EVALUASI PELATIHAN SELLING SKILL KARAYAWAN BAGIAN SALES PROMOTION GIRL PT GUNA LAYAN KUASA JAKARTA PUSAT

EVALUASI PELATIHAN SELLING SKILL KARAYAWAN BAGIAN SALES PROMOTION GIRL PT GUNA LAYAN KUASA JAKARTA PUSAT Ahmad Hargi Septiawan dan Eva Andayani Ilmu Administrasi Niaga Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan tentang “Evaluasi Pelatihan Selling Skill Karyawan Bagian Sales Promotion Girl PT Guna Layan Kuasa Jakarta Pusat”. Pelatihan selling skill khususnya diberikan kepada karyawan khususnya bagian Sales Promotion Girl (SPG). Pada penelitian ini, yang menjadi tujuan penelitian adalah untuk menganalisis persepsi karyawan bagian Sales Promotion Girl atas evaluasi pelaksanaan pelatihan selling skill pada PT Guna Layan Kuasa Jakarta dan unit analisisnya adalah karyawan Sales Promotion Girl PT Guna Layan Kuasa pada subsektor perusahaan distribusi gula untuk daerah Jakarta Pusat. Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei yang menggunakan teknik total Sampling terhadap karyawan sales promotion girl di PT Guna Layan Kuasa Jakarta yang berjumlah 30 responden. Dari analisis skala interval yang telah dilakukan bahwa rata-rata skor yang didapat yaitu 115 yang dikategorikan dalam rentang skala “Sangat Baik”. Dapat disimpulkan bahwa persepsi karyawan terhadap evaluasi hasil pelatihan selling skill karyawan bagian Sales Promotion Girl (SPG) PT Guna Layan Kuasa Jakarta. Kata Kunci: Pelatihan Selling Skill, Pelatihan, Evaluasi Research is intended to explain about the perception “Evaluation Training Of Selling Skill About Employees Sales Promotion Girl Employees PT Guna Layan Kuasa Jakarta Pusat”. Training selling skills in particular were given to employees of particular parts of the Sales Promotion Girl (SPG). In this research, the purpose of the research was to analyze the perceptions of employees Sales Promotion Girl on the evaluation of the implementation of training selling skills in PT Guna Layan Kuasa Jakarta and its analysis unit is Employee Sales Promotion Girl PT Guna Layan Power distribution company at sugar subsector for the area of Central Jakarta. In this research using a quantitative approach to the method of Survey Sampling technique that uses the employee's total sales promotion girl PT Guna Layan Kuasa Jakarta that amounted to 30 respondents. From an analysis of the scale of an interval that has been done that the average score obtained namely 115 who categorized in the span of a scale was “Very Good”. It can be concluded that the perception of employees to evaluate the results of training selling skills employees section Sales Promotion Girl (SPG) PT Guna Layan Kuasa Jakarta. Kata Kunci: Selling Skill Training, Training,Evaluation Pendahuluan Perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa ke masa, menjadikan persaingan dalam dunia pekerjaan semakin meningkat. Hal ini dikarenakan adanya globalisasi

Evaluasi Pelatihan ..., Ahmad Hargi Septiawan, FISIP UI, 2013

dan modernisasi. Jika suatu organisasi tidak bisa menyikapi hal tersebut dengan cepat tanggap, maka kelangsungan kegiatan atau pekerjaan di dalam sebuah organisasi tersebut akan terhambat. Oleh sebab itu penting bagi tiap organisasi untuk menyiapkan strategistrategi yang tepat untuk menyikapi perubahan-perubahan yang terjadi tersebut. Salah satunya adalah tugas organisasi dalam mempersiapkan dan memilih individu yang berkualitas dan kompetitif kaitannya dalam proses rekrutmen dan seleksi, karena manusia berperan penting dalam setiap aktifitas organisasi. Sebuah organisasi harus didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut (Soekidjo Notoatmodjo, 2003 : 2). Sebagai salah satu faktor yang cukup menentukan dalam keberhasilan pembangunan, pembangunan sumber daya manusia yang meliputi pendidikan, latihan kerja, pengembangan phisik, termasuk kesehatan/gizi dan lingkungan hidup akan memberikan sumabngan yang cukup besar pada pembangunan ekonomi melalui proses produksi dan peningkatan kesejahteraan masyarakat dengan peningkatan pendapatan. Untuk mengantisipasi semua itu, perlu dilakukan pendayagunaan tenaga kerja secara optimal, terpadu, dan terencana yang dilakukan melalui sistem pelatihan untuk dimanfaatkan bagi pembangunan sosial dan ekonomi. Sumber daya manusia merupakan kekuatan dasar yang dapat diandalkan dalam melaksanakan mekanisme proses produksi dan jasa perusahaan. Oleh karena itu, pengembangan sumber daya manusia perlu terus dibina agar dapat memberi kontribusi optimal pada perusahaan dimana mereka bekerja. Dalam suatu lingkungan organisiasi sering ditemui karyawan yang kurang berprestasi atau kurang produktif dalam melaksanakan tugasnya. Karyawan tersebut tidak saja kurang inisiatif dan kreatif dalam melakukan pekerjaannya, akan tetapi juga cara kerjanya relatif tertinggal atau bahkan tidak sesuailagi dengan tuntutan perkembangan dan kemajuan dibidang kerjanya. Di lain sisi sering ditemui tidak sedikit karyawan yang baru diangkat, ternyata tidak langsung mampu memberikan kontribusi secaa produktif. Kondisi tersebut anatara lain disebabkan karena pendidikan formal serta pelatihan yang diterima msih belum mencukupi kapasitas untuk mengikuti perkembangan dan kemajuan teknologi yang bersangkutan dengan bidang kerjanya. Tugas bagi setiap organisasi yang ingin karyawannya tersebut meningkatkan produktivitas kerjanya diperlukan upaya perusahaan dalam memberikan pendidikan pelatihan. Usaha terbeut harus difokuskan kepada pemberian pengetahuan, keterampilan dan keahlian


yang berkenaan dengan cara/metode melaksanakan beban kerja yang diberikan. Dengan mendapat pendidikan dan pelatihan tambahan tersebut diharapkan karyawan menjadi lebih produktif setelah bekerja kembali. Usaha meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam mendukung dan mempercepat proses perubahan struktur dibidang perekonomian dan ketenaga kerjaan, maka pelatihan kerja merupakan suatu alternatif yang dapat ditawarkan. Penyelenggaraan pelatihan kerja harus disesuaikan dengan kebutuhan pasar kerja, sehingga manfaat pelatihan tersebut benar-benar bisa didapatkan sesuai yang diinginkan. Pelatihan diperlukan oleh setiap organisasi kerja mengingat ilmu dan teknologi terus berkembang, yang berpengaruh pada metode/cara bekerja dan alat atau sarana yang dipergunakan. Dilain pihak volume dan beban kerja suatu organisasi dapat pula berubah, bertambah dan berkembang, yang menuntut berbagai penyesuaian dalam melaksanakannya. Dapat disimpulkan bahwa program pelatihan dalam berbagai aspek, merupakan salah satu bentuk upaya untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Pelatihan dapat ditujukan untuk peningkatan pengetahuan baik teknis maupun manajerial, peningkatan keterampilan yang bersifat teknis serta peningkatan motivasi yang akhirnya berujung pada kemampuan memberikan perubahan sikap mental kearah positif dimana merupakana landasan utama dalam upaya peningkatan produktivitas. Evaluasi terhadap peserta pelatihan dinilai sangat penting karena pelatihan merupakan bentuk investasi jangka panjang oleh perusahaan kepada para karyawannya. Sehingga perusahaan perlu mengetahui hasil dari evaluasi pelatihan yang diadakan, apakah mampu meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku bagi paara peserta pelatihan dan mampu memberikan kontribusi yang baik baik bagi perusahaan. Hal tersebut hanya bisa diketahui bila dilakukan evaluasi terhadap pelatihan yang secara berkelanjutan dan terprogram (Satriono dan Andre, 2007:4). Pelatihan selling skill yang dilaksanakan PT. Guna Layan Kuasa yang diberikan kepada Sales Promotion Girl (SPG) yang bekerja atau berhadapan langsung dengan pelanggan di lapangan setiap harinya. Dengan diadakannya pelatihan ini sales promotion girl diharapkan dapat menarik pelanggan dan mempengaruhi pelanggan untuk mencoba produk yang ditawarkan. Untuk itu sangat diperlukan suatu kajian mengenai seberapa besar hubungan pelatihan yang dilaksanakan perusahaan yang sesuai dengan kebutuhan dan kondisi


perusahaan dalam rangka meningkatkan produktivitas karyawan SPG di PT Guna Layan Kuasa. Dalam penulisan inin diangkat suatu permasalahan yaitu “bagaimana pelatihan selling skill dilakukan PT Guna Layan Kuasa?” dan tujuan dari penulisan ini adalah untuk mengevaluasi pelatihan selling skill pada PT Guna Layan Kuasa Jakarta. Tinjauan Teoritis Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pembahasan mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia tentunya tidak lepas dari manajemen secara umum. Untuk itu perlu diketahui pengertian manajemen yang telah banyak dikemukakan oleh para ahli dengan memandang sudut tertentu. Oleh karena itu menjadi tugas manajemen Sumber Daya Manusia untuk mempelajari dan mengembangkan berbagai terobosan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Organisasi merupakan suatu alat sosial dan teknologi yang sangat luas dan sangat kompleks untuk dilaksanakan oleh hanya satu orang saja. Organisasi bisa dipandang sebagai suatu unit yang merupakan bagian input yang akan diubah menjadi output yang sangat diperlukan oleh masyarakat Para ahli mempunyai pandangan yang berbeda dalam mendefenisikan Manajemen Sumber Daya Manusia. Namun demikian, secara umum, intisari pengertian yang dikemukakan oleh para ahli memiliki kesamaan tujuan. Definisi manajemen sumber daya manusia menurut John B. Miner dan Mary Green Miner dalam Hasibuan (2005:11) menjelaskan bahwa ”Manajemen sumberdaya manusia didefenisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakankebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi". Selanjutnya pengertian lain manajemen sumber daya manusia dikemukakan oleh Husein Umar (2005 : 3) adalah :


“Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia, yang bertugas mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya”. Berdasarkan pengertian di atas tampak bahwa sumber daya manusia dipandang sebagai aset perusahaan yang diperhatikan penanganannya. Manajemen sumber daya manusia dalam hal ini berfungsi bukan hanya untuk mencapai tujuan perusahaan tetapi juga untuk pemenuhan kebutuhan karyawan dalam mengembangkan aktualisasi diri. manjemen sumber daya manusia menekankan perhatian pada masalah personalia pada tiap perusahaan, oleh karena itu setiap perusahaan harus berusaha meningkatkan segala fasilitas yang mendukung aktivitas para pekerjaannya, sehingga umpan balik yang didapatkan oleh perusahaan adalah peningkatan produktivitas pekerja itu sendiri. Konsep Pelatihan Pelatihan merupakan elemen penting bagi tenaga kerja yang bekerja disuatu perusahaan, baik tenaga kerja yang baru diangkat maupun yang telah lama bekerja di perusahaan tersebut. Pelatihan merupakan proses sistematis untuk mengubah perilaku karyawan secara langsung dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Program pelatihan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan keahlian, sikap dan wawasan terutama yang berhubungan dengan pekerjaan. Pelatihan didefinisikan sebagai kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan kinerja pekerja dalam pekerjaan yang diserahkan kepada mereka (Hardjana, 2001). Pelatihan berkaitan erat dengan kegiatan sumber daya manusia dan kegiatan perusahan, seperti perencanaan kepegawaian dengan mengidentifikasi kekurangan kekurangan dalam hal keahlian untuk pelaksanaan tugas. Kekurangan inilah yang diisi melalui staffing maupun memperkuat keahlian yang telah dimiliki oleh pegawai. Program pelatihan bertujuan untuk mempersempit perbedaan antara produktifitas yang diharapkan dan produktifitas sesungguhnya. Oleh karena itu, maka program pelatihan seharusnya dirancang untuk meningkatkan produktifitas yang bisa diukur dengan peningkatan pengetahuan, keterampilan, keahlian dan perilaku/sikap. Banyak para pakar membuat definisi tentang pelatihan ini, seperti yang akan diterangkan dibawah ini.


Dikatakan bahwa ada tiga syarat yang harus dipenuhi agar suatu kegiatan dapat disebut sebagai suatu pelatihan, Hariandja (2002:169), ketiga syarat tersebut adalah: 1. Pelatihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya. 2. Pelatihan harus menghasilkan perubahan dalam kebiasaaan bekerja dari pegawai dalam sikapnya terhadap pekerjaan, dalam informasi, dan pengetahuan yang diterapkan dalam pekerjaansehari-harinya. 3. Pelatihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu. Pelatihan berhubungan dengan menambah pengetahuan keterampilan dan kecakapan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Istilah pelatihan ini digunakan untuk menunjukkan setiap proses keterampilan atau kecakapan dan kemampuan para pegawai, sehingga mereka lebih baik menyesuaikan dengan lingkungan kerja yang mereka geluti. Proses kegiatan pelatihan sering dilaksanakan oleh suatu perusahaan setelah terjadi penerimaan karyawan sebab latihan hanya diberikan pada karyawan dari perusahaan yang bersangkutan. Latihan adakalanya diberikan setelah karyawan tersebut ditempatkan dan ditugaskan sesuai dengan bidangnya masing-masing. Secara garis besarnya pelatihan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta kemampuan karyawan agar dapat melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya secara efektif dan efisien. Evaluasi Pelatihan Kegiatan training yang diberikan kemudian akan selalu memberikan hasil yang harus kita tau efektif atau tidaknya dan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Untuk itu, perlu dilakukan evaluasi untuk mengukur sejauh mana efektivitas training tersebut terhadap tujuan yang ingin dicapai. Terkait dengan hal tersebut, Donald L. Kirkpatrick (1998) mengatakan bahwa evaluasi suatu training adalah bagian yang tidak terpisahkan dari penyelenggaraan training itu sendiri dan bahwa evaluasi tersebut merupakan kegiatan yang harus dilakukan agar training secara keseluruhan dapat berlangsung dengan efektif. Pada tahun 2005, Kirkpatrick mengemukakan teorinya yang terkenal mengenai evaluasi training melalui tulisannya di American Society for Training and Development Journal. Pada dasarnya, ada empat tingkat atau level dalam evaluasi training, yaitu :


1. Reaksi (Reaction). Pengukuran (penilaian) reaksi dirancang untuk menilai opini para peserta mengenai program pelatihan. Menggunakan suatu kuesioner, peserta diminta pada akhir pelatihan untuk mengindikasikan tingkatan yang mereka penuhi dengan pelatih, materik, material, dan lingkungan. Mereka juga ditanya untuk mengindikasikan aspek-aspek program yang mereka padangan lebih bermanfaat dan bermakna bagi mereka 2. Pembelajaran. Kegiatan penilaian blajar dilakukan untuk mengetahui tingkatan peserta menguasai konsep, pengetahuan dan ketrampilan dari pelatihan. Pengukuran belajar dapat dilakukan dengan melaksanakan test tertulis, teks kinerja dan latihan-latihan simulasi. 3. Perilaku (behaviors). Penilaian pada aspek perilaku dimaksudkan untuk mengetahui perubahan yang terjadi pada peserta pelatihan dengan cara membandingkan perilaku sebelum dan sesudah mengikuti kegiatan pelatihan. 4. Hasil (result). Dari tahapan yang terakhir yaitu hasil final dari pelatihan. Jadi dengan dilakukan pelatihan tersebut apakah secara keseluruhan telah mampu meningkatkan produktivitas perusahaan baik secara kuantitatif maupun kualitatif, dan apakah etos kerja telah menjadi lebih baik.

Tujuan Pelatihan Pelatihan adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pelatihan karyawan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pelatihan karyawan. Program pelatihan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa yang akan datang. Dalam hal ini Veithzal Rifai (2004: 236) telah menetapkan tiga tujuan dari diadakannya pelatihan yaitu : 1. Pengetahuan : menanamkan informasi kognitif dan perincian untuk peserta pelatihan. Sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih baik 2. Keterampilan : mengembangkan perubahan perilaku dalam menjalankan kewajiban-kewajiban

pekerjaan

dan

tugas,

sehingga

diselesaikan secara rasional


pekerjaan

dapat

3. Sikap : menciptakan ketertarikan dan kesadran akan pentingnya pelatihan. Sehingga menimbulkan kemajuan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan dengan manajemen (pimpinan). Pada akhirnya dengan pengembangan dan pelatihan maka pekerjaan dapat dilakukan secara efektif dan efesien. Sebab dengan pelatihan tersebut, diusahakan untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan diri para karyawan sesuai dengan keinginan. a. Manfaat Pelatihan Dengan latihan seseorang akan lebih mudah melaksanakan tugas-tugasnya. Adanya latihan menjamin tersedianya tenaga-tenaga dalam perusahaan yang mempunyai keahlian lagi pula orang yang terlatih dapat mempergunakan pikirannya secara kritis. Didamping itu, latihan membantu stabilitas pegawai dan mendorong mereka untuk memberikan jasanya dalam waktu yang lebig lama. Manfaat pelatihan menurut Veithzal Rivai (2004:231) adalah sebagai berikut: 1. Manfaat untuk karyawan 

Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang efektif;  Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan;  Membantu dan mendorong mencapai pengembang diri dan rasa percaya diri;  Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan kerja, frustasi dan konflik;  Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan;  Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap;  Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi. 2. Manfaat untuk perusahaan       

Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit; Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan; Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan; Membantu untuk menciptakan image perusahaan yang lebih baik; Membantu mengembangkan perusahaan; Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan; Membantu pengembangan promosi dari dalam;




Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM, dan administrasi;  Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. 3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan      

Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual; Membantu dalam orientasi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi; Meningkatkan keterampilan interpersonal; Meningkatkan kualitas moral; Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan, dan koordinasi; Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik.

Manfaat berikut membantu baik individu maupun organisasi. Pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perkembangan kinerja karyawan dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. b. Metode Pelatihan Setiap perusahaan yang menjalankan pelatihan, membutuhkan metode yang tepat agar isi pelatihan tersebut dapat dengan mudah diresap oleh para karyawan yang menjadi peserta pelatihan. Metode pelatihan menurut Veithzal Rivai (2004:242) membedakannya menjadi dua metode, yaitu: 1. On The Job Training Hampir 90 persen dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui merode ini. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana, mudah, dan praktis. Karyawan mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job training adalah lebih formal dalam format. Karyawan yang sudah lama bekerja di suatu perusahaan atau atasan memberikan pekerjaan kepada pekerja baru, kemudian atasan membantu atau membimbing pekerja tersebut. Misalnya, magang. Merupakan pelatihan yang bersifat terjun langsung di tempat kerja. Magang adalah salah satu cara pelatihan yang paling efektif dan berguna, mengingat karyawan dapat bersentuhan langsung dengan masalah-masalah dan kegiatan yang ada.

2. Off the job Training Metode ini merupkan metode simulasi, yang merupakan metode pelatihan yang dilakukan diluar jam kerja. Diantara metode-metode simulasi ini yang paling sering digunakan oleh perusahaan adalah ceramah, video, pelatihan vestibule, permainan


peran (role play), metode studi kasus, simulasi, studi mandiri, praktek laboratorium (laboratory trining), dan outdoor oriented program.

Metode Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian dengan menggunakan desain deskriptif. Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang digunakan untuk menguraikan situasi permasalahan atau karakteristik dengan penjabaran secara meluas dari objek yang diteliti dan diuraikan tentang hasil penelitian yang telah diambil keputusan manajerialnya, dapat berupa tabel, diagram atau gambar. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana pelatihan selling skill di PT Guna Layan Kuasa berjalan. Berdasarkan manfaatnya, penelitian ini adalah penelitian murni. Penelitian murni merupakan penelitian yang manfaatnya dirasakan untuk waktu yang lama, lamanya manfaat ini lebih karena penelitian ini biasanya dilakukan karena kebutuhan peneliti sendiri, penelitian murni juga mencakup penelitian yang dilakukan dalam kerangka akademis (Prasetyo dan Jannah, 38 : 2005). Definisi Operasional variabel menurut Moh. Nasir (2002 :152) adlaah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel atau memberikan suatu operasional yang dibutuhkan untuk mengukur variabel tersebut. Dalam hal menganilisa evaluasi hasil pelatihan selling skill di PT Guna Layan Kuasa ini menggunakan dengan beberapa model analisis. Analisis tersebut digunakan untuk memperkirakan dan menjelaskan skala kekuatan dari setiap dimensi evaluasi. Berangkat dari konsep evaluasi pelatihan menurut Krickpatrick 2005, Dalam analisis penelitian ini hanya terdapat satu variabel yaitu evaluasi pelatihan dimana didalamnya terdapat 3 dimensi dalam analisis evaluasi pelatihan yaitu evaluasi reaksi, evaluasi pembelajaran, dan evaluasi perilaku. Adapun lokasi penelitian dilakukan di PT Guna Layan Kuasa yang berada di alamat Wisma GKBI Jl. Jend Sudirman Kavling 58 lantai 5, Jakarta. objek penilitian ini adalah pegawai Sales Promotion Girl (SPG) yang terdiri dari 30 orang untuk wilayah Jakarta Pusat terhitung sampai dengan September 2012 dan penarikan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik total sampling dimana tehnik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2007).


Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian in adalah : a. Studi lapangan Data primer mengacu pada informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel minat untuk tujuan spesifik studi. Studi lapangan dengan melakukan survey dengan cara sebar kuesioner kepada responden penelitian. Kemudian, Wawancara yaitu, suatu kegiatan verbal dengan tujuan mendapatkan informasi. Wawancara ini dilakukan kepada leader pelatihan (trainee), beberapa peserta pelatihan. Wawancara dilakukan hanya sebagai data pendukung berbentuk verifikasi kuesioner. b. Studi kepustakaan Data sekunder mengacu pada informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah ada melalui studi kepustakaan, dengan cara membaca dan mengutip data-data yang terdapat dalam buku, artikel, jurnal, skripsi, thesis, situs internet, penelitian terdahulu, dan berbagai literature yang berkaitan dengan masalah penelitian dan dapat mendukung penelitian ini. Hasil dan Pembahasan Penelitian Pada bagian ini peneliti akan menjumlahkan skor dari keseluruhan jawaban masingmasing responden, kemudian akan di interpretasikan ke dalam katergori persepsi responden. Dalam mengolah serta analisis data, peneliti menggunakan perhitungan dengan menggunakan perhitungan Rentang Skala (RS). Sehingga berikut dalam menentukan Rentang Skala (RS) dengan menggunakan rumus :

RS = n (m-1) m Dimana : N = Jumlah Sampel M = Jumlah Alternatif jawaban tiap item Yaitu : N = 30 responden M= 5


Maka : Rentang Skala = 30 (5 – 1) = 20 5 Skor tertinggi adalah 150 (jumlah sampel x bobot tertinggi (30x5)) Skor terendah adalah 30 (jumlah sampel x bobot terendah (30x1)) Rentang Skala : 30

+

20 = 50

50

+

20 = 70

70

+

20 = 90

90

+

20 = 110

110

+

20 = 130

Keterangan Persepsi : 30

-

50 =Sangat buruk

51

-

70 = Buruk

71

-

90 = Cukup

91

-

110= Baik

111

-

130 = Sangat Baik

Selanjutnya adalah menampilkan kembali hasil rekapitulasi jawaban responden berdasarkan anlisis perdimensi dan perindikator serta rentang skala kategori persepsi responden berdasarkan hasil analisis dari seluruh indikator dimensi yang ada dalam kuesioner. Berikut ini adalah tabel rekapitulasi hasil perhitungan atas jawaban responden. Tabel 1.1 REKAPITULASI HASIL PERHITUNGAN JAWABAN RESPONDEN DAN RENTANG SKALA

No

Jumlah Jawaban Tiap

Jumla

Bobot

h

Indikator 1

2

3

4

5

respon

Skor

Keterangan

den 1

Kesesuaian materi yang

0

0

0

19

11

30

131

Sangat Baik

0

0

4

22

4

30

120

Sangat Baik

diberikan kepada peserta pelatihan 2

Metode pelatihan yang


diberikan karyawan sesuai dengan tujuan 3

Kelengkapan fasilititas

1

3

8

14

4

30

107

Baik

0

2

3

21

4

30

117

Sangat Baik

0

2

6

19

3

30

113

Sangat Baik

0

2

3

21

4

30

117

Sangat Baik

0

1

3

22

4

30

119

Sangat Baik

0

2

1

24

3

30

118

Sangat Baik

1

9

2

16

2

30

99

Baik

0

2

6

20

2

30

112

Sangat Baik

0

2

4

22

2

30

penyelenggaraan pelatihan 4

Ketepatan waktu pelaksanaan pelatihan sesuai dengan jadawal yang telah ditentukan

5

Pemahaman materi pelatihan yang diberikan Peningkatan ilmu pengetahuan

6

yang dirasakan Penerapan materi pelatihan

7

pada pelaksanaan pekerjaan Pelatihan yang diberikan

8

merupakan bentuk penyegaran pengetahuan

9

Bahan pelajaran yang diberikan mampu dimengerti oleh peserta pelatihan

10

Mampu berkomunikasi dengan baik kepada calon pelanggan saat mempromosikan produk

11

Setelah mengikuti pelatihan

114

Sangat Baik

merasa lebih percaya diri dalam mempromosikan produk ke konsumen dibandingkan sebelumnya Total Skor

1267 Rata-Rata Skor

115,18

Sumber :Hasil pengolahan data penelitian, Desember 2012

Tabel 1.1 diatas menunjukkan bahwa dari keseluruhan indikator, yaitu mayoritas karyawan memiliki persepsi sangat baik dengan jumlah 11 indikator, atau sebesar 81,81%


atau 9 indikator menunjukan hasil dengan kategori sangat baik, dan yang menunjukkan persepsi baik hanya sebesar 18,18% atau 2 indikator.

Penggambaran kategori persepsi karyawan dapat dilihat pada Gambar dibawah ini: Buruk

Sangat

Cukup

Baik

Sangat Baik

Buruk 30

51

71

91

111

130 115

Gambar 1.1 Kategori Persepsi Berdasarkan Rentang Skala Sumber : Hasil pengolahan data penelitian, Desember 2012 Hasil akhir nilai rat-rata yang didapat dari keseluruhan 11 indikator menunjukkan dengan rata-rata sangat baik. Hal ini berarti bahwa pelaksanaan program pelatihan Selling Skill Karyawan Bagian Sales Promotion Girl (SPG) PT Guna Layan Kuasa menunjukkan hasil yang sangat baik karena berada pada rata-rata skor 115 yang dikategorikan dalam rentang skala sangat baik.

Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan hasil yang telah dipaparkan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan :  Secara keseluruhan tentang evaluasi pelaksanaan pelatihan selling skill di PT Guna Layan Kuasa Jakarta menunjukkan hasil dengan kecendrungan sangat baik. Hal ini disebabkan karyawan yang telah mengikuti pelatihan tersebut merasa penting dan bermanfaat dalam bentuk penyegaran pengetahuan dan meningkatkan keahlian mereka dalam melakukan pekerjaannya, sehingga dalam rotasi wilayah kerja yang terjadi bukan menjadi masalah saat mengahadapi situasi pasar yang baru. Saran Pelatihan yang dilakukan sejauh ini sudah mengikuti prosedur yang baik dan sebagaimana mesti nya, namun satu hal yang penting, perusahan tidak memiliki


bukti dalam bentuk dokumen dari evaluasi diadakannya pelatihan untuk karyawannya. Sehingga menjadi catatan penting bagi perusahaan agar pihak perusahaan mampu mengadakan evaluasi dalam bentuk tertulis yang dapat dijadikan sebagai dokumen tertulis supaya bisa dipelajari dan menjadi bahan evaluasi dalam mengadakan pelatihan-pelatihan berikutnya. Selain itu kedepannya akan mempermudah peneliti-peneliti yang akan mengadakan penelitian diobjek penelitian yang sama. Daftar Referensi BUKU Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada. Veithzal Rivai & Ahmad Fawzi Mohd Basri. 2005. Performance Appraisal Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada. Hasibuan, Melayu Sp. 2003.Organisasi dan motivasi ; dasar peningkatan produktivitas. Cetakan ke empat. Jakarta. PT. Bumi Aksara. Gibson, J. L; Ivancevich, J. M & Donnelly, J. H. 2003. Organisasi: Perilaku,Struktur, Proses, Jilid 1, Edisi Kelima. Jakarta. Erlangga. Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT. Gramedia Pustaka Utama. Moekijat, 1991. Latihan dan Pengembangan Pegawai, Cetakan Ketujuh, Bandung. Mandar Maju Notoadmodjo, S. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT. Asdi Mahasatya. Jakarta. Prasetyo, Bambang dan Jannah, Lina Miftahul. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Teori dan Aplikasi. Jakarta. PT Raja Grafindo Persada. JURNAL Rini, Noviana & Widiana, Herlina. 2011. Efektivitas Pelatihan Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Karyawan Bagian Expecting PT X. Jurnal Humanitas. 77-87. Raharjo, Mukti. 2006. Analisis Pelaksanaan Pelatihan dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Penjualan pada PT. X Di Jakarta. Jurnal Manajemen. 176-190. Krikpatrick, Donald L. 1996. Techniques for Evaluating Training Programs. Training Development. 2-3


EVALUASI PELATIHAN SELLING SKILL KARAYAWAN BAGIAN SALES PROMOTION GIRL PT GUNA LAYAN KUASA JAKARTA PUSAT

Recommend Documents