Antwoordformulier Kennisrotonde

Antwoordformulier Kennisrotonde Opgesteld door: Richard Defourny, Devorah van den Berg en Sjerp van der Ploeg Vraagsteller: beleidsmedewerker ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap

25 april 2016

Vraag Wat is er al bekend over de samenhang tussen loon voor onderwijspersoneel in po en vo (m.n. de functiemix) enerzijds, en carrièreperspectieven, opleidingsniveau en professionaliseringsactiviteiten anderzijds? De aanleiding voor deze vraag zijn de volgende toezeggingen van de staatssecretaris tijdens het AO over de Lerarenagenda: o

o

“Ik wil terugkijken met de sociale partners naar wat de functiemix ons heeft gebracht, daarbij proberend een kwalitatieve inkleuring te geven, naast de kwantitatieve ontwikkeling die we nu zien.” “Verder wil ik bezien of de functiemix kan worden gebruikt om perspectief te bieden aan leraren die een stap willen maken in het onderwijs, bijvoorbeeld diegenen met een universitaire pabo of leraren die een master gaan behalen.”

Voordat OCW een eventueel onderzoek wil gaan uitzetten, is het van belang dat eerst duidelijk wordt wat er uit bestaande onderzoeksliteratuur hierover inmiddels bekend is. We zien dat in de vraagstelling twee thema’s m.b.t. de functiemix een belangrijke rol spelen. In de eerste plaats wat het effect is van de hoogte van het salaris van leraren (en de doorgroeimogelijkheden daarin) op de aantrekkingskracht van het beroep (bijvoorbeeld imago, kennis doorgroeimogelijkheden bij docenten en studenten, e.d.). In de tweede plaats wat het effect is van het introduceren van een meer gedifferentieerd salarisgebouw voor leraren (bijvoorbeeld professionalisering van HRM, behoefte bij leraren aan aanvullende scholing, voldoende differentiatie, mobiliteit).

Antwoord We houden hier de volgorde aan van de vragen zoals ze door OCW in de startnotitie zijn opgesteld. Hoofdvraag: Hoe hebben de salarisschalen zich vanaf 2009 ontwikkeld? Deelvragen: o o o o o

Hoe staat het met de streefpercentages LA, LB, LC, LD? (per sector). Hoe staat het met de spreiding van de beloningsniveaus t.o.v. bijv. 2009? Welke leeftijden hebben vooral geprofiteerd van hogere schalen? Welke minder? Welke ontwikkeling wordt hierin nog voorzien? Is de mobiliteit binnen het onderwijs toegenomen (om een betere functie te kunnen krijgen)?





De brief aan de Kamer van 29 mei 2015 (OCW, 2015) geeft inzicht in de ontwikkeling van de verdeling over de salarisschalen1. De afspraak was dat in 2014 in het basisonderwijs een functiemix is van 58% in Schaal LA, 40% in schaal LB en 2% in schaal LC. In het basisonderwijs was het aandeel LB-functies gestegen van 1,4 procent in 2008 naar 24,3 procent in oktober 2014. Daarmee is het basisonderwijs dus achtergebleven bij de doelstelling.

Tabel: ontwikkeling functiemix basisonderwijs 2008-2014

In het speciaal (basis)onderwijs is het aandeel LC-functies in de periode tussen 2008 en 2014 gestegen van 2,2 procent naar 11,3 procent. De realisatie ligt behoorlijk dichtbij de streefpercentages.

Tabel: ontwikkeling functiemix speciaal (basis)onderwijs 2008-2014

In het voortgezet onderwijs is het aandeel leraren in een LB-schaal gedaald van 64,2 procent in 2008 tot 42,8 procent per oktober 2014. Het aandeel leraren in de schalen LC en LD is in deze periode gestegen van respectievelijk 18,6 en 16,9 procent naar respectievelijk 29,8 en 27,1 procent. Daarmee is ook in het voortgezet onderwijs de doelstelling van de functiemix niet gehaald. Tabel: ontwikkeling functiemix voortgezet onderwijs 2008-2014

1

Op de website van de functiemix staan inmiddels ook de voorlopige cijfers over 2015.







Ondanks het feit dat de doelstellingen in met name het basisonderwijs en voorgezet onderwijs niet zijn gehaald, is er wel degelijk iets veranderd aan de spreiding van de salarisschalen t.o.v. 2008. De cijfers laten zien dat er behoorlijke verschuivingen zijn opgetreden en dat de situatie in 2014 misschien niet conform eerdere doelstelling was, maar dat het dichter bij de doelstellingen ligt dan bij de situatie in 2008. Op basis van beschikbaar onderzoek is niet duidelijk welke leeftijdsgroepen geprofiteerd hebben van de hogere schalen die in het kader van de functiemix mogelijk zijn gemaakt. Die gegevens zijn bij DUO overigens beschikbaar. Wel blijkt uit een enquête onder docenten en managers/directeuren dat de promotiecriteria per instelling of school verschillen, maar in de meeste gevallen hebben deze betrekking op het uitvoeren van taken, het beschikken over de juiste competenties en/of de gevolgde scholing. Het blijkt dat anciënniteit minder vaak een rol speelt (Regioplan, maart 2013). De verdere ontwikkeling in de functiemix na 2014 is op basis van de jongste cijfers of de website van de functiemix nog niet helemaal helder. We zien dat er zeer kleine verschillen tussen maart 2015 en oktober 2014 hebben plaatsgevonden. Een duidelijk beeld van de trend ontstaat pas als de cijfers over oktober 2015 beschikbaar zijn. Vanwege de functiemix kan een grotere mobiliteit verwacht worden omdat het leraren zou motiveren om elders naar een beter betaalde leraarsfunctie op zoek te gaan. Het CPB (2015) laat zien dat de hogere beloning in het voortgezet onderwijs er juist voor heeft gezorgd dat een iets groter deel van de leraren in de Randstad is blijven werken en niet kiest om elders een baan als leraar te aanvaarden. De jaarlijkse kans voor een leraar om te switchen van een school in de Randstad naar een school buiten de Randstad is gedaald met 0,4 procentpunt. Wel blijkt uit bijvoorbeeld Amerikaans onderzoek (Hanushek, Rivkin en Steven, 2007) dat salaris en leerlingkenmerken in het voorgezet onderwijs van invloed zijn op de keuzes op welke scholen leraren willen werken.

Hoofdvraag: Wat zijn de effecten van de functiemix en welke invloed heeft dat op de kwaliteit van de docent? Is de functiemix een goed instrument om het carrièreperspectief te verbeteren? Deelvragen:





o

o o o o o o o o

Is er bij schoolleiders sprake van een verandering van hun aanpak door de functiemix? Denken schoolleiders nu bijv. anders over differentiëren in salaris? Worden er meer functioneringsgesprekken gevoerd? Is het HRM-beleid geïntensiveerd? Welke criteria (bijv. taken, opleiding) zijn gehanteerd om docenten te bevorderen naar een zwaardere functie? Voor wie zijn de hogere schalen gebruikt? Alleen voor zittend personeel of ook voor nieuwe docenten? Is er meer variatie van verschillende docenten binnen de onderwijsteams gekomen? Waar blijkt dat uit? Is het opleidingsniveau binnen scholen gestegen? Bestaat er een relatie tussen opleidingsniveau en de hogere salarisschaal? Bestaat er een relatie tussen de te volgen opleiding en de hogere salarisschaal? Welke factoren werken belemmerend bij het selectief bevorderen van docenten naar een hogere schaal? Heeft de functiemix gezorgd voor een beter salarisimago bij het lerarenberoep?

De meeste scholen willen de invoering van de functiemix wel als kapstok gebruiken voor het (verder) professionaliseren van de gesprekkencyclus, maar hieraan is het nog niet altijd een concrete invulling gegeven (SEO, 2011). Uit interviews met PO-directeuren uit 2012 komt naar voren dat de functie- of salarismix weinig invloed heeft gehad op het Human Resource Management (HRM) en de gesprekkencyclus binnen de scholen en instellingen. De functiemix en HRM zouden over het algemeen vrij los van elkaar staan (Regioplan, 2013). De promotiecriteria komen nog niet standaard terug in de functionerings- en beoordelingsgesprekken. Ongeveer twintig procent van de leraren in het basisonderwijs en het voortgezet onderwijs geeft aan dat schaalpromotie wordt besproken in een formeel gesprek (functionerings- of beoordelingsgesprek). En als het wordt besproken, dan leidt dat in ongeveer de helft van de gevallen in zowel het primair- als voortgezet onderwijs tot concrete afspraken. In een enquête in 2012 geven docenten in het primair onderwijs aan dat goed functioneren, actieve participatie bij onderwijsontwikkeling, het vervullen van specifieke taken/managementtaken, persoonlijke inzet en het behalen van een onderwijsrelevant diploma belangrijke redenen waren voor hun bevordering in het kader van de functiemix. (Regioplan, 2013). Ook in het voortgezet onderwijs worden goed functioneren, actieve participatie bij onderwijsvernieuwing en –ontwikkeling en het vervullen van specifieke taken, door docenten als redenen voor promotie genoemd. Daarnaast geven ze aan dat persoonlijke inzet een belangrijke rol heeft gespeeld bij hun bevordering. Soortgelijke bevindingen worden door SEO twee jaar eerder gemeld (SEO, 2011). Zij melden ook specifiek nog dat in de praktijk weinig docenten nog te promotie maken vanwege het behalen van een nieuw diploma. Overigens geven PO-directeuren in diezelfde enquête aan dat het behalen van een onderwijsrelevant diploma op HBO+ niveau een belangrijk criterium voor hogere inschaling is.

In het voortgezet onderwijs lijkt op basis van de uitkomsten van de Arbeidsmarktbarometer ook de mate van krapte op de arbeidsmarkt een (officieus) criterium voor hogere inschaling (ITS, 2015). Eerstegraads docenten en met name docenten met een eerstegraads bevoegdheid in vakken als natuurkunde en scheikunde zijn verhoudingsgewijs veel vaker in een LC of LD functie ingeschaald. Hetzelfde geldt voor docenten met een tweedegraads bevoegdheid wiskunde/rekenen. Dat sluit aan bij de ‘teacher salary gap’ van Walsh waar we verderop nog op terugkomen. Onderzoek van het SEO uit 2011 doet vermoeden dat in het PO de functiemix vaker voor zittend personeel zal zijn ingezet dan voor nieuwe docenten. Gegeven de relevante criteria vormt bijvoorbeeld een kleine deeltijdbaan van minder dan drie dagen in de week een obstakel. Voor deze deeltijders, die vaak als laatste zijn ingestroomd, is er waarschijnlijk te weinig tijd om de specifieke taken te verrichten die met de promotie samenhangen. In de eerste ronde zijn vaak interne begeleiders in een hogere schaal





terecht gekomen. De Arbeidsmarktbarometer (ITS, 2015) stelt echter ‘voorzichtig’ dat zowel ‘herintreders’, als docenten die op een andere school werkten, verhoudingsgewijs vaak in de hogere schalen aangesteld worden. Van de aangestelde ‘herintreders’ en docenten in het VO die van een andere school kwamen, werd 25 procent ingeschaald in LC of LD. De leeftijd en ervaring van de kandidaten lijkt hierbij een duidelijke rol te spelen. Een grote groep geïnterviewden uit het primair onderwijs ziet, op beperkte schaal, effecten van de versterking van de functiemix (Regioplan, 2013). Ze zien ze een betere en doordachte omschrijving van de functies, meer carrièremogelijkheden door aanbod van LB-functies, meer aandacht voor scholing, het aanwakkeren van professionele ontwikkeling en veranderingen in de gesprekscyclus. Overigens geeft een aantal geïnterviewde docenten aan dat de animo voor bevordering beperkt is. Docenten vinden dat er aan bevordering een aanzienlijk uitbreiding van verantwoordelijkheid verbonden is tegen een verhoudingsgewijs geringe loonstijging. Geïnterviewden uit het voortgezet onderwijs oordelen wisselend over de effecten. Sommige zien de functiemix als waardering en manier waardoor docenten meer aan scholing doen en betrokken raken. Anderen zien naast salariëring weinig verandering. Weinigen denken dat de functiemix ook uitstraling buiten het onderwijs heeft. Over het algemeen denken de meeste leraren dat er geen bredere effecten zijn op bijvoorbeeld de aantrekkelijkheid van het lerarenberoep of de status van het leraarschap. De keuze voor het leraarschap zou worden bepaald door andere zaken dan financiële. Dat wordt betwist door buitenlandse literatuur waaruit bijvoorbeeld blijkt dat in Zwitserland in het voortgezet onderwijs een loonstijging van 1% een effect van 0,12% tot 0,18% op het arbeidsaanbod van leraren heeft gehad (Wolter en Denzler, 2003). Curtis (2012) meldt eveneens dat een te laag salaris voor wiskundedocenten in het voortgezet onderwijs één van de drie belangrijke redenen is het onderwijs te verlaten. Op basis van een onderzoek in Texas blijkt eveneens een effect van salarishoogte op de kans dat leraren in het onderwijs blijven werken: 1 procent salarisverhoging leidt tot een daling van mobiliteit met 1,4 procent (Hendricks, 2014). Het CPB (2015) concludeert voor het voortgezet onderwijs dat er een positieve prikkel van de functiemix is uitgegaan op de deelname aan formele scholing. Het jaarlijkse aandeel leraren dat een aanvraag doet voor een lerarenbeurs, om zo deel te nemen aan een bachelor of masteropleiding, is door de regionale versterking van de Functiemix gestegen van 2.3 naar 3.2 procent.

Hoofdvraag: Biedt de (uitgefaseerde) functiemix voldoende perspectief? Hierbij willen we vooral kijken of de onderwijssector een aantrekkelijke sector is om in te gaan werken en te blijven werken. We willen goede docenten ook goed belonen. Bij carrièreperspectief gaat het om mogelijkheden tot doorgroei naar zwaardere functies, met meer verantwoordelijkheid en ook betere beloning. Verder is ook relevant of mensen van buiten de sector in het onderwijs zouden willen werken en in hoeverre salaris (en ontwikkeling daarvan) daarin een rol speelt. Deelvragen o o o o o o

Is er op dit moment sprake van een aantrekkelijk perspectief? Zo nee, welke belemmeringen zijn er voor een goed carrièreperspectief in het onderwijs? Zijn er specifieke groepen docenten voor wie het carrièreperspectief onaantrekkelijk is? Welke groepen zijn dit? Geven de bestaande functieprofielen genoeg mogelijkheden te differentiëren? Verschillen functiegebouwen sterk van elkaar tussen instellingen? Leidt dit tot verschillende carrièremogelijkheden van docenten? Zijn docenten op de hoogte van de huidige carrièremogelijkheden? Ook buiten de eigen school?





o

Zijn studenten op de hoogte van de huidige carrièremogelijkheden?

Uit een enquête uit 2014 onder docenten komt naar voren dat 34 procent van de docenten in het primair onderwijs tevreden is met zijn of haar salaris. In het voortgezet onderwijs ligt dit percentage op 39. Het aandeel dat tevreden is, is in de periode 2012-2014 afgenomen. Van alle sectoren is het percentage van tevredenheid het laagst bij primair onderwijs. Daarnaast zijn de docenten in het voortgezet onderwijs met een master tevredener dan degenen zonder master. De docenten in het primair onderwijs ambiëren vooral een functie binnen de eigen onderwijssector en docenten van het voortgezet onderwijs binnen de eigen school (Regioplan, 2014). Leerlingen uit de laatste leerjaren havo en vwo geven als meest genoemde redenen om toch niet voor een hbo-lerarenopleiding te kiezen aan dat hen de opleiding saai lijkt en dat de financiële groeimogelijkheden en de loopbaanmogelijkheden te beperkt zijn (SBO, 2011). De helft van de leerlingen vindt (of denkt) dat dat het beroep van leraar slecht betaalt (salaris en financiële groeimogelijkheden). Daarnaast vindt veertig procent dat de carrièremogelijkheden beperkt zijn. Ongeveer vier procent van de eerstejaars studenten in het hoger onderwijs heeft gekozen voor een tweedegraads lerarenopleiding. Onder eerstejaars studenten geeft een klein deel (ongeveer 2 procent) aan dat ze de opleiding wel hebben overwogen, maar niet hebben gekozen. De meest genoemde redenen hiervoor zijn: beperkte loopbaan- en carrièremogelijkheden, de beperkte financiële groeimogelijkheden (salaris) en weinig uitdaging in de opleiding (saai). De studenten die de opleiding niet hebben overwogen geven aan minder positief te zijn over de financiële groeimogelijkheden, de loopbaanmogelijkheden en de lage status van het beroep (SBO, 2011). Verder blijkt dat bij het kiezen van een opleiding aspecten zoals meer of bredere beroepsmogelijkheden, een hoger salaris en meer maatschappelijke aanzien (status) bij eerstejaars en tweedejaars studenten aan de lerarenopleiding een minder grote rol spelen dan bij eerstejaars studenten in het gehele hbo. Uit recenter onderzoek (ResearchNed 2015) blijken de meeste studenten het startsalaris en het maximumsalaris van een leraar (nog steeds) te onderschatten: ze schatten het op respectievelijk 76% en 96% van het correcte bedrag. Ook de stijging die een leraar van start- tot maximumsalaris wordt met ruim veertig procent onderschat. Uit dit onderzoek blijkt dat de belangrijkste redenen die studenten opgegeven om af te zien van het lerarenberoep het gebrekkig carrierperspectief, gebrek aan uitdaging, gebrek aan professionele cultuur en een laag salaris zijn. Deze redenen zijn voor beta-studenten belangrijker dan voor taalstudenten. Leigh (2012) laat zien dat er een relatie is tussen de hoogte van het salarissen van leraren en de samenstelling van de studentenpopulatie aan de lerarenopleiding. Hij maakt gebruik van verschillen in lerarensalarissen tussen staten in Australië en testscores van studenten waarmee hij laat zien dat 1 procent stijging van het salaris van een startende leraar het gemiddelde van de testscores met 0,6 verhoogt op een percentielvedeling. Kortom met hogere salarissen voor leraren trekken de lerarenopleiding meer getalenteerde studenten aan. Heather en Loeb (2012) concluderen ook dat salarisverhogingen niet alleen leiden tot een grotere aantrekkingskracht (een grotere pool van leraren) maar ook een positief effect heeft op de kwaliteit van het aanbod. Walsh (2014) maakt een berekening om aan te tonen wat de ´kosten´ zijn voor het volgen van een lerarenopleiding en de keus voor een carrière in het onderwijs ten opzichte van een andere opleidingsen beroepsalternatieven. Deze ´opportunity costs of teaching´ of ´teacher salary gap´ laten zien wat meer getalenteerde leerlingen mislopen door voor een baan in het onderwijs te kiezen. Het verschuiven van één standaarddeviatie in de SAT-score voor wiskunde aan het einde van de middelbare school





vergroot de opportunity kosten van lesgeven met $1500 à $2000 vier jaar na het afstuderen. Dat loopt op tot $3000 à $3800 tien jaar na het afstuderen2. De effecten van een standaarddeviatie SAT score voor taal zijn aanmerkelijk kleiner. Kortom, getalenteerde wiskundeleerlingen doen er vanuit de te verwachten salarisopbrengsten onverstandig aan om voor een carrière in het onderwijs te kiezen.

Geraadpleegde bronnen 1

2

3 4 5 6

7

8

9 10 11

12

13

14 15

Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs. (2013). Functiemix en Wet BIO in samenhang bekeken. Den Haag: CAOP. http://www.caop.nl/fileadmin/_migrated/content_uploads/functiemix_en_wet_bio_in_samenhang_be keken.pdf Banas, C. (2007). Geld maakt niet gelukkig; Maar motiveert het? Beloningsdifferentiatie in het voortgezet onderwijs, Master Strategisch HRM. Utrecht: Universiteit Utrecht, Bestuurs- en Organisatiewetenschap. http://dspace.library.uu.nl/bitstream/handle/1874/34425/Carly%20Banas.pdf?sequence=1 Barro, S.M. (1985). The Logic of Teacher Incentives. Washington: SMB Economic Research Inc. http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED270888.pdf Belfield, C.. & Heywood, J. S. (2008). Performance Pay for Teachers: Determinants and Consequences. Economics of Education Review, 27(3), 243-252. Bloom, M. (1999). The Performance Effects of Pay Dispersion on Individuals and Organizations. The Academy of Management Journal, 42, 22-40. CAOP (2015). Functiecreatie Primair Onderwijs: een handreiking. Den Haag: CAOP. http://www.arbeidsmarktplatformpo.nl/fileadmin/bestanden/bijlagen_nieuws_agenda/2015/Handreiki ng_functiecreatie_ArbeidsmarktplatformPO-SBCM.pdf Clotfelter, C.T., Ladd, H.F. & Vigdor, J.L. (2011). Mobility, School Segregation, and Pay-Based Policies to Level the Playing Field. Education Finance and Policy, 6(3), 399-438. http://shanker.ngpvandev.com/sites/shanker/files/Oct--Clotfelter%20-%20Teacher-mobility.pdf Correaa, J.A. Parrob, F. & Reyes, L. (2015). Self-selection in the Markets of Teachers. Applied Economics, 47(13). http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/133180/Self-selection-in-the-market-ofteachers.pdf?sequence=1 CPB. (2015). The Effects of Higher Teacher Pay on Teacher Retention. Den Haag: CPB. Curtis, C. (2012). Why Do They Choose to Teach - And Why Do They Leave? A Study of Middle School and High School Mathematics Teachers. Education, Vol. 132 p. 779-788 Gilpina, G. & Kaganovich, M. (2012). The quantity and quality of teachers: Dynamics of the trade-off. Journal of Public Economics, 96(3-4), 417–429. https://www.econstor.eu/bitstream/10419/26561/1/592489914.PDF Goldhaber, D. (2010). Teacher Pay Reforms: The Political Implications of Recent Research. Center for Education Data & Research. http://m.cedr.us/papers/working/CEDR%20WP%202010-4_Teacher%20Pay%20Reforms%20(8-2310).pdf Hanushek, E.A & Rivkin, S. G. (2007). Pay, Working Conditions, and Teacher Quality. Future of Children, 17(1), 69-86. http://files.eric.ed.gov/fulltext/EJ795875.pdf Hendricks, M.D. (2014). Does it pay to pay teachers more? Evidence from Texas. In Journal of Public Economics, Volume 109, January 2014, pp 50–63 Hough, H.J. & Loeb, S. (2012). Can a District-Level Teacher Salary Incentive Policy Improve Teacher Recruitment and Retention? Policy Analysis for California Education, 13(4). http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED562531.pdf

2

DE SAT is een gestandaardiseerde toelatingstest voor hogescholen en universiteiten in de VS.





16 ITS, 2015, Arbeidsmarktbarometer po, vo, mbo 2014/2015. Nijmegen: ITS.

17 18

19 20

21

22

23 24

25

26 27

28

29

30

31

32

https://www.rijksoverheid.nl/binaries/rijksoverheid/documenten/rapporten/2015/10/01/arbeidsmarkt barometer-po-vo-en-mbo-2014-2015/arbeidsmarktbarometer-po-vo-en-mbo-2014-2015.pdf Leigh, A. (2012). Economics of Education Review. Economics of Education Review, 31(3), 41-53. Lukaš, M. & Samardžic, D. (2014). Impact of Teacher's Income on Student's Educational Achievements. Paper presented at the Conference on Psychology and Psychiatry, Sociology and Healthcare, Education. http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED556718.pdf Ministerie van Cultuur, Onderwijs en Wetenschap (2016). Functiemix Leerkracht. 13 april 2016 van http://www.functiemix.minocw.nl/ Ministerie van Cultuur, Onderwijs en Wetenschap. (29 mei, 2015). Kamerbrief over stand van zaken functiemix. Ministerie van Cultuur, Onderwijs en Wetenschap: Den Haag. https://www.rijksoverheid.nl/binaries/rijksoverheid/documenten/kamerstukken/2015/05/29/kamerbri ef-over-stand-van-zaken-functiemix/kamerbrief-over-stand-van-zaken-functiemix.pdf NIVEL (2011). Vraag- en aanbodontwikkelingen in de verpleging en verzorging in Nederland. Utrecht: NIVEL. http://www.nivel.nl/sites/default/files/bestanden/Rapport-nationale-kennissynthese.pdf OCW (2015). Brief van de staatssecretaris van OCW van 29 mei 2015, Werken in het onderwijs (briefnummer 27923-204, vergaderjaar 2014-2015) https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-27923-204.html OECD Publishing (2012). Does Performance-Based Pay Improve Teaching? Focus, 16. Pfeffer, J. & Langton, N. (1993). The Effect on Wage dispersion on Satisfaction, Productivity, and working Collaboratively: Evidence from College and University Faculty. Administrative Science Quarterly, 38(3), 382-407. Regioplan (2012). Functie- en salarismix 2012. Amsterdam: Regioplan: https://www.rijksoverheid.nl/binaries/rijksoverheid/documenten/rapporten/2013/11/19/functie-ensalarismix-in-beeld-tussenmeting-2012/2338-eindrapport-functiemix-in-beeld-tussenmeting-2012regioplan-19mrt13.pdf Regioplan (2014). Onderwijs werkt! Meting 2014. Amsterdam: Regioplan:. http://www.regioplan.nl/media/pdf/id/1251/file_name/14034-onderwijs-werkt-2014.pdf Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (2013). De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2018. Maastricht: Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt. https://www.werk.nl/xpsitem/wdo_012088 ResearchNed (2015). Invulling en inrichting van een tegemoetkoming studiekosten lerarenopleidingen voortgezet onderwijs. Nijmegen: ResearchNed. http://www.researchned.nl/wp-content/uploads/2015/08/Invulling-en-inrichting-tegemoetkomingstudiekosten-lerarenopleidingen_eindrapport.pdf Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (2011). Het opleidingenstelsel van de lerarenopleidingen vo: opinies, verwachtingen en imago. Den Haag: SBO. http://www.caop.nl/fileadmin/_migrated/content_uploads/het_opleidingenstelsel_van_de_lerarenople idingen_vo_opinies_verwachtingen_en_imago.pdf Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (2011). Professionalisering in praktijk – literatuurstudie. Den Haag: SBO. http://www.voion.nl/downloads/d0912136-1df7-4733-bae2-0f1967eed396 SEO Economisch Onderzoek (2011). Tussenmeting versterking functiemix 2011. Amsterdam: SEO Economisch Onderzoek. http://www.seo.nl/uploads/media/2011-57_Tussenmeting_versterking_functiemix_2011.pdf SEO Economisch Onderzoek en ResearchNed (2015). Effectmeting innovatie-impuls onderwijs. Amsterdam/Nijmegen: SEO/ResearchNed https://www.rijksoverheid.nl/binaries/rijksoverheid/documenten/rapporten/2015/06/29/effectmetinginnovatieimpuls-onderwijs/effectmeting-innovatieimpuls-onderwijs.pdf





33 Söderström, M. (2006). On the impact of individual wage bargaining in the Swedish teachers’ labour

market. 34 Taylort, C., McNaney-Fuck, C., Jardine, D., Lehman, G. & Fok-Chan, E. (2014). Teacher Rewards:

Going beyond the Stickers--Moving beyond Extrinsic Motivation. U.S. department of Education. http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED546455.pdf 35 Walsh, P. (2014). When Unified Teacher Pay Scales Meet Differential Alternative Returns. Education Finance and Policy, 9(3). 36 Wolter, S.C. & Denzler, S. (2003). Wage Elasticity of the Teacher Supply in Switzerland. IZA Discussion Paper, 733. http://www.csre-skbf.ch/fileadmin/files/pdf/portraet/TeachersIZA.pdf

Onderwijssector Primair onderwijs en voortgezet onderwijs

Trefwoorden Loon, onderwijspersoneel, functiemix, carrièreperspectieven, opleidingsniveau en professionaliseringsactiviteiten