NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP PERUSAHAAN DENGAN DISIPLIN KERJA
Disusun oleh : RIEKI SIH SUCI RAHAYU 01 320 303
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA YOGYAKARTA 2005
NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN KARYAWAN DENGAN DISIPLIN KERJA
Telah Disetujui Pada Tanggal
… … … … … … … … … … … … .
Dosen Pembimbing
H. Muh Bachtiar, Drs., MM
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN KARYAWAN DENGAN DISIPLIN KERJA
Rieki Sih Suci Rahayu Muh Bachtiar
INTISARI Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada hubungan positif antara komitmen karyawan dengan disiplin kerja. Dugaan awal yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara komitmen karyawan dengan disiplin kerja. Semakin tinggi komitmen karyawan, semakin tinggi pula disiplin kerja. Sebaliknya semakin rendah komitmen karyawan, semakin rendah disiplin kerja. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan pelaksana pabrik gula Sumberharjo dengan masa kerja maksimal 10 tahun dan lulusan SLTA. Terdiri dari 14 Subjek di bagian AKU, 15 Subjek di bagian tanaman, 22 Subjek di bagian instalasi. Alat ukur yang digunakan adalah skala disiplin kerja berdasarkan aspekaspek yang dikemukakan oleh Latainer dan Levine (1971), Hasibuan (2003), Manullang (1984), Black (1994) dan skala komitmen karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dikemukakan oleh Porter dan Smith (1983). Metode analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan fasilitas program SPSS versi 10,0 untuk menguji apakah terdapat hubungan antara komitmen karyawan terhadap perusahaan dengan disiplin kerja. Korelasi product moment dari Pearson menunjukkan korelasi sebesar r = 0,838 yang artinya ada hubungan yang signifikan antara komitmen karyawan terhadap perusahaan dengan disiplin kerja. Jadi hipotesis penelitian terbukti. Kata kunci : komitmen karyawan terhadap perusahaan, disiplin kerja.
Pengantar Latar Belakang Masalah Perusahaan gula nasional pada era pasar bebas mengalami peningkatan masalah yang cukup kompleks. Pemerintah mengimpor gula dari luar negeri untuk menutupi kebutuhan gula nasional yang menyebabkan murahnya gula impor dan mengakibatkan masalah tersendiri bagi kalangan industri gula dalam negeri. Permasalahan kompleks tersebut, antara lain : rendahnya harga gula dan sempitnya lahan untuk budidaya tebu merupakan masalah di luar pengelolaan industri gula sendiri dan faktor-faktor lain seperti efisiensi, produktivitas, motivasi kerja dan displin kerja untuk mencapai kepuasan kerja. Disiplin disini seperti kelambatan, tingkat absensi yang tinggi, serta pelanggaran peraturan perusahaan yang tetap dikenai sanksi, mereka yang melanggar dibiarkan saja terutama untuk golongan atas. Karyawan yang mempunyai semangat dan kedisiplinan yang baik sehingga dapat menunjang terwujudnya tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2003) kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu perusahaan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Jika tidak ada atau kurangnya disiplin karyawan, sulit perusahaan untuk untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Perusahaan
mengharapkan
karyawannya
mampu
mempertahankan,
menjaga dan mengembangkan citra perusahaan, mau bekerja dan berusaha sebaikbaiknya demi kemajuan bersama, mempunyai disiplin kerja yang tinggi serta
tanggung jawab pada tugas-tugas yang diemban dalam perusahaan. Dengan adanya disiplin yang tinggi pada karyawan dalam bekerja dapat tercapai tujuan perusahaan. Tugas penegakan disiplin di lingkungan organisasi BUMN Perkebunan dengan adanya keikutsertaan serikat pekerja dalam sistem organisasi perusahaan, semuanya itu sudah diatur dalam perjanjian kerja bersama yang dibuat oleh FSP BUN. Pada Perjanjian Kerja Bersama (PKB) PTP N IX (persero) periode 20042005 Pasal 64 & 65 yaitu dalam rangka pembinaan disiplin kerja perusahaan, SP BUN sepakat menetapkan jenis pembinaan disiplin kerja karyawan, adalah a. kewajiban karyawan, b. larangan karyawan, c. sanksi/ hukuman disiplin. Para karyawan masih juga ada yang melanggar peraturan tersebut dan sanksi yang diberikan kurang tegas bahkan kadang tidak dikenakan sanksi yang menyebabkan tingkat kedisiplinan berkurang karena kurang adanya kesadaran dari para karyawan untuk memajukan perusahaan. Apalagi jika tidak adanya pengawasan secara ketat dari pihak pimpinan perusahaan. Banyak juga ditemui karyawan yang absen atau kurang memenuhi standar jam kerja ketika pimpinan tidak ada di tempat kerja. Selain itu, masalah pribadi karyawan yang berpengaruh pada kinerja karyawan, sehingga kinerja menjadi menurun dan berkaitan dengan tingkat kedisiplinan yang juga menurun. Kusumo (2001) berpendapat bahwa mendisiplinkan karyawan dapat meningkatkan prestasi perusahaan ke arah yang lebih baik, atau dapat juga malahan mempercepat krisis perusahaan. Maka sebagai kompromi dari
pendekatan perilaku organisasi dan pendekatan SDM, diperoleh suatu pendapat bahwa untuk keperluan penegakan disiplin yang efektif, diperlukan adanya pendekatan perilaku yang kokoh tetapi bersifat mendukung (reinforcement). Perilaku yang bersifat mendukung adalah perilaku yang membangun dan memelihara kepentingan dan rasa harga diri karyawan. Hal tersebut membantu mendorong terciptanya komitmen kepada perusahaan dan sasaran-sasaran perusahaan itu sendiri. Pentingnya komitmen yang tinggi pada karyawan bagi suatu perusahaan, dikemukakan oleh Mathieu dan Zajac (Chandra, I. & Alsa, A. 1997) yang menyatakan bahwa dengan adanya komitmen tinggi pada karyawan, perusahaan akan mendapatkan dampak positif seperti meningkatnya produktivitas, kualitas kerja dan kepuasan kerja, serta kedisiplinan kerja untuk bertanggung jawab pada perusahaannya. Berdasarkan fakta-fakta di atas dan juga kasus yang terjadi pada pabrik gula, peneliti ingin mengetahui apakah ada hubungan antara komitmen karyawan dengan disiplin kerja.
Tinjauan Pustaka Disiplin Moenir (1987) menyebutkan macam-macam disiplin antara lain : disiplin amaliyah yaitu disiplin amaliyah ialah disiplin dalam kaitan dengan kehidupan dan penghidupan manusia sebagai makhluk sosial, dan disiplin ubadiyah dalam kaitan status manusia sebagai makhluk Allah SWT yang harus dan wajib berbakti kepada Al Khaliq. Disiplin ditujukan terhadap aturan yang menyangkut waktu dan perbuatan : (1) disiplin terhadap waktu misal waktu shalat bagi umat Islam, jam kerja, jam belajar dll dan (2) disiplin terhadap perbuatan atau tingkah laku misal mengikuti cara kerja, menaati peraturan. Disiplin dalam penelitian ini adalah disiplin kerja. Moenir (1987) mendefinisikan disiplin adalah suatu sikap yang mencerminkan ketaatan dan ketepatan terhadap suatu aturan. Sedangkan menurut Widodo (Sunartini, 1991) disiplin adalah taat dan patuh pada norma-norma, peraturan-peraturan, instruksi-instruksi, dan lain-lain yang dinyatakan berlaku untuk sekelompok orang. Hal itu juga dikemukakan oleh Gering Supriyadi (Tohardi, 2002) yang mengutip dari Webster’s Third New International Dictionary mengatakan bahwa disiplin adalah suatu sikap yang mencerminkan kepatuhan pada aturan dan ketentuan yang berlaku. Anoraga (1992) mengatakan bahwa kerja merupakan aktivitas yang dilakukan oleh manusia untuuk mencapai tujuan-tujuannya. Manusia mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya membentuk tujuan-tujuan yang ingin
dicapai dan dipenuhinya. Oleh karena itu manusia melakukan aktivitas yang disebut dengan kerja. Brown (Anoraga, 1992) berpendapat bahwa kerja itu sesungguhnya merupakan bagian penting dari kehidupan manusia, sebab aspek kehidupan yang memberikan status kepada masyarakat.. Barthos (1990) mendefinisikan kerja adalah melakukan kegiatan dengan maksud memperoleh atau membantu memperoleh penghasilan atau keuntungan selama paling sedikit satu jam dalam satu minggu yang lalu. Hasibuan (2003) mengartikan kedisiplinan kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak. Jadi, seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan kewajiban dalam pekerjaannya dengan baik, mematuhi peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Black (1994) mengatakan disiplin kerja adalah urat organisasi yang merupakan perekat untuk melekatkan bagian-bagian organisasi menjadi satu. Latainer & Levine (1971) mengartikan disiplin kerja sebagai suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.
Dari uraian di atas, diperoleh pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap taat dan patuh pada peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis dan sanggup untuk melaksanakan dengan ikhlas serta bertanggung jawab terhadap tugas atau pekerjaannya. Harris (1984) mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, yaitu : a. Faktor dari dalam individu atau faktor internal Yaitu moral atau semangat kerja dan kesadaran dari para karyawan akan pentingnya disiplin kerja untuk mencapai tujuan dalam kerja. Kesadaran para karyawan ini merupakan salah satu faktor komitmen dari Steers dan Porter (1991) yaitu adanya keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin demi kepentingan perusahaan. Penulis berasumsi bahwa jika karyawan mempunyai komitmen tinggi maka akan bekerja keras demi perusahaan dan mempunyai kesadaran untuk menerapkan disiplin. b. Faktor dari luar individu atau faktor eksternal Yaitu lingkungan dan suasana kerja, kepemimpinan dan peraturan kerja seperti perhatian manajemen terhadap pemberian kompensasi karyawan. Aspek-aspek disiplin antara lain : a. Kehadiran (1) Kehadiran yang baik, tidak ada alasan (Latainer, 1971) (2) Keinginan untuk tidak membolos (Black, 1994)
(3) Menggunakan waktu libur dan ada alasan khusus untuk tidak hadir (Manullang, 1984) b. Waktu Kerja (1) Datang dan pulang tepat waktu (Hasibuan, 2003) (2) Kesadaran akan nilai waktu (Black, 1994) c. Penggunaan perlengkapan kantor (1) Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati (Latainer, 1971) (2) Penggunaan perlengkapan kantor untuk pribadi (Manullang, 1984) d. Produktivitas (1) Menghasilkan kualitas dan kuantitas kerja yang memuaskan (Latainer, 1971) (2) Merencanakan pekerjaan secara efektif (Black, 1994) e. Kepatuhan (1) Mematuhi peraturan (Hasibuan, 2003) (2) Kepatuhan terhadap perintah atasan (Strauss & Sayles, 1981) (3) Kepatuhan mengikuti cara kerja (Latainer, 1971) f. Semangat (1) Semangat dalam menyelesaikan pekerjaan (Latainer, 1971) (2) Kesungguhan dalam bekerja (Arvey dalam Yuspratiwi, 1991)
Komitmen Karyawan Steers dan Porter (1983) membedakan pengertian komitmen terhadap perusahaan menjadi dua, yaitu pengertian komitmen dalam kategori sikap dan pengertian komitmen dalam kategori perilaku. Ditinjau dari kategori sikap, komitmen dapat diartikan sebagai sikap karyawan dalam mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi kerja beserta nilai-nilai dan tujuannya, serta ingin tetap menjadi anggota untuk mencapai tujuan tersebut. Bila ditinjau dari kategori perilaku, maka komitmen merupakan ketergantungan karyawan terhadap aktivitasnya di masa lalu dalam perusahaan yang tidak dapat ditinggalkan karena alasan tertentu, misalnya ia akan kehilangan hal-hal yang telah diperolehnya selama ini dari perusahaan. Salancik (Steers dan Porter, 1983) berpendapat bahwa komitmen terhadap organisasi adalah suatu keadaan dimana individu menjadi terikat oleh aktivitasnya dan selanjutnya tetap mempertahankan aktivitas dan keterlibatannya. Hall dkk (Steers dan Porter, 1983) memandang komitmen sebagai proses yang mengintegrasikan tujuan-tujuan organisasi dan individu. Hrebeniak Dan Alutto (Steers dan Porter, 1983) menyatakan bahwa komitmen merupakan struktur fenomena yang terjadi sehingga akibat dari adanya interaksi antara individu dan organisasi. Jadi, dapat dikatakan dari pendapat-pendapat di atas bahwa komitmen karyawan adalah sikap karyawan pada perusahaan yang melibatkan identitas dan
loyalitas dan ditunjukkan dengan kesetiaan terhadap perusahaan tempat dimana ia bekerja serta adanya keinginan bekerja keras demi kepentingan perusahaan. Meyer dan Allen (1993) berpendapat bahwa komitmen memiliki 3 komponen, yaitu : affective commitment (komitmen afektif), Continuance Commitment (komitmen kesinambungan), Normative Commitment (komitmen normatif). Porter dan Smith (1983) mengatakan komitmen meliputi tiga faktor, yaitu: a. Dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota (loyal) pada organisasi. b. Ada keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin demi kepentingan perusahaan. c. Ada suatu kepercayaan atau keyakinan serta penerimaan secara penuh dan kuat akan nilai-nilai dan tujuan organisasi/ perusahaan
Hubungan Antara Komitmen Karyawan Dengan Disiplin Kerja Kartono (2004) menyatakan bahwa komitmen terhadap organisasi yang rendah, tidak akan memiliki perasaan loyalitas dan selalu bersikap tidak ambil pusing terhadap segala sesuatu yang berlangsung pada perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja, serta cenderung mempunyai tingkat absensi yang tinggi. Hasil komitmen memberikan hasil yang berpautan dengan efektivitas. March & Simon (Steers, 1985) mengatakan bahwa para karyawan yang benar-
benar menunjukkan keikatan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam kegiatan organisasi. Dalam hal ini para karyawan akan benar-benar mematuhi aturan yang telah ditetapkan oleh organisasi, mengikuti cara kerja yang telah ditetapkan, menyelesaikan pekerjaan dengan penuh semangat dan menghasilkan jumlah dan kualitas yang memuaskan. Kehadiran karyawan juga umumnya hanya terhalang jika mereka sakit dan karenanya tidak masuk kerja. Jadi tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut akan lebih rendah dibandingkan dengan karyawan yang komitmennya lebih rendah (Steers, 1985). Jadi, dapat dikatakan dari pendapat-pendapat di atas bahwa komitmen karyawan yang tinggi dapat mengurangi tingkat absensi karyawan dan adanya kesadaran yang penuh dan tanggung jawab untuk berdisiplin dalam bekerja.
Hipotesis Penelitian Berdasarkan teori-teori di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan yang positif antara komitmen karyawan dengan disiplin kerja. Semakin tinggi komitmen karyawan maka semakin tinggi disiplin kerja. Semakin rendah komitmen karyawan maka semakin rendah disiplin kerja.
Metode Penelitian Identifikasi Variabel-variabel Penelitian 1. Variabel Tergantung
: Disiplin Kerja
2. Variabel Bebas
: Komitmen Karyawan
Subjek Penelitian Subjek dalam penelitian ini yaitu karyawan Pabrik Gula Sumberharjo di Pemalang sebanyak 64 orang karyawan pelaksana yang bekerja di PG Sumberharjo tersebut dengan masa kerja maksimal 10 tahun dan lulusan SLTA.
Metode Pengambilan Data Metode pengambilan data dalam penelitian ini adalah metode angket. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala disiplin kerja dan skala komitmen karyawan. Skala disiplin kerja disusun oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Latainer dan Levine (1971), Manullang (1984), Black (1994), Hasibuan (2003) yaitu waktu kerja, kehadiran, penggunaan perlengkapan kantor, produktivitas, kepatuhan, semangat. Skala komitmen karyawan disusun oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Porter dan Smith (1983) yaitu loyal, usaha maksimal, kepercayaan.
Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik korelasi product moment karena ingin mengetahui hubungan antara komitmen karyawan dengan disiplin kerja. Analisis data dilakukan dengan menggunakan komputer yaitu dengan program SPSS 10,0 for windows XP Professional.
Pelaksanaan dan Hasil Penelitian Deskripsi Subyek Penelitian Bagian No 1. AKU 2. Tanaman a. tanaman b. tebang dan angkut 3. Instalasi Total
Subjek Penelitian 14 12 3 22 51
Deskripsi Data Penelitian Variabel
min 53 46
Hipotetik Empirik maks µ s min maks µ s 212 132,5 26,5 155 209 178,14 11,88 184 115 23 135 184 152,61 11,59
Disiplin Kerja Komitmen Karyawan Terhadap Perusahaan Keterangan : µ = mean ; s = standar deviasi
Kriteria Kategori Skala Kategori Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat rendah
Nilai X > (µ + 1,8 s ) (µ + 0,6s ) < x = (µ + 1,8s ) (µ - 0,6s ) < x = (µ + 0,6s ) (µ - 1,8s ) = x = (µ - 0,6s ) x < (µ - 1,8s )
Kategorisasi Variabel Disiplin Kerja Kategori
Nilai
Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat rendah
X > 180,2 148,4 < x = 180,2 116,6 < x = 148,4 84,8 = x = 116,6 x < 84,8
Jumlah
%
17 34 0 0 0
33,33 66,67 0 0 0
Jumlah
%
14 37 0 0 0
27,451 72, 549 0 0 0
Kategorisasi Variabel Komitmen Karyawan Kategori
Nilai
Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat rendah
X > 156,4 128,8 < x = 156,4 101,2 < x = 128,8 73,6 = x = 101,2 x < 73,6
Variabel Disiplin Kerja termasuk dalam kategori Tinggi. Variabel Komitmen Karyawan termasuk kategori Tinggi. Korelasi antara Disiplin Kerja dan Komitmen Karyawan dianalisis dengan menggunakan korelasi product moment dari Pearson pada program komputer SPSS versi 10,0 for windows XP, menghasilkan hubungan yang positif, r = 0,838; p = 0,000 (p<0,01). Hasil analisis korelasi menunjukkan ada hubungan positif yang signifikan antara disiplin kerja dengan komitmen karyawan. Dengan demikian hipotesis penelitian diterima.
Pembahasan Hasil analisis data menunjukkan ada hubungan yang positif antara komitmen karyawan dengan disiplin kerja. Artinya semakin tinggi komitmen karyawan maka akan semakin tinggi disiplin kerja, sebaliknya semakin rendah komitmen karyawan maka akan semakin rendah disiplin kerja. Adanya hubungan yang positif antara komitmen karyawan dengan disiplin kerja dikarenakan komitmen karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung dapat memberikan kontribusi bagi disiplin kerja. Karyawan yang mempunyai komitmen tinggi maka karyawan tersebut mempunyai keinginan dan rela berkorban demi perusahaan sehingga dengan sendirinya dia juga mempunyai kesadaran untuk berdisiplin dalam bekerja. Hasil komitmen memberikan hasil yang berpautan dengan efektivitas. March & Simon (Steers, 1985) mengatakan bahwa para karyawan yang benarbenar menunjukkan keikatan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam kegiatan. Dalam hal ini para karyawan akan berdisiplin dalam bekerja tanpa adanya paksaaan karena karyawan benar-benar mempunyai keinginan untuk bekerja keras dan menerima nilai-nilai dan tujuan perusahaan. Kehadiran karyawan juga umumnya hanya terhalang jika mereka sakit dan karenanya tidak masuk kerja. Jadi tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut akan lebih rendah dibandingkan dengan karyawan yang komitmennya lebih rendah (Steers, 1985).
Riggio
(Oktarita,
2000)
mengatakan
bahwa
komitmen
terhadap
perusahaan berkaitan dengan tingkat absensi yang tinggi dan turnover karyawan karena komitmen menyangkut perasaan yang dimiliki karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan, lingkungan kerja dan perusahaan secara keseluruhan, dan hal itu akan mempengaruhi keputusan karyawan untuk tinggal ataupun keluar dari perusahaan tersebut. Steers (Oktarita, 2000) berpendapat bahwa dengan adanya komitmen maka akan terjalin hubungan yang aktif antara karyawan dengan pimpinannya dan dengan perusahaan tempatnya bekerja, sehingga karyawan bersedia memberikan sesuatu atas kemauannya sendiri agar dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi. Dari hal itu, penulis berasumsi bahwa untuk mencapai tujuan perusahaan yaitu karyawan yang memang mempunyai komitmen yang tinggi bersedia untuk disiplin dalam mematuhi peraturan perusahaan dan berusaha untuk tidak absen serta memenuhi standar jam kerja. Steers dan Porter (1983) mengatakan bahwa karyawan yang komitmennya tinggi mempunyai catatan kehadiran yang baik, bersedia menaati kebijaksanaan manajemen dan intensi turnovernya rendah. Jadi, komitmen kerja merupakan perilaku positif yang kuat dalam diri individu terhadap perusahaan, disertai intensi berperilaku untuk bekerja keras demi perusahaan. Dalam hal ini penulis berasumsi bahwa jika komitmen karyawan tinggi maka akan bekerja keras demi perusahaan dan mempunyai kesadaran untuk berdisiplin pada peraturan yang dibuat oleh perusahaan.
Hasil deskripsi data penelitian menunjukkan bahwa mean empirik disiplin kerja (µ = 178,14) > mean hipotetik disiplin kerja (µ = 132,5), yang berarti disiplin kerja tergolong tinggi. Pada deskripsi data penelitian komitmen karyawan terhadap perusahaan menunjukkan bahwa mean empirik (µ = 152,61) > mean hipotetik (µ = 184), yang berarti komitmen karyawan terhadap perusahaan tergolong tinggi. Hasil deskripsi data penelitian tersebut tidak sesuai dengan masalah yang terjadi pada pabrik gula Sumberharjo. Sumbangan efektif dari komitmen karyawan pada disiplin kerja sebesar 70,2 % (R squared = 0,702). Dengan demikian berarti bahwa sisanya sebesar 29,8 % adalah kontribusi dari faktor lain. Faktor lain yang memberikan sumbangan bagi disiplin kerja sebesar 29,8 % bisa berasal dari dalam maupun dari luar diri subyek itu sendiri antara lain : motivasi kerja, status kerja, morale, locus of control, dan semangat kerja. Peneliti hanya melihat satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, yaitu komitmen karyawan dan peneliti kurang memperhatikan adanya faktor lain yang juga dapat berpengaruh terhadap disiplin kerja. Faktor tersebut antara lain : motivasi kerja, status kerja, morale, locus of control, dan semangat kerja. Hal inilah yang juga merupakan titik lemah dari penelitian ini karena penelitian ini tidak mampu mengontrol faktor lain yang juga berpengaruh terhadap disiplin kerja. Kelemahan lain juga terlihat pada beberapa aitem skala disiplin kerja yang kurang sesuai untuk mengukur disiplin kerja sehingga perlu dievaluasi kembali. Pada beberapa aitem skala disiplin kerja juga mengandung social desirability.
Proses pemberian angket juga menjadi kelemahan peneliti karena subjek dalam proses pengisiannya dibawa pulang yang disebabkan kesibukan pada musim giling membuat karyawan benar-benar dituntut kerja keras dan sedikitnya waktu luang.
Penutup Kesimpulan Hasil penelitian dengan menggunakan uji korelasi Pearson menunjukkan r= 0,838, p = 0,000 (p< 0,01), sehingga hipotesis yang berbunyi “ada hubungan positif antara komitmen karyawan dengan disiplin kerja”, terbukti. Hasil deskripsi data penelitian disiplin kerja dan komitmen karyawan menunjukkan bahwa mean empirik > mean hipotetik yang berarti disiplin kerja dan komitmen karyawan tergolong tinggi. Sumbangan efektif dari komitmen karyawan pada disiplin kerja sebesar 70,2 % (R squared = 0,702). Dengan demikian berarti bahwa sisanya sebesar 29,8 % adalah kontribusi dari faktor lain.
Saran Ada beberapa saran yang ingin dikemukakan peneliti berkaitan dengan hasil penelitian. Beberapa saran tersebut antara lain : 1. Bagi Subjek Penelitian Disarankan bagi subjek penelitian bahwa saat memutuskan untuk bekerja di pabrik gula tentunya sdah seharusnya untuk memiliki komitmen yang tinggi
terhadap perusahaan demi kemajuan dan kelangsungan pabrik gula tersebut sehingga dengan kesadaran yang tinggi seorang karyawan akan berdisiplin tanpa paksaan.
2. Bagi Pabrik Gula Suatu perusahaan akan mencapai tujuannya dan sukses jika didukung oleh faktor sumber daya manusia yang berkualitas sehingga dalam hal ini perlu ditumbuhkan komitmen karyawan terhadap perusahaan seperti memperhatikan kesejahteraan karyawan dan sering mengadakan pelatihan dan pembinaan. Hal itu akan meningkatkan kesadaran karyawan untuk berdisiplin dalam bekerja. Selain itu, untuk manajemen perusahaan disarankan agar bisa menghitung berapa kerugian perusahaan yang disebabkan karena ketidakhadiran karyawan sehingga bisa mengontrol perilaku karyawan dengan memberikan sanksi yang tegas seperti pemotongan gaji.
3. Bagi peneliti selanjutnya Penelitian ini akan lebih baik jika dilakukan pada perusahaan yang besar dan juga membedakan jenis kelaminnya (karena perusahaan ini hanya menggunakan empat subjek wanita). Dan juga status kerja karyawan serta jenis pekerjaan yaitu antara karyawan lapangan dan karyawan kantor.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P. 1992. Psikologi Kerja. Jakarta : PT Rineka Cipta Barthos, B. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Black, J.M. 1994. Manajemen dan Supervisor. Jakarta : PT Pustaka Binaman Pressindo. Chandra, I. & Alsa, A. 1997. Komitmen karyawan ditinjau dari Kualitas Hubungan Atasan-Bawahan dan Persepsi Terhadap Pengembangan Karir. Psikologika, No. 2, Th II, 43-49. Cooper, C.L & Robertson, I.T. 1986. International Review of Industrial and Organizational Psychology. London : John Willey & Sons. Harris, O.J. 1984. Managing People at Work. Canada : John Willey & Sons. Hasibuan, M.S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Kartono, K. 1985. Psikologi Sosial untuk Manajemen Perusahaan dan Industri. Jakarta : CV Rajawali. Kusumo, T.S.K. 2001. Penegakan Disiplin Kerja Masihkah Diperlukan. Majalah Gula Indonesia, Vol XXVI/2-4, 63. Latainer, A.R. 1971. Teknik Memimpin Pegawai Dan Pekerdja (Imam Soedjono: Pengalih bhs.). Jakarta : Tjemerlang. Manullang. 1984. Management Perusahaan. Yogyakarta : Liberty. Moenir, A.S. 1987. Pendekatan Manusiawi Dan Organisasi terhadap Pembinaan Kepegawaian. Jakarta : Gunung Agung. Meyer, J.P., Allen, N.J., Smith, C.A. 1993. Commitment to Organizations and Occupations : Extension and Test of a Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology,Vol 78, No.4, 538-551. Moekijat. 1974. Management Kepegawaian (Personnel Management). Bandung : Alumni.
Noviansyah, M. 2003. Hubungan Antara Locus of Control dengan Komitmen Terhadap Organisasi. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada. Oktarita, Y. 2000. Hubungan Antara Sikap Terhadap Penerapan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja dengan Komitmen Karyawan Perusahaan PT Semen Cibinong Tbk. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada. Perjanjian Kerja Bersama Antara PTP Nusantara IX (persero) dengan FSP Bun IX Tanaman Tahunan dan SP Bun Nusantara IX PTP Nusantara IX (persero) Periode Tahun 2004-2005. Pfeffer, J. 1996. Keunggulan Bersaing Melalui Manusia (Maulana : Pengalih bahasa). Jakarta : Binarupa Aksara. Sastrohadiwiryo, B.S. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan administratif dan Operasional. Jakarta : PT Bumi Aksara. Strauss, C & Sayles, L.R. 1981. Manajemen Personalia Segi Manusia Dalam Organisasi. Jakarta : Pustaka Binaman Pressindo. Steers, R.M. 1985. Efektivitas Organisasi (kaidah perilaku) (Magdalena Jamin : Penerjemah). Jakarta : Erlangga. Steers, R.M & Porter, L.W. 1983. Motivation and Work Behavior. Singapore : McGraw-Hill International. Yuspratiwi, I. 1991. Hubungan Antara Locus of Control dengan Disiplin Kerja Wiraniaga Pada Wiraniaga Obat-obatan di DIY. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.
