Een werkgeversperspectief op een arbeidsbeperking

Naam: Evert Verkade Studentnummer: 5882109 Universiteit van Amsterdam, Politicologie

AP Ethiek in organisaties en professies Afstudeerscriptie (definitieve versie) Docenten: dr. Rob van Es en dr. Anne Loeber Indicatie aantal woorden: 35.173 2 juli 2012

Een werkgeversperspectief op een arbeidsbeperking Interpretatief onderzoek naar de bereidheid van werkgevers om werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen

Voorwoord

De Parijse miljonair Philippe is tot aan zijn nek verlamd en heeft al vele persoonlijke verzorgers versleten. Tot zijn irritatie behandelden ze hem allemaal met fluwelen handschoenen. In een nieuwe sollicitatieronde neemt Philippe Driss aan als zijn persoonlijke verzorger. Een absurde beslissing: een onopgeleide jongen uit de banlieue aannemen die nog nooit van zijn leven een rolstoel heeft voortgeduwd. Risicovol in de ogen van zijn vriendenkring, waar het vooroordeel heerst dat onbetrouwbare straatjongens geen medelijden kennen. Maar tegen de tijd dat iemand deze gedachte uitspreekt in de film Intouchables, vermoedt de kijker al wat het antwoord van Philippe zal zijn. “Dat gebrek aan medelijden is juist de reden dat ik hem koos.” De keuze pakt goed uit: de fysiek benadeelde Philippe en de sociaal benadeelde Driss slaan de handen ineen en halen de beste eigenschappen in elkaar naar boven.

Is

een

gebrek

aan

medelijden

met

een

arbeidsbeperking moreel

verwerpelijk?

Hoogstwaarschijnlijk wel, als een werknemer hierdoor toekomstperspectief ontzegd wordt. Mogelijkerwijs niet, als een werknemer op die manier wordt afgerekend op zijn mogelijkheden en niet wordt vastgepind op zijn beperkingen. Op de Rotterdamse arbeidsmarkt geldt morele ambivalentie en bevindt de ethiek zich op ambigu ijs. De moeite van een onderzoek meer dan waard. Pagina 2 van 236

Dankwoord De 119 pagina’s die op dit moment voor u liggen, zijn het resultaat van vijf maanden intensief studeren, discussiëren en reflecteren. Mijn hoop is dat deze scriptie een inspirerend en stimulerend perspectief biedt op het debat over werk en arbeidsbeperkingen in Nederland. Zonder de bereidwilligheid van derden zou de poging hiertoe echter nooit van de grond zijn gekomen. Om die reden zou ik graag de hieronder vermelde personen en organisaties willen bedanken voor hun medewerking en bijdrage aan dit onderzoek.

•

Mijn respondenten: Latifa Aboutaleb (Stichting Werken & Zo), Elvira Barendregt (ss Rotterdam Hotel & Restaurants), Albert-Jan van den Berg (Tuinderij J van den Berg & Zn VOF), Herman Harmsen (Sparta Rotterdam B.V.), Shanti Hartmans-Hieralal (Wassalon Riekeroord), Conny van Leeuwen (De Hypothekers Associatie B.V.).

•

Robedrijf Rotterdam: Ton van der Leck (Bedrijfsmanager Baan en Markt), Madeleine van Hegelsom (jobcoach), Heinrich Heim (jobcoach), Marja Talen (jobcoach) en in het bijzonder Anneke Barendregt (jobcoach).

•

Gemeente Rotterdam: Paul van der Aa (onderzoeker sociaalwetenschappelijke afdeling).

•

PvdA Rotterdam: Leo Bruijn (gemeenteraadslid), Pim Jansen (fractiedirecteur), Tunahan Kuzu (gemeenteraadslid).

•

UWV: Wessel Agterhof (woordvoerder).

•

Universiteit van Amsterdam: Suzanne Aartsen (student), Daniëlle Mosseveld (student), Marco Olij (student), Nienke Post (student), Tim de Kroon (student), Sanne de Wildt (student), Douwe van Langelaar (student), Jolanda van Vlijmen (student), dr. Anne Loeber (tweede lezer) en dr. Rob van Es (scriptiebegeleider).

•

Zadkine (ROC voor Rotterdam e.o.): Martin Huizinga (directeur work placement).

Pagina 3 van 236

Inhoudsopgave Samenvatting en leeswijzers

p. 6

Aanleiding

p. 8

Vraagstelling

p. 11

Relevantie

p. 13

• • •

Wetenschappelijk Beleidsmatig Maatschappelijk

Afbakening van het onderzoeksveld • • •

Sleutelrol voor de MKB sector Rotterdamse sociale uitdagingen Onderzoekstechnische voordelen

Methodologie • •

p. 20

Interpretatieve onderzoeksbenadering Interpretatieve onderzoeksmethode

Hoofdstuk 1: Werk en arbeidsbeperkingen • • • •

p. 22

Inleiding: feiten en waarden in de beeldvorming De betekenis van een beperking De betekenis van werk op de arbeidsmarkt Conclusie: de moraliteit van een arbeidsbeperking

Hoofdstuk 2: De afweging van een werkgever • • • • •

p. 16

Inleiding Deugden Beginselen Gevolgen Conclusie

Pagina 4 van 236

p. 35

Hoofdstuk 3: Verantwoordelijkheden in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk • • • • •

Inleiding Verantwoordelijkheid in theorie Verantwoordelijkheid in praktijk Verantwoordelijkheid in context Conclusie

Hoofdstuk 4: Selectie binnen het onderzoeksveld • •

p. 59

Samenvatting van het theoretisch kader Interviewstrategie Schematische weergave van de coderingsmethodiek

Hoofdstuk 6: Bevindingen • • •

p. 52

Keuzes binnen het onderzoek Selectiecriteria en benaderde respondenten

Hoofdstuk 5: Operationalisatie van de onderzoeksvragen • • •

p. 42

p. 68

Morele beeldvorming Morele oordeelsvorming Morele besluitvorming

Hoofdstuk 7: Conclusie en discussie

p. 92

Hoofdstuk 8: Kritiek

p. 101

Hoofdstuk 9: Aanbevelingen

p. 105

Nawoord

p. 110

Literatuur

p. 112

Pagina 5 van 236

Samenvatting Het doel van dit onderzoek luidt als volgt: de beeldvorming, oordeelsvorming en besluitvorming

van

individuele

werkgevers

analyseren

en

zodoende

een

werkgeversperspectief op het arbeidsmarktparticipatievraagstuk schetsen. Voor dit onderzoek zijn zes werkgevers in de Rotterdamse MKB sector geïnterviewd die reeds de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking zijn aangegaan. In dit onderzoek zijn zes ontroerende en inspirerende praktijkverhalen over deze samenwerking aan het licht gekomen. Het is de hoop van de onderzoeker dat deze praktijkverhalen aanknopingspunten kunnen bieden voor geïnteresseerde werkgevers, politici, beleidsmakers, academici en overige lezers.

De hoofdvraag van dit onderzoek luidt als volgt: welk gewicht kennen morele argumenten op het moment dat een werkgever in de Rotterdamse MKB sector besluit om werknemers met een arbeidsbeperking wel of niet in dienst te nemen? Het antwoord op deze vraag luidt als volgt: op het moment dat de geïnterviewde werkgevers in de Rotterdamse MKB sector besloten om werknemers met een arbeidbeperking in dienst te nemen, vormden deze werkgevers vanuit een meervoudig perspectief een moreel beeld op een arbeidsbeperking. De werkgevers maakten vervolgens een balans op tussen idealistische en pragmatische morele argumenten en kozen op basis van die argumenten ervoor om morele verantwoordelijkheid te nemen. 1. Het gewicht van morele argumenten in dit proces is groot op het moment dat pragmatische argumenten voor een werkgever de condities vormen die een idealistische insteek mogelijk maken. De werkgever ziet de meerwaarde van de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking op de eigen werkvloer terug. Die erkenning leidt tot ontstaan van beginselen in de organisatie. Het bedrijf stelt zich ten doel om idealistisch werkgeverschap te verwezenlijken. 2. Het gewicht van morele argumenten in dit proces is meer beperkt op het moment dat een werkgever idealistische argumenten als positieve bijverschijnselen beschouwt bij een pragmatische insteek. De werkgever ziet weliswaar de meerwaarde van de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking terug op de eigen werkvloer. Die erkenning leidt echter niet tot het ontstaan van beginselen in de organisatie. Het bedrijf is tevreden over de samenwerking met de werknemers, maar benoemt de verwezenlijking van idealistisch werkgeverschap niet als prioriteit. Pagina 6 van 236

Leeswijzers Praktijkgericht 1. Op pagina 8 t/m 10 wordt de aanleiding van dit onderzoek beschreven: de politieke en maatschappelijke discussie, die in het voorjaar van 2012 over de Wet werken naar vermogen (WWNV) gevoerd is. Op pagina 11 en 12 vindt u de hoofd- en deelvragen van dit onderzoek terug. 2. Op pagina 14 wordt de beleidsmatige relevantie van deze scriptie besproken, te weten een analyse van de effectiviteit van beleidsinstrumenten. Op pagina 19 wordt de potentiële sleutelrol van de MKB sector in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk besproken. 3. Op pagina 47 en 48 vindt u de huidige stand van zaken in dit vraagstuk terug en wordt de gebrekkige arbeidsmarktparticipatie van werknemers met een arbeidsbeperking bij reguliere bedrijven besproken. Op pagina 51 vindt u een analyse terug over de verantwoordelijkheid van werkgevers. 4. Op pagina 58 vindt u meer informatie over de respondenten die voor dit onderzoek benaderd zijn. In het zesde hoofdstuk (pagina 68 t/m 91) kunt u meer informatie terugvinden over de wijze waarop deze zes werkgevers op hun eigen werkvloer de samenwerking zijn aangegaan met werknemers met een arbeidsbeperking. 5. In het zevende hoofdstuk (pagina 92 t/m 100) worden conclusies getrokken en wordt de politieke implicatie van deze conclusies aan de hand van drie scenario’s aan u voorgelegd. Naar aanleiding van dit onderzoek worden een aantal aanbevelingen gedaan, waarvan u in het slothoofdstuk van deze scriptie een beknopt overzicht terugvindt (pagina 105).

Wetenschappelijk 1. Op pagina 13 vindt u de drievoudige wetenschappelijke relevantie van dit onderzoek terug. Op pagina 20 wordt uitgelegd dat het model voor morele beeldvorming, oordeelsvorming en besluitvorming (Van Es 2011) kan worden ingebed in een interpretatieve onderzoeksbenadering en onderzoeksmethode. 2. In het theoretisch kader, oftewel hoofdstuk 1 t/m 3 van deze scriptie, wordt dit model tezamen met de capaciteitsbenadering gebruikt om alle gegevens uit de literatuur over werk en arbeidsbeperkingen te ordenen. Op basis van dit theoretisch kader zijn een interviewstrategie en een coderingsmethodiek ontwikkeld (pagina 61 t/m 67). 3. De kritiek op deze methodiek kunt u in het achtste hoofdstuk van deze scriptie teruglezen. Aanbevelingen voor vervolgonderzoek komen in het negende hoofdstuk aan bod. Pagina 7 van 236

Aanleiding “Het moet vanzelfsprekend worden dat ook mensen met een arbeidsbeperking je collega kunnen zijn. Voor vooroordelen is geen plaats meer.” (MSZW 2012: 2).

Het bovenstaande citaat is terug te vinden in de memorie van toelichting van de Wet werken naar vermogen (WWNV), de beoogde vervanger van bestaande wet- en regelgeving (Wajong, Wwb, Wsw) voor de onderkant van de arbeidsmarkt. Met deze wet beoogt het kabinet de solidariteit, het draagvlak en de betaalbaarheid van de sociale zekerheid voor de toekomst veilig te stellen. Dit vereist in de ogen van het kabinet een fundamentele omslag in het denken over en de omgang met werknemers met een arbeidsbeperking. Het kabinet hoopt met de WWNV te bereiken dat meer mensen met een arbeidsbeperking bij een reguliere werkgever aan de slag gaan. Het kabinet acht de inspanning van alle betrokken partijen, zoals werkgevers, gemeentelijke uitvoerders, landelijke overheid en arbeidsgehandicapten zelf, noodzakelijk om dit doel te bereiken.

Althans, zo had de eerste alinea van deze scriptie eruit gezien als tijdens het onderzoeksproces de politieke en maatschappelijke werkelijkheid niet aan constante verandering onderhevig was geweest. Tijdens het schrijven van deze scriptie hebben gemeenten, de beoogde uitvoerders van de WWNV, felle kritiek geuit op het feit dat deze wet naast een omslag in het denken ook een bezuiniging op de budgetten introduceert. De vakbond Abvakabo FNV organiseerde op 22 maart een demonstratie op het Malieveld om de gevolgen van de WWNV voor de werknemers in de sociale werkplaatsen onder de aandacht te brengen. En de internationale arbeidsorganisatie (ILO) hekelde het rechtvaardigheidsgehalte van de loondispensatieregeling in de WWNV, waarmee werken onder het minimumloon mogelijk wordt gemaakt.

Tijdens het schrijven van deze scriptie werd in het licht van bovenstaande kritiekpunten duidelijk dat de aanpak van het kabinet eerder tot weerstand dan tot medewerking heeft geleid. Bestuurlijke en maatschappelijke actoren, die de WWNV op een andere wijze interpreteerden en beoordeelden, praatten als het ware “terug” en hoopten via discussie de vorm en betekenis van de wet te veranderen (Schön & Rein 1994: 81 & 123). In de hoop dat Pagina 8 van 236

dialectiek in debat zou kunnen leiden tot dynamiek in beleid. Het voornaamste beleidobject van deze scriptie is derhalve geen statisch object gebleken maar een bewegend doelwit geworden. Tijdens het schrijven van deze scriptie is het kabinet Rutte I bovendien gevallen, omdat er met de gedoogpartner geen akkoord kon worden gesloten over een bezuinigingspakket. Als gevolg hiervan is de WWNV controversieel verklaard en blijft het politieke vervolgproces hoogstwaarschijnlijk tot na de Tweede Kamer verkiezingen van september 2012 hoogst onzeker. Als het doelwit beweegt en het dartbord van de muur valt, blijft er dan nog wel een scriptieonderwerp over?

“We kunnen een prachtige wet maken, maar zijn die banen er wel?” (CDA Kamerlid Mirjam Sterk in NRC, 13 maart 2012)

In de politieke en maatschappelijke discussie, waarvan in het bovenstaande een beknopte samenvatting is gegeven, was naast dialectiek ook consensus terug te zien. Zo beamen bijna alle politieke partijen de wenselijkheid om meer werknemers met een arbeidsbeperking bij een reguliere werkgever aan de slag te helpen. Later in deze scriptie zal worden uiteengezet dat in Nederland op dit moment slechts 29,2% van de 102.856 Wsw’ers en 12,7% van de 210.900 Wajongers bij een reguliere werkgever werkzaam zijn. Niet meer dan 13% van de Nederlandse werkgevers had in 2011 een werknemer met een arbeidsbeperking in dienst.

Het meest pregnante empirische vraagstuk is derhalve in de politieke en maatschappelijke discussie over de WWNV onderbelicht gebleven. Het succes of falen van de WWNV of haar opvolger staat of valt namelijk met de bereidheid van werkgevers om meer werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te gaan nemen. Diverse partijen maken in het debat inschattingen over deze werkgeversbereidheid. Maar wat hebben werkgevers hier zelf over te zeggen? En welke argumenten zijn voor werkgevers steekhoudend in deze kwestie? Met het oog op effectief overheidsbestuur en het toekomstperspectief van werknemers met een arbeidsbeperking lijkt het relevant om hier een onderzoek aan te wijden.

Pagina 9 van 236

Kader: onderkant van de arbeidsmarkt in vijf regelingen

1. Wsw: het UWV Werkbedrijf beoordeelt of iemand in aanmerking komt voor de sociale werkvoorziening. Belangstellenden kunnen hiervoor een Wsw-indicatie aanvragen. Indien de indicatie wordt toegekend, kan een werknemer aan de slag in een sociale werkplaats (Website Rijksoverheid). Er bestaat de mogelijkheid dat een werknemer eerst op een wachtlijst wordt geplaatst. Daarnaast is het mogelijk dat een werknemer vanuit de Wsw in groepsverband of in individueel verband wordt gedetacheerd. Tenslotte kan een werknemer vanuit de Wsw begeleid werken regeling bij een reguliere werkgever in dienst treden.

2. Wajong: Wet Wajong staat voor Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten en is bedoeld voor mensen die op jonge leeftijd een ziekte of handicap hebben gekregen. De Wajong helpt bij het vinden van passend werk of biedt ondersteuning tijdens een opleiding en zorgt daarbij voor (een aanvulling op het) inkomen. Een Wajong-uitkering geldt voor jongehandicapten vanaf 18 jaar. De hoogte van de uitkering is afhankelijk van het eigen inkomen en de mate van arbeidsongeschiktheid. Bovendien bestaan er meerdere varianten: de werkregeling, de studieregeling en de uitkeringsregeling. Een Wajong-uitkering kan via het UWV worden aangevraagd en wordt van overheidswege met Rijksmiddelen bekostigd (Website Rijksoverheid).

3. Wij: de Wet investeren in jongeren is per 1 januari 2012 afgeschaft, waardoor jongeren van 18 tot 27 jaar in 2012 onder de Wwb vallen. Voorheen konden werkloze jongeren een Wij uitkering aanvragen, waarbij zij werden verplicht een werk- of leeraanbod van hun gemeente te accepteren (Website Rijksoverheid). 4. Wwb: de gemeente is verantwoordelijk voor de uitvoering van de Wet werk en bijstand. Iemand heeft recht op een uitkering op het moment dat hij/zij niet over genoeg inkomen of vermogen beschikt om in zijn/haar levensonderhoud te voorzien en hij/zij ook niet in aanmerking komt voor een andere uitkering. Met een bijstandsuitkering kan een werkloze periode overbrugd worden. Per 1 januari 2012 is de Wwb een gezinsuitkering. Een huishoudeninkomenstoets bepaalt het recht op bijstand (Website Rijksoverheid). 5. Wet werken naar vermogen (WWNV): wetsvoorstel waarin de bovenstaande regelingen worden samengevoegd. In dit wetsvoorstel worden beleidsmatige vernieuwingen geïntroduceerd, maar zijn tevens elementen uit eerdere wet- en regelgeving terug te lezen. Dit wetsvoorstel zal in het vervolg van deze scriptie nader besproken worden.

Pagina 10 van 236

Vraagstelling

Probleemstelling Dit onderzoek zoomt in op de beeldvorming, oordeelsvorming en besluitvorming van individuele werkgevers in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk. Op het individuele niveau worden immers de keuzes gemaakt, die bepalen of de opvolger van de WWNV op geaggregeerd niveau succesvol zal blijken. De praktijkervaringen van werkgevers in de Rotterdamse MKB sector met werknemers met een arbeidsbeperking vormen de uitgangssituatie van dit onderzoek.

Binnen deze uitgangssituatie zijn werkgevers verantwoordelijk voor de winstgevendheid en het voortbestaan van een bedrijf, een economisch aspect van het werkgeverschap. Maar zij voelen wellicht ook enige sympathie voor sollicitanten met een arbeidsbeperking, voor wie een aanstelling een stap weg van de bijstand en een stap richting een meer rooskleurige toekomst kan betekenen. De sociale inclusie van werknemers op de werkvloer kan in die zin een moreel aspect van het werkgeverschap vormen. Tegelijkertijd brengt het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking bedrijfsmatige risico’s en onzekerheden met zich mee.

Kunnen economische en morele doelstellingen verenigd worden en ontstaat er een win-win situatie? Of leidt de bovenstaande situatieschets onvermijdelijk tot het maken van een keuze tussen winstmaximalisatie of het vergroten van de arbeidsmarktparticipatie?

Onderzoeksdoelstelling Beeldvorming, oordeelsvorming en besluitvorming van individuele werkgevers analyseren en zodoende een werkgeversperspectief op het arbeidsmarktparticipatievraagstuk schetsen.

Onderzoekspopulatie Rotterdamse werkgevers in de MKB sector, die werknemers met een arbeidsbeperking in dienst hebben. •

Verdere selectiecriteria: zie hoofdstuk 4

•

Selectieve vertekening: zie paragraaf 8,6

Pagina 11 van 236

Hoofdvraag1 Welk gewicht kennen morele argumenten op het moment dat een werkgever in de Rotterdamse MKB sector besluit om werknemers met een arbeidsbeperking wel of niet in dienst te nemen?

Deelvragen 1. Morele beeldvorming: Met welke morele waarden onderbouwt een werkgever zijn of haar perspectief op een arbeidsbeperking? 2. Morele oordeelsvorming: Welke afweging maakt een werkgever tussen deze waarden en de gevolgen van een arbeidsbeperking op de werkvloer van zijn of haar bedrijf? 3. Morele besluitvorming: Welke verantwoordelijkheden kan en wil een werkgever dragen in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk?

Hypothesen 1. Morele beeldvorming: Werkgevers worden in de fase van morele beeldvorming als persoon, als professional en als vertegenwoordiger van een organisatie voornamelijk geconfronteerd met publieke waarden ten aanzien van werk en arbeidsbeperkingen. (zie hoofdstuk 1) 2. Morele oordeelsvorming: De waarden ten aanzien van werk en arbeidsbeperkingen zullen met name in het perspectief van deugden en beginselen terug te zien zijn en vertalen zich in een visie op werkgeverschap en gelijke behandeling. In de fase van morele oordeelsvorming botsen deugden gericht op goed werkgeverschap en beginselen over een gelijke behandeling van werknemers met de bedrijfsmatige risico’s verbonden aan een arbeidsbeperking. (zie hoofdstuk 2) 3. Morele besluitvorming: Onderzoek brengt in algemene zin het beeld naar voren dat werkgevers in de fase van morele besluitvorming een relatief passieve houding aannemen en nochtans slechts in beperkte mate verantwoordelijkheid tonen. (zie hoofdstuk 3)

1

Toelichting bij de hoofdvraag: De kritische lezer vraagt zich wellicht af in hoeverre een werkgever die een werknemer met een arbeidsbeperking in dienst heeft (onderzoekspopulatie) nog kan overwegen om een werknemer niet in dienst te nemen (hoofdvraag). Echter: het feit dat een werkgever bereid is om een werknemer in dienst te nemen, wil nog niet zeggen dat hij of zij bereid is dit onder alle omstandigheden te doen. Zo zal later in deze scriptie blijken dat werknemers met een arbeidsbeperking in algemene zin korte arbeidsbetrekkingen aangaan. Ook bij de geïnterviewde werkgevers is een verloop in het personeelsbestand te constateren. Om die reden is de hoofdvraag van deze scriptie in zijn huidige vorm geformuleerd.

Pagina 12 van 236

Relevantie Waarom is het relevant om de morele argumenten van een werkgever in beeld te brengen? In dit hoofdstuk wordt een wetenschappelijk, beleidsmatig en maatschappelijk antwoord op deze vraag gepresenteerd. Met deze antwoorden wordt getracht de relevantie van dit onderzoek aan te tonen.

Wetenschappelijke relevantie Dit onderzoek levert aan een drietal wetenschappelijke debatten een bijdrage: het debat over corporate social responsibility, het debat over de ontwikkeling van government naar governance en het debat over het politieke discours rondom arbeidsbeperkingen. Ten eerste wordt er in de wetenschap vanuit verschillende disciplines onderzoek gedaan naar de rol van het bedrijfsleven in de samenleving (Crane et al 2008). Binnen dit wetenschappelijke veld blijkt het problematisch om consensus te bereiken over de sociale verplichtingen van bedrijven en wordt corporate social responsibility nochtans als een essentially contested concept gezien. Met behulp van dit onderzoek ontstaat er meer inzicht in de sociale verantwoordelijkheden die werkgevers kunnen en willen dragen. Ten tweede wordt er vanuit de invalshoek van governance onderzoek gedaan naar de afnemende capaciteiten van de staat en de toenemende assertiviteit van andere politieke actoren (Pierre & Peters 2002). Binnen dit debat speelt de vraag of de samenwerking tussen staat en marktpartijen recentelijk is toegenomen of dat de staat zich altijd al in samenhang met de verschillende domeinen van de samenleving ontwikkelde (Rhodes 1997: 53; Grin 2006: 69). Met de WWNV beoogde het kabinet een decentrale en marktgeoriënteerde governancemethode te initiëren en zou er een beroep gedaan zijn op de eigen verantwoordelijkheid van werknemers en de bereidheid van werkgevers. Met behulp van dit onderzoek ontstaat er inzicht in de reactie van werkgevers op deze nieuwe politieke werkelijkheid. Tenslotte wordt er vanuit de invalshoek van discursieve analyse onderzoek gedaan naar het denken en handelen van politieke actoren in het debat over arbeidsbeperkingen. Zo is onder andere de opkomst en ontwikkeling van de disability movement uit de jaren zeventig en tachtig in de Verenigde Staten uitvoerig geanalyseerd (Fischer 1995). Deze beweging plaatste arbeidsbeperkingen op de agenda van de Amerikaanse sociale zekerheid en wist zowel het Pagina 13 van 236

denken van de Democratische als de Republikeinse partij te beïnvloeden. Met behulp van dit onderzoek ontstaat er meer inzicht in de morele argumentatie van Nederlandse werkgevers in het huidige tijdsgewricht. Hiermee wordt enigszins voldaan aan de wens om de cultuuraspecten van het samenwerken met een arbeidsgehandicapte nader te onderzoeken (RWI 2009a: 20).

Beleidsmatige relevantie Beleidsinstrumenten

Memorie van toelichting Wet werken naar vermogen

Autoriteit

Restricties beschut werken

Incentive

Loondispensatieregeling, no-risk polis, premies

Capaciteit

Re-integratiebudget voor ondersteuning, aanpassing en begeleiding

Symbolisch en moreel appèl

Wegnemen vooroordelen, stickers, stigma’s en labels

Policy learning

Herstructureringsfaciliteit redesign sociale werkvoorziening

Met de WWNV werd beoogd om de arbeidsmarktparticipatie van arbeidsgehandicapten bij reguliere werkgevers te vergroten. Om dit doel te bereiken, werden er een aantal beleidsinstrumenten geïntroduceerd (Schneider & Ingram 1990). Om de effectiviteit en bruikbaarheid van deze instrumenten vast te stellen, lijkt het wenselijk om de uitwerking van deze instrumenten te analyseren. Als er meer inzicht verkregen wordt in de morele argumentatie van werkgevers, dan wordt duidelijk in hoeverre de gekozen beleidinstrumenten aansluiten op het perspectief van werkgevers. Dit levert relevante kennis op voor een inschatting over de effectiviteit van deze beleidsinstrumenten. Nu de WWNV controversieel is verklaard, kan deze kennis benut worden bij het ontwerp en de implementatie van de opvolger van de WWNV. Kennis over het perspectief van werkgevers kan de communicatie tussen de overheid en het bedrijfsleven verbeteren, wederzijdse verwachtingen inzichtelijk maken en commitment voor een beleidsaanpak genereren. Op die manier kunnen wellicht obstakels bij de implementatie van de opvolger van de WWNV worden voorzien en tijdig worden omzeild.

Maatschappelijke relevantie Werk blijkt een zingever van het leven, een productiefactor van de samenleving en een wapen in de strijd tegen armoede. Een hoge arbeidsmarktparticipatiegraad bevordert het welbevinden Pagina 14 van 236

van werknemers, de groei van de economie en de betaalbaarheid van de sociale zekerheid. Zodoende zijn er meerdere individuele en maatschappelijke belangen aan werk verbonden (SCP 2001). Tegelijkertijd wijst onderzoek uit dat in 2009 bijna een miljoen Nederlanders niet aan het arbeidsproces konden deelnemen (SCP 2010: 16).2 Bij welk individu binnen deze categorie daadwerkelijk sprake is van een arbeidsbeperking, is een onderwerp voor discussie. Een antwoord op deze vraag vereist een moreel debat in de samenleving over de definitie van en oorzaken achter een arbeidsbeperking. De uitkomst van zo’n debat bepaalt hoe een samenleving wenst om te gaan met kwetsbare doelgrepen, welke voorzieningen er voor arbeidsgehandicapten worden getroffen en welke participatiedrempels er in een samenleving worden beslecht. Zodoende ontstaat er in dit morele debat een verbinding tussen vraagstukken over identiteit, rechten, kosten en herverdeling (Fischer 1995; Giddens 1991; Rawls 1999). In dit debat zijn er meerdere niet-morele redenen aan te wijzen, zoals efficiëntie en respect, om in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk moreel verantwoord te handelen (Van Es 2011). Ook speelt in dit debat de vraag in hoeverre een werknemer met een arbeidsbeperking als een morele factor of een morele actor beschouwd dient te worden. Anders gezegd: betrachten we als samenleving solidariteit met de beperkingen van het individu? Of helpen we als samenleving vanuit het ideaal van empowerment het individu om zijn of haar eigen probleemoplossende vermogens verder te ontwikkelen (Varekamp 2011)? Met behulp van dit onderzoek ontstaat er meer inzicht over de morele argumentatie van werkgevers en deze kennis voedt wellicht het maatschappelijke debat over werk en arbeidsbeperkingen.

Samenvatting relevantie Wetenschappelijk Inhoud en reikwijdte van de sociale verantwoordelijkheid van bedrijven, overgang van government naar governance, discoursanalyse van een arbeidsbeperking in een bedrijf Beleidsmatig

Effectiviteit van beleidsinstrumenten en omzeilen implementatieobstakels

Maatschappelijk

Moreel debat in de samenleving over werk en arbeidsbeperkingen

2

Uitleg Statistiek: bij dit aantal gaat het om een optelsom van de groep niet-werkende werkzoekenden (ruim een half miljoen in 2009) en de groep arbeidsongeschikten, waarvan 75% niet werkt. De uitkomst van deze optelsom bedraagt 950.000.

Pagina 15 van 236

Afbakening van het onderzoeksveld Waarom is het relevant om in de Rotterdamse MKB sector de morele argumentatie van werkgevers te onderzoeken? In dit hoofdstuk wordt een inhoudelijk antwoord op deze vraag gepresenteerd en worden enkele onderzoekstechnische voordelen benoemd. Op die manier wordt getracht de afbakening van het onderzoeksveld te verdedigen. Onder de MKB sector worden in dit onderzoek bedrijven met minder dan 250 werknemers geschaard (Website EC). Daarnaast kan een Rotterdamse werkgever lid zijn van de lokale branchevereniging, maar dit hoeft niet altijd het geval te zijn (Website MKB Rotterdam).

Sleutelrol voor de MKB sector In de memorie van toelichting van de WWNV benoemt het kabinet enkele bestaande initiatieven binnen de MKB sector, waar mensen met een arbeidsbeperking een kans op werk geboden wordt (MSZW 2012: 12). In de ogen van het gevallen kabinet hebben werkgevers in de MKB sector er belang bij om sollicitanten met een afstand tot de arbeidsmarkt deze kansen te bieden. De arbeidsmarkt zal immers in de komende jaren vergrijzen, waardoor al het beschikbare arbeidspotentieel zal moeten worden aangesproken om vacatures te kunnen vervullen. Om die reden verwacht het kabinet dat er op lokaal niveau en binnen regionale werkgeversnetwerken meer mogelijkheden voor arbeidsgehandicapten zullen ontstaan. Andere instanties dichten de MKB sector eveneens een sleutelrol toe in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk (Commissie Westerlaken 2011, RWI 2009, SER 2007, RWI 2006). Lokale overheden, de beoogde uitvoerders van de WWNV, blijken goed in staat om werkgevers in de MKB sector te benaderen. Lokale overheden kunnen deze werkgevers zodoende wellicht verleiden om meer arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. Een deel van de huidige generatie Wajongers en uitgeplaatste Wsw’ers zijn de afgelopen jaren reeds in de MKB sector aan werk geholpen.3 Deze Wajongers en Wsw’ers zijn voornamelijk terecht gekomen in uitvoerende of ondersteunende functies van laag of soms middelbaar niveau, omdat deze functies het beste aansluiten op de mogelijkheden van deze doelgroepen. Bedrijven in de MKB sector blijken enerzijds groot genoeg om een aantal van deze ondersteunende functies aan te bieden. Tegelijkertijd is binnen de MKB sector sprake van een 3

Uitsplitsing van de Wsw doelgroep: binnen de Wsw doelgroep wordt vooral de subgroep begeleid werken binnen de MKB sector aan werk geholpen (SER 2007: 98). Individuele detacheringen worden ook binnen de MKB sector gerealiseerd, maar kunnen soms ook bij grotere non-profit instellingen tot stand worden gebracht. Groepsdetacheringen komen vooral voor bij middelgrote en grote bedrijven (RWI 2006: 11).

Pagina 16 van 236

kleine afstand tussen werkgever en werkvloer. Dit bevordert het contact tussen werkgever en arbeidsgehandicapte en vergemakkelijkt het maken van afspraken over aanpassingen. De Raad van State heeft de opzet en effectiviteit van de WWNV onderzocht en de betekenis van de WWNV voor werkgevers en gemeenten geanalyseerd. In samenspraak met het kabinet en bovengenoemde instanties concludeert de Raad dat de bereidheid van werkgevers van cruciaal belang is voor de implementatie van de WWNV. In tegenstelling tot het kabinet vraagt de Raad zich af in hoeverre de bereidheid onder werkgevers in alle segmenten en regio’s van de arbeidsmarkt voldoende is aangetoond (RvS 2012: 2). De Raad uit vervolgens met name kritiek op de onderbouwing van de bereidheid in de MKB sector, een sector die in de ogen van de Raad wel kansen voor werknemers met een arbeidsbeperking kan bieden. Samenvattend kan gesteld worden dat de MKB sector in potentie een sleutelrol in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk kan vervullen. Of deze sleutelrol in theorie ook in praktijk kan worden gebracht, is vooralsnog echter onvoldoende aangetoond. Dit maakt het inhoudelijk relevant om de morele argumentatie van werkgevers in de MKB sector te onderzoeken.

Rotterdamse sociale uitdagingen Rotterdam scoort in 2012 een 5,5 op de Sociale Index en kan daarmee worden aangemerkt als sociaal kwetsbaar (Gemeente Rotterdam 2012c).4 De deelscore op het aspect “capaciteiten”, gedefinieerd als de eigenschappen die mensen nodig hebben om mee te kunnen doen in de samenleving, valt met een 5,0 nog lager uit. Ten opzichte van eerdere jaren is op veel thema’s van de Sociale Index een daling in de cijfers terug te zien. Deze daling toont in de ogen van het Rotterdamse stadsbestuur aan dat de inspanningen om sociale aspecten van de stad te verbeteren als gevolg van de aanhoudende recessie onder druk staan. Ook in relatieve zin kan Rotterdam als sociaal kwetsbaar worden aangemerkt. Zo blijkt Rotterdam in een atlas van vijftig gemeenten op de sociaaleconomische index zeer laag te scoren op de onderdelen bijstand, werkeloosheid en armoede (Website Gemeente Rotterdam). In 2010 kende Rotterdam een werkeloosheid van 8,8%, waar het landelijk gemiddelde 5,4% bedroeg 4

Uitleg Sociale Index: de Sociale Index is een belangrijk instrument voor het stedelijk en deelgemeentelijk bestuur om richting te geven aan het sociale beleid. De Sociale Index biedt een indexscore, opgedeeld in vier aspecten: capaciteiten, leefomgeving, meedoen en sociale binding. Ieder aspect is verder onderverdeeld in thema’s.

Pagina 17 van 236

(Gemeente Rotterdam 2012a). Rotterdam krijgt daarnaast een relatief laag rapportcijfer voor economische prestatie in verhouding tot de andere steden. In het licht van deze sociale uitdagingen kan Rotterdam als “vooruitstrevend” op het gebied van sociaal beleid worden gezien. Zo scoort Rotterdam bovengemiddeld op het aantal Wsw’ers dat buiten de sociale werkvoorziening aan werk geholpen is.5 Daarnaast heeft Rotterdam deelgenomen aan de landelijke pilot loondispensatie, voorafgaand aan de beoogde invoering van de WWNV, in een poging een groter aantal Wwb’ers naar de arbeidsmarkt te begeleiden. Tenslotte ontplooit Rotterdam regelmatig eigen initiatieven op het gebied van sociale activering, zoals het plan om in twee jaar tijd tweeduizend Rotterdamse werklozen in de kassen van de Westlandse tuinbouw aan een baan te helpen (Pauw en Witteman 26 maart 2012). Samenvattend kan gesteld worden dat de absolute en relatieve sociale kwetsbaarheid van Rotterdam het verbeteren van de participatiemogelijkheden van arbeidsgehandicapten bemoeilijkt. Het Rotterdamse stadsbestuur tracht deze participatiemogelijkheden te vergroten met sociaal activeringsbeleid. Rotterdamse werkgevers kunnen mogelijkerwijs bijdragen aan een beleidsmatig antwoord op de Rotterdamse sociale uitdagingen. Dit maakt het inhoudelijk relevant om de morele argumentatie van werkgevers in de Rotterdamse MKB sector te onderzoeken.

Onderzoekstechnische voordelen Naast inhoudelijke redenen zijn er ook onderzoekstechnische voordelen om de morele argumentatie van werkgevers in de Rotterdamse MKB sector te onderzoeken. Zo wordt de benaderbaarheid van kleine bedrijven groter ingeschat dan de benaderbaarheid van multinationals. De benaderbaarheid van de MKB sector in Rotterdam valt zelfs zeer groot te noemen, omdat de onderzoeker bij het aanboren van contacten ondersteund wordt door het Robedrijf, het gemeentelijke SW bedrijf van Rotterdam. Het Robedrijf is geïnteresseerd in de mogelijkheden om de werkrelatie met de MKB sector te intensiveren.6 Dit onderzoek kan bijdragen aan die aspiraties en dit maakt het relevant om de morele argumentatie van 5

Aantal buiten geplaatste Wsw’ers: landelijk werken 29,2% van het totaal aantal Wsw’ers buiten de sociale werkvoorziening. In Rotterdam werkt 50,2% van de Wsw’ers buiten de sociale werkvoorziening. Zie voor meer informatie paragraaf 3.2 van deze scriptie. 6 Illustratie relatiebeheer Robedrijf: zo heeft het Robedrijf op dinsdag 27 maart samen met MKB Rotterdam een netwerkbijeenkomst georganiseerd (Website Robedrijf).

Pagina 18 van 236

werkgevers in de Rotterdamse MKB sector te onderzoeken. Daarnaast wordt in het najaar van 2012 de Rotterdamse pilot loondispensatie Wwb geëvalueerd. In deze evaluatie van de sociaalwetenschappelijke afdeling van de Gemeente Rotterdam wordt vanuit een andere invalshoek eveneens de bereidheid van Rotterdamse werkgevers onderzocht. Op het moment dat beide onderzoeken afgerond zijn en in samenhang worden gelezen, ontstaat wellicht een compleet beeld van de morele argumentatie van Rotterdamse werkgevers.

Samenvatting keuze voor Rotterdamse MKB sector Inhoudelijk

•

Potentiële sleutelrol MKB sector in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk onvoldoende onderbouwd en aangetoond.

(globaal) Inhoudelijk

•

Absolute en relatieve sociale kwetsbaarheid van Rotterdam.

(lokaal)

•

Beleidsmatige vooruitstrevendheid van het Rotterdamse stadsbestuur.

Onderzoekstechnisch • (globaal en lokaal)

Benaderbaarheid kleine bedrijven.

•

Entree via gemeentelijk SW bedrijf.

•

Aansluiting bij lopend evaluatieonderzoek

Pagina 19 van 236

Methodologie

Interpretatieve onderzoeksbenadering De onderzoeksvragen zullen worden beantwoord met behulp van een interpretatieve onderzoeksopzet. Een interpretatieve onderzoeksbenadering hanteert een constructivistische ontologie en een interpretatieve epistemologie (Yanow 2006: 408; Bevir & Rhodes 2002). In de ogen van interpretatieve onderzoekers is binnen een sociaal geconstrueerde werkelijkheid elke denkrichting over die werkelijkheid inherent subjectief. De manier waarop denken leidt tot handelen en er een normative leap van diagnose naar prescriptie wordt gemaakt, is afhankelijk van de specifieke context en het gekozen perspectief (Schön & Rein 1994: 26). Interpretatief onderzoek levert geen objectieve kennis op, maar inzicht in het perspectief van waaruit een actor denkt en handelt (Marsh & Furlong 2002: 27). In dit onderzoek wordt gepoogd meer inzicht te verkrijgen in het perspectief van een werkgever in de Rotterdamse MKB sector op de arbeidsmarkt. De arbeidsmarkt is bij uitstek een voorbeeld van een dynamische context. Veranderende macrofactoren in de omgeving van een bedrijf en mesoen microfactoren op de eigen werkvloer zullen de beeldvorming, oordeelsvorming en besluitvorming van werkgevers vormgeven (Van Es 2011: 243). Macrofactor

Illustratie

Fysiek

Aanpassing infrastructuur aan arbeidsbeperkingen.

Cultureel

Debat in de samenleving over solidariteit met en tolerantie ten aanzien van arbeidsgehandicapten

Sociaal

Sociale positie van een arbeidsgehandicapte in de samenleving. Optelsom van voorzieningen in het onderwijs, de arbeidsmarkt, de woningmarkt en de zorg. Invloed van arbeidsmigratie.

Juridisch

Wet- en regelgeving (CAO, WWNV, EVRM, VN)

Politiek

Samenwerking

tussen

de

overheid

en

het

bedrijfsleven

in

het

arbeidsmarktparticipatievraagstuk Economisch

Conjuncturele en structurele ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Invloed van de fiscaal-economische crisis (2008 – 2012). Effecten van arbeidsmarktflexibilisering.

Technologisch Invloed van automatisering en digitalisering op de arbeidsmarkt Mesofactor Organisatiestructuur en organisatie-identiteit van een bedrijf in de MKB sector Microfactor Arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer met een arbeidsbeperking

Pagina 20 van 236

Interpretatieve onderzoeksmethode Dit onderzoek spitst zich binnen de interpretatieve beleidsanalyse toe op frame analyse. Het perspectief van waaruit een werkgever op de arbeidsmarkt denkt en handelt, is in feite een synoniem voor het frame dat uit de denkwijze en handelswijze van een werkgever op te maken valt. Interpretatief onderzoek stelt zichzelf ten doel om frames in denken en handelen expliciet te maken. Op die manier komen verschillen en overeenkomsten tussen perspectieven alsmede ambiguïteiten binnen perspectieven aan het licht en worden er deuren voor reflectie geopend.

Definitie frame/perspectief: Geloofsovertuigingen, percepties en appreciaties op basis waarvan

actoren

debatteren

over

beleidsontwerp

of

handelen

tijdens

beleidsimplementatie (Schön & Rein 1994: 23). Deze frames of perspectieven kunnen op verschillende niveaus worden geanalyseerd, zoals het beleidsmatige, institutionele en metaculturele niveau (Schön & Rein 1994: 33). Binnen de interpretatieve onderzoeksbenadering zijn er een aantal theoretische concepten beschikbaar om het inzichtelijk maken van frames te vergemakkelijken. In dit onderzoek worden een aantal van deze concepten geoperationaliseerd. In een interpretatief onderzoek is het niet afdoende om zuiver de belangen of voorkeuren van actoren in kaart te brengen (Schwarz & Thompson 1990). Afwegingen over voorkeuren en belangen vinden immers een oorsprong in de organisatiecultuur en de bredere sociale context. Gangbare gebruiken, routines en symbolen in een organisatie kunnen betekenisvol zijn en vormen de tacit knowledge over een organisatie (Yanow 1993: 42). Daarnaast is het relevant om het taalgebruik en de argumentatie van een organisatie te analyseren (Yanow 2006: 405; Fischer 2003: 181). Aan de hand van een analyse van taal en argumentatie kan worden beschreven hoe werkgevers de stadia van beeldvorming, oordeelsvorming en besluitvorming doorlopen (Van Es 2011). Binnen de interpretatieve onderzoeksbenadering wordt er vaak gebruikt gemaakt van kwalitatieve methoden om deze data te verzamelen (Devine 2002: 201). In dit onderzoek vormt een select aantal semigestructureerde interviews met werkgevers in de Rotterdamse MKB sector de voornaamste methode van dataverzameling (Burnham 2008: 240). Met behulp van interviews ontstaat immers de noodzakelijke onderzoeksdiepgang om de morele argumentatie van werkgevers aan het licht te brengen.

Pagina 21 van 236

Hoofdstuk 1: Werk en arbeidsbeperkingen 1.1 Inleiding: feiten en waarden in de beeldvorming De eerste deelvraag van dit onderzoek luidt als volgt: “Met welke morele waarden onderbouwt een werkgever zijn of haar perspectief op een arbeidsbeperking?” Aan de hand van deze deelvraag onderzoeken we hoe werkgevers in de Rotterdamse MKB sector de fase van morele beeldvorming doorlopen. We stellen ons een werkgever voor, die in het kantoor van een Rotterdams bedrijf voor de beslissing staat om een werknemer met een arbeidsbeperking wel of niet in dienst te nemen. In zo’n situatie formuleert een werkgever allereerst zijn eerste morele intuïties. Daarnaast verzamelt een werkgever de relevante feiten over een arbeidsbeperking en zullen de betrokken stakeholders in beeld worden gebracht. Daarmee wordt tevens duidelijk welke waarden er precies in het geding zijn (Van Es 2011: 167). Vanuit de interpretatieve benadering wordt verondersteld dat deze feiten en waarden niet gescheiden van elkaar geïdentificeerd zullen worden (Fischer 1995: 13).7 Concreet gezegd: de waarden van een werkgever zullen in grote mate bepalen hoe een werkgever naar de feiten rondom een arbeidsbeperking kijkt. Tezamen onderbouwen feiten en waarden het perspectief van waaruit een werkgever een beeld vormt over een arbeidsbeperking. In dit onderzoek is het nadrukkelijk de bedoeling om werkgevers zelf aan het woord te laten over de feiten en waarden, die voor werkgevers in deze kwestie steekhoudend zijn. Dat neemt niet weg dat de analyse van de fase van morele beeldvorming aan kwaliteit wint, op het moment dat relevante wetenschappelijke feiten en waarden over een arbeidsbeperking bij de analyse worden betrokken. In het vervolg van dit hoofdstuk wordt om die reden een theoretisch kader geïntroduceerd over werk en arbeidsbeperkingen. De volgende vragen staan in dit hoofdstuk van het theoretisch kader centraal: 1.2 Wat is de betekenis van een beperking? 1.3 Wat is de betekenis van werk op de arbeidsmarkt? Tezamen leiden deze vragen tot een antwoord op de vraag: 1.4 Wat is er moreel aan een arbeidsbeperking?

7

Valse dichotomie tussen feiten en waarden: vanuit de interpretatieve benadering wordt de dichotomie tussen feiten en waarden betwist. Dit levert een contrast op met de positivistische onderzoeksbenadering, waar deze dichotomie juist als een belangrijke vooronderstelling geldt.

Pagina 22 van 236

1.2 De betekenis van een beperking Een theoretisch onderzoek naar de betekenis van een beperking is in feite een zoektocht naar een wetenschappelijke definitie. Uit eerder onderzoek blijkt echter dat een eenduidige definitie van een arbeidsbeperking moeilijk te geven valt (Hendriks 2000; Terzi 2007). De definitie van een beperking blijkt sterk afhankelijk van de benadering van waaruit men naar een beperking kijkt, oftewel de taal waarmee een beeld over een beperking wordt gevormd (Yanow 2006: 405). De fase van morele beeldvorming lijkt daarnaast in belangrijke mate een analyse van de oorzaken van een beperking. Een belangrijke afweging is of men bij het analyseren van die oorzaken uitsluitend naar de werknemer zelf kijkt of dat de sociale omgeving van een werknemer eveneens in beschouwing wordt genomen. In deze paragraaf komen vier wetenschappelijke benaderingen van een arbeidsbeperking aan bod, waarin op uiteenwijkende wijze met die afweging wordt omgegaan.

1. Medische benadering Vanuit een medische benadering is het definiëren van een arbeidsbeperking met name een zoektocht naar stoornissen in het functioneren van het menselijk lichaam. Op het moment dat deze verstoringen er voor zorgen dat een individu bepaalde taken niet meer kan uitvoeren, dan wordt dit als een functionele beperking gezien. Een handicap wordt gedefinieerd als het sociale nadeel dat een individu als gevolg van zijn stoornis en beperking ervaart (Terzi 2007: 299).8 De aangescherpte voorwaarden voor de sociale werkvoorziening in de WWNV lijken een goed voorbeeld van een medische benadering van een arbeidsbeperking. Eén van de voorwaarden voor toegang tot de sociale werkvoorziening is immers “een arbeidsbeperking als gevolg van een rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte of gebrek (MSZW 2012: 29).”

2. Economische benadering De uitgangspunten van de economische benadering zijn verwant aan de uitgangspunten van de medische benadering (Hendriks 2000: 14). Ook in de economische benadering wordt de oorzaak van een handicap in de lichamelijke of verstandelijke vermogens van het individu gezocht. De zoektocht naar arbeidsbeperkingen richt zich in dit geval echter niet op stoornissen in het functioneren van het menselijk lichaam, maar op het verlies aan

8

Vertaling: de woorden stoornis, functionele beperking en handicap zijn een Nederlandse vertaling van de Engelse woorden impairment, disability en handicap.

Pagina 23 van 236

verdienvermogen. De systematiek van de loondispensatieregeling in de WWNV lijkt een goed voorbeeld van een economische benadering van een arbeidsbeperking (MSZW 2012: 17). Zo gaat een toegangstoets bepalen welk percentage van het minimumloon een werknemer zelfstandig kan verdienen en gaat loonwaardemeting uitwijzen hoe de productiviteit van een werknemer zich verhoudt tot het geldende cao-loon in de desbetreffende branche. Er zijn twee belangrijke vooronderstellingen aan zowel de medische als de economische benadering verbonden. Allereerst veronderstellen deze benaderingen een sterke causale relatie tussen de stoornis van een individu en zijn of haar beperking. Een arbeidsbeperking heeft volgens deze benaderingen zodoende primair een natuurlijke oorzaak. Daarnaast veronderstellen deze benaderingen dat er een “meetlat voor normaal functioneren” bestaat, waarmee het gebrekkig functioneren van een werknemer met een arbeidsbeperking vergeleken kan worden. Er ontstaat zodoende op de werkvloer een onderscheid tussen gehandicapten en niet-gehandicapten.

3. Sociale benadering Aanhangers van de sociale benadering attaqueren beide vooronderstellingen. Terwijl in de medische en economische benadering het accent ligt op de natuurlijke oorzaken van een arbeidsbeperking, wordt een arbeidsbeperking in de sociale benadering als een sociale constructie gezien. Een beperking wordt een individu als het ware opgelegd door onderdrukkende en discriminerende structuren (Oliver in Terzi 2007: 300). Daarnaast wijzen aanhangers van de sociale benadering het idee van een “meetlat voor normaal functioneren” af. Diversiteit is volgens deze benadering een intrinsiek kenmerk van de menselijke natuur en cultuur. Arbeidsbeperkingen vormen een onderdeel van die diversiteit en zouden geaccepteerd in plaats van geproblematiseerd moeten worden. Een onderscheid tussen gehandicapt en nietgehandicapt valt niet zomaar te maken. Enerzijds kan binnen de sociale benadering de definitie van een beperking aanzienlijk worden verruimd. Zo zouden ook schuldproblematiek, een negatief zelfbeeld, faalangst of een overbeschermende omgeving als structurele beperkingen kunnen worden geduid (Nijhuis 2011: 17).9 Trekt men deze redenering verder door, dan komt ook de rol van geslacht, etniciteit en sociale klasse in beeld als een structurele beperking op de arbeidsmarkt. Anderzijds kan binnen de sociale benadering de definitie van een beperking worden 9

Definitie secundaire beperkingen: secundaire beperkingen worden omschreven als “beperkingen die niet direct causaal gerelateerd zijn aan de beperking, maar daar wel mee kunnen samenhangen en in ieder geval het vergroten van de arbeidsparticipatiemogelijkheden in de weg staan”. Het gaat hierbij vooral om de psychische impact van de bestaande problemen, die een duurzame arbeidsdeelname belemmert.

Pagina 24 van 236

omgedraaid. Zo zijn er auteurs die juist de vermogens accentueren, die veel mensen met een beperking

noodgedwongen

ontwikkelen

om

kwetsbaarheid,

onzekerheid

en

oncontroleerbaarheid onder ogen te zien (Kunneman 2011: 35). Een praktijkvoorbeeld kan de stellingname van aanhangers van de sociale benadering verhelderen. Slechts 29% van de volwassen Nederlanders met een autismespectrumstoornis verricht reguliere arbeid. Het Utrechtse webbedrijf Specialisterren heeft zijn bedrijfsvoering echter volledig toegespitst op werknemers met autisme. Onderzoek aan de Universiteit van Harvard heeft uitgewezen dat werknemers met autisme betere softwaretesters zijn dan werknemers zonder deze stoornis (Volkskrant 28 februari 2012). Ofschoon autisme op de arbeidsmarkt normaal gesproken wordt geduid als een beperking, blijkt autisme in dit bedrijf een competitief voordeel. Dit voorbeeld laat zien dat de invloed van de omgeving bepalend kan zijn bij het duiden en definiëren van een arbeidsbeperking.

4. Capaciteitsbenadering In de medische en economische benadering is mogelijkerwijs een overwaardering van de natuurlijke oorzaken van een arbeidsbeperking terug te zien, terwijl de sociale benadering wellicht de invloed van de sociale omgeving overwaardeert. Aanhangers van de capaciteitsbenadering trachten het debat over de natuurlijke of sociale oorzaak van een arbeidsbeperking te ontstijgen. Doel van de benadering is om de reële mogelijkheden en beperkingen van individuen binnen een specifieke sociale omgeving inzichtelijk te maken (Terzi 2007: 302). Een stoornis betekent het verlies van bepaalde mogelijkheden. Of een stoornis daadwerkelijk leidt tot een beperking, hangt af van de doelen die een individu nastreeft, de middelen die een individu hiervoor kan inzetten en de omstandigheden waarin een individu zich bevindt. De meest recente editie van het internationale classificatieschema van de Wereld Gezondheidsorganisatie kent raakvlakken met de capaciteitsbenadering (WGO 2001).10 In dit classificatieschema wordt bij het definiëren van functioneringsproblemen zowel naar persoonlijke als externe factoren gekeken. Ook worden zowel gezondheidsproblemen als participatiedrempels in de analyse meegenomen. Aanhangers van de capaciteitsbenadering zien het classificatieschema als een stap in de goede richting, maar benadrukken dat het 10

Opzet internationaal classificatieschema (ICF): het internationale classificatieschema beoogt om een wetenschappelijke grondslag te bieden voor het begrijpen van functioneringsproblemen. Daarnaast wordt beoogd om een gemeenschappelijke begrippenkader te ontwikkelen, zodat de communicatie over beperkingen soepeler verloopt. Het classificatieschema kan gebruikt worden bij het ontwikkelen van onderzoeksmodellen, klinische instrumenten en sociaal beleid (ICF 2001: 6).

Pagina 25 van 236

schema geen oordeel velt over wenselijke sociale voorzieningen voor gehandicapten (Terzi 2007: 309). Anders gezegd: het classificatieschema brengt de feiten van een beperking in beeld, maar koppelt deze feiten niet aan morele waarden in een rechtvaardigheidstheorie.

Tussenconclusie In deze paragraaf zijn vier benaderingen van een arbeidsbeperking aan bod gekomen, waarvan de kernpunten in het onderstaande schema worden samengevat. Het valt op dat de capaciteitsbenadering goed met een interpretatieve onderzoeksbenadering verenigd kan worden. De capaciteitsbenadering laat immers zien dat de betekenis van een beperking per individu en per sociale context kan verschillen. Dit maakt de betekenis van een beperking inherent subjectief, relationeel, contextspecifiek en daardoor multidimensionaal. Vanwege de multidimensionaliteit van de capaciteitsbenadering zal in het vervolg van dit hoofdstuk op deze

benadering

worden

voortgeborduurd.

Bij

het

operationaliseren

van

de

capaciteitsbenadering kiezen we in de volgende paragraaf voor “werkgelegenheid” als evaluatieve ruimte (Sen 1992: 13). Anders gezegd: we onderzoeken de relatie tussen werk en welbevinden. Op die manier komen in de slotparagraaf de morele waarden verbonden aan een arbeidsbeperking in beeld.

Benadering

Oorzaak

Analyse

Medische benadering

Stoornissen in het menselijk lichaam Medische diagnose

Economische benadering Verlies aan vermogen

Productiviteitstoetsen

Sociale benadering

Discriminerende sociale structuren

Structuurveranderingen

Capaciteitsbenadering

Relatie tussen individu en omgeving

Participatiemogelijkheden

Pagina 26 van 236

1.3 De betekenis van werk op de arbeidsmarkt Een theoretisch onderzoek naar de betekenis van werk op de arbeidsmarkt begint eveneens met een zoektocht naar een definitie. Ook hier blijkt dat de definitie van werk sterk afhankelijk is van de benadering van waaruit men naar werk en de arbeidsmarkt kijkt. De betekenis van werk verschuift op het moment dat er (1) meer of minder activiteiten tot werk worden gerekend of (2) bepaalde belangen achter werk op de arbeidsmarkt meer of minder nadruk krijgen. Welke activiteiten en belangen men in beschouwing neemt, bepaalt vervolgens in hoeverre er economische en morele waarde aan werk wordt toegekend. In deze paragraaf worden deze constateringen geïllustreerd met (1) een vergelijking tussen een laddervisie en een waaiervisie op werk en (2) een contrast tussen een inclusieve en een gepolariseerde arbeidsmarkt.

Welke activiteiten vallen onder werk? Bij re-integratiewerk wordt vaak gebruik gemaakt van de participatieladder, een meetinstrument waarmee een gemeente kan vaststellen in hoeverre een uitkeringsgerechtigde meedoet in de samenleving (Website participatieladder). Deze ladder is onderverdeeld in de volgende treden:

Meervoudige betekenis van een ladder

1. Meetinstrument 2. Symbool 3. Hiërarchie

Pagina 27 van 236

De participatieladder is naast een meetinstrument tevens een krachtig symbool. Het doel van een ladder is immers om in hoogte te stijgen. Met de WWNV werd beoogd om de arbeidsmarktparticipatie van werknemers met een arbeidsbeperking bij een reguliere werkgever te vergroten (MSZW 2012: 3). Om die reden zou het voor iedere uitkeringsgerechtigde binnen de WWNV verplicht zijn geworden om algemeen geaccepteerde arbeid te verkrijgen en te aanvaarden (MSZW 2012: 11). Hiermee komt een laatste kenmerk van een ladder aan het licht. Een ladder is naast een meetinstrument en een symbool eveneens een hiërarchie. Een volgende trede op de ladder gaat gepaard met een hogere status ten opzichte van de vorige trede. Binnen de WWNV gold als uitgangspunt “werk boven een uitkering” en was er alleen ondersteuning beschikbaar geweest voor wie het nodig heeft (MSW 2012: 4 en 8). Mensen zijn zelf verantwoordelijk om werk te vinden en te behouden en moeten zelf alles doen om in hun bestaan te voorzien.

Uit de kabinetsvisie komt naar voren dat regulier werk de voorkeur verdient en dit houdt in dat de definitie van werk samenvalt met de hoogste trede van de participatieladder. Werk met begeleiding en ondersteuning is alleen mogelijk als het echt nodig is. Alternatieve vormen van werk, zoals bijvoorbeeld vrijwilligerswerk, lijken geen plaats te krijgen in de definitie. Ook de sociale werkvoorziening (Wsw), waar op dit moment een groot deel van de werknemers met een arbeidsbeperking werkzaam zijn, valt buiten de definitie. In de ogen van het gevallen kabinet kan de huidige Wsw louter als een “opstap” naar regulier werk gezien worden.11 In haar analyse van de arbeidsmarktparticipatiemogelijkheden van jongeren met een beperking lijkt de Sociaal-Economische Raad (SER) een alternatieve definitie van werk te formuleren. In de werkdefinitie van de SER is werk geen trede van een ladder maar een synoniem voor sociaaleconomische participatie. Er wordt geen rangorde van werkvormen opgesteld, maar een waaier aan participatiemogelijkheden gepresenteerd (SER 2007: 83). Deze waaier kent bovendien veel raakvlakken met de capaciteitsbenadering (zie onderstaande weergave).

11 Opstap of fuik: bovendien vertoont de doorstroomfunctie van de Wsw in de ogen van het gevallen kabinet gebreken. Naar de mening van het gevallen kabinet is de huidige Wsw een “fuik” geworden en stromen er onvoldoende Wsw’ers door naar regulier werk (MSWZ 2012: 27). Met de WWNV zou derhalve de toegang tot sociale werkvoorziening worden beperkt en het aantal Wsw plaatsen worden afgebouwd.

Pagina 28 van 236

Visie SER samengevat (SER 2007: 13): •

“De raad is van oordeel dat er alles aan moet worden gedaan om zoveel mogelijk jongeren met functiebeperkingen optimaal te laten participeren in een vorm van werk die past bij hun mogelijkheden en talenten.”

•

“Het gaat erom te komen tot een sluitende aanpak, met als doel het matchen van iemands specifieke talenten en competenties met een voor hem of haar geschikte participatievorm.”

•

“De meest geschikte match kan door de tijd veranderen, onder invloed van ontwikkelingen in de gezondheid of door medische of technologische ontdekkingen, of doordat iemand zich verder bekwaamt via opleidingen of werkervaring.”

Pagina 29 van 236

Waarom is werk belangrijk voor een individu? Voor een definitie van werk is niet alleen een uiteenzetting vereist over wat werk inhoudt, maar tevens een beschouwing geboden over wat werk voor een individu betekent. Wetenschappelijk onderzoek biedt het inzicht dat werk om uiteenwijkende redenen van belang is voor het welbevinden van het individu en de kwaliteit van leven. Zo wijst het latente deprivatiemodel uit dat werk niet alleen inkomen oplevert, maar tevens de tijd structureert, sociale contacten verschaft, maatschappelijke participatie realiseert, respect verleent en ontwikkelingsmogelijkheden biedt (SCP 2010: 17). Tegenover deze heilzame effecten van werk staan de nadelige gevolgen van werkloosheid. Wetenschappelijk onderzoek biedt namelijk eveneens het inzicht dat werkloosheid het welbevinden van het individu en de kwaliteit van leven schaadt. Zo wijst onderzoek uit dat werklozen en arbeidsongeschikten zich minder gezond voelen, over minder (financiële) mogelijkheden beschikken en zich sociaal uitgesloten voelen (SCP 2010). Het individueel belang achter werk blijkt bovendien geen statisch gegeven, maar is aan verandering onderhevig. Zo blijkt dat de betaalde arbeid de afgelopen decennia een steeds prominentere plaats is gaan innemen in de Nederlandse samenleving (SCP 2010: 10). Zowel werkenden als niet-werkenden blijken over een sterke arbeidsethos te beschikken.12 Deze ontwikkelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt leiden mogelijkerwijs tot een versterkt relatief effect van werkloosheid op het individuele welbevinden. Concreet gezegd: hoe meer mensen participeren op de arbeidsmarkt, des te pijnlijker het voor een werkloze wordt om niet aan het arbeidsproces te kunnen deelnemen.

Ideaal: een inclusieve arbeidsmarkt “Stelt u zich eens voor: een maatschappij waarin er werk is voor iedereen. Wie wil en kan werken heeft keuze uit meerdere opdrachtgevers en werkgevers. Dit geldt ook voor jongeren met een beperking. Het lijkt een utopie, maar is zo’n arbeidsmarkt wel zo ver weg als we denken? Wat zou er dan moeten veranderen (Hefti en Huvenaars 2011: 40)?”

12

Het meten van sociale uitsluiting: het SCP meet sociale uitsluiting aan de hand van vier indicatoren: (1) onvoldoende sociale participatie, (2) materiële deprivatie, (3) gebrekkige toegang tot sociale grondrechten en (4) tekortschietende normatieve integratie. Uit onderzoek blijkt dat werklozen t.o.v. werkenden op de eerste drie indicatoren hoger scoren, wat leidt tot een hogere totaalscore op sociale uitsluiting. Werklozen en werkenden scoren echter gelijkelijk laag op tekortschietende normatieve integratie (4), oftewel het niet-onderschrijven van de plicht om te werken (SCP 2010: 11).

Pagina 30 van 236

“De Staten die Partij zijn erkennen het recht van personen met een handicap op werk, op voet van gelijkheid met anderen; dit omvat het recht op de mogelijkheid in het levensonderhoud te voorzien door middel van in vrijheid gekozen of aanvaard werk op een arbeidsmarkt en in een werkomgeving die open zijn, waarbij niemand wordt uitgesloten, en die toegankelijk zijn voor personen met een handicap (Artikel 27 VN Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap)” Gezien de baten van werkgelegenheid en de schade van werkloosheid valt er in normatieve zin veel voor te zeggen om een grotere arbeidsmarktparticipatie van mensen met een beperking na te streven en arbeidsgehandicapten een recht op werk toe te kennen. Eerder in dit hoofdstuk is duidelijk geworden dat arbeidsbeperkingen een multidimensionale betekenis kennen. Gezien deze multidimensionaliteit zal een gedifferentieerd aanbod aan functies noodzakelijk zijn om een meerderheid van de arbeidsgehandicapten een reële kans op werk te bieden (Nijhuis 2011: 16). Ofschoon de ondersteuningsvraag per individu zal verschillen, zal er op geaggregeerd niveau door de jaren heen een blijvende ondersteuningsbehoefte op de arbeidsmarkt te zien zijn. Om een inclusieve arbeidsmarkt te kunnen realiseren, zal de samenleving bereid moeten zijn om deze ondersteuningsbehoefte in te willigen. Anders gezegd: er zullen sociale voorzieningen moeten worden getroffen, waarbij de belastingbetaler opdraait voor de kosten van deze voorzieningen. Binnen

de

normatieve

politieke

theorie

wordt

gedebatteerd

over

de

rechtvaardigingsgrond van deze herverdelende maatregel (Kymlicka 2002; Rawls 1999). Vaak wordt hierbij de “sluier der onwetendheid” als gedachte-experiment aangehaald. In dit gedachte-experiment streven de participanten gelijkheid na tussen morele actoren in een fictieve originele positie (Kymlicka 2002: 63). Zonder kennis over de huidige wereld geldt het voor deze actoren als rationeel om bij de verdeling van sociale voorzieningen ongekozen natuurlijke of sociale omstandigheden te compenseren. Eerder in dit hoofdstuk is duidelijk geworden dat een arbeidsbeperking zowel natuurlijke als sociale oorzaken kent, waardoor deze morele strategie ook voor arbeidsbeperkingen lijkt op te gaan. Bij de uitvoering van deze morele strategie ontstaat

echter een dilemma tussen omgevingsinsensitiviteit

en

ambitiesensitiviteit (Kymlicka 2002: 74). Concreet gezegd: hoe kunnen we ervoor zorgen dat het welzijn van werknemers met een arbeidsbeperking, net als bij werknemers zonder een beperking, afhankelijk is van hun inzet en niet van hun beperking?

Pagina 31 van 236

Probleemstelling: een gepolariseerde arbeidsmarkt Van een inclusieve arbeidsmarkt, waar werknemers met een arbeidsbeperking hun recht op werk kunnen uitoefenen en op basis van hun inzet beloond worden, lijkt in Nederland vooralsnog geen sprake te zijn. Nijhuis betoogt dat (1) verschuivingen in functies, (2) een verhoogde behoefte aan flexibiliteit en (3) toegenomen eisen op het gebied van cognitieve en sociale vaardigheden de duurzame toetreding van jongeren met een beperking op de Nederlandse arbeidsmarkt in de weg staan (Nijhuis 2011: 16). Blok betoogt dat (1) de ontwikkeling van

de

kenniseconomie

en

(2)

de

voortdurende

globalisering de

arbeidsmarktkansen van werknemers met een handicap in de toekomst verder zal verminderen (Blok 2011: 100). Terwijl (hoogopgeleide) werknemers zonder arbeidsbeperking kunnen profiteren van de kansen van globalisering, worden de kansen van werknemers met een arbeidsbeperking door dezelfde ontwikkelingen bedreigd. Tegenover het ideaal van een inclusieve arbeidsmarkt staat de reële dreiging van een gepolariseerde arbeidsmarkt.13

Tussenconclusie In deze paragraaf is duidelijk geworden dat de betekenis van werk afhangt van de activiteiten die een samenleving tot werk rekent en de belangen die een individu aan werk verbindt. In het onderstaande schema worden ter illustratie twee uitersten in het debat over de betekenis van werk geschetst. Hoe breder de betekenis van werk, des te sneller men morele argumenten zal hanteren om een individu een recht op werk toe te kennen, inclusie op de arbeidsmarkt na te streven en polarisatie op de arbeidsmarkt te vermijden.

Betekenis van werk op de

Smalle visie

Brede visie

Zelfstandig en betaald

Sociaaleconomische

werk

participatie

Ordening van arbeidsmatige activiteiten

Verticaal

Horizontaal

Geaccentueerde belangen

Inkomen

Sociale inclusie

Verantwoordelijkheid

Individueel

Sociaal

arbeidsmarkt Definitie

13

Transformaties op de arbeidsmarkt: over transformaties op de arbeidsmarkt kunnen drie hypothesen worden opgesteld. De regradatiethese veronderstelt dat arbeid zowel qua inhoud als qua werkomstandigheden steeds aantrekkelijker wordt. De degradatiethese veronderstelt dat technologische ontwikkelingen de autonomie van de werknemer verminderen en arbeid minder aantrekkelijk wordt. De polarisatiethese veronderstelt dat arbeid voor de bovenkant van de samenleving aantrekkelijker wordt en voor de onderkant van de samenleving minder aantrekkelijk wordt. De Beer heeft deze drie hypothesen door middel van een longitudinaal kwantitatief onderzoek getoetst en vond enige steun voor zowel de regradatie- als de polarisatiethese (SCP 2001: 66).

Pagina 32 van 236

1.4 Conclusie: de e moraliteit van een arbeidsbeperking In dit hoofdstuk zijn een aantal relevante wetenschappelijke feiten en waarden over werk en arbeidsbeperkingen benoemd. Deze feiten en waarden geven vorm aan de morele betekenis van een arbeidsbeperking op de arbeidsmarkt arbeidsmarkt.. De capaciteitsbenadering blijkt een e goed theoretisch instrument om de morele waarden rondom een arbeidsbeperking inzichtelijk te maken. Aan de hand van deze theorie kan in normatieve zin de wenselijkheid van sociaaleconomische participatie van een arbeidsgehandicapte worden verdedigd. Dit leidt tot een pleidooi voor een inclusieve arbeidsmarkt met een gedifferentieerd aanbod aan functies voor een werknemer met een arbeidsbeperking.

Capaciteitsbenadering

Uitwerking van een arbeidsbeperking

Hulpbronnen

Persoonlijk: invoed van een fysieke, psychologische of sociale stoornis

voorbeelden: fysieke kenmerken, talent, sociale vaardigheden

voorbeelden: visuele beperking, hersenbeschadiging, communicatieproblemen Extern: invloed van de fysieke en sociale omgeving

Conversie voorbeelden: kwaliteit van opvoeding en onderwijs

voorbeelden: financieel kapitaal, sociaal kapitaal, infrastructuur Beperkingen

Capaciteiten/ Reële alternatieven voorbeelden: startkwalificaties, ontwikkelde competenties

voorbeelden: indicaties/labels t.a.v. verminderd IQ, verminderde verdiencapaciteit of verminderd participatievermogen

Sociale normen in de maatschappij over een handicap kunnen invloed uitoefenen op het zelfbeeld van een gehandicapte

Keuzevrijheid Welke doelen streeft een individu na?

Reëel bereikbare mogelijkheid: sociale positie van een individu in de samenleving voorbeeld: baan en hieraan gekoppelde welvaart/welzijn

Sociale Ongelijkheid tussen gehandicapten en niet-gehandicapten, gehandicapten, op het moment dat er sprake is van een gepolariseerde i.p.v. inclusieve arbeidsmarkt

Pagina 33 van 236

Visie op werk en belangen achter werk: • Smal/breed • Rechten en voorzieningen

Rechtvaardigheid van een inclusieve arbeidsmarkt

Benadering van een arbeidsbeperking (medisch,economisch, sociaal, capaciteiten)

Bij de inventarisatie van wetenschappelijke feiten en waarden valt op dat er rond een arbeidsbeperking op de werkvloer met name publieke waarden in het spel zijn. Deze observatie leidt tot de volgende onderzoekshypothese:

H1: Werkgevers worden in de fase van morele beeldvorming als persoon, als professional en als vertegenwoordiger van een organisatie voornamelijk geconfronteerd met publieke waarden ten aanzien van werk en arbeidsbeperkingen.

Pagina 34 van 236

Hoofdstuk 2: De afweging van een werkgever

2.1 Inleiding: deugden, beginselen en gevolgen in de fase van oordeelsvorming De tweede deelvraag van dit onderzoek luidt als volgt: “Welke afweging maakt een werkgever tussen deze waarden en de gevolgen van een arbeidsbeperking op de werkvloer van zijn of haar bedrijf?” Aan de hand van deze deelvraag onderzoeken we hoe werkgevers in de Rotterdamse MKB sector de fase van morele oordeelsvorming doorlopen. In de fase van morele oordeelsvorming wordt er vanuit het perspectief van deugden, beginselen en gevolgen naar een morele kwestie gekeken (Van Es 2011: 183). De waarden ten aanzien van werk en arbeidsbeperkingen zullen met name in het perspectief van deugden en beginselen terug te zien zijn en vertalen zich in een visie op werkgeverschap en gelijke behandeling. In het perspectief van gevolgen komen eerder de bedrijfsmatige risico’s rondom een arbeidsbeperking naar voren. Verschillende instanties onderzochten de ervaringen van werkgevers met (jong)gehandicapten (Commissie Westerlaken 2011; RWI 2010; RWI 2009b; CrossOver 2009; RWI 2006). Dit onderzoek maakt het mogelijk om een theoretische verwachting uit te spreken over de afweging, waar Rotterdamse MKB’ers in de praktijk mee geconfronteerd worden.

2.2. Deugden Een deugd kan worden omschreven als “een weloverwogen goede manier om in het leven te staan (Van Es 2011: 185).” Vanuit het perspectief van deugden zijn de centrale vragen voor een werkgever in de MKB sector: hoe wil ik dat mijn bedrijf functioneert? En aan wat voor bedrijf wil ik leiding geven? Deugden zijn derhalve verbonden met de identiteit van een bedrijf. In het arbeidsmarktparticipatievraagstuk lijken met name de deugden van zorg en het leidmotief van verbondenheid relevant (Van Es 2011: 188). Concreet gezegd: in hoeverre voelt een werkgever zich verbonden met een werknemer met een functiebeperking? En in welke mate toont een werkgever zich zorgzaam en behulpzaam? De motivatie van een werkgever om op grond van deugden een werknemer met een arbeidsbeperking aan te nemen, kan in de praktijk sterk variëren. Op basis van het onderzoek naar de ervaringen van werkgevers met (jong)gehandicapten kan de onderstaande typologie van werkgeverschap worden opgesteld.

Pagina 35 van 236

1. Idealistisch werkgeverschap Een idealistische werkgever is sterker intrinsiek dan extrinsiek gemotiveerd om een werknemer met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Anders gezegd: de motivatie voor deze handeling valt in grote mate terug te herleiden op de deugd zelf. Deze motivatie kan voortkomen uit de levensbeschouwelijke achtergrond van de werkgever of uit de organisatiefilosofie van het bedrijf. Sociale ondernemingen vormen een goed voorbeeld van idealistisch werkgeverschap. Sociale ondernemingen zijn particuliere bedrijven, waarbij de ondernemer voor eigen rekening en risico een bedrijf voert met als belangrijke missie het naar vermogen inzetten van mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie (TNO 2008: 14). De business case voor het aannemen van een arbeidsgehandicapte is in zo’n bedrijf sterk gebaseerd op synergistic value creation (Crane et al 2008: 93). Concreet gezegd: het bedrijf creëert niet alleen waarde via de productie van goederen, maar ook via het gevoel van eigenwaarde dat een werknemer met een arbeidsbeperking aan zijn arbeidsplek ontleent.

2. Pragmatisch werkgeverschap Een pragmatische werkgever is sterker extrinsiek dan intrinsiek gemotiveerd om een werknemer met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Anders gezegd: de deugd is een middel dat strategisch wordt ingezet om andere doelen van het bedrijf, zoals bijvoorbeeld winstmaximalisatie, te behalen. Zo blijkt dat (jong)gehandicapten door sommige werkgevers gezien worden als goedkope (extra) arbeidskrachten die simpel werk kunnen doen tegen lage loonkosten (RWI 2010: 10). Die lage kosten compenseren in de ogen van werkgevers de begeleiding- en ondersteuningsbehoefte van deze werknemers. Daarnaast blijken werkgevers in te zien dat sollicitanten met een arbeidsbeperking sterk gemotiveerde werknemers kunnen worden (SER 2007: 116). Tenslotte speelt het imago van een bedrijf een belangrijke rol en zien werkgevers het aannemen van een arbeidsgehandicapte als een kans om de sociale uitstraling van het bedrijf te vergroten (RWI 2010: 10). De business case voor het aannemen van een arbeidsgehandicapte is in het laatste geval sterk gebaseerd op het bemachtigen van een competitief voordeel in de strijd om klanten (Crane et al 2008: 93)

2.3 Beginselen Een beginsel is “een grondstelling of overtuiging waar geen verdere onderbouwing voor hoeft te worden gegeven (Van Es 2011: 192).” Vanuit het perspectief van beginselen is de centrale vraag voor een werkgever van een bedrijf: wat voor rechten en plichten zijn bepalend bij het Pagina 36 van 236

aannemen van een werknemer met een arbeidsbeperking? Het perspectief van beginselen kan om die reden beschouwd worden als een vorm van juridisch denken over moraliteit. Uit het volgende citaat blijkt echter dat de wetgever in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk weinig juridische plichten voor Rotterdamse werkgevers heeft vastgelegd: “De gehele operatie staat of valt met de bereidheid van werkgevers om mensen met een arbeidsbeperking te plaatsen. Het kabinet heeft geen flankerend beleid ontwikkeld op grond waarvan werkgevers kunnen worden gedwongen hier een verantwoordelijkheid voor te nemen dus moeten gemeenten werkgevers zien te verleiden (Gemeente Rotterdam 2012: 27).”

Dat neemt niet weg dat de landelijke overheid een internationaal verdrag heeft ondertekend om te garanderen dat personen met een handicap op voet van gelijkheid met anderen kunnen participeren in de samenleving (VN 2007: Art. 1). Dit verdrag omvat het recht van een arbeidsgehandicapte op werkgelegenheid (VN 2007: Art. 27).14 Daarnaast is met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz) direct of indirect onderscheid op grond van een handicap verboden.15 Deze wet stelt onder andere dat in een personeelsadvertentie alleen relevante werkeisen vermeld mogen worden en een werkgever verplicht is aanpassingen aan de werkplek te verrichten, mits deze geen onevenredige belasting voor de werkgever vormen. Positief onderscheid op grond van een handicap, opgenomen in voorkeur- of diversiteitbeleid, is wel toegestaan. Zo blijkt dat de sociale partners in bijna veertig procent van de cao’s afspraken hebben gemaakt om arbeidsgehandicapten aan het werk te helpen (Volkskrant 12 april 2012). Positief onderscheid wordt bovendien in diverse Nederlandse gemeenten met beleid gestimuleerd. Zo stimuleert Social Return ondernemers, die voor de gemeente Rotterdam werken, om mensen met bijstandsuitkering of Wsw’ers in dienst te nemen of werkervaring op te laten doen (Website Gemeente Rotterdam). De regeling houdt in dat 5 tot 50 procent van de aanbestedingssom voor dit doel wordt gebruikt. De gemeente Rotterdam benut op die manier haar inkoopkracht als grootste opdrachtgever in de regio om kwetsbare doelgroepen aan een baan te helpen. Voor werkgevers is er in dit geval sprake van een contractueel beginsel om aan die maatschappelijke doelstelling te voldoen.

14

Ondertekening versus ratificatie: de Nederlandse overheid heeft dit verdrag ondertekend, maar vooralsnog niet geratificeerd. In de tussentijd wordt er een analyse gemaakt van de consequenties van het VN verdrag voor de Nederlandse wetten en regelingen. 15 Voorbeelden direct versus indirect onderscheid: direct onderscheid betekent rechtstreekse discriminatie op grond van een handicap. Indirect onderscheid is lastiger vast te stellen. Een bedrijf waar geen honden mogen komen, is indirect ontoegankelijk voor visueel gehandicapten met een blindengeleidehond.

Pagina 37 van 236

2.4 Gevolgen Een gevolg is “het resultaat van een handeling of het bewust nalaten van een handeling (Van Es 2011: 196).” Vanuit het perspectief van gevolgen is de centrale vraag voor een werkgever van een bedrijf: wat zijn de positieve en negatieve gevolgen van het aannemen van een werknemer met een arbeidsbeperking? Het perspectief van gevolgen kan om die reden beschouwd worden als een vorm van economisch denken over moraliteit. De werkgever beargumenteert de meerwaarde van de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking. Tegenover deze meerwaarde staan de bedrijfsmatige risico’s, die een werkgever verwacht in de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking.

Het maken van een inschatting over de meerwaarde en de risico’s gaat gepaard met veel onzekerheid, omdat de betekenis van een beperking per werknemer en per werkplek kan verschillen en de impact van een beperking door de tijd heen kan veranderen (SER 2007). Zo kan de productiviteit van een aangenomen werknemer door persoonlijke groei toenemen of onder invloed van een progressief ziektebeeld afnemen. Door deze onzekerheid blijkt een werkgever bij het inschatten van de gevolgen van een arbeidsbeperking op de werkvloer vatbaar voor stereotypen en vooroordelen (RWI 2009b: 33). Een goed voorbeeld van zo’n vooroordeel betreft het ziekteverzuim van arbeidsgehandicapten. Werkgevers zijn vaak in de veronderstelling dat arbeidsgehandicapten een hoog ziekteverzuim kennen (Commissie het Wenkend Perspectief 2007: 25). In de praktijk blijkt echter dat, zodra een arbeidsbeperking op de werkvloer geaccepteerd is, het gemiddelde ziekteverzuim laag uitvalt. Dit voorbeeld toont tevens aan dat veel relevante informatie over een arbeidsbeperking pas op de eigen werkvloer boven tafel komt. Zowel de landelijke overheid als gemeenten proberen via beeldvormingcampagnes en netwerkbijeenkomsten de risicoperceptie van werkgevers te beïnvloeden. Daarnaast neemt beleid

werkgevers

bepaalde

risico’s

uit

handen.

Bij

het

aannemen

van

een

arbeidsgehandicapte kan regelmatig met een proefperiode worden gewerkt. Dit geeft werkgever de kans om kennis te maken met een werknemer en die kennis bij zijn of haar gevolgenafweging te betrekken. Vervolgens kan de loondispensatieregeling worden ingezet. De werkgever betaalt zodoende enkel voor de loonwaarde van een arbeidsgehandicapte en het overige loon wordt van overheidswege aangevuld. Ook kan een werkgever een no-risk polis voor de ziektewet aanvragen en premiekorting op de werknemersverzekeringen ontvangen. Pagina 38 van 236

Daarnaast is er budget beschikbaar voor werkplekaanpassingen en kan een jobcoach de werknemer op de werkvloer komen begeleiden. Het benutten van deze voorzieningen gaat echter gepaard met toenemende administratieve lasten, aanpassingsinspanningen en communicatieve opgaven. Bovendien blijkt dat overheidsbeleid zelf ook weer gepaard gaat met vooroordelen en miscommunicatie. Zo blijkt bij werkgevers onduidelijkheid te bestaan over welke voorzieningen een tijdelijk karakter kennen en welke voorzieningen gedurende het hele arbeidsleven van een werknemer met een functiebeperking beschikbaar zijn (RWI 2009b: 11). Door deze onduidelijkheid bestaat bij werkgevers het beeld dat de risico’s verbonden aan een arbeidsbeperking door de jaren heen toenemen en zijn werkgevers huiverig om werknemers met een arbeidsbeperking een vaste aanstelling aan te bieden.

Uiteindelijk blijkt het voor een succesvolle match essentieel dat een werkgever commitment toont om zijn organisatiecultuur en organisatiestructuur op een arbeidsgehandicapte af te stemmen. Zo blijkt dat voor een duurzame plaatsing van een werknemer met een arbeidsbeperking (1) een werkplek op maat en (2) een tolerante en accepterende houding van collega’s cruciale succesfactoren vormen (RWI 2010: 19).16 Op een moment dat een werkgever deze succescondities levert, bestaat vanuit de theorie de verwachting dat dit de werkgever een gemotiveerde werknemer oplevert. Het blijft echter de vraag in hoeverre werkgevers deze redenatielijn in de praktijk volgen, voldoende meerwaarde voor het bedrijf verwachten en bereid zijn de bijbehorende inspanningen te verrichten.

16

Toelichting Job carving: job carving is een instrument dat regelmatig wordt ingezet om deze werkplek op maat te realiseren. Job carving houdt in dat bestaande functies in stukken worden geknipt en opnieuw worden samengevoegd, op zo’n manier dat de nieuwe functies aansluiten op de mogelijkheden van een werknemer met een arbeidsbeperking.

Pagina 39 van 236

Overzicht van een gevolgenafweging van een werkgever (op basis van theorie)

Positieve gevolgen/meerwaarde

Negatieve gevolgen/risico’s

Op het moment van de afweging: Lage loonkosten

Administratieve lasten bij het uitrekenen van de loonwaarde en het aanvragen van polissen, premies en voorzieningen

Gemotiveerde werknemer

Inspanning noodzakelijk om functie en werkplek aan te passen

De uitvoering van (simpel) werk vormt een Een werknemer met een arbeidsbeperking blijft toegevoegde waarde voor het bedrijf

ondanks zijn/haar competenties speciale aandacht vragen en de opwaartse mobiliteit van deze werknemers is vaak beperkt

Sociale uitstraling van het bedrijf, strategische Inspanning noodzakelijk om commitment binnen voordelen bij aanbestedingsprocedures

de organisatie te genereren en acceptatie op de werkvloer te realiseren

Ondersteuning door jobcoach

Inspanning noodzakelijk om afspraken met (meerdere) jobcoach(es) te maken

Ondersteuning

door

het

netwerk

van

de Gebrek aan informatie over “het sociale kapitaal”

werknemer met een arbeidsbeperking (familie & van de werknemer met een arbeidsbeperking vrienden) Na verloop van tijd: Loyale werknemer Toename

creativiteit,

Afnemende voordelen bij toenemende risico’s inventiviteit

en Een werknemer met een arbeidsbeperking als

collegialiteit binnen het bedrijf als gevolg van de collega betekent een blijvende belasting voor de aanpassingen

overige werknemers op de werkvloer

(Bronnen: Commissie Westerlaken 2011; RWI 2010; RWI 2009b; CrossOver 2009; RWI 2006)

Pagina 40 van 236

2.5 Conclusie In dit hoofdstuk zijn op basis van onderzoek naar de ervaringen van werkgevers met (jong)gehandicapten enkele potentiële deugden, beginselen en gevolgenafwegingen in beeld gekomen. In het onderstaande schema worden deze overwegingen samengevat en wordt de verhouding tussen deze overwegingen weergegeven.

Gelijke behandeling

Bedrijfsmatige meerwaarde versus risico’s

Voorkeursbeleid in cao afspraken en aanbestedingen

Visie op werkgeverschap

Aan deze weergave is de volgende onderzoekshypothese ontleend: H2: In de fase van morele oordeelsvorming botsen deugden gericht op goed werkgeverschap en beginselen over een gelijke behandeling van werknemers met de bedrijfsmatige risico’s verbonden aan een arbeidsbeperking. Pagina 41 van 236

Hoofdstuk 3: Verantwoordelijkheden in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk

3.1 Inleiding: verantwoordelijkheid in de fase van besluitvorming De derde deelvraag van dit onderzoek luidt als volgt: “Welke verantwoordelijkheden kan en wil een werkgever dragen in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk?” Aan de hand van deze deelvraag onderzoeken we hoe werkgevers in de Rotterdamse MKB sector de fase van morele besluitvorming doorlopen. In deze fase kiest een werkgever een positie in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk, stelt vanuit deze positie prioriteiten op en maakt vanuit deze positie keuzes (Van Es 2011: 205). Deze keuzes worden allereerst bepaald door het karakter of de aspiraties van de individuele werkgever of de organisatie waar de werkgever onderdeel van uitmaakt. De keuzes van een werkgever zijn daarnaast ook gebaseerd op de verantwoordelijkheden die een werkgever identificeert en de relaties die een werkgever met andere partijen aangaat. In de tweede paragraaf van dit hoofdstuk worden de verantwoordelijkheden uiteengezet, die een werkgever in theorie in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk op zich zou kunnen nemen. In de derde paragraaf van dit hoofdstuk wordt een verwachting uitgesproken over de mate waarin werkgevers deze verantwoordelijkheden daadwerkelijk in de praktijk identificeren. In de vierde paragraaf van dit hoofdstuk wordt de politieke context toegelicht, waarbinnen een werkgever deze verantwoordelijkheden in praktijk brengt. In de conclusie van dit hoofdstuk wordt een theoretische analyse gepresenteerd van de huidige stand van zaken ten

aanzien

van

de

verantwoordelijkheid

van

werkgevers

in

het

arbeidsmarktparticipatievraagstuk.

3.2 Verantwoordelijkheid in theorie Verantwoordelijkheid identificeren betekent “het rechtvaardigen van beslissingen, oftewel met redenen aangeven waarom iets juist is (Van Es 2011: 206).” Hierbij kan een onderscheid gemaakt worden tussen juridische aansprakelijkheid en morele verantwoordelijkheid. In hoofdstuk

twee

hebben

we

reeds

vastgesteld

dat

de

wetgever

in

het

arbeidsmarktparticipatievraagstuk weinig plichten voor Rotterdamse werkgevers heeft vastgelegd. Dit maakt een onderzoek naar de juridische aansprakelijkheid van de werkgever Pagina 42 van 236

problematisch, maar een onderzoek naar de aanwezigheid of afwezigheid van morele verantwoordelijkheid bij de werkgever des te relevanter. Indien een werkgever zichzelf een morele verantwoordelijkheid in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk toedicht, schept dit een morele verplichting om de eigen keuzes en het eigen gedrag te rechtvaardigen. Die rechtvaardiging kan in drie verschillende vormen terug te zien zijn en zodoende kan er een onderscheid

gemaakt

worden

tussen

ontwikkeling-,

handeling-

en

toenaderingsverantwoordelijkheid (Van Es 2011: 208 & 209).

Ontwikkelingsverantwoordelijkheid: idealistisch of pragmatisch werkgeverschap in praktijk Een werkgever vertoont ontwikkelingsverantwoordelijkheid op het moment dat zijn of haar bereidheid om verantwoordelijkheid te nemen in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk te herleiden is op het karakter of de aspiraties van zijn of haar organisatie. Het identificeren en aanvaarden van ontwikkelingsverantwoordelijkheid vereist zelfkennis, zelfbewustzijn en verbeeldingskracht. Concreet gezegd: een werkgever moet in staat zijn om het verleden, het heden en de toekomst van zijn of haar organisatie te beschrijven. Op het moment dat er binnen die verhaallijn een plek is ingeruimd voor een visie op de samenwerking met werknemers

met

een

arbeidsbeperking,

kan

er

gesproken

worden

van

ontwikkelingsverantwoordelijkheid in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk. Omdat ontwikkelingsverantwoordelijkheid nauw verbonden is met het karakter en de aspiraties van een morele actor, vertoont dit verantwoordingsperspectief samenhang met het perspectief van deugden in de fase van morele oordeelsvorming. In paragraaf 2,2 van deze scriptie is vanuit het perspectief van deugden een typologie van idealistisch en pragmatisch werkgeverschap opgesteld. Een werkgever vertoont ontwikkelingverantwoordelijkheid op het moment dat deze visie in de praktijk wordt verwezenlijkt en deze visie naar aanleiding van ervaringen in de praktijk wordt doorontwikkeld. Met name bij het verwezenlijken van idealistisch werkgeverschap vertoont een werkgever verhoudingsgewijs een sterke mate van ontwikkelingsverantwoordelijkheid in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk.

Pagina 43 van 236

Handelingsverantwoordelijkheid: initiatieven op de eigen werkvloer Vanuit het perspectief van gevolgen kan een werkgever handelingsverantwoordelijkheid vertonen. Een werkgever maakt hierbij de balans op tussen de meerwaarde en de risico’s verbonden aan de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking. De gevolgenafweging die hieraan ten grondslag ligt, is besproken in paragraaf 2,4 van deze scriptie. Bij het opmaken van die balans wordt eveneens duidelijk of en in welke mate de gestelde bedrijfsdoelen op het gebied van productiviteit, competitiviteit, winstmaximalisatie en arbeidsmarktparticipatie verenigd kunnen worden. Handelingsverantwoordelijkheid voor werknemers met een arbeidsbeperking kan zich vervolgens in gedrag uiten via de initiatieven, die werkgevers op de eigen werkvloer ontvouwen om werknemers met een arbeidsbeperking werk te bieden. Een werkgever kan deze initiatieven op een veelvoud aan terreinen ontwikkelen. Door middel van het toepassen van de Flexicurity Matrix op arbeidsbeperkingen kunnen deze initiatieven op een heldere manier worden geïnventariseerd (Borghouts et al 2011). Op het moment dat het concept Flexicurity op de onderkant van de arbeidsmarkt wordt toegepast, kan onder het concept het volgende worden verstaan (Wilthagen and Tros 2004: 170):

Flexicurity betreft (1)een mate van baan-, werk-, inkomens- en combinatiezekerheid die de arbeidsmarktcarrières van werknemers met een relatief zwakke positie op de arbeidsmarkt bevordert en zowel hoogwaarde arbeidsmarktparticipatie als sociale inclusie realiseert, terwijl tegelijkertijd (2) een mate van numerieke- (externe en interne), functionele- en loonflexibiliteit geboden wordt, zodat de arbeidsmarkt en individuele bedrijven zich tijdig en adequaat kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden en zodoende de competitiviteit en productiviteit gehandhaafd en vergroot wordt.

Allereerst kan een werkgever een werknemer met een arbeidsbeperking een vast dienstverband aanbieden. Borghouts et al onderscheiden daarnaast in de Flexicurity Matrix zestien knooppunten op het snijvlak tussen flexibiliteit en zekerheid. In het onderstaande schema worden de tien knooppunten weergegeven, die reeds in Nederland wettelijk mogelijk zijn gemaakt en waarbij een individuele werkgever reële handelingsmogelijkheden kent. Tezamen geven deze tien knooppunten een relatief uitputtende samenvatting van de Pagina 44 van 236

mogelijkheden

van

een

individuele

werkgever

om

verantwoordelijkheid

in

het

arbeidsmarktparticipatievraagstuk te nemen. Knooppunt zekerheid en flexibiliteit

Handelingsmogelijkheid voor een individuele werkgever op zijn/haar eigen werkvloer

(1)Externnumerieke flexibiliteit en baanzekerheid (2)Externnumerieke flexibiliteit en werkzekerheid

Een werknemer met een arbeidsbeperking opnemen in de flexibele schil van een bedrijf.

(5)Intern-numerieke flexibiliteit en baanzekerheid (6)Intern-numerieke flexibiliteit en werkzekerheid (8)Intern-numerieke flexibiliteit en combinatiezekerheid (9)Functionele flexibiliteit en baanzekerheid

Een werknemer met een arbeidsbeperking tijdelijk in dienst nemen, bijvoorbeeld via uitzend- of detacheringconstructies. Zodoende wordt binnen een netwerk van werkgevers werkzekerheid gegarandeerd.

Variabele werktijden voor werknemers met een arbeidsbeperking realiseren. Werkroosters zowel aanpassen aan de marktomstandigheden van een bedrijf als aan de gezondheid van de werknemer. Bijdragen aan de employability voor werknemers met een arbeidsbeperking. Werknemers vervullen op verschillende tijden verschillende functies binnen één of meer arbeidsorganisaties. Flexibele werktijden realiseren, aangepast aan het leefritme van een werknemer met een arbeidsbeperking Job carving toepassen, oftewel het afsplitsen van eenvoudige en minder belastende werkzaamheden uit bestaande functies. Daarbij dient de werkgever bewust af te zien van de mogelijkheden om eenvoudige werkzaamheden uit te besteden, weg te bezuinigen of met behulp van technologie overbodig te maken. Ontwikkeling, doorstroom en opwaartse arbeidsmobiliteit van werknemers met een arbeidsbeperking stimuleren. Werk naar werk begeleiding faciliteren.

(10)Functionele flexibiliteit en werkzekerheid (12)Functionele Nieuwe Werken (thuis en op locatie) voor werknemers met een flexibiliteit en arbeidsbeperking stimuleren. combinatiezekerheid (14) Loonflexibiliteit en werkzekerheid (15) Loonflexibiliteit en inkomenszekerheid

Gebruik maken van dispensatie- en subsidieregelingen, die gekoppeld zijn aan de ontwikkeling van de loonwaarde van een werknemer met een arbeidsbeperking. Benutten van een terugkeergarantie naar een uitkering, op het moment dat de functie van de werknemer met een arbeidsbeperking verdwijnt.

Toenaderingsverantwoordelijkheid: de dialoog van een werkgever met zijn of haar partners Zodra een werkgever handelingsverantwoordelijkheid identificeert en bereid is initiatieven op de eigen werkvloer te ontvouwen, roept dit de vervolgvraag op in hoeverre de werkgever door derden op deze verantwoordelijkheden kan worden aangesproken. Een werkgever kan een Pagina 45 van 236

defensieve, coöperatieve of anticiperende houding in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk aannemen (Van Es 2011: 207). De houding die een werkgever aanneemt, vormt een indicatie van de mate van toenaderingsverantwoordelijkheid die een werkgever aanvaardt in zijn of haar dialoog met jobcoaches, (overige) overheidsinstanties, andere bedrijven, scholen en werknemers. Bij het aanvaarden van toenaderingsverantwoordelijkheid staat het principe van reciprociteit centraal (Van Es 2011: 209. Concreet gezegd: op het moment dat een werkgever toenaderingsverantwoordelijkheid vertoont, redeneert een werkgever niet enkel vanuit zijn eigen situatie maar ook vanuit de situatie van zijn of haar partners. Een werkgever verwacht vervolgens ook dat die partners rekening houden met de positie waar de werkgever zich in bevindt.

Tussenconclusie: verantwoordelijkheid in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk in theorie

Houding

Typering van handelen

Gedrag

Praktijkvoorbeeld

Defensief

Passief

Erkenning verantwoordelijkheid, maar niet aanspreekbaar

Belangstelling in (anonieme) enquêtes kenbaar maken, maar geen verdere actie ondernemen.

Coöperatief

Reactief

Aanspreekbaar

Dialoog aangaan over voorstellen van jobcoaches, scholen of werknemers.

Anticiperend Proactief

Eigen initiatief

Overheid, jobcoaches, scholen of arbeidsgehandicapten actief benaderen.

Vorm

Accent op

Ontwikkeling Eigen organisatie

Basis van beslissing

Praktijkvoorbeeld

Het karakter en/of de aspiraties van het bedrijf

Idealistisch of pragmatisch werkgeverschap in de praktijk verwezenlijken.

Toenadering

Interactie met andere partijen (werknemer, scholen, jobcoach)

Inlevingsvermogen van de werkgever

Meedenken over mogelijkheden met de jobcoaches, scholen of de werknemer. Meewerken aan het ontwerp en de implementatie van oplossingsrichtingen.

Handeling

Andere partijen (werknemer, scholen, jobcoach)

Balans tussen bedrijfsmatige doelen, meerwaarde en risico’s

In de bedrijfsvoering initiatieven ontvouwen, waarbij het winstoogmerk tegen sociale verantwoordelijkheden wordt afgewogen.

Pagina 46 van 236

3.3 Verantwoordelijkheid in praktijk In het bovenstaande zijn de verantwoordelijkheden uiteengezet, die een werkgever in theorie in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk op zich zou kunnen nemen. In deze paragraaf wordt met behulp van cijfermateriaal beargumenteerd dat de arbeidsmarktparticipatie van werknemers met een arbeidsbeperking in Nederland vooralsnog beperkt is. Bovendien blijkt slechts een beperkt aantal werkgevers in Nederland initiatieven voor werknemers met een arbeidsbeperking op de eigen werkvloer te ontvouwen.

Beperkte (duurzame) arbeidsmarktparticipatie van de doelgroep In de onderstaande tabellen worden het aantal Wsw’ers en Wajongers in Nederland en in Rotterdam weergegeven. De tabellen laten zien dat in 2011 29,2% van de Wsw’ers in Nederland “buiten” werkzaam was. In de meeste gevallen ging het hierbij om tijdelijke detacheringconstructies, waarbij de Wsw’er in dienst blijft van het SW bedrijf en de werkgever een inleenvergoeding aan het SW bedrijf betaalt. Van de Wajongers in Nederland waren er in 2011 12,7% aan de slag bij een reguliere werkgever. 6400 Wajongers wisten in 2011 de uitkeringsconstructie te verlaten en door te stromen naar een regulier contract op de reguliere arbeidsmarkt. Ook hier gaat het regelmatig om tijdelijke constructies. Longitudinaal onderzoek bevestigt de constatering dat werkende arbeidsgehandicapten over het algemeen tijdelijk aan de slag zijn (RWI 2009a: 8). De arbeidsbetrekkingen van Wajongers duren vaak korter dan vijf jaar.

Tabellen: Statistisch overzicht van de arbeidsmarktparticipatie van de doelgroep van dit onderzoek17 Wsw

Totaalaantal Beschut

Buiten

Groepsdetachering Individuele

Begeleid

werken

werken

detachering

werken

Landelijk:

102.856

72.822

30.034

8846

15.428

5760

Wsw in

100%

70,8%

29,2%

8,6%

15%

5,6%

Rotterdam:

2426

1207

1219

674

309

236

Wsw in fte

2,36%

(begin 2011)

100%

49,8%

50,2%

28%

13%

10%

personen (eind 2010)

17

Bronnen: CBS Statline, Gemeente Rotterdam 2012b: 22; Panteia 2011: 27; UWV 2011: 73; Robedrijf; UWV 2012a: 7 en 19; UWV 2012b: 34; Website Gemeente Rotterdam.

Pagina 47 van 236

Wajong18

Totaalaantal

Totaalaantal

Werk in

Wajong

werkende

SW bedrijf reguliere

Wajongers

Werk bij

werkgever

Uitstroom Wajong naar reguliere baan (in 2011)

Landelijk:

210.900

52.500

25.600

26.900

Wajong in

100%

24,9%

12,1%

12,7%

Rotterdam

6918

onbekend

onbekend

onbekend

(eind 2011)

3,28%

6400

personen (juni 2011) onbekend

Wwb

Totaalaantal (mei 2011)

Pilot loondispensatie

Landelijk

365.920

niet van toepassing

Rotterdam

34.513

Circa 45

9,43%

Beperkt initiatief van werkgevers bij sollicitatie of contractverlenging Recent onderzoek wijst uit dat in 2011 13% van de werkgevers in Nederland een werknemer met een arbeidsbeperking in dienst had (SCP 2012). Bij 87% van de werkgevers waren geen arbeidsgehandicapten in dienst en de overgrote meerderheid van deze werkgevers (71%) heeft vooralsnog niet overwogen om banen voor werknemers met een arbeidsbeperking open te stellen. Eerder onderzoek onder een steekproef van werkgevers bracht een grotere potentiële belangstelling (42%) van werkgevers voor Wajongers aan het licht (CrossOver 2009) Uit onderzoek blijkt daarnaast dat werkgevers wel bekend zijn met de doelgroepen en de ondersteunende overheidsmaatregelen, zoals loondispensatie en de no-risk polis (SCP 2012, CrossOver 2009). Een blik op de cijfers wijst echter uit dat deze ondersteuningsmiddelen vooralsnog niet worden benut om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen.

18

Contact met het UWV: op 23 mei 2012 heeft er telefonisch contact plaatsgevonden met Wessel Agterhof, woordvoerder van het UWV. Tijdens dit contact is gebleken dat het UWV weliswaar cijfermateriaal bijhoudt over het aantal Wajongers per gemeente, maar hierbij geen onderscheid maakt tussen het aantal regulier werkende Wajongers en Wajongers in een SW bedrijf. Deze categorieën worden enkel op landelijk niveau gemeten.

Pagina 48 van 236

Onderzoek onder werkgevers, die wél een Wajonger in dienst hebben genomen, toont aan dat het initiatief voor deze verantwoordelijkheid meestal niet bij de werkgever zelf lag (RWI 2009b: 6). In de meeste gevallen werd een werkgever benaderd door een jobcoach, een onderwijsinstelling of een Wajonger zelf. Dit geeft aan dat werkgevers een vrij passieve houding aannemen bij de besluitvorming over de sollicitatie van een arbeidsgehandicapte. Op het moment dat een werkgever na verloop van tijd voor de beslissing komt te staan om de Wajonger een vast contract aan te bieden, wordt er in veel gevallen afscheid genomen van de Wajonger (RWI 2009a: 21).19 Werkcontinuïteit is voor werknemers met een arbeidsbeperking echter van groot belang, omdat deze werknemers aangeleerde vaardigheden snel weer verliezen op het moment dat er geen arbeid meer wordt verricht. Vanuit het gezichtspunt van de werkgever kan werkcontinuïteit eveneens een meerwaarde kennen, omdat investeringen in een werknemer met een arbeidsbeperking vaak pas op lange termijn uitbetalen. De ervaringen uit de praktijk bieden echter geen aanknopingspunten voor de stelling dat werkgevers de verantwoordelijkheid voor een duurzame arbeidsbetrekking van de Wajonger identificeren.

3.4

Verantwoordelijkheid in context

Niveaus van verantwoordelijkheid De beslissing van een werkgever om een werknemer met een arbeidsbeperking in dienst te nemen of in dienst te houden, geeft in eerste instantie vorm aan de individuele werkrelatie tussen werkgever en arbeidsgehandicapte. Deze individuele werkrelatie maakt echter deel uit van een groter geheel. Ten eerste is de arbeidsgehandicapte op de werkvloer van een bedrijf in feite een representant van het miljoen Nederlanders, dat niet aan het arbeidsproces kan deelnemen. Ten tweede vormt de verantwoordelijkheid van een werkgever een illustratie van de bereidheid van het bedrijfsleven om sociale verantwoordelijkheden in de samenleving op zich te nemen. En tenslotte maakt de relatie tussen werkgever en arbeidsgehandicapte deel uit van de decentrale en marktgeoriënteerde governancemethode, die in de controversieel verklaarde WWNV was terug te lezen.

19 Wet Flexibiliteit en Zekerheid: de Wet Flexibiliteit en Zekerheid biedt werkgevers de mogelijkheid om werknemers met een tijdelijk contract maximaal twee keer een contractverlenging te bieden, zonder dat er van rechtswege sprake is van een vast dienstverband. Met deze wet wordt het werkgevers aantrekkelijk gemaakt om werknemers, die een entree maken op de arbeidsmarkt, een tijdelijk contract te bieden. Dit contract kan één of maximaal twee keer worden verlengd, voordat er eventueel wordt overgegaan tot een vast dienstverband. Werkgevers gebruiken deze wettelijke mogelijkheid vaak bij het aannemen van Wajongers.

Pagina 49 van 236

De verantwoordelijkheid van een werkgever kan zodoende op twee niveaus geanalyseerd worden. Op microniveau rechtvaardigt een werkgever zijn keuze om een werknemer met een arbeidsbeperking wel of niet in dienst te nemen of in dienst te houden. Een werkgever kent hier vanuit zijn functie een bevoegdheid en kan zich bovendien als persoon hiervoor verantwoordelijk voelen. Op macroniveau rechtvaardigt een werkgever zijn individuele bijdrage aan een oplossing van het arbeidsmarktparticipatievraagstuk. Een werkgever kent hier vanuit zijn functie een relatie met de overheid en kan zich als persoon met dit vraagstuk verbonden voelen.

Veranderende politieke macrofactoren Met de komst van de WWNV zou de politieke context, waarbinnen een werkgever in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk denkt en handelt, zijn veranderd. Allereerst zouden met de komst van de WWNV bevoegdheden en verantwoordelijkheden naar lokale overheden gedelegeerd worden. Werkgevers hebben reeds in hun dialoog met de overheid op het gebied van arbeidsbeperkingen voornamelijk met gemeenten te maken. Deze trend had zich met de introductie van de WWNV verder voortgezet.20 Daarnaast zou er een appèl gedaan zijn op de werkgevers (MSZW 2012: 12). Bij dit appèl zou er ingespeeld worden op de belangen van werkgevers op een vergrijzende arbeidsmarkt. Ten tweede zouden werkgevers financieel geprikkeld worden, bijvoorbeeld via de loondispensatieregeling en de no-risk polis. Ten derde zou de overheid inspanningen gaan verrichten om haar eigen dienstverlening aan werkgevers te verbeteren, bijvoorbeeld door het wegnemen van administratieve lasten en het optuigen van servicepunten. Het valt tenslotte op dat het gevallen kabinet aan deze mogelijkheden nadrukkelijk geen juridische of contractuele verplichtingen had verbonden, zoals bijvoorbeeld een quotumregeling voor arbeidsgehandicapten.21 Dit is des te meer opvallend, omdat het nog niet bewezen is dat (1) een beroep op werkgeversbelangen en (2) het aanbieden van financiële prikkels en voorzieningen daadwerkelijk een significant effect

op de reguliere

arbeidsmarktparticipatie van arbeidsgehandicapten teweegbrengt (SCP 2012).

20

Decentraal aspect van de governancemethode buiten het domein van deze scriptie: In de controversieel verklaarde WWNV was een decentrale en marktgeoriënteerde governancemethode terug te lezen. Bij het marktgeoriënteerde aspect van deze methode wordt in deze scriptie uitvoerig stilgestaan. De bereidheid van werkgevers geldt bij dit aspect immers als een belangrijk thema. Het decentrale aspect van deze methode komt slechts zijdelings in deze scriptie aan bod. Dit aspect heeft immers vooral betrekking op de veranderende verhoudingen tussen verschillende lagen van de overheid en vormt een scriptieonderwerp op zich. Voor dit onderzoek volstaat het om te constateren dat werkgevers in hun dialoog met de overheid op het gebied van arbeidsbeperkingen (nog meer dan nu het geval is) met gemeenten te maken krijgen. 21 Quotumregeling: In Duitsland wordt met een quotumregeling gewerkt. Voor een bespreking van de voor- en nadelen verbonden aan een quotumregeling zie Brukman 2011.

Pagina 50 van 236

3.5

Conclusie

In dit hoofdstuk is allereerst beschreven hoe werkgevers in theorie verantwoordelijkheid kunnen nemen in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk. Vervolgens is aangegeven dat zowel de arbeidsmarktparticipatie van de doelgroep als de bereidheid tot initiatief bij werkgevers beperkt is. De bevindingen in dit hoofdstuk leiden zodoende tot het onderstaande schema en de daaruit voortvloeiende onderzoekshypothese:

Wet werken naar vermogen als politieke macrofactor: • Wel allocatie van morele verantwoordelijkheid naar het bedrijfsleven • Geen allocatie van juridische aansprakelijkheid naar het bedrijfsleven

Initiatieven op de werkvloer

Dialoog met partners

Passiviteit bij sollicitatie en geen aanwijzingen voor erkenning van wederzijdse belangen t.a.v. werkcontinuïteit

Bekendheid met doelgroep zet zich slechts in beperkte mate om in bereidheid om functies aan te bieden

Verwezenlijking van idealistisch of pragmatisch werkgeverschap

H3: Onderzoek brengt in algemene zin het beeld naar voren dat werkgevers in de fase van morele besluitvorming een relatief passieve houding aannemen en nochtans slechts in beperkte mate verantwoordelijkheid tonen.

Pagina 51 van 236

Hoofdstuk 4: Selectie binnen het onderzoeksveld In een eerder stadium is beargumenteerd waarom het relevant is om de morele argumentatie van werkgevers in de Rotterdamse MKB sector te onderzoeken. Op basis van deze argumenten is het onderzoeksveld van dit onderzoek afgebakend. In de vorige drie hoofdstukken is een theoretisch kader opgesteld dat op dit afgebakende onderzoeksveld betrekking heeft. In de eerste paragraaf van dit hoofdstuk wordt beschreven welke keuzes er binnen dit afgebakende onderzoeksveld gemaakt zijn. Zo worden de gecreëerde ingangen via (1) de Wsw begeleid werken regeling en (2) de samenwerking met het Robedrijf nader toegelicht. In de tweede paragraaf worden de selectiecriteria beschreven aan de hand waarvan de respondenten van dit onderzoek zijn benaderd.

4.1 Keuzes in het onderzoek

Wettelijke regeling: Wsw begeleid werken De totale onderzoekspopulatie van dit onderzoek bestaat uit Rotterdamse werkgevers in de MKB sector, die werknemers met een arbeidsbeperking in dienst hebben. Deze werknemers kunnen zowel via de Wsw, de Wajong of de Wwb bij deze werkgevers terecht zijn gekomen. De wettelijke regelingen aan de onderkant van de arbeidsmarkt kunnen een onderzoeker zodoende ingangen verschaffen of selectiecriteria voor een onderzoek vormen.

In dit onderzoek wordt er niet voor gekozen om een wettelijke regeling als selectiecriterium te hanteren. Veel van de onderzoeksconclusies over één van deze specifieke wettelijke regelingen blijken namelijk eveneens van toepassing op de overige regelingen (SER 2007: 7). Werkgevers lijken niet wezenlijk verschillend tegen deze regelingen aan te kijken en zijn niet geïnteresseerd in welk “etiket” een werknemer draagt (RWI 2009a: 10). Bovendien kan een werkgever in de praktijk samenwerken met werknemers uit uiteenwijkende regelingen, wat het onderscheid tussen de regelingen op de werkvloer relatief artificieel maakt. Wel wordt in dit onderzoek één van deze wettelijke regelingen als ingang gehanteerd. Eerder onderzoek wijst namelijk uit dat werknemers met een arbeidsbeperking in de MKB sector relatief vaak aan werk geholpen worden via de Wsw begeleid werken regeling (SER 2007: 98). Bij begeleid werken treedt de werknemer in dienst bij een reguliere werkgever op basis van een reguliere arbeidsovereenkomst en in een reguliere functie (Website Robedrijf). Indien nodig wordt de functie of de werkplek aangepast aan de arbeidsmogelijkheden van de Pagina 52 van 236

medewerker. De werknemer krijgt gedurende het dienstverband begeleiding van een jobcoach. Een werkgever ontvangt, afhankelijk van de loonwaarde van een werknemer, een financiële compensatie via een subsidieregeling. Daarnaast kan een werkgever een vergoeding aanvragen voor werkplekaanpassingen, een no-risk polis bij ziekte en arbeidsongeschiktheid afsluiten en tenslotte subsidie krijgen voor de scholing en opleiding van de werknemer. Van alle huidige regelingen aan de onderkant van de arbeidsmarkt lijkt de Wsw begeleid werken regeling het meeste verwantschap te tonen met een reguliere arbeidsbetrekking. Anders gezegd: werknemers met een arbeidsbeperking bevinden zich binnen de Wsw begeleid werken regeling op een relatief hoge trede van de participatieladder. Binnen de huidige regelingen wordt zodoende met begeleid werken in relatieve zin het meest voldaan aan de ambitie van het gevallen kabinet, namelijk het vergroten van de arbeidsmarktparticipatie van werknemers met een arbeidsbeperking bij reguliere werkgevers. Om die reden is het ook inhoudelijk relevant om in dit onderzoek de Wsw begeleid werken regeling als ingang in de Rotterdamse MKB sector te hanteren.

Ingang

Argumentatie

Wsw begeleid werken

• •

Relatief veel toegepast in de MKB sector Verwantschap met reguliere arbeidsbetrekking

“In zee gaan met Robedrijf betekent niet alleen het inhuren van vakmanschap. Het mes snijdt immers aan twee kanten. Mensen die door welke oorzaak dan ook (nog) niet op de arbeidsmarkt participeren, krijgen de kans zich te ontwikkelen. U krijgt de kans om maatschappelijk verantwoord te ondernemen (Robedrijf)”

Samenwerking met het Robedrijf Om de hoofdvraag van deze afstudeerscriptie te kunnen beantwoorden, is contact met werkgevers in de Rotterdamse MKB sector vereist. De onderzoeker beschikt zelf niet over contacten in de Rotterdamse MKB sector en deze contacten moesten voor het onderzoek derhalve via indirecte weg verkregen worden. Om die reden is het Robedrijf voor dit onderzoek benaderd. Het Robedrijf is in Rotterdam de primaire uitvoerder van de Wsw (begeleid werken) regeling en is bovendien regelmatig betrokken bij de begeleiding van Rotterdamse Wwb’ers en Wajongers. Het Robedrijf streeft er naar een groot aandeel van haar clientèle buiten de beschutte werkomgeving van de sociale werkvoorziening te plaatsen. Bij Pagina 53 van 236

dit streven treedt het Robedrijf in contact met zowel grote als kleine werkgevers in de regio Rotterdam. Het Robedrijf heeft dientengevolge contacten opgebouwd in de MKB sector, die bij het uitvoeren van dit onderzoek kunnen worden benut. De samenwerking met het Robedrijf bij de selectie van respondenten uit de onderzoekspopulatie van dit onderzoek is om drie redenen relevant: 1. Inzage: Inzage in het relatiebestand van het Robedrijf in de Rotterdamse MKB sector biedt informatie over een subgroep van de onderzoekspopulatie. 2. Selectie: Op basis van deze informatie kan op inhoudelijke gronden een selectie van werkgevers worden gemaakt. 3. Entree: Het Robedrijf kan de geselecteerde werkgevers wellicht enthousiasmeren om hun medewerking aan dit onderzoek te verlenen. Doordat de geïnterviewde werkgevers afkomstig zijn uit het relatiebestand van het Robedrijf, blijven een aantal subgroepen werkgevers buiten de analyse. Het blijkt onderzoekstechnisch lastig om een compleet overzicht van deze subgroepen werkgevers te genereren, alvorens op theoriegestuurde wijze werkgevers uit deze subgroepen te benaderen. Om die reden is ervoor gekozen dit onderzoek te richten op een subgroep werkgevers, waarover informatie en contactgegevens bij het Robedrijf bekend zijn. Een aantal werkgevers uit het relatiebestand van het Robedrijf onderhoudt niettemin eveneens contact met andere publieke arbeidsbemiddelende instanties zoals DAAD Rotterdam, regionale opleidingscentra (ROC’s) zoals het Zadkine College en het Albeda College of private re-integratiebedrijven en detacheringbureaus. Subgroep werkgevers Bekend

Bekend (overig) Potentieel

Op afstand

Illustratie Werkgevers, waarvan de contactgegevens in het relatiebestand van de Wsw begeleid werken regeling van het Robedrijf zijn opgenomen. Werkgevers (in sommige gevallen), die tevens in dialoog zijn met overige publieke of private organisaties. Geen contact met het Robedrijf, wel contact met andere publieke of private instanties. Werkgevers die overwegen om werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, maar hierover nog niet met publieke of private instanties in dialoog zijn. Werkgevers, die overwogen hebben om werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, maar hier uiteindelijk van af hebben gezien.

Pagina 54 van 236

Opgenomen in selectie Ja

Nee Nee

Nee

Binnen de subgroep werkgevers in het relatiebestand van de Wsw begeleid werken regeling van het Robedrijf blijkt een grote mate van inhoudelijke variatie te bestaan. Zo zijn de werkgevers actief in verschillende arbeidsmarktsectoren. Daarnaast werken sommige werkgevers reeds lange tijd met werknemers met een arbeidsbeperking, terwijl andere werkgevers hier recentelijk mee begonnen zijn. Bij sommige werkgevers is er sprake van langdurige dienstverbanden, terwijl bij andere werkgevers het verloop vrij groot is. Gezien deze inhoudelijke variatie lijkt het relevant om eerst het relatiebestand van het Robedrijf nader te onderzoeken alvorens in vervolgonderzoek het onderzoeksveld verder te verbreden. In het relatiebestand van het Robedrijf zijn 75 werkgevers uit de Rotterdamse MKB sector opgenomen.

Het

Robedrijf

heeft

deze

75

werkgevers

onderverdeeld

in

zes

arbeidsmarktsectoren, een vorm van categoriseren die overigens niet wederzijds uitsluitend lijkt te zijn. In de grafiek op de volgende pagina is terug te zien dat werknemers met een arbeidsbeperking uit de Wsw begeleid werken regeling in Rotterdam met name werk vinden bij werkgevers in drie arbeidsmarktsectoren: de zakelijke dienstverlening, de industrie en de horeca, detailhandel en industrie. Het relatiebestand van het Robedrijf kan vergeleken worden met landelijk onderzoek naar de Wsw begeleid werken regeling uit 2005 (RWI 2006: 68). Bij het maken van deze vergelijking is het van belang om te constateren dat in dit onderzoek vergelijkbare maar afwijkende categorieën worden gehanteerd en een bredere doelgroep wordt onderzocht. Ofschoon begeleid werken plaatsen merendeels bij kleine werkgevers worden gerealiseerd, is in het landelijk onderzoek namelijk zowel de MKB sector als het grootbedrijf onderzocht. De publieke sector is daarnaast in het landelijk onderzoek meegenomen, maar in dit onderzoek buiten beschouwing gelaten. Met inachtneming van deze aandachtspunten valt op dat het percentage handel en horeca in het relatiebestand van het Robedrijf grofweg overeenkomt met het

landelijke

onderzoek.

De

zakelijke

dienstverlening

lijkt

daarentegen

oververtegenwoordigd en de industrie ondervertegenwoordigd in het relatiebestand van het Robedrijf.

Ingang Robedrijf

Argumentatie • •

Informatie over en entree tot een subgroep van de onderzoekspopulatie Inhoudelijke variatie in het relatiebestand Wsw begeleid werken

Pagina 55 van 236

MKB contacten Robedrijf Rotterdam (2011 en 2012) Wsw begeleid werken per arbeidsmarktsector (n=75) Industrie

Zakelijke dienstverlening

Horeca, Detailhandel & Recreatie

Logistiek

Zorg

Dienstverlening & Onderwijs 7% 3% 8% 17%

32%

33%

Landelijk onderzoek MKB + Grootbedrijf (2005) Wsw begeleid werken per arbeidsmarktsector Industrie

Zakelijke dienstverlening

Handel, Reparatie, Horeca

25%

30%

15% 30%

Pagina 56 van 236

Publieke Sector

4.2. Selectiecriteria en benaderde respondenten

Selectiecriteria Uiteindelijk is binnen het afbakende onderzoeksveld de volgende selectieomschrijving gehanteerd: werkgevers in de Rotterdamse MKB sector, opererend in de industrie, zakelijke dienstverlening of horeca en detailhandel, opgenomen in het Wsw begeleid werken relatiebestand van het Robedrijf Rotterdam, die op dit moment een werknemer met een arbeidsbeperking in dienst hebben, of tussen mei 2012 en januari 2011 een werknemer met een arbeidsbeperking in dienst hebben gehad.

In deze omschrijving zijn de volgende selectiecriteria terug te lezen: Selectiecriterium

Keuze in het onderzoek

Bedrijfslocatie

Rotterdam e.o.

Bedrijfsomvang

MKB (minder dan 250 werknemers)

Arbeidsmarktsector industrie, zakelijke dienstverlening of horeca en detailhandel Bedrijfsrelatie

Werkrelatie met het Robedrijf (Wsw begeleid werken regeling)

Bedrijfsvoering

Werknemers met een arbeidsbeperking (recentelijk) in dienst

Ten aanzien van deze selectiecriteria is één nuance derhalve essentieel: waar de werkrelatie met het Robedrijf als selectiecriterium geldt, geldt de Wsw begeleid werken regeling louter als ingang. Dit is ook terug te zien in de selectie van de geïnterviewde werkgevers. Deze werkgevers kennen allemaal een werkrelatie met het Robedrijf, maar hebben soms naast Wsw’ers ook Wajongers of overige werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst of in dienst gehad.

Benaderde respondenten In dit onderzoek zijn de drie meest vertegenwoordigde arbeidsmarktsectoren in het relatiebestand van het Robedrijf geselecteerd. In de zakelijke dienstverlening en in de horeca, detailhandel en recreatie zijn er twee respondenten benaderd. In de sector industrie is er één respondent benaderd. Zodoende is per sector grofweg de verhouding 1 geïnterviewde respondent op 12 potentiële respondenten gerealiseerd (zie grafiek op vorige pagina). De praktijkervaringen van deze vijf werkgevers zullen tenslotte worden gecontrasteerd met de ervaringen van een doelgroepspecifieke sociale onderneming in Rotterdam. De werkgever achter dit zesde interview valt in feite buiten de eerder geformuleerde selectie. Het Pagina 57 van 236

doelgroepspecifieke karakter van deze onderneming maakt het afnemen van een interview niettemin inhoudelijk relevant. In totaal zijn er zodoende zes interviews afgenomen. Voorafgaand aan de interviews hebben de werkgevers via de email een uitnodiging met informatie over het onderzoek en een globale indicatie van ddee interviewvragen toegestuurd gekregen (zie de bijlagen van dit onderzoek) onderzoek).

Industrie

Tuinderij J van den Berg & Zn VOF

Zakelijke dienstverlening

Horeca, Detailhandel en Recreatie

Wassalon Riekeroord

Sparta BV

De Hypothekers Associatie BV

ss Rotterdam Hotel & Restaurants

Doelgroepspecifieke onderneming

OLi's Callcenter (Stichting Werken & Zo)

Respondent

Korte omschrijving

Bijzonderheden

Tuinderij J van den Berg & Zn VOF (8 mei 2012)

Glastuinbouwbedrijf, waar diverse bladgroenten (veldsla, choi-sam, lollo bionda) worden geteeld en tevens groentezaad wordt geproduceerd. Verzorgt sinds 1983 in Rotterdam - IJsselmonde de was voor diverse horecabedrijven, overige bedrijven en particulieren. Vestiging, van waaruit de administratie, coördinatie en ondersteuning van de franchiseorganisatie plaatsvindt. Het voetbalstadium van een Nederlandse voetbalclub in de Eerste Divisie.

Erkend leerwerkbedrijf voor MBO stagiaires, stagiaires vakantiewerk voor scholieren.

Wassalon Riekeroord (7 juni 2012)

De Hypothekers Associatie BV (15 mei 2012)

Sparta BV (11 mei 2012)

ss Rotterdam Hotel & Restaurants (12 juni 2012)

Historisch stoomschip, dat nu als vestigingslocatie voor diverse horeca-aangelegenheden dienst doet.

OLi’s Callcenter (onderdeel onderdeel van Stichting Werken & Zo) (4 mei 2012)

Callcenter voor visueel gehandicapten en werknemers met een lange afstand tot de arbeidsmarkt

-

-

Via de stichting de betrokken okken Spartaan wordt er sociaal--maatschappelijk beleid ontwikkeld en uitgevoerd. In 2011 circa 250 stagiaires aan boord op verschillende functies. Via deelname aan het project Stage Sterren kunnen leerlingen zelfs een volledige opleiding aan boord volgen. Winnaar van de Aardig Onderweg Onderwe Award in 2011 voor startende ondernemers. ondernemers

(Bron: websites van de diverse respondenten, zie literatuuroverzicht) Pagina 58 van 236

Hoofdstuk 5: Operationalisatie van de onderzoeksvragen Welke vragen worden er aan de geïnterviewde werkgevers voorgelegd? De interviewvragen komen voort uit het theoretisch kader. In dit hoofdstuk worden de voornaamste bevindingen uit het theoretisch kader nogmaals samengevat. Daarnaast wordt toegelicht op welke manier elementen uit het theoretisch kader zijn terug te zien in de interviewstrategie. Via deze weg worden de stappen inzichtelijk gemaakt, die genomen zijn om het theoretisch kader te operationaliseren. Doordat het theoretisch kader wordt geoperationaliseerd, wordt het mogelijk om dit kader in de praktijk te hanteren.

5.1 Samenvatting van het theoretisch kader

Morele beeldvorming De eerste deelvraag van dit onderzoek luidt als volgt: “Met welke morele waarden onderbouwt een werkgever zijn of haar perspectief op een arbeidsbeperking?” In het eerste hoofdstuk van het theoretisch kader zijn een aantal relevante wetenschappelijke feiten en waarden over werk en arbeidsbeperkingen benoemd. In lijn met de capaciteitsbenadering en de interpretatieve onderzoeksbenadering wordt in deze beschouwing duidelijk dat de betekenis van een beperking per individu en per sociale context kan verschillen. Dit maakt de betekenis van een arbeidsbeperking inherent subjectief, relationeel, contextspecifiek en daardoor multidimensionaal. Geïnterviewde werkgevers zullen in de fase van morele beeldvorming om die reden hoogstwaarschijnlijk op uiteenwijkende wijze hun perspectief op een arbeidsbeperking met morele waarden onderbouwen.

Morele oordeelsvorming De tweede deelvraag van dit onderzoek luidt als volgt: “Welke afweging maakt een werkgever tussen deze waarden en de gevolgen van een arbeidsbeperking op de werkvloer van zijn of haar bedrijf?” In het tweede hoofdstuk van het theoretisch kader zijn verschillende onderzoeken naar de ervaringen van werkgevers met (jong)gehandicapten besproken (Commissie Westerlaken 2011; RWI 2010; RWI 2009b; CrossOver 2009; RWI 2006). Dit maakt het mogelijk om een theoretische verwachting uit te spreken over de afweging, waar Rotterdamse MKB’ers in de praktijk mee geconfronteerd worden.

Pagina 59 van 236

In de fase van morele oordeelsvorming wordt er vanuit het perspectief van deugden, beginselen en gevolgen naar een dergelijke afweging gekeken (Van Es 2011: 183). De motivatie van een werkgever om op grond van deugden een werknemer met een arbeidsbeperking een kans op werk te bieden, kan in de praktijk sterk variëren. Geïnterviewde werkgevers kunnen zowel vanuit idealistisch of pragmatisch oogpunt overwogen hebben om een werknemer met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Daarnaast kunnen geïnterviewde werkgevers diverse beginselen benoemen, die hun personeelsbeleid vormgeven. Tenslotte kunnen geïnterviewde werkgevers op uiteenwijkende wijze een inschatting hebben gemaakt over de bedrijfsmatige meerwaarde en risico’s die verbonden zijn aan een arbeidsbeperking.

Morele besluitvorming De derde deelvraag van dit onderzoek luidt als volgt: “Welke verantwoordelijkheden kan en wil een werkgever dragen in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk?” In het derde hoofdstuk van het theoretisch kader is beschreven hoe werkgevers in twee huidige regelingen aan de onderkant van de arbeidsmarkt verantwoordelijkheden identificeren. Onderzoek brengt in algemene zin het beeld naar voren dat werkgevers in de fase van morele besluitvorming een relatief

passieve

houding

aannemen

en

nochtans

slechts

in

beperkte

mate

verantwoordelijkheid tonen. De besluitvorming van de geïnterviewde werkgevers zal een uitzondering op deze algemene regel vormen. De geïnterviewde werkgevers hebben immers reeds een werknemer met een arbeidsbeperking in dienst genomen via de Wsw begeleid werken regeling of zijn op andere wijze betrokken geraakt bij de doelgroep. De werkgevers ontvouwen wellicht initiatieven voor werknemers met een arbeidsbeperking op de eigen werkvloer (handelingsverantwoordelijkheid), gaan wellicht de dialoog aan met partners in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk (toenaderingsverantwoordelijkheid) en brengen wellicht via

hun

personeelsbeleid

een

visie

op

arbeidsbeperkingen

in

praktijk

(ontwikkelingsverantwoordelijkheid). Daarnaast is het de vraag in hoeverre de ambitie van de politiek om meer werknemers met een arbeidsbeperking bij een reguliere werkgever aan de slag te helpen, de besluitvorming van de geïnterviewde werkgevers heeft beïnvloed of zal beïnvloeden.

Pagina 60 van 236

Ethiek als dynamisch proces De antwoorden op de deelvragen leiden tot een antwoord op de hoofdvraag: “Welk gewicht kennen morele argumenten op het moment dat een werkgever in de Rotterdamse MKB sector besluit om werknemers met een arbeidsbeperking wel of niet in dienst te nemen?” Om deze hoofdvraag te kunnen beantwoorden, dient in de interviews achterhaald te worden op welke wijze Rotterdamse MKB’ers de fase van morele beeldvorming, oordeelsvorming en besluitvorming in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk doorlopen. In de interviews zal het echter lastig blijken om deze verschillende fasen op volgordelijke wijze met de werkgever te bespreken. Zo heeft de werkgever in het verleden reeds besluiten genomen, terwijl in het interview nog op de beeldvorming en oordeelsvorming rondom deze besluiten wordt teruggeblikt. Daarnaast heeft de recente discussie rondom de WWNV de argumentatie van werkgevers wellicht beïnvloed. Dit kan er toe leiden dat een werkgever in een veranderende context zijn eerdere beeld aanpast, zijn eerdere oordeel herziet of tot andere besluiten komt. Samenvattend zullen in de praktijk de fasen van morele beeldvorming, oordeelsvorming en besluitvorming niet na elkaar maar door elkaar heen doorlopen worden. Zelfs in de interviews zal het een uitdaging blijken om deze fasen strikt van elkaar te scheiden. In de interviews wordt in feite een foto genomen van een cyclisch en iteratief proces. Bij het bepalen van de interviewstrategie wordt getracht om hier rekening mee te houden.

5.2. Interviewstrategie De interviews worden van structuur voorzien aan de hand van zes hoofdvragen, die in het onderstaande nader worden toegelicht. Verdere structurering kan contraproductief uitpakken. Op het moment dat in de interviewvragen reeds bepaalde argumenten geaccentueerd worden om werknemers met een arbeidsbeperking wel of niet in dienst te nemen, zullen de werkgevers mogelijkerwijs in hun beantwoording uitsluitend op die argumenten ingaan. Open vragen voorkomen dat de reacties van respondenten buitenproportioneel gestuurd worden. Werkgevers worden met deze werkwijze optimaal in staat gesteld om hun eigen argumenten te leveren. Aan de hand van het gespreksverloop kan er tijdens het interview bij elke hoofdvraag worden doorgevraagd op deelaspecten, die bij een specifiek bedrijf het meest van toepassing zijn.

Pagina 61 van 236

1. Heeft u binnen uw bedrijf werknemers met een arbeidsbeperking in dienst of in dienst gehad? Om wat voor arbeidsbeperkingen gaat het precies? Wat verstaat u als werkgever onder een arbeidsbeperking?

•

Deze vraag richt zich primair op de beeldvorming van werkgevers, maar in feite komen tegelijkertijd de effecten van de besluitvorming van een werkgever in beeld.

•

Bij het poneren van deze vraag wordt op de volgende aspecten doorgevraagd: het aantal werknemers met een arbeidsbeperking, het type arbeidsbeperking, de wettelijke regelingen waaronder deze beperkingen vallen. Daarnaast worden de werkzaamheden die de werknemers verrichten besproken en wordt de ontstaansgeschiedenis van het contact tussen werkgever en werknemer doorgenomen. Tenslotte worden werkgevers in de gelegenheid gesteld om zelf een definitie van een arbeidsbeperking te formuleren.

2. Kunt u aangeven waarom u deze werknemers wel/niet in dienst heeft genomen of wel/niet in dienst heeft gehad?

•

Deze vraag richt zich primair op de oordeelsvorming van werkgevers en de deugden en beginselen die aan dit oordeel ten grondslag liggen. Wellicht zal een werkgever dit oordeel daarnaast koppelen aan de gevolgen van het inmiddels genomen besluit.

•

Bij het poneren van deze vraag wordt doorgevraagd op de bedrijfsmatige meerwaarde en de bedrijfsmatige risico’s van de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking. Te denken valt aan argumenten op het gebied van: de loonkosten en productiviteit van werknemers, het imago en de uitstraling van het bedrijf,

effecten

op

het

klantenbestand

aanbestedingsprocedures.

Pagina 62 van 236

en

het

verloop

van

3. Hoe ervaart u als werkgever de samenwerking met een werknemer met een arbeidsbeperking? Of: hoe heeft u als werkgever de samenwerking met een werknemer met een arbeidsbeperking ervaren? 4. Kunt u ook aangeven wat het werk binnen uw bedrijf voor de werknemer met een arbeidsbeperking betekent of betekende?

•

Deze vragen realiseren een afronding van de reflectie op het besluit om werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Werkgevers worden nogmaals gestimuleerd om terug te blikken op hun beeldvorming en oordeelsvorming. Zij worden daarbij gestimuleerd om hun werkrelatie met een werknemer met een arbeidsbeperking van een waardeoordeel te voorzien.

•

Hierbij kunnen argumenten, die tijdens de behandeling van de eerste twee vragen nog niet aan het licht zijn gekomen, alsnog worden besproken. Mocht bij de tweede

interviewvraag

de

gevolgenafweging

van

werkgevers

eventuele

afwegingen op het gebied van deugden of beginselen overschaduwen, dan kan bij de derde en vierde interviewvraag voor dit effect worden gecontroleerd. •

Bij de vierde vraag worden werkgevers gevraagd naar de betekenis van het werk binnen hun bedrijf voor hun werknemers. Om een betrouwbaar en valide antwoord op deze vraag te krijgen, lijkt het wellicht logischer om deze vraag aan de werknemers zelf voor te leggen. In dit onderzoek is hier om de volgende reden van afgezien. Dit onderzoek beperkt zich tot het perspectief van de werkgever. Maar op het moment dat deze vraag wordt voorgelegd aan werkgevers, worden zij gestimuleerd om zich in het perspectief van de werknemer te verplaatsen. Dit levert derhalve wel degelijk relevante informatie op over het inlevingsvermogen van een werkgever en de wijze waarop een werkgever naar een arbeidsbeperking kijkt.

•

Deze vragen worden (deels) achterwege gelaten op het moment dat bij vragen 1 en 2 reeds een uitputtend beeld van de beeldvorming en oordeelsvorming van werkgever is ontstaan.

Pagina 63 van 236

5. Met de Wet werken naar vermogen beoogde het gevallen kabinet om meer werknemers met een arbeidsbeperking bij een reguliere werkgever aan de slag te helpen. Bent u bekend met deze wet? Zo ja, stimuleerde deze wettekst u als werkgever om meer werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen of nieuwe projecten met werknemers met een arbeidsbeperking op te zetten? Waarom is dit wel/niet het geval?

•

Met deze vraag wordt in eerste instantie nagegaan in hoeverre een werkgever op de hoogte is over de introductie van de WWNV, een wet die mogelijkerwijs gevolgen kan hebben voor de bedrijfsvoering van de werkgever.

•

Met deze vraag wordt vervolgens nagegaan in hoeverre de discussie rondom de WWNV de morele beeldvorming, oordeelsvorming en besluitvorming van werkgevers heeft beïnvloed. Met het aanstippen van deze politieke macrofactor wordt in het interview tevens ingespeeld op de verantwoordelijkheid van werkgevers op twee niveaus: op de eigen werkvloer en binnen het arbeidsmarktparticipatievraagstuk.

6. De politiek verwacht van het bedrijfsleven dat er meer werknemers met een arbeidsbeperking in dienst worden genomen. Hoe ver reikt in uw ogen de verantwoordelijkheid van werkgevers voor werknemers met een arbeidsbeperking op de arbeidsmarkt? Wat verwacht u als werkgever van de politiek?

•

Deze vraag richt zich primair op de verantwoordelijkheden van werkgevers in relatie tot de verantwoordelijkheden van de politiek, maar daarnaast zullen werkgevers wellicht ook argumenten uit de oordeelsvorming aanwenden.

•

Bij het poneren van deze vraag wordt doorgevraagd op de inspanningen en aanpassingen die werkgevers binnen hun eigen bedrijf bereid zijn te verrichten. Ook worden de risico’s besproken die werkgevers binnen hun eigen bedrijf bereid zijn te dragen. Ook kan worden nagegaan in hoeverre werkgevers bereid zijn voorkeursbeleid toe te passen en werkcontinuïteit voor arbeidsgehandicapten te garanderen. Tenslotte kunnen werkgevers aangeven wat zij van de politiek verwachten.

Pagina 64 van 236

5.3 Schematische weergave van de coderingsmethodiek Hoofdvraag: “Welk gewicht kennen morele argumenten op het moment dat een werkgever in de Rotterdamse MKB sector besluit om werknemers met een arbeidsbeperking wel of niet in dienst te nemen?” Deelvraag

Kernonderwerp

Fase

In de praktijk te

Interviewvraag

Hoofdcodes

1,3,4

•

Aantal werknemers met een arbeidsbeperking

arbeidsbeperkingen

•

Wettelijke regelingen en indicaties rondom arbeidsbeperkingen

Praktijkdefinitie

•

Manifestatie beperking op de werkvloer

•

Portfolio van de werknemers

•

Ontstaansgeschiedenis contact tussen werkgever en

achterhalen via 1

Morele waarden in het

Beeldvorming

perspectief op een

Praktijkervaring met

arbeidsbeperking

werknemers 2

3

Afwegingen over

Oordeelsvorming

Motivatie,

2, 3,4

•

Idealistisch of pragmatisch werkgeverschap (deugden)

werknemers met een

argumentatie en

•

Plichten in het personeelsbeleid (beginselen)

arbeidsbeperking

gevolginschatting

•

Argumentatie bedrijfsmatige meerwaarde (+ gevolgen)

van een werkgever

•

Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s (- gevolgen)

•

Handelingsverantwoordelijkheid

•

Toenaderingsverantwoordelijkheid

•

Ontwikkelingsverantwoordelijkheid

Verantwoordelijkheid in het arbeidsmarkt-

Besluitvorming

Initiatieven op de

3,5,6

eigen werkvloer.

participatievraagstuk Reciprociteit Bedrijf en Politiek

Verwezenlijking van een organisatievisie

5.3

Schematische weergave van de coderingsmethodiek

De onderstaande hoofdcodes en subcodes zijn tot stand gekomen via een optelsom van steekwoorden uit het theoretisch kader en steekwoorden uit de interviews. In die zin vormt het codeerschema een brug tussen theorie en praktijk. Deelvraag 1

Hoofdcode Aantal werknemers met een arbeidsbeperking

1

Wettelijke regelingen en indicaties rondom arbeidsbeperkingen

1

Manifestatie beperking op de werkvloer

1

Portfolio van de werknemers

1

Ontstaansgeschiedenis contact tussen werkgever en werknemers

2

Idealistisch werkgeverschap

2

Pragmatisch werkgeverschap

2

Plichten in het personeelsbeleid

2

Argumentatie bedrijfsmatige meerwaarde

Subcodes of toelichting Aantal werknemers met een arbeidsbeperking die nu in dienst zijn en het aantal werknemers met een arbeidsbeperking die in het verleden in dienst zijn geweest. Wsw, Wajong en Wwb. Fysieke, psychische of sociale indicaties. Wijze waarop een beperking tot uiting komt op de werkvloer. Wijze waarop een beperking is terug te zien in de werkzaamheden van werknemers. Arbeidsverleden van werknemers binnen het bedrijf. Huidige werkzaamheden van werknemers. Toekomstperspectief van de werknemers • Sollicitatieprocedure van een werknemer met een arbeidsbeperking • Matchingsprocedure en betrokkenheid jobcoach of re-integratiebureau • Aanpassingsprocedure of proefplaatsing van werknemers bij het bedrijf • • • • • • • • • • • • • • • •

Sociale of maatschappelijke verantwoordelijkheid van het bedrijf Versterken van de eigenwaarde van werknemers met een arbeidsbeperking Sociaal of maatschappelijk imago van het bedrijf Lage loonkosten No-risk polis bij ziekteverzuim Benutten competenties van werknemers Benutten motivatie van werknemers Benutten matching- en begeleidingsaanbod jobcoach Arbeidskrachten voor eenvoudige werkzaamheden Voordeel bemachtigen bij klantencontact of aanbestedingsprocedures Gelijke behandeling Voorkeursbeleid Zorgplicht voor personeel Toegevoegde productiewaarde Gerealiseerde sociale effecten (sociale inclusie, individuele ontwikkeling van een werknemer, creativiteit/inventiviteit/collegialiteit op de werkvloer) Gerealiseerde sociale uitstraling

Pagina 66 van 236

2

Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s

• • • • • • •

Ziekteverzuim Uitval Veiligheid Administratieve inspanningen Communicatieve inspanningen Onzekerheid over capaciteiten werknemer Onuitvoerbare werkzaamheden uitbesteden

3

Handelingsverantwoordelijkheid

• • •

Variabele werktijden Flexibele werktijden Nieuwe Werken

• • •

Job carving Aanleren vaardigheden via trainingen in het bedrijf Begeleiding

• • • • • • •

Nadenken over uitbreidingsmogelijkheden binnen het bedrijf Werk naar werk begeleiding Dialoog en samenwerking met de jobcoach (in specifieke zin) Dialoog en samenwerking met de overheid (in algemene zin) Dialoog en samenwerking met het onderwijs Dialoog en samenwerking met andere bedrijven Dialoog en samenwerking met de werknemers (buiten de werkvloer)

3

Toenaderingsverantwoordelijkheid

In overkoepelende zin: • Houding in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk • Reflectie op de veranderende politieke werkelijkheid (WWNV) 3

Ontwikkelingsverantwoordelijkheid

• •

Verwezenlijking van idealistisch werkgeverschap (ten aanzien van arbeidsbeperkingen) Verwezenlijking van (overige) organisationele aspiraties

Pagina 67 van 236

Hoofdstuk 6: Bevindingen In dit hoofdstuk worden de bevindingen van dit onderzoek uiteengezet. Deze bevindingen komen voort uit de interviews die voor dit onderzoek zijn afgenomen en in gecodeerde vorm terug te vinden zijn in de bijlagen van dit onderzoek. De bevindingen hebben betrekking hebben op de morele argumentatie van werkgevers en om die reden wordt dit hoofdstuk, overeenkomstig met het theoretisch kader van deze scriptie, opgedeeld in drie delen: beeldvorming, oordeelsvorming en besluitvorming.

6.1 Morele beeldvorming In deze paragraaf worden de feiten over een arbeidsbeperking op de werkvloer van de geïnterviewde werkgevers beschreven. Daarnaast wordt aangegeven wat een arbeidsbeperking in de ogen van werkgevers betekent en wat werk in de ogen van werkgevers voor werknemers met een arbeidsbeperking kan betekenen. Tenslotte wordt aangegeven vanuit welk perspectief de werkgevers naar een arbeidsbeperking op de werkvloer kijken.

Morele oriëntatie: de feiten op de werkvloer in beeld 1. Het aantal werknemers: Gemiddeld gezien hebben de zes onderzochte bedrijven 2 à 3 werknemers met een arbeidsbeperking in dienst. Dit kleine aantal strookt met de uitgangspunten van de Wsw begeleid werken regeling.22 OLi’s Callcenter vormt met 25 werknemers de grote uitzondering op deze algemene regel. De gehele bedrijfsvoering van dit bedrijf is afgestemd op werknemers met een visuele beperking of een lange afstand tot de arbeidsmarkt. 2. Verloop in het personeelsbestand: Bijna alle onderzochte bedrijven kennen een geschiedenis van beëindigde dienstverbanden van werknemers met een arbeidsbeperking. Deze bevinding sluit aan bij het gegeven dat de dienstverbanden van werknemers met een arbeidsbeperking dikwijls een tijdelijk karakter kennen.23 Sommige werkgevers gaan uiteindelijk echter lange dienstverbanden aan met (één van) de werknemers en op dat moment stopt het verloop binnen een organisatie (Tuinderij J van den Berg & Zn VOF, De Hypothekers Associatie BV). Deze bevinding gaat tegen de algemene trend in. In andere gevallen blijft het verloop aanwezig, wordt op een gegeven moment de 22

Toelichting: Op het moment dat er met grotere aantallen werknemers gewerkt wordt, wordt er vanuit de Wsw immers sneller geopteerd voor groepsdetachering. 23 Verwijzing: Deze trend is aan de orde geweest in paragraaf 3,3 van deze scriptie (pagina 47 en 48).

Pagina 68 van 236

terugkeergarantie naar een uitkeringsregeling benut en komen er andere werknemers met een arbeidsbeperking voor in de plaats (Sparta BV, Wassalon Riekeroord). Eén van de onderzochte bedrijven opereert in de horecabranche, een branche waar over het algemeen een groot personeelsverloop te constateren is. Bij dit bedrijf krijgen werknemers met een arbeidsbeperking verhoudingsgewijs relatief vaste dienstverbanden aangeboden (ss Rotterdam Hotel & Restaurants). Deze bevinding gaat tegen de trend in een specifieke branche in.

3. Wettelijke regelingen in het spel: Binnen de onderzochte bedrijven wordt merendeels gebruik gemaakt van de Wsw begeleid werken regeling, een bevinding die op basis van de gekozen ingang van dit onderzoek te verwachten viel. Dat neemt niet weg dat binnen de onderzochte bedrijven tevens Wajongers en (ex-) Wwb’ers aan het werk waren. 4. Indicaties in het spel: Op de werkvloer van de onderzochte bedrijven zijn in de meeste gevallen werknemers aan de slag, bij wie een combinatie van al dan niet geïndiceerde lichamelijke, psychische en sociale beperkingen terug te zien is. Autisme komt relatief vaak voor en in het callcenter zijn logischerwijs de visuele beperkingen sterk oververtegenwoordigd.

Drie

werkgevers

accentueren

dat

aan

de

indicaties

loonwaardeberekeningen van rond de 50 à 60% gekoppeld zijn. Eén werkgever geeft echter aan dat de werknemers opgenomen zijn in de reguliere loonschalen en accentueert het gegeven dat één van de werknemers recentelijk van junior tot reguliere werknemer is gepromoveerd. Wel wordt hier mogelijkerwijs nog steeds een subsidieregeling benut. Bij een andere werkgever worden er zowel met geïndiceerde als niet-geïndiceerde werknemers samengewerkt. Deze werkgever benadrukt dat het traject er voor elke werknemer weer anders uit kan zien.

5. Ontstaansgeschiedenis van het contact tussen werkgever en werknemers: In de meeste gevallen is het contact tussen werkgever en werknemer geïnitieerd via het Robedrijf, een bevinding die op basis van de gekozen ingang van dit onderzoek te verwachten viel. Daarnaast onderhouden de onderzochte bedrijven contacten met gespecialiseerde re-integratiebureaus (ss Rotterdam Hotel & Restaurants, OLi’s Callcenter), ROC’s (ss Rotterdam Hotel & Restaurants), het speciaal onderwijs (Tuinderij J van den Berg & Zn VOF) en/of psychische hulpverleninginstanties (Wassalon Riekeroord). In de meeste gevallen is zodoende het sollicitatietraject van een werknemer met een arbeidsbeperking gedeeltelijk of volledig uitbesteed. Slechts één bedrijf benadrukt Pagina 69 van 236

dat er via reguliere sollicitatietrajecten werknemers met een arbeidsbeperking worden geworven (ss Rotterdam Hotel & Restaurants). Ofschoon de bedrijven zodoende de inspanning om een geschikte kandidaat te vinden gedeeltelijk aan gespecialiseerde instanties uit handen geven, starten een aantal bedrijven vervolgens wel een (intensief) aanpassingstraject bij de indiensttreding van deze werknemers.

6. Portfolio van de werknemers bij de onderzochte bedrijven: zie tabel Bedrijf OLi’s Callcenter Tuinderij J van den Berg & Zn VOF

Sparta BV

De Hypothekers Associatie BV Wassalon Riekeroord ss Rotterdam Hotel & Restaurants

Werkzaamheden werknemers met arbeidsbeperking Callcenterwerk met ondersteuningsmiddelen (brailleleesregel, zoomtekst) Ondersteuning bij het productieproces van verschillende soorten bladgroenten en groentezaad. Vooral actief bij de productie van lollo bionda. Schoonmaakwerk en eenvoudig onderhoudswerk in het stadion als voorbereiding op de wekelijkse wedstrijddag. Standby crew tijdens wedstrijden. De werknemers zijn toegevoegd aan een team van vrijwilligers. Inscannen van verzekeringspolissen en overige ondersteunende werkzaamheden. Uitzoeken van de was, in- en uitruimen van de wasmachines, schoonmaakwerkzaamheden Met name horecawerkzaamheden (bijvoorbeeld in de keuken) en werkzaamheden in de facilitaire dienstverlening.

7. Ontwikkeling van de portfolio van werknemers bij de onderzochte bedrijven: Bij sommige van de onderzochte bedrijven is een duidelijke ontwikkeling in de portfolio van een werknemer terug te zien. Bij één werkgever bleken werknemers na verloop van tijd in staat om het ziekteverzuim op aangrenzende afdelingen op te vangen en zodoende nieuwe taken op zich te nemen (De Hypothekers Associatie BV). Bij een tweede werkgever waren er eveneens doorgroeimogelijkheden (ss Rotterdam Hotel & Restaurants). Bij een andere werkgever stagneerde echter op een gegeven moment het vermogen van werknemers om nieuwe vaardigheden aan te leren (Tuinderij J van den Berg & Zn VOF).

De betekenis van een arbeidsbeperking op de werkvloer Uit de interviews blijkt dat de werkgevers op uiteenwijkende manieren tegen een beperking aankijken. Eén werkgever vergelijkt de productiviteit van een werknemer met zijn eigen productiviteit en beoordeelt de werknemers qua inzetbaarheid op een balans tussen netheid en Pagina 70 van 236

snelheid (Tuinderij J van den Berg & Zn VOF). Andere werkgevers kijken naar hiaten in het eigen initiatief van werknemers, gebrekkige zelfsturing of onvoldoende bekwaamheid in multitasken (Sparta, Wassalon Riekeroord). Daarnaast beklemtonen meerdere werkgevers het feit dat de werknemers meer aan aandacht, bevestiging of bijsturing nodig hebben om goed te kunnen functioneren. Tenslotte wijst één werkgever op de extra gebruiksaanwijzing van werknemers met een arbeidsbeperking in het sociale verkeer op de werkvloer. Wat opvalt is dat alle werkgevers op die manier in de interviews niet zozeer ingaan op de oorzaken van arbeidsbeperkingen, maar eerder de wisselwerking tussen werknemer, collega’s, werkplek en takenpakket accentueren. Deze manier van kijken vertoont raakvlakken met de capaciteitsbenadering van een arbeidsbeperking.24 Eén werkgever geeft bovendien aan “ruimdenkend” te zijn op het gebied van beperkingen en niet zo snel iets als een beperking te zien (ss Rotterdam Hotel & Restaurants). Andere werkgevers geven aan dat de manifestatie van een beperking op de werkvloer afneemt naarmate het aantal arbeidsmaanden toeneemt (OLi’s Callcenter, De Hypothekers Associatie BV). De beperking verdwijnt na verloop van tijd naar de achtergrond en de capaciteiten van een werknemer komen na verloop van tijd centraal te staan. Zodoende zijn de verschillen tussen werknemers met en zonder een beperking in de ogen van deze twee werkgevers op termijn te verwaarlozen.

De betekenis van werk op de werkvloer De werkgevers zijn in één interviewvraag expliciet bevraagd op de betekenis van het werk voor werknemers met een arbeidsbeperking Meerdere werkgevers gingen echter tijdens het interview uit zichzelf op dit onderwerp in. Werkgevers geven allereerst aan dat het werk binnen hun bedrijf de werknemers een inkomen verschaft. De meeste werkgevers beklemtonen vervolgens echter de arbeidsmatige en sociale ontwikkeling die de werknemers op de werkvloer hebben doorgemaakt en het plezier dat aan het reguliere werk wordt ontleend. Later in dit hoofdstuk zal blijken dat een aantal werkgevers deze betekenis van werk niet alleen als een meerwaarde voor de werknemers beschouwt, maar tevens als een meerwaarde voor het bedrijf benoemt.25 Voor nu volstaat het om te concluderen dat de meeste

24

Verwijzing: De uitgangspunten van de capaciteitsbenadering zijn in paragraaf 1,2 van deze scriptie uiteengezet (pagina 25 en 26). 25 Verwijzing: Deze gerealiseerde bedrijfsmatige meerwaarde komt in uitgebreide vorm aan bod bij de bespreking van de morele oordeelsvorming van de geïnterviewde werkgevers (pagina 77 en 78).

Pagina 71 van 236

werkgevers meerdere belangen rondom het werk op hun werkvloer benoemen en zodoende lijken aan te sluiten bij een brede visie op het belang van werk.26

Meervoudig werkgeversperspectief op werk en arbeidsbeperkingen Werkgevers kunnen zowel vanuit hun perspectief als manager, professional en privépersoon naar een morele kwestie kijken. Vanuit deze drie rolperspectieven kan een werkgever waarden verbinden aan zijn beeld op werk en arbeidsbeperkingen. Elk van deze perspectieven kan zodoende invloed uitoefenen op de morele argumentatie van werkgevers. Uiteraard is het onderzoekstechnisch ondoenlijk om in het tijdsbestek van één interview deze verschillende rolperspectieven in de argumentatie van een werkgever strikt van elkaar te scheiden. Een reeks diepte-interviews zou voor dit onderzoeksdoeleinde meer op zijn plaats zijn. Op basis van het verloop van de interviews lijkt het echter wel gerechtvaardigd om tentatief te concluderen dat de geïnterviewde werkgevers zich vanuit een meervoudig perspectief een beeld vormen van de betekenis van een arbeidsbeperking op de werkvloer. Bij de kleinere bedrijven is goed terug te zien dat de geïnterviewde werkgevers in feite managers, professionals en privépersonen in één zijn (Wassalon Riekeroord, OLi’s Callcenter, Tuinderij J van den Berg & Zn VOF). Bij de grotere bedrijven ontstaat juist het besef dat de geïnterviewde manager of medewerkers vanuit hun persoonlijk perspectief een grote invloed kunnen uitoefenen op het beeld van de organisatie op een arbeidsbeperking (Sparta BV, De Hypothekers Associatie BV, ss Rotterdam Hotel & Restaurants). Tegelijkertijd beschikken deze geïnterviewden niet over het monopolie op het managerperspectief en komt dit perspectief in samenspraak met andere actoren binnen de organisatie tot stand. In het vervolg van dit hoofdstuk zal de aanwezigheid en de invloed van de meerdere rolperspectieven onder andere in deze twee bevindingen goed terug te zien zijn: 1. Idealistisch

werkgeverschap

kan

een

persoonlijke

oorsprong

kennen

(oordeelsvorming, deugden, pagina 73). 2. Een werkgever kan de meerwaarde van de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking zowel op organisationeel, professioneel en persoonlijk vlak terugzien (oordeelsvorming, gerealiseerde gevolgen, pagina 77 en 78).

26

Verwijzing: De uiteenwijkende belangen achter werk en de verschillende visies op werk zijn besproken in paragaaf 1,3 van deze scriptie (pagina 32).

Pagina 72 van 236

Kader: praktijkvisies op een arbeidsbeperking

1. OLi’s Callcenter: Geïnterviewde: “Die blindheid is op een gegeven moment helemaal niet meer ter sprake hier. Dat merk ik ook in mijn eigen gedrag. Vorige keer stak ik een sigaret aan en ik stond zo (biedt de interviewer een denkbeeldige sigaret aan), omdat (naam werknemer) ook een sigaret rookt, met die sigaret in mijn handen. Maar ik vergat dan even te zeggen: (naam werknemer), ik heb een sigaret in mijn handen, wil je er één? Je gaat op een gegeven moment ook denken dat ze het kunnen zien, terwijl het niet zo is.” Interviewer: “Dus in het samenwerken op de werkvloer verdwijnen de beperkingen ook op een gegeven moment wat meer naar de achtergrond?” Geïnterviewde: “Ja, die zijn er gewoon helemaal niet meer. Het wordt allemaal heel normaal. Het gaat ook helemaal niet om die beperking. (zie bijlagen pagina 35)” 2. Tuinderij J van den Berg & ZN VOF: “Ja dat is niet altijd met een schaartje te knippen. De één is wat sneller, maar een beetje slordig. Nou die moet je steeds op dat slordige wijzen. De andere is erg precies maar daardoor, zit net altijd onder die helft zal ik maar even zeggen. Dat accepteren we op een gegeven moment ook. En dan zeggen we: ja, er zit gewoon niet meer in. Maar als ik haar bij hem zet dan is het samen een goede match. Samen leveren ze goed werk zeg maar. (zie bijlagen pagina 53)” 3. Sparta BV: “Nou een arbeidsbeperking is voor mij iemand die, gelet op het werkpakket, niet volledig inzetbaar is. En dat zijn vaak beperkingen die je toe kunt schrijven aan: hij mag niet op een hoogwerker, hij mag niet op een ladder. Nou bij (naam werknemer) is het wat anders, één taak tegelijk. Niet multitasken. Dus ze hebben eigenlijk allemaal wel, ze hebben allemaal min of meer een beperking waardoor je dus meer sturing en meer aandacht aan die mensen moet geven. Daar komt het eigenlijk op neer. Want ze kunnen het wel, en ze willen het vaak ook wel, maar het gaat pas goed als je dus echt optimaal aandacht aan die mensen zou kunnen geven. (zie bijlagen pagina 69)” 4. De Hypothekers Associatie BV: “Ja, ik heb die vraag gezien. Ik vind het eigenlijk, het lijkt een hele simpele vraag maar dat is tie niet natuurlijk. Ja, hoe moet ik het zeggen? Kijk, ik zeg zelf altijd tegen ze het zijn gewoon mijn collega’s. Maar goed, misschien kan je zeggen dat ze een bepaalde gebruiksaanwijzing hebben af en toe. Dat dat die beperking is. Dat kan. (zie bijlagen pagina 83)” 5. Wassalon Riekeroord: “Ik denk, op het moment dat er werk binnenkomt dat zij niet kunnen begrijpen. Wat moet ik gaan doen? Of dat ze denken van nou, ik wil hebben dat (naam werkgever) mij verteld wat ik moet gaan doen. Die beperking hebben ze dan. Ze zullen niets uit zichzelf doen. Alles moet echt gezegd, verteld worden. En doen ze iets goed, dan moet je ze ook een klopje een schouderklopje geven. Van joh, dat doe je hartstikke mooi weet je wel. Daar groeien ze van. (zie bijlagen pagina 97)” 6. ss Rotterdam Hotel en Restaurants: Geïnterviewde: “Ja kijk het is ook maar wat je onder, want dat vroeg ik me wel af, in de zin wat versta jij onder een beperking vanuit je scriptie? Kan je dat, hoe jij hem gedefinieerd hebt?” Interviewer: “Nouja die vraag ga ik eigenlijk terugkaatsen als je het niet erg vindt. Wat verstaan jullie op de werkvloer onder een beperking?” Geïnterviewde: Nou ik versta niet heel snel iets onder een beperking. In de zin van dat ik daar ruimdenkend in ben. Kijk als je vanuit DAAD bijvoorbeeld de samenwerking kregen wij heel snel, heel makkelijk zwart op wit er is een beperking. (…) Maar er zijn ook, het gros van de

sollicitanten die een beperking hebben maar daar niet een stempel op hebben gekregen. Dus wat is een beperking? En zeker bij ons, omdat we toch wel heel flexibel zijn in onze roosters. In het type mens, dus in de zin van jong tot oud kan bij ons werken, we zijn een multicultureel bedrijf. Dus bij ons is niet zo snel een beperking echt een beperking. Want er kan heel veel. (zie bijlagen pagina 105)”

• b

Pagina 73 van 236

6.2. Morele oordeelsvorming In deze paragraaf wordt beschreven in hoeverre de afweging van de geïnterviewde werkgevers om werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen gebaseerd was op idealistisch of pragmatisch werkgeverschap. Daarnaast wordt beschreven in hoeverre de werkgevers beginselen in hun personeelsbeleid meewegen. Tenslotte wordt besproken op welke terreinen de werkgevers de meerwaarde van de gemaakte afweging terugzien en hoe werkgevers met eventuele risico’s zijn omgegaan.

Deugden In een eerder stadium is op basis van theorie een typologie van idealistisch en pragmatisch werkgeverschap opgesteld.27 Die typologie is niet in zodanige mate ontwikkeld dat werkgevers letterlijk op een continuüm tussen deze twee uitersten gescoord kunnen worden. Wel kunnen er parallen getrokken worden tussen de argumentatie van werkgevers en deze theoretische typologie.

Idealistisch werkgeverschap Een idealistische werkgever is sterker intrinsiek dan extrinsiek gemotiveerd om een werknemer met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Samenvattend kan gesteld worden dat alle werkgevers enige raakvlakken met idealistisch werkgeverschap vertonen en hun sociale verantwoordelijkheid als werkgever in hun argumentatie benoemen. Eén werkgever wil het negatieve imago rondom blinden doorbreken, het geloof van de samenleving in blinde werknemers aanwakkeren en het isolement en de afhankelijkheid van deze doelgroep opheffen (OLi’s Callcenter). Een tweede werkgever wil de Rotterdamse werkgelegenheid een impuls geven, streeft een mensgerichte benadering in het personeelsbeleid na en benoemt een zorgplicht voor arbeidsongeschikt personeel en werknemers met een arbeidsbeperking (ss Rotterdam Hotel & Restaurants). Een derde werkgever is kritisch over het beleid van de overheid voor mensen met een beperking en acht het omwille van die kritiek niet wenselijk om zelf “langs de zijlijn’ te blijven staan (Sparta BV). Een vierde werkgever acht het een positief bijverschijnsel dat hij iets voor werknemers met een arbeidsbeperking kan betekenen en dat door middel van een baan en een salaris het zelfbeeld van deze werknemers verbeterd kan worden (Tuinderij J van den Berg & Zn VOF). Een vijfde werkgever noemt het “zielig”

27

Verwijzing: Deze typologie is in paragraaf 2,2 van deze scriptie aan de orde gekomen (pagina 36).

Pagina 74 van 236

dat veel werknemers met een arbeidsbeperking noodgedwongen beschut moeten werken (Wassalon Riekeroord). Wat opvalt is dat het verantwoordelijkheidsgevoel bij meerdere werkgevers een persoonlijke oorsprong kent. Eén werkgever is bevriend met iemand die blind is geworden. Een andere werkgever maakte kennis met de doelgroep op het moment dat hij het gehandicapte neefje van zijn buurvrouw in dienst nam. De vrouw van één van de werkgevers heeft bij een stichting gewerkt die ondersteuning biedt voor arbeidsgehandicapten. Een andere werkgever heeft in een ver verleden de was gedaan voor zo’n stichting en bouwde zodoende een band op met de doelgroep.

“Want ja naast je sociaal maatschappelijke verantwoordelijkheid heb je wel een aantal producten die je moet kunnen leveren met zo’n groep mensen. (Sparta BV, zie bijlagen pagina 68)” Pragmatisch werkgeverschap Een pragmatische werkgever is sterker extrinsiek dan intrinsiek gemotiveerd om een werknemer met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Samenvattend kan gesteld worden dat alle werkgevers enkele pragmatische argumenten aanstippen, op het moment dat zijn hun bereidheid toelichten om werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Twee werkgevers benadrukken de mogelijkheden tot maatschappelijke profilering voor de eigen organisatie (Sparta BV) of klanten van de organisatie (OLi’s Callcenter). Twee werkgevers geven

aan

dat

arbeidsgehandicapten

vanwege

de

subsidieregelingen

goedkope

arbeidskrachten vormen (Tuinderij J van den Berg & Zn VOF en Wassalon Riekeroord). Deze arbeidskrachten passen bij de gestadige groeistrategie van hun bedrijf (Tuinderij) of de sterk fluctuerende concurrentiepositie van hun bedrijf (Wassalon). Andere werkgevers zien kansen om de competenties van hoopgeleide blinde werknemers in te zetten (OLi’s Callcenter), loyale en gecommitteerde werknemers te werven (ss Rotterdam Hotel & Restaurants), het matchings- en begeleidingsaanbod van de jobcoaches te benutten (Tuinderij J van den Berg & Zn VOF) of via het aannemen van werknemers met een arbeidsbeperking het overige personeel in te zetten voor complexe werkzaamheden (De Hypothekers Associatie BV).

“Wij moeten natuurlijk wel economisch zijn en blijven. Dat is gewoon, daar ben ik ook eerlijk in, de primaire reden. Want we kennen geen mensen in dienst nemen wat niets oplevert. Dat houden we niet vol natuurlijk, dat is heel simpel. Maar ik vind het wel positief dat het eraan bijdraagt, dat je toch ook voor zulke mensen wat kan betekenen als bedrijf. (Tuinderij J van den Berg & Zn VOF, zie bijlagen pagina 55)” Pagina 75 van 236

Tussenconclusie over idealistisch en pragmatisch werkgeverschap Concluderend kan gesteld worden dat alle werkgevers een combinatie van idealistische en pragmatische argumenten benoemen en bijna alle werkgevers zodoende een balans opmaken tussen idealistisch en pragmatisch werkgeverschap. In sommige gevallen helt die balans waarneembaar over naar idealistisch werkgeverschap en vormen pragmatische argumenten de condities die een idealistische insteek mogelijk maken (OLi’s Callcenter, Wassalon Riekeroord, ss Rotterdam Hotel & Restaurants). In andere gevallen helt de balans waarneembaar over naar pragmatisch werkgeverschap en vormen idealistische argumenten positieve bijverschijnselen bij een pragmatische insteek (De Hypothekers Associatie, Tuinderij J van den Berg & Zn VOF). Tenslotte is de combinatie van idealistische en pragmatische argumenten in sommige gevallen moeilijk uiteen te rafelen (Sparta BV).

Beginselen Kader: Wet Poortwachter ook voor arbeidsbeperkingen een beginsel? “Kijk als het gebeurt binnen je organisatie iemand heeft een beperking of je merkt het pas later of het ontstaat later, dan denk ik wel dat je die zorgplicht hebt en dan vind ik het helemaal niet verkeerd dat je daar voor langere duur moeite voor moet doen. In plaats van dat je zegt: joh we nemen afscheid van elkaar want dit gaat niet meer (…)” “Ja, ik denk wel dat je net als dat je zegt van mensen die in een re-integratietraject komen in de zin van de Wet poortwachter. Daar doe je ook heel veel moeite voor en daar doe je veel tijd en energie in steken. Waarvoor niet voor mensen met een beperking ook zoeken binnen je eigen organisatie of binnen collega’s of concurrenten? He, probeer die mensen te plaatsen. Ja ik vind wel dat daar wat meer moeite voor gedaan mag worden. (ss Rotterdam Hotel & Restaurants, zie bijlagen pagina 114)” Beginselen van buitenaf In

hoofdstuk

twee

van

deze

scriptie

zijn

enkele

beginselen

in

het

arbeidsmarktparticipatievraagstuk beschreven zoals een internationaal verdrag, nationale wetgeving over gelijke behandeling of lokaal aanbestedingsbeleid.28 Het valt op dat geen van de geïnterviewde werkgevers deze beginselen van buiten de organisatie aanstipt in de interviews. Eén werkgever lijkt een ander beginsel aan te stippen op het moment zij een vergelijking maakt tussen de zorgplicht voor personeel dat op de werkvloer arbeidsongeschikt raakt en de zorgplicht voor werknemers met een arbeidsbeperking (ss Rotterdam Hotel & Restaurants).

28

Verwijzing: Deze beginselen zijn in paragraaf 2,3 van deze scriptie aan de orde gekomen (pagina 37).

Pagina 76 van 236

Ten aanzien van die eerste zorgplicht verwijst de werkgever naar de Wet Poortwachter, waarin de gezamenlijke inspanningsverplichting van werkgever en werknemer bij het ontstaan van langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid uiteengezet wordt (Website Arboportaal). In de huidige wet- en regelgeving zijn arbeidsongeschiktheid en arbeidsbeperkingen echter nog twee gescheiden werelden. In andere woorden: het is in wettelijke zin een wereld van verschil of een arbeidsbeperking zichzelf tijdens een arbeidsmatige carrière manifesteert of voorafgaand aan een carrière een gegeven is. De opmerking van de bovengenoemde werkgever roept de vraag op of deze wettelijke tweedeling in de praktijk ook als zodanig beleeft wordt. Het kan zijn dat de Wet poortwachter of een ander beginsel wel degelijk een rol speelt bij de afweging van de overige werkgevers, maar dat de werkgevers hierover niet rapporteren. Op het eerste gezicht lijkt het uitblijven van omschreven beginselen in de interviews echter aan te sluiten bij een constatering uit het tweede hoofdstuk van deze scriptie. De wetgever heeft weinig plichten voor Rotterdamse werkgevers in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk vastgelegd en derhalve ervaart de Rotterdamse werkgever weinig plichten bij de vormgeving van zijn of haar personeelsbeleid.

Beginselen van binnenuit Alhoewel de werkgevers niet rapporteren over wettelijk opgelegde beginselen in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk, lijken een aantal werkgevers zichzelf wel enkele plichten op te leggen. Zo worden binnen één bedrijf de afdelingshoofden gestimuleerd om bij het invullen van vacatures niet voor “de makkelijke weg” te kiezen maar de gemaakte afspraken over een mensgerichte benadering in het personeelsbeleid van de organisatie in het achterhoofd te houden (ss Rotterdam Hotel & Restaurants). Een tweede werkgever spreekt expliciet in haar personeelsbeleid een voorkeur uit voor werknemers met een visuele beperking, omdat dit aansluit bij de doelstelling van de organisatie om een maatschappelijke ontwikkeling op gang te brengen (OLi’s Callcenter). Twee andere werkgevers kiezen bij eventuele uitbreiding bewust voor werknemers met een arbeidsbeperking. Eén van deze werkgevers vindt het namelijk een voordeel dat nieuwe werknemers “uit dezelfde familie” komen, wat betekent dat de huidige jobcoach voor de werkgever een match tussen werknemer en bedrijf realiseert (Tuinderij J van den Berg & Zn VOF). Bij een andere werkgever prevaleren meerdere werknemers met een relatief lage productiviteit boven minder werknemers met een relatief hoge productiviteit, omdat zodoende bij eventuele uitval de continuïteit beter gewaarborgd blijft (Sparta BV). In deze twee Pagina 77 van 236

gevallen lijkt er een beginsel te ontstaan vanuit een duurzame contractuele relatie met een bedrijfsmatige partner danwel vanuit een beproefde gevolgafweging over ziekteverzuim.

Tussenconclusie over beginselen in het personeelsbeleid Samenvattend kan gesteld worden dat het personeelsbeleid van de geïnterviewde werkgevers niet zozeer een afgeleide vormt van internationale of lokale beginselen. Eventuele plichten gericht op een gelijke behandeling of gericht op voorkeursbeleid voor werknemers met een arbeidsbeperking komen eerder voort uit beginselen die een werkgever zichzelf oplegt vanuit zijn idealistische of pragmatische kijk op het werkgeverschap of vanuit bedroefde gevolginschattingen uit de praktijk. Duurzame deugden en gevolgen kunnen zich zodoende ontwikkelen tot organisationele beginselen.

Gevolgen In het tweede hoofdstuk is vanuit de theorie een mogelijke gevolgenafweging van een werkgever opgesteld, waarbij zowel de mogelijke meerwaarde als eventuele risico’s aan bod zijn gekomen.29 Aangezien de geïnterviewde werkgevers reeds de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking zijn aangegaan, kon in de interviews besproken worden op welke terreinen de werkgevers de meerwaarde van die samenwerking terugzien en hoe werkgevers met eventuele risico’s zijn omgegaan. Op dit gebied hadden de opmerkingen van respondenten derhalve onvermijdelijk een sterk evaluerend karakter. Het is dus van belang om te constateren dat in de interviews (gedeeltelijk) gerealiseerde gevolgen of (gedeeltelijk) omzeilde of geaccepteerde risico’s zijn besproken, die bijvoorbeeld onderscheiden dienen te worden van de oorspronkelijke motivatie of argumentatie van werkgevers. De oorspronkelijke motivatie of argumentatie van werkgevers is beter terug te zien in de typologie van idealistisch en pragmatisch werkgeverschap.

Meerwaarde De geïnterviewde werkgevers zien op verschillende terreinen de meerwaarde van de samenwerking terug. Zo verwijzen twee werkgevers naar de toename in de kwaliteit van het product dat geleverd wordt (OLi’s Callcenter, De Hypothekers Associatie BV). Eén van deze werkgevers geeft daarbij expliciet aan dat met de aangenomen werknemers een callcenterproduct op de markt gezet kan worden, dat zich op het gebied van de kwaliteit van 29

Verwijzing: Deze gevolgenafweging is in paragraaf 2,4 van deze scriptie aan de orde gekomen (pagina 40).

Pagina 78 van 236

de dienstverlening wezenlijk onderscheidt van andere aanbieders op deze markt (OLi’s Callcenter). Met een drietal werkgevers is de meerwaarde in de gerealiseerde sociale uitstraling besproken (OLi’s Callcenter Sparta BV, Tuinderij J van den Berg & Zn VOF). Eén van deze werkgevers heeft partners in het bedrijfsleven ertoe bewogen om werkplekken te adopteren, waardoor de maatschappelijke zichtbaarheid van de bedrijfsvoering vergroot wordt (Callcenter). Twee van deze werkgevers geven aan dat hun inspanningen wellicht genoemd gaan worden in een keurmerk (Sparta, Tuinderij). In beide gevallen staat de implementatie van deze keurmerken echter nog in de steigers en zijn de effecten van dit keurmerk derhalve nog niet zichtbaar. Tenslotte verwijzen alle werkgevers in hun beschrijving van de meerwaarde van de samenwerking naar de ontwikkeling die werknemers met een arbeidsbeperking op de werkvloer doormaken. De werknemers profiteren van de werkomgeving, wat zich na verloop van tijd kan uiten in een grotere betrokkenheid bij het bedrijf en een grote mate van commitment bij het personeel (Tuinderij J van den Berg & Zn VOF, ss Rotterdam Hotel & Restaurants). Het sociale isolement van de werknemers wordt met het werk bestreden, terwijl tegelijkertijd de eigenwaarde en de zelfredzaamheid van de werknemers wordt vergroot (OLi’s Callcenter). De werknemers uiten vaak hun dankbaarheid over deze geboden kansen (ss Rotterdam Hotel & Restaurants). De werknemers gaan na verloop van tijd bovendien bij het bedrijf horen (Sparta BV), worden opgenomen in het team van collega’s en kunnen uiteindelijk zelfs “een begrip” worden in een bedrijf (De Hypothekers Associatie BV). De werknemers ontwikkelen nieuwe vaardigheden (De Hypothekers Associatie BV, ss Rotterdam Hotel & Restaurants) en blijken veel meer te kunnen dan in eerste instantie werd gedacht (Wassalon Riekeroord). Bovendien kan een werkgever veel plezier ontlenen aan dit ontwikkelingsproces en aan de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking (Wassalon Riekeroord). Samenvattend kan gesteld worden dat de geïnterviewde werkgevers op verschillende terreinen de meerwaarde van de samenwerking terugzien. Het feit dat de werkgevers de meerwaarde op verschillende terreinen terugzien, lijkt goed aan te sluiten bij het idee van synergistic value creation (Crane et al 2008: 93). Concreet gezegd: de bedrijven van de geïnterviewde werkgevers lijken niet alleen waarde te creëren via de productie van goederen of het leveren van diensten, maar ook via het realiseren van sociale uitstraling en het stimuleren van de ontwikkeling van werknemers. Binnen de synergie lijkt dat laatste aspect het meest prominent naar voren te komen.

Pagina 79 van 236

Kader: de meerwaarde van de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking

1. OLi’s Callcenter: “Ja grootste meerwaarde? Ik denk voor de mensen zelf, als je dat bedoelt in eerste instantie, dan zou je eigenlijk niet mij moeten interviewen maar dan moet je één van de mensen hebben, onder andere (werknemer). Die gaat vrolijk naar huis, die komt helemaal uit Zeist overigens. Helemaal met de trein. En ja hij zegt: ik ben je ongelooflijk dankbaar dat je dit initiatief bent gestart. Na 10 jaar kan ik eindelijk weer eens gaan werken. En daarmee eigenlijk wel eigenwaarde, uit het isolement, je eigen centen verdienen, want hier worden ze gewoon per uur betaald voor hun werkzaamheden, ja een soort onafhankelijkheid toch wel. (zie bijlagen pagina 37)” 2. Tuinderij J van den Berg & Zn VOF: “Ze hebben natuurlijk allemaal een verleden, ze hechten er toch aan om aan het werk te zijn en een volledig salaris te krijgen. En sommige hebben korte of lange tijd thuis gezeten. Sommigen hebben op sociale werkplaatsen gewerkt. Nou, zeker als je bijvoorbeeld een autistische stoornis hebt, valt dat niet altijd mee om op jouw manier te presteren. Dit is natuurlijk kleinschalig, dit is rustig, het is voor hun overzichtelijk. Ik weet dat ze op die manier dus wel van hun werk houden. Dat weet ik dat dat zo is. (zie bijlagen pagina 56)” 3. Sparta BV: “Maar ik heb zo’n idee dat (werknemer), die man die net hier liep, die is blij dat ie hier rond mag lopen. Ja het klinkt heel banaal maar dat ie hier rond mag lopen. Dat wij hem zover serieus nemen. Dat we ook luisteren naar zijn verhaal en zijn probleem en dat we er ook rekening mee houden. Maar die is blij dat ie ergens bij hoort, dat ie niet aan de kant gezet wordt en dat ie niet. En die willen wel. Die zijn gemotiveerd. (zie bijlagen pagina 71)” 4. De Hypothekers Associatie BV: “En ja je merkt ook ze zijn bekend door het hele bedrijf.

Soms doen ze ook scanwerk voor andere afdelingen enzo. Is er iemand op de postkamer ziek, dan kwamen (werknemers) ook helpen. Dus ja ze zijn ook gewoon een begrip geworden binnen dit bedrijf. Echt mooi hoor. (…) Het is gewoon leuk, ik heb een keer gezeten met ze, allemaal zieke collega’s en vakantie, en ik zat alleen met (werknemer). De telefoon ging. En ja hij pakt gewoon die telefoon op. En hij doet, hij geeft gewoon hartstikke goede antwoorden. Kijk, vaktechnisch niet maar hij is ook slim genoeg om te weten dat ie bepaalde dingen aan een ander moet overlaten. Dus ja dat is gewoon, het is gewoon leuk. (zie bijlagen pagina 84 en 85)” 5. Wassalon Riekeroord: “Ik heb hier mensen gehad dat ik zeg van ik kan alles aan die

persoon overlaten. Bij wijze van. Als ik bijvoorbeeld zei, ik moet vandaag weg hoor, vind je het erg om alleen te blijven? Nee hoor, (naam werkgever), ga maar. En dat kon gewoon. En er werd gezegd nou die houdt het niet vol, maar (werknemer) is hier wel bijna vier jaar gebleven. (zie bijlagen pagina 95)” 6. ss Rotterdam Hotel & Restaurants: “Ja we hebben wel meerdere, we hebben bijvoorbeeld iemand in de keuken gehad. Dat is dan een anderhalf jaartraject geweest, dat is voor ons natuurlijk ook, dat zijn leuke trajecten want dan zie je iemand die opbouwt en die je ja uiteindelijk ziet vertrekken met een hele mooie, ja nieuwe startkwalificatie zeg maar. Dat je zegt van nou daar hebben we echt een bijdrage aan geleverd. (zie bijlagen pagina 104 en 105)” 7.

Pagina 80 van 236

Risico’s In de interviews zijn diverse bedrijfsmatige risico’s naar voren gekomen. Werkgevers benoemden risico’s op het gebied van ziekteverzuim, uitval van werknemers en verloop in het personeelsbestand alsmede administratieve en communicatieve inspanningen. Eén van de werkgevers geeft daarnaast aan dat werknemers met een arbeidsbeperking bepaalde taken in zijn bedrijf niet kunnen uitvoeren. De werkgever accepteert dit als een bedrijfsmatig risico en kiest ervoor om bepaalde taken uit te besteden (Sparta BV). Een andere werkgever geeft aan dat er bij werknemers met een arbeidsbeperking verhoudingsgewijs meer onzekerheid bestaat over de vraag of deze werknemers uiteindelijk het beoogde functieniveau zullen behalen (ss Rotterdam Hotel & Restaurants). Ten aanzien van de risico’s op verzuim en uitval constateren de meeste werkgevers weinig verschillen in de bedrijfsvoering ten opzichte van werknemers zonder beperking. Daarnaast geven de geïnterviewde werkgevers aan dat de no-risk polis en de terugkeergarantie naar een uitkering deze risico’s in grote mate neutraliseren. Eén van de werkgevers benoemt de no-risk polis zelfs expliciet als overweging om met werknemers met een arbeidsbeperking te werken (Tuinderij J van den Berg & Zn VOF). Een klein bedrijf kan de kosten verbonden aan het ziekteverzuim van reguliere werknemers slecht opvangen. Door de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking kan de werkgever gebruik maken van de no-risk polis en wordt dit bedrijfsmatige risico ondervangen. Daarnaast is het opvallend dat slechts één werkgever de administratieve inspanningen, verbonden aan de diverse indicatiestellingen en wettelijke regelingen, als bedrijfsmatig risico benoemt (OLi’s Callcenter). De werkgever koppelt dit administratieve risico daarbij aan een communicatief risico. In de ogen van de werkgever leiden de indicatiestellingen en wettelijke regelingen namelijk tot “gehospitaliseerde werknemers” met een negatief publiek imago, waardoor een bedrijf dat met deze werknemers werkt al snel door andere partijen als een “gesubsidieerde geldnetwagen” kan worden gezien. Samenvattend komen de risico’s uit de theorie niet zo sterk terug in de dagelijkse praktijk van de geïnterviewde werkgevers. In één geval lijkt zelfs sprake te zijn van een gekantelde risicoperceptie, waarbij het risico op ziekteverzuim als het gevolg van het inzetten de no-risk polis als bedrijfsmatige kans wordt gezien. Het feit dat één van de werkgevers het imagoprobleem benoemt, geeft echter aan dat de risico-inschatting van werkgevers wel degelijk beïnvloed kan worden door vooroordelen en stereotypen. De geïnterviewde werkgevers lijken door hun eigen praktijkervaringen deze vooroordelen te hebben

Pagina 81 van 236

doorgeprikt. Dit wil echter niet zeggen dat deze vooroordelen geen rol spelen bij werkgevers, die minder bekend zijn met werknemers met een arbeidsbeperking.

Tussenconclusie over bedrijfsmatige meerwaarde en bedrijfsmatige risico’s 1. De geïnterviewde werkgevers zien op meerdere terreinen de meerwaarde van de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking terug. Deze bevinding sluit aan bij de uitgangspunten van een business case gericht op synergistic value creation.30 2. De geïnterviewde werkgevers benoemen enkele risico’s, die verbonden zijn aan de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking. De werkgevers lijken deze risico’s in de praktijk (al dan niet in samenspraak met bedrijfsmatige partners) goed te kunnen ondervangen, omzeilen of zelfs te kantelen.

Kader: business case gericht op synergistic value creation? Interviewer: “Dus wat u eigenlijk doet, u kijkt een beetje naar de voorgeschiedenis, wat werknemers eerder hebben meegemaakt, wat ze eerder hebben gedaan en dan gaat u een beetje toeredeneren naar wat iemand voor u zou kunnen doen, eigenlijk? Dat is waar het op neer komt?” Geïnterviewde: “Nou ja, en dat is nogmaals weer de bedrijfsvorm die wij hier hebben, mensen doen voor mij niets. Als je hier komt werken, dan betekent dat dat je voor jezelf komt werken. Dat is één. Twee, dat we het samen doen. Ik heb niets. Ik ben ook helemaal niets zonder hen en zij niet zonder mij. Dus wij zijn één. Wij hebben elkaar gewoon nodig in wat wij doen hier (OLi’s Callcenter, zie bijlagen pagina 35).”

Eerste beleidsmatige aanbevelingen op basis van deze gerealiseerde gevolgen 1. De no-risk polis en de terugkeergarantie naar een uitkeringsregeling gelden bij de meeste geïnterviewde werkgevers als essentiële randvoorwaarden voor een duurzame plaatsing. 2. Het imago rondom een arbeidsbeperking blijft een belangrijk actiepunt voor overheidsbeleid. Dit imago kan wellicht verbeterd worden door de bedrijfsmatige meerwaarde (zoals de arbeidsmatige en sociale ontwikkeling van de werknemers) en de bedrijfsmatige kansen (zoals de no-risk polis) effectiever in overheidscommunicatie over het voetlicht te brengen.

30

Verwijzing: De uitgangspunten van synergistic value creation zijn eerder aan bod gekomen op pagina 36.

Pagina 82 van 236

6.3 Morele besluitvorming In het derde hoofdstuk van deze scriptie zijn de verantwoordelijkheden beschreven, die een werkgever in theorie in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk op zich zou kunnen nemen. In het derde hoofdstuk is tevens beargumenteerd dat Nederlandse werkgevers deze verantwoordelijkheden vooralsnog slechts in beperkte mate in praktijk brengen.31 In het vijfde hoofdstuk is reeds aangegeven dat de geïnterviewde werkgevers hoogstwaarschijnlijk een uitzondering op deze stelling vormen.32 In deze paragraaf wordt besproken in hoeverre deze werkgevers, naast het in dienst nemen van een werknemer met een arbeidsbeperking, aanvullende initiatieven op de eigen werkvloer ontvouwen. Daarnaast wordt besproken in hoeverre

de

werkgevers

de

dialoog

aangaan

met

overige

spelers

in

het

arbeidsmarktparticipatievraagstuk en worden een aantal relevante gespreksonderwerpen uit deze dialoog aangestipt. Tenslotte wordt aangegeven in welke mate de werkgevers nadrukkelijk een visie op het gebied van arbeidsbeperkingen in de praktijk verwezenlijken en doorontwikkelen. Zodoende worden de verschillende verantwoordelijkheden van de geïnterviewde werkgevers in kaart gebracht.

Handelingsverantwoordelijkheid: initiatieven op de werkvloer De geïnterviewde werkgevers blijken op de werkvloer een aantal initiatieven te ontvouwen en zodoende aanvullende inspanningen te verrichten. Zo blijken de werkgevers een aantal aspecten uit de Flexicurity Matrix in de praktijk toe te passen.33 Werktijden Eén van de bedrijven kent een seizoensgevoelig productieproces (Tuinderij J van den Berg & Zn VOF). Tijdens het zaaien en oogsten wordt er hard gewerkt, terwijl het buiten deze seizoenen minder druk is in het bedrijf. De werknemers met een arbeidsbeperking bewegen deels mee met het ritme van dit bedrijf, maar ten opzichte van bijvoorbeeld vakantiekrachten of stagiaires wordt er wel meer vastigheid voor deze werknemers ingebouwd. Een tweede bedrijf houdt in de werkroosters rekening met het levensritme van een visueel beperkte en bouwt ruimte in voor de inname van medicijnen, doktersbezoek of het uitlaten van de blindengeleidehond (OLi’s Callcenter). De werknemers werken gemiddeld 24 uur per week, 31

Verwijzing: De verantwoordelijkheid van werkgevers in theorie en praktijk kunnen in paragraaf 3,2 en 3,3 van deze scriptie worden teruggelezen (pagina 42 - 46 en pagina 47 – 49). 32 Verwijzing: Zie pagina 60 van deze scriptie. 33 Verwijzing: De verschillende knooppunten uit de Flexicurity Matrix zijn in paragraaf 3,2 van deze scriptie toegelicht (pagina 44 en 45).

Pagina 83 van 236

maar bij het indelen van deze arbeidstijd wordt zodoende een balans opgemaakt tussen de wensen en mogelijkheden van werknemers en de klanten van het bedrijf. Een derde bedrijf hanteert eveneens flexibele roosters, omdat dit in de branche van het bedrijf gebruikelijk is (ss Rotterdam Hotel & Restaurants). De werkgever van dit bedrijf is daarnaast bereid boventallig in te roosteren om zodoende werknemers met een arbeidsbeperking (net als leerlingen en stagiaires) niet buitenproportioneel te belasten.34

Job Carving Bijna alle geïnterviewde werkgevers lijken daarnaast een vorm van job carving ontwikkeld te hebben, waarbij de functie binnen een bedrijf aangepast wordt aan de werknemer met een arbeidsbeperking. Sommige werkgevers ondernemen relatief veel stappen in dit aanpassingsproces. Zo past één werkgever de werkplekken aan en worden er “foefjes” gezocht voor aanvullende beperkingen (OLi’s callcenter). Een tweede werkgever ontwikkelt specialisaties in zijn bedrijfsvoering, zoals een specifieke bladgroente, waar werknemers met een arbeidsbeperking relatief goed mee uit de voeten blijken te kunnen (Tuinderij J van den Berg & Zn VOF). Een derde werkgever geeft aan dat het binnen het bedrijf normaal is dat functies worden aangepast aan uiteenwijkende niveaus en snelheden (ss Rotterdam Hotel & Restaurants). Andere werkgevers vertonen iets minder experimenteergedrag. Zo scheidt één werkgever

de

eenvoudige

onderhoudswerkzaamheden

af

van

de

complexe

onderhoudswerkzaamheden en besteedt de complexe werkzaamheden uit (Sparta BV). Een andere werkgever houdt het eenvoudige administratieve werk bewust overeind in een reorganisatie- en automatiseringsproces (De Hypothekers Associatie BV).

Training en Begeleiding Bijna alle werkgevers organiseren op één of andere manier aanvullende training of begeleiding voor werknemers met een arbeidsbeperking. Voor de tijd en kosten die hiermee gemoeid zijn, wordt in de meeste gevallen een verdeling getroffen tussen werkgever en jobcoach. In sommige gevallen is de training en begeleiding erop gericht om werknemers aanvullende arbeidsmatige vaardigheden aan te leren. Op die manier kunnen de werknemers zich ontwikkelen tot specialisten (Tuinderij J van den Berg & Zn VOF) of generalisten 34

Nieuwe Werken: Een aantal van de geïnterviewde werkgevers past derhalve variabele of flexibele werktijden toe, maar geen van de geïnterviewde werkgevers past inzichten uit het Nieuwe Werken (thuis en op locatie) toe. Bij het toepassen van het Nieuwe Werken in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk kan overigens wel een kanttekening worden geplaatst. Omdat met het Nieuwe Werken werknemers minder op de werkvloer aanwezig zijn, is het de vraag in hoeverre met het Nieuwe Werken de sociale inclusie van werknemers met een arbeidsbeperking gerealiseerd kan worden.

Pagina 84 van 236

(Sparta BV), afhankelijk van het takenpakket binnen een bedrijf. In een aantal gevallen is de training er tevens op gericht om de sociale vaardigheden van de werknemers op de werkvloer te vergroten (De Hypothekers Associatie BV) of de werknemers in de thuissituatie te ondersteunen (Wassalon Riekeroord). Binnen de onderzochte bedrijven is wel een verschil terug te zien in de mate waarin de begeleiding en ondersteuning in een traject gestructureerd is en de mate waarin de training voorzien is van tijdsgebonden doelen. Bij één van de werkgevers was dit in sterke mate terug te zien. Dit bedrijf werkt met tijdsblokken in de roosters, waarin bepaalde taken worden aangeleerd (ss Rotterdam Hotel & Restaurants). Binnen de onderzochte bedrijven is eveneens een verschil terug te zien op het gebied van de duur van de begeleidingsbehoefte. Bij één van de werkgevers is de begeleidingsbehoefte tijdens het langdurige dienstverband van de werknemers bijvoorbeeld significant afgenomen (De Hypothekers Associatie BV).

Werk naar werk begeleiding Op het gebied van werk naar werk begeleiding springen de inspanningen van één van de onderzochte bedrijven het meest in het oog (OLi’s Callcenter). Deze werkgever spant zich actief in om werknemers van het bedrijf door te laten stromen naar andere banen in de callcenterbranche (OLi’s Callcenter). De werkgever tracht partners uit het bedrijfsleven ertoe te bewegen om werkplekken te adopteren. Via deze constructie tracht de werkgever het contact tussen werknemer en potentiële werkgever op gang te brengen.

“Ja het is leuk een callcenter maar hoe lang kan je hier blijven werken? Het zou heel fijn zijn als (bedrijven) zeggen van goh wij hebben ze gezien en wij weten hoe het werkt, we zijn geïnteresseerd, weet je wat we nemen één of twee medewerkers over (OLi’s Callcenter, zie bijlagen pagina 47).” Tussenconclusie handelingsverantwoordelijkheid Samenvattend kan gesteld worden dat de geïnterviewde werkgevers, naast het in dienst nemen van

een

werknemer

met

een

arbeidsbeperking,

aanvullende

vormen

van

handelingsverantwoordelijkheid vertonen. Zo worden een aantal aspecten uit de Flexurity Matrix op de eigen werkvloer toegepast.

Pagina 85 van 236

Kader: initiatieven op de werkvloer

1. OLi’s Callcenter: “Mensen kunnen zich inplannen zoals zij dat prettig vinden. Ja, dat is wel belangrijk hoor voor mensen met een visuele beperking. Velen hebben aardig wat medicijnen, opstaan in de ochtend is dieselachtig, voordat je op gang komt en voordat je die trein hebt of die metro, ja dan kan je nog wel een paar uur verder zijn. (…) Wij hebben ook blindengeleidehonden en die honden moeten ook uitgelaten worden. Dus bij het inroosteren dienen ze daar ook rekening mee te houden. Wil je een pauze hebben van een halfuur? Dan kan dat. Maar dan moet ergens op de dag dat halfuur terugkomen. Met je hond een rondje maken kan, maar ergens moet dat weer terugkomen in je tijd. (…)’s Ochtends kunnen ze gewoon naar de dokter, ’s middags komen ze gewoon naar het werk en die uren kunnen ze op een vrije manier invullen. Ze hebben die ruimte, als ze die uren maar maken. (zie bijlagen pagina 42 en 43)” 2. Tuinderij J van den Berg & Zn: “Iemand die hier komt, hoeft niet al het werk te kunnen. Ik bedoel zeker nu het bedrijf toch iets groter is, kun je natuurlijk bepaalde specialisaties aanbrengen. Dat is in heel veel bedrijven natuurlijk zo. (…) Wij telen het jaar rond lollo bionda, dat is een krulsla. Die wordt met de hand gesneden en in kisten gedaan. Per kilo afgewogen en gaat naar de snijderij. Dat hoeft niet heel netjes, maar het moet wel tamelijk onbeschadigd. Nou, we hebben twee mensen die doen dat het hele jaar. Snijden ze iedere ochtend een aantal pallets van dat spul en in de middag planten ze weer plantjes terug voor een nieuwe teelt. Ja, dan heb je een bepaalde taak neergelegd bij iemand. (zie bijlagen pagina 53 en 54)” 3. Sparta BV: “Kijken of een stekker aan een snoer zit of een schakelaartje vervangen, dat kan je aan de één wel overlaten maar aan de jongeman niet. Die heeft er geen barst verstand van. Maar de bedoeling is dat ie misschien wel een keer kan leren. De vraag is of tie dat aankan. Nou dat is altijd een beetje tricky natuurlijk. Dus dan moet je er met je neus bovenop staan. (zie bijlagen pagina 70)” 4. ss Rotterdam Hotel & Restaurants: “Uiteindelijk hebben we wel het streven dat een medewerker bediening, of je nou een beperking hebt of niet, allemaal in dezelfde soort functioneringsniveau zit. Alleen het traject er naar toe zal iets intensiever zijn. In de zin van meer begeleiding. Of je hebt langer de tijd om een taak uit te voeren. Of je hebt de tijd om zes weken in een blok bepaalde werkzaamheden steeds terugkerend te doen. Terwijl een andere medewerker die we dan een soort van tussen haakjes normaal achten, die wordt daar misschien in drie weken doorheen geloodst (zie bijlagen pagina 108)”

Pagina 86 van 236

Toenaderingsverantwoordelijkheid Via één van de interviewvragen is expliciet aan de werkgevers gevraagd in hoeverre zij op de hoogte zijn van de politieke en maatschappelijke discussie over de controversieel verklaarde WWNV. Daarnaast is in algemene zin met de werkgevers besproken hoe ver de verantwoordelijkheid van werkgevers reikt en wat de werkgevers van de politiek verwachten. Zodoende werd in de interviews de mate van reciprociteit tussen de werkgevers en de overheid verkend. Bij die bespreking kwamen vervolgens andere maatschappelijke actoren aan het licht, waarmee de geïnterviewde werkgevers eveneens een dialoog aangaan. Tezamen vormen deze aspecten een indicator van de mate van toenaderingsverantwoordelijkheid die de geïnterviewde werkgevers vertonen.35

Reflectie over de veranderende politieke werkelijkheid (WWNV) Een aantal werkgevers hadden niet alle relevante informatie over de WWNV volledig meegekregen en konden zodoende moeilijk de gevolgen voor hun bedrijfsvoering inschatten (Tuinderij J van den Berg & Zn, Wassalon Riekeroord). Eén van de respondenten gaf aan op dit gebied niet namens haar organisatie te kunnen praten (De Hypothekers Associatie BV). Andere werkgevers gaven aan enigszins bekend te zijn met de discussie over de WWNV. Eén van deze werkgevers zag de WWNV voornamelijk als een bezuinigingsmaatregel (OLi’s callcenter) en een tweede werkgever gaf aan dat de WWNV niet tot een koerswijziging binnen haar organisatie zou hebben geleid (ss Rotterdam Hotel en Restaurants). Het bedrijf ontvangt immers geen subsidies voor de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking en ondervindt derhalve geen consequenties op het moment dat “de subsidiekraan” wordt dichtgedraaid. Een derde werkgever ging specifiek in op de praktische toepassing van loonwaardemeting, één van de prominente beleidsinstrumenten uit de WWNV, en liet zich hier vrij ambivalent over uit (zie kader). Kader: de complexiteit van loonwaardemeting in de praktijk Sparta BV: “Etiketjes plakken is lastig. Of je moet gewoon zeggen, nou we nemen hem op proef. En we maken samen een deal voor wat ie waard is. Ja dat klinkt heel banaal, heel vervelend, maar hoe moet je het anders gaan meten? Als ie wel goed is maar hij heeft het hier niet naar zijn zin? Ja jongens, wat moet ie dan hier doen? Dus ik zit een beetje aan te hikken tegen dat wegen. Terwijl dat toch een deel van de oplossing zou kunnen zijn. (zie bijlagen pagina 74)” 35

Verwijzing: Het idee van toenaderingsverantwoordelijkheid is eerder op pagina 44 en 46 besproken.

Pagina 87 van 236

Samenvattend roept de beperkte bekendheid van de WWNV vraagtekens op. Werkgevers die reeds met de doelgroep werken, worden slechts in beperkte mate door de overheid op de hoogte worden gehouden over relevante ontwikkelingen. In hoeverre zijn overige werkgevers voldoende in de gelegenheid gebracht om de mogelijke consequenties van de WWNV voor hun bedrijfsvoering te doorgronden?

Reciprociteit bedrijf en politiek De zes geïnterviewde werkgevers zijn tevens los van de nieuwe ontwikkelingen in de WWNV bevraagd op de reikwijdte van hun verantwoordelijkheden. Daarnaast konden werkgevers aangeven wat zij op hun beurt verwachten van de politiek. Op die manier is in de interviews de reciprociteit tussen bedrijf en politiek aan bod gekomen. Uit de interviews blijkt dat de werkgevers vrij openhartig zijn over de mogelijkheden en onmogelijkheden binnen hun bedrijf en tevens inschattingen maken over de mogelijkheden binnen soortgelijke bedrijven. De werkgevers denken actief mee over het spanningsveld tussen beschutte en reguliere arbeid en de ambitie om meer werknemers met een arbeidsbeperking reguliere arbeid te laten verrichten. De geïnterviewde werkgevers geven de overheid een aantal aanbevelingen mee. Zo pleit één van de werkgevers voor een andere registratiewijze van arbeidsbeperkingen en een tijdelijke quotumregeling voor arbeidsgehandicapten bij reguliere bedrijven (OLi’s Callcenter). Een tweede werkgever noemt het wenselijk dat de bekendheid van wettelijke regelingen wordt vergroot en de mogelijkheid tot beschutte arbeid wordt behouden (Tuinderij J van den Berg & Zn). Overige werkgevers geven aan dat een intensief informatie- en begeleidingsaanbod noodzakelijk is om werknemers met een arbeidsbeperking regulier aan de slag te helpen (ss Rotterdam Hotel & Restaurants, De Hypothekers Associatie BV). Kader: hoe ver reikt in uw ogen de verantwoordelijkheid van werkgevers voor werknemers met een arbeidsbeperking? 1. OLi’s Callcenter “Nou, dit is best wel een mooi voorbeeld natuurlijk. Ik bedoel als we ze regulier ergens anders hadden kunnen onderbrengen, dan hadden we er niet iets specifiek ervoor moeten oprichten. Dus daar is nog wel werk aan de winkel om, ja, die werkgever, even los van alles wat er al uitgeprobeerd is door middel van loonkostensubsidie door middel van allerlei andere zaken, zo ver te krijgen dat hij ook bereid is om iemand in dienst te nemen. Ik denk dat je daar toch voor over moet gaan tot hele andere maatregelen. (zie bijlagen pagina 45)” Pagina 88 van 236

Kader: Hoe ver reikt in uw ogen de verantwoordelijkheid van werkgevers voor werknemers met een arbeidsbeperking? 2. Tuinderij J van den Berg & Zn: “Ja dat is natuurlijk een hele lastige vraag. In hoeverre zijn wij verantwoordelijk dat de mensen aan het werk zijn? Daar kan je verschillende kanten mee op. Aan de ene kant ben je als bedrijf deel van de maatschappij, heb je bepaalde verantwoordelijkheden. Aan de andere kant wordt je natuurlijk afgerekend op je financiële prestaties. En moet je denk ik ook voor de efficiëntste en voordeligste oplossing kiezen voor waar je mee bezig bent (zie bijlagen pagina 56).” 3. Tuinderij J van den Berg & Zn: “Ik denk dat er wel mogelijkheden zijn om binnen bestaande bedrijven gewoon dat aan te boren. Want ik denk dat bij heel veel bedrijven de Wsw en de verordeningen die daarmee samenhangen niet bekend zijn. Dus dat denk ik wel dat daar mogelijkheden liggen. Ik denk alleen niet dat je mensen, die qua loonwaarde om het zo te zeggen echt nog weer knap lager liggen, krijgt geplaatst (zie bijlagen pagina 60).” 4. Sparta BV: “Ik bedoel op het moment dat de overheid zegt dat als jullie werknemers nemen, dan moet in eerste instantie moet het sociale gezicht het uitgangspunt daarvan zijn. We willen mensen een zinvolle bijdrage laten leveren, door zelf er te zijn en eraan mee te werken, moet hoofdmoot zijn. Als je het voor geld doet, moet je nooit een werknemer nemen waar je heel veel aandacht aan moet besteden (zie bijlagen pagina 72).” 5. ss Rotterdam Hotel & Restaurants: “Ja ik vind dat wel lastig want kijk bij ons is daar bewust voor gekozen en wij vinden dat heel erg belangrijk. En natuurlijk zijn we ook een commercieel bedrijf. Ik kan me voorstellen als je daar niet voor kiest en het wordt je opgelegd, met mensen waar je in eerste instantie geen commitment mee hebt, dat dat wel heel moeilijk wordt. En dat dat ook het succes zeg maar, dan vraag ik me af of dat uiteindelijk zal leiden tot het resultaat dat je wil. Kijk als het gebeurt binnen je organisatie iemand heeft een beperking of je merkt het pas later of het ontstaat later, dan denk ik wel dat je die zorgplicht hebt en dan vind ik het helemaal niet verkeerd dat je daar voor langere duur voor moeite moet doen. In plaats van dat je zegt: joh we nemen afscheid van elkaar want dit gaat niet meer. Dus ik denk dat dat een andere situatie is dan dat je zegt van ik moet extern zeg maar zoveel procent aannemen. (zie bijlagen pagina 114)”

Dialoog met andere spelers in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk De toenaderingsverantwoordelijkheid van de geïnterviewde werkgevers uit zich ook in de dialoog die de werkgevers met verschillende spelers in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk aangaan. Zo treedt een aantal van de geïnterviewde werkgevers in contact met jobcoaches, reintegratiebureaus, onderwijsinstellingen en partners in het bedrijfsleven. De inspanningen van twee van de onderzochte bedrijven in de onderwijswereld springen op dit gebied in het oog (OLi’s Callcenter, ss Rotterdam Hotel en Restaurants).

Pagina 89 van 236

Eén van deze bedrijven heeft met regionale opleidingscentra een uitgebreid stageprogramma opgezet en probeert binnen dit stageprogramma kansen te creëren voor leerlingen met een beperking (ss Rotterdam Hotel & Restaurants). Het andere bedrijf gaat een kritische doch constructieve dialoog aan met diverse onderwijsinstellingen en pleit binnen deze dialoog voor een hervorming van het speciaal onderwijs (OLi’s Callcenter). In de ogen van de werkgever kan er in het onderwijs beter ingespeeld worden op de vaardigheden die een leerling met een arbeidsbeperking in de toekomst nodig zal hebben op de arbeidsmarkt. Een bijzondere vorm van toenaderingsverantwoordelijkheid ontstaat op het moment dat een werkgever ook buiten de werkvloer de dialoog aangaat met zijn eigen werknemers. In dit onderzoek zijn twee praktijkvoorbeelden van deze vorm van verantwoordelijkheid aan het licht gekomen. Zo stimuleert één van de werkgevers zijn personeel om ook in het woon-werk verkeer zelfredzaam te worden en toont de werkgever zich bijzonder betrokken bij de gezondheid van de werknemers (OLi’s Callcenter). Een andere werkgever toont een grote mate van interesse in de thuissituatie van werknemers en tracht eventuele problemen bespreekbaar te maken (ss Rotterdam Hotel & Restaurants).

Tussenconclusie toenaderingsverantwoordelijkheid Samenvattend kan gesteld worden dat de geïnterviewden een overwegend coöperatieve houding in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk aannemen, actief met andere spelers in dit vraagstuk meedenken en in de dialoog met andere spelers op transparante wijze de mogelijkheden en onmogelijkheden op de eigen werkvloer aangeven. De consequenties voor de eigen werkvloer worden (logischerwijs) binnen deze dialoog echter nooit volledig uit het oog verloren.

Ontwikkelingsverantwoordelijkheid Een werkgever vertoont ontwikkelingsverantwoordelijkheid op het moment dat hij of zij een visie op het gebied van arbeidsbeperkingen in de praktijk verwezenlijkt en doorontwikkelt. Deze vorm van verantwoordelijkheid bleek in het onderzoek echter uitzonderlijk lastig vast te stellen. Eerder is reeds aangegeven dat met de gekozen interviewstrategie in dit onderzoek slechts een foto wordt genomen van een cyclisch en iteratief ethisch proces. Bij het scoren Pagina 90 van 236

van ontwikkelingsverantwoordelijkheid in een interview komt deze onderzoeksbeperking verhoudingsgewijs het meest duidelijk naar voren. Ontwikkelingsverantwoordelijkheid veronderstelt immers een lange termijn proces. Om ontwikkelingsverantwoordelijkheid op betrouwbare en valide wijze te meten, lijkt derhalve een longitudinale onderzoeksopzet meer op zijn plaats. Met inachtneming van deze onderzoeksbeperking zal niettemin worden getracht om een tentatieve indicatie te geven van de mate waarin de onderzochte bedrijven ontwikkelingsverantwoordelijkheid vertonen. In de interviews is er op gelet of de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking bij het bedrijf onderdeel uitmaakt van een groter geheel of is ingebed in een structureel traject of proces. Bij één van de onderzochte bedrijven blijkt dit louter op indirecte wijze via de stichting de Betrokken Spartaan het geval te zijn (Sparta BV).36 Deze stichting staat op dit moment nog in de kinderschoenen, maar via haar voorlopers wordt nu geruime tijd door het bedrijf getracht om kansarmen uit de wijk een perspectief op onderwijs of werkgelegenheid te bieden. Binnen de stichting wordt nu een inspanning verricht om het rendement van vervolginitiatieven te vergroten. Bij twee andere bedrijven is ontwikkelingsverantwoordelijkheid in directe zin terug te zien. Eén van deze werkgevers tracht het concept van haar organisatie voor een callcenter voor visueel beperkten te verspreiden en te verbreden (OLi’s Callcenter). Partners in het bedrijfsleven

kunnen

het

organisatieconcept

kopiëren

en

in andere

Nederlandse

arbeidsmarktregio’s toepassen of parafraseren en voor andere beperkingen toepasbaar maken. De andere werkgever bevindt zich nog niet in het stadium van uitbreiding, maar tracht de mensgerichte benadering in het personeelsbeleid nog beter in haar eigen organisatie “in te burgeren” (ss Rotterdam Hotel & Restaurants).

Kader: ontwikkelingsverantwoordelijkheid in praktijk? ss Rotterdam Hotel & Restaurants: “Kijk het voornaamste is dat we dat als bedrijf zeggen van we vinden het belangrijk en we hebben het met elkaar afgesproken, dus dat wil je nakomen ook met de partners. Maar daarnaast blijft het wel de invulling op de werkvloer. De kracht zit hem, ik kan het willen, zeg maar de eigenaar kan het willen, maar als de werkvloer het concept niet draagt en niet uitdraagt, ja dan ben ik nergens. (zie bijlagen pagina 110 en 111)”

36

Toelichting: stichting de Betrokken Spartaan staat los van de facilitaire dienstverlening, waar de werknemers uit de Wsw begeleid werken regeling werkzaam zijn.

Pagina 91 van 236

Hoofdstuk 7: Conclusie en discussie In dit hoofdstuk worden de voornaamste bevindingen uit de voorgaande hoofdstukken samengevat. Op het moment dat deze bevindingen in samenhang gelezen worden, kan worden geanalyseerd op welke wijze de geïnterviewde werkgevers de stadia van morele beeldvorming, oordeelsvorming en besluitvorming hebben doorlopen. Hiermee wordt aan de onderzoeksdoelstelling van deze scriptie voldaan. De analyses van deze afzonderlijke morele stadia leveren antwoorden op de deelvragen van dit onderzoek op en deze analyses maken het tevens mogelijk om de theoriegestuurde hypothesen uit dit onderzoek aan te scherpen. Na de afronding van deze drie analyses kan de hoofdvraag van dit onderzoek worden beantwoord.

Deelvraag 1: Morele beeldvorming •

Vraag: Met welke morele waarden onderbouwt een werkgever zijn of haar perspectief op een arbeidsbeperking?

•

Theoriegestuurde hypothese: Werkgevers worden in de fase van morele beeldvorming als persoon, als professional en als vertegenwoordiger van een organisatie voornamelijk geconfronteerd met publieke waarden ten aanzien van werk en arbeidsbeperkingen. (zie hoofdstuk 1)

•

Onderzoeksbevinding: De geïnterviewde werkgevers kijken in de fase van morele beeldvorming vanuit een meervoudig rolperspectief naar werk en arbeidsbeperkingen en accentueren binnen dit perspectief (1) de wisselwerking tussen werknemer, collega’s, werkplek en takenpakket en (2) meerdere belangen achter werk op hun werkvloer.

•

Toelichting: De geïnterviewden worden niet zozeer geconfronteerd met publieke waarden, zoals in de theoriegestuurde hypothese wordt verondersteld. Werkgevers verbinden deze publieke waarden zelf met hun opvattingen als manager, professional of privépersoon. Via deze weg ontstaat een synthese van waarden in het perspectief van een werkgever

op

een

arbeidsbeperking.

Het

onderscheid

tussen

hypothese

en

onderzoeksbevinding wordt zodoende gevormd door het nuanceverschil tussen interne verbinding versus externe confrontatie.

•

Schematische weergave: zie pagina 95 Pagina 92 van 236

Deelvraag 2: Morele oordeelsvorming •

Vraag: Welke afweging maakt een werkgever tussen deze waarden en de gevolgen van een arbeidsbeperking op de werkvloer van zijn of haar bedrijf?

•

Theoriegestuurde hypothese: De waarden ten aanzien van werk en arbeidsbeperkingen zullen met name in het perspectief van deugden en beginselen terug te zien zijn en vertalen zich in een visie op werkgeverschap en gelijke behandeling. In de fase van morele oordeelsvorming botsen deugden gericht op goed werkgeverschap en beginselen over een gelijke behandeling van werknemers met de bedrijfsmatige risico’s verbonden aan een arbeidsbeperking. (zie hoofdstuk 2)

•

Onderzoeksbevinding: In de fase van morele oordeelsvorming hebben de geïnterviewde werkgevers een balans opgemaakt tussen idealistisch en pragmatisch werkgeverschap. Inmiddels kunnen de geïnterviewde werkgevers de meerwaarde van de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking op meerdere terreinen terugzien en zijn bedrijfsmatige risico’s ondervangen, omzeild of gekanteld. Dit kan ertoe leiden dat een werkgever zichzelf het beginsel oplegt om de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking te verdiepen en te verbreden.

•

Toelichting: In lijn met de theoriegestuurde hypothese kwam in dit onderzoek naar voren dat de afweging van de geïnterviewde werkgevers om werknemers met een arbeidsbeperkingen in dienst te nemen sterk vanuit het perspectief van deugden gestalte heeft gekregen. Beginselen over deze samenwerking lijken niet zozeer voorafgaand aan de afweging een rol te spelen, maar eerder gedurende de samenwerking te ontstaan. Hier is derhalve een contrast met de theoriegestuurde hypothese terug te zien. Tenslotte valt de gevolgenafweging van de geïnterviewde werkgevers positiever uit in vergelijking met de gevolgenafweging op basis van theorie. Deze conclusie kan echter verklaard worden door het feit dat de geïnterviewde werkgevers reeds de meerwaarde van de samenwerking op de eigen werkvloer hebben kunnen ervaren.

•

Schematische weergave: zie pagina 96

Pagina 93 van 236

Deelvraag 3: Morele besluitvorming •

Vraag: Welke verantwoordelijkheden kan en wil een werkgever dragen in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk?

•

Theoriegestuurde hypothese: Onderzoek brengt in algemene zin het beeld naar voren dat werkgevers in de fase van morele besluitvorming een relatief passieve houding aannemen en nochtans slechts in beperkte mate verantwoordelijkheid tonen. (zie hoofdstuk 3)

•

Onderzoeksbevinding:

De

geïnterviewde

werkgevers

vertonen

handelingsverantwoordelijkheid in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk, omdat de werkgevers werknemers met een arbeidsbeperking in dienst hebben genomen en aanvullende initiatieven op de eigen werkvloer ontvouwen. De geïnterviewde werkgevers vertonen toenaderingsverantwoordelijkheid in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk, omdat de werkgevers in de dialoog met andere spelers in dit vraagstuk op transparante wijze de mogelijkheden en onmogelijkheden op de eigen werkvloer aangeven. Een aantal van de geïnterviewde werkgevers vertoont ontwikkelingsverantwoordelijkheid, omdat deze werkgevers een visie op het gebied van arbeidsbeperkingen in de praktijk verwezenlijken en doorontwikkelen. Met name werkgevers die in hun afweging idealistische morele argumenten beklemtonen, lijken tevens een grote mate van ontwikkelingsverantwoordelijkheid te vertonen.

•

Toelichting: Zoals verwacht vormen de geïnterviewde werkgevers op het gebied van verantwoordelijkheid een uitzondering op de algemene regel. De werkgevers maken immers onderdeel uit van de kleine minderheid van Nederlandse bedrijven (13%), die werknemers met een arbeidsbeperking in dienst hebben genomen. Wat dit onderzoek vervolgens aantoont is dat het aanvaarden van die verantwoordelijkheid niet op zichzelf staat

en

dat

de

werkgevers

aanvullende

arbeidsmarktparticipatievraagstuk kunnen dragen. •

Schematische weergave: zie pagina 97

Pagina 94 van 236

verantwoordelijkheden

in

het

Schematische weergave deelvraag 1: synthese van waarden in het werkgeversperspectief

Publieke waarden rondom werk: inkomen en eigenwaarde

Professionele betrokkenheid: integere en zorgvuldige benadering van werknemers en collega’s met een beperking Capaciteitsbenadering van een arbeidsbeperking: wisselwerking werknemer, collega’s, werkplek en takenpakket

Organisationele visie: Sociale verantwoordelijkheid van een bedrijf voor werknemers met een arbeidsbeperking

Persoonlijke sympathie: billijke en respectvolle behandeling van medemensen met een beperking

Pagina 95 van 236

Schematische weergave deelvraag 2: de afweging van een werkgever

Gerealiseerde meerwaarde Met name: ontwikkeling van de werknemer op de werkvloer Omzeilde, ondervangen of gekantelde bedrijfsmatige risico’s

Ontstaan van beginselen in een organisatie Na verloop van tijd 1. Gelijke behandeling 2. Voorkeursbeleid 3. Zorgplicht

Arbeidsbeperking: wisselwerking werknemer, collega’s werkplek en takenpakket

Balans tussen idealistisch en pragmatisch werkgeverschap Verbondenheid met en zorgzaamheid voor werknemers met een arbeidsbeperking. 1. Pragmatische argumenten vormen de condities die een idealistische insteek mogelijk maken. 2. Idealistische argumenten vormen positieve bijverschijnselen bij een pragmatische insteek. Pagina 96 van 236

Schematische weergave deelvraag 3: de verantwoordelijkheid van werkgevers in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk Wet werken naar vermogen als politieke macrofactor: • Wel allocatie van morele verantwoordelijkheid naar het bedrijfsleven • Geen allocatie van juridische aansprakelijkheid naar het bedrijfsleven

Initiatieven op de werkvloer

Dialoog met partners

Passiviteit bij sollicitatie en geen aanwijzingen voor erkenning van wederzijdse belangen t.a.v. werkcontinuïteit

Arbeidsbeperking: wisselwerking werknemer, collega’s, werkplek en takenpakket

Bekendheid met doelgroep zet zich slechts in beperkte mate om in bereidheid om functies aan te bieden

Verwezenlijking van idealistisch of pragmatisch werkgeverschap

Sterk idealistisch werkgeverschap Pragmatisch werkgeverschap Cijfermatige trend Nederlands bedrijfsleven

Pagina 97 van 236

Hoofdvraag: de moraal in het perspectief van een werkgever op een arbeidsbeperking

De hoofdvraag van dit onderzoek luidt als volgt: welk gewicht kennen morele argumenten op het moment dat een werkgever in de Rotterdamse MKB sector besluit om werknemers met een arbeidsbeperking wel of niet in dienst te nemen?

Het antwoord op deze vraag luidt als volgt: op het moment dat de geïnterviewde werkgevers in de Rotterdamse MKB sector besloten om werknemers met een arbeidbeperking in dienst te nemen, vormden deze werkgevers vanuit een meervoudig perspectief een moreel beeld op een arbeidsbeperking. De werkgevers maakten vervolgens een balans op tussen idealistische en pragmatische morele argumenten en kozen op basis van die argumenten ervoor om morele verantwoordelijkheid te nemen.

1. Het gewicht van morele argumenten in dit proces is groot op het moment dat pragmatische argumenten voor een werkgever de condities vormen die een idealistische insteek mogelijk maken. De werkgever ziet de meerwaarde van de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking op de eigen werkvloer terug. Die erkenning leidt tot ontstaan van beginselen in de organisatie. Het bedrijf stelt zich ten doel om idealistisch werkgeverschap te verwezenlijken.

2. Het gewicht van morele argumenten in dit proces is meer beperkt op het moment dat een werkgever idealistische argumenten als positieve bijverschijnselen beschouwt bij een pragmatische insteek. De werkgever ziet weliswaar de meerwaarde van de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking terug op de eigen werkvloer. Die erkenning leidt echter niet tot het ontstaan van beginselen in de organisatie. Het bedrijf is tevreden over de samenwerking met de werknemers, maar benoemt de verwezenlijking van idealistisch werkgeverschap niet als prioriteit.

Pagina 98 van 236

Discussie: politieke implicatie van het antwoord op de hoofdvraag “Het moet vanzelfsprekend worden dat ook mensen met een arbeidsbeperking je collega kunnen zijn. Voor vooroordelen is geen plaats meer.”

Het bovenstaande citaat was terug te vinden in de memorie van toelichting van de Wet werken naar vermogen (WWNV), de beoogde vervanger van bestaande wet- en regelgeving (Wajong, Wwb, Wsw) voor de onderkant van de arbeidsmarkt. Het kabinet hoopte met de WWNV te bereiken dat meer mensen met een arbeidsbeperking bij een reguliere werkgever aan de slag zouden gaan, stelde met dit beleidsdoel in het achterhoofd een reeks beleidinstrumenten voor en deed een moreel appèl op werkgevers. Deze werkwijze zou beschouwd kunnen worden als een marktgeoriënteerde governancemethode, waarbij de verantwoordelijkheden van de overheid en het bedrijfsleven vervlochten raken. In theorie kan zo’n vervlechting dienen als middel om de welvaartsstaat te hervormen (Crane et al 2008: 308). Door middel van publiekprivate samenwerking kunnen hulpbronnen op de arbeidsmarkt worden gecombineerd, kan de efficiency van beleid worden vergroot en kunnen dalende capaciteiten van de staat op het gebied van collectieve dienstverlening worden ondervangen (Pierre en Peters 2002: 89). Echter: in dit praktijkgeval zou de overheid voornamelijk morele verantwoordelijkheid naar het bedrijfsleven alloceren, zonder hier via het opstellen van beginselen juridische aansprakelijkheid tegenover te stellen. Levert het alloceren van morele verantwoordelijkheid naar het bedrijfsleven effectief overheidsbestuur en toekomstperspectief voor werknemers met een arbeidsbeperking op? Op basis van de bevindingen uit dit onderzoek legt de onderzoeker drie mogelijke scenario’s bij deze stelling aan de kritische lezer voor: 1. Scenario 1: Waar de overheid morele verantwoordelijkheid alloceert, nemen idealistische werkgevers verantwoordelijkheden van de overheid over. Deze werkgevers ontvouwen initiatieven op de eigen werkvloer, gaan de dialoog met partners aan en trachten hun visie op werkgeverschap te realiseren. Zodoende ontstaan er op de werkvloer van onderaf nieuwe beginselen over de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking. De overheid kan dit scenario bevorderen door de condities die idealistisch werkgeverschap mogelijk maken aan te leveren. De overheid kan bijvoorbeeld investeren in een overzichtelijk informatieaanbod en toegankelijke serviceverlening voor werkgevers. Pagina 99 van 236

2. Scenario 2: Waar de overheid morele verantwoordelijkheid alloceert, nemen pragmatische werkgevers verantwoordelijkheden van de overheid over. Pragmatische werkgevers ontvouwen initiatieven op de eigen werkvloer en gaan de dialoog met partners aan. Deze werkgevers formuleren niet zozeer nieuwe beginselen over de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking, maar benutten eerder de economische kansen verbonden aan deze samenwerking. De overheid kan dit scenario bevorderen door via beleid deze economische kansen (nog) aantrekkelijker te maken voor bedrijven en in haar communicatie deze kansen te accentueren. De overheid kan bijvoorbeeld in een beeldvormingcampagne de bedrijfsmatige voordelen van subsidieregelingen, de no-risk polis en het matching- en begeleidingaanbod van jobcoaches over het voetlicht brengen.

3. Scenario 3: Waar de overheid morele verantwoordelijkheid alloceert, nemen onvoldoende idealistisch en pragmatische werkgevers verantwoordelijkheden van de overheid over. Door het gebrek aan juridische verantwoordelijkheid ontstaat een collectief actieprobleem, omdat het onduidelijk blijft welke speler in de marktgeoriënteerde governancemethode verantwoordelijk is voor de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking. Er ontstaan geen beginselen van onderaf, er worden geen economische kansen benut maar er dreigt een moreel vacuüm te ontstaan. Op het moment dat de grenzen van morele verantwoordelijkheid zijn bereikt, zijn wellicht meer beginselen van bovenaf in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk vereist. De overheid kan haar autoriteit aanwenden om deze beginselen te formuleren en kan werkgevers een inspanningsverplichting voor werknemers met een arbeidsbeperking opleggen.

“Het zijn niet iemands beperkingen die de grens van zijn of haar mogelijkheden aangeven” (Loesje)

Welk scenario u als beleidsmaker, werkgever of kritische lezer prefereert, hangt hoogstwaarschijnlijk af van uw eigen morele idiosyncrasie en uw eigen morele perspectief op werk en arbeidsbeperkingen. Het is de hoop van deze onderzoeker dat een moreel en parlementair debat uiteindelijk leidt tot de keuze voor één of meerdere beleidsmatige scenario’s, waarin werknemers met een arbeidsbeperking hun capaciteiten kunnen aanwenden en niet op hun beperkingen worden vastgepind.

Pagina 100 van 236

Hoofdstuk 8: Kritiek In dit hoofdstuk worden een aantal zwakke punten van dit onderzoek benoemd en waar mogelijk weerlegd. Op die manier wordt de lezer in staat gesteld om een oordeel te vellen over de betrouwbaarheid, interne validiteit en generaliseerbaarheid van dit onderzoek.

1. Interne kritiek: constructvaliditeit en coderingsschema Het voornaamste theoretische construct van dit onderzoek betreft de morele argumentatie van werkgevers en de wijze waarop werkgevers de stadia van morele beeldvorming, oordeelsvorming en besluitvorming doorlopen. In dit onderzoek werden derhalve relatief abstracte begrippen gehanteerd. Hoe abstracter de begrippen, des te groter de kans op meetfouten die een bedreiging vormen voor de betrouwbaarheid en validiteit van het onderzoek. Die dreiging is in dit onderzoek ondervangen door de stappen, waarlangs de voornaamste begrippen in dit onderzoek zijn geoperationaliseerd, zo nauwkeurig mogelijk te beschrijven. De kritische lezer kan deze stappen teruglezen in het vijfde hoofdstuk. Aan de hand van deze stappen heeft de onderzoeker de interviewtranscripten minimaal twee keer gecodeerd, wat de betrouwbaarheid van de codering verstevigt. De kritische lezer kan de gecodeerde interviewtranscripten en een schematische weergave van de analyse van de interviews terugvinden in de bijlagen.

2. Interne kritiek: constructvaliditeit en het gekozen onderzoeksperspectief Het voornaamste empirische construct van dit onderzoek betreft arbeidsbeperkingen. In het theoretisch kader van deze scriptie zijn enkele wetenschappelijke en beleidsmatige benaderingen van arbeidsbeperkingen de revue gepasseerd. Vervolgens is de betekenis van een arbeidsbeperking op de werkvloer van een bedrijf uitvoerig besproken met de werkgevers in de interviews. Zodoende is er uitgebreid over werknemers met een arbeidsbeperking gediscussieerd en gereflecteerd. Echter: tijdens dit onderzoek is er niet met werknemers met een arbeidsbeperking gesproken. Het contact met werknemers was immers niet vereist om de onderzoeksdoelstelling van deze scriptie te realiseren en een werkgeversperspectief op een arbeidsbeperking te schetsen. Dit contact lijkt in vervolgonderzoek echter wel wenselijk om de aannames van werkgevers over werknemers met een arbeidsbeperking te toetsen en zodoende het werkgeversperspectief op een arbeidsbeperking met het werknemersperspectief te contrasteren (zie bijvoorbeeld SCP 2010;2001, SER 2007).

Pagina 101 van 236

3. Interne kritiek: selectiecriteria achter de respondentenselectie In het vierde hoofdstuk zijn de selectiecriteria beschreven aan de hand waarvan de respondenten van dit onderzoek zijn geselecteerd. Bovendien is in dit hoofdstuk de samenwerking met het Robedrijf toegelicht. Zonder inzage in het relatiebestand van het Robedrijf was het voor de onderzoeker lastig geweest om op eigen gelegenheid op inhoudelijke gronden respondenten voor dit onderzoek te benaderen. Tegelijkertijd was er bij het benaderen van de werkgevers uit dit relatiebestand sprake van een hoge non-respons, een niet-steekproeffout die de betrouwbaarheid van een onderzoek in het geding brengt. Een aantal telefonisch benaderde werkgevers hadden geen ruimte in hun agenda om hun medewerking te verlenen aan dit onderzoek. Ook zijn er in sommige gevallen privacyoverwegingen in de arbeidsrelatie tussen een bedrijf en een door het Robedrijf begeleide werknemer gerespecteerd. Er is derhalve geen aselecte steekproef getrokken uit het relatiebestand van het Robedrijf. Er is eerder sprake van een quotasteekproef, waardoor de interne representativiteit van dit onderzoek niet maximaal gewaarborgd is. Daar staat tegenover dat een aselecte steekproef vooral een vereiste is bij kwantitatief onderzoek en in een interpretatief onderzoek de steekproef van respondenten op een andere wijze tot stand komt. Zo heeft er voorafgaand aan de selectie van respondenten een uitgebreide theoretische verdieping plaatsgevonden waardoor de inhoudelijke criteria, waarlangs respondenten geselecteerd zijn, nader scherp gesteld konden worden. De lezer kan deze criteria teruglezen in het vierde hoofdstuk. In de ogen van de onderzoeker waarborgen inhoudelijke criteria de betrouwbaarheid en validiteit van de respondentenselectie. Dankzij de samenwerking met het Robedrijf is een acceptabele analyse ontstaan van de morele beeldvorming, oordeelsvorming en besluitvorming van zes Rotterdamse werkgevers in de Rotterdamse MKB sector. Deze analyse biedt, met inachtneming van bovenstaande aandachtspunten, een min of meer een representatieve blik op het relatiebestand van het Robedrijf.

4. Interne kritiek: meervoudige rolperspectieven van respondenten en dubbele hermeneutiek In het zesde hoofdstuk van deze scriptie is aangegeven dat werkgevers zowel vanuit hun perspectief als manager, professional en privépersoon naar de morele kwestie uit dit onderzoek kunnen kijken. Bovendien is in dit hoofdstuk aangegeven dat de geïnterviewde respondenten van de grotere bedrijven uit de MKB sector niet over het monopolie op het managersperspectief beschikken en dit perspectief in samenspraak met andere actoren binnen de organisatie tot stand komt. Eén interview levert niet genoeg onderzoekstijd om de Pagina 102 van 236

verschillende rolperspectieven van één respondent nauwkeurig van elkaar te scheiden of de (nuance)verschillen tussen de perspectieven van verschillende actoren binnen één organisatie volledig te doorgronden. Eén interview levert voldoende oriëntatiemateriaal op voor een explorerend onderzoek, maar voor het realiseren van maximale betrouwbaarheid en validiteit zouden bij elke respondent meerdere interviews op zijn plaats zijn geweest. Naast het feit dat meerdere interviews op zijn plaats waren geweest om het perspectief van een

respondent

volledig

te

beschrijven,

wordt

vanuit

een

interpretatieve

onderzoeksbenadering verondersteld dat het perspectief van een actor in een onderzoek onvermijdelijk enigszins vervormd wordt weergegeven. De respondent interpreteert de werkelijkheid en die interpretatie wordt geïnterpreteerd door de onderzoeker (Marsh & Furlong 2002: 19). Dit aandachtspunt is bij elk onderzoek relevant en derhalve ook op het bevindingenhoofdstuk van deze scriptie van toepassing.

5. Interne kritiek: interviewstrategie en interviewstijl In dit onderzoek vormde een select aantal semigestructureerde interviews met werkgevers in de Rotterdamse MKB sector de voornaamste methode van dataverzameling (Burnham 2008: 240). Interviews zijn in algemene zin tijd-, plaats- en contextgebonden, waardoor er aandachtspunten voor de betrouwbaarheid en validiteit van deze onderzoeksmethode ontstaan. In dit specifieke onderzoek ontstaan verhoudingsgewijs aanvullende aandachtspunten, omdat de interviews in dit onderzoek een semigestructureerd karakter kenden en er tijdens de interviews een actieve interviewstijl is gehanteerd. In een semigestructureerd interview kan er tijdens de interviews ingespeeld worden op de reacties van de respondenten (Doorewaard en Verschuren 2007: 231). Met de zes hoofdvragen van het interview in het achterhoofd heeft de interviewer actief doorgevraagd met als doel de betrouwbaarheid en validiteit van het interview te maximaliseren. Deze actieve interviewstijl heeft als voordeel dat er een prettige gespreksfeer ontstaat tussen interviewer en respondent. In deze sfeer wordt er voor gezorgd dat respondenten alle interviewvragen begrijpen en deze vragen nauwkeurig beantwoorden, waardoor een maximale hoeveelheid kennis wordt overgedragen. Een respondent voelt zich niet geremd in zijn beantwoording en dit verkleint de kans op oppervlakkige, onvolledige of sociaal wenselijke antwoorden. Op die manier ontstaat de noodzakelijke onderzoeksdiepgang om de morele argumentatie van werkgevers aan het licht te brengen.

Pagina 103 van 236

Een nadeel van een actieve interviewstijl is dat deze stijl sturend over kan komen, wat de betrouwbaarheid en validiteit juist in gevaar kan brengen. Dit risico is op de volgende wijze ondervangen, waardoor de kans op systematische meetfouten verkleind wordt en de betrouwbaarheid en validiteit in de ogen van de onderzoeker gewaarborgd blijft: 1. Op het moment dat er tijdens een interview actief doorgevraagd werd door de interviewer, hebben respondenten waar mogelijk tegenstellingen voorgelegd gekregen. Deze strategie voorkomt dat respondenten in één bepaalde richting gestuurd worden. 2. Tijdens de interviews heeft de interviewer de antwoorden van de respondent regelmatig en herhaaldelijk samengevat. De interviewer heeft deze samenvattingen vervolgens nogmaals aan de respondent voorgelegd en de respondent de kans geboden om de accuratesse van deze samenvattingen te becommentariëren. 3. Alle respondenten hebben binnen een week na het interview een transcript van het interview toegezonden gekregen met het verzoek de transcripten op waarachtigheid en volledigheid na te lopen.

6. Externe kritiek: generaliseerbaarheid van dit onderzoek Eerder is aangegeven dat dit onderzoek een min of meer representatieve blik biedt op het relatiebestand van het Robedrijf. Het Robedrijf is de primaire uitvoerder van de Wsw begeleid werken regeling in Rotterdam. Zijn de inzichten uit dit onderzoek dientengevolge veelzeggend voor Rotterdamse werkgevers of werkgevers in het algemeen? Bij een dergelijke redenering vallen een aantal kanttekeningen te plaatsen. Zo ontbreekt allereerst een statische onderbouwing van deze redenering. Die onderbouwing kan gerealiseerd worden door elementen uit de interpretatieve onderzoeksopzet van dit onderzoek om te zetten in een kwantitatieve onderzoeksopzet. Als er vervolgens een aselecte steekproef uit de onderzoekspopulatie van Rotterdamse werkgevers in de MKB sector getrokken kan worden, dan wordt deze statistische onderbouwing wellicht gerealiseerd. Daarnaast kan in de huidige selectie van respondenten een selectieve vertekening teruggelezen worden. Alle werkgevers uit de selectie hebben reeds werknemers met een arbeidsbeperking

in

dienst

of

in

dienst

gehad.

Dit

maakt

deze

werkgevers

ervaringsdeskundigen met het arbeidsmarktparticipatievraagstuk, wat het inhoudelijk relevant maakt om de argumentatie van deze werkgevers te belichten. Het valt echter aan te bevelen om in vervolgonderzoek de argumentatie van deze werkgevers te contrasteren met de argumentatie van werkgevers, die minder ingewijd zijn in de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking. Pagina 104 van 236

Hoofdstuk 9: Aanbevelingen In dit laatste hoofdstuk worden een aantal aanbevelingen voor vervolgstudie en vervolgreflectie gedaan. Deze aanbevelingen grijpen terug op de eerder beschreven wetenschappelijke, beleidsmatige en maatschappelijke relevantie van dit onderzoek.

Nummer Karakter Beleidsmatig, 1 wetenschappelijk

2

Beleidsmatig, maatschappelijk

Samenvatting Bundelen van kennis over de Rotterdamse MKB sector.

Concrete actiepunten • Gemeentelijke database creëren. • Outreach naar werkgevers verbeteren.

Betere aansluiting tussen definities arbeidsbeperking in wetgeving en betekenis arbeidsbeperking in praktijk.

•

•

3

Beleidsmatig

Diversificatie van overheidsbeleid op basis van het type werkgeverschap.

•

•

Communicatie tussen overheid en bedrijfsleven over arbeidsbeperkingen verbeteren. Vooroordelen over een beperking via nauwkeurige definitie wegnemen. Idealistisch werkgeverschap ondersteunen. Pragmatisch werkgeverschap aantrekkelijk maken.

4

Wetenschappelijk

Vervolgonderzoek: overgang van school naar werk.

•

Inzoomen op de dialoog tussen scholen en het bedrijfsleven.

5

Wetenschappelijk

Vervolgonderzoek: toeleiding naar werk

•

Verschillen en overeenkomsten tussen publieke en private bemiddeling analyseren.

6

Wetenschappelijk

Vervolgonderzoek: flexibiliteit • en arbeidsmarktparticipatie.

Wenselijkheid en bruikbaarheid flexibiliteitmaatregelen onderzoeken

Pagina 105 van 236

Toelichting aanbeveling 1: bundelen van kennis over de MKB sector Tijdens de fase van dataverzameling in dit onderzoek zijn werkgevers benaderd uit het relatiebestand van het Robedrijf in de Wsw begeleid werken regeling. Bij het benaderen van werkgevers voor wetenschappelijk onderzoek blijkt men in grote mate afhankelijk van de werkrelatie tussen een individuele werkgever en een individuele jobcoach. Hoewel de onderzoeker de waarde van het persoonlijke contact binnen deze werkrelaties onderschrijft, leidt deze werkwijze wel tot het neveneffect dat informatie over de Rotterdamse MKB sector zowel binnen als tussen publieke organisaties versnipperd is geraakt. De ontwikkeling van kwalitatief hoogwaardig beleid en onderzoek begint echter met het creëren van kwalitatief hoogwaardige kennisbronnen. Om die reden lijkt het wenselijk om de contactinformatie over Rotterdamse werkgevers in de MKB sector te bundelen in één overkoepelende gemeentelijke database. Op die manier ontstaat er meer inzicht in de huidige relaties van publieke instanties in de Rotterdamse MKB sector. Via deze weg kan vervolgens de outreach naar werkgevers, die nog niet in het gecombineerde relatiebestand voorkomen, geïntensiveerd worden.

Toelichting aanbeveling 2: praktijkgerichte wettelijke definitie van een arbeidsbeperking Met de controversieel verklaarde WWNV werd beoogd om de arbeidsmarktparticipatie van arbeidsgehandicapten bij reguliere werkgevers te vergroten. Om dit doel te bereiken, werden onder andere de volgende beleidsinstrumenten geïntroduceerd: Beleidsinstrumenten

Memorie van toelichting Wet werken naar vermogen

Autoriteit

Restricties beschut werken

Incentive

Loondispensatieregeling (op basis van loonwaardemeting)

Symbolisch en moreel appèl

Wegnemen vooroordelen, stickers, stigma’s en labels

In het eerste hoofdstuk van deze scriptie hebben we kunnen constateren dat de beoogde beperking van de toegang tot de sociale werkplaats en de beoogde invoering van de loondispensatieregeling gepaard gaan met een medisch-economische benadering van een arbeidsbeperking.37 Toegang tot de sociale werkplaats wordt verleend op basis van een “rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte of gebrek” en bij de loondispensatieregeling wordt de loonwaarde van een werknemer binnen een regulier bedrijf gemeten. Uit de interviews blijkt echter dat een werkgeversdefinitie van een 37

Verwijzing: Zie pagina 23 en 24 van deze scriptie.

Pagina 106 van 236

arbeidsbeperking, ontleend aan de manifestatie van een arbeidsbeperking op de werkvloer, raakvlakken vertoont met de capaciteitsbenadering van een arbeidsbeperking.38 De capaciteitsbenadering veronderstelt in algemene zin een wisselwerking tussen individu en omgeving. Werkgevers kijken in specifieke zin vooral naar de wisselwerking tussen werknemer, collega’s, werkplek en takenpakket. Werkgevers zien bijvoorbeeld beperkingen terug in een verminderde uitvoeringssnelheid of netheidgraad bij specifieke werkzaamheden, een grotere noodzaak tot begeleiding en bijsturing of in een extra gebruiksaanwijzing in het sociale verkeer. Wellicht kan de overheid in haar beleid bij het categoriseren van arbeidsbeperkingen nauwkeuriger aansluiten op de definities van een arbeidsbeperking in de praktijk. Medische gebreken en loonwaarde lijken immers abstracte en mechanische indicatoren van een arbeidsbeperking te vormen. De overheid zou bij het categoriseren van arbeidsbeperking het arbeidsverleden van een werknemer in ogenschouw kunnen nemen en kunnen scoren op indicatoren als werkhouding, arbeidsgerelateerde competenties en sociale vaardigheden. Op het moment dat de overheid nauwkeuriger aansluit bij de wijze waarop een beperking door werkgevers op de werkvloer ervaren wordt, dan zal dit de communicatie tussen overheid en werkgever kunnen verbeteren. Op die manier groeit mogelijkerwijs de bereidheid van werkgevers om werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Tegelijkertijd voldoet de overheid met een nauwkeurige en praktijkgerichte definitie van een arbeidsbeperking aan een maatschappelijk georiënteerde beleidsdoelstelling. Een praktijkgerichte definitie van een arbeidsbeperking kan namelijk vooroordelen over een arbeidsbeperking op de werkvloer en in de samenleving wegnemen en zodoende het publieke imago van een arbeidbeperking veranderen.

Toelichting aanbeveling 3: diversificatie van overheidsbeleid In dit onderzoek hebben we kunnen constateren dat idealistische en pragmatische werkgevers in verschillende mate morele argumenten hanteren op het moment dat deze werkgevers besluiten om werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Diversiteit in de moraal van werkgevers vraagt mogelijkerwijs om diversiteit in het overheidsbeleid. Wellicht is

het

wenselijk

dat

de

overheid

de

zoektocht

naar

dé

oplossing

in

het

arbeidsmarktparticipatievraagstuk staakt en accepteert dat er meerdere oplossingen van het vraagstuk naast elkaar kunnen bestaan. De effectiviteit van overheidsbeleid kan wellicht

38

Verwijzing: Zie pagina 73 van deze scriptie.

Pagina 107 van 236

worden vergroot op het moment dat overheidsinstanties een morele dialoog met idealistische werkgevers aangaan en tegelijkertijd een economische dialoog met pragmatische werkgevers aangaan.39

Toelichting aanbeveling 4 tot en met 6: wetenschappelijk vervolgonderzoek

Selectiecriterium

Keuze in het onderzoek

Bedrijfslocatie

Rotterdam e.o.

Bedrijfsomvang

MKB (minder dan 250 werknemers)

Arbeidsmarktsector industrie, zakelijke dienstverlening of horeca en detailhandel Bedrijfsrelatie

Werkrelatie met het Robedrijf (Wsw begeleid werken regeling)

Bedrijfsvoering

Werknemers met een arbeidsbeperking (recentelijk) in dienst

Ad 4: Dit onderzoek richtte zich op de morele argumentatie van werkgevers en de bereidheid van werkgevers om meer werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. De onderzoekspopulatie van werkgevers is vervolgens aan de hand van een aantal selectiecriteria nader begrensd. Deze selectiecriteria sturen een onderzoek een bepaalde richting op. Zo kwam als gevolg van de samenwerking met het Robedrijf in de interviews met name de werkrelatie tussen werkgever en jobcoach ter sprake. In vervolgonderzoek zou het echter relevant kunnen zijn om nader in te gaan op de werkrelatie tussen een werkgever en de onderwijswereld. Op het moment dat scholen en bedrijven goed samenwerken, kan wellicht in een vroeg stadium een passende werkplek gevonden worden voor jongeren met een arbeidsbeperking. Deze samenwerking voorkomt wellicht het gebrek aan werkcontinuïteit voor werknemers met een arbeidsbeperking, een probleem dat eerder in dit onderzoek besproken is.40 Een passende werkplek voor jongeren met een arbeidsbeperking vereist echter handeling-, toenadering- en ontwikkelingsverantwoordelijkheid bij scholen en bij het bedrijfsleven. In een vervolgonderzoek zou kunnen worden ingezoomd op de vraag in hoeverre werkgevers in de Rotterdamse MKB sector op dit moment bereid zijn om de dialoog met scholen aan te gaan.

Ad 5: In dit onderzoek werd samengewerkt met het Robedrijf, een publieke uitvoerende overheidsinstantie in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk. Tijdens het onderzoek heeft er 39 40

Verwijzing: Zie scenario 1 en 2 op pagina 100 van deze scriptie. Verwijzing: Zie pagina 47 van deze scriptie.

Pagina 108 van 236

echter ook contact plaatsgevonden met private detacheringbureaus, die voornamelijk Wajongers bij opdrachtgevers in de Rotterdamse MKB sector aan werk helpen. In dit onderzoek werd er geselecteerd op de bedrijfsrelatie van Rotterdamse MKB’ers met het Robedrijf, waarbij het accent in dit onderzoek kwam te liggen op vaste dienstverbanden in plaats van detacheringconstructies. Werkgevers in de MKB sector, die via private detacheringbureaus werknemers met een arbeidsbeperkingen in dienst hebben genomen, vallen zodoende buiten het domein van dit onderzoek. In vervolgonderzoek kunnen deze werkgevers wellicht wel benaderd worden. Dit maakt het onder andere mogelijk om de verschillen en overeenkomsten tussen publieke en private bemiddeling bij de totstandkoming van het contact tussen werkgever en werknemer in de Rotterdamse MKB sector inzichtelijk te maken.

Ad 6: In dit onderzoek kwam aan het licht dat de geïnterviewde werkgevers een aantal aspecten

uit

de

Flexicurity

Matrix

op

de

eigen

werkvloer

toepasten.41

Deze

praktijkvoorbeelden kunnen wellicht best practices vormen voor overige werkgevers. Bij het beoordelen en toepassen van deze vormen van flexibilisering dient echter in algemene zin wel een kritische vraag gesteld te worden: flexibilisering kan mogelijkheden genereren, maar leveren deze mogelijkheden wederzijds voordeel op voor werkgever en werknemer? Of kunnen de voordelen van flexibilisering eerder aan één van deze partijen toegeschreven worden? Los van de antwoorden op deze vragen kan het toepassen van flexibilisering wenselijk of noodzakelijk zijn om de arbeidsmarktparticipatie van werknemers met een arbeidsbeperking te vergroten. Op het moment dat in vervolgonderzoek de bovenstaande kritische vragen beantwoord worden, zorgt dit er echter wel voor dat het toepassen van flexibilisering op een (voor alle partijen) transparante wijze geschiedt.

41

Verwijzing: Zie pagina 45 van deze scriptie.

Pagina 109 van 236

Nawoord Rotterdam, 27 juni 2012

Na vijf maanden intensief studeren, discussiëren en reflecteren valt met het schrijven van deze laatste woorden een spreekwoordelijke last van mijn schouders. Terugkijkend op deze periode overheerst nu vooral de tevredenheid over het eindresultaat. Mijn hoop is dat deze scriptie een inspirerend en stimulerend perspectief biedt op het debat over werk en arbeidsbeperkingen in Nederland. Vijf maanden geleden koos ik dit onderwerp niet zuiver op basis van wetenschappelijke en beleidsmatige interesse. De keuze voor dit onderwerp valt zeker ook terug te herleiden op het werk van mijn ouders in de Nederlandse gehandicaptenzorg. Hun ondersteuning op de achtergrond heeft mij tijdens het schrijven van deze scriptie gemotiveerd en geënthousiasmeerd gehouden en hier ben ik hen dan ook zeer zeker dankbaar en erkentelijk voor.

De keuze heeft ook te maken met mijn neef Edwin, die onder andere gediagnosticeerd is met een visuele beperking en een vorm van autisme. Een paar dagen voordat het afstudeerproject begon, heb ik Edwin nog opgezocht op zijn werkplek in Drenthe. Edwin is werkzaam in het (monumentale) Huis te Echten, een creatieve werkplaats waar cadeauproducten worden vervaardigd. Wat Edwin tekort komt in visuele en cognitieve vermogens, compenseert hij met kunstzinnigheid. Dit vormt voor mij een persoonlijke illustratie van het gegeven dat achter elke beperking een mogelijkheid schuilt, tevens één van de rode lijnen in deze scriptie.

Grondig wetenschappelijk en beleidsmatig inleeswerk in combinatie met de bovenstaande persoonlijke bagage hebben er derhalve voor gezorgd dat ik in een relatief hoog tempo het onderwerp van mijn scriptie verder heb kunnen afbakenen. Medio april kon ik reeds de eerste versie van het theoretisch kader van deze scriptie inleveren bij mijn scriptiebegeleider en opsturen naar mijn contactpersonen in de praktijk. Deze planning heeft me een groot voordeel opgeleverd. Ik kon namelijk met een relatief nauwkeurig idee “de praktijk in” en hoefde gedurende het verdere verloop van het onderzoek eigenlijk nauwelijks meer “terug naar de theoretische tekentafel”. In de module Bestuur en Beleid zijn (naar mijn mening terecht) kanttekeningen geplaatst bij de haalbaarheid van deze volgordelijkheid. Toch heb ik deze volgorde in dit onderzoek min of meer kunnen hanteren en kwam een synthese tussen theorie en praktijk relatief gemakkelijk tot stand. Hierdoor is ook enige onderzoekstijd uitgespaard. Pagina 110 van 236

Deze tijd was hard nodig voor de praktijk. In de praktijk kom je veelal gemotiveerde professionals tegen, die zich bereidwillig tonen om hun medewerking aan een onderzoek te verlenen. Deze jobcoaches en werkgevers beschikken echter tegelijkertijd over drukke agenda’s. Voor een onderzoeker ontstaan hierdoor lastige afwegingen tijdens telefoontjes en afspraken op kantoor. Afwegingen, die voor een groot deel gevoelsmatig en in een fractie van een seconde gemaakt moeten worden. Vriendelijk blijven en uitstel accepteren? Of zakelijk worden en trachten enige pressie op de drukke agenda’s uit te oefenen? Het Ministerie van Onderwijs verlangt immers van haar studenten dat zij tijdig afstuderen! De maand mei heeft mij in ieder geval veel geleerd over deze communicatieve uitdaging. Tijdens deze maand ontstond het besef dat onderzoek soms om onderhandelingsvaardigheden vraagt.

Toen uiteindelijk het vijfde en het zesde interview op 7 en 12 juni in de agenda belandden, zorgde dit voor opluchting en tegelijkertijd voor urgentiebesef. De laatste twee weken voor het eerste inlevermoment ontaardden onvermijdelijk in een ware marathonsessie. Normaal gesproken, als ik de agenda volledig in eigen hand heb, prefereer ik een comfortabele planning boven uitstel tot het allerlaatste moment. Ofschoon ik er weinig ervaring mee had, is het toch gelukt om onder tijdsdruk focus aan te brengen in het bevindingenhoofdstuk en de conclusie van deze scriptie. Het heeft me eerlijk gezegd verbaasd dat het schrijfwerk in deze periode ondanks de tijdsdruk zo voorspoedig is verlopen. Misschien moet ik een aantal notoire laatste moment werkers met terugwerkende kracht hun gelijk toekennen.

Mijn hypothese is dat het verloop van de interviews het schrijven onder tijdsdruk heeft vergemakkelijkt. Ik heb het echt getroffen met zes respondenten die uitgebreid de tijd voor mijn onderzoek hebben genomen en in geuren en kleuren hebben verteld over de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking. De interviews leverden een aantal ontroerende anekdotes op, die creatief denken stimuleren. Die anekdotes vormen voor mij dan ook een indicatie dat wetenschappelijk inzicht soms gemakkelijker ontstaat uit een eerstelijns praktijkverhaal dan uit een tweedelijns beschouwing, gevuld met stilistische doch abstracte volzinnen. Ik heb via een aantal kaders in deze scriptie geprobeerd om die wijze les toe te passen, al kan ik niet ontkennen dat de lezer tevens een aantal stilistische volzinnen uit de tweede lijn voor zijn of haar kiezen heeft gekregen. Al met al kijk ik, zeker nu al het werk is voltooid, met voldoening terug op de afgelopen vijf maanden. Voor de komende tijd staan er andere uitdagingen op het programma. Maar wellicht dat ik me in de toekomst, met deze ervaring als bagage, ooit nog aan een nieuw onderzoek zal gaan wijden. Pagina 111 van 236

Literatuur

Bevir, M. and R.A.W. Rhodes “Interpretive Theory” in D. Marsh and G. Stoker (eds) Theory and Methods in Political Science. New York: Palgrave Macmillian 2002 (2nd ed): pp. 131 – 152

Blok, Nico “De beperkingen van de toekomstige arbeidsmarkt” in Het wassende weten. Essaybundel Kennis- en Innovatiecentrum CrossOver. Nieuwegein: CrossOver 2011: pp. 99 109

Boeije, Hennie (2008, derde druk) Analyseren in kwalitatief onderzoek. Denken en doen. Amsterdam: Boom Onderwijs

Borghouts, Irmgard et al “De betekenis van Flexicurity voor jonggehandicapten” in Het wassende weten. Essaybundel Kennis- en Innovatiecentrum CrossOver. Nieuwegein: CrossOver 2011: pp. 48 - 56

Brukman, Mariëtte “Tijd voor een quotumregeling?” in Het wassende weten. Essaybundel Kennis- en Innovatiecentrum CrossOver. Nieuwegein: CrossOver 2011: pp. 78- 85

Burnham, P. et al (2008, 2nd ed). Research Methods in Politics. New York: Palgrave Macmillian

Commissie het Wenkend Perspectief (2007) Gedeeltelijk arbeidsgeschikt. Een gat in de arbeidsmarkt.

Commissie Westerlaken (september 2011) Goed benut goed bestuurd. Advies toekomst en transitie sociale werkvoorziening.

Crane, Andrew et al (eds) (2008) The Oxford Handbook of Corporate Social Responsibility. Oxford: Oxford University Press

Pagina 112 van 236

CrossOver (2009) Wat vinden bedrijven? Een peiling onder HRM’ers en P&O’ers over het in dienst nemen van een Wajongere. Nieuwegein

Devine, F. “Qualitative Methods” in D. Marsh & G. Stoker (eds) Theory and Methods in Political Science. New York: Palgrave Macmillian 2002 (2nd ed): pp. 197 - 215

Doorewaard, Hans en Piet Verschuren (2007, vierde druk) Het ontwerpen van een onderzoek. Den Haag: Uitgeverij LEMMA.

Es, Rob van (2011) Professionele ethiek. Morele besluitvorming in organisaties en professies. Deventer: Kluwer

Fischer, Frank “Policy Analysis as Discursive Practice: The Argumentative Turn” in Frank Fischer Reframing Public Policy: Discursive Politics and Deliberative Practices. New York: Oxford University Press 2003: pp. 181 - 202

Fischer, Frank (1995) Evaluating public policy. Chicago: Nelson-Hall.

Giddens, Anthony “The Emergence of Life Politics” in Anthony Giddens Modernity and Selfidentity. Self and Society in the Late Modern Age. Cambridge: Polity Press 1991: pp. 209 231

Grin, John “Reflexive modernisation as a governance issue, or: designing and shaping re-structuration” in J.P. Voss and D. Bauknecht and R. Kemp (eds.) Reflexive Governance for Sustainable Development. Cheltenham: Edward Elgar Publishing 2006: pp. 57 - 81

Gemeente Rotterdam (februari 2012a) Economische Verkenning Rotterdam 2012. Rotterdam

Gemeente Rotterdam (maart 2012b) Transitie Sociale Werkvoorziening Rotterdam Herstructureringsplan. Rotterdam

Gemeente Rotterdam (april 2012c) Rotterdam sociaal gemeten. 4e meting Sociale Index. Rotterdam. Pagina 113 van 236

Hendriks, Aart (2000) Gelijke toegang tot de arbeid voor gehandicapten. Een grondrechterlijke en rechtsvergelijkende analyse. Deventer: Kluwer (academisch proefschrift)

Hefti, Turgut en Neeltje Huvenaars “In de toekomst is er vast werk!” in Het wassende weten. Essaybundel Kennis- en Innovatiecentrum CrossOver. Nieuwegein: CrossOver 2011: pp. 40 44.

Kunneman, Harry “Trage vragen en relationele rijkdom” in Het wassende weten. Essaybundel Kennis- en Innovatiecentrum CrossOver. Nieuwegein: CrossOver 2011: pp. 35 - 37.

Kymlicka, W. (2002) Contemporary Political Philosophy. An Introduction. Oxford: Oxford University Press.

Marsh, D. and Paul Furlong “A Skin, not a Sweater: Ontology and Epistemology in Political Science” in D. Marsh and G. Stoker Theory and Methods in Political Science. New York: Palgrave Macmillian 2002 (2nd ed): pp. 17 - 41 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (MSZW) (februari 2012) Memorie van toelichting wet werken naar vermogen. Den Haag.

Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (MVWS) (september 2009) Handicap of chronische ziekte? Gelijke behandeling wettelijk geregeld. Den Haag

Nijhuis, Frans “De arbeidsmarkt voor jongeren met een beperking” in Het wassende weten. Essaybundel Kennis- en Innovatiecentrum CrossOver. Nieuwegein: CrossOver 2011: p. 15 20.

Terzi, Lorella, “A capability perspective on impairment, disability and special needs” in Randall Curren (ed) Philosophy of Education, an anthology. Oxford: Blackwell Publishing Ltd 2007: pp. 298 – 314

Panteia (2011) Wsw-statistiek 2010. Zoetermeer

Pagina 114 van 236

Pierik, Roland “Het egalitarisme tussen gelijk burgerschap en gelijke omstandigheden”, Algemeen Nederlands Tijdschrift voor Wijsbegeerte, (99/1) (2007), pp. 16 - 33

Pierre, J. and B.G. Peters (2002) Governance, Politics and the State. Basingstoke: Macmillan

Raad van State (RvS) (januari 2012) Advies over de wet werken naar vermogen. Den Haag

Raad voor Werk en Inkomen (RWI) en Verwey-Jonker Instituut (2010) Wajongers op de werkvloer. Inpassing en acceptatie van jonggehandicapten in bedrijven.

Raad voor Werk en Inkomen (RWI) (2009a) Kansrijker werken met Wajongers. Advies om de matchingsvoorwaarden tussen werkgevers en Wajongers te verbeteren.

Raad voor Werk en Inkomen (RWI) en Regioplan Beleidsonderzoek (2009b) Ervaringen van werkgevers met Wajongers. Onderzoek onder werkgevers naar de mogelijkheden voor verbetering van de arbeidsparticipatie van Wajongers.

Raad voor Werk en Inkomen (RWI) en SEOR (2006) Plaatsing van Wsw-ers bij reguliere werkgevers: hoe en onder welke voorwaarden?

Rawls, J. (1999) A Theory of Justice. Revised Edition. Cambridge: Harvard University Press.

Rhodes, R.A.W. “The New Governance” in R.A.W. Rhodes Understanding Governance. Policy Networks, Governance, Reflexivity and Accountability. Buckingham & Philadeplphia: Open University Press 1997: pp. 46 - 60.

Robeyns, Ingrid “The Capability approach: a theoretical survey”, Journal of Human Development, (6/1) (2005), pp. 93 – 114.

Robedrijf (jaartal onbekend) Werken aan Werk (corporate brochure). Rotterdam

Schneider, A. and H. Ingram “Behavioral assumptions of policy tools”, Journal of Politics, (52/2) (1990), pp. 510 - 529 Pagina 115 van 236

Schön, A. and M. Rein (1994) Frame Reflection. Toward the Resolution of Intractable Policy Controversies. New York: Basic Books

Schwarz, Michiel and Michael Thompson “Beyond the politics of interest” in Michiel Schwarz and Michael Thompson Divided We Stand. Redefining Politics, Technology and Social Choice. New York: Harvester Wheatsheaf 1990: pp. 39 - 55

Sen, Amartya (1992) Inequality Re-examined. Cambridge: Harvard University Press

Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) (maart 2012) Nota Overwegingen SCP bij voorstel Wet Werken naar Vermogen. Den Haag

Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) (maart 2010) Een baanloos bestaan. De betekenis van werk voor werklozen, arbeidsongeschikten en werkenden. Den Haag

Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) (mei 2001) Over werken in een postindustriële samenleving. Den Haag (tevens academisch proefschrift Paul de Beer)

Sociaaleconomische

Raad

(SER)

(2007)

Meedoen

zonder

beperkingen.

Meer

participatiemogelijkheden voor jonggehandicapten. Den Haag

TNO (2008) Europese ervaringen met sociale economie. Werk voor gehandicapten en langdurig werklozen in sociale ondernemingen. Hoofddorp

Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) (2012a) UWV Jaarverslag 2011. Den Haag

Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) (2012b) UWV Kennisverslag 2012-I. Den Haag

Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) (juni 2011) Wajongmonitor: tweede rapportage. Een analyse van de nieuwe Wajong in 2010. Den Haag

Pagina 116 van 236

Varekamp, Inge “Werken met een arbeidshandicap, een andere kijk op empowerment” in Het wassende weten. Essaybundel Kennis- en Innovatiecentrum CrossOver. Nieuwegein: CrossOver 2011: pp. 21 - 26.

Verenigde Naties (VN) (2007) VN-Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap

Wilthagen, T. and F. Tros “The concept of flexicurity: a new approach to regulating employment and labour markets”, Transfer (10/2) (2004), pp. 166-186

World Health Organization (WGO) (2001) International Classification of Functioning, Disability and Health (ICF) Geneva (Nederlandse vertaling: Bilthoven 2002)

Yanow, Dvora “Qualitative-Interpretive Methods in Policy Research” in Fischer et al. (eds) Handbook of Public Policy. Analysis, Theory, Politics en Methods. Boca Raton: CRC Press 2006: pp. 405 - 416

Yanow, Dvora “The communication of policy meanings: Implementation as interpretation and text”, Policy Sciences (26/1) (1993), pp. 41 - 61

Uit de media “Daling uitkeringen stokt” in de Volkskrant, 12 april 2012

“Wethouder Florijn over werklozen project” in Pauw en Witteman, 26 maart 2012

“Ook autist kan uitblinker zijn” in de Volkskrant, 28 februari 2012

Websites van de respondenten, laatst gecontroleerd 6 juni 2012 De Hypothekers Associatie BV http://www.hypotheker.nl/Over+De+Hypotheker/Organisatie/

Sparta BV http://www.sparta-rotterdam.nl/Home.aspx

Pagina 117 van 236

ss Rotterdam Hotel & Restaurants http://www.ssrotterdam.nl/nl/

Stichting Werken & Zo http://www.werkenenzo.nl/

Tuinderij J van den Berg & Zn VOF http://www.tuinderijberg.nl/index.php?page=home

Wassalon Riekeroord http://www.wassalonriekeroord.nl/

Websites Rijksoverheid, laatst gecontroleerd 13 juni 2012 Wsw http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/sociale-werkvoorziening

Wwb http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/bijstand http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/bijstand/documenten-enpublicaties/circulaires/2011/12/21/wat-is-er-veranderd-in-de-wet-werk-en-bijstand.html

Wij http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/jongeren-en-werk/werkzoekende-jongeren-enjeugdwerkloosheid/wet-investeren-in-jongeren

Wajong http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/wajong

Overige Websites Arboportaal, geraadpleegd 15 juni 2012 http://www.arboportaal.nl/onderwerpen/arbowet--en--regelgeving/verzuim/wet-verbeteringpoortwachter.html

Pagina 118 van 236

Chronisch zieken en Gehandicapten Raad Nederland (CG-Raad), geraadpleegd 9 april 2012 http://www.cg-raad.nl/index.php

Commissie Gelijke Behandeling (CGB), geraadpleegd 8 april 2012 http://cgb.stippacceptatie.nl/dossiers/divers_personeelsbestand

Europese Commissie: definitie MKB, geraadpleegd 12 april 2012 http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/facts-figures-analysis/sme-definition/index_en.htm

Gemeente Rotterdam, geraadpleegd 29 april 2012 http://www.rotterdam.nl/atlas_voor_gemeenten_2011 http://www.rotterdam.nl/eCache/TER/11/13/134.html

MKB Nederland, MKB Zuid-Holland en MKB Rotterdam, geraadpleegd 12 april 2012 http://www.mkb.nl/ http://www.mkb.nl/index.php?pageID=13 http://mkb-rotterdam.nl/home/

Participatieladder, geraadpleegd 18 april 2012 http://www.participatieladder.nl/home.html

Robedrijf Rotterdam (gemeentelijk SW bedrijf), geraadpleegd 21 mei 2012 http://www.robedrijf.nl/ http://www.robedrijf.nl/rob:begeleid_werken_wsw?ch=ROB

Social Return Gemeente Rotterdam (Gem. R.dam), geraadpleegd 8 april 2012 http://www.rotterdam.nl/socialreturnhelptwswersenbijstandsgerechtigdenaanhetwerk

Pagina 119 van 236

Naam: Evert Verkade Studentnummer: 5882109 Universiteit van Amsterdam, Politicologie

AP Ethiek in organisaties en professies Afstudeerscriptie (bijlagen) Docenten: Dr. Rob van Es en Dr. Anne Loeber 2 juli 2012

Een werkgeversperspectief op een arbeidsbeperking Interpretatief onderzoek naar de bereidheid van werkgevers om werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen

Pagina 120 van 236

Inhoudsopgave Onderzoekslogboek

p. 122

Uitnodiging werkgevers

p. 125

Interviewstrategie

p. 126

Schematische weergave van de analyse van de interviews

p. 128

Interviewtranscript 1: Stichting Werken & Zo

p. 152

Interviewtranscript 2: Tuinderij J van den Berg & Zn VOF

p. 169

Interviewtranscript 3: Sparta Rotterdam B.V.

p. 182

Interviewtranscript 4: De Hypothekers Associatie B.V.

p. 199

Interviewtranscript 5: Wassalon Riekeroord

p. 210

Interviewtranscript 6: ss Rotterdam Hotel & Restaurants

p. 221

Pagina 121 van 236

Onderzoekslogboek Week Week 6 Week 7

Activiteiten 1. Eerste bijeenkomst van het AP, kennismaking en opstart 2. Uitgelezen: Van Es 2011 1. Tweede bijeenkomst van het AP, bespreking Van Es 2011 deel I: Ethiek als discipline 2. Uitgelezen: Boeije 2005 3. Start met lezen: Crane et al 2008 4. Voorbereiding presentatie Week 8

Producten • Losse aantekeningen • • • •

Week 8

Week 9

Week 10

Week 11

Week 12

Week 13

Memo: Toepassing Van Es 2011 op de film Doubt Memo: Toepassing Boeije 2005 op scriptieonderwerp Memo: Toepassing Van Es 2011 op scriptieonderwerp Presentatie: Doubt & procesethiek Memo: WWNV Ministerie van SoZaWe Memo: WWNV Raad van State Memo: Standpuntbepaling SP

1. Derde bijeenkomst van het AP, bespreking Van Es 2011 deel II: Ethiek als proces 2. Studiesessie “Wet Werken naar Vermogen” (wettekst, memorie van toelichting, verwante adviesstukken) 3. Vervolg met lezen: Crane et al 2008 1. Derde bijeenkomst van het AP, bespreking Van Es 2011 deel III: Ethiek in context 2. Bespreking “”WWNV in gemeentelijke context” met Tunahan Kuzu, gemeenteraadlid voor de PvdA Rotterdam 3. Vervolg met lezen: Crane et al 2008

•

•

Samenvatting: Crane et al 2008 Hoofdstuk 1 t/m 13

1. Vierde bijeenkomst van het AP, bespreking Crane et al 2008: deel I t/m III 2. Uitgelezen: Crane et al 2008 3. Studie- en inventarisatiesessie “Adviesbureaus en brancheverenigingen” (FNV, CrossOver, Panteia, Cedris, VNG,Nivel, TNO) 4. Voorbereiding presentatie Crane 2008 et al “Capita Selecta” 5. Bijeenkomst met PvdA politici uit het gehele land over WWNV (stadhuis Utrecht) 1. Vijfde bijeenkomst van het AP, bespreking Crane et al 2008: deel IV t/m VII 2. Studie- en inventarisatiesessie “arbeidsmarktfilosofie (Kymlicka 2002, Terzi)” 3. Werken aan een projectplan voor de masterscriptie 4. Herhalen Boeije 2005 (zie week 7) 5. Co-refereren scriptieopzetten medestudenten 1. Zesde bijeenkomst van het AP, bespreking Boeije 2005 en scriptieopzetten. 2. Bespreking “WWNV in gemeentelijke context” met beleidsadviseur Laurens Ruijs (SoZaWe Rotterdam) 3. Analyseren transitieplan sociale werkvoorziening Gemeente Rotterdam + bespreking in commissie 4. Doornemen diverse onderzoeksrapporten (RWI + SCP) 5. Doornemen voorbeeldscripties 1. Zevende bijeenkomst van het AP, bespreking voorbeeldscripties en herziene scriptieopzetten 2. Contactpersonen benaderen: wethoudersassistent Werk

•

Presentatie: Crane et al 2008 Deel V t/m VII Samenvatting: Crane et al 2008 Hoofdstuk 1 t/m 13, 15 en 16 Memo: Advies Commissie Westerlaken Losse aantekeningen

Pagina 122 van 236

• •

• • •

•

Projectplan masterscriptie: Werkgeversperspectief op een arbeidsbeperking

•

• •

Projectplan masterscriptie: Werkgeversperspectief op een arbeidsbeperking (herziene versie) Memo: SCP Baanloos bestaan Memo: RWI Wajong

• • •

Afronding memo: RWI Wajong Memo: SER 2007 Memo: CrossOver

en Inkomen gemeente Rotterdam en manager Baan en Markt Robedrijf (SW Bedrijf Rotterdam) 3. Studie- en inventarisatiesessie (SER, Crossover) Week 14

Week 15

Week 16

Week 17

Week 18

Week 19

1. Studie en inventarisatiesessie (VN, WGO, Hendriks 2000, Fischer 1995) 2. Schrijven van het theoretisch kader 3. Contactpersonen benaderen: vervolgvragen aan wethoudersassistent over relatiebeheer MKB, inplannen afspraak met Ton van der Leck van het Robedrijf Rotterdam. 1. Schrijven van het theoretisch kader 2. Afspraak met Ton van der Leck (manager) en Anneke Barendregt (jobcoach) van het Robedrijf over contacten in de Rotterdamse MKB sector 3. Coreferentie theoretisch kader groepsgenoten 1. Achtste bijeenkomst van het AP, bespreking uitvoerige scriptieopzetten en theoretische kaders 2. Vervolgafspraak met Anneke Barendregt (jobcoach) over het benaderen van werkgevers in de MKB sector 3. Verbeteringen in het theoretisch kader doorvoeren en interviewopzet concretiseren 4. Rollenspel voorbereiden 1. Negende bijeenkomst van het AP, workshop interviews en rollenspel met Marco Olij 2. Contact met Anneke Barendregt (jobcoach) over de voortgang in het benaderen van werkgevers in de MKB sector. 3. Afspraak met Paul van der Aa (onderzoeksafdeling gemeente Rotterdam) over een parallel lopende evaluatie van de pilot loondispensatie. 4. Verbeteringen in het theoretisch kader doorvoeren. 1. Operationalisatie van theoretisch kader naar interviewstrategie gedetailleerd uitschrijven 2. Vervolgafspraak met Anneke Barendregt (jobcoach) en selectie 6 werkgevers in de Rotterdamse MKB sector. 3. Contact met Latifa Aboutaleb, directrice van Stichting Werken en Zo, voor het inplannen van een interview. 4. Contact met meneer Van den Berg (tuinderij) over het inplannen van een interview. 5. Contact met Ruud den Haak (wethoudersassistent) over een ingang bij DAAD Rotterdam. 6. Voorbereiden, uitvoeren en transcriberen interview (Stichting Werken &Zo) 1. Contact met meneer Harmsen (Sparta) over het inplannen van een interview. 2. Operationalisatie van theoretisch kader naar interviewstrategie gedetailleerd uitschrijven. Selectie van het onderzoeksveld in meer detail uitschrijven. 3. Contact per email en telefoon met Anneke Barendregt (jobcoach) over voortgang selectie 6 werkgevers in de Rotterdamse MKB sector. 4. Transcriberen interview 1. Voorbereiden, uitvoeren en transcriberen interview 2 en 3.

Pagina 123 van 236

•

Theoretisch kader (versie 1.0)

• •

Theoretisch kader (versie 1.0) Interviewstrategie (opzet)

• •

Theoretisch kader (versie 1.1) Interviewstrategie: uitnodiging en vragen Rolomschrijving rollenspel Losse aantekeningen

• • • •

•

• •

• •

Laatste aanpassingen interviewstrategie Theoretisch kader (versie 1.1)

Onderzoeksmemo: Contactverloop met het Robedrijf Interviewtranscript Stichting Werken & Zo (deel) Theoretisch kader (versie 1.2)

Theoretisch kader (versie 1.2) Interviewtranscript Stichting Werken & Zo, Tuinderij van den Berg en Sparta Rotterdam

Week 20

1. Individuele bespreking met Rob van Es (scriptiebegeleider) over de voortgang 2. Voorbereiden, uitvoeren en transcriberen interview 4. 3. Follow up interviews 1 t/m 4 via de email 4. Hemelvaartonderbreking

•

Interviewtranscript de Hypothekers Associatie B.V.

Week 21

1. Herschrijven hoofdstuk 3 en 4 van de scriptie (morele besluitvorming, selectie onderzoekspopulatie) 2. Aanvullen hoofdstuk 5 van de scriptie (codeerschema) 3. Analyseren van de interviews (1 t/m 4)

• •

Theoretisch kader (versie 1.3) Onderzoeksmemo opmerkingen over de interviews Analyse Afstudeerscriptie (interviews 1 t/m 4)

1. Contact met Anneke Barendregt over de vertraagde benadering van de laatste drie respondenten. 2. Overwegen alternatieven bij het benaderen van de laatste tranche respondenten. Contact over de mogelijkheden met stichting Pameijer en Go! personeelsdiensten. 3. Contact met mevrouw Elvira Barendregt (ss Rotterdam) over het inplannen van een interview 1. Herschrijven hoofdstuk 4 en 5 van de scriptie (selectie onderzoekspopulatie en operationalisatie van de onderzoeksvragen) 2. Gesprek met Martin Huizinga, directeur Work Placement bij het Zadkine (ROC Rotterdam) over het contact tussen de onderwijswereld en Rotterdamse werkgevers. 3. Eerste versie van de slothoofdstukken van de scriptie (8. Kritiek en 9. Aanbevelingen) 4. Opzet hoofdstuk 6 van de scriptie (Bevindingen) 5. Voorbereiden, uitvoeren en transcriberen interview 5. 1. Individuele bespreking met Rob van Es (scriptiebegeleider) over de voortgang 2. Voorbereiden, uitvoeren en transcriberen interview 6. 3. Herschrijven hoofdstuk 3 van de scriptie (ontwikkelingsverantwoordelijkheid nader specificeren) 4. Uitschrijven hoofdstuk 6 en 7 van de scriptie (Bevindingen en Conclusie) 5. Opstellen leeswijzer en samenvatting 6. Opstellen van de voorlopige versie van de masterscriptie

•

Theoretisch kader (versie 1.3)

• • •

Masterscriptie (versie 1.4) Bijlagen masterscriptie Interviewtranscript Wassalon Riekeroord Analyse Afstudeerscriptie (interviews 1 t/m5)

Week 22

Week 23

Week 24

Week 25

1. Plenaire bijeenkomst (verdeling coferaten) 2. Coreferaat Douwe van Langelaar 3. Nalezen van de gehele eigen scriptie

•

•

•

Interviewtranscript ss Rotterdam Hotel & Restaurants

•

Analyse Afstudeerscriptie (interviews 1 t/m 6)

•

Masterscriptie (voorlopige versie)

• • •

Bijlagen masterscriptie Coreferaat Masterscriptie (voorlopige versie) Bijlagen masterscriptie

• Week 26

1. 2. 3. 4. 5.

Plenaire bijeenkomst (Coreferaten) Verwerken feedback Opstellen van de definitieve versie van de masterscriptie Schrijven van een nawoord Nalezen van de gehele scriptie

Week 27 (2 juli 2012): Inleveren masterscriptie

Pagina 124 van 236

• •

Masterscriptie (definitieve versie) Bijlagen masterscriptie

Uitnodiging Werkgevers Beste werkgever in de regio Rotterdam, Zoals u wellicht heeft vernomen, is recentelijk de Wet werken naar vermogen in de Tweede Kamer behandeld. Door de val van het kabinet is de vervolgprocedure onzeker geworden. Dat neemt niet weg dat er in de politiek enige consensus lijkt te bestaan over de ambitie om meer werknemers met een arbeidsbeperking bij een reguliere werkgever aan de slag te helpen. Ter afronding van mijn opleiding verricht ik een onderzoek naar de bereidheid van Rotterdamse werkgevers om (meer) mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Ik ben daarbij vooral geïnteresseerd in de overwegingen die voor u als werkgever een rol spelen, op het moment dat u voor een dergelijke beslissing staat. Op de volgende pagina treft u een aantal vragen aan, die ik graag in een interview aan u zou willen voorleggen. Dit interview neemt ongeveer drie kwartier van uw tijd in beslag. Via deze weg zou ik u willen vragen of u bereid bent uw medewerking aan dit interview te verlenen. Mocht u hiertoe bereid zijn, dan hoop ik dat het (in verband met de beperkte tijdsduur van mijn onderzoek) mogelijk is om in maand mei een afspraak met u in te plannen. Daarnaast zou ik u willen vragen of ik dit interview zou mogen opnemen. Dit helpt mij bij het uitwerken van mijn onderzoeksverslag. Graag verneem ik van u of u in de maand mei mogelijkheden tot een interview ziet. Indien u nog vragen of opmerkingen over de opzet en inhoud van mijn onderzoek heeft, dan kunt u mij op onderstaand adres bereiken. Met vriendelijke groet, Evert Verkade Masterstudent Politicologie aan de Universiteit van Amsterdam Afstudeerproject “Ethiek in organisaties en professies” o.b.v. dr. Rob van Es 06-30393475 [email protected]

De onderstaande interviewvragen geven een algemene indicatie van de onderwerpen die ik graag met u zou willen bespreken. Uiteraard kunnen we in het interview ingaan op de specifieke gang van zaken binnen uw bedrijf. 1. Heeft u binnen uw bedrijf werknemers met een arbeidsbeperking in dienst of in dienst gehad? Om wat voor arbeidsbeperkingen gaat het precies? Wat verstaat u als werkgever onder een arbeidsbeperking? 2. Kunt u aangeven waarom u deze werknemers wel/niet in dienst heeft genomen of wel/niet in dienst heeft gehad? 3. Hoe ervaart u als werkgever de samenwerking met een werknemer met een arbeidsbeperking? 4. Kunt u ook aangeven wat het werk binnen uw bedrijf voor de werknemer met een arbeidsbeperking betekent of betekende? 5. Met de Wet werken naar vermogen beoogde het gevallen kabinet om meer werknemers met een arbeidsbeperking bij een reguliere werkgever aan de slag te helpen. Bent u bekend met dit wetsvoorstel? Zo ja, stimuleerde deze wettekst u als werkgever om meer werknemers met een arbeidsbeperking in dient te nemen of nieuwe projecten met werknemers met een arbeidsbeperking op te zetten? Waarom is dit wel/niet het geval? 6. De politiek verwacht van het bedrijfsleven dat er meer werknemers met een arbeidsbeperking in dienst worden genomen. Hoe ver reikt in uw ogen de verantwoordelijkheid van werkgevers voor werknemers met een arbeidsbeperking op de arbeidsmarkt? Wat verwacht u als werkgever van de politiek?

Pagina 125 van 236

Interviewstrategie CHECKLIST START INTERVIEW • Ik stel het erg op prijs dat u bereid was om binnen zo’n korte termijn een afspraak in te plannen. Erg bedankt daarvoor! • Bij het uitwerken van mijn onderzoeksverslag helpt het mij enorm als ik het interview kan opnemen. Bovendien verwacht mijn universiteit dat ik transcripten opstel van de interviews die ik voor mijn afstuderen afneem. Heeft u er bezwaar tegen als ik het interview opneem? • Heeft u in mijn mail de onderzoeksopzet en onderzoeksvragen teruggevonden? Heeft u daar nog vragen over? • Anders zal ik mijn onderzoeksopzet nog even kort toelichten: Ter afronding van mijn studie verricht ik een onderzoek naar de bereidheid van Rotterdamse werkgevers om (meer) mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Ik ben daarbij vooral geïnteresseerd in de overwegingen die voor een werkgever een rol spelen, op het moment dat u voor een dergelijke beslissing staat. En zo kom ik bij u terecht. 1. Heeft u binnen uw bedrijf werknemers met een arbeidsbeperking in dienst of in dienst gehad? • Om hoeveel werknemers gaat het precies (evt. percentage van personeelsbestand)? • Om wat voor arbeidsbeperkingen gaat het precies? • Onder welke wettelijke regelingen vallen deze werknemers? • Hoe bent u in contact gekomen met deze werknemers? • Wat voor werkzaamheden verrichten deze werknemers binnen uw bedrijf? • Het ondernemen met werknemers met een arbeidsbeperking maakt u enigszins een ervaringsdeskundige in dit dossier. Als ik u naar een definitie van een arbeidsbeperking vraag, wat verstaat u dan precies onder een arbeidsbeperking? 2. Kunt u aangeven waarom u deze werknemers in dienst heeft genomen? • Wat is de meerwaarde van de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking? • Werknemer: kosten, motivatie, loyaliteit, productiviteit • Bedrijf: imago, uitstraling, klantenbestand, aanbestedingsprocedures •

Welke risico’s zijn er aan de samenwerking verbonden? Hoe gaat u als werkgever met deze risico’s om? • Administratieve lasten, noodzakelijke aanpassingen en inspanningen, risico’s ten aanzien van verzuim en uitval

•

Is de samenwerking met bepaalde werknemers ook wel eens beëindigd? Wat was de reden daarvan?

3. Hoe ervaart u als werkgever de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking? 4. Kunt u ook aangeven wat het werk binnen uw bedrijf voor werknemers met een arbeidsbeperking betekent?

Pagina 126 van 236

5. Met de Wet werken naar vermogen beoogde het gevallen kabinet om meer werknemers met een arbeidsbeperking bij een reguliere werkgever aan de slag te helpen. Bent u bekend met deze Wet? Zo ja, stimuleerde deze wettekst u als werkgever om meer werknemers met een arbeidsbeperking in dient te nemen of nieuwe projecten met werknemers met een arbeidsbeperking op te zetten? Waarom is dit wel/niet het geval? 6. De politiek verwacht van het bedrijfsleven dat er meer werknemers met een arbeidsbeperking in dienst worden genomen. • Hoe ver reikt in uw ogen de verantwoordelijkheid van werkgevers voor werknemers met een arbeidsbeperking op de arbeidsmarkt? • Welke inspanningen bent u als werkgever bereid te verrichten? • Welke aanpassingen bent u als werkgever bereid te doen? • Welke risico’s bent u als werkgever bereid te dragen? •

Ziet u als werkgever binnen uw bedrijf mogelijkheden om: • Voorkeursbeleid toe te passen? • Baanzekerheid (job carving en job crafting) of Werkzekerheid (werk naar werk begeleiding) te garanderen?

•

Wat verwacht u als werkgever van de politiek? • Serviceverlening? • Ontzorging? • Wegnemen risico’s? • Compensatie?

7. Ik geef u graag het laatste woord in dit interview. Wilt u nog graag iets over dit onderwerp kwijt? Iets wat ik u tot nu toe nog niet gevraagd heb?

CHECKLIST EINDE INTERVIEW • Heel erg bedankt voor uw medewerking! (eventueel einde opname) • Mochten er bij de uitwerking nog aanvullende vragen rijzen, zou ik u dan nog mogen bellen of mailen? Op welk telefoonnummer/e-mailadres kan ik u bereiken? • De opname van dit interview werk ik uit tot een transcript. Wenst u dit nog in te zien? • Stelt u het op prijs om de eindversie van mijn onderzoek via de mail te ontvangen?

Pagina 127 van 236

5.3 Schematische weergave van de coderingsmethodiek Hoofdvraag: “Welk gewicht kennen morele argumenten op het moment dat een werkgever in de Rotterdamse MKB sector besluit om werknemers met een arbeidsbeperking wel of niet in dienst te nemen?” Deelvraag

Kernonderwerp

Fase

In de praktijk te

Interviewvraag

Hoofdcodes

1,3,4

•

Aantal werknemers met een arbeidsbeperking

arbeidsbeperkingen

•

Wettelijke regelingen en indicaties rondom arbeidsbeperkingen

Praktijkdefinitie

•

Manifestatie beperking op werkvloer

•

Portfolio van de werknemers

•

Ontstaansgeschiedenis

achterhalen via 1

Morele waarden in het perspectief

op

Beeldvorming

een

Praktijkervaring met

arbeidsbeperking

contact

tussen

werkgever

en

werknemers 2

3

Afwegingen

over

Oordeelsvorming

Motivatie,

2, 3,4

Idealistisch of pragmatisch werkgeverschap (deugden)

•

Plichten in het personeelsbeleid (beginselen)

werknemers met een

argumentatie

arbeidsbeperking

gevolginschatting

•

Argumentatie bedrijfsmatige meerwaarde (+ gevolgen)

van een werkgever

•

Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s (- gevolgen)

•

Handelingsverantwoordelijkheid

•

Toenaderingsverantwoordelijkheid

•

Ontwikkelingsverantwoordelijkheid

Verantwoordelijkheid in

het

arbeidsmarkt-

Besluitvorming

Initiatieven

en

•

op

de

3,5,6

eigen werkvloer.

participatievraagstuk Reciprociteit Bedrijf en Politiek

Verwezenlijking van een organisatievisie

Pagina 128 van 236

5.3 Schematische weergave van de coderingsmethodiek Deelvraag 1

Hoofdcode Aantal werknemers met een arbeidsbeperking

1

Wettelijke regelingen en indicaties rondom arbeidsbeperkingen

1

Manifestatie beperking op de werkvloer

1

Portfolio van een werknemer

1

Ontstaansgeschiedenis contact tussen werkgever en werknemer

2

Idealistisch werkgeverschap

2

Pragmatisch werkgeverschap

2

Plichten in het personeelsbeleid

2

Argumentatie bedrijfsmatige meerwaarde

Subcodes of toelichting Aantal werknemers met een arbeidsbeperking die nu in dienst zijn en het aantal werknemers met een arbeidsbeperking die in het verleden in dienst zijn geweest. Wsw, Wajong en Wwb. Fysieke, psychische of sociale indicaties. Wijze waarop een beperking tot uiting komt op de werkvloer. Wijze waarop een beperking is terug te zien in de werkzaamheden van werknemers. Arbeidsverleden van werknemers binnen het bedrijf. Huidige werkzaamheden van werknemers. Toekomstperspectief van de werknemers • Sollicitatieprocedure van een werknemer met een arbeidsbeperking • Matchingsprocedure en betrokkenheid jobcoach of re-integratiebureau • Aanpassingsprocedure of proefplaatsing van werknemers bij het bedrijf

• • • • • • • • • • • • • •

Sociale of maatschappelijke verantwoordelijkheid van het bedrijf Versterken van de eigenwaarde van werknemers met een arbeidsbeperking Sociaal of maatschappelijk imago van het bedrijf Lage loonkosten No-risk polis bij ziekteverzuim Benutten competenties van werknemers Benutten motivatie van werknemers Benutten matching- en begeleidingsaanbod jobcoach Arbeidskrachten voor eenvoudige werkzaamheden Voordeel bemachtigen bij klantencontact of aanbestedingsprocedures Gelijke behandeling Voorkeursbeleid Zorgplicht voor personeel Toegevoegde productiewaarde

•

Gerealiseerde sociale effecten (sociale inclusie, individuele ontwikkeling van een werknemer, creativiteit/inventiviteit/collegialiteit op de werkvloer)

•

Gerealiseerde sociale uitstraling

Pagina 129 van 236

2

Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s

• • • • • • •

Deelvraag 3

Hoofdcode Handelingsverantwoordelijkheid

Subcodes • Variabele werktijden • Flexibele werktijden • Nieuwe Werken

3

Toenaderingsverantwoordelijkheid

Ziekteverzuim Uitval Veiligheid Administratieve inspanningen Communicatieve inspanningen Onzekerheid over capaciteiten werknemer Onuitvoerbare werkzaamheden uitbesteden

• • •

Job carving Aanleren vaardigheden via trainingen in het bedrijf Begeleiding

• •

Nadenken over uitbreidingsmogelijkheden binnen het bedrijf Werk naar werk begeleiding

• • • • •

Dialoog en samenwerking met de jobcoach (in specifieke zin) Dialoog en samenwerking met de overheid (in algemene zin) Dialoog en samenwerking met het onderwijs Dialoog en samenwerking met andere bedrijven Dialoog en samenwerking met de werknemers (buiten de werkvloer)

In overkoepelende zin: • Houding in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk • Reflectie op de veranderende politieke werkelijkheid (WWNV) 3

Ontwikkelingsverantwoordelijkheid

•

Verwezenlijking van arbeidsbeperkingen)

•

Verwezenlijking van (overige) organisationele aspiraties

Pagina 130 van 236

idealistisch

werkgeverschap

(ten

aanzien

van

Toelichting 1: Stichting Werken & Zo 2: Tuinderij J van den Berg & Zn VOF 3: Sparta Rotterdam BV 4: De Hypothekers Associatie BV 5: Wassalon Riekeroord 6: ss Rotterdam Hotel & Restaurants

Schematische weergave van de analyse Hoofdcode Aantal werknemers met een arbeidsbeperking

Subcodes of toelichting Aantal werknemers met een arbeidsbeperking die nu in dienst zijn en het aantal werknemers met een arbeidsbeperking die in het verleden in dienst zijn geweest.

Pagina 131 van 236

In de interviews 1. 25 werknemers 2. 3 werknemers, verder 1 beëindigd dienstverband. 3. 2 werknemers, verder meerdere beëindigde dienstverbanden. Via de stichting de Betrokken Spartaan tevens projecten voor kansarmen. Groot verloop terug te zien. Werkverbanden duren gemiddeld niet langer dan 2 a 3 jaar. 4. 3 werknemers, verder meerdere beëindigde dienstverbanden. De huidige werknemers werken reeds lange tijd bij de organisatie. 5. 2 werknemers, verder meerdere beëindigde dienstverbanden. Veel verloop en sterk wisselende duur van arbeidscontracten. 6. 3 werknemers, verder meerdere beëindigde dienstverbanden. Er wordt in de horecabranche regelmatig met kortlopende contracten gewerkt, waardoor het verloop ten opzichte van andere arbeidsmarktsectoren relatief groot is. Werknemers met een arbeidsbeperking krijgen in principe nog relatief vaste dienstverbanden aangeboden (regelmatig verlengde

Wettelijke regelingen en indicaties rondom arbeidsbeperkingen

Wsw, Wajong en Wwb. Fysieke, psychische of sociale indicaties.

1. 2.

3. 4.

5.

6.

Manifestatie beperking op de werkvloer

Wijze waarop een beperking tot uiting komt op de werkvloer. Wijze waarop een beperking is terug te zien in de werkzaamheden van werknemers.

1.

2.

3.

4.

Pagina 132 van 236

halfjaarcontracten i.p.v. 0 uren contracten). Zie verder “wat er na de opname nog besproken is”. Wajong en wwb. Visuele beperkingen. Wajong en wsw begeleid werken. Autisme en daarnaast overige psychische en sociale beperkingen. Indicaties op 50% loonwaarde. Wsw begeleid werken. Psychische, lichamelijke en sociale beperkingen. Indicaties op 50-60% loonwaarde. Wsw begeleid werken. Psychische, lichamelijke en sociale beperkingen. Autisme en hersenbloeding op jonge leeftijd. Opgenomen in reguliere loonschalen, mogelijkerwijs via subsidieregeling. Wsw begeleid werken en Delta. Voornamelijk psychische beperkingen. In het verleden ook lichamelijke beperkingen of Down syndroom. De werkgever betaalt zo’n 50% van de loonkosten. Op het moment dat het bedrijf een werkrelatie aangaat met geïndiceerde werknemers, wordt er via adviseurs en tussenpersonen informatie over de indicaties en regelingen ingewonnen. De HR manager constateert dat het voor ieder individu weer anders kan liggen. Blind blijkt een verzamelwoord voor alle visueel beperkten bij elkaar. Oorzaken van de visuele beperking verschillen per werknemer. Blindheid wordt op de werkvloer na verloop van tijd heel normaal. Beperkingen verdwijnen naar de achtergrond. Werknemers met een arbeidsbeperking zijn niet zo doorsnee inzetbaar als een gewone werknemer. De werkgever vergelijkt de productiviteit van de werknemer met zichzelf. Daarnaast kijkt de werkgever naar de balans tussen snelheid en netheid. Eén van de werknemers lijdt aan toevallen en de andere werknemer kent een coördinatieprobleem, wat multitasken bemoeilijkt. Daarnaast kent deze werknemer moeilijkheden in de privésfeer. In de ogen van de werkgever vertalen deze beperkingen zich in een verminderde inzetbaarheid. De werknemers presteren pas optimaal op het moment dat er extra sturing en aandacht geboden wordt. De projectcoördinator accentueert het te verwaarlozen verschil tussen de werknemers met een arbeidsbeperking en reguliere

5.

6.

Portfolio van een werknemer

Arbeidsverleden van werknemers binnen het bedrijf. Huidige werkzaamheden van werknemers. Toekomstperspectief van de werknemers

1.

2.

3.

Pagina 133 van 236

collega’s. Wel kennen werknemers met een arbeidsbeperking een extra gebruiksaanwijzing. Eén van de werknemers heeft moeite met tillen en de werknemers hebben soms wat extra sturing nodig. Als je weet hoe je met deze werknemers om moet gaan, zie je in de ogen van de procescoördinator de beperking amper terug. De werkgever geeft aan dat het ontzettend veel tijd en energie kost voordat werknemers een taak onder de knie hebben. Daarnaast kenden de werknemers weinig eigen initiatief, hadden de werknemers veel aansturing nodig en wilden de werknemers nog wel eens liegen (o.a. over ziekteverzuim). De werkgever geeft daarbij wel aan dat deze problemen na een aanpassingsperiode van 3 a 4 maanden verminderden. De werknemers hadden dan hun plek gevonden en kregen het naar hun zin. Tenslotte blijken werknemers soms wat langer over het werk te doen, maar dit ziet de werkgever niet als een heel groot probleem. De HR manager verstaat niet snel iets onder een beperking en geeft aan hier ruimdenkend in te zijn. De HR manager is zowel in contact gekomen met geïndiceerde werknemers (intensievere begeleidingstrajecten) en niet-geïndiceerde werknemers (later opgestarte trajecten). De HR manager is in contact gekomen met verschillende type beperkingen (fysiek, psychisch, sociaal). Voor de HR manager is iets op de werkvloer niet zo snel een beperking. Visueel beperkten kennen doorgaans een divers en fragmentarisch arbeidsverleden. Het verleden van een werknemer staat centraal tijdens de sollicitatieprocedure. Voor de werkgever verrichten de aangenomen werknemers met behulp van ondersteuningsmiddelen callcenterwerk. De werkgever produceert verschillende soorten bladgroenten (veldsla, choi-sam, lollo bionda) en groentezaad. De werknemers ondersteunen de werkgever bij dit productieproces. De werknemers zijn werkzaam bij de facilitaire dienst en verrichten schoonmaak werk en eenvoudig onderhoudswerk. De werknemers voorzien in het wekelijkse onderhoud van het stadion en zijn standby crew voor probleempjes tijdens wedstrijddagen. De werknemers verrichten deze

4.

5.

6.

Ontstaansgeschiedenis contact werkgever en werknemer

Sollicitatieprocedure van een werknemer met een arbeidsbeperking

1.

2. 3. 4. 5. 6.

Pagina 134 van 236

werkzaamheden samen met een team vrijwilligers. Het onderscheid tussen vrijwilligers en betaalde krachten wordt door de werkgever bewust klein gehouden. Eén werknemer werkt op de postkamer. Twee werknemers verrichten scanwerk op de polisadministratie voor schade- en levensverzekeringen en verrichten eenvoudige ondersteunende werkzaamheden. De werknemers zijn respectievelijk zes, negen en tien jaar in dienst. Eén van de werknemers is recentelijk gepromoveerd van junior medewerker naar medewerker. De werknemers zoeken binnenkomende was uit, verplaatsten de was tijdens het proces en verrichten schoonmaakwerkzaamheden. De werkgever bedient de wasmachine, droger en strijkmachine. Wel probeert de werkgever deze taken aan de werknemers te leren. Het bedrijf biedt een veelvoud aan type functies aan (keuken, bediening, facilitaire dienst, ondersteunend personeel, sales en marketing). Vooralsnog werken werknemers met een arbeidsbeperking met name in horecafuncties en de facilitaire dienstverlening. Het idee is dat werknemers met een beperking (uiteindelijk) eenzelfde functioneringsniveau behalen als werknemers zonder beperking. Wel wordt hiervoor extra tijd en begeleiding voor geboden. Bijzondere sollicitatiegesprekken. Pogingen om maatwerk te bieden. Praktische blik: Wat heb je eerder aan werk gedaan? En hoe zit het met je ogen? 1 ex-werknemer in informele kring geworven en 1 werknemer via bemiddeling van het speciaal onderwijs aangenomen. De samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking is in eerste instantie opgestart via DAAD Rotterdam. Gaandeweg heeft het bedrijf de regie zelf meer in handen genomen en worden er ook werknemers met een arbeidsbeperking via een reguliere sollicitatieprocedure geworven. Die procedures zijn dan verhoudingsgewijs wel intensiever. Er wordt nadrukkelijk nagegaan wat een traject voor werkgever en werknemer gaat betekenen.

Ontstaansgeschiedenis contact werkgever en werknemer

Aanpassingsprocedure of proefplaatsing van werknemers bij het bedrijf

1.

2. 3. 4.

5.

Ontstaansgeschiedenis contact werkgever en werknemer

Matchingsprocedure integratiebureau

en

betrokkenheid

jobcoach

of

re-

6. 1.

2.

3.

4.

5.

6.

Idealistisch werkgeverschap

Sociale of maatschappelijke verantwoordelijkheid van het bedrijf

1.

2.

Pagina 135 van 236

Inwerkperiode waarin de mogelijkheden van de werknemer worden verkend en de benodigde faciliteiten worden geïnventariseerd. De procescoördinator geeft aan dat een van de werknemers in het begin moeite had om zich aan te passen aan het werken binnen het bedrijf. Deze problemen zijn door middel van trainingen goed opgelost. De werkgever beschrijft een aanpassingsperiode van 3 tot 4 maanden. Samenwerkingsverband aangegaan met re-integratiebureau , specifiek voor visueel beperkten. “Blindenland” geldt als een klein netwerk met een hoog “ons kent ons” gehalte. Twee werknemers aangenomen via matchingsinspanningen van de jobcoach. Eventuele toekomstige werknemers worden ook via de jobcoach uitgezocht. Werkgever kende medewerkers van het Robedrijf via zijn vroegere werkverband bij de deelgemeente en onderhoudt een langdurige werkrelatie met de jobcoach. Het bedrijf werkt al geruime tijd met werknemers met een arbeidsbeperking. Het contact met de jobcoachorganisatie is zo’n 10 jaar geleden door toenmalige manager opgestart. De werkgever werkt al geruime tijd met werknemers met een arbeidsbeperking. De werkgever is 10-15 jaar geleden in contact gekomen met de toenmalige begeleid werken organisatie. De samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking is in eerste instantie opgestart via DAAD Rotterdam. Gaandeweg heeft het bedrijf de regie zelf meer in handen genomen en worden er ook werknemers met een arbeidsbeperking via een reguliere sollicitatieprocedure geworven. Het samenwerken staat centraal. Imago over blinden doorbreken en geloof in blinden aanwakkeren. Vriendin van de werkgever als persoonlijke inspiratiebron. Positief bijverschijnsel dat de werkgever iets voor deze werknemers kan betekenen. Neefje van de buurvrouw van de

3.

4. 5.

6.

Idealistisch werkgeverschap

Versterken van de eigenwaarde van werknemers met een arbeidsbeperking

1. 2.

Pragmatisch werkgeverschap

Sociaal of maatschappelijk imago van het bedrijf

Pagina 136 van 236

3. 4. 5. 6. 1. 2. 3.

werkgever als persoonlijke inspiratiebron. De werkgever geeft aan dat het de organisatie niet te doen is om goedkope arbeidskrachten. Sparta wil als voetbalclub sociaal meetellen en zijn steentje bijdragen. Daarnaast kijkt de werkgever kritisch naar het beleid van de overheid en acht het omwille van die kritiek niet wenselijk om zelf langs de zijlijn te blijven staan. Werkverband van de vrouw van de werkgever bij Omij als persoonlijke inspiratiebron. De werkgever deed in het verleden de was voor een organisatie waar werknemers met een arbeidsbeperking beschut werk verrichten. De werkgever bouwde een band op met deze mensen en vond het zielig dat deze mensen niet buiten werkten. Toen de werkgever in een later stadium vernam dat zij werkplekken kon aanbieden aan deze mensen, heeft zij hiervoor gekozen. De HR manager geeft aan dat MVO binnen het bedrijf belangrijk wordt geacht. Concreet resulteert dat in de ambitie om de werkgelegenheid van Rotterdam (en daarbij de wijk Katendrecht in het bijzonder) een impuls te geven. De HR manager geeft verder dat zij er, tezamen met de eigenaar van de hotelketen, persoonlijk moeite doet om een mensgerichte personeelsbenadering in te vullen op de werkvloer. De HR manager vergelijkt ook de zorgplicht voor bestaand personeel, dat arbeidsongeschikt raakt, met de zorgplicht voor werknemers met een arbeidsbeperking Isolement en afhankelijkheid doorbreken. Eigen centen verdienen. De werkgever vind het een “leuk handje” aan de werkwijze dat werknemers in staat worden gesteld een baan en een salaris te hebben. Dit is in de ogen van de werkgever bevorderlijk voor het zelfbeeld van de werknemers. De werkgever geeft aan dat, mocht je willen scoren op sociaal-

4.

5. 6.

Pragmatisch werkgeverschap

Lage loonkosten

1. 2.

3.

4. 5.

6.

Pragmatisch werkgeverschap

No-risk polis bij ziekteverzuim

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Pagina 137 van 236

maatschappelijk gebied, inspanning vereist is. Het werken met werknemers met een arbeidsbeperking verloopt parallel aan de inspanningen van Sparta in de stichting de Betrokken Spartaan. Het bedrijf verricht geen inspanningen om met het dienstverband van de werknemers aan het sociale of maatschappelijke imago te werken. De kwaliteit van het werk geldt als de voornaamste overweging. Het bedrijf rapporteert niet op haar website over de samenwerking met een arbeidsbeperking. Het bedrijf kijkt vooral “hoe het loopt” en lijkt zodoende zichzelf niet bewust te profileren op de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking. Dit wellicht in tegenstelling tot andere aspecten van het MVO beleid van het bedrijf (Stage Sterren als voorbeeld). Een tuinderij realiseert niet al te veel winstmarge. Goedkope werknemers passen bij een gestadige groeistrategie. Steeds een halfje erbij, in de bewoordingen van de werkgever. Een half salaris is bovendien bij deze werknemers bij binnenkomst al binnen. Naast de sociaal-maatschappelijke verantwoordelijkheid telt de productiviteit voor de werkgever eveneens mee. De loonkosten dienen in verhouding te staan tot deze productiviteit. De werkgever geeft aan dat ze de werknemers geen volle salarissen kan aanbieden en zodoende biedt de subsidie uitkomst. De werkgever ziet dit niet zozeer als een reden maar als een gegeven dat haar keuze mogelijk heeft gemaakt. De werkgever geeft nadrukkelijk aan dat het bemachtigen van subsidies geen rol speelt in de overweging om werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. No-risk polis neemt werkgever risico uit handen. -

Pragmatisch werkgeverschap

Benutten competenties van werknemers

1.

Pragmatisch werkgeverschap

Benutten motivatie van werknemers

2. 3. 4. 5. 6. 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Pragmatisch werkgeverschap

Benutten matching- en begeleidingsaanbod jobcoach

Pragmatisch werkgeverschap

Arbeidskrachten voor eenvoudige werkzaamheden

1. 2.

3. 4. 5. 6. 1. 2. 3. 4.

5. 6.

Pagina 138 van 236

Benutten van onbenutte competenties van (hoogopgeleide) visueel beperkten. Blinden selecteren op kundigheid. De HR manager bemerkt dat werknemers met een arbeidsbeperking verhoudingsgewijs loyale, eerlijke en gecommitteerde werknemers zijn. Deze bereidwilligheid van werknemers is tevens essentieel om een traject tot een succes te maken. De werkgever vindt de begeleiding van de jobcoach nuttig en stelt het op prijs dat de jobcoach een match maakt tussen een werknemer en zijn bedrijf. De werknemers zijn aangenomen voor het verrichten van eenvoudige ondersteunende werkzaamheden. Op die manier houdt het overige personeel tijd over voor meer complexe werkzaamheden. De werknemers zijn aangenomen in een tijd dat er aanzienlijke administratieve achterstanden dienden te worden weggewerkt. -

Pragmatisch werkgeverschap

Voordeel bemachtigen aanbestedingsprocedures

bij

klantencontact

of

1.

Plichten in het personeelsbeleid

Gelijke behandeling

2. 3. 4. 5. 6. 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Plichten in het personeelsbeleid

Voorkeursbeleid

1.

2.

3.

Plichten in het personeelsbeleid

4. 5. 6. 1. 2. 3. 4. 5.

Zorgplicht voor personeel

Pagina 139 van 236

De unieke werkvorm van de stichting biedt klanten de kans op maatschappelijke profilering. De HR manager zal sollicitanten met een arbeidsbeperking niet automatisch afwijzen op basis van hun beperking. De HR manager stimuleert afdelingshoofden om niet voor de makkelijkste weg te kiezen (een snel inzetbare werknemer), maar de gemaakte afspraken over een mensgerichte benadering in het achterhoofd te houden. De werkgever kiest bewust voor werknemers met een beperking om een maatschappelijke ontwikkeling op gang te brengen. De werkgever spreekt in zijn uitbreidingsbeleid een voorkeur uit voor werknemers met een arbeidsbeperking “uit de familie van het Robedrijf.” De werkgever spreekt in zijn uitbreidingsbeleid (voorbeeld: eventuele promotie naar Eredivisie) een voorkeur uit voor werknemers met een arbeidsbeperking. De werkgever heeft liever meerder werknemers met een lagere productiviteit en loonkosten dan minder werknemers met een hogere productiviteit en loonkosten. Op deze manier blijft de continuïteit bij uitval beter gewaarborgd. -

6.

Argumentatie meerwaarde

bedrijfsmatige

Toegevoegde productiewaarde

1.

2. 3. 4.

5.

6.

Argumentatie meerwaarde

bedrijfsmatige

Gerealiseerde sociale effecten • Sociale inclusie werknemers • Individuele ontwikkeling van werknemers met arbeidsbeperking • Creativiteit, inventiviteit en collegialiteit op de werkvloer

1. een

2. 3.

4.

5.

Pagina 140 van 236

De HR manager vergelijkt ook de zorgplicht voor bestaand personeel, dat arbeidsongeschikt raakt, met de zorgplicht voor werknemers met een arbeidsbeperking. In het verlengde van die zorgplicht op de eigen werkvloer verwijst de HR manager naar de Wet Poortwachter. De stichting beoogt met de geselecteerde werknemers een wezenlijk ander product op de callcentermarkt neer te zetten. Bij de werkwijze staat de kwaliteit van de dienstverlening centraal. Het onderscheid tussen collega’s met en zonder een beperking is na verloop van tijd kleiner geworden. In de ogen van de procescoördinator is dit gegeven te herleiden op de inzet van de werknemers en de kwaliteit die de werknemers leveren. De werkgever geeft aan dat sommige werknemers na verloop van tijd bijna alles zelf kunnen en dat zij veel aan de werknemers kan overlaten. De beperking is dan veel minder terug te zien in de werkzaamheden. De HR manager bemerkt dat werknemers met een arbeidsbeperking verhoudingsgewijs loyale, eerlijke en gecommitteerde werknemers zijn. Sociaal isolement van blinden wordt bestreden. Eigenwaarde en onafhankelijkheid van werknemer wordt vergroot. Werknemers zijn bovengemiddeld betrokken en positief en profiteren van een rustige en overzichtelijke werkomgeving. De werkgever geeft aan dat de werknemers binnen de voetbalclub serieus worden genomen en erbij horen. De werkgever ziet dit als een meerwaarde. De procescoördinator geeft aan dat de werknemers bekend zijn geworden door het hele bedrijf en inmiddels bij ziekte van overige werknemers ook in staat zijn werkzaamheden op andere afdelingen te verrichten. De werknemers hebben nieuwe vaardigheden opgepikt en de procescoördinator verklaart de werknemers onmisbaar in het bedrijfsproces. De werknemers hebben daarnaast ook een persoonlijke groei doorgemaakt en maken onderdeel uit van het team. De werkgever geeft aan dat de werknemers veel meer kunnen dan in eerste instantie van hun werd gedacht. Daarnaast

6.

Argumentatie meerwaarde

bedrijfsmatige

Gerealiseerde sociale uitstraling

1.

2.

3.

Afweging ten aanzien bedrijfsmatige risico’s

van

4. 5. 6. 1.

Ziekteverzuim

2.

3. 4. 5.

Pagina 141 van 236

ontleent de werkgever veel plezier aan de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking. De werkgever stelt dat de werknemers ook aangeven het naar hun zin te hebben en bovendien plezier ontlenen aan het aanleren van nieuwe taken in de wassalon. De HR manager geeft een voorbeeld van een anderhalf jaar durend traject met een medewerker uit de keuken. In die anderhalf jaar heeft de werknemer echt iets kunnen opbouwen. De werknemer is uiteindelijk vertrokken met een startkwalificatie. Werknemers zijn dankbaar voor de geboden kansen, uiten die dankbaarheid ook meer nadrukkelijk ten opzichte van reguliere werknemers, en zijn er op gebrand om zichzelf te bewijzen. De werkgever heeft partners in het bedrijfsleven ertoe bewogen om werkplekken binnen de stichting te adopteren. Hierdoor wordt de bedrijfsvoering van de stichting naar buiten toe zichtbaar. Werken met werknemers met een arbeidsbeperking wordt genoemd in een conceptkeurmerk, maar de voordelen van deze werkwijze zijn nog niet tastbaar. De inspanningen van Sparta komen terug in een keurmerk, maar in dat keurmerk vormt het werken met werknemers met een arbeidsbeperking nog geen specifieke indicator. Laag ziekteverzuim bij de organisatie. De werkgever vertoont een grote mate van interesse en ondersteuning bij ziekteverzuim en is van mening dat deze houding bijdraagt aan het lage ziekteverzuim. Risico’s ziekteverzuim worden opgevangen via de no-risk polis. De risico’s zijn in de ogen van de werkgever bij reguliere werknemers groter. Eén werknemer is recentelijk aan zijn voet geopereerd. De werkgever geeft de werknemer de gelegenheid tot herstel. De werkgever bespreekt een aantal incidenten t.a.v. een hoog ziekteverzuim, maar constateert in algemene zin weinig verschillen t.o.v. reguliere werknemers.

Afweging ten aanzien bedrijfsmatige risico’s

van

Uitval

6.

-

1.

Laksheid bij de werknemer als risico, maar dit risico verschilt niet t.o.v. werknemers zonder beperking. Terugkeergarantie naar uitkering blijkt noodzakelijke randvoorwaarde voor zowel werknemer als werkgever. Motivatieproblemen van werknemers opgevangen via terugkeergarantie naar uitkering. In de ogen van de werkgever mag er geen verschil ontstaan tussen de inzet van vrijwilligers en de inzet van betaalde krachten. Indien dit verschil ontstaat, maakt de werkgever gebruik van de terugkeergarantie. Er is sprake van een groot verloop van werknemers uit de wsw begeleid werken regeling bij de organisatie. Het maximum lijkt rond de 2 a 3 jaar te liggen. In het verleden zijn eerdere werknemers niet geschikt bevonden voor het werk op kantoor. In deze situaties is de terugkeergarantie door de werkgever benut. Uitval als gevolg van de zwaarte van het werk, overstap naar ander werk of problemen in het contact tussen werknemer en werkgever/overig personeel. De HR manager benoemt de meest voorkomende redenen waarom werknemers in de horecabranche uitvallen (andere baan, wel/niet hart in de horeca). – – – – – De HR manager geeft aan dat zij de arbo-wetgeving in ogen neemt, maar constateert bij veiligheidsoverwegingen geen verschillen in de risico’s tussen werknemers met een beperking en werknemers zonder een beperking. Het re-integratiebureau neemt de werkgever administratieve rompslomp uit handen, zaken waar de werkgever zich niet mee bezig wil houden. De werkgever blijft niettemin met enige administratieve lasten geconfronteerd worden. -

2. 3.

4.

5.

6.

Afweging ten aanzien bedrijfsmatige risico’s

van

Veiligheid

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Afweging ten aanzien bedrijfsmatige risico’s

van

Administratieve inspanningen

1.

2.

Pagina 142 van 236

Afweging

ten

aanzien

van

3. 4. 5. 6. 1.

Communicatieve inspanningen

bedrijfsmatige risico’s 2. 3. 4. 5.

Afweging

ten

aanzien

van

Onzekerheid over capaciteiten werknemer

van

Onuitvoerbare werkzaamheden uitbesteden

bedrijfsmatige risico’s

Afweging

ten

aanzien

bedrijfsmatige risico’s

Handelingsverantwoordelijkheid

6. 1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3.

4. 5. 6. 1. 2.

Variabele werktijden

3.

Pagina 143 van 236

Werknemers dehospitaliseren. Managers en coaches te woord staan. Beeld bij klanten doorbreken dat de stichting van de werkgever een gesubsidieerde geldnetwagen is. De werkgever beschrijft dat in het verleden het niet altijd boterde tussen de verschillende werknemers op de werkvloer. Bij één specifiek incident heeft dat geleid tot de beëindiging van dienstverbanden. De HR manager geeft aan dat er bij werknemers met een arbeidsbeperking verhoudingsgewijs meer onzekerheid bestaat over de vraag of een werknemer uiteindelijk het gewenste niveau gaat behalen. De werkgever geeft aan dat de werknemers met een arbeidsbeperking bepaalde taken niet kunnen uitvoeren (werk op hoogwerkers, elektrische werkzaamheden). De werkgever accepteert het feit dat deze werkzaamheden nu dienen te worden uitbesteed. Gemiddelde werktijden 32, 35 of 38 uur per week. De werkzaamheden van het bedrijf zijn seizoensgevoelig. De werknemers bewegen enigszins mee met dit ritme. -

Handelingsverantwoordelijkheid

4. 5. 6. 1.

Flexibele werktijden

2. 3. 4. 5. 6.

Handelingsverantwoordelijkheid

Nieuwe Werken (thuis en op locatie)

Handelingsverantwoordelijkheid

Job carving

1. 2. 3. 4. 5. 6. 1.

2.

3.

4.

5. 6.

Pagina 144 van 236

Werktijden aangepast op het levensritme van een visueel beperkte (voorbeelden: medicijnen/doktersbezoek in de ochtend, blindengeleidehond uitlaten in pauzes). Gemiddelde werktijd 24 uur per week. De werkgever geeft aan dat er in de horeca sowieso flexibel wordt ingeroosterd en dit bij werknemers met een arbeidbeperking ook het geval is. (Voorbeeld: werknemer in de bediening met rugklachten tijdelijk laten ondersteunen op sales en marketing). Daarnaast worden een deel van de onzekerheidsmarge bij werknemers met een arbeidsbeperking opgevangen via boventallig inroosteren. Dit gebeurt immers ook bij leerlingen en stagiaires. Aangepaste werkplekken (brailleleesregel, zoomtekst, combinaties van voorzieningen) Foefjes vinden voor aanvullende beperkingen (geheugenverlies als voorbeeld). De werkgever tracht specialisaties in zijn bedrijfsvoering aan te brengen en zodoende taken te creëren, waar de werknemers goed mee uit de voeten kunnen (lollo bionda als voorbeeld). De werkgever scheidt de werkzaamheden die de werknemers kunnen verrichten af van de werkzaamheden, waarvoor beroepskrachten worden ingehuurd. Ondanks een op handen zijnde reorganisatie heeft het bedrijf de intentie om de functies van de werknemers met een arbeidsbeperking te waarborgen. – De HR manager geeft aan dat het binnen de bedrijf normaal is

om functies aan te passen op verschillende niveaus en verschillend werksnelheden. Handelingsverantwoordelijkheid

Aanleren vaardigheden via trainingen in het bedrijf

1. 2.

3.

4.

5. 6.

Handelingsverantwoordelijkheid

Begeleiding

1. 2.

3.

4.

5.

Pagina 145 van 236

Trainingen op de beperking van de werknemer toegespitst Werkgever tracht de werknemer stapsgewijs nieuwe taken aan te leren. De werkgever experimenteert met nieuwe werkwijzen. Op een gegeven moment stagneert echter de ontwikkeling van een werknemer. De werkgever beschrijft een divers takenpakket dat uitgevoerd dient te worden en hoopt, indien de tijd het toelaat, de werknemers nieuwe vaardigheden aan te leren. Via deze weg hoopt de werkgever haar werknemers tot generalisten te ontwikkelen. Daarnaast worden er trainingen aangeboden via de stichting de Betrokken Spartaan. De werkgever heeft in samenspraak met de jobcoach trainingen op het gebied van sociale vaardigheden voor de werknemers geselecteerd. De kosten van deze trainingen zijn door de werkgever en de jobcoach gedeeld. De HR manager geeft aan dat er voor werknemers met een arbeidsbeperking intensievere en langdurige trajecten worden opgezet (voorbeeld: blokken van zes weken om een taak aan te leren i.p.v. 3 weken). Werkgever tracht de werknemer stapsgewijs nieuwe taken aan te leren. De werkgever experimenteert met nieuwe werkwijzen. Op een gegeven moment stagneert echter de ontwikkeling van een werknemer. De werkgever tracht extra sturing en begeleiding voor de werknemers te verzorgen. De werkgever zou hier zelfs nog meer aandacht aan willen besteden, maar de tijd laat dit niet altijd toe. Daarnaast tracht de werkgever zijn werknemers normen en waarden bij te brengen. De begeleiding wordt deels door de jobcoach en deels door de managers van het bedrijf verzorgd. Gedurende het verloop van het langdurige dienstverband is de begeleidingsvraag significant afgenomen. De werkgever nam de begeleiding gericht op de werkzaamheden op zich. De jobcoach richtte zich meer op de

6.

Handelingsverantwoordelijkheid

Nadenken over uitbreidingsmogelijkheden binnen het bedrijf

1. 2.

3. 4.

5.

Handelingsverantwoordelijkheid

Toenaderings-

Werk naar werk begeleiding

1.

Dialoog en samenwerking met jobcoach (in specifieke zin)

2. 3. 4. 5. 6. 1.

verantwoordelijkheid

2.

3. 4.

Pagina 146 van 236

psychische problemen van de werknemers en eventuele problemen in de thuissituatie. De werkgever geeft aan dat er voor werknemers met een arbeidsbeperking intensievere en langdurige trajecten worden opgezet (voorbeeld: blokken van zes weken om een taak aan te leren i.p.v. 3 weken). De werkgever werkt sinds kort met twee bedrijfslocaties en overweegt om meer werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Tijdens de op handen zijnde reorganisatie wordt intentie geuit om de functies van de werknemers met een arbeidsbeperking te behouden. Daarnaast worden er wel mogelijkheden tot verdergaande automatisering onderzocht en is het niet voor de hand liggend dat er op korte termijn functies voor werknemers met een arbeidsbeperking bij komen. De werkgever had in het verleden meer werknemers met een arbeidsbeperking in dienst. Vanwege de crisis kan de werkgever zich geen extra personeel veroorloven. De werkgever spreekt de intentie uit om in betere economisch tijden weer meer personeel aan te nemen en streeft dan een mix van reguliere werknemers en arbeidsgehandicapten na. Werkgever tracht werknemers binnen haar netwerk door te laten stromen naar andere banen. De werkgever voert beleid op instroom en uitstroom. Via de stichting de Betrokken Spartaan. De werkgever betwist nut en noodzaak van coaches. Begeleiding leidt tot hospitalisering van werknemers. De werkgever wordt actief benaderd door de jobcoach om meer werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen of contacten binnen zijn netwerk door te spelen naar de jobcoach. De werkgever heeft in samenspraak met de jobcoach trainingen

5.

6.

Toenaderings-

Dialoog en samenwerking met de overheid (in algemene zin)

1.

verantwoordelijkheid 2.

3.

4.

5.

6.

Pagina 147 van 236

op het gebied van sociale vaardigheden voor de werknemers geselecteerd. De kosten van deze trainingen zijn door de werkgever en de jobcoach gedeeld. De werkgever heeft met name in de beginfase veel gesprekken met de coaches gevoerd om aanpassingsproblemen op de werkvloer op te lossen. De werkgever laat zich positief uit over het contact met de jobcoaches. Bij de geïndiceerde werknemers met een arbeidsbeperking gaat de HR manager een intensiever traject aan en wordt er een dialoog met de jobcoach aangegaan. Oproep tot reorganisatie en alternatieve registratiewijze van beperkingen. Dienstverlening rondom werknemers en voorzieningen zien te versnellen. Eén contactpersoon wenselijk. De werkgever stelt dat de overheid meer bekendheid kan geven aan de mogelijkheden voor bedrijven om werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Wel blijft de werkgever sceptisch over de plaatsingsmogelijkheden van werknemers met een te geringe loonwaarde. De werkgever zou graag meer informatie willen hebben over het arbeidsverleden van potentiële werknemers met een arbeidsbeperking. De procescoördinator geeft aan op dit punt niet namens haar organisatie te kunnen praten. Wel geeft de procescoördinator vanuit haar ervaringen op de werkvloer mee dat het aanbod van (intensieve) begeleidingstrajecten via een toegankelijk overheidsloket essentieel is om meer werknemers bij reguliere werkgevers te plaatsen. De werkgever heeft een negatief beeld van de politiek. In haar ogen doet de politiek weinig voor MKB’ers. Daarnaast bespreekt zij de concurrentieproblemen in haar sector. De HR manager geeft aan dat het bedrijf bewust gekozen heeft voor de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking en die samenwerking belangrijk vindt. De HR manager betwijfelt echter of de samenwerking met werknemers met een arbeidsbeperking bedrijven opgelegd kan worden, op het moment dat bedrijven zich eigenlijk niet committeren aan deze samenwerking. Daarnaast denkt de HR manager dat het voor werkgevers, zeker in de opstartfase,

Toenaderings-

Dialoog en samenwerking met het onderwijs

1.

verantwoordelijkheid 2. 3. 4. 5. 6.

Toenaderings-

Dialoog en samenwerking met andere bedrijven

1.

verantwoordelijkheid

Toenaderingsverantwoordelijkheid

Dialoog en samenwerking met de werknemers (buiten de werkvloer)

2. 3. 4. 5. 6. 1.

2. 3. 4. 5. 6.

Pagina 148 van 236

cruciaal is dat er benaderbare contactpersonen beschikbaar zijn, waarmee intensieve begeleidingstrajecten kunnen worden opgezet. Oproep tot hervorming speciaal onderwijs, waarbij ingespeeld wordt op de levensloop van een beperking. Lange termijn visie in de ogen van de werkgever noodzakelijk. Werkgever wordt regelmatig door het speciaal onderwijs benaderd met verzoeken voor stage- en werkplaatsen. – De HR manager geeft aan dat er een open dialoog plaatsvindt met scholen over eventuele beperkingen bij leerlingen/stagiaires. Het doel van deze dialoog is om elk opgestart traject tot een succes te maken. Werkgever heeft partners in het bedrijfsleven ertoe bewogen om werkplekken binnen de stichting te adopteren. Via deze constructie maken deze partners kennis met de doelgroep. De werkgever biedt deze partners daarnaast de kans om met dezelfde formule nieuwe projecten op te starten. Via de stichting de Betrokken Spartaan. Het stimuleren van de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer wordt ook buiten de werkvloer doorgezet (voorbeeld: zelfstandig woon-werk verkeer). Ook buiten de werkvloer wordt er interesse getoond in de gezondheid van werknemers (voorbeeld: de sms op zondag). De HR manager geeft aan dat het bedrijf (met name bij haar leerlingen) ook actief om de tafel gaat zitten met werknemers om privé problemen in de thuissituatie te bespreken.

Toenaderings-

Reflectie op de veranderende politieke werkelijkheid (WWNV

1.

verantwoordelijkheid

2.

3.

4.

5.

6.

Toenaderingsverantwoordelijkheid

Houding in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk • Defensief • Coöperatief • Anticiperend

Pagina 149 van 236

1.

2.

De werkgever zag de WWNV als een bezuinigingsmaatregel. Werkgever vraagt zich af in hoeverre de gekozen beleidsinstrumenten er toe leiden dat de bereidheid binnen het bedrijfsleven stijgt. De werkgever is voorstander van een (tijdelijk) quotum om een ontwikkeling op gang te brengen. Werkgever niet bekend met WWNV. Werkgever ziet een spanningsveld tussen maatschappelijke verantwoordelijkheid en financiële prestatie. Werkgever ziet kerntaken voor de overheid weggelegd t.a.v. beschutte arbeid, mede gezien de toenemende eisen , die op het gebied van productiviteit en efficiëntie een werknemers worden gesteld. De werkgever geeft aan dat het sociale gezicht het uitgangspunt zou moeten vormen voor een werkgever om met arbeidsgehandicapten te werken. In de ogen van de werkgevers is het om het geld niet te doen. Niettemin denkt de werkgever dat andere werkgevers met financiële prikkels gepaaid kunnen worden. Daarnaast is de werkgever ambivalent over de mogelijkheden om de productiviteit van de werknemers nauwkeurig te meten en tot uitgangspunt van het beleid te maken. De procescoördinator geeft aan op dit punt niet namens haar organisatie te kunnen praten. Vanuit haar ervaringen betwist de procescoördinator de haalbaarheid van de ambitie om meer werknemers met een arbeidsbeperking regulier werk te bieden. De procescoördinator heeft zelf op de werkvloer ervaren dat niet iedere werknemer geschikt is voor regulier werk. De werkgever geeft aan enigszins bekend te zijn met de discussie en stelt dat de belangrijkste verandering voor haar is dat zij een ander type werknemer aangeboden krijgt, die in haar ogen minder gemotiveerd is. De HR manager geeft aan dat het bedrijf haar koers n.a.v. de discussie over de WWNV niet wezenlijk heeft veranderd. Het bedrijf ondervindt ook geen consequenties van het dichtdraaien van de subsidiekraan. Overwegend anticiperend. De werkgever gaat actief op zoek naar mogelijkheden en denkt actief mee met andere spelers in het arbeidsmarktparticipatievraagstuk. Deze activiteiten van de werkgever overstijgen de eigen werkvloer. Overwegend coöperatief. De werkgever toont bereidheid in de

3.

4.

5.

6.

OntwikkelingsVerantwoordelijkheid

Verwezenlijking van idealistisch werkgeverschap (ten aanzien van arbeidsbeperkingen)

1.

2. 3.

4. 5. 6.

Pagina 150 van 236

dialoog met andere spelers in het participatievraagstuk. Het accent in deze dialoog blijft op de eigen werkvloer liggen. Overwegend coöperatief. De werkgever toont bereidheid in de dialoog met andere spelers in het participatievraagstuk. Het accent in deze dialoog blijft op de eigen werkvloer liggen. Via de stichting de Betrokken Spartaan lijkt de werkgever wel enigszins een anticiperende houding aan te nemen, maar deze stichting staat wel los van de facilitaire dienst. Overwegend coöperatief. De werkgever toont bereidheid in de dialoog met andere spelers in het participatievraagstuk. Het accent in deze dialoog blijft op de eigen werkvloer liggen. Overwegend coöperatief. De werkgever toont bereidheid in de dialoog met andere spelers in het participatievraagstuk. Het accent in deze dialoog blijft op de eigen werkvloer liggen. Overwegend coöperatief. De werkgever toont bereidheid in de dialoog met andere spelers in het participatievraagstuk. Het accent in deze dialoog blijft op de eigen werkvloer liggen De gerealiseerde bedrijfsvorm lijkt in lijn met de uitgangspunten. Op de werkvloer vindt een samenwerking plaats tussen visueel beperkten en de werkgever. Op de werkvloer wordt het sociale isolement doorbroken en de individuele zelfredzaamheid gestimuleerd. Via het voorkeursbeleid in de eigen organisatie alsmede de dialoog en kennisdeling met partners wordt getracht om een maatschappelijke ontwikkeling op gang te brengen. De uitgangspunten van idealistisch werkgeverschap lijken zodoende ingebed in een structureel voortdurend proces. Op de facilitaire dienstverlening lijkt er niet zozeer sprake te zijn van een structureel proces, maar bij stichting de betrokken Spartaan lijkt dit wel het geval te zijn. De stichting kent voorlopers en nu wordt binnen de stichting op die voorlopers voortgeborduurd. De aanpak om kansarme jongeren via de stichting kansen te bieden wordt zodoende verder ontwikkeld. De HR manager geeft aan dat een mensgerichte personeelsbenadering sterk is ingeburgerd in het bedrijfsproces, is ingeburgerd in verschillende lagen van de

OntwikkelingsVerantwoordelijkheid

Verwezenlijking van (overige) organisationele aspiraties

1.

2. 3. 4. 5. 6.

Pagina 151 van 236

organisatie en zodoende als een norm beschouwd kan worden. Het blijft echter inspanning vergen om ervoor te zorgen dat het concept op de werkvloer wordt ingevuld. De gerealiseerde bedrijfsvorm lijkt in lijn met de uitgangspunten. Er wordt een ander type callcenterproduct op de markt voor callcenterproducten aangeboden (“empathisch callcenter”) -

Interviewtranscript Stichting Werken & Zo (4 mei 2012) V: Evert Verkade, interviewer A: Latifa Aboutaleb, geïnterviewde Introductie V: Ja nou om te beginnen in ieder geval heel erg fijn dat we zo snel al een afspraak konden maken. Dat heeft me enorm in de planning geholpen. Dus dank daarvoor. A: Ja we doen altijd ons best voor zover we mensen verder kunnen helpen. Zit erin, zit in de mentaliteit. Hoofdcode: aantal werknemers V: Hartstikke mooi in ieder geval. Ja goed ik heb op de website iets meer kunnen lezen. Dat u dus een callcenter voor visueel gehandicapten heeft opgezet. Mijn eerste vraag was eigenlijk om hoeveel werknemers het precies ging. A: In totaal 25. Hoofdcode: ontstaansgeschiedenis contact tussen werkgever en werknemer Subcode: Matchingsprocedure en betrokkenheid re-integratiebureau V: En hoe bent u in contact gekomen met deze werknemers? Hoe heeft u ze geworven zeg maar? A: Nou niet. Ik heb een partner die, zoals wij dat noemen, onze blinden aanvoert. Dat klinkt heel, alsof we het hebben over transport. Maar in eerste instantie zijn we daarmee begonnen. Dus een samenwerking aangegaan met een re-integratiebureau, specifiek voor visueel beperkten. V: Hoe heet dat re-integratiebureau? A: Bureau Obol en die zit in Gouda. En die is heel bekend in blindenland. V: Kijk ja. Dus zo heeft u het een beetje opgezet. U werkt samen met het re-integratiebureau, daar komen eigenlijk de werknemers vandaan? A: In beginsel wel ja. Nu komen de werkgevers ook gewoon naar ons toe. Maar die sluizen we alsnog via het re-integratiebureau. Hoofdcode: Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s Subcode: Administratieve inspanningen V: Dus als iemand bij u solliciteert, dan verwijst u ze even door naar Gouda zeg maar? A: Dan gaan ze via bureau Obol en komen ze uiteindelijk weer bij ons uit. Omdat wij geen reintegratiebureau zijn. En daarmee kan bureau Obol ook zijn voortbestaan behouden. Daarmee ons ondersteunen, daar ontvangen zij re-integratiegelden voor. En er worden bij mij dan enkele taken weggenomen waar ik me niet mee bezig wil houden. Onder andere de bureaucratie bij het UVW, rondom sociale zaken. En ik denk dat je vooral moet doen waar je goed in bent en niet waar je je aan irriteert. En daar is hij een kei in. En die contacten die zijn er al. Dus ja eigenlijk maak ik gewoon gebruik van wat er al is. Hoofdcode: Wettelijke regelingen en indicaties rondom beperking Hoofdcode: Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s Subcode: Administratieve inspanningen V: Ja precies. Dus de werknemers in kwestie hebben nu wel al te maken met bepaalde wettelijke regelingen die er nu zijn?

A: Ja we hebben voornamelijk te maken met, de meeste visueel beperkten zijn gekoppeld aan een Wajong-uitkering. En daar hebben we voornamelijk te maken met het UWV. V: Ja. Maar doordat dat re-integratiebureau de rompslomp daaromheen min of meer uit uw handen neemt, heeft u daar als werkgever zelf minder mee te maken. Met al die wettelijke regelingen? A: Nou dat valt wel mee. Je blijft er toch mee te maken hebben. Kijk het was voor mij, toen wij startten gewoon heel eenvoudig. Die contacten waren er. Die hoefde ik niet opnieuw nog uit te zoeken. Hij had alle formulieren al en hij wist precies wat er aangevraagd diende te worden. Dus die specialisme is er en dan moet je niet opnieuw het wiel uit gaan vinden. V: Nee precies. Hoofdcode: ontstaansgeschiedenis contact tussen werkgever en werknemer Subcode: Matchingsprocedure en betrokkenheid re-integratiebureau A: En dat is heel eenvoudig. En daarmee komt er ook nog eens bij dat blindenland eigenlijk heel, hè zo noemen wij dat, even hele rare termen maar het is een hele kleine wereldje, het is eigenlijk een ons kent ons. Dus iedereen die hier bij ons binnenkomt, die kent hij of die kent hij wel weer ergens van. En dan bel ik hem op en dan zeg ik “ja Michel, ik heb een ene meneer die en die of een mevrouw die en die. Hoe staat die bij jou bekend? Ken je die al? Of waar ken je die van?” Ja dan hoor ik al direct van ja dat moet je doen of daar moet je al helemaal niet mee in gesprek gaan. V: Die Michel is van Gouda, van het re-integratiebureau? A: Ja V: Ja, oke. A: Ja het is een heel klein netwerkje waarin die blinden zich begeven. Hoofdcode: Manifestatie beperking op werkvloer Hoofdcode: ontstaansgeschiedenis contact tussen werkgever en werknemer Subcode: Sollicitatieprocedure van een werknemer met een arbeidsbeperking V: Ja want u richt zich natuurlijk heel specifiek op één doelgroep van mensen met een arbeidsbeperking, namelijk de visueel beperkten. A: Ja blinden. Ik noem het blind, maar in feite als ik elders ben praat ik over visueel beperkten. Want niet iedereen is blind. Blind is zo’n verzamelwoord van alle visueel beperkten bij elkaar. V: Ja, oké. Wat ik me dan wel afvroeg. Dat maakt u eigenlijk een soort ervaringsdeskundige met dit dossier. A: Dat is waar ja. V: Met arbeidsbeperkingen. Als ik u nou naar een definitie zou vragen van dat woord? We hadden het er net al een beetje over. Blind is niet gelijk aan visueel beperkt. Soms. Maar wat verstaat u nou eigenlijk als werkgever onder een arbeidsbeperking? A: Een arbeidsbeperking. Het woord zegt het eigenlijk al. Arbeid. Beperking. Datgene wat je beperkt om je arbeid te kunnen doen. Voor zover je het ook gaat zien als een beperking. V: Ja precies. Maar is dat iets wat u vooral op economische gronden bekijkt of juist veel meer zo van “nou goed, dit is de functie, kan een persoon dat?” A: Ja ik bekijk het heel praktisch. Ik bekijk het echt, zodra ze komen hier bij ons binnen en dan, meestal zeggen ze van, het is echt per persoon verschilt het. Het begint al van wat heb je gedaan en hoe zit het? En dan komen we uiteindelijk pas bij die ogen uit. Ja, wil je erover praten? Hoe ver is je beperking? A: Je begrijpt, onze sollicitatiegesprekken zijn niet de gewone sollicitatiegesprekken. Eigenlijk zou, als je dat openlijk zou brengen, dan zou dat een schending zijn van wat ik aan het doen ben op het terrein van een sollicitatiegesprek. Maar wil ik maatwerk

Pagina 153 van 236

bieden. En dan leg ik ook uit waarom ik die vraag stel. En ze zijn niet verplicht om te antwoorden. En dan dien ik het fijne ervan te weten. V: In vergelijking met een normaal sollicitatiegesprek zou u zeggen dat u verder doorvraagt? A: Nee, je moet het zo zien. Niets is normaal hier. Alles is afwijkend als het..als men de afwijking buiten ziet. Het begint bij ons echt gewoon..en ja waarom? De één is visueel beperkt geraakt door middel van een tumor. De andere weer door een ongeluk. Ik bedoel niet iedereen is blind geboren. V: De oorzaken verschillen? A: En ja, dan moet men daar ook maar net over willen praten. V: Dus wat u eigenlijk doet, u kijkt een beetje naar de voorgeschiedenis, wat werknemers eerder hebben meegemaakt, wat ze eerder hebben gedaan en dan gaat u een beetje toeredeneren naar wat iemand voor u zou kunnen doen, eigenlijk? Dat is waar het op neer komt? Hoofdcode: Idealistisch werkgeverschap Hoofdcode: Ontwikkelingsverantwoordelijkheid Subcode: Verwezenlijking van idealistisch werkgeverschap A: Nou ja, en dat is nogmaals weer de bedrijfsvorm die wij hier hebben, mensen doen voor mij niets. Als je hier komt werken, dan betekent dat dat je voor jezelf komt werken. Dat is één. Twee, dat we het samen doen. Ik heb niets. Ik ben ook helemaal niets zonder hen en zij niet zonder mij. Dus wij zijn één. Wij hebben elkaar gewoon nodig in wat wij doen hier. V: Een soort samenwerking, eigenlijk? Hoofdcode: Manifestatie beperking op werkvloer Hoofdcode: Argumentatie bedrijfsmatige meerwaarde Subcode: Gerealiseerde sociale effecten (sociale inclusie werknemers, collegialiteit op de werkvloer, ontwikkeling van werknemers met een arbeidsbeperking) A: Als ze hier komen werken en dan is het echt kijk de blinden, even zo op een hoop gegooid, dat zijn mensen die op zich best wel sociaal geïsoleerd zijn. Dat komt ook voort uit alle onderzoeken. En voor hun is het wel heel erg leuk dat ze bij elkaar kunnen komen. Hoewel ze wel in beginsel wel vrij aftastend zijn naar elkaar. “Wat kan jij wel? Wat kan ik niet? En hoe doe jij dat?” Dus enerzijds wisselen ze het één en ander uit. In beginsel. Maar daarna is het niet zodanig, is die blindheid op een gegeven moment helemaal niet meer ter sprake hier. Dat merk ik ook in mijn eigen gedrag. Vorige keer stak ik een sigaret aan en ik stond zo (biedt de interviewer een denkbeeldige sigaret aan), omdat Jan ook een sigaret rookt, met die sigaret in mijn handen. V: En Jan is een werknemer? A: Ja, zo wanneer hij die sigaret gaat aanpakken. Maar ik vergat dan even te zeggen: “Jan ik heb een sigaret in mijn handen”. Wil je er één? V: Ja precies. A: Ja, je gaat op een gegeven moment ook denken dat ze het kunnen zien, terwijl het niet zo is. V: Dus in het samenwerken op de werkvloer verdwijnen de beperkingen ook op een gegeven moment wat meer naar de achtergrond? A: Ja, die zijn er gewoon helemaal niet meer. Het wordt allemaal heel normaal. Het gaat ook helemaal niet om die beperking. V: Het gaat om wat mensen wel kunnen?

Pagina 154 van 236

Hoofdcode: Ontstaansgeschiedenis contact tussen werkgever en werknemers Subcode: Aanpassingsprocedure van werknemers bij het bedrijf Hoofdcode: Handelingsverantwoordelijkheid Subcodes: Job carving en aanleren vaardigheden via trainingen in het bedrijf A: Ja, wij passen ons aan. Wij zorgen dat die werkplekken er zijn. En dat ze het werk kunnen doen. Daar faciliteren we ze in. Maar de beperking staat niet centraal. Nee, waar je dat in ziet is in de trainingen. Wanneer ze getraind worden. Dan wordt er wel even op maat gekeken. Werkt de ene met een braille leesregel, ja of nee? De andere met een zoomtekst? De andere met een spraak of een combinatie spraak-zoomtekst-braille? En daar kijken we wel heel nauw naar. En natuurlijk ook in de beperkingen in zekere zin, we hebben bijvoorbeeld een medewerker die heeft een tumor gehad. Dus die is niet zo snel zoals menig ander. Voornamelijk korte termijn geheugen – lange termijn geheugen. En daar verzinnen wij foefjes op. Gaan we gewoon kijken: oké, hoe gaan we dat het beste oppakken? V: Ja, want dat is eigenlijk een soort beperking op een ander terrein, in dit geval dan meer van het geheugen, en ook daar kan je dan wel oplossingen voor vinden op de werkvloer? A: Voor alles is een oplossing. Je moet het wel echt gewoon willen. Kijk “kan niet” in mijn ogen bestaat niet. Dan is het echt op. Klaar, dan ben je nonproductief en opgegeven en dan is het finito. Hoofdcode: Pragmatisch werkgeverschap Subcode: Benutten competenties van werknemers A: Voor mij zijn visueel beperkten over het algemeen genomen hoogopgeleide mensen. Die werken niet. Wat doen ze? Ze stapelen alle studies op elkaar. En ze kunnen veel beter luisteren dan jij en ik kunnen. Dus waarom worden alle competenties die er zijn, waarom worden die niet ingezet? Andere landen zijn al ver hoor. In Duitsland bijvoorbeeld, die zetten blinden in voor bijvoorbeeld borstonderzoek. Hier in Nederland hebben we nog een heel klein gedeelte daarvan, waar ze ingezet worden bij de politie. Om tape af te luisteren of bepaalde zaken. Dus daar valt nog veel meer te doen. V: Daar valt nog veel te winnen? A: Ja, absoluut. Hoofdcode: Idealistisch werkgeverschap Subcode: Sociale of maatschappelijke verantwoordelijkheid van het bedrijf V: Ja, u gaf het al een beetje aan. Het is echt een kwestie van willen. Je moet gewoon bereid zijn om er iets mee te doen. Wat is voor u de reden dat u dit heeft opgezet? A: Nou eigenlijk heel eenvoudig. Een vriendin van mij raakte visueel beperkt. Dat is eigenlijk de inspirator geweest voor het geheel. Want voorheen deed ik werkgelegenheidsprojecten in combinatie met Jeugd, Onderwijs, Samenleving of Sociale Zaken. Dit was een werkgelegenheidsproject wat nu een onderneming is geworden. Een uit de hand gelopen project. Want ik dacht, ik probeerde het in eerste instantie onder te brengen onder de huidige, zeg maar, bedrijven/organisaties die zich er mee bezig houden. O.a. de Roteb die wij hier in Rotterdam hebben. Het ligt voor de hand, in mijn ogen. Waarom zou ik iets opnieuw moeten opzetten terwijl het eigenlijk elders geïmplementeerd kan worden? En ja daar komt het, het is een imago: Wat kunnen blinden? Kunnen blinden überhaupt iets? Das één. En ja, het geloof in blinden is er niet. Dus echt gewoon ook het beeld, een imago wat er om zoiets heen hangt. V: Ja, en dat beeld wilde u graag doorbreken? A: Ja, ik had dus zoiets daar zie ik de uitdaging in. V: Doorbreek dat imago wat er nu aanhangt?

Pagina 155 van 236

A: Ja, want het is helemaal niet zo, het is niet zo zwart wit. En natuurlijk zijn er blinden tussen die je niet moet hebben. Zoals menig gewone werknemer. Die moet je ook niet in dienst willen hebben. Puur omdat de wil er niet is of puur omdat meneer of mevrouw gewoon niet het werk kan doen. Heel eenvoudig. Hoofdcode: Pragmatisch werkgeverschap Subcode: Benutten competenties van werknemers Hoofdcode: Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s Subcode: Uitval V: Dus er zijn ook wel eens medewerkers geweest waarmee de samenwerking uiteindelijk toch werd beëindigd? A: Ja,absoluut. V:Ja, maar waar had dat dan mee te maken bijvoorbeeld? A: Puur omdat er een laksheid in zat of men het werk niet wilde oppakken. Maar dat is hetzelfde als bij een gewone werknemer. Daar zit gewoon helemaal geen verschil in,in mijn ogen. Ze worden hier ook echt geselecteerd niet op hun blindheid maar op hun kundigheid. Hoofdcode: Idealistisch werkgeverschap Subcode: Versterken van de eigenwaarde van werknemers met een arbeidsbeperking V: En als u nou de grootste meerwaarde van deze werkwijze zou omschrijven, wat zou dat dan zijn? A: Ja grootste meerwaarde? Ik denk voor de mensen zelf, als je dat bedoelt in eerste instantie, dan zou je eigenlijk niet mij moeten interviewen maar dan moet je één van de mensen hebben, onder andere Jan. Die gaat vrolijk naar huis, die komt helemaal uit Zeist overigens. Helemaal met de trein. V: Dat is nog een flink stuk. A: En ja hij zegt “Ik ben je ongelooflijk dankbaar dat je dit initiatief bent gestart. Na 10 jaar kan ik eindelijk weer eens gaan werken. ” En daarmee eigenlijk wel eigenwaarde, uit het isolement, je eigen centen verdienen, want hier worden ze gewoon per uur betaald voor hun werkzaamheden, ja een soort onafhankelijkheid toch wel. Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Dialoog en samenwerking met werknemers buiten de werkvloer A: En ja, wij stimuleren ook de eigen verantwoordelijkheid heel erg hier. We stellen onder andere de voorwaarde op het moment dat hier een visueel beperkte binnen komt, dan zeggen wij van “Hoe ben je hier gekomen?” “Ja met de taxi” “Nou, das mooi” “Fijn” “Maar als je hier komt werken dan betekent dat dat die taxi geleidelijk aan komt te vervallen”. V:En dat je zelf dat vervoer op je neemt? A: Dan gaan we eens kijken hoe we die mobiliteit in kunnen zetten. “Heb je geen blinde geleidehond? Nou dan kunnen we daar naar toe werken. Is überhaupt een blinde geleidehond nodig?” Zo heb ik een blinde, Werinder heet ie, die is helemaal, echt die ziet bijna niets. Verschil tussen dag en licht. Maar die gaat hier echt met z’n stokjes zo richting de tramhalte. V: Die vindt zijn weg nu? A: Ja, door middel van vragen. En er staan genoeg mensen op straat. Maar ik probeer ook een stukje meer te doen dan alleen maar werk.

Pagina 156 van 236

Hoofdcode: Idealistisch werkgeverschap Subcode: Versterken van de eigenwaarde van werknemers met een arbeidsbeperking V: Dus als ik het samenvat is het vooral dat je met dit werk ook de eigenwaarde en de zelfredzaamheid van mensen kan vergroten? A: Absoluut, ja. Zowel in financieel opzicht als gewoon in het gewone leven. Eigenlijk in breed opzicht voor ze. Naar hun eigen zeggen hoor, ik kan niet voor ze praten. V: Maar u merkt dat dus wel als werkgever? U proeft op de werkvloer dat dat heel erg leeft? Dat ze ontzettend blij zijn om hier te werken? A: Ja natuurlijk. Heel erg zelfs. Absoluut. Ja. V: Ok. Dat is heel mooi om te horen natuurlijk. A: Ja. Het is wel van belang hoor dat dat alleen maar meer gestimuleerd moet worden. Helaas bemerk je gewoon dat de instanties waar ze al die tijd hebben gelopen. Waar in gewoon, ik weet niet hoeveel geld gepompt is. Ja dat ze daar gewoon zwaar gehospitaliteerd zijn. V: En dan heeft u het over de WW en dat soort instanties een beetje? Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcodes: Dialoog en samenwerking met onderwijs , overheid en de jobcoaches A: Ja dat merk je gewoon, ze hebben allemaal coaches. Waarvan ik me gewoon echt afvraag: “Oké, waar zijn die überhaupt voor bedoeld eigenlijk?” Het meest belangrijke is in mijn ogen de educatie, dat ze gebruik kunnen maken van de faciliteiten. PC, brailleleesregel, dus techniek. Daar zou wat mij betreft de concentratie naar toe moeten. En al die lagen er tussenuit. Wat mij betreft. Helemaal niet nodig. V: Ja, precies. Oké. Ja over de politieke kant eraan komen we zo nog eventjes op inderdaad. A: Nee maar goed even dat is dan weer een stuk waar wij dan weer, dat moeten wij dan weer helemaal ombuigen. Dat moeten we echt helemaal ombuigen. Zowel naar het UWV als zijnde naar de coaches als zijnde..terugkomende naar die werkgever. Hoofdcode: Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s Subcode: Communicatieve inspanningen V: Wat bedoelt u met ombuigen in dit geval? A: Het ombuigen van. Ja je moet het zo zien. Die wieletjes waar ze al die tijd in hun bed hebben gelegen. Waar wieletjes onder lagen. En die werden continu voortgeduwd door allerlei artsen,managers, weet ik het veel wat, klantmanagers. En dan komen wij en dan vervalt alles als het ware. V: De wieletjes gaan er van af? A: Wieletjes eraf, sterker nog het bed gaat omhoog. We gaan even kijken hoe ver je omhoog kan komen. En heel geleidelijk aan ga je van het bed af. Dat…ik van me voorstellen dat menig ander werkgever daar gewoon moe van wordt. V: Om dat proces te doorlopen met de werknemers? Hoofdcode: Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s Subcodes: Administratieve en communicatieve inspanningen A: Ja, je moet natuurlijk die coach te woord staan, het UWV moet je te woord staan, je vraagt die faciliteiten aan, daar gaat men drie-vier-vijf maanden over doen om het is even te bekijken of dat allemaal wel kan en of die toezegging er kan komen. Ja, dat is voor een werkgever aardig wat werk. En formulieren die we moeten invullen waarvan ik denk: “Wat moet je daar in hemelsnaam allemaal mee?” Handtekeningen, BSN-nummers: het is voor een werkgever aardig wat werk. En wat levert het hem op? V: Een gemotiveerde werknemer, dat is natuurlijk de hoop?

Pagina 157 van 236

A: Ja nee goed die krijgt hij dus ook wel maar de kosten die daarmee gemoeid zijn of gepaard gaan, alvorens hij überhaupt, het is een lange termijn visie die daar dan ook hoopt dat de werknemer het werk kan verrichten zoals werknemer het dient te verrichten. Het is nog maar de vraag. En dat beperkt die werkgever om niet direct aan de slag te gaan met iemand met een beperking. Je hebt beperkingen en beperkingen overigens. Iemand in een rolstoel die gewoon het werk kan doen achter een PC en alles ziet is meer een kwestie van drempels en zaken aanpassen. Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Dialoog en samenwerking met het onderwijs V: Ja, misschien is dit inderdaad wel een mooi moment om het bruggetje naar de politiek te maken. U gaf dus al een aantal dingen aan die in uw ogen wel wenselijk zijn dat de politiek doet. Zoals educatie, zodat die mogelijkheden er zijn voor werknemers. Maar tegelijkertijd in uw ogen kunnen bepaalde lagen er tussenuit. Met de jobcoaches, dat zou op een andere manier georganiseerd kunnen worden. A:Ja educatie? Dan ga ik effe een stuk terug hoor. Dan maak ik nog een stapje verder. Dan praat ik niet over trainingen die de overheid zou moeten faciliteren maar dan praat ik over het onderwijs waarin ze al, het gewone althans speciale onderwijs. Dan ben ik inmiddels al ook weer met het Koninklijke Visio, dat is het instituut op het terrein van blinden. En wat is het mavo, vmbo, havo en vwo hebben ze geloof ik niet. Daar krijgen ze dus les. En je hebt de lagere school. En dat is alles in één gebouw. En dan ga je daar rondlopen en dan zie je bijvoorbeeld dat, men alleen, dat het onderwijs alleen ingericht is op het moment. Daar. Oké wij voldoen aan onze eisen zoals wij er aan moeten voldoen. V: Maar het richt zich dus te weinig op wat? A: Nou ik zal je een mooi voorbeeld geven. En dan houd ik het even bij de blinden maar ik denk dat het bij de anderen net zo speelt. En dan op een ander terrein. Het is zo dat visueel beperkten geen braille krijgen. Alleen de blinden krijgen braille. En dat betekent dat men eigenlijk korte termijn denkt. Want als jij iemand binnen hebt waarvan je weet dat de visus 40%-50% al is. Dan weet je dat dat over 10 jaar al bijna niets meer is. V: Dat zal gaan afnemen? A: Dat zal gaan afnemen. Braille kan je beter in je jonge jaren leren dan wanneer ze al ouder worden. Want het is niet zo makkelijk. En ja maar daar is het geld dus niet voor. Krijg ik dan te horen. En dan denk ik “ja”, dat was de eerste vraag die ik ook echt daar intern stelde, “waarom krijgt niet iedereen braille?” Want op lange termijn komen ze zichzelf weer tegen. V: Dus als ik dat dus even samenvat wat u als werkgever van de politiek verwacht, in dit geval geeft u aan een hervorming van het speciaal onderwijs zeg maar? Dat is een facet dat voor u heel belangrijk is? A: Die inspeelt op het moment en op de lange termijn. Dus denkend ook van: “Ok, als diegene nu die beperking heeft en zich op lange termijn moet begeven op de arbeidsmarkt , voldoen wij hier nu al daaraan?” Dus met een bepaalde visie. V:Rekening houden met de levensloop van een beperking zeg maar, wetende dat? A: Ja, we kunnen niet met alles rekening houden maar in dit geval ligt het voor de hand. Als het nu gaat om deze blinden dan ligt het denk ik echt voor de hand. Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Dialoog en samenwerking met jobcoaches en overheid V: Ja. Nee. Ok. En we hadden het ook al een beetje over de serviceverlening, dat die in uw ogen dus beter kan vanuit de politiek? We hebben nu een heel systeem met jobcoaches en begeleiding.

Pagina 158 van 236

A: Nou serviceverlening, het gaat in eerste instantie om de lagen eruit, teveel lagen. Er staat om één man staat ik weet niet hoeveel mannetjes/poppetjes gebouwd. Eigenlijk zou het gewoon één verhaal moeten zijn en dat hebben wij wel geregeld inmiddels hoor. V: Via het re-integratiebureau in Gouda? A:Ja, op een gegeven moment zijn wij zelf met het UWV aan de slag gegaan want er is ergens een systeem ingebouwd die waarschijnlijk ooit eens praktisch is geweest. Het UWV registreert dus niet op beperkingen. Laat ik even daar mee beginnen. En nou weet ik dat het op het terrein van discriminatie heel erg vervelend is maar het is wel handig om voor ogen te hebben van “Waar zijn we met z’n allen mee bezig?” Ja, daar moet je toch iets doorbreken op één of andere manier. Het begint al bij je onderzoek. Als je wilt weten: “hoeveel blinden hebben we nou eigenlijk?” V: Hoe classificeer je dat? Ja, het wordt nu op een andere manier gedaan met de wettelijke regelingen? A: Tuurlijk, je registreert helemaal niet op beperking. Het wordt op maat bepaald en dan krijg je een Wajong en dan is het 100% afgekeurd, 80% afgekeurd, 40 – 60. V: Ja, het wordt min of meer aan het minimumloon gekoppeld. Hoeveel procent je daar van kan verdienen. A: En dan heb je dus helemaal niet, ik kan dus niet zomaar even naar het UWV stappen en zeggen: “nou mag ik even alle dossiers zien van alle blinden?” Niet dat ik dossiers wil hebben… V: Dus de manier waarop wij een beperking meten zeg maar, die sluit niet aan op wat werkgevers eigenlijk willen weten over die beperking? A: Nee, helemaal niet. Dat is niet zo. Kijk, wij hoeven niet alles te weten over een beperking. Het is aan die werknemer om te vertellen wat hij wil vertellen over die beperking. Maar in ons geval, omdat wij specifiek voor de blinden opgericht zijn, kom je tegen dat de registratie er niet is op het terrein van blinden. En doordat die registratie er niet is, kan je ook niet als overheid gaan faciliteren van goh, wat is nou eigenlijk nodig? Hoe moeten we dit anders gaan inrichten? V: Dus de privacy van de werknemer moet wel beschermd blijven, men hoeft niet alles te registreren? A: Nee, op zich de werkgever hoeft niet alles te weten. V: Maar tegelijkertijd bepaalde dingen die echt heel nuttig zijn, zoals in dit geval van: “is iemand blind of niet?” Dat zouden we wel op een bepaalde manier moeten indelen? A: Nou, ik denk dat dat de overheid zal helpen bij het bijvoorbeeld het inrichten als het gaat van begeleiding naar werk. Of als het gaat om…Omdat er niet op die manier geregistreerd wordt. In dit verhaal gaat het dus niet om de werkgever. Misschien draai ik er nu een beetje omheen om je het beter te laten begrijpen. Maar omdat wij er zelf mee te maken hebben gehad in onze zoektocht naar blinden. Waar vinden wij ze? Dan begint het al met cijfers. Die kan je dus niet, je kan niet zeggen exact zeggen hoeveel blinden we hebben. Daar hebben we niet op geregistreerd. Twee: Wat hebben de blinden nou precies nodig? Er zit een gedeelte visueel beperkten, die zijn meervoudig gehandicapt. Dus daar kan je sowieso niets mee. Maar je moet meer energie erin gaan steken terwijl als het op een andere manier geregistreerd was kun je hooguit zeggen: “nou, dit zijn 30 CV’s, ga daar maar mee aan de slag” Want dit gaat niet. Ik hoef geen inzage, alleen we moeten nu één voor één zelf gaan filteren en uitvinden en. V: Er zou iets betere filters kunnen zijn? A: Het zou anders kunnen, ja. V: In het belang van vooral de werknemer zelf? A: In het belang van voornamelijk hoe gaan we die mensen nou verder helpen in hun leven dan behalve een uitkering te geven. Pagina 159 van 236

Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Dialoog en samenwerking met overheid V: En de werkgever kan daar een rol bij spelen. Helder. Nou dan hebben we het al even gehad over inderdaad het stukje onderwijs, hoe we dat beter zouden kunnen doen. Hoe we dus beter kunnen registreren of kunnen filteren. Zijn er nog andere dingen waarvan u zegt daar zou de politiek op in moeten spelen? A: Nou ja, als ik werkgever ben en ik heb volgende week iemand nodig… V: Dat kan. Ja. A: En dan zeg ik nou wij hebben besloten als Raad van Bestuur of wat dan ook. Die drie plekken gaan wij invullen met mensen met een beperking. Nou dan wil volgende week die drie mensen gewoon aan de slag hebben. En dan zou ik het heel fijn vinden als al die ambtenarijen eens een keer gewoon zeggen van: “Ok. Wij zorgen ervoor dat u dinsdag aan de slag kan.” V:Dus het gaat te langzaam eigenlijk, dat is waar het op neerkomt? A: Ja, ik ga geen vier maanden wachten op een brailleleesregel. Dat gaat niet. V: Dus het wordt daardoor lastig om in te spelen op de vraag die een werkgever heeft? En die vraag die verschuift mettertijd. Die kan op sommige momenten minder zijn en op sommige momenten meer? En die snelheid wordt nu niet? A: Ja, dan moet ik vier jaar gaan wachten omdat ze, omdat al die ambtenarij daar. Dan gaat het per afdeling, dan gaat die afdeling af, die moet zijn goedkeuring kunnen geven. Nou, dan komt er nog iemand naar kijken. Die zegt: “Nou, ik denk dat het toch wel even anders moet”. En dan gaat het weer nog langs een afdeling. Nou, na vier maanden moet je als werkgever er zelf wel achteraan van nou, hoe zit dat? Nou, dan weet ik al hoe het loopt. Dan hoeft het al niet meer. V: En hoe omzeilt u dat dan op dit moment zeg maar? A: Nou, ik heb het anders geregeld. Ik heb één contactpersoon en wij werken niet meer met BSN nummers, wat zij nog steeds doen alleen ik heb gezegd dat ik dat gewoon niet meer wil. En alle toekenningen gebeuren niet meer op persoon maar die gebeuren aan de organisatie, aan het bedrijf zelf. V: Dus u gaat wel actief op zoek naar mogelijkheden om , ook al is de huidige werkwijze niet perfect, toch iets te proberen? A: Ja, je moet zelfs met het UWV gaan meedenken om daar als werkgever zaken voor elkaar te krijgen. Dan kun je voorstellen even, nu zijn wij daar in gespecialiseerd en geïnteresseerd, maar gaat een gewone werkgever, die duizend en één dingen aan zijn hoofd heeft, wat wij ook hebben, alleen wij houden ons daar mee bezig, die zit daar niet op te wachten. Hoofdcode: Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s Subcode: Uitval V: Ja, dat is helemaal begrijpelijk. Wat ik verder ook nog wel even interessant vond was. Op zich hebben we natuurlijk al een aantal aspecten benoemd waar de politiek dus op zou kunnen inspelen. Er wordt ook wel eens gezegd dat werkgevers ontzorgd moeten worden, dat de risico’s bij werkgevers weggehaald moeten worden. Hoe gaat u zelf om met de risico’s die gepaard gaan met het werken met mensen met een arbeidsbeperking? A: Nou kijk het feit dat je het gevoel aan mensen kunt geven dat er echt een vangnet is, kijk mensen die in de Wajonguitkering zitten die kunnen altijd terug in hun Wajong, alleen al het gevoel dat dat er is, is gewoon een psychische factor, dat speelt al een hele grote rol. V: Dus de terugkeergarantie voor de werknemers, dat is een hele essentiële? A: Ja, dat geeft ons ook gewoon rust.

Pagina 160 van 236

V: Ja. Dat je weet mocht op een moment om wat voor reden dan ook uiteindelijk toch niet slagen de plaatsing? Hoofdcode: Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s Subcode: Ziekte Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Dialoog en samenwerking met werknemer buiten de werkvloer A: Ja, en de rest is niet van belang. Want heel erg belangrijk is de interesse in de medewerker en dat hebben we, we maken het hier nu ook mee, we hebben een medewerker die helaas ineens oncologisch is geworden. Dus ook een operatie heeft gehad. En dergelijke. Maar ik bedoel, dat is eigenlijk allemaal informatie die wij toegespeeld krijgen terwijl hij dat helemaal niet aan ons hoeft te vertellen. Dan word ik gewoon echt gebeld en dan is het van nou: “Vrijdag ga ik het ziekenhuis in. Dit is wat er aan de hand is. En dit is wat er gaande is. Dit is wat ik kan verwachten. Nou, kan je me even ondersteunen hoe we dit het beste kunnen inrichten? V: Ja, dus is er gewoon veel eigenlijk intensiever contact met de werknemers? A: En binnen een week, hij was geopereerd, zat ie hier al. En het is maar net hoe je er mee omgaat. Als je je open stelt voor een medewerker, ja natuurlijk doodziek is doodziek, dan kan je gewoon niets meer, dat snap ik wel. Maar ik denk dat je als werkgever de interesse toont en daadwerkelijk ook de mensen daarin ondersteunt. En ja, heel stom maar op een zondag sturen wij ook gewoon een smsje. Hoe gaat het? V: Ja,dus zo gaat u een beetje met ziekteverzuim om? A: Ja nee dat ligt heel laag hier. V: Ja. Ok. Dat is goed nieuws. A: Ja heel raar. Dat heeft ook te maken gewoon puur dat mensen het prettig vinden om hier te zijn. Sterker nog: het missen als ze er niet zijn. En dat is denk het meest belangrijke. Als je dat gevoel geeft, dan kan je daarmee al heel veel. Hoofdcode: Handelingsverantwoordelijkheid Subcode: Flexibele werktijden A: Wij hebben dan dat het systeem , de manier waarop wij werken, dat is ook heel flexibel. Het inroosteren is zo vrij als dat men het kan. We starten sowieso heel laat, en heel laat is elf uur. Mensen kunnen zich inplannen zoals zij dat prettig vinden. Ja, dat is wel belangrijk hoor voor mensen met een visuele beperking. Velen hebben aardig wat medicijnen, opstaan in de ochtend is dieselachtig, voordat je op gang komt en voordat je die trein hebt of die metro, ja dan kan je nog wel een paar uur verder zijn. V: Dus flexibele werktijden is ook een manier die u gebruikt om de bedrijfsvoering op de werknemers met een beperking af te stemmen? A: Ja, absoluut. Maar wij hebben ook blindengeleidehonden en die honden moeten ook uitgelaten worden. Dus bij het inroosteren dienen ze daar ook rekening mee te houden. Wil je een pauze hebben van een halfuur? Dan kan dat. Maar dan moet ergens op de dag dat halfuur terugkomen. Met je hond een rondje maken kan dat maar ergens moet dat weer terugkomen in je tijd. V: Ja precies, want hoeveel uur werkt een gemiddelde werknemer? A: 24 uur. En dat kunnen ze uitsmeren over een hele week dus wij hebben momenten dan hebben we 2 man in de ochtend maar werken en momenten in de avond dan is het gewoon helemaal vol. Het is maar net hoe zij het zelf prettig vinden. En dat geeft ook een stukje flexibiliteit want als ze op een donderdag naar het ziekenhuis moeten, dat weten ze vaak een week van te voren, dat geef je dus ook mee, tenzij er zich iets anders afspeelt , dan kunnen ze gewoon zelf op de donderdagochtend vrij inplannen. Pagina 161 van 236

V: Dan kunnen ze zichzelf gewoon uitroosteren? Wordt het op een ander uur weer ingehaald. A: Daar doen we helemaal niet moeilijk over. ’s Ochtends kunnen ze gewoon naar de dokter, ’s middags komen ze gewoon naar het werk en die uren kunnen ze op een vrije manier invullen. Ze hebben die ruimte, als ze die uren maar maken. Dus echt flexibiliteit daarin en het gevoel ook geven. Want in feite maken ze gewoon die vierentwintig uur. Maar het gevoel geven dat ze allemaal vrijheid hebben en zelf daar een hand in hebben om dat te bepalen, terwijl het eigenlijk niet eens helemaal zo is. Dat is wel weer een psychische factor, zo bekijken wij dat. Hoofdcode: Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s Subcodes: Uitval en Ziekteverzuim V: Dus dat zijn manieren waarop eigenlijk bedrijfsrisico’s verkleind worden, doordat er flexibele werktijden zijn doordat er een terugkeergarantie naar de Wajong is? Dat maakt het risico zeg maar behapbaar door een bedrijf bij wijze van spreken? A: Sterker nog, ik denk dat je met de medewerkers zonder beperkingen dat je daar mee, dat je daar meer problemen mee hebt dan met mensen met een beperking! Hoofdcode: Aantal werknemers Hoofdcode: Wettelijke regelingen en indicaties rondom beperking V: Ja precies. Ja dat vind ik ook nog wel even interessant om te weten. U werkt dus binnen het callcenter met 25 mensen, die zijn allemaal visueel beperkt? A: Niet allemaal. V: Ok. Er lopen ook gewoon reguliere werknemers tussen? A: Ja, dat zijn mensen met een lange afstand tot de arbeidsmarkt. Iedereen heeft een beperking. Jij hebt een beperking. Ik heb een beperking. En omdat het ook niet gezond kan zijn voor een bedrijf dat allemaal bestaat uit werknemers die blind zijn. Dat mag ook niet. Dat kan ook niet. V: Nee. Voor sommige dingen is het ook gewoon lastig denk ik, het is ook wel handig als je… A: Nou nee, het is ook gewoon niet gezond. En toen hebben wij gezegd nou we zijn maatschappelijk bezig, we gaan gewoon aan de slag met mensen met een lange afstand tot de arbeidsmarkt. V: Ja. Daarmee vullen we het werknemersbestand verder aan? Hoe ligt die verhouding trouwens precies? A: 60-40 ongeveer. En nou ja dat kan een dame zijn van in de 60. We kijken helemaal niet naar leeftijd. We kijken gewoon naar wat kan je? Voldoe je? V: En is daar een plek voor in het bedrijf? A: En is het te ontwikkelen? Hoofdcode: Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s Subcodes: Communicatieve inspanningen V: Ja. Nou hebben we het al uitvoerig gehad over hoe het hier op de werkvloer gaat en wat er in uw ogen in de politiek voor uw bedrijf verbeterd kan worden zeg maar. Ben ik ook nog wel benieuwd naar hoe u vervolgens weer naar uw klant, want ja u bent een callcenterbedrijf, hoe reageren uw klanten bij wijze van spreke op uw werkwijze? A: Verschillend. Ik had het net over imago. En imago en beeld wat mensen hebben bij bepaalde zaken. En beeld en imago het is niet zo makkelijk om dat om te buigen. Het beeld wat mensen hebben bij mensen met een visuele beperking is dat wij als werkgever de ene geldnetwagen na de andere ontvangen vanuit subsidie en daarmee de gemeente. Wat

Pagina 162 van 236

dus totaal niet zo is. Waardoor opdrachtgevers denken dat ze dus ook goedkoper de dienstverlening kunnen inkopen. V: Ja precies. Dus zij denken: “Wacht even. Stichting Werken & Zo zal wel heel erg gesubsidieerd worden anders, en dus kunnen wij ook wel een lager bedrag vragen. Dat is een beetje hoe heel veel van uw opdrachtgevers redeneren? A: Ja. Absoluut. V: En hoe gaat u daarmee om? A: Nou goed een kop koffie en dan gaan we eerst even rustig praten. V: Ja precies. A: Ja bij de één, ja daar kan je, ja daar ben je dan te duur voor. Maar aan de andere kant zeg ik “op mijn manier krijg je daar ook wel kwalitatief goed werk voor terug”. Dus ja wat dat betreft zijn wij niet anders dan een gewoon bedrijf. V: Ja. Dus u probeert dan echt gewoon de kwaliteit van uw product gewoon ook over te brengen op werkgevers? Hoofdcode: Pragmatisch werkgeverschap Subcode: Voordeel bemachtigen bij klantencontact A: Ja en dat zij zich natuurlijk aansluiten bij een bedrijf die toch wel uniek is. Das één. En twee zij zichzelf als bedrijf weer kunnen profileren naar buiten. Van goh wij zijn maatschappelijk bezig. V. Ja. Dus dat is ook iets wat u bij uw klanten probeert te laten zien? Van bijvoorbeeld u kan via de samenwerking met het bedrijf ook maatschappelijk verantwoord ondernemen? A: Ja, Nou maatschappelijk. In ieder geval dat ze maatschappelijk betrokken zijn. En dat is wat er tegenover staat. Maar in feite niet meer dan dat er gewoon een dienstverlening hebben. Eigenlijk is er weinig voor een opdrachtgever waarin wij verschillen van gewone, nou ja ik weet niet ik mag niet zeggen callcenter, maar als het gaat om de gewone dienstverlening. Hoofdcode: Argumentatie bedrijfsmatige meerwaarde Subcode: Toegevoegde productiewaarde Hoofdcode: Ontwikkelingsverantwoordelijkheid Subcode: Verwezenlijking van (overige) organisationele aspiraties A: We zijn wel heel erg verschillend als het gaat om de andere callcenters. Want dat zijn wij niet. Nee absoluut niet. V: Waar zou u de verschillen zien zeg maar? A: Nou dat zie je in de empathie die wij hebben naar klanten toe en daarmee ook de behandeling van de klant. Ik bedoel in gewone callcenters is er een riedeltje wat men aanleert. En ja iedereen heeft wel eens een callcenter aan de lijn gehad, toch? V: Ja. Absoluut. Ja. A: Het imago daarvan wordt daar ook niet beter op. En dat is hier toch een tikje anders. Wij hebben zoiets van, wij hebben de klant aan de lijn en die hebben we liever dat we een andere keer nog terug kunnen bellen dan dat wij van tevoren al gewoon ons verhaal kwijt willen. V: Als ik het dan zo hoor dan is dat eigenlijk ook dat u gewoon een ander, een ander type product eigenlijk aanbiedt? A: Een andere werkwijze, een heel andere werkwijze. Het is het product, de werkwijze en de manier van benaderen zit anders in elkaar. Het is misschien niet altijd het meest effectieve als het gaat om korte termijn. Op lange termijn bereik je heel veel mee. Dat maakt ons ook dat wij niet met elk bedrijf zaken kunnen doen. V: Kunt u misschien een beetje een schets geven met wat voor type bedrijven u samenwerkt? A: Ja we werken voornamelijk nu op dit moment met goede doelen en fondsen. Omdat dat in beginsel toch wel het meest, ja het meest passende vind bij onze filosofie. Aan de andere kant, Pagina 163 van 236

ja, dienen zich nu momenteel ook bedrijven voor die commercieel . En nou moet ik zeggen dat onze medewerkers nog wel aardig kunnen verkopen. Durf ik nu ook wel geleidelijk aan die overstap te maken naar puur het harde commerciële. V: Ja. Precies. Dus dat verschuift ook wel zo langzamerhand? A: Dat kan verschuiven, absoluut, ja. Maar goed het blijft nog steeds: een opdrachtgever, die moet zich wel kunnen vinden in onze manier van benaderen. V: Ja. Een empathisch callcenter dat is eigenlijk wat u aanbiedt? A: Ja. Empathisch is misschien een groot woord maar er wordt wel beter geluisterd. V: Ja. Een callcenter waar de medewerkers zeg maar luisteren in plaats van het riedeltje af. A: Nou, wij hebben gewoon problemen met het feit dat iemand, he nu bellen ze bij de nationale postcodeloterij, dat er een lot, zoals wij dat noemen in onze eigen termen, door iemand z’n strot wordt doorgeboord. Dat doen we gewoon niet. En op het moment dat wij dat horen dan wordt je eruit gehaald hoor. Dat willen we gewoon niet. Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Reflectie op de veranderende politieke werkelijkheid (WWNV) V: Ok. Even kijken. Ik ga kijken of we alles al een beetje besproken hebben. We hebben het gehad over wat u nou als arbeidsbeperking ziet. We hebben het een beetje gehad over waarom u met de werkwijze bent begonnen. Wat ik ook nog wel even interessant vond om te vragen is, we hebben nu dus die nieuwe wet werken naar vermogen, A: Ja. V: die op de agenda stond en inmiddels voorlopig even er van af is gehaald. Bent u bekend met die wet? A: Ja. V: Wat vond u daar nou van, van die wet? A: Nou dat het eigenlijk betekent dat we best wel veel moeten proberen om de mensen in een reguliere omgeving aan het werk te brengen. Nou, dit is best wel een mooi voorbeeld natuurlijk. Ik bedoel als we ze regulier ergens anders hadden kunnen onderbrengen dan hadden we er niet iets specifiek ervoor moeten oprichten. Dus daar is nog wel werk aan de winkel om, ja, die werkgever, even los van alles wat er al uitgeprobeerd is, door middel van loonkostensubsidie door middel van allerlei andere zaken, zo ver te krijgen dat hij ook bereid is om iemand in dienst te nemen. Ik denk dat je daar toch voor over moet gaan tot hele andere maatregelen. V: Heeft u daar een idee bij wat voor andere maatregelen dat dan zouden moeten zijn? A: Nou ik denk dat je op een geven moment naar iets moet gaan van, ja dat klinkt heel raar ik bedoel, lukt het niet met een zachte manier zou je het misschien op een andere manier kunnen doen, is dat je gaat naar een grootte van een bedrijf en dat je dan zegt nou zoveel x plekken dienen daarvoor gereserveerd te worden. V: Ja. Precies. Dus een quotum zeg maar? Dat is iets wat u wel voorstaat? A: Ja. Dat zou op den duur ja. Liever niet, maar het zou kunnen helpen waardoor het op een gegeven moment iets natuurlijks wordt en dan moet je dat op een gegeven moment ook loslaten. V: Om het op gang te brengen zeg maar. A: Ik denk het wel. V: Ja. Dat zat niet in deze wet inderdaad. A: Nee. Zat er niet bij. V: Vindt u nou dat er andere dingen in deze wet zaten die werkgevers stimuleerde om meer mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen? A: Ja kijk het is gewoon een bezuiniging. Dus zo heb ik er naar gekeken. En nogmaals. Het liefst zie ik ook een werknemer in een normale werkomgeving. Maar ik vind, ja het is wel Pagina 164 van 236

heel erg ambitieus om zo te denken terwijl wij beter weten met z’n allen, als werkgevers als overheid, als. Wij weten wel beter. Dus ja of dit nu op dit moment. Je zult het inderdaad zoveel mogelijk moeten stimuleren dus daar is wel, daar valt nog wel denk ik een flinke slag te maken. Ik denk dat je een bepaald percentage heus wel ergens kan onderbrengen. V: Maar via een quotum en niet via een bezuiniging zeg maar? A: Nee wij hebben, een mooi voorbeeld is natuurlijk de Roteb, die detacheert ook mensen bij een wooncoöperatie of bij andere bedrijven. Dus die optie is er. Het zou nog wel best wel, nogmaals, een tandje of twee of drie zelfs meer kunnen. Maar ik geloof er niet in dat je iedereen ergens kan onderbrengen, dat geloof ik niet. Dat is idem dito bij het speciaal onderwijs. Ik ben ook voorstander van mixen. Want ik kan van jou leren jij van mij en ga maar door. Maar er is ook nog gewoon ergens een laag die gewoon die aandacht nodig heeft. V: Dus in uw ogen de verantwoordelijkheid van werkgevers, die kan wel meer worden aangesproken, maar er zit een grens aan en voor een stukje zijn beschutte werkplekken dan toch? A: Ja. Ja die blijven we nodig hebben mits we ook iets met die mensen willen. We kunnen zeggen we houden ze aan de slag of we doen hetzelfde wat we met de blinden ook al jaren doen. We geven ze hun uitkering en verder willen we ze het liefst niet horen of zien.

Hoofdcode: Ontwikkelingsverantwoordelijkheid Subcode: Verwezenlijking van idealistisch werkgeverschap Hoofdcode: Plichten in het personeelsbeleid Subcode: Voorkeursbeleid V: En. Nou goed. U heeft het dus al over een quotum gehad. Dat is in feite een vorm van voorkeursbeleid. Zo zou je het kunnen noemen. U past het in uw eigen organisatie natuurlijk heel erg toe omdat u gewoon u bedrijfsvoering op een bepaalde groep? A: Ja het werd mij ook verteld: “U discrimineert”. Ik zeg: “Dat kan, soms is het ook nodig om iets op gang te brengen. V: Ja. Precies. En ziet u nou andere, u heeft qua bedrijf ongeveer de grootte van een MKB’er in Rotterdam. A: Ja. V: Ziet u nou bijvoorbeeld andere MKB’ers in Rotterdam zo ver gaan dat ze dat misschien ook gaan doen, zo’n voorkeursbeleid toepassen, zoals u het heeft ingesteld? A: Ja ja we hebben een bedrijf natuurlijk, er zijn er meerdere, ik ben even, hoe heet dat bedrijf nou, die is toen hetzelfde begonnen als dat ik ook begonnen ben. Met die kozijnen. En hoe heten ze nou? Ik ben even de naam kwijt. Er zitten hier enkele. V: Er zitten nog enkele. Nou dan kunnen we misschien aan het einde nog even bij stilstaan. A: Ja, ik kan het even niet zo bedenken, even op de naam komen. Die is toentertijd ook zo begonnen. En ja dat is nou een gigantisch bedrijf geworden. Ik denk dat er meer voorbeelden moeten komen. Hoofdcode: Ontwikkelingsverantwoordelijkheid Subcode: Verwezenlijking van idealistisch werkgeverschap Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Dialoog en samenwerking met andere bedrijven A: Zo ben ik nu bezig om dit uit te rollen. Capelle is geïnteresseerd en Noord-Holland is geïnteresseerd in een dergelijk. V: Dus u probeert zeg maar nieuwe projecten op te zetten zeg maar? A: Nieuwe projecten uit te rollen, waar ik niet eens specifiek over hoef te gaan, want het gaat mij om kennisoverdracht, dus als je dat. Pagina 165 van 236

V: Mag ook een ander bedrijf zijn bij wijze van? A: Mag ook een ander bedrijf zijn en het hoeft ook niet specifiek blinden te zijn er zijn zoveel andere beperkingen. Hoofdcode: Ontwikkelingsverantwoordelijkheid Subcode: Verwezenlijking van idealistisch werkgeverschap Hoofdcode: Argumentatie bedrijfsmatige meerwaarde Subcode: Gerealiseerde sociale uitstraling A:Maar wat wij ook voor ogen hebben op lange termijn, dan heb je denk ik op onze website gezien, dat is van adopteer een werkplek. V: Ja. Klopt heb ik inderdaad zien staan. A: Dat is niet omdat wij geld nodig hebben, maar dat is om andere werkgevers aan ons te binden. We kunnen dus heel veilig, hebben ze eigenlijk een werknemer ergens, het is niet gekoppeld aan een naam maar wel aan een plek, waarin ze heel geleidelijk aan kennismaken met de doelgroep en daarmee proberen we het beeld dat er bestaat over blinden toch hier en daar weg te poetsen. V: Het fonds is een soort ingang voor werkgevers om kennis te maken met de doelgroep bij wijze van spreken? A: Ja. Een adopteerplek kost iets van 200 euro of 220 per jaar. Nou, dan krijgen ze 2 keer per jaar een netwerkborrel, waardoor al die bedrijven bij mekaar komen. Hoofdcode: Handelingsverantwoordelijkheid Subcode: Werk naar werk begeleiding A: En de opzet is ook, want ja het is leuk een callcenter maar hoe lang kan je hier blijven werken? Het zou heel fijn zijn als ze zeggen van goh wij hebben ze gezien en wij weten hoe het werkt, we zijn geïnteresseerd, weet je wat we nemen één of twee medewerkers over. Waardoor je dus een soort ja, doorgeefluik. V: Dus ook om medewerkers die nu misschien bij u werken bij wijze van spreken later bij een reguliere werkgever te kunnen plaatsen? A: Ja. Daar zijn wij nu ook mee bezig. Independer heeft zich bijvoorbeeld aangemeld, de Rabobank heeft zich aangemeld. En dat is wel de opzet. V: Ja, dat u mensen kunt doorsluizen? A: En dan maken wij gewoon plekken weer vrij voor anderen en bedrijven krijgen de mogelijkheid om toch kennis te maken met de visueel beperkten. V: Dus dan neemt u eigenlijk ook een stukje verantwoordelijkheid op u voor de werkzekerheid van uw werknemers? Dat ze, nadat ze bij u gewerkt hebben, ook begeleid worden naar een nieuwe plek? A: Dat moeten ze ook. Dat is totaal de insteek van het hele verhaal hier. Instroom en uitstroom, dat is heel belangrijk. Afsluiting V: Ja ik denk dat ik al een heel eind door mijn vragen heen ben. Ik geef altijd graag het laatste woord aan de persoon die ik interview. Misschien dat u nog iets over het onderwerp kwijt wil dat ik tot nu toe nog niet in een vraag benoemd heb? A: Nou ik denk. Nee, het enige wat ik daarover wil zeggen is dat wij het gevoel hebben als Nederland, als inwoners als mensen als werkgevers, dat wij heel ver zijn in onze denken maar wij eigenlijk heel erg bekrompen zijn. V: Ja. Dat is denk ik een mooie afsluitende one-liner A: Dat is het enige wat ik wil zeggen.

Pagina 166 van 236

V: om het interview mee af te sluiten. Dan wil ik uw heel erg bedanken voor uw medewerking. Dan ga ik hem uitzetten. Achtergrond bij het gesprek Bronnen: http://www.werkenenzo.nl/callcenter/index.html http://www.aardigonderweg.nl/Editie-2011/Award_Winnaars/article/124/Latifa-Aboutaleb http://www.werkenenzo.nl/images/ad.pdf Wat na het beëindigen van de opname nog besproken is: • Bespreking van de vervolgprocedure: het interviewtranscript wordt binnen een week nagezonden en mevrouw Aboutaleb ontvangt in juli per mail een kopie van het eindverslag. • De vergelijking tussen Stichting Werken & Zo en de Rotterdamse MKB sector. Mevrouw Aboutaleb omschreef de stichting als een onderneming die zich maatschappelijk inzet. • Een mogelijke respondent voor het onderzoek: Dura Vermeer

Pagina 167 van 236

Aanvullende vragen per mail: 1. Meerwaarde werkwijze voor werkgever: Allereerst heb ik u in het interview gevraagd naar de grootste meerwaarde van de werkwijze van Stichting Werken & Zo. Dit kunt u desgewenst teruglezen op pagina 5 van het transcript. U beantwoordde deze vraag met een voor mij duidelijke beschrijving over wat de meerwaarde voor uw werknemers was. Kunt u ook aangeven wat de grootste meerwaarde voor u als werkgever is? Verschilt dit van elkaar of komt dit overeen? De meerwaarde van de werknemers van Werken & Zo uit zich in het werk (kwaliteit) en daarmee een betere dienstverlening naar de opdrachtgever toe. 2. Vergelijking Stichting Werken&Zo en MKB ondernemer: Na het beëindigen van de opname hebben we kort nog even besproken hoe Stichting Werken & Zo zich verhoudt tot de Rotterdamse MKB sector. Qua bedrijfsgrootte lijkt u bedrijf overeen te komen met bijvoorbeeld een kleine ondernemer in deze sector. U omschreef Stichting Werken & Zo daarnaast ook als een “onderneming die zich maatschappelijk inzet”. Kunt u hier nog iets specifieker op ingaan? Kent u bijvoorbeeld eenzelfde winstoogmerk als een onderneming in de Rotterdamse MKB sector? En indien u (deels) een winstoogmerk heeft, beïnvloedt dit dan nog op een bepaalde manier de verantwoordelijkheid die u voor de doelgroep kunt en wilt nemen? Werken en Zo heeft de doelstelling om zich maatschappelijk in te zetten en vindt dat een ieder moet kunnen (de kans krijgen) werken. We houden ons dus ook bezig met mensen die moeilijk aan een baan kunnen komen doordat ze bv een beperking hebben. Ondanks de doelgroep waar we ons mee bezighouden kennen wij eenzelfde winstoogmerk als een onderneming in de Rotterdamse MKB sector. 3. Voorbeelden van klanten: U gaf in het interview aan dat u uw klantenbestand met name bestaat uit fondsen of goede doelen, maar dat u geleidelijk aan ook wel klanten wint in de commerciële sector. Kunt u de namen noemen van een aantal van uw klanten? Ik stel deze vraag enkel ter indicatie, zodat ik me nog net een iets beter beeld kan vormen. Wij voeren opdrachten uit voor fondsen die in eerste instantie gezien worden als zijnde goede doelen en momenteel nog niet met commerciële organisaties. Momenteel zijn wij in gesprek met verschillende bedrijven als Nuon, verzekeraars etc.

Pagina 168 van 236

Interviewtranscript Tuinderij J van den Berg & Zn VOF (8 mei 2012) V: Evert Verkade, interviewer B: Albert-Jan van den Berg, geïnterviewde Introductie V: Waar mijn onderzoek dus een beetje over gaat is de bereidheid van werkgevers om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen en ik focus dan met name een beetje op de MKB sector in de regio Rotterdam. En zo kwam ik eigenlijk bij u terecht via het Robedrijf, die aangaf dat u een paar mensen in dienst had. Hoofdcode: Aantal werknemers V: Mijn eerste vraag was eigenlijk een beetje, om hoeveel mensen gaat het precies? B: We hebben er drie momenteel. Hoofdcode: Wettelijke regelingen en indicaties rondom beperking V: Drie. Ja. Ok. En wat voor arbeidsbeperkingen zijn daar dan een beetje bij in het spel? B: Er zijn er twee die hebben een autistische stoornis en eentje die heeft een psychiatrisch probleem. Een oorlogsverleden heeft die. Hij komt uit het buitenland van origine. Dus eigenlijk hebben ze alle drie een beperking. V: En ze werken alle drie bij u vanuit de wsw begeleid werken begreep ik? B: Ja. De ene is er, één jongeman is ooit begonnen als wajonger. Die hebben we later in de wsw gestopt zal ik maar zeggen. Omdat die, ja dat had voor hem eigenlijk wat meer voordelen met pensioenopbouw en dat soort dingen. Iets extra boven de wajonguitkering natuurlijk. V: Dus zo is de overstap naar de wsw gemaakt. Maar voor u, maakt dat voor uw bedrijf wat uit? B: Nee, voor mij maakt het niets uit nee. Qua salariskosten om zo maar eens te zeggen maakt het eigenlijk gewoon niet uit. V: Ja. Want hoe is dat precies geregeld die salariskosten? B: Ja wij betalen ze natuurlijk een volledig salaris. Dat kan zijn minimumloon. Dat kan ook daar boven liggen. Dat is natuurlijk net wat je afspreekt/overeenkomt. En hoeveel uur ze per week werken natuurlijk. Ze werken niet allemaal fulltime. Er is er eentje bij van 32 uur, de andere twee eentje van 35 en eentje van 38. 38 uur is fulltime bij ons. We hebben drie smaken momenteel. V: Ja. Toch wel redelijk dicht tegen fulltime? B: Ja. Redelijk dicht tegen fulltime aan ja. Die ene mevrouw die trok het gewoon fulltime niet meer die is al wat ouder en dat ging gewoon niet meer dus. V: Een beetje afgebouwd? B: Ja. Die hebben we toen iets teruggezet. Ja. Maar wat was je vraag want die ben ik nou even kwijt? V: Ja precies. Nou onder welke regelingen ze precies vielen dat hebben we nu een beetje behandeld. Ja of het voor u verschil uitmaakt, dat valt wel mee. B: Hoe het geregeld was qua salaris? V: Ja. Daar zaten we op. Ja. B. Ja het is gewoon een bepaald percentage hebben ze als loonwaarde natuurlijk toegekend gekregen door het UWV. Ze krijgen natuurlijk een indicatie wsw van het UWV. Dan hebben ze natuurlijk bijvoorbeeld 50% loonwaarde noem ik dat dan. Dat stuk betalen wij uit. Dat stuk betalen wij belasting over. V: En de rest wordt door het UWV uitbetaald? Pagina 169 van 236

B: Ja en de rest wordt de gemeente in principe aangevuld. V: Zitten de werknemers die u dan heeft relatief hoog in de loonwaarde of wat lager? B: Ze zitten alle drie rond de 50%. V. Ja. Helemaal duidelijk. En ten opzichte van de rest van uw personeel zeg maar? Want u werkt zelf in de zaak en ik geloof ook uw zoon dacht ik. B: Mijn vader. V: Uw vader, kijk. B: Ik ben de zoon. V: U bent de zoon. Ok. Dus u bent met zijn tweeën. B: Ja met zijn tweeën. En deze drie mensen dan. En dan hebben we verder nog een groep scholieren en wat stagiaires. We hebben verder eigenlijk geen vast personeel. V: Dat vult het zo verder aan dus. B: Ja. Ook geen tijdelijke krachten. In principe hebben wij dat niet. Dus Polen enzo dat hebben wij niet in principe. V: Nee precies. Dus eigenlijk werkt u dan met zijn tweeën over het algemeen met die drie vaste krachten, die allemaal deze constructie hebben via de wsw. Hoofdcode: Handelingsverantwoordelijkheid Subcode: Variabele werktijden B: Die drie mensen hebben wel een zomer – winter verschil. We hebben met ze afgesproken dat ze in de zomer wat meer werken en in de winter wat minder. Dus zo proberen wij de, we zijn ook seizoensgevoelig qua bedrijf. V: Ja. Dus dat heeft met het werk te maken? B: Het is natuurlijk ook zomer en winter hier. En de scholieren zijn dan daarvoor om die zomerpiek op te vangen en hun hebben we dan een klein beetje ook dat verschil in gemaakt. V: Maar iets minder als bij de scholieren die echt helemaal pieken in de zomer? B: Ja. Die werken in de winter gewoon helemaal niet. Nee dat klopt. V: Ja. En deze werknemers nog wel het hele jaar. B: Ja. Die werken gewoon het hele jaar in principe. Ja. Hoofdcode: Ontstaansgeschiedenis contact tussen werkgever en werknemer Subcode: Sollicitatieprocedure van een werknemer met een arbeidsbeperking V: Ok. En hoe bent u met deze werknemers in contact gekomen? B: Ja die jongeman natuurlijk via de Wajong dat was gewoon via het speciaal onderwijs. En die andere twee. Ja hoe is dat begonnen? Ik ben ooit een keer begonnen met mijn buurjongen. Tenminste, die werkte, of dat was een nichtje van mijn buurvrouw laat ik het zo zeggen, de neef van mijn buurvouw was het. Die liep daar een beetje te klussen en toen vroeg ze “ken die niet bij jou komen werken?” Zo ben ik dus bij de wsw, want die had een wsw indicatie, zo ben ik er dus bijgekomen. Hoofdcode: Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s Subcode: Uitval B: En die heeft het drie jaar volgehouden en toen zag die het eigenlijk niet meer zitten. Toen werd het gewoon niets meer. V: Waar kwam dat dan precies door? Gewoon dat het werk toch wat ze zwaar was? B: Nee hij was niet gemotiveerd genoeg. Hij had gewoon echt geen zin. Op tijd komen was een chronisch probleem en op het moment dat je hem echt, naja laat ik zeggen, echt er een beetje druk op zette, van ja nou moet het toch echt een keer normaal, want andere mensen kijken ook van waarom ben je altijd later nou ja. Op het moment dat we dat een beetje, he, grip erop kregen, gaf tie zelf eigenlijk de brui er aan. V: Ja precies. Dus het was een beetje een motivatieprobleem. B: De motivatie kon hij gewoon niet opbrengen. Toen heb ik gewoon gevraagd: “heb ie iemand anders?”. Want inmiddels was ik gewend aan die arbeidsplaats natuurlijk. Toen kregen we die mevrouw dan, de plaats daarvan. En toen. Pagina 170 van 236

V: Die mevrouw kwam via de wsw binnen? Hoofdcode: Ontstaansgeschiedenis contact tussen werkgever en werknemer Subcode: Matchingsprocedure en betrokkenheid jobcoach B: Ja. En toen breidden wij een beetje uit. En toen heb ik gevraagd: “heb ie er nog eentje?” En de jobcoach van Rotterdam heeft dan echt iemand gezocht die er een beetje bij paste. Qua beperking bij ons bedrijf past. V: Precies. Er wordt een soort match gemaakt met de jobcoach? B: Ja. V: Dus voor die twee werknemers uit de wsw bent u echt eigenlijk in contact getreden met de jobcoach en heeft u dat zo een beetje aangepakt? B: Ja. Die eerste jongen die is natuurlijk gewoon, dat was eigenlijk mijn eigen initiatief. En die andere twee zijn bij mij uitgezocht zal ik maar zeggen. V: Ja. Voortkomend uit het eerdere initiatief eigenlijk. Omdat u eraan gewend was geraakt. B: Ja. En die derde jongeman hadden we als eerste al. Die wajonger hadden we dus al. En die hebben we dus overgezet. Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Dialoog en samenwerking met het onderwijs V: Ja. Want hoe bent u dus met die wajonger? Dat is dus via het speciaal onderwijs gegaan? B: Via het speciaal onderwijs komen ze ook wel eens vragen van “joh, heb je geen stageplaats?” V:. Ja. Die komen dan echt bij u zeg maar? B: Ja. Zo is die blijven hangen zal ik maar zeggen. Hoofdcode: Manifestatie beperking op werkvloer V: Ja dus naast die drie en, nou ja, de ervaringen die u eerder had met dat buurjongetje heeft u eigenlijk niet met de doelgroep gewerkt? Het zijn die vier praktijkverhalen eigenlijk? B: Ja. Exact. V: Ok. Helder. Ja dat maakt u dus toch wel een beetje een ervaringsdeskundige met het dossier. B. Ja een beetje wel ja. V: Ja. Dus als ik u om een beetje een definitie van een arbeidsbeperking zou vragen, wat zou u dan als antwoord geven? B: Wat is een arbeidsbeperking? Dat is natuurlijk een beperking die iemand heeft, waardoor die ja, niet zo inzetbaar is als een doorsnee werknemer. Laat ik het zo zeggen. V: Ja. En hoe kijkt u daar dan naar zeg maar? Hoe bepaalt u die inzetbaarheid? Hoofdcode: Portfolio van werknemers Hoofdcode: Handelingsverantwoordelijkheid Subcode: Job carving en begeleiding B: Ja wij hebben natuurlijk wat verschillende taken. Nou de meest ingewikkelde werkzaamheden doen mijn vader en ik laat ik het zo zeggen. Nieuw werk of de ingewikkelde machines. V: Kunt u daar een voorbeeld van geven? B: Ja we hebben bijvoorbeeld oogstwerk. Die veldsla wordt machinaal geoogst. Nou met die oogstmachine die moest echt helemaal ingeregeld worden. We zijn nou zover dat we hem bij wijze van spreke iemand anders in handen zouden kunnen geven. Maar ik doe het nog steeds liever zelf. Want als het niet goed geoogst wordt, dan heb je lange wortels eraan of teveel losgesneden blaadjes. Dan is de kwaliteit van het product niet goed. Pagina 171 van 236

V: Dus het instellen doet u graag zelf, dat is wat complexer. Op het moment dat het wat automatischer wordt dan kunt u het eventueel? B: Dan zou je een personeelslid eraan kunnen zetten als je dat zou willen. B: Nou, met gewone sla snijden doen we het , dat wordt het meeste met de hand gesneden, dat is vaak wat monotoner werk dat steeds terugkeert. En zo probeer je daarin wat te leren. V: Ja. Precies. B: Je begint met één werk tegelijk meestal, één werkzaamheid, één taak. En als ze dat goed kunnen of er is weer effe wat anders te doen dan probeer je ze dat aan te leren. Soms dan stopt het gewoon. Dan kunnen ze twee, drie, vier taken doen. En de andere nog vijf taken dat wordt gewoon nooit wat of de kwaliteit is te ongestadig of het werktempo is gewoon heel laag. Daar zit je natuurlijk ook mee. Ze kosten je ook gewoon een bepaald uurloon. Dus daar moet natuurlijk wel een bepaalde productie tegenover staan. Kijk als het de helft kost dan mag het ook een halve productie zijn. Maar het mag er niet onder komen natuurlijk want dan kost het geld. V: Ja. Precies. B: Zo kijken we ook gewoon. Hoofdcode: Manifestatie beperking op werkvloer V: Dus u kijkt een beetje naar twee zaken. U heeft een aantal taken en kijkt in hoeverre iemand dat kan uitvoeren en op het moment dat dat lastiger wordt of het lastig wordt om verschillende taken te combineren dan is dat een vorm van een beperking. En u kijkt een beetje naar de productiviteit ten opzichte van het loon. Dat is een beetje hoe u het bekijkt? B: Ja we kijken in principe naar de productiviteit ten opzichte van ons zeg maar. We beschouwen onszelf als een volwaardige kracht zal ik maar even zeggen. Nou als hun dan naar, als hun op 50% loonwaarde zitten en ze doen zo’n beetje 40/50/60 procent dan is het verder prima he. V: Van wat u doet? B: Ja dat is niet altijd met een schaartje te knippen. De één is wat sneller, maar een beetje slordig. Nou die moet je steeds op dat slordige wijzen. De andere is erg precies maar daardoor, zit net altijd onder die helft zal ik maar even zeggen. Dat accepteren we op een gegeven moment ook. En dan zeggen we: “ja, er zit gewoon niet meer in.” Maar als ik haar bij hem zet dan is het samen een goede match. Samen leveren ze goed werk zeg maar. V: Soms is het ook een beetje een balans tussen zorgvuldigheid en snelheid zeg maar? B: Ja. Precies. Dat is bij ons heel sterk. Een goede vakman kan snel werken met een netheidsgraad die ruim voldoende is. Voor de klant waar je aan levert laat ik het zo zeggen. V: Ja dus u kijkt ook een beetje van: “goed, hoe zorgvuldig werkt deze werknemer en hoe snel?” En zitten daar beperkingen in zeg maar? B: Ja. Daar kijken wij naar in principe. V: Duidelijk. Hoofdcode: Portfolio van werknemers Hoofdcode: Handelingsverantwoordelijkheid Subcode: Job Carving B: Iemand die hier komt hoeft niet al het werk te kunnen. Ik bedoel zeker nu het bedrijf toch iets groter is, kun je natuurlijk bepaalde specialisaties aanbrengen. Dat is in heel veel bedrijven natuurlijk zo. V: Bijvoorbeeld op het moment dat u constateert: “nou, een werknemer kan wel één bepaalde taak heel goed uitvoeren maar heeft moeite om dat te combineren met andere taken.” Pagina 172 van 236

Bijvoorbeeld. Dan is dat in principe goed? Dan kan een werknemer zich op die ene taak richten? B: Ja. Dat kan. Wij telen het jaar rond lollo bionda, dat is een krulsla. Die wordt met de hand gesneden en in kisten gedaan. Per kilo afgewogen en gaat naar de snijderij. Dat hoeft niet heel netjes, maar het moet wel tamelijk onbeschadigd. Nou, we hebben twee mensen die doen dat het hele jaar. Snijden ze iedere ochtend een aantal pallets van dat spul en in de middag planten ze weer plantjes terug voor een nieuwe teelt. Ja, dan heb je een bepaalde taak neergelegd bij iemand. V: Ja. Precies. En dat kan iemand dan een heel jaar lang doen eigenlijk? B: Ja. Precies. Maar diezelfde persoon kan geen kropsla snijden. Want die moet in een zakje gedaan worden. Dus dat is wat ingewikkelder. Dat hebben we wel geprobeerd maar dan gaat het of slordig of niet mooi of veels te langzaam. Dus dan laat je het op een gegeven moment gaan. Dan denk je: “nouja, dan is het voor jou niet weggelegd.” Maar dat hoeft ook niet, als er maar genoeg bionda is. Als je kropsla doet, dan heb je daar weer andere mensen voor. V: Dus u speelt wel heel erg met uw productieproces? Welke typen sla u moet/wilt produceren en u kijkt een beetje naar: “kunnen werknemer daar aan bijdragen zeg maar?” Dat is op zich, dat betekent dat u toch wel enige moeite erin steekt om het productieproces aan te passen op uw werknemers? B: En de werknemers aan te passen op het productieproces. Dat gebeurt natuurlijk ook. V: Ja. Dus het is een beetje een wisselwerking die u aangaat? B: Je moet wel eens een keer dat je zegt nu is er gewoon echt geen ander werk. Dan gaan we nu gewoon wat nieuws proberen om ze toch bezig te houden. En soms lukt dat. En soms denk je: “Nou dat is één keer en nooit meer.” Dat gebeurt ook. V: Ja. Dus u experimenteert ook een beetje mee? B: Ja. Hoofdcode: Pragmatisch werkgeverschap Subcodes: Lage loonkosten en no-risk polis bij ziekteverzuim Hoofdcode: Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s Subcode: Ziekteverzuim V: Maar dat kost natuurlijk toch tijd. Daar steekt u tijd in. En wat is precies de reden dat u ervoor kiest om daar tijd in te steken? Waarom is dat voor u belangrijk? B: Dat is natuurlijk een hele goeie vraag. Ja. We zijn een tuinderij en die staan er om bekend dat ze meestal natuurlijk niet zulke hele hoge marges maken. Bij ons is het in de omgeving,in onze sector is dat, nou je kan best wel een boterham verdienen als je gewoon hard werkt en een beetje redelijke klantenkring hebt en dan kan je best wat open maken, niet met geld gooien, wat we andere bedrijven wel eens zien doen. Ja. Dan ben je een beetje aan het groeien en dan denk je: “Ja, je hebt eigenlijk net te druk”. Nou, dan zoek je iemand erbij. Ja, een volwassen iemand met personeel, ziektekosten, risico, enzovoorts. Dat vind je dan voor ons kleine bedrijf te groot. Nou, dan kom je dus daar op uit. Een wsw’er heeft natuurlijk, ook als ie ziek wordt, want die ene jongeman heeft ook wel eens een psychisch probleem gehad dat ie in één keer een maand uit de running is. Als je dat door moet betalen, is dat best duur. Nou, dan wordt het opgevangen door de overheid. Dus het risico is voor ons kleiner. V: Dat was de no-risk polis geloof ik? B: Iemand met een wsw indicatie heeft, daarin zit dus dat ie bij ziektekosten wordt doorbetaald door het UWV. Dat krijgen wij dus vergoed, laat ik het zo zeggen. Dan krijgen wij gewoon het bedrag per dag gestort. V: Dus dat haalt een stukje risico bij u weg?

Pagina 173 van 236

B: Dat haalt een stukje risico weg. En in plaats van een volledig salaris hoef je een half salaris te betalen. Dus dan hebben wij zoiets van: “nou dat halve salaris hebben we alvast binnen en dan kijken wij wel wat we er mee kunnen.” V: Ja precies. Dus een deel van de reden dat u het doet heeft te maken met: “ja, het scheelt in de loonkosten?”. B: Het scheelt in de loonkosten doordat wij ook een gestage groei gekend hebben. We kunnen niet in één keer “hup, iemand erbij”. Nou een parttimer dat is natuurlijk altijd weer lastig. Wie wil er nou parttime hier werken? Dat zijn er ook niet zoveel. Dat is toch een beetje lastig. Dus het gaat ook met kleine stapjes zal ik maar zeggen. V: Ja. Dus dat is de primaire reden voor u, dat u kijkt naar de loonkosten en het ziekteverzuim? B: Primair is dat de loonkosten wat lager zijn. Het ziekteverzuimrisico is opgevangen en je probeert natuurlijk altijd dat ze bij wijze van spreken de helft kosten en 60% presteren. Maar ja, daar kom je nooit uit. Want bij het ene werk kunnen ze dat wel bij het andere werk niet. En als je echt een volledig..een Pool zou nemen, een uitzendkracht. Ja de ene is natuurlijk ook weer beter als de andere. Daar kom je natuurlijk nooit helemaal uit. Ik weet niet of we dat goed doen maar voor mijn gevoel denk ik, zitten we al. Voor de euro die ze kosten brengen ze ook een euro op zal ik maar zeggen. Zitten we wel redelijk neutraal om het zo maar eens te zeggen. V: En naast de productiviteitsafweging versus de loonkosten en het ziekteverzuim dat opgevangen is, zijn er nog andere overwegingen die voor u een rol spelen om met werknemers met een arbeidsbeperking te werken? Hoofdcodes: Idealistisch werkgeverschap en pragmatisch werkgeverschap Subcodes: Sociale en maatschappelijke verantwoordelijkheid van het bedrijf, lage loonkosten B: Ja. Nou. Dit is wel de belangrijkste. En voor de rest ja het is natuurlijk voor de maatschappij ook wel een nuttig iets om ook zulke mensen wat te bieden. Dat vind ik op zich wel. V: Dat weegt voor u ook wel mee? B: Dat is een positief bijverschijnsel. Wij moeten natuurlijk wel economisch zijn en blijven. Dat is gewoon, daar ben ik ook eerlijk in, de primaire reden. Want we kennen geen mensen in dienst nemen wat niets oplevert. Dat houden we niet vol natuurlijk, dat is heel simpel. Maar ik vind het wel positief dat het eraan bijdraagt, dat je toch ook voor zulke mensen wat kan betekenen als bedrijf. En ik vind ook dat tegenwoordig de overheid, de gemeente de bedrijven niet alleen maar als slechte mensen die er alleen maar op uit zijn om zo gauw mogelijk een hoop geld te verdienen. Nou, dat ze ook nodig zijn om de maatschappij draaiende te houden. Dat die daar ook aan bijdragen zal ik maar zeggen. V: Ja. Dus als ik het samenvat dan is de hoofdreden voor u echt het productiviteitsverhaal en de loonkosten die lager uitvallen en het ziekteverzuim, het risico dat daarvan opgevangen wordt. En het bijargument is wel dat het een steentje bijdraagt aan de samenleving en iets betekent voor deze werknemers. B: Ja. Absoluut. Hoofdcode: Argumentatie bedrijfsmatige meerwaarde Subcode: Gerealiseerde sociale uitstraling Accent: Erkenning door derden V: Ok. Dat is duidelijk. Merkt u bijvoorbeeld ook nog dat het voor u als bedrijf voordelen heeft richting klanten? Hoe klanten er op reageren bijvoorbeeld? B: Dat weet ik nog niet. We zijn wel bezig met een certificaat maar daar stond het niet specifiek in genoemd. Maar dat is nog niet rond. Wij willen voor die veldsla eventueel Pagina 174 van 236

meedoen aan mileukeur. Maar goed dat is op zich niet zo heel spannend om dat verder te vermelden. Maar daar staan nu wel dit soort dingen in. Van hoe maatschappelijk verantwoord je onderneming is. Niet alleen op het gebied van milieu maar ook op het gebied van maatschappij natuurlijk. Daar stond dit dan eigenlijk weer niet in als plusje. V: Nog niet? Het is nog niet opgenomen in het keurmerk? B: Nee, misschien zouden we er wat mee kunnen. Toen viel mijn oog er eigenlijk op toen dacht ik he, hoeveel scholing biedt je je mensen aan en wat doe je eraan om ziekteverzuim te beperken. Weet je dat soort dingen allemaal wel. Maar dit dan nog niet. Maar wie weet komt het nog erin of kunnen we dat erbij zetten. Het certificaat is nog niet rond dus ik hoor er nou weer echt helemaal weer niets over dus misschien. V: Maar op dit moment is dat voordeel er nog niet? B: Op dit moment is het er nog niet, nee. V: Het is niet dat klanten weten dat u dit doet? Dat is niet het geval? B: En om die reden onze producten kopen? Nee, was het maar zo’n feest, nee. Hoofdcode: Argumentatie bedrijfsmatige meerwaarde Subcode: Ontwikkeling van werknemers met een arbeidsbeperking V: Duidelijk. Even kijken. Nou dat hebben we eigenlijk al een beetje besproken. Ja, hoe reageren de werknemers zelf eigenlijk op het werk hier in uw bedrijf? Hoe ervaren ze het zeg maar? Laten ze daar wel eens wat over los? B: Ja. Op zich wel. Ja ze zijn er niet bij natuurlijk. Dus ik spreek even voor mezelf. V: Nee. Maar dat u er iets van proeft op de werkvloer? B: Gemiddeld genomen zijn ze bovengemiddeld betrokken en positief, bij het bedrijf. V: Ok. Kunt u dat toelichten? Bovengemiddeld betrokken en positief? Dus dat ze zich? B: Ja, ze zetten zich, ik vind dat ze zich, het is een beetje per persoon verschillend dat wel maar, we hebben het wel een aantal bij die, ze hechten er, ze hebben natuurlijk allemaal een verleden, ze hechten er toch aan om aan het werk te zijn en een volledig salaris te krijgen. En sommige hebben korte of lange tijd thuis gezeten. Sommigen hebben op sociale werkplaatsen gewerkt. Nou, zeker als je bijvoorbeeld een autistische stoornis hebt valt dat niet altijd mee om… V: De drukte van de sociale werkplaats? B: Om op jouw manier te presteren. Dit is natuurlijk kleinschalig, dit is rustig, het is voor hun overzichtelijk. Ik weet dat ze op die manier dus wel van hun werk houden. Dat weet ik dat dat zo is. V: Ja. Dus de kleinschaligheid, de overzichtelijkheid die wordt op prijs gesteld? B: Ja. Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Reflectie op veranderende politieke werkelijkheid (WWNV) V: Helder. OK. Dan wilde ik u nog wat vragen over, iets wat u misschien ook opgevangen heeft in de media, de Wet werken naar vermogen. Ik weet niet in hoeverre u een beetje bekend bent met die wettekst en de hele discussie die daar omheen gevoerd is? B: Niet zo. Ik weet niet precies wat ze daarmee van plan zijn. V: Duidelijk. Heeft u niet helemaal gevolgd. Dat is duidelijk. In algemene zin kan je stellen dat de politiek steeds meer verwacht van het bedrijfsleven dat daar werkplekken gecreëerd worden voor werknemers met een arbeidsbeperking. Als ik u daar op doorvraag, hoe ver reikt in uw ogen die verantwoordelijkheid van het bedrijfsleven voor deze doelgroep zeg maar? B: Ja dat is natuurlijk een hele lastige vraag. In hoeverre zijn wij verantwoordelijk dat de mensen aan het werk zijn? Daar kan je verschillende kanten mee op. Aan de ene kant ben je als bedrijf deel van de maatschappij, heb je bepaalde verantwoordelijkheden. Pagina 175 van 236

Aan de andere kant wordt je natuurlijk afgerekend op je financiële prestaties. En moet je denk ik ook voor de efficiëntste en voordeligste oplossing kiezen voor waar je mee bezig bent. V: Ja. Precies. B: Dus ik vind het lastig. Laat ik het anders zeggen. Ik vind het positief dat er zoiets bestaat momenteel als de wsw en ook de wajong. En ik dat de er ook zoiets zou moeten blijven want er zijn gewoon in onze maatschappij, we zijn natuurlijk steeds hoger ontwikkeld vergeleken met zeker het verleden. Er wordt steeds meer van mensen verwacht. De efficiëntie moet altijd toenemen, de arbeidsproductiviteit ook. Dat kan je natuurlijk enerzijds doen door machines maarja sommig werk moet je met de hand blijven doen en dan moeten de mensen ook steeds efficiënter werken. Niet iedereen kan die druk aan. Dus ja, het is op zich goed voor mensen als ze werken maarja als ze het niet kunnen als een ander dan zal de overheid daar toch ook een steentje aan bij moeten blijven dragen. V: Ja. Precies. Dus in uw ogen, wat je dus bij de wajong en wsw ziet, dan doelt u denk ik een beetje op de sociale werkplaats en dat soort regelingen, de beschutte arbeid, dat blijft dan toch wel deels wenselijk? Want niet alles kan in de reguliere setting worden opgevangen? B: De overheid kan niet tegen het bedrijfsleven zeggen: “jullie moeten gewoon iedereen aan het werk houden en daar hebben wij geen rol in.” Of zoiets. Dat zal niet kunnen. Ik ben echt niet iemand die alles van de overheid verwacht. Echt verre daarvan. Maar bepaalde kerntaken hebben ze daar wel in. V: Ja. En u ziet zelf ook een beetje, dat gaf u dan aan, een soort spanningsveld tussen deze maatschappelijke verantwoordelijkheid zoals u het benoemde en efficiëntie en arbeidsproductiviteit? B: Ja. We leven in een vrijemarkteconomie. Dus die keuze hebben we ooit gemaakt met z’n allen. Als we daarin willen blijven en dat wil ik in principe ook. Dan zullen we mensen die daar niet in mee kunnen moeten helpen een beetje. Je kunt niet zeggen, ik vind het ethisch niet verantwoord om te zeggen: “nou dan doe jij het maar met een half salaris of dan lijdt jij maar honger”. Dat kan niet, ze moeten ook gewoon eten. V: Ja. Dus we kunnen niet eenzijdig de bal bij het bedrijfsleven leggen. Maar wat zouden we, u doet zelf natuurlijk binnen uw bedrijf al een aantal dingen waar we het over gehad hebben. Dat u toch de moeite doet om te kijken: “kan ik een match vinden tussen mijn arbeidsproces op de werkvloer, de taken die ik heb in mijn bedrijf en de mensen die dat werk kunnen doen? Of ik daar een beetje mee kan experimenten?” Zoals u het zelf noemde. Dat doet u al, dat is de inspanning die u levert. Ziet u meer mogelijkheden om in uw bedrijf te doen bij wijze van spreken? Om nog meer voor deze doelgroep te realiseren? B: Ja. Dat is een lastige. Op zich in principe eigenlijk niet. Ik begrijp ook niet echt welke kant je op wil hoor. Want wat doe ik nu? Ik heb mensen aan het werk die een beperking hebben en daar hebben wij werk voor wat zij dan toevallig wel kunnen en daar krijgen wij een bepaalde tegemoetkoming voor. V: Ja. Dat is hoe het nu geregeld is. Hoofdcode: Handelingsverantwoordelijkheid Subcode: Nadenken over uitbreidingsmogelijkheden binnen het bedrijf B: Nou kunnen wij natuurlijk nog wel ietsje uitbreiden. Je kan zeggen: “nou we worden nog een beetje groter we nemen er nog een paar bij”. V: Ja zou u dat overwegen? Stel dat u bedrijf in de komende jaren groeit? B: Ik heb het overwogen, want we zijn natuurlijk verleden jaar in één klap verdubbeld in oppervlakte. Nou is dit bedrijf wel verregaand geautomatiseerd met machines. Dus er zijn niet veel arbeidsplaatsen bijgekomen. We zitten net op de grens van eentje erbij of niet. Dus ik heb daar van het voorjaar, hebben we het erover gehad, ook met de nieuwe jobcoach. Pagina 176 van 236

Nouja, dat is eigenlijk net een beetje, het is het eerste jaar dat we nou in het voorjaar dit zo meemaken. V: Dat u met twee plekken werkt? B: Met twee bedrijven. We hebben het net overleefd zal ik maar zeggen. We zijn door de druktetijd nu heen. Dus we hebben besloten om het nog eventjes niet te doen. Maar ik weet nu al dat richting augustus – september dan wordt het weer, krijg je weer zo’n piek. V: Dan komt er misschien een werknemer bij? B: Dan overweeg ik serieus om er eentje bij te nemen, als we iemand kunnen vinden die een beetje bij ons past. Hoofdcode: Plichten in het personeelsbeleid Subcode: Voorkeursbeleid V: En is het dan zo op het moment dat uw bedrijf groeit dat u voor een nieuwe werknemer het eerste aan deze doelgroep denkt? En niet bijvoorbeeld aan de reguliere sector? B: Nee, dan denk ik het eerste aan deze doelgroep. V: Ja. Dat toch wel? Dus dat is een stukje voorkeur die u toch wel uitspreekt? B: Ja want dan is het weer dat halfje, dat halfje dat er bij komt en niet gelijk die hele. Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Dialoog en samenwerking met de jobcoach B: Dat is ook. En ja die mensen, goed het is ook zo dat de jobcoach die wij iedere maand daarover spreken. Die dus gewoon komt kijken van :“hoe gaat het?” Die maakt ook reclame voor haar cliënten. Anders raken ze weer een baantje kwijt en die is altijd op zoek naar nieuwe plekken. V: Ja. Dus u wordt ook wel actief benaderd? B: Je wordt benaderd van: “joh, heb je niet ?” “ja,ja,ja, ik zal eens met mijn vader overleggen en..” V: “Kan er niet toch nog eentje bij?” B: Voordat van het één het ander komt. Hoofdcode: Pragmatisch werkgeverschap Subcode: Benutten matching- en begeleidingsaanbod jobcoach V: En dat bent u wel gevoelig voor dat argument? B: Nou vooral, omdat zij iemand zoeken die op maat een beetje bij je past. Want krijg natuurlijk heel vaak mensen langs de deur van: “joh,heb je werk?” Ja ik weet in de eerste plaats niet of dat ze Nederlander zijn. Of ze hier mogen werken. Ik weet niet wie het zijn, wat ze doen, waar ze vandaan komen. Of ze het werk kunnen. Ja en met die jobcoach krijg je natuurlijk ook een stukje begeleiding. Ze weten precies wat die cliënt wel en niet kan. Waar moet je op letten? Wat moet je tegen ze zeggen en wat vooral niet? Dat vind ik ook wel nuttig. V: Ja. Dus dat is ook een voordeel zeg maar. B: Vind ik ook een voordeel. V: Dat er getracht wordt een werknemer te zoeken die ook bij uw bedrijf past? B: Een match te maken, ja V: En die begeleiding, hoe vindt die verder dan bijvoorbeeld nog, daar hebben we het nog niet over gehad,hoe vindt die verder plaats? B: Ja, in principe probeert de jobcoach iedere maand een keer langs te komen om mensen even apart te spreken van: “hebbie nog dingen, hoe gaat het, en hoe loopt het, hoe gaat het met jou en met je werk?” Zal ik maar zeggen. En even met mij te spreken. En hoe ik erover denk. Hoe het gaat. En de laatste jaren gaat het best aardig goed. Soms heb je wel een Pagina 177 van 236

incidentje van dat er iets niet helemaal goed is gegaan of wat dan ook. Dan kun je dat bespreken. V: Ja. En hoe ervaart u dus die constructie? Werkt dat goed in uw ogen? B: Dat vind ik heel nuttig. V: Ja. Dus die werkrelatie maakt het ook makkelijk om bij die eerstvolgende werknemer, die u denkt aan te nemen, iemand uit het Robedrijf zeg maar? B: Ja. Dan is het gewoon weer uit dezelfde familie zal ik maar zeggen. V: Ja precies. B: Het is een bekend iemand voor de jobcoach en dat maakt het makkelijk om hem of haar erin te passen. Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Reflectie op veranderende politieke werkelijkheid (WWNV) V: Ja precies. We hebben het nu gehad over wat kan de politiek van de werkgever verwachten en wat is binnen uw eigen bedrijf mogelijk. Wat doet u al en wat zou u nog meer kunnen doen? Daar hebben we het tot nu toe een beetje over gehad. Wat verwacht u als werkgever nou van de politiek op dit gebied? B: Nou? Verwachten? Ja het is natuurlijk, wat ik van ze verwacht is wat ik van ze wil. Dat is eigenlijk om het gewoon te laten zoals het nu is ik vind het op zich goed gaan en als de politiek moet bezuinigen dan toch wel uit te kijken met wat ze doen. Want je bezuinigt hier een paar honderd miljoen en soms kost het je weer een paar honderd miljoen omdat die mensen of thuis zitten of verkeerde dingen gaan doen of weet ik veel wat. Dus ik zou zeggen, ja hoe zeg je dat? Never touch a working machine. V: Ja. De verhouding tussen de doelgroep die nu beschut werkt en de doelgroep die buiten werkt of bijvoorbeeld dus bij uw bedrijf. Die is wel in orde zou u zeggen? B: Ja ik kan het niet beoordelen of er op de sociale werkplaatsen zelf, er is natuurlijk sprake van geweest of misschien nog, dat er op bezuinigd kan worden. Ik kan ook niet helemaal beoordelen of dat nou meer terecht was om op mijn doelgroep te bezuinigen. Vind ik lastig. Ik zit daar niet genoeg in. Maar ik zou dat niet te snel. Mijn prioriteit zou er toch bij liggen om dit soort dingen, mensen dat die bij het arbeidsproces betrokken blijven, om daar toch een beetje in te investeren en doen dan wat andere onzinnige dingen, ik bedoel, dat zal ik allemaal niet opnoemen, maar doet daar dan wat minder. V: En het streven om mensen dus bij een reguliere werkgever te plaatsen ook wel een beetje temperen, in de zin dat de uitbreidingsmogelijkheden beperkt lijken? B: De mensen van de sociale werkplaats? V: Ja want u heeft dus zelf drie werknemers. U gaf al aan, je kijkt toch nog even heel goed of je er eentje bij neemt of dat nog wel kan. B: Ja maar dan praat je toch over mensen met een loonwaarde die lager ligt als waar wij mee werken. Dat weet ik niet precies hoor. V: Ja dat verschilt ook inderdaad weer per werknemer inderdaad. Maar het is meer het algemene streven om te zeggen van nou, we hebben nu een verhouding tussen mensen die beschut werken en een verhouding tussen mensen die buiten werken, waarvan u er dus drie in uw bedrijf heeft. B: Het vrije bedrijf om het ambtelijk te zeggen. Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Dialoog met de overheid V: Ja. En bijvoorbeeld het streven wat in de politiek wel eens wordt benoemd is dat we dus meer mensen buiten willen hebben. En daardoor dus minder beschut. Dat we dus daar op kunnen bezuinigen. En mijn vraag is eigenlijk vooral ziet u daar mogelijkheden voor? Pagina 178 van 236

B: Ja op een gegeven moment. Ik denk dat er wel mogelijkheden zijn om binnen bestaande bedrijven gewoon dat aan te boren want ik denk dat bij heel veel bedrijven de wsw en de verordeningen die daarmee samenhangen niet bekend zijn. Dus dat denk ik wel dat daar mogelijkheden liggen. Ik denk alleen niet dat je mensen die qua loonwaarde om het zo te zeggen echt nog weer knap lager liggen krijgt geplaatst. V: Dus lager als die 50% die u vaak heeft? B: Bij ons zou het lastig zijn. Ja. Dan moet je ze de hele dag achter een bezem aan laten lopen of iets dergelijks. V: Ja. Dus lager als 50 bij wijze van spreke wordt in uw bedrijf heel lastig? B: Ik zeg nou niet dat er nooit eens eentje van 40 en dat hangt ook weer van de persoon af wat ie kan en wat ie niet kan en hoe oud ie is en dit en dat. Maar er zijn wel grenzen natuurlijk. V: Ja. Nou doet u natuurlijk zelf binnen uw bedrijf. U heeft er drie. Proeft u bijvoorbeeld in de sector waar u werkt, de tuinbouwsector, dat andere bedrijven dat ook doen of niet doen? Heeft u het daar wel eens over? B: Er zijn er. Sommige bedrijven zou op zich wel kunnen. Ons soort bedrijven. Wat kleinschalig. Toch familiebedrijven. Die hele grote dan wordt het denk ik zelf lastiger omdat ze toch in een groep moeten kunnen functioneren dan. En dat vaak die producties heel erg gestandaardiseerd zijn. Van: “hup morgen vijftig bonen en zoveel komkommers eraf of tomaten. ” En dan wordt het denk ik lastiger als je natuurlijk met je productie uit de pas loopt. Met wat je kan. Als je dan maar de helft kan. Dan gaan die anderen ook zitten te kijken van: “nou, die doet maar de helft en dat mag blijkbaar ook van de baas”. V: Ja. Dus als er meer werknemers zijn en die sneller werken dan is het wat lastiger om werknemers die wat langzamer werken daarnaast te plaatsen? B: Die langzame mensen zullen er misschien niet zo veel last van hebben maar wel die baas die voor die snelle mensen ook twee keer zoveel moet betalen. V: Ja. Die kiest dan toch voor de volledige pot. B: Ja. Die kijkt dan naar efficiëntie denk ik. Die kijkt gewoon van: “nou zoveel man morgen daar op, zoveel paadjes plukken, en zo gaat het op die grotere bedrijven. Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Dialoog en samenwerking met de jobcoach V: Ja. Dus ie ziet dan vooral mogelijkheden in de wat kleinere tuinderijen zeg maar? En nou goed er zijn dus binnen die sector ook nog wel tuinderijen die daar op dit moment nog niets aan doen. Denkt u nou dat de politiek daar op een één of andere manier aantrekkelijk zou kunnen maken voor de tuinderijen die daar nog niet aan begonnen zijn? B: Ja. Daar zou je bij wijze van spreken toch wat reclame voor moeten maken. Wat ik zelf wel doe is, ik geef wel eens mijn telefoonnummers of contactpersonen door aan de jobcoach want die vraagt er ook wel eens om van: “joh, ik zoek nog mensen te plaatsen, weet jij niet iemand in jouw buurt die daar interesse in zou kunnen hebben?” En dan zeg ik: “joh, bel die en die eens. Die kent mij, je mag mijn naam noemen V: Dus dan geeft u een tuinderij die u kent, daarvan geeft u het nummer even door? B: Het waren dan geen tuinderijen, het waren handelsbedrijven. Waar ik zaken mee doe. Maar dat zijn vaak bedrijven met loodsen en dergelijke. V: Zijn dat dan ook relatief kleine bedrijven of wat groter? B: Kunnen ook grote zijn maar die hebben vaak veel verschillende soorten werk, ook veel inpakken of schoonmaken of op de bezemwagen zitten. Van die klusjes waar je gewoon een mannetje op zou moeten zetten. Dan ben je er van af zeg maar. V: Dus u houdt wel een beetje een oogje open van “goh, zie ik bij mijn zakelijke relaties mogelijkheden?” En dan geeft u dat door?

Pagina 179 van 236

B: Ja dan doet ik meer omdat ik een goede relatie met de jobcoach heb. Vooral de oude jobcoach die dat aan mij vraagt, die is naar een andere sector verhuisd. Dus die vroeg aan mij: “joh, ik zit nou in de omgeving greenery te kijken. Weet jij daar ingangen?” Dus zo is dat gekomen. Dus dan heb ik wat namen genoemd en is zij aan de slag gegaan. Ja, als de mensen er wat meer bekendheid van zouden hebben, van die wsw enzo, dan zouden ze natuurlijk meer. V: Het zou bekender mogen worden? B: Voor de overheid inschatten dat kan ik helemaal niet. Hoeveel is het nou goedkoper om iemand bij mij te hebben voor dat subsidiebedrag in plaats van ze in de sociale werkplaats te hebben. Dat weet ik niet. Of de overheid dat zou moeten willen qua bezuiniging dat weet ik eigenlijk helemaal niet hoor. V: Ja dat is ook een afweging die u ook min of meer aan de overheid meegeeft. B: Ook dat de nieuwe gevallen die natuurlijk in de wsw komen wel een wat schralere regeling geworden is. V: Ja, daar zijn inderdaad ook plannen voor. Ja, dus dat is wel iets wat u de overheid min of meer meegeeft. Van goh kijk naar eens naar die verhouding, wat nou eigenlijk qua geld inderdaad het meeste.. B: Ja, dat willen ze dan nog wel doen. Alleen ik zou er zelf nog wel eens nieuwsgierig naar zijn. Maar ik weet dat niet. V: Maar het voornaamste is dat, stel dat de overheid zegt van nou we willen meer mensen regulier aan het werk hebben, dan is het de bekendheid moet groter worden want in uw ogen, merkt u toch wel in uw zakelijk relaties dat die bekendheid nog lager is? B: Ja. Ik denk dat het groter zou moeten worden ja. Afronding Hoofdcode: Idealistisch werkgeverschap Subcode: Versterken eigenwaarde werknemer een arbeidsbeperking V: Nee. Dat is helder. En dan ben ik eigenlijk wel een klein beetje aan het einde van mijn latijn denk ik. Nou ik geef u graag het laatste woord. Heeft u nog iets wat u over dit onderwerp mee wil geven wat ik u nog niet gevraagd heb. Iets wat ik misschien over het hoofd gezien heb maar wat voor uw bedrijf wel relevant is? Wat er speelt? B: Ja, daar moet ik even over nadenken hoor. V: Of hebben we alles wel behandeld? B: We hebben het over kosten, motieven gehad. Ik heb daar niet echt een. Ik heb daar niet echt een spectaculaire slotopmerking over te maken. V: Nee, volgens mij zijn we er dan he? B: Ja nou goed. Het is ook gewoon wel nuttig om, het is ook gewoon wel mooi om zulke mensen nog een beetje aan het werk te houden, gewoon dat ze een stukje, voor hun eigen zelfbeeld, een baan hebben en een salaris, dat vind ik altijd wel een leuk handje eraan laat ik het zo zeggen. V: Ja. Nou ik denk dat dat een mooie afsluitende zin is dan ga ik u heel erg bedanken voor uw tijd. Achtergrond bij het gesprek Bron: http://www.tuinderijberg.nl/ • Bedrijf wordt gerund door vader en zoon Van den Berg en kent 3 vaste medewerkers (wsw begeleid werken regeling) • Erkend leerwerkbedrijf voor MBO, vakantiewerk voor scholieren van de middelbare school in de zomermaanden en op zaterdagen door het seizoen (maart-november) heen. Pagina 180 van 236

•

• •

Uitbreiding naar nieuwe locatie, omdat de overheid in de toekomst de grond van de huidige locatie voor een ander doeleinde gaat exploiteren. Tot dat zover is, wordt er de komende jaren op beide locaties gewerkt. Vervolgens wordt de overstap gemaakt naar de nieuwe locatie. Bladgroenten (veldsla, choi-sam, lollo bionda) en groentezaad als voornaamste producten. The Greenery (veiling) en Rijk Zwaan BV als voornaamste klanten.

Wat er na het beëindigen van de opname nog besproken is: • Bespreking van de vervolgprocedure: het interviewtranscript wordt binnen een week nagezonden en meneer van den Berg ontvangt in juli per mail een kopie van het eindverslag. • Kort gesprek over de systematiek van de loondispensatieregeling in de controversieel verklaarde Wet werken naar vermogen. • Kort gesprek over welke “waarde” nu eigenlijk gemeten en gewaardeerd wordt. Vergelijking tussen twee werknemers. Werknemer A: een wat lagere productiviteit en veel betrokkenheid bij het bedrijf. Werknemer B: een wat hogere productiviteit en iets minder betrokkenheid bij het bedrijf. De combinatie vormt een goede mix. • Kort gesprek over het matchen van een werknemer met een arbeidsbeperking bij een specifiek bedrijf. Aanvullende problematiek op het moment dat bijvoorbeeld een adhd’er bij autistische werknemers wordt geplaatst. Aanvullende vragen per mail: • Verzoek tot inzage in concept keurmerk, een aantal conceptbestanden toegestuurd gekregen. • Bij het toezenden van de conceptbestanden van het keurmerk gaf de respondent nog aan dat de inspanningen van de jobcoach om een match tussen werknemer en bedrijf te creëren als belangrijk voordeel/belangrijke overweging bij het aannemen van een extra wsw’er van toepassing was.

Pagina 181 van 236

Interviewtranscript Sparta Rotterdam BV (11 mei 2012) V: Evert Verkade, interviewer H: Herman Harmsen, geïnterviewde Introductie V: Ik had u natuurlijk al even een mail gestuurd met wat meer informatie. H: Ja, had ik gezien ja. V: Had u daar nog vragen over? H: Nee, op zich niet. V: Ja, want wat ik dus doe ter afronding van mijn studie verricht ik onderzoek naar de bereidheid van werkgevers om meer werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Hoofdcode: Aantal werknemers V: Via het Robedrijf heb ik te horen gekregen dat u natuurlijk een aantal van die mensen in dienst heeft. H: Ja, op dit ogenblik twee. Hoofdcode: Portfolio van de werknemers V: Op dit moment twee, ja. Ok. En wat voor werk verrichten deze twee mensen precies? H: Ja facilitair. Ze werken bij de facilitaire dienst en ze verrichten schoonmaak- en eenvoudig onderhoudswerk. V: Precies. Ja. Waar kan ik dan zo’n beetje aan denken zeg maar? H: Ja nouja kijk in eerste plaats is het wekelijkse onderhoud van het stadion hoofdzakelijk. In de aanloop naar een wedstrijd ja dan moet je natuurlijk zorgen dat alle toiletten schoon zijn, dat zo’n stadion aan de kant is, dat er eventuele reparaties voor wedstrijden, als er stoeltjes kapot zijn dat die gerepareerd zijn. Kortom dat je dus opnieuw de gasten kunt ontvangen. Dat je stadion er toch wel weer naar behoren uitziet. Daar zorgen ze dus voor. En intern hier op kantoor, het bedrijfsgebouw, verrichten ze kleine reparaties, van een stekker ergens aanzetten of een schakelaartje ergens vervangen of een lamp ergens vervangen. Stukjes schilderwerk doen ze. V: Nou dat is wel een heel divers takenpakket. H: Ja dat is heel, dat is heel divers ja. V: Ja. En werken ze daarbij samen met andere mensen binnen uw club zeg maar? H: Ze werken met twee vrijwilligers samen. Dus zeg maar we hebben een, ’s morgens spreken we in het kort even door wat er allemaal gebeurd, meestal is dat van te voren al wel bekend. We bespreken wat gaan we vandaag doen of wat moet er in ieder geval gebeuren. Zodat dat ook inderdaad gebeurt op tijd. En ja, dan gaan ze onder leiding van, wij noemen dat maar even een voorman, gaan ze aan de slag. En Arie, de voorman, is zo’n figuur dat is zo’n in feite ja superklusjesman. Hij is al op leeftijd maar ja dat is een handige man die zegt van nou zo moet je het doen. En zo kun je het leren. V: Ervaringsdeskundige? H: Ja, zoiets, zoiets. V: En die Harry is één van de vier, dus dat is een? H: Harry is een vrijwilliger. V: Eén van de twee vrijwilligers? H: Ja ik bedoel tussen betaalde krachten en vrijwilligers maken wij op zich geen verschil. Ik bedoel de één is bij ons in dienst en de ander werkt voor ons als vrijwilliger. Maar het heeft te maken met dat de één wel een contractje heeft en de andere niet. Pagina 182 van 236

V: Ja. Vrijwilligers hebben wel een vrijwilligerscontract of zoiets dergelijks? H: Nee, hebben geen contract. V: Helemaal niet. Ok. H: Nee nee nee, dat zijn mensen die te kennen hebben gegeven: “Oh, wij willen wat doen voor de club”. En die zijn er ook ’s morgens vroeg altijd. V: Dus het onderscheid tussen de vrijwilligers en de betaalde krachten is eigenlijk heel klein? H: Ja, ik denk dat je dat bewust klein moet houden. Omdat anders vragen kunnen ontstaan van “joh, ik ben niet betaald”. En als het nou gaat over aansturen vind je nou dat de betaalde vrijwilliger de betaalde kracht moet gaan aansturen of de betaalde kracht de vrijwilliger? Dus dat willen we dus niet. Het zijn allemaal facilitair medewerkers en afhankelijk van de termijn die ze hier werken en de capaciteiten die de mensen bij zich hebben kun je natuurlijk zeggen van “nou ik vind dat jij dat zaakje maar verder moet aan gaan sturen”. Meestal is dat eigenlijk op basis van “wat kun je met klussen en heb je er verstand van en weet je hoe het moet?” Volgens mij is dat degene die dan ook de leiding heeft in het verhaal. V: Precies. Dus als ik het samenvat dan heeft u eigenlijk gewoon een team van betaalde krachten, vrijwilligers en dan deze twee medewerkers vanuit de wsw begeleid werken en het Robedrijf? En die vormen gewoon het team dat het onderhoud verricht richting de wedstrijd? H: Ja. Klopt. Hoofdcode: Idealistisch werkgeverschap V: Ok. Wat ik me dan nog wel afvraag, hoe bent u in contact gekomen met deze werknemers? De twee dan, die in het team van het onderhoudswerk? H: Nou, we doen het al een tijd. In eerste plaats. In tweede plaats, dat hebben we misschien. Dat is een klein stukje geschiedenis maar mijn vrouw die heeft gewerkt bij de Omij, en de Omij bestaat nog wel maar niet meer als Omij op zich. En die heeft altijd werknemers gehad die ja, of verstandelijk licht gehandicapt zijn of een lichamelijke achterstand of gebrek hebben, waardoor ze buiten het reguliere arbeidsproces vallen en die mensen zijn in mijn beleving eigenlijk heel kansarm op de arbeidsmarkt. En de Omij was nou zo’n bedrijf waar die mensen zeg maar aangepast aan hun mogelijkheden werk vonden. En daar ook wel wat voor betaald kregen, ja die lui moeten zichzelf bedruipen. Ja toen het met de overheid wat minder ging, worden de kraantjes dichtgedraaid en dan is het eigenlijk erg om te zien dat die mensen, maar dan zitten we al in de situatie van nu, de dupe zijn, als eerste de dupe zijn van een leven waarin ze nog een klein beetje voor vol worden aangezien als je dus meedraait in een soort arbeidsmarkt. En je creëert kansen voor zulk soort mensen als je ze wat leert. Sommige mensen blijven binnen dat bedrijf hangen en een paar anderen maken toch de stap naar het reguliere bedrijfsleven. Ik vond toen ook toen ik dat zag van ja, als iemand intens gelukkig is om een hele dag een tafelrekje glad te schuren en te lakken omdat ie dus bezig wil zijn, even los van wat het opbrengt, dan denk ik bij mijn eigen dat is belangrijk voor zo’n mens dat ie dat kan doen. In feite moet dat ook je motivatie zijn om mensen aan de slag te helpen. Ik loop hier natuurlijk al een paar jaar rond bij Sparta. En wij moeten meer mensen hebben, want de club dunt uit. We halen hier mensen naar binnen en dan kijken we hoe ze zijn. En als het na een tijdje loopt, dan houden we ze. Maarja, er zijn er natuurlijk ook bij die niet lopen. En ja dan is het zoiets van ja als je nou denkt dat je hier op je gat kan blijven zitten heb ie het mis. V: Nee precies. Er moet wel hard gewerkt worden. H: En we hebben mensen hier gehad die dachten dat ze meer rechten als plichten hadden. Ja dan heb ik zoiets van ja maar je werkt hier bij een voetbalclub. En een voetbalclub is anders als ieder ander bedrijf. Kijk, we praten hier met mensen die zeggen je werkt hier 36 of 40 uur in de week en je moet niet zeuren als het er 50 worden.

Pagina 183 van 236

Hoofdcode: Portfolio van de werknemers V: Ja precies. Want hoeveel uren werken de twee werknemers die u nu in dienst heeft? H: Nou gemiddeld zo’n 36 uur. Dat is exclusief wedstrijd. Maar iedereen die hier werkt, wordt geacht er op een wedstrijddag gewoon te zijn. Punt. V: Dan hebben ze ook werkzaamheden of kunnen ze dan? H: Nou op een wedstrijddag even in de aanloop naar de wedstrijd wel de zeilen van de stoelen halen, zorgen dat het allerlaatste vuil weg is, en dan zijn ze in feite standby crew voor probleempjes, we hebben altijd van die sukkels die zich op één of andere manier opsluiten in een toilet of dat er iets gebeurd . Nou we hadden één van de gasten die had de wc verstopt. Een lolbroek die daar heel veel papier in stopt. V: Dus op de dag van de wedstrijd lopen de twee werknemers uit de wsw regeling ook gewoon samen met de rest van het team rond zeg maar om hand en spandiensten te verrichten? Hoofdcode: Manifestatie beperking op de werkvloer H: Ja. Ja. Kijk dat is een voorwaarde en als mensen hier komen zeggen we “joh, luister zo zit het hier in elkaar”. En als je dat niet wil moet je het zeggen maar dan kom je hier dus niet terecht. Zeggen we van te voren. Jij bent net zo als al die andere die hier werken. En dat je door je handicap of je beperking een aantal werkzaamheden niet mag doen facilitair gezien, dat neemt niet weg dat je er ook moet zijn als er een wedstrijd is. V: Want de twee werknemers die u nu in dienst heeft , wat voor beperkingen hebben die zeg maar? H: Eén heeft een, lijdt aan toevallen zeg maar. En met medicatie kan ie dat heel goed onder controle houden. En ja is ie niet in één keer helemaal buiten westen maar dan heeft ie even een… (korte onderbreking i.v.m. inkomend telefoongesprek van de respondent) V: We hadden het erover dat één van de werknemers, die had iets met toevallen en de andere medewerker, wat voor beperking had die? H: Ja die heeft, hoe moet je het zeggen, een coördinatieprobleem, hij kan één opdracht tegelijk aanpakken en uitvoeren, en daar heeft ie een stukje sturing en ook wel een stukje begeleiding bij nodig. Maar als je hem twee of drie opdrachten geeft dan heeft ie daar moeite mee. En dat betekent gewoon in feite dat je.. V: Multitasken is lastig? H: Ja. En kennelijk snapt ie het niet of haalt dingen door elkaar. En heeft dan wel een beetje, ja een beetje van die afwezigheidsperiodes weet je wel, staat ie stoelen schoon te maken en dan slaat ie er vier of vijf over. V: Ja precies. En u had het erover dat het takenpakket van het team vrijwilligers en betaalde krachten en deze werknemers best wel divers is dus hoe lost u dat dan op als multitasken lastig is? H: Ja kijk Harry in dit geval die loopt er dan gewoon naar te kijken die zegt “hé je hebt je zaak overgeslagen.” “Ja ik was er, ja sorry ik was er effe niet bij weet je. “Ja, maar daar moet je wel bij zijn”. “Het kan natuurlijk niet zo zijn dat je dus niet goed doet, dat wij het dalijk allemaal over moeten doen.” Dus die wijst hem dan wel op zijn verantwoordelijkheden. Dat is ook wel een jonge jongen, die van, wat is ie?, volgens mij is ie Oost-Surinaams, moet ik even nakijken hoor. In ieder geval volgens mijn komt ie daar vandaan uit Suriname. En ach goed privé hebben ze daar natuurlijk ook nog de nodige moeilijkheden in de gezinssamenstelling. V: Problemen thuis, ja.

Pagina 184 van 236

Hoofdcode: Handelingsverantwoordelijkheid Subcode: Begeleiding H: Hij is door die situatie ook veel met zijn gedachten ergens anders. En ja, ze krijgen daar gelijk, zo’n knul krijgt daar gelijk een beetje van. Ja misschien wel op een ouderwetse manier van “wat wil je nou in godsnaam met je toekomst?” “”Ik bedoel, je loopt de hele dag daar met dat ding op je hoofd” “Telefoon in de kast, pet af, en zo werken wij hier”. “He je staat de hele dag onder je werk te telefoneren daar?” V: Ja. Precies. Dus u probeert hem ook een beetje bij de les te houden? H: Ja. Het betekent dat je normen en waarden en gedrag iemand bij moet brengen want dat hebben ze dus, die jongeman heeft dat in ieder geval heel weinig. Dus kijk dan denk je alles wat zo’n knul meepakt is meegenomen voor hem. Als je kijkt naar die twee vrijwilligers, die in feite alleen maar oud zijn en, ik ben ook niet de nieuwste maar Harry is 79 en dat is nog een hele krasse man. Ja die heeft daar wat minder geduld mee. Die zegt van “Joh, je moet”. V: Ja. Dat is soms ook wel even lastig? H: Eigenlijk een beetje een ouderwetse vaderfiguur van “He, ga je wel luisteren?” V: Een beetje een botsing? H: Nouja een botsing of een conflict, een generatieverschil misschien wel. Aan de andere kant zeg je natuurlijk soms tegen Harry “Harry, houd daar nou rekening mee. Hij is niet zoals jij denkt dat ie is zal ik maar zeggen”. Buiten ziet ie eruit als een andere jongen die met zo’n telefoontje overweg kan, maar wie kan dat niet als ze 19 en 20 zijn?, kunnen ze allemaal. En hij maakt verkeerde keuzes en prioriteiten waar ie ze geld aan uitgeeft. Dat deden mijn kinderen vroeger ook wel. Heb ik waarschijnlijk ook wel gedaan. Doe ik misschien nog wel eens. Maar dan denk ik bij mijn eigen van ja je moet met die mensen toch een beetje geduld hebben. En in feite moet je de wil hebben om ze iets te leren. Maar ik kan me voorstellen en in een team dat je iemand voortdurend moet sturen dat het op een gegeven moment conflicten geeft. Ja en dan als die conflicten onthoudbaar worden dan moet je afscheid nemen van zo’n jongen. Hoofdcode: Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s Subcode: Uitval V: Ja, want dat vroeg ik me nog wel even af. U gaf al aan een beetje eerder dat er in het verleden ook wel andere werknemers met een arbeidsbeperking in dienst zijn genomen. Dat is soms ook wel beëindigd? H: Ja, meerdere malen zelfs. Maar dat is dan meestal gebaseerd op de manier waarop mensen zich willen inzetten. V: Ja, de motivatie zeg maar? H: Kijk, het kan natuurlijk niet zo zijn dat een vrijwilliger hier het vuur uit de sloffen loopt terwijl de betaalde kracht het wel gelooft. En nou goed ja dat verschil, hebben we gezegd, dat is er nu niet maar dat moeten jullie zelf ook niet veroorzaken. Dus niet zo van “oh, ik moet hier toevallig werken want anders krijg ik mijn uitkering niet.” Hoofdcode: Wettelijke regelingen en indicaties rondom beperking V: Ja. Want u betaalt toch een deel van de loonkosten geloof ik? H: We betalen een deel van de loonkosten ja, het hangt er van af maar zeg maar rond de vijf of zestig procent zijn voor ons. En dan hebben we gezegd van joh, luister, als we daardoor alles betalen ook al zouden we niets betalen, je werk moet je gewoon gaan doen. Je kan natuurlijk niet zeggen, en ja ze hebben het, ik durf het best te zeggen, ze hebben het hier niet zwaar. Ik bedoel tuurlijk als je acht toilethokken moet schoonmaken terwijl het allemaal makkelijk glad betegeld, roestvrij staal in plaats van porselein,ja dat is niet leuk. Maarja als

Pagina 185 van 236

een vrijwilliger dat doet dan moet jij als betaalde kracht niet zeggen van nou. Dan hebben we je niet nodig. Hoofdcode: Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s Subcode: Uitval V: Dus op het moment dat de motivatie tussen vrijwilligers en betaalde krachten, bijvoorbeeld deze mensen uit de wsw, te groot wordt dan zegt u: “nee dit werkt niet”? H: Nee nou kijk er moet uiteindelijk wel, er moet wel werk verzet worden. Kijk en als de vrijwilliger zegt van joh, luister ik vind het wel leuk maar ik wil met ze, op die manier niet verder, en nogmaals de moed geven we hier niet snel op hoor, maar je moet natuurlijk wel op een gegeven moment zeggen wat voor bedrijven hebben we, kan dat en hoever kun je dat laten gaan en in hoeverre kun je geduld vragen van mensen binnen zo’n groep? Soms zijn het er vijf of soms zijn het er zes die je in zo’n groep werken en dan zijn er wat meer vrijwilligers. Ja dat moet allemaal wel klikken. Ik bedoel ze worden niet in een afzonderlijk hokje gezet, ze horen er gewoon bij, dus ze drinken samen koffie ze eten samen, kortom. V: Duidelijk. H: Als je je onderscheidt, doe je het zelf. Hoofdcode: Ontstaansgeschiedenis contact tussen werkgever en werknemer Subcode: Matchingsprocedure en betrokkenheid jobcoach V: Wat u ook al eerder aangaf dat u dus via uw vrouw die bij de Omij heeft gewerkt een beetje met deze doelgroep in contact bent gekomen. H: Ja. Klopt ja. V: Is het dan ook via uw vrouw gelopen bijvoorbeeld dat u met het Robedrijf in contact bent gekomen? H: Nee, wij hebben gewoon, ik heb gewoon, ik kende nog mensen, ik heb vroeger bij de deelgemeente gewerkt, daar had je allerlei mensen die zeg maar via Robedrijven in plantsoenen werkten enzovoorts. Dus dan krijg je een hele alternatieve groep, dat is de groep van Nora Storm, in het verleden die als verslaafde gewoon via Nora Storm in de wijk. Dus ik had er wel mee te maken maar als je er dan iedere keer dicht op komt, en ik wist dat Robedrijven namelijk de Omij eerst hadden overgenomen. V: Klopt ja. H: Was het natuurlijk logisch dat je die link legt van goh, gaan we eens kijken of daar weer mensen rondlopen die wij kunnen gebruiken. En ik heb dan zo’n contactfiguur dat is Madeleine, en in dit geval die ken ik ook al jaren, die voelt dat haarfijn aan van hoe wij erover denken. V: Waar kent u Madeleine van? H: Ja ook vanuit de bemiddeling vanuit de wsw enzovoorts. Maar die zijn allemaal geïntegreerd in dat Robedrijf. V: Ja precies. Dus ook nog een beetje van vroeger. H: Ja en Madeleine is ook wel iemand die gaat dan op zoek van waar zit er een geschikte voor jullie. En die weet wel wat wij ongeveer nodig hebben en die weet wel ongeveer hoe ik erover denk en hoeveel geduld we met zo’n iemand moeten hebben.

Pagina 186 van 236

Hoofdcode: Pragmatisch werkgeverschap Subcode: Lage loonkosten H: Maar goed kortom we zullen altijd wel van dat soort mensen, mits de kosten natuurlijk niet uit de pan gaan lopen, kijk als je dus op gaat schuiven in de richting van een normaal verdienende medewerker ja dan wil je er ook wel een medewerker voor hebben die 100% is natuurlijk. Als je het heel oneerbiedig mag zeggen. Want ja naast je sociaal maatschappelijke verantwoordelijkheid heb je wel een aantal producten die je moet kunnen leveren met zo’n groep mensen. V: Ja. De onderhoud van het stadium? H: Zolang als dat niet in gevaar komt, wil je dat wel blijven doen. Maar als dat in gevaar dreigt te komen, ja dan moet je iets. Ja dan ontkom je er dus niet aan dat je dus soms van iemand afscheid moet nemen. Hoofdcode: Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s Subcode: Ziekteverzuim en uitval V: Ja. Want de twee werknemers die u nu in dienst heeft, in het verleden zijn er al een aantal keer een paar afgevallen, hoelang zijn deze al in dienst? H: Wilfred die is vanaf januari. V: Dat is nog vrij kort. H: Vrij kort, ja. En Ed die is nu een jaar. Die man die toevallen heeft is wel recentelijk aan zijn voet geopereerd, dus ja dat is die hobbelt zo voor 10% mee en voor de rest is die herstellende. Niet volledig inzetbaar dus. V: Maar dat gunt u wel even de tijd voorlopig? H: Ja maar er komt wel weer druk te liggen op de vrijwilligers. Maarja je kunt natuurlijk niet zeggen omdat je aan je voet geopereerd bent, verdwijn je maar. Zo zitten we natuurlijk ook niet in elkaar je moet die man zeg maar de gelegenheid geven tot herstel. V: Heeft u nou in het verleden met werknemers echt een hele lange periode samengewerkt, omdat deze er dus nog relatief kort zijn, of was het vaak van dit soort korte periodes? H: Nou, twee drie jaar soms. En we hebben er ook gehad waarvan we na een half jaar al zeiden van. V: Ja, dus er is wel een beetje een verloop zeg maar? H: Ja, je er heb er ook die vanuit zichzelf weggaan. Die zeggen van nou ik ga wat anders doen want dit ligt me niet zo. Daar hebben we er natuurlijk ook wel een aantal van gehad. Die zeggen van ik hoef niet altijd stoeltjes en tribunes schoon te maken, stoeltjes en wc schoon te maken, en kleine klusjes te doen, zint me niet ik kan wat leukers krijgen. Nou dan heb je het toevallig maar goed. Nou ja dat zijn van die, die maken dan zelf een keuze. En in feite als ze een doorstart kunnen maken naar een ander bedrijf of binnen Robedrijven naar een andere afdeling. V: Dus dat zijn een beetje de redenen dat er verloop is? H: Robdrijven willen zelf natuurlijk ook de beste mensen houden en de rest…toen de Omij overgenomen werd, voordat de Omij overgenomen werd, zijn er heel veel mensen namelijk via SoZaWe natuurlijk op een andere plek terecht gekomen. En toen waren de slechtsen gewoon de dupe, die gingen er gewoon uit. Ja ik blijf dat nog steeds een hele onfatsoenlijke zaak vinden. Hoofdcode: Manifestatie arbeidsbeperking op werkvloer V: Duidelijk. We hebben het dus al een beetje gehad over welke werknemers u in dienst heeft, wat voor beperkingen er precies in het spel zijn, hoe u met deze werknemers in contact bent gekomen, en als ik dat even samenvat, en u heeft toch wel een hele geschiedenis met dit type

Pagina 187 van 236

werknemers, dus u bent wel een ervaringsdeskundige, als ik u bij wijze van spreke in één zin naar een definitie van zo’n arbeidsbeperking zou vragen, wat zou dan uw antwoord zijn? H: Nou in welke zin een arbeidsbeperking? V: Ja het begrip arbeidsbeperking. Als u kijkt naar hoe dat in de praktijk bij u allemaal is gegaan de laatste jaren, met welke werknemers u heeft samengewerkt, hoe zou u dan dat begrip definiëren? Wat is voor u een arbeidsbeperking? H: Nou een arbeidsbeperking is voor mij iemand die, gelet op het werkpakket niet volledig inzetbaar is, en dat zijn vaak beperkingen die je toe kunt schrijven aan “hij mag niet op een hoogwerker, hij mag niet op een ladder ofzo”. Nou bij Gilfried is het wat anders, één taak tegelijk. Niet multitasken. Dus ze hebben eigenlijk allemaal wel, ze hebben allemaal min of meer een beperking waardoor je dus meer sturing en meer aandacht aan die mensen moet geven. Daar komt het eigenlijk op neer. Want ze kunnen het wel, en ze willen het vaak ook wel, maar het gaat pas goed als je dus echt optimaal aandacht geeft aan die mensen zou kunnen geven. Ik ben er van overtuigd dat als er misschien een andere Harry zou zijn, die wat meer nog meer geduld zou hebben, dan zullen de resultaten van die mensen ook beter worden. En hoe meer aandacht dat je ze geeft, hoe meer sturing, hoe beter dat met ze gaat. Hoofdcode: Idealistisch werkgeverschap Subcode: Sociale of maatschappelijke verantwoordelijkheid van het bedrijf V: Dus het is vooral dat extra stukje sturing en aandacht? H: Hebben ze gewoon nodig want als je dat niet kunt garanderen, dan moet je er ook niet aan willen beginnen. Ik bedoel het is niet om een goedkope arbeidskracht binnen te halen. Dat je zegt van nou, dat wordt er eentje die lekker goedkoop de wc’s schoonmaakt. Als dat je uitgangspunt is, dat telt ook mee hoor, als dat je uitgangspunt is dan moet je er nooit aan beginnen. Want het rendement van die mensen ligt gewoon een stuk lager. Die kunnen niet effe heel flink er tegenaan. V: Ja precies. Daar moet je toch rekening mee houden? H: En dan loopt Harry voorop in zijn uppie. En die gasten, en de volgende vrijwilliger ook, en de rest die komt er twintig meter achteraan. En daar moet je rekening mee willen houden. En wij hebben gezegd nou dat willen wij dus ook, met zulke mensen. V: Ja dat is inderdaad ook, waarom u het doet daar heeft ook al wat dingen over gezegd. H: Ja, kijk Sparta wil natuurlijk op sociaal gebied, wij zijn natuurlijk een sportclub maar Sparta wil ook sociaal-maatschappelijk meetellen. En hun steen bijdragen, steentje ,steentje bijdragen. Wij hebben natuurlijk in Terbregge op het, daar heb ik dan niet mee te maken, maar op Terbregge onze jeugdopleiding zit ook zo’n iemand. Die zeg maar om gezondheidsredenen een beetje een beschermde werkplek moet hebben. V: Dus de belangrijkste reden dat u het doet heeft dus met een stukje sociale verantwoordelijkheid te maken, die Sparta als club graag naar buiten wil uitstralen zeg maar? H: Ik bedoel als je wijst in de richting van, ik noem maar wat, in dit geval van de overheid. Dat je zegt nou we vinden dat jullie beroerd omgaan met die mensen. Dan moet je natuurlijk niet zelf aan de zijlijn blijven staan. Het gaat dan misschien wel in persoon dat ik zeg nou jullie kunnen niet maken wat je die mensen aandoet. Als je daarover praat, dan zeg ik ik vind het onfatsoenlijk, dat je dus de zwakste groep in de samenleving die een doel hebben waar ze naar toe kunnen, dat ze bezig kunnen zijn, dat ze zich volwaardiger voelen, enzovoort, dat je dat die mensen dat gewoon allemaal wegneemt. Ze zijn al niet zo weerbaar. Moet je dat niet weg gaan nemen. Moet je dus niet doen. V: Naast de maatschappelijke verantwoordelijkheid die Sparta graag voor deze mensen wil nemen, zijn er nog andere overwegingen die een rol hebben gespeeld? H: Nee, niet zozeer. Pagina 188 van 236

Hoofdcode: Pragmatisch werkgeverschap Subcode: Lage loonkosten V: Dit is wel de belangrijkste? H: Dit is wel de belangrijkste en dat je een werknemer hebt die, als je het in percentages mag uitdrukken, natuurlijk niet voor 100% inzetbaar is. Maar wie haalt een arbeidsproductiviteit van 100%? Niemand. Ik bedoel ze hebben wel eens een keer uitgerekend dat de gemiddelde ambtenaar die komt ongeveer aan de 70 a 65 procent. En dan heb ik zoiets van, ja daar zijn ook goede uitzonderingen op. En dan vind ik ook niet dat je dat van deze mensen moet verwachten. Maar kijk als ze een rendement halen van 50% en ze doen dat goed, dan denk je bij je eigen van nou, dat is toch mooi? V: Want u betaalt natuurlijk ook maar een deel van de loonkosten? H: Ja, kijk het mooiste is natuurlijk, maar dat kun je nooit omslaan één op één, als ze dus meer rendement leveren dan als ze kosten. V: Ja. Dat is het doel maar dat wordt niet in de praktijk gehaald? H: Ja kijk, daar kijk je niet naar. Je legt geen meetlat langs deze prestaties maar je kijkt wel van hoe doet ie het in het geheel? Doet ie naar mijn mening zijn best? En dan blijft ie. En als ie zijn best niet doet en bij herhaling is aangesproken op zijn gedrag en hij verandert niet, ja dan gaat ie gewoon weg. Das simpel. Hoofdcode: Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s Subcode: Onuitvoerbare werkzaamheden uitbesteden V: Zijn er ook risico’s verbonden aan deze vorm van samenwerken? En hoe gaat u als bedrijf daar zeg maar mee om? H: Ja nou goed het betekent dus dat je sommige dingen moet gaan uitbesteden waarvan je hoopt dat mensen ze zelf kunnen. We hebben ook bijvoorbeeld werk met hoogwerkers. Nou geen van tweeën is geschikt om in een hoogwerker te werken. Betekent dat je dat werk of zelf moet doen, dan sta ik in een hoogwerker. Of je besteedt het uit. Hoofdcode: Handelingsverantwoordelijkheid Subcode: Aanleren vaardigheden via trainingen in het bedrijf V: Ja dus het is gewoon, het voornaamste obstakel zeg maar in de bedrijfsvoering is dat u sommige werkzaamheden niet aan deze werknemers kan overlaten? Dat u daar dus een andere oplossing voor moet zoeken? H: Ja of kijken of een stekker aan een snoer zit of een schakelaartje vervangen, dat kan je aan de één wel overlaten maar aan de jongeman niet. Die heeft er geen barst verstand van. Maar de bedoeling is dat ie misschien wel een keer kan leren. De vraag is of tie dat aankan. Nou dat is altijd een beetje tricky natuurlijk. Dus dan moet je er met je neus bovenop staan. V: U kijkt nog wel of u ze het kunt leren maar soms lukt dat niet? H: Ja je hebt natuurlijk ook niet altijd de tijd om die investering te doen. Dus dat betekent gewoon dat je een aantal werkzaamheden die moet je gewoon bewust uit gaan besteden. V: Ja. Dus dat is het lastige aan de samenwerking? H: Ja, niet lastig. Kijk hoe meer mensen kunnen van alles. En specialisten hebben we niet nodig zeg ik altijd we hebben generalisten nodig. Die van alles een klein beetje weten. Beetje verven, beetje schoonmaken, een beetje elektrisch. V: Dat is voor uw club het belangrijkste zeg maar, dat er generalisten zijn? H: Een beetje kunnen timmeren. Ja alleen aan een timmerman hebben we niets. Nou niets? Maar in principe niet. Je moet overal een beetje van kunnen. V: U heeft een voorkeur voor werknemers die van alles een beetje kunnen, ja.

Pagina 189 van 236

H: Nouwja in ieder geval die inzicht hebben, een beetje technisch inzicht hebben van “oja, doe je dat zo? O dat kan ik ook wel of dat ik vind ik leuk”. Als je iemand gretig ziet zijn om wat te leren. Nou bij Ed is dat bijvoorbeeld wel, dat is een man die altijd bij een garage heeft gestaan, bij Ford, die is door omstandigheden in het proces terecht gekomen vanwege zijn ziektebeeld. Nou, die pakt technische dingen makkelijker op als Wilfried. Hoofdcode: Argumentatie bedrijfsmatige meerwaarde Subcode: Gerealiseerde sociale effecten Accent: Sociale inclusie werknemer V: Ja. Duidelijk. We hebben het natuurlijk al een beetje gehad over hoe u als werkgever dus de samenwerking ervaart. Dat daar een belangrijk stukje maatschappelijke verantwoordelijk voor inzit. Nou wat betekent het, ik weet niet of dat wel eens losgelaten wordt door de werknemers in kwestie, wat betekent het voor de werknemers zelf om hier te werken? H: Ja daar uiten ze zichzelf niet zo erg in. Kijk als je vraagt van hebbie het naar je zin dan zeggen ze van: jah, jah, jah,jah. Nou, bijna njah weet je wel. In politieke tekst zou het een CDA’er kunnen zijn, die zegt niet ja en zegt niet nee. Die knikken zo ja en knikken zo nee. Durven dan ook niet altijd voor hun mening uit te komen. Ik merk wel dat sommige wel blij zijn. Zo’n Gilfried of ie nou echt blij is dat ie hier mag werken, ik heb meer het idee dat ie vind dat het mot. Dat het van hem verlangd wordt. Ja dat zijn niet de meest gemotiveerden. Maar ik heb zo’n idee dat Ed, die man die net hier liep, die is blij dat ie hier rond mag lopen. Ja het klinkt heel banaal maar dat ie hier rond mag lopen. Dat wij hem zover serieus nemen. Dat we ook luisteren naar zijn verhaal en zijn probleem en dat we er ook rekening mee houden. Maar die is blij dat ie ergens bij hoort, dat ie niet aan de kant gezet wordt en dat ie niet. En die willen wel. Die zijn gemotiveerd. Interviewspecifiek onderwerp: Samenwerking Sparta en reclassering H: En die knullen, we gisteren bijvoorbeeld een hele club via de reclassering hier aan het werk, dat doen we dan ook nog, daar besteden we sommige werkzaamheden aan uit. V: Die mensen lopen hier ook nog, tezamen met de vrijwilligers, en deze werknemers en de vaste staf rond? H: Ja, tien man van de reclassering en die komen hier even het stadion schoonmaken. Alle stoeltjes, dat is werk dat je dan uitbesteedt waar je het normaal zelf moet doen. V: En die zijn hier ook wekelijks of is dat meer? H: Elke week. Voor elke wedstrijd zijn ze hier. Ja, dat is zo divers dat spul. Gisteren hadden we er zo’n Feyenoorder bij. “Ik verdom het, ik ga hier geen” Weet je wel? Heeft er niets mee te maken, je hebt gewoon straf. En je moet gewoon. V: En het zijn ook elke keer anderen? H: Ja. Elke keer anderen. V: Een ploegje dat u krijgt? Een groot ploegje? H: Tien man. Als je tienduizend stoeltjes moet schoonmaken. V: Kan je er wel tien gebruiken? H: Ja, kun je er best tien gebruiken. En het moet in een dag moet dat klaar zijn. V: Ja. Die komen dus ook maar één dag in de week eigenlijk? H: Eén dag in de veertien dagen. Maarja die heb je ook. Nou, geef mij dan maar een medewerker waar dus iets op aan te merken is want die kan ik veel makkelijker sturen als tien van die knapen die denken van nou, ik mot hier maar zijn maar ik zie het eigenlijk helemaal niet zitten. Dus dat is het verhaal.

Pagina 190 van 236

Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Reflectie op veranderende politieke werkelijkheid (WWNV) V: Ok. Even nog een paar vragen en dat gaat vooral een beetje over de politieke kant van de medaille zeg maar. Er was de afgelopen maanden een hele discussie over een nieuwe wet, de Wet werken naar vermogen. Bent u bekend met die discussie en die wettekst? H: Nou die discussie die ken ik wel en de wet nou enigszins ook wel. Ik ken de wet niet in de letter. V: Ja. Precies. Als u naar die, naar wat u erover gehoord heeft, kijkt zeg maar, stimuleerde u dat als werkgever nou om meer werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen? H: Niet direct nee. V: Kunt u aangeven waarom dat niet zo stimuleerde? H: Nou, omdat ik merk dat de uitvoering van het beleid altijd heel erg sterk afhankelijk is van de mogelijkheden. En regelmakers die vergeten soms wel dat voor een aantal dingen om ze mogelijk te maken, dat leert de ervaring als je kijkt naar de Omij en al dat soort werk, Pameijer stichting waar we mee bekend zijn, die hier ook graag aan de slag willen. Als de bronnen opdrogen, nou hebben we het over geld, telt niets meer voor deze mensen. Dus weet als je dat gaat regelen en misschien daar wel consequenties aan zou gaan verbinden, ik weet niet of ik dan nog zo gemotiveerd, de regelgeving nou nog zo motiverend is voor werkgever om ze te nemen. V: Ja precies. U vond die regelgeving, met de loondispensatie en dergelijke, vond u niet motiverend zeg maar? H: Nee op zich moet dat nooit een uitgangspunt zijn. Ik bedoel op het moment dat de overheid zegt dat als jullie werknemers nemen, dan moet in eerste instantie moet het sociale gezicht het uitgangspunt daarvan zijn. We willen mensen een zinvolle bijdrage laten leveren, door zelf er te zijn en eraan mee te werken, moet hoofdmoot zijn. Als je het voor geld doet, moet je nooit een werknemer nemen waar je heel veel aandacht aan moet besteden. Dan zeg je: “ik wil hebben dat je dat vandaag doet, en aan het einde van de dag is het klaar”, dat is het makkelijkst. V: Ja. Er moet altijd ietsje meer achter zitten als het financiële verhaal voor een werkgever? H: Ja financieel is heel leuk maar als je een goede vent hebt, dan heb je het er graag voor over. Maar als je een paar mensen hebt waar je heel veel aandacht aan moet besteden iedere keer. V: Ja u bent dus bereid dat stukje extra te leveren. Dat stukje maatschappelijke verantwoordelijkheid te nemen. Maar hoe ver denkt u nou dat de verantwoordelijkheid van werkgevers, van het bedrijfsleven zeg maar, hoe ver die verantwoordelijkheid eigenlijk reikt voor deze doelgroep op de arbeidsmarkt? H: Ja, ik vind het moeilijk ik kan me wel voorstellen dat sommige bedrijven zich wel lenen om zulke mensen in dienst te hebben maar dat er ook bedrijven en processen zijn waar je die mensen niet kunt gebruiken. Omdat je geen, kijk bij ons kunnen we een beetje een beroep doen op de vaardigheden van iemand omdat de werkzaamheden divers zijn. Als je in een productiebedrijf werkt, dan moet je alleen maar dit doen heel de dag. V: Herhaling. Ja. H: Herhaling. En of dat soort mensen daar nou de meest ideale voor zijn. Dus het is moeilijk om daar regelgeving voor te maken. V: Het is heel erg afhankelijk van het bedrijf in hoeverre je verantwoordelijkheid voor de doelgroep kan nemen? H: Ja, ik vraag me af of je dat in regelgeving kunt gaan vervatten. Volgens mij gaat dat niet lukken. En we zijn in Nederland natuurlijk toch al regelziek. Ik bedoel als ik naar rechts kijk heb ik al bijna een vergunning nodig om naar rechts te mogen kijken. Dus heb ik zoiets van ja

Pagina 191 van 236

we willen eigenlijk alles wel regelen . Maar ik zie daar niet direct heil in dat regelgeving bevordert dat deze doelgroep makkelijker aan de slag gaat. V: Helder. Ja. Dat geeft dus ook al een beetje aan, we hebben het nu gehad over wat de politiek van de werkgevers kan verwachten en dat dat lastig in regelgeving valt te vatten. Wat verwacht u dan vervolgens als werkgever van de politiek? Als u zegt van nou ja, regelgeving is niet echt het antwoord, hoe zou de politiek hier dan wel beter op in kunnen spelen? H: Ja ik denk toch dat het uiteindelijk, als je werkgevers wilt paaien om die doelgroep naar binnen te halen, dat financieel natuurlijk wel op een gegeven ogenblik via bepaalde kanalen, als iemand lang in de WW zit, een uitkering krijgt, als dat gestimuleerd wordt, het moet voor een werkgever interessant zijn om iemand te halen. En kijk er wordt heel veel waarde gehecht aan het sociaal-maatschappelijke status van een bedrijf. Maar daar ken je geen winst mee maken. Kijk, wij hoeven niet direct winst te maken dus dat is ons voordeel. Maar als we iets moeten gaan produceren of zoveel vierkante meters straatwerk, schilderwerk of tegelwerk, weet ik veel wat, V: Dus stel dat er meer financiële prikkels worden ingebouwd, bijvoorbeeld via subsidie, dan zou u als werkgever er misschien ook wel over na gaan denken om meer mensen met een arbeidsbeperking in dienst te gaan nemen? Ook bij Sparta bijvoorbeeld? H: Ja dat zou makkelijk kunnen. Waarom niet V: Dan zou u de huidige pool voor het onderhoud aanvullen door meer werknemers uit deze regeling? H: Ja, maar het betekent ook dat je dus in de gelaagdheid van heel die doelgroep wat beter kunt gaan zoeken. Ik krijg nu wel eens het idee, misschien zeg ik niet goed, maar dat in Rotterdam die hele grote groep die er was afgeroomd is, die zijn door een zeef geschud om het maar even zo te zeggen, en de beste zijn blijven hangen, V: Blijven hangen bij? H: Bij de Robedrijven. V: Bij de Robedrijven. Ok. H: En de slechten, tussen aanhalingstekens slechten, die krijgen geen kans meer. En dan denk ik bij mijn eigen. Als je de kans van die slechten wilt gaan verhogen, kijk ik denk dat met name, je gaat ze in vakjes douwen. Ik heb er eigenlijk een hekel aan als je mensen gaat wegen, dan is de één meer waard als de andere. Iemand die kan presteren. En dan zou het zo moeten zijn dat de zwakkere beter beschermd worden als de sterkere. En als je daar, ik zou me kunnen voorstellen dat je zegt van nou, bij deze meneer krijg je 40% loonsubsidie en bij deze krijg je 60. V: Ja. Precies. Dus dat werknemers die gemeten, als je het probeert te meten.. H: Als je ze zou kunnen meten.. V: iets lager in de productiviteit zitten, daar moet dan meer geld tegenover staan? H: Nu kunnen ze ze ook schiften. Zeggen jij mag blijven en jij gaat eruit, nou wie er uit moet dat weten we allemaal. Hij levert niet die prestatie die hij zou moeten leveren. Dus daarom valt hij buiten de boot. Als die mensen wel gehandhaafd kunnen worden op een plek, dan denk ik dat een financiële prikkel zeker in deze periode waar alles terugloopt ook in bedrijven, en dat zo iemand nog weer een kans krijgt. Ik denk dat het dan ook mogelijk is om mensen toch een zinvol bestaan te geven want daar gaat het uiteindelijk om. Als je ’s morgens de krant open doet en ’s avonds doe je de laatste pagina dicht en in de tussentijd heb je vijf bakken koffie gedronken, dan ziet volgens mij je leven er niet goed uit. En ook niet leuk. En dan zie ik zo’n Omij weer voor me waar een paar honderd man werkten. En die gingen daar naartoe, en die hadden daar lol onder mekaar, en die waren met iets bezig, of ze handdoekjes vouwden of washandjes vouwden of de post rond brachten of groenonderhoud deden. Dat kost geld, maar het was voor een aantal van die mensen toch een hele zinvolle besteding. Of

Pagina 192 van 236

dat ze in de recycle winkel werkten. Dan droogt dat op en dan denk je nou daar heeft de overheid gewoon steken laten vallen. V: Dus als u kijkt, wat verwacht u als werkgever van de politiek, dan is beschutte arbeid zoals vroeger bij Omij enigszins het geval was, ook nog steeds wel heel belangrijk, ook voor deze doelgroep? H: Dat is een must. Dat is een must. Als je, als je, ik heb wat over voor m’n medemens, dan moet je dus eerder kijken naar de zwakste in de samenleving als naar de sterke in de samenleving. Die komen vanzelf boven drijven. Maar de zwakkeren in de samenleving krijgen die kans niet, die hebben de capaciteiten niet, lichamelijk of geestelijk. Maar dat wil niet zeggen dat ze niet tevreden zijn met het schuren van een tafeltje de hele dag. V: Ja. Dus beschutte arbeid is belangrijk maar u gaf dus ook aan, als u kijkt hoe uzelf als werkgever bij Sparta, dat u ook meer inzage wil hebben in nou goed, hoeveel is iemand waard en welke financiële prikkel wordt er vervolgens bij..dat zou u stimuleren? Dus het is een beetje een dubbel verhaal? Als je mensen regulier wilt plaatsen, dan is het heel belangrijk om inzage te hebben in de productiviteit en de financiële prikkel die daaraan gekoppeld is? H: Daar kun je misschien zelf achter komen. Kijk iemand komt met een, dat is dan een nadeel, dan moet je een etiketje op gaan plakken, dit is een zestig procent en dit is een veertig procent. V: Ja, u ziet daar ook de nadelen van in? H: Ja. V: Maar tegelijkertijd ook de voordelen? H: Etiketjes plakken is lastig. Of je moet gewoon zeggen, nou we nemen hem op proef. En we maken samen een deal voor wat ie waard is. Ja dat klinkt heel banaal, heel vervelend, maar hoe moet je het anders gaan meten? Als ie wel goed is maar hij heeft het hier niet naar zijn zin? Ja jongens, wat moet ie dan hier doen? Dus ik zit een beetje aan te hikken tegen dat wegen. Terwijl dat toch een deel van de oplossing zou kunnen zijn. V: Ja. U zit daar zelf ook een beetje mee in dubio? H: Ja. Omdat je geen maatstaven kunt aanleggen van waarom is hij maar zestig en waarom hij nou maar veertig? Met die werkzaamheden kan ie zestig zijn maar met andere werkzaamheden kan ie veertig zijn. V: Dus het kan eigenlijk lastig, het is lastig in de praktijk te brengen? Maar het zou wel, als het zou kunnen dan zou het wel op een één of andere manier inzicht verschaffen en stimuleren? Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Dialoog en samenwerking met de overheid H: Ja, je moet misschien niet praten over wat is ie waard maar een soort normering van de overheid betaalt iemand een uitkering, want in die groep zit het meestal, en wat is het de overheid waard dat die man aan het werk gaat? En dan moet er van tevoren bekend zijn hij heeft een arbeidsverleden of zij heeft een arbeidsverleden, wat kan ie allemaal, wat heeft ie gedaan? Daar kun je een aantal conclusies uit trekken. Uit wat ie gedaan heeft. Dan denk je nou, dat is toch wel een vent die enig technisch inzicht heeft als je zo iemand zoekt. Die heeft zijn handen niet verkeerd. Hij kan schilderen, hij heeft staan lassen, hij heeft staan spuiten. V: Dus een deel om dat meetprobleem wat op te lossen is in uw ogen meer inzicht in wat heeft de werknemer eerder gedaan? H: Ja het arbeidsverleden V: Precies. Dat u een beetje een beter beeld krijgt van zo’n werknemer?

Pagina 193 van 236

H: Dat je dus zegt van nou laten we maar kijken en zullen we dan gaan bepalen na een proefperiode van drie of vier maanden van hoe we er mee verder gaan. Na drie of vier maanden gaan we opnieuw rond de tafel zitten, zeg maar een soort beoordelingsgesprek. We hebben gezien hoe ie is, hoe zij is. Dat kan ie wel dat kan ie niet. Vink maar af. Dan krijg je een waardering. Uit wat ie allemaal wel en allemaal niet kan. En daar volgt een cijfer uit, uit die waardering, en dan heb je em. Dan is het een meneer met een 9, een 8 of met een 6, of met een 4. En dan heb je em en dan zeg je wil je hem handhaven als we dit doen of wil je hem handhaven als we dat doen? Nou ach. V: Ja. Zo ziet u dat? Dat is een manier in uw ogen om dat meetprobleem wat aan te gaan pakken? H: Ja, als je daar over na gaat denken zullen er misschien weer tig bezwaren zijn, om dus zo’n meetsysteem te hebben, maar het is wel een indicatie waar je op uit moet gaan. Zou kunnen gaan als je zegt van nou, wat is het me waard?

Hoofdcode: Plichten in het personeelsbeleid Subcode: Voorkeursbeleid V: Ja. Even kijken. We hebben natuurlijk nu al aardig wat dingen besproken over wat er in de wet staat en wat u daarvan vond. Hoever de verantwoordelijkheid van de werkgever geldt. En wat u van de politiek verwacht. Wat ik me nog wel even afvroeg: Stel nou dat u toch de behoefte heeft om in de nabije toekomst de poole van vrijwilligers uit te breiden die op dit moment, en de werknemers die het stadion onderhouden, denkt u dan wel het eerste weer bij een werknemer uit deze regeling of kijkt u dan toch nog verder? H: Nee. Kijk. Twee trajecten. We zullen altijd met vrijwilligers blijven werken en we zullen ook altijd met mensen met een handicap zeg maar. Dat zullen we altijd blijven doen. En vrijwilligers daar kun je de aantallen niet van sturen. Die kommen van zichzelf. Dat zijn er ook niet altijd veel. Maar mensen, kijk we zouden makkelijk uit kunnen breiden, en dan ligt het een beetje aan de werkzaamheden waar je mee gaat uitbreiden, met twee mensen bijvoorbeeld. V: Ja. Daar zit u nu ook al aan te denken of is dat? H: Nee daar hebben we het wel over gehad als we dalijk terug hopen te gaan naar de Eredivisie. Dan krijg je ander werk, meer werk. Meer druk. Meer, alles wordt meer. En dat betekent nu gewoon dat je daarin gewoon goed geëquipeerd voor moet zijn. Als je twee vijftig procent mensen hebt, dan moet je er eigenlijk twee bij hebben om toch, moet je er vier hebben om toch twee.. V: Tweehonderd procent te halen? H: Om de honderd procent te halen, of de tweehonderd procent te halen in dit geval. Dus vier mensen doen net zoveel als een volwaardige arbeidskracht. En ja daar zit het gevaar in dat je zegt van nou, dan nemen we maar één volwaardige. Maarja, als één volwaardige ziek wordt heb je niets. Roep ik hier altijd. En als we er vier hebben dan worden er twee ziek, dan houden we nog honderd procent over. V: Ja. Dus dat creëert ook nog eens een opvangbuffer? H: De continuïteit is wat meer gegarandeerd met meer mensen. En die kun je misschien niet alles laten doen maar. V: Dus u kiest er ook wel heel nadrukkelijk voor, nou ja meer mensen en wellicht dan een wat lagere productiviteit als minder mensen een relatief hoge productiviteit? Dat is een afweging die u maakt?

Pagina 194 van 236

Hoofdcode: Handelingsverantwoordelijkheid Subcode: Job carving H: Omdat je het werk kunt scheiden en in staat bent om een aantal werkzaamheden die je zelf niet dan kunt doen. Om bewust dan een keuze te maken van nou, we gaan daar dus beroepsmensen voor inhuren. Er zijn gewoon een aantal dingen die we zelf niet kunnen en daar hebben we sponsoren voor, die ook bedrijven hebben en zeggen van joh, kom jij bij ons lassen? Omdat we geen mensen hebben die zelf kunnen lassen. V: Ja. Nee duidelijk. Dat komt er dan nog naast dat er soms ook voor bepaalde klussen, dat u dat uitbesteedt. Wat ik me dan nog wel even afvroeg. Stel dat Sparta inderdaad promoveert naar de Eredivisie, u had het erover dat dan ook weer meer druk op komt. Het moet allemaal sneller, net wat beter, omdat nouja de Eredivisie is net even wat anders als de Eerste Divisie. Maak dat het dan bijvoorbeeld ook weer lastiger zeg maar om met deze doelgroep te werken? H: Nee nee nee op zich niet. Het aantal werkzaamheden blijft hetzelfde. Maar meer gewoon dat er dus, zakelijk gezien als je jezelf wilt presenteren als bedrijf, ja dan zul je nog meer aandacht moeten besteden aan schoon, nog meer aandacht aan heel, nog meer, dan moet je echt echt echt mee willen tellen in je uitstraling naar buiten uit, van wij hebben een voetbalbedrijf waar het goed loopt. En dan kun je niet zeggen, nou we hebben vorige week het uitsvak helemaal schoongemaakt, we slaan één wedstrijd over komt de volgende keer wel. V: Dus je moet wel kwaliteit leveren in je onderhoud bijvoorbeeld maar tegelijkertijd, u gaf het ook al aan dat de sociale uitstraling van Sparta heel erg belangrijk is. Ziet u daar bijvoorbeeld juist weer, nu de Eredivisie lonkt, meer mogelijkheden omdat u met deze doelgroep werkt? Hoofdcode: Pragmatisch werkgeverschap Subcode: Sociaal of maatschappelijk imago van het bedrijf H: Nou, ik denk dat je vol moet blijven houden dat je dus een bedrijf bent die buiten ook een soort voorbeeldfunctie heeft. Dat geldt bij ons met het gedrag van supporters, wij hebben zeg maar wij hebben in het supportersonderzoek hebben wij, komen wij als één van de meest gastvrije clubs komen wij uit de bus. In allerlei opzichten. Nou als je op sociaalmaatschappelijk gebied wilt scoren, dan zul je je daarvoor moeten inspannen. Daar zijn we ook mee bezig met de Betrokken Spartaan. Hoe kunnen we mensen die dus op een gegeven ogenblik jonge mensen die een arbeids, achterstand hebben op de arbeidmarkt , hoe kunnen we die met Sparta en met sponsoren, met zakenrelaties, hoe kunnen we die nou een beetje bij de les houden? Dus nogmaals, dat wil je uitstralen. Je kunt ook zeggen, god daar doen we niet mee. Er is een ISO normering, die hebben we ook pas binnen. V: Ja wat voor normering is dat precies? H: Nou in feite is dat een kwaliteitsnormering. Hoe wij in feite het bedrijf hier, of hoe de organisatie zijn werk verricht, en in feite krijg je een kwaliteitspredicaat als je dat op een bepaalde manier doet. Een hele ingewikkelde meetmethode, je wordt gevolgd. Maar zo kun je natuurlijk ook ten aanzien van het sociaal-maatschappelijke gebeuren. V: Dus dat u mensen met een arbeidbeperking in dienst heeft, dat telt wel mee voor dat keurmerk? H: Ik vind van wel en dat. V: Wordt dat ook echt gemeten? H: Ja dat wordt één keer per jaar, één keer in de twee jaar wordt dat gemeten. V: Maar ook concreet deze specifieke indicator? Dat u werknemers aanneemt? H: Hoort er ook bij. V: Zit erin? H: Hoort erbij maar niet in eerste instantie. V: Ok. Pagina 195 van 236

Hoofdcode: Ontwikkelingsverantwoordelijkheid Subcode: Verwezenlijking van idealistisch werkgeverschap Hoofdcode: Handelingsverantwoordelijkheid Subcodes: Aanleren vaardigheden via trainingen in het bedrijf, werk naar werk begeleiding H: Maar de betrokken Spartaan, waar een collega dus heel druk mee bezig is, is wel echt gericht op jonge mensen die een achterstand hebben op de arbeidsmarkt, doordat zij een opleiding ofzo niet af hebben gemaakt. Die probeer je hier naar toe te halen, die krijgen, die willen we dus op een gegeven moment kijken of we daar een stukje opleiding aan vast kunnen plakken met partners. Mensen iets laten leren bijvoorbeeld. In de beveiliging of de bewaking of wat dan ook. Zodat ze weer een kans krijgen zodat ze ook een doorstart kunnen maken. V: Maar dat gebeurd dan binnen de club? Of ook buiten de club? H: Dat gebeurt gedeeltelijk binnen de club en gedeeltelijk buiten de club. Er zijn clubpartners bij betrokken zoals deelgemeenten in dit geval. Die ons ook daarbij helpen. V: Dus de Betrokken Spartaan die haalt dus jonge, kansarme medewerkers zeg maar binnen en dat kan bijvoorbeeld de beveiliging van het stadion zijn maar dat kunnen ook klussen in de wijk zijn of iets dergelijks? H: Kan. Gaat verder. Kijk, je zoekt een aantal partners waar je, in het verleden zijn we er ook al mee bezig geweest, die zeggen van nou we willen wel mensen proberen op te leiden. Bijvoorbeeld een basisdiploma beveiliging. En dan hebben we er een beveiligingsbedrijf bij gehad die zij van nou, als iemand goed is, die heeft hier bijvoorbeeld als steward gefunctioneerd, bij goed functioneren willen wij hem wel, kijken wij wel of hem in het arbeidsproces kunnen duwen. Nou, je hoeft je er niet over te verbazen dat je daar ook nog de nodige subsidie voor krijgt. Dus het is iets. V: Dus de Betrokken Spartaan is een stichting of? H: Ja, een stichting binnen Sparta. Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Dialoog en samenwerking met andere bedrijven V: Precies, dus die is ook wel druk bezig van we halen mensen binnen om daar een beetje perspectief, en dan proberen ze ook door te sluizen naar het reguliere bedrijfsleven, zo’n beveiligingsbedrijf? H: Je probeert natuurlijk een aantal bedrijven te interesseren, die bij ons zakelijk aan Sparta zijn verbonden. Die probeer je daar natuurlijk bij te betrekken. Hoofdcode: Handelingsverantwoordelijkheid Subcodes: Aanleren vaardigheden via trainingen in het bedrijf, werk naar werk begeleiding V: Een stukje werk naar werk begeleiding? H: Het staat nog een beetje in de kinderschoenen de Betrokken Spartaan, maar we hebben dat natuurlijk al eerder gedaan op een andere manier. Dat we hier kansarme jongeren uit de wijk gewoon hier naar toe haalden, en zeggen we willen jou wel een opleiding geven, maar we gaan jou eerst eens even leren hoe jij je nou eigenlijk moet gedragen in de maatschappij. Weet je wel dat normen en waarden gedrag, van handjes zo en zitten ze zo met een petje onderuit, dat doen we hier niet. En het rendement daarvan is heel erg laag, je moet ontiegelijk veel geduld hebben met die mensen, je moet er heel veel in investeren, je moet heel veel doen, je moet heel veel geven, en als je het doet om er zelf beter van te worden kun je er beter mee stoppen. We hebben geloof ik door die molen, daar zijn we toen vier of vijf jaar geleden mee begonnen. Hebben we misschien wel driehonderd vierhonderd mensen door heen gehaald, er zijn er vier of vijf van in de beveiliging terecht gekomen of konden bij ons uiteindelijk als steward fungeren. Pagina 196 van 236

V: Dat is dus de voorloper van? H: de Betroken Spartaan. V: Ok. En daar was het rendement dus niet heel erg hoog zeg maar? H: Nee, en ze gaan het nu wat breder trekken want dit was alleen maar echt gericht op een beetje op jongeren uit de buurt. Want we hebben natuurlijk heel veel jongeren die hun school niet afgemaakt hebben hier in deze omgeving. En nu gaan we echt wat breder. En het wordt breder gedragen. De deelgemeente was er wat actiever mee bezig. V: Dus de doelgroep wordt breder? U gaat bijvoorbeeld ook mensen buiten deze deelgemeente of? In die zin wordt het breder? H: Ja ja ja. V:Ja. En daar zit dan een stukje werk naar werk begeleiding in? U haal die mensen binnen en u kijkt? H: Het zijn niet alleen maar jongeren dan meer. (korte onderbreking i.v.m. inkomend telefoongesprek van de respondent) V: Nou goed, we hebben het dus over de Betrokken Spartaan gehad en dat u daar dus… H: Ik niet hoor, dat is een collega van mij. V: Precies. Daar worden eigenlijk kansarmen naar binnen gehaald en binnen de club worden er daar wat opleiding aan gewijd en wat werkervaring opgedaan. H: Kijk, wij doen dit en dan hebben we een aantal partners zoals Vituro, dat is een bedrijf dat ook die mensen zeg maar kennis bijbrengt. Dat is een partner. Die doet dan een aantal opleidingen, verzorgd. V: Ja precies. Zo werkt u samen met uw partners. H: En dat link je vervolgens weer aan bedrijven en dan zeg je joh, ben je geïnteresseerd in zo’n iemand? V: Ja. Duidelijk. Dus daar zit een stukje opleiding in en vervolgens begeleiding naar werk. H: Ja. Hoofdcode: Handelingsverantwoordelijkheid Subcodes: Werk naar werk begeleiding V: Wat ik me dan nog wel even afvroeg, u heeft dus ook twee werknemers van de begeleid werken regeling in dienst op dit moment, in het verleden ook vaker met die mensen samen gewerkt, doet u daar dat dan ook min of meer bijvoorbeeld? Als die een tijdje bij u gewerkt hebben van goh, kunnen die misschien in het reguliere bedrijfsleven elders? H: Ja nou kijk. Nee daar zijn wij niet actief in. V: Dus daar zit dat stukje naar werk begeleiding niet in. H: Kijk we hebben veel meer van als we ze goed hebben dan willen we ze gewoon zelf houden. Dat klinkt heel egoïstisch maar als ze zelf ervoor kiezen om iets anders te gaan doen dan kan ik ze nooit vasthouden. Maar ik kan wel eens tegen iemand zeggen van nou, die moeten we zien vast te houden. V: Dus dan gaan ze bij wijze van spreken van de wsw begeleid werken regeling waarmee ze binnen komen uiteindelijk misschien vast bij u dienst komen? Dat is mogelijk? H: Uiteindelijk misschien wel ja. V: Is dat wel eens gebeurd? H: Nee. Want dat betekent gewoon dat het niveau toch wel iets omhoog moet. Kijk dat is natuurlijk, je neemt iemand met beperkingen en dan weet je dat er consequenties zijn want er staat een financiële tegemoetkoming tegenover. Als ik het kort samenvat. En als je dus een volwaardige werknemer hebt, die zeg maar gewoon het salaris verdient waarvoor zo’n onderhoudsman of vrouw, vrouwen hebben we trouwens niet in het onderhoud zitten maar, recht op hebben, nou dan vind ik ook dat je daar een prestatie tegenover mag verwachten. En

Pagina 197 van 236

bij deze mensen is dat gewoon anders. En de doelgroep is, het is niet het streven om iemand in dienst te nemen of in te huren. V: Blijkt in de praktijk lastig haalbaar met deze doelgroep? H: Ja, dit zijn mensen die blijven die beperkingen houden maar daarom zijn ze misschien wel op een gegeven ogenblik voor ons genoeg waard, en voor zichzelf ook als ze het leuk blijven vinden, om dit werk te doen. V: Ja. Maar hoogstwaarschijnlijk wel via de wsw begeleid werken regeling? H: Ja, laat ik het extreme zeggen je kunt natuurlijk heel veel begrip hebben voor een groep maar als je dalijk het volle pondje moet betalen. En daar zit natuurlijk altijd een gevaar in als je dat zegt, maar das de vraag dan krijg deze groep toch weer een draai om z’n oren. De vraag is hoe ver ben je dan als bedrijf bereid om je nek nog uit te steken. V: Ja precies. Dus die financiële tegemoetkoming die er tegenover staat die blijft gewoon noodzakelijk? H: Is duidelijk ook een reden om te zeggen dat doen we. Dan neem je met minder prestatie genoegen, ok. Afronding V: Duidelijk. Ik denk dat ik wel een beetje door mijn vragenlijst heen ben. Ik geef u graag nog altijd even het laatste woord in het interview. Is er iets wat ik nog niet heb gevraagd en waar u toch graag iets over kwijt wil? H: Nee, ik denk dat we zelfs breder zijn geweest als in eerste instantie de vragen waren. V: Klopt. Zeer bedankt daarvoor want dat geeft me toch een heel mooi breed plaatje. H: Maar de ervaring zeg maar, ja goed brengt deze gegevens met zich mee. En de betrokkenheid, kijk als ik het niet meer doe dan moet je de volgende persoon hebben die daar ook op zo’n manier tegenaan kijkt. En wil die dat ook? En staat ie daar dus ook achter? En dat is geen aanstellingseis voor een facilitair coördinator hier. V: Ja. Maar u hoopt wel dat? H: Ja natuurlijk. V: Als u met pensioen gaat en u opvolger, dat die dit stukje verantwoordelijkheid ook oppakt? H: Ik vind dat de club dat moet eisen. V: Ja. Helder. Wil ik u heel erg bedanken voor uw tijd. H: Graag gedaan.

Pagina 198 van 236

Interviewtranscript De Hypothekers Associatie BV (15 mei 2012) V: Evert Verkade, interviewer L: Conny van Leeuwen, geïnterviewde Introductie V: Had u nog vragen of opmerkingen over de tekst die ik u had gestuurd of was dat duidelijk? L: De tekst is duidelijk hoor. V: Hartstikke mooi. Wat ik dus een beetje doe is onderzoek naar de bereidheid van werkgevers om meer mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. En ik werk daarvoor een beetje samen met het Robedrijf en die konden me vertellen dat er een aantal mensen bij u geplaatst zijn. L: Dat klopt. Hoofdcode: Aantal werknemers V: Zo komen we hier terecht. Dus misschien kunnen we om te beginnen even kijken naar hoeveel mensen het precies waren die hier op dit moment werkzaam zijn? L: Nou op dit moment zijn er drie mensen werkzaam via begeleid werken. V: Ok. Drie mensen. Hoofdcode: Portfolio van de werknemers L: Ja, klopt. Bij mij op de afdeling twee jongens en, of heren eigenlijk al, en hier beneden is er één man werkzaam. Op de postkamer. En die heeft vroeger ook bij ons op de afdeling gewerkt. V: Ja. Dus er werkt er eentje beneden op de postkamer en wat doen de andere twee voor werkzaamheden? L: Nou, bij ons op de afdeling, de twee mannen die daar werken, heb je dus, oorspronkelijk waren ze allebei junior medewerker. En er is er nu één medewerker geworden. Dus die heeft zich in al die tijd heel goed ontwikkeld. Die kan ook gewoon ontzettend veel. Wat ze doen dat is scanwerk en ja gewoon verder ondersteunende administratieve zaken. Bijvoorbeeld, één jongen die helpt op schade met dossiers scannen, dingetjes uitzoeken. Hoofdcode: Pragmatisch werkgeverschap Subcode: Arbeidskrachten voor eenvoudige werkzaamheden L: Ja eigenlijk gewoon het werk wat voor ons, ja het eenvoudige werk, wat wel tijdsbesparend is als zij het gewoon doen. Daarvoor zijn ze ook oorspronkelijk bij ons gekomen. V: Ja precies. Ok. Ja en dat gaat dan om dus de administratieve werkzaamheden die rondom het hypotheekwerk zeg maar te vinden zijn? L: Klopt, ja. Polissen, wij zijn een polisadministratie dus we krijgen ook polissen binnen van levensverzekeringen en van schade, die moeten ingescand worden, dus ja daar zijn we heel blij mee dat zij dat doen. Hoofdcode: Portfolio van de werknemers V: Ja precies. Nou u had het er al over dat eentje al langere tijd in dienst was, inmiddels dus ook van junior medewerker naar medewerker is gegaan. L: Ja, hartstikke goed! V: Ja. Wanneer is die bijvoorbeeld begonnen ongeveer? Pagina 199 van 236

L: Even kijken. Ik ben hier in 2001 begonnen. Hij in 2002. En hij heeft, vorige maand had hij zijn tienjarig jubileum. Ja, ben ik ook mee uitgevraagd voor het etentje. Hartstikke leuk! V: Ja. Ok. En de andere twee medewerkers? Dus de andere op uw afdeling en in de postkamer. Zijn die ook zo lang werkzaam hier? L: Dominic, die nog junior medewerker is, die is hier zes jaar geleden begonnen. En de man op de postkamer die, ja die zal ongeveer negen jaar hier werken. Dus die, zijn trouwe werknemers, ja. V: Ja. Zes, negen en tien jaar. Dat zijn best wel lange betrekkingen. Voor die periode, werd er toen ook al door de Hypotheker met mensen met een arbeidsbeperkingen gewerkt? Hoofdcode: Pragmatisch werkgeverschap Subcode: Arbeidskrachten voor eenvoudige werkzaamheden L: Voor zover ik weet niet, want ik werk hier nu sinds 2001. En ja, ik weet wel in het begin toen ik hier werkte hadden we grote achterstanden en ja je moest je werk doen. Niet te vergelijken met tegenwoordig er is veel meer geautomatiseerd. Maar in die tijd had je stapels met werk en dat moest je dan ook zelf wegscannen. En toen is de manager die we op dat moment hadden op het idee gekomen om inderdaad via begeleid werken dan een aantal mensen een kans te bieden. En ja toen zijn ze binnengekomen. V: Ja precies. Dus het gaat in principe gewoon voor deze vestiging om drie werknemers? L: Ja, klopt. Interviewspecifieke vraag: franchising en vestigingsautonomie in het kader van de vergelijkbaarheid met de Rotterdamse MKB sector Hoofdcode: Ontstaansgeschiedenis contact tussen werkgever en werknemer Subcode: Betrokkenheid jobcoach V: Misschien wel gelijk even interessant om te bespreken: Dit is zeg maar een beetje de overkoepelende organisatie voor alle Hypothekers vestigingen in Nederland. Dat begreep ik een beetje van uw website. Dus de beslissing om deze drie mensen aan te nemen is wel eigenlijk door deze vestiging genomen als het ware? L: Ja, we zijn het hoofdkantoor. In feite een franchise organisatie. Dus ja de manager, degene die toen manager was, ja die heeft die beslissing genomen. Ook heel sociaal in feite dat ie het op die manier gedaan heeft. En wij waren er gewoon blij mee, want je kon daardoor sneller doorwerken en wat, ja wat meer gecompliceerde werkzaamheden sneller doen. V: Maar die beslissing is dus wel door de manager echt voor deze vestiging genomen of is het ook iets wat ie doorzet naar andere vestigingen? L: Nee het was echt hier, voor de afdeling waarop ik werk. V: Ja. Voor deze locatie dus, hier in de buurt van de Kralingse Zoom. L: Ja. Hoofdcode: Wettelijke regelingen en indicaties rondom beperking V: Ok. Duidelijk. Om wat voor arbeidsbeperkingen gaat het precies bij deze mensen? L: De jongen die hier beneden werkt is autistisch. Degene die bij ons op de afdeling medewerker is geworden is ook autistisch. En z’n collega bij ons die heeft lichamelijke beperkingen. Die heeft, als ie loopt dan loopt ie mank. Hij heeft ook een verminderde capaciteit in z’n arm. Geboren met een, hij heeft een hersenbloeding gehad toen ie een baby’tje was. En dat zijn restverschijnselen die hij daarvan over heeft gehouden. V: Ja. Een fysieke beperking? L: Ja. Een fysieke beperking.

Pagina 200 van 236

V: Ok. We hebben het al een beetje gehad over, nou dat ze dus onder de wsw begeleid werken vallen, en dat zo de regeling hier is gemaakt. En wat voor werkzaamheden ze verrichten. Nou, ze werken hier al een behoorlijk lange tijd. Maar kunt u zich misschien nog herinneren hoe het contact met deze werknemers tot stand is gekomen? Hoofdcode: Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s Subcode: Uitval L: Ja dat varieert. Ook in de tussentijd hebben we trouwens nog andere werknemers gehad, voordat Dominic bijvoorbeeld kwam. En ja dat verliep wel eens niet zo moeilijk. Deze mensen zijn gewoon echt geschikt om op kantoor te werken. We hebben bijvoorbeeld ook iemand gehad, een meisje die had een functiebeperking in d’r arm, dus ook een fysieke beperking. Maar die kon niet werken op een grote afdeling. Dus die was snel weg. We hebben bijvoorbeeld ook voordat Dominic er was een man hier binnen gehad en die had bijvoorbeeld dwangneuroses. Ja dat kan ook niet, dat kost hem teveel tijd om, hij was meer daar mee bezig dan met het werk in feite. Terwijl ie ook vrij intelligent was. Dus ja, soms kan het wel en soms kan het niet met het werk. V: Dominic was die geloof ik van zes jaar even als ik het goed heb? L : Klopt. Die werkt hier zes jaar. V: Ja, dus die vier jaar die daar ongeveer voor zitten, voor zover u het zich kunt herinneren, daar zijn er wel mensen uitgetest? L: Klopt, ja. V: En dan zag je dus als het ware dat de beperking als het ware het werk op kantoor toch niet helemaal mogelijk maakte? L: Ja, of dat het verstandelijk niet helemaal ging of jongens met, er is er ook ooit één geweest met een gedragsprobleem, en ja die werd helemaal jolig en heel druk, dus dat kon niet. Maar die jongens, ja. Maar je vraag was, sorry ik was het even kwijt, waarin je merkte dat ze een beperking hadden? V: Ja daar waren we ook inderdaad. Zaten we ook nog even op. Nouja dat was dus.. L: Ik dwaalde af. V: Maakt niet uit. L: Ja hoe het in het begin ging? Hoofdcode: Ontstaansgeschiedenis contact tussen werkgever en werknemer Subcode: Aanpassingsprocedure van werknemers bij het bedrijf V: Ja precies. Hoe het contact een beetje tot stand is gekomen. Hoe zijn ze binnen gekomen en hoe ging dat precies? L: Nou in het begin was het best wel moeilijk. Want degene die dan het langste bij ons is, die medewerker is geworden, ja die had in het begin echt moeite om zich toch wat aan te passen. Dus dat stukje sociale met je collega’s. Of het sloeg door, of hij wist niet zo goed wat ie daar mee aan moest. Hij kon vrouwen bijvoorbeeld heel erg aanstaren. Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Dialoog met de jobcoaches Hoofdcode: Handelingsverantwoordelijkheid Subcode: Aanleren vaardigheden via trainingen in het bedrijf L: Maar dat hebben ze hier heel goed opgelost. Hij heeft bijvoorbeeld diverse cursussen gedaan. En als je nu met hem te maken hebt, dan zou je weer bijna niet zeggen dat ie autistisch is. Ja sommige dingen wel, maar langzamerhand hebben ze hem toch echt begeleid en ook getraind om zich gewoon heel erg goed aan te passen. Dus ja wat dat betreft er is wel begeleiding nodig hoor. Dat zeker. Maar hij functioneert nu gewoon Pagina 201 van 236

hartstikke goed. Echt een heel zelfstandige geworden. Initiatieven. Dus ja die startperiode weet eigenlijk helemaal niemand meer. V: Ja precies. Dus als we inderdaad even naar de geschiedenis van de werknemer die het langste bij u in dienst is kijken, dan zie je dus dat er in het begin een soort aanpassingsperiode was, en dat er dus ook bijvoorbeeld sociale vaardigheden training als het ware is toegepast, en het gaat nu steeds beter. Maar de begeleiding is er dus nog steeds wel zeg maar? Hoofdcode: Handelingsverantwoordelijkheid Subcode: Begeleiding L: Nou, volgens mij is die bijna niet meer nodig hoor. Er komt wel nog iemand van begeleid werken naar hem toe. En ook naar de andere jongens. Om eens te praten en dergelijke. V: Is dat één en dezelfde persoon? L: Volgens mij wel ja. Ze hebben eerst een vrouw gehad, Madeleine. Die heeft, die zit nu binnen een andere tak volgens mij van het Robedrijf. Maar daar waren ze heel blij mee. En nu hebben ze dan een andere die, een man die hun begeleidt. Ja en van teamleiders merkte je af en toe ook wel eens dat die toch, dat het af en toe wel eens nodig was dat ze af en toe wat meer met ze gingen zitten. Maar dat, ja goed ze redden zich gewoon zelfstandig. Het gaat echt goed. Ja, Dominic is af en toe wel eens wat gevoelig. Dus dan heeft ie ook wel eens wat meer begeleiding nodig. Dat er wat meer met hem gepraat wordt. Als dat verder in goede banen geleid wordt en als er toch de tijd en aandacht genomen wordt, zie je gewoon dat ze gewoon uitstekend functioneren. V: Ja. Dus in het begin waren er wel inspanningen om aanpassing mogelijk te maken? L: Ja. V: En nu zie je eigenlijk dat ze relatief zelfstandig functioneren en dat er af en toe nog overleg is met de jobcoach? En verder ook dat de teammanagers daar toch soms nog net een beetje extra aandacht aan besteden? L: Ja, dat is ook zo. En ja de teamleiders dat zie je ook, maar nu op zich denk ik niet dat Maura echt heel veel werk aan ze heeft hoor. Ze functioneren gewoon goed. V: Dus relatief weinig werk maar is het wel zo dat teammanagers bereid zijn dat kleine stukje extra, dat ze wellicht bij een reguliere werknemer niet zouden bieden, te bieden? L: Je moet tijd investeren en nou die tijd heeft gewoon een goed resultaat opgeleverd. Ja. Hoofdcode: Manifestatie beperking op werkvloer V: Nou goed, het feit dat hier dus al zo lang werknemers met een arbeidsbeperking werken, maakt de Hypotheker ook enigszins een ervaringsdeskundige met het dossier zeg maar, zou je kunnen zeggen. En als u nou kijkt naar het verleden met deze werknemers, hoe het allemaal gegaan is de afgelopen tien jaar, wat zou dan uw definitie van een arbeidsbeperking zijn? Wat verstaat u eronder als u kijkt naar uw ervaringen met deze drie werknemers? L: Ja, ik heb die vraag gezien. Ik vind het eigenlijk, het lijkt een hele simpele vraag maar dat is tie niet natuurlijk. Ja, hoe moet ik het zeggen? Kijk, ik zeg zelf altijd tegen ze het zijn gewoon mijn collega’s. Maar goed, misschien kan je zeggen dat ze een bepaalde gebruiksaanwijzing hebben af en toe. Dat dat die beperking is. Dat kan. V: Dus uw definitie zou collega’s met een gebruiksaanwijzing zijn? L: Soms. Ja. V: En hoe vergelijkt u dat bijvoorbeeld met werknemers die niet die beperking hebben of niet vanuit de wsw begeleid werken, hoe ziet u dat onderscheid? L: Kijk, nu zie ik weinig verschil hoor. Ja, je ziet dat Dominic af en toe hulp nodig heeft met tillen. Vanwege zijn arm en dergelijke. Dus dat stukje dat geef je hem. Ja en in het begin wat ik al vertelde he, over het begin toen ze hier kwamen werken, ja toen merkte je bijvoorbeeld Pagina 202 van 236

bij Ernst wel z’n autisme. Dat ze, het was gewoon wat lastiger om gewoon goed sociaal contact te leggen. Dat is nu met alle trainingen en dergelijke gewoon nagenoeg niet meer aanwezig. Dus dat gaat goed. Ja, en dat stukje, als Dominic bijvoorbeeld moet sjouwen, dan help ik ook en collega’s ook. Dus dat, ja. V: Dus er zijn nog wel wat specifieke dingen te zien, waarin je de beperking als het ware in terugziet? L: Soms. Soms zie je de beperking erin terug. Of bijvoorbeeld Dominic die heeft dan soms wat meer sturing nodig. Nou goed, als je weet hoe je daar mee moet omgaan. Ja, je merkt er weinig van hoor, moet ik heel eerlijk zeggen. Hoofdcode: Argumentatie bedrijfsmatige meerwaarde Subcodes: Toegevoegde productiewaarde en ontwikkeling van werknemers met een arbeidsbeperking V: Ja. En verder, zou u enigszins stellen dat het onderscheid tussen collega’s met een beperking en collega’s zonder een beperking eigenlijk door de tijd heen, naarmate die mensen hier langer werkte, kleiner is geworden? L: Ja, klopt. Veel kleiner. Is praktisch niet meer aanwezig. V: Ok. Dat is duidelijk. L: Dat komt ook door de jongens zelf denk ik. Hoe ze zich ook opstellen. En ja, het werk wat ze doen. De kwaliteit die ze leveren. Ja. V: Dat is duidelijk. Ok. Hoofdcode: Pragmatisch werkgeverschap Subcode: Arbeidskrachten voor eenvoudige werkzaamheden V: Nou goed. De Hypotheker heeft tien jaar geleden ervoor gekozen, we hadden het er kort al even over, om deze mensen dit werk te laten doen. De eenvoudige taken, die voor een deel dan ook de andere werknemers ontlasten. Dat was waarschijnlijk een reden om deze mensen in dienst te nemen. L: Klopt. V: Was dat de enige reden of waren er nog andere overwegingen om dat te doen? L: Nou, voor zover ik het toen begreep tien jaar geleden, toen het speelde, was dat de voornaamste reden. Ja, en de achterliggende dingen weet ik niet. Misschien dat subsidie die gegeven wordt voor werknemers met een beperking ook meespeelt. Dat weet ik niet, daar kan ik geen antwoord op geven. V: Nee precies. In uw geheugen was de primaire overweging, het is eenvoudig werk en dat kan heel goed door deze mensen gedaan worden, en daarom is het zo verlopen. L: Ja, dat was primair. We hadden een hele sociale manager dus wat dat betreft denk ik dat dat de voornaamste overweging geweest is. V: Ja precies. Want het is echt een beslissing van de manager van tien jaar geleden, bij wijze van spreke? Is die nog steeds werkzaam hier op dit moment? L: Ja, als teamleider ook. En dan zie je ook, die jongens komen naar hem toe af en toe om raad te vragen enzo. Die man die staat daar voor open. De manager die daarna kwam ook hoor, die was ook best wel met ze bezig altijd. Hoofdcode: Argumentatie bedrijfsmatige meerwaarde Subcodes: Toegevoegde productiewaarde en gerealiseerde sociale effecten (ontwikkeling van werknemers met een arbeidsbeperking, collegialiteit op de werkvloer) L: En ja je merkt ook ze zijn bekend door het hele bedrijf. Soms doen ze ook scanwerk voor andere afdelingen enzo. Is er iemand op de postkamer ziek, dan kwamen Ernst of

Pagina 203 van 236

Dominic ook helpen. Dus ja ze zijn ook gewoon een begrip geworden binnen dit bedrijf. Echt mooi hoor. V: En dat is eigenlijk gegroeid door de jaren heen? L: Ja klopt, in het begin niet natuurlijk. Want dan krijg je toch zoiets van ja, voor hun en voor ons natuurlijk, hoe ga je er mee om? Maar je merkt gewoon dat het gegroeid is, dat ze gewoon een onderdeel zijn van het bedrijf. V: Ja. En wat u dus ook wel ziet is dat de door de jaren heen er altijd een grote betrokkenheid was van de manager met deze specifieke werknemers? L: Ja klopt, ja. V: Ja. Ok. Ja goed als u dan kijkt naar hoe het toen gegaan is, vanwege de eenvoudige werkzaamheden. Tien jaar geleden was de keuze daarop gericht. En nu is het dus een soort begrip in het bedrijf geworden. Als ik u de vraag nu nog een keer zou stellen, “waarom wil je ze houden?” ,wat zou de primaire overweging zijn om deze werknemers te houden? Als ik u die vraag zou stellen? L: Ja, ik denk eigenlijk dat ze onmisbaar geworden zijn in het proces. Ja, hoe de toekomst gaat dat weet ik niet natuurlijk want je krijgt steeds meer geautomatiseerde zaken. Maar je ziet nu bijvoorbeeld ook bij dan bij de medewerker collega, dat ie ook andere dingetjes oppakt. Postverwerking en dergelijke. Want als wij , hij is nu op vakantie, maar dan merk je echt dat ie gemist wordt hoor. Het is gewoon leuk, ik heb een keer gezeten met ze, allemaal zieke collega’s en vakantie, en ik zat alleen met Ernst. De telefoon ging. En ja hij pakt gewoon die telefoon op. En hij doet, hij geeft gewoon hartstikke goede antwoorden. Kijk, vaktechnisch niet maar hij is ook slim genoeg om te weten dat ie bepaalde dingen aan een ander moet overlaten. Dus ja dat is gewoon, het is gewoon leuk. V: Ze zijn gegroeid in hun functie zeg maar door de jaren heen? L: Klopt, ja. Ernst wat meer dan Dominic. Maar dat ligt ook een beetje aan de persoon die die is. V: Ok. Nou goed dat is dus een beetje de reden dat ze in dienst zijn en dat ze in dienst gehouden worden. L: Dat denk ik wel. De functie is op dit moment, ja de rest zou te belast worden denk ik als ze er niet meer waren. Hoofdcode: Wettelijke regelingen en indicaties rondom beperking V: Ok. Zijn er ook bepaalde risico’s verbonden aan deze samenwerkingsconstructie? Want ik gok dat het ongeveer zo geregeld is dat nog steeds vanuit de wsw begeleid werken u een deel van de loonkosten betaalt en een deel niet. Afhankelijk van de percentages die daar een beetje aan vaststaan. Heeft u daar inzicht in? L: Nee, ik heb me toevallig wel zitten inlezen voordat je kwam, ook over die nieuwe wet. Maar hoe de oude wet op zich werkt, weet ik niet. Ik weet wel dat die jongens gewoon in een normale loonschaal zitten. En goed betaald worden. V: Dus er is eigenlijk al, eigenlijk betaalt de Hypothekeer gewoon het volledige salaris van deze werknemers? L: Nou ja goed, ze krijgen natuurlijk ook de subsidie vanuit de wsw, wat precies dat weet ik niet. En dat is ook niet aan mij om dat te vragen. Maar ja, ze krijgen subsidie maar ze zijn gewoon in de normale loonschalen ingedeeld. V: Ok, en wordt dat als een risico gezien, in de zin van nou dit zijn toch werknemers met een beperking, mogelijkerwijs kwetsbaar, of is het eerder zo dat er gezegd wordt van nou, deze mensen vervullen deze functie goed, en om die reden is het verschil met een reguliere werknemers qua risico’s er niet?

Pagina 204 van 236

Hoofdcode: Handelingsverantwoordelijkheid Subcode: Job Carving L: Ik denk dat dat laatste wel de insteek is. Ik weet wel, we zijn momenteel bezig met een reorganisatie. Vanuit de OR is er geloof ik over gesproken om juist hun drieën gewoon, ja voor zover mogelijk gewoon in dienst te laten. Dus wat dat betreft is het bedrijf heel sociaal met ze moet ik zeggen. En ik denk op zich dat er niet veel risico is. Het zijn gewoon werknemers met een normale functie eigenlijk. V: Ja. U ervaart het niet als een risico, bij wijze van spreke, om met deze werknemers te werken? L: Nee. Ik moet zeggen ik heb alle respect voor ze. Ja dat klinkt een beetje hoogdravend maar dat is gewoon echt zo. Je ziet dat mensen zich, ja gewoon een plek eigen gemaakt hebben, gewoon volledige inzet hebben. En ja goed, die beperkingen zijn er en die blijven er ook. Je moet bijvoorbeeld met de één wat meer omspringen, dat ie wat gevoeliger is enzo in bepaalde zaken, maar nee hoor de functie is gewoon, ze zijn er, ze zijn nodig. V: Ja. En u had het al even over die reorganisatie. Zover u dus weet wordt daar dus ook echt de redenatie gezegd van nou, we willen deze mensen houden zeg maar? L: Ja, klopt. Ik weet niet of het kan. Ik denk het wel, want het werk wat ze doen dat bestaat nog steeds. En binnen de organisatie is het zo dat alles gescand moet worden in een centraal archief. Dus ja dat scanwerk blijft er. En ze hadden beloofd om daar naar te kijken ,ja. Hoofdcode: Pragmatisch werkgeverschap Subcode: Sociaal of maatschappelijk imago van het bedrijf V: Ok. Even kijken. Ja, we hebben het ook al even kort gehad over dat in een eerder stadium met andere werknemers met een beperking de samenwerking wel eens is beëindigd. Ja, wat ik me nog wel even afvroeg. We hebben het ook gehad over wat nou de meerwaarde is van het aannemen van deze mensen voor het bedrijf. Dat ze dus heel nuttig werk doen en ook gegroeid zijn door de jaren heen. Dat waren eigenlijk de twee primaire dingen die u noemde. L: Klopt. V: Nu zag ik ook op de website dat u met de franchise onderdeel uitmaakt van een keurmerk. Is het bijvoorbeeld nog zo dat er binnen dat keurmerk er waarde aan gehecht wordt op het moment dat u werknemers met een arbeidsbeperking in dienst heeft? L: Volgens mij speelt dat niet mee hoor. Nee. V: Nee. Dus het feit dat u deze drie werknemers in dienst heeft wordt niet echt gebruikt, bij wijze van spreke, in de sociale uitstraling van de Hypotheker naar buiten toe? Zover u weet? L: Ja nou ik weet wel dat de manager die nu weg is wel eens een keer naar een lezing is geweest enzo. Die heeft ook het één en ander verteld. Dus het kan best zijn. Maar volgens mij doen ze daar niet iets speciaals mee. V: Nee. Het wordt niet actief uitgevent van we zijn sociaal-maatschappelijk daar mee bezig? L: Nee, dat heb ik nog nooit gehoord in de reclames. Nee. V: Nee. Het is echt , intern op deze vestiging werkt het gewoon heel goed en dat is een beetje het uitgangspunt. L: Ja, klopt. Ze zijn nodig en ze leveren goed werk. En ik denk dat dat het voornaamste is. Hoofdcode: Argumentatie bedrijfsmatige meerwaarde Subcode: Gerealiseerde sociale effecten (ontwikkeling van werknemers met een arbeidsbeperking, collegialiteit en inventiviteit op de werkvloer) V: Ok. Kunt u wellicht ook aangeven wat het werk binnen uw bedrijf voor deze werknemers betekent? Laten ze daar wel iets over los? Pagina 205 van 236

L: Ja, ze zijn er gewoon heel blij mee. Kijk, degene die medewerker is geworden die is nu getrouwd, heeft een gezin en verantwoordelijkheden. En daarom zeg ik hij is heel erg gegroeid in de afgelopen jaren. Dus ja, het is voor hun een bestaan. En je ziet ook, ja ze komen gewoon naar hun werk en ja ze zijn er ook al zoveel jaren bij. Ze horen er gewoon bij. Ernst die, ja één van mijn collega’s die zei wel eens die zit nu op een andere afdeling we hebben hem eigenlijk met zijn allen opgevoed. Dus dat is leuk. V: Ja, want Ernst was degene die naar de postafdeling was gegaan? L: Nee, dat is Michel. Ernst die zit bij mij nog. Dat is degene die medewerker geworden is. Die tien jaar werkt. V: Ok. Nee ja precies. L: Ja het is, ja ze zijn gewoon volwaardig werknemer eigenlijk. V: Ja. Een soort opvoeding binnen het bedrijf door de jaren heen. Groei. Ja. L: Ja. Ik dacht, achteraf gezien, ja daar zit wel iets in natuurlijk. Het is, ja als collega’s moest je er ook op een goede manier mee om zien te gaan. En dat is gewoon gelukt. Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Reflectie op veranderende politieke werkelijkheid (WWNV) V: Ok. Ja misschien is dat een goed moment om ook even naar de politieke kant van de medaille te kijken. U had het er al over dat u zich een beetje had ingelezen in het stukje wet, de wet werken naar vermogen, nou dat was eigenlijk het meest recente wat er in de politiek op dit gebied is besproken. Bent u nu dus enigszins bekend met die wet? L: Ja, ik heb hem vluchtig door zitten lezen. Voor zover ik het zie zijn de gemeentes dacht ik krijgen een re-integratiebudget. Mensen die beschut moeten werken die blijven dat ook. Mensen die volledig afgekeurd zijn die houden de Wajong-uitkering. De rest die kan dus werkzaam zijn en dan gaat de gemeente het aanvullen tot het minimumloon dacht ik he? V: Ja, u geeft een mooie samenvatting. Dat zijn inderdaad allemaal elementen die in de wet zitten. Het is inderdaad vooral die loondispensatieregeling waar dus gemeenten mee worden gevraagd om daarmee meer werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Door exact de loonwaarde van deze mensen te meten. We hadden het er net al even over dat u niet precies weet hoe de loonwaarde bij deze werknemers is ingeschat maar dat ze inmiddels wel goed helemaal in de cao meezitten. Dus waarschijnlijk zitten deze werknemers daardoor dus ook vrij hoog. Omdat er in die wet zo gehamerd wordt op die loonwaarde, is dat in uw ogen nu een relevante afweging bij het in dienst nemen van deze werknemers, als u kijkt naar hoe het in uw bedrijf is gegaan bij wijze van spreke? L: Ja het zal best ongetwijfeld meespelen. Maar ik denk dat dat niet het enige is hoor. Je moet natuurlijk wel om mensen,ze moeten iets, of tenminste ja het draait natuurlijk toch om prestatie, hoe je het ook afweegt, kan een werkgever dat? Want ik vind het heel mooi, want dat is mijn persoonlijke mening hoor dat staat los van het bedrijf, maar je kan wel roepen dat je iedereen op de arbeidsmarkt wil maar mensen moeten er ook geschikt voor zijn. En ik heb mensen gezien die er gewoon niet geschikt voor waren. Op de één of andere manier. Dat is triest. Maar of je nu kan zeggen door de nieuwe wet dat er meer mensen aan het werk komen, dat weet ik niet. Misschien bij kleine bedrijven, het kleinbedrijf denk ik zou daar wel iets aan hebben. V: Ja. Want in principe natuurlijk hier werken zo’n 170 werknemers geloof ik op deze vestiging? L: Ik zou het exacte aantal niet eens weten. V: Ja, zoiets zag ik op uw website staan. Dus u bent wel, als we u als vestiging even in de MKB sector zouden scharen, één van de grotere daarin. Dan zegt u van nou ja, kleine bedrijven, ik noem maar wat 10 werknemers, daar zou je misschien eerder kijken?

Pagina 206 van 236

L: Dat denk ik, omdat er toch gezegd wordt van ja, net als wat je nu bijvoorbeeld hebt in de tuinbouw, dat er ook subsidie gegeven wordt om mensen met een uitkering aan het werk te houden, dan zal je dat ook bij de kleinere bedrijven moeten doen. Ik denk dat het daar dan misschien meer aantrekkelijk mee wordt. V: Ja. Maar goed als u dus kijkt naar die loonwaarde. Voor u is het meer een afweging is iemand geschikt voor het werk dat er ligt? L: Als ik het zo geobserveerd heb de afgelopen jaren, ja. V: Ja. Dus meer geschiktheid dan loonwaarde. Dus als u dan in overkoepelende zin kijkt naar wat u over deze wet gehoord heeft, dan zou u nu niet zeggen dat het op deze manier nou echt als een stimulans werkt of ziet u wel stimulerende elementen in de wet? L: Ja, wat ik zeg misschien voor een kleinere werkgever. Dat het hem aantrekkelijk maakt om toch iemand binnen te halen die geschikt is. Nou ja goed het belangrijkste denk ik dat toch is, dat zie ik niet terug in die wet, die geschiktheid. Kan een werknemer het? Kijk, als je iemand binnen haalt op een grote afdeling. Dat meisje, dat kroop helemaal in d’r schulp. Die kon niets meer. En die jongen met die dwangneuroses die raakte er helemaal van streek van. Die had de dwang om te gaan poedelen. Of om zich schoon te maken. En ja dat maakt het moeilijk hoor. Ik vraag me af of je die mensen hiermee aan het werk gaat helpen. V: Ja nee dat is duidelijk. Dat is iets wat ontbreekt in deze wet in uw ogen. En dat maakt de stimulerende werking klein? L: Is mijn angst. Hoe het bedrijf erover denkt, weet ik niet. V: Ja. Maar goed in algemene zin, dus even los van de wet, want op dit moment is de politieke situatie natuurlijk heel erg onzeker. Het kabinet is gevallen. Het is eigenlijk ook even de vraag wat er met de wet werken naar vermogen verder gaat gebeuren. Je ziet wel dat de algemene consensus een beetje is dat we wel proberen als politiek meer mensen met een arbeidsbeperking regulier aan de slag te helpen. L: Dat vind ik alleen maar goed hoor. V: Dat is wel een streven waar u iets in ziet? L: Ja maar goed, ik ben misschien een beetje links wat dat betreft. Ik vind het alleen maar goed. Kijk, als je ziet dat daar mensen boven goed werk leveren, dat het goed is voor hun eigenwaarde, dat ze hun eigen geld verdienen. Alleen maar prachtig. Ben ik het helemaal mee eens. V: Dus ja. Dat is een streven waar u zich ook goed in kunt vinden. Hoe ver denkt u nou dat de verantwoordelijkheid van werkgevers reikt in de streven, om dat te bereiken dat meer mensen met een arbeidsbeperking regulier aan de slag kunnen? L: Ja, daar kan ik niet echt een oordeel over vellen. Ik weet niet of een bedrijf zich daarvoor verantwoordelijk voelt. Ik denk dat het voor een bedrijf belangrijk is dat het goed loopt, dat het werk goed loopt, en dat je mensen binnen hebt die geschikt zijn. Of ze, ja goed misschien de stimulans dat de gemeente bij gaat dragen, dat dat helpt. Maar of een werkgever zich daarvoor verantwoordelijk acht, ik weet het niet. Helemaal niet in deze tijd. Daar stel ik mijn vraagtekens bij. Dit bedrijf gelukkig wel, maar dat zal ook in de positie zijn om dat te kunnen doen denk ik. Hoofdcode: Handelingsverantwoordelijkheid Subcode: Nadenken over uitbreidingsmogelijkheden V: Ja. Want uw bedrijf neemt dus de verantwoordelijkheid voor die drie werknemers, die werken hier al heel erg lang, hoewel dus de begeleidingsvraag door de jaren wat afgenomen is, ondanks dat deze werknemers zich ontwikkeld hebben blijft die aandacht er vanuit het bedrijf voor deze werknemers. Dat is een beetje samengevat het verhaal zoals het hier gaat. L: Ja.

Pagina 207 van 236

V: Dus de verantwoordelijkheid die deze vestiging neemt voor deze drie werknemers. Wat zou er bij wijze van spreke voor nodig moeten zijn om als bedrijf te zeggen, goh we kijken of we nog meer mensen met een arbeidsbeperking binnen onze organisatie aan de slag kunnen helpen? Ziet u daar mogelijkheden toe binnen deze vestiging? L: Op dit moment, ik weet het niet. Ik weet dat echt niet. Je ziet een verandering in werk he, qua automatisering. En ja goed, binnen dit bedrijf zijn ze dus aan het kijken om te reorganiseren. Dus wat de toekomst is, ik weet het niet. En het is ook afhankelijk van diegene die de leiding heeft, de manager. Staat ie ervoor open? Denk ik. Nou op zich denk ik binnen dit bedrijf van wel, maar of meerdere mensen binnenkomen met een beperking? Ik weet het niet. Ik denk dat dat toekomst kijken is. Dat weet ik niet. V: Op dit moment zijn er niet echt indicaties? L: Heb ik niet gezien, nee. V: En u had het over die automatiseringsslag die binnen de reorganisatie gaat plaatsvinden. Is dat ook iets wat in uw ogen invloed heeft op het aantal werknemers met een arbeidsbeperking dat een bedrijf kan aannemen, als er ook geautomatiseerd wordt? L: Ja kijk, het eenvoudige werk verdwijnt daarmee wat he. Met de automatisering. Dus wij hebben heel veel geautomatiseerd hoor op de afdeling in de loop van de jaren. Dus ja op de één of andere manier ze proberen het toch breder te trekken om binnen andere afdelingen werk voor ze te organiseren. En dat lukt ook. Maar of dat meer werk inhoudt voor meerdere werknemers, ik weet het niet. V: U ziet wel dat, ook al wordt er geautomatiseerd binnen de Hypotheker, of is er geautomatiseerd in de afgelopen jaren, dat er dan toch nog steeds wordt gekeken hoe werknemers met een arbeidsbeperking aan de slag kunnen? L: Ja voor deze mensen, die hier werken. Want je merkt toch dat het bedrijf zich toch verantwoordelijk voor ze voelt. En ja dat, dat vind ik mooi. V: Ja. Dus het is niet zo dat bij wijze van spreke de automatisering bij dit bedrijf heel snel de kansen voor deze werknemers aan het wegdrukken is? Dat ziet u niet echt, die tendens? L: Nee, want als dat was gebeurd dan was dat allang gebeurd denk ik. Dus dat, ik zie alleen maar meer dat er toch gekeken wordt om ze te beschermen eigenlijk. Dat hoorde ik ook weer via-via vanuit de OR. Dus vandaar. Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Dialoog met de overheid V: Ja. Wat verwacht u als werkgever nou eigenlijk van de politiek op dit gebied? We hebben het net al even gehad over wat er in de wet werken naar vermogen staat en dat dat in uw ogen niet per se heel erg hoeft te stimuleren. Wat zou werkgevers bijvoorbeeld wel in uw ogen meer kunnen stimuleren om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen? L: Ik kan niet voor het bedrijf spreken. Dat, die functie heb ik niet. Ik ben geen beleidsmaker. Ja, ik denk misschien toch wil je meer mensen met een beperking eigenlijk aan de slag hebben, dan zal je ook wat aan de begeleiding moeten doen. Die moet dan toch vrij intensief blijven. En wil je iets bij een kleinere werkgever, ja dan lijkt me dan zal je hem toch dingen uit handen moeten nemen. Dat kost tijd in begeleiding en wil zo’n werkgever dat? En ja die zal misschien ook geen zin hebben om naar allerlei loketten toe te moeten. Voor subsidies of hulp of wat dan ook. Dus wil je het doen, dan zal je eigenlijk denk ik zo’n wet verder moeten laten gaan. V: Ja, want u kijkt een beetje naar de begeleiding en u ziet wel het probleem dat werkgevers niet altijd de tijd hebben om dat zelf helemaal op te pakken. Dus dat daar ondersteuning voor wenselijk is. L: Dat denk ik, ja.

Pagina 208 van 236

V: Binnen uw bedrijf is dat voor een stukje toch wel gebeurd? Dat er wel gezegd is van nou een manager besteedt wat extra aandacht? Die bereidheid is er dan dus soms wel? L: Ja, dat klopt. Ja, ik kan niet voor andere bedrijven spreken natuurlijk maar willen ze inderdaad meer mensen aan de slag hebben dan zal dat goed geregeld moeten zijn. Afronding V: Ja. Ik denk dat ik wel zo langzamerhand aan het einde van mijn latijn ben. Ik geef u altijd graag het laatste woord in dit interview. Is er nog iets over het onderwerp wat u graag kwijt zou willen? L: Nee hoor. Ik denk dat we het uitgebreid besproken hebben. En nogmaals: ik ben trots op die jongens hier. Dat meen ik echt. V: Dat lijkt me een mooie afsluiter. Bedankt voor uw tijd. L: Nou graag gedaan.

Achtergrond bij het gesprek http://www.hypotheker.nl/Over+De+Hypotheker/Organisatie/ • Concept franchising en vestigingsautonomie Aanvullende vragen per mail 1. In het interview gaf u aan dat de drie werknemers uit de begeleid werken regeling binnen uw bedrijf eenvoudige ondersteunende werkzaamheden verrichten. Op die manier sparen andere werknemers tijd uit, die besteed kan worden aan gecompliceerde werkzaamheden. Kunt u van beide type werkzaamheden (nog) een voorbeeld geven, zodat het onderscheid nog net iets duidelijker voor me wordt? Een voorbeeld wat het volgens mij duidelijk maakt: Werkzaamheden van de collega’s van begeleid werken zijn het scannen van polissen, het uitpakken en sorteren van de post. De andere collega’s controleren of de inhoud van de polissen correct is en behandelen de post inhoudelijk.

2. In het interview gaf u aan dat de werknemers uit de begeleid werken regeling binnen uw bedrijf tijdens de aanpassingsperiode in het verleden en door de tijd heen een aantal trainingen hebben gevolgd (o.a. op het gebied van sociale vaardigheden). Heeft De Hypothekers Associatie deze trainingen zelf voor deze werknemers verzorgd of is dat op een andere manier geregeld? Zijn deze trainingen door De Hypothekers Associatie bekostigd of door een derde partij? De werkgever heeft aangegeven dat de trainingen nodig waren. De begeleider van de medewerkers heeft toen een cursus gezocht die geschikt was. Voor wat betreft de kosten dacht mijn collega dat die door de Hypothekers Associatie en Begeleid werken samen zijn betaald.

Pagina 209 van 236

Interviewtranscript Wassalon Riekeroord (7 juni 2012) V: Evert Verkade, interviewer H: Shanti Hartmans-Hieralal Introductie V: In de mail had ik natuurlijk al een beetje uitgelegd waar mijn onderzoek precies over gaat. Ik kijk dus naar de bereidheid van werkgevers om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Had u daar verder dan nog vragen over in eerste instantie of zullen we er nog doorheen lopen? H: Nee hoor, wat mij betreft kunnen we gelijk beginnen. Hoofdcode: Aantal werknemers met een arbeidsbeperking Hoofdcode: wettelijke regelingen en indicaties rondom een arbeidsbeperking V: Is goed. Ok. Nou ik ben met u in contact gekomen via het Robedrijf. Die vertelde me dat u met werknemers met een arbeidsbeperking werkt. Mijn eerste vraag was eigenlijk om hoeveel werknemers het gaat . H: Nou ik heb in het verleden gewerkt met een stuk of acht en nu zit ik momenteel aan twee mensen eigenlijk. Die zijn wel, eentje is van het Robedrijf en de andere is van Delta. V: Ok. En Delta is? H: Ja eigenlijk heeft dat er ook allemaal mee te maken. Het is. Het zijn mensen die niet echt een beperking hebben maar die helemaal de weg kwijt zijn. V: Ok. Dus vooral psychisch zeg maar vanuit Delta? H: Precies. V: Ja. Dus u heeft er nu twee in dienst, eentje van Delta met psychische beperkingen. En de medewerker van het Robedrijf? H: Ook via Delta maar die zit nu bij het Robedrijf. V: Ok. Dus die is daar zeg maar naar overgegaan. H: Ja. V: Duidelijk. En u gaf al aan dat u in het verleden dus vaker met deze mensen gewerkt heeft. H: Ja. Ik heb er, nou op een gegeven moment zaten we met vijf hier. Vijf. Ikzelf dan en dan nog een dame. Maar ja ik heb er altijd heel leuk mee gewerkt om eerlijk te zijn. V: Ja. Is er ook een reden dat u van 8/5 naar 2 bent gegaan? H: Ja de crisis. Ik kon het niet meer, ik bedoel ik kon echt niet meer zoveel mensen in dienst. En ik raakte ook werk kwijt natuurlijk. V: Ja. Dus er was minder werk en dat was de reden dat u met minder mensen werkt? H: Ja. V: Ok. Nou goed het gaat dus vooral om psychische beperkingen of waren er ook andere? H: Nou er waren ook lichamelijk beperkingen, mensen die het in hun rug hadden, mensen die ja wat moeilijk liepen, nou ja moeilijk lopen heb ik niet zo veel gehad maar. Ik heb er zelfs eentje gehad die, het down syndroom weet je wel. En nee, daar heb ik heel fijn mee gewerkt om eerlijk te zijn en dat doe ik nog steeds hoor. Doe ik nog steeds. Hoofdcode: Manifestatie van de beperking op de werkvloer Hoofdcode: Ontstaansgeschiedenis contact tussen werkgever en werknemer Subcode: Aanpassingsprocedure binnen het bedrijf V: Ok. Hoe uit zich de beperking op de werkvloer? Wat voor werkzaamheden verrichten deze mensen bijvoorbeeld? H: Nou heel licht, heel licht. Je moet ze iets. Het vergt ontzettend veel tijd en energie voordat ze iets onder de knie hebben. En je moet ze natuurlijk niet teveel…Op één plek Pagina 210 van 236

neerzetten en zeggen dit moet je doen. En als ze dat gedaan hebben dan kun je ze wat anders geven. Maar de beperking is heel groot soms. Maar nou moet ik er eerlijk, ik moet er wel eerlijk bij vertellen, als ze het eenmaal onder de knie hebben dan heb ik echt hele goede mensen aan ze. Eerlijk waar. V: Ok. Ja. H: Ja. Want als ze dan weten oja dat moet ik doen, dat onthouden ze ook vaak hoor, van dat moet er gebeuren. Dan heb ik eigenlijk geen omkijken ernaar. V: Ja. Dus het kost wat tijd om iemand een bepaalde werkzaamheid aan te leren? En als dat gelukt is, dan is dat wel goed? Dan kost het weer moeite om naar een volgende taak te gaan bijvoorbeeld? H: Ja. Dan blijven ze inderdaad ook staan he van en nu? Dus je moet ze wel de hele dag aansturen. De hele dag moet je ze aansturen. Van dit moet je doen, wil je dat even doen weetjewel. Ze doen niets uit zichzelf. Hoewel ik moet erbij zeggen, mensen die ik hier heb gehad, waren het er vier of vijf tegelijk, dan kon ik er heel veel aan overlaten. Eerlijk waar. Dan was er een jongen bij, die kwam ’s ochtends al voor iedereen binnen, en die had de sleutel van de zaak en wist precies dat hij de machine moest gaan vullen. Was er een dame bij van als ik zeg nou dit is binnengekomen, dan wist ze precies hoe ze dat moest doen. Dus nee op een gegeven moment heb je, dan krijgen ze echt een band met je en dan weten ze precies wat ze moeten doen. V: Ja. Dat had u in het verleden wel . Maar het is niet bij elke werknemer zo? H: Nee, er zijn ook werknemers bij waarvan ik dacht van oo, moet dat weer? Weet je wel. Altijd ziek. Het enige wat ze wel verschrikkelijk deden is liegen. Ze logen verschrikkelijk om het minste en geringste logen ze. V: Waar gingen die leugens dan over? H: Nou er waren wilde verhalen, dan hadden ze een man buiten gezien die zichzelf aan weetikveelwat aan het doen was. En die was in de metro en ze werd aangeraakt. V: ja ja. H: En echt. Op een gegeven moment. Als ze ook binnenkwamen. Wat heb je? Ben je ziek? Of als ze ziek waren. Belde je ze op van wat heb je? Ja ik voel met niet lekker. Dan kom ik niet. En dan zei ik. Als je dan tegen ze zegt van joh ik heb je nodig. En ik mis je heel erg. Dan staan ze ook binnen vijf minuten weer hier hoor. V: Ja ja dus een beetje aansporen en dan kwamen ze wel? Maar het ziekteverzuim was dus hoog? H: Van een paar mensen hoor. Van een paar. Niet van allemaal. Van een paar was het heel hoog. Dat was elke keer na zes weken. Was vaste prik. Dan werd ze ziek. Zes weken, ziek. V: Dus als ik het zo samenvat dan verschilde het ziekteverzuim een beetje per werknemer? En per werknemer verschilde de mate waarin er sturing en aandacht nodig was? Dat kon heel erg veel zijn, dat kon meevallen? H: Nou ik heb zelf het idee als ze het naar hun zin kregen hier, dan had ik verder geen problemen meer met ze. En dat hadden ze meestal na drie-vier maanden weet je wel, dan hadden ze echt een plek gevonden hier. En ja het ging gewoon lekker. V: Ja. Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode:Dialoog en samenwerking met de jobcoaches (in specifieke zin) H: Dat zeg ik. Het vergde af en toe heel wat tijd en energie op een gegeven moment, want ze werden ook om kleine dingetjes boos. Als je iets tegen ze zei was er de kans dat ze begonnen te huilen, spontaan begonnen te huilen. En dan was het van: Wat is er? Heb ik iets gedaan? En dan was het van: Ja, je schreeuwt tegen mij. En dan zei ik van: Ja, maar zo heb ik het niet bedoeld. En ik heb in het begin heel veel met de coaches, hebben we gesprekken gehad, Pagina 211 van 236

hebben we steeds gesprekken gehad over hoe kan ik dit het beste kan doen. En, want ze begrijpen het soms niet of ik begrijp het soms niet. En ja, ik heb heel wat problemen met ze gehad in het begin. Maar nogmaals als ze er eenmaal voor je waren dan gingen ze voor de volle honderd procent, echt waar. Hoofdcode: Handelingsverantwoordelijkheid Subcode: Begeleiding V: Ja. Dus na verloop van tijd werd dat minder door begeleiding? En die begeleiding pakte u dan samen met de coaches op? H: Ja. Met de coaches ja. Als er iets was, zodra er iets was, en als ze ook met iets kwamen van er is thuis iets gebeurd. Dan belde ik de coach gelijk op en dan zeg ik kom effe want er is wat gebeurd thuis en daar willen ze toch even over praten. V: Ja. Dus hoe verdeelde u dat een beetje? Wat nam u zeg maar qua begeleiding op zich en wat deed de coach? H: Nou de begeleiding die ik nam is hier het werk. Dat het werk goed ging. Maar er waren natuurlijk mensen bij die wat problemen, echt psychische problemen hadden. En dat merkte je aan het werk ook. Het werk was minder. En dan moest de jobcoach, die moest natuurlijk ingrijpen. Van ok wat is er aan de hand? Wat speelt er? V: Ja. Dus u keek vooral naar de werkbegeleiding, dat nam u op zich. En de coach richtte zich bijvoorbeeld wat meer op de psychische problemen, de thuissituatie? H: Ja. Hoofdcode: Portfolio van de werknemers V: Ok. Goed. Ja we hadden het er al even over dat het een beetje aan de psychische beperking lag hoe het met het werk ging zeg maar. Wat voor werk verrichten de mensen hier? H: Nou het uitzoeken van de was die binnenkomt. Uit de machines halen. Ze deden het er niet in, dat deden wij zelf. Uit de machines halen, voor ons in de droger gooien. Uit de droger halen en achter die twee apparaten staan (wijst machines voor strijkwerk aan). Met begeleiding natuurlijk. En als ze het eenmaal onder de knie hadden, deden ze het ook zelf. Want ja dat maakte ze groot he als ik zei van nou je kan het zelf he. Dus doe het maar zelf. Ja dat vonden ze geweldig. V: Ja. Dus als ik het zo’n beetje hoor dan draaien ze eigenlijk in het hele proces van de was mee. H: Ja. V: En eigenlijk doen ze wel dezelfde dingen als u zeg maar? Of zijn er dingen die u echt alleen op zich neemt? H: Ja, het wassen deden wij echt zelf. Strijken deden wij echt zelf. En we leerden het hun ook wel hoor. En als ze het ook wel onder de knie hadden, liet ik het ook aan hun over. En, maar de rest dat zeg ik, schoonmaken deden ze ook met ons samen. V: Ja. Dus u kon eigenlijk wel heel erg met ze samenwerken? Er was weinig wat u niet aan ze over kon laten? H: Nee hoor. En als ze echt een beperking hadden, er was er eentje bij die zei van maar ik heb het in mijn rug. Ja dan zeg ik nou dan ga je niet schoonmaken. Dan sta je aan die tafel dan probeer je daar wat werk te verrichten. V: Ja precies dan probeerde u daar een beetje rekening mee te houden? H: Ja. Hoofdcode: Manifestatie beperking op de werkvloer: V: Ja. En goed, hoe zag u dan dus de beperking daarin terug zeg maar in het werk? Was dat heel vaak te zien, zodat u het verschil zag? Pagina 212 van 236

H: Nee hoor. Nee hoor. De taken die ze hadden die probeerden ze goed mogelijk te doen. En daarin kon ik ze, ja de ene wat trager dan de ander. Maar dat maakt niet uit. Ze deden het goed. Ik heb liever dat ze er wat langer over deden maar wel goed als dat ze het afragden bijvoorbeeld. V: Ja. Dus u gaf ze soms gewoon wat extra tijd om het te doen? H: Ja hoor, omdat ik hier ook met veel meer van hun werkte kon ik dat makkelijker doen. En de één verbeterde de ander weer. Die zag van he die doet het niet goed of zij doet het niet goed. En dat zegt ie van joh, dat moet je zo doen. V: Dus ze leerden ook van elkaar? H: Ja hoor. Ja. Hoofdcode: Wettelijke regelingen en indicaties rondom arbeidsbeperkingen Hoofdcode: Handelingsverantwoordelijkheid Subcode: Nadenken over uitbreidingsmogelijkheden binnen het bedrijf V: En nu u dus vanwege de crisis met wat minder werknemers werkt, is dat dan ook lastiger daardoor? H: Het is lastiger. Het is soms wel lastig. Nouja dan heb je ook het werk naar. Je hebt niet zoveel werk meer dus je kan nu, we zijn nu met zijn drieën, zij en ik en dan de jongen van Delta. En dan die chauffeur van Delta. En we kunnen het nog wel aan. Maar om eerlijk te zeggen ik kan het me niet permitteren om nu nog iemand hier te nemen. Omdat het gewoon te veel is, te duur is voor mij. Ook niet met de subsidie. Lukt gewoon niet. V: Ja want u krijgt dus een subsidie voor het werken met deze werknemers. Hoe is dat precies geregeld? H: Nou het was gewoon fifty-fifty. Ik betaalde de helft. En toentertijd was het helemaal geen probleem. Was het hier hartstikke druk. Ik kon het makkelijk doen. Maar zelfs dat kan ik het niet meer. Ik kan het gewoon, er zijn, het is allemaal zo duur geworden, zoveel, ik kan het gewoon niet meer. V: Ja. Dus vandaar nu nog twee werknemers waarvan u dus 50% van de loonkosten betaalt? H: Ja. En in het verleden ben ik één dag in de week vrij geweest. Ik moet nou gewoon elke dag werken. V: Ja. Ook omdat u nou minder mensen in dienst heeft doet u meer zelf? H: Ja. Hoofdcode: Ontstaansgeschiedenis contact tussen werkgever en werknemer Subcode: Matchingsprocedure en betrokkenheid jobcoach V: Ja. Ok. Hoe bent u oorspronkelijk in contact gekomen met deze werknemers? H: Nou. Ja. Op een gegeven moment heeft mijn man contact gehad. Mijn man die zit hiernaast, die zit in import-export. En die is in contact gekomen met een verpakkingsbedrijf. In Zoetermeer, in Den Haag was dat. En de chef die daar werkte, die werkte dus met die mensen alleen maar. Hij kwam ook van zo’n bedrijf, een soort Pameier stichting. V: Ja precies. H: En op een gegeven moment toen zei hij tegen mij, hij zei joh die meneer had het erover dat zij mensen bij jou kunnen plaatsen tegen een vergoeding. En misschien is dat wel wat voor jou. Ik zei nou ik weet het niet, ik heb het zo druk en ik weet niet of ik daar echt tijd voor heb. Maar toen hebben we het eerst geprobeerd met één. En nou, we hebben toen een gesprek gehad met die man eerst. En hij vertelde mij van joh dat kan je doe weetjewel, mensen kan je in dienst nemen met een beperking. En ik wist er helemaal niets van af. En toen zijn we begonnen met één jongen en dat beviel eigenlijk heel goed. Beviel heel goed. Toen heb ik op een gegeven moment gezegd: nou, nemen we er nog een paar bij. En zo is dat eigenlijk gegaan. En tot nu werk ik nog heel graag met die lui. Pagina 213 van 236

V: Ja. Dus als ik het samenvat dan heeft u man dus contact gehad met een directeur van een bedrijf in Den Haag. Die het dus al deed, die dus al met die mensen samenwerkte. H: Ja, die deed dat. Mijn man moest zijn spullen verpakken en toen is die met hem eigenlijk in contact gekomen. V: U man zag eigenlijk hoe die directeur op zijn werkvloer , het verpakkingswerk, dat deed? H: Ja maar hij ook zelf van een soort, hij zelf was ook van een soort, ja hoe moet ik dat zeggen, een soort een Robedrijf laat ik het maar noemen. V: Ja precies alleen dan in Den Haag? Dus dat verpakkingswerk was een? H: Alleen hij was dan iets hoger. Hij, hoe noem je dat nou, delegeerde de mensen bij de band. V:Ja precies. Dus dat verpakkingsbedrijf was een soort sociale werkplaats? H: Een sociale werkplaats, ja, V: En nou dat verhaal hoorde u en u bent in contract getreden met die man? H: Met die man en die heeft mij toen verteld dat van ja, dat kun je inderdaad doen met die mensen gaan werken, en die heeft mij toen in contact laten komen met multibedrijven heette dat toen. V: Ok dus dat is eigenlijk een beetje de voorloper van het Robedrijf? H: Nee de voorloper van, want daarna is het nog veranderd. V: Ja, dus zo bent u eigenlijk voor Rotterdam bij deze doelgroep terecht gekomen. De persoon in Den Haag heeft u doorverwezen naar Rotterdam. Duidelijk. En hoe lang geleden was dat eigenlijk? H: Nou ik heb, ja het is begonnen 10 jaar geleden ongeveer. 10-15 jaar geleden. Toen ben ik begonnen met die mensen hier in dienst te nemen. V: Dat is al heel lang eigenlijk? H: Ja. V: En dus steeds een beetje met een wisselend aantal? H: Met een wisselend aantal ja. Hoofdcode: Argumentatie bedrijfsmatige meerwaarde Subcode: Toegevoegde productiewaarde Subcode: Gerealiseerde sociale effecten: individuele ontwikkeling van de werknemer V: En dat maakt u natuurlijk wel een beetje een ervaringsdeskundige met werken met deze mensen. H: O jawel jawel op een gegeven moment weet je precies waar je op moet letten ook. En als ze tegen mij gezegd hebben die heeft die beperking. Ik heb wel eens gezegd tegen de mensen van, er werd mij op een gegeven moment gezegd van: nou, die kan niets weet je wel. Die moet je echt alles leren. En op een gegeven moment waren de mensen na twee maanden, na drie maanden denk ik dat is niet waar. Ze kunnen veel meer, veel meer. Echt waar, het is gewoon, op een gegeven moment moet je het uitleggen, ze moeten het proberen en op een gegeven moment als je dan zegt dat het goed is daar worden ze zo groot van. Dan gaan ze het op een gegeven moment zelf doen. Het is niet waar, ik heb hier mensen gehad dat ik zeg van ik kan alles aan die persoon overlaten. Bij wijze van. Als ik bijvoorbeeld zei, ik moet vandaag weg hoor, vind je het erg om alleen te blijven? Nee hoor, Shanti, ga maar. En dat kon gewoon. En er werd gezegd nou die houdt het niet vol, maar ze is hier wel bijna vier jaar gebleven. Ze zeiden van nou na een maand is ze terug. Zij had dan een down syndroom een beetje. En er werd gezegd nou die komt terug en er werd mij ook gezegd ik weet het niet hoor of ze het volhoudt. Nou, laat ze maar komen. We zien het wel. En ze is vier jaar hier gebleven en iedereen stond echt zo van dat kan ze niet aan. Maar ze deed alles, ze deed alles zoals zij en ik het doen. Ze kon, en ze wist gewoon alles. V: Het verschil was helemaal weg eigenlijk? Pagina 214 van 236

H: Ja. Hoofdcode: Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s Subcode: Uitval, communicatieve inspanningen V: En wat is ze na vier jaar gaan doen? Is ze ergens anders gaan werken? H: Nou op een gegeven moment als je hier mensen hebt die op de mensen inpraten. Als ik vrij was, was zij eigenlijk degene die overal op lette. En als ik dan terugkwam van, Shanti die heeft dit gedaan en die heeft dat gedaan. En dat is fout gegaan en dat is fout gegaan. Dan zei ik er wel wat van. Van joh, wat is er fout gegaan wat is er eigenlijk gebeurd? En dan zeiden ze ook tegen haar van en dat moet je niet vertellen en je ziet als jij wat fout doet dan gaat ze ook tegen jou tekeer. Dus op een gegeven moment hebben ze haar zodanig ingepakt eigenlijk dat zij tegen mij was. Zij vertelde mij op een gegeven moment niets meer. Als ik dan terugkwam van de ene dag dat ik vrij was en vroeg is alles goed gegaan: Ja hoor, alles is goed gegaan. Maar er waren dingen fout gegaan. We merkten op een gegeven moment, haar coach is op een gegeven moment gekomen en die heeft gezien van als die twee mensen hier waren dan was zij helemaal in de war, was zij, dat werkte gewoon niet goed. V: Dus de samenwerking met de collega’s ging op een gegeven moment niet meer? H: Ja, niet de collega’s van multibedrijven maar de normale collega’s. Die hadden op een gegeven moment alle mensen die hier waren die hadden ze op hun hand gezet. En gezegd van nou jullie moeten niets meer vertellen, als er iets fout gaat niets meer tegen haar zeggen. En dat werd teveel voor hun, dat konden ze niet behappen. Waarom niet? Waarom mogen wij het niet vertellen als er iets fout is? V: Dus soms is er onderling onder collega’s ook wel eens wat spanning? H: Het gaf spanningen en die meiden, die twee, er waren er twee/drie, en die konden daar gewoon niet tegen. Ze werden heel moeilijk tegen mij ook. Als ik wat zei, dan was het van ja en dat is. Op een gegeven moment heb ik toen de coach laten komen en gezegd ik weet niet wat hier aan de hand is maar ik kan er geen vat meer op krijgen. V: Wat hebben u en de coach er uiteindelijk aan gedaan? H: Die heeft toen een gesprek met één voor één gehad. En die hebben toen verteld dat gebeurd er als zij er niet is. En wij mogen er niets van zeggen. Maarja, inmiddels was het zo verpest hier, de sfeer,dat op een gegeven moment heb ik ook gezegd van joh, ik denk dat jij wat anders moet gaan doen, je moet hier niet meer tussen ons zitten geloof ik. Ja ik denk het ook wel. Nouja, ik vond het heel jammer dat ze weg is gegaan. Vond ik heel erg jammer, want op een gegeven moment heb ik haar moeten weghalen maar ook hun weetjewel. Want ja. V: De andere werknemers waar het niet mee boterde die zijn uiteindelijk ook ergens anders gaan werken? En toen bent u dus weer met nieuwe mensen aan de slag gegaan? Want hoe lang werken mensen gemiddeld bij u? Is dat lang of kort? H: Ja, hangt er helemaal van af wat ze zelf willen. Ik bedoel ik heb er een, ik heb er gehad van vier jaar, twee jaar, drie jaar, en dan willen ze wat anders gaan doen. Of ze vinden het zwaar of ze willen ergens anders. En dan vragen ze ook aan de coach van joh, ik wil nou wat anders gaan doen. Kan je voor me uitkijken naar wat anders? En nou 9 van de 10 keer lukte het ook niet. Maarja, dan hadden ze het zo niet haar hun zin. V: Dus het wisselt heel erg? Soms is er verloop, dan blijven mensen vrij kort? En soms blijft u wat langer met mensen werken zoals de medewerker waar u het net over had, vier jaar lang. Het kan heel erg verschillen eigenlijk. H: Ja, ja. Nou die dame was hier, nee die was langer. Zes jaar denk ik. Die jongen was vijf jaar. Dan heb ik ze van twee jaar gehad, anderhalf jaar, ook een jaar. Ook zes maanden.

Pagina 215 van 236

Hoofdcode: Manifestatie beperking op werkvloer. V: Het verschilt heel erg. Ok. Maar goed in ieder geval u heeft wel heel veel met deze mensen samengewerkt. Als ik u dan zou vragen wat dat nou eigenlijk is een arbeidsbeperking, een soort definitie eigenlijk, wat zou dat dan in uw ogen zijn? H: Ik denk, op het moment dat er werk binnenkomt dat zij niet kunnen begrijpen. Wat moet ik gaan doen? Of dat ze denken van nou, ik wil hebben dat Shanti mij verteld wat ik moet gaan doen. Die beperking hebben ze dan. Ze zullen niets uit zichzelf doen. Alles moet echt gezegd, verteld worden. En doen ze iets goed, dan moet je ze ook een klopje een schouderklopje geven. Van joh dat doe je hartstikke mooi weet je wel. Daar groeien ze van. Maar je moet ze echt alles leren. En als ze wat doen, moet je er ook op letten hoor. Van doe je het goed? En als ze het goed doen en je ziet dat moet je het ook zeggen van nou, je doet het hartstikke goed. Want let je niet op, dan gaat het ook zijn eigen weg. Op een gegeven moment denken ze van nou ze let toch niet op. Ik weet niet of ze dat denken, maar dan doen ze het toch op een eigen manier. En dan gaat het vaak niet goed. V: Ja. Dus dat zijn een beetje de belangrijkste kenmerken van een beperking. Dat ze weinig eigen initiatief hebben, sturing nodig hebben, een schouderklopje. Dat soort dingen. Dat zijn de belangrijkste zaken. H: Ja, ja. Hoofdcode: Idealistisch werkgeverschap Subcode: Sociale verantwoordelijkheid van het bedrijf V: Ok. Dan hebben we dat wel een beetje besproken. Hoe dat een beetje gaat bij u iemand met een arbeidsbeperking op de werkvloer. Wat is voor u de reden geweest dat u met deze mensen bent gaan werken? H: In de eerste plaats omdat ik, ik vind het zielig eerlijk gezegd. Omdat ik zoiets heb, toen ik dat hoorde dacht ik van, ik heb het altijd, weet je wat het is. Ik heb op een gegeven moment in het bedrijf... V: Toen u de verhalen hoorde van het bedrijf in Den Haag? H: Nee afgezien daarvan. Ik ben hiervandaan, heb ik de was gedaan voor een Pameier stichting, een zorgboerderij. En dat waren zulke lieve mensen. Allemaal mensen met een handicap, een beperking, en op een gegeven moment, ik deed daar de was, en dan kwam ik daar binnen, en dan zeiden ze kom met ons eten en ja ik weet niet ik had zo’n band met die mensen op een gegeven moment. En toen ik hier van hoorde dat het kon, toen ik dacht ik van ja dat wil ik eigenlijk ook wel met die mensen. Want ze komen nooit buiten het bedrijf. Buiten de sociale werkplaats. Daar kwamen ze nooit buiten. Dus ik heb gezegd ja dat wil ik eigenlijk wel. Tuurlijk het heeft verschrikkelijk veel tijd en energie nodig voordat je ze, voordat je hun vertrouwen gewonnen hebt. En ja natuurlijk je krijgt er tuurlijk een subsidie voor maar dat weegt niet op tegen de tijd en energie die je daarin steekt hoor, echt niet. V: Ja. Dus als ik het samenvat dan heeft u dus voordat u via uw man met dat bedrijf in aanraking kwam zo’n 10-15 jaar terug, heeft u al de was gedaan bij de Pameier en leerde u de doelgroep kennen. En toen kwam u er later nog achter.. H: Ja ja ja maarja dat zeg ik het was mij niet bekend dat ze ook buiten het bedrijf.. V: Ja, daar kwam u eigenlijk pas achter toen u dat van Den Haag hoorde eigenlijk? Zo is het een beetje qua tijd verlopen. En ja dus een belangrijke reden voor u om met deze mensen samen te werken is de band die u met de groep heeft opgebouwd. Zijn er nog andere redenen dat u het doet?

Pagina 216 van 236

Hoofdcode: Pragmatisch werkgeverschap Subcode: Lage loonkosten H: Nee ja dat zeg ik kijk je krijgt een deel subsidie van ze. En omdat ik natuurlijk geen volle salarissen kan betalen, daar ben ik heel eerlijk in, als je zoveel van die mensen hier hebt kan je geen volledig salaris betalen. Maar omdat je er ook veel meer hebt kan je, ik kan natuurlijk één persoon in dienst nemen maar die moet ik een volledig salaris betalen en dan moet ik, dan moet je keihard werken. Maar heb je er drie-vier hier dan is het één salaris als het ware, één-anderhalve salaris, en de rest krijg je terug maar dan heb je veel meer mensen die iets meer werk doen. V: Dus de subsidie speelt ook wel een rol bij de afweging? H: Zeker wel zeker wel. V: Maar is dat dan echt een reden of meer iets wat het mogelijk maakt? H: Dat het mogelijk maakt om die mensen in dienst te nemen. Hoofdcode: Argumentatie bedrijfsmatige meerwaarde Subcode: Gerealiseerde sociale effecten: collegialiteit op de werkvloer V: Ja. Ok. Wat is in uw ogen nou de grootste meerwaarde om dit te doen? H: Ik heb het naar m’n zin met ze. Ik heb het heel erg naar m’n zin met ze. Echt ik werk nog het liefste met die mensen als met iemand die normaal is. Echt waar. Ik heb het heel erg naar m’n zin met ze. V: Ja. Dus vooral de band weer die u met ze heeft? H: De band die ik met ze heb. Hoofdcode: Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s Subcode: Ziekteverzuim V: Ja. Ok. En zijn er ook risico’s aan de samenwerking verbonden? H: Ja ik weet het niet. Wat voor risico’s zouden er moeten zijn? Risico’s zoals dat voor elk bedrijf geldt denk ik. V: Ja. Ziekteverzuim of het uitval? H: Ja dat zeg ik dat heb je overal denk ik. Ik heb niet het idee dat het ziektepercentage daar hoger is bij die mensen als bij een normaal iemand. V: Ja. In uw ogen is dat verschil er niet zo ten opzichte van reguliere werknemers? H: Nee hoor nee. Hoofdcode: Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s Subcode: Uitval V: Dat komt u niet tegen bij u. Ok. Nou we hebben het er ook al over gehad dat in sommige gevallen de samenwerking wel eens is beëindigd. Nou dat had dan soms te maken met dat het niet helemaal klikte op de werkvloer. Waren er nog andere redenen dat er wel eens mensen weg gingen? H: Ja. Een andere baan. Een andere baan omdat dit uiteindelijk toch niet dat was wat ze wilde hebben. Dan wilde ze toch wat anders hebben. Hoofdcode: Argumentatie bedrijfsmatige meerwaarde Subcode: Gerealiseerde sociale effecten: sociale inclusie V: Ja. We hebben het verder ook gehad over hoe u het ervaart om met deze mensen samen te werken. Dat u er veel heel plezier aan ontleent. Kunt u ook aangeven wat het werk hier voor mensen met een arbeidsbeperking betekent? Laten ze daar wel eens wat over los richting u? H: Ja ik vraag het wel eens van hoe vind je het werk en dan hoor je altijd ja hoor ik vind het hartstikke leuk en het is fijn en ja nee ik heb eerlijk gezegd niemand gehoord die zegt van nou Pagina 217 van 236

ik vind het helemaal geen fijn werk. Nee ze hebben het altijd geloof ik wel, degene die hier waren, met plezier gedaan. Dus ik heb niet de indruk gehad van ze vonden het niet fijn. V: Nee precies. Ze vonden het fijn om hier te kunnen werken. Ja. En wat vonden ze van het werk bijvoorbeeld? Hoofdcode: Argumentatie bedrijfsmatige meerwaarde Subcode: individuele ontwikkeling van een werknemer H: Het werk dat vonden ze prima. Eerlijk waar. Ze vonden het hartstikke. Het enige was wel, want dat hadden ze natuurlijk van hun oude werkgever, de sociale werkplaats, bij hun was vier uur vier uur, dan wilden ze naar huis. En dan later niet meer hoor. Als je ze op een gegeven moment verteld van als je bezig bent met iets is het de bedoeling dat je het ook afmaakt. Je moet het werk niet laten staan omdat je tijd daar is. O o o. Ze moeten het afmaken. V: Ja. Dus dat het soms even kwart over vier werd dat moesten ze wel even leren zeg maar? H: Ja het was echt een omschakeling van ok daar mochten we toch weg, daar we mochten alles laten staan en gaan. En dat was dan wel een probleem in het begin voor allemaal hoor, bij allemaal was dat zo. Je moest echt tegen ze zeggen we hebben tot die tijd. Maar waren ze om die tijd nog niet klaar dan moest je ook zeggen tegen hen van joh dit moet je wel even afmaken voordat je weggaat. Maar ik heb niet het idee gehad dat ze het werk als vervelend hebben beschouwd. Nee hoor. Ze hebben het heel fijn ervaren hier denk ik het werk. V: Duidelijk. Nou u vertelde ook dat u er heel veel tijd in heeft gestoken om ze dingen te leren en ook bijvoorbeeld dat ze niet weg moeten lopen om vier uur maar het even af moeten maken. Hoe reageerde ze daar op? H: O heel gewoon hoor nee hoor niet vervelend. De ene heeft het wel tegen de coach, zijn of haar coach verteld. En die heeft weer gezegd van ja, maar je bent niet meer bij het multibedrijf. Je bent nu, je wilde buiten werken. En dan zijn er andere regels. Als je bezig bent met iets dan mag je het niet laten liggen. O ja ja. V: Ja. Maar vonden ze het ook leuk om nieuwe dingen te leren hier? H: O jawel. O jawel. Ja ze vonden het heerlijk. Echt en ze deden ook alles met plezier. Echt ze deden ook alles met plezier. Ze vonden het ook fijn om nieuwe dingen te leren. Weetjewel. Als er iets binnenkwam en ik zei van nou dit gaan we zo doen. En o ja ja leuk weetjewel. En dan keken ze er naar maar ze probeerde ook wel. Nee ze vonden het werk wel hartstikke fijn. Ik heb nooit ervaren dat ze het vervelend vonden. Nee, ik heb het nooit ervaren als vervelend. Van hun kant. Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Reflectie op veranderende politieke werkelijkheid (WWNV) V: Duidelijk. Dan had ik nog een paar vragen over een beetje de politieke kant van de medaille. Misschien heeft u het meegekregen in het voorjaar is er een hele discussie gevoerd over een wet. De Wet werken naar vermogen. Dat gaat ook over deze doelgroep. Heeft u die discussie gevoerd en bent u een beetje bekend met die wet? H: Nou ik heb er inderdaad wat van gehoord. Maarja. V: Wat vond u ervan van wat u hoorde? H: Ja kijk weet je wat het is ik heb hier een jongen gehad in december via de Robedrijven en die moest inderdaad werken naar vermogen. Maar op een gegeven moment ik heb het idee dat zij niet gemotiveerd zijn. Hij was echt niet gemotiveerd. Hij kwam, hij deed zijn werk prima, maar niet gemotiveerd. V: Dus u kreeg vanuit het Robedrijf iemand vanuit een andere doelgroep vanwege de Wet werken naar vermogen? En u had niet het idee dat die mensen heel gemotiveerd waren? Pagina 218 van 236

H: Nee. Omdat zij het moeten doen. Omdat zij het moeten doen, zijn zij niet echt gemotiveerd. V: Ja. Dus wat u eigenlijk op uw werkvloer gemerkt heeft van de discussie over de nieuwe wet, want hij is nog niet ingevoerd, is dat u eigenlijk andere type mensen aangeboden kreeg en dat beviel niet zo goed? H: Nee. V: Ok. H: Ik heb ook niet de indruk dat ik met die mensen in zee gaat ook hoor. V: Ja. Dus u kijkt wel echt een beetje naar welk type werknemer? H: Ja ja. Ik geloof niet dat ik dat ook zou doen. V: Ja. Want met sommige werknemers klikt het wel en met andere gevallen klikt het minder. H: Ja. V: Dus als u kijkt naar hoe dat besproken is tot nu toe dan stimuleert dat niet echt om meer mensen in dienst te nemen? H: Volgens de wet werken naar vermogen niet. Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Dialoog en samenwerking met de overheid (in algemene zin) V: Nee. Dat idee heeft u niet. Voor zover u er wat van mee heeft gekregen. Ok. Nou goed die wet die is nu dus opgeschort omdat natuurlijk het kabinet is gevallen. Wat wel nog bestaat is dat er in de politiek gewoon in algemene zin, even los van de wet, verwacht wordt dat het bedrijfsleven meer mensen met een arbeidsbeperking in dienst neemt. U heeft natuurlijk een aantal van die mensen in dienst. En doet dat al lange jaren. Maar als u nu kijkt eigenlijk he, hoever reikt dan die verantwoordelijkheid van bedrijven voor deze doelgroep, voor mensen met een arbeidsbeperking? H: Hoe ver reikt dat? V: Ja. Wat kunt u wel op uw werkvloer voor deze mensen betekenen en wat niet? Wanneer kijkt u naar de overheid en wanneer kijkt u naar uw eigen bedrijf bijvoorbeeld? H: Ja ik vind het heel moeilijk weet je. Kijk de politiek doet niets voor mij. Eerlijk niet. Politiek betekent helemaal niets voor mij. Want de politiek wil gewoon de MKB’ers aan de galg, aan de hoogste boom hangen. Want dat gebeurt momenteel. En voor mij betekent deze, betekent het werken met deze mensen. Ik ervaar het als heel plezierig. Heel fijn. Maar ook omdat ik nu, zeker nu in deze tijd er een subsidie voor die mensen van die mensen krijg. Dus voor mij betekent dat werken met die mensen, heeft dat voor mij geen beperkingen. Voor mij heeft dat helemaal geen beperkingen. V: Subsidie maakt het mogelijk? H: Die maakt het mogelijk om met die mensen te werken maar de politiek daar heb ik helemaal geen hoge hoed van. Echt niet. V: U voelt zich niet echt gesteund door de politiek om met deze mensen te werken? H: Nee. De politiek ja ik bedoel als ik naga wat deze mensen met ons doen momenteel. Ik ben om heel eerlijk gezegd ik heb vanaf de euro is ingevoerd heb ik nooit meer een cent verhoogd hier. Dat kan ik gewoon niet. Ik ben klanten kwijt geraakt door de kredietcrisis. Ik kan nergens heen. Als je ziet wat er in Rotterdam aan nieuwe zaken worden geopend met subsidiegelden. Mensen gaan naar mijn klanten en er wordt voor onder prijs gewerkt. Onder de prijs wordt er gewerkt. Die mensen hebben nergens geen omkijken naar maar na drie jaar geeft Hassan het over aan Mohammed. Ja en die hebben niets hoeven te betalen maar ik ben inmiddels naar de gallemiezen. De regering doet niets voor mij hoor. Echt niet. V: Ja u voelt zich niet gesteund zeg maar. H: Nee. V: Dus ja over de politiek daar heeft u eigenlijk weinig goede woorden voor over. Pagina 219 van 236

H :Nee helemaal niet. Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Dialoog en samenwerking met de jobcoach (in specifieke zin) V: Als u bijvoorbeeld kijkt naar de samenwerking naar de jobcoaches, waar u wat directer mee te maken heeft, hoe ziet u die samenwerking? H: Nou die samenwerking is altijd goed gegaan. Eerlijk is eerlijk. Dat is gewoon goed gegaan. Maar dat is puur omdat ik een deel bijdroeg aan het salaris. Maar voor de rest heb ik niet de indruk dat ze daar van de regering wat mee te maken hebben gehad. V: Nee. En u voelt zich ook niet echt gestimuleerd om met meer mensen te gaan werken zeg maar door dit beleid wat er nu is eigenlijk? H: Nu op dit moment niet. Misschien als het wat drukker zou worden, tuurlijk als het wat drukker zou worden dan neem ik sowieso een paar mensen erbij. Zonder meer. Niet volgens deze wet hoor. V: Ja nee precies. Meer zoals het nu geregeld is? Dat is in uw ogen wel prettig voor u zeg maar zoals het nu geregeld is? H: Ja. Hoofdcode: Handelingsverantwoordelijkheid Subcode: Nadenken over uitbreidingsmogelijkheden binnen het bedrijf V: En op het moment, stel dat het wat drukker wordt, stel dat de economie aantrekt en u krijgt dus de kans om meer mensen aan te nemen, denkt u dan ook in eerste instantie aan deze doelgroep of kijkt u dan ook naar reguliere werknemers? H: Nouja ik zal één reguliere werknemer in dienst moeten nemen. Natuurlijk. Als je het wat drukker zou krijgen. Maar ik denk dat ik dan toch wel daar één of twee van die mensen erbij wil. V: Dan neemt u contact op met het Robedrijf? H: En zolang wij het met zijn drieën hier, of met zijn tweeën sowieso, dingen kunnen overzien. En dat wij zeggen van ok, met die mensen erbij komen wij, zijn wij toch wel klaar met ons werk . Dan hoef ik geen normaal iemand erbij te hebben. V: Dus eventueel, mocht het beter gaan, dan kunt u weer net als vroeger met mensen werken, met een arbeidsbeperking. Maar u kijkt ook wel dat er een paar reguliere werknemers tussen zitten om een beetje de balans goed te houden. H: De balans te houden, ja. Afsluiting V: Ok. Dat is duidelijk. Nou ik denk dat we een groot deel van de vragen wel doorlopen hebben denk ik zo. Ik geef u altijd graag het laatste woord in het interview. Is er nog iets over het onderwerp wat u graag kwijt zou willen en waar ik nog niet naar gevraagd heb? H: Nee ik geloof het niet nee. V: We hebben alles wel besproken. Nou dan ga ik u heel erg bedanken voor uw tijd. H: Ja hoor.

Pagina 220 van 236

Interviewtranscript ss Rotterdam Hotel en Restaurants (12 juni 2012) V: Evert Verkade, interviewer B: Elvira Barendregt, HR manager, geïnterviewde Opmerking vooraf: Interviewer en geïnterviewde spreken bij aanvang van het interview af om elkaar te tutoyeren. Introductie V: Even kijken ja je had het dus gelezen. Had je er nog vragen over, over de opzet? B: Nee het was me wel duidelijk. V: Helemaal duidelijk? Ja nou goed de algemene lijn is dat ik werkgevers interview over hun bereidheid om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Daar gaat het onderzoek over. B: En hoeveel doe je er dan in totaal? V: Dit is nummer zes en tevens de laatste . B: Je had er zes nodig of dat vond je wel representatief? V: Met kwalitatief onderzoek heb je natuurlijk altijd een kleine n omdat je vrij diepgaand, zo’n interview kost natuurlijk tijd omdat je met respondenten praat. Idealiter had ik er nog iets meer willen hebben, maarja de non respons was vrij hoog. En zes was op zich wel een goed aantal. Dus maarja goed er zijn 1 of 2 dingen niet goed gelukt in de bouw en ict sector bijvoorbeeld en die had ik er nog wel graag bij willen hebben want dan had ik echt een hele mooie spreiding gehad. Nu ontbreekt dat kleine stukje maar voor de rest is het een leuke poule geworden. Interviewspecifiek onderwerp: verhouding tussen de drie samenwerkende bedrijven op de ss Rotterdam Hoofdcode: Idealistisch werkgeverschap Subcode: sociale of maatschappelijke verantwoordelijkheid van het bedrijf V: Ok. Mijn eerste vraag was eigenlijk, ik heb natuurlijk via een raadslid ben ik hier terecht gekomen. Die vertelde me dat de ss Rotterdam wat doet met mensen met een arbeidsbeperking. Mijn eerste vraag was eigenlijk wat precies. Om hoeveel werknemers gaat het bijvoorbeeld? B: We hebben maatschappelijk verantwoord ondernemen. We zijn hier met drie partners aan boord. Ik weet niet of je dat weet? V: Niet helemaal uit mijn hoofd. B: Drie organisaties. Dus wij zijn van de hotelorganisatie, dus van de twee restaurants die je net gezien hebt. En vanuit de hotelorganisatie. Dan heb je catering en events, de namen zijn net veranderd dus ik moet nog even nadenken, catering en events die doen de zalenverhuur. En de rotterdam bv. En de Rotterdam die doet zeg maar het onderhoud, dat is eigenlijk een beetje de huismeester van het schip. Alle faciliteiten aan boord qua tours, qua parkeren. Dus wij zijn met zijn drieën aan boord en we hebben met zijn drieën gezegd:maatschappelijk verantwoord ondernemen vinden wij belangrijk. V: Ja. Dus het is een samenwerkingsverband tussen de drie organisaties? B: Ja. Nou belangrijk is om te weten dat ik zeg maar de hotelorganisatie vertegenwoordig. Dus ja wat ik hier zeg dat is niet altijd zo bij de verschillende partners. Want we zijn wel eigen organisaties. V: Ja precies. Dus jullie overleggen over het werken met een arbeidsbeperking? Maar vervolgens gaan jullie daar wel alledrie verschillend mee om?

Pagina 221 van 236

B: Verschillend mee om in de zin van het zijn ook verschillende type bedrijven. Dus niet bij iedereen is het even makkelijk toepasbaar. Wij hebben veel mensen in eigen dienst, maar bijvoorbeeld catering en events die huren via een uitzendorganisatie heel veel in. Die hebben een hoofdvestiging in Hoofddorp. Ja dan bindt je dus mensen minder makkelijk aan je organisatie, want dat zijn allemaal tijdelijke krachten. Dus dan logischerwijs is het minder makkelijk om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen dan dat wij dat doen, dat je een lange termijn relatie aangaat. V: Ja. Nou laten we vooral gewoon ingaan op wat jullie doen, daar weet je natuurlijk ook het meeste over. B: Ja nou het is zo dat, waar we het net al kort over hadden, dat zeg maar de impuls vanuit Katendrecht dat is voor ons zeg maar de start geweest. In de zin van we willen veel werkgelegenheid bieden aan Rotterdam, dus we hebben heel veel Rotterdammers in dienst, bij voorkeur Rotterdammers, met name in het begin ook vanuit Katendrecht. Daarnaast hebben we gekeken vanuit het MVO eigenlijk meer wat er op ons pad komt, want je ziet vanuit de werkgevers dat je, of je kan er heel gericht naar op zoek gaan, of het overkomt je. Hoofdcode: Plichten in het personeelsbeleid Subcode: Gelijke behandeling Hoofdcode: ontstaansgeschiedenis contact tussen werkgever en werknemer Subcodes: matchingsprocedure en betrokkenheid re-integratiebureau, sollicitatieprocedure van een werknemer met een arbeidsbeperking B: Dus in het begin hebben we een samenwerking gehad met DAAD. DAAD zat hier ook aan boord. Toen zijn we daar heel actief mee omgegaan. En vervolgens, nu inmiddels zijn we zeg maar twee, ruim twee jaar open, gaat dat eigenlijk vanzelf. Dus het is nu niet meer dat we heel selectief zijn van nou, we willen ook DAAD daarin betrekken en we willen dat ze dus op zoek gaan. Maar het zit heel erg in onze norm zeg maar nu. Dus als wij sollicitanten krijgen, ja dan zal het er misschien bijstaan of niet bijstaan, maar het is niet dat wij automatisch mensen dus afwijzen op basis van hun beperkingen. Want dat is natuurlijk wel iets wat vaak bij andere werkgevers wel denk ik zo is. Als je al snel merkt binnen het sollicitatietraject van ja er is een beperking o hier stopt het. Is er bij ons door die normbepaling in de beginjaren toch ook eigenlijk onderdeel van je selectieprocedures geworden. Hoofdcode:Pragmatisch werkgeverschap Subcode: Sociaal of maatschappelijk imago van het bedrijf V: Ja. Dus als je kijkt hoe jullie het hebben opgestart dan is dat dus via DAAD gegaan? B: Ja we hebben het, in eerste instantie hebben we het niet gecommuniceerd in de zin van dat willen we, dat doen we eigenlijk nog niet. Dus het is niet dat we op onze website zetten van nou iedereen is welkom, ook zeker mensen met een beperking. Dat doen we niet. (korte onderbreking) B: Ja en nu dat we dus ja niet meer zo gericht daar mee bezig zijn. Maar dat het meer is dus hoe het loopt, loopt het. En dat vinden wij ook een prima manier om op die manier te werken zeg maar, te selecteren.

Pagina 222 van 236

Hoofdcode: Portfolio van een werknemer V: Ja. En dus even kijken, als we dan concreet kijken waar werven jullie voor? Om wat voor functies gaat het? B: Nou wij hebben met name horecafuncties. Dus je moet denken aan keuken, bediening, facilitair medewerkers. Daarnaast heb je ook nog ondersteunend personeel. Dus bijvoorbeeld bij ons: personeelszaken, administratie, reserveringen, front office. En we hebben een sales en marketing team. En waar tot nu toe de meeste mensen in geplaatst zijn, dat zijn toch wel de horecafuncties. V: Dus een beetje de keuken en bediening functies? B: Ja en ook wel de facility. V: De facilitaire dienstverlening? B: Ja. En dat zie je ook wel bij de partners waar ik weet dat het gebeurd, dat zijn inderdaad ook dat soort functies. We hebben laatst iemand met reserveringen aangenomen, dat is niet helemaal goed verlopen, dat was bijvoorbeeld de eerste die op kantoor aangenomen was, dat was de allereerste keer. Hoofdcode: Aantal werknemers met een arbeidsbeperking Hoofdcode: Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s Subcode: Uitval V: Als je dan een beetje in totaal kijkt hoeveel mensen jullie in dienst hebben met een arbeidsbeperking, om hoeveel mensen gaat het dan? B: Op dit moment denk ik drie. Bij ons is het wel zo, dat is gebruikelijk in de horeca, dat we kortlopende contracten hebben. En het is bij ons gebruikelijk dat mensen na bepaalde tijd zeggen van joh, ik heb zelf een andere werkgever gevonden of ik ga weer. Of dat ze wel wat langer blijven. Er zijn wel een aantal mensen die wel wat langer blijven maar we accepteren het ook als ze zeggen van ja, ik ga na een jaar weg. En je ziet ook veel dat mensen bijvoorbeeld bij ons opbouwen, weer werkervaring opdoen, terugkomen in het arbeidsproces, en met bijvoorbeeld hun adviseur zeggen van nou, ik ga nu op zoek naar een nieuwe werkgever. Dat weten we dan ook van te voren, dat is ook prima. Dat is ook wel de aard bij ons binnen het overige personeel. Ja dat verloop is zeg maar wat hoger dan bijvoorbeeld als je denkt aan alleen kantoorfuncties, of ik weet niet hoe dat in de bouw is maar in de horeca is dat verloop gewoon wat hoger. Dus wij accepteren dat ook hier. V: Dus in de horecasector is het verloop sowieso al groot en zie je dan nog dat het verloop bij mensen met een arbeidsbeperking groter is ten opzichte van reguliere werknemers bijvoorbeeld? B: Ja het is niet dat ik het nu zo op m’n netvlies heb. Dat ik denk dat valt me op. Maar het is wel iets wat we van te voren al incalculeren in de zin van we weten het, we maken er vaak ook afspraken over, we weten dat het kan gebeuren en we accepteren dat ook als mensen zeggen van nou ja ik heb een andere baan of ik heb nu iets gevonden dat nog beter bij mij past. Ok, so be it. We hebben tijdelijk elkaar kunnen ondersteunen. V: Past een beetje bij het horecawerk, daar komt het gewoon op neer? B: Ja denk ik ook wel. Ja. Hoofdcode: Argumentatie bedrijfsmatige meerwaarde Subcode: Gerealiseerde sociale effecten (individuele ontwikkeling van een werknemer) V: Ok. Nou jullie hebben er dus nu drie in dienst. Maar het verloop is dus groot dus in het verleden hebben jullie vaker? B: Ja we hebben wel meerdere, we hebben bijvoorbeeld iemand in de keuken gehad. Dat is dan een anderhalf jaartraject geweest, dat is voor ons natuurlijk ook, dat zijn leuke trajecten want dan zie je iemand die opbouwt en die je ja uiteindelijk ziet vertrekken Pagina 223 van 236

met een hele mooie, ja nieuwe startkwalificatie zeg maar. Dat je zegt van nou daar hebben we echt een bijdrage aan geleverd. Hoofdcode: Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s Subcode: Uitval B:En in andere gevallen, ja soms valt het toch tegen op de werkvloer of nou ja ze vinden een andere werkgever die beter past. Het is wel een tak van sport, het moet ook in je hart liggen zeg maar horeca. Iets wat je, waar je denk ik niet zomaar aan start. Dus dat is denk ik wel het moeilijke als je niet vanuit de branche komt en hier wil starten, daar lopen de meesten wel tegenaan. Maar dat is iets algemeens, dus dat is niet alleen. V: Dat staat een beetje los van of je een arbeidsbeperking hebt of niet? B: Ja. Ja. Hoofdcode: Manifestatie van een beperking op de werkvloer V: Ok. Ja nu dus drie verhalen en in het verleden meer praktijkervaringen met de doelgroep. Om wat voor beperkingen gaat het dan vaak? B: Ja kijk het is ook maar wat je onder, want dat vroeg ik me wel af, in de zin wat versta jij onder een beperking vanuit je scriptie? Kan je dat, hoe jij hem gedefinieerd hebt? V: Nouja die vraag ga ik eigenlijk terugkaatsen als je het niet erg vindt. Wat verstaan jullie op de werkvloer onder een beperking? B: Nou ik versta niet heel snel iets onder een beperking. In de zin van dat ik daar ruimdenkend in ben. Kijk als je vanuit DAAD bijvoorbeeld de samenwerking kregen wij heel snel, heel makkelijk zwart op wit er is een beperking. En dat was een kwalificatie in de zin van iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt omdat er psychisch aan de hand was of mentaal of fysiek. Of vanuit het verleden vanuit een bepaalde stoornis. Of, nou ja het kon van alles zijn. Maar dat was gekwalificeerd en dat wist ik van te voren. Maar er zijn ook, het gros van de sollicitanten die een beperking hebben maar daar niet een stempel op hebben gekregen. Dus wat is een beperking? En zeker bij ons, omdat we toch wel heel flexibel zijn in onze roosters. In het type mens, dus in de zin van jong tot oud kan bij ons werken, we zijn een multicultureel bedrijf. Dus bij ons is niet zo snel een beperking echt een beperking. Want er kan heel veel. Dus ja in die zin zijn mensen misschien wel snel met een arbeidsbeperking, vanuit de norm ik heb een arbeidsbeperking. Maarja als je daar wat flexibeler mee omgaat.

Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Dialoog met de jobcoach (in specifieke zin) V:Wat jullie op de praktijk zien is dat jullie mensen met psychische indicaties hebben gehad vanuit DAAD bijvoorbeeld en dus mensen erbij waar dus niet een stempel op gedrukt was. En zie je dan nog onderscheid tussen die twee verschillende typen werknemers? B: Ja je ziet zeker onderscheid, want je ziet ook dat de begeleiding bijvoorbeeld intensiever is. Het vertaalt zich wel terug in de praktijk dat je inderdaad ziet dat daar onderscheid in is. V: De begeleiding is intensiever bij mensen die een indicatie hebben? B: Ja. En daar maak je ook afspraken over. Dus dat is ook een gerichter traject dan dat je zegt van ik merk iets, of iemand vertelde daar een persoonlijk verhaal. Dan heb je bijvoorbeeld niet een jobcoach of iemand die daarin begeleidt. En dat maakt het natuurlijk ook wel intensiever, dat je vaker en meer geregeld met elkaar om de tafel zit. Omdat je daadwerkelijk het stempel hebt, laat ik het zo zeggen.

Pagina 224 van 236

V: Dus zodra er een stempel in het spel komt, zie je dat het begeleidingstraject intensiever wordt? B: Ja vanaf de start al. En wat je anders vaak ziet is dat iemand bijvoorbeeld werd aangenomen en het wordt achteraf verteld. V: Dan komt het alsnog boven? B: Ja. En dan start je dat alsnog op. En maar, daar wordt iemand dan niet in begeleidt. Waardoor dat wel een ander verhaal wordt dan dat je met… V: Dus in eerste instantie neem je iemand aan en dan valt het niet echt op? B: Nee dat kan. Of vertellen het niet. V: Maar komt dat toch uiteindelijk nog boven op de werkvloer? B: Soms wel. In bepaalde situaties niet. Kijk bijvoorbeeld privé, over mij persoonlijk , ik heb ook een indicatie gehad zeg maar destijds. Maar mijn werkgever heeft daar eigenlijk tot nu toe niets van hoeven merken. Dus hoe ga je er mee om? En ja, dat is maar net wat voor beperking je hebt. Hoofdcode: Ontwikkelingsverantwoordelijkheid Subcode: Verwezenlijking van idealistisch werkgeverschap Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Dialoog met de werknemers (buiten de werkvloer) V: Precies. Dus het is een heel dubbel speelveld eigenlijk. Je hebt mensen die dat stempel hebben, mensen die dat stempel niet hebben. En eigenlijk gaat de ss Rotterdam met al die mensen wel in de weer? B: Ja en ik weet niet in hoeverre je dat weet maar vanuit maatschappelijk verantwoord ondernemen zeggen wij ook we willen bijvoorbeeld leerlingen aan boord. Dus ja we hebben er nu al een aantal gezien, dat heb je misschien wel gemerkt of niet gemerkt. En ook zij hebben, nou ja ik noem dat maar even een andere soort beperking, maar die hebben misschien privé problemen. Dus ook met die mensen ga je om de tafel zitten van wat is er met jou thuis aan de hand? Dus wij zijn wel een werkgever in de zin van dat we investeren in mensen en net wat meer moeite doen dan alleen maar naar de buitenkant kijken van kom je op tijd en doe je je werk goed? Dus het zit heel erg in ons proces zeg maar. Ook dat we, ja dat is voor ons zo normaal. Dus ook vanuit de leerlingengedachte en de stagiaires. Waardoor dat zo ingeburgerd is dat we, dat het een soort tweede natuur is geworden ook voor de afdelingshoofden. Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Dialoog met het onderwijs V: Ja want ik las inderdaad op de website dat jullie gemiddeld 150 studenten per jaar over de vloer hebben. En weten jullie daar dan bijvoorbeeld bij, als ze via scholen binnenkomen, ook dat er leerlingen tussenzitten? B: Ja. V: Dat wordt wel voorbesproken? B: Ja dat is allemaal wel heel open. Ja die scholen zijn er ook bij gebaat dat die studenten de trajecten zeg maar afmaken. En kijk vanuit voorgaande werkgevers daar merk je heel erg dat je een bepaalde starheid hebt in de zin van drie keer te laat, einde verhaal. En je ziet hier dat we veel meer met elkaar in gesprek zijn. Zeker vanuit het project Stagesterren, dat willen we heel erg promoten ook. In samenwerking met de ROC’s Zadkine en Albeda. Je ziet dat we daar zoveel meer in investeren. En dat vertaalt zich dus ook in ja, de medewerker met een beperking of de medewerker in het algemeen.

Pagina 225 van 236

V: Ja. Dus jullie hebben eigenlijk twee trajecten. Jullie hebben jullie eigen personeelsbeleid en daarnaast ook de mensen die jullie als stagiaires binnenkrijgen. In beide gevallen probeer je om te gaan met mensen met een arbeidsbeperking? B: Ja maar ik kan dus wel zeggen dat we wel veel investeren in de mens zeg maar in die zin. Hoofdcode: Wettelijke regelingen en indicaties rondom arbeidsbeperkingen V: Ok. Komen jullie zelf dan ook nog, we hadden het erover dat sommige mensen wel een indicatie hebben, komen jullie dan zelf als organisatie soms ook nog in contact met bepaalde wettelijke regelingen rondom arbeidsbeperkingen? B: Ja. Maar je ziet bijvoorbeeld dat die mensen die bijvoorbeeld een indicatie hebben, daar zitten ook al adviseurs of tussenpersonen bij dus daar kunnen we heel snel onze informatie vandaan halen. Ik moet zeggen dat, het lijkt ook wel of, ja je moet iedereen ook wel als een individu zien maar het lijkt ook wel alsof het voor iedereen weer net even anders is. Dus je moet je informatie daar ook steeds vandaan halen en toch samenwerken met partners want anders verzand je in je norm zeg maar. Dat je denkt van nou, het is volgens mij zo en zo. Dat hoeft natuurlijk helemaal niet. En dat is bijvoorbeeld ook met subsidieverstrekking. Wij hebben in het begin wel subsidie gekregen maar op een gegeven moment hebben we dat ook niet meer aangevraagd. Dat is dan, het is gewoon onderdeel van je beleid. Het is prima dan. V: Dus in sommige gevallen krijgen jullie wel subsidie voor het aannemen van bepaalde werkgevers en in andere gevallen niet? B: Nee en dan gaan we dat ook niet na en dan wordt het gewoon een werknemer. En dat is denk ik ook wel het verschil voor de ene werkgever misschien om te zeggen van, misschien uit andere interviews, ik doe het bewust wel om die reden of nu niet. Hoofdcode: Pragmatisch werkgeverschap Subcode: Lage loonkosten V: Dus de subsidie speelt in de afweging niet een hele prominente rol? B: Nee. En zeker vanuit nu we hebben met DAAD en UWV ook wel veel gesprekken daarover gevoerd van ja, het houdt ook een keertje op. En wij hebben al gezegd van wij willen de werkgelegenheid van Rotterdam een impuls geven. En deze doelgroep ook. Ja dat wisten wij van te voren. Dus het is niet zo dat we dan zeggen dus we zitten op de pot met geld te wachten. Hoofdcode: Argumentatie bedrijfsmatige meerwaarde Subcode: Gerealiseerde sociale effecten (individuele ontwikkeling van de werknemer) B: En kijk voor ons zijn het natuurlijk ook succestrajecten als wij zien dat een kok, een ontbijtkok heeft hier nouja anderhalf jaar zeg maar bij ons gelopen, en als je ziet dat je die weer heel mooi ja terug naar de arbeidsmarkt terug kan sturen, ja dat is voor ons ook gewoon heel erg gaaf. Hoofdcode: ontstaansgeschiedenis contact tussen werkgever en werknemer Subcodes: matchingsprocedure en betrokkenheid re-integratiebureau, sollicitatieprocedure van een werknemer met een arbeidsbeperking B: Ja. Ok. Je hebt het al over een aantal dingetjes gehad. Over hoe jullie met het proces begonnen zijn. Hoe jullie in contact gekomen zijn met een aantal werknemers. Misschien nog heel even om scherp te stellen: jullie hebben in het begin met DAAD samengewerkt en zijn er misschien ook mensen via DAAD binnengekomen? B: Ja.

Pagina 226 van 236

V: Maar nu kan het bij wijze van spreken ook zijn dat er letterlijk iemand met een arbeidsbeperking rechtstreeks bij jullie solliciteert? Gebeurt dat ook? B: Ja we hebben, ja dat gebeurt eigenlijk nu, ja dat gebeurde sowieso al he dus naast DAAD gebeurde dat sowieso. Alleen dan deden we bijvoorbeeld de check vanuit de BSN van joh, is er iets aan de hand met iemand of kunnen we iets doen qua subsidies? Nu doen we die laatste check zeg maar helemaal niet meer en we hebben nu bijvoorbeeld iemand op reserveringen gehad die inderdaad gewoon via het reguliere traject. En we hebben op facility op die manier ook iemand gehad via het reguliere traject. En dan blijkt het uit de sollicitatie. Maarja dan is de overweging van wat doe je? En als blijkt dat ja wij daar kansen in zien, dat zien we dan toch wel, dan moeten we wel samen om de tafel zitten van wat betekent dat voor jou en wat betekent het voor mij? Dus het is wel zo ook daar bij die start het sollicitatietraject al veel intensiever is. Want je maakt veel duidelijkere afspraken. Ja het is niet een garantie tot succes. Nouja die jongen op reserveringen die hebben we moeten laten gaan want die kwam zijn afspraken helemaal niet na. Maar dat zegt meer iets over je arbeidsmentaliteit denk ik dan dat het over de beperking ging. De beperking was op te lossen. V: Dus het gaat een beetje om een vrij intensieve sollicitatieprocedure, waarbij je echt de dialoog aangaat ? B: Ja. We proberen daar wel openheid in te krijgen aan de voorkant. Zodat de medewerker ook weet waarvoor hij kiest bij ons. Want het is natuurlijk in bepaalde functies ook wel zwaar werk. Stel dat iemand op house keeping komt en het is een fysieke beperking. Het zou natuurlijk heel vervelend zijn als iemand start en die zegt ik kan het wel. En vervolgens in het werk blijkt dat het toch niet gaat. Dat is voor hun teleurstellend en voor ons ook. Dus dan kunnen we beter van te voren weten van wat kan je wel wat kan je niet. Dan kunnen we roosters aanpassen dan kunnen we iets kijken qua uren. Ja dan. Begrijp je wat ik bedoel te zeggen? Om teleurstellingen in de toekomst te voorkomen. V: Aan beide kanten. Ja. B: De één is er opener in dan de ander.

Hoofdcode: Manifestatie van de beperking op de werkvloer Hoofdcode: Handelingsverantwoordelijkheid Subcodes: Begeleiding en aanleren van vaardigheden via trainingen in het bedrijf V: Duidelijk. Ok. We hebben het er dus over gehad dat het verloop groot is, dat het om meerdere verhalen gaat. We hebben het er over gehad dat het allerlei verschillende typen beperkingen kunnen zijn. Psychisch, sociaal, fysiek. De wettelijke regelingen hebben we even besproken. Contacten hebben we besproken. Ja bij de werkzaamheden vroeg ik me nog wel even kort af of je nou onderscheid ziet tussen wat regulier personeel doet of mensen met een arbeidsbeperking doen? Zit daar verschil in of zitten daar overeenkomsten in? B: Nou ik denk niet zozeer het doen, want uiteindelijk hebben we wel het streven dat een medewerker bediening, of je nou een beperking hebt of niet, allemaal in dezelfde soort functioneringsniveau zit. Alleen het traject er naar toe zal iets intensiever zijn. In de zin van meer begeleiding. Of je hebt langer de tijd om een taak uit te voeren. Of je hebt de tijd om zes weken in een blok bepaalde werkzaamheden steeds terugkerend te doen. Terwijl een andere medewerker die we dan een soort van tussen haakjes normaal achten, die wordt daar misschien in drie weken doorheen geloodst. V: En dan volgt er een andere taak?

Pagina 227 van 236

Hoofdcode: Handelingsverantwoordelijkheid Subcodes: Job Carving en flexibele roosters B: Ja. Dus dat zie ik wel. We nemen wel meer de tijd daarvoor. En dat is bij ons ook in die zin wel makkelijk denk ik omdat we veel met leerlingen werken. Dus ja wij werken met zulke verschillende niveaus en verschillende snelheden en aanpassingen dat het ja heel gebruikelijk is. Dus ook als ik bijvoorbeeld iemand in de bediening heb, die komt naar mij van joh ik heb rugklachten. Dan ga ik ook creatief denken van ok, welke functies heb ik nog meer? Omdat we wel een brede organisatie zijn qua type functies dan kan iemand ook bijvoorbeeld even op sales en marketing ondersteunen tijdelijk. En dat is met een beperking ook op die manier best wel in te vullen. V: Ja. Dus als ik het samenvat dan vertaalt het zich niet zozeer in dat je bepaalde taken niet laat doen, of dat werknemers met een arbeidsbeperking een bepaalde taak niet doen, maar veel meer in dat ze extra tijd kunnen krijgen, dat er meer herhaling ingebouwd kan worden, dat er meer begeleiding eventueel, dat er echt gezocht wordt binnen de organisatie van wat past nou bij jou. Dat is een beetje hoe jullie het doen? B: Ja. En ik moet wel zeggen er zit aan alles een plafond. Maar dat geldt voor jou en mij ook. Dus als mensen een bepaalde doorgroei hebben, bijvoorbeeld van de ontbijtkok, nouja die heeft de ambitie om directeur te worden. Dan vertel ik hem van joh, er zitten een aantal stappen tussen. En dan moet je heel helder zijn naar elkaar van dat gaat niet lukken op dit moment, maar we gaan je wel voorbereiden tot bijvoorbeeld chef de partie. Nou dan gaat die ontbijtkok steeds meer dingen doen. Maar ook dat, ja die ambitie zal misschien de chef de partie ook hebben. En daar heb je dezelfde gesprekken mee. Alleen je ziet dat die gesprekken met zo’n jongen met een beperking ja toch iets lastiger zijn, om tot hem te laten doordringen. (laatste korte toevoeging niet meer verstaanbaar op band) V: Dus in sommige gevallen willen ze eigenlijk meer dan misschien mogelijk is? B: Ja. En dan moet je die mensen wel beschermen alleen dat is wel een mix zoeken tussen beschermen en niet willen teleurstellen. En dat is wel, dat is denk ik wel moeilijk op de werkvloer. Vanuit de chef’s oogpunt ja ze gunnen die jongen dat wel omdat je ziet dat die jongen toch ambitie heeft. Alleen ja soms je lijf kan het niet aan of je geest kan het niet aan. Interviewspecifiek onderwerp: leerlingenbestand V: Ok. Duidelijk. Ja. Je zei nog wel kort even iets over dat jullie heel veel met leerlingen werken. Wat is precies de verhouding tussen jullie vaste personeel en jullie leerlingenbestand? Ter indicatie? B: Ja wij hebben nu een derde. Eén derde is bij ons leerling en stagiair. Dus dat is redelijk veel. Hoofdcode: Idealistisch werkgeverschap Subcode: sociale of maatschappelijke verantwoordelijkheid van het bedrijf V: Ja. Ok. Even kijken. Ja dan hebben we het een beetje gehad over hoe jullie met mensen met een arbeidsbeperking werken. Je hebt al kort ook iets gezegd over waarom jullie het doen. Dat jullie een impuls willen geven aan de werkgelegenheid van Rotterdam. Is dat de primaire overweging dat jullie ervoor kiezen om met mensen met een arbeidsbeperking te werken of spelen er ook andere overwegingen? B: Nouja het scheelt denk ik ook wel dat ik als persoon op deze functie zit. In de zin van als er misschien een andere HR manager had gezeten, die vindt dat misschien minder belangrijk. Dus dat is natuurlijk wel iets dat onderscheid misschien maakt tussen organisaties. Dat zou kunnen. Ik zit daar zelf niet zo, wat ik ook zei, direct in van ik vind het een beperking. Omdat wat ik zei, ook vanuit mijn privé situatie ik dat ook heb ervaren. Dus misschien maakt dat wel het onderscheid. En vanuit Lucas Petit, Lucas Petit is de eigenaar Pagina 228 van 236

van de zeven hotels. Ja die zit daar ook wel heel mensgericht in. Dus dan is dat ook, je weet waar je voor gaat als je zeg maar bij ons start binnen de organisatie. Je weet dat je met leerlingen gaat werken, je weet dat dit een onderdeel is van het verhaal. Dus de mensen die hier komen werken, die weten al dat ze mensen intensiever gaan begeleiden dan dat je dat misschien normaal gewend bent in een restaurant. V: Dus je geeft zelf aan dat je er zelf nouja een bepaalde visie op hebt. B: Ja, en ook wel een drive in. V: En ook de manager er een bepaalde visie op heeft. Zou je nou stellen, als ik het heel scherp stel, is het dan vooral iets wat jullie als personen inbrengen of is het echt iets wat ook heel diep verankerd zit in de organisatie? Hoofdcode: Plichten in het personeelsbeleid Subcode: Gelijke behandeling B: Nee, het is wel een onderdeel van onze visie zeg maar. Dus dat is het allereerste. Maar daarnaast als ik, laat ik het zo zeggen Jennifer en ik, Jennifer is HR medewerker bij ons, wij doen de eerste selectie. Als wij daar discriminerend tegenover zouden staan, of het niet zo zouden willen of het niet zouden stimuleren, kan je in de eerste selectie een onderscheid maken. En dat is natuurlijk iets, en ja dat is vanuit de afdelingshoofden ook. Ik probeer het wel te promoten in de zin van joh, we hebben met elkaar afgesproken dat willen we graag. Weet je nog? O ja. Terwijl het voor een afdelingshoofd ook heel logisch kan zijn om te zeggen ja, ik wil gewoon iemand die direct inzetbaar is want ik heb nu een probleem. Dat is op dat moment de kortste weg en de makkelijkste oplossing. V: Dus ja het zit verankerd in de organisatie maar je ziet dat je zelf als HR manager.. B: Ja daar moeite voor moet doen… V: spelingsruimte hebt binnen die visie. Of je er wel heel erg op gaat zitten, wat je aangeeft te doen. Of dat je dat bij wijze van spreken, als iemand daar anders in had gezeten, dat je het minder zou oppakken? B: Ja. En het ligt ook heel erg aan het aanbod zeg maar. Je ziet nu, ja we doen nu wat ik vertelde van bijvoorbeeld de gemeente Vlaardingen, dat je wat samenwerkingen aangaat. Maar dat is wat minder geworden. Ook vanuit de subsidietrajecten merk ik vanuit DAAD, dat is ook teruggelopen. Dus zij doen daar zelf minder moeite want zij hebben daar zelf ook minder ter beschikking voor. Ze kiezen andere soorten trajecten. Dus die mensen komen minder makkelijk dan in het begin vinden ze ons. En dat scheelt natuurlijk ook. Dus als ik dan al een aanbod krijg daarvan, dan zal ik daar ook extra goed naar kijken dan dat ik er in het begin echt bij wijze van dozen vol van kreeg. V: Omdat het lastiger is en minder mensen de weg naar jullie toe vinden zeg maar, op het moment dat er dan iemand doorheen komt dan ben je extra geneigd daar aandacht te besteden? B: Ja. Hoofdcode: Idealistisch werkgeverschap Subcode: sociale of maatschappelijke verantwoordelijkheid van het bedrijf Hoofdcode: Ontwikkelingverantwoordelijkheid Subcode: Verwezenlijking van idealistisch werkgeverschap V: Ok. Dus als we kijken naar het waarom dan heeft het dus deels te maken met de visie van de organisatie en het idee van de werkgelegenheid stimuleren. En tegelijkertijd geef je daar aan dat je persoonlijk een bepaald, bepaalde ideeën over hebt, een bepaalde visie op hebt. Zijn dat dan de twee voornaamste overwegingen of zijn er nog andere overwegingen? B: Nee dat is het denk ik wel. Kijk het voornaamste is dat we dat als bedrijf zeggen van we vinden het belangrijk en met elkaar af hebben gesproken, dus dat wil je nakomen Pagina 229 van 236

ook met de partners. Maar daarnaast blijft het wel de invulling op de werkvloer. De kracht zit hem, ik kan het willen, zeg maar de eigenaar kan het willen, maar als de werkvloer het concept niet draagt en niet uitdraagt, ja dan ben ik nergens. Dus ik kan iemand proberen te plaatsen, wat ik zei, in het restaurant en vervolgens het afdelingshoofd doet daar niets mee. Die zegt van ja, ik kan hier niets mee of hij is slecht, hij gaat er uit na een maand. Ja, dat is verspilde energie voor en de kandidaat en voor ons. V: Duidelijk. Het is een wisselwerking. B: En bij de ene afdeling gaat dat makkelijker en de ene is daar meer gewend in te werken dan de ander. Dat is natuurlijk ook een verschil. Hoofdcode: Argumentatie bedrijfsmatige meerwaarde Subcode: Toegevoegde productiewaarde Hoofdcode: Pragmatisch werkgeverschap Subcode: Benutten motivatie van werknemers V:Wat is de grootste meerwaarde van het werken met mensen met een arbeidsbeperking? B: Nou ik denk wel wat ik in ieder geval merk is dat die mensen het echt heel graag willen. Dus zeg maar de loyaliteit en de inzet, ja die spat er vaak echt van af. Want ze willen zo graag en ze willen die kans. En het zijn ook wel mensen die zich wel committen maar ook wel eerlijk zijn in het traject. Dus ze vertellen gewoon waar ze staan, ze vertellen waar ze naar toe gaan, ze vertellen duidelijk wat ze wel en niet verwachten. Dat vind ik wel onderscheidend ten opzichte van een normale standaard medewerker. Dat merk ik wel. V: Ok. De eerlijkheid en de loyaliteit. Dat zijn de grootste meerwaarden van de samenwerking? B: Ja en ook dat ze vaak wel commitment geven. Want kijk als jij uiteindelijk de kans krijgt, je moet voorstellen dat je misschien vaak die kans niet krijgt, en nu ineens wel, nou die grijp je aan daar ben je dankbaar voor. Dus die mensen zijn wel vaak heel gemotiveerd. Hoofdcode: Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s Subcode: Veiligheid V: Duidelijk. Ok. Zijn er ook bepaalde risico’s verbonden aan het werken met mensen met een arbeidsbeperking? B: Nou ja als ik denk puur op basis van risico-inschatting in de zin van veiligheid. Daar moet je natuurlijk wel goed naar kijken. En ook in het kader van ja je arbo-wetgeving. Overschrijd je niet bepaalde dingen, doe je niet iets aan iemand geven terwijl het te zwaar is of te moeilijk. Het is met name ook op die medewerker gericht en op de organisatie gericht. Want ja je moet wel kijken van zijn mensen in staat om het helemaal zelf te doen of moet ik meer begeleiden. Ja en verder qua risico’s ja. Weet je er zijn zoveel risico’s die jij en ik ook kunnen veroorzaken. Dat geldt net zo goed voor hen. Hoofdcode: Afweging ten aanzien van bedrijfsmatige risico’s Subcode: Onzekerheid over capaciteiten van werknemers V: Dus je ziet ook niet overdreven veel verschil tussen de risico’s van werknemers met een arbeidsbeperking en werknemers zonder beperking? B: Nee het enige is misschien dat je kan zeggen van je weet niet van te voren of iemand het niveau wel gaat halen wat je wel graag zou willen samen. Ja dat is misschien een risico dat je zegt van ja ik investeer in iets een tijd lang en wat meer dan dat ik normaal zou doen. Maar of het echt zijn vruchten afwerpt zoals we van te voren graag willen. V: Er is wat meer onzekerheid over de capaciteiten van een werknemer ten opzichte van? Pagina 230 van 236

B: Ja. Op het einde zeg maar. Maar ja is dat vervelend of slecht? Dat ligt aan hoe je denk ik ook de mensen in je organisatie inzet. Dus wij hebben ook wel leerlingen of stagiaires die extra zijn, die zijn niet in het reguliere proces opgenomen in de zin van we verwachten dat zij hier de keuken draaiende houden. Nee, dat doet het vaste personeel. Hoofdcode: Handelingsverantwoordelijkheid Subcode: Flexibele werktijden V: Dus wordt een deel van de onzekerheidsmarge dan opgevangen door boventalligheid? B: Ja. Wij roosteren daar wel anders op in dat als wij weten dat die ontbijtkok daar staat, ja dan zal daar dus nog ja wat meer fte omheen staan. Zeker in het begin. En dat is natuurlijk wel een kostenplaatje ook. En nouja dat deel je daar in. (kort stukje onverstaanbaar) Maar dat zou de ideale situatie zijn, waardoor je die belasting zeg maar niet zo hoog hebt op je medewerkers, waardoor ze hopelijk het traject wel kunnen uitvoeren. V: Dus dat is ook iets waar, draagt de ss Rotterdam daar in feite dan de kosten voor het inzetten van die boventalligheid? B: Ja. We houden dat zeg maar ook niet bij in een aparte post, nee. Is een onderdeel van. Als je hele goede kanjers er tegenover zet dan heft het elkaar weer op. Zo moet je het een beetje zien. Hoofdcode: Argumentatie bedrijfsmatige meerwaarde Subcode: Gerealiseerde sociale effecten V: Ja precies. Nouja je gaf al aan de grootste meerwaarde van het samenwerken met deze mensen zit in de eerlijkheid, de loyaliteit en het commitment. Dus dat is wat je als werkgever als meerwaarde benoemt. Kan je ook aangeven wat het werk voor de werknemers betekent? Laten ze daar wel eens wat over los? B: Ja nou zeker wel want we hebben daar veel gesprekken natuurlijk over, dat het eigenlijk wel, wat ik ook zei,dat je merkt aan het begin dat het heel veel voor hun betekent. En dat je ook ziet dat die mensen je heel erg dankbaar zijn gewoon op persoonlijk niveau dat ze die kans krijgen en ook alles eraan willen doen om het maar goed te doen. Je ziet wel dat het vaak mensen zijn die zich extra willen bewijzen. En als ze kritiek krijgen dat ze dat soms moeilijk vinden. Juist omdat ze het heel goed willen doen. Dus dat is wat je merkt. V: Dus dat is een beetje, dat ligt in het verlengde van wat jullie zelf als meerwaarde zien, dat krijg je ook wel terug. B: Ja. Dat zie je inderdaad ook door. Ja, dat merken wij ook dat je denkt van dat is heel gaaf om te zien. Want ze onderscheiden zich ten opzichte van de reguliere werknemers, die dat vaak wat minder heftig uiten in die zin. Hoofdcode:Ontstaansgeschiedenis contact tussen werkgever en werknemer Subcode: Betrokkenheid re-integratiebureaus V: Duidelijk. Gaan we nog even naar de politieke kant van de medaille. We hebben het ook natuurlijk al kort even gehad dat jullie wel met deze aanpak op jullie eigen werkvloer de samenwerking met partners, zoals DAAD bijvoorbeeld en het onderwijs, zijn er trouwens nog andere partners waarmee jullie hierover in contract treden? B: Nee maar dat zijn wel. Als dat al is, dan zijn dat kleine re-integratiebureaus die daar tussen hebben gezeten. Die zijn ook vanuit subsidieverstrekkers, vanuit UWV of vanuit DAAD zeg maar ingezet. Dat zijn kleine partijen, dat zijn kleine zelfstandigen die de boel vertegenwoordigen voor die persoon.

Pagina 231 van 236

Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Reflectie op veranderende politieke werkelijkheid (WWNV) V: Ja. Ok. Nou goed in de politiek is dit voorjaar een hele discussie geweest over de Wet werken naar vermogen. Die gaat dus over mensen met een arbeidsbeperking. Hebben jullie daar wat van meegekregen binnen de ss Rotterdam? B: Nou niet in die zin dat wij ons beleid daar nu op hebben aangepast of iets in veranderd hebben. Nee dat helemaal niet. Dus we hebben ja nog steeds onze eigen koers zeg maar gevaren. Niet dat daar iets in gewijzigd is. V: Ja. Heeft de koers niet wezenlijk beïnvloed? Dus er zijn bijvoorbeeld niet nieuwe initiatieven door los gekomen? B: Nee het is niet veranderd. Nee. V: Ok. Waren jullie überhaupt wel enigszins op de hoogte van de wet? B: Ja je hebt zeg maar vanuit de drie partners, de Rotterdam zeg maar die dat, we willen nu steeds meer naar buiten treden als één, laat ik het maar zo zeggen, merk of vanuit de marketing één schip. En zeker vanuit de Rotterdam wordt er heel erg gepromoot en bijgehouden, en die vertalen dat naar ons toe. We hebben nu bijvoorbeeld één gezamenlijk stagebureau. En zij promoten dat richting ons. Van he denk daar aan. Dus dat ligt eigenlijk wel primair bij de Rotterdam die dat zo vanuit ons zeg maar uitdragen. V: Ja precies. Dus toen die wet besproken werd bij wijze van spreken in de Tweede Kamer toen is er wel eens op een beleidsafdeling wel eens besproken he er is nu een wet, ligt voor in Den Haag, daar moeten we misschien wat mee? We krijgen ermee te maken? Het is wel aangekaart? B: Ja. Maar je ziet nu bijvoorbeeld dat je als je dat weer terug vertaalt naar de organisatie dat we wel allemaal ons eigen ding daaruit uiteindelijk mee doen. Dus ja het blijft wel binnen je eigen club zeg maar of je daar wel wat mee doet of niet. Maar dus ja vooruitlopend daarop ja de politiek ja aan de ene kant wel heeft het invloed aan de andere kant niet. Ja het is niet verandert voor ons. Dat bijvoorbeeld de subsidiekraan is dichtgedraaid wil niet zeggen dat het voor ons dus anders wordt. Als de politiek besluit, ja als je daar met weten regelgeving te maken krijgt waar je dus wat mee moet dan is het een ander verhaal. Maar als zij zeggen dus van ja de subsidiekraan wordt dichtgedraaid ja dan wordt het niet ineens een ander verhaal. V: Ja. Omdat jullie weinig met wettelijke regelingen te maken hebben, is het eigenlijk voor jullie, heeft het weinig invloed op jullie beleid zeg maar? Dat is een beetje waar het op neer komt? B: Ik weet niet wat je verstaat onder weinig te maken met wettelijke regelingen? V: Subsidie bijvoorbeeld, no-risk polis. Dat soort instrumenten die vaak ingezet worden. Hebben jullie daar mee te maken als ss Rotterdam? B: Nou hij was bij mij bijvoorbeeld van toepassing en ik hem nooit ingezet. Ja, wij zijn geen type organisatie die daar heel erg mee bezig is. Ik kan me voorstellen, bij mijn oude werkgever hadden we dat wel. Ja dan worden die belangen ook opeens anders. En dan heb je het over een heel ander kostenplaatje. En je belang wordt anders. Dan kan ik me voorstellen dat je daar ook wat van vindt en daar wat mee wil. Maar dat is hier dus niet. Omdat het zo denk ik in onze visie zit dat ja dat niet aan de orde is. V: Nee is duidelijk. Nou los van de hele discussie over de wet ,die natuurlijk voor een deel geparkeerd is, omdat het kabinet is gevallen en de wet controversieel is verklaard. B: Ja, we zullen het zien.

Pagina 232 van 236

Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcode: Dialoog en samenwerking met de overheid (in algemene zin) V: Precies. Maar wat je wel in de politiek kan bemerken is dat er een soort algemene consensus is over het idee dat we meer mensen met een arbeidsbeperking regulier aan het werk willen hebben. Dat staat een beetje boven de hele discussie over hoe we dat dan wettelijk precies gaan regelen. Als je naar dat streven kijkt, meer mensen regulier aan het werk, hoever reikt dan in de ogen van dit bedrijf de verantwoordelijkheid van werkgevers voor mensen met een arbeidsbeperking? B: Ja ik vind dat wel lastig want kijk bij ons is daar bewust voor gekozen en wij vinden dat heel erg belangrijk. En natuurlijk zijn we ook een commercieel bedrijf. Ik kan me voorstellen als je daar niet voor kiest en het wordt je opgelegd, met mensen waar je in eerste instantie geen commitment mee hebt, dat dat wel heel moeilijk wordt en dat ook het succes zeg maar, dan vraag ik me af of dat uiteindelijk zal leiden tot het resultaat dat je wil. Kijk als het gebeurt binnen je organisatie iemand heeft een beperking of je merkt het pas later of het ontstaat later, dan denk ik wel dat je die zorgplicht hebt en dan vind ik het helemaal niet verkeerd dat je daar voor langere duur voor moeite moet doen in plaats van dat je zegt joh we nemen afscheid van elkaar want dit gaat niet meer. Dus ik denk dat dat een andere situatie is dan dat je zegt van ik moet extern zeg maar zoveel procent aannemen. Hoofdcode: Idealistisch werkgeverschap Subcode: Sociale en maatschappelijke verantwoordelijkheid Hoofdcode: Plichten in het personeelsbeleid Subcode: Zorgplicht voor personeel V: Ja. Als je al mensen in dienst hebt dan zie je een bepaalde zorgplicht? B: Ja vind ik wel dat die zorgplicht er is. V: Ja. En hoe uit zich die zorgplicht dan? B: Ja ik denk wel dat je net als dat je zegt van mensen die in een re-integratietraject komen in de zin van de Wet poortwachter. Daar doe je ook heel veel moeite voor en daar doe je veel tijd en energie in steken. Waarvoor niet voor mensen met een beperking ook zoeken binnen je eigen organisatie of binnen collega’s of concurrenten? He, probeer die mensen te plaatsen. Ja ik vind wel dat daar wat meer moeite voor gedaan mag worden. Zeker in deze tijd dat je dus ook zegt van nou het ontslagrecht wordt misschien versoepeld of het wordt makkelijk om afscheid van elkaar te nemen. Ja dan is het gevaar natuurlijk om juist dat soort type mensen ja de wacht aan te zeggen van joh we stoppen ermee. V: Dus vanuit de zorgplicht zou een bedrijf als de ss Rotterdam dus zeggen van die weg die bewandelen we niet? B: Wat bedoel je met bewandelen we niet? V: In de zin van nouja we hebben een zorgplicht voor die mensen. We kiezen er niet voor om zo snel afscheid van die mensen te nemen? B: Nee. We hadden hier ook bijvoorbeeld een medewerker in dienst in de clubroom. Die was net na de verlenging, twee dagen erna na een jaar verlenging, was zij ziek. Ja dan zou je commercieel gezien zeggen ja die ga je natuurlijk niet verlengen want dat kost je zoveel geld. Ja zo’n iemand is wel bij je start aanwezig geweest, die heeft zoveel voor je gedaan. Ja in hoeverre kan je dan nog wat? Ja en als blijkt je kan iemand echt niet herplaatsen en je kan er niets meer aan doen, nou ja. Maar niet iedereen is zo sociaal ingesteld. En ik zeg niet dat wij super sociaal zijn want nogmaals we zijn ook een commercieel bedrijf en we willen ook het hoofd boven water houden.

Pagina 233 van 236

V: Ja. Want je geeft natuurlijk aan dat je wel een bepaalde zorgplicht ziet, vooral voor mensen die je al binnen hebt. En je geeft ook dat jullie zelf het commitment hebben voor een aanpak om nog steeds mensen van buiten erbij te halen. We hebben het over het sollicitatiebeleid een beetje gehad. Maar je bent ook een commercieel bedrijf. Dus waar zit precies die grens in jouw ogen? Waar stopt de verantwoordelijkheid van een werkgever? B: Nou ik denk dat het bij ons ook er wel heel erg aan ligt als ik zie dat wij nu ook bij mensen waar blijkt, aan het werk zijn en daarna komt een bepaalde beperking naar voren, de wil vanuit de werknemer is voor ons wel heel erg belangrijk. Bijvoorbeeld in het laatste geval vanuit de kok hebben we besloten om het contract toch niet te verlengen. Terwijl een regulier bedrijf zou misschien sowieso zeggen ik stop want ik heb al bijna een jaar doorbetaald. Maar in dat geval zag je ook geen medewerking en voor ons gevoel ontbrak de oprechtheid in de zin van informeren. Maar we hebben ook een medewerker lopen ja die doet er van alles aan. Die gaat naar psychologen, we proberen daar bepaalde trajecten mee af te spreken. Dan zie je dat er de wil is. Ja dan is dat een ander verhaal. Dus ik denk dat het bij ons meer de menselijke kant is dan de zakelijke, commerciële kant. V: Ja. Dus zodra er de wil is bij een werknemer ben je als bedrijf bereid een grote mate van verantwoordelijkheid te nemen? B: Ja, die moet er zijn. Ja. Die moet er wel zijn. Als blijkt dat die er niet is, ja dan houdt het voor ons wel op. Want dan ja de succesfactor wordt daarmee ook zo klein. Hoofdcode: Toenaderingsverantwoordelijkheid Subcodes: Dialoog en samenwerking met de overheid (in algemene zin) en jobcoaches (in specifieke zin) V: Ja. Ok. En wat verwacht u als werkgever van de politiek? B: Ja, die vraag zag ik er tussen staan. In die zin ik denk voor in de huidige situatie bij ons niet direct aanpassingen of veranderingen. Het is wel prettig dat je als werkgever terecht kan bij een portaal die je helpt in dit soort situaties. Die met je mee denkt. V: En dat is dus DAAD in dit geval voornamelijk? B: Bijvoorbeeld, ja. En dat is wel iets wat wel moet blijven. En dat je bijvoorbeeld een contactpersoon hebt en iemand met wie je intensief zo’n traject kan opzetten. Dat is natuurlijk voor een werkgever eigenlijk wel cruciaal zeker in de opstartfase als je hieraan wilt beginnen. Alleen je ziet daarin ook dat die subsidietrajecten worden teruggedraaid dus ja het intensieve contact wordt zoveel malen minder. En dat is denk ik wel iets wat je eigenlijk niet mag missen. Zeker in het begin zeg maar. Dat mag je denk ik niet missen in het begin. V: Nee dus vooral, je kijkt als werkgever nog geeneens zozeer naar de subsidieregeling maar vooral naar de ondersteuning. De kennis en de know-how bij de opstart, dat is eigenlijk het cruciaalst? B: Ja je netwerk en je vangnet. Ja voor mij wel. Ik denk dat je mensen om je heen nodig hebt, dus experts, die goed kunnen inschatten wat zo’n beperking inhoudt. Kijk ik kan het niet, ik ben geen arts, ik heb er weinig verstand van. Dus je hebt wel iemand nodig die mij helpt. V: Om die inschatting te maken? B: Ja en ook iemand die mij kan adviseren is dit wel of geen optie om binnen jouw werkplek zeg maar in te voeren? En je ziet dat dat steeds vermindert. Want je krijgt er wel steeds meer feeling voor, maar ik kan me wel voorstellen als je steeds minder ondersteuning krijgt dat je als werkgever ook zegt van ja. V: Dus als ik het heel scherp stel is het nog geeneens zozeer de verminderde subsidie die heel problematisch is maar vooral de verminderde ondersteuning? B: Ja, de contactmomenten. De intensiteit vanuit samenwerken. Dat je samen bijvoorbeeld naar een banenmarkt gaat, een presentatie ergens houdt en je de doelgroep bij elkaar krijgt. Ja Pagina 234 van 236

als DAAD dat met mij samen regelt en wij hebben een presentatie waar twintig mensen met een beperking komen, dat kost mij minder energie en tijd ook dan dat ik ze allemaal zelf moet zoeken. Maar daarnaast is het heel makkelijk om gelijk aan die mensen te vragen van joh, wat speelt er nu? En waar moet ik rekening mee houden? Want de vraag is natuurlijk of een individu het altijd zelf ook volledig zelf weet. V: Ja. Dus het is makkelijk als er ja nog een soort deskundige op de achtergrond? B: Ja je hebt back-up nodig. V: Ja als back-up. Die dat doet. B: Dat is wel iets wat ik nu wel mis vergeleken met afgelopen jaren. Dat contact dat het een stuk verminderd is. Dat heeft puur te maken ook vanuit dat zij niet zoveel subsidie meer krijgen. V: Ja. Dus je ziet gewoon dat stichtingen als DAAD, doordat er minder geld beschikbaar is, jullie minder ondersteuning kan bieden op dit punt? B: Ja, zeker. En dat zie je dus ook met die kleinere tussenpersonen die weer ingezet worden door zo’n UWV of door zo’n DAAD. Ja dus die subsidies die zij weer krijgen, zoveel duizend euro per plaatsing, ook dat wordt minder. Dus ook die bedrijven komen minder snel langs, komen minder snel bij de medewerkers kijken, komen minder snel in gesprek met ons. Waardoor het contact minder wordt. Afronding V: Duidelijk. Dan denk ik dat ik behoorlijk door mijn vragen heen ben. Ik geef mijn respondent altijd graag het laatste woord in het interview. Is er nog iets over dit onderwerp wat jij graag kwijt zou willen en waar ik nog geen vragen over gesteld heb? B: Nee je hebt de vragen wel gesteld. Kijk ik merk wel als we in gesprek zijn dat ik er zelf ook weer enthousiast over ben dus het is wel iets dat heel erg bij ons ligt. En ik kan me wel voorstellen dat het voor andere organisaties niet altijd een bewuste keuze is. En ik denk wel dat je vanuit de politiek niet zo maar kan zeggen we gaan het opleggen want het blijft wel mensenwerk en je moet er echt in investeren. Want anders werkt het voor mijn gevoel niet. V: Jullie maken die bewuste keuze en daarom lukt het? B: Daarom lukt het. Denk ik. V: OK. Nou hartstikke bedankt! Wat er na het beëindigen van de opname o.a. nog besproken is: • Bedrijfsomvang: Het totaal aantal personeelsleden van de drie ondernemingen op de ss Rotterdam overstijgt het aantal, dat in deze scriptie als werkdefinitie voor de MKB sector is gehanteerd. Het hotel en het restaurant (één van de drie ondernemingen) kan qua bedrijfsomvang wel onder de MKB sector geschaard worden en deze onderneming staat centraal in het interview. • Loonwaardeberekening en loonwaardeonderhandeling: De complexiteit rondom de berekening van de loonwaarde van een werknemer en de onderhandelingen die hier in sommige praktijkgevallen over gevoerd kunnen worden. • (Grenzen van) begeleidingsmogelijkheden: De grenzen van de begeleidingsmogelijkheden van een bedrijf. Een bedrijf kan op de werkvloer veel begeleiding voor een werknemer tot stand brengen. De mogelijkheden van een bedrijf om tevens in en rondom de thuissituatie begeleiding te bieden zijn meer beperkt. •

Contractuele zaken: De contracten die werknemers aangeboden krijgen. In de horecasector wordt gewerkt met een CAO, die in vergelijking met CAO’s in andere bedrijfstakken als relatief flexibel kan worden beschouwd. Niettemin krijgen werknemers met een arbeidsbeperking op de ss Rotterdam binnen die relatief flexibele CAO relatief Pagina 235 van 236

vaste arbeidscontracten aangeboden. Bijvoorbeeld halfjaarcontracten, die vervolgens meerdere malen verlengd kunnen worden. Ter contrast: reguliere werknemers zonder beperking komen ook in de flexibele schil van het bedrijf voor of er wordt voor deze werknemers met nuluren contracten gewerkt. Tenslotte worden er bij alle werknemers proefperiodes gehanteerd en relatief flexibele werkroosters opgesteld.

Pagina 236 van 236