BAB II TINJAUAN TEORITIS
2.1. Konsep Tim Kerja 2.1.1. Pengertian Tim Kerja Suatu perusahaan terkadang mengalami masalah-masalah yang mungkin akan mengancam kelangsungan hidup perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu mempertahankan daya saing dengan perusahaan lain. Hal ini dapat ditunjang dengan upaya membentuk suatu tim kerja. Seperti yang diungkapkan Francesco Sofo yang diterjemahkan oleh Jusuf Irianto (2003:287) bahwa: Kerja tim dianggap sebagai penyembuhan bagi organisasi yang “sakit”, sebuah senjata yang bisa kita gunakan untuk melawan permasalahanpermasalahan yang dialami perusahaan, dan juga alat untuk mempertahankan daya saing perusahaan dalam pasar global yang selalu berubah. Masih menurut Francesco Sofo yang diterjemahkan oleh Jusuf Irianto (2003:289) “Tim kerja adalah lebih dari sekedar kelompok kerja, karena anggotanya memiliki dan mengetahui adanya komitmen menuju pencapaian tujuan yang sama”. Kemudian Ali Muhammad Abdul Wahhab (2006:3) mengemukakan bahwa: Tim kerja merupakan sekelompok karyawan yang mempunyai tujuan atau visi tertentu, mempunyai jaringan relasi yang cukup besar, mempunyai nilai-nilai dan norma-norma etika tertentu, melaksanakan tahapan-tahapan yang lazim untuk mewujudkan tujuan, bertukar perasaan yang menghubungkan mereka dengan yang lainnya dalam satu ikatan yang kuat. Pendapat lain Katzenbach dan Smith dalam Francesco Sofo yang diterjemahkan oleh Jusuf Irianto (2003:289) mengatakan bahwa:
23
24
Sebuah tim yang sederhana tapi komprehensif adalah sekelompok kecil orang dengan keahlian pelengkap yang memiliki komitmen terhadap tujuan dan maksud, tujuan kinerja, dan pendekatan yang sama, serta bertanggungjawab secara mutual. Definisi tersebut memiliki enam elemen kunci dari kerja tim yaitu ukuran, keahlian anggota, tujuan yang sama, pendekatan yang sama, tujuan dari kinerja dan pertanggungjawaban yang mutual, yang menurut Francesco Sofo yang diterjemahkan oleh Jusuf Irianto (2003:289-290) dapat diuraikan sebagai berikut: a. Ukuran sebagai salah satu elemen erat terkait dengan elemen yang lain. Dengan semakin sedikit orang yang berada dalam tim, kesempatan uantuk dapat mengadopsi pendekatan yang sama adalah lebih besar dan dianggap dapat bertanggungjawab secara mutual, sebagaimana juga dapat bekerja melalui pemeliharaan isu-isu sampai dengan kinerja. b. Keahlian anggota terkait dengan hal saling ketergantungan. Saling ketergantungan adalah ketergantungan yang mutual, yang mengimplikasikan pertukaran dua arah dengan dukungan yang mutual juga. c. Tujuan yang sama berarti tidak hanya melakukan pekerjaan yang berbentuk sama. Tujuan yang sama tidak hanya berarti gabungan dari tujuan individual. Tujuan yang sama harus memiliki arti. d. Pendekatan yang sama menggunakan atau mengandung tiga elemen yaitu individual, kelompok, dan tugas. Pendekatan yang digunakan sebuah tim adalah bukan sesuatu yang ditentukan secara instan atau tiba-tiba. e. Tujuan-tujuan kinerja yang diinginkan dalam tim diantaranya adalah menciptakan suatu kinerja tim yang sempurna, spesifik dan terkait secara langsung dengan tujuan tim. f. Pertanggjawaban mutual cukup sederhana, sebuah tim mensyaratkan anggotanya untuk memikirkan diri mnereka secara keseluruhan. Anggota tim tidak akan berpikir “saya”, melainkan akan mengidentifikasikan diri secara kolektif. Suatu tim kerja akan menghasilkan kinerja yang lebih besar dibandingkan dengan pekerjaan yang dilakukan secara individual. Hal ini sesuai dengan pendapat Stephen P. Robbins yang diterjemahkan oleh Tim Indeks (2003:347) bahwa:
25
Tim adalah suatu kelompok di mana individu menghasilkan suatu tingkat kinerja yang lebih besar dari pada jumlah masukan individu tersebut. Suatu tim kerja membangkitkan sinergi positif lewat upaya yang terkoordinasi. Upaya-upaya individual mereka menghasilkan suatu tingkat kinerja yang lebih besar dari pada jumlah masukan individual tersebut. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (1995:154) “Tim adalah sekelompok orang yang tergantung satu sama lain dalam upaya mencapai suatu tujuan bersama”. Hal ini senada dengan yang diungkapkan oleh Marihot Tua Efendi Hariandja (2006:143) bahwa “Tim adalah kelompok orang yang terdiri dari dua orang atau lebih yang bekerja bersama dalam saling kebergantungan untuk mencapai suatu tujuan”. Menurut Stoner, dkk (dalam Ramelan, 1996:190) bahwa “Tim didefinisikan sebagai dua orang atau lebih yang berinteraksi dan saling mempengaruhi ke arah tujuan bersama. Kemudian menurut Christine Subrata (www.freewebs.com, 10 Januari 2006), mengemukakan bahwa: Tim adalah bentuk khusus kelompok kerja yang harus diorganisasikan dan dikelola secara berbeda dengan bentuk kelompok kerja lain. Tim beranggotakan orang-orang yang dikoordinasikan untuk bekerja bersamasama yang merupakan satu sisi dari suatu jenis kontes. Bukan kontes melawan tim-tim lain dalam organisasi bersangkutan, melainkan kontes melawan pemborosan, kualitas yang buruk, keterlambatan, pengulangan pekerjaan, produktivitas yang rendah dan para pesaing. Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa tim kerja merupakan sekelompok orang yang mempunyai tujuan yang sama dan terlepas dari unsur individual sehingga mempunyai kekuatan kerja sama yang kuat guna mencapai produktivitas kerja.
26
2.1.2. Efektivitas Tim Kinerja tim lebih unggul daripada kinerja individu bila tugas yang harus dilakukan
menuntut
keterampilan
ganda.
Dengan
organisasi
telah
merestrukturisasi diri mereka, untuk bersaing dengan lebih efektif dan efisien, organisasi telah berubah menjadi tim sebagai suatu cara untuk memanfaatkan bakat karyawan dengan lebih baik. Manajemen telah menemukan bahwa tim lebih tanggap dan responsif terhadap peristiwa-peristiwa yang berubah daripada departemen atau bentuk-bentuk lain yang lebih tradisional dari pengelompokan permanen. Tim mempunyai kemampuan untuk dengan cepat berkumpul, menyebar, mempokus ulang dan membubarkan diri. Efektivitas tim dapat diukur berdasarkan bagaimana tim tersebut mencapai tujuannya dan memiliki kinerja atas nama organisasi keseluruhan. Stephen P. Robbins yang diterjemahkan oleh Tim Indeks (2003:359) mengatakan bahwa “Tim yang efektif mempunyai tujuan bersama dan sangat berarti yang memberikan pengarahan, momentum, dan komitmen untuk anggota.” Sebuah tim akan lebih efektif bila dibandingkan dengan kerja sendirisendiri, walaupun seseorang itu memiliki kecakapan tinggi. Dalam sebuah tim bukan saja kerjasama tetapi juga merupakan satu kesatuan yang utuh sehingga saling mempengaruhi satu dengan yang lainnya, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan mudan dan cepat. Hal itu sejalan dengan pendapat Richard. Y.Chang & Mark J. Curtin yang diterjemahkan oleh Martinia Indriadi (1998:4) bahwa : Bila diterapkan dengan tepat, tim mandiri terbukti lebih efektif dari kelompok kerja tradisional karena sistem ini benar-benar mendorong
27
adanya kerjasama. Dalam tim mandiri, bila seseorang melakukan kesalahan, seluruh tim akan terkena akibatnya. Setiap anggota tim belajar untuk dapat bertanggung jawab dalam segala usahanya untuk melesaikan pekerjaan. Hasil kerja terbaik dari suatu tim tidak lahir begitu saja, tetapi harus berpijak pada pedoman yang telah disepakati bersama agar tim yang dibentuk dirasakan banyak manfaatnya oleh setiap anggota tim tersebut. Menurut B.S. Wibowo (2003:218) ada sepuluh yang diperlukan oleh tim, dalam menghasilkan kinerja secara luar biasa dan cepat mencapai tujuan yang diharapkan, yaitu sebagai berikut: 1. Prinsip, Tujuan dan Sasaran 2. Keterbukaan dan konfrontasi 3. Dukungan dan kepercayaan 4. Kerja sama, komunikasi dan konflik 5. Prosedur kerja dan keputusan yang layak 6. Kepemimpinan yang layak 7. Review kerja dan program secara reguler 8. Pengembangan individu 9. Hubungan antarkelompok 10. Ikatan hati secara sinergi Penjelasan dari uraian atas dapat dijabarkan sebagai berikut: 1. Prinsip, tujuan, dan sasaran Tim efektif sangat dipengaruhi adanya prinsip, tujuan, dan sasaran yang jelas, sehingga secara sadar anggota tim disatukan oleh kebersamaan misi dan membangun komitmen bersama. 2. Keterbukaan dan konfrontasi Tim efektif sangat dipengaruhi adanya keterbukaan dan saling mempercayai antaranggota tim. Semua anggota mendapatkan informasi yang sama dari
28
akses yang sama pula, serta dapat berkomunikasi dengan lancara dan jelas. Anggota tim bebas untuk mengeluarkan ide-idenya. 3. Dukungan dan kepercayaan Tim efektif sangat dipengaruhi adanya dukungan dan kepercayaan antarseluruh anggota tim dengan baik. Pemimpin tidak akan dapat menyelesaikan progam dan kegatan sendiri. Oleh karena itu, dukungan dan kepercayaan anggota tim sangat diperlukan. 4. Kerja sama, komunikasi dan konflik Tim efektif sangat dipengaruhi adanya kerja sama, komunikasi, dan konflik. Komunikasi
adalah
link
antarsesama
anggota
kelompok,
sehingga
keberadaannya sangat penting. Kemampuan menggunakan komunikasi yang efektif dengan memanfaatkan sarana komunikasi yang ada. 5. Prosedur kerja dan keputusan yang layak Tim akan efektif mencapai tujuan, ketika anggota selalu mendukung keputusan serta menjalankan prosedur dan pengawasan yang dibuat bersamasama. Dalam tim diperlukan pemahaman peran, tanggung jawab, dan keterbatasan otoritas masing-masing. 6. Kepemimpinan yang layak Kepemimpinan diri adalah yang lebih untama, dibanding menuntut pemimpin formal yang qualified dalam kelompok. Tim perlu menyediakan pemimpin yang dilandasi prinsip yang kuat dan mencukupi kebutuhan. 7. Review kerja dan program secara reguler
29
Tim yang efektif harus selalu mengevaluasi fungsi dan proses yang sudah dilakukan secara reguler. Tim mempunyai kemampuan untuk memecahkan masalah dan membuat keputusan dengan baik. 8. Pengembangan individu Tim akan bekerja efektif jika selalu mengelola peningkatan penghargaan individu (individual self esteem). Kegiatan tim tidak hanya fokus pada hasil tetapi juga pada proses dan isi. 9. Hubungan antarkelompok Tim akan efektif jika memiliki kemampuan untuk berhubungan dengan lingkungan, baik dengan para atasan, dengan tim lain, serta lingkungan perusahaan. Kurang kerja sama dengan kelompok lain akan menyebabkan kerja samanya kurang menggairahkan. 10. Ikatan hati secara sinergi Tim akan efektif jika sesama anggotanya memiliki ikatan hati dengan baik, bahkan secara sinergi mempunyai tanggung jawab moral untuk saling menasihati dan mencapai keberhasilan bersama. Pendapat lain menurut Ali Muhammad Abdul Wahhab (2006:89), suatu tim menjadi efektif apabila: 1. Mewujudkan standar maksimum kerja, melakukan tugas, dan mencapai tujuan serta target yang ditetapkan. 2. Memelihara Sumber Daya Manusia (anggota tim) dengan menumbuhkembangkan mereka, memberdayakan mereka, dan mengangkat standar keikhlasan (pemuasan kebutuhan). Masih menurut Ali Muhammad Abdul Wahhab (2006:90) bahwa “Efektivitas tim akan terwujud, jika setiap anggota melaksanakan tugasnya
30
menggunakan keterampilannya secara maksimal, menekankan pada titik kekuatan dan meminimalisir titik-titik kelemahan sehingga terlaksananya tujuan tim”. Stephen P. Robbins yang diterjemahkan oleh Tim Indeks (2003:353-355) mengemukakan
komponen
penting
menciptakan
keefektifan
tim
dapat
digolongkan dalam empat kategori umum, yaitu: 1. 2. 3. 4.
Rancangan pekerjaan Komposisi Kemampuan anggota Personalitas
Penjelasan dari uraian di atas dapat dijabarkan sebagai berikut: 1. Rancangan pekerjaan Keefektifan tim membutuhkan kerjasama dan menempatkan tanggung jawab bersama untuk melaksanakan tugas penting. Kelompok rancangan kerja meliputi variabel-variabel seperti kebebasan dan otonomi, keuntungan pada kegunaan keahlian berbeda dan talenta, kemampuan untuk menyelesaikan dan mengidentifikasi semua tugas atau produk, dan bekerja dalam tugas atau proyek yang berpengaruh secara substansial dengan yang lain. 2. Komposisi Kategori ini memasukkan variabel yang terkait bagaimana tim dapat dibentuk menjadi staf. Dalam bagian ini, kita akan menandai kemampuan dan personalitas
pada
anggota
tim,
mengalokasikan
aturan
dan
menganekaragaman, ukuran tim, anggota yang fleksibel dan pilihan anggota pada kelompok kerja. 3. Kemampuan anggota
31
Untuk bekerja dengan efektif, suatu tim menuntut tiga tipe keterampilan yang berlainan. Pertama, tim perlu orang-orang dengan keahlian teknis. Kedua, perlu orang dengan keterampilan pemecah masalah dan pengambilan keputusan agar mampu mengidentifikasi masalah, membangkitkan alternatif, mengevaluasi alternatif, dan membuat pilihan yang kompeten. 4. Personalitas Beberapa dimensi telah mengidentifiasi dalam lima besar model personalitas yang menunjukkan keterkaitan pada keefektifan tim. Khususnya, tim tersebut ditingkat
tertinggi
dalam
arti
tingkat
versi
lebih
keramahtamahan,
kekonsistenan, dan emosional yang stabil. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2006:145-147), dalam hal mengusahakan agar tim efektif, ada beberapa aspek yang harus diperhatikan, yaitu: 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Ukuran tim. Kemampuan anggota. Sumber daya yang diperlukan. Pembagian peran dan heterogenitas. Anggota mempunyai komitmen pada tujuan. Mengembangkan sasaran yang spesifik yang didasarkan pada misi dan tujuan yang ingin dicapai. 7. Adanya sistem penilaian kinerja dan sistem imbalan yang dapat meningkatkan kerja sama. 8. Mengembangkan saling percaya antara anggota tim. 9. Melakukan pertemuan secara teratur dan sering dengan maksud memberikan kesempatan kepada anggota tim untuk berinteraksi dan berbagi pengalaman supaya meningkatkan keberhasilan. 10. Melakukan pelatihan atau proses belajar untuk meningkatkan kemampuan. 11. Melakukan acara atau keigatan untuk memberikan penghargaan pada prestasi anggota.
32
Christine Subrata (www.freewebs.com, 10 Januari 2006) mengemukakan beberapa ciri tim yang efektif, yaitu: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Setiap anggota tim mengenakan identitas yang sama. Setiap anggota tim memiliki tujuan dan sasaran yang sama. Setiap anggota tim mengenakan kepemimpinan yang sama. Setiap anggota tim merasakan keberhasilan dan kegagalan yang sama. Setiap anggota tim saling berkerja sama dan berkolaborasi. Tim memiliki peran keanggotaan. Tim mengambil keputusan secara efektif. Tim terdiri atas berbagai macam orang.
Jenis Tim Pada dasarnya tim yang dibentuk oleh suatu organisasi disesuaikan dengan kondisi yang diperlukan untuk menyelesaikan permasalahan yang terjadi atau untuk meningkatkan kinerja perusahaan agar tujuan semula yang telah ditetapkan dapat dicapai. Hayes dalam Francesco Sofo yang diterjemahkan oleh Jusuf Irianto (2003:294) secara lebih komprehensif mengidentifikasi empat tipe utama dari tim, yaitu: a. Tim produksi atau tim jasa, biasanya menampilkan pekerjaan rutin dan memerlukan pekerja yang full-time. b. Tim aksi dan negoisasi, melibatkan anggota yang ahli dan berkumpul dalam periode waktu spesifik untu menampilkan tugas yang terdefinisi secara jelas. c. Tim proyek dan pengembangan, merupakan bentuk yang diambi oleh tim peneltitian dan pengembangan (R&D). d. Tim penasehat dan keterlibatan, biasanya berurusan dengan proses pembuatan keputusan dan pemunculan ide serta solusi. Sedangkan Marihot Tua Efendi Hariandja (2006:144-145) mengemukakan tiga tipe tim, yaitu: 1. Problem-solving team 2. Self-managed work team 3. Cross functional team
33
Penjelasan dari uraian di atas dapat dijabarkan sebagai berikut: 1. Problem-solving team Sebuah tim yang dibentuk untuk mengatasi berbagai masalah yang muncul dalam upaya memperbaiki produktivitas. Pada dasarnya, kegitan tim ini adalah mengidentifikasi berbagai masalah, mendiskusikan bagaimana memecahkan masalah tersebut, dan melakukan tindakan untuk memperbaiki. Anggota tim biasanya berasal dari satu departemen yang beranggotakan kurang lebih 10 orang yang melakukan pertemuan rutin setiap minggu. 2. Self-managed work team Sebuah tim yang dimaksudkan untuk memperbaiki produktivitas dengan memberikan kewenangan pada kelompok untuk mengatur kerja mereka, misalnya menjadwal kerja, menentukan metode kerja, mengawasi anggota, memberi reward dan hukuman bagi anggota, dan merekrut anggota. Keanggotaan ini biasanya berasal dari satu departemen yang melakukan tugas yang sama. 3. Cross functional team Sebuah tim yang ditujukan untuk menyelesaikan tugas-tugas khusus, misalnya pengembangan produk baru atau perencanaan dan perubahan sistem kompensasi. Anggota tim ini berasal dari berbagai departemen yang memiliki keahlian dan orientasi nilai yang berbeda yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan. Ali Muhammad Abdul Wahhab (2006:44) mengemukakan macam-macam tim kerja yang utama, yaitu:
34
1. Tim kerja dalam bekerja. 2. Tim penyelesaian masalah. 3. Tim pengembang Selanjutnya Stephen P. Robbins yang diterjemahkan oleh Tim Indeks (2003:348-354) mengklasifikasikan tim ke dalam empat tipe. 1. 2. 3. 4.
Tim pemecah masalah Tim pengelolaan diri Tim lintas-fungsional Tim virtual
Penjelasan dari uraian di atas dapat dijabarkan sebagai berikut: 1. Tim pemecah masalah Dalam tim ini, anggota berbagi gagasan atau menawarkan saran mengenai bagaimana proses dan metode kerja dapat diperbaiki. Tetapi jarang tim-tim diberi wewenang untuk melaksanakan secara sepihak setiap tindakan mereka yang disarankan. 2. Tim pengelolaan diri Adalah kelompok karyawan (biasanya 10-15 orang) yang memikul tanggung jawab dari mantan penyelia. Lazimnya ini mencakup perencanaan dan penjadwalan kerja, kontrol kolektif atas langkah kerja, membuat keputusan operasi, dan mengambil tindakan atas permasalahan. Tim kerja yang sepenuhnya mengelola sendiri bahkan memilih anggota-anggotanya sendiri dan menyuruh anggota tim untuk saling menilai kinerja. 3. Tim lintas-fungsional Tim pada tenaga kerja dari tingkat hierarki yang sama, tetapi dari tempat pekerjaan yang berbeda. Tim lintas-fungsional merupakan cara efektif yang memungkinkan orang-orang dari aneka bidang dalam suatu organisasi (atau
35
bahkan
antar
mengembangkan
organisasi-organisasi) gagasan
baru
dan
untuk
bertukar
mememcahkan
informasi,
masalah
serta
mengkoordinasikan proyek yang rumit. 4. Tim virtual Tim yang menggunakan teknologi komputer untuk mengikat secara fisik secara bersama membagi anggota untuk mencapai tujuan bersama. Mereka mengizinkan orang untuk bergabung secara langsung dengna menggunakan komunikasi langsung diantaranya seperti lokasi jaringan kerja, video konferensi, dan e-mail. Menurut H. Hadari Nawawi (2001:59) menyatakan bahwa sebuah tim kerja memiliki karakteristik sebagai berikut: a. Wujudnya nyata (real) dari kebersamaan sebagai satu kesatuan utuh dan memiliki identitas sistem sosial yang kompak. b. Anggotanya mengerjakan pekerjaan tim berupa pekerjaan khusus, untuk menghasilkan sesuatu yang berhubungan dengan produk (barang atau jasa) yang diproduksi oleh organisasi/perusahaan. c. Menyelenggarakan manajemen tim sendiri sebagai pelimpahan manajemen organisasi/perusahaan.
Manfaat dan Fungsi Tim Kerja Banyak pergeseran dan perubahan yang harus dihadapi sebuah organisasi dan juga anggotanya dalam perjalanan untuk membentuk sebuah tim secara penuh. Namun banyak manfaat yang akan diperoleh dari sebuah tim. Berikut ini pendapat Richard Y. Chang & Mark J. Curtin yang diterjemahkan oleh Martinia Indriadi (1998:7-10): 1. Manfaat tim bagi individu : a. Pekerjaan lebih bervariasi
36
b. Lebih banyak kebebasan untuk membuat dan menindaklanjuti keputusan yang benar c. Meningkatkan kesempatan untuk mempelajari keahlian baru 2. Manfaat tim bagi organisasi a. Meningkatnya komitmen karyawan terhadap keputusan yang diambil b. Meningkatnya produktivitas tim kerja c. Lebih fleksibel dalam operasional kerja d. Meningkatnya rasa tanggung jawab. Christine Subrata (www.freewebs.com, 10 Januari 2006), berpendapat manfaat dari tim kerja yaitu: 1. Manfaat tim bagi organisasi a. Meningkatkan produktivitas b. Meningkatkan kualitas c. Meningkatkan moral karyawan d. Menekan overhead 2. Manfaat tim bagi anggota a. Stress akibat pekerjaan berkurang b. Tanggung jawab dipikul bersama c. Anggota tim memiliki penghargaan lebih besar terhadap diri sendiri d. Semua anggota diberi balas jasa dan diakui keberadaannya e. Semua anggota mampu saling mempengaruhi (meluaskan lingkaran pengaruh) f. Semua anggota mengalami rasa keberhasilan mencapai sesuatu. Selanjutnya Ali Muhammad Abdul Wahhab (2006:4) mengemukakan bahwa “Tim kerja yang dibangun di atas pondasi yang kokoh akan mewujudkan berbagai keutamaan bagi para anggota, tim, dan organisasi. Untuk lebih jelasnya dari berbagai keutamaan tim kerja dapat dirinci sebagai berikut: 1. Keutamaan bagi Anggota a. Pemahaman mendalam terhadap dinamika kelompok (seperti memberi pengaruh kekuatan dan pengwasan terhadap usaha mengumpulkan wawasan pengetahuan). b. Mempelajari pemikiran dengan logika dialektis (memahami arah pandangan orang dan pikirannya). c. Rivalitas dan menambah keterampilan (skill) agar anggota memiliki modal ketekunan.
37
d. Bertukar pengetahuan dan memahami secara mendalam persoalan kerja dan relasi-relasi. e. Baiknya relasi-relasi dan pembentukan usaha-usaha yang baik serta pemenuhan kebutuhan apresiasi dan status. 2. Keutamaan bagi Tim Kerja a. Memperbaiki langkah-langkah menuju sasaran atau tujuan. b. Melahirkan ide-ide dan pemikiran-pemikiran yang cemerlang. c. Menjalin usaha kerja sama menuju tujuan. d. Memperbaiki hubungan dan memperkuat ikatan, dengan demikian mewujudkan persatuan dan kesatuan tim kerja. e. Baiknya peningkatan kinerja dan waktu anggota tim. f. Menanamkan nilai-nilai (values) dan norma-norma etika yang ditiru anggota tim. g. Mengasah minat dan bakat tim serta spesifikasinya dengan baik. h. Kepercayaan, keterbukaan dan kesiapan menghadapi keadaan darurat. 3. Keutamaan bagi Organisasi a. Memperkuat hubungan tim dengan tim-tim lain, sehingga tercipta keutuhan organisasi. b. Memantapkan pencapaian target yang universal bagi organisasi. Menurut Akhmad Yani dan H. Ade Kastam dalam Tarbawi (2002:62-63) cara mencapai the power of teamwork yaitu: 1. Maintaining the objective and job description (Penetapan sasaran dan delegasi yang jelas) 2. Challenging (Tantangan) 3. Trusting (Kepercayaan) 4. Leading is more important than managing (Utamakan mengarahkan daripada mengatur) 5. Sharing Leadership 6. Having “Win-win orientation” 7. “Employee wins” 8. Evaluating. Selain menghasilkan manfaat, dalam sebuah tim pun terkandung fungsifungsi yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Francesco Sofo yang diterjemahkan oleh Jusuf Irianto (2003:299) mengemukakan fungsi tim, yaitu: 1. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas.
38
2. Menyediakan nilai, kualitasm produktivitas, dan pelayanan yang superior. 3. Menyelesaikan permasalahan kompleks. 4. Menciptakan ide, inovasi, dan fleksibilitas organisasi. 5. Memenuhi permintaan kompetitif baru. 6. Mengurangi biaya. 7. Melayani kepentingan masyarakat, perusahaan, kelompok, dan individual. 8. Mendorong keberagaman dan pelayanan pelanggan. 9. Memelihara kesehatan, spiritual, mental, dan fisik. 10. menyediakan bantuan atau dukungan teknis dan profesional. 11. Menyelesaikan berbagai macam proyek dan kerja. 12. Menyediakan kepemimpinan.
Konsep Motivasi Kerja 2.2.1. Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata movere dalam bahasa Latin, yang artinya bergerak. Berbagai hal yang biasanya terkandung dalam berbagai definisi tentang motivasi antara lain adalah keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insentif. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa suatu motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan dan motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi yang bersangkutan. Edwin B. Flippo yang diterjemahkan oleh Moh. Masud (1997:117) mengemukakan bahwa: Dampak motivasi yang diinginkan manajemen dari karyawan sangat dipengaruhi oleh penilaian karyawan atas valensi atau nilai yang diharapkan berupa hasil yang dinikmati karena melakukan perilaku yang
39
ditentukan serta kuatnya pengharapan (expectancy) bahwa perilaku itu akan benar-benar merealisasi hasil tersebut. Marihot Tua Efendi Hariandja (2006:95) mengatakan bahwa: “Motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah”. Sedangkan menurut Tjutju Yuniarsih, dkk. (1998:149) “Motivasi adalah suatu proses psikologis yang ada dalam diri setiap orang, suatu daya dorong (inner drives) yang akan menghasilkan perilaku untuk melakukan suatu tindakan atau kegiatan”. Kemudian H. Hadawari Nawawi (2001:58) menyatakan bahwa “Motivasi dapat diartikan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara tidak sadar.” Mitchell dalam J. Winardi (2004:1) mengemukakan bahwa “...motivasi mewakili proses-proses psikologikal yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan (volunter) yang diarahkan ke arah tujuan tertentu.”. Selanjutnya Gray, dkk. Dalam J. Winardi (2004:2) mengemukakan bahwa “...motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.” Para ahli banyak yang merumuskan motivasi sebagai energi atau tenaga yang mendorong individu melakukan kegiatan di dalam usaha memenuhi kebutuhannya. Leon G. Schiffman dan Leslie Lazar Kanuk (1997:83), yang diterjemahkan oleh Syamsul Hadi Senen (2001:24) mengemukakan bahwa “Motivation can be described as the driving force within individuals that impels
40
them to action.(Motivasi bisa digambarkan sebagai tenaga pendorong di dalam diri individu yang menggerakkan individu yang bersangkutan untuk melakukan tindakan)”. Pendapat lain Jones (1955:25) yang diterjemahkan oleh Syamsul Hadi Senen mengemukakan bahwa: ...how behavior gets started, is sustained, is directed, is stopped, and what kind of subjective reaction is present in the organism while all this is going on.(Batasan motivasi bisa diartikan bahwa motivasi merupakan sesuatu yang mendasari atau alasan-alasan yang menggerakkan sehingga suatu perilaku tersebut dimulai, dipertahankan, diarahkan atau dihentikan). Jadi, lahirnya motivasi dalam diri seseorang selalu dimulai dari latar belakang yang mendasari orang tersebut melakukan suatu usaha yang bernilai guna bagi kehidupannya. Selanjutnya Sondang P. Siagian (2004:138) mengemukakan bahwa: Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dari batasan di atas dapat kita lihat tiga hal yang penting dalam motivasi (Sondang P. Siagian, 2004:138-139), yaitu: 1. Pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasional. 2. Usaha tertentu sebagai akibat motivasi itu. 3. Kebutuhan. Penjelasan dari uraian di atas dapat dijabarkan sebagai berikut: 1. Pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasional.
41
Yang dimaksud dalam pandangan ini ialah bahwa dalam tujuan dan sasaran organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi para anggota organisasi yang diberi motivasi tersebut. 2. Usaha tertentu sebagai akibat motivasi itu. Artinya motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu. Dengan perkataan lain, motivasi merupakan kesediaan untuk mengerahkan usaha tingkat tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. 3. Kebutuhan. Yang dimaksud dengan kebutuhan ialah keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik. Artinya suatu kebutuhan yang belum terpuaskan menciptakan “ketegangan” yang pada gilirannya menimbulkan dorongan tertentu dalam diri seseorang. Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah sesuatu yang dapat menggerakkan individu untuk melakukan sesuatu guna
mencapai tujuan yang diinginkan sehingga sesuai harapan.
Sedangkan motivasi kerja adalah kondisi yang menggerakkan individu untuk melakukan sesuatu guna mencapai tujuan yang berhubungan lingkungan kerja.
2.2.2. Skema Motivasi Sebuah skema tentang variabel-variabel interdependen, yang bersifat dasar bagi motivasi kerja, disajikan pada gambar berikut:
42
Gambar 2.1. Skema Motivasi Pencapaian Tujuan Harapan
Aktivitas yang diarahkan pada tujuan
Motif
Perilaku Ketersediaan
Aktivitas Tujuan
Tujuan
Sumber: Maman Ukas, Manajemen, Konsep, Prinsip, dan Aplikasi (1999:300)
Motif, kebutuhan dalam diri seseoran diarahkan pada tujuan yang merupakan aspirasi dalam lingkungan. Hal ini ditafsirkan orang yang bersangkutan sebagai tersedia atau tidak tersedia. Penafsiran ini mempunyai harapan. Apabila harapan itu tinggi, kekuatan motivasi akan meningkat. Hal ini cenderung membentuk suatu pola perulangan yang bergerak dalam arahan yang ditandai dengan garus langsung yang tebal. Tetapi dalam kadar tertentu hal ini merupakan variabel interaksi yang ditandai dengan garis putus. Sebagai contoh, pengalaman dapat mempengaruhi cara kita memandang perasaan ketersediaan. Keberadaan tujuan dalam lingkungan dapat mempengaruhi kekuatan motif tertentu. Dan seharusnya kita akan membicarakan pemberian motivasi adalah usaha
mengefektifkan
mewujudkan pekerjaan.
pekerjaan
perhubungan
dengan
perilaku
dalam
43
2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Motivasi dipengaruhi oleh baragam faktor dan tidak tumbuh begitu saja. Menurut Porter dan Miles (Wahjosumidjo, 1992:193), terdapat tiga faktor utama yang berpengaruh pada motivasi kerja, yaitu: a. Ciri-ciri pribadi seseorang (individual characteristics) b. Tingkat dan jenis pekerjaan (job characteristics) c. Lingkungan kerja (work situasion/organization characteristics) Guna menghadapi ketiga faktor tersebut dan pengaruhnya terhadap perilaku individu, serta agar mampu mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal, kinerja yang tinggi, maka setiap pemimpin organisasi harus mempunyai perhatian yang besar terhadap interaksi ketiga faktor tersebut. Abi Sujak (1990:2510) menampilkan gambaran interaksi ketiga faktor tersebut sebagai berikut:
44
Gambar 2.2. Interaksi Tiga Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karakteristik Individu a. Kebutuhan yang ingin dipenuhi b. Sikap terhadap diri, pekerjaan dan situasi dalam pekerjaan c. Minat
Karakteristik Lingkungan Kerja/Organisasi a. Peraturan b. Kebijakan personil c. Praktek-praktek manajerial d. Sistem penghargaan/pemberian hadiah e. Kohesifitas kelompok f. Misi organisasi.
Karakteristik Pekerjaan a. Tuntutan kecakapan b. Identitas tugas c. Signifikasi tugas d. Independansi e. Kesempurnaan tugas
Sumber: Wahjosumidjo, Kepemimpinan dan Motivasi (1992:194)
2.2.4. Teori Motivasi Banyak pandangan yang dikemukakan mengenai teori motivasi, tetapi penulis hanya mencantumkan beberapa dari teori-teori tersebut. Sondang P. Siagian, 2004:146-186) mengemukakan teori-teori motivasi sebagai berikut: 1. Teori Kebutuhan Sebagai Hirarki 2. Teori “X” dan “Y” 3. Teori Motivasi-Higiene 4. Teori “ERG” 5. Teori “Tiga Kebutuhan” 6. Teori Evaluasi Kognitif 7. Teori Penentuan Tujuan 8. Teori Penguatan 9. Teori Keadilan 10. Teori Harapan
45
Penjelasan dari uraian di atas dapat dijabarkan sebagai berikut: 1. Teori Kebutuhan Sebagai Hirarki Teori ini dikembangkan oleh Abaraham H. Maslow, berintikan pendapat yang mengatakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan pada lima hirarki kebutuhan, yaitu: a. Kebutuhan fisiologis b. Kebutuhan akan kemanan c. Kebutuhan sosial d. Kebutuhan “esteem” e. Kebutuhan untuk aktualisasi diri 2. Teori “X” dan “Y” Teori ini dikembangkan oleh Douglas McGregor. Inti dari teori ini terlihat pada klasifikasi yang dibuatnya tentang manusia yaitu dalam Teori “X” yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif serta dalam Teori “Y” yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku positif. 3. Teori Motivasi-Higiene Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Yang sangat menarik dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Herzberg ialah bahwa apabila para pekerja merasa puas dengan pekerjaannya, kepuasan itu didasarkan pada faktor-faktor yang sifatnya intrinsik seperti keberhasilan mencapai sesuatu, pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan, rasa tanggung
46
jawab, kemajuan dalam karier dan pertumbuhan profesional dan intelektual, yang dialami oleh seseorang. 4. Teori “ERG” Teori “ERG” dikembangkan oleh Clayton alderfer dari Universitas Yale. Akronim “ERG” merupakan huruf pertama dari tiga kata, yaitu: Existense, Relatedness dan Growth. Existensi merupakan kebutuhan yang sangat mendasar dan merupakan kebutuhan nyata setiap orang untuk mempertahankan dan melanjutkan eksistensinya itu secara terhormat. 5. Teori “Tiga Kebutuhan” Teori ini dikemukakan oleh David McCleland beserta rekan-rekannya. Inti teori ini terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa pemahaman tentang motivasi akan semakin mendalam apabila disadari bahwa setiap orang mempunyai tiga jenis kebutuhan, yaitu: a. Need for Achievement (yang sering dinyatakan dengan rumus nAch.) b. Need for Power (nPo.) 6. Teori Evaluasi Kognitif Menurut teori ini, apabila faktor-faktor motivasional yang bersifat ekstrinsik, seperti upah atau gaji yang besar sebagai imbalan bagi usaha penyelesaian tugas, yang tadinya memberikan kepusan bagi pekerja yang bersangkutan secara intrinsik akan cenderung mengurangi tingkat motivasional seseorang. 7. Teori Penentuan Tujuan
47
Teori ini terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa kejelasan tujuan yang hendak dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya akan menumbuhkan motivasi yang semakin besar. 8. Teori Penguatan Teori penguatan merupakan kebalikan dari teori penentuan tujuan. Teori penguatan menggunakan pendekatan keperilakuan, dalam arti bahwa penguatan menentukan perilaku seseorang. 9. Teori Keadilan Dapat dipastikan bahwa persepsi seseorang tentang keadilan berpengaruh pada perilaku dan tindak tanduknya yang pada akhirnya menentukan motivasinya, terutama yang bersifat intrinsik, yang antara lain terlihat pada tingkat prestasi kerjanya. 10. Teori Harapan Inti teori ini terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa kuatnya kecenderungan seseorang bertindak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh suatu hasi tertentu dan pada daya tarik dari hasil itu bagi orang yang bersangkutan.
2.3.
Hubungan Tim Kerja dengan Motivasi Kerja Tidak ada satu organisasi pun yang menjalankan usahanya hanya
diperankan oleh satu orang. Karena pada hakikatnya organisasi adalah sekumpulan orang-orang yang bekerja sama guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam organisasi, pekerjaan biasanya diselesaikan oleh orang-orang
48
dalam satu unit atau bidang kerja tertentu. Akan tetapi karena kapasitas pekerjaan yang cukup banyak, terkadang mengharuskan organisasi membentuk suatu tim kerja untuk menyelesaikan pekerjaan. Tim kerja dibentuk bukan hanya untuk menyelesaikan tugas organisasi, tetapi juga diharapkan dapat memotivasi keseluruhan karyawan yang berada dalam lingkup organisasi tersebut. Untuk meningkatkan motivasi dalam diri setiap karyawan bukan hanya merupakan tugas pimpinan organisasi, tetapi tanggung setiap aspek dalam organisasi tersebut, tidak terkecuali tim kerja. Cara yang ditempuh dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan dapat dilaksanakan dengan berbagai usaha, yaitu diantaranya dengan merumuskan program pelatihan guna meningkatkan kesadaran akan pentingnya motivasi kerja karyawan serta membudayakan semangat kerja karyawan. Dengan cara ini diharapkan para karyawan mampu bekerja secara efektif dan efisien sehingga dapat mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Untuk lebih jelasnya beberapa orang ahli mengemukakan pendapatnya mengenai hubungan tim kerja dengan motivasi kerja karyawan. Teori Hubungan Manusia (Human Relations Theory) muncul antara tahun 1920-1950 melalui Eksperimen Hawthorne, yang dilaksanakan oleh Elton Mayo. Usulan ini dari teori adalah fokus terhadap manusia sebgai lawan dari poses, bahwa motivasi adalah kunci dalam hubungan manusia, dan bahwa motivasi harus diarahkan menuju kerja tim, karena kerja tim memerlukan suatu kerja sama, koordinasi, dan bantuan guna pemenuhan tujuan organisasi dan individul secara bersamaan.
49
Francesco Sofo yang diterjemahkan oleh Jusuf Irianto (2003:291) mengemukakan bahwa “Tim dianggap dapat menyediakan hasil yang mampu memberikan motivasi, yang menurut teori proses dan isi sangat diperlukan oleh individu”. Lebih lanjut Griffin (1998) dalam Francesco Sofo yang diterjemahkan oleh Jusuf Irianto (2003:290) menyatakan bahwa “Tim kerja dapat meningkatkan motivasi dari pekerja, menggunakan sumber-sumber yang ada secara lebih efektif dan mengarah kepada peningkatan produktivitas.” Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tim kerja yang dibentuk mampu meningkatkan motivasi kerja karyawan perusahaan secara keseluruhan. Jadi tim kerja tidak hanya dapat menyelesaikan target penyelesaian tugas, tetapi lebih dari itu mampu meningkatkan motivasi kerja karyawan.
