Employability bij de Rijksoverheid. Een studie naar factoren die van invloed zijn op werkbeleving van Rijksmedewerkers

Employability bij de Rijksoverheid Een studie naar factoren die van invloed zijn op werkbeleving van Rijksmedewerkers

In opdracht van A+O fonds Rijk en OPR

- contactpersoon: Betty Feenstra, OPR

Uitgevoerd door: InternetSpiegel (Stichting ICTU)

Oktober 2013

-

Brenda Vermeeren, Jurgen Visser, Lucien Vermeer

Deze rapportage gaat over Eline. Eline is beleidsambtenaar bij een ministerie, heeft 2 kinderen van 16 en 18 jaar en een man die manager is in het bedrijfsleven. Eline vindt haar werk leuk. Zij put haar energie uit de bijdrage die zij als beleidsambtenaar kan leveren aan het verbeteren van de leefstijl van burgers. Ze heeft gezien hoe het haar vader Kees vroeger verging. Haar vader werkte als politieagent, maar kreeg door de tijd heen steeds minder plezier in zijn werk door de toenemende bureaucratie. Ook voelde hij steeds minder waardering naarmate hij ouder werd. Toen hij op zijn 59ste met vervroegd pensioen kon, greep hij die kans met beide handen aan. Hoewel veel van zijn collega’s dat deden, had niet iedereen daar begrip voor. Jaloers maar ook met respect keek Kees naar collega’s die vol enthousiasme aan het werk waren en waardering kregen voor wat zij deden. Toen hij al lang en breed met pensioen was, waren zij op hun 65ste nog aan het werk. Voor hem was dat op dat moment al lang geen optie meer: door een ongezonde levensstijl stierf hij vroegtijdig aan een hartaanval. Dat mag anderen niet overkomen, dacht Eline. Elke dag houdt dit geloof Eline op de been in haar werk. Eline werkt nu 7 jaar bij hetzelfde ministerie. Ze is eigenlijk zelden ziek, dit in tegenstelling tot haar jongere nichtje Joyce van 27, die vorig jaar als junior beleidsmedewerker bij het ministerie is begonnen. Ja, op die ene keer na dan, toen Eline als gevolg van wat rugproblemen een maandje uit de roulatie was. Eline heeft meerdere reorganisaties meegemaakt. Haar plezier om bij het ministerie te werken is door pieken en dalen gegaan. Soms heeft ze weleens gedacht om weg te gaan. Maar de inhoud en het maatschappelijke belang van haar werk weerhielden haar daarvan. Maar affiniteit met het ministerie zelf voelt zij steeds minder. Ze zou weleens een andere carrièrestap willen zetten. Toen zij haar werk bij het ministerie begon was zij vol ambitie en zag zij haar carrière al voor zich: ze zou een paar jaar beleidsambtenaar zijn, en daarna zou ze zich meer willen ontwikkelen als communicatieprofessional op het gebied van maatschappelijke voorlichting. Eline heeft altijd al interesse gehad in psychologie en zou zich ook graag willen ontwikkelen in gedragsbeïnvloeding. Toen zij begon met werken had zij het beeld dat die mogelijkheden er volop waren bij het ministerie. Eline vindt eigenlijk haar loopbaanmogelijkheden wel wat tegenvallen. Een switch naar ander werk blijkt niet zo makkelijk. En eigenlijk komen ontwikkelmogelijkheden ook nooit echt aan de orde in gesprekken met haar leidinggevenden of HR adviseurs. Tegelijkertijd ziet Eline in dat ze er in de loop de jaren ook zelf wat meer werk van had kunnen maken. Het valt haar trouwens op dat haar nichtje heel positief is over haar mogelijkheden bij het ministerie. Ze heeft haar weleens horen mijmeren: “misschien word ik ooit afdelingsmanager en later misschien wel DG of wie weet SG.” Ach, denkt Eline nu. Eigenlijk is het ook wel goed zo voor mij. Ik doe inhoudelijk belangrijk werk, heb leuke collega’s en wie weet, als ik iets tegenkom, beproef ik mijn geluk eens elders.

Factoren van invloed op werkbeleving van Rijksmedewerkers –A+O fonds Rijk – September 2013 | 2

Bestaat de bovenstaande personage? Nee, niet echt. Maar ook weer wel. Zij is min of meer representatief voor de onderzoeksresultaten die we gevonden hebben in onze studie in opdracht van A+O fonds Rijk. Deze studie heeft tot doel het verkrijgen van inzicht in factoren die te maken hebben met werkbeleving en employability van Rijksmedewerkers. Employability definiëren we als “het vermogen van werknemers om werk te behouden en nieuw werk te verkrijgen”.

In deze studie hebben we gekeken naar de werkbeleving van Rijksambtenaren en factoren die daarmee

samenhangen,

zoals

leeftijd,

het

aantal

dienstjaren

en

de

ervaren

loopbaanmogelijkheden. De analyses zijn uitgevoerd op data die zijn verzameld met de instrumenten van InternetSpiegel, waarmee departementen onderzoek uitvoeren naar het werkplezier van hun werknemers. De analyses zijn uitgevoerd op de totale dataset zonder onderscheid te maken naar werksoort (zoals beleidswerk, uitvoerend werk, ondersteunend werk, toezichthoudend werk). Gegevens om dit onderscheid te maken waren onvoldoende voorhanden.


U leest in deze rapportage de volgende bevindingen: 1. Leeftijd hangt samen met werkbeleving: a. Oudere werknemers zijn minder tevreden over de organisatie dan jongere werknemers; b. 60-plussers hebben meer werkplezier dan de andere leeftijdsgroepen; c. Jonge werknemers zijn het meest tevreden over de loopbaanmogelijkheden. 2. Aantal dienstjaren hangt samen met werkbeleving: a. Werkplezier bij 7 dienstjaren op laagste punt b. Vooral tevredenheid met loopbaanmogelijkheden bij 7 dienstjaren op dieptepunt. 3. Leeftijd en aantal dienstjaren doen er beiden toe: a. Naarmate de leeftijd toeneemt, neemt de baantevredenheid af. Wanneer het aantal dienstjaren toeneemt, neemt de baantevredenheid echter toe; b. Naarmate leeftijd toeneemt neemt de organisatietevredenheid af. Ook een toename van het aantal dienstjaren leidt tot een lagere organisatietevredenheid. 4. Verzuim hangt samen met leeftijd, maar niet met aantal dienstjaren: a. bij hogere leeftijd neemt verzuimfrequentie af, maar verzuimduur toe; b. verzuim hangt niet samen met het aantal dienstjaren. 5. Levensfase leidt niet tot verschillen in werkplezier 6. Transformationeel leiderschap van invloed op ervaren loopbaanmogelijkheden

We benoemen aan het einde mogelijke aandachtspunten voor beleid gericht op werknemers binnen het Rijk: 1. Aandacht voor het werkplezier van oudere werknemers lijkt op zijn plaats 2. 3-5-7 model lijkt te passen bij verloop van werkplezier – “organisatiemoeheid” aandachtspunt 3. Aandacht voor de beleving van loopbaanmogelijkheden bij met name 6 á 7 dienstjaren 4. Inzetten op leiderschap effectief voor meer werkplezier en positiever beeld loopbaankansen


1. Leeftijd hangt samen met werkbeleving Oudere werknemers zijn minder tevreden over de organisatie dan jongere werknemers Oudere werknemers zijn minder tevreden over de organisatie dan jongere werknemers. Wat betreft de tevredenheid met de baan zijn er geen significante verschillen tussen de leeftijdsgroepen. Dit wekt de indruk dat vooral de gevoelsmatige afstand met de organisatie toeneemt naarmate mensen ouder zijn, maar men zich nog wel steeds verwant voelt met het werk dat men doet.

Figuur1: baan- en organisatietevredenheid naar leeftijd

60-Plussers hebben meer werkplezier dan de andere leeftijdsgroepen De tevredenheid onder 60-plussers is significant hoger dan onder de jongere leeftijdsgroepen. Dit geldt specifiek voor de tevredenheid met de baan. Dit hebben we ook in een eerdere studie gezien, waarin we werknemers van alle overheidslagen in beschouwing namen. Dit heeft mogelijk te maken met een vorm van ‘zelfselectie’ in de praktijk: de mensen met plezier in het werk blijven en werken lang door, de mensen zonder plezier in hun werk houden er tijdig mee op. Als dit vermoeden juist is, betekent het dat het ontbreken van voldoende werkplezier leidt tot vroegtijdige uitval van werknemers uit het arbeidsproces. In het licht van toenemende vergrijzing en het verhogen van de AOW leeftijd (wat verlangt dat mensen juist langer in het


arbeidsproces blijven) kan dit gezien worden als een ongewenste ontwikkeling. Aandacht voor het werkplezier voor oudere werknemers, zoals in de groep van 55-plussers, zou dan op zijn plaats zijn.

Jonge werknemers zijn het meest tevreden over de loopbaanmogelijkheden De tevredenheid met loopbaanmogelijkheden vertoont een duidelijke piek bij werknemers onder 25 jaar. Ook daarna neemt het enthousiasme over loopbaanmogelijkheden enigszins af per leeftijdsgroep, hoewel de verschillen steeds minder groot worden.

Figuur 2: tevredenheid loopbaanmogelijkheden naar leeftijd

We weten uit de InternetSpiegel-onderzoeken nog iets specifieker wat werknemers van de loopbaanmogelijkheden vinden. Enerzijds hebben Rijksmedewerkers een oordeel gegeven op stellingen die met name de carrièreperspectieven in de vorm van verticale doorgroei centraal stellen. In het vervolg duiden we dat aan als loopbaanmogelijkheden A, ofwel ‘de carrièreladder’. Anderzijds hebben werknemers een oordeel gegeven op stellingen die wat meer de ontwikkelen ontplooiingsmogelijkheden centraal stellen. In het vervolg noemen we dat kortweg loopbaanmogelijkheden B, ofwel ‘de ontplooiingsmogelijkheden’.

Het valt op dat met name bij de jongere leeftijdsgroepen de ontplooiingsmogelijkheden minder goed worden beoordeeld dan de carrièreperspectieven. In de leeftijdsgroepen na 35 jaar nemen de ervaren carrièremogelijkheden af, terwijl de ervaren ontplooiingsmogelijkheden niet veranderen met de leeftijd. Kennelijk is leeftijd meer bepalend voor de beoordeling van carrièreperspectieven


dan voor de beoordeling van ontplooiingsmogelijkheden. De wat oudere werknemers verschillen niet van jongere werknemers in hun opvatting over de ontplooiingsmogelijkheden.

Figuur 3: ervaren loopbaanmogelijkheden (construct) naar leeftijd


2. Aantal dienstjaren hangt samen met werkbeleving Werkplezier bij 7 dienstjaren op laagste punt1 Naast de factor leeftijd hebben we eveneens gekeken naar de relatie tussen het aantal dienstjaren en werkplezier van Rijksmedewerkers. Hieruit blijkt dat de tevredenheid bij mensen die 7 jaar in dienst zijn bij hun huidige werkgever het laagst is: zij zijn minder tevreden dan mensen die korter in dienst zijn en wat minder tevreden dan mensen die langer in dienst zijn. Hoewel we respondenten niet individueel door de tijd volgen, duidt dit er wel op dat de tevredenheid in de loop van 7 dienstjaren bij een werkgever daalt2. Na meer dan 7 dienstjaren blijven mogelijk alleen de mensen over die nog enigszins tevreden zijn, of hebben de blijvers zich verzoend met de situatie en treedt een soort status quo op.

Figuur 4: baan- en organisatietevredenheid naar dienstjaren 1

Het aantal dienstjaren betreft de dienstjaren bij de huidige werkgever zoals opgegeven door respondenten zelf. Informatie over de

functie verblijfsduur is niet voorhanden in de InternetSpiegel data. 2

Ten aanzien van deze conclusie merken we op dat wij niet over paneldata beschikken. We volgen dus geen medewerkers over de

jaren heen. Medewerkers die 3 jaar in dienst zijn, zijn significant tevredener dan medewerkers die 7 jaar in dienst zijn, maar het is niet met zekerheid te zeggen dat de medewerkers die nu 3 jaar in dienst zijn na 7 jaar eveneens minder tevreden zullen zijn. Ondanks dat dit wel aannemelijk is op basis van deze analyse is vervolgonderzoek met paneldata nodig om deze conclusie te bekrachtigen.


Vooral tevredenheid loopbaanmogelijkheden bij 7 dienstjaren op dieptepunt Naast de tevredenheid met de baan en de organisatie hebben we ook gekeken naar verschillen in tevredenheid op deelaspecten van het werkplezier. Hieruit blijkt dat het ‘verval’ in tevredenheid het grootst is op het aspect ‘loopbaanmogelijkheden’. Werknemers die minder dan 3 jaar in dienst zijn hebben een veel positiever beeld van de loopbaanmogelijkheden dan werknemers die 4 jaar of langer in dienst zijn. Ook hier wordt zichtbaar dat er rond de 7 dienstjaren een dip zit in de tevredenheid.

Figuur 5: tevredenheid loopbaanmogelijkheden naar dienstjaren

Vervolgens hebben we gekeken naar de relatie tussen het aantal dienstjaren en de specifieke beoordeling van de carrièremogelijkheden (loopbaan A) en de ontplooiingsmogelijkheden (loopbaan B). De resultaten laten zien dat werknemers die het kortst in dienst zijn de meeste loopbaanmogelijkheden ervaren, met name de wat meer carrièreladder georiënteerde mogelijkheden.


Figuur 6: ervaren loopbaanmogelijkheden (constructen) naar dienstjaren

3. Leeftijd en aantal dienstjaren doen er beiden toe Tot nu toe hebben we gekeken naar leeftijd en aantal dienstjaren apart. Maar een zekere relatie tussen leeftijd en dienstjaren van werknemers ligt voor de hand: de kans dat oudere mensen langer in dienst zijn dan jongere mensen is nu eenmaal groter. Die veronderstelling is juist als we kijken naar de statistische samenhang tussen deze twee factoren. We zien ook dat mensen uit hogere leeftijdsgroepen gemiddeld genomen langer in dienst zijn dan mensen uit lagere leeftijdsgroepen.

Dit roept de vraag op wat nu bepalend is voor het werkplezier: is het de leeftijd van werknemers of het aantal jaren dat men in dienst is? Uit analyses blijkt dat beiden ertoe doen, zij het dat zij verschillende effecten hebben op baantevredenheid en organisatietevredenheid.

Naarmate de leeftijd toeneemt, neemt de baantevredenheid af. Wanneer het aantal dienstjaren toeneemt, neemt de baantevredenheid echter toe Een regressieanalyse, waarin zowel leeftijd als dienstjaren als verklarende variabelen zijn opgenomen, laat zien dat er een hele lichte positieve relatie is tussen het aantal dienstjaren en de baantevredenheid. Dit betekent dat naarmate men langer in dienst is, men meer tevreden is over de baan. Leeftijd toont echter het tegenovergestelde beeld: naarmate de leeftijd toeneemt, neemt de baantevredenheid juist in lichte mate af (zie figuur 7)


Beide resultaten, een licht positief verband met dienstjaren en een licht negatief verband met leeftijd, heffen elkaar per saldo op, zo blijkt uit een interactieanalyse tussen deze factoren.

Figuur 7: relatie leeftijd en dienstjaren met baan- en organisatietevredenheid

Naarmate leeftijd toeneemt neemt de organisatietevredenheid af. Ook een toename van het aantal dienstjaren leidt tot een lagere organisatietevredenheid Kijken we naar de tevredenheid over de organisatie, dan zien we zowel een licht negatief verband met leeftijd als met het aantal dienstjaren. De effecten zijn bovendien nagenoeg even groot. Dus zowel een hogere leeftijd als een hoger aantal dienstjaren leiden er beiden toe dat men wat minder tevreden is over de organisatie waar men werkt. En een lagere leeftijd en minder dienstjaren leiden er beiden toe dat men wat meer tevreden is over de organisatie.

Kortom: zowel leeftijd als het aantal dienstjaren doet ertoe. Voor de baantevredenheid heffen zij elkaar per saldo op, op de organisatietevredenheid hebben zij beiden een negatief effect.


4. Verzuim hangt samen met leeftijd, maar niet met aantal dienstjaren Bij hogere leeftijd neemt verzuimfrequentie af, maar verzuimduur toe Naarmate werknemers bij het Rijk ouder zijn, melden zij zich minder vaak ziek. Echter, de verzuimduur neemt toe. Kortom: ouderen zijn minder vaak ziek, maar als zij ziek zijn is het vaker van langere duur dan bij jongere mensen. We vermoeden dat onder andere (chronische) fysieke klachten een rol spelen voor ouderen die ertoe kunnen leiden dat zij langer uit de roulatie zijn, temeer omdat we geen duidelijk leeftijdspatroon zien met de ervaren werkdruk (die mogelijk had kunnen duiden op extra stressfactoren).

Figuur 8 en 9 : leeftijd versus verzuimfrequentie en verzuimduur

Verzuim hangt niet samen met het aantal dienstjaren We hebben uit de aanwezige data niet kunnen constateren dat verzuimduur en verzuimfrequentie een relatie hebben met het aantal dienstjaren van werknemers. Voor het ziekteverzuim maakt het dus niet uit of werknemers kort of lang in dienst zijn. Eerder zagen we dat er wel een lichte samenhang is tussen het aantal dienstjaren en met name de organisatietevredenheid. Blijkbaar uit die mindere tevredenheid zich niet direct in extra ziekteverzuim. Mogelijk dat hierbij de energie die men uit het werk zelf put als tegenhanger fungeert.


5. Levensfase leidt niet tot verschillen in werkplezier We hebben, in aanvulling op leeftijd en dienstjaren, gekeken of de levensfase waarin werknemers verkeren samenhangt met hun werkplezier. De levensfase typeren we door een combinatie van leeftijd (ouder versus jonger dan 45) en gezinssituatie (wel versus geen kinderen en alleenstaand versus getrouwd/samenwonend). Op deze manier ontstaan 8 segmenten, zoals ‘jonge mensen getrouwd met kinderen’, ‘oudere mensen ongetrouwd zonder kinderen’, ‘oudere mensen getrouwd met kinderen’, etc).

De analyses laten zien dat er nauwelijks verschillen zijn tussen deze groepen. De werkbeleving hangt blijkbaar niet samen met de levensfase waarin werknemers verkeren. Het enige significante verschil zien we tussen de groep mensen die “jong, samenwonend en zonder kinderen” is en de groep mensen die “ouder, alleenstaand en zonder kinderen” is. De eerste groep is minder tevreden over de loopbaanmogelijkheden dan de tweede groep. Mogelijk komt dit omdat jongere samenwonende

mensen

zonder

kinderen

hogere

verwachtingen

hebben

van

de

loopbaanmogelijkheden (en dus kritischer zijn over de daadwerkelijke loopbaanmogelijkheden). Een andere verklaring kan zijn dat oudere alleenstaande mensen minder waarde hechten aan loopbaanmogelijkheden en voor hen het werken zelf, de relatie met collega’s en dergelijke belangrijker zijn.

6. Transformationeel

leiderschap

van

invloed

op

ervaren

loopbaanmogelijkheden Bij de hiervoor beschreven uitkomsten zijn we onder andere ingegaan op de ervaren loopbaanmogelijkheden. Dit begrip nemen we verder onder de loep, omdat het bij het verbeteren van de inzetbaarheid van werknemers (employability) een belangrijk sturingselement kan zijn. Daarbij

hebben

we

ons

gericht

op

de

loopbaanmogelijkheden

B

(ofwel

de

‘ontplooiingsmogelijkheden’).

Uit analyses blijkt enerzijds dat de ervaren loopbaanmogelijkheden een significante relatie hebben met de baantevredenheid, de binding aan een organisatie en het verzuim. Zodra mensen meer loopbaanmogelijkheden ervaren, zij zijn meer tevreden over hun baan, voelen zij meer binding met de organisatie en verzuimen zij minder. Een goed gevoel bij de


loopbaanmogelijkheden heeft kennelijk een goede uitwerking op het algeheel welzijn van werknemers.

Anderzijds blijkt dat de manier van leidinggeven een duidelijke invloed heeft op de ervaren loopbaanmogelijkheden. De stijl van leidinggeven die we hebben bekeken, is die van ‘transformationeel leiderschap’. Naarmate mensen meer transformationeel leiderschap ervaren, zijn zij aanzienlijk positiever over hun loopbaanmogelijkheden.

Hieronder ziet u een visuele weergave van het getoetste model over de effecten van loopbaanmogelijkheden en de beïnvloedende factoren van ervaren loopbaanmogelijkheden. Persoonskenmerken Opleidingsniveau Geslacht

Baantevredenheid (+)

Leeftijd (+) Type dienstverband Aantal dienstjaren

Loopbaan mogelijkheden

Binding (+) Verzuim (-)

Leiderschap (+)

Figuur 10: getoetst model van effecten en determinanten van loopbaanmogelijkheden (tussen haakjes significante relaties weergegeven met + of –. R2 = 0,365)


Conclusies en mogelijke aandachtspunten Hieronder leest u de belangrijkste conclusies en aandachtspunten waartoe de resultaten van de voorgaande analyses leiden.

Aandacht voor het werkplezier van oudere werknemers lijkt op zijn plaats Oudere werknemers zijn minder tevreden over met name de organisatie waar zij werken dan hun jongere collega’s. De organisatietevredenheid is bij opeenvolgende leeftijdsgroepen steeds kleiner. Alleen het werkplezier bij 60-plussers is juist weer groter dan bij de 45- en 55-plussers Dat kan duiden op een proces van ‘zelfselectie’: mensen met het meeste werkplezier ‘blijven over’ in het arbeidsproces, terwijl degenen die minder werkplezier hebben eerder afhaken.

Meer aandacht voor het werkplezier van oudere werknemers kan daar mogelijk verandering in brengen. Voor effectieve maatregelen lijkt het raadzaam om meer zicht te vergaren op belemmeringen en stimulansen voor deze groep werknemers om met plezier aan de slag te blijven. 3-5-7 model past bij het verloop van werkplezier – “organisatiemoeheid” aandachtspunt Het 3-5-7 model waarover binnen het Rijk weleens wordt gesproken, past goed bij het verloop van het werkplezier met de dienstjaren. Het werkplezier neemt de eerste 7 dienstjaren af en stabiliseert daarna.

De uitkomsten geven aanleiding voor een beleid waarbij specifieke aandacht is voor werknemers die tussen 3 en 7 jaren in dienst zijn. Met name het voorkomen van ‘organisatiemoeheid’, die na verloop van jaren lijkt te ontstaan, zou hierbij het speerpunt kunnen zijn.

Aandacht voor de beleving van loopbaanmogelijkheden bij met name 6 á 7 dienstjaren Tegen deze achtergrond verdient de beleving van de loopbaanmogelijkheden, bij met name werknemers

die

zo’n

6

á

7

jaar

in

dienst

zijn,

aandacht.

De

gepercipieerde

loopbaanmogelijkheden zijn rond die tijd op het laagste niveau. Terwijl, om doorstroming te bevorderen, het juist belangrijk kan zijn dat zij daar positief tegenaan kijken. Dit hangt uiteraard af van het doel dat je wilt bereiken: wil je mensen laten doorstromen in de eigen organisatie naar een andere functie, dan is dat positieve beeld van belang. Is binding aan de organisatie minder van belang, dan zijn de loopbaanmogelijkheden die mensen ervaren binnen de organisatie waar


zij werkzaam zijn, wellicht ook minder van belang. Voldoende inzetbaarheid blijft in het laatste geval natuurlijk van belang, zodat de kansen op een succesvolle switch toenemen. Inzetten op leiderschap effectief voor meer werkplezier en positiever beeld loopbaankansen Transformationeel leiderschap heeft duidelijk invloed op de werkbeleving van werknemers bij het Rijk. Uit een andere studie blijkt dat met name het communiceren van een visie en persoonlijke ondersteuning door leidinggevenden van werknemers veel effect heeft op de tevredenheid, binding en ervaren loopbaanmogelijkheden van Rijksmedewerkers. Om employability van werknemers te vergroten, is het dan ook raadzaam in te zetten op dergelijke leiderschapsvaardigheden binnen het Rijk.

Tegelijkertijd vraag employability een verantwoordelijk van werknemers zelf. Zij gaan immers over hun eigen loopbaanwensen en –kansen en het kan geen verantwoordelijkheid zijn die overgenomen wordt door de organisatie of een leidinggevende. Een stimulerende leider (visie) en een faciliterende leider (persoonlijke ondersteuning) kunnen echter wel bijdragen aan vergroting van de employability.


Bijlagen

Oktober 2013

Bijlage 1

Data

We hebben voor alle departementen (inclusief uitvoeringsorganisaties) de meest recente MTO’s gebruikt (zie tabel 1). Vanwege het feit dat het hier zowel MTO 1.0 als MTO 2.0 onderzoek betreft, hebben we alleen analyses gedaan op de vragen die in beide onderzoeken identiek zijn uitgevraagd. Uitzonderingen hierop vormen de modules loopbaanontwikkelingsmogelijkheden en leiderschap. De module loopbaanontwikkelingsmogelijkheden is een centrale module om de vraag van BZK/OBR/OPR te kunnen beantwoorden. We hebben daarom twee aparte modules gebruikt (loopbaanontwikkelingsmogelijkheden A uit MTO 1.0 en loopbaanontwikkelingsmogelijkheden B uit MTO 2.0.) De module (transformationeel) leiderschap is in die vorm alleen in MTO 2.0 uitgevraagd.

Overzicht gebruikte databestanden MTO 1.0 Ministerie

2010

2011

MTO 2.0 2011

AZ

2012 x

BUZA

x

BZK

x

EL&I

x

FIN

x

OCW

x

SZW

x


V&J

x

V&W

x

VROM

x

VWS

x

Overzicht aantal respondenten per leeftijdscategorie Leeftijdscategorie

Aantal respondenten

Percentage respondenten

232

,7

25-34

4835

14,6

35-44

10030

30,3

45-54

10720

32,4

7239

21,9

<25

55+

Overzicht aantal respondenten naar aantal dienstjaren Type aanstelling 0-3 (1) 4-5 (2) 6-7 (3) 8-10 (4) 11-15 (5) 16-20 (6) >21 (7)

Aantal respondenten

Percentage respondenten

5683

16,6

3504

10,2

2646

7,7

4281

12,5

5941

17,4

2621

7,7

9558

27,9


Bijlage 2

Analyseresultaten

Tevredenheid naar leeftijd Gemiddelden

<25 (1)

Significante paarsgewijze vergelijking

Leeftijd 354544 54 (3) (4) 4,03 4,05

5559 (5) 4,04

4,11

Tevredenheid baan

3,97

2534 (2) 4,03

Tevredenheid organisatie

3,88

3,78

3,73

3,71

3,69

3,71

Tevredenheid inhoud werk

3,97

4,05

4,09

4,13

4,14

4,14

Tevredenheid hoeveelheid werk

3,71

3,63

3,55

3,59

3,63

3,76

Tevredenheid met resultaatgerichtheid

3,40

3,31

3,27

3,35

3,40

3,45


Fwaarde

Significantie

>60 (6) (2,6)** (3,6)** (4,6)* (5,6)** (1,4)* (1,5)* (2,3)** (2,4)** (2,5)** (2,6)* (1,4)* (1,5)* (2,3)* (2,4)** (2,5)** (3,4)** (3,5)** (1,6)* (2,6)** (2,3)** (3,4)* (3,5)**(4,5)** (2,6)** (3,6)** (4,6)** (5,6)** (2,5)** (3,4)** (3,5)** (4,5)** (2,6)** (3,6)** (4,6)**

4,707

,000

6,859

,000

11,828

,000

20,382

,000

20,644

,000

Tevredenheid met direct leidinggevende

3,63

3,67

3,63

3,67

3,70

3,75

Tevredenheid met mate van zelfstandigheid

4,20

4,22

4,28

4,28

4,25

4,31

Tevredenheid met loopbaanontwikkelingsmogelijkheden Tevredenheid met informatievoorziening en communicatie

3,5

3,31

3,27

3,25

3,27

3,29

3,27

3,17

3,15

3,18

3,23

3,29

Binding

3,47

3,53

3,54

3,59

3,66

3,71

Loopbaanontwikkelingsmogelijkheden totaal 1 (MTO_1)

3,51

3,55

3,49

3,43

3,40

3,36

Loopbaanontwikkelingsmogelijkheden totaal 2 (MTO_2) ns = niet significant * p <0.05; ** p <0.01

3,19

3,35

3,34

3,33

3,34

3,33


(3,4)* (3,5)** (3,6)** (4,6)* (2,3)** (2,4)** (2,5)** (2,6)** (5,6)* (1,3)** (1,4)** (1,5)* (2,4)* (2,5)** (3,5)** (4,5)** (2,6)** (3,6)** (4,6)** (2,4)* (2,5)** (3,4)* (3,5)** (4,5)** (2,6)** (3,6)** (4,6)** (2,3)** (2,4)** (2,5)** (3,4)** (3,5)** (4,5)* (2,6)** (3,6)** (4,6)* ns

6,062

,000

5,204

,000

4,183

,001

11,180

,000

16,568

,000

18,324

,000

,963

ns

Tevredenheid naar aantal dienstjaren Gemiddelden

0-3 (1)

4-5 (2)

6-7 (3)

Dienstjaren 8-10 (4) 11-15 (5)

16-20 (6)

4,03

3,98

4,02

4,03

4,03

4,08

Tevredenheid organisatie

Tevredenheid inhoud werk Tevredenheid hoeveelheid werk

Tevredenheid met resultaatgerichtheid

Tevredenheid met direct leidinggevende

Tevredenheid met mate van zelfstandigheid

3,80

3,73

3,68

3,70

3,71

3,69

3,76

4,11

4,10

4,06

4,09

4,12

4,11

4,13

3,64

3,58

3,58

3,56

3,58

3,58

3,67

3,34

3,31

3,32

3,26

3,33

3,30

3,45

3,75

3,63

3,60

3,63

3,65

3,64

3,70

4,25

4,27

4,31

4,23

4,30

4,24

4,26


Fvalue

Significance

(1,2) * (1,3)** (1,4)** (1,5)** (2,7)** (3,7)* (4,7)** (5,7)** (1,2)** (1,3)** (1,4)** (1,5)** (1,6)** (1,7)* (3,7)** (4,7)* (5,7)* (6,7)* (3,7)** (1,4)** (1,5)* (2,7)** (3,7)** (4,7)** (5,7)** (6,7)** (1,4)** (1,7)** (2,7)** (3,7)** (4,5)* (4,7)** (5,7)** (6,7)** (1,2)** (1,3)** (1,4)** (1,5)** (1,6)** (2,7)* (3,7)** (4,7)** (1,3)** (1,5)** (3,4)** (3,6)*

10,304

,000

11,163

,000

3,409 12,307

,002 ,000

26,695

,000

11,416

,000

6,099

,000

>21 (7)

Tevredenheid baan 4,09

Significant Pairwise Differences

Tevredenheid met loopbaanontwikkelingsmoge lijkheden

Tevredenheid met informatievoorziening en communicatie

3,37

3,24

3,20

3,17

3,14

3,16

3,22

3,16

3,23

3,14

3,28

3,14

3,27

3,26

Binding 3,59

Loopbaanontwikkelingsmog elijkheden totaal 1 (MTO_1) Loopbaanontwikkelingsmog elijkheden totaal 2 (MTO_2) ns = niet significant * p <0.05; ** p <0.01

3,49

3,50

3,54

3,60

3,60

3,71

3,54

3,50

3,41

3,43

3,44

3,46

3,43

3,36

3,35

3,31

3,32

3,36

3,32

3,32


(3,7)* (4,5)** (5,6)* (5,7)* (1,2)** (1,3)** (1,4)** (1,5)** (1,6)** (1,7)** (2,7)* (3,4)* (3,5)** (3,6)** (3,7)** (1,2)** (1,3)** (1,4)** (1,5)** (1,6)** (2,7)** (3,7)** (4,7)* (5,7)* (6,7)* (1,2)** (1,3)** (1,7)** (2,5)** (2,6)** (2,7)** (3,5)** (3,6)* (3,7)** (4,7)** (5,7)** (6,7)** (1,3)** (1,4)** (1,5)** (1,6)** (1,7)** (2,7)* NS

21,221

,000

17,316

,000

31,628

,000

9,180

,000

1,495

sS

Kruistabel leeftijd en dienstjaren Dienstjaren

0-3 (1) Leeftijd <25 (1)

Aantal

Totaal

16-20 (6)

>21 (7)

2

5

23

232

70,7%

11,2%

2,6%

2,6%

,9%

2,2%

9,9%

100,0%

2067

1106

696

619

285

25

37

4835

42,8%

22,9%

14,4%

12,8%

5,9%

,5%

,8%

100,0%

1712

1273

1056

1910

2873

832

374

10030

17,1%

12,7%

10,5%

19,0%

28,6%

8,3%

3,7%

100,0%

1279

821

630

1229

1942

1223

3596

10720

11,9%

7,7%

5,9%

11,5%

18,1%

11,4%

33,5%

100,0%

461

278

258

517

839

536

4350

7239

Percentage

6,4%

3,8%

3,6%

7,1%

11,6%

7,4%

60,1%

100,0%

Aantal

5683

3504

2646

4281

5941

2621

8380

33056

17,2%

10,6%

8,0%

13,0%

18,0%

7,9%

25,4%

100,0%

Aantal

Aantal

Aantal

Aantal

Percentage

Correlatiematrix leeftijd en dienstjaren Leeftijd Dienstjaren

Totaal

6

Percentage >54 (5)

11-15 (5)

6

Percentage 45-54 (4)

8-10 (4)

26


6-7 (3)

164


4-5 (2)

Pearson Correlation

,530**


Sig. (2-tailed) N

,000 33.056


Bijlage 3

Modules

Tevredenheid Hoe tevreden bent u over uw baan , alles bijeengenomen? Hoe tevreden bent u over de organisatie waar u werkt, alles bijeengenomen? Binding (Cronbach alpha ,842): Vergeleken met andere organisaties is werken voor deze organisatie overwegend positief Ik heb weinig redenen om bij deze organisatie weg te gaan Er zijn veel redenen om bij deze organisatie te blijven werken Loopbaan A (Cronbach alpha ,900): Ik heb voldoende loopbaanperspectieven op mijn werk Ik ben tevreden over de ondersteuning van mijn werkgever bij mijn persoonlijke loopbaanmogelijkheden Er zijn voor mij voldoende mogelijkheden voor individuele ontwikkeling binnen mijn afdeling/team Loopbaanafspraken worden goed nagekomen Ik krijg voldoende gelegenheid om mijn loopbaanwensen te bespreken met mijn leidinggevende Ik krijg voldoende gelegenheid om trainingen en opleidingen te volgen De opleidingen en trainingen die ik volg sluiten goed aan bij mijn loopbaanperspectief Mijn leidinggevende denkt mee over mijn professionele ontwikkeling Loopbaan B (Cronbach alpha ,872): Ik krijg de mogelijkheid om trainingen, cursussen en workshops te volgen als ik dat zou willen Ik word gestimuleerd in mijn ontwikkeling Ik word ondersteund bij het plannen van mijn toekomstige ontwikkeling Mijn ontwikkelingsmogelijkheden zijn afgestemd op de behoeften van de organisatie Ik krijg de mogelijkheid om ergens anders binnen de organisatie een functie te vervullen als ik dat zou willen Ik krijg de mogelijkheid om door te groeien naar een hogere functie als ik dat zou willen Afspraken over mijn loopbaan worden goed nagekomen


Leiderschap Mijn leidinggevende heeft een goed beeld van wat onze afdelingsdoelen zijn Mijn leidinggevende inspireert mij met zijn/haar toekomstplannen Mijn leidinggevende geeft leiding door het goede voorbeeld te geven Mijn leidinggevende geeft leiding door niet alleen te zeggen, maar ook te doen Mijn leidinggevende zorgt voor goede samenwerking tussen medewerkers Mijn leidinggevende ontwikkelt teamgevoel en teamgeest onder de medewerkers Mijn leidinggevende laat ons zien dat hij/zij veel van ons verwacht Mijn leidinggevende maakt duidelijk wat het me zal opleveren als ik doe wat vereist is Mijn leidinggevende toont respect voor mijn persoonlijke gevoelens Mijn leidinggevende houdt rekening met mijn persoonlijke wensen Mijn leidinggevende stelt me vragen die me aanzetten tot nadenken Mijn leidinggevende stimuleert me om mijn handelen vanuit verschillende invalshoeken te bekijken Verzuim Hoeveel keer heeft u zich in de afgelopen 12 maanden ziek gemeld? Hoeveel dagen bent u in de afgelopen 12 maanden in totaal ziek geweest? Persoonskenmerken Wat is uw geslacht? Tot welke leeftijdsgroep behoort u? Wat is uw hoogst voltooide opleiding? Wat voor soort contract heeft u bij uw organisatie? Hoe lang bent u al bij uw huidige werkgever in dienst?


Employability bij de Rijksoverheid. Een studie naar factoren die van invloed zijn op werkbeleving van Rijksmedewerkers

Recommend Documents