BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Pengertian Manajemen Pembahasan objek yang akan diteliti, perlu untuk dijelaskan secara singkat
mengenai definisi manajemen terlebih dahulu, yaitu sebagai berikut: Definisi Manajemen menurut Hasibuan (2010 : 2) mengatakan bahwa Manajemen adalah “Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. Dari definisi tersebut ditarik kesimpulan bahwa manajemen selain merupakan
aktifitas
dalam
mengkoordinasikan
proses
perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian, manajemen juga merupakan suatu seni dalam mengkoordinasikan proses tersebut diatas.
2.2.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam perusahaan, pengelolaan sumber daya yang baik akan mendorong
perusahaan untuk maju dan berhasil dalam menjalankan semua aktifitasnya. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, pemimpin, penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan ini tidak akan terwujud tanpa peranan pegawai.
9
10
Di bawah ini akan dikemukakan beberapa definisi manajemen Sumber Daya Manusia sebagai berikut: Menurut Sedarmayanti (2009:4) dalam buku Sumber Daya Manusia dan Produktivitas kerja mengungkapkan bahwa manajemen sumber daya manusia pada hakekatnya adalah penerapan manajemen. Sedangkan menurut Dessler (Edy Sutrisno, 2009:4) manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai “suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek ‘orang’ atau perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.”.
2.2.1. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Cushwway (Sutrisno, 2009:6), tujuan MSDM meliputi: 1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi masalah perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal; 2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya; 3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM; 4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya;
11
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya 6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi; 7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.
2.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen karena itu teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya manajemen sumber daya manusia. Lebih memfokuskan pada pembahasan pengaturan manusia dalam mencapai tujuan yang optimal. Dari definisi yang dikemukakan Hasibuan (dalam Nugraha, 2010) Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari: 1. Perencanaan (human resources planning) Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. 2. Pengorganisasian (organization) Adalah
kegiatan
untuk
mengorganisasi
semua
pegawai
dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
12
3. Pengarahan (directing) Adalah kegiatan mengarahkan semua pegawai agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan instansi, pegawai, dan masyarakat. 4. Pengendalian (controlling) Adalah kegiatan mengendalikan semua pegawai agar mentaati peraturanperaturan perusahaan/instansi dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. 5. Pengadaan (procurement) Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan (development) Adalah proses tingkat keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi (compensation) Adalah pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
13
8. Pengintegrasian (integrations) Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan instansi dan kebutuhan pegawai, agar tecipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9. Pemeliharaan (maintenance) Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 10. Kedisiplinan Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan instansi dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian (separations) Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan/instansi. Pemberhentian ini karena disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa fungsi ini berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini bahwa
14
sumber daya manusia sangat berperan penting dan dominan. Khususnya bagaimana proses penarikan (rekrutmen) pegawai dapat dilaksanakan dengan baik sehingga didapat sumber daya manusia yang berkualitas dengan kompetensi yang sesuai dengan bidang pekerjaan.
2.3.
Rekrutmen Pegawai
2.3.1. Pengertian Rekrutmen Setelah diadakan perencanaan sumber daya manusia dan analisis serta klasifikasi pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutmen. Prosedur rekrutmen dan seleksi yang efektif adalah komponen penting dalam proses manajemen sumber daya manusia pada suatu instansi. Kualitas dan kuantitas pegawai harus sesuai dengan kebutuhan instansi, supaya efektif dan efisien, menunjang tercapainya tujuan. Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk diperkerjakan dalam dan oleh suatu instansi. Perekrutan calon pegawai hendaknya dilakukan dengan baik, agar pegawai yang diterima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukan. Untuk lebih jelas, akan dikemukakan beberapa definisi mengenai Rekrutmen Pegawai yaitu: Menurut Siagian (2009:102) rekuitmen adalah “Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi”. Menurut Veithzal Rivai (2009:1), rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar, yang mampu bekerja dalam
15
suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka di serahkan atau dikumpulkan. Hasilnya merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan di pilih. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa perekrutan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, dan orientasi, dengan maksud untuk memperoleh pegawai yang kompeten sesuai dengan kebutuhan instansi demi tercapainya tujuan instansi.
2.3.2. Alasan-Alasan Dasar Rekrutmen Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy), dengan beraneka ragam alasan-alasan dasar rekrutmen tersebut menurut Faustino Cadoso Gomes dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” antara lain: a. Berdirinya organisasi baru. b. Adanya kegiatan perluasan organisasi. c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru. d. Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain. e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak terhormat sebagai tindakan punitif. f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension. g. Adanya pekerja yang meninggal dunia.
16
2.3.3. Sumber-Sumber Rekrutmen Setelah mengetahui spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan, maka kita harus menentukan sumber-sumber penarikan calon pegawai menurut Hasibuan (dalam Nugraha, 2010) adalah: 1. Sumber Internal Sumber internal adalah pegawai yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil
dalam
perusahaan/instansi
tersebut,
yaitu
dengan
cara
memutasikan atau memindahkan pegawai yang meemnuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Jika masih ada pegawai yang meemnuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan atau dengan kata lain metode ini cukup baik untuk dilakukan khususnya untuk jabatan manajerial. Adapun metode rekrutmen internal sebagai berikut: a. Promosi, dilakukan dengan tujuan untuk memberikan kesempatan kepada pegawai lama untuk memberikan infromasinya mengenai calon pegawai baru (baik memiliki hubungan kerabat, keluarga maupun teman) atas prestasi kerja yang dimilikinya untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memenuhi spesifikasi pekerjaan . b. Demosi, yaitu proses penurunan jabatan seorang pegawai yang dapat dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan unjuk kerja pegawai dan menghindari kerugian-kerugian perusahaan/instansi bagi pegawai yang tidak sesuai dengan pekerjaannya.
17
c. Mutasi, merupakan pemindahan pegawai pada pekerjaan lain dengan tujuan memberikan kesempatan pegawai lama untuk mendapatkan pekerjaan
baru
serta
untuk
meningkatkan
keahlian
atau
keterampilannya dengan pekerjaan barunya. Kebaikan-kebaikan dari sumber ini menurut Hasibuan (dalam Nugraha, 2010): a. Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan pegawai, karena ada kesempatan promosi. b. Perilaku
dan
loyalitas
pegawai
semakin
besar
terhadap
perusahaan/instansi. c. Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan. d. Waktu penarikan relatif singkat. e. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi. f. Kestabilan pegawai semakin baik. Sedangkan kelemahan-kelemahan sumber internal adalah sebagai berikut: a. Kewibawaan pegawai yang dipromosikan itu kurang. b. Kurang membuka kesempatan seistem kerja baru dalam suatu perusahaan/instansi.
2. Sumber Eksternal Sumber eksternal adalah pegawai yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber tenaga kerja di luar perusahaan/instansi. Menurut Harianja (2008:22) sumber-sumber eksternal antara lain:
18
a. Kantor penempatan tenaga kerja. b. Lembaga-lembaga pendidikan. c. Referensi pegawai atau rekanan. d. Serikat-serikat buruh. e. Pengcangkokan dari perusahaan lain. f. Nepotisme dan leasing. g. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media masa, h. Sumber-sumber lainnya.
Kebaikan-kebaikan sumber eksternal menurut Hasibuan (2010): a. Kewibawaan pejabat relatif baik. b. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik. Sedangkan kelemahan-kelemahan sumber eksternal, antara lain: a. Prestasi pegawai lama cenderung turun. b. Biaya penarikan besar c. Waktu penarikan relatif lama. d. Orientasi dan induksi harus dilakukan. e. Perilaku dan loyalitasnya belum diaketahui.
2.3.4. Metode Rekrutmen Pegawai Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Adapun metode penarikan calon pegawai baru menurut Hasibuan (2010) adalah sebagai berikut:
19
a. Metode tertutup Adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para pegawai atau orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relative sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan pegawai yang baik relatif sulit. b. Metode terbuka Adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media cetak maupun elektronik agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan pegawai yang qualified lebih besar.
2.3.5. Syarat-syarat dalam Rekrutmen Pegawai Dalam pelaksanaan rekrutmen perlu didukung dengan persiapan pendahuluan yang mantap dalam bentuk analisis pekerjaan, persiapan deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan. Menurut Wahyudi (2009: 120) syarat-syarat rekrutmen adalah sebagai berikut: a. Analisis pekerjaan Analisis pekerjaan ini dilakukan melalui proses analisis untuk mencari halhal yang berkaitan dengan pekerjaan yang sekarang lowong. Pendekatan ini sangat berguna dalam mendeskripsikan tugas-tugas yang terdapat pada posisi yang lowong, dan menyoroti hubungan pelaporan (pada atasan) dan bentuk hubungan lainnya. Pada saat melakukan analisis pekerjaan, seseorang harus benar-benar memperhatikan kesesuaian pekerjaan
20
dipandang dari sudut kebutuhan organisasi/instansi sekarang dan yang akan datang. b. Deskripsi pekerjaan Setelah proses mendefinisikan pekerjaan melalui analisis telah selesai, langkah selanjutnya adalah mempersiapkan deskripsi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan terdiri dari pokok pekerjaan, tugas-tugas yang ada di dalamnya, tanggung jawab, dan kondisi-kondisi. Deskripsi pekerjaan merupakan dasar utama bagi sejumlah praktek sumber daya manusia yang disusun dari seleksi yang akan berguna bagi pelatihan. c. Spesifikasi pekerjaan Spesifikasi digunakan untuk mendeskripsikan penggunaan informasi yang terdapat pada deskripsi pekerjaan untuk membantu menggambarkan tipe seseorang yang sekiranya membantu menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Pendekatan tradisional untuk membantu praktek tersebut dalam memperhatikan tujuh poin perencanaan, yaitu:
Fisik (kesehatan, penampilan)
Pencapaian tertentu (pendidikan, kualifikasi, pengalaman)
Pengetahuan umum (kemampuan intelektual)
Bakat khusus (keterampilan, keahlian, atau komunikasi)
Hobi (kebudayaan, olah raga)
Karakter (ramah, dapat diandalkan, meyakinkan)
Keadaan tertentu (siap untuk kerja dimana saja, melakukan perjalananperjalanan)
21
Spesifikasi pekerjaan memberikan tanda pada kualitas yang diinginkan dan kualifikasi penting yang tidak diperlukan instansi.
2.3.6. Kendala-Kendala Rekrutmen Pegawai Dalam melaksanakan penarikan tenaga kerja, instansi sebagai pelaksana harus peka dan menyadari adanya berbagai kendala dan tantangan dari organisasi dan lingkungan eksternal. Kendala-kendala menurut Hasibuan (2010): a. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan mengenai kompensasi dan kesejahteraan, promosi, status karyawan, dan sumber tenaga kerja. b. Persyaratan jabatan Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar semakin sedikit. Sebaliknya jika persyaratannya sedikit, pelamar akan semakin banyak.
c. Metode pelaksanaan penarikan Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, atau TV, pelamar semakin banyak. Sebaliknya semakin tertutup penarikan, pelamar semakin sedikit.
22
d. Kondisi pasar tenaga kerja Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak pula pelamar yang serius. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit, pelamar juga sedikit. e. Solidaritas perusahaan Solidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan, misalnya besarnya perusahaan. Jika solidaritas perusahaan besar, pelamar semakin banyak. Sebaliknya jika solidaritas perusahaan rendah, pelamar sedikit. f. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan banyak, pelamar
akan
sedikit.
Sebaliknya
jika
tingkat
pertumbuhan
perekonomian kecil/depresi, pelamar semakin banyak.
2.4.
Seleksi Pegawai
2.4.1. Pengertian Seleksi Seleksi merupakan fungsi yang penting karena keahlian-keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi/instansi untuk mencapai tujuan-tujuannya diperoleh melalui seleksi. Untuk lebih jelas pengertian seleksi ini akan dikemukakan dengan pengertian sebagai berikut: Menurut Mondy dan Noe, (2009:162):
23
“selection is the process of choosing from a group of applicants those individuals best suited for a particular position and organization”. Definisi tersebut berarti bahwa: “Seleksi adalah suatu proses pemilihan dari sekelompok pelamar kerja individu-individu yang benar-benar sesuai untuk suatu jabatan tertentu dan juga sesuai untuk perusahaan”. Menurut Mathis, dan Jackson seperti yang diterjemahkan oleh Jimmy Sadeli, dan Bayu Prawira Hie (2011:305): “Seleksi adalah proses pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi”. Menurut Achmad S. Ruky (2013:155): “Seleksi adalah suatu kegiatan yang dilaksanakan untuk memilih calon yang dianggap paling tepat untuk mengisi sebuah jabatan dan seyogyanya memiliki potensi untuk dikembangkan agar dapat mengisi jabatan-jabatan lain yang mungkin lebih berat tanggung jawabnya”.
2.4.2. Tujuan Seleksi Pegawai Menurut Hasibuan (2010) Proses seleksi penerimaan calon pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal sebagai berikut: 1. Pegawai yang qualified dan potensial. 2. Pegawai yang jujur dan berdisiplin. 3. Pegawai yang cakap dengan penempatan yang tepat.
24
4. Pegawai yang terampil dan bersemangat dalam bekerja. 5. Pegawai yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan. 6. Pegawai yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal. 7. Pegawai yang dinamis dan kreatif. 8. Pegawai yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya. 9. Pegawai yang loyal dan berdedikasi tinggi. 10. Mengurangi tingkat absensi dan turnover pegawai. 11. Pegawai yang mudah dikembangkan pada masa depan. 12. Pegawai yang dapat bekerja secara mandiri. 13. Pegawai yang mempunyai perilaku dan budaya malu.
2.4.3. Tahap-Tahap Dalam Seleksi Pegawai Pada umumnya setiap perusahaan mempunyai cara yang berbeda dalam menetapkan prosedur seleksi pegawai. Prosedur seleksi pegawai atau langkahlangkah pelaksanaan seleksi pegawai ditetapkan dengan cermat dan berdasarkan efisiensi untuk memperoleh pegawai yang baik dengan penempatan yang tepat. Menurut Hasibuan (2010) tahapan dalam seleksi tenaga kerja sebagai berikut: 1. Seleksi surat-surat lamaran Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih surat-surat lamaran dan mengelompokan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur, sedangkan lamaran yang memenuhi syarat dipanggil untuk memenuhi seleksi berikutnya.
25
2. Pengisian blanko lamaran Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blanko (formulir) lamaran yang telah disediakan. Formulir ini memuat rincian data yang komplet dari pelamar, seperti orang tuanya, pengalaman kerjanya, dan gaji yang dimintakan. 3. Pemeriksaan referensi Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting bagi pelamar. Referensi pada dasarnya adalah seseorang yang dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai sifat, perilaku, dan hal lain dari pelamar yang bersangkutan. 4. Wawancara pendahuluan Dalam wawancara pendahuluan, pimpinan atau tim penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan pelamar. Dengan demikian akan didapatkan data yang lebih komplet dan lebih rinci. 5. Tes penerimaan Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon pegawai yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat. Jenis tes penerimaan calon pegawai ini adalah wawancara dan tertulis. Bentuk-bentuk tes penerimaan adalah physical test (medical test), academic test (knowledge test), dan phsychological test.
26
6. Tes psikologi (Phsychological test) Tes psikologi adalah proses menguji atau mengetes kemampuan mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkannya. Jenis-jenis tes psikologi antara lain tes kecerdasan (intelligence), tes kepribadian (personality test), tes bakat (aptitude test), tes minat (interest test), dan tes prestasi (achievement test). 7. Tes kesehatan Yaitu pemerikasaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Misalnya, pendengaran, penglihatan (buta warna atau tidak), berpenyakit jantung atau tidak, bronchitis atau tidak, dan mempunyai cacat badan atau tidak. 8. Wawancara akhir oleh atasan langsung Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. 9. Memutuskan diterima atau ditolak Top manajer akan memutuskan diterima atu ditolaknya pelamar setelah memperoleh hasil dari seleksi terdahulu. Pelamar yang tidak memenuhi spesifikasi ditolak, sedangkan pelamar yang lulus dari setiap seleksi diputuskan diterima menjadi calon pegawai dengan status pegawai dalam masa percobaan. Selanjutnya diharuskan mengisi formulir danmelengkapi syarat-syarat sepenuhnya.
27
2.4.4. Kendala-Kendala dalam Seleksi Pegawai Pelaksanaan seleksi selalu ada kendalanya walaupun telah direncanakan secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang mempunyai pikiran, dinamika, dan harga diri. Kendala-kendala dalam seleksi pegawai menurut Hasibuan
(dalam
Nugraha, 2009), yaitu: 1. Tolak Ukur Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya mengukur kejujuran, kesetiaan dan prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan. 2. Penyeleksi Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benarbenar qualified, jujur, dan objektif penilaiannya. 3. Pelamar Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai halhal yang baik-baik saja tentang dirinya sedang hal-hal yang kurang baik disembunyikannya.
28
2.5.
Penempatan dan Orientasi
2.5.1. Penempatan (Placement) Penempatan (placement) pegawai adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority (wewenang) kepada orang tersebut. Dengan demikian, calon pegawai itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan yang bersangkutan. Penempatan ini harus didasarkan job description dan job specification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip “the right man in the right place and the right man behind the right job.” Prinsip penempatan yang tepat harus dilaksanakan secara konsekuen supaya pegawai dapat bekerja sesuai dengan spesialisasinya / keahliannya masingmasing. Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal, bahkan kreatifitas serta prakarsa pegawai dapat berkembang. Namun permasalahan sebenarnya tidaklah sesederhana itu, karena justru keberhasilan dari keseluruhan program pengadaan tenaga kerja (procurement) akhirnya terletak pada ketepatan dalam penempatan tenaga kerja yang bersangkutan. Kenyataan menunjukan bahwa jarang terjadi seseorang secara langsung dapat ditempatkan pada jabatan yang tepat. Oleh karena itu program penempatan tenaga kerja bukanlah bersifat final, tetapi harus tetap terbuka kesempatan untuk pemindahannya. Dengan demikian masalah penempatan (placement) janganlah hanya diartikan hanya pada tenaga kerja baru saja, tetapi
29
penempatan juga berlaku untuk tenaga kerja lama dalam posisi dan jabatan yang baru, sebagai akibat adanya program mutasi. Penempatan
merupakan
proses
penugasan/pengisian
jabatan
atau
penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi juga dapat melalui promosi, pengalihan (transfer), dan penurunan jabatan (demosi), atau bahkan pemutusan hubungan kerja. Disamping itu perlu disadari bahwa penempatan bukanlah masalah yang sederhana. Sebab kesalahan penempatan akan dapat dirasakan akibatnya tidak saja pada unit kerja yang bersangkutan tetapi juga pada unit kerja yang lain, sehingga operasi perusahaan akan terganggu tidak saja untuk sesaat ini tetapi juga pada masa yang akan datang. Adapun akibat dari kesalahan penempatan diantaranya: a. Meningkatnya Labour Turn Over (LTO) b. Timbulnya konflik c. Timbul atau meningkatnya angka kecelakaan kerja Untuk menghindari kesalahan penempatan tenaga kerja, maka dasar yang harus digunakan oleh perusahaan/instansi adalah Job Analysis, Job Description, dan Job Specification.
2.5.2. Orientasi (Orientation) Aspek lain yang berkaitan dengan usaha penempatan yang efektif adalah untuk meningkatkan kontribusi mereka yang lebih efektif terhadap organisasi. Untuk pegawai baru yang di rekrut dan di seleksi, tindakan selanjutnya yang harus
30
dilakukan adalah program orientasi sebagai upaya mensosialisasikan pekerjaan dan organisasi kepada pegawai tersebut. Pegawai lama yang dipromosikan dan ditransfer pun mungkin masih memerlukan orientasi sebelum menduduki jabatan tertentu yang juga akan dijelaskan kemudian. Ini tidak terkecuali bagi pegawai baru yang telah berpengalaman, bahkan tenaga kerja lama yang mengalami mutasi dan menduduki jabatan baru, mereka tetap memerlukan waktu untuk menyesuaikan diri. Orientasi merupakan suatu program untuk memperkenalkan pegawai baru pada peran-peran mereka, perusahaan/instansi, kebijaksanaan-kebijaksanaannya, nilai-nilai, keyakinan-keyakinannya, dan pada rekan kerja mereka. Kegiatan ini biasanya dilakukan oleh departemen sumber daya manusia dan atasan langsung dari pegawai tersebut untuk mensosialisasikan nilai-nilai perusahaan/instansi pada pegawai baru atau dengan kata lain penyesuaian diri terhadap perusahaan, pekerjaan serta rekan. Masa penyesuaian diri inilah yang dikenal dengan istilah orientasi, induction (Flippo) atau indoctrination (Sikula). Adapun tujuan dari pembekalan adalah sebagai berikut: a. Untuk membentuk sikap tenaga kerja yang baik terhadap kebijakan perusahaan/instansi. b. Untuk membantu menimbulkan semangat dan antusiasme tenaga kerja yang bersangkutan. c. Mempercepat
proses
perusahaan/instansi.
integrasi
tenaga
kerja
baru
dengan
31
d. Untuk mengatasi rasa canggung dan mengurangi konflik. Agar tujuan tersebut tercapai maka pada tahapan ini perusahaan/instansi harus memberikan informasi dan pengarahan-pengarahan kepada tenaga kerja, misalnya
tentang
struktur
organisasi
berikut
personilnya,
sejarah
dan
kebijaksanaan perusahaan/instansi, dan terutama tentang hal-hal yang menyangkut isi jabatan (Job Content) yang akan diduduki sebagaimana tercermin dalam Deskripsi Jabatan yang bersangkutan. Menurut Andrew F. Sikula yang dikutif Wahyudi (2008: 95) informasiinformasi yang umum diberikan perusahaan/instansi selama program pembekalan adalah sebagai berikut: 1. Mengenai perjanjian kerja atau serikat kerja. (Collective, bargaining agreement) 2. Ketentuan-ketentuan, kebijaksanaan dan sejarah perusahaan. (Company history, policies and practicies) 3. Pabrik dengan fasilitas yang dimiliki perusahaan. (Company plants and facilities) 4. Produk-produk atau jasa-jasa yang dihasilkan perusahaan. (Company product and services) 5. Tanggung jawab perusahaan terhadap para tenaga kerja. (Company responsibility to the employees) 6. Program pelayanan perusahaan. (Company services program) 7. Kunjungan ke departemen-departemen.
32
(Department and plant tours) 8. Sistem penilaian prestasi kerja. (Employee appraisal and performance system) 9. Tanggung jawab pegawai terhadap perusahaan. (Employee responsibilities to the company) 10. Rencana / program kesehatan dan kesejahteraan. (Health and benefit plants) 11. Perkenalan dengan rekan kerja. (Introduction to fellow employees) 12. Struktur organisasi. (Organization structure) 13. Prosedur dan kebijaksanaan pengupahan. (Pay policies and prosedures) 14. Kebijaksanaan promosi. (Promotion polices) 15. Peraturan-peraturan. (Rules of conduct) 16. Program keselamatan kerja. (Safety program) 17. Kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan. (Training and development opportunities) 18. Jadwal dan tugas kerja. (Work assignment and schedule)
