BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Tuntutan akan terselenggaranya pemerintahan yang baik (good governance), dan upaya untuk memerangi praktek – praktek korupsi, kolusi dan nepotisme sudah menjadi harapan dan tuntutan masyarakat luas. Hal ini sudah secara jelas dinyatakan dalam TAP MPR RI Nomor XI/MPR/1998 tentang Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme dan Undang – undang Nomor 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme. Perwujudan nyata dari sikap aparatur negara dalam menjalankan tugas dan fungsinya sesuai dengan yang diamanatkan oleh Tap MPR tersebut antara lain tercermin dari penyelenggaraan pelayanan publik. Oleh karena itu, upaya untuk meningkatkan kinerja aparatur dalam penyelenggaraan pelayanan publik terus dilakukan. Pembahasan masalah organisasi tidak terlepas dari unsur manusia sebagai sumber daya organisasi. Sumber daya manusia dalam organisasi yang berpartisipasi dan memberikan kontribusi sesuai dengan bidang tugasnya masing– masing dan sesuai dengan strategi– strategi yang ditentukan oleh organisasi sebaiknya dapat dipertahankan dan kalau dapat lebih dikembangkan pula.
21 Universitas Sumatera Utara
Sumber daya manusia yang tersedia saat ini merupakan suatu keharusan yang paling penting dan sangat menentukan. Sumber daya manusia merupakan satu – satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya suatu unit kerja organisasi dalam mencapai tujuannya. Betapapun bagusnya perumusan tujuan dan rencana unit kerja akan sia – sia belaka jika unsur sumber daya manusianya tidak diperhatikan, apalagi kalau ditelantarkan. Demikian pula hubungannya dengan perencanaan dan pengembangan karir terhadap kinerja petugas pemasyarakatan pada kantor Rumah Tahanan Negara Klas I Medan. Rumah Tahanan Negara Klas I Medan merupakan salah satu Unit Pelaksana Teknis dalam lingkungan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan Departemen Hukum dan Ham Republik Indonesia, disamping unit – unit pelaksana teknis lainnya seperti Lembaga Pemasyarakatan, Rumah Tahanan Negara, Balai Pemasyarakatan, dan Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara. Jumlah petugas Rumah Tahanan Negara Klas I Medan saat ini berjumlah 166 orang petugas. Terdiri dari berbagai suku dan agama, jenis kelamin laki – laki dan perempuan, tingkat pendidikan, masa kerja, pendidikan dan latihan, pengalaman kerja, yang kesemuanya antara satu pegawai dengan pegawai yang lain mempunyai perbedaan.
13 Universitas Sumatera Utara
Adapun fenomena– fenomena atau gejala – gejala yang terlihat di Rumah Tahanan Negara Klas I Medan bahwasanya “ lamanya bekerja/ dinas, pangkat yang tinggi bukanlah satu- satunya faktor penentu untuk dapat pengembangan karir yang diharapkan. Demikian pula perencanaan karir yang telah memenuhi suatu syarat untuk pengembangan karir bukan pula menjadi faktor penentu untuk mendapatkan pengembangan karir di Rumah Tahanan Negara Klas I Medan. Jadi pada dasarnya tidak ada ukuran yang standar untuk pengembangan karir “. Dengan demikian, fenomena yang terjadi dengan lama bekerja/ pangkat yang tinggi tidaklah cukup dapat menentukan perencanaan dan pengembangan karir sehingga dapat berpengaruh terhadap kinerja pada Rumah Tahanan Negara Klas I Medan. Ada hal– hal lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja, tentunya akan dibahas dalam bab pembasan penulisan tesis ini. Saat sekarang menghandalkan
orang
ini sudah lain
saatnya
untuk
mengembangkan diri
tanpa terlalu
mengelola karir sendiri. Mereka lebih
mengutamakan kerja keras dan kemampuan dalam meraih kesempatan. Senada dengan ini, kemandegan karir seseorang sering disebabkan oleh kepasifan orang tersebut dalam mengelola karirnya. Jika organisai telah mengecewakan harapan seseorang yang telah bertahun–tahun bekerja, sementara promosi dan peningkatan karir tidak
kunjung datang,
maka
ada 3 (tiga) tindakan yang perlu dilakukan
untuk lebih aktif memanajemen karir.
14 Universitas Sumatera Utara
1.1.1. Menganalisis dan meningkatkan kompetensi Kompetensi disini berarti mempunyai kemampuan dan sikap yang matang, bukan hanya mempunyai masa kerja yang paling lama. Misalnya, seorang pejabat eselon V yang telah menduduki posisi tersebut bertahun– tahun dan tidak juga naik jabatan atau pangkat. Maka yang perlu diintrospeksi diri adalah : apakah telah berfungsi sebagi pejabat yang baik ? Apakah mempunyai kemampuan teknis dalam bidang tersebut, mampu memimpin bawahan serta mengambil keputusan secara tepat ? Apakah sikap telah menunjukkan sikap sebagai seseorang pemimpin yang penuh inisiatif, dapat menjadi teladan dan dapat bekerjasama dengan baik? 1.1.2. Mengembangkan diri kearah pemilikan persyaratan jabatan yang diinginkan Seorang petugas yang mampu melaksanakan tugas– tugasnya saat ini belum dapat
dipastikan
bahwa
mendatang. Oleh karena itu,
ia
akan
berhasil
menangani
agar muncul sebagai petugas
pekerjaannya yang berpotensi
dipromosikan ia harus mengembangkan diri untuk dapat memiliki persyaratan tersebut. Seseorang dapat meningkatkan diri melalui pelatihan, bahan bacaan maupun dengan mempelajari pengalaman orang– orang sekitarnya yang telah berhasil. Jika memungkinkan ia dapat secara langsung belajar dari atasannya (mentoring) teknik– teknik yang ingin ia kembangkan. Jadi, bila ingin meraih posisi tertentu, haruslah menjadi orang yang paling siap menduduki posisi tersebut karena dengan demikian
15 Universitas Sumatera Utara
atasan akan melihat bahwa menentukan orang yang paling tepat untuk dapat dipromosikan. 1.1.3. Menciptakan nilai
tambah (plus)
untuk
memperlancar
jalan keposisi yang diinginkan Salah satu rahasia keberhasilan adalah kebiasaan bertindak sebagai pengambil inisiatif atau sukarelawan. Misalnya : seorang wiraniaga sebuah perusahaan farmasi menemukan kelemahan perusahaannya yaitu tidak mempunyai data– data tentang konsumen pengguna obat. Ia kemudian membicarakan perlunya penelitian tentang pasar kepada semua orang . Mula– mula ia tidak didengar, tetapi ia benar – benar terobsesi oleh gagasannya sehingga memberanikan diri menemui pimpinan perusahaan. Ia minta izin untuk menyiapkan laporan bulanan tentang fakta – fakta pemasaran obat dari berbagai sumber. Wiraniaga ini terus melakukan hal tersebut sampai akhirnya manajemen dan wiraniaga
lain merasa benar– benar tertarik.
Setahun kemudian ia memulai peneliti pasar dan dibebaskan dari tugas– tugas rutin. Lima tahun berikutnya sang wiraniaga menjadi direktur penelitian pasar diperusahaan menengah tersebut.Perusahaan dapat memfasilitasi agar karir berjalan dengan baik, tetap kembali yang menentukan adalah diri sendiri. Dari hasil studi pendahuluan terhadap kinerja petugas
di lingkungan Rumah
Tahanan Negara Klas I Medan sebelumnya masih belum efektif, dalam hal : •
Pengelolaan administratif belum tertata lengkap dalam suatu sistem pembukuan.
16 Universitas Sumatera Utara
•
Disiplin petugas yang masih rendah khususnya jam masuk kerja.
•
Pemanfaatan jam kerja yang belum efektif yaitu masih adanya petugas tidak memanfaatkan waktu dengan sebaik– baiknya.
•
Pelaksanaan operasional sehari– hari yang belum optimal khususnya menangani
bidang
surat
menyurat, baik administrasi yang menyangkut
atau berhubungan dengan Narapidana / Tahanan maupun dengan petugas.
1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan dari latar belakang
tersebut diatas dapat dirumuskan
masalah Sejauhmana pengaruh perencanaan dan pengembangan karir terhadap kinerja petugas pada Kantor Rumah Tahanan Negara Klas I Medan ?
1.3. Tujuan Penelitian Tujuan dilalaksanakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh perencanaan dan
pengembangan karir terhadap kinerja
petugas pemasyarakatan pada Kantor Rumah Tahanan Negara Klas I Medan.
17 Universitas Sumatera Utara
1.4. Manfaat Penelitian Manfaat yang ingin diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Sebagai bahan masukan bagi Rumah Tahanan Negara Klas I Medan, dalam rangka menentukan kebijakan dan pengambilan
keputusan
karir
petugas
mengenai
perencanaan
dan
pengembangan
pemasyarakatan. 2. Sebagai tambahan wawasan pengetahuan bagi peneliti khususnya dibidang manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan dengan masalah perencanaan dan pengembangan karir
dan kinerja petugas.
3. Sebagai sarana pengembangan ilmu pengetahuan sehingga diharapkan dapat
menambah perbendaharaan kepustakaan dalam pelaksanaan
pengembangan Program Studi Ilmu Manajemen Konsentrasi Kebijakan Publik Universitas Sumatera Utara. 4. Sebagai referensi bagi peneliti berikutnya dalam meneliti dan mengkaji masalah yang sama dimasa yang akan datang.
18 Universitas Sumatera Utara
1.5. Kerangka Berpikir Setiap organisasi/ perusahaan
harus
menerima
kenyataan, bahwa
eksistensinya pada masa depan tergantung pada sumber daya manusia (SDM). Tanpa memiliki sumber daya manusia yang kompetitif sebuah perusahaan/ organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena ketidakmampuan menghadapi pesaing. Kondisi seperti ini mengharuskan organisasi/ perusahaan untuk melakukan perencanaan dan pengembangan karir bagi para petugasnya, yang harus dilaksanakan secara terencana dan berkelanjutan. Indikator perencanaan karir tersebut adalah : tepat jumlah, tepat kualitas, tepat komposisi, dan tepat waktu. Sedang indikator pengembangan karir tersebut yaitu : kemampuan, dorongan untuk maju dalam bekerja, sikap petugas terhadap pekerjaannya dan kepuasan kerja. Menurut Nasution (2005), dalam merencanakan karir dipandang dari segi individu didalam perusahaan, pada dasarnya tidak sepenuhnya menjadi tanggung jawab organisasi, karena ada tiga sub sistem yang saling mempengaruhi didalam merencanakan karir seseorang. Ketiga sub sistem yang mempengaruhi karier tersebut adalah : 1. Individu Berkaitan dengan minat, bakat, nilai yang ingin dicapai, dan keterampilan yang dimiliki.
19 Universitas Sumatera Utara
2. Keluarga Berkaitan dengan peranan dalam rumah tangga, seperti pencari nafkah dan pengambilan keputusan. 3. Tempat Kerja (Organisasi) Berkaitan dengan bidang pekerjaan, gaya kerja, system karir, dan penilaian Ketiga sub sistem akan saling pengaruh– mempengaruhi tergantung dari peranan kepentingan yang ingin dicapai dari masing– masing sub sistem, seperti digambarkan pada Gambar 1.1 dibawah ini : INDIVIDU
KELUARGA
TEMPAT KERJA Gambar 1.1. Sistem karir yang saling mempengaruhi Sedangkan pengembangan karir menurut
Nasution (2005), menyebutkan
pengembangan karir adalah salah satu fungsi manjemen sumber daya manusia dalam upaya membantu individu– individu untuk merencanakan karir mereka dimasa depan dalam perusahaan yang bersangkutan, dengan harapan dapat membantu perusahaan 20 Universitas Sumatera Utara
tersebut dalam mencapai tujuannya dan dilain pihak juga membantu individu tersebut dalam mencapai pengembangan dirinya secara maksimum. Kalau dikaitkan ditempat kerja, karir adalah rangkaian dari pengalaman– pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan dari posisi satu keposisi lainnya selama masa kerjanya. Menurut Rivai (2004), perencanaan karir
merupakan proses dimana
karyawan menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir menuju tujuan– tujuan tersebut. Sedangkan pengembangan karir menurut Rivai (2004), pengembangan
karir
adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Upaya karyawan untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia diperusahaan saat ini dan dimasa mendatang. Simamora (1995), menyatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja petugas (Employe performance) adalah tingkat terhadap mana para petugas mencapai persyaratan pekerjaan, sedangkan Mangkunegaran (2000) mendefenisikan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang petugas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Soeprihanto (2001) memberi pengertian kinerja sebagai prestasi kerja atau suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang petugas telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan.
21 Universitas Sumatera Utara
Sedangkan Rivai (2004), kinerja adalah merupakan prilaku nyata yang ditimbulkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuan . Menurut Rivai (2004), menyatakan bahwa : 1. Pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya sesuai dengan standard an criteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. 2. Prestasi kerja merupakan faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan. Asumsi kinerja yang baik melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Sedangkan Soeprihanto (2001), menyatakan
bahwa prestasi kerja
seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target / sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
22 Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan landasan teori maka dapat digambarkan kerangka pemikiran seperti pada Gambar 1.2 di bawah ini : Perencanaan Karir
Kinerja Petugas
Pengembangan Karir Gambar 1.2 Kerangka Berpikir
1.6. Hipotesis Berdasarkan kerangka berpikir diatas, maka dihipotesiskan sebagai berikut: perencanaan dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja petugas pemasyarakatan pada Kantor Rumah Tahanan Negara Klas I Medan .
23 Universitas Sumatera Utara
