HANDEN INEEN Contouren van een eigentijdse bouw-cao
1
2
INHOUD EN
COLOFON Handen Ineen 1. Het bedrijfs- en individueel niveau 2. Het brancheniveau 3. Het sectorniveau 4. Sociale wetgeving 5. Zzp en payrolling 6. Overgang naar een nieuwe cao 7. Doelstellingen
Handen Ineen is een uitgave van de Aannemersfederatie Nederland Bouw en Infra (© AFNL, mei 2015) Tekst en vormgeving: Arie Grevers (atotz communicatie) Productie: lammersdtp.nl Voor deze uitgave is ondermeer geput uit de publicatie Bouwstenen nieuwe cao bouwnijverheid; beter bekend onder de naam Rapport Altersum.
1
HANDEN INEEN Aannemersfederatie Nederland Bouw en Infra (AFNL) ziet het als haar belangrijkste taak om de wensen vanuit de aangesloten brancheverenigingen zoveel mogelijk te realiseren. Dat betekent: voortdurend de mkbondernemers uit de achterban raadplegen, hun noden en wensen inventariseren en analyseren teneinde een beleid te ontwikkelen met heldere mkb-doelstellingen. De Aannemersfederatie weet veel van haar doelen te bereiken door ondermeer op belangrijke mkb-dossiers in wisselende samenstelling op te trekken met vakbonden en werkgeversorganisaties, waarbij de Federatie altijd de stem van de mkb-bouwers luid en duidelijk laat horen. Een goed voorbeeld is het lage btw-tarief voor onderhoud aan particulier vastgoed. Om politiek Den Haag op dat dossier te overtuigen is de Federatie een coalitie aangegaan met vakbonden en andere werkgeversorganisaties. Ook over de vernieuwing van bouw-cao wil AFNL het liefst samen optrekken met alle betrokken partijen. Dat heeft een achtergrond. De bouwsector bestaat voor negentig procent uit mkb-bedrijven met minder dan 50 fte’s en een gemiddelde van 10 fte’s. Heel veel bedrijven dus, die allemaal een zeer platte organisatie hebben gekenmerkt door een informele verhouding tussen werkgever en werknemer. Beiden hebben in essentie hetzelfde belang, namelijk: de continuïteit van de onderneming. Beiden zouden heel goed in staat zijn afspraken te maken die goed zijn voor het bedrijf en voor de werknemer. In de hedendaagse bedrijfssfeer is veel ruimte voor individuele invulling van de cao. Daarom, zegt de AFNL: Handen Ineen voor een bouw-cao die recht doet aan de arbeidsverhoudingen van vandaag. En dat is volgens de AFNL een bouw-cao die ook recht doet aan de wensen van vele bedrijven én hun medewerkers uit de achterban. Vernieuwing noodzaak De noodzaak van cao-vernieuwing wordt door alle partijen ingezien. De samenleving is veranderd en de werknemer en werkgever hebben anno 2015 andere wensen dan hun voorgangers van dertig jaren geleden. Bovendien is de arbeidsmarkt in de bouwnijverheid volop in beweging. Van de ongeveer 400.000 werknemers op de Nederlandse bouwplaatsen valt minder dan een kwart onder de werking van de bouw-cao. Voor ongeveer 180.000 werknemers in de bouw wordt het inkomen berekend volgens andere, veelal goedkopere cao’s. En dan zijn er nog ruim 70.000 zzp’ers en 20.000 uitzendkrachten. Rond de eeuwwisseling waren er nog 250.000 ambachtsmensen die onder de werking van de bouw-cao vielen. Door de terugval is het financiële en getalsmatige draagvlak voor de bouw-cao en de vele bedrijfstakeigenregelingen geen vanzelfsprekendheid meer.
De sociale wetgeving bevordert nog eens de verdere afkalving van het draagvlak. Mede door onder meer de aanpassing van de ontslagregels, reïntegratieprocedures na arbeidsongeschiktheid en de twee jaren doorbetaling bij ziekte ervaren – in het bijzonder mkb-ondernemers – de medewerkers met een aanstelling voor onbepaalde tijd als een risicofactor; zelfs als een bedreiging voor de bedrijfscontinuïteit. Voorkeur vaste aanstelling Desondanks zien de mkb-ondernemers uit de achterban van AFNL de flexibele schil van 25 procent en een aandeel van personeel met een vast dienstverband van 75 procent als de meest ideale samenstelling van het team medewerkers. Zo’n samenstelling maakt het hun mogelijk om op een verantwoorde wijze te reageren op fluctuaties in het werkaanbod. Bovendien kunnen ze instaan voor behoud van kwaliteit doordat ze hun eigen mensen kunnen opleiden tot vakbekwame medewerkers. Zo’n samenstelling past, kortom, bij het karakter van het mkb. Bottom up Op basis van gesprekken met jonge aangesloten mkbondernemers en onderzoek in opdracht van cao-partijen komt AFNL tot de conclusie, dat een raam-cao met regelingen en afspraken op de volgende niveaus het meest voor de hand ligt: • het niveau van het bedrijf en daaraan gekoppeld het individueel niveau tussen werkgever en werknemer; • het brancheniveau en; • het niveau van de bouwsector. De werkwijze voor de samenstelling van de bouw-cao dient daarbij bottom up te zijn. Het geniet in deze tijd de voorkeur om de afspraken over arbeidszaken te maken op een niveau, dat zo dicht mogelijk bij de mensen staat die het aangaat, namelijk: de werkgever en de werknemer. Daar begin je dus. Alles wat op bedrijfsniveau niet te regelen is, leg je vast op brancheniveau of, een stap verder, op bouwsectorniveau. Op sectorniveau zijn de kaders voor de speelruimte op bedrijfsniveau geformuleerd. En op brancheniveau regel je branchespecifieke arbeidszaken. Flexibiliteit en kwaliteit In dit beknopte boekje met de veelzeggende titel Handen Ineen vindt de lezer een uitwerking op grote lijnen van een bouw-cao waarmee het mkb-bouwsegment vooruit kan en die recht doet aan mkb-wensen over flexibiliteit en over het behoud van de kwaliteit van het ambacht. AFNL presenteert Handen Ineen in het besef dat de vernieuwing van de bouw- en BTER-cao een ontwikkelingsproces is, dat voortdurend aan bijstelling behoeft.
2
Wie uitgaat van volwassen verhoudingen tussen werknemer en werkgever, begint met het maken van afspraken op het niveau waar beiden direct met elkaar te maken hebben. En dat is op bedrijfsniveau en op individueel niveau. Wat daar om wat voor reden dan ook niet geregeld kan worden, schuift door naar een volgend niveau. Ook is het mogelijk dat sommige onderwerpen gedeeltelijk op bedrijfsniveau en gedeeltelijk op branchedan wel sectorniveau geregeld moeten worden. Vele afspraken op bedrijfsniveau Op bedrijfsniveau zijn op initiatief van werkgever of werknemer afspraken te maken over thema’s als indiensttreding en ontslag, wederzijdse verplichtingen, vrijetijdsaanspraken, werktijden, medezeggenschap. En ook vergoedingen en toeslagen. Breng die vergoedingen onder in een levensfasebudget en laat de werknemer zelf bepalen hoe hij het budget besteedt: directe uitbetaling, omzetting in extra vrije tijd, storting in een fiscaalvriendelijk fonds of dergelijke. Soortgelijke afspraken zijn te maken over bovenwettelijke vrijetijdsaanspraken. Creëer daarvoor een vrijetijdsbudget. Verder is individueel roosteren een optie. De werkgever stelt daarbij de personeelsinzet vast en werknemers kunnen in onderling overleg de individuele werktijden bepalen. Voorwaarden AFNL en ook de andere cao-partijen zijn het erover eens, dat er voorwaarden verbonden zijn aan de afspraken op bedrijfs- en individueel niveau. Zo is instemming vereist van de medezeggenschapsraad of een meerderheid van de werknemers. Ook voor wie op bedrijfsniveau afspraken wil maken die afwijken van wat op branche- of sectorniveau is vastgelegd, gelden duidelijke overeenkomstige regels van instemming. Volwassen verhoudingen Volwassen verhoudingen tussen werkgever en werknemer zijn een voorwaarde voor het maken van afspraken op voet van gelijkwaardigheid met inachtneming van het wederzijds belang. Nu zal nog niet overal een situatie van gelijkwaardigheid bestaan. Vakbonden en werkgeversorganisaties zijn het erover eens, dat je moet investeren in de verbetering van volwassen verhoudingen. Investeer in een goed functionerende medezeggenschapsraad en investeer in een begeleidingsapparaat dat beschikt over een 3
1. HET BEDRIJFS- EN INDIVIDUEEL NIVEAU
1. HET BEDRIJFS- EN INDIVIDUEEL NIVEAU
adequaat instrumentarium om volwassen verhoudingen te bevorderen. Dat wil onder meer zeggen dat een medezeggenschapsraad én werkgever onder alle omstandigheden een beroep kunnen doen op ondersteuning van deskundigen. Verder zal er op sectorniveau een laagdrempelig instrumentarium (digitale scans etc.) beschikbaar moeten komen voor verbreding van het inzicht in aspecten die op bedrijfsniveau geregeld kunnen worden.
4
AFNL vertegenwoordigt vele bouwbranches en kent de verschillen en overeenkomsten. Wat ze allemaal gemeen hebben – en daarop onderscheiden ze zich van andere sectoren als metaal, horeca, enzovoort – is het feit dat de bedrijven hun werk uitvoeren op telkens wisselende locaties. Dat vind je terug in de cao-afspraken die er, volgens AFNL, op sectorniveau gemaakt dienen te worden. De verschillen tussen de branches vragen om gedifferentieerde cao-benadering, in zoverre dat die verschillen ook gevolgen hebben voor de afspraken over de arbeidsvoorwaarden. De praktijk zal leren op welke punten dat noodzakelijk is. Op voorhand zijn er al wel enkele zaken te noemen die voor een gedifferentieerde aanpak in aanmerking kunnen komen. Beloning van leerlingen In de ene branche kost het veel meer tijd, voordat een leerling productief kan zijn, dan in de andere. Een voorbeeld. Een leerling-metselaar kan volop meewerken aan het opmetselen van een fundering, voor zover dat in de huidige bouwpraktijk nog voorkomt. Maar zodra er boven het maaiveld aan de gevel gemetseld moet worden en schoonwerk gevraagd is, kan een leerling niet of nauwelijks ingezet worden. Het duurt zeker twee jaren voordat een leerling gekwalificeerd is voor schoonmetselwerk. Hij of zij wordt dus pas echt productief na die twee jaren. In de infra zal een leerling veel eerder voor vrijwel honderd procent ingezet kunnen worden, temeer doordat de werkzaamheden hier van meer uiteenlopende aard zijn dan in de metselbranche waar het schoonmetselwerk de hoofdmoot van de activiteiten uitmaakt. Deze verschillen tussen de branches zouden ook moeten leiden tot verschillen in beloning van de leerlingen, als je de beloning tenminste wilt afstemmen op bouwmarktsegment en productiviteit. Eigenlijk zou je per branche de productiviteit van leerlingen objectief moeten vaststellen om te komen tot een soort solidariteitsheffing van branches waar leerlingen al in een vroeg stadium ‘productierijp’ zijn. Wellicht is er ook een andere compensatieregeling denkbaar. Functieomschrijving en inschaling Er zijn branches met functies die uniek zijn voor die betreffende branches. In het hoofdstuk sectorniveau wordt aangegeven dat er op dit punt zorgvuldigheid betracht dient te worden. Het verdient aanbeveling dat branches de vrijheid krijgen – uiteraard binnen de 5
2. HET BRANCHENIVEAU
2. HET BRANCHENIVEAU
sectorale kaders – om de vastgelegde functieomschrijving op sectorniveau aan te vullen met specifieke brancheeigen functieomschrijvingen en de daarbij behorende inschaling.
6
Het sectorniveau komt in zekere zin overeen met het AFNL-niveau, want is een sectorbrede afspiegeling van vrijwel alle branches in de uitvoerende bouw, te weten: een brede range van branches in de gespecialiseerde aannemerij en branches in de b&u-, de sloop- en de infraaannemerij. Op dit basisniveau beoogt AFNL afspraken te maken over randvoorwaarden bij het dagvenster voor werktijden, de functieomschrijving, inschaling, tijd voor tijd en loonontwikkeling. Voorts afspraken over de beloning van leerlingen en de kaders voor de inrichting van de bedrijfstakeigen regelingen. Ten slotte wil AFNL op sectorniveau samen met de partners en in overleg met de ministeries van Financiën en van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verdere invulling geven aan de invoering van de Bouw ID-pas. Maximale arbeidsduur/functieomschrijving en inschaling De maximale arbeidsduur bedraagt twaalf uren per dag inclusief de voorgeschreven pauzetijden en de maximale arbeidsduur in een periode van dertien weken gemiddeld veertig uren per week. Echter op welke wijze binnen deze kaders de werktijden worden ingevuld, bepalen werkgever en werknemer op bedrijfsniveau. De afspraak over maximale arbeidsduur voorziet onder meer in de mogelijkheid om uren te sparen in drukke tijden en op te nemen in rustige tijden. Ook worden er op sectorniveau functieomschrijvingen en inschalingen vastgelegd met aandacht voor specialismen (zie hoofdstuk het brancheniveau). Bedrijfstakeigenregelingen Alle cao-partijen zien in dat onverkorte instandhouding van de bedrijfstakeigenregelingen (BTER-cao) geen haalbare en betaalbare kaart meer is door ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. We zijn toe aan heroverwegingen omtrent het belang en de invulling. Dat betekent bijvoorbeeld dat je scholingsdagen en evc-loopbaantrajecten afstemt op de individuele werknemer en financiert vanuit een levensfase budget. Ook het aanvullingsfonds is te schrappen door de introductie van de transitievergoeding overeenkomstig de wet Werk en Zekerheid. De noodzaak de ww-uitkering aan te vullen komt immers te vervallen. AFNL vindt dat de omzet de grondslag moet zijn voor de berekening van de bijdrage aan collectieve fondsen en niet, zoals dat nu gaat, de loonsom. Daardoor wordt bereikt, dat de bijdrage aan collectieve fondsen geen invloed op de onderlinge concurrentieverhoudingen heeft. Beloning leerlingen AFNL constateert, dat de beloning van de leerlingen meer in overeenstemming dient te komen met hun productiviteit 7
3. HET SECTORNIVEAU
3. HET SECTORNIVEAU
en met de marktontwikkelingen. Nu komt het vaak voor dat een vakbekwame zzp’er goedkoper is dan een beginnende leerling. De Aannemersfederatie is voorstander van een beloningssysteem, zoals dat ook gehanteerd wordt in de metaalsector. De productiviteit van leerlingen is echter niet voor elke branche gelijk. Daar moet je zorgvuldig naar kijken (zie hoofdstuk brancheniveau). ID Bouwpas Al vele jaren strijdt AFNL voor de invoering van een IDBouwpas voor iedereen die op de bouwplaats werkt, ongeacht of je nou zzp’er, uitzendkracht of werknemer met een contract voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd bent. De bouwpas behoort informatie te bevatten als: naw-gegevens, het burgerservicenummer, de tewerkstellingsvergunning, de opleidingsgegevens en dergelijke. Door introductie van de pas wordt vakbekwaamheid, veiligheid en de naleving van de cao bevordert. De IDBouwpas is uiteraard veilig, betrouwbaar en voldoet aan de gestelde eisen. Vernieuwingsgedachten Ten slotte nog enkele vernieuwingsgedachten die sterk leven binnen de gelederen van AFNL: • een jaaruren- of inhaalurensystematiek, die het mogelijk maakt meer en minder gewerkte uren, eventueel binnen bepaalde grenzen, met elkaar te verrekenen; • werken op zaterdag en/of zondag, waarbij rekening gehouden wordt met gewetensbezwaren; • een vorm van flex-ww, waardoor het mogelijk wordt om gedurende het jaar een beperkte periode van bijvoorbeeld drie tot vier weken gebruik te maken van de ww, wanneer de bedrijfsvoering door oorzaken van buitenaf ernstig belemmerd wordt en de jaaruren- of inhaalsystematiek onvoldoende soelaas biedt; • adv-dagen worden omgezet in een overeenkomstige verhoging van het salaris; werknemers kunnen tot een bepaald maximum extra vrije tijd kopen tegen de omrekensleutel; • het risico van loondoorbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid kan boven een bepaald niveau en met in achtneming van een zeker eigen risico per bedrijf collectief (her)verzekerd worden; • iedere werknemer, werkzaam in dienstverband, op uitzendbasis of als zzp’er kunnen gebruik maken van fondsen voor opleiding, scholing en loopbaanbeleid en dragen daaraan gelijkelijk bij; • cao-regels met betrekking tot veiligheid en gezondheid van medewerkers zijn van toepassing op iedere werknemer, werkzaam in dienstverband, op uitzend- of payroll-basis of als zzp’er; hierbij wordt ook de rol van de bedrijfsarts betrokken. 8
De Aannemersfederatie heeft altijd en overal laten weten dat onderdelen van de sociale wetgeving mkbondernemers weerhoudt om werknemers een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Sterker nog: enkele nieuwe wijzigingen in het ontslagrecht zullen leiden tot verdere uitdunning van het huidige bestand aan medewerkers met vaste aanstelling. Doorbetaling bij ziekte In Europa – Nederland uitgezonderd – betalen werkgevers hun werknemers als ze ziek zijn gemiddeld twee weken door. In Nederland is de periode van doorbetaling al dertien jaren 104 weken en als de ondernemer daarbovenop nog een loonsanctie door het Uwv krijgt opgelegd, komen daar nog eens 52 weken bij. Ondernemers kunnen zich hiertegen verzekeren, maar de premie die hiervoor betaald moet worden is voor verreweg de meeste mkb-ondernemers te hoog. Reïntegratie Ruim 70% van de langdurig arbeidsongeschikte werknemers in de bouwnijverheid ontvangt geen Wiauitkering. Dit komt doordat het arbeidscapaciteitsverlies minder is dan 35%. Ze kunnen dan volgens de wetgever nog wel passende arbeid verrichten, dat minder zwaar is. Op de werkgever rust dan mede de plicht te werken aan de reïntegratie. Het probleem is echter dat een mkb-werkgever in de bouw doorgaans niet of nauwelijks beschikt over arbeidsplaatsen die minder fysiek belastend zijn. Er is zogezegd geen sprake van functiespreiding. Reïntegratie buiten het eigen bedrijf is niet eenvoudig en wordt de eerste ziektejaren eerder ontmoedigd dan gestimuleerd door afspraken in de bestaande cao. De loondoorbetaling bij ziekte en de reïntegratie verplichting kan leiden tot de ondergang van financieel gezonde ondernemingen in het mkb-segment. Wwz Mkb-werkgevers hechten aan een vaste kern van werknemers met een contract voor onbepaalde tijd. Zij vertegenwoordigen het bedrijf op de bouwplaats en zijn in zekere zin het visitekaartje van het bedrijf. Ze zijn goed opgeleid, weten wat er van hen verwacht wordt en zijn een waarborg voor de kwaliteit die de klant is toegezegd. Elke verstandige mkb-ondernemer zorgt aanvullend op die vaste kern tegenwoordig voor een schil van flexibel inzetbare vakmensen. Deze schil van flexwerkers bestaat uit ozp’ers, uitzendkrachten en collegiaal ingeleende 9
4. SOCIALE WETGEVING
4. SOCIALE WETGEVING
vakmensen waarmee de ondernemer schommelingen in het aanbod kan opvangen. Soms lukt het niet die schommelingen op te vangen in de flexibele schil, waardoor ook werknemers met een vaste aanstellingen ontslagen moeten worden. Meestal gaat dat in goed onderling overleg via de ontslagvergunning UWV of vaststellingsovereenkomst waarin geen of een geringe ontslagvergoeding is opgenomen en krijgt de betroffen werknemer de garantie dat hij onder dezelfde condities kan terugkeren zodra het werk aantrekt. Het ligt niet voor de hand, dat de ontslagroute met wederzijdse instemming onder de regels van de wet Werk en Zekerheid (Wwz) zal worden gevolgd, doordat de werkgever verplícht wordt een ontslagvergoeding (transitievergoeding) te betalen. Bovendien kan een werknemer terwijl hij ww ontvangt tot drie keer in beroep gaan tegen het ontslag. En zo zijn er nog enkele zaken in de Wwz waardoor het enthousiasme voor de vaste kern medewerkers sterk afneemt. Velen overwegen nog voor de inwerkingtreding van de Wwz de vaste kern verder te verkleinen of deze zelfs compleet te vervangen door ozp’ers en payrollers. AFNL vraagt de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om de kwaliteit en het karakter van de bouw-, afbouw- en infra-ondernemingen in het mkbsegment te behouden door onder meer de volgende wijzigingen in de Wwz te bepleiten: • Geen verplichte transitievergoeding voor bblleerlingen die na twee of vier jaren de dienstbetrekking verlaten en evenmin voor werknemers die na twee jaren arbeidsongeschiktheid de dienstbetrekking verlaten. • De invoering van een maximum transitievergoeding voor mkb-werkgevers. • De doorvoering van een echte versoepeling van het ontslagrecht met kortere wettelijke opzegtermijnen, als de transitievergoeding gehandhaafd blijft. • Beperking van het aantal beroepsmogelijkheden voor de werknemer tot één. Voor beide partijen is het belangrijk dat er snel zekerheid bestaat over het ontslag en de daaraan verbonden kosten. • Bied de kans om de wettelijke transitievergoeding te vervangen door een evenredige transitievergoeding vast te leggen in de bouw-cao en te verwerken in het zogeheten levensfasebudget.
10
AFNL wil de zogeheten flexibele schil verkleinen door het aannemen van personeel in vast dienstverband aantrekkelijker (reduceren arbeidsrechterlijke risico’s) en goedkoper (verkleinen wig) te maken ten opzichte van uitzendkrachten en zzp’ers. Een moderne, flexibele cao zal daaraan een bijdrage kunnen leveren. Het is ook een handreiking aan de vele spijtoptanten onder de zzp’ers, die maar wat graag weer in vaste dienst willen treden. Andere zzp’ers ontpoppen zich als ozp’ers (ondernemer zonder personeel) en zijn in feite ondernemers die thuishoren bij de reguliere brancheverenigingen. Level playingfield Het is zaak te streven naar een level playingfield, waarop loonkosten zoveel mogelijk uit de concurrentiesfeer gehaald zijn. Dat kan ondermeer bereikt worden door zzp’ers te verplichten deel te nemen aan collectieve regelingen en aan de bekostiging van scholings- en opleidingscentra die mede gefinancierd worden uit collectieve fondsen. Dit zorgt er mede voor dat het draagvlak voor de financiering van deze diensten groter wordt. Eén en ander staat ook verwoord in een recent SER-advies, dat het overheidsbeleid zal bepalen. ID Bouwpas Onlangs heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel WAS (Wet Aanpak Schijnconstructies) goedgekeurd. Dit is alvast een goede aanzet in de strijd tegen schijnconstructies op de arbeidsmarkt. AFNL ziet de wet graag aangevuld met een eenduidige beschrijving van het begrip zzp’er en de invoering van de zogeheten ID-Bouwpas (zie hoofdstuk sectorniveau). Al deze maatregelen zullen het aantal schijnconstructies sterk verminderen waardoor meer ruimte ontstaat voor eerlijke concurrentie tussen de bedrijven. Payroll Door de medewerkers aan te trekken via payrollbedrijven die onder de werkingsfeer vallen van de uitzend-cao, kunnen de werkgevers de arbeidsrechtelijke risico’s reduceren en de schommelingen in de productie beter opvangen dan met eigen personeel. Door inzet van ‘payrollers’ wordt ook het risico van ziekteverzuim gespreid over een groot aantal mensen, namelijk alle werknemers van het payrollbedrijf. Hierdoor neemt het ziekteverzuimrisico voor het individuele mkb-bedrijf aanzienlijk af. Hoewel de payroll-constructie ver afstaat van het ideaal dat AFNL voor ogen staat, zal de koepel van mkb-bouwbranches die constructie onder het huidige gesternte op de arbeidsmarkt niet afwijzen. 11
5. ZZP EN PAYROLLING
5. ZZP EN PAYROLLING
Opleiding payroll-medewerkers Het is echter wenselijk om de opleiding van de payrollers onder de verantwoordelijkheid van de het inlenende mkb-bedrijf te brengen. Hierdoor kan de inlener het door hem gewenste kwaliteitsniveau van product en dienst zelf aansturen. Om de kosten en afstemming van de opleiding voor de werkgevers in de bouwsector die gebruikmaken van een payroll-constructie te beheersen, maar ook om het collectief opleiden in de bouwsector in stand te houden, is het noodzakelijk dat payroll-medewerkers die werkzaam zijn in de bouwsector onder de werkingsfeer van de (afgeslankte) BTER CAO gaan vallen.
12
AFNL weet dat het streven naar een nieuwe cao in zekere zin de bestaande orde verstoort. Dat lukt niet van vandaag op morgen, maar vergt een geleidelijke overgang. Wel een overgang die kansen biedt op een stelsel van afspraken, dat afgestemd is op deze tijd en rekening houdt met eigentijdse opvattingen van (jonge) ondernemers én hun medewerkers. Keuze en verantwoordelijk op bedrijfsniveau zijn daarbij sleutelbegrippen. Overgangsregelingen Het nieuwe cao-boekje zoals de achterban van AFNL dat voor zich ziet, is veel dunner en biedt veel meer vrijheden aan bedrijven en hun werknemers om zelfstandig afspraken te maken over arbeidsvoorwaarden. Dat gaat niet van de ene op de andere dag maar vergt een gefaseerde invoering met overgangsregelingen om bestaande afspraken en aanspraken te respecteren. Daardoor kunnen overgangsregelingen een langere looptijd hebben dan de looptijd van de cao. Informatiecampagne De invoering van de nieuwe cao vraagt om een uitgebreide informatiecampagne gericht op werkgevers en werknemers. De campagne moet gericht zijn op het verstrekken van informatie over de inhoud van de cao en over de ambities en bedoelingen van de cao (o.a. bevorderen volwassen arbeidsverhoudingen). Het heeft de voorkeur dat partijen, naast een eigen voorlichtingsronde ook vorm en inhoud geven aan een gezamenlijk informatiecampagne. Samen en met elkaar Bij een vernieuwde cao hoort ook een eigentijdse manier van onderhandelen. Minder tegenover elkaar en meer samen met elkaar. Samen puzzelen in plaats van touwtrekken. Gezamenlijk gericht zijn op het zoeken naar wederzijdse belangen van ondernemers én hun medewerkers.
13
6. OVERGANG NAAR EEN NIEUWE CAO
6. OVERGANG NAAR EEN NIEUWE CAO
14
AFNL pleit voor een eigentijdse en toekomstbestendige cao die recht doen aan de wensen van de huidige generatie mkb-werkgevers en werknemers. Daartoe zijn onderstaand een aantal doelstellingen geformuleerd op basis van gesprekken met jonge ondernemers uit de achterban van de Aannemersfederatie en op basis van rapport Altersum. Doelstelling Duurzame participatie • Mkb-bouwers hechten eraan voor hun bedrijf het vakmanschap op peil te houden en dat kan het best binnen het team van eigen medewerkers. • Een leven lang werken is een leven lang leren. Dus continue bijscholing en tijdige omscholing voor een eventuele functie buiten de bouw als het bouwvak te zwaar wordt. • Door training en opleiding aandacht besteden aan gezond leven en werken ten einde uitval door ziekte en arbeidsongeschikt te beperken. In de eerste plaats voor de werknemer en in de tweede plaats ook om kosten voor samenleving en werkgever te verminderen. • Inzet van de moderne werknemer kan geoptimaliseerd worden als het werk goed te combineren is met privéverplichtingen en zorgtaken. • Door de opbouw van een levensfasebudget uit roostervrije dagen, scholingsdagen en bepaalde BTERpremies is duurzame participatie te financieren. Doelstelling eigen verantwoordelijkheid versterken • Werkgever en werknemer bepalen in onderling overleg de werktijden. • Toeslagen voor bijzondere werktijden geen regel, maar uitzondering. Dagvenster van negen uren, zes dagen tegen 100 procent van cao-loon. • Terugvalregeling aanpassen aan de situatie in de bouwnijverheid. Dus afwijkingen van wat daarover in de Wwz staat toelaten. • Branche- of bedrijfsregelingen toestaan als deze tot stand komen met instemming van medezeggenschapsraad of met instemming van 70% van de betrokken werknemers. Doelstelling naleving cao • ID-Bouwpas voor iedereen op de bouwplaats: werknemers met bepaald en onbepaald contract, zzp’ers, uitzendkrachten, buitenlandse werknemers en ozp’ers. • Ook zzp’er en uitzendkrachten betalen bijdrage aan bedrijfstakeigen regelingen als het opleidingsfonds. Eén en ander ondergebracht in het levensfasebudget. • Strikte handhaving Wet Aanpak Schijnconstructies. 15
7. DOELSTELLINGEN
7. DOELSTELLINGEN
Doelstelling bedrijfstakeigen regelingen • Arbouw en Fundeon samenvoegen tot een kleine, slagvaardige en vraaggestuurde organisatie. Doelstelling verantwoorde loonontwikkeling • De bouw moet een financieel aantrekkelijke branche blijven waarin voldoende ruimte is voor ontplooiing van carrièreambities. Doelstelling bevorderen volwassen arbeidsverhoudingen • Versterken professionaliteit van medezeggenschaps raad doordat er meer te regelen valt op bedrijfsniveau.
16
18
