BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Responden Penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja dan
komitmen
organisasi
Citizenship Behavior dilakukan
di
PT.
terhadap
(OCB)
dan
Kamaltex
Organizational
kinerja
Karangjati
karyawan Semarang.
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kinerja karyawan yang cenderung menurun, tidak efisien dan efektif sehingga target produksi tidak tercapai, padahal saat ini tingkat permintaan/order justru sedang meningkat. Berdasarkan manajemen
wawancara perusahaan,
peneliti
dengan
pihak
diperoleh
temuan
bahwa
terdapat sejumlah faktor yang ditengarai menjadi penyebab menurunnya kinerja karyawan. Faktor-faktor tersebut antara lain: ketidakdisiplinan, mangkir kerja, datang terlambat dan/atau pulang sebelum waktunya dengan berbagai alasan, angka masuk-keluar (turnover) karyawan relatif tinggi, mengobrol pada saat bekerja, menggunakan jam istirahat lebih lama dari ketentuan, ketidak
puasan
karyawan
karena
tidak
ada
peningkatan karir maupun kompensasi. Manajemen perusahaan sudah berusaha memotivasi karyawan untuk
menaikkan
tingkat
produktifitas
melalui
tambahan jam kerja/lembur, tetapi masih belum bisa 88
mencapai
target
produksi.
sehingga
responden
penelitian ini diambil dari para karyawan di lingkungan perusahaan penelitian
tersebut. ini
Hal
untuk
itulah
yang
mendasari
mengeksplorasi
hubungan
dan/atau pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB dan kinerja karyawan, karena apabila dapat dibuktikan adanya hubungan dan atau pengaruh OCB terhadap kinerja karyawan, maka temuan
tersebut
dapat
digunakan
oleh
pihak
manajemen untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui
peningkatan
perilaku
OCB
positif
dan
mengurangi perilaku OCB negatif karyawan. Upaya peningkatan produktifitas dan/atau kinerja karyawan melalui peningkatan perilaku OCB positif ini, hasilnya efektif dan tidak membebani perusahaan dari segi biaya (cost) serta mudah diimplementasikan. Penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan semua karyawan PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang populasi
sebanyak
1385
penelitian,
orang
sedangkan
diambil
sebagai
ukuran
sampel
penelitian adalah sebesar 94 orang karyawan, yang ditentukan dengan menggunakan teknik pengambilan sampel “simple random sampling”. Alasan peneliti untuk menggunakan teknik ini dalam pengambilan sampel,
adalah
ciri/karakteristik
karena yang
dianggap
sampel homogen
memiliki apabila
89
dililihat dari segi tingkat pendidikan, kelompok umur, latar belakang sosial dan ekonomi. Dalam mendapatkan jawaban dari responden maka dilakukan penyebaran kuesioner kepada 94 karyawan PT. Kamaltex Karangjati Semarang. Agar bisa mendapatkan gambaran umum tentang responden maka
dilakukan
analisa
deskriptif
terhadap
karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir dan masa kerja. 1. Deskripisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Dari hasil penyebaran kuesioner maka didapat jumlah responden pria dan wanita sebagai berikut : Tabel 4.2 Jenis Kelamin
No
Kategori Jenis Kelamin
Jumlah
Persentase
1
Laki-laki
41
43.62
2
Perempuan
53
56.38
94
100
Jumlah Sumber: Data Primer Diolah, 2012
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Kamaltex Karangjati Semarang adalah laki-laki (56,38%) sedangkan 43,62% sisanya adalah perempuan. Komposisi karyawan yang demikian ini bisa terjadi secara kebetulan saja atau mungkin
90
disebabkan karena lingkungan kerja yang menuntut penggunaan
tenaga
yang
lebih
berat
telah
menimbulkan preferensi tertentu dalam merekrut karyawan dimana mayoritas personil adalah lakilaki. Ada kemungkinan bahwa perbedaan
jenis
kelamin menimbulkan perbedaan dalam menjawab kuesioner mengenai perilaku kerja, lingkungan kerja, insentif, keselamatan kerja dan produktivitas kerja, sehingga
berpengaruh
terhadap
hasil
penelitian
secara keseluruhan tetapi kemungkinan tersebut tidak diteliti dalam penelitian ini. 2. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur Deskripsi berdasarkan
sebaran usia
frekuensi
responden
dilakukan
dengan
mengelompokkan responden menurut interval usia tertentu
yang
ditentukan
dengan
menggunakan
rumus Sturges (Sugiyono, 2007 : 35) sebagai berikut: k = 1 + 3.3 log n dan i = jangkauan / k(dimana : k = banyaknya kelas; i interval kelas; jangkauan = data terbesar – data terkecil). k = 1 + 3.3 log n = 1 + 3.3 log 94 = 7,5, dibulatkan menjadi 8 i = (data terbesar – data terkecil)/k i = (45 – 21)/8 = 24/8 = 3.
91
Maka berdasarkan
sebaran usia
frekuensi
dapat
responden
dideskripsikan
sebagai
berikut : Tabel 4.3 Umur Responden No
Kategori Umur
Jumlah
1
21 - 23 tahun
7
7.45
2
24 - 26 tahun
21
22.34
3
27 - 29 tahun
25
26.60
4
30 - 32 tahun
16
17.02
5
33 – 35 tahun
11
11.70
6
36 - 38 tahun
6
6.38
7
39 – 41 tahun
5
5.32
8
42 - 44 tahun
3
3.19
Jumlah
94
Persentase
100
Sumber: Data Primer Diolah, 2012 Umur responden dapat dikelompokkan seperti pada tabel 4.2 dan dari hasil pengelompokkan terlihat kelompok terbesar responden adalah yang berumur 27 - 29 tahun (26,60%) dan yang paling sedikit adalah kelompok umur 42-44 tahun (3,19%). Komposisi sebaran frekuensi karyawan menurut kelompok umur tersebut memberikan gambaran bahwa sebagian besar karyawan di PT. Kamaltex Karangjati Semarang berumur kurang dari 30 tahun. Umur
berpengaruh
terhadap
kedewasaan, 92
kematangan
dan
keluasan
wawasan
serta
pengalaman
yang
dimiliki
seseorang,
yang
merupakan aspek sangat penting bagi karyawan di PT. Kamaltex Karangjati Semarang. 3. Deskripsi
Responden
Berdasarkan
Pendidikan
Terakhir Pendidikan
terakhir
yang
ditempuh
oleh
responden dapat dikelompokkan sebagai berikut : Tabel 4.4 Pendidikan Responden
No
Kategori Pendidikan
Jumlah
1
SMP
0
0.00
2
SMA
69
73.40
3
D1
0
0,00
4
D2
5
5.32
5
D3
8
8.51
6
S1
12
12.77
94
100
Jumlah
Persentase
Sumber: Data Primer Diolah, 2012 Tabel 4.3 menunjukkan bahwa sebagian besar responden/
karyawan
PT.
Kamaltex
Karangjati
Semarang berpendidikan SMA (73,40%), kemudian S1 (12,77%), D3 (8,51%), D2 (5,32%), dan tidak ada satu pun yang berlatar belakang pendidikan SMP atau pun D1 (0%). Tingkat pendidikan karyawan 93
merepresentasikan tingkat pengetahuan, wawasan dan kemampuannya untuk menjalankan pekerjaan sesuai job description masing-masing di PT. Kamaltex Karangjati Semarang. 4. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja Sebaran responden berdasarkan masa kerja dapat dikelompokkan sebagai berikut : Tabel 4.5 Masa Kerja Responden No
Kategori Masa Kerja
Jumlah
1
< 1 tahun
0
0.00
2
1 - 5 tahun
49
52.13
3
5 - 10 tahun
27
28.72
4
10 - 15 tahun
12
12.77
5
> 15 tahun
6
6.38
Jumlah
Persentase
94
100
Sumber: Data Primer Diolah, 2012 Berdasarkan
Tabel
4.4
terlihat
bahwa
mayoritas masa kerja karyawan di PT. Kamaltex Karangjati Semarang adalah antara 1-5 tahun, yaitu sebesar
52,13%.
Terbanyak
berikutnya
adalah
antara 5-10 tahun (28,72%),sedangkan karyawan dengan masa kerja antara 10-15 tahun memiliki persentase paling sedikit, yaitu sebesar 6,38%.
94
Faktor usia dan pengalaman kerja saling terkait,
dimana
keduanya
mempengaruhi
kemampuan karyawan dalam menghadapi persoalan dan
mengambil
keputusan.
Karyawan
yang
mempunyai masa kerja yang lebih lama, cenderung lebih memahami struktur harapan-imbalan (reward and
expectations
structures)
yang
berlaku
di
perusahaan sehingga mereka memiliki perilaku yang lebih
efektif
daripada
karyawan
yang
kurang
berpengalaman.
B. Statistik Deskriptif Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Jumlah variabelnya adalah 4 dengan jumlah pertanyaan sebanyak 9 item pertanyaan untuk variabel Kepuasan Kerja, 8 item pertanyaan untuk variabel Komitmen Organisasi, 5 item pertanyaan untuk variabel OCB, dan 10 pertanyaan untuk variabel kinerja karyawan. Untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1 sampai 5) akan digunakan skor rataan (Umar, 2005). Skor rataan dihitung dengan rumus: Rs
= =
= 0,8
95
Keterangan: Rs =
Rentang skala
M =
Jumlah alternatif jawaban tiap item Sementara itu nilai skor rataan dihasilkan dari
perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 4.6 Posisi Keputusan Penilaian Skor Rataan
Keterangan
Interpretasi
1,00 – 1,80
Sangat Tidak Setuju
Sangat Tidak Baik
1,81 – 2,60
Tidak Setuju
Tidak Baik
2,61 – 3,40
Ragu-ragu
Cukup Baik
3,41 – 4,20
Setuju
Baik
4,21 – 5,00
Sangat Setuju
Sangat Baik
1. Deskripsi
Tanggapan
Responden
terhadap
Variabel Kepuasan Kerja (X1) Tabel yang akan ditampilkan berikut ini adalah hasil pengolahan data primer yang
merupakan
deskripsi tanggapan responden mengenai Kepuasan Kerja karyawan PT. Kamaltex Karangjati Semarang.
96
Tabel 4.7 Tanggapan Responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Frekuensi Jawaban Responden
No Item
Jumlah
Rata-rata
Pertanyaan
STS
TS
N
S
SS
Skor
1
2
22
9
38
23
340
3.62
2
5
12
23
30
24
338
3.60
3
7
10
17
46
14
332
3.53
4
2
13
31
33
15
328
3.49
5
3
12
29
31
19
333
3.54
6
5
15
22
41
11
320
3.40
7
5
23
12
42
12
315
3.35
8
3
7
32
39
13
334
3.55
9
5
7
30
41
11
328
3.49
2,968
3.51
Skor Total
Sumber : Data primer diolah, 2012 Tabel 4.6 menunjukkan bahwa total skor jawaban untuk variabel Kepuasan Kerja adalah sebesar 2.968 dengan rata-rata 3,51 yang berarti persepsi karyawan
responden PT.
terhadap
Kamaltex
Kepuasan
Karangjati
Kerja
Semarang
termasuk dalam kategori “Baik” karena total jawaban responden berada di antara angka 3,41 – 4,20. Dalam hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju dengan item-item pertanyaan yang diajukan dalam Kepuasan Kerja yang diwakili oleh indikator
Upah,
Promosi,
Supervisi,
Benefit, 97
Contingent
rewards,
Operating
procedures,
Coworkers, Nature of work, dan Communication. 2. Deskripsi
Tanggapan
Responden
terhadap
Variabel Komitmen Organisasi (X2) Tabel yang akan ditampilkan berikut ini adalah hasil pengolahan data
primer yang merupakan
deskripsi tanggapan responden mengenai Komitmen Organisasi di PT. Kamaltex Karangjati Semarang. Tabel 4.8 Tanggapan Responden terhadap Variabel Komitmen Organisasi Frekuensi Jawaban Responden
No Item
Jumlah
Rata-rata
Pertanyaan
STS
TS
N
S
SS
Skor
1
3
13
15
47
16
342
3.64
2
4
2
29
44
15
346
3.68
3
2
2
36
34
20
350
3.72
4
2
14
15
46
17
344
3.66
5
7
17
21
35
14
314
3.34
6
2
17
15
44
16
337
3.59
7
3
13
13
44
21
349
3.71
8
5
7
21
43
18
344
3.66
2,726
3.63
Skor Total
Sumber : Data primer diolah, 2012
98
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa total skor jawaban untuk variabel Komitmen Organisasi adalah sebesar 2.726 dengan rata-rata 3,63 yang berarti persepsi responden terhadap Komitmen Organisasi karyawan
PT.
Kamaltex
Karangjati
Semarang
termasuk dalam kategori “Baik” karena total jawaban responden berada di antara angka 3,41 – 4,20. Dalam hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju dengan item-item pertanyaan yang diajukan dalam Komitmen Organisasi yang diwakili oleh
indikator
membanggakan
bekerja organisasi
melampaui kepada
target,
orang
lain,
menerima semua tugas, kesamaan nilai, bangga menjadi
bagian
organisasi,
organisasi
memberi
inspirasi, gembira memilih bekerja pada organisasi ini, peduli terhadap nasib organisasi. 3. Deskripsi Tanggapan Responden terhadap OCB (Y1) Tabel yang akan ditampilkan berikut ini adalah hasil pengolahan data primer yang deskripsi
tanggapan
responden
merupakan
mengenai
OCB
karyawan PT. Kamaltex Karangjati Semarang.
99
Tabel 4.9 Tanggapan Responden terhadap Variabel OCB
Frekuensi Jawaban Responden
No Item
Jumlah
Rata-rata
Pertanyaan
STS
TS
N
S
SS
Skor
1
7
5
40
28
14
319
3.39
2
3
3
37
41
10
334
3.55
3
5
3
38
34
14
331
3.52
4
4
6
41
35
8
319
3.39
5
7
7
32
39
9
318
3.38
6
6
6
36
30
16
326
3.47
7
7
5
33
39
10
322
3.43
8
5
6
33
34
16
332
3.53
9
3
7
39
34
11
325
3.46
10
7
8
31
38
10
318
3.38
3.244
3,45
Skor Total
Sumber : Data primer diolah, 2012 Tabel 4.8 menunjukkan bahwa total skor jawaban untuk variabel OCB adalah sebesar 3.244 dengan
rata-rata
3,45
yang
berarti
persepsi
responden terhadap kinerja OCB karyawan PT. Kamaltex
Karangjati
Semarang
termasuk
dalam
kategori “Baik” karena total jawaban responden berada di antara angka 3,41 – 4,20. Dalam hal ini sebagian besar karyawan setuju dengan item-item pertanyaan yang mewakili indicator OCB, yakni altruism, conscientiousness, sportmanship, coutesy 100
dan civic virtue yang masing-masing diukur dengan 2 item pertanyaan. 4. Deskripsi
Tanggapan
Responden
terhadap
Variabel Kinerja Karyawan (Y2) Tabel yang akan ditampilkan berikut ini adalah
hasil
merupakan
pengolahan deskripsi
data
tanggapan
primer
yang
responden
mengenai kinerja karyawan PT. Kamaltex Karangjati Semarang. Tabel 4.10 Tanggapan Responden terhadap Variabel Kinerja Karyawan Frekuensi Jawaban Responden
No Item
Jumlah
Rata-rata
Pertanyaan
STS
TS
N
S
SS
Skor
1
4
9
38
28
15
323
3.44
2
3
14
30
29
18
327
3.48
3
3
9
39
25
18
328
3.49
4
4
20
21
35
14
317
3.37
5
3
24
19
35
13
313
3.33
6
7
4
37
31
15
325
3.46
7
4
5
30
41
14
338
3.60
8
3
23
14
42
12
319
3.39
9
2
17
22
39
14
328
3.49
10
2
4
37
34
17
342
3.64
3,260
3.47
Skor Total
Sumber : Data primer diolah, 2012
101
Tabel 4.9 menunjukkan bahwa total skor jawaban untuk variabel kinerja karyawan adalah sebesar 3.260 dengan rata-rata 3,47 yang berarti persepsi responden terhadap karyawan
PT.
Kamaltex
termasuk
dalam
kategori
kinerja karyawan
Karangjati “Baik”
Semarang
karena
total
jawaban responden berada di antara angka 3,41 – 4,20. Dalam hal ini sebagian besar karyawan setuju dengan item-item pertanyaan yang yang mewakili indicator kesesuaian prosedur,
kinerja
karyawan
tugas dengan jumlah
yakni
tentang
perintah, kesesuaian
pekerjaan
yang
dihasilkan,
tingkat efisiensi kerja, kemampuan kerja sama dengan rekan, komunikasi yang baik dan efektif, kemampuan merumuskan masalah yang dihadapi dalam
pekerjaan,
instruksi,
tingkat
kemampuan tanggung
bekerja jawab
tanpa
terhadap
pekerjaan dan tingkat penguasaan pekerjaan.
C. Analisis Data 1. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas Validitas kuesioner pada penelitian ini diuji dengan menggunakan Rumus Koefisien Product Moment
Pearson.
Perhitungan
ini
dilakukan
melalui program SPSS (Statistic Package for Social 102
Science versi 13.0). Penentuan nomor-nomor item yang valid dan yang gugur, dilakukan dengan tabel r product moment. Dengan kriteria dimana r hitung > r tabel (pada taraf signifikansi 5 %), maka dapat dikatakan item kuesioner tersebut valid. Apabila rhitung < rtabel (pada taraf signifikansi 5%), maka dapat dikatakan item kuesioner tersebut tidak valid. Dengan
jumlah
sampel
sebanyak
94
responden, untuk Variabel Kepuasan Kerja (X1) yang terdiri atas 9 item pertanyaan, nilai df (degree of freedom) = n – k = 94 – 9 = 85, diperoleh nilai r tabel sebesar 0,211. Variabel Komitmen Organisasi
(X2)
yang
terdiri
atas
8
item
pertanyaan, nilai df (degree of freedom) = n – k = 94 – 8 = 86, diperoleh nilai r tabel sebesar 0,210. Dan
untuk
variable
OCB
(Y 1)
dan
Kinerja
Karyawan (Y2) yang masing-masing terdiri atas 5 dan 10
item pertanyaan, nilai df (degree of
freedom) = n – k = 94 – 10 = 84, diperoleh nilai r tabel sebesar 0,212. Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
103
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas
Variabel
r
r
hitung
table
Keterangan
X1.1
0,336
>
0,211
Valid
X1.2
0,532
>
0,211
Valid
X1.3
0,528
>
0,211
Valid
Kepuasan
X1.4
0,265
>
0,211
Valid
Kerja
X1.5
0,282
>
0,211
Valid
(X1)
X1.6
0,466
>
0,211
Valid
X1.7
0,489
>
0,211
Valid
X1.8
0,457
>
0,211
Valid
X1.9
0,503
>
0,211
Valid
X2.1
0,504
>
0,210
Valid
X2.2
0,375
>
0,210
Valid
X2.3
0,262
>
0,210
Valid
X2.4
0,261
>
0,210
Valid
X2.5
0,287
>
0,210
Valid
X2.6
0,266
>
0,210
Valid
X2.7
0,325
>
0,210
Valid
X2.8
0,334
>
0,210
Valid
Y1
0,659
>
0,212
Valid
Y2
0,566
>
0,212
Valid
Y3
0,745
>
0,212
Valid
Y4
0,597
>
0,212
Valid
Y5
0,833
>
0,212
Valid
Y6
0,723
>
0,212
Valid
Y7
0,555
>
0,212
Valid
Y8
0,356
>
0,212
Valid
Y9
0,381
>
0,212
Valid
Komitmen Organisasi (X2)
OCB (Y1)
104
Variabel
r
r
hitung
table
Keterangan
Y10
0,843
>
0,212
Valid
Kinerja
Y1
0,618
>
0,212
Valid
Karyawan
Y2
0,538
>
0,212
Valid
(Y2)
Y3
0,535
>
0,212
Valid
Y4
0,340
>
0,212
Valid
Y5
0,376
>
0,212
Valid
Y6
0,456
>
0,212
Valid
Y7
0,563
>
0,212
Valid
Y8
0,403
>
0,212
Valid
Y9
0,436
>
0,212
Valid
Y10
0,304
>
0,212
Valid
Sumber: Data primer diolah, 2012 Berdasarkan tabel hasil uji validitas dapat diketahui
bahwa
pertanyaan/indikator
variabel
semua Kepuasan
item Kerja
(X1), Komitmen Organisasi (X2), OCB (Y1) dan Kinerja Karyawan (Y2) PT. Kamaltex Karangjati Semarang dinyatakan valid karena dari hasil korelasi antara hasil jawaban responden pada tiap item pertanyaan/indikator dengan skor total di dapat hasil yang signifikan, yaitu nilai rhitung > rtabel.
105
b. Uji Reliabilitas Uji
reliabilitas
mengetahui
apakah
digunakan
untuk
instrumen/indikator
yang
digunakan dapat dipercaya atau handal sebagai alat ukur variabel, apabila nilai Cronbach’s Alpha (α) suatu variabel digunakan
oleh
sedangkan
nilai
0,60 maka indikator yang variabel
tersebut
Cronbach’s
Alpha
reliabel, (α)
suatu
variabel < 0,60 maka indikator yang digunakan oleh variabel tersebut tidak reliabel. Hasil uji reliabilitas adalah sebagai berikut: Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Cronbach’s Alpha
Keterangan
Kepuasan Kerja
0,750 > 0,600
Reliabel
Komitmen Organisasi
0,630 > 0,600
Reliabel
OCB
0,888 > 0,600
Reliabel
Kinerja Karyawan
0,786 > 0,600
Reliabel
Sumber: Data primer diolah, 2012 Hasil uji reliabilitas memperlihatkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha semua variabel di atas 0,60, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Kepuasan Kerja (X1), Komitmen Organisasi (X2), OCB (Y1) dan Kinerja Karyawan (Y2) PT. Kamaltex Karangjati Semarang adalah reliabel atau dapat
106
dipercaya/andal,
yang
berarti
apabila
data
tersebut dipergunakan pada obyek penelitian yang berbeda,
pada
waktu
yang
berbeda
akan
memberikan hasil yang sama dengan hasil yang diperoleh pada penelitian ini. 2. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dilakukan terhadap data yang digunakan untuk analisis regresi berganda. Uji asumsi
klasik
terdiri
dari
uji
normalitas,
uji
multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas. a. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah data yang digunakan berdistribusi normal atau tidak. Data yang baik adalah memiliki distribusi normal. Pengujian normalitas data juga dapat dilakukan dengan Uji Kolmogorov-Smirnov. Kriteria Uji Kolmogorov –Smirnov adalah sebagai berikut : - Jika pvalue (Asymp.Sig.) > 0,05 maka data berdistribusi normal - Jika pvalue (Asymp.Sig.) < 0,05 maka distribusi data tidak normal
107
Tabel 4.13 Hasill Uji Kolmogorov-Smirnov One -Sam ple Kolm ogor ov-Sm ir nov Te s t Kepuasan
Komitmen
Kerja
Organisasi
N Normal Parameters
a,b
OCB
Kinerja
94
94
94
94
Mean
31,57
29,00
34,51
34,68
Std. Deviation
5,546
4,318
6,951
6,041
Most Extreme
A bsolute
,108
,089
,134
,073
Diff erences
Positive
,076
,079
,077
,064
Negative
-,108
-,089
-,134
-,073
1,052
,866
1,304
,711
,218
,442
,067
,693
Kolmogorov-Smirnov Z A symp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Data primer diolah, 2012 Tabel
4.11
menunjukkan
bahwa
nilai
pvalue(Asymp.Sig.) dari semua variabel adalah > 0,05. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa data
yang
digunakan
dalam
penelitian
ini
berdistribusi normal. b. Uji Multikolinieritas Pengujian
multikolinearitas
untuk menunjukkan
apakah ada
digunakan korelasi di
antara variabel independen. Di dalam penelitian yang
menggunakan
teknik
analisa
regresi
berganda antar variabel independen tidak boleh saling berkorelasi atau terjadi multikolinearitas. Deteksi tidak terjadinya multikolinearitas dapat dilihat
pada
collinearity
statistics,
dengan 108
ketentuan apabila nilai tolerance value masingmasing variabel independen berada di atas 0,1 dan Variance Inflation Value atau nilai VIF masingmasing variabel independen berada di bawah 10 maka tidak terjadi multikolinearitas. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat hasilnya sebagai berikut : Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolineritas
Coe fficie nts
a
Collinearity Statistics Model 1
Tolerance
V IF
Kepuasan Kerja
.713
1.402
Komitmen Organis asi
.713
1.402
a. Dependent Variable: OCB
Sumber: Data primer diolah, 2012 Berdasarkan multikolinearitas variabel
hasil
menunjukkan
independen
pengujian bahwa
Kepuasan
Kerja
antar (X1),
Komitmen Organisasi (X2) dan OCB (Y1) semuanya tidak
terjadi
tolerance
multikolinearitas,
masing-masing
variabel
karena
nilai
independen
berada di atas 0,1 dan nilai VIF masing-masing variabel independen berada di bawah 10.
109
c. Uji Heterokedastisitas Uji heteroskedastisitas dimaksudkan untuk menguji
apakah
ketidaksaman pengamatan variance
dalam
model
varian ke
dari
dari
pengamatan residual
regresi
terjadi
residual
satu
yang
satu
lain.
Jika
pengamatan
ke
pengamatan lain tetap, maka homoskedastisitas dan
jika
Model
berbeda
regresi
disebut yang
homoskodesitas
baik
atau
heterokedastisitas.
heteroskedastisitas. adalah tidak
Pengujian
yang terjadi adanya
heteroskedastisitas dilakukan dengan Uji Glejser. Hasil Uji Glejser ditunjukkan pada tabel berikut ini: Tabel 4.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas Coe fficie nts
Model 1
a
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
Beta
t
Sig.
(Constant)
3.871
2.453
1.578
.118
Kepuasan Kerja
-.004
.072
-.007
-.060
.952
Komitmen Organisasi
-.017
.093
-.023
-.187
.852
a. Dependent Variable: A bs_Res
Sumber : Data sekunder yang diolah, 2012
110
Berdasarkan tabel 4.14 dapat diketahui bahwa tidak ada satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen nilai absolut (ABS). Jadi dapat disimpulkan bahwa model regresi pada penelitian ini tidak terdapat gejala heteroskedastisitas. 3. Analisis Regresi Linier Untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, maka dilakukan uji regresi linier berganda dan satu kali uji regresi linier sederhana. Uji regresi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Uji regresi linier berganda dilakukan untuk menguji hipotesis 1 dan hipotesis 2. Sementara uji regresi linier sederhana dilakukan untuk menguji hipotesis 3. Pengujian ini dilakukan dengan SPSS versi 13. a. Regresi Linier Berganda Berdasarkan dari hasil analisis dengan menggunakan program SPSS maka diperoleh hasil regresi antara variabel Kepuasan kerja (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) terhadap OCB (Y1) sebagai berikut :
111
Tabel 4.16 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coe fficie nts a
Model 1
Uns tandardiz ed
Standardiz ed
Coef f icients
Coef f icients
B (Cons tant)
Std. Error -.834
3.475
Kepuasan Kerja
.707
.103
Komitmen Organis as i
.449
.132
Beta
t
Sig. -.240
.811
.564
6.888
.000
.279
3.405
.001
a. Dependent Variable: OCB
Sumber : Data primer yang diolah, 2012 Dari hasil regresi yang didapat maka dapat dibuat persamaaan sebagai berikut : Y1 = 0,564 Kepuasan Kerja + 0,279 Komitmen Organisasi 1) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB Hipotesis 1 menyatakan “Kepuasan kerja berpengaruh Positif timbulnya
perilaku
dan signifikan terhadap OCB
(Organizational
Citizenship Behavior).” Untuk jumlah sampel n = 94 dan jumlah variabel k = 2, maka nilai df = n – k = 94 – 2 = 92. Dengan melihat tabel distribusi t untuk taraf signifikansi 0,05 dan df = 92, maka diperoleh nilai ttabel = 6.888. Hasil uji-t pada Tabel 4.15 menunjukkan bahwa nilai Sig. (pvalue = 0,000) < 0,05 dan thitung (6.888) > 112
ttabel (1,986) sehingga hipotesis 1 diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh positif dan
signifikan
terhadap
perilaku
OCB PT.
Kamaltex Karangjati Semarang. 2) Pengaruh
Komitmen
Organisasi
terhadap
OCB Hipotesis
2
menyatakan
“Komitmen
Organisasi berpengaruh Positif dan signifikan terhadap timbulnya perilaku OCB (Organizational Citizenship Behavior).” Untuk jumlah sampel n = 94 dan jumlah variabel k = 2, maka nilai df = n – k = 94 – 2 = 92. Dengan melihat tabel distribusi t untuk taraf signifikansi 0,05 dan df = 92, maka diperoleh nilai ttabel = 3.405. Hasil uji-t pada Tabel 4.16 menunjukkan bahwa nilai Sig. (pvalue = 0,000) < 0,05 dan thitung (6,888) > ttabel (3.405) sehingga hipotesis 2 diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Komitmen
Organisasi
mempunyai
pengaruh
positif dan signifikan terhadap perilaku OCB PT. Kamaltex Karangjati Semarang. b. Regresi Linier Sederhana Uji
regresi
linier
sederhana
dilakukan
untuk mengetahui besarnya pengaruh OCB (Y1) 113
terhadap Kinerja karyawan (Y2) karyawan PT. Kamaltex Karangjati Semarang. Hasil uji-t dapat dilihat pada tabel 4.16 sebagai berikut. Tabel 4.17 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Coe fficie nts
Model 1
Unstandardized
Standardized
Coef f icients
Coef f icients
B (Constant)
Std. Error
12.268
2.119
.649
.060
OCB
a
Beta
t
.747
Sig. 5.788
.000
10.785
.000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data primer yang diolah, 2012 Berdasarkan hasil uji-t pada Tabel 4.16, maka dapat disusun persamaan regresi linier sederhana sebagai berikut: Kinerja Karyawan = 0,747 OCB Untuk jumlah sampel n = 94 dan jumlah variabel k = 2, maka nilai df = n – k = 94 – 2 = 92. Dengan melihat tabel distribusi t untuk taraf signifikansi 0,05 dan df = 92, maka diperoleh nilai ttabel = 1,986. Hipotesis 3 menyatakan “OCB (Organizational Citizenship Behavior) berpengaruh Positif dan signifikan terhadap timbulnya perilaku Kepuasan kerja.” Hasil uji-t pada Tabel 4.16 menunjukkan bahwa nilai Sig. (pvalue = 0,000) < 114
0,05 dan thitung (10,785) > ttabel (1,986) sehingga hipotesis 3 diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa OCB mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kamaltex Karangjati Semarang. D. Pembahasan 1. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap OCB. Artinya semakin tinggi nilai kepuasan kerja seorang karyawan maka akan semakin baik pula OCB
karyawan
(Parnell
dan
Crandall,
2003),
(Murphy et al., 2002), (Dana dan Hasanbasri, 2007)., dan (Ruddy Mahendra, 2008). Hubungan ini dapat dijelaskan
bahwa
perilaku
karyawan
akan
melaksanakan tugas melebihi dari kewajiban formal yang
ditentukan
apabila
ia
mendapatkan
rasa
kepuasan dalam pekerjaan ini. Kepuasan kerja maka akan
memunculkan
perilaku
karyawan
yang
melaksanakan tugas melebihi dari kewajiban formal yang ditentukan setelah melalui kondisi psikologis yang
kritis.
Atasan
langsung/supervisor
langsung
mempengaruhi
prestasi
melalui
mendisiplinkan peraturan
dan
dengan
kepuasan
kecermatannya menerapkan memanfaatkan
secara
kerja
dan
dalam peraturandimensi
pertukaran sosial “leader member exchange” untuk 115
memberikan
pengawasan/
pembinaan
dan/atau
dukungan penghargaan kepada karyawan/bawahan. Pada dasarnya karyawan lebih menyukai pekerjaan yang menggunakan kemampuan dan keterampilan mereka yang bersifat menantang dari pada pekerjaan yang menoton yang dapat menimbulkan kebosanan dalam bekerja bagi karyawan. Menurut Kreitner dan Kinicky
(2005),
sfektifitas
respon
kepuasan emosional
kerja
adalah
karyawan
suatu
terbadap
berbagai aspek pekerjaan, antara lain: pengakuan (recognition),
kompensasi
(compensation)
dan
pengawasan (supervision). Sedangkan secara khusus Alotaibi (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja seringkali terhadap
dipertimbangkan
sebagai
anteseden
pro social, extra role behavior
dalam
organisasi. Seorang karyawan dalam organisasi mungkin memiliki
keterampilan,
pengalaman,
pendidikan
mereka mengharap imbalan keuangan yang diterima mencerminkan pengalaman,
perbedaan kecakapan
tanggung maupun
jawab, senioritas,
sehingga apabila kebutuhan akan gaji atau insentif sesuai dengan harapan dapat terpenuhi, maka karyawan akan memperoleh kepuasan dari apa yang mereka harapkan. Pemberian tanggung jawab yang lebih besar atau status yang lebih merupakan suatu pristise dengan skill yang lebih besar dan khususnya 116
meningkatnya
gaji
dan
upah
karyawan
masih
dianggap imbalan yang efektif untuk meningkatkan moral pekerja dan mempertinggi loyalitas karyawan terhadap organisasi. Penjelasan tentang fenomena in-group dan out-group
dalam
hubungan
atasan-bawahan
ini
dapat kita lihat pada Leader-Member Exchange (LMX) Theory. Menurut Moideenkutty (2006), para atasan menunjukkan
pola-pola
perilaku
yang
sangat
berbeda terhadap masing-masing bawahan mereka dalam kelompok kerja. Perbedaan-perbedaan ini menggiring
pengembangan
dua
tipe
hubungan
(pertukaran) dasar antara atasan dan bawahannya. Tipe
pertama,
hubungan
atasan-bawahan
yang
berkualitas tinggi, yang dicirikan dengan saling percaya
dan
saling
mendukung,
atraksi
interpersonal, loyalitas, saling mempengaruhi, dan pertukaran
perilaku
Karyawan-karyawan
yang yang
ekstra-kontraktual.
termasuk
ke
dalam
kualitas hubungan yang tinggi disebut sebagai ingroup.
Tipe
yang
pemimpin-bawahan
lainnya, yang
kualitas
rendah
yang
hubungan dicirikan
dengan pengaruh ke bawah yang satu arah yang didasarkan pada kewenangan organisasional dan relasi-relasi kontraktual. Karyawan-karyawan yang termasuk dalam kualitas hubungan yang rendah disebut out-group. 117
Anggota-anggota
in–group
diasosiasikan
dengan
sejumlah hasil -hasil yang positif seperti kinerja pekerjaan, kepuasan terhadap supervisor, kepuasan secara umum, komitmen, konflik peran yang rendah, kejelasan peran, kompetensi anggota, dan keinginan berpindah
yang
rendah
(Moideenkutty,
2006).
Kesimpulan di atas dapat muncul dalam sebuah organisasi
pada
saat
sebagian
besar
anggota
menyadari munculnya realitas in-group dan out-group pada organisasi mereka, dan proporsi anggotaanggota organisasi yang merasa sebagai bagian dari out-group jauh lebih besar dari jumlah anggotaanggota organisasi yang dianggap in-goup. Hasil penelitian ini ini mengisyaratkan bahwa OCB secara dapat ditingkatkan jika anggota-anggota organisasi mendapatkan kepuasan dari pekerjaan yang mereka lakukan. Karenanya, hasil penelitian ini sekali
lagi
menegaskan
bahwa
kepuasan
kerja
sangat penting bagi setiap organisasi, jika organisasi tersebut ingin memiliki karyawan dengan tingkat OCB yang tinggi. 2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB Kreitner dan Kinicki (2000) menyatakan bahwa komitmen Organisasi individu
mencerminkan
bagaimana
mengidentifikasikan
dirinya
seorang dengan 118
organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Potter et al. dalam Miner (1992), mendefinisikan sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam organisasi. Sikap ini dapat ditandai dengan tiga
hal,
yaitu:
penerimaan organisasi,
kepercayaan
terhadap
nilai-nilai
kesediaan
sungguh-sungguh
yang
untuk
atas
nama
kuat
dan
dan
tujuan
berusaha
dengan
organisasi,
dan
keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi. Suatu organisasi dimana para pekerjanya dipandang dan diperlakukan sebagai seorang anggota keluarga besar organisasi, akan merupakan
dorongan
yang
sangat
kuat
untuk
meningkatkan komitmen organisasi. Pada gilirannya komitmen organisasi yang tinggi akan berakibat pada berbagai sikap dan perilaku positif, seperti misalnya menghindari tindakan, perilaku dan sikap yang merugikan nama baik organisasi, kesetiaan kepada
pimpinan,
kepada
bawahan,
kesediaan
kepada
rekan
produktivitas
menyelesaikan
setingkat yang
konflik
dan
tinggi, melalui
musyawarah dan sebagainya. Untuk menumbuhkan komitmen organisasi ada 3 aspek utama yang harus dimiliki yaitu: identifikasi,
keterlibatan
dan
loyalitas
pegawai
terhadap organisasi. Identifikasi yaitu membentuk 119
kepercayaan pegawai dalam terhadap organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi keinginan
memasukkan pegawai
Keterlibatan
atau
pula
dalam
kebutuhan
tujuan
partisipasi
dan
organisasinya.
pegawai
dalam
aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan Loyalitas
atasan
maupun
pegawai
sesama
terhadap
teman
organisasi
kerja.
memiliki
makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan
kepentingan
pribadinya
tanpa
mengharapkan apapun. Penelitian ini menghasilkan temuan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap OCB. Artinya apabila komitmen organisasi karyawan mengalami peningkatan, maka hal itu akan diikuti oleh peningkatan OCB karyawan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Kelana (2009), Sari (2008), Sumantri dan Pardede (2007), dan Dana & Hasanbassri (2007).
120
3. Pengaruh OCB terhadap Kinerja Dennis Organ (1988) sebagaimana dikutip oleh Paine dan Organ (2000) mendefinisikan OCB sebagai
perilaku
discretionary,
yang
individual secara
tidak
yang
bersifat
langsung
atau
eksplisit diakui oleh system reward yang formal, dan secara
keseluruhan
mendorong
berjalannya
organisasi secara efektif. Organ
(1988),
mengartikan
OCB
sebagai
perilaku dan sikap yang menguntungkan organisasi yang tidak dapat ditumbuhkan dengan ketentuan peran formal maupun bentuk rekompensasi. Dengan demikian
karyawan
bekerjasemaksimal
yang
memiliki
mungkin
tanpa
OCB
akan
memikirkan
reward atau intensif yang akan diterima sehingga perilaku mereka cenderung berkinerja yang tinggi, karena
mereka
memiliki
kepuasan
berdasarkan
performance/kinerja. Secara sederhana, OCB dapat berbentuk: a. Karyawan
yang
membantu
memecahkan
permasalahan orang lain yang diluar kewenangan dan tanggungjawab pekerjaannya. b. Karyawan yang secara aktif berpartisipasi dalam pertemuan tim ketika membicarakan perbaikan dan pembenahan pekerjaan.
121
c. Karyawan
senior
(telah
berpengalaman)
yang
memberikan pelatihan kepada pegawai baru diluar jam kerjanya. Perilaku-perilaku tersebut secara normative dapat berkontribusi pada peningkatan kinerja baik secara individual, komunal maupun organisasional. Beberapa
penelitian
telah
menunjukkan
OCB
berpengaruh positif terhadap kinerja. Nielsen dan Sundstrom (2003) telah melakukan studi lapangan untuk menguji pengaruh dari OCB terhadap kinerja kelompok.
Hasilnya
menunjukkan
bahwa
OCB
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kelompok. Penelitian ini menhasilkan temuan bahwa OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
Kabupaten
Semarang.
meningkatkan (74,7%),
di
yang
kinerja lebih
PT.
Kamaltex
Kontribusi karyawan besar
Karangjati
OCB
dalam
adalah
0,747
daripada
kontribusi
komitmen organisasi sebesar 0,564 (56,4%), tetapi lebih kecil daripada kontribusi kepuasan kerja, yaitu 0,279 (27,9%). Temuan penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian Komalasari, Moh. Nasih, dan Teguh Prasetio (2007), Djati (2009), dan Sudarma (2011).
122
