FARIZ ABDILLAH. Department of Management, Faculty of Economics, Universitas Indonesia, Depok, 16424, Indonesia

ANALISIS PENGARUH AKTIVITAS KEPEMIMPINAN SPIRITUAL TERHADAP OUTCOME ORGANISASI (STUDI KASUS : RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) KUDUS, JAWA TENGAH, INDONESIA) FARIZ ABDILLAH Department of Management, Faculty of Economics, Universitas Indonesia, Depok, 16424, Indonesia Email: [email protected]

Abstrak Skripsi ini meneliti pengaruh hubungan signifikan antara dimensi kepemimpinan spiritual di organisasi, seperti cinta altruistik dan juga visi serta harapan/keyakinan, terhadap dua dimensi outcome organisasi seperti komitmen organisasi dan produktivitas yang dimediasi oleh dimensi spiritual survival organisasi, seperti makna/arti dan keanggotaan. Subjek pada penelitian ini adalah 200 perawat Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kudus, Jawa Tengah. Penelitian yang dilakukan pada Oktober sampai Desember 2014 ini terdiri dari tiga tahap penelitian, pertama studi lapangan untuk memberikan gambaran mendalam terhadap RSUD Kudus sebagai organisasi subjek penelitian, lalu pre-test uji validitas dan reliabilitas alat ukur kuesioner di RSUD Depok, setelah itu survei kuantitatif dengan menggunakan kuesioner yang sudah divalidasi dengan subjek penelitian di RSUD Kudus. Hasil penelitian ini terungkap bahwa dimensi kepemimpinan spiritual di organisasi terbukti secara signifikan berpengaruh terhadap dimensi outcome organisasi, yaitu produktivitas seseorang dengan nilai-t sebesar 3,23 untuk makna/arti dan 3,77 untuk keanggotaan dalam spiritual survival sebagai mediasinya. Penelitian ini membuktikan aktivitas kepemimpinan spiritual menjadi sangat penting untuk diterapkan bagi organisasi untuk mendorong setiap anggota dalam organisasi memiliki makna dan semangat dalam menjalani tugas yang berimplikasi pada peningkatan produktivitas perawat.

Analysis of the Influence of Spiritual Leadership Activities toward Organizational Outcomes (Case Study of Kudus Hospital, Central Java, Indonesia) Abstract This thesis examines the significance influence of three dimensions of spiritual leadership in organization, such as altruistic love/reward, also vision/performance, and hope/faith works, toward two dimensions of outcome organizations such as productivity and organization commitment which mediated by spiritual survival dimensions, such as calling and membership. Subjects of this study were 200 nurses at Region General Hospital of Kudus, Central Java. The research which conducted in the span of October until December 2014 consists of three stages of research, first exploratory field study to provide in depth overview of Region General Hospital of Kudus as research subject, then conducting pre-test to testing the validity and reliability of questionnaires that used as measurement instrument in Region General Hospital of Depok, and last quantitative surveys using validated questionnaires in Region General Hospital of Kudus. In this study, it was revealed that the dimensions of spiritual leadership in organization which are proven to significantly affect the dimensions of outcome organizations such as productivity with t-values 3.23 for calling and 3.77 for membership in spiritual survival as its mediated. This research proven that spiritual leadership activity become very important to implemented by organization to push each member of organization have meaning and spirit to do their job, and it implies to nurses productivity. Keywords: Spiritual leadership, spiritual survival, organizational outcome, hospital, Kudus

Pengaruh Aktivitas..., Fariz Abdillah, FE UI, 2014

Pendahuluan Indonesia hari ini, dengan segala sumber dayanya memiliki potensi yang besar. Dengan jumlah rakyatnya mencapai 247,43 juta jiwa (BPS, 2014), Gross Domestic Product (GDP) sekitar USD 868,35 juta (World Bank, 2013) dengan nilai GDP yang merepresentasikan 1,4% dari ekonomi dunia, pertumbuhan ekonomi 6,17% (BPS, 2013). Ditambah, Indonesia memiliki peluang besar kependudukan “Bonus Demografi” yaitu rasio ketergantungan yang menurun dimana penduduk usia produktif lebih besar daripada penduduk usia nonproduktif berimplikasi jumlah kelas pekerja yang sangat besar. Kelas pekerja inilah yang kemudian juga akan menjadi masyarakat kelas menengah, diproyeksikan jumlahnya mencapai 135 juta jiwa pada tahun 2030 (McKinsey, 2013). Sebagian besar kelas pekerja tersebut sebagian besar merupakan kontribusi dari pertumbuhan rumah sakit dengan kurang lebih 5 juta tenaga kerja terserap di dalamnya (AHA, 2008). Rumah sakit harus mampu mengelola sumber dayanya untuk memberikan pelayanan berkualitas atau meningkatkannya (Suyoto, 2003). Salah satu tenaga kesehatan dalam rumah sakit adalah perawat. Sumber daya yang harus dikelola dengan baik dalam konteks rumah sakit di antaranya adalah perawat, karena perawat di rumah sakit berkisar antara 40-60% dengan pelayanan yang beroperasi selama 24 jam secara berkesinambungan (Gillinies, 1994). Proporsi yang besar dan waktu pelayanan yang lama dapat memengaruhi keluaran proses manajemen secara keseluruhan. Perawat memegang peranan penting dalam menjaga kualitas pelayanan organisasi rumah sakit karena menjadi yang terdepan dalam menghadapi dan memberikan perawatan kepada pasien. Perawat sangat erat kaitannya dengan kepemimpinan bagaimana ia mengatur waktu yang memiliki load tinggi untuk mengelola pasien secara langsung di lapangan. Kepemimpinan adalah terkait pengambilan risiko, dinamika, kreativitas, perubahan, dan visi (Hughes, 2014). Sedangkan spiritual di tempat kerja menarik dewasa ini pada ilmu organisasi karena ditemukan banyak bukti bahwa manfaatnya bukan hanya pada manfaat pribadi tetapi juga manfaat organisasi karena memberikan kedamaian (Karadag, 2009) dan juga meningkatkan kapasitas belajar organisasi (Aydin & Ceylan, 2009). Sedangkan kepemimpinan spiritual sendiri pada dasarnya meliputi aktivitas memotivasi serta menginspirasi seseorang melalui harapan dan kepercayaan dalam sebuah visi memberikan pelayanan kepada stakeholders dan organisasi atas dasar rasa kecintaan yang pada akhirnya dapat menjadikan pekerja termovitasi, berkomitmen, dan produktif (Giacalone & Jurkiewicz, 2003; Mitroff & Denton, 1999).


Penelitian ini menjadi menarik diangkat peneliti untuk melihat bagaimana aktivitas kepemimpinan spiritual seorang perawat berpengaruh tehadap outcome organisasi, hal ini dijelaskan dalam relevansi dimensi-dimensi aktivitas kepemimpinan spiritual, seperti pemahaman visi (vision), harapan atau keyakinan (hope/faith works), dan cinta altruistik (altruistic love) seorang perawat kepada organisasi berpengaruh terhadap dimensi outcome organisasi seperti produktivitas (productivity) seseorang dan komitmen organisasi (organizational commitment) yang dimediasi oleh dimensi spiritual survival, yaitu perbedaan yang bermakna (calling) dan keanggotaan (membership). Penelitian ini diadaptasikan dari jurnal Impact of Spiritual Leadership on Unit Performance dari Fry (2005), Fry mengembangkan konsep kepemimpinan spiritual mengingat tantangan lingkungan organisasi abad 21 yang sarat dengan perubahan dan memerlukan organisasi-organisasi pembelajar (learning organization) yang adaptif. Fry (2005) dalam jurnalnya mengambil penelitian di organisasi militer. Militer menjadi penting diangkat karena sebagai contoh organisasi yang rigid pada aturan dalam upayanya bertransformasi, hal ini dikorelasikan dengan aktivitas spiritual leadership bagi anggotanya ternyata efektif dalam perubahan didalamnya. Dalam penelitian skripsi ini, organisasi rumah sakit menjadi menarik untuk dikomparasikan dengan organisasi militer karena persamaan beberapa keunikan tersebut, seperti rigid pada aturan, berorientasi pada pelayanan, serta kepatuhan dalam upayanya bertransformasi dalam mengedepankan kualitas pelayanan terhadap para pasien, dan perawat menjadi salah satu ujung tombak atas kualitas pelayanan tersebut. Relevansi Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kudus diangkat terhadap studi adalah RSUD Kudus dijadikan subjek penelitian sebab RSUD Kudus diekspektasikan oleh Pemda Kudus menjadi RSUD memiliki kualitas pelayanan dengan produktivitas terbaik se-Jawa Tengah (2014). Namun disatu sisi, terdapat penemuan masalah dalam studi lapangan, yaitu produktivitas perawat. Keluhan terhadap pekerjaan, rutinitas membosankan, tidak memiliki makna, semangat, menunjukkan bahwa produktifitas belum terbentu. Pekerjaan terasa masih menjadi beban menunjukkan tidak adanya proses transendens kepemimpinan spiritual. Meskipun demikian beberapa perawat dapat bertahan sampai puluhan tahun menikmati pekerjaannya. Evaluasi terhadap adanya kepemimpinan spiritual yang dirasakan perawat juga belum pernah dilakukan maupun dilaporkan dalam literatur. (Pandey & Gupta, 2008).


Tinjauan Teoritis Kepemimpinan spiritual adalah teori kepemimpinan kausal untuk transformasi organisasi yang dirancang memunculkan motivasi intrinsik serta organisasi pembelajar (learning organization) (Fry, 2005). Kepemimpinan spiritual sendiri terdiri dari nilai-nilai, sikap, dan perilaku yang memunculkan motivasi intrinsik agar setiap orang memiliki makna dalam hidup dan rasa keanggotaan atas organisasi yang diikuti. Kepemimpinan spiritual dapat menciptakan keselarasan, memberdayakan tim, dan pada akhirnya mendorong komitmen organisasi, produktivitas, serta kesejahteraan karyawan dalam sebuah organisasi. Kepemimpinan spiritual (spiritual leadership) di organisasi adalah pengakuan bahwa manusia mempunyai kehidupan atas pekerjaan yang bermakna yang berada dalam konteks komunitas (Ashmos & Duchon, 2000). Spiritualitas di tempat kerja terlepas dari kesan religius, bukan tentang agama tertentu atau membuat orang-orang menerima sistem kepercayaan tertentu, melainkan tentang karyawan dalam organisasi yang paham bahwa mereka merupakan makhluk spiritual yang jiwanya butuh perawatan di organisasi. Spiritualitas di organisasi bukan berarti terisolasi, melainkan tentang menemukan kesempatan di organisasi untuk mengekspresikan banyak aspek dari keberadaan seseorang, tidak hanya kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas fisik atau intelektual (Ashmos & Duchon, 2000). Fox (1994) menyatakan bahwa memahami kepemimpinan spiritualitas di organisasi dimulai dengan mengetahui atau mengakui bahwa seseorang memiliki cinta altruistik serta paham akan visi dan harapan pada organisasi serta dapat mengarah ke kehidupan yang lebih bermakna serta produktif (Ashmos & Duchon, 2000). Dimensi-dimensi Kepemimpinan Spiritual di Organisasi Visi (Vision). Visi menggambarkan wujud masa depan, visi dapat memotivasi seseorang untuk mengarahkan terhadap perubahan, mengkoordinasi keputusan yang detail, serta mempercepat rencana aksi seluruh anggota organisasi. Bahkan, visi yang jelas dapat menambah semangat pekerja, memberikan makna pada pekerjaan, serta memperkuat komitmen. Visi yang menantang, diinginkan, dan menarik akan mendorong motivasi dalam mencapainya (Kerr & Jermier, 1977). Harapan/Keyakinan (Hope/Faith). Harapan adalah keinginan terhadap pemenuhan ekspektasi. Keyakinan menambahkan akan kepastian terhadap harapan. Hal ini dilandasi atas nilai, sikap, dan perilaku bahwa akan tercapai sebuah tujuan bersama. Seseorang yang


memiliki harapan dan keyakinan, ia akan tahu ke mana ia menuju dan mengetahui bagaimana cara mencapai tujuan. (Fry, 2005) Cinta Altruistik (Altruistic Love). Cinta altruistik didefinisikan seperti harmoni maupun kesejahteraan melalui kasih sayang, perhatian, dan apresiasi untuk diri sendiri dan orang lain. Cinta dapat memberikan kekuatan mengatasi pengaruh negatif emosi yang buruk seperti kemarahan, ketakutan, kekhawatiran, dan lain-lain. (Fry, 2005) Dimensi-dimensi Spiritual Survival Arti atau Membuat Perbedaan yang Bermakna (Calling). Mengacu kepada pengalaman bagaimana seseorang merasakan perbedaan antara dirinya dengan orang lain, sehingga menemukan makna dan tujuan dalam hidup. Sebagian orang tidak hanya mencari kompetensi untuk menyadari seluruh potensinya dalam pekerjaan, tetapi juga kemampuan memiliki makna atau nilai sosial. Dimensi ini merepresentasikan bagaimana pekerja berinteraksi dengan pekerjaan mereka dari hari ke hari di tingkat individu. Hal ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia memiliki motivasi terdalamnya sendiri, keberanian dan hasrat untuk melaksanakan aktivitas yang mendatangkan makna bagi kehidupannya dan kehidupan orang lain. (Milliman, 2003) Keanggotaan (Membership). Menekankan kepada rasa kepemilikan terhadap komunitas atau organisasi, secara implisit adalah bagaimana seseorang merasa dimengerti dan diapresiasi. Dalam pekerjaan, yaitu nilai seseorang terhadap afiliasi dan merasa terhubung untuk menjadi bagian dari komunitas yang lebih besar. Mewakili level kelompok, dimensi ini merujuk pada tingkat kelompok dari perilaku manusia dan fokus pada interaksi antara pekerja dan rekan kerja mereja. Pada level ini, kepemimpinan spiritual terdiri dari hubungan mental, emosional, dan spiritual pekerja dalam sebuah tim atau kelompok di sebuah organisasi. Inti dari komunitas ini adalah adanya hubungan yang dalam antar manusia termasuk dukungan, kebebasan untuk berekspresi, dan pengayoman. (Milliman, 2003) Dimensi-dimensi Outcome Organisasi Komitmen Organisasi (Organizational Commitment). Menjelaskan bagaimana seseorang memiliki kesetiaan atau keterikatan pada organisasi. Menekankan pada perasaan menjadi bagian dari keuarga dalam organisasi, dengan senang hati menghabiskan sisa karir dengan organisasi dimana seseorang bekerja, memberikan informasi bahwa organisasi tersebut merupakan tempat menyenangkan dalam bekerja, serta menyatakan bahwa masalah yang terjadi di organisasi adalah masalahnya juga (Fry, 2005). Produktivitas (Productivity). Terlihat bagaimana seseorang sangat giat dalam bekerja, mengedepankan kualitas dalam bekerja, memberikan upaya terbaiknya dalam bekerja, serta


setiap orang di organisasi berusaha untuk memberikan pelayanan sebaik mungkin untuk kemajuan organisasi (Fry, 2005). Metode Penelitian ini bersifat kausal, yaitu untuk melihat pengaruh sebab akibat antara kepemimpinan spiritual terhadap outcome organisasi. Pengumpulan data dilakukan melalui teknik survey kuesioner kepada responden. Data yang diperoleh akan diolah dengan metode statistik menggunakan program Lisrel 8.71. Pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner untuk penelitian ini diadaptasi dari penelitian Fry (2005). Penelitian ini menggunakan tipe penelitian gabungan kualitatif dan kuantitatif. Penelitian kuantitatif yaitu penelitian yang berdasarkan pengukuran variabel-variabel masingmasing individu untuk memperoleh nilai, biasanya dalam bentuk numerik, yang kemudian dilanjutkan dengan analisis statistik untuk kesimpulan dan interpretasi (Gravetter & Forzanno, 2009). Penelitian kuantitatif ini sebelumnya akan ditunjang oleh penelitian kualititatif untuk mengeksplorasi dan memvalidasi variabel-variabel yang diambil dari penelitian sebelumnya untuk mengetahui apakah variabel-variabel tersebut dapat digunakan untuk organisasi target studi kasus dalam penelitian ini. Pengumpulan Data. Dalam penelitian ini, terdapat dua jenis data yang akan dikumpulkan yaitu data primer dan data sekunder. Data primer diambil secara langsung oleh peneliti untuk menjawab permasalahan spesifik yang dihadapi (Maholtra, 2004). Data primer didapatkan dari penelitian lapangan (survey) terhadap responden dengan menggunakan kuesioner. Data sekunder adalah data yang sudah dikumpulkan sebelumya dengan alasan selain permasalahan spesifik yang dihadapi (Maholtra, 2004). Data sekunder dikumpulkan dari berbagai sumber seperti buku, jurnal, serta artikel-artikel terkait dari majalah, koran, situs-situs website mengenai objek penelitian.


Gambar 1. Model Replikasi Jurnal Fry, L W, et al. (2005). Penelitian Hubungan antara Dimensi-dimensi Kepemimpinan Spiritual di Organisasi dengan Organizational Outcome

Variabel laten eksogen adalah variabel yang bebas. Dalam penelitian ini variabel laten eksogen adalah kepemimpinan spiritual (spiritual leadership) di organisasi dengan dimensinya yang mengacu pada satu dimensi dari penelitian Fry (2005) yaitu cinta altruistik/penghargaan (altruistic love reward). Pada model dijelaskan pula hubungan t+1 antara dimensi vision ke altruistic love karena merupakan hubungan yang selanjutnya Variabel laten endogen adalah variabel yang paling sedikit dipengaruhi oleh satu variabel lainnya. Dalam penelitian ini, terdapat variabel endogen yaitu variabel kepemimpinan spiritual seperti dalam dimensi makna visi /kinerja (vision /performance) dan harapan, keyakinan/ usaha (hope, faith works/effort), serta variabel outcome organisasi dengan dimensi-dimensinya, yaitu (a) komitmen organisasi (organization commitment) dan (b) produktivitas (productivity). Variabel teramati adalah pertanyaan-pertanyaan yang mewakili variabel laten baik eksogen maupun endogen. Dalam penelitian ini terdapat 38 variabel teramati. Variabel Demografis mendeskripsikan demografis perawat-perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Kudus, variabel ini berguna sebagai bahan masukan dan menjadi pelengkap informasi yang disajikan dalam penelitian ini. Variabel demografis responden yang tercakup dalam penelitian ini akan memberi informasi yang berhubungan seperti usia, jenis kelamin, dan tingkat pendidikan tertinggi, lama bekerja di rumah sakit, dan lama bekerja di rumah sakit sebagai perawat. Unit analisis berupa perawat-perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Kudus, Jawa Tengah. Berdasarkan Bentler (1995) jumlah sampel minimal yang dibutuhkan dalam analisis SEM adalah jumlah item pertanyaan dikalikan lima. Sehingga jumlah sampel minimal yang


dibutuhkan adalah 190 (38 pertanyaan x 5) responden perawat di RSUD Kudus. Namun, peneliti ini mengambil sampel 200 perawat. Hipotesis Penelitian H1: Makna cinta altruistik/penghargaan (altruistic love/reward) seseorang secara positif signifikan berpengaruh terhadap visi/kinerja (vision/performance) seseorang. H2: Makna cinta altruistik/penghargaan (altruistic love/reward) seseorang secara positif signifikan berpengaruh terhadap harapan, keyakinan/ usaha (hope, faith works/effort) seseorang. H3: Makna harapan, keyakinan/ usaha (hope, faith works/effort) seseorang secara positif signifikan berpengaruh terhadap visi/ kinerja (vision/performance) seseorang. H4: Makna visi/kinerja (vision/performance) seseorang secara positif signifikan berpengaruh terhadap arti dan perbedaan (calling) seseorang. H5: Makna cinta altruistik/penghargaan (altruistic love/reward) seseorang secara positif signifikan berpengaruh terhadap

keanggotaan (membership)

seseorang. H6: Makna arti dan perbedaan (calling) seseorang secara positif signifikan berpengaruh terhadap komitmen organisasi (organization commitment) seseorang. H7: Makna arti dan perbedaan (calling) seseorang secara positif signifikan berpengaruh terhadap produktivitas (productivity) seseorang. H8: Makna keanggotaan (membership) seseorang secara positif signifikan berpengaruh

terhadap

komitmen

organisasi

(organization

commitment)

seseorang. H9: Makna keanggotaan (membership) seseorang secara positif signifikan berpengaruh terhadap produktivitas (productivity) seseorang. Analisis terhadap model penelitian dilakukan dengan pendekatan “two step approch” (Anderson & Gerbing, 1998; Wijayanto, 2008), yaitu analisis model pengukuran dan analisis model struktural. Langkah pertama adalah menganalisis model pengukuran dengan mengkonfirmasi melalui CFA (Confirmatory Factor Analysis), yaitu melakukan uji kecocokan keseluruhan model, analisis validitas dan reliabilitas model. Langkah kedua melalui analisis model struktural, menggambarkan hubungan kausal antar variabel-variabel laten melalui diagram lintasan (path diagram) yang sesuai dengan model yang diajukan. Analisis SEM dilakukan dengan menggunakan software Lisrel 8.71.


Hasil Uji reliabilitas akan menunjukkan indikator valid memiliki nilai cronbach’s alpha (α) > 0,7. Terlihat bahwa hasil perhitungan nilai cronbach’s alpha (α) mendapatkan nilai 0,888 yang menunjukkan bahwa 34 indikator cukup reliabel. Tabel 1. OutputTes Realibilitas | Sumber: Output SPSS 16.0 hasil olahan peneliti

Case Processing Summary

Cases

Valid Excluded Total

Realibility Statistics

N 30 0 30

% 100.0 .0 100.0

Cronbach’s Alpha .888

N of Items 34

Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Uji validitas beberapa yang tidak valid pada Corrected Item-Total Correation dimodifikasi supaya valid. Kriteria item indikator dikatakan valid jika nilai korelasi > korelasi tabel yang berada pada tabel korelasi pearson, untuk jumlah responden 30, nilai korelasi tabel menunjukan angka 0,361. Terlihat bahwa indikator (1) Visi1, (2) Harapan1, (3) Harapan5, (4) Cinta5, (5) Arti1, (6) Arti2, (7) Arti4, (8) Keanggotaan4, (9) Komitmen1, dan (10) Produktivitas1 memiliki nilai < 0,361 sehingga harus diganti atau disesuaikan kembali, selebihnya pertanyaan lainnya menandakan sudah cukup valid. Hasil uji validitas dan ealiablitas dalam model SEM pada program Lisrel 8.71 didapatkan dari tahap pertama, yaitu Confirmatory Factor Analysis (CFA). Tahap ini, variabel-variabel teramati atau indikator pada tiap variabel laten harus memenuhi persyaratan validitas dan reliabilitas terlebih dahulu. Setelah seluruh pengujian tersebut memenuhi syarat, maka dilakukan tahap kedua yaitu Second Order CFA (2nd CFA). Dari pengolahan Lisrel 8.71, diperoleh hasil berupa path diagram dan printed output. Output yang terdapat dalam path diagram akan menginformasikan tentang standardized solution yang menunjukkan loading factor, nilai error variance yang menunjukkan kesalahan pengukuran estimasi parameter, nilai standard error yang akan digunakan untuk membagi nilai estimasi parameter sehingga diperoleh t-value, serta t-value yang menunjukkan signifikansi. Setelah melakukan uji kecocokan keseluruhan model, maka tahap selanjutnya adalah menguji hipotesis penelitian pada model strukturalnya. Pengujian model dilakukan untuk mengetahui bagaimana hubungan antara variabel kepemimpian spiritual terhadap outcome organisasi. Dengan pengujian ini akan diketahui apakah hipotesis model penelitian diterima


atau ditolak. Keseluruhan variabel laten tersebut diukur dari 38 indikator atau variabel teramati yang telah disusun berupa pertanyaan. Tabel 2. Uji Kecocokan Model Struktural No

Ukuran Derajat Kecocokan Goodness of Fit Indices (GFI) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)

Nilai yang Didapat

3. 4.

1. 2.

5.

Tingkat kecocokan yang bisa diterima 0.80 ≤ GFI

Keterangan

0,044

RMSEA ≤ 0.08 (good fit) RMSEA < 0.05 (close-fit)

Cocok

Expected Cross Validation Index (ECVI)

5,55 < 7,45

Cocok

CFI (Comparative Fit Index) Root Mean Square Residual (RMR)

0,97

ECVI < ECVI Saturated dan ECFI for indepence model CFI > 0,9

0,036

RMR ≤ 0,05

Cocok

0,81

Cocok

Cocok

Berdasarkan Imam Ghozali & Fuad (2005: 29-34); Sitinjak & Sugiarto (2006: 68)

Hasil uji hipotesis terlihat pada printed output hasil proses syntax dalam rumus persamaan olahan peneliti dan juga terdapat pada path diagram. Pada hubungan yang signifikan nilai t-value harus lebih besar daripada t-tabel. Hubungan signifikan akan ditandai dengan t-value yang berwarna hitam pada path diagram dengan nilai ≥ 1,96. Sedangkan hubungan yang tidak signifikan ditandai dengan t-value yang berwarna merah pada path diagram dengan nilai di bawah 1,96.


Gambar 2. T-Values Path Diagram | Sumber: Output Lisrel 8.71 hasil olahan peneliti

Berdasarkan altruistik/penghargaan

hipotesis (altruistic

H1,

menyatakan

love/reward)

bahwa

seseorang

hubungan secara

antara

signifikan

cinta positif

berpengaruh terhadap visi/kinerja (vision/performance) seseorang. Dapat dilihat dari path diagam di atas, hasil pengujian model memperlihatkan bahwa t-value yaitu 4,55 (tingkat keyakinan 95%) dengan angka berwarna hitam, yang berarti nilai t-value > 1,96 sehingga menunjukkan bahwa hipotesis H1 diterima. Hal ini menandakan bahwa hubungan yang ada pada hipotesis H1 adalah signifikan. Hasil penelitian membuktikan bahwa cinta altruistik memiliki hubungan positif signifikan dengan visi karena dalam konteks RSUD Kudus, semakin besar cinta altruistik perawat maka semakin besar pula pemahaman perawat dan implementasinya akan visi organisasi RSUD Kudus. Dimaknai dengan hubungan loading factor paling besar dalam konteks semakin RSUD Kudus benar-benar peduli terhadap perawat, maka semakin tinggi pula tingkat kepercayaan perawat terhadap visi RSUD Kudus. Selanjutnya path diagram hasil pengujian hubungan untuk hipotesis H2 yaitu adanya hubungan positif yang signifikan antara cinta altruistik/penghargaan (altruistic love/reward) seseorang terhadap harapan, keyakinan/ usaha (hope, faith works/effort) seseorang memperlihatkan angka berwarna hitam dan nilai t-value > 1,96 yaitu 6,10, yang berarti membuktikan bahwa memang terdapat korelasi yang signifikan dan hubungan positif antara keduanya. Sehingga, hipotesis H2 diterima. Hasil penelitian membuktikan bahwa cinta altruistik memiliki hubungan positif signifikan dengan harapan karena dalam konteks RSUD Kudus, semakin besar cinta altruistik perawat maka semakin besar pula harapan perawat dan


implementasinya terhadap organisasi RSUD Kudus. Dimaknai dengan hubungan loading factor paling besar dalam konteks semakin RSUD Kudus loyal terhadap perawatnya, maka semakin tinggi pula perawat dalam melakukan yang terbaik dalam pekerjaannya di RSUD Kudus. Kemudian path diagram hasil pengujian hubungan untuk hipotesis H3 yaitu adanya hubungan positif yang signifikan antara harapan, keyakinan/ usaha (hope, faith works/effort) seseorang terhadap visi/ kinerja (vision/performance) seseorang memperlihatkan angka berwarna hitam dan nilai t-value > 1,96 dengan nilai t 4,79, yang berarti membuktikan bahwa memang terdapat korelasi yang signifikan dan hubungan positif antara keduanya. Sehingga, hipotesis H3 diterima. Hasil penelitian membuktikan bahwa harapan memiliki hubungan positif signifikan dengan visi karena dalam konteks RSUD Kudus, semakin besar harapan perawat maka semakin besar pula pemahaman perawat dan implementasinya akan visi organisasi RSUD Kudus. Dimaknai dengan hubungan loading factor paling besar dalam konteks semakin besar perawat dalam melakukan yang terbaik dalam pekerjaannya, maka semakin besar pula tingkat kepercayaan perawat terhadap visi RSUD Kudus. Berdasarkan hipotesis H4, menyatakan bahwa hubungan antara visi/kinerja (vision/performance) seseorang seseorang secara signifikan positif berpengaruh terhadap arti dan perbedaan (calling) seseorang. Dapat dilihat dari path diagam di atas, hasil pengujian model memperlihatkan bahwa t-value yaitu 6,14 (tingkat keyakinan 95%) dengan angka berwarna hitam, yang berarti nilai t-value > 1,96 sehingga menunjukkan bahwa hipotesis H4 diterima. Hal ini menandakan bahwa hubungan yang ada pada hipotesis H4 adalah positif signifikan. Hasil penelitian membuktikan bahwa visi memiliki hubungan positif signifikan dengan arti dan perbedaan (calling) karena dalam konteks RSUD Kudus, semakin besar pemahaman perawat akan visi RSUD Kudus maka semakin besar pula arti dan perbedaan (calling) perawat. Dimaknai dengan hubungan loading factor paling besar dalam konteks semakin besar tingkat kepercayaan perawat terhadap visi RSUD Kudus, maka semakin besar pula arti secara personal aktivitas pekerjaan perawat bagi perawat. Selanjutnya path diagram hasil pengujian hubungan untuk hipotesis H5 yaitu adanya hubungan positif yang signifikan antara cinta altruistik/penghargaan (altruistic love/reward) seseorang terhadap keanggotaan (membership) seseorang memperlihatkan angka berwarna hitam dan nilai t-value > 1,96 yaitu 7,44, yang berarti membuktikan bahwa memang terdapat korelasi yang signifikan dan hubungan positif antara keduanya. Sehingga, hipotesis H5 diterima. Hasil penelitian membuktikan bahwa cinta altruistik memiliki hubungan positif signifikan dengan keanggotaan (membership) karena dalam konteks RSUD Kudus, semakin


besar cinta altruistik perawat maka semakin besar pula keanggotaan (membership) perawat terhadap RSUD Kudus. Dimaknai dengan hubungan loading factor paling besar dalam konteks semakin RSUD Kudus benar-benar peduli terhadap perawat, maka semakin besar perawat merasa dihargai oleh pimpinan RSUD Kudus. Berdasarkan hipotesis H6, menyatakan bahwa hubungan antara arti dan perbedaan (calling)

seseorang seseorang secara positif signifikan berpengaruh terhadap komitmen

organisasi (organization commitment) seseorang. Dapat dilihat dari path diagam di atas, hasil pengujian model memperlihatkan bahwa t-value yaitu -2,62 (tingkat keyakinan 95%) sehingga menunjukkan bahwa hipotesis H6 ditolak. Namun hubungan yang ada pada hipotesis H6 adalah secara negatif signifikan. Hasil penelitian membuktikan bahwa antara arti dan perbedaan (calling) memiliki hubungan negatif signifikan dengan komitmen perawat karena dalam konteks RSUD Kudus, semakin besar arti dan perbedaan (calling) perawat maka semakin kecil komitmen perawat terhadap RSUD Kudus. Sejalan dengan hasil penelitian terdahulu (Fry, 2005), dapat dimaknai dengan hubungan loading factor paling besar dalam konteks motivasi bagaimana perawat memenuhi kebutuhan hidupnya melalui pekerjaannya sebagai perawat dalam unsur ekonomi. Maka dimensi komitmen tidak berhubungan positif dalam memaknai dimensi arti dan perbedaan (calling) di RSUD Kudus. Kemudian path diagram hasil pengujian hubungan untuk hipotesis H7 yaitu adanya hubungan positif yang signifikan antara arti dan perbedaan (calling) seseorang terhadap produktivitas (productivity) seseorang memperlihatkan angka berwarna hitam dan nilai tvalue > 1,96 yaitu 3,23, yang berarti membuktikan bahwa memang terdapat korelasi yang signifikan dan hubungan positif antara keduanya. Sehingga, hipotesis H7 diterima. Hasil penelitian membuktikan bahwa arti dan perbedaan (calling) memiliki hubungan positif signifikan dengan produktivitas karena dalam konteks RSUD Kudus, semakin besar arti dan perbedaan (calling) perawat maka semakin besar pula produktivitas perawat terhadap RSUD Kudus. Dimaknai dengan hubungan loading factor paling besar dalam konteks semakin tinggi arti secara personal aktivitas pekerjaan perawat bagi perawat, maka semakin tinggi perawat dalam memberikan upaya terbaiknya. Berdasarkan hipotesis H8, menyatakan bahwa hubungan keanggotaan (membership) seseorang secara positif signifikan berpengaruh terhadap komitmen organisasi (organization commitment) seseorang. Dapat dilihat dari path diagam di

atas, hasil pengujian model

memperlihatkan bahwa t-value yaitu -2,63 (tingkat keyakinan 95%), sehingga menunjukkan bahwa hipotesis H8 ditolak. Namun hubungan yang ada pada hipotesis H8 adalah secara negatif signifikan. Hasil penelitian membuktikan bahwa antara keanggotaan (membership)


memiliki hubungan negatif signifikan dengan komitmen

perawat karena dalam konteks

RSUD Kudus, semakin besar keanggotaan (membership) perawat maka semakin kecil komitmen perawat terhadap RSUD Kudus. Sejalan dengan hasil penelitian terdahulu (Fry, 2005), dapat dimaknai dengan hubungan loading factor paling besar dalam konteks motivasi bagaimana perawat memenuhi kebutuhan hidupnya melalui pekerjaannya sebagai perawat dalam unsur ekonomi. Maka dimensi komitmen tidak berhubungan positif dalam memaknai dimensi keanggotaan di RSUD Kudus. Selanjutnya path diagram hasil pengujian hubungan untuk hipotesis H9 yaitu adanya hubungan positif yang signifikan antara keanggotaan (membership) seseorang terhadap produktivitas (productivity) seseorang memperlihatkan angka berwarna hitam dan nilai tvalue > 1,96 yaitu 3,77, yang berarti membuktikan bahwa memang terdapat korelasi yang signifikan dan hubungan positif antara keduanya. Sehingga, hipotesis H9 diterima. Hasil penelitian membuktikan bahwa keanggotaan (membership) memiliki hubungan positif signifikan dengan produktivitas karena dalam konteks RSUD Kudus, semakin besar keanggotaan (membership) perawat maka semakin besar pula produktivitas perawat terhadap RSUD Kudus. Dimaknai dengan hubungan loading factor paling besar dalam konteks semakin tinggi RSUD Kudus dalam menghargai perawatnya, maka semakin tinggi perawat dalam memberikan upaya terbaiknya bagi RSUD Kudus. Elemen yang dipengaruhi kepemimpinan spiritual secara positif adalah produktivitas. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat bekerja dengan memberikan upaya terbaik, perawat mengutamakan kualitas kerja sebagai prioritas utama, dan perawat berusaha untuk memberikan pelayanan sebaik mungkin. Studi ini menunjukkan bahwa kepemimpinan spiritual memiliki hubungan signifikan positif yang kuat dengan outcome organisasi dalam hal produktifitas perawat. Kondisi ini digambarkan dalam deskripsi penelitian yang menunjukkan bahwa kepemimpinan spiritual yang baik akan menjadikan kondisi produktifitas perawat yang baik pula ditunjukkan oleh t-values >1.95. Oleh karena itu, perbaikan kepemimpinan spiritual melalui peningkatan pada dimensi cinta altruistik seperti adanya pertemuan kultural rutin utuk bonding team dan semacamnya merupakan suatu upaya cerdas untuk peningkatan produktifitas perawat.


Kesimpulan Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, kependudukan, serta peradaban manusia mengakibatkan lingkungan organisasi berubah, dan tidak dapat diantisipasi dengan cara-cara lama yang kaku, formal, dan impersonal dengan sistem manajemen yang birokratis. Orientasi materialisme juga menunjukkan orientasi kehidupan yang mengandalkan faktorfaktor ekstrinsik (di luar individu). Kemajuan suatu organisasi, termasuk organisasi pemerintah, sangat ditentukan oleh anggota-anggota yang bertindak mencapai tujuan bersama atas dasar motivasi intrinsik. Hal ini dapat terwujud bila kepemimpinan di dalam organisasi mampu membangun budaya yang menjunjung tinggi eksistensi individu, yakni memberikan ruang kebebasan untuk mengaktualisasikan diri termasuk mengaktualisasikan nilai-nilai pribadinya yang etis (luhur), untuk kebaikan bersama. Kepemimpinan spiritual membangun organisasi atas dasar esensi spiritualitas, yakni aktualisasi nilai-nilai etis yang berlaku universal. Penelitian tersebut membuktikan bahwa kepemimpinan spiritual menentukan spiritualitas unit kerja, dan spiritualitas unit kerja menentukan kinerja unit kerja. Saran Praktis Saran bagi RSUD Kudus dan organisasi adalah meningkatkan aspek kepemimpinan spiritual dalam RSUD Kudus, dengan melihat dari butir-butir kuesioner yang memiliki loading factor paling besar, seperti: Cinta Altruistik (loading factor 0,58)à Indikator C02 Indikator: RSUD tempat dimana saya bekerja peduli dan perhatian terhadap perawatnya, dan ketika mereka mengalami kesulitan, langsung segera diselesaikannya. Saran praktis: Pimpinan RSUD Kudus sebaiknya mengadakan gathering kultural rutin pekanan atau bulanan dengan subordinate termasuk perawat, mengadakan mentoring dan konseling serta membantu perawat yang mengalami masalah. Cinta Altruistik (loading factor 0,58)à Indikator C05 Indikator: RSUD tempat dimana saya bekerja loyal kepada para perawatnya. Saran praktis: Pimpinan RSUD Kudus sebaiknya melakukan penanaman kecintaan, visi, nilai, dan budaya organisasi di awal tahun atau periode, dan evaluasi secara berkala melalui event maupun simbol. Cinta Altruistik (loading factor 0,56)à Indikator C06


Indikator: RSUD tempat dimana saya bekerja memberikan hukuman yang adil pada karyawan yang tak segaja berbuat kesalahan. Saran praktis: Pimpinan RSUD Kudus sebaiknya selalu melihat situasi, kondisi, dan effort perawat dalam memberikan penilaian atau hukuman. Saran Penelitian Selanjutnya 1. Dapat mempertimbangkan lokasi atau tempat berbeda penelitian dengan karakteristik yang kurang lebih sama. Seperti di perbankan, perpajakan, dan lain-lain. 2. Dapat mempertimbangkan dimensi lain seperti culture dan value dalam dimensi independen serta kesejahteraan karyawan (employee well-being) sebagai salah satu dimensi dalam outcome organisasi. 3. Dapat mempertimbangkan potensi pengaruh negatif kepemimpinan spiritual di organisasi. 4. Penelitian ini cenderung bertujuan meneliti pengaruh positif kepemimpinan spiritual di organisasi terhadap outcome organisasi. Penelitian selanjutnya dapat mempertimbangkan potensi pengaruh negatif kepemimpinan spiritual di organisasi. 5. Menggunakan metode penelitian dan instrumen penelitian yang beragam, seperti depth interview dan supervisor assesment. Hal ini untuk meningkatkan validitas hasil penelitian dan analisis yang lebh mendalam dan menyeluruh, sehingga konsep kepemimpinan spiritual yang luas dan kompleks dapat lebih dipahami. 6. Penelitian selanjutnya dapat mempertimbangkan dimensi lain seperti kesejahteraan karyawan (employee well-being) sebagai salah satu dimensi dalam outcome organisasi.

Daftar Referensi (n.d.). Retrieved December 30, 2014, from pdpersi: http://www.pdpersi.co.id (n.d.). Retrieved December 30, 2014, from rsudkudus: http://www.rsudkudus.com Benefiel, M. (2005). The Second Half of the Journey: Spiritual Leadership for Organizational Transformation. The Leadership Quarterly 16, 723-747. Brown , M. E., & Trevino, L. K. (2006). Ethical Leadership: A Review and Future Directions. The Leadership Quarterly 17, 595-616. Chin Yi Chen, & Chun-I Li. (2013). Assessing The Spiritual Leadership Effectiveness: The Contribution of Follower's Self-Concept and Preliminary Tests for Moderation of Culture and Managerial Position. The Leadership Quarterly 24, 240-255.


Dehaghi, M. R., Goodarzi, M., & Arazi, Z. K. (2012). The Effect of Spiritual Values on Employees Organizational Commitment and Its Model. Procedia Social and Behavioral Sciences 62, 159-166. Dinh, J. E., Lord, R. G., Gardner, W. L., Meuser, J. D., Liden, R. C., & Hu, J. (2014). Leadership Theory and Researcg in The New Millenium: Current Theoritical Trends and Changing Perspectives. The Leadership Quarterly 25, 36-62. Fry , L. W., Matherly, L. L., & Vitucci, S. (2006). Spiritual Leadership Theory as A Source for Future Theory, Research, and Recovery from Workaholism. Fry, L. W. (2003). Toward a Theory of Spiritual Leadership . The Leadership Quarterly 4, 693-727. Fry, L. W. (2006). Introduction to The Leadership Quarterly Special Issue: Toward a Paradigm of Spiritual Leadership. The Leadership Quarterly 16, 619-622. Fry, L. W., & Cohen , M. P. (2009). Spiritual Leadership as a Paradigm for Organizational Transformation and Recovery from Extended Work Hours Cultures. Journal of Business Ethics 84, 265-278. Fry, L. W., & Slocum JR, J. W. (2008). Maximizing the Triple Bottom Line Through Spiritual Leadership. Organizational Dynamics, Vol 37, No1, 86-96. Fry, L. W., Jannah, S. T., Noel, M., & Walumbwa, F. O. (2011). Impact of Spiritual Leadership on Unit Performance. The Leadership Quarterly 22, 259-270. Fry, L. W., Vitucci, S., & Cedillo, M. (2005). Spiritual Leadership and Army Transformation: Theory, Measurement, and Establishing a Baseline. The Leadership Quarterly 16, 835-862. Hicks, D. A. (2002). Spiritual and Religious Diversity in The Workplace. Implication for Leadership. The Leadership Quarterly 13, 379-396. Joreskog, K. G. (2002). Structural Equation Modelling with Ordinal Variables Using LISREL. Mels, G. (2006). LISREL for Windows: Getting Started Guide. Reave, L. (2005). Spiritual Values and Practices Related to Leadership Effectiveness. The Leadership Quarterly 16, 655-687.


FARIZ ABDILLAH. Department of Management, Faculty of Economics, Universitas Indonesia, Depok, 16424, Indonesia

Recommend Documents