BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kajian Teori. kerjanya. Dalam melaksanakan tugasnya bidan bertanggung jawab langsung

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teori

1.

BIDAN Bidan adalah bidan yang ditempatkan, diwajibkan tinggal serta bertugas melayani masyarakat dalam pencapaian target derajat kesehatan di wilayah kerjanya. Dalam melaksanakan tugasnya bidan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Puskesmas (Leimena, 1994). Maksud dilaksanakannya penempatan bidan di wilayah kerjanya menurut Depkes RI adalah sebagai berikut : a. Mempercepat penurunan Angka Kematian Ibu (AKI) b. Menurunkan tingkat fertilitas, sehingga menurunnya Angka Kematian Ibu (AKI) dan meneruskan penurunan angka kematian bayi yang pada lima tahun terakhir sudah mengalami penurunan cukup besar c. Merupakan upaya untuk memperluas jangkauan kualitas pelayanan kesehatan ibu dan anak di samping untuk mendekatkan pelayanan kesehatan lainnya. Tujuan penempatan bidan di wilayah kerjanya adalah : a. Meningkatnya cakupan mutu dan pemerataan jangkauan pelayanan kesehatan ibu hamil, pertolongan persalinan, perawatan nifas, kesehatan bayi dan anak balita serta pelayanan dan konseling pemakaian kontrasepsi commit to user 7


digilib.uns.ac.id 8

serta keluarga berencana melalui upaya strategis antara lain melalui Posyandu dan Polindes b. Terjaringnya seluruh kasus resiko tinggi ibu hamil, bersalin, nifas dan bayi baru lahir untuk mendapatkan penanganan yang memadai sesuai kasus dan rujukannya. c. Meningkatnya peran serta masyarakat dalam pembinaan kesehatan ibu dan anak di wilayah kerjanya. d. Meningkatnya perilaku hidup sehat pada ibu, keluarga dan masyarakat yang mendukung dalam upaya penurunan angka kematian ibu dan angka kematian bayi. Menurut panduan bidan (Depkes, 1999) disebutkan ada dua tugas pokok bidan yaitu : a. Melaksanakan kegiatan puskesmas di desa wilayah kerjanya berdasarkan urutan prioritas masalah kesehatan yang dihadapi sesuai dengan kewenangan yang dimiliki dan diberikan. b. Menggerakan dan membina masyarakat desa di wilayah kerjanya agar tumbuh kesadaran untuk berperilaku sehat. Sesuai Keputusan Menteri Kesehatan RI No.900/ Menkes/SK/VII/2002. Bidan dalam menjalankan praktik profesinya berwenang untuk memberikan pelayanan yang meliputi : Pelayanan Kebidanan kepada Ibu pada masa pranikah, prahamil, masa kehamilan, masa persalinan, masa nifas, menyusui. Pelayanan kebidanan kepada ibu meliputi : a) Penyuluhan dan konseling, b) Pemeriksaan fisik, c) Pelayanan antenatal pada kehamilan abnormal, d) commit to user


digilib.uns.ac.id 9

Pertolongan pada kehamilan abnormal yang mencakup abortus imminens, Hiperemesis gravidarum tingkat I, pre eklampsia ringan dan anemia ringan, e) Pertolongan persalinan normal, f) Pertolongan persalinan abnormal yaitu yang mencakup letak sungsang pada multi gravida, partus macet kepala di dasar panggul, ketuban pecah dini (KPD) tanpa infeksi, perdarahan primer post partum, laserasi jalan lahir, distosia karena inersia uteri, post term dan pre term. Kebijakan pemerintah saat ini adalah bahwa tenaga fungsional minimal harus berpendidikan Diploma III, termasuk bidan. 2.

KINERJA a. Pengertian Kinerja Beberapa pengertian kinerja atau prestasi kerja atau unjuk kerja dikemukakan oleh sejumlah penulis buku Manajemen Sumber Daya Manusia diantaranya pendapat Ilyas menyatakan bahwa kinerja adalah penampilan hasil kerja personal baik secara kualitas dan Kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan hasil personal individu atau organisasi dan tidak terbatas kepada pemangku jabatan struktural ataupun fungsional semata.Pendapat Gomes tentang definisi kinerja karyawan adalah ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas yang sering dihubungkan dengan produktivitas, selanjutnya istilah kinerja menurut pakar pendidikan Indonesia didefinisikan adalah ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu.

commit to user


Istilah

digilib.uns.ac.id 10

kinerja atau

prestasi kerja merupakan

istilah

yang

berhubungan dengan kualitas dan produktivitas diluar hasil (output) pekerjaan seseorang atau sekelompok orang sehingga untuk memperbaiki prestasi kerja seseorang/kelompok merupakan bagian yang penting dengan seluruh tingkat manajemen. Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) berupa produk atau jasa yang dicapai seseorang atau kelompok dalam menjalankan tugasnya, baik kualitas maupun kuantitas melalui sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. b. Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja Tujuan evaluasi kinerja secara umum adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja individu melalui peningkatan kinerja dalam upaya peningkatan produktivitas organisasi dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijakan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji pendidikan dan latihan, sehingga penilaian kinerja dapat

menjadi

landasan

untuk

penilaian

sejauh

mana

kegiatan

dilaksanakan.Pendapat Gibson tentang evaluasi terhadap kinerja bertujuan untuk mengembangkan karyawan melalui sistem yang diterapkan dalam organisasi bersangkutan serta untuk mencapai kesimpulan evaluatif atau kata putus tentang prestasi kerja. Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik didalam organisasi. Banyak commit to user



organisasi berusaha untuk mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya,s fokus utama evaluasi kinerja adalah kepada kegiatan

bagaimana usaha untuk selalu

memperbaiki

dan

meningkatkan kinerja dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari. Arti pentingnya penilaian kinerja secara lebih rinci dapat dikemukakan sebagai berikut : a) Sebagai perbaikan kinerja dan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan oleh organisasi ; b) Penyesuaian

gaji

dan

dapat

dipakai

sebagai

informasi

untuk

mengompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka ; c) Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukan penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya ; d) Pelatihan dan pengembangan, yaitu penilaian akan diketahui kelemahankelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif e) Perencanaan perencanaan

karier, yaitu

organisasi dapat

karier bagi pegawai dan

memberikan

bantuan

menyelaraskannya dengan

kepentingan organisasi f) Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu kinerja yang tidak baik menunjukan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan ;

commit to user



g) Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukan adanya kekurangan dalam perencanaan jabatan ; h) Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi pegawai i) Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian kinerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya kinerja yang jelek sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya ; j) Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu dengan diketahuinya kinerja pegawai secara keseluruhan, ini akan menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan baik atau tidak

commit to user



c. Pengukuran Kinerja Pengukuran kinerja adalah menetapkan ktriterianya, kemudian langkah berikutnya adalah mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan hal tersebut, baik berupa data primer maupun data sekunder selama periode tertentu kemudian dibandingkan hasil tersebut terhadapa target yang dibuat untuk periode yang sama, sehingga didapatkan suatu tingkat kinerja dari seseorang yang sedang diukur. Secara praktis banyak metode penilaian yang dilakukan dan sudah barang tentu berbeda-beda antara suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Menurut Hariandja secara garis besar keseluruhan metode penilaian dapat dikelompokan ke dalam dua kategori yaitu: a). Penilaian yang berorientasi kepada masa lalu dan b). Penilaian yang berorientasi kepada masa yang akan dating. Metode penilaian yang berorientasi kepada masa lalu diartikan sebagai penilaian perilaku kerja pegawai yang dilakukan pada masa lalu sebelum penilaian dilakukan, melalui hasil penilaian tersebut dapat dilakukan usaha untuk mengubah perilaku kerja atau pengembangan pegawai, beberapa metode penilaian ini terdiri dari : rating scale, checklist, metode peristiwa kritis, peninjauan lapangan, tes dan observasi dan metode evaluasi kelompok : metode ranking , granding/forced distribution, point allocation method. Metode penilaian masa yang akan datang diartikan dengan penilaian akan potensi seorang pegawai atau penetapan sasaran sasaran prestasi kerja di masa mendatang. Teknik atau metode yang digunakan adalah penilaian diri, commit to user



penilaian psikologis, pendekatan manajemen by objectives (MBO) dan teknik pusat penilaian. Beberapa teori yang mengemukakan tentang cara pengukuran kinerja seseorang adalah Certo (1989) dalam Ilyas (2000), menyatakan penilaian adalah proses penulusuran kegiatan pribadi personel pada masa tertentu, dan menilai hasil karya yang ditampilkan terhadap pencapaian sasaran sistem manajemen. Menurut Maier (1965) yang umum dipakai sampai sekarang adalah sebagai kriteria untuk mengukur kinerja seseorang adalah kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi dan keselamatan dalam menjalankan tugas. Untuk memudahkan pengukuran kinerja Maier membagi pekerjaan dalam 2 jenis yaitu : 1)

Pekerjaan produksi dimana secara kuantitaif orang membuat sesuatu standar objektif, hasil produksi orang dapat dihitung dan mutunya dapat dinilai melalui suatu pengujian.

2)

Pekerjaan non produksi, dimana ukuran sukses tidaknya seseorang dalam tugasnya biasanya diperoleh melalui pertimbangan subjektif. Pengukuran dapat dilakukan oleh penilaian atasan, teman, peneliti

atau oleh diri sendiri, sehingga dibuat standar yang objektif baru dilakukan penilaian. Sadeli (2005), pengukuran kinerja bidan dapat di ukur dengan cakupan K-4 dan pertolongan persalinan. Sedangkan Retnasih (2005), pengukuran kinerja bidan lebih tepat dari hasil kerja dan cakupan program Dari teori di atas, kinerja seseorang dapat dinilai antara lain dari hasil yang dicapai atau tingkat pencapaian target yang menunjukkan kualitas dan commit to user



kuantitas kerja tersebut. Untuk menghitung kinerja bidan adalah waktu/jam produktif dijumlah dari formolir kegiatan. Dalam hal mengukur kinerja bidan dalam pertolongan persalinan oleh bidan pengukurannya melalui target cakupan persalinan. Cakupan persalinan oleh bidan adalah skor yang diperoleh dari presentasi cakupan pertolongan persalinan oleh bidan menurut Pedoman Pelayanan Persalinan. 3.

PROGRAM JAMINAN PERSALINAN Jaminan persalinan adalah jaminan pembiyaan pelayanan persalinan yang meliputi pemeriksaan kehamilan, pertolongan persalinan, pelayanan nifas termasuk KB pasca persalinan dan pelayanan bayi baru lahir. Hal ini diatur dalam Permenkes 2562/Menkes/Per/XII/2011 tentqng petunjuk teknis Jaminan Persalinan (Kemenkes,Juknis,Jampersal,2011). a. Sasaran dan Target Menurut Juknis Jampersal (2011) sasaran yang dijamin dalam Jaminan Persalinan adalah a) Ibu hamil, b) Ibu bersalin, c) Ibu nifas (sampai 42 hari pasca melahirkan) dan d) Bayi baru lahir ( sampai denagan usia 28 hari) Adapun target ibu hamil yang didanai Jampersal berdasarkan perkiraan jumlah sasaran adalah 60 % dari estimasi proyeksi b. Paket Manfaat, antara lain : a) Pemeriksaan kehamilan (ANC), b) Persalinan Normal, c) Pelayanan nifas normal, termasuk KB pasca persalinan, d) Pelayanan bayi baru lahir, e) Pemeriksaan kehamilan pada kehamilan resiko tinggi, f) Pelayananan pasca keguguran, g) Persalinan commit to user



pervaginam dengan tindakan emergency dasar, h) Pelayanan nifas dengan emergency dasar, i) Pelayanan bayi baru lahir dengan emergency dasar, j) Pemeriksaan rujukan kehamilan dengan resiko tinggi, k) Penanganan rujukan pasca keguguran, l) Penanganan kehamilan ektopik terganggu (KET), m) Persalinan dengan tindakan emergency komprehensif, n) Pelayanan nifas dengan tindakan emergency komprehensif, o) Pelayanan bayi baru lahir dengan tindakan emergenci komprehensif, p) Pelayanan KB pasca persalinan c. Pelayanan Persalinan a) Pelayanan persalinan tingkat pertama Pelayanan pertama tingkat pertama adalah pelayanan yang diberikan oleh tenaga kesehatan yang kompeten dan berwenang memberikan pelayanan pemeriksaan kehamilan, pertolongan persalinan, pelayanan bayi baru lahir, termasuk pelayanan persiapan rujukan pada saat terjadinya komplikasi pertama. Pelayanan tingkat pertama diberikan Puskesmas dan Puskesmas PONED (Pelayanan Obstetry Neonatal Emergensi Dasar)serta jaringannya termasuk Polindes dan Poskesdes, fasilitas kesehatan swasta yang memiliki perjanjian kerjasama (PKS) dengan Tim Pengelola Kabupaten /Kota. b) Pelayanan persalinan tingkat lanjutan Pelayanan persalinan tingkat lanjut adalah pelayanan yang diberikan oleh tenaga kesehatan spesialitik, terdiri dari pelayanan kebidanan dan neonatus kepada ibu hamil, bersalin, nifas, dan bayi dengan resiko tinggi commit to user



dengan komplikasi, di rumah sakit pemerintah dan swasta yang tidak dapat ditangani pada fasilitas kesehatan tingkat pertama dan dilaksanakan berdasarkan rujukan, kecuali pada kondisi kegawatdaruratan. Pelayanan tingkat lanjut diberikan difasilitas perawatan kelas III di RS.Pemerintah dan RS Swasta yang memiliki perjanjian kerjasama (PKS) dengan Tim Pengelola Kabupaten /Kota. d. Pendanaan Jaminan Persalinan Pengelolaan dana pada pelayanan tingkat pertama dilakukan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten atau Kotas sedangkan pengelolaan tingkat lanjutan dilakukan oleh Rumah Sakit 4.

Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja Bidan Pendapat Timple tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, misalnya kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya (Timple, 1999). Faktor Eskternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap dan tindakantindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi. Sadeli (2005), menyimpulkan dalam penilitiannya bahwa commit to user



pengukuran kinerja bidan desa dapat di ukur dengan cakupan K-4 dan cakupan pertolongan persalinan. Sedangkan Retnasih (2005) menyimpulkan bahwa kualitas non fisik individu adalah variabel yang paling berperan dan erat hubungannya dengan kinerja bidan dan pengukuran kinerja bidan lebih tepat dari hasil kerja dan cakupan program. Namun dapat di singkat bahwa ada beberapa faktor yang sangat mempengaruhi kinerja bidan antara lain adalah : 1. Penghargaan/Imbalan a) Pengertian Imbalan diartikan Gibson dkk, (1995) adalah sesuatu yang diberikan manajer kepada para karyawan setelah mereka memberikan kemampuan, keahlian dan usahanya kepada organisasi, imbalan dapat berupa upah, alih tugas promosi, pujiandan pengakuan. Jika karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang unggul dan diberikan imbalan oleh organisasi, mereka akan mengharapkan hubungan seperti itu terus berlanjut di masa depan, oleh karena itu mereka akan menentukan tingkat kinerja yang lebih tinggi dan mengharapkan tingkat kompensasi yang tinggi pula.Sudah barang tentu bilamana karyawan memperkirakan hubungan yang lemah antara kinerja dengan imbalan, maka mereka mungkin akan menentukan tujuan-tujuan minimal guna mempertahankan pekerjaan mereka tetapi tidak melihat perlunya menonjolkan diri dalam posisi- posisi mereka. Dasar-dasar didalam memberikan imbalan terhadap para karyawan menurut Leavit (2007) adalah : commit to user


a)


Menghubungkan antara upah dengan prestasi kerja atau kinerja. Penerimaan upah atas dasar per jam ditambah dengan bonus tiap unit yang diperoleh di atas standar tertentu.

b)

Pemberian imbalan yang meliputi total unit, pemberian bonus bulanan untuk setiap karyawan didasarkan kepada indeks produksi secara total. Dengan kata lain pemberian gaji bersih karyawan tidak didasarkan kepada produktivitas individu melainkan didasarkan kepada efisiensi produksi dari perusahaan.

c)

Pola gaji secara langsung , dalam pola ini perusahaan memberikan gajinya kepada setiap individu dari lapisan paling atas sampai paling bawah tanpa didasarkan kepada bentuk produksi per jam atau tarif insentif. Hipotesis yang melandasi hat tersebut adalah : apabila individu diberikan kondisi kerja yang baik mereka akan termotivasi secara positif oleh bermacam-macam hal selain uang, dan uang adalah merupakan faktor kesehatan yang harus tersedia dalam jumlah yang cukup memadai. b) Tujuan Memberikan Imbalan Tujuan program dalam memberikan imbalan menurut Leavitt antara

lain untuk : 1) Manajer memberikan upah kepada karyawan sebagai pengganti hasil kerja yang baik. 2) Manajer memberikan upah kepada karyawan sebagai hadiah dari hasil kerja yang baik. 3) Manajer memberikan imbalan kepada karyawan untuk mendorong supaya mereka bekerja lebih giat (Leavit, 2007), commit to user



Gibson menjelaskan bahwa tujuan program pemberian imbalan diantaranya untuk : 1) Menarik orangorangyang berkualitas untuk bergabung dalam organisasi. 2) Mempertahankan karyawan agar mereka tetap dapat bekerja. 3) Memotivasi karyawan untuk mencapai hasil kerja yang tinggi. Menurut Gito sudarmo dan Sudito, (2000) tujuan pemberian imbalan diantaranya adalah : 1) Memotivasi anggota organisasi, artinya sistem imbalan yang dibentuk oleh organisasi harus mampu untuk memacu motivasi kerja dari anggota organisasi agar berprestasii pada tingkat yang lebih tingg. Caranya dengan memperhatikan secara cermat bahwa imbalan harus memiliki nilai dimata karyawan. 2) Membuat betah pekerja yang sudah ada artinya mempertahankan agar para pekerja terutama yang berkualitas tetap mencintai pekerjaannya dan tidak mudah untuk berpindah ke pada organisasi lainnya. 3) Menarik personil yang berkualitas untuk masuk dalam organisasi. c) Macam-macam imbalan Menurut Simamora bentuk imbalan-imbalan dan sistem kompensasi di dalam organisasi mempunyai dua type dasar atau katagori. Kedua tipe diartikan sebagai imbalan-imbalan intrinsik (intrinsic reward) dan imbalanimbalan ekstrinsik (extrinsic reward). Imbalan intrinsik adalah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, imbalan tersebut mencakup rasa penyelesaian (completion), pencapaian prestasi (achievement) otonomi (autonomy) dan pertumbuhan pribadi (personal growth) sedangkan imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan imbalan tersebut mencakup uang status, promosi, dan rasa hormat. commit to user



d) Hubungan Imbalan dengan kinerja bidan Gibson mengatakan bahwa imbalan instrinsik maupun ekstrinsik dapat digunakan untuk memotivasi pekerja, dengan cacatan bahwa imbalan harus dinilai oleh orang yang bersangkutan dan imbalan berkaitan dengan tingkat prestasi kerja yang akan dimotivasi. Dalam pelayanan kebidanan para pemimpin puskesmas maupun kepala dinas kesehatan berusaha membuat para bidan bekerja keras, lebih giat, lebih efektif dengan memberikan imbalan yang sesuai dengan kinerja bidan. 2. Sumber daya/peralatan a) Pengertian Salah satu faktor pendukung yang tidak boleh dilupakan dalam pelayanan adalah faktor sarana atau alat dalam pelaksanaan tugas pelayanan. Sarana pelayanan yang dimaksud disini adalah segala jenis peralatan, perlengkapan kerja dan fasilitas lain yang berfungsi sebagai alat utama/pembantus dalam pelaksanaan pekerjaan (Sota, 2003). Alat adalah sarana yang membantu manusia melakukan pekerjaan dengan lebih berkeahlian, efisien atau efektif jika seorang manusia mengendalikannya, teknologi akan dipergunakan sebagai sebuah alat, jika ia mengendalikan mereka dipakai sebagai mesin (Sota, 2003). Fungsi sarana pelayanan menurut Moenir (2006) diantaranya adalah: 1) Untuk mempercepat proses pelaksanaan pekerjaan, sehingga dapat menghemat waktu, 2) Meningkatkan produktivitas baik barang ataupun jasa, commit to user



3) Kualitas produk yang lebih baik/terjamin, 4) Lebih mudah/sederhana dalam gerak para pelakunya, 5) Menimbulkan rasa kenyamanan bagi orang-orang yang berkepentingan, 6) Menimbulkan perasaan puas pada orang-orang yang berkepentingan sehingga dapat mengurangi sifat emosional mereka. Faktor-faktor pendukung pelayanan yang cukup penting untuk diperhatikan adalah sarana yang ada untuk melaksanakan tugas/pekerjaan layanan. Sarana terbagi dua yaitu sarana kerja dan fasilitas, sedangkan sarana kerja sendiri meliputi : peralatan, perlengkapan dan alat bantu. Sarana fasilitas meliputi gedung dengan segala kelengkapannya, fasilitas komunikasi dan kemudahan lain. b) Hubungan sumber daya peralatan dengan kinerja Berbeda-bedanya macam pekerjaan memerlukan peralatan yang berpeda pula, mencocokan alat-alat yang tepat akan membuat kinerja lebih produktif, suatu peralatan belum tentu cocok karena alat itu mahal atau lebih besar peralatan paling baik adalah peralatan yang dapat mengerjakan pekerjaan yang diperlukan dengan usaha minimum, dengan kerumitan yang minimum dan dengan kekuatan yang minimum pula. Bekerja memerlukan alat-alat atau perlengkapan yang cocok, Peralatan merupakan jembatan antara kerja dan pekerjaan dan harus cocok dengan kedua-duanya. Peralatan dapat dipakai untuk mekanisasi atau untuk mengautomasian, masing-masing dengan penerapan analisis, sintesis menjadi proses produksi. commit to user



3. Beban Kerja a) Pengertian Beban kerja adalah semua faktor yang menentukan orang yang sedang bekerja (Ruhimat, 2003). Definisi lain tentang beban kerja adalah merupakan sebagian dari kapasitas kemampuan pekerja yang diberikan untuk mengerjakan tugasnya (Sugianto, 2006). Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja individu dalam melaksanakan pekerjaan yang dilakukan. Beban kerja tidak hanya dilihat dari beban fisik semata akan tetapi beban kerja juga bisa berupa beban mental. Pekerja yang mempunyai beban kerja yang berlebihan akan menurunkan produktifitas dan kualitas hasil kerja, dan ada kemungkinan dalam pelaksanaan pekerjaaan tidak tepat waktu, kurang memuaskan dan mengakibatkan kekecewaan dengan hasil yang diharapkan. Menurut Ilyas terdapat 3 cara (teknik) yang dapat digunakan dalam penghitungan beban kerja personal yaitu : 1)

Work Sampling, teknik ini dikembangkan pada dunia industri untuk melihat beban kerja yang dipangku oleh personal pada suatu unit, bidang ataupun jenis tenaga tertentu. Pada work sampling ini kita dapat mengamati , aktivitas apa yang sedang dilakukan personal pada waktu jam kerja, apakah aktivitaspersonel berkaitan dengan fungsi dan tugasnya pada waktu jam kerja, proporsi waktu kerja yang digunakan untuk kegiatan produktif atau tidak produktif, pola beban kerja personel dikaitkan dengan waktu, dan schedule jam kerja.

commit to user


2)


Time and Motion Studies, teknik ini mengamati dan mengikuti dengan cermat tentang kegiatan yang dilakukan oleh personil yang sedang kita amati.

3)

Pencatatan kegiatan sendiri (Daily Log), teknik ini merupakan bentuk sederhana dari work sampling dimana orang yang diteliti menuliskan sendiri kegiatan dan waktu yang digunakan untuk kegiatan tersebut. b) Cara pengukuran beban kerja Konsep yang mendasari pengukuran beban kerja adalah penyelesaian

suatu tugas memerlukan waktu tertentu. Tingkat beban kerja diperhitungkan dari jumlah waktu yang telah dipakai untuk mengerjakan suatu tugas sampai selesai. Cara pengukuran beban kerja terbagi kedalam 2 cara yaitu : 1)

Cara pengukuran berdasarkan konsep kapasitas energi yang terbatas atau lebih dikenal dengan metode primer. Metode tugas primer dilakukan untuk mengetahui performans pekerja yang ditunjukan sewaktu dia mengerjakan satu tugas, dua macam performans yang biasa diukur adalah kecepatan dan kecermatan.

2)

Cara pengukuran tugas sekunder, dalam metode ini selain diminta untuk mengerjakan tugas pokok pekerja juga diminta untuk mengerjakan tugas tambahan. Semakin besar tuntutan energi untuk keperluan tugas pokok, semakin sedikit energi yang tersisa untuk keperluan tugas tambahan. c). Hubungan beban kerja dengan kinerja Ditinjau dari kepentingan pekerja, beban kerja mengandung konsep

penggunaan energi pokok dan energi cadangan yang tersedia, suatu tugas commit to user



dipandang berat apabila energi pokok telah habis dipakai dan masih harus menggunakan energi cadangan untuk menyelesaikan tugas lain (Ruhimat, 2003). Para pekerja merasa bahwa beban kerja yang harus ditanggung semakin berat, artinya pekerjaan yang ditugaskan tidak sesuai dengan kemampuan untuk menyelesaikan tugas tersebut. Manusia hanya memiliki kapasitas energi yang terbatas, sebagai akibatnya jika seseorang harus mengerjakan beberapa tugas atau kegiatan dalam waktu yang bersamaan akan terjadi kompetisi prioritas antar tugas-tugas itu untuk memperebutkan energi yang terbatas. Semakin banyak tugas yang harus dikerjakan oleh seseorang itu berarti semakin berat beban kerja yang disandangnya dan semakin tidak optimal hasil yang didapatkannya. B. Penelitian yang Relevan

Penelitian sebelumnya yang relevan, yang menguatkan peneliti untuk melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Imbalan, Kelengkapan Peralatan Dan Beban Kerja dengan Kinerja Bidan Pada Pelayanan JamPersal Di Puskesmas Kecamatan Matraman Jakarta Timur’’ . Penelitian ini adalah 1. Beberapa Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Bidan Desa Dalam Pertolongan Persalinan Di Kabupaten Tasikmalaya. Penelitian ini dilakukan oleh Setiawan 2007. Jenis penelitian observasional dengan menggunakan pendekatan cross-sectional. Jumlah sampel yang diteliti 118 responden

yang

tersebar

di

desa-desa

Kabupaten

Tasikmalaya.

Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Data dianalisis secara commit to user



kuantitatif dengan menggunakan uji statistik Rank-Spearman. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa sebagian besar responden mempunyai kemampuan cukup baik (38,1%), pengalaman baik (40,7%), pembelajaran baik (37,3%), persepsi terhadap penghargaan/imbalan kurang sesuai (38,1%), persepsi tehadap sumber/daya peralatan kurang sesuai (39,8%), persepsi sikap terhadap pertolongan persalinan cukup baik (39,8%) persepsi terhadap beban kerja cukup baik (42,4%),kinerja bidan desa cukup baik (42,4%) dan hasil kegiatan kinerja dalam pertolongan persalinan tidak sesuai target (84,4%). Faktor yang mempunyai hubungan dengan kinerja : adalah kemampuan (p-value = 0,002), pengalaman (pvalue = 0,000), pembelajaran (p-value = 0,000), penghargaan/imbalan (pvalue = 0,003, sumberdaya/peralatan (p-value = 0,000 sikap dalam pelayanan (p-value = 0,000) dan persepsi tehadap beban kerja (p-value = 0,000) 2. Hubungan

Sistem

Penghargaan

Dengan

Kinerja Perawat

Dalam

Melaksanakan Asuhan Keperawatan Di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Kota Cilegon. Penelitian Ini Dilakukan oleh royani tahun 2010. Penelitian ini dekriptif korelasi dan cross sectional pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan observasi. Analiis data menggunakan chi sguare dan multiple logistic Regression. Hasil penelitian menunjukkan tidak ada hubungan antara sistem penghargaan dengan kinerja 65 perawat dengan p value ( menurut persepsi perawat) = 0,720 dan p value ( berdasarkan observasi) = 0,716. Sub variabel pengaruh dan pertumbuhan commit to user



diri adalah sub variabel yang paling berhubungan dngan kinerja perawat. Rumah Sakit perlu mempertimbangkan jenjang karier perawat sebagai dasar utama pemberian sistem penghargaan. 3. Hubungan Kemampuan, Pengalaman, Imbalan, Peralatan Danbeban Kerja Dengan Kinerja Bidan Desa Dalam Pertolongan Persalinan Di Kabupaten Sumba Barat Daya. Penelitian ini dilakukan oleh Unudin tahun 2003. Hasil penelitian

menunjukan

ada

kecenderungan

bahwa

responden

yang

mempunyai kemampuan kurang baik menghasilkan kinerja yang kurang baik pula, kecenderungan ini didukung oleh hasil analisis hubungan menggunakan uji Rank-Spearmen dengan perolehan n i l a i p sebesar 0,002 (p<0,05) y a n g a r t i n y a ada hubungan yang bermakna antara kemampuan dengan kinerja,kekuatan yang terjadi bersifat lemah (rho = 0,280). Pengalaman memiliki pengaruh yang signifikan, yaitu nilai p sebesar 0,004, kekuatan hubunganantara kedua variabel tersebut bersifat kuat (rho = 0,680). Hal tersebut berarti bahwa semakin tinggi pengalaman bidan desa, maka semakin meningkat kinerja kerja, khususnya didalam pertolongan persalinan. Imbalan tidak memilikipengaruh yang signifikan (p = 0,849) pada kinerja bidan desa di Kabupaten SumbaBarat Daya. Hubungan antara peralatan dengan kinerja bidan desa dalam pertolongan persalinan tidak bermakna (p>0,005), hipotesis tidak terbukti.Dalam menolong persalinan kit bidan dapat dibawa-bawa dan peralatan. Persepsi 60 bidan desa beban kerja dengan kinerja, kekuatan hubungan kedua variabel tersebut bersifat lemah (rho = 0,226).

commit to user



4. Implementasi Kebijakan Program Jampersal Di Kabupaten Lebak, Propinsi Banten. Penelitian ini dilakukan oleh Purwitasari tahun 2011. Jenis penelitian ini adalah desain kualitatif. Arah penelitian ini mengenai implementasi kebijakan program Jampersal di kabupaten lebak Propinsi Banten tahun 2011. Metode analisa yang digunakan adalah content analysis berdasarkan triangulasi metode, trianggulasi sumber dan trianggulasi data. Hasil analisa yang didapat menunjukkan bahwa implementasi kebijakan sudah berjalan dengan baik, hanya saja ada hambatan terkait kendala seperti terhambatnya laporan dinas kesehatan propinsi, rendahnya tarif, ketersediaan fasilitas, sebagian bidan desa yang tidak berada ditempat dan geografis. Kerangka Teori Yang mempengaruhi kinerja Variabel Individu : 1. Kemampuan & keahlian • Mental • Fisik 2. Latar Belakang • Keluarga • Tk Sosial • Pengalaman 3. Demografi • Umur • Asal-usul • Jenis Kelamin Variabel Psikologis : 1. Persepsi 2. Sikap 3. Kepribadian 4. Pembelajaran 5. Motivasi commit to user



Variabel Organisasi : 1. Sumber daya 2. Kepemimpinan 3. Penghargaan/imbalan 4. Struktur 5. Design pekerjaan Sumber : Gibson (1985)

commit to user



C. Kerangka Berpikir

Kemampuan Pengalaman Motivasi Sikap Tekanan

Kinerja bidan pada jaminan persalinan

Imbalan Peralatan Beban kerja

Masa kerja Domisili lingkungan

Variabel yang diteliti Variabel yang tidak diteliti Gambar 2.2 kerangka konsep penelitian

commit to user

Pelayanan Jaminan Persalinan Puskesmas

di



D. Hipotesa 1.

Ada hubungan antara imbalan tehadap kinerja bidan dalam pelayanan Jaminan Persalinan

2.

Ada hubungan antara kelengkapan peralatan terhadap kinerja bidan dalam pelayanan Jaminan Persalinan

3.

Ada hubungan antara beban kerja terhadap kinerja bidan dalam pelayanan Jaminan Persalinan

4.

Ada hubungan bersama imbalan, peralatan dan beban kerja terhadap kinerja bidan pada pelayanan Jaminan Persalinan di Kecamatan Matraman Jakarta Timur

commit to user

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kajian Teori. kerjanya. Dalam melaksanakan tugasnya bidan bertanggung jawab langsung

Recommend Documents