AZ ADAPTEM MÓDSZER Az EQUAL ANCORA projekt keretében kifejlesztett és kipróbált eszköz (2005-2007) Gandia Városi Tanács
1. MI AZ ADAPTEM? Az ADAPTEM egy olyan Tanácsadási Szolgáltatás cégek részére, mely azt vizsgálja, hogy milyen összhangban áll egymással az emberi erőforrás, a betöltött állás követelményei, és maga a cég. Az ADAPTEM jelentése „az egyén, a betöltött állás és a cég összehangolása”, és az egyéni munkavállaló, a betöltött állás és a cég közötti megfelelés mértékének értékelését irányítja. A helyzetmegállapítás után Fejlesztési Terv készül, mely szakemberek közreműködésével valósul meg. A szolgáltatás célja kettős: 1. Az olyan emberek esetében, akiknek problémát okoz munkahelyük megőrzése, képesek legyenek annak megtartására és a munkavégzés minőségének javítására. 2. A cégek az emberi erőforrás menedzsment fejlesztése által növeljék versenyképességüket. Az ADAPTEM azon az ötleten alapul, hogy ha sikerül az egyént, a munkát és a céget nagyobb összhangba hozni, ez utóbbi versenyképessége növekedni fog és sikeresen fogja venni azokat az akadályokat, melyet a piac követelményei állítanak vele szemben. Az ADAPTEM olyan esetekben alkalmazható, mint amikor a cég egy dolgozót elsőként alkalmaz; amikor a cég munkamódszerei és –technikái megváltoztak, és a dolgozónak alkalmazkodnia kell ehhez; amikor a dolgozó munkavégzésének hatékonysága csökken; és végül, amikor a cél a dolgozó, a betöltött állás és a cég közötti összhang optimalizálása. Az ADAPTEM bármilyen méretű cég esetében alkalmazható, de különösen hasznos lehet az olyan kis- és mikrovállalkozások esetében, amelyek nem rendelkeznek elegendő munkaerővel, technikai és gazdasági erőforrással az emberi erőforrás optimális menedzsmentjének megvalósításához. 2. KI AZ ADAPTEM MEGVALÓSÍTÓJA? Az ADAPTEM módszer legnagyobb részének megvalósítója az a kulcsfigura, akit „adaptálással megbízott szakértőnek” nevezünk. Ő egy olyan szakember, aki talán már dolgozott a társadalmi beilleszkedést érintő területén, és egy speciálisan megtervezett képzés segítségével továbbfejlesztheti szaktudását úgy, hogy az kiterjedjen a foglalkoztatottság fenntartására és minőségére is. Egy ilyen képzés segítségével az adaptálással megbízott szakértők az alábbi technikák alkalmazásához szükséges tudást, készségeket és képességeket sajátítják el: o A cég helyzetének meghatározásához szükséges technikák: többek között a foglalkoztatás elemzése, készségfelmérés, interjútechnikák, pályaalkalmassági tesztek, személyiségtesztek és a cégen belüli munkafolyamatok beazonosítása. o A cég fejlesztési tervének kialakításához szükséges technikák. Néhány a legfontosabbak közül: üzleti kommunikáció, szociális készségek, a
továbbtanulás menedzselése, a cégen belüli különbözőségek és eltérések kezelése, összehangolásra és egyenlőség kialakítására vonatkozó tervek, üzleti tanácsadás és időgazdálkodás. Az ADAPTEM módszer cégeknél való alkalmazása a következő előnyökkel jár: o Növeli annak az esélyét, hogy a munkaközvetítők és a cégek újból közelíteni kezdenek egymáshoz. o Elősegíti a foglalkoztatottság fenntartását és minőségének fejlődését a cégeken belül. o Az adaptálással megbízott tanácsadók és szakértők foglalkoztatás fenntartására irányuló munkájának strukturálása és specifikus tartalommal való megtöltése. Sok esetben a munkaközvetítéssel foglalkozó szakemberek az integrációs folyamat utánkövetését valósítják meg, de az ADAPTEM módszerrel ez már nem csupán egy specifikus tartalommal megtöltött helyzetmonitoring. o Az emberi erőforrás menedzsment módszereinek bevezetése a kis- és középvállalkozásokba. 3. HOGYAN MŰKÖDIK? Az ADAPTEM egy három részből álló folyamat során valósul meg: a. Munkaközvetítéssel foglalkozó szakemberek képzése, szakmai készségeik fejlesztése oly módon, hogy az kiterjedjen a cégekre is. b. Az egyén, a betöltött állás és a cég közötti összhang mértékének vizsgálata. c. Egy személyre szabott fejlesztési terv kialakítása a dolgozó és a cég számára, megvalósítás és monitoring. E tevékenységeket az alábbiakban tárgyaljuk részletesen. 3.a Az adaptálással megbízott szakértők képzése A képzéssel elérni kívánt cél a munkaközvetítéssel foglalkozó szakemberek és dolgozók képzettségének fejlesztése és alkalmassá tétele a cégeknél végzendő tanácsadói munkára, valamint olyan technikákkal és eszközökkel való felvértezése, melyek segítségével képessé válnak az adott állásra történő felkészítésre. Ez a betöltött állás megőrzését segíti elő a veszélyeztetett csoportok esetében, és hozzájárul az emberi erőforrás fejlesztéséhez. 3.b Az egyén, a betöltött állás, és a cég egymáshoz való alkalmazkodásának mértékének felmérése A meghatározás a (szakmai) menedzsment készségek modelljén alapszik, mely az optimális munkavégzéshez szükséges tudást, hozzáállást, értékeket és készségeket foglalja magában, és ezáltal szorosan kapcsolódik ahhoz, hogy az egyén képes bizonyos eredményeket elérni a cégen belül. A felmérés négy lépésben valósul meg: 1. A dolgozó személyes és munkaprofiljának elemzése 2. Kompetenciafelmérés 3. Az eredmények elemzése és értékelése
4. Az eredménybeszámoló elkészítése Nézzük ezeket részletesebben: ELSŐ SZAKASZ. A dolgozó munka- és személyes profiljának elemzése. Az elemzésnek köszönhetően alapos és megbízható információkat kapunk a dolgozó kompetenciáiról (azon készségek, melyeknek az egyén az adott pillanatban birtokában van), majd ezt összehasonlítjuk azzal a profillal, ami a cég szerint az adott munka elvégzéséhez szükséges. Ennek érdekében olyan szempontokról gyűjtünk információt, melyeket az alábbi tábla tartalmaz, a következő eszközök segítségével: ÉRTÉKELT SZEMPONT Életútvonal A munkavállaló képességei A dolgozó munkával kapcsolatos szükségletei és elvárásai
HASZNÁLT ESZKÖZ Űrlap Készségtesztek Személyiségtesztek Interjú Kérdőívek a munkahelyi pozíció meghatározásához
Nézzük meg ezeket közelebbről: a. A dolgozó életútvonala. Információt kapunk többek között a munkatapasztalatáról, a végzettségéről (a munkával vagy azzal nem kapcsolatos), valamint az érdeklődési köréről és a munkával kapcsolatos kilátásairól. Az információkat a dolgozó által kitöltendő űrlap segítségével gyűjtjük össze. b. A munkavállaló képességei, melyből képet kapunk a dolgozó erősségeiről, mind a készségeit, mind a személyiségét illetően. A munkavállaló képességeinek értékeléséhez pszichológiai teszteket használunk, egészen pontosan készségtesztet és személyiségtesztet. b.1 A készségtesztek olyan tesztek sorozata, mely kvantitatív információt nyújt az absztrakt gondolkodásról, nyelvi készségekről, numerikus készségekről, térbeli készségekről, mechanikus gondolkodásról és általános intelligenciáról. Végezetül, azokról a készségekről, melyek a munkával kapcsolatos feladatok optimális elvégzéséhez szükségesek, és melyek által megjósolhatjuk a munkavállaló tanulási képességét, mely segítségével fejlesztheti karrierjét. Az ilyen teszt segítségével szerzett információból megtudhatjuk, hogy a dolgozó milyen feladatok elvégzésére lesz alkalmas, mi az a követelményszint, amit elvárhatunk tőle, képes lesz-e újabb felelősségeket felvállalni, milyen gyorsan tudja végrehajtani az általunk kért változtatásokat, stb. Röviden, információt kapunk a fejlesztési terv folyamatáról. Sokféle készségteszt létezik, melyeket az ADAPTEM módszer alkalmazása során használhatunk.
b.2 A személyiségtesztek segítségével meghatározhatók a személyiséggel kapcsolatos egyéni különbségek. Az ADAPTEM módszer a Cattel-féle 16-PF (16 személyiség-faktor kérdőív) rövidített változatát (C változat) használja, de más e területen használatos tesztek is alkalmazhatók. A 16 személyiség-faktor kérdőív C formája 105 kérdésből áll, különböző számú válaszlehetőségekkel. A dolgozónak az őt legjobban jellemző válaszlehetőséget kell kiválasztania. A teszt a következő személyiségfaktorokat értékeli: o Szociális nyitottság o Érzelmi stabilitás o Dominancia o Fogékonyság o Standardizálás o Szociális bátorság o Érzelem o Gyanakvás o Absztrakció o Individualizmus o Aggodalom o Radikalizmus o Önállóság o Perfekcionizmus o Feszültség o Idegesség o Kifelé fordulás, extroverzió o Felelősség o Függetlenség c. A dolgozó munkával kapcsolatos szükségletei és elvárásai. Ezt a betöltött állások meghatározására vonatkozó kérdőív „A” formája értékeli (DJS). Ez egy olyan kérdőív, amely a munka tartalmáról gyűjt információt, és lehetővé teszi a munka azon részleteinek feltárását, melyeket módosítani szükséges a dolgozók munkafeltételeinek (személyes hozzáállás és munkavégzés), valamint a szervezeti eredmények javulása érdekében (a munkavégzés mennyisége és minősége). A betöltött állások meghatározására vonatkozó kérdőív az alábbi dimenziókat értékeli: 1. Az munkakör központi dimenziói. A munkakör objektív körülményeire vonatkoznak, és meghatározzák, hogy a dolgozó milyen fontosságot tulajdonít az elvégzendő feladatnak (azaz milyen a munkakör motivációs potenciálja).
A munkakör központi dimenziói a következők: ¾ Készségek változatossága. Hányféle különböző tevékenység elvégzését követeli meg a munkakör a dolgozótól. Magában foglalja a munkakör betöltése során használt különböző készségeket és tehetségeket. ¾ A feladatok egész jellege, azonosíthatósága. Mennyire követeli meg a munkakör egy feladat teljes körű elvégzését, a munkavégzés során egy teljes, egész feladat elkezdését és befejezését, mely egy végső termékként vagy szolgáltatásként azonosítható be. ¾ A feladatok fontossága. Milyen fontos hatást gyakorol a munka elvégzése mások életére vagy munkájára, mind a cégen belül, mind a külső környezetben. ¾ A munkakörben élvezett autonómia. Milyen mértékben biztosít a munka szabadságot, függetlenséget vagy önálló döntéshozatalt a munkavégzés és a megvalósítás során meghatározandó folyamatok kapcsán. ¾ Visszajelzés. Közvetlen információ a munkakör által megkívánt feladatok elvégzése során elért eredményekről, közvetlen és világos információ a hatékony teljesítésről. 2. További dimenziók. Lehetővé teszik az állás biztosságának megítélését a többi álláshoz viszonyítva. A következő dimenziókat különböztetjük meg: ¾ Szociális visszacsatolás. Milyen mértékben kap a dolgozó világos információt a munkája hatékonyságáról a feletteseitől vagy kollégáitól. ¾ Szociális kapcsolat. Mennyire követeli meg az állás a munkavállalótól, hogy a munkavégzés során másokkal is kapcsolatba lépjen (belső és külső ügyfelek egyaránt). 3. A kritikus pszichológiai állapotok azon feltételekre vonatkoznak, melyeknek mindenképpen fenn kell állniuk ahhoz, hogy a dolgozó ténylegesen motivált legyen a munkavégzés során. Ezek a feltételek a következők: • • •
A munka jelentőségének felismerése. Mennyire tapasztalja a munkavállaló azt, hogy az általa végzett munka jelentőségteljes, értékes és fontos. A munkáért való felelősség felismerése. Mennyire érzi magát személyesen felelősnek a munkavállaló az elvégzett munkáért. Az eredmények tudata. Mennyire tudja és érti a munkavállaló, hogy milyen hatékonyan végzi a munkáját.
Ezért ha a munkavállaló munkáját fontosnak érzi, ha felelősnek érzi magát annak eredményeiért, és úgy érzi, hogy tisztában van a munkájának eredményeivel, ténylegesen motivált lesz a munkája során.
4. Érzelmi reakciók: •
Általános elégedettség. A munkavállaló mennyire érzi magát elégedettnek és boldognak a munkájával kapcsolatosan.
•
A munkára való belső motiváltság. A munkavállaló mennyire motivált a munka elvégzésére (azaz ha a munkavállaló jól végzi munkáját, jól is érzi magát, ha viszont gyengén teljesít, rosszul érzi magát).
•
Specifikus elégedettség. Az alábbi külső motivációval kapcsolatos specifikus tényezőkre vonatkozó elégedettség: o A munkahely, állás biztossága o Fizetés és egyéb ellenszolgáltatások o Kollégák (társas elégedettség) o Vezetés o Az állásban rejlő előrelépési, fejlődési lehetőségek
5. Az önmegvalósítás szükségletének intenzitása. Elsajátítható és módosítható, ámbár viszonylag állandó egyéni jellemvonás. Azok az emberek, akiknek nagy szükségük van az önmegvalósításra, pozitívan reagálnak egy olyan munkakörre, melyet magas motivációs potenciál – az öt központi dimenzió hatékony megvalósulásának helye – jellemez. Mindezek, a dolgozó munka- és személyes profiljára vonatkozó szempontok összevethetők egy olyan mélyinterjú eredményeivel, mely a cég által leginkább fontosnak tartott területeken elvégzett tesztek és szükségletek kvantitatív információit minősíti. Az interjú olyan tényezőket tár fel, mint például személyes és szakmai elvárások és motivációk, a jelenleg betöltött állással és a jelenlegi céggel kapcsolatos elégedettség, változásra való hajlandóság, a fejlődés lépései és a fejlődésre vonatkozó javaslatok. MÁSODIK SZAKASZ. KÉSZSÉGFELMÉRÉS. A személy kompetencia (készség) profiljának megismerése után kompetenciafelmérés következik, melynek segítségével – az előbb tárgyaltak szerint – információt kapunk a munkakör által megkívánt kompetencia/készség profil és a munkakört betöltő személy kompetenciaszintje között fennálló különbségről. A kompetenciafelmérést az a személy végzi, aki a vállalaton belüli szervezeti struktúrában magasabb pozíciót tölt be, mint a vizsgált munkakört betöltő személy pozíciója.
Mindez az alábbi táblában feltüntetett lépések és eszközök segítségével fog történni: LÉPÉSEK A munkakör leírása A kompetenciaprofil meghatározása Teljesítményértékelés
HASZNÁLT ESZKÖZÖK Munkaköri leírás elkészítésére szolgáló formanyomtatvány Kompetenciaértékelő táblázat Készségek felsorolása Készségek nyilvántartása Kompetenciaértékelő táblázat Készségek nyilvántartása
a. A munkakör leírása. Meghatározza a munka célját, a munkakör betöltéséhez szükséges szerepeket és felelősségeket, valamint, hogy milyen kapcsolatban áll az adott munkakör a cég többi állásával. A leírás által lehetővé válik a munka tartalmának megismerése, a munka optimális elvégzéséhez szükséges készségek azonosítása érdekében. A leírás elkészítéséhez a Munkaköri leírás elkészítésére szolgáló formanyomtatványt használjuk, melyet az adaptálással megbízott szakértő tölt ki azon információ alapján, melyet a szervezeti struktúrában a vizsgált állás felett álló munkakört betöltő személy bocsátott rendelkezésére. b. A kompetenciaprofil, avagy azon készségek beazonosítása, amellyel egy adott munkakört betöltő személynek rendelkeznie kell ahhoz, hogy az álláshoz kapcsolódó feladatok optimálisan végezze. A kompetenciaprofil segítségével megismerjük a cég adott munkakörrel szembeni követelményeit, ezáltal a munkakört betöltő személlyel kapcsolatos elvárásait. A kompetenciaprofil meghatározása a következő eszközök segítségével történik: •
Kompetenciaértékelő táblázat: olyan táblázat, melynek segítségével a szervezeti struktúrában a vizsgált állás felett álló munkakört betöltő személy határozza meg a cég által megkövetelt, az állás betöltéséhez szükséges profilt. o Általános készségek és kompetenciák, melyek alatt azokat a készségeket értjük, melyek a cég minden alkalmazottjának birtokában kell, hogy legyenek. A kompetenciaprofilnak három ilyen készséget kell tartalmaznia. o Speciális kompetenciák alatt azokat a készségeket értjük, melyek kifejezetten a vizsgált munkakört érintik. A kompetenciaprofilnak öt ilyen készséget kell tartalmaznia. o Az értékelés összefoglalása, mely két olyan készségből áll, melyeket módszeresen minden profil magában foglal. Ezek a készségek: „teljesítmény” és „fejlődési potenciál”.
A kompetenciaértékelő táblázat minden készség esetében tartalmaz olyan cellákat, melyek segítségével elsőként a cég által megkövetelt teljesítményszintet (1 = nem megfelelő, 2 = minimális, 3 = megfelelő, 4 = magas), második lépésként pedig a munkavállaló által elért teljesítményszintet kell meghatározni (1 = gyenge, 2 = elégséges, 3 = megfelelő, 4 = magas). A kompetenciaprofil elkészítésének e fázisában csak azokat a részeket töltjük ki, melyek a cég által megkövetelt teljesítményszintre vonatkoznak. A kompetenciaprofilban szereplő készségek kiválasztása, valamint a cég által megkövetelt és a munkavállaló által elért teljesítményszint meghatározása a vizsgált állás felett álló munkakört betöltő személy feladata. A kompetenciaprofilban szereplő készségek a kompetenciabankból kerülnek kiválasztásra. Az adaptálással megbízott szakértő felügyeli azt a személyt, aki a kompetenciaértékelő táblázatban megjelenő profilt tervezte. Például, az adaptálással megbízott szakértőnek tudatosítania kell, hogy a kitöltő csak azokat a készségeket vegye számításba, melyek mindenképpen szükségesek az adott állás betöltéséhez, mivel a kitöltők néha hajlamosak arra, hogy olyan készségeket is megköveteljenek, melyek egy magasabb pozíció betöltéséhez szükségesek. A kompetenciaértékelő táblázatot az adaptálással megbízott szakértő tölti ki azon információk alapján, melyeket a teljesítményértékelést végző személlyel készített interjú során szerzett. Amennyiben a teljesítményértékelést végző személy képes a táblázatot önállóan kitölteni, a szakértő az e feladatra rendelkezésre álló időt a munka, és a munkavállaló személyes profiljának elemzésére fordíthatja. •
Kompetenciabank: 35 készségből és két rövid tulajdonságból áll (teljesítmény és fejlődési potenciál). A felsorolt kompetenciák mellett a következő részekből áll: o A készség vagy kompetencia meghatározása. o Az adott kompetenciára utaló magatartás leírása; tehát olyan viselkedésmódok leírása, mely arra utal, hogy a személy birtokában van az adott kompetenciának. o Az adott kompetenciával ellentétes viselkedésmódok leírása, azaz ha a személy magatartása megegyezik a leírtakkal, az azt jelenti, hogy a személy nincs birtokában az adott kompetenciának. o Minden kompetencia esetében a négy teljesítményszint, valamint a szinteket jellemző viselkedésmódok meghatározása.
•
A kompetenciák nyilvántartása. Két olyan listából áll, mely a kompetenciabank által tartalmazott 35 kompetenciából áll össze, az egyik lista az általános, a másik a specifikus készségeket tartalmazza. Minden kompetenciához tartozik egy cella, melyben 1-től 3-ig terjedő skálán jelöljük a kompetencia fontosságát úgy, hogy az 1-es szám a legfontosabbat jelöli.
A kompetenciák nyilvántartásának célja, hogy a teljesítményértékelést végző személy számára megkönnyítse a készségek kiválasztását.
A kompetenciák értékelése után kiválasztjuk azokat az 1-es számmal jelölt kompetenciákat, melyek a cég és a betöltött állás szempontjából a legfontosabbak. Ha nincs elegendő számú kompetencia, melyekből kiválaszthatjuk a 3 általános és az 5 specifikus készséget, akkor a 2-es, illetve amennyiben szükséges, a 3-as számmal jelölt kompetenciák közül választunk. c. Teljesítményértékelés. A dolgozó teljesítményének objektív és pártatlan módon történő értékeléséből, valamint a teljesítményszintnek a kompetenciatáblázat erre vonatkozó cellájában történő jelöléséből áll (ahol 1 = nem megfelelő teljesítmény, 2 = elégséges teljesítmény, 3 = megfelelő teljesítmény, 4 = magas teljesítmény). • •
A teljesítményértékelés által meghatározható, hogy a dolgozó birtokában van-e az adott munkakör által megkövetelt készségeknek, ill. hogy milyen mértékben sajátította el ezeket a készségeket. Az értékelést az a személy végzi, aki szervezeti struktúrában a vizsgált állás felett álló munkakört tölti be.
HARMADIK SZAKASZ. AZ EREDMÉNYEK MÉRÉSE ÉS ELEMZÉSE. Az információk rendelkezésre állásának esetén az eredmények elemzése és értékelése következik. Az adatlap segítségével összegyűjtött adatokból kiderül, hogy a személynek a munkája bizonyos területein szüksége van-e képzésre, vagy a csekély tapasztalatából kifolyóan szüksége van-e egy speciális vállalati képzésre, stb. A készségtesztek segítségével megszerzett eredményekből megtudhatjuk, hogy melyek a dolgozó erősségei a betöltött állás által megkövetelt készségekre vonatkozóan, s ezáltal megmutatkoznak a dolgozó azon készségei, melyek a cég számára is hasznosak és értékesek, valamint azok a fejlesztendő területek, ahol az egyén teljesítménye nem megfelelő. A személyiségteszt eredményeinek köszönhetően megismerhetjük a személy jellemvonásait, és hogy ezek hogyan befolyásolják munkateljesítményét, valamint hogy melyek azok a tulajdonságok, melyeket szeretnénk kialakítani és a fejlesztési tervbe építeni. A munkakör-meghatározásokból levont következtetések képet adnak a dolgozó munkára való motiváltságáról, és hogy milyen lépéseket kell tennie a cégnek annak érdekében, hogy a munkavállaló elégedettebbnek érezze magát az adott munkakörben. A gyakorlatban a munkakör-meghatározások eredményeként feltártak nem csak a vizsgált munkakör jellemzőit fejlesztették, hanem más kapcsolódó munkaköröket is. Például, általános tapasztalat, hogy a dolgozók egyáltalán nem, vagy csak nagyon kevés információt kapnak a munkájuk eredményéről. A munka által elérni kívánt eredményeket ismerve, a személy jól fogja érezni magát, ha sikerül megvalósítani a kívánt eredményeket, és rossz lesz a közérzete, ha nem sikerül ezeket elérnie, ezért az elérni kívánt célok sikeres megvalósítása érdekében célszerű
a munkavállaló motivációjára koncentrálni és a hatékonyabb munkavégzéshez szükséges változtatásokat szorgalmazni. Amennyiben olyan fejlesztést célzó tevékenységek kerülnek bevezetésre, melyek lehetővé teszik az ilyen jellegű információk dolgozókkal történő megosztását, az nem csak az ADAPTEM módszer megvalósításában résztvevő személy, hanem a cég összes munkavállalója számára hasznos. Végezetül, a kompetenciafelmérés feltárja a cég által egy bizonyos állás betöltéséhez megkövetelt kompetencia- vagy készségprofil, és a dolgozó kompetenciaprofilja között fennálló különbségeket. Ezen információk alapján megtervezhetők a dolgozó aktív közreműködésével megvalósuló következő lépések és eljárásmódok, valamint a munkakör módosítására irányuló tevékenységek, melyek által az állás jobban megfelel az a munkakört betöltő személy készségeinek. NEGYEDIK SZAKASZ. AZ EREDMÉNYBESZÁMOLÓ ELKÉSZÍTÉSE. A megszerzett tapasztalatok alapján az adaptálással megbízott szakértők eredménybeszámolót készítenek, mely valós képet ad a dolgozó, a betöltött állás és a cég közötti összhang mértékéről. A beszámoló által lehetővé válik egy fejlesztési terv kidolgozása, melyet a cég és a dolgozó rendelkezésére bocsátanak. A beszámoló a következő eredményeket foglalja magában: 1. Bevezetés 2. Az alkalmazott módszertan leírása 3. Egyéni értékelés, mely a következő területeket foglalja magában: 3.1 A munkavállaló szakmai és személyes profilja 3.2 A képességesek és a személyiség vizsgálata 3.3 A szükségletek és elvárások vizsgálata 4. Teljesítésértékelés 5. Összefoglalás és következtetések levonása 6. Erősségek 7. Fejlesztendő területek 3.c Fejlesztési Terv A Fejlesztési Tervet úgy határozhatjuk meg, mint az adaptálással megbízott szakértő által tervezett és a vizsgálati eredményeken alapuló tevékenységek sorozatát. A Fejlesztési Terv célja a dolgozó, a betöltött állás és a cég közötti összhang mértékének növelése. A leginkább veszélyeztetett csoportok esetében használt fejlesztési tevékenységek a következők:
A TEVÉKENYSÉG CÉLCSOPORTJA
DOLGOZÓ
FELSŐ- ÉS KÖZÉPVEZETŐI MUNKAKÖRÖK
A TEVÉKENYSÉG TÍPUSA Számítógépes ismeretek Ügyfélszolgálat Kommunikáció, Műhelyszemináriumi tárgyalástechnika, képzés szociális készségek Időgazdálkodás és tervezés Csapatmunka Ügyfélszolgálat Tanácsadás a magánélet, a munka és a család összehangolásának lépéseire és eszközeire vonatkozóan Kommunikáció, tárgyalástechnika, szociális készségek Személyre szabott, egyéni Önbecsülés fejlesztése foglalkozás Időgazdálkodás és tervezés Szakképzési tanácsadás A cég körüljárása Kognitív átstrukturálódás Relaxációs technikák Problémamegoldó technikák Csapatmunka Iránymutatás egyéb tevékenységekhez és forrásokhoz Időgazdálkodás Vezetés Műhelyszemináriumi Konfliktuskezelési képzés technikák Csapatmunka Szervezet- és Információ és értékelés folyamatfejlesztés A vertikális és horizontális kommunikáció fejlesztése a vállalaton belül A család, magánélet és munka összehangolásának lépései Szakképzés és –oktatás
menedzsment Spanyol nyelvi kurzus külföldi munkavállalók részére Műhelyszemináriumi megbeszélések és vállalkozók vitája
II. Függelék Adatlap
ADATLAP (a dolgozó által kitöltendő) 1. SZEMÉLYES ADATOK Vezetéknév: Keresztnév: Lakcím: Irányítószám: Város: Születési idő: Családi állapot: Eltartottak száma: 2. KÉPZÉS SZÁMÍTÓGÉPHASZNÁLAT. Határozza meg tudásszintjét, valamint az ön által leginkább ismert programokat és területeket.
NYELVEK. Osztályozza tudását 1-től 10-ig terjedő skálán. ANGOL … Szóban Írásban Fordítás 3. SZAKMAI ADATOK Cég és elhelyezkedés Betöltött állás Ellátott feladatok
A munkavégzés kezdete/vége
Melyik ön által elvégzett munka illeszkedik leginkább a személyes profiljába? 4. EGYÉB ADATOK Sorolja fel munkahelyének néhány pozitív tulajdonságát, előnyét:
Soroljon fel néhány olyan területet, melyek fejlesztésre szorulnak a munkahelyén:
EGYETEMI, FŐISKOLAI KÉPZÉS. Az elvégzett tanulmányok adatai. Tanulmányok A képző központ kezdete/vége megnevezése, (év) helye (város)
A tanulmányok és a szakirány megnevezése
A tanulmányokat elvégezte?
SZAKIRÁNYÚ TOVÁBBKÉPZÉSEK. Az elvégzett szakirányú továbbképzések adatai. Tanulmányok A képző központ A tanulmányok és a A tanulmányokat kezdete/vége megnevezése, szakirány elvégezte? (év) helye (város) megnevezése
IV. Függelék Feljegyzés az értékelő interjúról
FELJEGYZÉS AZ ÉRTÉKELŐ INTERJÚRÓL AZONOSÍTÁSRA SZOLGÁLÓ ADATOK A munkavállaló vezetékBetöltött állás: és keresztneve: Cég:
Dátum:
Az interjúkészítő vezeték- és keresztneve:
A MUNKAVÁLLALÓ SZEMÉLYES HELYZETÉNEK FELMÉRÉSE SZEMÉLYES ADATOK/CSALÁDI ÁLLAPOT Az interjúkészítő megjegyzései KÉPZÉS, ISMERETEK ÉS KÉSZSÉGEK: Az interjúkészítő megjegyzései SZAKMAI TAPASZTALAT: Az interjúkészítő megjegyzései MOTIVÁLÓ TÉNYEZŐK, ELVÁRÁSOK, SZEMÉLYES ÉRDEKLŐDÉS AZ ÁLLÁS VAGY A CÉG IRÁNT (Pl. fizetés, előléptetés, felelősség, stabilitás, munkafeltételek stb.) Az interjúkészítő megjegyzései AZ INTERJÚ IDEJE ALATT TAPASZTALT VISELKEDÉS: Az interjúkészítő megjegyzései
A BETÖLTÖTT ÁLLÁS ELEMZÉSE A JELENLEG BETÖLTÖTT ÁLLÁS TARTALMA: A feladatok megfelelősége, munkagyakorlatok és folyamatok, általános monitoring rendszerek, döntéshozatal és a munkakör által megkövetelt felelősség szintje, a munkavégzéshez szükséges források elérhetősége. Az interjúkészítő megjegyzései A MUNKAVÁLLALÓ ÉRTÉKELÉSE: A céggel és a betöltött állással kapcsolatos általános problémák, elégedettségi szint, a vezetőség stílusának értékelése, a változtatásra való iránymutatás és hajlandóság stb. Az interjúkészítő megjegyzései
ÁLTALÁNOS MEGJEGYZÉSEK ÉS ÉRTÉKELÉS Erősségek: Fejlesztendő területek: A fejlesztés lehetséges lépései, a fejlesztés során elvégzendő tevékenységek:
A POTENCIÁL ÉRTÉKELÉSE 5 4 3 2 1
NAGYON MAGAS MAGAS KÖZEPES ALACSONY NAGYON ALACSONY
V. Függelék Adatlap a munkahelyi pozíció leírásának elkészítéséhez
ADATLAP A MUNKAHELYI POZÍCIÓ LEÍRÁSÁNAK ELKÉSZÍTÉSÉHEZ (az adatlapot az a személy tölt ki, aki a szervezeti struktúrában a vizsgált állás felett álló munkakört tölti be) CÉG DÁTUM TERÜLET/OSZTÁLY/RÉSZLEG MUNKAHELYI POZÍCIÓ AZ ALÁBBIAK FELÉ BESZÁMOLÁSI KÖTELEZETTSÉGGEL RENDELKEZIK: AZ ALÁBBIAK FELETTESE: A MUNKA RENDELTETÉSE, CÉLJAI FELADATOK ÉS FELELŐSSÉGEK MÁS MUNKAKÖRÖKKEL VALÓ KAPCSOLAT
VI. Függelék A kompetenciafelmérés elkészítéséhez szükséges táblázat
A kompetenciafelmérés elkészítéséhez szükséges táblázat A szervezeti struktúrában a vizsgált állás felett lévő munkakört betöltő személy tölti ki a következő táblázatot, ahol az értékelt kompetenciák tükrözik a különböző készségeket, valamint ezek meglétét az adott személynél, az értékelés időpontjában. Kérjük, szíveskedjen a mellékelt értékelő táblázatot objektíven és pártatlanul kitölteni, figyelembe véve az ehhez a dokumentumhoz csatolt Kompetenciabankban foglalt kompetenciák meghatározásait és típusait.
KOMPETENCIAFELMÉRÉSHEZ SZÜKSÉGES TÁBLÁZAT (az adatlapot az a személy tölt ki, aki a szervezeti struktúrában a vizsgált állás felett álló munkakört tölti be) AZ ÉRTÉKELT SZEMÉLY ADATAI Cég: Értékelt személy: Értékelő: Értékelési tényezők (Kérjük, minden tényezőt a kérdőívre vonatkozó útmutatás szerint értékeljen) Általános kompetenciák Előírt színt 1. 2. 3. Specifikus kompetenciák Előírt szint 4. 5. 6. 7. 8. Az értékelés Előírt szint összefoglalása 9. Teljesítmény 10. Fejlődési potenciál
Dátum: Munkahelyi pozíció: Munkahelyi pozíció: Elért szint (Kérjük, pipálja ki a megfelelőt) 4. szint
3. szint
2. szint
1. szint
Elért szint 4. szint 3. szint
2. szint
1. szint
Elért szint 4. szint 3. szint
2. szint
1. szint
ÉRTÉKELÉS 1. szint: Elégtelen .............Nem megfelelő teljesítmény 2. szint: Minimális .............Elégséges teljesítmény 3. szint: Megfelelő.............Megfelelő teljesítmény 4. szint: Magas .................Kiváló teljesítmény
VII. Függelék Kompetenciabank
MUTATÓK 1. KOMPETENCIÁK MEGHATÁROZÁSAI 1.1 Tanulás iránti érdeklődés 1.2 Hozzáállás / Munkára való fogékonyság 1.3 Csapatmunka 1.4 Kezdeményezőkészség / Proaktivitás 1.5 Saját munka megszervezésére vonatkozó képesség 1.6 Kreativitás / Innovációs képesség 1.7 Teljesítménymotiváció 1.8 Ügyfélorientáltság 1.9 Eredményorientáltság 1.10 Ismeretalkalmazás 1.11 Személyes kapcsolatok kialakítására vonatkozó képesség 1.12 Meggyőzőképesség 1.13 Nyelvi folyékonyság és pontosság 1.14 Kommunikáció 1.15 Interperszonális kapcsolatok 1.16 Szociális készségek 1.17 Csapatmunka ösztönzésére való képesség 1.18 Feszült helyzetek és konfliktusok kezelése 1.19 Döntéshozó képesség 1.20 Problémamegoldó képesség 1.21 Forrásmenedzsment 1.22 Gyorsaság / Agilitás / Dinamizmus 1.23 Alkalmazkodóképesség 1.24 Önkontroll 1.25 Fegyelem 1.26 Önállóság 1.27 Tervezőképesség 1.28 Maximalizmus / Aprólékosság 1.29 Összetettség / Sokoldalúság 1.30 Szolgálatkészség 1.31 Felelősségérzet 1.32 Elérhetőség 1.33 Feszültségtűrés 1.34 Önbizalom 1.35 Együttműködő készség 2. ÖSSZEFOGLALÓ KRITÉRIUMOK 2.1 Teljesítmény 2.1 Fejlődési potenciál
1. KOMPETENCIA-MEGHATÁROZÁS Az alábbiakban példaként mutatunk be egy kompetenciát 1.1 Tanulás iránti érdeklődés Folyamatosan tanul és képzi magát oly módon, hogy a tanulást a szakmai környezetére, valamint az általános gyakorlatok és eljárások értékelésére és fejlesztésére vonatkoztatja. Érdeklődést mutat a munkájához kapcsolódó új készségek, illetve azon készségek megszerzése iránt, melyek további értéket adnak hozzá az álláshoz. TANÚSÍTOTT MAGATARTÁS SZEMBEN AZ ALÁBBIAKKAL Megkér más embereket, hogy Jelenlegi tudását nem hajlandó nyújtsanak segítséget neki a munkája továbbfejleszteni, a múltban néhány elemének megismerésében. megszerzett tudását érvényesnek és valósnak tartja. Gyakran nyújt iránymutatást és ad tanácsot. Tudása kiterjed azon Csak abban az esetben kér területekre/témákra is, melyek információt, ha ezt másik ember kéri megléte nem feltétlenül követelmény tőle, és semmiféle motivációt nem a munkájának fejlesztéséhez, és mutat ez iránt. képes ezeket alkalmazni a magas teljesítmény elérése érdekében. Az állását illetően, munkakörén belül nem fejleszti/javítja a folyamatokat Fontosnak tartja, hogy tájékozódjon a vagy feladatokat. munkája területeiről/részeiről, valamint érdeklődik az olyan Nem mutat érdeklődést új projektek újdonságok iránt, melyek hatással fejlesztése iránt, és folyamatosan lehetnek rá. szüksége van mások segítségére.
SZINT 1. SZINT Elégtelen Nem megfelelő teljesítmény
MEGHATÁROZÁS TANÚSÍTOTT MAGATARTÁS Nem mutat érdeklődést Csak szükséges esetben, vagy új tudás megszerzése probléma fennállása esetén gyűjt iránt. információt. Úgy gondolja, jelenlegi tudása megfelelő munkája ellátásához. Csak saját munkájára szorítkozik anélkül, hogy új módszereket használna. Úgy gondolja, hogy a képzés és az ismeretszerzés nem része a munkájának, és időpazarlásnak tarja. Információt gyűjt. Erőfeszítéseket tesz annak érdekében, 2. SZINT Minimális - Munkájának néhány hogy új készségeket és ismereteket Elégséges részét/területét fejleszti. sajátítson el. teljesítmény Figyelemmel kíséri azokat a dolgokat,
3. SZINT Jó Megfelelő teljesítmény
Elemzi, átnézi és felhasználja az összes információt önmagának és munkájának fejlesztése érdekében.
Saját magát és másokat 4. SZINT Magas - a folyamatos tanulásra Kiváló ösztökéli. teljesítmény
melyek munkája területén ismeretlenek, valamint arra törekszik, hogy tudását ezekre a dolgokra is kiterjessze. Általában megbeszéli kollégáival az új, számára ismeretlen feladatokat. A folyamatokon és eljárásokon csak kis változtatásokat eszközöl. Felajánlja tapasztalatát és tudását más kollégák problémáinak megoldása érdekében. Nem fél azoktól az új kihívásoktól, melyek felkészülést és új ismeret elsajátítását követelik meg. A munkavégzés módját illetően eszközöl változtatásokat, vagy legalább fejlesztésre irányuló javaslatokat tesz feletteseinek. Mindig pozitívan áll hozzá a gyakorlat fejlesztésének, valamint a tudás és a tapasztalat megosztásának lehetőségéhez. A saját munkáját, vagy akár az egész szervezetet érintő változtatásokat indítványoz. A szervezeten belül a referenciaszemély szerepét tölti be, így a kollégák hozzá fordulnak, ha valami újjal találkoznak.
