja tanpa memberikan ide
lain belum berjalan dengan baik.
agar
Selain itu masih rendahnya usaha
produk
karyawan untuk menjaga nama baik
Berdasarkan
perusahaan,
dibuktikan
disebutkan di atas, maka dapat
dengan sikap demo atas penurunan
diajukan pertanyaan yaitu apakah
jabatan, karyawan memiliki persepsi
ada hubungan antara motivasi kerja
yang negatif dengan perusahaan.
dengan Organizational Citizenship
hal
Adanya
ini
sikap
demo
ini
strategi
untuk
hanya
konsumen yang
2
menyelesaikan
tertarik
dengan
ditawarkan.
permasalahan
Behavior (OCB).
menimbulkan rendahnya OCB yang
pemasaran,
yang
Organizational
Citizenship
karyawan lain dalam satu tim, dan
Behavior (OCB) merupakan suatu
dengan
perilaku sukarela yang dimiliki oleh
kerugian
karyawan, yang tidak terdapat dalam
pekerjaan yang kadang terjadi.
aturan secara tertulis, pada umumnya karyawan
lebih
kepentingan
hati
dan
mentolerir
gangguan
Istilah
mengedepankan
organisasi.
besar
terkait
Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pertama
Menurut
kali diajukan oleh Organ pada tahun
Organ dalam tulisan Lievens and
1988 (dalam Munchinsky, 2003)
Anseel (2004) yang dikutip oleh
yang menjelaskan lima dimensi dari
Maemunah (2006) mendefinisikan
OCB, antara lain :
bahwa
a.
OCB
sebagai
perilaku
Altruism
yaitu suatu perilaku
individu yang bebas, tidak berkaitan
membantu karyawan lain tanpa
secara langsung atau eksplisit dengan
adanya paksaan pada tugas-tugas
system
yang berkaitan dengan operasi
reward
meningkatkan
dan fungsi
bisa efektif
organisasional
organisasi.
b.
Marshall (dalam Vigoda dan Golembiewski,
Civic
Virtue
yaitu
perilaku
karyawan yang ikut bertanggung
2001)
jawab, berpartisipasi, dan ikut
mengemukakan bahwa secara umum
memperhatikan
citizenship behavior merujuk pada 3
organisasi,
elemen
kepatuhan
menunjukkan tindakan dalam
(obedience), loyalitas (loyalty), dan
memberikan saran, kehadiran
partisipasi (participation). Menurut
secara aktif dalam perusahaan,
Robbins
(dalam
dan usaha dalam meningkatkan
2004),
karyawan
utama
yaitu
Appelbaum,dll dikatakan
seperti
beberapa
membuat
dengan
cara
kemajuan perusahaan.
mempunyai OCB yang baik jika menunjukkan
kehidupan
c.
perilaku,
Conscientiousness yaitu suatu perilaku yang dilakukan untuk
pernyataan
memenuhi
kewajiban
dengan
konstruktif tentang organisasi dan
datang tepat waktu dan tidak
kelompok
menghabiskan
kerjanya,
menghindari
konflik yang tidak perlu, membantu
waktu
untuk
kepentingan diluar pekerjaan.
3
d.
Courtesy yaitu perilaku untuk
kelompok kerja, OCB meningkatkan
mencegah terjadinya masalah
kemampuan
dalam lingkungan kerja, hal ini
mempertahankan pegawai terbaik,
ditunjukkan dengan menerima
meningkatkan
pendapat dari rekan kerja atau
organisasi.
atasan. e.
organisasi
untuk
stabilitas
Menurut
kinerja
Podsakoff,
dkk
Sportsmanship
yaitu
perilaku
(2000), faktor yang mempengaruhi
yang
mengedepankan
OCB adalah karakteristik individu
sesuatu yang mengarah positif
(meliputi kepuasan kerja, komitmen,
untuk perusahaannya.
persepsi
lebih
Organizational
terhadap
organisasi,
Citizenship
motivasi, kepribadian), karakteristik
Behavior (OCB) meliputi perilaku
tugas, dan karakteristik organisasi
menolong teman sekerja, adanya
(meliputi
partisipasi dan dukungan terhadap
organisasi, dukungan organisasional,
fungsi
kohesivitas
organisasi,
datang
tepat
budaya
dan
iklim
kelompok),
dan
waktu, mampu menerima pendapat
karakteristik
dari
atasan,
(meliputi dukungan dan perilaku
mengedepankan sesuatu yang positif
kepemimpinan, kualitas hubungan
untuk perusahaannya. Kelima hal
atasan dengan bawahan).
rekan
kerja
atau
tersebut didasarkan atas rasa sukarela
Perilaku manusia ditimbulkan
atau tanpa adanya paksaan. Organizational
kepemimpinan
dengan adanya motivasi. Motivasi
Citizenship
merupakan
akibat
dari
interaksi
Behavior (OCB) memiliki manfaat
individu dan situasi disekitarnya.
yang besar pada sebuah perusahaan,
Menurut Martoyo (2007), motivasi
hal ini dijelaskan oleh Gunawan
kerja
(2011) yaitu OCB meningkatkan
menimbulkan
produktifitas pimpinan dan rekan
semangat kerja dengan kata lain
kerja, OCB menghemat sumber daya
pendorong semangat kerja. Motivasi
yang dimiliki manajemen, menjadi
yang
sarana
seseorang untuk mencapai tujuannya
efektif
mengkoordinasikan
untuk kegiatan
namun
4
adalah
tinggi
apabila
sesuatu
yang
dorongan
atau
akan
mendorong
motivasi
yang
dimiliki rendah maka orang tersebut
Perilaku akan muncul jika ada
kurang
persepsi positif dan sikap kerja yang
mampu
untuk
mencapai
tujuannya.
positif. Jika karyawan
Menurut
Denny
(2012),
dalam
organisasi memiliki OCB, karyawan
pribadi yang menentukan motivasi
dapat
kerja yang tinggi adalah pribadi yang
sendiri dan karyawan tersebut akan
memperlihatkan
berusaha
karakteristik
mengendalikan
untuk
bersikap positif, memiliki dorongan
potensi
untuk mencapai tujuan, dna memiliki
kemajuan
harapan untuk membuahkan hasil
menaunginya.
yang sebaik mungkin. Motivasi
yang
perilakunya
meningkatkan dimiliki
perusahaan
untuk yang
Motivasi mendorong individu
kerja
seorang
dengan
tindakan
supaya
dapat
karyawan merupakan hal yang rumit,
menguatkan karakternya. Individu
karena melibatkan faktor individu
akan mengejar pekerjaannya dan
dan faktor organisasional. Dimana
memperlihatkan
yang termasuk dalam faktor individu
memperoleh
adalah kebutuhan, tujuan, sikap, dan
dukungan sosial dan status. Individu
kemampuan.
Sedangkan
faktor
dimotivasi untuk dapat memenuhi
organisasional
terdiri
gaji,
standar pribadinya dan mengejar
keamanan
pekerja,
dari
pengawasan,
pekerjaan
pujian dan pekerjaan itu sendiri. Motivasi
kerja
perilaku
supaya
sambutan
atau
yang
membutuhkan
kemampuan khusus, individu akan
merupakan
lebih
mengejar
tujuan
dari
suatu proses keterkaitan antara usaha
perusahaannya dan kemudian akan
dan
memperlihatkan
pemuasan
kebutuhan.
Saat
individu termotivasi, maka individu
perilaku
good
citizenship dalam perusahaan.
akan berusaha untuk melakukan
Berdasarkan uraian di atas,
sesuatu yang lebih dikenal dengan
muncul
OCB.
Wulani
positif antara motivasi kerja dengan
(2005), motivasi kerja begantung
Organizational Citizenship Behavior
pada
Menurut
persepsi
pengalaman
Fenika
hipotesis
hubungan
pekerja
terhadap
(OCB).
pekerjaan
mereka.
motivasi kerja maka semakin tinggi
5
Dimana
ada
semakin
tinggi
pula
Organizational
Citizenship
Metode pengumpulan data
Behavior (OCB) karyawan. Begitu
yang digunakan dalam penelitian ini
pula sebaliknya, semakin rendah
adalah metode skala. Metode ini
motivasi kerja maka semakin rendah
digunakan untuk memperoleh data
pula
primer, yaitu data yang diperoleh
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB). Variabel
secara
dari
subjek
digunakan
penelitian melalui pengisian skala.
dalam penelitian ini terdiri dari dua
Skala dalam penelitian ini adalah
jenis
variabel
merupakan skala langsung, yaitu
bebas.
skala yang secara langsung diisi oleh
variabel,
tergantung
dan
yang
langsung
yaitu variabel
Variabel tergantung dalam penelitian
responden.
in adalah Organizational Citizenship
Untuk
menganalisis
data,
Behavior (OCB) dan motivasi kerja
peneliti menggunakan teknik analisis
sebagai variabel bebas.
Product Moment, dengan alasan
Populasi
yang
digunakan
penelitian
ini
bertujuan
untuk
dalam penelitian ini adalah seluruh
mencari hubungan antara variabel
karyawan Ratu Luwes Pasar Legi
bebas dengan variabel tergantung.
Solo yang berjumlah 300 karyawan.
Selanjutnya, untuk perhitungan uji
Untuk pengambilan sampel dengan
teknik
Non
hipotesis
Random
menggunakan
bantuan
program komputer SPSS versi 15.0
Sampling, dimana penentuan sampel
for Windows Program.
yang diambil berdasarkan ciri-ciri
Berdasarkan hasil penelitian,
yang sudah ditentukan dan teknik
dengan menggunakan uji statistik
sampling yang digunakan adalah
korelasi product moment diperoleh
Purposive Sampling. Sampel yang
nilai šš„š¦ sebesar 0,546 dengan nilai
diambil berjumlah 100 karyawan
signifikansi (p) = 0,000 (p<0,01)
dengan ciri-ciri yaitu karyawan tetap
yang artinya ada hubungan positif
Swalayan Ratu Luwes Pasar Legi,
yang
karyawan pada bagian kasir dan
motivasi
penjaga stand.
demikian juga sebaliknya, semakin
sangat kerja
signifikan
antara
dengan
OCB,
rendah motivasi kerja maka semakin
6
rendah pula OCB. Dengan demikian
penting diperhatikan
hipotesis penelitian yang diajukan
keterkaitan OCB dengan efektifitas
diterima. Hal ini sesuai dengan
organisasi. jika karyawan memiliki
hipotesis
OCB,
yang diajukan penulis,
karena ada
karyawan
dapat
yaitu ada hubungan positif antara
mengendalikan perilakunya sendiri
motivasi
sehingga mampu memilih perilaku
kerja
dengan
Organizational Citizenship Behavior
yang
(OCB).
organisasinya.
Karyawan
yang
motivasi kerja maka semakin tinggi
memiliki
tanggung
jawab,
pula
Citizenship
disiplin, memiliki dorongan untuk
Behavior (OCB) karyawan. Begitu
mencapai tujuan, karier dan masa
pula sebaliknya, semakin rendah
depan,
motivasi kerja maka semakin rendah
membuahkan
pula
mungkin.
Dimana
semakin
Organizational
Organizational
tinggi
Citizenship
Behavior (OCB). Fenika
terbaik
(2005)
memiliki
untuk
yang
sebaik
karyawan
hasil
kerja
akan yang
citizenship untuk perusahaan.
juga sangat bergantung pada persepsi terhadap
harapan
hasil
Maka
kepentingan
terbaik dan menunjukkan perilaku
menyatakan bahwa motivasi kerja
pekerja
rasa
menunjukkan Wulani
untuk
Hal tersebut sesuai dengan
pengalaman
penelitian yang dilakukan Penner,
pekerjaan mereka. Ketika motivasi
dkk (1997), Tang & Ibrahim (1998)
ekstrinsik (misalnya gaji, posisi,
dalam penelitiannya (dikutip Barbuto
kenyamanan kerja, jaminan kerja)
dkk, 2001) meneliti hubungan antara
mereka
sumber motivasi dan OCB. Beberapa
tidak
organisasi,
maka
terpenuhi dapat
oleh
peneliti
mengusulkan
motivasi
persepsi negatif dan berkurangnya
individu
secara
signifikan
keyakinan
terhadap
berhubungan dengan perilakunya.
hubungan perjanjian kerja. Perilaku
Tang dan Ibrahim (1998) melihat
citizenship akan muncul jika ada
jika ada hubungan yang signifikan
persepsi positif dan sikap kerja yang
diantara tiga ukuran motivasi dan
positif.
OCB.
pekerja
Semua
bentuk
muncul
perilaku
citizenship ini sangat bermanfaat dan
7
Menurut
Hasibuan
(1999)
memiliki Rerata Empirik (RE) 69,17
motivasi mempersoalkan bagaimana
dan Rerata Hipotenik (52,5) yang
cara
berarti
mendorong
kerja
karyawan
bawahan, agar mereka mau bekerja
tergolong tinggi. Hal
ini dapat
keras dengan memberikan semua
diartikan bahwa karyawan sudah
kemampuan
memiliki semua aspek motivasi kerja
untuk
gairah
dan
kerja
ketrampilannya
mewujudkan
motivasi
tujuan
antara lain bersikap positif, memiliki
perusahaan. Perusahaan bukan saja
dorongan untuk mencapai tujuan,
mengharapkan
memiliki
karyawan
yang
harapan
untuk
mampu, cakap dan terampil, tetapi
membuahkan hasil sebaik mungkin.
yang terpenting mereka mau bekerja
Hal ini sesuai dengan pendapat Deny
dengan giat dan berkeinginan untuk
(1992)
mencapai hasil kerja yang optimal.
menentukan motivasi kerja yang
Individu
akan
mengejar
tinggi
pekerjaannya dan memperlihatkan perilakunya
supaya
bahwa
adalah
pribadi
pribadi
yang
yang
memperlihatkan karakteristiknya.
memperoleh
Variabel
Organizational
sambutan atau dukungan sosial dan
Citizenship
status dalam refrensi perusahaan.
mempunyai Rerata Empririk (RE)
Tingginya individu dengan motivasi,
sebesar 137,35 dan Rerata Hipotetik
individu
dapat
(RH) sebesar 102,5. Hal ini berarti
memenuhi standar pribadinya dan
karyawan Ratu Luwes Pasar Legi
mengejar pekerjaan-pekerjaan yang
memiliki OCB yang tergolong tinggi.
membutuhkan kemampuan khusus
dapat diartikan bahwa karyawan
mereka.
lebih
sudah memiliki semua aspek OCB
mengejar tujuan dari perusahaannya,
yaitu altruism, courtesy, civic virtue,
dan
conscientiousness, dan sportmanship
dimotivasi
Individu
kemudian
perilaku
good
untuk
akan
memperlihatkan citizenship
dalam
(OCB)
yang tergolong tinggi.
perusahaan.
Berdasarkan pembahasan di
Dalam penelitian ini, dapat diketahui
Behavior
tingkat
motivasi
atas, dapat disimpulkan bahwa ada
kerja
hubungan
positif
yang
sangat
karyawan Ratu Luwes Pasar Legi
signifikan
antara
motivasi
kerja
8
dengan OCB karyawan Ratu Luwes.
terbanyak
pada
Sumbangan efektif motivasi kerja
presentase
dengan Organizational Citizenship
gambar 1.
kategori
tinggi.
dilihat
dalam
dapat
Behavior (OCB) sebesar 29,8%,
Gambar 1
artinya masih terdapat 70,2% yag
Persentase Motivasi Kerja
mempengaruhi
Organizational
Citizenship Behavior (OCB) diluar motivasi kerja seperti komitmen
Berdasarkan
kategorisasi
organisasi, kepuasan kerja, persepsi
OCB dapat diketahui bahwa terdapat
terhadap
kepribadian,
0% (0 orang) yang memiliki OCB
organisasi,
sangat rendah, yang dapat diartikan
dukungan organisasional, kohesivitas
tidak ada karyawan yang memiliki
kelompok, dukungan dan perilaku
OCB sangat rendah; 1% (1 orang)
kepemimpinan, kualitas hubungan
karyawan
atasan dan bawahan.
kategori
badaya
organisasi, dan
iklim
Berdasarkan
kategorisasi
yang rendah;
karyawan
yang
memiliki 3%
OCB
(3 orang)
memiliki
OCB
motivasi kerja dapat diketahui bahwa
sedang; 57% (57 orang) karyawan
terdapat 0% (0 orang) yang memiliki
yang
motivasi kerja yang sangat rendah
tinggi; dan 39% (39 orang) karyawan
yang artinya tidak ada karyawan
yang tergolong memiliki OCB sangat
yang
tinggi.
memiliki
motivasi
sangat
tergolong
Persentase
memiliki
dan
OCB
jumlah
rendah. Karyawan yang memiliki
terbanyak menempati kategori tinggi.
motivasi
Lebih diperjelas dapat dilihat pada
kerja
dengan
kategori
rendah 1% (1 orang), karyawan yang
Gambar 2 :
memiliki motivasi kerja sedang 5%
Gambar 2
(5 orang), karyawan yang tergolong
Persentase OCB
memiliki motivasi kerja yang tinggi 48%
(48
orang),
sedangkan
karyawan yang tergolong memiliki motivasi sangat tinggi sebesar 44% (44 orang). Presentase dan jumlah
9
Penelitian ini masih terdapat
Berdasarkan hasil penelitian,
banyak kelemahan dan kekurangan
pembahasan serta kesimpulan di atas
pada segi metode pengumpulan data,
dapat diajukan saran bagi karyawan
dimana metode pengumpulan data
dapat meningkatkan tanggung jawab
yang digunakan hanya berupa skala,
serta meningkatkan disiplin, selain
sehingga
itu karyawan mampu memberikan
kurang
dapat
untuk
mengungkap seluruh aspek serta
kontribusi
seperti
ikut
karakteristik pada diri karyawan
kegiatan perusahaan, memberikan
secara mendalam. Diharapkan untuk
saran untuk kemajuan perusahaan,
peneliti selanjutnya perlu mendalami
meningkatkan
dengan teknik atau metode lain
karyawan. Motivasi kerja yang tinggi
seperti wawancara, observasi dan
akan
psikotes.
menunjukkan perilaku OCB dan
kualitas
membuat
dalam
kerja
karyawan
meningkatkan kualitas perusahaan. Bagi pihak perusahaan Perusahaan
Kesimpulan dan Saran Berdasarkan penelitian yang
mampu
menangkap
fenomena-
telah dilakukan oleh peneliti, serta
fenomena motivasi kerja karyawan
pembahasan yang telah diuraikan,
agar tujuan perusahaan dapat dicapai
maka
kesimpulan
baik dalam jangka pendek, jangka
bahwa ada hubungan positif yang
menengah, maupun jangka panjang,
sangat signifikan antara motivasi
jenjang karier yang sudah dibuat
kerja dengan OCB pada karyawan
dalam suatu perusahaan dijalankan
Ratu Luwes Pasar Legi. Dilihat dari
dengan baik untuk semua karyawan,
ingkat Organizational Citizenship
sehingga
Behavior (OCB) dan motivasi kerja
mempunyai peluang untuk maju,
pada karyawan Ratu Luwes Pasar
perusahaan memberikan kesempatan
Legi tergolong tinggi. Sumbangan
yang sama bagi semua karyawan
efektif
untuk
dapat
yang
diambil
diberikan
variabel
karyawan
merasa
mengembangkan
motivasi kerja pada OCB sebesar
kemampuannya
bekerja,
atasan
29,8%.
memberikan contoh kepada bawahan untuk datang tepat waktu, aturan
10
Organizational Citizenship Behaviors: A Field Study of Agricultural Co-Op Workers. 28th Annual National Agricultural Education Research Conference, Page 539-553
yang sudah dibuat dijalankan dengan baik, aturan yang jelas sehingga semua
karyawan
mengerti
apa
kewajiban dan hak yang harus dilakukan. Bagi penelitian
peneliti ini
selanjutnya,
masih
Denny, R. 2012. Sukses Memotivasi. Jakarta : Gramedia
terdapat
kelemahan dan kekurangan pada segi
Gunawan Imam. 2011.Organizational Citizenship Behavior. Education Policy Analysisarchives,(Online),(htt p://masimamgun.blogspot.co m/2011/02/organizationcitizenshipbehavior.html?m=1, diakses 28 April 2013)
metode pengumpulan data, dimana metode
pengumpulan
digunakan sehingga
data
yang
hanya
berupa
skala,
kurang
dapat
untuk
mengungkap seluruh aspek serta karakteristik pada diri karyawan secara mendalam. Diharapkan untuk peneliti
selanjutnya
mengembangkan
dapat
penelitian
Hasibuan, M. S. P. 1999. Organisasi dan Motivasi. Bina Pustaka. Jakarta
lebih ini
http://www.soloposfm.com/2013/01/ buruh-di-phk-pemkottengahi-konflik-buruh-luwesgroup/
dengan menggunakan faktor lain seperti persepsi terhadap organisasi, kepribadian,
budaya
dan
iklim
organisasi, dukungan organisasional,
Hui, chun, Lee, c. & Rousseau, D.M. (2004). psychorogicar contract and Organizational Citizenship Behavior in China : Investigating Generalizability & Instrumentality. Joumal of Applied psychology, vol.89: 3ll-321
dll.
DAFTAR PUSTAKA Appelbaum, S., et al. (2004). āOrganizational Citizenship Behavior: a Case Study of Culture, Leadership and Trustā Management Decision, Vol. 42 No. 1, 2004 pp. 13-40
Maemunah, M. 2006. Pengaruh Kewibawaan Pimpinan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan STIMIK AMIKOM
Barbuto, J. E, et al. 2001. Testing the Underlying Motives of
11
Yogyakarta. Jurnal Manajerial. Vol. 2. No. 2. H. 48-75 Martoyo, Susilo, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE Yogyakarta Muchinsky,Paul M. 2003. Psychology Applied to Work. 7th edition. Thomson Wadsworth: USA. Podsakoff, M., Scott, B.M., Paine, J.B., Bachrach, D. G. 2000. Organization Citizenship Behaviour : acritical Review The Theoritical And Emperical Literature And Suggestions For Future Research. Journal of Management. H. 513-563 Robbins, S.P. (2006). Perilaku Organisasi Edisi Lengkap. Jakarta: PT INDEKS Kelompok GRAMEDIA Wulani, F. 2005. Sikap Kerja dan Implikasinya dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia : Suatu Kajian terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Studi Bisnis. Vol. 3, No.1, Hal. 13-25 Vigoda, E., dan Goliembiewski, R.T. (2001). āCitizenship Behavior and the Spirit of New Managerialism. A Theoretical Framework and Challenge for Governanceā. American Review of Public Administration. Vol. 31 No. 3. September 2001 273-295
12
