BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A.
Tinjauan Pustaka
2.1
Komunikasi Organisasi
a. Pengertian Komunikasi Organisasi Organisasi adalah suatu kesatuan sosial dari sekelompok manusia, yang saling berinteraksi menurut suatu pola tertentu sehingga setiap anggota organisasi memiliki fungsi dan tugasnya masing-masing, sebagai satu kesatuan yang mempunyai tujuan tertentu .1 Komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan saling tukar menukar pesan salam suatu jaringan hubungan yang saling bergantung satu sama lain untuk mengatasi tujuh konsep kunci yaitu proses, pesan, jaringan, saling bergantung, hubungan dan ketidakpastian.2 Dari definisi di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa komunikasi organisasi merupakan suatu proses penyampaian informasi, perasaan, sikap, kehendak dan hal lainnya diantara dua orang atau lebih (kelompok) di dalam
1
R. Wayne Pace dan Don F. Faules, 2005.
2
Arni Muhammad, 1993.
7
8
organisasi, baik secara formal maupun informal melalui media tertentu dengan efek-efek tertentu untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Komunikasi organisasi dapat terjadi kapanpun setidak-tidaknya oleh seseorang yang menduduki suatu jabatan tertentu karena komunikasi menjadi jembatan yang dapat mempercepat pencapaian tujuan organisasi. Apabila proses komunikasi yang terjadi di dalam organisasi atau perusahaan dapat berjalan lancar, maka besar kemungkinan tujuan perusahaan dapat tercapai.
b. Fungsi dan Tujuan Komunikasi Fungsi komunikasi adalah sebagai pertukaran berita, fakta dan ide serta tujuan komunikasi pada umumnya komunikasi dapat mempunyai beberapa tujuan antara lain : 3 a)
Supaya yang kita sampaikan itu dapat dimengerti.
b)
Memahami orang lain.
c)
Supaya gagasan kita dapat diterima oleh orang lain.
d)
Menggerakan orang lain untuk melakukan sesuatu Jadi secara singkat dapat kita katakan bahwa komunikasi itu bertujuan
mengharapkan pengertian, dukungan gagasan dan tindakan.
3
H.A.W. Widjaja, 2002
9
c. Proses Komunikasi Proses komunikasi dapat terjadi apabila terdapat unsur- unsur sebagai berikut yaitu: a) Source (sumber) Sumber adalah dasar yang digunakan di dalam penyampaian pesan, digunakan dalam rangka memperkuat pesan itu sendiri. Sumber dapat berupa orang, lembaga, buku, dan lain-lain. b) Communicator (penyampai pesan) Komunikator dapat berupa individu yang sedang berbicara, menulis dan lainlain. c) Message (pesan) Pesan adalah keseluruhan dari pada apa yang disampaikan oleh komunikator. Pesan seharusnya mempunyai inti pesan (tema) sebagai pengarah di dalam usaha mencoba mengubah sikap dan tingkah laku komunikan. d) Channel (saluran) Saluran komunikasi selalu menyampaikan pesan yang dapat diterima melalui panca indra atau menggunakan media. Pada dasarnya komunikasi yang sering dilakukan dapat berlangsung menurut 2 saluran:
10
•
Saluran formal atau yang bersifat resmi.
•
Saluran informal atau yang bersifat tidak resmi.
e) Communican (penerima pesan) Komunikan atau penerima pesan dapat digolongkan dalam 3 jenis yaitu: komunikasi personal, kelompok dan massa. f) Effeck (hasil) Hasil akhir dari suatu komunikasi yaitu sikap dan tingkah laku orang, sesuai atau tidak dengan yang kita inginkan. Jika sikap dan tingkah laku orang itu sesuai, maka komunikasi berhasil, demikian pula sebaliknya.
d. Arah dan Fungsi Komunikasi Organisasi a) Arah komunikasi di dalam Organisasi Komunikasi di dalam organisasi dapat berjalan atau mengalir secara vertikal dan horizontal yang dibagi dalam tiga arah yaitu: 4 • Komunikasi ke bawah (Downward Communication), yaitu komunikasi yang mengalir dari satu tingkatan dalam suatu kelompok atau organisasi dari tingkat atas ketingkatan yang berada di bawahnya. Seperti pemimpin yang memberikan instruksi pekerjaan, menginformasikan kebijakan dan prosedur kepada bawahan.
4
Stephen P. Robbins,2001
11
• Komunikasi ke atas (Upward Communication), yaitu komunikasi yang mengalir dari suatu tingkatan bawah mengalir ketingkatan yang lebih tinggi dalam kelompok organisasi. Seperti laporan kinerja manajemen lebih rendah untuk ditinjau manajemen menengah dan puncak, kotak saran, survey sikap karyawan, prosedur keluhan, diskusi atasan-bawahan dan pertemuan informal. • Komunikasi sejajar (sideways Communication), yaitu komunikasi yang terjadi antara anggota kelompok kerja yang sama, diantara manajer yang sama atau diantara setiap personil yang secara horizontal ekuivalen. b) Fungsi komunikasi di dalam Organisasi Komunikasi mempunyai empat fungsi utama di dalam suatu organisasi, yaitu: • Kontrol, yaitu suatu fungsi komunikasi organisasi yang memiliki hierarki wewenang dan garis panduan formal yang harus dipatuhi oleh setiap anggota di dalam organisasi. • Motivasi, yaitu fungsi komunikasi organisasi yang dapat membantu perkembangan motivasi karyawan dengan cara memberikan penjelasan kepada karyawan apa yang harus mereka lakukan, seberapa baik mereka bekerja, dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja yang di bawah standar. • Interaksi sosial, yaitu komunikasi oraganisasi yang terjadi merupakan mekanisme fundamental dimana anggota-anggota di dalam organisasi
12
menunjukkan ungkapan emosional, kekecewaan, rasa puas dari perasaan pemenuhan kebutuhan sosial. • Informasi, yaitu komunikasi dapat memberikan informasi yang diperlukan individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan meneruskan data guna mengenali dan menilai pilihan-pilihan alternative. e. Hambatan – hambatan Dalam Komunikasi Organisasi Hambatan komunikasi adalah kegiatan komunikasi yang rusak oleh adanya hambatan gangguan ruang dijelaskan sebagai berikut : 5 a) Hambatan mekanik yaitu gangguan komunikasi yang disebabkan oleh saluran komunikasi atau kegaduhan yang bersifat fisik, misalnya: jarak komunikasi, dinding pembatas, gangguan udara, dan gangguan-gangguan lainnya yang dapat menghambat proses penyampaian pesan. b) Hambatan semantik yaitu hambatan yang timbul dari batasan dalam simbol yang kita komunikasikan karena memiliki arti yang beraneka ragam sehingga dapat menimbulkan kesalahpahaman. c) Motivasi yaitu motivasi setiap orang berbeda-beda, motivasi akan mendorong seseorang berbuat sesuatu yang sesuai benar dengan keinginan, kebutuhan dan kekurangan.
5
YS.Gunadi, 1998
13
d) Prasangka yaitu bisa menjadi penghambat dalam kegiatan komunikasi, orang yang selalu menaruh prasangka akan selalu curiga dalam pergaulan sehari-hari
2.2
Iklim Organisasi Organisasi
a. Pengertian Iklim Komunikasi Iklim komunikasi merupakan hal yang perlu menjadi perhatian seorang pemimpin organisasi karena faktor tersebut sedikit banyak mempengaruhi kepada tingkah laku karyawan dan karyawan merupakan sumber daya manusia (SDM) dalam suatu organisasi merupakan suatu komponen paling penting dalam organisasi 6 Oleh sebab itu harus dikembangkan teori hubungan manusia yang menekankan pada pentingnya individu dan hubungan sosial dalam kehidupan di dalam organisasi. Teori ini mengandung makna pentingnya strategi menciptakan organisasi yang dapat membantu individu mengembangkan potensinya dengan mengarahkan aktualisasi diri karyawan dapat mempertinggi motivasi kerja sehingga akan meningkatkan produktivitas organisasi 7 Iklim komunikasi merupakan kondisi-kondisi mengenai komunikasi yang terdapat di dalam sebuah organisasi. Iklim komunikasi juga merupakan gabungan dari persepsi-persepsi suatu evaluasi makro mengenai peristiwa 6
Raymond McLeod, Jr, 1995.
7
Arni Muhammad, 1998.
14
komunikasi, perilaku manusia, respons pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antar personal dan kesempatan bagi pertumbuhan organisasi tersebut. Iklim komunikasi tertentu memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu. Keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, untuk mengikatkan diri mereka dengan organisasi, untuk bersikap jujur dalam bekerja, untuk meraih kesempatan dalam organisasi secara bersemangat, untuk mendukung para rekan dan anggota organisasi lainnya, untuk melaksanakan tugas secara kreatif, dan untuk menawarkan gagasan-gagasan inovatif bagi penyempurnaan organisasi dan operasinya, semua ini dipengaruhi oleh iklim komunikasi Dari hasil penelitian yang dilakukan Redding menunjukkan iklim komunikasi
yang
penuh
persaudaraan
mendorong
anggota
organisasi
berkomunikasi secara terbuka, rileks, ramah tamah dengan anggota yang lain. Sedangkan system komunikasi yang negative menjadikan anggota tidak berani berkomunikasi secara terbuka dan penuh persaudaraan 8.
8
Arni Muhammad, 1998
15
b. Dimensi iklim komunikasi Kualitas hubungan antara manajemen dan karyawan dalam organisasi erat kaitannya dengan lima dimensi dari iklim komunikasi.
9
mengemukakan lima
dimensi penting dari iklim komunikasi tersebut : a) Hubungan daya dukung (supportiveness) Dimana bawahan menggamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri menjadi berharga dan penting. b) Partisipasi membuat keputusan (participate decision making) Sebuah
kebiasaan
yang
pada
umumnya
atau
secara
menyeluruh
menggambarkan sebuah iklim dimana karyawan bebas untuk berbicara kepada atasan dengan maksud unuk mempengaruhi. c) Kepercayaan (trus and creadibility) Merupakan persepsi karyawan tentang apakah sumber pesan atau kegiatan komunikasi di dalam perusahaan dapat dipercaya. d) Keterbukaan (opennes and cendor) Apapun hubungannya (baik hubungan atasan dengan bawahan, sesama rekan kerja), ada keterbukaan dan keterusterangan dalam berbicara maupun mendengarkan. e) Tujuan kinerja yang tinggi (high performance goals) 9
Redding Goldhaber, 1986
16
Pada tingkat mana tujuan kerja dikomunikasikan yang jelas terhadap anggota organisasi. Komunikasi yang tidak sehat di dalam organisasi mempunyai pengaruh terhadap ketidakpuasan kerja sehingga mengurangi prakarsa dan kemauan untuk melakukan pekerjaan dengan penuh kreatifitas dan tanggung jawab10 Hubungan atasan dan bawahan sangat dipengaruhi oleh iklim komunikasi dan iklim komunikasi ini pula dipengaruhi oleh tujuan organisasi, tuntutan pekerjaan dan ciri-ciri karyawan yang ada. Manajemen sebuah organisasi harus memahami iklim kerja itu dan mampu setiap saat menyesuaikan dengan gaya kepemimpinan dengan perubahanperubahan lingkungan yang berpengaruh terhadap ciri-ciri intern organisasinya.
c. Faktor yang mempengaruhi iklim organisasi Peterson dan Pace (1976) melakukan penelitian yang menunjukkan bahwa paling sedikit ada enam faktor besar yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi, keenam faktor tersebut adalah sebagai berikut: a) Kepercayaan, merupakan persepsi pegawai mengenai ada tidaknya kepercayaan yang diberikan atasan terhadap mereka dalam bekerja termasuk persepsi pegawai terhadap kemampuan atasan dan kepercayaan antar teman sejawat. 10
R. Wayne Pace dan F. Faules, 1998.
17
b) Pembuatan keputusan partisipatif, merupakan persepsi pegawai mengenai sejauhmana atasan melibatkan mereka di dalam pembuatan keputusan bersama. c) Kejujuran, merupakan mengenai ada tidaknya kejujuran atasan dalam bekerja, termasuk kejujuran pegawai dalam bekerja. d) Keterbukaan dalam komunikasi, merupakan persepsi pegawai menenai ada tidaknya keterbukaan atasan dalam berkomunikasi dengan mereka. e) Mendengarkan dalam komunikasi ke atas, merupakan persepsi pegawai mengenai sejauhmana perhatian atasan dalam menampung aspirasi mereka. f) Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi, merupakan persepsi pegawai mengenai jelas tidaknya tujuan kinerja perusahaan yang diinformasikan kepada mereka. Iklim komunikasi dapat disimpulkan sebagai persepsi-persepsi yang dimiliki oleh anggota organisasi, perasaan-perasaan dan harapan-harapan mereka terhadap organisasinya dan membantu untuk menjelaskan perilaku anggota organisasi. Iklim komunikasi organisasi menggambarkan suatu kisaran bagi iklim fisik, cara orang bereaksi terhadap aspek organisasi menciptakan suatu iklim. Iklim organisasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan-pesan atau peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi di dalam organisasi. Blumenstock menerangkan bahwa iklim fisik mempengaruhi cara hidup kita seperti pakaian yang kita kenakan, makanan yang kita perlukan, rumah yang
18
kita bangun, alat angkutan yang kita pergunakan, jenis tumbuhan dan hewan di kawasan tersebut. Begitu juga dengan iklim komunikasi dalam sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup kita seperti kepada siapa kita berbicara, siapa yang kita sukai, bagaimana perkembangan kita, apa yang kita capai, dan bagaimana cara kita menyesuaikan diri dengan organisasi.
2.3
Public Relations Public relations adalah keseluruhan upaya yang di langsungkan secara
terencana dan berkesinambungan dalam rangka menciptakan dan memelihara niat baik dan saling pengertian antara suatu organisasi dengan segenap khalayaknya.11 Secara keseluruhan public relations adalah suatu rangkaian kegiatan yang diorganisasi sedemikian rupa sebagai suatu rangkaian kampanye atau program terpadu, dan semuanya itu berlangsung secara menganalisis
berbagai
kecenderungan,
berkesinambungan dan teratur,
memprediksikan
setiap
kemungkinan
konsekuensi dari setiap kegiatannya, memberi masukan dan saran-saran kepada para pemimpin perusahaan, dan mengimplementasikan program – program tindakan yang terencana untuk melayani kebutuhan organisasi dan atau kepentingan khalayaknya. MenurutFrank Jefkins (1992:2),
Public Relations adalah sesuatu yang
merangkum keseluruhan komunikasi yang terencana, baik ke dalam maupun keluar, 11
M Linggar Anggoro,2002: 2
19
antara suatu organisasi dengan semua khalayaknya dalam rangka mencapai tujuantujuan spesifik yang berlandaskan pada saling pengertian. Sasaran humas adalah sasaran komunikasi manajemen. Dalam usaha mencapai tujuan manajemen secara efektif, salah satunya dalah hubungan dengan karyawan (Employee Relations) sebagai publik internal, melakukan pendekatan strategis dengan menggunakan konsep-konsep komunikasi dengan cara membujuk (persuasive).12 Tugas Public Relations adalah membina hubungan yang baik dengan berbagai pihak13. Fungsi yang melekat pada manajemen organisasi, tujuan utamanya adalah membentuk goodwill, toleransi, kerjasama, saling mempercayai, saling pengertian, dan saling menghargai serta untuk membentuk opini public yang positif berdasarkan prinsip-prinsip hubungan yang harmonis, baik hubungan ke dalam (internal relations) maupun ke luar (exsternal relations) 14 Berdasarkan cirri khas kegiatan Public Relations maka fungsi Pulic Relations menurut Cutlip, Centre dan Canfield adalah 15 •
Menunjang kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan organisasi
12
Rhenald Kasali (1990;284)
13
Rhenald Kasali, 1990:284
14
Rosadi Roslan, 1993:31
15
Frida Kusumastuti, 2002:23‐24)
20
•
Menciptakan komunikasi dua arah timbale balik, dengan menyebarkan informasi dari organisasi ke publiknya dan menyalurkan opini pulik pada organisasi
•
Melayani public dan memberikan sumbangan saran kepada pimpinan manajemen demi kepentingan umum.
•
Membina hubungan yang harmonis antara organisasi dengan publiknya, sebagai khalayak sasarannya.
Dalam
menunjang
keberhasilan
mencapai
tujuan
utaman
manajemen
perusahaan/organisasi, peran ideal seorang praktisi Public Relations harus memiliki beberapa keterampilan khusus diantaranya: •
Sebagai creator : memiliki kreativitas dalam penciptaan suatu gagasan, ide-ide atau buah pemikiran yang cemerlang
•
Konseptor : mempunyai kemampuan sebagai konseptor dalam penyusunan program kerja kehumasan, dan rencana program lainnya.
•
Mediator : kemampuan menguasai teknik komunikasi baik melakui media secara lisan maupun tertulis dalam penyampaian pesan atau menyalurkan informasi dari lembaga organisasi yang diwakilinya kepada public
•
Problem solver: mampu mengatasi setiap permasalahan yang ddihadapinya, baik secara proaktif, antisipatif, inovatif, dinamis dan solutif.
•
Bertindak sebagai radar, tetapi juga harus mampu memperlancar pelaksanaan Public
Policynya.
Jangan
sampai
pesan
atau
informasi
tersebut
21
membingungkan atau menghasilkan sesuatu yang menimbulkan konflik didalam internal perusahaan atau ekseternal perusahaan. Public Relations dalam kegiatannya melaksanakan berbagai hubungan baik dengan para Stakeholders nya baik internal maupun eksternal, salah satu Stakeholders yang dibangun dan dijaga hubungan baik nya adalah karyawan, karna karyawan adalah aset dari perusahaan yang perlu diperhatikan keberadaaan nya. Kegiatan ini dinamakan Employee Relations.
2.3.1 Employee Relations Merupakan salah satu bentuk dari kegiatan internal Public Relations yang menitik beratkan kepada hubungan antara pimpinan perusahaan dengan karyawan /public karyawan, yang dalam hal ini mencakup kepada bentuk kegiatan 16 •
Penempatan dan pemindahan karyawan
•
Penerimaan pegawai baru
•
Kenaikan pangkat dan kondite karawan
•
Pemutusan kerja
•
Pensiun dan jaminan sosial
Perencanaan dan pelaksanaan suatu program informasi dan komunikasi keryawan biasanya harus terletak pada seksi hubungan karyawan dari bagian 16
H.R Danan Djaja 1985: 26‐27
22
hubungan masyaraktnya (PR) . koordinasi yang erat antara seksi hubungan karyawan dengan seluruh staf serta bagian pelaksanaan organisasi adalah penting. Keggalan dalam menyajikan informasi kepada karyawan tentang kebijakan dan perkembangan perusahaan yang mempengaruhi kepentinganya, akan menimbulkan kesalahpahaman, desas-desus palsu, dan kecaman. Apabila tidak diberikan informasi tentang hal seperti itu, maka karyawan akan membuat asumsinya sendiri, yang mungkin salah, atau mereka akan mendengarkan sumber dari luar, yang mungkin memberikan informasi yang tidak tepat.17 Para karyawan juga ingin menyatakan pendapatnya kepada manajemen tentang pekerjaan, kondisi pekerjaan, dan hal-hal lain yang mempengaruhi kepentingannya. Pelaksanaan komunikasi dua arah yang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengajukan pertanyaan dan memberikan usulan kepada manajemen adalah penting . Frank Jefkins menyatakan bahwa “ Komunikasi internal lebih lanjut disebut sebagai komunikasi pegawai atau employee relations, memiliki tiga bentuk yaitu:18 1. Komunikasi ke bawah yaitu komunikasi dari pihak pimpinan kepada karyawan 2. Komunikasi ke atas yaitu komunikasi dari pihak karyawan kepada atasannya 17
H Frazier Moore, 2005:347
18
H Frazier Moore, 1988:5
23
3. Komunikasi sejajar, yaitu komunikasi yang berlangsung ke sesama pegawai 2.4
Kepuasan Karyawan
a. Pengertian Kepuasan Karyawan Kate Keenan menyatakan bahwa variabel yang menentukan dalam kinerja adalah situasi kerja, suasana kerja atau iklim organisasi yang di dalam terdapat iklim komunikasi 19. Selain itu, jika iklim komunikasi ditunjang kesejahteraan karyawan dengan baik oleh perusahaan maka secara otomatis akan membangkitkan kepuasan pada karyawan outsoucing PT. Indosat, Tbk dimana efeknya adalah semakin meningkatnya kinerja karyawan dalam manajemen. Disisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai asset utama perusahaan proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan. Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan
19
Kate Keenan, 1996
24
perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan 20
b. Teori Kepuasan Karyawan Teori kepuasan kerja menurut Redding
21
dijelaskan adanya beberapa
dimensi sebagai berikut: a) Disiplin preventif Ini berupa tindakan yang dilakukan karyawan dalam bekerja dengan datang tidak terlambat, dapat menyelesaikan tugas tepat waktu, taat pada peraturan serta sopan dalam berpakaian.
b) Kompensasi imbalan yang diterima Setiap karyawan selalu mengharapkan mendapat imbalan yang sesuai dan dapat memenuhi kesejahteraan hidupnya. c) Kepuasan terhadap kesempatan promosi Dalam bekerja karyawan selalu mengharapkan adanya kenaikan jabatan, diikutsertakan dalam pelatihan dan pendidikan. d) Kepuasan terhadap lingkungan kerja Lingkungan kerja yang aman, fasilitas tersedia kerjasama dalam tim yang baik serta ada tempat menampung aspirasi dan keluhan karyawan merupakan hal 20
Martoyo, S. 2000
21
Goldhaber,1986
25
yang sewajarnya diharapkan oleh masing-masing karyawan di dalam perusahaan tersebut. Kemudian ada beberapa teori kepuasan kerja yang dikemukakan menurut Wesley dan Yulk dapat diterangkan dalam teori sebagai berikut22 : a) Discrepancy theory mengemukakan bahwa untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja tergantung pada Perbedaan antara (expectation, needs atau values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan telah terpenuhi. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Wanous dan Lawler mengemukakan bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaannya tergantung pada bagaimana ketidaksesuian (discrepancy) yang dirasakan. b) Equity teori yang dikembangkan oleh Adam (1963). Pada prinsipnya teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas sepanjang mereka merasa ada keadilan (equity). Perasaan equity dan Inequity atas sesuatu situasi diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain. Teori ini mengindentifikasi elemen-elemen equity meliputi tiga hal yaitu: • Input, Sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh pegawai sebagai masukan terhadap pekerjaannya 22
As’ad, M 2003
26
• Out Comes adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagai dari hasil pekerjaannya. • Comparions persona adalah perbandingan antara input dan Out Comes yang diperolehnya. Secara historis, karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Masalahnya adalah terdapatnya karyawan yang kepuasan kerjanya tinggi tidak menjadi karyawan yang produktivitasnya tinggi. Banyak pendapat mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang lebih tinggi, terutama yang dihasilkan oleh prestasi kerja, bukan sebaliknya. Prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai maka, kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Jadi, hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya
27
tidak stabil, sering absen dan tidak melakukan kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Dessler (1982) mengemukakan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempuyai catatan kehadiran dan peraturan yang lebih baik, tetapi kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan dan kadang-kadang berprestasi lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan kerja persuahaan. Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenagan bekerja, dan disiplin kerja. Burt mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah 23 a) faktor hubungan antar karyawan antara lain: hubungan antara manajer dengan karyawan, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial di antara karyawan, sugesti dari temen sekerja, emosi dan situasi kerja. b) faktor individual yaitu yang berhubungan dengan sikap orang terhadap pekerjaannya, umur orang sewaktu bekerja, dan jenis kelamin c) faktor luar, yang berhubungan dengan keadaan keluarga karyawan, rekreasi, pendidikan (tranining, up grading, dan sebagainya.
23
Handoko. T. Hani. 2001
28
c. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Karyawan Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah dari pada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja yaitu: gaji/upah, jenis pekerjaan, tunjangan, perlakuan yang adil, keamanan kerja, pengakuan kinerja, dan kesempatan bertumbuh. Merujuk pada berbagi pendapat tersebut dapat disimpulkan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam rangka peningkatan kinerjanya adalah:24 a) Faktor psikologik; merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan b) Faktor sosial; merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya c) Faktor fisik; merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, pertukaran udara, umur. 24
Sule, E 2002
29
d) Faktor finansial; merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi.
Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yuang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Tidak ada tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya dapat diukur dengan kedisplinan, moral kerja, dan pergantian (turnover) kecil maka secara relative kepuasan kerja karyawan baik. Sebalikanya jika kedisplinan, moral kerja, dan turnover karyawan besar maka
kepuasan kerja karyawan di perusahaan
berkurang 25
2.5 Karyawan Outsourcing Outsourcing adalah istilah yang digunakan untuk menunjukkan status karyawan. Secara mudah, karyawan Outsourcing artinya karyawan kontrak atau tenaga lepas yang dibutuhkan ketika sebuah pekerjaan mengalami overload. 26 Undang-undang Mengenai Outsourcing 25
Hasibuan. M, 2003
26
www.anneahira.com
30
Untuk mengantisipasi kontra yang terjadi dalam penggunaan outsourcing, maka dibuat Undang-undang No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan, khususnya Bab IX tentang Hubungan Kerja, yang didalamnya terdapat pasal-pasal yang terkait langsung dengan outsourcing. Berikut dijabarkan isi dari undang-undang tersebut. • Pasal 50 – 55, Perjanjian Kerja • Pasal 56 – 59, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Pasal 59 (1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu : 1. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya; 2. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun; 3. Pekerjaan yang bersifat musiman; 4. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. (2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. (3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.
31
(4) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun. • Pasal 60 – 63, Perjanjian Kerja Waktu Tidak Terbatas (PKWTT) • Pasal 64 – 66, Outsourcing Pasal 64 Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerja kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian penyediaan jasa pekerja atau buruh yang dibuat secara tertulis.
Pasal 65 (1) Penyerahan
sebagian
pelaksanaan
pekerjaan
kepada
perusahaan
lain
dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis. (2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: a. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama; b. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;
32
c. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan; d. Tidak menghambat proses produksi secara langsung. (3) Perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus berbentuk badan hukum. (4) Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja atau buruh pada perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. (5) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri. (6) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain dan pekerja atau buruh yang dipekerjakan. (7) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) dapat didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59. (8) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja pekerja atau buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih menjadi hubungan kerja pekerja atau buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan.
33
Pasal 66, Penyediaan jasa pekerja atau buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut : Adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; Pasal 1 ayat 15, “Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.” Pekerja dari perusahaan penyedia jasa pekerja tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atas kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Tabel 1 Pro – Kontra Penggunaan Outsourcing
PRO OUTSOURCING
KONTRA OUTSOURCING
- Business owner bisa fokus
- Ketidakpastian status ketenagakerjaan
pada core business.
dan ancaman PHK bagi tenaga kerja. (Sumber: www.hukumonline.com)
- Pengurangan Biaya. - Biaya
investasi
berubah
menjadi biaya belanja. - Tidak lagi dipusingkan dengan
- Perbedaan perlakuan Compensation and Benefit antara karyawan internal dengan karyawan Outsourcing
34
memberikan
pesangon
dan
dana pensiun .
- Jalur karir di outsourcing seringkali kurang terencana dan terarah.
- Bagian dari modenisasi dunia
- Perusahaan
pengguna
usaha (Sumber : Pekerjaan
mungkin
memutuskan
Waktu
kerjasama dengan outsourcing provider
Tertentu
dan
jasa
sangat
hubungan
“Outsourcing,
dan mengakibatkan ketidakjelasan status
www.sinarharapan.co.id)
kerja buruh.
(Sumber: “Outsourcing,
Pro
dan
Kontra”
http://recruitmentindonesia.wordpress.co m) - Eksploitasi manusia (Sumber : Pekerjaan Waktu
Tertentu
dan
“Outsourcing,
www.sinarharapan.co.id) Sumber Informasi dari browsing di internet WEB google tanggal 15 juni 2012
Kepuasan Perusahaan Terhadap Tenaga Outsourching Dari 73% perusahaan yang menggunakan tenaga outsource, kepuasan perusahaan terhadap tenaga outsource dinilai dari pengertian tenaga outsource terhadap bidang pekerjaan yang dilakukan yaitu sebesar (87%), kinerja tenaga outsource (68%), semangat kerja (66%), disiplin kerja (61%). Sedangkan untuk loyalitas tenaga outsource (55%) diragukan oleh perusahaan, seperti terlihat pada tabel 2.
35
Tabel 2 Kepuasan Perusahaan Terhadap Tenaga Outsource
n = 44 Sumber : Divisi Riset PPM Manajemen, Agustus 2008
B.
Kerangka Teori
2.6
Hubungan Iklim Komunikasi Dengan Kepuasan Karyawan Outsourcing Schuller dan Blank berpendapat terdapat hubungan positif antara ketepatan
komunikasi dengan kepuasan kerja serta hubungan linier antara penggunaan komunikasi dengan motivasi kerja hal ini mampu menciptakan individu yang mampu memngendalikan dirinya dalam bekerja dan mampu memotivasi dirinya agar kepuasan kerja bisa didapatkan27
27
Arni Muhammad, 1995
36
Selain itu, Jika iklim komunikasi ditunjang kesejahteraan karyawan dengan baik oleh perusahaan maka secara otomatis akan membangkitkan kepuasan pada karyawan outsoucing PT. Indosat, Tbk dimana efeknya adalah semakin meningkatnya kinerja karyawan dalam manajemen. Disisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai asset utama perusahaan proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan. Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan sehingga jika ditunjang dengan iklim organisasi yang baik maka suatu perusahaan akan mendapatkan karyawan yang loyalitasnya tinggi karena kepuasan karyawan bisa tercapai ataupun sebaliknya jika iklim organisasi kurang baik maka perusahaan akan mendapatkan karyawan yang loyalitasnya kurang karena kepuasan kerja karyawan tidak tercapai dengan maksimal. Berikut ini akan dijelaskan beberapa teori yang digunakan dalam penelitian diantaranya adalah : teori kepuasan kerja menurut Redding (Goldhaber,1986) dijelaskan ada beberapa dimensi diantaranya adalah: disiplin preventif, kompensasi imbalan yang diterima, kepuasan terhadap kesempatan promosi, kepuasan terhadap lingkungan kerja
37
Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Jadi, hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan tidak melakukan kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Kualitas hubungan antara manajemen dan karyawan dalam organisasi erat kaitannya dengan lima dimensi dari iklim komunikasi. Redding (Goldhaber, 1986) mengemukakan lima dimensi penting dari iklim komunikasi tersebut : hubungan daya dukung (supportiveness), partisipasi membuat keputusan (participate decision making), kepercayaan (trus and creadibility), keterbukaan (opennes and cendor), tujuan kinerja yang tinggi (high performance goals). Komunikasi yang tidak sehat di dalam organisasi mempunyai pengaruh terhadap ketidakpuasan kerja sehingga mengurangi prakarsa dan kemauan melakukan pekerjaan dengan penuh kreatifitas dan tanggung jawab. Hubungan atasan dan bawahan sangat dipengaruhi oleh iklim komunikasi dan iklim komunikasi ini pula dipengaruhi oleh tujuan organisasi, tuntutan pekerjaan, kepuasan dan kebutuhan karyawan.
38
2.7
Hipotesis Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan di atas, maka hipotesis yang
akan diajukan dalam penelitian ini adalah: Ho :
Tidak ada pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kepuasan karyawan Outsourcing pada Divisi Direct Sales PT. Indosat, Tbk.
Ha :
Ada pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kepuasan karyawan outsourcing pada Divisi Direct Sales PT. Indosat, Tbk.
