1
NASKAH PUBLIKASI PERSEPSI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIF BERPRESTASI DISTRIBUTOR MULTI LEVEL MARKETING PT. CENTRANUSA INSANCEMERLANG (CNI) DI YOGYAKARTA
Disusun Oleh:
VITRIA ROSMA SARI SUS BUDIHARTO
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA YOGYAKARTA 2005
2
NASKAH PUBLIKASI
PERSEPSI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIF BERPRESTASI DISTRIBUTOR CNI DI YOGYAKARTA
Telah disetujui Pada Tanggal
Dosen Pembimbing
( Sus Budiharto, S.Psi, Psi )
3
PERSEPSI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIF BERPRESTASI PADA DISTRIBUTOR CNI DI YOGYAKARTA
Vitria Rosma Sari Sus Budiharto
INTISARI Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan motif berprestasi. Asumsi awal yang diajukan dalam penelitian ini adalah adanya hubungan antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan motif berprestasi pada distributor CNI di Yogyakarta. Semakin baik persepsi terhadap pengembangan karir distributor CNI, maka motif berprestai akan tinggi. Subjek dalam penelitian ini adalah distributor CNI di Yogyakarta. Dengan ketentuan berdomisili di Yogyakarta dan telah bergabung dengan CNI minimal 3 bulan. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala persepsi terhadap pengembangan karir yang disusun sendiri oleh peneliti mengacu pada aspek-aspek persepsi terhadap pengembangan karir yang dikemukakan oleh Handoko (1988), dan skala motif berprestasi oleh peneliti merujuk pada aspek motif berprestasi oleh Mc Clelland ( dalam Moekijat, 1990 ). Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah program computer SPSS versi 10.0 untuk menguji apakah terdapat hubungan antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan motif berprestasi. Korelasi Product Moment dari Pearson menunjukkan keofisien korelasi sebesar r = 0,647dengan p= 0,000 (p < 0.01) yang menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan motif berprestasi. Jadi hipotesis yang diajukan, diterima.
Kata Kunci : persepsi, pengembangan karir, motif berprestasi.
4
PENGANTAR
Manusia adalah salah satu sumber daya yang utama dalam masa pembangunan sekarang ini. Kualitas tenaga kerja harus ditingkatkan. Manusia adalah aset utama perusahaan, seperti pepatah kuno mengatakan, “The Man Behind The Gun” yang berarti, sumber daya manusia merupakan penggerak atau penentu aktivitas sumber daya yang lain (Swa, 1991). Menurut Widyarto (Manajemen, 1991) pendayagunaan karyawan adalah sumber daya utama dalam suatu organisasi dengan cara yang paling efektif untuk mencapai sasaran organisasi tersebut, baik sasaran jangka pendek maupun jangka panjang. Organisasi harus terus menerus melaksanakan kegiatan mencari, menerima, menempatkan, mengembangkan dan mendayagunakan karyawankaryawannya agar sasaran itu tercapai secara efektif. Dilihat dari segi psikologis, semangat seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipengaruhi oleh motif berprestasi yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Dengan kata lain, setiap karyawan harus memiliki motif untuk mencapai prestasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaannya secara bersemangat dan penuh dengan dedikasi. Motif berprestasi adalah motif dalam diri seseorang untuk menyelesaikan tugasnya agar dapat berhasil dengan baik, dapat mencapai tujuannya atau dapat mencapai standar keunggulan (prestasi) tertentu (Bruno,dkk,1989). Motif berprestasi juga sangat dibutuhkan oleh para karyawan perusahaan multi level marketing atau sering disebut dengan ditributor, karena prestasi merupakan
5
tolak ukur mereka dalam mencapai kesuksesan menjalankan bisnis tersebut. Multi level marketing selalu mengandalkan para distributor mereka untuk memasarkan produk dan untuk merekrut distributor-distributor yang baru. Semakin banyak seorang distributor memasarkan produk atau merekrut distributor baru, maka prestasi yang mereka dapatkan akan meningkat dan hal itu secara otomatis akan meningkatkan jabatan mereka dalam bisnis model pemasaran bertingkat-tingkat tersebut. Berangkat dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motif untuk berprestasi sangat dibutuhkan oleh para distributor multi level marketing. Model pemasaran bertingkat (multi level) merupakan salah satu cara menjual produk secara cepat ke konsumen. Sistem pemasaran ini sering disebut dengan multi level marketing ini tengah populer sekarang. Bisnis multi level marketing mulai berkembang di Amerika Serikat pada tahun 1940-an. Model pemasaran ini sekarang meluas ke seluruh dunia, termasuk di Indonesia. Berdasarkan data statistik, diperkirakan sudah ada sekitar 2500-3000 perusahaan multi level marketing di seluruh dunia (Manajemen, 2000). Menurut Rush (Manajemen, 2000), sistem pemasaran ini semakin populer karena dengan investasi kecil saja, orang dapat memulai suatu usaha yang menguntungkan. Menurut Clothier (1994), yang disebut dengan multi level marketing adalah suatu cara atau metode menjual barang secara langsung kepada pelanggan melalui jaringan yang dikembangkan oleh para distributor lepas yang memperkenalkan pada distributor berikutnya. Pendapatan mereka dapat dari laba eceran dan laba grosir ditambah dengan pembayaran-pembayaran berdasarkan penjualan total kelompok yang dibentuk oleh sebuah distributor. Yang dimaksud dengan
6
distributor di sini adalah para karyawan dari perusahaan multi level marketing tersebut. Sistem pemasaran bertingkat ini berusaha untuk menjaring konsumen lewat jaringan para distributor. Berbeda dengan model lain karena corak kegiatannya. Sistem ini sama-sama menjual produk ke konsumen, tetapi tidak perlu bersusah payah terjun ke lapangan. Artinya, perusahaan tidak perlu repot-repot membuka toko atau menyewa berbagai perlengkapan untuk menjual produknya. Pemasaran ini menerobos pasar melalui sistem jual langsung dan cepat (direct selling) ke konsumen. Caranya adalah dengan membuka jaringan pasar yang bertingkattingkat dan makin luas dengan makin banyaknya distributor yang berhasil mereka rekrut menjadi anggota baru. Multi level marketing mempunyai tujuan selain untuk menyebarluaskan produk juga ingin mensejahterakan “karyawannya” atau biasa di sebut dengan distributor. Menurut Hendrata (Manajemen, 2000), tenaga penjual multi level marketing sebagian besar merupakan wirausaha mandiri, yang sudah diberi pelatihan manajemen, salesmanship (pelatihan tentang bagaimana menjadi sales yang baik), pengetahuan akan produk, dan disiplin diri untuk diturunkan ke distributor-distributor baru lain yang akan direkrut. Berdasarkan observasi dan wawancara penulis, multi level marketing di Yogyakarta semakin bertambah. Dengan munculnya berbagai macam perusahaan multi level marketing, maka CNI sebagai salah satu perusahaan multi level marketing yang terkemuka menghadapi persaingan dalam memasarkan produknya dan juga persaingan dalam merekrut distributor baru.
7
Seorang distributor baru di CNI harus melewati berbagai macam program pelatihan yang ada. Pelatihan awal yang diberikan yaitu Pertemuan Peluang Usaha (PPU) merupakan pelatihan bisnis yang berisi penjelasan tentang usaha CNI, sistem jenjang karir, produk, dll. Program ini termasuk dalam program formal dan diberikan selama kurang lebih 3 bulan. Program pelatihan lain yang juga diberikan secara rutin selama 3 bulan yaitu Pelatihan Distributor Baru (PDB), merupakan suatu pelatihan yang berisi cara memulai dan menjalankan usaha CNI, penjelasan produk, dll. Selain program-program formal di atas, CNI juga menyelenggarakan program-program informal seperti, Pertemuan Kekeluargaan atau Home Sharing, dimana pertemuan yang dilakukan seorang distributor kepada distributor yang berada setingkat dibawah levelnya. Pertemuan ini berisikan penjelasan dan diskusi mengenai usaha CNI dan cara menjalankannya. Program kedua adalah Pertemuan Pribadi atau Home Party, merupakan pertemuan informal bersifat pribadi, antara upline (yang mengajak bergabung di CNI) dengan downline (distributor yang ada dibawah level upline). Pertemuan ini berisikan pembicaraan mengenai usaha CNI dan tindak lanjutnya. Bertambah banyaknya multi level marketing baru juga memunculkan sikap ragu pada distributor akan pengembangan karir mereka selama di CNI. Berdasarkan pengamatan dan wawancara penulis di PO (point operator) CNI, banyak distributor beranggapan bahwa karir mereka di CNI tidak bertambah baik, dikarenakan mereka melihat jenjang karir pada multi level marketing lain yang lebih menjanjikan daripada di CNI. Distributor mulai mempersepsikan
8
pengembangan karir mereka di CNI buruk dibandingkan dengan
multi level
marketing lain. Menurut observasi dan wawancara penulis di PO, persepsi terhadap pengembangan karir yang buruk membawa dampak negatif terhadap keinginan para distributor untuk berprestasi. Gejala menurunnya motif berprestasi pada distributor CNI terlihat dari perilaku distributor CNI yang mulai jarang berbelanja dan malas untuk merekrut orang lain untuk masuk menjadi distributor, bahkan tidak sedikit dari distributor yang aktif hanya beberapa bulan saja, karena distributor beranggapan bahwa pengembangan karir di CNI buruk sehingga keinginan mereka untuk berprestasi mulai menurun. Dapat disimpulkan bahwa munculnya persepsi buruk distributor terhadap pengembangan karirnya di CNI dapat mempengaruhi keinginan mereka dalam berprestasi. Gejala ini mempengaruhi omset CNI. Prestasi merupakan penunjang semangat kerja dan sebagai tolak ukur untuk diri mereka, di samping memberikan kebanggaan tersendiri serta untuk peningkatan karir. Hal-hal yang membuat karyawan tersebut memiliki motif untuk berprestasi adalah peningkatan karir atau pengembangan karir, kesesuaian kerja, lingkungan kerja yang nyaman, kepuasan setelah meraih suatu prestasi dan prestasi itu sendiri. Pengembangan karir adalah suatu bentuk aktivitas yang dilaksanakan oleh manajemen perusahaan dalam rangka mempersiapkan individu untuk memperoleh kemajuan-kemajuan personal dalam melaksanakan rencana karirnya sehingga tujuan karirnya dapat tercapai, sedangkan yang disebut dengan persepsi terhadap pengembangan karir adalah suatu proses bagaimana seorang karyawan
9
menyeleksi, mengatur dan menginterpretasikan segala aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan dalam merencanakan karir karyawan demi terwujudnya tujuan karir. Diharapkan dengan adanya persepsi positif seorang karyawan terhadap pengembangan karirnya, maka motif berprestasi karyawan tersebut akan meningkat. Persepsi karyawan terhadap pengembangan karir dapat mempengaruhi sikap dan perilaku kerjanya, karena persepsi individu terhadap suatu hal yang menjadi kebutuhannya merupakan salah satu faktor yang menentukan terbentuknya sikap dan perilaku (Candra & Alsa, 1997). Beberapa cara untuk meningkatkan kegairahan dan semangat kerja karyawan di suatu organisasi antara lain adalah memberikan pengakuan harga diri dan kesempatan para karyawan untuk maju, memberikan perhatian terhadap tempat kerja dan posisi karyawan, memberikan perhatian pada kepentingan yang seimbang antara kebutuhan jasmani dan rohani dan memberikan rasa aman kepada karyawan (Harjito, 1993). Penelitian tentang pengembangan karir yang dilakukan oleh Candra & Alsa (1997), menunjukkan bahwa, karyawan tidak hanya bekerja untuk memenuhi kebutuhan dasarnya saja, tetapi juga untuk memenuhi kebutuhan yang tingkatannya lebih tinggi, yaitu aktualisasi diri. Salah satu contoh dari aktualisasi diri karyawan adalah memiliki pengembangan karir yang baik. Pengembangan karir pada perusahaan multi level marketing merupakan suatu proses yang dinamis. Seorang distributor akan mengalami peningkatan karir apabila telah mencapai prestasi kerja tertentu yang sesuai dengan ketentuan yang
10
telah ditetapkan oleh perusahaan multi level marketing tempat distributor tersebut bekerja, misalnya, apabila seorang distributor berhasil merekrut 4 orang di bawahnya, maka distributor tersebut akan mengalami peningkatan karir secara setahap. Penelitian ini dilakukan untuk menggali sejauh mana hubungan antara pengembangan karir dengan motif berprestasi pada distributor multi level marketing CNI di Yogyakarta. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan bagi pihak manajemen multi level marketing karena penelitian ini ingin memberikan gambaran bahwa dengan persepsi terhadap pengembangan karir yang baik, diharapkan dapat menambah motif distributor untuk berprestasi.
Motif Berprestasi
Konsep motif berprestasi pertama kali diperkenalkan oleh Murray pada tahun 1930-an dan disebut dengan istilah Need For Achievement atau kebutuhan untuk berprestasi. Istilah ini kemudian dipakai oleh Mc Clelland sebagai salah satu dari teori kebutuhannya. Mc Clelland (1987) merumuskan tiga teori tentang motif, antara lain : a. Motif untuk berprestasi Merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi, dan untuk mencapai tujuan dengan sebaik-baiknya.
11
b. Motif untuk berafiliasi Merupakan suatu keinginan untuk menciptakan, memelihara, dan mengembangkan
hubungan,
suasana
dan
perasaan
yang
saling
menyenangkan antara sesama manusia. c. Motif untuk berkuasa Merupakan dorongan untuk mengawasi dan mempengaruhi tindakan orang lain. Moekijat (1990), menerangkan arti dari motif berprestasi sebagai suatu keinginan untuk menyelesaikan sesuatu dengan standar mutu yang baik sekali atau agar dapat sukses dalam situasi-situasi persaingan. Menurut Gellerman (1984) kebutuhan untuk berprestasi adalah suatu kerangka hipotetik untuk menjelaskan perbedaan antara individu satu dengan individu yang lain dalam hal orientasi, intensitas dan konsistensi suatu tingkah laku berprestasi. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motif berprestasi adalah suatu keinginan atau dorongan dalam diri individu untuk memelihara kualitas kerja yang tinggi, mengatasi tantangan dan hambatan, bersaing untuk melebihi perbuatannya di masa lampau dan mengungguli orang lain demi tercapainya tujuan untuk berprestasi. Menurut Mc Clelland (dalam Moekijat, 1990) ciri-ciri dari orang yang memiliki motif berprestasi tinggi antara lain : a. Suka mengambil resiko sedang Mengambil resiko sedang mungkin merupakan satu-satunya ciri yang paling penting dari seseorang yang memiliki prestasi tinggi.
12
b. Ingin memperoleh umpan balik segera. Erat hubungannya dengan orang-orang berprestasi tinggi yang mengambil resiko sedang adalah keinginan mereka untuk mendapatkan umpan balik dengan segera. Orang-orang berprestasi tinggi menyukai kegiatan-kegiatan yang memberi umpan balik yang tepat dan segera tentang bagaimana mereka memperoleh kemajuan ke arah tujuan. c. Kepuasan terhadap penyelesaian pekerjaan Orang-orang berprestasi tinggi berpendapat bahwa menyelesaikan suatu tugas pada hakikatnya adalah memberi kepuasan kepada diri sendiri, atau mereka tidak mengharapkan atau ingin mengharapkan imbalan jasa, misalnya berupa uang. d. Merasa asyik dengan tugas Suatu waktu orang-orang yang berprestasi tinggi memilih suatu tujuan, maka mereka cenderung asyik sekali dengan tugas sampai tujuan dicapai secara sukses. Aspek-aspek motif berprestasi di atas menjadi dasar bagi penyusunan skala motif berprestasi dalam penelitian ini.
Persepsi Terhadap Pengembangan Karir
Persepsi dapat diartikan sebagai suatu proses dengan mana individu-ivdividu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera agar memberi makna kepada lingkungan (Sunarto, 2003). Apa yang dipersepsikan seseorang dapat berbeda dari kenyataan yang objektif.
13
Persepsi pada hakikatnya adalah proses kognitif yang dialami oleh setiap orang di dalam memahami informasi tentang lingkungannya baik lewat penglihatan, pendengaran, penghayatan, perasaan dan penciuman (Thoha, 1990). Menurut Krech (dalam Thoha, 1990) persepsi adalah suatu proses kognitif yang komplek dan yang menghasilkan suatu gambar unik tentang keadaan yang barangkali sangat berbeda dari kenyataannya. Dari beberapa definisi diatas, peneliti menyimpulkan bahwa persepsi adalah suatu proses kognitif yang dialami setiap individu dalam memahami, mengorganisasikan, menafsirkan dan memaknai apa yang ada di lingkungannya melalui semua indera yang dimilikinya. Perencanaan dan pengembangan karir menurut Dessler (1997) merupakan suatu proses yang disengaja yang menjadikan seseorang sadar akan atribut-atribut yang berhubungan dengan karir personal dan rangkaian langkah sepanjang hidup yang menyumbang kepada pemenuhan karirnya. Semua itu merupakan penekanan pada
pemberian
bantuan
dan
kesempatan
bagi
para
karyawan
yang
memungkinkan mereka untuk menyusun tujuan karir yang realistik dan menyadari tujuan tersebut. Pengembangan karir menurut Nawawi (1997) dijelaskan sebagai berikut : a. Pengembangan karir adalah suatu rangkaian atau urutan posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. b. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/peningkatan usianya akan menjadi semakin matang.
14
c. Merupakan suatu usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Dari beberapa definisi diatas, peneliti menyimpulkan bahwa yang dimaksud dengan pengembangan karir adalah suatu proses peningkatan-peningkatan status, penambahan kemampuan karyawan, atau suatu rangkaian posisi atau jabatan seseorang dalam suatu organisasi yang dilakukan untuk mencapai suatu rencana karir. Menurut
Handoko
(1988),
hal-hal
yang
perlu
dilakukan
dalam
pengembangan karir antara lain : a. Pendidikan karir Pendidikan karir meliputi peningkatan kesadaran karyawan akan pentingnya pengembangan karir, seperti ; pengadaan lokakarya atau seminar tentang pengembangan karir. b. Penyediaan informasi Pemberian deskripsi atau spesifiksi jabatan pada karyawan yang sedang mencoba untuk meningkatkan karirnya. c. Konseling karir Konseling karir atau bimbingan karir membantu karyawan untuk mengambil jalur karir yang sesuai dengan minat dan bakatnya, sehingga mereka mengetahui dimana kelebihan dan kekurangan mereka.
15
d. Dukungan manajemen Manajemen memberikan dukungan kepada karyawan untuk mengembangkan karirnya
misalnya
dengan
cara
memberikan
fasilitas-fasilitas
yang
memudahkan proses pengembangan karir e. Evaluasi Kinerja Kegiatan ini berfungsi untuk memberitahukan kepada karyawan tentang prestasi kerja mereka, sehingga karyawan dapat menilai sendiri sampai dimana kemampuannya, kemudian menyesuaikan rencana pengembangan karir mereka. f. Kelompok-kelompok kerja kohesif Apabila karyawan berada pada lingkungan kerja yang memuaskan atau mereka merasa sebagai bagian dari kelompok kerja yang kohesif, maka usahausaha pengembangan karir mereka akan lebih terarah menuju peningkatan kesempatan-kesempatan karir dalam organisasi.
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR DENGAN MOTIF BERPRESTASI DISTRIBUTOR CNI
Pengembangan
karir menurut Matutina (1986), merupakan usaha untuk
mengembangkan, meningkatkan dan mengarahkan pegawai agar di dalam bekerja timbul kegairahan kerja dan mempunyai rasa tanggung jawab yang besar.
16
Dengan pengembangan karir yang baik, akan memotivasi pegawai untuk bekerja lebih giat, bersemangat, serta penuh rasa tanggung jawab. Menurut Alsa & Candra (1997), proses bagaimana karyawan mempersepsikan pengembangan karir dapat mempengaruhi sikap dan perilaku kerjanya dalam perusahaan, karena persepsi individu terhadap suatu hal yang menjadi kebutuhannya merupakan salah satu faktor yang menentukan terbentuknya sikap dan perilaku. Diharapkan dengan adanya pengembangan karir yang baik pada distributor Multi Level Marketing, maka akan semakin meningkatkan motif para distributor untuk berprestasi. Hal tersebut tentunya akan meningkatkan angka penjualan produk dan peningkatan jumlah distributor. Persepsi terhadap pengembangan karir termasuk dalam faktor lingkungan yang
mempengaruhi
motif
berprestasi,
dimana
lingkungan
memberikan
kesempatan distributor untuk mengembangkan diri sehingga dengan adanya pengembangan karir yang baik, maka motif berprestasi para distributor juga tinggi. Menurut McClelland (1987), kesempatan untuk mengembangkan diri dapat berupa saran untuk mengembangkan diri seperti pelatihan, pendidikan lapangan, kesempatan yang disediakan sebagai umpan balik dari prestasi yang berhasil diperoleh, sistem manajemen yang memberi kesempatan untuk mengembangkan kreativitas, ataupun dukungan keluarga.
17
HIPOTESIS Ada hubungan positif antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan motif berprestasi pada distributor CNI di Yogyakarta. Semakin baik persepsi terhadap pengembangan karir, maka motif berprestasi semakin tinggi.
METODE PENELITIAN Identifikasi Variabel-Variabel Penelitian Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Variabel tergantung
: Motif berprestasi
b. Variabel bebas
: Persepsi terhadap pengembangan karir
Subyek Penelitian Subyek yang di ambil untuk penelitian ini memiliki ciri-ciri sebagai berikut : 1. Distributor CNI di Yogyakarta. 2. Distributor CNI yang telah bergabung minimal 3 bulan. Teknik pengambilan sample yang digunakan adalah purposive sampling.
Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua skala, yakni : 1.
Skala Motif Berprestasi
Skala ini dibuat berdasarkan aspek motif berprestasi oleh Mc Clelland ( dalam Moekijat, 1990 ) yang bertujuan untuk mengetahui tinggi rendahnya motif berprestasi, adapun aspek-aspek yang ingin diungkap adalah :
18
a. Aspek pengambilan resiko b. Aspek umpan balik segera c. Aspek penyelesaian pekerjaan d. Aspek asyik dengan tugas 2. Skala Persepsi Terhadap Pengembangan Karir Skala ini dibuat berdasarkan aspek-aspek Persepsi terhadap pengembangan karir oleh Handoko (1988). Aspek-aspek yang ingin diungkap oleh peneliti yaitu a. Pendidikan karir b. Penyediaan informasi c. Konseling karir d. Dukungan manajemen e. Evaluasi kinerja f. Kelompok-kelompok kerja yang kohesif Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian adalah tehnik analisis product moment. Perhitungan-perhitungan tersebut akan dilakukan dengan komputer menggunakan program SPSS 10,00 for windows.
19
HASIL PENELITIAN Deskripsi Statistik Sampel dalam penelitian ini digolongkan kedalam lima kategori diagnostik yaitu sangat rendah, rendah, sedang, tinggi, dan sangat tinggi. Kategori berdasar sebaran hipotik yaitu nilai maksimal dikurangi nilai minimal, hingga diperoleh standar hipotetik. berikut : (M+ 1,50s
<X
kategori sangat tinggi
(M+ 0,50s
<X
= (M+ 1,50s) kategori tinggi
(M- 0,50s
<X
= (M+ 0,50s) kategori sedang
(M- 1,50s
<X
= (M- 0,50s) kategori rendah
<X
= (M- 1,50s) kategori sangat rendah
Dengan norma (Azwar, 2002), sebagai berikut Tabel 7 Deskripsi Data Penelitian Variabel
Motif Berprestasi Persepsi terhadap Pengemban gan Karir
Skor yang diperoleh ( Empirik ) Xmak Xmi Mean SD n 109 68 85,76 9,52 170
89
128,67
16,19
Skor yang dimungkinkan ( Hipotetik ) Xmaks Xmins Mean SD 116
29
58
14,5
172
43
86
21,5
Berdasarkan sebaran hipotetik dari skor persepsi terhadap pengembangan karir dan motif berprestasi, dapat diuraikan guna mengetahui keadaan sampel penelitian berdasar kategori standar deviasi, dapat dilihat pada tabel berikut :
20
Tabel 8 Kriteria Kategori Skala Motif Berprestasi Kategori Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat tinggi Total
Rentang Skor <43,72 43,72-57,524 57,524-58,476 58,476-72,28 >72,28
Jumlah 0 0 0 5 49 54
Prosentase 0% 0% 0% 9,25% 90,74% 100%
Sebaran hipotetik dari skor skala persepsi terhadap pengembangan karir, diuraikan guna mengetahui keadaan kelompok sampel penelitian berdasarkan kategorisasi standar deviasi yang dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 9 Kriteria Kategorisasi Skala Persepsi Terhadap Pengembangan Karir Kategori Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat tinggi Total
Rentang Skor <61,715 61,715-77,905 77,905-94,095 94,095-110,285 >110,285
Jumlah 0 0 3 4 47 54
Prosentase 0% 0% 5,5% 7,40% 87,40% 100%
Uji Asumsi
Untuk melihat apakah data yang terkumpul telah memenuhi syarat asumsi analisis yang akan digunakan, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi. Uji normalitas dan uji linearitas merupakan syarat sebelum dilakuakn pengetesan nilai korelasi agar kesimpulan yang ditarik tidak menyimpang dari kebenaran yang seharusnya. Syarat yang diperlukan dalam penggunaan tehnik korelasi adalah
21
hubungan antara variabel X dan Variabel Y adalah linier, dan distribusi Variabel X dan Variabel Y mendekati distribusi normal. a. Uji Normalitas Uji normalitas menggunakan program komputer SPSS versi 10,0 for windows dengan tehnik one sample Kolmogorov-Smirnov Test. Variabel motif berprestasi menunjukkan K-SZ =0,855 ;p= 0,458 (> 0,05) dan variabel persepsi terhadap pengembangan karir menunjukkan K-SZ= 1,140 ;p= 0,149 ( >0,05). Hasil uji normalitas ini menunjukkan bahwa kedua alat ukur tersebut memiliki sebaran normal. b. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan guna mengetahui liniaritas variabel persepsi terhadap pengembangan karir dengan variabel motif berprestasi. Uji linearitas ini menggunakan program komputer SPSS versi 10,0 for windows yaitu statistik compare mean. Untuk linearity diperoleh hasil bahwa F= 78,307 dan p= 0,000. Hasil uji linearitas tersebut menunjukkan bahwa antara persepsi terhadap pengembangan karir dan
motif berprestasi bersifat linear dan tidak ada
kecenderungan menyimpang dari garis linear. Uji Hipotesis Hubungan antara persepsi terhadap pengembangan karir dan motif berprestasi dapat diketahui dengan cara melakukan uji hipotesis. Hasil analisis data dengan menggunakan korelasi Product Moment dari Karl Pearson pada program komputer SPSS versi 10,0 for windows diperoleh angka koefisien korelasi sebesar 0,647dengan p= 0,000. Hasil uji korelasi tersebut menunjukkan
22
adanya hubungan positif yang sangat signifikan antara kedua variabel penelitian. Maka hipotesis yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan motif berprestasi diterima.
PEMBAHASAN Hasil penelitian menunjukkan mayoritas sampel penelitian memiliki tingkat motif berprestasi dalam kategori sangat tinggi. Ini menunjukkan bahwa distributor CNI di Yogyakarta memiliki motif berprestasi yang tinggi. Distributor memiliki keinginan atau dorongan dalam diri individu untuk memelihara kualitas kerja yang tinggi, mengatasi tantangan dan hambatan, bersaing untuk melebihi perbuatannya di masa lampau dan mengungguli orang lain demi tercapainya tujuan untuk berprestasi.
Dalam penelitian ini subyek memiliki pengambilan
resiko yang sedang, menyukai umpan balik segera, suka menentukan tujuan dari pekerjaan, dan suka bekerja keras. Data persepsi terhadap pengembangan karir menunjukkan mayoritas sample penelitian memiliki persepsi terhadap pengembangan karir dalam tingkat yang sangat tinggi. Hasil penelitian ini berarti distributor CNI di Yogyakarta mempersepsikan pengembangan karirnya di CNI dengan baik. Pengembangan karir atau career development merupakan kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan (Martoyo, 1987). Dalam hal ini, distrbutor memahami, mengorganisir dan memaknai peningkatan statusnya dalam jalur karir CNI dengan baik.
23
Menurut Alsa & Candra (1997), proses bagaimana karyawan mempersepsikan pengembangan karir dapat mempengaruhi sikap dan perilaku kerjanya dalam perusahaan, karena persepsi individu terhadap suatu hal yang menjadi kebutuhannya merupakan salah satu faktor yang menentukan terbentuknya sikap dan perilaku. Pengembangan karir termasuk dalam faktor lingkungan yang memberikan kesempatan distributor untuk mengembangkan diri sehingga dengan adanya pengembangan karir yang baik, maka motif berprestasi para distributor juga tinggi. Sumbangan yang diberikan variabel persepsi terhadap pengembangan karir terhadap motif berprestasi pada distributro CNI di Yogyakarta hanya sebesar 41,8% dengan sisanya sebesar 58,2% merupakan kontribusi dari faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kemungkinan selain faktor persepsi terhadap pengembangan karir, yangmempengaruhi motif berprestasi adalah faktor internal, seperti kemampuan intelektual, pengalaman masa lalu, lingkungan yang memberi kesempatan untuk mengembangkan diri, situasi-situasi yang dimodifikasi, seperti penentuan tujuan yang disesuaikan dengan kemampuan, berbagai bentuk pelatihan, menyesuaikan kebutuhan karyawan dengan kebutuhan perusahaan, juga situasi kerja sebagai hasil dari suatu interaksi sosial atasan bawahan dan sesama rekan kerja, seperti persaingan, penolakan, pemberian kesempatan. Penelitian ini memiliki kelemahan yaitu, tingginya angka korelasi disebabkan karena banyaknya persamaan aitem pada kedua variabel.
24
KESIMPULAN Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan motif berprestasi. Hal ini berarti semakin baik persepsi distributor terhadap pengembangan karirnya maka semakin tinggi juga motif berprestasi. Maka hipotesis yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara persepsi terhadap pengembangan karir dan motif berprestasi pada distributor CNI di Yogyakarta diterima. SARAN Ada beberapa saran dari peneliti berdasar hasil penelitian yang diperoleh. Beberapa saran tersebut antara lain : 1. Bagi Subjek Penelitian Disarankan bagi responden penelitian untuk mempertahankan
motif
berprestasi yang dimiliki. Dengan selalu mengikuti pendidikan karir, konseling karir dan memiliki kelompok kerja yang kohesif maka distributor akan selalu mempersepsikan pengembangan karirnya dengan baik, sehingga keinginan untuk membuahkan prestasi selalu tinggi. 2. Bagi Manajemen CNI Manajemen CNI hendaknya selalu mempertahankan adanya dukungan dari manajemen.. Manajemen memberikan dukungan kepada karyawan untuk mengembangkan karirnya, dengan cara memberikan fasilitas-fasilitas yang memudahkan proses pengembangan karir. Melalui hasil penelitian ini tebukti bahwa
dukungan
manajemen
banyak
meningkatkan motif berprestasi distributor
memberikan
sumbangan
untuk
25
Selain itu, diharapkan agar CNI selalu mengadakan berbagai kegiatan berupa training, konseling karir, pelatihan atau pengembangan bagi para distributor, menyediakan informasi tentang hal-hal yang berhubungan dengan peningkatan jabatan,selalu memberikan umpan balik kepada distributor dengan cara memberitahukan prestasi yang telah diraih, dan menciptakan lingkungan kerja yang kohesif. 3. Bagi Peneliti selanjutnya Bagi peneliti selanjutnya jika ingin meneliti tema yang sama, disarankan untuk mempertimbangkan variabel-variabel lain yang memberikan sumbangan besar terhadap motif berprestasi pada distributor CNI di Yogyakarta. Selain itu, peneliti selanjutnya diharapkan untuk memperhatikan faktor internal maupun eksternal yang ada pada subyek penelitian agar efek bias halo dapat diminimalisir sehingga diperoleh data penelitian yang lebih baik dari penelitian sebelumnya. Mengenai subyek penelitian yaitu distributor CNI di Yogyakarta, peneliti selanjutnya diharapkan disertai pendekatan lain seperti disertai wawancara yang lebih
mendalam
hingga
informasi
yang
diperoleh
dapat
dijadikan
argumen dalam mepertahankan hipotesis. Disarankan pula untuk menjalin hubungan baik dengan subjek karena akan sangat membantu jalannya penelitian. Penelitian secara kualitatif disarankan bagi penelitian selanjutnya hingga dapat melengkapi penelitian yang telah ada.
26
DAFTAR PUSTAKA Alwi, S. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia ; Strategi Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta : BPFE. Anoraga P., 1992. Psikologi Kerja. Jakarta : Penerbit Rineka Cipta. Anwar D., 1991. Motivasi. Majalah Manajemen. No. 74 Azwar,S., 1992. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta. Liberty. Azwar,S., 2001. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta. Liberty. Bruno,dkk. 1989. Kamus Istilah Kunci Psikologi. Yogyakarta ; Kanisius. Candra, I & Alsa, A. 1997. Komitmen Karyawan Ditinjau Dari Kualitas Hubungan Atasan-Bawahan Dan Persepsi Terhadap Pengembangan Karir. Psikologika. No. 2, Th. II, 43-50.
Chaplin, J. 2000.. Kamus Lengkap Psikologi. Ed. I . Terjemah Kartono. Gramedia Persada. Jakarta.
Clothier, PJ. 1994. Meraup Uang Dengan Multi Level Marketing – Pedoman Praktis Menuju Network Selling Yang Sukses. Alih Bahasa; Hermaya, T. Cet. I. Gramedia Pustaka Utama: Jakarta. Dahesihsari, R. 2002. Person-Climate Fit And Organization Commitment, Jurnal Psikologi, Vol. 10, No. 2, 32-41. Denison, D R. 1996. What Is The Difference Between Organizational Culture And Organizational Climate? A Native’s Point Of View On A Decade Of Paradigm wars. Academy Of Management Review, Vol. 21, No. 3, 619-65. Dessler, G. 1993. Manajemen Personalia. Ed. 3 Terjemah: Dharma. Erlangga : Jakarta. Firdanianty. 2004. Mengelola Beban Psikologis Karyawan. Majalah Swa. No. 26. Desember – Januari. Gellerman, WS. 1984. Motivasi Dan Produktivitas. Terjemah. PT. Pustaka Binaman Presindo. Jakarta.
27
Handoko, H. 1998. Manajemen Personalia & Sumber daya Manusia. BPFE : Yogyakarta. Hardjito, A. 1993. Alternatif Upaya Pemberian Motivasi Kerja Kepada Karyawan Untuk Meningkatkan Kegairahan Dan Semangat Kerja. Jurnal Ekonomi, Th. 1, Vol. 1 , 67-74. Hendrata, PG. 2000. Multi Level Marketing, Memikat Lalu Mengikat. Majalah Manajemen. No. 34. Kartika, RA, dkk. 2000. Tipe Konflik Interpersonal Dan Motivasi Berprestasi. Anima, Indonesian Psychological Journal. Vol. 15, No. 4, 380-389. Lindgren, H.C. 1973. An Introduction To Social Psychology. Ed. 3. John Wiley & Sons. Inc. New Delhi. Mahmud, D. 1990. Psikologi Suatu Pengantar. BPFE. Yogyakarta.
Martoyo, S. 1987. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.
Matutina, D. dkk. 1993. Manajemen Personalia. PT. Rineka Cipta. Jakarta.
Mc Clelland.D. 1987. Human Motivation. Cambridge University press. Cambridge. Miner, JB. 1992. Industrial Organization Psychology. Mc Graw Hill. Singapore. Moekijat. 1990. Asas-asas Perilaku Organisasi. Mandar Maju : Bandung. Nawawi, H. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta. Robbins, S. 1996. Organizational Behavior : Concept Controversies Applications. New Jersey : Prentice Hall International Inc.
Rush, MD. 2000. Dengan MLM Menjual Produk Cepat Ke Konsumen. Majalah Manajemen. No. 25.
Steers dkk. 1996. Motivation & Leadership At Work. Ed. VI. Mc Graw Hill: Singapore. Sunarto. 2003. Perilaku Organisasi. Penerbit Amus : Yogyakarta.
28
Tarigan I., 1991. Meningkatkan Produktivitas Lewat Motivasi. Majalah Swa, No. 73, Juli – Agustus. Thoha, M. 2000. Perilaku Organisasi : Konsep Dasar dan Aplikasinya. PT. RajaGrafindo Persada : Jakarta. Thoha, M. 1990. Perilaku Organisasi : Konsep Dasar dan Aplikasinya. Rajawali: Jakarta. Tyson S. & Jackson T., 2001. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi Offset.
Wahjosumidjo. 1985. Kepemimpinan Dan Motivasi. Balai Aksara.: Jakarta.
Weiner. 1981. Theories Of Motivation from Mechanism To Cognition. Markham Publishing Company. Chicago.
Widyarto, 1991. Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, Majalah Swa, No. 76, Januari – Februari. Winardi. 2001. Motivasi Dan Pemotivasian Dalam manajemen. RajaGrafindo Persada; Jakarta. ________, 2003. Mengenal MLM. WWW.CNI.CO.ID.
