BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang meningkat tajam menuntut manajemen organisasi atau perusahaan untuk dapat mengamati perubahan. Untuk dapat mengikuti perubahan tersebut, pihak manajemen dituntut untuk dapat mengamati trend yang terjadi pada lingkungan makro dan lingkungan industri. Perubahan yang begitu cepat terjadi menyebabkan semakin kompetitif serta kompleksnya permasalahan yang harus dihadapi oleh organisasi. Hal ini memaksa manajemen sumber daya manusia mentransformasi divisi sumber daya manusia dari spesialis fungsional menjadi tim manajemen yang memahami bisnis dan mempunyai kemampuan bersaing yang tinggi. Keadaan ini menyebabkan organisasi harus mampu mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin, di mana manusia adalah satu unsur yang terpenting didalam suatu organisasi (Marwan, 1986 : 78). Di era globalisasi, peran sumber daya manusia dalam menentukan keberhasilan perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Bisa dikatakan, bahwa istimewanya kedudukan sumber daya manusia adalah kemampuannya untuk bertahan dan berkembang secara dinamis dibandingkan dengan sumbersumber keunggulan daya saing lain yang kini semakin berkurang keampuhannya, seperti teknologi dan proses produksi. Sama halnya dalam
1
suatu organisasi atau perusahaan, sumber daya manusia memiliki urutan pertama dalam perhatian para manajemen. Hal ini, disebabkan untuk mendapatkan karyawan yang benar-benar produktif dan berhasil dalam melaksanakan tugasnya perusahaan dituntut untuk mampu menyediakan suatu manajemen karir bagi karyawannya. Manajemen karir itu sendiri adalah suatu proses dimana karyawan mencari informasi tentang nilai, keinginan, kemampuan dan kelemahan untuk menyusun rancangan karir yang strategis untuk mencapai kesuksesan karir (Greenhaus, dalam Noe, 1996). Banyak para ahli mengemukakan bahwa manajemen karir berguna dalam meningkatkan motivasi, komitmen dan kinerja, dalam pengembangan karyawan dan peran karyawan dalam suatu organisasi (Noe, 1996). Salah satu cara untuk mampu memenuhi akan suksesnya seorang karyawan
dalam
menggapai
karirnya
adalah
dengan
memberikan
kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan karirnya, pengembangan karir karyawan disini dimaksudkan untuk meningkatkan taraf hidup karyawan itu sendiri. Dalam perusahaan terdapat lebih dari satu sistem karir yang dijalankan bersama-sama yang dapat memberikan kesempatan bagi karyawannya. Pengembangan karir pada perusahan juga merupakan motivasi dan berhubungan positif dalam pelaksanaan kerja dari karyawan. Tingkat kinerja yang tinggi merupakan salah satu prasyarat untuk mencapai karir yang tinggi, bisa dikatakan juga bahwa karir pada karyawan akan meningkatkan kinerjanya. Tingginya kinerja dari karyawan tersebut
2
akan mendapatkan perhatian dari para manajer bahwa mereka pantas untuk mendapatkan peningkatan karir. Oleh sebab itu, sangatlah penting bagi Departemen Sumber Daya Manusia menerapkan strategi-strategi yang efektif untuk menggunakan keputusan-keputusan penempatan, pelatihan, pengembangan, dan bantuan perencanaan karir bagi karyawan secara domestic dan global. Dengan adanya keputusan-keputusan tersebut diyakini dapat membantu karyawan dalam menggunakan kesempatan-kesempatan pembangunan karir dan karyawan akan merasa mempunyai masa depan didalam perusahaan tersebut. PT. Sari Husada, Tbk Jawa Tengah memiliki suatu fokus terhadap pengembangan sumber daya manusia disamping sumber daya lainnya dalam perusahaan. Selama sejarah keberadaan yang cukup lama. PT. Sari Husada, Tbk tetap menyelenggarakan berbagai pelatihan serta mengembangkan sumber daya manusianya untuk menjamin bahwa kemampuan bisnis perusahaan senantiasa memenuhi tuntutan pasar, dan para karyawan mampu menghasilkan apa yang diharapkan dari mereka. Sementara itu PT. Sari Husada, Tbk juga secara berkesinambungan merekrut tenaga-tenaga muda berpotensi utk menduduki posisi-posisi penting dimasa yang akan datang. PT. Sari Husada, Tbk memiliki satu pandangan mengenai karyawan yaitu orang yang telah memenuhi syarat-syarat yang telah di tentukan dalam penerimaan pegawai, yang merupakan karyawan tetap, diikat secara formal dalam hubungan kerja dengan perusahaan. untuk itu mereka berhak menerima imbalan berupa upah dan tunjangan-tunjangan
3
kesejahteraan sebagaimana tercantum dalam kesepakatan kerja bersama. Penerimaan karyawan pada PT. Sari Husada, Tbk dilakukan dengan menggunakan dua sumber yaitu internal dan external. Sumber internal selalu menjadi pilihan pertama sebelum perusahaan memutuskan untuk memilih alternatif lain yaitu mengambil tenaga kerja dari luar perusahaan. PT. Sari Husada, Tbk memiliki struktur organisasi yang menggunakan sistem garis (lini) staf, jadi wewenang dan tanggung jawab diberikan dengan suatu cara atau beberapa cara tergantung dari bagian-bagian perusahaan. Sistem ini memungkinkan saluran perintah dan tanggung-jawab dijalankan menurut garis lurus, maka kesederhanaan dan ketegasan dalam pendelegasian tugas dan jalur pengembangan karir karyawan dapat terjamin. Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan di atas maka penulis tertarik untuk meneliti dan memilih judul “Analisis Hubungan Manajemen Karir Dengan Pengembangan Karyawan Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Sari Husada, Tbk Jawa Tengah.”
1.2. Rumusan Masalah. 1. Apakah
terdapat
hubungan
antara
Manajemen
Karir
dengan
Pengembangan Karyawan dan Kinerja Karyawan? 2. Seberapa besar hubungan antara Manajemen Karir dengan Pengembangan Karyawan dan Kinerja Karyawan?
4
1.3. Batasan Masalah. Berdasarkan latar belakang masalah dan pokok masalah yang telah ditemukan, serta agar penelitian ini efektif dan terfokus, dengan ruang lingkup yang tidak terlalu luas maka digunakan batasan masalah sebagai berikut : 1. Penelitian akan dilakukan pada perusahan PT. Sari Husada, Tbk. 2. Penelitian ini akan dilakukan terhitung sejak 26 Juli 2004 sampai dengan 4 Agustus 2004. 3. Penelitian ini bersifat ilmiah, dan data yang diperoleh tidak akan di sebarluaskan tanpa seijin dan sepengetahuan dari pihak PT. Sari Husada, Tbk Jawa Tengah. 4. Manajemen Karir adalah suatu proses di mana karyawan mencari informasi tentang nilai, keinginan, kemampuan dan kelemahan untuk menyusun rancangan karir yang strategis untuk mencapai kesuksesan karir (Greenhaus, dalam Noe, 1996). a. Eksplorasi Karir. Ini meliputi mental atau aktifitas fisik seseorang yang digunakan untuk mengetahui informasi mengenai individu dan lingkungannya sebagai karyawan (Jordan, dalam Noe, 1996). b. Pengembangan Tujuan Karir. Tujuan karir sangat dibutuhkan sesorang untuk mencapai keinginan seperti peningkatan gaji dan peningkatan keahlian.
5
Pentingnya pencapaian tujuan karir, kepuasan terhadap kemajuan karir dan partisipasi dalam aktifitas tercapainya tujuan karir didefinisikan sebagai keyakinan seseorang mengenai tujuan karir, mengenai tugas, organisasi dan perusahaan dimana individu itu bekerja. c. Implementasi Strategi Karir. Karir strategi adalah aktivitas atau tingkah laku, seperti rela berpartisipasi dalam organisasi, ini akan meningkatkan kemungkinan tercapainya kesuksesan karir (Guold and Penley, dalam Noe 1996). 5. Pengembangan adalah setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang, dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap-sikap atau menambah kecakapankecakapan. 6. Faktor-faktor pengembangan yang diteliti adalah : • Keinginan untuk berpartisipasi dalam akivitas pengembangan. • Pengembangan prilaku karyawan. 7. Kinerja
adalah
tingkat
terhadapnya
para
karyawan
persyaratan-persyaratan pekerjaan (Simamora, 1997).
6
mencapai
1.4. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini untuk : 1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara manajemen karir dengan pengembangan karyawan dan kinerja karyawan. 2. Untuk mengetahui apakah manajemen karir berhubungan positif dan signifikan terhadap pengembangan karyawan dan kinerja karyawan. 1.5. Hipotesa Hipotesa adalah dugaan sementara yang perlu diuji kembali. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Noe “Is Career Management Related To Employee Development and Performance”, Journal of Organization Behavior” 1996, 130 dengan hasil yang diperoleh adalah positif dan signifikan. Maka penulis mendapatkan dua hipotesa yang akan diuji kembali, yaitu : 1. Terdapat hubungan antara Manajemen Karir dengan Pengembangan Karyawan dan Kinerja Karyawan. PT. Sari Husada, Tbk Jawa Tengah. 2. Manajemen Karir mempunyai hubungan positif dan signifikan dengan Pengembangan Karyawan dan Kinerja Karyawan Perusahaan PT. Sari Husada, Tbk Jawa Tengah. 1.6. Manfaat Penelitian 1. Bagi perusahaan Membantu perusahaan untuk mengetahui apakah Manajemen karir meningkatkan
kinerja
karyawan
7
dan
mempertinggi
keberhasilan
perusahaan selain itu juga membantu perusahaan dalam mengambil langkah perencanaan karir terhadap karyawan dimasa yang akan datang. 2. Bagi pembaca Memberikan kontribusi tambahan dalam memandang masalah karir, pengembangan
karyawan
dan
kinerja
karyawan
dan
bagaimana
penerapannya pada perusahan PT. Sari Husada, Tbk Jawa Tengah. 3. Bagi penulis Sebagai sarana untuk menerapkan ilmu yang diperoleh selama di bangku kuliah dan memenuhi sebagian syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Kristen Duta Wacana Yogyakarta.
1.7. Metodologi Penelitian 1.7.1. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dilakukan termasuk jenis penelitian empiris yaitu penelitian terhadap obyek tertentu dan diambil data yang ada dan berasal dari responden. 1.7.2. Tempat Penelitian Penelitian ini akan dilakukan pada perusahaan PT. Sari Husada Tbk Jalan Raya Yogya Solo KM 19, Klaten Jawa Tengah.. 1.7.3. Metode Pengambilan Sampel a. Pada penelitian ini sampel atau responden yang dipilih dari populasi adalah manajer, kepala bagian, supervisor, karyawan dan tenaga kerja
8
borongan. Sampel yang diambil sebanyak 100 responden dengan cara membentuk beberapa pertanyaan melalui kusioner. Cara pembagian kuesioner dilakukan dengan cara memilih atau menunjuk responden yang akan di berikan kuisiner . b. Sampel bagian dari populasi yang menjadi obyek sesungguhnya dalam penelitian, dimana jumlah sampel lebih sedikit dari jumlah populasi (Djarwanto dan Subagyo, 1993 : 108). Sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 100 responden dari 485 jumlah karyawan. c. Metode pengambilan sampel yang dipakai adalah metode purposive sampling yaitu teknik penentuan sample dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2003:61). d. Rumus sampel yang digunakan : (Usman dan Setiadi, 2000 : 50).
⎛ 1 ⎞ ⎜z α⎟ n ≥ pq ⎜ 2 ⎟ ⎜ b ⎟ ⎜ ⎟ ⎝ ⎠
2
Dimana : n : Jumlah anggota sampel Proporsi : p + q = 1 p : Proporsi kelompok pertama (0,50) q : Proporsi kelompok kedua (0,50) α : Taraf signifikan (5% = 0,05) 1 z α : Derajat koefisien konfidensi pada 99% = 2,58 atau 95% = 1,96 2
9
b : Persentase perkiraan tentang kemungkinan membuat kekeliruan dalam menetapkan ukuran sampel. Semakin besar persentase, maka semakin besar pula kemungkinan keliru. Sebaliknya semakin kecil persentase, maka semakin kecil pula kekeliruan.biasanya ditetapkan antara 2% = 0,02 s/d 10% = 0,10. Jadi berdasarkan rumusan diatas, maka jumlah sampel yang akan di teliti adalah sebagai berikut :
⎛ 1,96 ⎞ Jumlah sampel = 0,50 x0,50⎜ ⎟ ⎝ 0,10 ⎠
2
= 0,25 (384,16) = 96,04. Jadi jumlah sampel yang akan diteliti (n) = 96,04. Karena manusia bukan dalam bilangan pecahan dan atas persetujuan manajemen, maka sampel dibulatkan menjadi 100 orang.
1.7.4. Metode Pengumpulan Data a. Data primer
Data primer didapat melalui : 1. Observasi, dilakukan dengan pengamatan langsung pada obyek penelitian untuk melengkapi data yang diperlukan. 2. Wawancara, yaitu mengadakan tanya jawab secara langsung dengan berbagai pihak guna mendapatkan data yang dibutuhkan.
10
3. Kuesioner dilakukan dengan terlebih dahulu mempersiapkan daftar pertanyaan atau kuesioner yang dicobakan pada responden atau karyawan pada perusahaan PT. Sari Husada, Tbk Jawa Tengah. Dengan cara ini responden atau karyawan membaca semua pertanyaan yang ada, kemudian memilih salah satu jawaban yang tersedia yang mana dirasa paling sesuai menurutnya. Oleh karena data yang diperusahaan bersifat kualitatif maka data tersebut perlu dikuantitatifkan untuk menjaga kebenaran di masa yang akan datang. Untuk itu pemilihan atas jawaban yang dilakukan menggunakan skala likert. Skala likert merupakan skala yang berisi lima tingkat jawaban mengenai kesetujuan responden terhadap statement atau pertanyaan yang dikemukakan mendahului opsi jawaban yang disediakan. Dalam skala likert yang asli tingkat kesetujuan responden terhadap statement dalam angket di kelompokkan sebagai berikut : Tabel 1.1. Skala Likert
Alternatif jawaban SS S R TS STS
Keterangan Sangat Setuju Setuju Ragu-Ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
11
Nilai jawaban 5 4 3 2 1
b. Data Sekunder
Yaitu data yang dapat diperoleh dari literatur, pelajaran kuliah, artikelartikel dan bacaan lain sebagai pedoman dalam penulisan skripsi ini. Cara ini digunakan untuk melihat secara teoritis dalam berbagai macam literatur yang berkaitan dengan masalah penelitian ini, sehingga dengan demikian akan sangat membantu kelancaran penelitian.
1.8. Metode Analisis Data 1.8.1. Analisis Validitas dan Uji Reliabilitas
(1) Analisis Validitas (kesahihan) Adalah sejauhmana besarnya skor-tampak X mendekati besarnya skormurni T. Skor tampak X tidak akan sama dengan skor murni T kecuali apabila alat ukur yang bersangkutan memiliki validitas yang sempurna. Semakin skor tampak mendekati skor murni akan semakin tinggi validtasnya dan sebaliknya (Saifuddin Azwar, 2003 : 43). Dengan rumus sebagai berikut (Umar, 2000 : 190) :
r =
n ( ∑ XY ) − ( ∑ X
[n ∑ X
2
−
(∑ X
2
∑Y) )][n ∑ Y − (∑ Y ) ] 2
Keterangan : r
: Koefisien korelasi setiap pertanyaan atau item.
X
: Skor atau nilai dari setiap pertanyaan atau item.
12
2
Y
: Skor atau total nilai dari setiap item atau pertanyaan.
N
: Jumlah sampel (responden)
Kriteria pengambilan keputusan uji validitas : a. Jika r-hitung positif, serta r-hitung > r-tabel, maka butir atau item tersebut dinyatakan valid. b. Jika r-hitung tidak positif, dan r-hitungl < r-tabel, maka butir atau item tersebut tidak valid. (2) Analisis Reliabilitas atau Kehandalan Adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Saifuddin Azwar, 2003 : 4). Uji ini hanya dapat dilakukan pengulangan pengukuran yang valid saja. Dalam pengukuran ini menggunakan teknik “belah dua” yaitu dengan menggolong-golongkan item yang bernomor genap dan ganjil dengan menggunakan teknik korelasi Rank Speraman. Setelah koefisien item bernomor ganjil dengan item bernomor genap ditemukan, maka untuk estimasi reliabilitas test digunakan rumus Spearman Brown (Umar, 2000 : 199) rbb =
2(rxy ) 1 + rxy
Keterangan : rbb
: Koefisien Reliability
rxy
: Koefisien korelasi antara item bernomor genap dan item bernomor ganjil.
13
Dasar dalam pengambilan keputusan adalah : a. Jika r-hitung positif, serta r-hitung > r-tabel, maka butir tersebut reliabel (handal) b. Jika r-hitung tidak positif, dan r-hitung < r-tabel, maka butir atau tersebut tidak reliabel (handal) 1.8.2. Pengukuran Karakteristik Responden.
Karakteristik
responden
ini
digunakan
untuk
menganalisa
pertanyaan bebas yang berisi tentang data diri responden dengan menggunakan rumus sebagai berikut : P=
nx x100% N
Dimana : P
: Nilai Persentase
nx
: Jumlah data berdasarkan karakteristik responden
N
: Jumlah data keseluruhan.
1.8.3. Analisis Korelasi Rank Dari Spearman
Untuk Menghitung rank correlation coefficientnya, yang dinotasikan dengan rs , dilakukan langkah-langkah sebagai berikut ( Djarwanto Ps, 1985): 1.
Nilai pengamatan dari dua variable yang diukur hubunganya diberi jenjang. Bila ada nilai pengamatan yang sama dihitung jenjang rataratanya.
14
2.
Setiap pasang jenjang dihitung perbedaaannya.
3.
Perbedaan setiap pasang jenjang tersebut dikuadratkan dan dihitung jumlahnya.
4.
Nilai rs (Koefisien korelasi Spearman) dihitung dengan rumus : n
rs = 1-
6∑ d i2 i =1 2
n(n − 1)
Dimana: d i menunjukan perbedaaan setiap pasang rank n menunjukan jumlah pasang rank
1.8.3. Pengujian Hipotesis Korelasi Uji Test-t
Pengujian hipotesis ini dilakukan untuk mengetahui apakah koefisien korelasi yang diperoleh signifikan. Pengujian Hipotesis Korelasi ini menggunakan uji t, dengan rumus sebagai berikut 1. Berdasarkan Uji t-hitung dengan rumus sebagai berikut (Djarwanto PS dan Pangestu Subagyo., 1993 : 349) : 2. t = r
n − 2 1 − r 2
Ratio tersebut berdistribusi seperti distribusi nilai t dengan degrees of freedom n-2. 3 . Prosedur pengujian : a. Uji koefisien Korelasi untuk X1 (ρ). Menentukan hipotesis dan alternatif hipotesis. Ho : ρ = 0 (tidak ada korelasi antara dua variabel)
15
Ho : ρ ≠ 0 (Ada Korelasi antaradua variabel). b. Kriteria penolakan dan penerimaan hipotesis 5. Derajat kebebasan (dk) = n – k – 1 6. Taraf nyata (α) = 5% 7. Uji 2 arah, jadi t (α/2), dk)
1.9. Sistematika Penulisan
BAB I : Pendahuluan Berisi pendahuluan yang meliputi latar belakang masalah, perumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, hipotesis, metode penelitian, alat analisis data dan sistematika penulisan. BAB II : Landasan Teori Berisi tentang landasan teori yang beberapa pengertian dan asumsi dasar yang digunakan dalam hubungan dengan pemecahan masalah. BAB III : Gambaran Umum PT.Sari Husada, Tbk Berisi tentang sejarah PT. Sari Husada, Tbk Yogyakarta dan gambaran singkat mengenai proses produksi susu di PT.Sari Husada, Tbk BAB IV : Analisis Data Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai analisis korelasi antara variabel manajemen karir, pengembangan karyawan dan kinerja karyawan
16
BAB V : Simpulan dan Saran Berisi tentang kesimpulan dari hasil analisis yang telah diperoleh serta saran bagi kemajuan PT. Sari Husada, Tbk
17
