42 BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN
3.1 Kerangka Konseptual 3.1
Kerangka berpikir Perusahaan yang beroperasi pada abad ke-21 dihadapkan pada kondisi persaingan yang demikian berbeda daripada masa-masa sebelumnya. Kecepatan perubahan lingkungan usaha eksternal yang meliputi: persaingan, perekonomian nasional dan global, teknologi, ekspektasi pelanggan, serta semakin pendeknya usia siklus hidup produk telah memaksa pelaku bisnis untuk senantiasa menyesuaikan diri dalam menjalankan usahanya. Demikian juga, dinamika lingkungan internal yang meliputi: perubahan ekspektasi karyawan, proses bisnis yang selalu berubah, kebutuhan akan tatakelola perusahaan yang lebih baik selalu memaksa setiap perusahaan selalu menciptakan peremajaan dalam rangka mewujudkan keunggulan bersaing. Sehubungan dengan hal tersebut di atas, telah semakin tumbuh kesadaran akan kebutuhan sistem manajemen kinerja. Manajemen kinerja meliputi aktivitasaktivitas untuk memastikan bahwa tujuan-tujuan yang telah ditetapkan secara konsisten dapat dipenuhi (dicapai) dengan cara yang efektif dan efisien. Manajemen kinerja dapat berfokus pada kinerja organisasi, departemen, unit kerja, sampai individu.
43 Terdapat beberapa kriteria yang sebaiknya dipenuhi oleh perusahaan dalam merancang sistem manajamen kinerja agar mampu memenangkan persaingan adalah sebagai berikut. 1) Sistem manajemen kinerja yang dirancang hendaknya berkaitan langsung
dengan strategi perusahaan. 2) Variabel-variabel
sebaiknya diukur dengan menggunakan variabel
nonfinasial, di samping variabel financial. 3) Sistem manajemen kinerja yang dirancang harus fleksibel dan dapat
bervariasi tergantung pada lokasi perusahaan. 4) Sistem manajemen kinerja harus bersifat dinamis, selalu diperbaharui
seiring dengan perubahan waktu. 5) Sistem manajemen kinerja harus sesederhana mungkin dan dapat
dioperasikan. 6) Dalam sistem manajemen kinerja harus dimungkinkan adanya umpan
balik yang cepat bagi manajer yang bertanggung jawab agar dapat diambil tindakan sesegera mungkin dalam pelaksanaan proses perbaikan. 7) Sistem manajemen kinerja harus ditujukan untuk proses perbaikan bukan
sekadar untuk pemantauan. 8) Sistem manajemen kinerja harus memungkinkan untuk digunakan sebagai
alat membandingkan (bencmarking) antar perusahaan sejenis. 9) Metode pengumpulan dan pengolahan data yang akan digunakan dalam
sistem manajemen kinerja harus didefinisikan secara jelas. 10) Kriteria kinerja yang dirancang harus di bawah kendali unit organisasi yang berhak mengevaluasinya.
44 Robbins (2006) menyatakan bahwa kinerja karyawan diindikasikan dalam enam hal yaitu; quantity of work, quality of work, coperation, initiative, dan personal pualities. Sedangkan Cushway (2004) menyatakan ada empat langkah pokok dalam proses manajemen kinerja, yaitu; perencanaan kinerja, penilaian kinerja, imbalan jasa kinerja dan monitoring kinerja. Adapun Siklus manajemen kinerja yang dapat diterapkan dalam penerapan manajemen kinerja lebih rinci di uraikan seperti pada Gambar 3.1.
SIKLUS Langkah 4
Proses Anggaran Anggaran Proses Tahunan Tahunan
Menetapkan standar kinerja
Gambar 3.1. Siklus Manajemen Kinerja Sumber : Cushway (2004)
Langkah 1: PERENCANAAN KINERJA ■
Manajemen Puncak
• Division Depart
45 3.2
Kerangka konseptual Berdasarkan studi empirik dan teori yang telah dijabarkan pada bab sebelumnya maka dapat disusun kerangka konsep dalam penelitian ini seperti pada Gambar 3.2. MANAJEMEN KINERJA PERENCANAAN KINERJA (X1) 1. Menetapkan tujuan 2. Menentukan hasil yang diinginkan 3. Validasi target-target 4. Meninjau kembali kompetensi
PENILAIAN KINERJA (X2 ) 1. Melakukan penilaian kinerja karyawan 2. Menetapkan ranking kinerja 3. Menetapkan standar kinerja
IMBALAN JASA KINERJA (X3) 1. Kenaikan gaji tahuan 2. Pemberian bonus dan insentif 3. Promosi kenaikan pangkat/golongan 4. Pelatihan untuk pengembangan kompetensi
KINERJA KARYAWAN (Y) 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Quantity of Work Quality of Work Job Knowledge Coperation Initiative Personal Qualities
MONITORING KINERJA (X4) 1. Monitoring triwulan/semesteran/ tahunan 2. Diskusi berkelanjutan 3. Coaching/Bimbingan 4. Modifikasi/revisi tujuan
Gambar 3.2 Model Kerangka Konseptual Pengaruh Penerapan Manajemen Kinerja dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan PT BPR Mitra Group Pasca Akuisi di Bali. Keterangan : : Pengaruh secara simultan
46 : Pengaruh secara parsial Berdasarkan Gambar 3.1 dapat disampaikan bahwa kinerja karyawan (Y) dipengaruhi oleh manajemen kinerja yang terdiri dari; perencanaan kinerja (X1), penilaian kinerja (X2), imbalan jasa kinerja (X3) dan monitoring kinerja (X4). Kerangka pemikiran
ini digunakan untuk mengarahkan
dan sekaligus
mencerminkan alur berpikir sebagai deskripsi hubungan kausalitas atas permasalahan utama menyangkut variabel-variabel penelitian dan sebagai dasar perumusan hipotesis
yang akan diuji kebenarannya sesuai metode penelitian
ilmiah. 3.2
Hipotesis Penelitian Berdasarkan atas kajian empiris dan kajian pustaka yang telah diuraikan,
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1)
Penerapan manajemen kinerja (perencanaan kinerja, penilaian kinerja, imbalan jasa kinerja dan monitoring kinerja) secara simultan berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. BPR Mitra Group Pasca Akuisisi di Bali.
2)
Penerapan manajemen kinerja (perencanaan kinerja, penilaian kinerja, imbalan jasa kinerja dan monitoring kinerja) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. BPR Mitra Group Pasca Akuisisi di Bali.
