Grant Thornton Hungary News

Grant Thornton Hungary News 2012 Június 1.rész

Tartalom

2012. július 1-én hatályba lépı Munka törvénykönyv – 1.rész

C:\Documents and Settings\zba\Local Settings\Temporary Internet Files\Content.MSO\8AADB06F.tmp

27.06.2012 /

Tisztelt Ügyfelünk! Amint bizonyára ismert Önök elıtt, 2012. július 1-jétıl új Munka törvénykönyv lép hatályba, amelynek legfontosabb szabályait a 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) tartalmazza. Az Mt. végrehajtási szabályairól külön törvény rendelkezik (még nem került kihirdetésre) és ez a törvény több ponton módosítja a már kihirdetett, új Mt-t is. Az új Mt. szabályai két részletben, 2012. július 1jén, illetve 2013. január 1-jén lépnek hatályba. Azon rendelkezések esetében, amelyek 2013. január 1-jén lépnek hatályba,

a 2012. július 1-je és 2012. december 31-ei közötti idıszakban még a Munka törvénykönyvérıl szóló régi, az 1992. évi XXII. törvényt kell alkalmazni. Az alábbiakban összefoglaljuk a legfontosabb, 2012. július 1-jétıl hatályba lépı változásokat. A folyamatban lévı módosítások jelentıs része a munkaidıre vonatkozó szabályokat érinti, azokról az IB Service Mt-t ismertetı következı 2. számában adunk tájékoztatást.

Waltraud Körbler IB Grant Thornton Consulting Kft. E [email protected]

2

Munka törvénykönyv 2012. július 1-jén hatályba lépı szabályok

1. Munkaszerzıdés Továbbra is kötelezı a munkaszerzıdésben feltüntetni a munkavállaló munkakörét és alapbérét. A munkavállaló munkahelyét (munkavégzés helyét) csak alapszabály szerint kell a munkaszerzıdésben feltüntetni, mivel a korábbi szabályozástól eltérıen a felek megállapodhatnak úgy is, hogy a munkaszerzıdésben a munkavállaló munkahelyét (munkavégzés helyét) nem határozzák meg. Ha a munkaszerzıdésben a munkahelyet nem határozzák meg, akkor munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. A munkáltató a korábbi 30 nap helyett 15 napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszonyát érintı legfontosabb szabályokról (munkaidı, munkakör, béren kívüli juttatások stb). 2. Munkaviszony kezdete A munkaviszony kezdete a munkaszerzıdésben feltüntetett nap, ennek hiányában pedig a szerzıdéskötést követı nap, nem pedig a munkában töltött elsı nap.

3. Személyes adatok kezelése Harmadik személlyel a munkavállalóra vonatkozó adatok csak a törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhetık. A munkavállalót elızetesen tájékoztatni köteles a munkáltató, ha a személyes adatait külsı adatfeldolgozónak átadja. 4. Vezetı állású munkavállalók Az alábbi két csoportba tartozó munkavállalók tekinthetık vezetı állású munkavállalónak: a) vezetı, a vezetı közvetlen irányítása alatt álló és részben vagy egészben helyettesítésére jogosított munkavállalók b) a munkaszerzıdés rendelkezhet úgy is, hogy vezetı beosztású munkavállalónak minısülnek a fokozottan bizalmi jellegő vagy kiemelkedı jelentıségő munkakört betöltı munkavállalók. Esetükben a vezetı állásúnak minısítés feltétele, hogy alapbérük meghaladja a minimálbér hétszeresét. 5. Elvárható magatartás A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Munkaidején kívül

3

sem tanúsíthat olyan magatartást, amely alkalmas a munkáltató jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának a veszélyeztetésére. 6. Munkavállaló kártérítési felelıssége Nem változott, hogy szándékos károkozás esetén a munkavállalónak a teljes kárt meg kell térítenie. A munkaszerzıdésbe is be lehet foglalni a vétkes kötelezettségszegés szankcióját, ami maximum egy havi alapbér lehet. Gondatlan károkozás esetén a kártérítés maximuma a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének a fele helyett a távolléti díj négyszerese. Súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárösszeget meg kell térítenie a munkavállalónak. 7. Munkaviszony megszüntetésének formái Az új Mt. megváltoztatja a munkaviszony megszüntetésének jogcímeit. Ennek alapján munkaviszony a következı formában szüntethetı meg: a) közös megegyezéssel b) felmondással (korábban: rendes felmondás) c) azonnali hatályú felmondással (korábban: rendkívüli felmondás) 8. Felmondási szabályok a) munkaszerzıdésben maximum egy év felmondási tilalom kiköthetı

b) tilos felmondani a következı idıszakokban: • várandósság o a várandósság azonban csak akkor kizáró ok, ha errıl a munkavállaló elızıleg tájékoztatta a munkáltatót • szülési szabadság • gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság • tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat ideje alatt • humán reprodukciós eljárásban résztvevı nınek c) közölhetı a felmondás, de az csak az adott idıszak lejártát követı naptól lép hatályba 1. betegség 2. beteg gyerek, hozzátartozó ápolása d) gyerek hároméves koráig az anyának, gyerekét egyedül nevelı apának illetve a nyugdíjkorhatárt 5 éven belül betöltı munkavállalónak a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartására hivatkozással csak azonnali hatályú felmondással lehet a munkaviszonyát megszüntetni. A munkavállaló képességével vagy a munkáltató mőködésével összefüggı okból csak akkor szüntethetı meg a munkaviszony, ha a munkahelyen nincs megfelelı másik betöltetlen munkakör vagy a munkavállaló az ebben a munkakörben való foglalkoztatást elutasítja e) új szabály szerint a határozott idejő munkaszerzıdés megszüntethetı felszámolás vagy csıdeljárás tartama alatt, a munkavállaló képességére alapított okból vagy ha a munkakör fenntartása elháríthatatlan külsı ok következtében lehetetlenné válik.

4

f) határozott idejő munkaszerzıdést a munkavállaló is megszüntetheti, ezt a munkavállaló köteles indokolni 9. Felmondási idı a) munkáltató felmondása esetén a korábbi felmondási idı idıtartama nem változik (30 nap, amely a munkaviszonyban töltött idı alapján maximum 60 nappal növekszik) b) munkavállaló felmondása idején a felmondási idı 30 nap, a korábbiaktól eltérıen a munkaviszonyban töltött idı alapján nem növekszik c) munkáltató felmondása esetén megszőnik annak a lehetısége, hogy a munkaviszonyt a munkavállaló kérésére a felmondási idı vége elıtt megszüntessék

12. Munka díjazása A munkabért havonta és utólag kell elszámolni, de a felek megállapodása vagy kollektív szerzıdés alapján ettıl el lehet térni. Átutalással történı bérfizetés esetén a bérfizetési napon a fizetésnek a munkavállaló számláján elérhetınek kell lenni. A fizetés fıszabályként továbbra is forintban fizetendı, de külföldi munkavégzés esetén a felek megállapodása alapján devizában történı kifizetés is megengedett.

10. Végkielégítés A végkielégítés számításánál nem az átlagkeresetet, hanem a távolléti díjat kell figyelembe venni. Új szabály, hogy nem jár végkielégítés, ha a munkaviszony megszőnésének oka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy nem egészségügyi okkal összefüggı képessége. 11. Munkaviszony jogellenes megszüntetése Csak meghatározott esetekben kötelezhetı a munkáltató a munkavállaló újrafoglalkoztatására. A munkáltatónak a munkavállaló kárán kívül elmaradt jövedelem címen maximum 12 havi távolléti díjat kell fizetnie (eddig átlagkereset járt a jogerıs bírósági döntés idıpontjáig).

5

.

Kapcsolat IB Grant Thornton Consulting Kft. IB Grant Thornton Audit Kft. Vámház krt.13. H-1093 Budapest T + 36 1 455 2000 F + 36 1 455 2040 M +36 30 992 29 79 E [email protected] www.ib-grantthornton.com

Az itt megjelölt információk általános természetőek, és olyan tényeken alapulnak, amelyek változhatnak. Ezek az információk nem minısülnek a Grant Thornton Hungary által az olvasónak nyújtott könyvelési, jogi és adótanácsadásnak, így semmiképpen nem értelmezhetık akként. Ezeknek az anyagoknak nem célja, hogy megfeleljenek bizonyos helyzeteknek és alkalmasak legyenek bizonyos körülmények közötti felhasználásra, és szükség lehet néhány itt nem tárgyalt adójogi és más tényezı figyelembe vételére. Ezért - mielıtt jelen információk alapján bármilyen döntést hoznak 6 - tanácsos felvenni a kapcsolatot a Grant Thornton Hungary-vel vagy más adószakértıvel. Az adótörvények változásai, valamint egyéb tényezık - adott esetben visszamenılegesen is - befolyásolhatják az itt bemutatottakat. A Grant Thornton Hungary nem vállal felelısséget az olvasóknak ezekrıl a változásokról való tájékoztatásáért.