x
BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia masih dianggap sebagai faktor yang menentukan
kemampuan suatu perusahaan untuk dapat bertahan maupun mengembangkan usahanya dalam era globalisasi. Sumber daya manusia sebagai salah satu bagian dari manajemen perusahaan yang memberikan kontribusi signifikan. Walaupun bagian manajemen lain seperti keuangan, pemasaran, dan operasional berjalan dengan baik, namun apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang baik dan handal maka hasil kerja tidak akan maksimal. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia dapat meningkatkan daya saing perusahaan. Sumber
daya
manusia
sering
disebut
sebagai
modal
intelektual
(intellectual capital) yang terdiri dari orang-orang yang berada di dalam organisasi/perusahaan yang memiliki kemampuan, bakat, dan semangat untuk bekerja. Semua itu didayagunakan dalam melaksanakan aktivitasnya sebagai karyawan. Seorang karyawan mendayagunakan kemampuan yang ada di dalam dirinya tersebut untuk memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan sangat memerlukan sumber daya manusia yang memiliki motivasi kerja yang tinggi. Karyawan akan termotivasi apabila penilaian prestasi kerja dilakukan dengan benar oleh pihak perusahaan. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, perusahaan dapat mengetahui dan membedakan antara karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi.
1x
Universitas Sumatera Utara
2
Motivasi berasal dari kata latin yaitu “Movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan (Mangkunegara, 2006:61). Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) sebagai suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya (Mengginson dalam Mangkunegara, 2006:9). Penilaian prestasi kerja ini akan menentukan kebijakan perusahaan selanjutnya. Adapun contoh kebijakan perusahaan yang dapat diperoleh dari adanya suatu sistem penilaian prestasi kerja ini adalah dalam proses pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa kepada karyawan. Adapun kegunaan dari penilaian prestasi kerja dilihat dari masing-masing pihak yang terdapat dalam perusahaan yaitu bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing
sehingga
memacu
perkembangan
kemampuan
karyawan,
sedangkan bagi pimpinan/atasan dapat mengenal dan lebih memperhatikan karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja. CV. Tabitha Jaya merupakan salah satu perusahaan swasta yang bergerak di bidang produksi dan pemasaran pupuk. Perusahaan ini didirikan di Medan pada tanggal 5 Desember 1996, tepatnya di Jalan Menteng VII No. 91-A. Salah satu tujuan dari perusahaan ini adalah memproduksi dan memasarkan pupuk yang berkualitas yang dapat diterima oleh petani maupun masyarakat. Di dalam
2
Universitas Sumatera Utara
3
menjalankan usahanya, CV. Tabitha Jaya memiliki sebuah kantor utama dan sebuah pabrik produksi. Perusahaan bekerja sama dengan perusahaan distributor dan agen penyalur sebagai perpanjangantangan perusahaan dalam pemasaran pupuk. Prestasi kerja karyawan pada CV. Tabitha Jaya diukur dari kemampuannya dalam memproduksi, memasarkan dan menjual produk-produk perusahaan. Jenis produk yang dihasilkan sampai saat ini adalah Super Vit Tabur 1 kilogram, Super Vit Instant 25 kilogram, Super Vit 1 Tabur 1 kilogram GB, Super Vit Instant 25 kilogram GB, Super Vit Cair 1 liter, Super Vit Fungsi Ganda 1 liter, dan Super Vit NPK. Data rencana/target dan realisasi penjualan produk pupuk tahun 2006 sampai dengan tahun 2008 dapat dilihat pada Tabel 1.1. Tabel 1.1 Target Dan Realisasi Penjualan Produk Pupuk Super Vit Pada Tahun 2006, 2007 dan 2008 Tahun No.
Jenis Pupuk
2006 Target
1 2 3 4 5
6 7
S.V.Tabur 1kg S.V.Instant 25kg S.V.Tabur 1 kg GB S.V.Instant 25 kg GB S.V.Cair 1 liter S.V.Fungsi Ganda 1 liter S.V.NPK Total
2007 Realisasi
Target
2008 Realisasi
Target
Realisasi
634,850,000
637,500,000
658,500,000
712,500,000
725,500,000
802,500,,000
430,500,000
448,000,000
470,200,000
539,000,000
550,000,000
438,500,000
-
-
-
-
2,500,000
3,285,000
-
-
-
-
2,000,000
2,850,000
6,230,000
7,225,000
7,565,000
2,125,000
2,250,000
2,715,000
4,425,000
5,100,000
5,350,000
3,400,000
3,550,000
3,150,000
450,000
600,000
750,000
360,000
475,000
850,000
1,076,455,000
1,098,425,000
1,142,365,000
1,257,385,000
1,286,275,000
1,253,850,000
Sumber: CV. Tabitha Jaya Medan
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa realisasi penjualan pada tahun 2006 dan 2007 selalu melebihi rencana/target penjualan. Namun pada tahun 2008 terjadi
3
Universitas Sumatera Utara
4
penurunan penjualan sebesar Rp 32.425.000, yang dihitung dari rencana/target penjualan tahun 2008 yaitu sebesar Rp 1.286.275.000 dikurangi dengan hasil penjualan yang diperoleh/realisasi penjualan pada tahun yang sama yaitu sebesar Rp 1.253.850.000. Dilihat dari penurunan angka penjualan pada tahun 2008 tersebut, dapat diperoleh gambaran bahwa tingkat prestasi kerja karyawan (khususnya pada karyawan di bidang pemasaran dan penjualan produk) mengalami penurunan. Untuk mencapai suatu tujuan perusahaan diperlukan penilaian prestasi kerja yang dapat dijadikan sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dan menyajikannya dalam bentuk skripsi yang berjudul “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada CV. Tabitha Jaya.”
B.
Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang dirumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah
penilaian prestasi kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada CV. Tabitha Jaya?”
C.
Kerangka Konseptual Penilaian prestasi kerja (appraisal of performance) adalah suatu sistem yang
digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing. Dalam hal ini, pelaksanaaan pekerjaan secara keseluruhan bukan berarti hanya dilihat/dinilai hasil fisiknya saja tetapi meliputi berbagai hal seperti kuantitas kerja, kualitas kerja, disiplin, kerja
4
Universitas Sumatera Utara
5
sama, tanggung jawab, kesetiaan, kejujuran,dan loyalitas (Soeprihanto, 2000:7). Menurut Hasibuan (2000:88), salah satu tujuan dari penilaian prestasi kerja yaitu untuk mengukur prestasi kerja serta mengakui hasil kerja seorang karyawan sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik atau sekurangkurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu. Sedangkan kegunaan dari penilaian prestasi kerja dilihat dari masing-masing pihak yang terdapat dalam perusahaan yaitu bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing
sehingga
memacu
perkembangan
kemampuan
karyawan,
sedangkan bagi pimpinan/atasan dapat mengenal dan lebih memperhatikan karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja (Mangkunegara, 2006:11). Menurut Mangkunegara (2006:61), motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Kerangka konseptual merupakan sintesa dari tinjauan teori dari peneliti terdahulu yang mencerminkan keterkaitan objek yang diteliti dan merupakan tuntunan untuk memecahkan masalah dalam penelitian serta merumuskan hipotesis yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi data kualitatif. Berdasarkan latar belakang yang telah disampaikan terdahulu, penulis merumuskan suatu kerangka konseptual bahwa penilaian prestasi kerja akan mempengaruhi tingkat motivasi karyawan dalam melaksanakan tugas berdasarkan tanggung jawab yang dimilikinya seperti terlihat dalam Gambar 1.1.
5
Universitas Sumatera Utara
6
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Penilaian Prestasi Kerja
Motivasi Kerja
(X)
(Y)
Sumber : Hasibuan (2000:88) dan Mangkunegara (2006:11)
D.
Hipotesis Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka
konseptual, maka penulis menetapkan hipotesis sebagai berikut: “Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada CV. Tabitha Jaya”.
E.
Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.
Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah penilaian prestasi
kerja memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada CV. Tabitha Jaya.
2.
Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini antara lain :
a.
Bagi Perusahaan Sebagai informasi masukan dalam meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan.
b.
Bagi Peneliti Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan pengetahuan teoritis yang diperoleh pada saat perkuliahan serta menambah
6
Universitas Sumatera Utara
7
pemahaman yang lebih mendalam tentang pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan. c.
Bagi Peneliti Selanjutnya Sebagai bahan referensi yang dapat dijadikan sebagai bahan perbandingan dalam melakukan penelitian di masa yang akan datang.
F.
Metode Penelitian
1.
Batasan Operasional Penelitian ini membahas hubungan antara penilaian prestasi kerja terhadap
motivasi kerja karyawan pada CV. Tabitha Jaya dengan responden penelitian seluruh karyawan yang bekerja di kantor utama yang berada di Jalan Menteng VII No. 91-A Medan dan juga karyawan yang bekerja di pabrik produksi yang berada di Tanjung Morawa.
2.
Definisi Operasional Variabel
a.
Variabel bebas (X) Varibel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2006:33). Dalam penelitian ini, variabel bebasnya adalah penilaian prestasi kerja karyawan pada CV. Tabitha Jaya. Penilaian prestasi kerja (appraisal of performance) adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Menurut Wayne F. Cascio (dalam Soeprihanto, 2009:9) yang termasuk dalam indikator penilaian prestasi kerja antara lain adil, objektif, transparan, konsisten, dan sensitive
7
Universitas Sumatera Utara
8
b.
Variabel terikat (Y) Variabel terikat sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuensi. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2006:33). Dalam penelitian ini, variabel terikatnya adalah motivasi kerja karyawan CV. Tabitha Jaya. Menurut Adhi Putranto (dalam Arep dan Tanjung, 2004 :43), ada beberapa indikator dalam motivasi yaitu tingkat absensi/kehadiran, disiplin dalam melaksanakan pekerjaan, prestasi kerja yang telah dicapai, tanggung jawab atas pelaksanaan tugas/pekerjaan, serta dalam hal kerjasama antar karyawan.
Berdasarkan keterangan yang tersebut, maka operasional variabel dapat dilihat pada Tabel 1.2. Tabel 1.2 Operasional Variabel Variabel
Definisi Variabel
Penilaian Prestasi Kerja (X)
Penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masingmasing secara keseluruhan. Motivasi kerja adalah energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan perusahaan.
Motivasi Kerja (Y)
Indikator Variabel -
Adil Objektif Transparan Konsisten Sensitif
Skala Pengukuran Skala Likert
- Tingkat absensi - Disiplin kerja - Pencapaian prestasi kerja - Tanggung jawab - Kerja sama
Skala Likert
Sumber : Wayne F. Cascio (dalam Soeprihanto, 2009:9), dan Adhi Putranto (dalam Arep dan Tanjung, 2004:43)
8
Universitas Sumatera Utara
9
3.
Skala Pengukuran Variabel Skala pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala
Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial yang telah ditetapkan secara spesifik oleh penulis yang disebut variabel penelitian (Sugiyono, 2006:86). Skala Likert disusun dalam tabel-tabel isian dengan lima pilihan jawaban. Bobot nilai yang diberikan untuk setiap jawaban dapat dilihat dari Tabel 1.3. Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert Skala
Skor
Sangat Setuju (SS)
5
Setuju (S)
4
Ragu-ragu (R)
3
Tidak Setuju (TS)
2
Sangat Tidak Setuju (STS)
1
Sumber : Sugiyono (2006:87)
4.
Jenis Data Pada penelitian ini terdapat dua jenis data yaitu:
a.
Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dengan cara mendatangi objek penelitian, dimana data yang diperoleh tersebut merupakan data yang aktual dan dapat dipertanggungjawabkan.
9
Universitas Sumatera Utara
10
b.
Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh dari studi dokumentasi, baik dari bahan-bahan bacaan yang mendukung penelitian ini.
5.
Populasi dan Sampel
a.
Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Tabitha Jaya
yang bekerja di kantor utama yang berada di Jalan Menteng VII No. 91-A Medan maupun yang bekerja di pabrik produksi yang berada di Tanjung Morawa. Tabel 1.4 Data Karyawan CV. Tabitha Jaya No.
Tenaga Kerja
Bagian
Laki-laki
Perempuan
Jumlah
1.
Kantor (Personalia dan Keuangan)
5
10
15
2.
Pemasaran
26
4
30
3.
Produksi
17
8
25
4.
Konsultan Produksi dan Teknis Tanaman
3
2
5
51
24
75
Total Sumber: CV. Tabitha Jaya Medan, 2009
b.
Sampel Penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan
menggunakan Teknik Nonprobability Sampling yaitu dengan Sampling Jenuh (Metode Sensus) yang merupakan teknik menentukan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2006:78). Kriteria pemilihan sampel adalah karyawan yang melaksanakan tugasnya di kantor utama yang berlokasi di Jalan Menteng VII No. 91-A Medan yaitu sebanyak 45 orang dan karyawan yang melaksanakan tugasnya di pabrik sebanyak 30 orang.
10
Universitas Sumatera Utara
11
6.
Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang dipergunakan dalam pelaksanaan penelitian
ini adalah: a.
Penyebaran Angket (quesionaire) Teknik ini dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan kepada sampel penelitian.
b.
Studi Dokumentasi Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data-data yang diperoleh dari bahan bacaan yang mendukung penelitian ini serta .
7.
Lokasi dan Waktu Penelitian Pelaksanaan penelitian ini dilakukan pada kantor utama CV. Tabitha Jaya
yang berlokasi di Jln. Medan Tenggara VII No. 91 Medan dan dilakukan pada pabrik CV. Tabitha Jaya yang berlokasi di Tanjung Morawa. Sedangkan waktu penelitian dimulai pada bulan Oktober dan diperkirakan berakhir sampai bulan Januari 2010.
8.
Teknik Analisis Data
a.
Metode Analisis Deskriptif Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan yang akan diteliti. Analisis deskriptif dilakukan peneliti yaitu dengan mendistribusikan jawaban responden dalam bentuk tabel sehingga memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi jawaban responden.
11
Universitas Sumatera Utara
12
b.
Metode Analisis Kuantatif Peneliti menganalisis dengan metode analisis regresi linear sederhana. Dalam menganalisis data, peneliti menggunakan bantuan program SPSS 12 for windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut: Y=a+bX Keterangan:
Y = Variabel Penilaian X = Variabel Motivasi Kerja
9.
a
= Konstanta
b
= Koefisien regresi
Uji Variabel Untuk keperluan dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan
menggunakan alat bantu SPSS versi 12. Dalam penelitian ini, data yang ada di uji dalam beberapa tahap antara lain: a.
Uji Validitas Uji Validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu instrument penelitian (kuesioner). Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas ini dilaksanakan pada karyawan yang bekerja di CV. Cahaya Andhika Medan yang beralamat di Jalan Kapten Muslim Gg. Jawa No. 17 Medan yang berjumlah 33 orang Kriteria dalam menentukan validitas adalah sebagai berikut: Jika rhitung > rtabel , maka pertanyaan tersebut valid. Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan tersebut tidak valid.
12
Universitas Sumatera Utara
13
b.
Uji Reliabilitas Reliable berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.
c.
Uji Hipotesis Uji hipotesis dilakukan dengan Uji T yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang hubungan penilaian prestasi kerja sebagai variabel bebas (X) terhadap motivasi kerja karyawan sebagai varibel terikal (Y). Hasil uji ini pada output SPSS dapat dilihat pada Tabel Coefficientsa. Kriteria pengujiannya sebagai berikut: Ho : β = 0
(Tidak ada pengaruh yang signifikan dari penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja)
Ha : β ≠ 0
(Ada pengaruh yang signifikan dari penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja)
Dengan kriteria pengambilan keputusan : Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5 % Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5 % d.
Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk melihat seberapa pengaruh varibel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain, koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yang diteliti yaitu penilaian prestasi kerja (X) terhadap motivasi kerja karyawan (Y) sebagai variabel terikatnya. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada Tabel Model Summaryb dan tertulis R Square.
13
Universitas Sumatera Utara
14
Besarnya R Square berkisar antara angka 0 (nol) saampai dengan 1 (satu). Apabila R Square semakin kecil atau mendekati angka 0 (nol), maka hubungan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) semakin lemah. Sebaliknya, apabila R Square semakin besar atau mendekati angka 1 (satu), maka hubungan kedua variabel semakin kuat.
14
Universitas Sumatera Utara
