ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SINAR GALESONG PRATAMA MAKASSAR
SKRIPSI Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
OLEH:
SARTIKA HAYULINANDA HALIM A 211 08 859
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR 2012
LEMBAR PENGESAHAN ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SINAR GALESONG PRATAMA MAKASSAR
Diajukan Oleh: SARTIKA HAYULINANDA HALIM A21108859
Skripsi Sarjana Lengkap Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar
Telah disetujui oleh Dosen Pembimbing
Pembimbing I
Pembimbing II
Dr. Sumardi, SE., M.Si NIP: 19560505 198503 1 002
Hj. A. Ratna Sari Dewi, SE., M.Si NIP: 19720921 2006604 2 001198811 1 001
ii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karen atas limpahan Rahmat dan Kasih sayang-Nya lah sehingga penulis dapat melaksanakan penelitian ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar”. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekeliruan dalam penelitian ini. Tentu saja, penelitian ini masih sangat jauh dari kekurangan. Untuk itu, penulis memohon maaf atas segala kekurangan dan kekeliruan yang didapatkan dari penelitian ini. Tak lupa pula, penulis mengucapkan terimakasih yang sebesarbesarnya atas berbagai saran, kritik dan argumen yang muncul dalam menanggapi penelitian ini. Secara khusus penulis menghaturkan banyak terima kasih kepada:
iii
1. Ayahanda tercinta Halim Hasyim, S.Sos, dan Ibunda tersayang Hj. A. Yuniati Baddila, S.Sos.,M.Si. atas segala doa, dukungan, semangat, ridho, kasih
sayang
yang
senantiasa
tercurah,
sehingga
penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini. Dan saudara-saudaraku Febriyanti Halim, A.Md. Kom, Khairunnisa Halim, Hasri Ainun Halim dan kakak Iparku yang selalu memberikan keceriaan dalam rumah. 2. Bapak Dr. Muh. Yunus Amar, MT selaku Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin. 3. Bapak Dr. Sumardi,SE., M.Si dan Ibu Hj. A. Ratna Sari Dewi, SE., M.Si sebagai dosen pembimbing yang selama ini telah meluangkan waktunya untuk membimbing serta segala arahan sehingga penelitian ini dapat terselesaikan. 4. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin, dan segenap staff/Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin. 5. Pimpinan dan seluruh Staff PT. Sinar Galesong Pratama Makassar yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian serta memberi informasi dan pengambilan data dalam mendukung penulisan. 6. Teristimewa buat Sahabat-sahabatku Sukma Juwati Tajuddin,SE yang akhirnya kita sama-sama memakai toga setelah perjuangan yang dilewati, Hulaifah Gaffar, SE yang telah menjadi pembimbing 3, Sylvana Rubi Juniari
sahabatku
dari
TK
semoga
sampai
selamanya,
Mappaturung dan Yuniani dewi yang mengisi hari-hariku. iv
Anjani
7. Teman-teman FE-UH 08 yang tidak bisa saya sebutkan satu-satu karena terlalu banyaknya. Akhir kata semoga Allah SWT memberikan balasan yang setimpal kepada semua pihak yang telah membantu penulis dan senantiasa memberikan rahmat-Nya kepada kita semua, Amin. Makassar,
Agustus 2012
Penulis,
v
ABSTRAK SARTIKA HAYULINANDA HALIM. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar. ( Dibimbing Oleh Sumardi dan Hj. Andi. Ratna Sari Dewi). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) apakah motivasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap` kinerja karyawan pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar, dan 2) Faktor yang paling signifikan berpengaruh antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Galesong Pratama. Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah seluruh karyawan PT. Sinar Galesong Pratama Makassar sebanyak 230 orang. Dari populasi ini akan ditarik sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini sebagai responden. Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan simple random sampling. Dengan menggunakan rumus Slovin maka dapat diketahui jumlah sampel yaitu 70. Metode analisis yang digunakan oleh penulis adalah Analisis Regresi Linear Berganda dan Analisis koefisien determinasi (R2). Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) hasil analisis mengenai faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menunjukkan bahwa faktor motivasi memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan koefisien variabel dimana faktor motivasi bertanda positif, sedangkan faktor lingkungan kerja memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan. 2) dari hasil analisis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, nampak bahwa antara kedua variabel yang dianalisis, maka yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah variabel lingkungan kerja. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil perhitungan thitung masing-masing variabel, dimana thitung lingkungan kerja (8,237) lebih besar dibandingkan dengan nilai thitung motivasi (2,080). Kata Kunci: Motivasi dan Lingkungan Kerja
vi
ABSTRACT
SARTIKA HAYULINANDA HALIM. Of 2012. Effect Analysis Of Work Environment Motivation and Employee Performance At PT. Sinar Galesong Pratama Makassar. (Supervised by Dr. Sumardi, SE., M.Si and Hj. Andi. Ratna Sari Dewi, SE., M.Si). This study aims to determine: 1) whether the motivation and work environment have an influence on employees' performance in PT. Primary beam Galesong Makassar, and 2) factors that most significantly affect the motivation and work environment on the performance of employees of PT. Sinar Galesong Pratama Makassar. The population in this study was the total number of employees of PT. Primary Galesong ray Makassar as many as 230 people. Of this population will be drawn samples used in this study as respondents. Sampling technique in this study using simple random sampling. By using Slovin formula it can be seen the number of samples is 70. The method of analysis used by the authors is the Multiple Linear Regression Analysis and Analysis of the coefficient of determination (R2). The results showed that: 1) the analysis of the factors that affect employee performance indicates that the factor has a positive motivation for employee performance as indicated by the coefficient of the variable in which the motivating factor is positive, while the work environment factors have a positive relationship to the employee's performance . 2) of the results of an analysis of the factors that affect employee performance, it appears that between these two variables are analyzed, then the most dominant variable affecting the employee's performance is the work environment. This is evidenced by the results of calculations tcount each variable, where tcount work environment (8.237) is greater than the value tcount motivation (2.080). Keywords: Motivation and Work Environment
vii
DAFTAR ISI Halaman Judul ....…………………………………....…………………………………….......…….……... i Lembar Pengesahan ............................................................................................. ii Kata Pengantar ................................................................................................... iv Abstrak ............................................................................................................. vii Abstract ........................................................................................................... viii Daftar Isi …………………………………………………………………………………………..…………….. ix Daftar Tabel ..................................................................................................... xiii Daftar Gambar .................................................................................................. xiv BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................... 1 1.1 Latar Belakang ……………………………………………………………………………………….......…. 1 1.2 Rumusan Masalah …………………………………………………………………….……………………. 6 1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian ………………………………….…………………………………. 7 1.3.1 Tujuan Penelitian ………………………………………………………………………...……….. 7 1.3.2 kegunaan Penelitian …………………………………………………………………….………... 7 1.4 Sistematika Penulisan .......................................................................................... 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA …............................................................................... 9 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ………………….……...... 9 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ………………………….…………. 9 2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ………………………………………..... 12 2.2 Motivasi …………………………………………………………………………………………….……….... 15 2.3 Lingkungan Kerja ……………..…………………………………………………………………………… 20 2.4 Pengertian Kinerja dan Manajemen Kinerja ……………………………………..………….. 23
viii
2.5 Pengertian Penilaian Kinerja …………………………………………………………………………. 25 2.6 Manfaat Penilaian Kinerja …………………………………………………………………………….. 26 2.7 Tujuan Penelitian Kinerja …………………………………………………………..…………………. 29 2.8 Sistem Penilaian Kinerja …………………………………………………………………..…………… 31 2.9 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja …………………………………………………… 32 2.10 Kerangka Pikir …………………………………………………………………………………..………... 34 2.11 Hipotesis ………………………………………………………………………..…………………………… 35 BAB III METODOLOGI PENELITIAN ..................................................................... 37 3.1 Lokasi Penelitian …………………………………………………………………………………………… 37 3.2 Jenis dan Sumber Data …………………………………………………………………………………. 37 3.2.1 Jenis Data ………………………………………………………………………………………….…. 37 3.2.2 Sumber Data ………………………………………………………………..…….……………….. 37 3.3 Teknik Pengumpulan Data ……………………………………………………………………………. 38 3.4 Populasi dan Sampel …………………………………………………………………………………….. 38 3.5 Instrumen Penelitian …….................…………………………………………..………………….. 39 3.6 Metode Analisis ………………………………………........………………………………..………….. 41 3.7 Definisi Operasional Variabel ……………………………………………………………………….. 42 BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ........................................................ 44 4.1 Sejarah Singkat Perusahaan .............................................................................. 44
ix
4.2 Struktur Organisasi ............................................................................................ 45 BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................................. 47 5.1 Karakteristik Responden ................................................................................... 47 5.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ............................................ 48 5.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................... 49 5.1.3 Karakteristik Responden Beradasarkan Pendidikan Terakhir ................... 49 5.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ................................... 50 5.1.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ....................... 51 5.2 Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Peningkatan Kinerja Karyawan ... 51 5.2.1 Tanggapan Responden mengenai Motivasi .............................................. 52 5.2.2 Tanggapan Responden mengenai Lingkungan Kerja ................................ 54 5.2.3 Tanggapan Responden mengenai Kinerja Karyawan ................................ 56 5.3 Analisis Regresi Linear Berganda ...................................................................... 57 5.4 Koefisien Determinasi (R2) ................................................................................ 58 5.5 Uji-t .................................................................................................................... 59 5.6 Bentuk- Bentuk Motivasi Kinerja Karyawan ...................................................... 61 5.7 Jenis-jenis Lingkungan Kerja .............................................................................. 62 BAB VI KESIMPULAN ......................................................................................... 63 6.1 Kesimpulan ........................................................................................................ 63
x
6.2 Saran-saran ....................................................................................................... 63 DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 65 LAMPIRAN ......................................................................................................... 67
xi
DAFTAR TABEL Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ............................................. 48 Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................ 49 Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...................... 49 Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .................................... 50 Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ........................ 51 Tabel 6. Tanggapan Responden mengenai Motivasi ............................................... 52 Tabel 7. Tanggapan Responden mengenai Lingkungan Kerja ................................. 54 Tabel 8. Tanggapan Responden mengenai Kinerja Karyawan ................................. 56 Tabel 9. Hasil analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerka karyawan .......... 57 Tabel 10. Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi ................................................ 59 Tabel 11. Hasil Perhitungan Secara parsial Pengaruh dari kedua variabel independen terhadap kinerja karyawan ..................................................................................... 60
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Kerangka Pemikiran ............................................................................... 35 Gambar 2. Struktur Organisasi ............................................................................... 46
xiii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya ,merupakan langkahlangkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik individu maupun organisasional. Untuk itu diperlukan adanya suatu manajemen yang baik untuk mengatur orang tersebut secara efektif dan efisien, agar tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat terwujud. Suatu perusahaan dapat maju ataupun hancur akibat kualitas dan tingkah laku manusia yang ada di dalam perusahaan tersebut. Perusahaan dalam upaya untuk mewujudkan tujuan perusahaan, salah satunya adalah dengan mempunyai karyawan yang memiliki kinerja yang baik. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi yang dimiliki karyawan, diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai. Sebaliknya tujuan organisasi susah atau bahkan tidak dapat tercapai bila karyawannya tidak memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang baik pula.
Pengaruh
kinerja
karyawan
1
sangat
besar
dalam
menentukan
berkembangnya dengan baik sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja dan pencapaian tujuan organisasi. Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang dikemukakan oleh Kuswandi (2004: 27) antara lain kepuasan karyawan, kemampuan karyawan, motivasi, lingkungan kerja, serta kepemimpinan. Semua faktor tersebut pasti berpengaruh, hanya saja ada yang dominan dan ada yang tidak dominan. Penelitian ini akan mengkaji pengaruh motivasi dan lingkungan kerja. Salah satu faktor yang dapat mendorong meningkatnya produktivitas sumber daya manusia adalah upaya-upaya peningkatan motivasi kerja yang memadai, seperti pemenuhan kebutuhan baik yang bersifat eksternal (pemenuhan kebutuhan primer, pangan, sandang, dan papan serta lingkungan yang memadai) dan kebutuhan tang bersifat internal (keinginan karyawan untuk menempatkan dirinya dalam posisi karier yang memuaskan). Harus disadari bahwa salah satu alasan utama seseorang menjadi karyawan atau bekerja dalam suatu organisasi adalah keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya seharihari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya dan kebutuhan berprestasi tang mendapat pengakuan dari masyarakat. Dengan adanya kepastian menerima upah ataupun gaji tersebut secara periodik, berarti ada jaminan “economic security” nya beserta keluarga yang menjadi tanggungannya, demikian pula pada perkembangan kariernya sebagai kebutuhan mengaktualisasi kemampuan dan potensi yang dimiliki.
2
Pemberian motivasi kerja eksternal dan internal yang makin baik dapat mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos karyawan per unit produksi bahkan akan semakin rendah. Selain itu, pemberian kesempatan kepada setiap karyawan untuk berkembang, memenuhi kebutuhan-kebutuhannya berdasarkan kemampuan dan kompetensi individu merupakan bagian terpenting dari upaya pemberian pemenuhan kebutuhan bagi karyawan, terutama pada upaya memupuk motivasi kerja karyawan ke arah produktivitas yang lebih tinggi, sebab dengan adanya pemenuhan kebutuhan yang sesuai dengan harapan karyawan, terutama imbalan finansial berupa gaji dan bonus atas prestasi kerja mereka, maka memungkinkan karyawan berkonsentrasi penuh terhadap pekerjaannya. Hasibuan (2001: 143) pengertian motivasi adalah “pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi sangat berkaitan dengan kinerja karyawan, maka dengan adanya motivasi bagi seorang pegawai semakin meningkat kinerjanya. Motivasi juga dapat memberikan sumbangan yang signifikan terhadap keberhasilan individu maupun organisasi dalam mencapai tujuannya”. Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah faktor lingkungan kerja. Menurut Alex S Nitisemito (2000: 183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diemban. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu
3
perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Persaingan dibidang penjualan kendaraan, khususnya motor yang semakin tajam mengharapkan perubahan yang lebih baik terhadap kinerja perusahaan PT. Sinar Galesong Pratama Makassar. Perusahaan ini dalam melakukan aktivitasnya sangat bergantung pada faktor sumber daya manusia. Dengan sumber daya manusia yang berkualitas, maka perusahaan akan mampu mencapai tujuan yang telah direncanakan dengan cepat dan memenangkan persaingan. Peran motivasi akan dapat berpengaruh bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka. Motivasi ini sangat berkaitan dengan kebutuhan, sehingga manajemen perusahaan harus lebih menaruh perhatian terhadap kebutuhan karyawan agar bisa memotivasi mereka dengan baik. Selain itu, dengan menciptakan lingkungan kerja yang sesuai harapan karyawan, akan membuat mereka merasa nyaman dalam bekerja. Oleh karena itu, faktor motivasi dan lingkungan kerja akan menjadi faktor yang dapat menjadikan karyawan mencapai kepuasan dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja yang berarti bagi perusahaan.
4
Imbalan yang memadai, berupa imbalan finansial dan dalam bentuk pengahargaan kepada karyawan serta upaya pemenuhan kebutuhan berupa pemberian dorongan kepada setiap karyawan untuk memperoleh hasil kerja yang memuaskan, bagi karyawan yang pekerjaannya memuaskan dapat diberikan penghargaan yang wajar. Hal ini berarti bahwa bukan hanya imbalan finansial (material) yang diterima, tetapi mungkin saja peningkatan status kepegawaiannya, promosi kesempatan memperoleh tingkat kesejahteraan guna peningkatan status yang memadai. Oleh karena itu, dengan adanya motivasi kerja yang tinggi akan mendorong semangant dan gairah kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Produktivitas kerja karyawan belum dapat diwujudkan dengan baik pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar, karena adanya beberapa gejala pada pelaksanaan tugas pokok pegawai, yaitu: a. Gairah dan semangat kerja karyawan relatif masih rendah yang menyebabkan adanya sebagian karyawan yang sering menunda-nunda pekerjaannya, sehingga pencapaian tugas pokok tidak dapat dicapai denfgan baik. b. Masih dijumpai adanya karyawan yang sering tidak masuk kantor yang menyebabkan terganggunya pelaksanaan tugas pokok dari para karyawan tersebut.
5
c. Masih kurangnya pemberian pelatihan terhadap karyawan sehingga pada saat dilakukannya proses mutasi dan promosi masih terdapat karyawan yang belum memahami tugasnya masing-masing dengan cukup baik. Faktor-faktor tersebut merupakan implikasi dari rendahnya komitmen manajemen sumber daya manusia terhadap upaya-upaya peningkatan motivasi kerja pegawai,seperti jaminan terhadap peningkatan karier pegawai serta peningkatan pendapatan, demikian pula lingkungan kerja, terutama pada penciptaan suasana kerja yang lebih harmonis. Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik mengadakan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar”. 1.2 Perumusan Masalah Dari uraian di atas maka dapat dirumuskan masalah-masalah sebagai berikut: a. Apakah motivasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Galesong Pratama Makassar? b. Faktor manakah diantara motivasi dan lingkungan kerja yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Galesong Pratama Makassar?
6
1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Galesong Pratama Makassar. 2. Untuk mengetahui faktor mana yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Galesong Pratama Makassar. 1.3.2 Kegunaan Penelitian Kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam pengembangan perusahaan dan pengambilan keputusan khususnya dibidang pengelolaan sumber daya manusia, dalam rangka mencapai tujuan perusahaan dengan cara meningkatkan kinerja karyawan PT. Sinar Galesong Pratama Makassar. 2. Bagi peneliti Sebagai referensi dan masukan bagi pihak-pihak yang memerlukan informasi mengenai pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
7
1.4 Sistematika Penulisan Bab pertama merupakan bab pendahuluan yang terdiri dari latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan. Bab kedua tinjauan pustaka yang terdiri dari pengertian dan fungsi manajemen Sumber Daya Manusia, pengertian kinerja, pengertian penilaian kinerja, manfaat dan tujuan penilaian kinerja, sistem dan metode penilaian kinerja, serta faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Bab ketiga membahas metodologi penelitian yang berisikan lokasi penelitian, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, populasi dan sampel, variabel dan desain penelitian, instrument penelitian, defenisi operasional variabel, serta metode analisis. Bab keempat menjabarkan gambaran perusahaan yang terdiri dari sejarah singkat perusahaan dan struktur organisasi. Bab kelima hasil analisis dan pembahasan yang berisi analisis karakteristik responden, analisis tanggapan responden terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, analisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, serta pengujian hipotesis. Bab keenam kesimpulan dan saran yang terdiri dari kesimpulan dan saran-saran.
8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian manajemen sumber daya manusia Mengingat pentingnya peran sumber daya manusia dalam perusahaan agar tetap dapat berdiri kokoh dalam iklim persaingan bebas tanpa batas, maka peran manajemen sumber daya manusia tidak lagi hanya menjadi tanggung jawab para pegawai. Akan tetapi, merupakan tanggung jawab pemimpin perusahaan. Pengelolaan manajemen sumber daya manusia tentu saja harus professional. Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada karyawan. Selain itu, manajemen sumber daya manusia juga merupakan rangkaian strategi, proses dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu sumber dayanya. Kemajuan yang dicapai dalam beberapa bidang, baik ekonomi, budaya, pengetahuan, pendidikan, hukum, politik maupun pembangunan sudah dapat dipastikan akan menimbulkan berbagai rintangan serta kendala yang beraneka ragam, dan semakin kompleksnya kehidupan dalam bermasyarakat dan bernegara. Dengan adanya berbagai rintangan dan kendala ini, maka manajemen sumber daya manusia dirasakan penting bagi suatu perusahaan
9
sehingga mampu menyelesaikan berbagai masalah yang sedang dihadapi ataupun yang mungkin akan muncul dikemudian hari. Hani T. Handoko (1996: 6) memberikan pengertian bahwa: “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.” Proses ini terdapat dalam fungsi produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian ditujukan untuk bidang sumber daya manusia. Menurut pendapat Hendry Simamora (2004: 4) menyatakan bahwa “manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.” Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar tenaga kerja di dalam organisasi dapat digunakan secara efisien guna mencapai berbagai tujuan. Oleh karena itu, manajer disemua lapisan harus menaruh perhatian pada pengelolaan sumbr daya manusia. Ide pencapaian berbagai tujuan merupakan hal utama dari setiap bentuk manajemen. Manajemen sumber daya yang efektif mengharuskan manajemen menemukan cara terbaik dalam mengkaryakan orang-orang untuk mencapai tujuan perusahaan dan meningkatkan kinerja organisasi. 10
Namun,
manajemen
sumber
daya
manusia
yang
efektif
juga
mengharuskan anggota organisasi meraih tujuan pribadi mereka. Manajer haruslah mencari berbagai kiat untuk meningkatkan kepuasan kerja, komitmen, keterlibatan dalam kehidupan organisasi, kualitas lingkungan kerja, efisiensi, dan produktivitas karyawan. Manajemen sumber daya manusia yang efektif akan mengangkat efektivitas organisasional. Pendayagunaan sumber daya manusia yang tepat menyangkut pemahaman terhadap kebutuhan individual maupun organisasional agar potensi sumber daya manusia dapat digali secara penuh. Perubahan teknologi yang sangat cepat memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi saja, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai, staffing, coordinating, yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Saat ini manajemen sumber daya manusia berubah dari fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategic dalam organisasi. Dengan kata lain, fungsi manajemen sumber daya manusia menjadi lebih bersifat strategik.
11
2.1.2 Fungsi manajemen sumber daya manusia Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi, dimana pada dasarnya manajemen sumber daya manusia dapat diklasifikasikan dalam tiga fungsi seperti yang diungkapkan oleh Bambang Wahyudi (2002: 14) sebagai berikut: 1. Pengadaan sumber daya manusia Kegiatan operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam ruang lingkup ini adalah: a. Perencanaan sumber daya manusia. Dalam perencanaan sumber daya manusia dilakukan penentuan kebutuhan tentang kerja balik secara kuantitatif maupun secara kualitatif, serta cara memenuhi kebutuhan tenaga kerja itu. b. Penarikan calon tenaga kerja. Penarikan calon tenaga kerja ini berupa usaha menarik sebanyak mungkin calon-calon tenaga yang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan dan sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia. c. Seleksi. Seleksi merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon tenaga kerja yang dapat dikumpulkan melalui proses penarikan tenaga kerja. d. Penempatan. Penempatan tenaga kerja yang terpilih pada jabatan yang ditetapkan.
12
e. Pembekalan. Pembekalan
dilakukan untuk memberikan pemahaman
kepada tenaga kerja terpilih tentang diskripsi jabatan, kondisi kerja dan peraturan organisasi. 2. Pengembangan sumber daya manusia Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pengembangan sumber daya manusia ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi. Kegiatan operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam fungsi ini adalah sebagai berikut: a. Pelatihan dan pengembangan. Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja dilakukan dengan mengikutsertakan tenaga kerja tersebut dalam program pelatihan dan program pengembangan dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan seorang tenaga kerja, sehingga
mampu
menyesuaikan
atau
mengikuti
perkembangan
kebutuhan organisasi. b. Pengembangan karir. Pengembangan karir meliputi kegiatan-kegiatan yang menyangkut pengembangan karir seorang tenaga kerja, baik dalam bentuk kenaikan pangkat maupun promosi jabatan. 3. Pemeliharaan sumber daya manusia
13
Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pemeliharaan sumber daya manusia ini ditujukan untuk memelihara kebutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujud dari hasil pemeliharaan sumber daya manusia ini adalah tumbuhnya rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya pada organisasi. Kegiatan operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam fungsi ini adalah berikut: a. Kompensasi jabatan. Kompensasi jabatan meliputi usaha pemberian balas jasa atau kompensasi atas prestasi yang telah diberikan oleh seorang tenaga kerja. b. Integrasi. Integrasi meliputi usaha menciptakan kondisi integrasi atau persamaan kepentingan antara tenaga kerja dengan organisasi, yang telah menyangkut masalah motivasi, kepentingan, komunikasi, konflik dan konseling. c. Hubungan pembahasan
perburuhan. masalah
Hubungan perjanjian
perburuhan kerja,
dimulai
perjanjian
dengan
perburuhan,
kesepakatan kerja bersama, sampai penyesalan perburuhan, kesepakatan kerja bersama, sampai penyelesaian perburuhan. d. Pemutusan hubungan kerja. Pemutusan hubungan kerja menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja.
14
2.2 Motivasi Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001: 143) pengertian “motivasi adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Selanjutnya, menurut Sadili Samsuddin (2006: 281) memberikan pendapat tentang pengertian motivasi sebagai berikut: “Motivasi adalah proses memengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya suatu tujuan. Karena itu pemimpin harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan. Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan, motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tersebut terarah pada pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan telah tercapai, maka akan tercapai kepuasan dan cenderung untuk diulang kembali, sehingga lebih kuat dan mantap.
15
Terdapat bermacam-macam teori mengenai motivasi yang dokemukakan oleh para ahli. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2007: 324), teori ini kelompokkan ke dalam enam kategori, yaitu: 1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Abraham Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya semua menusia memiliki kebutuhan pokok menunjukkannya dalam lima tingkatan yang berbentuk pyramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. a. Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya) b. Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya) c. Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki) d. Kebutuhan
akan
penghargaan
(berprestasi,
berkompetensi
dan
mendapatkan dukungan serta pengakuan) e. Kebutuhan aktualisasi diri (mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)
16
2. Teori X dan Y Douglas Mc Gregor mengemukakan dua pendangan manusia yaitu teori X (negatif) dan teori Y (positif), menurut teori X empat pengandaian yang dipegang oleh manajer, yaitu: a. Karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja b. Karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab. d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor yang dikaitkan dengan kerja. Kontras dengan pandangan negative mengenai kodrat manusia dalam empat teori Y: a. Karyawan dapat memendang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain. b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran. c. Rata-rata orang akan menerima tanggung jawab. d. Kemampuan untuk mengembil keputusan inovatif. 3. Three Needs Theory Mc Clelland mengemukakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
17
a. Need for achievement (kebutuhan akan prestasi) b. Need for affiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan social need dari Maslow) c. Need for Power (dorongan untuk mengatur) 4. ERG Theory Alderfer mengemukakan tiga kategori kebutuhan, yaitu: a. Eksistence (eksistensi) meliputi kebutuhan fisiologis seperti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi, dan lingkungan kerja yang menyenangkan. b. Relatedness (keterkaitan) menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita, seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja. c. Growth (pertumbuhan) meliputi keinginan kita untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita. Alderfer menyatakan bahwa bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun kategori-kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan. Meskipun suatu kebutuhan terpenuhi, kebutuhan dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan. 5. Teori Dua Faktor Teori yang dikembangkan oleh Herzberg ini dikenal dengan “Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau
18
“pemeliharaan”. Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang. Sedangkan yang dimakasud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain adalah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktorfaktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, system administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan system imbalan yang berlaku. 6.
Teori Motivasi Vroom Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation
menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu: • Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
19
• Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu). • Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif. Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan, motivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan Mengingat setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-beda, maka akan sangat penting bagi perusahaan untuk melihat kebutuhan dan harapan karyawannya, bakat dan keterampilan yang dimilikinya, dan rencana karyawan tersebut pada masa mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut, akan lebih mudah untuk mendapatkan karyawan pada posisi yang palig tepat sehingga akan lebih meningkatkan motivasi bagi karyawan itu sendiri. 2.3 Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yan melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat
20
menurunkan kinerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Menurut Alex S Nitisemito (2000: 183) mendefinisikan “Lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”. Pengertian lain dari Sedarmayati (2001: 1) mengemukakan “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa lngkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Menurut Bambang Kussriyanto (1991: 122) lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Seorang karyawan yang bekerja di lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang karyawan bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja karyawan tersebut akan rendah.
21
Sedarmayanti (2001: 21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu: a. Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagai dalam dua kategori, yaitu: (a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan sepserti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya, (b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperature, kelembaban, sirkulasi udara, pencayahaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai. b. Lingkungan kerja nonfisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. “Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja
22
sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri” (Nitisemito, 2000 :171). Jadi, lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. 2.4 Pengertian Kinerja dan Manajamen Kinerja Pembinaan dan pengembangan karyawan baik baru ataupun lama dalam perusahaan merupakan salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan karyawan. Oleh karena itu, perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan yang biasa disebut dengan penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja. Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam cirri pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang. Oleh karena itu, penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
23
Defenisi lain menyatakan bahwa “Kinerja karyawan adalah hasil kerja selama period tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, missal standar, target/sasaran atau criteria yang telah disepakati bersama “ (Susilo Maryoto, 2000: 91). Dari defenisi diatas, kinerja karyawan merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas dibandingkan dengan criteria yang telah disepakati bersama selama periode tertentu. Begitu pentingnya masalah kinerja pegawai ini, sehingga tidak salah bila inti pengelolaan sumber daya manusia adalah bagaimana mengelola kinerja SDM. Mengelola manusia dalam konteks organisasi berarti mengelola manusia agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi organisasi. Oleh karena itu, kinerja pegawai ini perlu dikelola secara baik untuk mencapai tujuan organisasi sehingga menjadi suatu konsep manajemen kinerja. “Manajemen kinerja adalah usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan” (Achmad S. Ruky,2001: 5). Manajemen kinerja merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan SDM. Dalam manajemen kinerja, kemampuan SDM sebagai contributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan
24
individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada instruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan, persyaratan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi. Manajemen kinerja bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan potensi agar dapat mencapai sasarannya itu. Berdasarkan tugasnya ini, manajemen kinerja dapat dijadikan landasan bagi promosi, mutasi dan evaluasi, sekaligus penetuan kompensasi dan penyusunan program pelatihan. Manajemen kinerja juga dapat dijadikan umpan balik untuk pengembangan karier dan pengembangan pribadi SDM. 2.5 Pengertian Penilaian Kinerja Pengukuran kinerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia sangat penting. Hal ini mengingat dalam kehidupan suatu perusahaan, setiap sumber daya manusia ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinan perusahaan yang bersangkutan.
25
Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dengan baik dan tertib akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas dari karyawan. Hal ini tentu saja akan menguntungkan perusahaan. Paling tidak para karyawan akan mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi kerjanya. Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan dan kemampuan karyawan dalan melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala. Penilaian kinerja menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001: 87) adalah penilaian rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Pendapat lain yang dikemukakan oleh Sadili Samsudin (2006: 159) menyatakan bahwa “ penilaian kinerja adalah proses oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”. Berdasarkan pengertian yang dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa pada prinsipnya pengukuran kinerja pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan. 2.6 Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Kusdyah Rachmawati (2008: 124-125), mengemukakan sepuluh manfaat yang diperoleh dari penilaian kinerja, sebagai berikut:
26
a. Meningkatkan prestasi karyawan. Dari hasil kerja karyawan dapat diketahui masalah dan produktivitas mereka dalam bekerja. Dengan demikian, karyawan dapat memperbaiki prestasi setelah mengetahui hasil atau umpan balik dari adanya evaluasi kinerja. b. Standar komponsasi yang layak. Dari hasil evaluasi prestasi, manajemen dapat mengetahui berapa upah atau kompensasi yang layak yang harus diberikan pada karyawan. Hal ini penting karena evaluasi kinerja dapat membantu dalam pengambilan keputusan manajer, apakah pemberian upah, bonus, insentif, dan bentuk kompensasi lain sudah layak dan adil bagi karyawan. c. Penempatan karyawan. Pada periode tertentu, karyawan akan mengalami promosi, mutasi, dan demosi. Oleh karen aitu, sebelum keputusan ini diambil, manajer dapat melihat hasil prestasi karyawan dalam sebuah
evaluasi
yang
sudah
dilakukan
sehingga dapat
meminimalisasi resiko kesalahan dalam penempatan karyawan. d. Pelatihan dan pengembangan. Hasil evaluasi dapat diketahui oleh manajer, dimana manajer melihat apakah program pelatiahan dan pengambangan dperlukan atau tidak. Apabila hasil evaluasi menunjukkan banyak kekurangan atau hasil negative maka sudah saatnya diperlukan program pelatihan dan pengembangan, baik untuk karyawan baru maupun karyawan senior.
27
e. Jenjang karier. Dari hasil evaluasi prestasi, manajer dapat menyususn jalur karier karyawan sesuai dengan prestasi yang telah ditunjukkan karyawan. f. Penataan staf. Hasil prestasi yang baik atau buruk mencerminkan bagaimana manajemen mengatur pembagian sumber daya manusia di dalam organisasi. g. Minimnya data informasi. Informasi yang akurat sangat dibutuhkan organisasi untuk mengambil keputusan guna menempatkan karyawan, promosi, mutasi, transfer, demosi, kebutuhan program pelatihan dan pengambangan, jenjang karier karyawan, dan komponen lain dalam sistem informasi manajemen sumber daya manusia. Informasi evaluasi kinerja sangat penting untuk mengurangi kesalahan pengambilan keputusan yang tidak tepat. h. Kesalahan desain pekerjaan. Adanya indikasi hasil evaluasi prestasi yang buruk merupakan tanda adanya kesalahan dalam deskripsi desain pekerjaan yang kurang cocok pada karyawan. Untuk itu manajer perlu memikirkan bagaimana mengatasi permasalahan tersebut. i.
Peluang kerja yang adil. Peluang kerja yang sama dan adil bagi karyawan bisa
didapat
apabila
manajer
melihat
hasil
evaluasi
dan
mempertimbangkan kesempatan pekerjaan yang layak dan menantang bag karyawan yang menunjukkan prestasi bagus.
28
j.
Tantangan eksternal. Penilaian prestasi juga tergantung dari faktor lain, sperti kepentingan pribadi, kondisi financial, kondisi kerja, keluarga, kesehatan karyawan, dan sebagainya.
2.7 Tujuan Penilaian Kinerja Landasan utama dalam menyelenggarakan pengukuran kinerja yang efektif adalah kesadaran bahwa keberhasilannya paling tidak dipengaruhi oleh masalah prosedur dan proses serta jenis, bentuk atau system pencatatan standar yang digunakan. Seringkali perusahaan khususnya manajemen penilai tertentu menitik beratkan pada bagaimana pengukuran yang tepat dan bagaimana sebenarnya pengukuran kinerja dilaksanakan. Kegiatan penilaian kerja merupakan bagian dari system manajemen kinerja yang berkembang dalam perjalanan waktu. Sistem-sistem semacam ini dilandasi kepercayaan bahwa kinerja individu bervariasi dalam perjalanan waktu dan bahwa individu bisa berpengaruh terhadap kinerja mereka. Schuler dan Jackson (1999: 43) suatu sistem manajemen kinerja yang efektif umumnya menjalankan dua tujuan: a. Tujuan evaluasi yang membiarkan orang tahu dimana posisinya. b. Tujuan pengembangan yang memberikan informasi dan arahan tertentu kepada individu, sehingga ia dapat memperbaiki kinerjanya.
29
Penilaian kinerja sangat penting untuk diterapkan. Menurut Sadili Samsuddin (2006: 165), tujuan penilaian kerja dapat diklasifikasikan sebagai berikut: a. Administratif, yaitu memberikan arah untuk penetapan promosi, transfer, dan kenaikan gaji. b. Informasi, yaitu memberikan data kepada manajemen tentang prestasi kerja bawahan dan memberikan data kepada individu tentang kelebikan dan kekurangannya. c. Motivasi, yaitu menciptakan pengalaman belajar yang memotivasi staf untuk mengembangkan diri dan meningkatkan prestasi kerja mereka. Pada tingkat unit organisasi, penilaian kinerja bertujuan: (Samsuddin 2006: 165) a. Menentukan kontribusi suatu unit atau divisi dalam perusahaan terhadap organisasi perusahaan secara keseluruhan. b. Memberikan dasar bagi penilaian mutu prestasi manajer unit/divisi dalam perusahaan. c. Memberikan motivasi bagi manajer unit/divisi dalam mengelola divisi seirama dengan tujuan umum perusahaan. Pada tingkat karyawan, penilaian kinerja bertujuan untuk: (Samsuddin 2006: 165) a. Membedakan tingkat prestasi kerja setiap karyawan
30
b. Mengambil keputusan administrasi, seperti seleksi, promosi, retention, demotion, transfer, termination, dan kenaikan gaji. c. Memberikan pinalti, seperti bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan diklat untuk mengembangkan keahlian. 2.8 Sistem Penilaian Kinerja Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang buruk. Hasil yang baik dan bisa diterima harus iidentifikasi sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian kinerja lainnya. Untuk itu, sistem penilaian hendaknya memiliki (Mankuprawira, 2004: 226): a. Standar kinerja. Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. Agar efektif, standar hendaknya berhubungan degna hasil yang diinginkan dari setiap pekerjaan. Hal tersebut dapat diuraikan dari analisis pekerjaan dengan menganalisis hubungannya dengan kinerja karyawan saat sekarang. Untuk menjaga akuntabilitas karyawan, standar tertulis harus ada dan dijelaskan kepada karyawan sebelum dilakukan evaluasi. Idealnya, penilaian setiap kinerja karyawan harus didasarkan pada kinerja nyata dari elemen pokok yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan. b. Ukuran kinerja. Evaluasi kinerja juga memerlukan ukuran yang dapat diandalkan. Agar terjadi perilaku yang kritis dalam menentukan kinerja,
31
ukuran yang handal juga hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain dengan standar yang sama untuk menacapai kesimpulan sama tentang kinerja sehingga dapat menambah reliabilitas sistem penilaian. 2.9 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Kuswandi (2004: 27) , ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain sebagai berikut: 1. Kepuasan karyawan. Kepuasan karyawan merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Kepuasan karyawan mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja, tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian kinerja dan hasil karyawan akan meningkat secara optimal. 2. Kemampuan karyawan. Kinerja individual karyawan juga dipengaruhi oleh kemampuan yang dimiliki oleh karyawan itu sendiri. Karyawan dengan kemampuan teknis maupun operasional yang tinggi untuk ebuah tugas akan meningkatkan semangat kerjanya. Seorang karyawan merasa termotivasi dan memiliki kinerja yang baik, jika ia memiliki pengetahuan yang memadai terhadap bidang tugas dan tanggung jawabnya. Oleh karena itu, manajemen hendaknya melakukan suatu upaya untuk
32
meningkatkan pengetahuan karyawan baik melalui pendidikan formal, pelatihan, akses informasi maupun pengalaman. 3. Kepemimpinan.
Dalam
kehidupan
organisasi
atau
perusahaan,
kepemimpinan memegang peranan penting dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Baik tidaknya suatu kepemimpinan akan menentukan kinerja karyawan. Kepemimpinan yang menggairahkan karyawan merupakan sumber motivasi, sumber semangat dan sumber disiplin dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawab mereka. Oleh karena itu, perusahaan yang ingin sukses harus menunjukkan kepemimpinan yang baik karyawan mempunyai semangat kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan perusahaan. 4. Motivasi. Keberhasilan pengelolaan perusahaan sangat ditentukan oleh efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Karena itu manajer harus memiliki teknik-teknik untuk dapat memelihara dan mempertahankan kinerja karyawan, salah satunya dengan memberikan motivasi kepada karyawan agar dapat bekerja secara optimal. 5. Lingkungan kerja. Terciptanya lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik yang kondusif merupakan faktor yang memiliki kontribusi besar dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya
33
lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. 2.10 Kerangka Pikir Perusahaan dalam operasinya memerlukan tenaga kerja, dimana tenaga kerja ini merupakan salah satu asset perusahaan yang berharga dalam rangka mencapai tujuannya. Sehingga perlu kiranya perusahaan memperhatikan masalah tenaga kerja karena tujuan perusahaan tidak akan tercapai dengan baik tanpa adanya kinerja karyawan yang baik. Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain kepuasan karyawan, kemampuan karyawan, motivasi, lingkungan kerja, dan kepemimpinan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar. Motivasi merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Apabila karyawan memiliki motivasi yang tinggi maka karyawan akan lebih bersemangat dan berkeinginan untuk bekerja keras, sehingga secara otomatis hasil kerja mereka akan semakin baik dan berkualitas yang kemudian akan berdampak positif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu, lingkungan kerja yang mendukung akan dapat mempermudah karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Kondisi lingkungan kerja yang aman, nyaman, serta tersedianya fasilitas yang memadai bagi para pegawai akan
34
mampu memberikan dorongan bagi mereka untuk bekerja lebih baik dan hal tersebut akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dalam penelitian yang menjadi variabel berpengaruh adalah motivasi dan lingkungan kerja karyawan. Sedangkan, variabel terpengaruhnya adalah kinerja karyawan. Kerangka pemikiran yang dikemukakan di atas dapat dilihat pada gambar 1 sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Motivasi (X1) Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja (X2)
2.11
Hipotesis Berdasarkan permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya,maka
penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:
35
1. Di duga bahwa motivasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar. 2. Diduga pula bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang paling signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Galesong Prtama Makassar dibandingkan dengan lingkungan kerja.
36
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Lokasi Penelitian Penetapan daerah penelitian ini dilakukan di Kota Makassar tepatnya pada PT. Sinar Galesong Pratama yang berlokasi di Jalan A.P. Pettarani Makassar. Dengan pertimbangan memudahkan penulis mengumpulkan data-data. 3.2 Jenis dan Sumber Data 3.2.1 Jenis Data Adapun jenis data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Data kualitatif, yaitu data atau informasi yang diperoleh dari dalam perusahaan baik secara lisan maupun tulisan. b. Data kuantitatif, yaitu data atau informasi yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang masih perlu dianalisis. 3.2.2 Sumber data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari hasil tanggapan responden terhadap kuesioner yang dibagikan. b. Data sekunder yaitu informasi yang diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data
37
sekunder tersusun dalam arsip yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan. 3.3 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Observasi, yaitu cara pengumpulan data dengan pengamatan langsung objek yang diteliti. 2. Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data dimana penulis melakukan Tanya jawab secara langsung dengan beberapa bagian yang terkait untuk memperoleh data yang relevan dengan penelitian ini. 3. Kuesioner, yaitu dilakukan dengan membagikan selebaran angket berupa daftar pertanyaan kepada responden untuk mendapatkan data-data yang diperlukan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan PT. Sinar Galesong Pratama Makassar. 3.4 Populasi dan Sampel Populasi merupakan keseluruhan dari subyek yang akan diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah seluruh karyawan PT. Sinar Galesong Pratama Makassar sebanyak 230 orang. Dari populasi ini akan ditarik sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini sebagai responden. Sampel adalah suatu himpunan bagian dari unit populasi. Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan simple random sampling. Metode ini digunakan karena objek
38
yang teliti tidak terlalu besar. Ukuran sampel yang dijadikan dasar pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin (Umar, 2003: 146):
n=
…………………………………………………………………… (1)
keterangan: n = ukuran sampel N = ukuran populasi e = persentase kelonggaran ketidaktelitian yang masih dapat ditolerir Dengan menggunakan rumus Slovin di atas maka dapat diketahui jumlah sampel minimal, yaitu:
n= n=
( ,
)( , )
= 69 = 70
Jadi, sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 70 responden. 3.5 Instrumen Penelitian Data primer yang digunakan dalam penelitian ini dikumpulkan dengan menggunakan instrument berupa kuesioner yang meliputi variabel (1) kinerja karyawan, (2) motivasi, (3) lingkungan kerja pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar.
39
Instrument penelitian ini disusun dari indicator kinerja, motivasi, dan lingkungan kerja yang disusun dalam bentuk pertanyaan dengan lima alternative jawaban. Setiap jawaban responden akan diberi skor dan jumlah skor menunujukkan tinggi rendahnya masing-masing variabel yang diukur. Adapun skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah sebagai berikut: a. Jawaban sangat puas diberi bobot 5 b. Jawaban puas diberi bobot 4 c. Jawaban cukup puas diberi bobot 3 d. Jawaban tidak puas diberi bobot 2 e. Jawaban sangat tidak puas diberi bobot 1 Nilai rata-rata dari masing-masing pernyataan yang diajukan kepada responden dikelompokkan ke dalam range. Penentuan range dilakukan denagn cara dimana skor tertinggi di tiap pertanyaan adalah 5 dan skor terendah adalah 1. Dengan jumlah responden sebanyak 70 orang, maka: Skor tertinggi = 70 X 5 = 350 Skor terendah = 70 X 1 = 70
=56
Sehingga range untuk hasil survei =
Range skor: 70 – 126
= sangat rendah 40
127 – 182 = rendah 183 – 238 = cukup rendah 239 – 294 = tinggi 295 – 350 = sangat tinggi 3.6 Metode Analisis Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui signifikan pengaruh variabel motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar. Adapun fomulasi regresi linear berganda yang digunakan, adalah sebagai berikut:
Y = b0 + b1X1 + b2X2
…………………………. (2)
Dimana: Y = Kriteria atau variabel responden (variabel tergantung) b0 = konstanta X1 = motivasi X2 = lingkungan kerja bi = koefisien predictor 1 dan 2 Selanjutnya nilai b0, b1, b2 dihitung dengan menyelesaikan persamaan simultan menggunakan program SPSS. 41
b. Koefisien determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependennya. Nilai koefisien determinasi (R2) yang mendekati satu berarti varibelvariabel independennya menjelaskan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2009). c. Uji – t Uji-t atau dikenal dengan istilah uji parsial adalah pengujian untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel motivasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan cara membandingkan antara thitung dengan ttabel pada tingkat signifikan tertentu. Apabila thitung > ttabel, maka hipotesis diterima. 3.7 Definisi Operasional Variabel 1. Variabel Kinerja Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya (Mangkunegara, 2000: 67). Indicator kinerja (Y) meliputi: (1) kualitas pekerjaan, (2) kemampuan dalam mengambil inisiatif, (3) tanggung jawab terhadap pekerjaan, (4) kehadiran dan ketepatan waktu, serta (5) kerjasama dengan rekan kerja.
42
2. Variabel Motivasi Pengertian motivasi adalah proses memengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan (Samsuddin, 2006: 281). Adapun indikator motivasi (X1) dalam penelitian ini antara lain: (1) gaji yang diberikan oleh perusahaan, (2) tunjangan perusahaan terhadap tenaga kerja, (3) fasilitas yang diberikan perusahaan, (4) penghargaan terhadap karyawan, dan (5) kesempatan untuk berkembang. 3. Lingkungan Kerja Definisi lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diemban (Nitisemiti, 2000: 183). Adapun indikator lingkungan kerja (X2) dalam penelitian ini antara lain: (1) kebersihan tempat kerja, (2) penerangan dan pencahayaan yang memadai, (3) suhu udara ditempat kerja, (4) kelengkapan dan pengaturan fasilitas peralatan kerja, (5) tingkat kebisingan lingkungan kerja, (6) keamanan lingkungan kerja, (7) hubungan karyawan dengan pimpinan dan dengan karyawan lainnya.
43
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4.1 Sejarah Singkat Perusahaan PT. Sinar Galesong Pratama (SGP) Makassar adalah salah satu perusahaan swasta yang bergerak dalam bidang penjualan kendaraan bermotor roda dua. Perusahaan ini didirikan pada tanggal 1 Februari 1991 sesuai dengan akte pendirian No. 10 dari Kantor Notaris Ny. Pudji Redjeki Irawati, SH dan akte perubahan Notaris Mahmud Said, SH No. 118 tanggal 22 September 1997, dimana perubahan berbentuk Perseroan Terbatas (PT) dengan komposisi saham Rizal Tandiawan 67 % dan Jazky Purnama 35 %. Sejak pendiriannya PT. Sinar Galesong Pratama dengan status perubahan sebagai main dealer untuk kendaraan bermotor roda dua merk Suzuki dengan wilayah pemasaran meliputi Sulawesi yaitu, Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara, Sulawesi Utara dan Sulawesi Tengah. Pada awalnya PT. Sinar Galesong Pratama berlokasi di jalan Sulawesi No. 84-86 Makassar dan pada tahun 1996 kantor tersebut telah resmi menjadi kantor cabang dan pada tahun itu pula PT. Sinar Galesong Pratama menempati kantor barunya di jalan Andi Pangeran Pettarani No. 55 Makassar, dimana kantor tersebut berfungsi sebagai kantor pusat dan sekaligus showroom untuk semua jenis kendaraan bermotor. Pada kantor inilah seluruh aktivitas perusahaan dan
44
pendistribusian kendaraan roda dua merk Suzuki ke berbagai daerah di wilayah Sulawesi dikendalikan. PT. Sinar Galesong Pratama dalam memasarkan produknya memiliki 4 cabang di Makassar, 1 cabang di Palopo, 2 cabang di Kendari, 1 cabang di Palu, dan 3 cabang di Manado, 1 cabang di Gorontalo sebagai dealer motor Suzuki. Selain itu mempunyai sub dealer yang membantu memasarkan unit motor sebanyak 61 dealer. Dasar dari terbentuknya cabang/perwakilan ini merupakan realisasi dari kebijaksanaan pimpinan yang disesuaikan dengan kegiatan dan kebutuhan konsumen setelah dipertimbangkan sematang mungkin oleh manajer perusahaan demi perluasan daerah operasi perusahaan. 4.2 Struktur Organisasi PT. Sinar Galesong Pratama Makassar Suatu perusahaan akan berhasil dan dapat mencapai prestasi kerja yang efektif dan efisien dari karyawan apabila terdapat suatu system kerja yang baik dan fungsi-fungsi yang ada harus jelas dalam melaksanakan tugas masing-masing dimana terdapatnya tugas dan wewenang serta tanggung jawab dari karyawan perusahaan. Didalam menjalankan kegiatan untuk mencapai sasaran yang telah direncanakan maka PT. Sinar Galesong Pratama sebagai dealer kendaraan bermotor roda dua untuk wilayah Sulawesi telah mengembangkan jaringan kerja antara satu unit dengan unit lainnya untuk mendukung terselenggaranya tujuan perusahaan dalam bentuk pencapaian keuntungan atau laba perusahaan yang maksimal melalui
45
peningkatan omset penjualan kendaraan bermotor kepada setiap konsumen di wilayah Sulawesi. Untuk mendukung system jaringan kerja tersebut PT. Sinar Galesong Pratama telah menetapkan pembagian tugas dan bertanggung jawab atau struktur organisasi, struktur organisasinya berbentuk line staff dengan menetapkan asset manajer dari tiap manajer yang ada. Dari struktur organisasi yang tersusun tersebut dibuat tugas dan tanggung jawab masing-masing unit, untuk lebih jelasnya struktur organisasi PT. Sinar Galesong Pratama secara lengkap dapat dilihat pada skema berikut ini: Gambar 2 Struktur Organisasi PT. Sinar Galesong Pratama Makassar Direktur
Internal Audit
Manajer Asisten Manajer Kepala Bagian
B. Marketing
B. Sales
B. Keuangan
B. Akuntansi
Sumber: PT. Sinar Galesong Pratama Makassar (2012)
46
B. Personalia
BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN 5.1 Karakteristik Responden Masalah kinerja perusahaan dalam pengelolaan unit usaha berperan penting dalam mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Dengan peningkatan kinerja perusahaan akan dapat membantu mempercepat pencapaian tujuan perusahaan. Betapa pentingnya kinerja perusahaan sehingga perlu ditunjang oleh terciptanya kinerja karyawan yang tinggi. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, perlu dilakukan analisis faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja karyawan bagi perusahaan. Analisis ini dilakukan untuk mengetahui variabel-variabel mana saja yang berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan serta variabel mana yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan demikian, perusahaan dapat mengambil langkah yang tepat dalam usaha mendorong peningkatan kinerja karyawan. PT Sinar Galesong Pratama Makassar adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang penjualan kendaraan bermotor, khususnya Suzuki. Dalam pengelolaan perusahaan, diperlukan karyawan yang memiliki kinerja tinggi. Oleh karen aitu, untuk mendorong peningkatan kinerja karyawan peniliti bermaksud untuk membantu perusahaan melakukan evaluasi terhadap faktor-
47
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, khususnya faktor motivasi dan lingkungan kerja. Dalam melakukan pengelolaan kinerja karyawan, maka yang ditekankan adalah karakteristik responden berdasarkan umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir,masa kerja, serta status perkawinan. Untuk lebih jelasnya mengenai karakteristik responden, disajikan sebagai berikut: 5.1.1 Karakateristik responden berdasarkan umur Dari hasil pengumpulan data dengan kuesioner dari beberapa responden, maka diperoleh karakteristik responden berdasarkan umur yang dapat dilihat melalui tabel berikut ini: Tabel 1. Karakteristik responden berdasarkan umur Umur (Tahun)
Jumlah responden (orang) 19 – 23 8 24 – 28 30 29 – 33 14 34 – 38 10 ≥39 8 70 sumber: Data primer, tahun 2012
Persentase (%) 11,42 42,85 20 14,3 11,42 100
Berdasarkan tabel diatas, maka dari 70 responden yang dikumpulkan menunjukkan bahwa umur antara 19-23 tahun sebanyak 8 orang atau 11,42%, kemudian responden yang berumur antara 24-28 tahun sebanyak 30 orang atau 42,85%, yang berumur antara 29-33 tahun adalah sebanyak 14 orang atau 20%,
48
dan antara 34-38 tahun sebanyak 10 orang atau 14,3%, sedangkan yang berumur diatas 39 tahun sebanyak 8 orang atau 11,42%. 5.1.2 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Karaktersitik responden berdasarkan jenis kelamin yang berhasil dihimpun datanya dapat dilihat melalui tabel berikut ini: Tabel 2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin
Jumlah Responden (Orang) Laki-laki 48 Perempuan 22 70 Sumber: Data primer, tahun 2012
Persentase (%) 68,58 31,42 100
Berdasarkan karakteristik responden menurut jenis kelamin, maka dari 70 responden yang dikumpulkan didapat sebanyak 48 orang atau 68,58% yang berjenis kelamin laki-laki, sedangkan sebanyak 22 orang atau 31,42% sisanya berjenis kelamin perempuan. 5.1.3 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir Adapun karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat melalui tabel berikut ini: Tabel 3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir Pendidikan terakhir SMA Diploma S1 S2 S3
Jumlah Responden (orang) 7 27 33 3 49
Persentase (%) 10 38,58 47,14 4,28 -
Sumber: Data primer, tahun 2012
70
100
Dari tabel 3 diatas, nampak bahwa karaktersitik responden berdasarkan pendidikan, maka dari 70 responden yang diteliti terdapat 7 orang atau 10% yang berpendidikan SMA, Diploma sebanyak 27 orang atau 38,58%, S1 sebanyak 33 orang atau 47,14%, sedangkan lulusan S2 sebanyak 3 orang atau 4,28%. 5.1.4 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja Karakteristik responden berdasarkan masa kerjanya dapat dilihat melalui tabel di bawah ini: Tabel 4. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja Masa Kerja
Jumlah Responden (Orang) 2-7 tahun 53 8-12 tahun 12 Diatas 13 tahun 5 70 Sumber: Data primer, tahun 2012
Persentase (%) 75,71 17,14 7,14 100
Tabel 4 di atas menunjukkan bahwa dari 70 responden yang dikumpulkan berdasarkan karaktersitik masa kerja, diperoleh bahwa yang bekerja antara 2-7 tahun sebanyak 53 orang atau 75,71%, masa kerja antara 8-12 tahun sebanyak 12 orang atau 17,14%, dan yang telah bekerja lebih dari 13 tahun adalah sebanyak 5 orang atau 7,14%.
50
5.1.5 Karakteristik responden berdasarkan status perkawinan Adapun karakteristik responden berdasarkan status perkawinannya dapat dilihat melalui tabel berikut ini: Tabel 5. Karakteristik responden berdasarkan status perkawinan Status perkawinan
Jumlah Responden (orang) Belum kawin 31 Sudah kawin 39 70 Sumber: Data primer, tahun 2012
Persentase 44,29 55,71 100
Berdasarkan karaktersitik responden menurut status perkawinan maka dari 70 responden yang diteliti, terdapat sebanyak 31 orang atau 44,295 yang belum kawin, sedangkan yang sudah kawin sebanyak 39 orang atau 55,71%. 5.2 Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Peningkatan Kinerja Karyawan Salah satu upaya yang dilakukan oleh setiap perusahaan adalah peningkatan kinerja karyawan, karena dengan pengelolaan kinerja karyawan yang baik akan dapat meningkatkan kinerja perusahaan sehingga dapat mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Dengan pentingnya peranan kinerja karyawan, maka perlu ditunjang oleh adanya analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Adapun faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang akan di analisis dalam penelitian ini adalah faktor motivasi dan lingkungan kerja.
51
Untuk lebih jelasnya, akan disajikan analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yang dapat dilihat melalui uraian sebagai berikut: 5.2.1 Tanggapan responden mengenai motivasi Dalam kaitannya dengan masalah motivasi karyawan, maka dapat disajikan tanggapan responden mengenai motivasi karyawan pada perusahaan PT. Sinar Galesong Pratama Makassar yang dapat dilihat melalui tabel berikut ini: Tabel 6. Tanggapan responden mengenai motivasi Pernyataan (X1) Sangat puas (5)
Puas (4)
Cukup Puas (3)
Tidak Puas (2)
1. Besarnya gaji sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan
12 (17,1%)
29 (41,4%)
18 (25,7%)
11 (15,7%)
Sangat Tidak Puas (1) -
2. Pemberian tunjangan kesejahteraan kepada karyawan
3 (4,3%)
23 (32,8%)
30 (42,8%)
12 (17,1%)
-
223
3. Fasilitas yang diberikan sangat menunjang pekerjaan
8 (11,4%)
30 (42,8%)
25 (35,7%)
7 (10,0%)
-
249
8 (11,4)
19 (27,1%)
32 (45,7%)
11 (15,7%)
-
202
5. Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja berjalan dengan baik
7 (10,0%)
35 (50,0%)
27 (38,6%)
1 (1,4%)
-
249
6. Atasan selalu memberikan pujian bila karyawan menjalankan tugas dengan
3 (4,3%)
35 (50,0%)
31 (44,3%)
1 (1,4%)
-
250
Pernyataan
4. Situasi lingkungan kerja aman dan menyenangkan
52
Jumlah 252
memuaskan 7. Prestasi karyawan selalu dinilai dengan teliti dan benar
2 (2,8%)
8. Pemberian penghargaan bagi keryawan yang berprestasi 9. Kesempatan untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan karyawan
1 (1,4%)
10. Kesempatan yang diberikan perusahaan untuk menduduki posisi tertentu
39 55,7%)
27 (38,6%)
2 (2,8%)
-
251
3 (4,3%)
65 (92,8%)
1 (1,4%)
-
214
2 (2,8%)
35 (50,0%)
30 (42,8%)
3 (4,3%)
-
246
-
32 (45,7%)
33 (47,1%)
5 (7,1%)
-
237
Rata-rata skor
Sumber: Data primer, tahun 2012
237,3
Dari hasil yang terlihat pada tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel motivasi pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar berada pada range ke tiga (cukup rendah) yaitu 237,3 yang berarti motivasi karyawan pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar cukup memuaskan. Dari tabel di atas tampak bahwa pernyataan situasi lingkungan kerja aman dan menyenangkan merupakan skor terendah yaitu sebesar 202. Hal ini menandakan bahwa masih ada karyawan yang merasa tidak aman atau nyaman di dalam perusahaan tersebut. Sedangkan, pernyataan besarnya gaji sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan memiliki skor tertinggi yaitu 252. Dapat
53
dikatakan bahwa karyawan sudah merasa puas dengan gaji yang diberikan perusahaan. 5.2.2 Tanggapan responden mengenai lingkungan kerja Berikut ini disajikan tanggapan responden mengenai faktor lingkungan kerja pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar, yang dapat dilihat melalui tabel berikut ini: Tabel 7. Tanggapan responden berdasarkan lingkungan kerja Pernyataan (X2) Sangat puas (5)
Puas (4)
Cukup Puas (3)
Tidak Puas (2)
1. Kebersihan di perusahaan memberikan kenyamanan dalam bekerja
19 (27,1%)
29 (41,4%)
21 (30,0%)
1 (1,4%)
Sangat Tidak Puas (1) -
2. Penerangan lampu dalam ruangan sudah memadai
11 (15,7%)
42 (60,0%)
16 (22,8%)
1 (1,4%)
-
273
3. Suhu udara ruang kerja sudah sesuai
13 (18,6%)
26 (37,1%)
28 (40,0%)
3 (4,3%)
-
219
4. Kondisi udara ruangan memberikan kesegaran dan kesejukan
23 (32,8%)
24 (34,3%)
19 (27,1%)
4 (5,7%)
-
276
5. Tingkat kebisingan yang rendah memberikan ketenangan dalm bekerja
9 (12,8%)
25 (35,7%)
29 (41,4%)
7 (10,0%)
-
246
6. Fasilitas pendukung pekerjaan sudah memadai
12 (17,1%)
26 (37,1%)
21 (30,0%)
11 (15,7%)
-
249
7. Tata letak dan pengaturan peralatan kerja sudah tepat
9 (12,8%)
22 (31,4%)
26 (37,1%)
11 (15,7%)
2 (2,8%)
235
Pernyataan
54
Skor 276
8. Adanya jaminan keamanan ligkungan yang diberikan perusahaan
21 (30,0%)
28 (40,0%)
19 (27,1%)
1 (1,4%)
1 (1,4%)
277
9. Hubungan antara karyawan dengan pimpinan terjalin dengan baik
13 (18,6%)
24 (34,3%)
27 (38,6%)
6 (8,6%)
-
254
10. Hubungan antar sesama karyawan sangat membantu dalam bekerja
13 (18,6%)
41 (58,6%)
13 (18,6%)
2 (2,8%)
1 (1,4%)
273
Rata-rata skor
Sumber: Data primer, tahun 2012
257,8
Dari hasil tabel tersebut dapat dinyatakan bahwa tanggapan responden terhadap lingkungan kerja pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar sebesar 257,8 berada pada range ke empat (tinggi). Ini berarti karyawan merasa lingkungan kerja pada perusahaan termasuk kategori memuaskan. Dari tabel di atas tampak bahwa pernyataan suhu udara ruang kerja sudah sesuai memiliki skor terendah yaitu sebesar 219. Hal ini menandakan bahwa karyawan merasa belum puas dengan suhu udara ruang kerjanya. Sedangkan, pernyataan adanya jaminan keamanan lingkungan yang diberikan perusahaan memiliki skor tertinggi yaitu 277. Dapat dikatakan bahwa karyawan merasa puas dengan keadaan tingkat keamanan lingkungan kerjanya.
55
5.2.3 Tanggapan responden mengenai kinerja karyawan Dengan pentingnya masalah kinerja karyawan, maka dapat disajikan tanggapan responden mengenai kinerja karyawan pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar melalui tabel dibawah ini: Tabel 8. Tanggapan responden berdasarkan kinerja karyawan Pernyataan (Y) Sangat puas (5)
Puas (4)
Cukup Puas (3)
Tidak Puas (2)
1. Menyelesaikan tugas tepat waktu
19 (27,1%)
40 (57,1%)
2 (2,8%)
-
Sangat Tidak Puas (1) -
2. Memenuhi standar kerja yang ditentukan
20 (28,5%)
39 (55,7%)
11 (15,7)
-
-
289
3. Bekerja dengan cekatan dan cepat
10 (14,9%)
36 (51,4%)
24 (34,3%)
-
-
266
4. Kesediaan melakukan pekerjaan tanpa perintah atasan
18 (25,7%)
22 (31,4%)
25 (35,7%)
5 (7,1%)
-
263
5. Memperbaiki kesalahan dengan sukarela tanpa diperintah atasan
15 (21,4%)
27 (38,5%)
18 (25,7%)
7 (10,0%)
3 (4,2%)
254
6. Berusaha dengan serius menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas
22 (31,4%)
34 (48,6%)
14 (20,0%)
-
-
188
7. Melapor kepada atasan jika ada masalah pekerjaan
15 (21,4%)
29 (41,4%)
17 (24,3%)
9 (12,8%)
-
260
8. Tepat waktu tiba dikantor
5 (7,1%)
31 (44,3%)
25 (35,7%)
9 (12,8%)
-
242
9. Tidak kesulitan bekerja dengan semua karyawan
19 (27,1%)
27 (38,6%)
20 (28,6%)
4 (5,7%)
-
Pernyataan
56
Skor 261
271
10. Kesediaan menerima pendapat rekan kerja
18 (25,7%)
41 (58,6%)
Sumber: Data primer,tahun 2012
11 (15,7%)
-
-
Rata-rata Skor
287
258,1
Dari hasil tersebut di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa tanggapan responden terhadap variabel kinerja pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar berada pada range ke empat (tinggi) yaitu 258,1. Hal ini menandakan bahwa kinerja karyawan pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar termasuk dalam kategori memuaskan. 5.3 Analisis Regresi Linear Berganda Untuk mengukur dan menguji pengaruh faktor-faktor terhadap peningakatan kinerja karyawan, khususnya untuk variabel motivasi (X1) dan lingkungan kerja (X2), maka dilakukan pengolahan data melalui perasamaan regresi linear berganda dengan menggunakan bantuan program SPSS 19. Hasil olahan data tersebut dirangkum dalam tabel berikut ini: Tabel 9. Hasil analisis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Tabel 9 Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std. Error
Model 1
(Constant) X1 X2
12.240 .195
3.626 .094
.527
.064
57
Standardized Coefficients Beta
t
Sig.
.174
3.375 2.080
.001 .041
.688
8.237
.000
a. Dependent Variable: Y Dari tabel 9 di atas, maka hasil yang diperoleh dimasukkan dalam persamaan sebagai berikut:
Y = b0 + b1X1 + b2X2 Dimana:
Y = 12,240 + 0,195 + 0,527 b0= 12,240 artinya jika tidak ada perubahan pada motivasi dan lingkungan kerja (variabel bebas), maka nilai kinerja karyawan sebesar 12,240 sebagai nilai konstan untuk variabel terikat. b1= 0,195 artinya setiap penambahan motivasi akan mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,195. b2= 0,527 artinya setiap penambahan lingkungan kerja akan mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,527. Hasil analisis regresi dari tabel 9 menunjukkan bahwa motivasi memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan koefisien variabel dimana motivasi bertanda positif, sedangkan lingkungan kerja memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan. 5.4 Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependennya. Nilai koefisien determinasi (R2) yang mendekati satu berarti varibel-variabel
58
independennya menjelaskan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2009). Hasil perhitungan koefisien determinasi penelitian ini dapat terlihat pada tabel 10: Tabel 10 Model Summaryb
Model 1
R R Square a .743 .552
Adjusted R Std. Error of Square the Estimate .538 2.157
a.Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Berdasarkan output SPSS tampak bahwa dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,552 yang mengindikasikan bahwa sebesar 55,2% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel motivasi dan lingkungan kerja. Sedangkan sisanya sebesar 44,8% yang dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. 5.5 Uji t Uji t digunakan untuk melihat sejauh mana pengaruh secara parsial masing-masing variabel bebas yaitu variabel motivasi dan lingkungan kerja. Dengan uji t dapat diperoleh informasi mengenai variabel mana yang memiliki pengaruh paling dominan. Secara parsial pengaruh dari kedua variabel independen terhadap kinerja karyawan ditunjukkan pada tabel berikut:
59
Tabel 11 Coefficientsa
Model 1 (Constant) X1 X2 a. Dependent Variable: Y
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 12.240 3.626 .195 .094 .174 .527
.064
.688
T 3.375 2.080
Sig. .001 .041
8.237
.000
Pengaruh dari masing-masing variabel motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dari arah tanda dan tingkat signifikansi (probabilitas). Uji t dilakukan dengan cara membandingkan tingkat signifikansi lebih < 0,05. Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan diperoleh nilai koefisien parsial dari masing-masing variabel independen terhadap dependennya sebagai mana terlihat pada tabel 10. 1. Pengaruh variabel motivasi (X1) terhadap kinerja (Y) Variabel motivasi dengan thitung (2,080) > ttabel (1,667), maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang nyata antara variabel motivasi dengan variabel kinerja karyawan. Disamping itu nilai probabilitas 0,000 lebih kecil dari 0,05 menunjukkan bahwa X1 berpengaruh secara signifikan terhadap Y.
60
2. Pengaruh variabel lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja (Y) Variabel lingkungan kerja dengan thitung (8,237) > ttabel (1,667) maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang nyata antara variabel lingkungan kerja dengan variabel kinerja karyawan. Disamping itu, nilai probabilitas 0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa X2 berpengaruh secara signifikan terhadap Y. Jadi berdasarkan pengujian masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial terlihat bahwa variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Galesong Pratama Makassar adalah variabel lingkungan kerja (X2) dengan nilai thitung yang lebih besar dibandingkan dengan variabel motivasi (X2) yaitu 8,237 > 2,080. 5.6 Bentuk-bentuk Motivasi Kinerja Karyawan a.
Gaji 1. Besarna gaji sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan
b.
Tunjangan 1. Pemberian tunjangan kesejahteraan kepada karyawan
c.
Penghargaan 1. Pemberian penghargaan bagi karyawan berprestasi
d.
Kesempatan untuk berkembang 1. Kesempatan
untuk
mengembangkan
karyawan
61
kemampuan
dan
keterampilan
2. Kesempatan yang diberikan perusahaan untuk menduduki posisi tertentu 5.7 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja a.
Kebersihan tempat kerja 1. Kebersihan di perusahaan memberikan kenyamanan dalam bekerja
b.
Penerangan dan pencayahaan yang memadai 1. Penerangan lampu sudah memadai
c.
Suhu udara ditempat kerja 1. Suhu udara ruangan kerja sudah sesuai 2. Kondisi udara ruangan memberikan kesegaran dan kesejukan
d.
Kelengkapan dan pengaturan fasilitas peralatan kerja 1. Fasilitas penunjang pekerjaan sudah memadai 2. Tata letak dan pengaturan peralatan kerja sudah tepat
62
BAB VI KESIMPULAN 6.1 Kesimpulan Dari hasil yang telah dikemukakan pada bab V, maka dapat ditarik kesimpulan dari hasil analisis terssebut, yaitu: 1. Hasil analisis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menunjukkan bahwa faktor motivasi memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan koefisien variabel dimana faktor motivasi bertanda positif, sedangkan faktor lingkungan kerja memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan. 2. Berdasarkan hasil analisis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, nampak bahwa antara kedua variabel yang dianalisis, maka yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah variabel lingkungan kerja. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil perhitungan thitung masing-masing variabel, dimana nilai thitung lingkungan kerja (8,237) lebih besar dibandingkan dengan nilai thitung motivasi (2,080).
6.2 Saran-saran Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan diatas, maka saransaran yang dapat penulis berikan sebagai bahan masukan bagi pihak perusahaan adalah sebagai berikut:
63
1. Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, pihak manajemen PT. Sinar Galesong Pratama Makassar sebaiknya mampu menerapkan berbagai kebijakan berkaitan dengan motivasi dan lingkungan kerja. Upaya yang dapat dilakukan misalnya memberikan dorongan kepada karyawan dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas dari hasil kerja melalui pemberian penghargaan atas prestasi, kebijakan pemberian tunjangan, ataupun bonus yang lebih baik, serta menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik, sehingga karyawan bisa bekerja dengan lebih baik. 2. Pihak manajemen PT. Sinar Galesong Pratama Makassar hendaknya lebih menitikberatkan kebijakan yang berkaitan dengan lingkungan kerja, karena dari hasil penelitian terbukti bahwa motivasi merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap naik turunnya kinerja karyawan.
64
DAFTAR PUSTAKA
Achmad S. Ruky. 2001. Sistem Manajemen Kinerja (Panduan Praktis Untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima). Gramedia Pustaka Utama: Jakarta. Alex S Nitisemito. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed 3. Ghalia Indonesia: Jakarta. Anwar Prabu Mangkunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung. Bambang Kussriyanto. 1991. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Pustaka Binaman Pressindo: Jakarta. Imam Ghozali.2009. Ekometrika teori, Konsep dan Aplikasi dengan SPSS 17. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang. Hani T. Handoko. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE: Yogyakarta. Hendry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.Ed. ke-3. Cet. Pertama. STIE-YKPN: Yogyakarta. Kuswandi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Kerja. Elex Media Komputindo: Jakarta. Malayu S. P Hasibuan. 2001. Sumber Daya Manusia. Cet. Ke-4. Bumi Aksara: Jakarta. Marihot Tua Efendi Hariandja. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Grasindo: Jakarta. Sadili Samsuddin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia: Bandung. 65
Schuller, Randall S dan Susan E. Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Edisi ke-6, Jilid 2. Erlangga: Jakarta. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju: Bandung. Susilo Maryoto. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE-UGM: Yogyakarta.
66
67
KUESIONER PENELITIAN “Analisis Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar ”
Terima kasih atas partisipasi Anda menjadi salah satu responden untuk mengisi kuesioner ini. Penelitian ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat dalam rangka penyelesaian studi pada jurusan manajemen, fakultas Ekonomi, Universitas Hasanuddin. Kuesioner ini merupakan salah satu instrumen penelitian yang dilakukan oleh: Peneliti
: SARTIKA HAYULINANDA HALIM
NIM
: A21108859
Jurusan
: Manajemen
Fakultas
: Ekonomi Universitas Hasanuddin Makassar
Saya sangat menghargai keujujuran anda dalam mengisi kuesioner ini dan menjamin kerahasiaan anda. Semoga hasil penelitian ini dapat menjadi masukan bagi pihak-pihak membutuhkan dalam rangka pengelolaan sumber daya manusia. Atas kerjasama dan bantuan Anda, saya ucapkan terimakasih.
IDENTITAS RESPONDEN Jenis kelamin
: Laki-Laki / Perempuan *
Usia
:
Pendidikan terakhir
: SD/ SMP/ SMA/ S1/ S2/ S3 *
Masa kerja
:
Jabatan/posisi
:
Status Perkawinan
: Belum Kawin/ Sudah Kawin *
Tahun
68
Ket: * Coret yang tidak perlu
PETUNJUK PENGISIAN: Pengisian daftar pertanyaan. Pertanyaan ini dilakukan dengan jawaban yang paling sesuai dengan persepsi Bapak/Ibu terhadap survey “Analisis Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar” Berikanlah tanda (X) pada kolom penelitian yang sesuai dengan pilihan anda. Keterangan : SP
= Sangat Puas
P
= Puas
CP
= Cukup Puas
TP
= Tidak Puas
STP
= Sangat Tidak Puas DAFTAR PERTANYAAN
KINERJA KARYAWAN
1. Menyelesaikan tugas tepat waktu SP
P
CP
TP
STP
CP
TP
STP
CP
TP
STP
2. Memenuhi standar kerja yang ditentukan SP
P
3. Bekerja dengan cekatan dan cepat SP
P
69
4. Kesediaan melakukan pekerjaan tanpa diperintah atasan SP
P
CP
TP
STP
5. Memperbaiki kesalahan dengan sukarela tanpa diperintah atasan SP
P
CP
TP
STP
6. Berusaha dengan serius menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas SP
P
CP
TP
STP
CP
TP
STP
CP
TP
STP
7. Melapor kepada atasan jika ada masalah pekerjaan SP
P
8. Tepat waktu tiba di kantor SP
P
9. Tidak kesulitan bekerja sama dengan semua karyawan SP
P
CP
TP
STP
TP
SRP
10. Kesediaan menerima pendapat rekan kerja SP
P
CP
MOTIVASI 11. Besarnya gaji sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan SP
P
CP
TP
STP
12. Pemberian tunjangan kesejahteraan kepada karyawan SP
P
CP
TP
STP
13. Fasilitas yang diberikan sangat menunjang pekerjaan SP
P
CP
70
TP
STP
14. Situasi lingkungan kerja yang aman dan menyenangkan
SP
P
CP
TP
STP
15. Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja berjalan dengan baik SP
P
CP
TP
STP
16. Atasan selalu memberikan pujian bila karyawan menjalankan tugas dengan memuaskan SP
P
CP
TP
STP
17. Prestasi karyawan selalu dinilai dengan teliti dan benar SP
P
CP
TP
STP
TP
STP
18. Pemberian penghargaan bagi karyawan berprestasi SP
P
CP
19. Kesempatan untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan karyawan SP
P
CP
TP
STP
20. Kesempatan yang diberikan perusahaan untuk menduduki posisi tertentu SP
P
CP
TP
STP
LINGKUNGAN KERJA 21. Kebersihan di perusahaan memberikan kenyamanan dalam bekerja SP
P
CP
TP
STP
TP
STP
TP
STP
22. Penerangan lampu dalam ruangan sudah memadai SP
P
CP
23. Suhu udara ruangan kerja sudah sesuai SP
P
CP
71
24. Kondisi udara ruangan memberikan kesegaran dan kesejukan SP
P
CP
TP
STP
25. Tingkat kebisingan yang rendah memberikan ketegangan dalam bekerja SP
P
CP
TP
STP
TP
STP
26. Fasilitas penunjang pekerjaan sudah memadai SP
P
CP
27. Tata letak dan pengaturan peralatan kerja sudah tepat SP
P
CP
TP
STP
28. Adanya jaminan keamanan lingkungan yang diberikan perusahaan SP
P
CP
TP
STP
29. Hubungan antara karyawan dengan pimpinan terjalin dengan baik SP
P
CP
TP
STP
30. Hubungan antara sesame karyawan sangat membantu dalam bekerja SP
P
CP
72
TP
STP
REGRESSION /DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS BCOV R ANOVA COLLIN TOL CHANGE ZPP /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Kinerja /METHOD=ENTER Motivasi Lingkungankerja /SCATTERPLOT=(*SRESID ,*ZPRED) /RESIDUALS DURBIN HISTOGRAM(ZRESID).
Regression
Descriptive Statistics Mean
Std. Deviation
N
Y
38.67
3.175
70
X1
34.50
2.822
70
X2
37.39
4.147
70
Correlations
73
Y Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
X1
Y
1.000
.313
.723
X1
.313
1.000
.202
X2
.723
.202
1.000
.
.004
.000
X1
.004
.
.046
X2
.000
.046
.
Y
70
70
70
X1
70
70
70
X2
70
70
70
Y
N
Variables Entered/Removed
Model 1
Variables
Variables
Entered
Removed
X2, X1
X2
b
Method
a
. Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Y
b
Model Summary
Change Statistics
Std. Error of Mode l 1
R .743
R
Adjusted R
the
R Square
F
Square
Square
Estimate
Change
Change
a
.552
.538
2.157
.552
df1
41.247
df2 2
Sig. F
Durbin-
Change
Watson
67
.000
a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
b
ANOVA Model
Sum of Squares
df
74
Mean Square
F
Sig.
2.174
1
Regression
383.760
2
191.880
Residual
311.683
67
4.652
Total
695.443
69
Coefficients
41.247
.000
a
a
Standardiz ed Unstandardized
Coefficient
Coefficients
s
Collinearity Correlations
Statistics
ZeroModel 1
B (Consta
Std. Error
12.240
3.626
X1
.195
.094
X2
.527
.064
Beta
t
Sig.
order
Toleran Partial
Part
ce
VIF
3.375
.001
.174
2.080
.041
.313
.246
.170
.959
1.043
.688
8.237
.000
.723
.709
.674
.959
1.043
nt)
a. Dependent Variable: Y
a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
75
Coefficient Correlations Model 1
a
X2 Correlations
Covariances
X1
X2
1.000
-.202
X1
-.202
1.000
X2
.004
-.001
X1
-.001
.009
a. Dependent Variable: Y
Collinearity Diagnostics
a
Variance Proportions Model
Dimension
Eigenvalue
Condition Index
1
1
2.989
1.000
.00
.00
.00
2
.008
19.272
.05
.22
.92
3
.003
30.899
.95
.78
.08
a. Dependent Variable: Y
76
(Constant)
X1
X2
N O
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
SCOR E
Y 1 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5
2 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 3 5 5 4 4 4 4 3 4
3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 5 4 3 4 4 4 3 5 3 4
4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2 5 4 3 5 3 4 4 5 2 4 3 4 4
5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 5 2 4 5 4 3 4 4 2 3
6 4 3 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 5 4 5 3 4 5 4 3 4 3 5
7 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 5 5 5 3 3 3 2 4 5 5 3 5 4 4
8 5 4 3 4 5 3 3 3 4 4 4 2 2 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3
9 3 3 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 5 3 2 4 2 3 3 3 5 3 5 4 5
10 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 4 5 4 3 4 4 4 4 5
44 39 39 40 44 37 39 40 39 41 38 38 40 38 34 45 33 37 40 41 39 35 43 35 42
N O
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
X 1 1 5 4 4 4 3 3 4 4 3 5 5 4 2 3 4 5 4 2 2 4 4 3 3 5 5
2 4 4 3 3 1 4 3 2 3 4 5 1 3 2 3 4 3 3 3 3 4 4 2 2 3
3 4 5 5 4 4 2 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 5 5
4 5 4 4 3 3 4 3 3 3 4 5 3 4 4 4 4 3 3 2 5 4 3 3 3 2
5 4 3 2 4 5 4 3 5 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3
6 4 3 4 4 3 3 4 3 3 5 4 2 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 77
SCOR E 7 4 4 4 3 4 3 2 3 3 5 5 4 3 3 3 4 4 4 2 3 4 4 4 3 3
8 4 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
9 5 3 4 4 3 3 3 3 2 4 4 3 2 3 2 5 3 3 4 4 3 4 4 4 3
10 2 4 3 2 4 3 4 2 3 4 4 4 3 3 2 4 3 3 3 4 4 3 3 2 3
41 37 37 35 33 32 33 32 32 43 45 33 31 31 32 41 33 33 29 37 37 34 33 34 33
X 2
NO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
1 5 4 3 3 5 3 4 4 3 4 3 3 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4
2 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 5 5 4 4
3 5 4 4 3 5 4 4 5 4 4 4 4 5 3 3 5 3 3 3 3 4 3 4 2 4
4 5 5 4 3 5 4 4 3 5 5 4 4 3 3 3 4 3 4 5 3 5 5 4 2 5
5 5 5 3 3 5 4 4 5 4 3 3 3 4 3 2 2 4 4 3 2 3 4 5 3 3
6 4 4 3 3 5 2 4 3 5 5 4 4 3 4 2 5 4 3 4 4 5 2 3 3 4
7 4 4 3 2 5 2 4 4 3 3 3 3 4 1 3 5 2 2 5 4 2 4 3 3 3
8 4 4 4 1 4 2 4 5 3 3 3 3 5 5 3 4 3 4 5 5 4 3 3 5 4
9 4 4 4 2 4 2 4 5 4 4 3 5 4 3 2 5 2 3 3 5 3 4 5 3 4
1 0 4 4 4 2 4 2 4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 4 5 4 5
SCOR E
45 42 36 25 47 29 40 41 39 40 35 36 41 34 30 43 32 35 39 39 39 38 42 34 40
26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54
4 5 4 3 4 3 4 5 4 3 3 5 5 3 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4
5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 3 3 5 3 4 5 5 3 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4
3 4 4 3 3 4 4 5 4 3 5 5 4 3 3 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3
3 3 5 5 3 3 5 3 3 3 5 3 4 4 4 3 5 5 2 5 5 4 3 3 3 2 5 4 3
2 3 3 5 3 1 4 2 3 4 3 3 5 5 1 3 3 5 3 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4
4 4 5 5 5 4 3 5 5 4 5 4 3 5 4 4 3 4 3 4 3 4 4 5 4 4 3 4 5
4 2 4 2 4 2 3 3 5 3 4 5 3 5 3 4 4 2 4 4 4 4 3 4 3 5 5 5 3
2 4 5 2 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 3 5 4 3 4 4 4 2 2 3 3
4 4 5 5 4 5 3 4 3 4 3 4 5 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 5 5 4 5 3 2
3 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 3 5 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3
34 38 45 39 37 34 37 39 39 37 39 39 43 39 34 37 41 34 35 44 39 39 39 41 38 38 40 38 34
26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54
5 4 4 2 4 3 4 3 2 2 3 3 4 4 4 4 5 2 3 4 5 2 3 4 4 2 3 2 3
3 4 4 3 3 4 2 2 3 3 4 4 3 4 3 2 2 3 3 4 4 4 3 3 4 5 4 3 2
5 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 2 3 4 3 2 3 4 3 2 3 3 4 4 3 3 4 4
2 3 3 4 4 3 3 2 5 3 3 4 4 3 2 3 4 4 3 5 2 3 3 4 4 3 5 2 5
4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3
3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 5 3 3 4 4 4 3 5 3 3 78
4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 3
3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3
4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3
36 34 37 34 34 34 33 32 34 34 35 35 32 37 34 33 34 32 32 39 32 33 31 38 36 35 36 34 33
26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54
3 4 5 3 3 4 3 3 4 5 5 4 4 4 3 3 4 3 2 5 4 3 3 4 3 3 5 4 4
3 4 5 4 3 4 3 2 4 4 4 5 4 5 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4
3 5 5 3 3 3 5 4 2 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 5 3 3
4 5 3 5 4 4 4 2 5 2 5 4 3 3 3 3 3 4 4 5 5 4 5 5 4 4 3 3 3
4 3 3 4 4 3 3 3 5 3 3 4 4 4 4 2 3 4 4 5 5 3 4 4 3 3 4 3 2
2 4 5 2 3 2 3 4 4 4 3 3 5 3 3 3 4 4 3 4 4 3 5 5 4 4 3 4 2
4 3 4 3 3 2 2 4 4 3 4 4 5 4 4 5 5 5 3 4 4 3 3 3 3 3 4 1 3
4 4 3 5 4 5 5 3 3 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 5 5 3
3 3 4 3 3 5 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 5 3 3 4 4 4 4 4 3 5 4 3 2
3 4 5 3 3 4 4 5 1 5 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
33 39 42 35 33 36 36 34 35 38 41 37 41 36 33 34 41 39 34 45 42 36 39 40 35 36 41 34 30
55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70
5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 3 4 3
5 3 5 5 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 3
5 4 3 4 4 4 3 5 3 4 3 4 4 3 3 4
5 3 4 4 5 2 4 3 4 4 3 3 5 5 3 3
5 2 4 5 4 3 4 4 2 3 2 3 3 5 3 1
4 5 3 4 5 4 3 4 3 5 4 4 5 5 5 4
3 3 2 4 5 5 3 5 4 4 4 2 4 2 4 2
4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 2 4 5 2 3 4
4 2 3 3 3 5 3 5 4 5 4 4 5 5 4 5
5 4 5 4 3 4 4 4 4 5 3 5 5 5 4 5
45 33 37 40 41 39 35 43 35 42 34 38 45 39 37 34 2707
55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70
5 5 4 4 4 3 3 2 4 3 4 4 3 5 4 4
3 4 2 3 3 4 5 3 4 3 2 3 4 3 4 2
3 4 3 4 4 4 3 3 2 5 3 4 4 2 2 3
2 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 5 3 3 3 2
4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 5
3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3
79
4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3
4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3
35 36 33 34 37 35 35 32 33 33 32 36 37 36 36 31 2560
55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70
5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 3 4 5 3 3 4
3 3 4 4 3 4 5 5 4 4 3 4 5 4 3 4
5 3 3 3 3 4 3 4 2 4 3 5 5 3 3 3
4 3 4 5 3 5 5 4 2 5 4 5 3 5 4 4
2 4 4 3 2 3 4 5 3 3 4 3 3 4 4 3
5 4 3 4 4 5 2 3 3 4 2 4 5 2 3 2
5 2 2 5 4 2 4 3 3 3 4 3 4 3 3 2
4 3 4 5 5 4 3 5 5 4 4 4 3 5 4 5
5 2 3 3 5 3 4 5 3 4 3 3 4 3 3 5
5 4 4 3 5 4 4 5 4 5 3 4 5 3 3 4
43 32 35 39 39 39 38 44 34 40 33 39 42 35 33 36 2617