PENGEMBANGAN MODEL BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT ISLAM BANJARMASIN. Revani Hardika

Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017

Revani Hardika Pengembangan Model………

PENGEMBANGAN MODEL BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT ISLAM BANJARMASIN

Revani Hardika

STIKES YARSI PONTIANAK *Korespondensi Penulis. Telp. : 085245279999, E-mail : [email protected]

ABSTRAK

Latar Belakang : Tinggi rendahnya budaya organisasi dilihat dari kepuasan kerja dan kinerja anggota Rumah Sakit terhadap nilai dan keyakinan dari pimpinan dan kesemua lapisan karyawan. Untuk membangun kepuasan dan kinerja yang tinggi diperlukan dukungan suatu budaya organisasi yang positif. Tujuan : Menganalisis pengembangan model budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat. Metode : Penelitian kuantitatif dan kualitatif, desain deskriptif analitik, dengan pendekatan cross sectional dan FGD. Variabel yang digunakan adalah budaya organisasi sebagai variabel independen, kepuasan kerja dan kinerja sebagai variabel dependen. Sampel 79 responden. Teknis analisis regresi logistik. Hasil : Analisis univariat menunjukan umur responden 29,28 tahun. Hasil bivariat hubungan antara inisitif individu dengan kinerja yaitu nilai p= 0,000 (<0,05). Hubungan toleransi terhadap tindakan beresiko dengan kinerja nilai p= 0,002 (<0,05). Hubunga integrasi dengan kinerja nilai p= 0,572 (>0,05). Hubungan kontrol dengan kinerja nilai p= 0,000 (<0,05). Hasil analisis multivariat ternyata yang berhubungan bermakna dengan kinerjaadalah inisiatif, kontrol dan toleransi. Variabel yang paling berpengaruh dilihat dari nilai expected B yang signifikan adalah variabel kontrol. Simpulan : Tidak ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja perawat, namun budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja perawat.

Kata Kunci : Budaya organisasi, Kepuasan kerja, Kinerja perawat, dan Rumah Sakit.

164


Revani Hardika Pengembangan Model……… bukan dengan apakah para karyawan menyukai

PENDAHULUAN

budaya atau tidak. Pemahaman atas budaya organisasi

Budaya

organisasi

terdiri

dari

merupakan sarana terbaik bagi rumah sakit

karakteristik yang harus di ukur yang meliputi

untuk dapat memahami sumber daya manusia

inisiatif individu, toleransi terhadap tindakan

dari berbagai profesi di dalam rumah sakit

beresiko, arah integrasi, dukungan, manajemen,

karena budaya organisasi merupakan ketentuan

kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi

aturan dan norma yang tidak tertulis yang

terhadap konflik dan pola - pola komunikasi

menjadi standar perilaku yang dapat diterima

(Mangkunegara, 2006, Ndraha, 2005, dan

dengan baik oleh anggota organisasi (Sunarto,

Suwarto, 2009).

2004).

Budaya organisasi juga dapat menjadi Carlis (2009) melihat fenomena yang

instrumen keunggulan kompetitif yang utama,

ada di rumah sakit di Kabupaten Aceh ternyata

yaitu bila budaya organisasi mendukung

dijumpai bahwa nilai-nilai budaya yang pernah

strategi organisasi, dan bila budaya organisasi

ada sedikit demi sedikit mulai hilang. Hal ini

dapat menjawab atau mengatasi tantangan

dapat dilihat nilai senioritas yaitu pemahaman

lingkungan dengan cepat dan tepat.

staf

terhadap

budaya

organisasi

dalam

Salah

satu

organisasi

yang

hubungan saling menghormati antara staf.

membutuhkan keunggulan kompetitif adalah

Berdasarkan fenomena tersebut pembentukan

rumah

budaya organisasi yang baik akan memberikan

organisasi dapat dilihat dari kepuasan kerja

implikasi pada kepemimpinan di rumha sakit,

anggota rumah sakit terhadap nilai-nilai dan

pengelolaan

berbagai

keyakinan dari pimpinan hingga kesemua

kelompok agar dapat dimanfaatkan untuk

lapisan karyawan. Dan untuk membangun

mencapai tujuan organisasi.

kepuasan yang tinggi diperlukan dukungan

potensi-potensi

Menurut

Robbins

dari

(2003)

budaya

organisasi merupakan sistem makna bersama yang

dianut

oleh

anggota-anggota

sakit.

Tinggi

rendahnya

budaya

suatu budaya organisasi rumah sakit yang positif. Menurut

yang

Mas’ud

(dalam

Meliana,

membedakan suatu organisasi dari organisasi

2012), salah satu indikator dalam upaya

lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati

organisasi yang baik adalah menciptakan rasa

dengan lebih seksama, merupakan seperangkat

aman

karakteristik utama yang dihargai oleh suatu

menyebabkan kepuasan kerja karyawan dan

organisasi. Budaya organisasi berkaitan dengan

komitmen organisasi akan semakin meningkat.

bagaimana

karyawan

dengan

pekerjaan.

Hal

ini

akan

mempersepsikan

Seperti yang dikemukakan seorang ahl

karakteristik dari suatu budaya organisasi,

Ardana (2008), bahwa suatu budaya organisasi yang kuat dan telah berakar akan dapat 165



memberikan kontribusi yang cukup signifikan

individualisme/kolektivisme, jarak kekuasaan,

bagi anggota organisasi terutama pada sikap

menghindari

dan

feminitas/maskulinitas.

perilaku

anggota-anggota

organisasi

khususnya pada kepuasan kerja karyawan.

ketidakpastian

dan

Di Indonesia juga terdapat beberapa

Robbins dan Judge (2008), mengatakan

penelitian yang menunjukan budaya organisasi

bahwa budaya organisasi memiliki keterkaitan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja, yaitu

yang erat dengan kepuasan kerja. Apabila

penelitian Manik (2009) yang menjelaskan

persepsi karyawan terhadap budaya dalam

bahwa

suatu organisasi baik, maka karyawan akan

hubungan dengan kepuasan kerja. Rosita

merasa

(2005) juga menambahkan bahwa budaya

puas

Sebaliknya,

terhadap

apabila

pekerjaannya.

persepsi

budaya

organisasi

mempunyai

karyawan

organisasi berpengaruh terhadap kepuasan

terhadap budaya dalam suatu organisasi tidak

kerja. Hal ini menunjukan bahwa dengan

baik, maka karyawan cenderung tidak puas

adanya budaya organisasi yang baik maka akan

terhadap pekerjaannya.

mengakibatkan kepuasan kerja staf terpenuhi.

Beberapa studi telah membuktikan

Penelitian lainnya oleh Widagdo (2006) juga

bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap

menunjukan bahwa kinerja di Perjan RSAB

kepuasan kerja. Hasil penelitian Dina Aryanti

Harapan Kita Jakarta dipengaruhi oleh budaya

dan Diah Arruum (2011), di dapatkan bahwa

organisasi dan dimensi atau karakteristik

budaya organisasi kurang baik 54,1% dan

budaya organisasi yang mempengaruhi disana

kepuasan kerja tidak puas 60,7 % hal ini

adalah

menunjukan bahwa ada hubungan budaya

toleransi

organisasi dengan kepuasan kerja perawat

pembelajaran, dukungan dari manajer dan pola

pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan

komunikasi.

artinya semakin baik budaya organisasi di

inisiatif

individu,

terhadap

Menurut

kebersamaan,

konflik,

Septiadi,

(2008)

kontrol,

dalam

rumah sakit maka kepuasan kerja akan semakin

Rusmilawati dkk (2010) mengatakan bahwa

meningkat.

data dari Organisasi Kesehatan Dunia (WHO)

Penelitian lain dari Rose, Kumar,

untuk wilayah Asia Tenggara pada tahun 2010

Abdullah dan Ling (2008) pada perusahaan

menunjukkan bahwa sekitar 35% pengguna

Multinasional MNCs di 4 (empat) negara

jasa pelayanan merasa puas terhadap pelayanan

(Amerika, Eropa, Jepang, dan Malaysia) hasil

yang diberikan dan 55% menyatakan tidak

keseluruhan bahwa perusahaan Multinasional

puas. Penelitian Wirawan tentang tingkat

MNCs

Eropa, Jepang dan

kepuasan pasien rawat inap terhadap asuhan

Malaysia memiliki hubungan yang signifikan

keperawatan disebuah rumah sakit di Jawa

terhadap empat dimensi budaya organisasi

Timur, diperoleh informasi hanya 17% dari

terhadap budaya organisasi yang diteliti yaitu

semua pasien rawat inap mengatakan puas

di

Amerika,

166



terhadap pelayanan yang diterima sedangkan

pada faktor organisasi yaitu adanya variabel

85% mengatakan tidak puas (Suanti, 2005

kontrol dan supervisi.

dalam Khamidah, et all, 2015). Penyebab

Rumah Sakit Islam Banjarmasin sesuai

terjadinya

ketidakpuasan

dengan keputusan Menteri Kesehatan Nomor :

pasien dipengaruhi oleh banyak faktor antara

. 673/P.Kes.1.0/72 pada tanggal 15 Agustus

lain yang berhubungan dengan kualitas produk

1979 Rumah Sakit Islam Banjarmasin resmi

dan jasa, harga, emosional, kinerja, estetika,

menjadi Rumah Sakit Swasta kelas C yang

karakteristik

mempunyai fungsi yaitu meningkatkan derajat

penduduk,

pelayanan

lokasi,

fasilitas, komunikasi, suasana, desain visual

kesehatan

(Nursalam, 2015). Kepuasan pasien tidak lepas

suku, agama, ras, aliran serta membentuk

dari kinerja yang dilakukan oleh perawat dalam

mental spiritual yang islami.

memberikan

asuhan

keperawatan.

Kinerja

masyarakat

tanpa

membedakan

Visi Rumah Sakit Islam Banjarmasin

perawat terdiri dari pengkajian, diagnosa

ialah

keperawatan, rencana tindakan keperawatan,

Banjarmasin

tindakan keperawatan, evaluasi dan catatan

professional, bermutu dan menjadi pilihan serta

keperawatan yang dipengaruhi oleh tiga faktor,

kebanggaan masyarakat.

yaitu faktor individu, faktor psikologi dan faktor

organisasi.

yang

sebagai

Rumah

Sakit Sakit

Islam yang

Berdasarkan data perbandingan antara target dan realisasi kinerja Rumah Sakit Islam

dikemukakan oleh Ilyas (2002), bahwa ada tiga

Banjarmasin tahun 2008-2010 menunjukan

kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja

belum tercapainya realisasi kerja dan adanya

yaitu variabel individu, variabel organisasi dan

penurunan drastis jumlah pelayanan rawat inap

psikologis.

hal ini menunjukan kinerja Rumah Sakit Islam yang

sama

Rumah

juga

Faktor-faktor

Hal

mewujudkan

mempengaruhi

Banjarmasin belum mencapai target yang

kinerja perawat menurut Gibson (1997) dalam

ditetapkan oleh Rumah Sakit. Rumah Sakit

Nursalam (2015) diantaranya faktor individu

sebagai

meliputi (kemampuan dan ketrampilan, latar

memberikan pelayanan prima kepada pasien.

belakang,

Hasil

demografi),

faktor

organisasi

agen

pengamatan

perubahan

diharapkan

menunjukan

bahwa

meliputi (sumber daya, imbalan, struktur,

kepuasan kerja masih rendah. Hal tersebut

desain pekerjaan serta gaya kepemimpinan)

berdasarkan hasil wawancara tidak terstruktur

dan faktor psikologis yaitu persepsi, sikap,

dengan kepala bidang keperawatan dan 8

kepribadian, belajar dan motivasi. Ilyas (2002)

pegawai di Rumah Sakit Islam Banjarmasin

dalam Cecep (2013) juga menyatakan tiga

disebabkan

faktor tersebut yang merupakan faktor yang

pengetahuan dan kompetensi pegawai terhadap

mempengaruhi kinerja. Perbedaannya terdapat

pekerjaannya, kurangnya kontrol dari pimpinan

oleh

kurangnya

tingkat

dan beberapa karakteristik budaya organisasi 167



yang belum berkembang di Rumah Sakit Islam

sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk

Banjarmasin.

bertindak

Melihat beberapa karakteristik budaya

agresif,

inovatif

menggambil resiko,

berani

tindakan beresiko di

organisasi menjadi penyebab realisasi kepuasan

Rumah

yang belum mencapai target di Rumah Sakit

dilakukan oleh setiap pegawai, tindakan yang

Islam Banjarmasin, maka berdasarkan PP No

beresiko hanya mungkin di lakukan oleh para

42

pemimpin

tahun

2004

mengenai

etika

dalam

Sakit

dan

Islam

Banjarmasin

organisasi

dalam

jarang

mengambil

beroranisasi, seharusnya etika berorganisasi

keputusan. Tindakan yang dilakukan para

pegawai negri sipil membangun etos kerja

pegawai

untuk

Banjarmasin adalah tindakan pelaksanaan tugas

meningkatkan

kinerja

organisasi,

dalam

unit lain yang terkait dalam rangka mencapai

berdasarkan ketentuan dan peraturan yang

tujuan,

berlaku

dalam

susun

Islam

yang

kompetensi

di

Sakit

menjalin kerja sama secara kooperatif dengan

memiliki

telah

Rumah

sehingga

sedemikian

diharuskan

rupa

untuk

pelaksanaan tugas, menggembangkan secara

melaksanakannya tanpa •ya toleransi. 3)

kreatif dan inovatif dalam peningkatan kinerja

integrasi yaitu tingakat sejauh mana unit-unit

organisasi dan berorientasi pada upaya kualitas

dalam organisasi didorong untuk bekerja

kerja.

dengan cara yang terkoordinasi, integrasi di Berdasarkan

tidak

beberapa unit kerja yang ada di Rumah Sakit

terstruktur tersebut juga menyatakan bahwa

Islam Banjarmasin belum terkoordinasi dengan

beberapa karakteristik budaya organisasi di

baik. Hal ini disebabkan kurangnya komunikasi

Rumah Sakit Islam Banjarmasin yang belum

yang efektif antara pegawai di satu unit kerja

berkembang, yaitu : 1) Inisiatif individu yaitu

dengan unit kerja lain, sehingga memyebabkan

tingkat

beberapa masalah timbul karena hal tersebut.

tanggung

wawancara

jawab,

kebebasan

dan

iEE• ng dipunyai individu, inisiatif

4)

individu pada pegawai Rumah Sakit Islam

pengawasan langsung yang digunakan untuk

Banjarmasin

mengawasi

sangat

sulit

untuk

muncul

kontrol

yaitu

dan

jumlah

peraturan

mengendalikan

dan

perilaku

kepermukaan dengan kata lain pegawai belum

pegawai, kontrol atau pengawasan yang ada di

mengemukakan pendapat atai ide-ide dalam

Rumah

pelaksanaan tugas dan fungsinya. Hal ini

optimal.

dikarenakan Rumah Sakit Islam Banjarmasin

kurangnya

memiliki aturan-aturan yang mengharuskan

menyebabkan

pegawai yang ada di dalamnya, melaksanakan

pekerjaan secara maksimal.

tugas

dan

fungsinya

sebagimana

Sakit

Islam

Beberapa

Banjarmasin pegawai

pengawasan pegawai

belum

mengatakan

oleh

pimpinan

belum

melakukan

yang

Dari permasalahan yang ada maka

diajarkan oleh para senior-senior mereka. 2)

peneliti ingin melakukan penelitian mengenai “

toleransi terhadap tindakan beresiko yaitu

Pengembangan Budaya Organisasi Terhadap 168

Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017 Kepuasan Kerja Dan Kinerja Perawat Rumah

Revani Hardika Pengembangan Model……… HASIL PENELITIAN

Sakit Islam Banjarmasin”. Hasil penelitian tentang pengembangan model budaya organisasi terhadap kepuasan

METODE

dan kinerja perawat di Rumah Sakit Islam Penelitian ini menggunakan metode

Banjarmasin. Pelaksanaan penelitian di Rumah

penelitian kuantitatif dan kualitatif dengan

Sakit Islam Banjarmasin dilaksanakan bulan

desain deskriptif analitik dan menggunakan

Januari 2017. Hasil penelitian selanjutnya

pendekatan Potong lintang /cross sectional dan

diolah sesuai dengan rencana analisis data.

FGD untuk menganalisis pengembangan model

Hasil penelitian dijabarkan terdiri atas 3 bagian

budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan

yaitu

kinerja

multivariat.

perawat

di

Rumah

Sakit

Islam

Banjarmasin.

univariat,

bivariat

dan

Analisis dilakukan sesuai dengan data

Populasi dalam penelitian ini adalah perawat

analisis

pelaksana

Rumah

Banjarmasin berjumlah 118

Sakit

Islam

orang. Sampel

yang didapatkan dari responden meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja. Uraian analisis univariat

yang dilakukan

dari penelitian ini berjumlah 79. Tehnik

terhadap karakteristik perawat adalah sebagai

sampling yang digunakan dalam penelitian ini

berikut:

adalah purposive sampling dan total sampling. Penelitian dilaksanakan pada bulan

Karekteristik umur perawat dan masa kerja perawat yaitu:

Desember 2016 s.d Januari 2017. Pengambilan data dilakukan minggu ketiga sampai dengan

(n=79) Variabel n

Mean Median SD

minggu ketiga bulan Januari 2016. Pengolahan Data

menggunakan

Editing,

Coding,

Processing, Cleaning.. Analisis

yang

Usia

Masa

dilakukan

meliputi

kerja

Min-

Maks CI 22–

28,12-

53

30,44

79 29,28 27,00

5,171

79 5,95

5,496 1–31

5,00

95%

4,727,18

analisis univariat, bivariat dan multivariat. Variabel penelitian yang dideskripsikan dengan

Hasil rata-rata umur responden penelitian ini

data numerik /central tedency. Bivariat dengan

adalah 29,28 tahun (95% CI 28,12-30,44),

sperman rank dan multivariat dengan regresi

dengan umur paling muda yaitu 22 tahun dan

logistik.

umur paling tua yaitu 53 tahun. Rata-rata masa kerja perawat yaitu 5,95 tahun (95% CI 4,727,18), dengan pengalaman masa kerja paling rendah satu tahun dan paling lama 31 tahun.

169

Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017 Karekteristik

jenis

kelamin

perawat


dan

pendidikan yaitu:

Hasil analisis hubungan antara toleransi terhadap tindakan beresiko dengan kepuasan

(n=79)

kerja

perawat

di

Rumah

Sakit

Islam

Banjarmasin, terlihat bahwa toleransi terhadap Variabel

Jumlah

(%)

tindakan beresiko dan kepuasan kerjanya yang

Jenis Kelamin

rendah dan tidak puas 35,4%. Analisa kategori

Laki-laki

29

36,7

toleransi terhadap tindakan beresiko dengan

Perempuan

50

63,3

kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Islam

79

100

Banjarmasin menunjukan hasil yaitu nilai p=

DIII

54

68,4

ada

S1

5

6,3

tindakan beresiko dengan kepuasan kerja

Ners

20

25,3

perawat di Rumah Sakit Islam Banjarmasin.

79

100

Pendidikan

0,360 (>0,05). Hasil tersebut menunjukan tidak hubungan

antara

toleransi

terhadap

Hasil analisis hubungan antara integrasi dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit

Hasil didapatkan karakteristik jenis kelamin

responden

paling

banyak

Islam Banjarmasin, terlihat bahwa integrasi

pada

yang kepuasan kerjanya tidak puas 26,6%.

penelitian ini adalah perempuan yaitu 63,3%.

Analisa kategori integrasi dengan kepuasan

Mayoritas responden di Rumah Sakit Islam

kerja

Banajrmasin dengan tingkat pendidikan DIII


keperawatan yaitu 68,4%.

0,538 (>0,05). Hasil tersebut menunjukan tidak

Hubungan antara budaya organisasi dan

perawat

di

Rumah

Sakit

Islam

ada hubungan antara integrasi dengan kepuasan


kerja

Banjarmasin. Hasil penelitian yaitu :

Banjarmasin.

perawat

di

Rumah

Sakit

Islam

Hasil analisis hubungan antara inisitif

Hasil analisis hubungan antara kontrol

individu dengan kepuasan kerja perawat di

dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit

Rumah Sakit Islam Banjarmasin, terlihat

Islam Banjarmasin, terlihat bahwa kontrol yang

bahwa inisiatif individu yang kurang baik dan

kurang baik dan kepuasan kerjanya tidak puas

memiliki kepuasan kerjanya tidak puas 40,5%.

48,1%.

Analisa kategori inisitif individu dengan







ada hubungan antara kontol dengan kepuasan

ada hubungan antara inisitif individu dengan

kerja


Banjarmasin.

Analisa

perawat

kategori

di

kontrol

Rumah

Sakit

dengan

Islam

Banjarmasin. 170




tindakan beresiko yang kurang baik memiliki

individu dengan kinerja perawat di rumah sakit

peluang kinerja yang tidak puas baik 7 kali

islam banjarmasin, terlihat bahwa inisiatif

dibandingkan dengan responden kinerja yang

individu yang kurang dan kinerjanya tidak puas

puas.

67,1%.

Analisa

kategori

inisitif individu

Hasil analisis hubungan antara integrasi

dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Islam



Banjarmasin, terlihat bahwa integrasi yang

0,000 (<0,05). Hasil tersebut menunjukan ada

kinerjanya tidak puas 44,3%. Analisa kategori

hubungan antara inisitif individu dengan

integrasi dengan kinerja perawat di rumah sakit

kinerja

Islam

islam banjarmasin menunjukan hasil yaitu nilai

hubungan

p= 0,572 (>0,05). Hasil tersebut menunjukan

antara inisiatif individu dengan kinerja perawat

tidak ada hubungan antara integrasi dengan

di Rumah Sakit Islam Banjarmasin didapatkan

kinerja

nilai OR=13,59 artinya responden dengan

Banjarmasin.

perawat

Banjarmasin.

di

Rumah

Analisis

Sakit

keeratan

perawat

di

Rumah

Sakit

Islam

kategori inisiatif individu kurang baik memiliki





Banjarmasin, terlihat bahwa kontrol yang

puas yang memiliki inisiatif baik.

kinerjanya kurang baik terlihat tidak puas

Hasil analisis hubungan antara toleransi

79,9%. Analisa kategori kontrol dengan kinerja

terhadap tindakan beresiko dengan kinerja

perawat di Rumah Sakit Islam Banjarmasin

perawat di Rumah Sakit Islam Banjarmasin,

menunjukan hasil yaitu nilai p= 0,000 (<0,05).

terlihat bahwa toleransi terhadap tindakan

Hasil tersebut menunjukan ada hubungan

beresiko dan kinerjanya tidak puas 57,0%

antara kontol dengan kinerja perawat di Rumah

Analisa

Sakit Islam Banjarmasin. Analisis keeratan

yang

rendah

kategori

toleransi


hubungan



menunjukan hasil yaitu nilai p= 0,002 (<0,05).

didapatkan nilai OR=24,5 artinya responden

Hasil tersebut menunjukan ada hubungan

dengan kontrol yang kurang baik memiliki

antara toleransi terhadap tindakan beresiko




Banjarmasin.

puas.

Analisis

keeratan

hubungan

antara

kontrol

dengan

kinerja

antara toleransi terhadap tindakan beresiko

Hasil Seleksi Antara Variabel Kepuasan


dan Kinerja Perawat Pemilihan variabel yang

Banjarmasin

akan dilakukan uji multivariate menggunakan

didapatkan nilai OR=7,143

artinya responden dengan toleransi terhadap

uji

regresi

logistic

berganda

dengan 171



menggunakan uji backward likelihood ratio.

(OR) dari inisiatif individu adalah 8,479,

Analisis pengolahan data variabel kandidat

artinya perawat yang memiliki inisiatif baik

yaitu :

akan dapat meningkatkan kinerja 8,479 kali Hasil seleksi Kandidat Multivariat

dibandikan

dengan

perawat

mempunnyai inisiatif. Varibael

yang

tidak

Hasil analisis model

multivariat variabel kontrol didapatkan nilai

P value

OR 8,538 yang artinya varibel kontrol yang

Kepuasan Inisiatif Individu

0,271

baik memilki pengaruh terhadapa kinerja 8,538

Toleransi terhadap

0,254

kali lebih besar dari kontrol yang kurang baik.

resiko

0,400

Hasil analisis model multivariate varibel

Integrasi

0,377

toleransi diperoleh hasil OR 6,496 yang artinya toleransi yang baik meningkatkan kinerja

Kontrol

perawat 6,496 kali dibandingkan toleransi yang

Kinerja

buruk.

Inisiatif Individu

0,000

Toleransi terhadap

0,006

Variabel yang paling berpengaaruh

resiko

0,575

terhadap variabel dependen, dilihat dari nilai

Integrasi

0,000

expected B (exp B) yang signifikan. Semakin besar nilai exp B, semakin besar berpengaruh

Kontrol

terhadap variabel yang dianalisis. Berdasarkan Berdasarkan tabel diatas, didapatkan hasil

hasli

variabel inisatif individu, toleransi terhadap

variabel yang paling berhubungan adalah

resiko, dan variabel kontrol pada kategori

variabel kontrol.

kinerja

masuk

pada

analisis

permodelan

multivariate

didapatkan

multivariat.

Sedangkan varibel kepuasan (inisatif individu,

PEMBAHASAN

toleransi terhadap resiko, integrase dan variabel kontrol) dan kinerja (integrasi) tidak masuk

Karakteristik perawat berdasarkan umur

dalam analisis multivariat karena nilai p value

adalah sebagaimana yang tergambar hasil rata-

lebih dari 0,25.

rata umur responden penelitian ini adalah 29,28

Setelah

dilakukan

seleksi

kandidat

tahun (95% CI 28,12-30,44), dengan umur

uji

paling muda yaitu 22 tahun dan umur paling

model

tua yaitu 53 tahun. Menurut peneliti, umur

multivariat. Hasil analisis multivariat ternyata

responden dalam penelitian ini adalah rata-rata

variabel yang berhubungan bermakna dengan

masih

kinerja perawat adalah inisiatif, kontrol dan

mempengaruhi kemampuan perawatan selama

toleransi. Hasil analisis didapatkan odd ratio

melaksanakan prosedur tindakan. Pernyataan

analisis

multivariate

multivariate

untuk

maka

dilakukan

mendapatkan

berusia

muda.

Usia

muda

dapat

172



ini diperkuat juga dengan hasil penelitian

rata 17,3 tahun dan didukung oleh penelitian

Anugrahini yang menyatakan bahwa perawat

yang dilakukan oleh Rusmiati (2006), Riyadi

yang berusia rata-rata 34,4, tahun akan kurang

(2007), Nomiko (2007) dan Muzaputri (2008)

patuh

tindakan,

yang hasilnya menunjukkan bahwa tidak ada

sedangkan perawat yang berusia 40,3 tahun

hubungan antara lama kerja dengan kinerja

akan patuh terhadap pedoman tindakan yang

perawat. Menurut Siagian (2005) kepuasan

ditetapkan.

dengan

kerja relatif tinggi pada permulaan bekerja

kedewasaan dan maturitas seseorang, semakin

menurun secara berangsur-angsur setelah 5-8

meningkatnya umur maka sikap kedewasaan

tahun

akan

meningkat setelah 20 tahun. Sopiah (2008)

dalam

melaksanakan

Umur

berkembang

berkaitan

sehingga

meningkatkan

pelaksanaan suatu tindakan.

dan

selanjutnya

kepuasan

kerja

juga menyatakan bahwa belum ada bukti yang

Karakteristik masa kerja yang ada di

menunjukkan bahwa semakin lama seseorang

Rumah Sakit Islam Banjarmasin yaitu rata-rata

bekerja, tingkat produktivitasnya akan semakin

masa kerja perawat yaitu 5,95 tahun (95% CI

meningkat

4,72-7,18), dengan pengalaman masa kerja

Karakteristik perawat berdasarkan jenis

paling rendah yaitu 1 tahun dan paling lama

kelamin adalah didapatkan karakteristik jenis

bekerja adalah 31 tahun. Masa kerja adalah

kelamin

lamanya perawat bekerja dimulai sejak perawat

penelitian ini adalah perempuan yaitu 63,3%.

resmi diangkat sebagai karyawan Rumah Sakit.

Tidak ada pengaruh jenis kelamin antara laki-

Pengalaman (masa kerja) biasanya dikaitkan

laki dan perempuan terhadap kepuasan kerja.

dengan

Penelitian menurut Suroso (2011) menyatakan

waktu

mulai

bekerja

dimana

responden

seseorang. Semakin lama masa kerja, maka

seorang ibu dalam keluarga, kemungkinan akan

kecakapan akan lebih baik karena sudah

memiliki naluri keibuan yang bermanfaat

menyesuaikan

pekerjaannya.

dalam membentuk perilaku caring dalam

Menurut peneliti, masa kerja kurang maka

proses pemberian asuhan keperawatan dan

pengalaman

melakukan

menciptakan kepuasan kerja. Robbins (2006)

tindakan keperawatan kepada pasien juga

dalam teorinya menyatakan bahwa tidak ada

kurang optimal, khususnya pada tindakan-

perbedaan kemampuan antara pria dan wanita

tindakan

dengan

dalam memecahkan masalah, keterampilan

penjagaan mutu

analisis, dorongan kompetitif, sosialitas dan

pelayanan keperawatan. Hal ini diperkuat hasil

kemampuan belajar. Teori ini dibuktikan oleh

penelitian Anugrahini yang menyatakan bahwa

Aminuddin (2002) dan Muzaputri (2008) yang

perawat

menerapkan

menemukan tidak ada perbedaan kinerja antara

keselamatan pasien jika pada masa kerja rata-

perawat pria dan perawat wanita. Adanya

perawat

yang

keselamatan

berhubungan

pasien

yang

dalam

dan

patuh

dalam

yang

pada

bahwa

dengan

wanita

banyak

pengalaman kerja juga ikut menentukan kinerja

diri

perawat

paling

merupakan

173

Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017 hubungan

yang

negatif

antara

tingkat

pendidikan dengan kepuasan terhadap gaji

Revani Hardika Pengembangan Model……… memiliki keterampilan dalam melaksanakan prosedur tindakan.

disebabkan perbedaan harapan. Klien dan

Hasil menunjukkan bahwa inisiatif

Mahe mengatakan bahwa pekerja dengan

individu dengan kepuasan kerjanya tidak puas

tingkat pendidikan yang lebih tinggi berharap

sebesar 40,5. Hasil uji analisis menunjukkan

dapat berpenghasilan lebih tinggi di perusahaan

tidak ada hubungan antara inisiatif individu

/ pekerjaan lain. Tingkat pendidikan lebih

dengan kepuasan kerja perawat, di dapatkan

tinggi pada umumnya menyebabkan seseorang

nilai dengan p value 0,391. Hal ini sejalan

lebih mampu dan bersedia menerima posisi dan

dengan

tanggung jawabnya (Gibson, Ivancevich &

menunjukan

Donelly (1996) dalam Kurniadi (2013).

kemampuan

Karakteristik

perawat

berdasarkan

Penelitian bahwa

Christensen(2002) staf

yang

membuat

berpartisipasi

pada

pilihan

dan

yang

lebih

akhirnya

akan

tingkat

tingkat pendidikan. Mayoritas responden di

bertanggung

Rumah Sakit

menimbulkan perasaan bahagia pada diri staf

Islam

Banajrmasin dengan

jawab

tingkat pendidikan DIII keperawatan yaitu

tersebut

68,4%.

berpikiran positif terhadap lingkungannya.

Tingkat

pendidikan

merupakan

pengalaman yang berfungsi mengembangkan kemampuan

dan

kualitas

serta

pada

memiliki

mengakibatkan

staf

akan

Hasil terlihat bahwa toleransi terhadap

kepribadian

tindakan beresiko yang kepuasan kerjanya

seseorang, dimana semakin tinggi tingkat

tidak puas 35,4%. Analisa kategori toleransi

pendidikan semakin besar untuk memanfaatkan

terhadap tindakan beresiko dengan kepuasan

pengetahuan dan ketrampilan (Siagian, 2001).

kerja perawat menunjukan hasil yaitu nilai p=

Adanya hubungan yang negatif antara tingkat


pendidikan dengan kepuasan terhadap gaji

ada

disebabkan perbedaan harapan. Klien dan

tindakan beresiko dengan kepuasan kerja

Mahe mengatakan bahwa pekerja dengan

perawat di Rumah Sakit Islam Banjarmasin.

tingkat pendidikan yang lebih tinggi berharap

Hal ini sejalan dengan teori robbins (2002)

dapat berpenghasilan lebih tinggi di perusahaan

pada umumnya individu lebih menyukai

/ pekerjaan lain. Tingkat pendidikan lebih

pekerjaan

tinggi pada umumnya menyebabkan seseorang

menggunakan keterampilan dan kemampuan

lebih mampu dan bersedia menerima posisi dan

serta memberi beragam tugas, kebebasan dan

tanggung jawabnya (Gibson, Ivancevich &

feedback tentang seberapa baik pekerjaannya.

hubungan

yang

antara

toleransi

memberi

terhadap

peluang

untuk

Donelly (1996) dalam Kurniadi (2013). Analisa

Hasil analisis hubungan antara integrasi

peneliti, perawat dengan pendidikan DIII

dengan kepuasan kerja. Hasil terlihat bahwa

Keperawatan mempunyai tugas pokok sebagai

integrasi yang kepuasan kerjanya tidak puas

perawat

26,6%. Didapatkan hasil yaitu nilai p= 0,538

vokasi

sehingga

dituntut

untuk

174



(>0,05). Hasil tersebut menunjukan tidak ada

nilai OR=13,59. Analisis peneliti artinya

hubungan antara integrasi dengan kepuasan

responden dengan kategori inisiatif individu

kerja

Islam

kurang baik memiliki peluang kinerja yang

Banjarmasin. Hasil ini senada dengan hasil

tidak puas baik 14 kali dibandingkan dengan

penelitian dari Lok dan Crawford (1999)

responden kinerja yang puas. Penelitian ini

menyatakan bahwa hubungan sesama pekerja

senada

dan lingkungan kerja yang baik akan membuat

sebelumnya yaitu, Pertumbuhan pribadi setiap

perawat pada Rumah Sakit merasa puas dan

individu adalah suatu pengalaman dalam diri

akan

untuk

perawat

di

bekerja

Rumah

dengan

Sakit

baik

dan

akan

berkomitmen pada Rumah Sakit tersebut.

dengan

konsep

mengembangkan

dan

penelitian

kesanggupan

dan

memaksimalkan potensi keahlian (Gibson, 1989 dalam Melsyana, 2012) serta hasil


penelitian Firmansyah (2009) menunjukkan

dengan kepuasan kerja. Hasil terlihat bahwa

bahwa ada hubungan antara sumber daya dan

kontrol yang kepuasan kerjanya tidak puas

inisiatif individu manusia dengan kinerja


perawat

(>0,05). Hasil tersebut menunjukan tidak ada

keperawatan.

dalam

melaksanakan

asuhan

hubungan antara kontol dengan kepuasan kerja perawat di rumah Sakit Islam Banjarmasin.

Hasil

analisis

Senada dengan penelitian yang dilakukan oleh


Chiun-Lo dan Ramayah (2011), dari penelitian

perawat. Hasil terlihat bahwa toleransi terhadap

ini didapatkan temuan bahwa dengan dilakukan

tindakan beresiko yang kinerjanya tidak puas

mentoring yang baik pada pekerjaan itu sendiri,


promosi, supervisi pimpinan, dan kelompok

(<0,05).

kerja akan menimbulkan kepuasan kerja dan

hubungan antara toleransi terhadap tindakan

kepercayaan diri kepada karyawan tersebut.

beresiko dengan kinerja perawat di Rumah

Hasil

hubungan

tersebut

antara

toleransi

menunjukan

ada


Sakit Islam Banjarmasin. Analisis keeratan

individu dengan kinerja. Hasil terlihat bahwa

hubungan antara toleransi terhadap tindakan

inisiatif individu yang kinerjanya tidak puas

beresiko dengan kinerja perawat di Rumah


Sakit Islam Banjarmasin didapatkan nilai

(<0,05).

ada

OR=7,143. Analisis peneliti artinya responden

hubungan antara inisitif individu dengan

dengan toleransi terhadap tindakan beresiko

kinerja

Islam

yang kurang baik memiliki peluang kinerja

hubungan

yang tidak puas baik 7 kali dibandingkan

antara inisiatif individu dengan kinerja perawat

dengan responden kinerja yang puas. Hal ini

di Rumah Sakit Islam Banjarmasin didapatkan

sejalan dengan konsep Mattew (2007, dalam

Hasil

perawat

Banjarmasin.

tersebut

di

Analisis

menunjukan

Rumah

Sakit

keeratan

175



Riani,2011) mendefinisikan inovasi sebagai

puas. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian

berupa mencari cara untuk melakukan sesuatu

Mua, dkk (2011) menyimpulkan bahwa ada

dengan lebih baik dari pada sebelumnya dan

pengaruh kontrol dan supervisi klinik terhadap

Hasil riset Rizal (2011) menekankan ada

kinerja perawat di Rumah Sakit Wilayah Palu.

pengaruh yang signifikan antara kreativitas dan

Gibson

inovasi

perbedaannya ada pada faktor organisasi

terhadap

motivasi

dan

kinerja

karyawan.

(1997)

dalam

Nursalam

(2015),

menurut Ilyas (2001) dimana dalam model

Hasil analisis hubungan antara integrasi dengan kinerja perawat. Hasil terlihat bahwa

teori

kinerja

ini

menambahkan

variabel

supervisi dan kontrol.

integrasi yang kinerjanya tidak puas 44,3%.

Hasil analisis multivariate, ternyata

Didapatkan hasil yaitu nilai p= 0,572 (>0,05).

variabel yang berhubungan bermakna dengan

Hasil tersebut menunjukan tidak ada hubungan

kinerja perawat adalah inisiatif, kontrol dan

antara integrasi dengan kinerja perawat di

toleransi. Hasil analisis didapatkan odd ratio

rumah sakit islam banjarmasin. Hal ini senada

(OR) dari inisiatif individu adalah 8,479,

dengan hasil penelitian yang disampaikan oleh

artinya perawat yang memiliki inisiatif baik

Mulyono,

akan dapat meningkatkan kinerja 8,479 kali

dkk

(2013)

dimana

hasil

penelitiannya memperlihatkan pvalue: 0,946

dibandikan

dengan

perawat

yang

tidak

(p>0,05) , hal ini berarti bahwa H1 ditolak dan

mempunnyai inisiatif. hasil analisis model

H0 diterima atau tidak terdapat hubungan

multivariate variabel kontrol didapatkan nilai

antara integrasi kepemimpinan dengan kinerja

OR 8,538 yang artinya varibel kontrol yang

perawat di Rumah Sakit Tingkat III Ambon.

baik memilki pengaruh terhadapa kinerja 8,538


kali lebih besar dari kontrol yang kurang baik.

dengan kinerja perawat. Hasil terlihat bahwa

Hasil analisis model multivariate varibel

kontrol yang kinerjanya kurang baik terlihat

toleransi diperoleh hasil OR 6,496 yang artinya

tidak puas 79,9%. Didapatkan hasil yaitu nilai

toleransi yang baik meningkatkan kinerja

p= 0,000 (<0,05). Hasil tersebut menunjukan

perawat 6,496 kali dibandingkan toleransi yang

ada hubungan antara kontol dengan kinerja

buruk. Variabel yang paling berpengaruh

perawat di rumah sakit islam banjarmasin.

terhadap variabel dependen, dilihat dari nilai

Analisis keeratan hubungan antara kontrol

expected B (exp B) yang signifikan. Semakin


besar nilai exp B, semakin besar berpengaruh

Banjarmasin

OR=24,5.

terhadap variabel yang dianalisis. Berdasarkan

Analisis peneliti artinya responden dengan

hasli pemmodelan multivariate didapatkan

kontrol yang kurang baik memiliki peluang

variabel yang paling berhubungan adalah

kinerja

variabel kontrol.

yang

didapatkan

tidak

puas

nilai

baik

24

kali

dibandingkan dengan responden kinerja yang 176


Revani Hardika Pengembangan Model……… variabel

Hasil FGD

dependen

yaitu

kepuasan

kerja

perawat, dan untuk variabel independen budaya Hasil proses Focus Grup Discussion

organisasi (inisiatif individu, toleransi terhadap

(FGD) atau Diskusi Kelompok Terarah (DKT)

tindakan beresiko dan kontrol) berpengaruh

serta observasi dengan menggunakan catatan

terhadap variabel dependen yaitu kinerja

lapangan selama proses pengambilan data

perawat. Hanya variabel independen integrasi

ditemukan beberapa tema tema esensial dari

yang tidak berpengaruh terhadap variabel

kata kunci yang selanjutnya dideskripsikan

dependen kinerja perawat di Rumah Sakit

oleh peneliti dalam bentuk naratif.

Islam Banjarmasin.

Berdasarkan hasil FGD dan wawancara yang dilakukan peneliti telah

mengidentifikasi

SARAN

adanya faktor yang sangat berpengaruh dalam

Budaya

Organisasi

mempunyai

pelaksanaan karakteristik budaya organisasi

pengaruh positif terhadap Kinerja karyawan.

dan beberapa tema yang berkaitan dengan

Berdasarkan hal tersebut penting bagi Rumah

tujuan penelitian tema-tema tersebut terdiri dari

Sakit

karakteristik kontrol terhadap kinerja perawat

meningkatkan budaya organisasi karyawan

yang nantinya akan peneliti buat modul untuk

dengan cara pimpinan perusahaan bekerja

pedoman

budaya

keras untuk membuat karyawannya selalu

organisasi karateristik kontrol dari Robbins

bahagia, seperti pimpinan dapat menjaga

terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Islam

perasaan dalam memerintah ditempat kerja,

Banjarmasin.

memberikan

dalam

pengembangan

Islam

Banjarmasi

teladan

atau

untuk

mampu

contoh

agar

karyawan patuh terhadap peraturan–peraturan SIMPULAN

di Rumah Sakit dan selalu mengingatkan visi dan misi Rumah Sakit kepada perawat,

Dari analisis yang telah dilakukan serta

sehingga paryawan merasa bangga ketika

hasil pembahasan pada bagin sebelumnya

Rumah Sakit mencapai tujuannya, pimpinan

maka dapat dibuat kesimpulan bahwa sebagian

Rumah Sakit

besar umur berusia dewasa madya, ditinjau dari

perawat dengan cara adil sehingga perawat

jenis kelamin diketahui responden perempuan

dapat bekerja sama dalam menyelesaikan

lebih banyak dari pada laki-laki, dengan tingkat

pekerjaannya dan dengan cara tersebut akan

pendidikan DIII dan masa kerja lama.

tercipta rasa kekeluargaan yang baik antara

Dari hasil analisis variabel independen

juga dapat memperlakukan

perawat satu dengan perawat yang lain.

budaya organisasi yaitu (inisiatif individu,

Rumah Sakit Islam Banjarmasin perlu

toleransi terhadap tindakan beresiko, integrasi

untuk mampu meningkatkan kepuasan kerja

dan kontrol) tidak berpengaruh terhadap

perawat misalnya, dengan cara memberikan 177

Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017 otonomi atau kebebasan kepada perawat untuk

Revani Hardika Pengembangan Model……… Dahlan,

M.

S.

(2014).

Statistik

Untuk

melakukan pekerjaan dengan caranya sendiri,

Kedokteran dan Kesehatan: Deskriptif,

mempromosikan perawat yang berprestasi dan

Bivariat,

pengambilan kebijaksanaan selalu melibatkan

Aplikasi Menggunakan SPSS.

perawat, memberi kebebasan kepada perawat

Epidemologi Indonesia.

untuk

berpendapat

pekerjaannya,

tetap

demi memberikan

kemajuan evaluasi

dan

Multivariat,

Dilengkapi Jakarta:

Davis B. D. (2000). Caring for people in pain. London: Routhledge.

kepada perawat terhadap hasil kerjanya secara

Dina, A. & Diah, A (2011) Jurnal Budaya

berkala dan hasil kerja tersebut dapat dijadikan

Organisasi Dan Kepuasan Kerja Perawat

sebagai acuan terhadap kinerjanya.

Di Rumah Sakit Bhayangkara. Medan. Gibson, James L, dkk. (1997). Organisasi :

DAFTAR PUSTAKA

Perilaku, Struktur, Proses. Jilid 1 Edisi

Arikunto. S. (2010). Manajemen Penelitian.

Kedelapan. Terjemahan Jakarta : Bina

Jakarta: Rineke Cipta.

Rupa Aksara.

Bertolino, Truxillo,& Fraccarolly. (2011) Age as moderator of the relationship of proactive

personality

FKUI, Jakarta.

traning

Hall, Richard H. (2006). Tujuan dan Efektivitas

motivation, perceived career development

dalam Implementasi Manajemen Stratejik:

from traning, and traning behavioral

Kebijakan dan Proses (A. Usman editor)

intentions.

Amara Books, Yogyakarta.

Journal

of

with

Gillies, (1996). Manajemen Keperawatan.

Organizational

Behavior. Volume 32.Pages 248-263. Bijaya, A. (2006). Pengaruh budaya organisasi

Hastono, S. P. (2007). Analisis data kesehatan. Jakarta: FKM UI.

terhadap kinerja peerawat di ruang rawat

Ivancevich, MJ., Konopaske, R., Matteson, T.

inap rumah sakit dr. H. Marzoeki Mahdi

M. (2005). Perilaku dan Manajemen

Bogor. Tesis Program Magister Ilmu

Organisasi.

Keperawatan FIK UI.

Penerbit: Erlangga.

Edisi

Ketujuh.

Jakarta:

Christensen. (2012) An exploration of industry,

Kemenkeu RI. (2006). Organisasi dan Tata

culture and revenue. Di buka pada tanggal

Kerja Kantor Wilayah DJKN dan KPKNL.

5 Juli 2012. Dibuka melalui: www.

Jakarta.

Findarticle.com.

Kreitner, R. & Kinicki. (2010). Organizational

Dahlan, M. S. (2009). Besar sampel dan cara pengambilan sampel: Dalam penelitian kedokteran

dan

Salemba Medika.

kesehatan.

Jakarta:

Behavior. New York : Mc Graw-Hill Higher education. Luthan, F. S. (1998). Organizational Bahavior. Sevent edition. Singapore: Mc Graw-Hill.

178

Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017 Marquis,

B.L.

&

Huston,

Kepemimpinan

C.J

dan


(2010).

Rizal, Y. (2001). Pengaruh budaya organisasi

manajemen

terhadap motivasi kerja karyawan kantor

keperawatan: teori & aplikasi. Edisi 4.

direksi

Jakarta: EGC.

Lampung. Universitas Brawijaya Malang.

Mangkunegara, P.A.A.A. (2010). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika. Muzaputri, G. (2008). Hubungan karakteristik individu dan faktor organisasi dengan

PTP

Nusantara

VII

Bandar

Tesis Program Magister Manajemen. Riani,

A.

(2011).

Budaya

organisasi.

Yogyakarta: Graha Ilmu. Robbins, S. P. (2002). Perilaku Organisasi :

kinerja perawat di RSUD Langsa Nangroe

Konsep,

Aceh Darussalam. Tesis Program Magister

Kedelapan, Jilid 2, Alih Bahasa Hadyana

Ilmu Keperawatan FIK UI.

Pujaatmaka

Notoadmodjo,

S.

(2003).

Metodologi

Penelitian Kesehatan . Jakarta: Rineke Cipta.

kontroversi,

dan

aplikasi,

Benyamin

Edisi

Molan,

Prenhallindo, Jakarta. Robbins, S. P. (2003). Perilaku Organisasi Konsep, kontroversi dan Aplikasi . Edisi

Notoadmodjo,

S.

(2009)

.Pengembangan

Sumber Daya Manusia . Jakarta:PT. Rineke Cipta.

Robbins S. (2005). Prinsip-prinsip perilaku organisasi. Edisi kelima. (Terj. Halida dan

Nursalam, (2011). Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan. Edisi 3. Jakarta: Salemba Medika.

D. Sartika) Jakarta: Erlangga. (Buku asli 2002). Robbins, S. P. (2007). Management. (ninth ed).

Nursalam, (2014). Manajemen keperawatan aplikasi

Ke-7. Jakarta: Prenhalindo.

dalam

praktik

keperawatan

United States: Person Education Inc. Robbins S. & Judge, T.

(2008). Perilaku

profesional. Edisi 3. Jakarta: Salemba

organisasi. (Terj. D. Angelica, R. Cahyani,

Medika.

dan A. Rosyid) Edisi 12. Jakarta: Salemba

Nursalam, (2015). Manajemen keperawatan aplikasi

dalam

praktik

keperawatan

Empat (Buku asli tahun 2007). Robbins S. & Judge, T.

(2015). Perilaku

profesional. Edisi 5. Jakarta: Salemba

organisasi. (Terj. Ratna Saraswati dan

Medika.

Febriella Sirait ) Edisi 16. Jakarta:

Ricardo,

Ronald

&

Jolly,

J.

(2003).

Salemba Empat (Buku asli tahun 2008).

Organization culture and teams. Academy

Rodwell, John J., Rene K., & Mark A. (1998).

of management journal. Volume 13. Page

The relationship among work related

245.

perceptions integral role of comunication.

Rivai, V. (2009). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan dari teori ke

Employess” Journal of management. Vol 20.

praktek. Jakarta: Rajawali Pers. 179



Sabri, L (2005). Statistik Kesehatan. Jakarta: Salemba Empat. Sastroasmoro, Sudigdo dan Sofyan Ismail (ed.).

2008)

Dasar-dasar

Metodelogi

Peneelitian Klinis (edisi 3). Sagung Sento. Jakarta. Sastroasmoro, Sudigdo dan Sofyan Ismail (ed.).

2011)

Dasar-dasar

Metodelogi

Peneelitian Klinis (edisi 4). Sagung Sento. Jakarta. Siagiaan, P.S. (2010). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono.

(2003).

Metode

Penelitian

Administrasi. Alfabeta. Bandung. Sulistyo, H. (2009). Pengaruh Kepemimpinan spiritual

dan

komunikasi

organisasi

terhadap kinerja karyawan. Jurnal ekonomi & bisnis (Ekobis). Volume 6. Hal. 21-28. Sully, P & Dallas, J. (2005). Essential communication skill for nursing. USA: Philadelphia st Louis Sidney Toronto: Elsevier Mosby. Sunarto. (2003). Teori organisasi. Yogyakarta: Amus Mahendro Total Design. Sunarto.

(2004).

Manajemen

Karyawan.

Yogyakarta: Amus Mahendro. Sugiono. (2010). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sopiah.

(2009).

Perilaku

organisasional.

Yogyakarta: Andi Offset. Wibowo, S. (2010). Budaya organisasi: Sebuah kebutuhan untuk meningkatkan kinerja jangka panjang. Wibowo (2010). Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali Press. 180

PENGEMBANGAN MODEL BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT ISLAM BANJARMASIN. Revani Hardika

Recommend Documents