Faktor-Faktor Hygiene dan Motivator: Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Baptis Batu

Febi Kornela Kolibu, Asih Tri Rachmi

Faktor-Faktor Hygiene dan Motivator: Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Baptis Batu JAM 12, 4 Diterima, Juli 2014 Direvisi, September 2014 Desember 2014 Disetujui, Desember 2014

Febi Kornela Kolibu Program Magister Manajemen Rumah Sakit Fakultas Kedokteran Universitas Brawijaya Asih Tri Rachmi Program Magister Manajemen Rumah Sakit Fakultas Kedokteran Universitas Brawijaya

Abstract: The aims of this study is to identify the factors that affect nurses’ job satisfaction at Rumah Sakit Baptis Batu (RSBB). This analysis used analytical descriptive method with cross sectional approach. Respondents are all of the nurses who are working in RSBB, sixty seven persons in total. Multiple linear regression test showed that, simultaneously, hygiene and motivator factors have significant effect on the job satisfaction with a significance value of 0.000. Partially, motivator factors constitute influential variable that affecting the job satisfaction with a significant value of 0.001 and dominant variable of the job satisfaction with a beta value of 0.620. Keywords: hygiene factor, motivator factor, job satisfaction. Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat di rumah sakit Baptis Batu (RSBB). Penelitian ini menggunakan metode deskriptif analitik dengan pendekatan cross sectional. Sampel adalah seluruh perawat di RSBB berjumlah 67 orang. Dari hasil uji regresi linear berganda, secara simultan variabel hygiene dan motivator berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai signifikansi 0.000. Secara parsial variabel motivator merupakan variabel yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai signifikansi 0.001 dan merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja dengan nilai beta 0.620. Kata Kunci: faktor hygiene, faktor motivator, kepuasan kerja

Jurnal Aplikasi Manajemen (JAM) Vol 12 No 4, 2014 Terindeks dalam Google Scholar

Alamat Korespondensi: Febi Kornela Kolibu, Program Magister Manajemen Rumah Sakit Fakultas Kedokteran Universitas Brawijaya

704

Menurut Nawawi dalam Sunyoto (2012) sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan yang memiliki potensi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan

eksistensinya dan merupakan asset/modal organisasi dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Tourangeau dan Cranley (2006) dalam penelitian terhadap 13.000 perawat di Kanada mengungkapkan bahwa terdapat empat faktor penentu yang mendasari niat perawat untuk tetap menekuni pekerjaan mereka yaitu: kepuasan kerja, karakteristik pribadi perawat, kesatuan kelompok kerja dan kolaborasi, dan komitmen organisasi perawat. Kepuasan kerja

JURNAL APLIKASI Nama Orang MANAJEMEN | VOLUME704 12 | NOMOR 4 | DESEMBER 2014

Faktor-Faktor Hygiene dan Motivator: Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Baptis Batu

merupakan faktor yang menentukan niat perawat untuk tetap menekuni pekerjaannya akan tetapi juga dapat menyebabkan timbulnya keinginan perawat untuk meninggalkan pekerjaannya dan dapat meningkatkan terjadinya turnover dalam profesi keperawatan (Raddaha, et al., 2012). Kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana karyawan memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja menggambarkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan akan nampak lewat sikap individu dalam pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapinya. Kepuasan kerja juga merupakan tingkat dimana karyawan menyukai pekerjaannya. kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya (Davis dan Newstrom, 1989; Robbins dan Judge, 2013; Siagian, 1991; Sunyoto, 2012). Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu maka individu tersebut akan merasa semakin puas dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh seseorang juga sangat bervariasi tergantung pada waktu, karakteristik individu, sikap, perilaku dan lingkungan pekerjaannya (Hayes, et al., 2010). Pantouvakis dan Mpogiatzidis (2013) dalam studi tentang kepuasan kerja yang dilakukan diberbagai lingkungan kerja termasuk di sektor pelayanan kesehatan menunjukkan terdapat hubungan antara kualitas pekerjaan, efektifitas dan efisiensi dengan kepuasan karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja seseorang maka kualitas pekerjaan yang dihasilkan akan semakin baik. Kepuasan kerja adalah variabel yang mencerminkan sikap seseorang terhadap pekerjaannya dan berkaitan dengan prestasi kerja. Herzberg pada tahun 1959 melakukan penelitian untuk mengetahui perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dengan menggali informasi bagaimana sikap seseorang terhadap pekerjaanya, apa yang menyebabkan munculnya sikap ini dan apa konsekuansi dari sikap yang dihasilkan. Hezberg melakukan penelitian ini dengan keyakinan bahwa hubungan individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan sikap seseorang terhadap pekerjaannya akan menentukan keberhasilannya dalam melaksanakan pekerjaan. Hezberg mengemukakan bahwa terdapat dua faktor yang berhubungan dengan sikap karyawan yaitu yang pertama adalah faktor yang berhubungan dengan perasaan senang atau sikap baik

dalam bekerja yang disebut sebagai faktor motivator dan kedua adalah faktor yang menyebabkan ketidakbahagiaan dalam bekerja atau sikap buruk dalam bekerja yang disebut juga dengan faktor hygiene (Robbins dan Judge, 2013; Tietjen dan Myers, 1998). Hezberg mengemukakan bahwa faktor hyegiene/ ekstrinsik meliputi kompensasi, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antar pribadi, supervisi, keamanan kerja dan faktor motivator/ instrinsik yang meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu (Kacel, et al., 2005; Robbins dan Judge, 2013; Tietjen dan Myers, 1998). Pernyataan Hezberg tentang faktor hygiene dan motivator mendapat kritikan oleh karena keterbatasan metode yang digunakan. Ketika segala sesuatu berjalan denga baik, individu akan memuji diri mereka sendiri dan menyalahkan faktor ekstrinsik sebagai penyebab kegagalan. Individu bisa merasa tidak puas terhadap suatu bagian dari pekerjaannya akan tetapi masih bisa menerima pekerjaan itu secara keseluruhan (Robbins dan Judge, 2013). Kepuasan kerja dapat mempengaruhi retensi karyawan, mengurangi tingkat absensi, meningkatkan produktivitas kerja dan meningkatkan kinerja. Konsekuensi dari ketidakpuasan dapat berupa peningkatan turnover karyawan, penurunan kesinambungan perawatan pasien, meningkatnya biaya medis, meningkatnya biaya kepegawaian dan meningkatnya ketidakpuasan pasien. Oleh karena itu, pemahaman tentang faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja sangat penting bagi karyawan juga bagi perusahaan/ rumah sakit (Hunt, 2009; Kacel, et al., 2005; O’Leary, et al., 2009; Yamashita, et al., 2009). Ketersediaan tenaga perawat saat ini masih sangat kurang. Kekurangan perawat dirumah sakit dapat mempengaruhi keselamatan dan kualitas pelayanan pasien Beberapa studi menyatakan bahwa kurangnya tenaga perawat di rumah sakit dapat disebabkan oleh karena kepuasan kerja perawat (Gardulf, et al., 2008). Beberapa penelitian terdahulu menemukan bahwa terdapat berbagai macam faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja perawat (De Milt, et al., 2010; Gardulf, et al., 2008; Hayes, et al., 2010; Iswanty, 2005; Kacel, et al., 2005; Raddaha, et al., 2012; Wild, et al., 2006).

TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011

ISSN: 1693-5241

705


Pada studi pendahuluan yang dilakukan di rumah sakit Baptis Batu (RSBB) masih terdapat karyawan yang merasa kurang puas seperti hal-hal yang berhubungan dengan penghasilan yang diterima (bonus, insentif, tunjangan), promosi jabatan, pelatihan, beban kerja, kondisi fisik dan lingkungan kerja, dan sebagainya. Masalah kepuasan kerja khususnya perawat di RS Baptis Batu merupakan masalah yang sangat penting untuk dipertimbangkan baik bagi pengelola maupun yayasan dalam menanganinya, karena kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja perawat dalam pelayanan dan organisasi/institusi (Mulyono, et al., 2013). Ketidakpuasan karyawan di rumah sakit juga dapat menyebabkan penurunan jumlah pengunjung (pasien) yang membutuhkan layanan kesehatan di RS Baptis Batu. Berdasarkan beberapa penelitian tentang kepuasan kerja dan latar belakang permasalahan yang ada, peneliti tertarik untuk mengetahui lebih lanjut gambaran kepuasan kerja perawat di rumah sakit Baptis Batu. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah variabel hygiene dan motivator secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat, apakah variabel hygiene dan motivator secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat, apakah variabel hygiene merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja perawat. Kerangka konsep dalam penelitian ini disusun dengan asumsi bahwa variabel hygiene dan variabel motivator berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat di rumah sakit Baptis Batu. Kerangka konsep penelitian dapat dilihat dalam Gambar 1. Berdasarkan pemaparan diatas, hipotesis dalam penelitian ini adalah: H1 : Variabel hygiene dan motivator secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat di rumah sakit Baptis Batu. H2 : Variabel hygiene dan motivator secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat di rumah sakit baptis Batu. H3 : Variabel Hygiene merupakan variabel dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat di rumah sakit Baptis Batu.

706

Gambar 1. Kerangka Konseptual Hubungan antar Variabel

METODE Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif analitik dengan pendekatan cross-sectional study. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah perawat yang telah bekerja di rumah sakit minimal selama 1 tahun berjumlah 67 orang. Variabel bebas dalam penelitian ini meliputi variabel hygiene dan motivator sedangkan variabel terikat adalah kepuasan kerja. Variabel hygiene dan variabel motivator menggunakan instrument kuesioner Misener nurse practitioner job satisfaction scale (MNPJSS) yang dikembangkan ole Misener dan Cox (2001) yang terdiri dari 20 item pernyataan untuk variabel hygiene dan 24 pernyataan untuk variabel motivator. variabel kepuasan kerja menggunakan kuesioner kepuasan kerja dikutip dari penelitian Nurbaya (2005) yang terdiri dari 8 item pernyataan. Kuesioner MNPJSS dan kuesioner kepuasan kerja dimodifikasi dalam 5 skala likert dari sangat tidak puas/setuju (1) sampai sangat puas/setuju (5). Hasil uji validitas dan reliabilitas kedua instrumen adalah valid dan reliabel. Hasil penelitian diintepretasi dengan mengkategorikan hasil jawaban dalam nilai rata-rata (rerata). Rerata 1.00–1.80 kategori sangat rendah/sangat buruk, rerata 1.81–2.60 kategori rendah/buruk, rerata 261–3.40 kategori sedang rerata 3.41–4.20 kategori tinggi/baik dan rerata 4.21–5.00 kategori sangat tinggi/ sangat baik. Pengujian hipotesis dengan menggunakan anlisis regresi linear berganda.

JURNAL APLIKASI Nama Orang MANAJEMEN | VOLUME 12 | NOMOR 4 | DESEMBER 2014


HASIL Karakteristik Responden

hubungan sosial di tempat kerja dan item kebijakan tentang pendjadwalan dan pembagian perawatan

Tabel 1. Karakteristik Responden Karakteristik Responden Usia  21-30 tahun  31-40 tahun  > 41 tahun Jenis Kelamin  Laki-laki  Perempuan Status Pernikahan  Menikah  Belum Menikah Pendidikan  SPK  D III  D IV / S 1 Masa Kerja  1-5 tahun  6-10 tahun  11-15 tahun  > 16 tahun Status Kepegawaian  Tenaga tetap  Tenaga Kontrak

Jumlah

Persentase

40 24 3

59.70 35.82 4.48

11 56

16.40 83.60

47 20

70.15 29.85

2 61 4

2.98 91.04 5.98

36 13 11 7

53.73 19.40 16.42 10.45

52 15

77.61 22.39

Sumber: Data primer (diolah), 2014

Pada Tabel 1 Karakteristik Responden berdasarkan usia, jenis kelamin, status perkawainan, pendidikan, status kepegawaian, pendidikan, masa kerja dan status kepegawaian. Usia responden sebagian besar 21–30 tahun (59.70%), mayoritas adalah perempuan (83.60%). Berdasarkan status pernikahan sebagian besar responden sudah menikah (70.15%), latar belakang pendidikan terbanyak D III (91.04%), masa kerja responden terbanyak 1-5 tahun (53.73%) dan sebagian besar berstatus sebagai pegawai tetap (77.61%).

Gambaran Variabel Hygiene, Motivator dan Kepuasan Kerja Gambaran Variabel Hygiene Pada tabel 2, secara umum tingkat kepuasan responden terhadap variabel hygiene yaitu 52.2% responden menyatakan puas dan 47.8% menyatakan cukup puas. Mean terbesar (4.45) ada pada item

pasien dengan mean 4.27, item program pensiun dan program pendukung/manfaat (jaminan kesehatan, tunjangan, dll) yang disediakan rumah sakit merupakan item pada variabel hygiene dengan nilai mean terendah yaitu 2.99 dan 3.01.

Gambaran Variabel Motivator Pada 24 item pernyataan tentang motivator, 56.7% responden menyatakan puas dan 43.3% responden menyatakan cukup puas terhadap variabel motivator. Mean tertinggi ada pada item nilai kerja yang dihasilkan perawat (4.28) dan item tingkat otonomi/kemandirian yang diberikan dalam bekerja, waktu yang tersedia untuk menemui pasien dengan nilai mean 4.27, Item dukungan manajemen untuk pendidikan berkelanjutan dan keterlibatan dalam penelitian memiliki nilai mean terendah (3.09 dan 3.16).


ISSN: 1693-5241

707


Tabel 2. Distribusi Frekuensi Variabel Hygiene Indikator Kompensasi

Kondisi Kerja

Kebijakan dan administrasi perusahaan

Hubungan antar pribadi

Supervisi

Keamanan kerja

1 STP F % 0 0

F 16

% 23.9

Kesempatan yang diberikan rumah sakit kepada saya untuk memperoleh pendapatan diluar tugas normal saya Status dalam komunitas

0

0

2

0

0

Keleluasaan dalam melaksanakan protokol kerja (praktek) Dukungan dari sistem administratif

0

Kebijakan tentang pendjadwalan dan pembagian perawatan pasien Masukan anda dalam menyusun kebijakan organisasi Evaluasi proses dan kebijakan Menggunakan proses sebagai usaha dalam menyelesaikan masalah Liburan/ piknik yang diselenggarakan oleh pihak rumah sakit Pertimbangan yang diberikan untuk keperluan pribadi anda Hubungan sosial di tempat kerja Hubungan sosial dengan rekan-rekan Anda setelah bekerja (diluar pekerjaan) Interaksi dengan dengan tenaga profesional di unit lain Interaksi dengan perawat diunit lain Penerimaan dan sikap dokter diluar pekerjaan anda Perhatian dari atasan langsung Anda Bantuan dari atasan/ supervisor dan rekan kerja dalam bekerja Program pendukung / manfaat (jaminan kesehatan, tunjangan, dll) yang disediakan rumah sakit Program pensiun

Item Bonus yang disediakan oleh rumah sakit

2 TP

3 Sd.P F % 9 13.4

4 P

5 SP

F 29

% 43.3

F 13

% 19.4

3

16

23.9

32

47.8

17

25.4

3.96

1

1.5

9

13.4

45

67.2

12

17.9

4.00

0

1

1.5

20

29.9

30

44.8

16

23.9

3.91

0

0

7

10.4

22

32.8

30

44.8

8

11.9

3.6

0

0

2

3

7

10.4

29

43.3

29

43.3

4.27

2

3

11

16 .4

24

35.8

21

31.3

9

13.4

3.36

0

0

2

3

7

10.4

29

43.3

29

43.3

4.27

0

0

0

0

14

20.9

32

47.8

21

31.3

4.10

3

4.5

13

19 .4

32

47.8

13

19.4

6

9

3.09

0

0

1

1.5

8

11.9

43

64.2

15

22.4

4.07

0

0

1

1.5

2

3

30

44.8

34

50.7

4.45

0

0

2

3

16

23.9

32

47.8

17

25.4

3.96

0

0

0

0

2

3

47

70.1

18

26.9

4.24

0

0

0

0

2

3

42

62.7

23

34.3

4.31

0

0

0

0

8

11.9

36

53.7

23

34.3

4.22

0

0

1

1.5

5

7.5

28

41.8

33

49.3

4.39

0

0

0

0

6

9

47

70.1

14

20.9

4.12

1

1.5

17

25.4

32

47.8

14

20.9

3

4.5

3.01

0

0

20

29.9

30

44.8

15

22.4

2

3

2.99

Mean variabel Sumber: Data primer (diolah), 2014

708


Mean 3.58

3.89


Tabel 3. Distribusi Frekuensi Variabel Motivator Indikator Prestasi

Pengakuan

1 STP F % 0 0

F 0

% 0

F 11

% 16.4

F 30

% 44.8

F 26

% 38.8

4.22

P enghargaan (reward) yang diberikan atas hasil kerja

2

3.0

4

6.0

22

32.8

36

53.7

3

4.5

3.51

Nilai kerja yang dihasilkan perawat

0

0

1

1.5

10

14.9

25

37.3

31

46.3

4.28

Mempertimbangkan pendapat dan saran anda untuk untuk perubahan lingkungan kerja

0

0

3

4.5

13

19.4

37

55.2

14

20.9

3.93

0

0

1

1.5

14

20.9

32

47.8

20

29.9

4.06

P engakuan/ penghargaan rekan kerja terhadap pekerjaan anda

0

0

0

0

7

10.4

45

67.2

15

22.4

4.12

Menghormati dan menghargai pendapat karyawan

0

0

5

7.5

14

20.9

34

50.7

14

20.9

3.85

Waktu untuk menjawab pesan

0

0

0

0

9

13.4

34

50.7

24

35.8

4.22

Waktu yang disediakan untuk meninjau laboratorium dan hasil tes lainnya

0

0

0

0

14

20.9

32

47.8

21

31.3

4.10

Kebebasan yang diberikan untuk bertanya dan bertindak

0

0

0

0

12

17.9

26

38.8

29

43.3

4.25

Tingkat otonomi / kemandirian yang diberikan dalam bekerja

0

0

0

0

11

16.4

27

40.3

29

43.3

4.27

Tantangan dalam pekerjaan

0

0

1

1.5

13

19.4

39

58.2

14

20.9

3.99

Kesempatan untuk mengembangkan dan menerapkan ide-ide

0

0

1

1.5

10

14.9

27

40.3

29

43.3

4.25

Keanekaragaman pasien

0

0

0

0

6

9.0

45

67.2

16

23.9

4.15

P ersentase waktu yang digunakan dalam perawatan pasien langsung

0

0

2

3.0

6

9.0

34

50.7

25

37.3

4.22

Waktu yang tersedia untuk menemui pasien

0

0

2

3.0

1

1.5

41

61.2

23

34.3

4.27

Kualitas layanan yang diberikan

1

1.5

0

0

6

9.0

40

59.7

20

29.9

4.16

Dukungan manajemen untuk pendidikan berkelanjutan

4

6.0

17

25.4

19

28.4

23

34.3

4

6.0

3.09

P eluang untuk menge mbangkan profesi/karir Keterlibatan dalam penelitian

1

1.5

6

9.0

28

41.8

28

41.8

4

6.0

3.42

4

6.0

11

16.4

27

40.3

20

29.9

5

7.5

3.16

Kesempatan yang diberikan untuk memperluas lingkup praktek

1

1.5

8

11.9

36

53.7

16

23.9

6

9.0

3.27

Memperluas tingkat keterampilan / keahlian dalam lingkup praktek

1

1.5

6

9.0

27

40.3

26

38.8

7

10.4

3.48

Kesempatan untuk mengembangkan pendidikan keperawatan

0

0

2

3.0

16

23.9

36

53.7

13

19.4

3.90

Waktu untuk terlibat dalam komite profesi

0

0

3

4.5

13

19.

39

58.2

12

17.9

3.90

ISSN: 1693-5241

709

Item P restasi yang saya dapatkan dari pekerjaan

2 TP

3 Sd.P

4 P

5 SP

Mean

P engakuan/ penghargaan dari supervisor/ manajer/ kepala ruangan akan pekerjaan anda

Pekerjaan itu sendiri

Tanggung jawab

Pengembanga n potensi individu

Mean variabel

3.90

Sumber: Data primer (diolah), 2014 TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011


Y= 0.755 + 0.116X1 + 0.223X2 Pada persamaan di atas nilai koefisien untuk variabel hygiene adalah 0.116, hal ini mengandung arti bahwa jika variabel hygiene meningkat satu satuan dengan asumsi variabel motivator tetap maka kepuasan kerja juga akan meningkat sebesar 0.116. Nilai koefisien untuk variabel motivator adalah 0.223, yang dapat diartikan jika variabel motivator meningkat satu satuan dengan asumsi variabel hygiene tetap maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0.223. Nilai R square (R2) atau nilai koefisien determinasi merupakan nilai yang menunjukkan besarnya

Gambaran Variabel Kepuasan Kerja Pada 8 item pernyataan tentang kepuasan kerja 67% responden menyatakan setuju dengan item pernyataan dalam variabel kepuasan kerja dan sisanya menyatakan ragu-ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Nilai mean tertinggi terdapat pada item saya akan melakukan pekerjaan dengan penuh semangat (4.21), nilai mean terendah ada pada item saya tidak akan mengajukan tuntutan jika harapan tidak sesuai dengan kenyataan (3.13%). Distribusi frekuensi jawaban responden variabel kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4. Distribusi dan Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja Indikator Turnover

Item Saya tidak berkeinginan untuk keluar dari RSBB

Absensi

pemogokan

Tuntutan

1 STS F % 0 0

2 TS

3 RR

4 S

5 SS

Mean

F 13

% 1 9.4

F 19

% 28 .4

F 24

% 35.8

F 11

% 16.4

3.49

Saya akan tetap bekerja di RSBB sampai batas waktu yang tidak ditentukan Saya tidak akan mangkir dari pekerjaan

0

0

7

1 0.4

13

19 .4

25

37.3

22

32.8

3.93

0

0

1

1.5

15

22 .4

32

47.8

19

28.4

4.03

Saya tidak akan masu k kerja tanpa alasan yang logis Saya tidak berkeinginan untuk melakukan mogok kerja Saya akan melakukan pekerjaan saya dengan penuh semangat

0

0

2

3

16

23 .9

27

40.3

22

32.8

4.03

0

0

2

3

18

26 .9

31

46.3

16

23.9

3.91

0

0

0

0

9

13 .4

35

52.2

23

34.4

4.21

Saya tidak akan mengajukan tuntutan jika harapan tidak sesuai dengan kenyataan Saya tidak mengeluhkan hal-hal yang tidak penting di tempat kerja Mean variabel

1

1.5

14

2 0.9

28

41 .8

23

34.3

1

1.5

3.13

0

0

1

1.5

17

25 .4

30

44.8

19

28.4

4.00

3.84

Sumber: data primer (diolah), 2014

Uji Hipotesis Pada Tabel 5 persamaan regresi linear berganda dapat dirumuska sebagai berikut: 710

kontribusi atau kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat. Nilai R2 dalam penelitian



Tabel 5. Analisis Regresi Linear Berganda Variabel Bebas Variabel Terikat

Konstanta Hygiene (X1)

Koefisien Regresi (b) 0.755

Std Error

Beta

2.283

THit un g

Sig

Ket

0.331

0.742

Tidak Signifikan Tidak Signifikan Signifikan

0.116

0.085

0.252

1.362

0.178

Motivator 0.223 (X2) R (Multiple R) R Square R Square (Adjusted) FH itu ng FTabel Sign F

0.066

0.620

3.349

0.001

0.862 0.743 0.735 92.374 0.000

ini adalah 0.743 yang menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja 74.3% dapat diukur dari variabel hygiene dan motivator, sisanya sebesar 25.7% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti.

Uji Hipotesis Pertama Uji F dilakukan untuk membuktikan hipotesis pertama yaitu melihat pengaruh simultan variabel hygiene dan motivator terhadap kepuasan kerja perawat di RSBB. Hasil uji regresi didapatkan nilai signifikan F sebesar 0.000 di bawah nilai 0.05. Nilai Fhitung sebesar 92.374, lebih besar dari nilai Ftabel yaitu 3.14. Berdasarkan nilai signifikansi dan nilai Fhitung maka secara simultan variabel hygiene dan motivator berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat di rumah sakit Baptis Batu.

Hasil uji t pengaruh variabel motivator terhadap kepuasan kerja diperoleh nilai signifikansi variabel motivator adalah 0.001 < 0.05 dan thitung 3.349 lebih besar dari nilai ttabel yaitu 1.997. Berdasarkan nilai signifikansi dan nilai ttabel variabel motivator maka variabel motivator berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat dirumah sakit Baptis Batu

Uji Hipotesis Ketiga Uji hipotesis ketiga dilakukan untuk melihat variabel dominan yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat di RSBB. Nilai koefisien  variabel hygiene adalah 0.252 dan nilai koefisien  variabel motivator adalah 0.620. berdasarkan hasil nilai koefisien  variabel motivator merupakan variabel yang dominan mempengaruhi kepuasan kerja perawat di rumah sakit Baptis Batu.

Uji Hipotesis Kedua Uji t dilakukan untuk membuktikan hipotesis kedua dalam penelitian yaitu melihat pengaruh parsial variabel hygiene dan variabel motivator terhadap kepuasan kerja. Hasil uji t pengaruh variabel hygiene terhadap kepuasan kerja diperoleh nilai signifikansi variabel hygiene adalah 0.178, lebih besar dari nilai signifikansi 0.05. nilai t hitung 1.362 lebih kecil dari nilai ttabel yaitu 1.997. Berdasarkan nilai signifikansi dan nilai ttabel variabel hygiene maka variabel hygiene tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja perawat di rumah sakit Baptis Batu.

PEMBAHASAN H1

: Pengaruh simultan variabel hygiene dan motivator terhadap kepuasan kerja Hasil penelitian menunjukkan variabel hygiene dan variabel motivator secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat di RSBB, ditunjukkan dengan nilai signifikansi F < 0.05 dan nilai Fhitung > Ftabel. Dengan demikian hipotesis diterima. Hezberg menyimpulkan bahwa faktor hygiene dan faktor motivator bukan merupakan dua kontinum yang saling berlawanan akan tetapi merupakan dua


ISSN: 1693-5241

711


kontinum yang berbeda (House dan Wigdor, 1967). Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu Yulinda dan Harlyanti (2009) juga penelitian Randolph dan Johnson (2005) yang menyatakan bahwa variabel hygiene dan variabel motivator secara bersamasama mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. H2 : Pengaruh parsial variabel faktor hygiene dan variabel faktor motivator terhadap kepuasa kerja

Pengaruh Parsial Variavel Faktor Hygiene terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSBB Berdasarkan hasil uji parsial, variabel hygiene secara parsial tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat di rumah sakit Baptis Batu. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi variabel hygiene (> 0.05) dan nilai thitung variabel hygiene yang kurang dari nilai ttabel. Dengan demikian hipotesis untuk pengaruh parsial variabel hygiene terhadap kepuasan kerja ditolak. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hezberg yang menyatakan bahwa faktor hygiene tidak berperan dalam munculnya kepuasan kerja akan tetapi berperan terhadap munculnya ketidakpuasan kerja karyawan. faktor hygiene (faktor ekstrinsik) atau faktor yang menyebabkan ketidakpuasan dalam bekerja berhubungan dengan lingkungan tempat seseorang bekerja. (House dan Wigdor, 1967; Kacel, et al., 2005; Noermijati, 2013) Hasil penelitian didapatkan indikator supervisi dan hubungan antar pribadi yang meliputi perhatian dari atasan langsung, bantuan dari supervisor/ atasan langsung dan teman kerja, hubungan antar pribadi, dan hubungan sosial di tempat kerja memegang peranan yang besar dalam mewujudkan kepuasan kerja perawat. Hasil penelitian ini didukung oleh pernyataan Gruenberg dalam Ruvendi (2005) yang menyatakan bahwa hubungan yang akrab dan saling tolong menolong dengan teman sekerja serta penyelia adalah sangat penting serta memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja dan tidak berkaitan dengan tempat kerja dan jenis pekerjaan. indikator keamanan kerja seperti program pendukung (jaminan kesehatan dan tunjangan) dan program pesiun memiliki kontribusi yang kecil dalam mewujudkan kepuasan kerja. Program pendukung/ manfaat seperti jaminan kesehatan dan tunjangan 712

serta program pensiun merupakan bagian dari kompensasi selain upah/gaji, insentif dan fasilitas yang merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan (Sunyoto, 2012). Djati dan Khusaini (2003) menyatakan bahwa dari hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku, kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan merupakan faktor utama ketidakpuasan dan dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap perusahaan yang dapat dilihat dengan menurunnya komitmen dan akhirnya berdampak pada menurunnya prestasi kerja. Salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja perawat di RSBB adalah dengan meningkatkan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan perawat seperti pemberian tunjangan baik tunjangan untuk individu maupun untuk keluarga.

Pengaruh Parsial Variabel Motivator terhadap Kepuasan Kerja Perawat di RSBB Berdasarkan hasil uji parsial, variabel faktor motivator berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja perawat, yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi variabel faktor motivator < 0.05 dan nilai thitung. ttabel. Dengan demikian hipotesis variabel faktor motivator berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja diterima. Hezberg dalam House dan Wigdor (1967) mengemukakan bahwa faktor motivator menimbulkan sikap kerja yang positif hal ini dikarenakan faktor motivator memenuhi kebutuhan pekerja untuk aktualisasi diri. Kehadiran faktor motivator memberikan potensi untuk menciptakan kepuasan kerja yang besar (Tietjen dan Myers, 1998). Hasil penelitian ini mendukung penelitian Yulinda dan Harlyanti (2009), Smerek dan Peterson (2007) yang menyatakan bahwa variabel faktor motivator secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat. Indikator tagging jawab seperti menggunakan waktu yang ada untuk berinteraksi dengan pasien, memanfaatkan waktu sebaik-baiknya untuk merawat pasien secara langsung dan memberikan pelayanan yang berkualitas memegang peranan yang penting dalam mewujudkan kepuasan kerja perawat di RSBB. Hal ini menunjukkan bahwa sikap tanggung jawab yang dimiliki oleh perawat memiliki berkontribusi besar dalam terciptanya kepuasan kerja perawat. Hal ini didukung oleh pernyataan Nursalam



(2001) yang menyatakan bahwa tanggung jawab dan memfasilitasi kepentingan pasien termasuk dalam ciriciri praktik keperawatan profesional. Indikator pengembangan potensi memegang peranan yang kecil dalam mewujudkan kepuasan kerja perawat. Pengembangan potensi individu tidak hanya bermanfaat bagi individu akan tetapi juga bermanfaat bagi organisasi/perusahaan. Bagi organisasi/perusahaan pengembangan potensi individu merupakan strategi Bisnis mereka khususnya bagi organisasi/perusahaan kompetitif di mana pengembangan potensi individu akan meningkatkan kemampuan organisasi/perusahaan untuk bersaing secara efektif juga penting untuk meningkatkan produktifitas dan kepuasan pelanggan (Jackson, et al., 2011). Pengembangan potensi individu merupakan kebutuhan setiap perawat dalam mencapai jenjang karir dan memberikan kepuasan kerja bagi perawat yang akan berdampak pada meningkatnya kinerja perawat. Salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja perawat di rumah sakit baptis Batu adalah meningkatkan pengembangan potensi individu lewat dukungan dalam mengembangkan pendidikan dan ketrampilan lewat pelatihan-pelatihan dan pendidikan berkelanjutan. H3 : variabel yang dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivator merupakan variabel dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat di RSBB. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Yulinda dan Harlyanti (2009) juga penelitian Aren (2013) di mana variabel motivator merupakan variabel yang dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Penelitian lain yang mendukung hipotesis ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Chanafie (2005) dimana pengakuan yang termasuk dalam faktor motivator merupakan faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat di RS Budhi Asih Jakarta. Penelitian ini memiliki keterbatasan dikarenakan menggunakan metode survei maka peneliti tidak dapat mengidentifikasi kondisi responden pada saat penelitian. Kesimpulan yang diambil dari penelitian ini hanya berdasarkan jawaban responden dalam isian koesioner sehingga peneliti tidak dapat mengetahui apakah jawaban yang diberikan responden benar seperti yang dirasakan responden. Oleh karena itu

peneliti selanjutnya dapat menggunakan metode lain dalam penelitian kepuasan kerja di RSBB. Hasil penelitian ini relevan untuk digunakan di rumah sakit Baptis Batu akan tetapi untuk penerapan di rumah sakit lain perlu dilakukan penelitian lebih lanjut hal ini dikarenakan perbedaan karakteristik responden dan karakteristik variabel yang dapat mempengaruhi hasil penelitian.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat di rumah sakit Baptis Batu terbanyak adalah usia dewasa muda, jenis kelamin perempuan, tingkat pendidikan D III keperawatan, masa kerja yang belum lama dan berstatus sebagai pegawai tetap. Hal ini sangat penting dan bermanfaat bagi rumah sakit untuk mengembangkan sumber daya manusia di rumah sakit Baptis Batu. Sebagian besar responden merasa puas dengan variabel hygiene dan motivator. Variabel hygiene dan motivator terbukti secara simultan mempengaruhi kepuasan kerja perawat di rumah sakit Baptis batu. Variabel hygiene secara parsial tidak mempengaruhi kepuasan kerja perawat di rumah sakit Baptis Batu sedangkan variabel motivator secara parsial mempengaruhi kepuasan kerja perawat di rumah sakit Baptis Batu. Variabel motivator merupakan variabel yang dominan mempengaruhi kepuasan kerja perawat di rumah sakit Baptis Batu. Dari hasil penelitian masih terdapat responden yang merasa sangat tidak puas, tidak puas dan sedikit puas terhadap variabel hygiene dan motivator. Hal ini dapat mempengaruhi kinerja perawat di RSBB. Hasil penelitian juga menunjukkan masih terdapat perawat yang berkeinginan untuk keluar dari rumah sakit, hal ini harus diwaspadai oleh pihak rumah sakit dikarenakan jika hal ini terjadi akan memberikan dampak yang merugikan bagi rumah sakit dan konsumen.

Saran Untuk Rumah Sakit Baptis Batu Berdasarkan hasil penelitian yang ada diharapkan pihak rumah sakit untuk dapat meningkatkan faktor hygiene dan faktor motivator di rumah sakit terutama


ISSN: 1693-5241

713


yang berhubungan dengan kesejahteraan seperti bonus, liburan bersama untuk perawat, program pendukung seperti jaminan kesehatan, tunjangan dan program pensiun. Pihak rumah sakit juga diharapkan untuk meningkatkan pengembangan sumber daya perawat lewat kesempatan untuk pelatihan dan pendidikan berkelanjutan agar supaya kepuasan kerja perawat di rumah sakit Baptis batu semakin meningkat.

Untuk Penelitian Selanjutnya Untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat meneliti faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat di rumah sakit Baptis Batu yang belum diteliti dalam penelitian ini. Akan lebih baik untuk penelitian selanjutnya dilakukan dengan menggunakan perpaduan metode kuantitatif dan kualitatif untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas tentang kepuasan kerja perawat di rumah sakit Baptis Batu.

DAFTAR RUJUKAN Aren, F. 2013, Analisis Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat Instalasi Gawat Darurat (IGD) Rumah Sakit Pekan Baru, Universitas Brawijaya. Davis, K., dan Newstrom, J. 1989. Human Behavior At Work, Edisi 8, McGraw-Hill International Editions, Singapore. De Milt, D., Fitzpatrick, J., dan McNulty, R. 2010. ’Nurse Practitioners’ Job Satisfaction And Intent To Leave Current Positions, The Nursing Profession, And The Nurse Practitioner Role As A Direct Care Provider’, Journal of American Academy of Nurse Practitioners, pp. 1–9. Djati, S., dan Khusaini, M. 2003. ’Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, dan Prestasi Kerja’, Jurnal manajemen & Kewirausahaan, vol. 5, no. 1, pp. 25–41. Gardulf, A., Orton, M.L., Eriksson, L.E., Undén, M., Arnetz, B., Kajermo, K.N., dan Nordström, G. 2008. ’Factors of importance for work satisfaction among nurses in a university hospital in Sweden’, Scandinavian Journal of Caring Sciences, vol. 22, no. 2, pp. 151–60. a9h database. Article. Hayes, B., Bonner, A., dan Pryor, J. 2010, ’ Factors Contributing to Nurse Job satisfaction In The Acute Hospital Setting: A Review of Recent Literature’, Journal of Nursing Management, vol. 18, pp. 804–14.

714

House, R., dan Wigdor, L. 1967. ’Hezberg’s Dual Factor Theory of Job Satisfaction and Motivation: A Review Of The Evidence and A Criticism’, Journal of Personal Psychology, pp. 369–89. Hunt, S.T. 2009. Nursing Turnover: Costs, Causes, & Solutions. Iswanty. 2005. Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Tenaga Medis Poliklinik Rawat Jalan RSUD Tugurejo Semarang Tahun 2004, Universitas Diponegoro. Jackson, S., dan Werner, 2011. Pengelolaan Sumber Daya Manusia, 10 edn. Jakarta: Salemba Empat. Kacel, B., Miller, M., dan Norris, D. 2005. ’Measurement of Nurse Practitioner Job Satisfaction In A Midwestern State’, Journal of American Academy of Nurse Practitioners, vol. 17, no. 1, pp. 27–32. Mulyono, M., Hamzah, A., dan Abdullah, A. 2013. ’Faktor yang berpengaruh Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Tingkat III 16.06.01 Ambon’, Jurnal AKK, vol. 2, no. 1, pp. 18–26. Noermijati. 2013. Kajian tentang Aktualisasi Teori Hezberg, Kepuasan kerja dan Kinerja Spiritual Manajer Operasional. Malang: Universitas Brawijaya Press. Nurbaya, S. 2005. Pengaruh Imbalan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada PT Araya Megah Golf Malang), Universitas Brawijaya. Nursalam. 2001. Proses & Dokumentasi Keperawatan: Konsep dan Praktek. Jakarta: Salemba. O’Leary, P., Wharton, N., dan Quinlan, T. 2009. ’Job Satisfaction of Physicians in Rusia’, International Journal of Health Care Quality Assurance, vol. 22, no. 3, pp. 221–31. Pantouvakis, A., dan Mpogiatzidis, M. 2013. ’The Impact of Internal Service Quality and Learning Organization on Clinical Leader’ Job Satisfaction in Hospital Care Services’, Leadership in Health Service, vol. 26, no. 1, pp. 34–49. Raddaha, A., Alasad, J., Albikawi, Z., Batarseh, K., Realat, E., Saleh, A., dan Froelicher, E. 2012. ’Jordanian Nurses’ Job Satisfaction and Intention to Quit’, Leadership In Health Service, vol. 25, no. 3, pp. 216–31. Randolph, D., dan Johnson, S.P. 2005. ’Predicting The Effect of Extrinsic and Intrinsic Job Satisfaction Factors on Recruitment And Retention of Rehabilitation Professionals’, Journal of Healthcare Management, vol. 50, no. 1. Robbins, S., dan Judge, T. 2013. Organizational Behavior 15 edn, Pearson, England.



Ruvendi, R. 2005. ’Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Balai Besar Industri Hasil pertanian Bogor’, Jurnal Ilmiah Binaniaga, vol. 1, no. 1. Siagian, P. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Smerek, R., dan Peterson, M. 2007. ’Examining Hezberg’s Theory: Improving Job satisfaction Among Non-Academic Employees At A University’, Research In Higher Education, vol. 48, no. 2. Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Center For Academic Publishing Service, Yogyakarta. Tietjen, M., dan Myers, R. 1998. ’Motivation and Job satisfaction’, Manajement Decision, vol. 36, no. 4, pp. 226–31.

Tourangeau, A., dan Cranley, L. 2006. ’Nurse Intention To Remain Employed: Understanding And Strengthening Determinants’, Journal of Advanced Nursing, vol. 55, no. 4, pp. 497–509. Wild, P., Parsons, V., dan Dietz, E. 2006. ’Nurse Practitioner’s Characteristics and Job Satisfaction’, Journal of American Academy of Nurse Practitioners, vol. 18, no. 11, pp. 544–9. Yamashita, M., Takase, M., Wakabayshi, C., Kuroda, K., dan Owatari, N. 2009. ’Work Satisfaction of Japanese Public Health Nurses: Assessing validity and reliability of a scale’, Nursing & Health Sciences, vol. 11, no. 4, pp. 417–21. a9h database.Article. Yulinda dan Harlyanti, S. 2009. ’Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Luar Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi Medan’, Jurnal Manajemen Bisnis, vol. 2, no. 1, pp. 25–32.


ISSN: 1693-5241

715

Faktor-Faktor Hygiene dan Motivator: Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Baptis Batu

Recommend Documents