PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PRIMA YUDHA SALATIGA
SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Negeri Semarang
Oleh Nanang Permono NIM : 3352405059
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG 2010
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian skripsi pada : Hari
: Senin
Tanggal
: 20 September 2010
Dosen Pembimbing I
Dosen Pembimbing II
Drs. Marimin, M.Pd NIP 195202281980031003
Dra. Suhermini, M.Si NIP 194807121976032001
Mengetahui, Ketua Jurusan Manajemen
Drs. Sugiharto, M.Si. NIP 195708201983031002
ii
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan Sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada : Hari
: Selasa
Tanggal
: 28 September 2010
Penguji Skripsi
Dr. H. Achmad Slamet, M.Si NIP 196105241986011001
Anggota I
Anggota II
Drs. Marimin, M.Pd NIP 195202281980031003
Dra. Suhermini, M.Si NIP 194807121976032001
Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi
Drs. Agus Wahyudin, M.Si. NIP 195708201983031002 iii
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis dalam skripsi ini benar – benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila dikemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Semarang , Agustus 2010
Nanang Permono NIM 3352405539
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN Motto: ” Orang yang tak pernah jatuh itu biasa, tetapi orang yang bangun lagi ketika jatuh itu baru luar biasa“ (Penulis)
Skripsi ini kupersembahkan kepada: 1. Kedua orang tuaku, kakak adikku yang
selalu
mendukung
dan
mendoakan. 2. Almamaterku Universitas Negeri Semarang. 3. Bapak dan Ibu dosen Universitas Negeri Semarang.
. v
SARI Nanang Permono. 2010. “Hubungan kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga”. Skripsi. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Drs. Marimin, M.Pd. II. Dra. Suhermini, M.Si Kata kunci:Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung dari kinerja sumber daya manusia yang terlibat di dalamnya. PT. Prima Yudha Salatiga sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dibidang produksi tekstil harus mampu melakukan identifikasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Permasalahan dalam skripsi ini adakah pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Prima Yudha Salatiga. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Strafied Random Sampling. Banyaknya sampel dalam penelitian ini adalah 95 responden. Variabel dalam penelitian ini adalah kepemimpinan (X1), motivasi (X2) dan lingkungan kerja (X3) sebagai variabel bebas, serta kinerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode kuesioner (angket) dan dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskripsi persentase dan regresi berganda. Hasil penelitian diperoleh persamaan regresi berganda Y = -2,810 + 0,365X1 + 0,200X2 + 0,290X3. Secara parsial yang signifikansi, pengaruh antara variabel kepemimpinan terhadap kinerja sebesar 28,30%, motivasi terhadap kinerja sebesar 16,08%, lingkungan kerja terhadap kinerja sebesar 18,56%. Hal ini berarti ada pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 87,8%. Berdasarkan hasil penelitian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Saran yang dapat sampaikan adalah, diharapkan pemimpin pada PT. Prima Yudha Salatiga dapat lebih mengadakan pendekatan kepada karyawan dan memaksimalkan kemampuannya dalam memberikan petunjuk dan mengkoreksi kesalahan. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, perusahaan dapat memperbaiki kebijakan yang berkaitan dengan upah dan penghargaan karyawan, sehingga karyawan merasa bahwa upah dan penghargaan yang mereka terima seimbang dengan pengorbanan yang diberikan kepada perusahaan. Lingkungan kerja berpengaruh paling tinggi terhadap kinerja karyawan. Hal ini harus disikapi secara positif oleh perusahaan dengan meningkatkan kondusifitas di tempat kerja.
vi
PRAKATA Puji syukur alhamdulillah diucapkan atas limpahan rahmat serta karuniaNya dari Allah SWT, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “Hubungan Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap kinerja Karyawan Pada PT. Prima Yudha Salatiga” sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Penulis menyadari bahwa dalam menyusun skripsi ini tidak akan berjalan lancar tanpa kontribusi dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada : 1. Prof. Dr. Sudijono Sastroatmodjo, M.Si, Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan ijin dan kesempatan untuk menyelesaikan studi di Universitas Negeri Semarang. 2. Drs. Agus Wahyudin, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan ijin penelitian dan memperlancar skripsi ini. 3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kemudahan administrasi dalam penyusunan skripsi ini. 4. Drs. Marimin, M.Pd, Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan waktu untuk membimbing dan memberi pengarahan dalam penyusunan skripsi ini hingga akhir.
vii
5. Dra. Suhermini, M.Si., Dosen Pembimbing II yang telah meluangkan waktu untuk membimbing dan memberi pengarahan dalam penyusunan skripsi ini hingga akhir. 6. Dr. H. Achmad Slamet, M.Si, Dosen Penguji yang telah meluangkan waktu untuk menguji, membimbing dan memberi pengarahan dalam penyusunan skripsi ini hingga akhir. 7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi khususnya jurusan Manajemen atas segala ilmu yang diberikan. 8. Teman-teman Manajemen angkatan 2005 terimakasih atas bantuan dan kerjasamanya. 9. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu atas segala bantuan baik moril maupun materil. Semoga segala bantuan dan kebaikan yang telah diberikan oleh semua pihak menjadi amal ibadah serta mendapat balasan yang setimpal dari Allah SWT. Harapan penulis, skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca pada umumnya.
Semarang,
Agustus 2010
Penulis
viii
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ................................................................................ i PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................... ii PENGESAHAN KELULUSAN .............................................................. iii PERNYATAAN ....................................................................................... iv MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................ v SARI ........................................................................................................... vi PRAKATA ............................................................................................... vii DAFTAR ISI ............................................................................................ ix DAFTAR TABEL .................................................................................... xii DAFTAR GAMBAR ............................................................................... xiii DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xiv BAB I
BAB II
PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang ............................................................... 1
1.2
Perumusan Masalah ........................................................ 8
1.3
Tujuan Penelitian ............................................................ 9
1.4
Kegunaan Penelitian ....................................................... 9
LANDASAN TEORI 2.1
Teori............................................................................... 11
2.2
Kinerja Karyawan ........................................................... 11
2.3
Pengertian Kinerja ......................................................... 13
2.4
Kepemimpinan ............................................................... 13
ix
2.5
Teori Kepemimpinan ...................................................... 14
2.6
Sifat Kepemimpinan ....................................................... 16
2.7
Tipologi Kepemimpinan ................................................. 18
2.8
Efektivitas Kepemimpinan .............................................. 23
2.9
Motivasi Kerja ................................................................ 24
2.10
Pengertian Motivasi ........................................................ 24
2.11
Kendala-kendala Memotivasi Kerja ................................ 27
2.12
Lingkungan Kerja ........................................................... 28
2.13
Pengertian Lingkungan Kerja.......................................... 28
2.14
Jenis Lingkungan Kerja .................................................. 29
2.15
Kerangka Berpikir .......................................................... 30
2.16
Hipotesis ........................................................................ 32
BAB III METODE PENELITIAN 3.1
Populasi dan Sampel Penelitian ...................................... 34
3.2
Operasional Variabel ...................................................... 35
3.3
Variabel Penelitian ......................................................... 37
3.4
Jenis Data ....................................................................... 39
3.5
Sumber Data ................................................................... 39
3.6
Metode Pengumpulan Data ............................................. 40
3.7
Uji Validitas ................................................................... 41
3.8
Analisis Regresi Berganda .............................................. 51
3.9
Uji Hipotesis .................................................................. 44
3.10
Uji Asumsi Klasik .......................................................... 45
x
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
BAB V
4.1
Kinerja ........................................................................... 51
4.2
Kepemimpinan ............................................................... 51
4.3
Motivasi ......................................................................... 52
4.4
Lingkungan Kerja ........................................................... 53
4.5
Pembahasan .................................................................... 54
PENUTUP 5.1
Simpulan ....................................................................... 58
5.2
Saran .............................................................................. 59
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 61 LAMPIRAN-LAMPIRAN ....................................................................... 63
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1.
Halaman
Golongan Karyawan Berdasarkan Pendidikan Pada PT, Prima Yudha Salatiga.....................................................................................
4
3.1.
Besarnya Sampel Tiap Bagian .............................................................
35
3.2.
Operasional Variabel ...........................................................................
36
3.3.
Tabel Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ....................................
42
3.4
Tabel Hasil Uji Reliabilitas………………………………………………….
43
3.5. Tabel Uji Multikolinieritas ...................................................................
44
3.6. Uji Statistik Regresi .............................................................................
45
3.7. Hasil Uji Parsial .....................................................................................
47
3.8. Hasil Uji Simultan ..................................................................................
47
3.9. Pengaruh Simultan Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat ...............
48
4.1. Deskripsi Persentase Kinerja ................................................................
51
4.1. Deskripsi Persentase Kepemimpinan ....................................................
52
4.3. Deskripsi Persentase Motivasi ..............................................................
52
4.4. Deskripsi Persentase Lingkungan Kerja ................................................
53
xii
DAFTAR GAMBAR Gambar
Halaman
3.1. Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................................
49
3.2. Hasil Uji Normalitas Data ....................................................................
50
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
Halaman
Lampiran 1 Surat Ijin Penelitian ..................................................................... 63 Lampiran 2 Daftar Pernyataan Quisioner ........................................................ 64 Lampiran 3 Data Hasil penelitian .................................................................... 67 Lampiran 4 Output SPSS Uji Validitas, Reliabilitas, Deskripsi Variabel Penelitian ................................................................................... 71 Lampiran 5 Regresion ..................................................................................... 79
xiv
BAB I PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Kinerja karyawan mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja karyawan dalam perusahaan, merupakan hal yang paling penting untuk mencapai sasaran atau tujuan perusahaan, secara umum tujuan perusahaan untuk mendapatkan laba yang semaksimal mungkin dengan menggunakan input yang semaksimal mungkin. Dengan adanya tingkat kinerja karyawan yang baik,semua itu dapat terwujud. Bagi perusahaan, menurunnya kinerja karyawan berakibat pada menurunnya produktivitas perusahaan. Dan apabila hal itu terjadi, maka produktivitas perusahaan untuk pencapaian tujuan perusahaan tidak akan tercapai. Istilah kinerja berasal dari kata performance (tampilan) yang berarti prestasi kerja, yaitu suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan (Malayu, 2001 : 94). Kinerja karyawan adalah hasil dari proses tertentu secara berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007 : 153). Menurut Mathis dan Jackson (2002 : 78), kinerja karyawan adalah seberapa banyak pengaruh dan kontribusi karyawan kepada organisasi. Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan kinerja karyawan adalah kontribusi karyawan atau hasil proses pekerjaan karyawan kepada organisasi.
1
2
Bagi perusahaan, penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu tugas manajer yang terpenting dalam perusahaan. Diakui bahwa banyak kesulitan penilaian kinerja yang dialami dalam menangani secara memadai, karena tidak mudah untuk menilai kinerja seseorang karyawan yang akurat. Sifat maupun cara penilaian kinerja tergantung pada bagaimana sumber daya manusia dipandang dan diperlukan di dalam perusahaan tersebut. Jika perusahaan hanya berpegang pada asumsi bahwa orang tidak akan bekerja kecuali jika mereka diawasi dan dikendalikan dengan ketat, dirinya cenderung menerapkan cara penilaian yang bersifat rahasia dan biasanya penilaian bersifat tidak obyektif. Oleh karena itu, laporan tentang kinerja karyawan merupakan laporan yang bersifat rahasia pula. Sebaliknya, jika perusahaan mempunyai pandangan setiap individu akan bekerja sesuai dengan potensi dan kekuatan-kekuatannya dan bahwa kemampuankemampuan manusia dapat ditambah atau dikembangkan, perusahaan akan mengusahakan sesuatu sistem penilaian yang berusaha mengenali, memperjelas, mengembangkan, dan memanfaatkan potensi dan kemampuan para karyawan (Rivai, 2004 : 308). Whitmore dalam Vivid dan Rorlen (2007:53 ) menyebutkan bahwa kinerja memiliki asal kerja artinya aktivitas yang dilakukan oleh seseorang atau organisasi dalam menjalankan tugas yang menjadi pekerjaannya. Kinerja artinya suatu perbuatan, suatu prestasi atau penampilan umum dari keterampilan. Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
3
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai denga moral maupun etika ( Sedarmayanti, 2007:260). Menurut Sedarmayanti (2007:260) beberapa kata kunci definisi kinerja adalah sebagai berikut: 1.
Hasil kerja.
2.
Pekerja, proses atau organisasi.
3.
Terbukti secara konkrit.
4.
Dapat diukur.
5.
Dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.
Sedangkan menurut Mathis dan John (2006:378) kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: 1.
Kuantitas dari hasil.
2.
Kualitas dari hasil.
3.
Ketepatan waktu dari hasil.
4.
Kehadiran.
5.
Kemampuan bekerja sama.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal: standar, target/sasaran/kriteria yang ditentukan dan disepakati bersama. Dalam hal penilaian tetap, mempertimbangkan berbagai situasi dan kondisi yang mempengaruhi kinerja.
4
Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja adalah efektivitas dan efisiensi. Menurut Prawirosentono (1999:67) bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat – akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari – cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien. Handoko (2001:193) menyatakan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya. Hasil pengamatan dan data yang diperoleh dari perusahaan menunjukkan bahwa selama ini kinerja karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga belum menunjukkan kinerja yang maksimal. Hal ini ditandai dengan tingkat kemangkiran dan keterlambatan yang melebihi standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. PT. Prima Yudha Salatiga. PT. Prima Yudha Salatiga memberikan 1hari libur setiap 1bulan kepada karyawan dan dispensasi keterlambatan 5menit dari jam kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan dengan ketentuan karyawan hanya diperbolehkan terlambat 1 kali setiap bulannya. Sedangkan karyawan yang terlambat 2 kali, karyawan tersebut dianggap 1 hari tidak masuk kerja. Jika karyawan tersebut masih terlambat setelah terlambat 2 kali, maka untuk selanjutnya 1 kali keterlambatan berikutnya dihitung 1 hari tidak masuk kerja dan
5
berlaku selama 1 bulan kerja. Sedangkan pemotongan gaji untuk kemangkiran dan keterlambatan adalah sebagai berikut : •
Sakit 3% dari gaji pokok
•
Mangkir 4% dari gaji pokok
•
Telambat lebih dari 1 kali 5% dari gaji pokok
Perusahaan mengeluhkan tentang tingkat kemangkiran dan keterlambatan karyawan yang berakibat pada sering terjadinya ketidaktepatan antara waktu selesai produksi dengan waktu pesanan yang telah disepakati perusahaan dengan mitra kerjanya. Berikut ini adalah data kedisiplinan karyawan PT. Prima Yudha Salatiga berupa data absensi periode September 2009 – Agustus 2010. Table 1.1 Daftar Absensi Karyawan Periode September 2009 – Agustus 2010 Bulan
izin Sep-08 Oct-08 Nov-08 Dec-08 Jan-09 Feb-09 Mar-09 Apr-09 May-09 Jun-09 Jul-09 Aug-09
2 5 5 10 1 1 2 2 13 13 3 6
Keterangan Sakit Terlambat 13 11 18 0 19 21 30 0 34 20 32 10 11 0 6 10 11 0 8 15 6 0 8 0
Keterangan: Jumlah karyawan 48 orang Dari hasil wawancara dengan pihak perusahaan, manajemen perusahaan memahami betul karyawannya. Untuk itu dalam usaha meningkatkan kinerja karyawannya, perusahaan telah melakukan berbagai usaha diantaranya jam kerja
6
yang telah disesuaikan dengan undang-undang kepegawaian yang ditetapkan oleh pemerintah, serta berdasarkan atas peraturan pokok perusahaan, ditetapkan lamanya jam kerja adalah 7 jam sehari. Kegiatan produksi dilaksanakan 24 jam setiap harinya, kecuali hari jumat hanya 22,5 jam dan untuk hari besar atau hari libur nasional tidak ada kegiatan produksi. Karena kondisi tersebut, perusahaan mempunyai sistem kerja yang terdiri dari tiga shift dan empat grup khusus untuk bagian produksi dan satpam. PADA BAGIAN INI JAM KERJA DITENTUKAN SEBAGAI BERIKUT :
•
Shift I (pagi) bekerja dari pukul 06.00 – 14.00
•
Shift II (siang) bekerja dari pukul 14.00 – 22.00
•
Shift III (malam) bekerja dari pukul 22.00 – 06.00
Pergantian shift untuk tiap grup dilakukan dua hari sekali yaitu dua hari masuk pukul 06.00 – 14.00, dua hari masuk pukul 14.00 – 22.00, dua hari masuk pukul 22.00 – 06.00, dua hari libur, dan seterusnya. Jam kerja dibagian teknik umum dan administrasi mengikuti jam kerja sebagai berikut: •
Senin – Kamis pukul 07.30 – 15.30 istirahat 1 jam
•
Jumat pukul 07.30 – 15.30 istirahat 1,5 jam
•
Sabtu pukul 07.30 – 11.00 tanpa istirahat
Sedangkan untuk bagian pelayan dan pembersih mesin jam kerjanya adalah sebagai berikut : • Senin – Sabtu pukul 06.00 – Selesai tanpa istirahat Hal ini dilakukan oleh perusahaan untuk menseimbangkan antara jam kerja dengan jam istirahat karyawan, sehingga karyawan dapat bekerja dengan
7
maksimal. Selain itu perusahaan juga menyediakan angkutan antar jemput karyawan dengan tujuan agar karyawan dapat datang tepat waktu. Selanjutnya mengenai kenyamanan dalam bekerja, perusahaan juga memberikan fasilitas berupa fasilitas keamanan, fasilitas kesehatan, dan fasilitas keselamatan kerja. Perusahaan juga memberikan penghargaan kepada karyawan yang menunjukkan kinerja terbaiknya bagi perusahaan dengan memberikan bonus dan promosi jabatan. Semua ini dilakukan oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan agar dapat bekerja semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan perusahaan. Teori Handoko menyatakan bahwa kinerja karyawan akan tercapai apabila faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja dapat dipenuhi oleh perusahaan. Namun gejala-gejala diatas menunjukkan secara faktual hal tersebut belum bisa dipenuhi oleh perusahaan. Beberapa kemungkinan belum maksimalnya kinerja karyawan disebabkan oleh : 1. Faktor Kepemimpinan 2. Faktor Motivsi 3. Faktor Lingkunga kerja Sedangkan hal lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan terlepas dari pengamatan atau belum teridentifikasi secara jelas dan diasumsikan sebagai faktor-faktor yang berpengaruh secara konstan terhadap kineja karyawan. Sejauh ini belum ada penelitian mengenai kinerja karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga, dan berdasarkan kesenjangan antara teori dan kenyataan yang diuraikan diatas, peneli termotivasi untuk melakukan penelitian terhadap beberapa
8
faktor yang mungkin menjadi penentu kinerja karyawan dan faktor manakah yang paling menentukan kinerja karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga. Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan akan menghasilkan konsep yang lebih jelas dan mendalam mengenai pengaruh faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik terhadap kinerja karyawan yang mungkin selama ini belum dapat dipenuhi oleh pihak perusahaan. Dan diharapkan juga hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi perusahaan berupa alternatif pemecahan masalah dalam hal kinerja karyawan yang dapat dijadikan masukan dalam pengambilan keputusan dan kebijaksanaan perusahaan,
1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan pemaparan latar belakang masalah diatas, maka dalam penelitian ini dirumuskan masalah sebagai berikut : 1.
Sejauh mana kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga?
2.
Sejauh mana motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga?
3.
Sejauh mana lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga?
1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas, tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
9
1.
Menganalisis pengaruh kepemimpinan dalam
menentukan kinerja
karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga. 2.
Menganalisis pengaruh motivasi dalam menentukan kinerja karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga.
3.
Menganalisis pengaruh lingkungan kerja dalam menentukan kinerja karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga.
1.4. Manfaat Penelitian Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yaitu: 1.4.1. Manfaat Teoritis Peneli berharap
dapat
menghasilkan konsep
mengenai pengaruh
kepemimpinan, motivasi, dan lingkuan kerja terhadap kinerja karyawan sehingga peneliti dapat menjelaskan tentang kinerja karyawan beserta faktorfaktor yang mempengaruhinya. 1.4.2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak sebagai berikut: 1. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan dan sumbangan informasi bagi manajemen perusahaan mengenai kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
10
2. Bagi penulis, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai sarana untuk melatih berfikir secara ilmiah dengan dasar pada disipli ilmu yang diperoleh dibangku kuliah dan menerapkannya pada data yang diperoleh 3. Bagi para akademisi dan pembaca, penelitian ini diharapkan memberikan khasanah pustaka dan tambahan referensi bagi peneliti selanjutnya,
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1.
Teori 2.1.1.
Kinerja Karyawan
2.1.1.1
Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata performance (tampilan) yang berarti prestasi kerja, yaitu suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan (Malayu, 2001:94). Kinerja karyawan adalah hasil dari proses tertentu secara berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007 : 153). Kinerja karyawan adalah seberapa banyak pengaruh dan kontribusi karyawan kepada organisasi. Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan kinerja karyawan adalah kontribusi karyawan atau hasil proses pekerjaan karyawan kepada organisasi (Mathis dan Jackson,2002:78). Bagi perusahaan, penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu tugas manajer yang terpenting dalam perusahaan. Diakui bahwa banyak kesulitan penilaian kinerja yang dialami dalam menangani secara memadai, karena tidak mudah untuk menilai kinerja seseorang karyawan yang akurat. Sifat maupun cara penilaian kinerja tergantung pada bagaimana sumber daya manusia dipandang dan diperlukan di dalam perusahaan tersebut. Jika perusahaan hanya berpegang pada asumsi bahwa orang tidak akan bekerja
11
12
kecuali jika mereka diawasi dan dikendalikan dengan ketat, dirinya cenderung menerapkan cara penilaian yang bersifat rahasia dan biasanya penilaian bersifat tidak obyektif. Oleh karena itu, laporan tentang kinerja karyawan merupakan laporan yang bersifat rahasia pula. Sebaliknya, jika perusahaan mempunyai pandangan setiap individu akan bekerja sesuai dengan potensi dan kekuatan-kekuatannya dan bahwa kemampuankemampuan manusia dapat ditambah atau dikembangkan, perusahaan akan mengusahakan sesuatu sistem penilaian yang berusaha mengenali, memperjelas, mengembangkan, dan memanfaatkan potensi dan kemampuan para karyawan (Rivai, 2004:308). Informasi yang diterima para manajer tentang seberapa baik para karyawan berkinerja dapat terdiri dari tiga jenis yang berbeda, yaitu informasi berdasarkan ciri, informasi berdasarkan tingkah laku dan informasi berdasarkan hasil (Mathis dan Jacson, 2002:79). 1) Informasi berdasarkan ciri-ciri. Informasi
berdasarkan
ciri-ciri,
seperti
kepribadian
yang
menyenangkan, inisiatif, atau kreativitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan tertentu. Ciri-ciri cenderung bersifat banyak makna dan banyak keputusan penting yang dilakukan dalam penilaian kinerja dengan mendasarkan pada ciri-ciri ini seperti ”daya adaptasi” dan ”kelakuan umum” menjadi terlalu kabur untuk digunakan sebagai dasar dari keputusan sumber daya manusia berdasarkan penilaian kinerja ini. 2) Informasi berdasarkan tingkah laku.
13
Informasi berdasarkan tingkah laku menfokuskan pada perilaku yang spesifik yang mengarah pada keberhasilan di pekerjaan. Informasi perilaku lebih sulit didefinisikan, tetapi memiliki keuntungan yang secara jelas memberikan gambaran akan perilaku apa yang ingin dilihat oleh pihak manajer. Persoalan yang potensial bisa jadi ada beberapa perilaku, yang seluruhnya dapat berhasil dalam situasi tertentu. 3) Informasi berdasarkan hasil Informasi berdasarkan hasil mempertimbangkan apa yang telah dilakukan karyawan atau apa yang telah dicapai karyawan. Untuk pekerjaanpekerjaan di mana pengukuran itu mudah dan tepat, pendekatan berdasarkan hasil ini adalah cara yang terbaik. Namun demikian, apa-apa yang diukur cenderung ditekankan, dan apa yang sama-sama pentingnya tetapi tidak merupakan bagian yang diukur mungkin akan diabaikan karyawan. 2.1.2 Kepemimpinan 2.1.2.1
Teori Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran (Robbins, 2006:432). Juga menurut (Sunarto, 2005:33), kepemimpinan adalah proses memberi inspirasi kepada semua karyawan agar bekerja sebaik-baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan. Kepemimpinan muncul bersama adanya peradaban manusia, yaitu sejak zaman nabi dan nenek moyang manusia yang berkumpul bersama, lalu bekerja
bersama-sama
untuk
mempertahankan
eksistensi
hidupnya
14
menantang kebuasan binatang dan alam sekitarnya. Sejak itulah terjadi kerjasama antar manusia dan ada unsur kepemimpinan. Pada saat itu pribadi yang ditunjuk sebagai pemimpin adalah orang-orang yang paling kuat, paling cerdas, dan paling berani (Kartono, 2003:28). Bila pemimpin disenangi, disegani, mendapat dukungan, kerja sama, mempunyai hubungan baik dengan kelompok, pimpinan yang bersangkutan dapat mengurangi ketergantungannya kepada kewenangan formal. Keadaan ini akan memberikan kontrol dan pengaruh yang besar kepada pimpinan. Sebaliknya, bila pimpinan itu tidak disenangi atau tidak dipercayai, maka pimpinan tidak akan dapat memimpin secara formal dan mungkin harus menggantungkan diri kepada kewenangan guna penyelesaian segala tugas para bawahannya (Manullang dan Marihot Manullang, 2001:165). Berdasarkan
uraian
tersebut,
maka
dapat
disimpulkan
bahwa
kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu guna pencapaian tujuan. 2.1.2.2 Sifat Kepemimpinan Menurut (Kartono, 2003:41). Terdapat 10 sifat kepemimpinan yang unggul, yaitu: 1. Kekuatan Kekuatan badaniah dan rohaniah merupakan syarat pokok bagi pimpinan yang harus bekerja lama dan berat pada waktu-waktu yang lama serta tidak teratur dan ditengah-tengah situasi yang sering tidak menentu.
15
Oleh karena itu daya tahan untuk mengantisipasi berbagai rintangan adalah syarat yang harus ada pada pimpinan. 2. Stabilitas emosi Pimpinan yang baik itu memiliki emosi yang stabil, artinya tidak mudah marah, tersinggung perasaan dan tidak meledak-meledak secara emosional. Pemimpin tersebut bisa menghormati martabat orang lain, toleran terhadap kelemahan orang lain, dan bisa memaafkan kesalahan-kesalahan yang tidak terlalu prinsipil. Semua diarahkan untuk mencapai lingkungan sosial yang rukun, damai, harmonis, dan menyenangkan.
3. Pengetahuan tentang sifat, watak, dan perilaku Salah
satu
tugas
pokok
pemimpin
adalah
memajukan
dan
mengembangkan semua bakat serta prestasi anak buah, untuk bisa bersamasama menuju dan mencapai kesejahteraan. Oleh karena itu, pemimpin diharapkan memiliki pengetahuan tentang sifat, watak, dan perilaku anggota kelompoknya, agar bisa menilai kelebihan dan kelemahan-kelemahannya, yang disesuaikan dengan tugas-tugas atau pekerjaan yang akan diberikan pada masing-masing individu. 4. Kejujuran Pemimpin yang baik itu harus memiliki kejujuran yang tinggi, yaitu jujur pada diri sendiri dan jujur pada orang lain. Pemimpin tersebut harus selalu menepati janji, tidak selingkuh atau munafik, dapat dipercaya, dan berlaku adil pada semua orang.
16
5.
Obyektif Perkembangan pemimpin itu harus berdasarkan hati nurani yang bersih, supaya obyektif. Pemimpin tersebut akan mencari bukti-bukti nyata dan sebab musabab setiap kejadian, dan memberikan alasan yang rasional atau penolakannya.
6. Dorongan pribadi Keinginan dan kesediaan untuk menjadi pemimpin itu harus muncul dari dalam hati sanubari sendiri. Dukungan dari luar akan memperkuat hasrat sendiri untuk memberikan pelayanan dan pengabdian diri kepada kepentingan orang banyak. 7. Keterampilan berkomunikasi Pemimpin diharapkan mahir menulis dan berbicara, mudah menangkap maksud orang lain, cepat menangkap pernyataan orang luar, mudah memahami maksud para anggotanya. Juga pandai mengkoordinasikan macam,-macam sumber tenaga manusia dan mahir mengintegrasikan berbagai opini serta aliran berbeda-beda untuk mencapai kerukunan dan keseimbangan. 8. Kemampuan mengajar Pemimpin yang baik itu diharapkan juga menjadi guru yang baik. Mengajar itu adalah membawa siswa secara sistematis dan internasional pada
sasaran-sasaran
tertentu,
guna
mengembangkan
pengetahuan,
keterampilan/kemahiran teknis tertentu, dan menambah pengalaman mereka.
17
yang dituju adalah para pengikutnya bisa mandiri, mau memberikan loyalitas dan partisipasi. 9. Keterampilan sosial Pemimpin juga diharapkan memiliki kemampuan untuk mengelola manusia agar dapat mengembangkan bakat dan potensinya. Pemimpin dapat mengenali segi-segi kelemahan dan kekuatan setiap anggotanya, agar bisa ditempatkan pada tugas-tugas yang cocok dengan pembawaan masingmasing. Pemimpin juga mampu mendorong setiap orang yang dibawahinya untuk berusaha dan mengembangkan diri dengan cara-caranya sendiri yang dianggap cocok. Pimpinan seperti ini bersikap ramah, terbuka, dan mudah menjalin persahabatan berdasarkan rasa saling percaya mempercayai. Pemimpin ini menghargai pendapat orang lain, untuk bisa menjalin kerja sama yang baik dalam suasana rukun dan damai. 10. Kecakapan teknis atau kecakapan manajerial Pemimpin harus superior dalam satu atau beberapa kemahiran teknis tertentu. Juga memiliki kemahiran untuk membuat rencana, mengelola, mengontrol, dan memperbaiki situasi yang tidak mapan. Tujuan semua ini adalah tercapainya efektivitas kerja dan kebahagiaan-kebahagiaan anggota sebanyak-banyaknya. Berdasarkan teori-teori tantang kesifatan atau sifat pemimpin diatas, dapat disimpulkan bahwa sifat-sifat kepemimpinan adalah : 1. Kemampuan sebagai pengawas 2. Kecerdasan
18
3. Inisiatif 4. Energi jasmani dan mental 5. Kesadaran akan tujuan dan arah 6. Stabilitas emosi 7. Obyektif 8. Ketegasan dalam mengambil keputusan 9. Keterampilan berkomunikasi 10. Keterampilan mengajar 11. Keterampilan sosial 2.1.2.3
Tipologi Kepemimpinan
Dari berbagai studi tentang kepemimpinan, (Siagian, 2002:75) mengemukakan 5 (lima) tipe teori dengan karakteristik yang berbada-beda satu sama lain. Kelima tipe yang dimaksud adalah : (a) tipe pemimpin yang otoriter, (b) tipe paternalistik, (c) tipe laissez faire, (d) tipe demokratik, dan (e) tipe kharismatik. a) Tipe otoriter Seorang pemimpin yang tergolong sebagai orang yang otoriter memiliki ciri-ciri yang pada umumnya negatif, karena itu tipe ini bukan merupakan tipe
yang
diandalkan,
terutama
apabila
dikaitkan
dengan
upaya
meningkatkan produktivitas kerja, yang antara lain memerlukan suasana yang demokratis. Ciri-ciri yang menonjol pada tipe ini antara lain adalah : 1) Penonjolan diri yang berlebihan sebagai simbol keberadaan organisasi sehingga cenderung bersikap bahwa dirinya dan organisasi adalah identik.
19
2) Kegemarannya menonjolkan diri sebagai penguasa tunggal dalam organisasi. 3) Pemimpin yang otoriter biasanya dihinggapi penyakit megalomaniac dalam arti ”gila kehormatan” dan menggemari berbagai upacara seremoni yang menggambarkan kehebatannya. 4) Tujuan pribadinya identik dengan tujuan organisasi. 5) Pengabdian para karyawan diinterpretasikan sebagai pengabdian yang sifatnya pribadi, sehingga loyalitas bawahan merupakan tuntutan yang kuat. 6) Pemimpin yang otoriter menentukan dan menerapkan disiplin organisasi yang keras dan menjalankannya dengan sikap yang kaku. 7) Seorang pemimpin yang otoriter biasanya menyadari bahwa gaya kepemimpinannya yang otoriter itu hanya efektif jika yang bersangkutan menerapkan pengadilan / pengawasan yang ketat. b) Tipe paternalistik Banyak pemimpin dalam berbagai jenis organisasi termasuk organisasi bisnis tergolong pada tipe ini, terutama dalam organisasi yang dikelola dengan menggunakan norma-norma tradisional. Beberapa ciri yang menonjol dari tipe paternalistik adalah : 1) Penonjolan keberadaannya sebagai simbol organisasi. 2) Menonjolkan sikap paling mengetahui. 3) Memperlakukan bawahannya sebagai orang-orang yang belum dewasa, bahkan seolah-olah mereka masih anak-anak.
20
4) Sifat melindungi. 5) Sentralisasi dalam pengambilan keputusan. 6) Melakukan pengawasan yang ketat. c) Tipe laissez faire Tipe ini ditandai oleh ciri-ciri yang mungkin dapat dikatakan ”aneh” dan sulit membayangkan situasi organisasional dimana tipe ini dapat digunakan secara efektif. Ciri-ciri yang menonjol adalah : 1) Bergaya santai, seolah organisasi tidak ada persoalan, kalaupun ada selalu dapat diselesaikan. 2) Tidak senang mengambil risiko dan lebih cenderung pada upaya mempertahankan status quo. 3) Gemar melimpahkan wewenang kepada para bawahannya. 4) Enggan mengenakan sanksi, tetapi sebaliknya senang ”mengobral” pujian. 5) Memperlakukan bawahan sebagai rekan, sehingga tidak senang hubungan yang hierarkis. 6) Keserasian dalam interaksi organisasional dipandang sebagai etos yang perlu dipertahankan. d) Tipe demokratik Sebagian besar bawahan menginginkan atasan yang tergolong sebagai pemimpin yang demokratik. Suatu pendapat menyatakan bahwa pemimpin dengan tipe ini merupakan pemimpin yang ideal. Ciri-ciri pokok tipe ini adalah :
21
1) Mengakui harkat dan martabat manusia. 2) Menerima suatu pendapat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang paling strategis. 3) Para bawahannya adalah insan dengan jati diri yang khas dan karena itu harus diperlukan dengan mempertimbangkan kekhasannya itu. 4) Tangguh dalam membaca situasi dan dapat menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan situasi yang dihadapi. 5) Rela dan mau melimpahkan wewenang dalam pengambilan keputusan, tanpa kehilangan kendali organisasional. 6) Mendorong bawahannya untuk mengembangkan kreativitas dan daya inovasi. 7) Tidak ada keraguan membiarkan bawahan mengambil risiko. 8) Bersifat mendidik dan membina, dalam hal bawahan berbuat kesalahan dan tidak serta-merta bersifat menghukum atau mengambil tindakan punitive. e) Tipe kharismatik Pemahaman tentang efektivitas seorang pemimpin yang kharismatik diperoleh dengan mengenali karakteristiknya. Setidaknya ada 7 (tujuh) ciri yang melekat pada seorang pemimpin yang kharismatik, yaitu : 1) Percaya diri yang besar. 2) Mempunyai visi yang jelas. 3) Memiliki kemampuan mengartikulasikan visi. 4) Keyakinan yang kuat tentang kuatnya visi.
22
5) Perilakunya tidak mengikuti perilaku yang stereotip. 6) Berperan sebagai ”agen pengubah” (siap membawa perubahan). 7) Pemahaman yang mendalam dan tepat tentang sifat lingkungan yang dipahami. Menurut James A.F. Stoner (dalam Ira Widyhastuti, 2005:15) berdasarkan cara pemimpin mengarahkan dan mempengaruhi bawahan, ada dua gaya kepemimpinan utama yaitu: 1.
Tipe kepemimpinan yang berorientasi pada tugas atau berpusat produksi dimana manajer memberikan pengarahan yang terinci dan pengawasan yang ketat pada bawahan guna menjamin pelaksanaan tugas sesuai dengan pemimpin.
2.
Tipe kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan atau berpusat kemanusiaan, dimana manajer lebih cenderung memberi motivasi, mengundang
partisipasi,
serta
menciptakan
hubungan
saling
menghormati. Berdasarkan teori-teori tantang tipe pemimpin diatas, dapat disimpulkan bahwa sifat-sifat kepemimpinan adalah : 1. Otoriter 2. Paternalistik 3. Laissez Faire 4. Demokratik 5. Kharismatik 6. Berotientasi Pada Tugas
23
7. Berorientasi Pada Karyawan 2.1.2.4
Efektivitas Kepemimpinan
Efektivitas kepemimpinan dipengaruhi oleh 6 faktor yaitu : (1) kepribadian, pengalaman masa lalu, harapan pemimpin, (2) harapan dan perilaku atasan, (3) kebutuhan tugas, (4) harapan dan perilaku rekan, (5) karakteristik, harapan, perilaku bawahan, (6) iklim dan kebijakan organisasi (Ahmad Slamet, 2007:200). 1. Kepribadian, pengalaman masa lalu, dan harapan pemimpin. Nilai latar belakang dari pengalaman kerja seorang pemimpin akan mempengaruhi gaya kepemimpinan yang cenderung dipilihnya. Secara umum, pemimpin mengembangkan gaya kepemimpinan yang dirasakannya paling nyaman. Gaya kepemimpinan ini dapat berubah. Dari pengalaman seorang pemimpin akan belajar bahwa, gaya kepemimpinan tertentu adalah lebih baik daripada gaya yang lain. Jika terbukti bahwa suatu gaya tidak cocok, ia dapat mengubahnya. Penting untuk diingat bahwa pemimpin yang berusaha untuk menggunakan gaya yang sangat tidak konsisten dengan kepribadiannya, tidak akan dapat menerapkan gaya tersebut secara efektif. Harapan
seorang
pemimpin
dapat
mempengaruhi
tingkah
laku
bawahannya (situasi akan cenderung berkembang ke arah yang dipikirkan) 2. Harapan dan perilaku atasan. Gaya kepemimpinan yang disetujui oleh atasannya sangat penting dalam menentukan orientasi seorang pemimpin. Perilaku atasan sangat mempengaruhi perilaku seseorang, antara lain karena adanya wewenang yang dimilikinya. Dari penelitian ternyata
24
bahwa
manajer
tingkat
bawah
cenderung
untuk
meniru
gaya
kepemimpinan atasannya. 3. Kebutuhan tugas. Tugas yang memerlukan perintah yang tepat, tidak sama dengan tugas yang prosedur operasinya dapat diserahkan sebagian besar pada pekerja. Tugas yang membutuhkan banyak kerja sama berbeda dengan tugas yang terpisah sendiri. 4. Harapan dan perilaku rekan. Rekan merupakan kelompok acuan yang penting. Rekan saling menilai. Sampai batas tertentu, manajer meniru gaya kepemimpinan rekannya (terutama yang dinilai baik) 5. Karakteristik, harapan, perilaku bawahan. Keterampilan/kemampuan bawahan, sikap bawahan, harapan bawahan dalam menghadapi tugas serta juga reaksi bawahan (sebagai umpan balik efektivitas gaya pemimpin atasan), semuanya akan mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dipilih oleh atasan. 6. Iklim dan kebijakan organisasi. Dalam organisasi dimana iklim dan kebijaksanaannya mendorong tanggung jawab yang tepat atas pengeluaran dan hasil, manajer biasanya mengawasi dan mengendalikan bawahannya secara ketat. 2.1.3.
Motivasi Kerja
2.1.3.1 Pengertian Motivasi Motivasi merupakan proses pemberian dorongan kepada anak buah, supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan untuk mencapai tujuan organisasi secara optimal. Proses pemberian
25
dorongan merupakan serangkaian aktivitas yang harus dilalui atau dilakukan untuk memberikan dorongan kepada para pegawai untuk bekerja sejalan dengan tujuan organisasional. Kebutuhan pegawai mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam penentuan sikap pegawai dalam bekerja. Dalam merumuskan program motivasi harus selaras dengan tuntutan dan kondisi atau kemampuan organisasi yang bersangkutan. Adapun program motivasi meliputi program kompensasi, program sosial, program jaminan kerja, program reward dan program pengembangan (Sulistyani dan Rosidah, 2003:58). Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak tanduknya. Motivasi meliputi kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dalam pengamatan tingkah laku manusia (Hasibuan, 2003:143). Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, maka agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Pemberian motivasi ini bertujuan untuk meningkatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dalam mencapai hasil sebagaimana yang dikehendaki dari orang-orang tersebut, dengan motivasi yang tepat, para karyawan akan terdorong berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan
26
organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Kepentingankepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara pula (Hasibuan, 2003:143).. Motivasi adalah perilaku yang dilaksanakan guna memenuhi kebutuhan tertentu yang dirasakan (Winardi, 2001:141). motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan dan mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi dengan predikat terpuji (A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2001:103). Berdasarkan pendapat tersebut, pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika dia memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah proses pemberian dorongan dan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, maka agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Dengan tujua : 1) Meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
27
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5) Memprediksikan pengadaan karyawan. 6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. (Hasibuan, 2003:146). 2.1.3.2
Kendala-kendala Memotivasi Kerja
Dalam melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan, tak jarang menemukan hambatan yang mampu menghambat pencapaian tujuan dari kegiatan tersebut. Begitu halnya dengan pelaksanaan memotivasi kerja pegawai yang tidak selamanya berjalan sesuai dengan harapan atasannya. Hal ini disebabkan karena adanya kendala-kendala yang harus dihadapi. Kendala-kendala tersebut antara lain: 1) Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat itu sulit, karena setiap individu karyawan tidak sama. 2) Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif. 3) Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan. 4) Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak. (Hasibuan, 2003:102).
28
2.1.4. Lingkungan Kerja 2.1.4.1. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja secara fisik meliputi penerangan, warna, udara, dan suara (Moekijar, 2002:135). Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses
produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien (Sedarmayati, 2001:1). Berdasarkan pengertian dari definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar para pegawai atau karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya
29
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan baik secara fisik maupun non fisik. 2.1.4.2.
Jenis Lingkungan Kerja
Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik (Sedarmayanti, 2001:21). A.
Lingkungan kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung (Sedarmayanti, 2001:21). Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori yaitu : •
Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
•
Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap
karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai. B.
Lingkungan Kerja Non Fisik
30
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan (Sadarmayanti, 2001:31). 2.2. Kerangka Berpikir Sumber daya manusia dalam hal ini adalah tenaga kerja yang merupakan
kekuatan
pokok
yang
mampu
menggerakkan
kegiatan
perusahaan, yang merupakan salah satu faktor untuk mencapai tujuan perusahaan diantaranya adalah peran sumberdaya manusia atau karyawan, dimana masing-masing karyawan merupakan individu yang memiliki latar belakang, tingkat ekonomi, sosial budaya yang berbeda-beda. Kinerja karyawan dalam perusahaan, merupakan hal yang paling penting untuk mencapai sasaran atau tujuan perusahaan, secara umum tujuan perusahaan untuk mendapatkan laba yang semaksimal mungkin dengan menggunakan input yang semaksimal mungkin, dengan adanya tingkat kinerja karyawan semua itu dapat terwujud, akan tetapi dalam hal peningkatan kinerja begitu banyak faktor yang saling mempengaruhi, sebagai pihak perusahaan harus benar-benar tahu bagaimana harus bersikap agar kinerja karyawan meningkat. Faktor-faktor yang
mempengaruhi
kinerja karyawan tersebut harus benar-benar diperhatikan agar nantinya karyawan meningkatkan kinerjanya. Tanpa peran serta perusahaan, kecil kemungkinan para karyawan meningkatkan kinerjanya.
31
Guna meningkatkan kinerja karyawan perlu adanya perhatian dari perusahaan antara lain berupa kepemimpinan yang baik, sehingga bawahan akan termotivasi kerjanya karena dengan adanya kepemimpinan yang baik, maka bawahan akan dapat dikontrol oleh atasan sehingga kekurangan akan dapat dilihat sejak dini dan tingkat kesalahan akan dapat ditekan sehingga kinerja karyawan akan dapat meningkat. Selain kepemimpinan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, motivasi juga mempengaruhi kinerja karyawan. Motivasi dan kinerja karyawan adalah saling berhubungan, tetapi bukan konsep yang sinonim. Motivasi terutama berhubungan dengan perilaku yang diarahkan pada tujuan. Karyawan yang bekerja keras untuk menyempurnakan hasil pekerjaannya menunjukkan motivasi yang tinggi. Dalam suatu organisasi, apabila motivasi dari para karyawan tinggi, maka kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya apabila motivasi karyawan rendah, maka dapat dipastikan kinerjanya juga rendah. Disamping
kepemimpinan
dan
motivasi
kerja,
juga
harus
memperhatikan faktor lingkungan kerja, karena lingkungan kerja yang ada dalam perusahaan sangat berperan serta dalam peningkatan kinerja karyawan, dimana lingkungan yang baik akan membuat karyawan merasa betah atau kerasan bekerja diperusahaan. Adanya lingkungan kerja yang nyaman bagi pekerja, mereka dapat bekerja dengan baik dan tenang tanpa adanya rasa tertekan atau lainnya. Dalam keadaan demikian rupa, karyawan dapat memusatkan pikirannya
32
untuk bekerja tanpa adanya gangguan yang berarti. dengan demikian secara langsung maupun tidak langsung kinerja mereka akan meningkat. Hubungan antar variabel-variabel kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja dapat dinyatakan dengan fungsi :
Dimana : Y
: Kinerja karyawan
(X2)
: Kepemimpinan
(X2)
: Motivasi kerja
(X3)
: Lingkungan kerja
Dan
digambarkan
secara
sistematis
dibawah
ini
Kepemimpinan (
)
Motivasi kerja (
)
Lingkungan kerja (
2.3.
Kinerja Karyawan (Y)
)
Hipotesis Hipotesis berasal dari dua kata yaitu “hypo” yang artinya di bawah dan “thesa” yang artinya kebenaran. Hipotesis dapat diartikan sebagai jawaban
33
yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui
data
yang
terkumpul
(Suharsimi,
2006:71).
Berdasarkan
permasalahan yang diangkat dan dilandasi dengan tinjauan pustaka maka hipotesis yang muncul : Ha : ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemmimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga.
BAB III METODE PENELITIAN
3.1.
Populasi dan Sampel Penelitian •
Populasi
Salah satu langkah dalam suatu proses penelitian adalah menentukan populasi dan sampel. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari yang kemudian dapat ditarik kesimpulannya (Sugiyono , 2005:55). Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Suharsimi , 2006:135). Dalam penelitian ini populasinya adalah karyawan PT. Prima Yudha Salatiga. •
Sampel
Sampel adalah sebagian wakil populasi yang diteliti (Suharsimi , 2006:131). Sampel merupakan bagian kecil dari populasi untuk memberikan hasil yang akurat, jumlah sampel yang diambil menggunakan rumus Slovin (Umar , 2003:120).
Keterangan : n = ukuran sampel N = ukuran populasi
34
35
e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan. Dari rumusan tersebut di atas, maka jumlah sampel yang diperoleh dengan kelonggaran 10% adalah sebagai berikut:
n= 94,41 dibulatkan menjadi 95 orang Strafied Random Sampling merupakan teknik yang pengambilannya terlebih dahulu mengklasifikasikan suatu populasi ke dalam sub-sub populasi berdasarkan karakteristik tertentu dari elemen-elemen populasi (Suharsimi , 2003:138) Tabel 3.1 Besarnya Sampel Tiap Bagian Bagian
Jumlah karyawan
Sampel
Dep. Produksi
1540
1540/1690x95 = 86
Dep. Keuangan
20
20/1690x95 = 1
Dep. Pemasaran
30
30/1690x95 = 2
Dep. Personalia/umum
65
65/1690x95 = 4
Dep. Logistik
34
34/1690x95 = 2
Jumlah
1689
95
3.2.
Operasional Variabel
Definisi atau konsep adalah suatu abstraksi dari suatu kejadian yang menjadi obyek penyelidikan, dan digunakan agar peneliti dapat mengorganisasikan data sedemikian rupa sehingga mudah dimengerti hubungan antara satu dengan yang
36
lainnya. Definisi operasional adalah suatu definisi yang dinyatakan dalam kriteria atau operasi yang dapat diuji secara khusus. Istilah-istilah dalam definisi operasional harus mempunyai rujukan-rujukan empiris dalam arti dapat dihitung, diukur, atau dengan cara yang dapat mengumpulkan informasi melalui penalaran (Supranto, 2003:52). Tabel 3.2 Tabel Operasional Variabel No
Variabel
Konsep
1.
Kepemimpinan Seni untuk
Operasional
Skala Pengukuran
1. Tegas
Skala pengukuran
mengkoordinasi
2. Mengetahui
variabel = skala
dan memberikan
sifat-sifat orang
ordinal
dorongan terhadap
lain
Skala pengukuran
individu atau
3. Mampu dan
kuesioner = skala
kelompok untuk
cakap
kategori (skala 1 s/d
mencapai tujuan
4. Pandai
4)
yang diinginkan.
mengadakan pendekatan 5. mampu memberikan petunjuk mengoreksi kesalahan.
2.
Motivasi
Sesuatu yang
1. Prestasi
Skala pengukuran
menimbulkan
2. penghargaan
variabel = skala
semangat dan
3. Tanggung
ordinal
dorongan untuk
Jawab
Skala pengukuran
bekerja.
4. Promosi jabatan
kuesioner = skala
5. Upah/gaji
kategori (skala 1 s/d
37
No
Variabel
Konsep
Operasional 6. Hubungan antar
Skala Pengukuran 4)
pekerja 7. Kondisi kerja 3.
Lingkungan
Segala sesuatu yang 1. Pewarnaan
Skala pengukuran
Kerja
ada disekitar
2. Kebersihan
variabel = skala
pekerja dan dapat
3. Penerangan
ordinal
mempengaruhi
4. Keamanan
Skala pengukuran
dirinya dalam
5. pertukaran
kuesioner = skala
menyelesaikan
udara yang cukup
kategori (skala 1 s/d
pekerjaan
6. Kenyamanan
4)
(musik, kebisingan) 4.
Kinerja
Hasil yang dicapai
1. Kualitas kerja
Skala pengukuran
Karyawan
seseorang atau
(kesalahan
variabel = skala
kelompok orang
pekerjaan,
ordinal
dalam suatu
ketepatan waktu)
Skala pengukuran
organisasi sesuai
2. Kuantitas kerja
kuesioner = skala
dengan wewenang
(hasil signifikan,
kategori (skala 1 s/d
dan tanggung jawab produktivitas)
4)
masing-masing
3.3.
Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah obyek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Suharsimi, 2006:118). Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). Variabel dalam penelitian ini terdiri dari :
38
1) Kepemimpinan (
) adalah proses mempengaruhi orang lain untuk
melakukan sesuatu guna pencapaian tujuan, diukur dengan indikator pemimpin yang disiplin, pemimpin yang tegas, pemimpin yang inisiatif, pemimpin yang pandai mengadakan pendekatan dan pemimpin yang memberikan petunjuk. 2) Motivasi (
) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan, diukur dengan indikator pemberian bonus, pemberian penghargaan, tanggung jawab karyawan, promosi jabatan, gaji, hubungan dengan rekan kerja, dan kondisi kerja. 3) Lingkungan kerja (
) adalah segala sesuatu yang berada disekitar para
pegawai atau karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan baik secara fisik maupun non fisik, dapat diukur dengan indikator pewarnaan dinding, kebersihan lingkungan kerja, penerangan, keamanan, sirkulasi udara, dan kebisingan. 4) Kinerja (Y) yaitu suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan, dapat diukur dengan indikator kesungguhan, kuantitas produk, jam kerja, target produksi.
39
3.4.
Jenis Data
1.
Data Kualitatif Analisis kualitatif adalah analisis yang dilakukan jika data yang dikumpulkan
hanya sedikit, bersifat monografi atau berwujud kasus-kasus sehingga tidak dapat disusun kedalam suatu struktur klasifikatoris (Supardi, 2005:166). Dalam penelitian ini, data kualitatif tersebut adalah hasil persepsi responden terhadap kuesioner mengenai kondisi yang terjadi di lingkungan kerja PT. Prima Yudha Salatiga saat ini. 2.
Data kuantitatif Analisis kuantitatif adalah analisis yang dilakukan jika data yang digunakan
dengan perhitungan matematika / statistik (Supardi, 2005:166). Data kuantitatif dalam penelitian ini adalah skala peringkat (rating scale) dari pernyataan tentang variabel-variabel kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, dan kinerja yang diberikan kepada responden. Dalam model rating scale, responden akan menjawab salah satu dari jawaban kuantitatif yang telah disediakan. Rating scale lebih fleksibel, tidak terbatas untuk pengukuran sikap saja, tetapi untuk mengukur persepsi responden terhadap fenomena lainnya, seperti skala untuk mengukur status sosial ekonomi, kelembagaan, pengetahuan, kemampuan, proses kegiatan dan lain-lain (Sugiyono, 2005:92). 3.5.
Sumber Data
1.
Data primer Data primer adalah data yang dikumpulkan secara langsung oleh peneliti atau
pihak pertama (Usman dan Akbar, 2006:20). Data primer dalam penelitian ini
40
adalah tanggapan responden terhadap kuesioner variabel kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan kinerja. 2.
Data skunder Data skunder adalah data yang dikumpulkan oleh peneliti melalui pihak kedua
atau tangan kedua (Usman dan Akbar, 2006:20). Data skunder dalam penelitian ini adalah sejarah berdirinya perusahaan, jumlah karyawan, lokasi, visi dan misi serta struktur organisasi beserta tugas-tugas karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga. 3.6.
Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :
1.
Kuesioner Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan secara tertulis yang akan dijawab oleh
responden penelitian agar peneliti memperoleh data lapangan untuk memecahkan masalah penelitian dan menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Supardi , 2005:127). Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yaitu model pertanyaan-pertanyaan dimana pertanyaan tersebut telah disediakan jawaban, sehingga responden hanya memilih dari alternatif jawaban yang sesuai dengan pendapat atau pilihannya (Supardi , 2005:133). 2.
Dokumentasi Dokumentasi adalah mencari dan mendapatkan data-data melalui prasasti,
naskah-naskah kearsipan, gambar dan lain sebagainya (Supardi , 2005:138). Dalam penelitian ini dokumentasi tersebut adalah sejarah struktur organisasi dan deskripsi jabatan pada PT. Prima Yudha Salatiga.
41
3.7.
Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan suatu instrumen (Suharsimi, 2006:168). Suatu instrumen yang valid atau mempunyai validitas tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Alat untuk mengukur validitas adalah Korelasi Product Moment dari Person. Rumus (Suharsimi, 2006 : 170)
Keterangan : r
:
Koefisiens Korelasi
X
:
Variabel Bebas
Y
:
Variabel Terikat
N
:
Jumlah Sampel
Suatu indikator dikatakan valid, apabila N = 30 dan
= 0,05, maka r tabel =
0,361 dengan ketentuan (Suharsimi, 2006 : 184) : Hasil r hitung > r tabel (0,361) = valid Hasil r hitung < r tabel (0,361) = tidak valid Hasil uji validitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
42
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Item
r hitung
R tabel
Kesimpulan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
0,44 0,74 0,40 0,47 0,79 0,74 0,60 0,57 0,61 0,49 0,65 0,72 0,591 0,66 0,71 0,66 0,78 0,63 0,75 0,76 0,75 0,79
0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan hasil uji validitas pada tabel 3.3 diketahui bahwa seluruh pertanyaan atau pernyataan dalam instrumen uji coba penelitian ini valid sehingga dapat digunakan sebagai instrumen pada penelitian selanjutnya. 2.
Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan
sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Suharsimi, 2006:178). Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius atau mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Apabila
43
datanya benar-benar sesuai dengan kenyataan, maka berapa kalipun diambil, tetap akan sama. Reliabilitas menunjukkan pada tingkat keandalan (dapat dipercaya). Disisi yang dapat dipercaya adalah datanya, bukan semata-mata instrumennya (Suharsimi, 2006:179). Instrumen yang reliabel mengandung arti bahwa instrumen tersebut harus baik sehingga mampu mengungkap data yang bisa dipercaya. Alat untuk mengukur reliabilitas adalah Cronbach’s Alpha. Rumus (Suharsimi, 2006:196) :
Keterangan : r
:
Koefisiensi reliabilitas
k
:
Jumlah butir pernyataan soal
:
Jumlah varian butir
:
Varian total
Suatu variabel dikatakan reliabel, apabila (Nurgiyantoro, dkk, 2004:352) besarnya nilai R11 lebih besar dari nilai Rtabel. Hasil uji reliabilits dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas No. 1. 2. 3. 4
Variabel Kepemimpinan Motivasi Kerja Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan
R11 0,47 0,70 0,41 0,67
Rtabel > 0,361 > 0,361 > 0,361 > 0,361
Kesimpulan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
44
Berdasarkan hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini jawaban responden pada seluruh variabel yang diteliti adalah reliabel, sehingga sehingga dapat digunakan sebagai instrumen pada penelitian selanjutnya. 3.8.
Metode Analisis Data
a. Analisis Regresi Berganda Berdasarkan analisis hasil penelitian diketahui hasil uji statistik regresi yang ditunjukan pada tabel 3.6. Tabel 4.5 Uji Statistik Regresi Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
B -2.810
Std. Error .540
Beta
(Constant) Kepemimpinan
.365
.061
Motivasi
.200
.048 .064
Model 1
Lingkungan .290 kerja a Dependent Variable: kinerja
t
Sig.
-5.203
.000
.394
5.992
.000
.282
4.171
.000
.330
4.559
.000
Berdasarkan tabel diatas maka persamaan regresi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y
= -2,810 + 0,365X1 + 0,200X2 + 0,290X3
Keterangan : a , Y
,
:
Konstanta
:
Koefisien regresi
:
Kinerja
:
Kepemimpinan
:
Motivasi
:
Lingkungan kerja
45
Persamaan regresi diatas mengandung makna: 1) Konstanta sebesar -2,810 berarti bahwa jika seluruh variabel bebas dalam penelitian ini memiliki nilai 0 (nol),
maka kinerja karyawan dalam
penelitian ini bernilai negatif sebesar -2,810. 2) Koefisien regresi X1 sebesar 0,365 berarti bahwa variabel X1 berpengaruh positif terhadap Y. Hal ini berarti bahwa jika variabel kepemimpinan mengalami peningkatan maka akan menyebabkan peningkatan kinerja karyawan sebesar 0, 365. 3) Koefisien regresi X2 sebesar 0,200 berarti bahwa variabel X2 berpengaruh positif terhadap Y. Hal ini berarti bahwa jika variabel motivasi mengalami peningkatan maka akan menyebabkan peningkatan kinerja karyawan sebesar 0, 200. 4) Koefisien regresi X3 sebesar 0,290 berarti bahwa variabel X3 berpengaruh positif terhadap Y. Hal ini berarti bahwa jika variabel lingkungan kerja mengalami peningkatan maka akan menyebabkan peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,290. b. Uji Hipotesis 1) Uji Parsial (uji t) Hasil uji parsial dalam penelitian ini pada tabel 4.6. Tabel 4.6 Hasil Uji Parsial Variable Kepemimpinan
Korelasi parsial 0.532
Pengaruh secara parsial 28,30%
signifikansi 0.000
Motivasi
0.401
16,08%
0.000
Lingkungan kerja 0.431
18,56%
0.000
Sumber: hasil analisis data penelitian
46
Berdasarkan tabel diatas diketahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat sebagai berikut: a) Besarnya signifikansi pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja adalah 0,000, sehingga Ha diterima. Hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh secara parsial yang signifikan antara variabel X1 (kepemimpinan) terhadap variabel Y (kinerja). Besarnya pengaruh kinerja terhadap kepuasan karyawan secara parsial sebesar (0,532)2 atau 28,30%. b) Besarnya signifikansi pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja adalah 0,000, sehingga Ha diterima. Hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh secara parsial yang signifikan antara variabel X2 (motivasi) terhadap variabel Y (kinerja). Pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja sebesar (0,401)2 atau 16,08% c) Besarnya signifikansi pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja adalah 0,000, sehingga Ha diterima. Hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh secara parsial yang signifikan antara variabel X3 (lingkungan kerja) terhadap variabel Y (kinerja). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan sebesar (0,431)2 atau 18,56%. Hasil analisis data diatas menunjukkan bahwa variabel bebas yang memiliki pengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan secara parsial adalah kepemimpinan dengan pengaruh sebesar 28,30%, sedangkan variabel bebas yang memiliki pengaruh paling kecil adalah variabel motivasi kerja dengan pengaruh sebesar 16,08%.
47
2) Uji simultan (uji f) Uji simultan dengan F-test bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama (simultan) variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen). Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan dapat diketahui dari tabel 4.7. Tabel 4.7 Hasil Uji Simultan
Model 1
Sum of Squares Regression 422.919 Residual 58.618
df 3
Mean Square F Sig. 140.973 218.851 .000(a)
91
.644
Total
481.537 94 a Predictors: (Constant), VAR00003, VAR00002, VAR00001 b Dependent Variable: VAR00004
Berdasarkan tabel 4.7 diketahui bahwa besarnya signifikansi uji F adalah 0,000 dan lebih kecil dari 0,05 sehingga Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara simultan antara seluruh variable bebas terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui besarnya pengaruh secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat dapat diketahui dari tabel dibawah ini: Tabel 4.8 Pengaruh Simultan Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat R Adjusted R Std. Error of the DurbinR Square Square Estimate Watson 1 .937(a) .878 .874 .80259 1.923 a Predictors: (Constant), kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja b Dependent Variable: kinerja Model
Berdasarkan tabel 4.8 diketahui bahwa besarnya pengaruh secara simultan variabel bebas terhadap variabel terikat adalah 0,874 atau 87,4%.
48
c. .
Uji Asumsi Klasik
1) Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah model regresi ditemukan korelasi antara variabel bebas (independen). Hasil analisis uji multikolinieritas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3.5. Tabel 3.5 Hasil Uji Multikolinieritas Variabel
Collinearity Statistics Tolerance
VIF
Kepemimpinan
0.309
3.236
Motivasi
0.293
3.412
Lingkungan kerja
0.255
3.920
a Dependent Variable: VAR00004
Berdasarkan data pada tabel diatas , diketahui bahwa besarnya nilai tolerance kurang dari 1,00 dan besarnya nilai VIF kurang dari 10. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat korelasi antar variabel bebas dalam penelitian. 2) Uji Heteroskedastisitas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan cara melihat grafik Flot antara nilai prediksi variabel terikat (Zpred) dengan residualnya (Sresid). Hasil analisis heteroskedastisitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar Scatterplot.
49
Scatterplot
Dependent Variable: kinerja
Regression Studentized Residual
3
2
1
0
-1
-2
-3
-4 -4
-2
0
2
4
Regression Standardized Predicted Value
Gambar 3.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan gambar scatterplot diketahui bahwa titik-titik pada gambar scatterplot menyebar secara acak dan tidak membentuk pola tertentu. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain dalam penelitian ini. 3) Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya memiliki distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Deteksi normalitas dapat dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik-titik) berdasarkan hasil uji normalitas berikut ini:
50
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: kinerja 1.0
Expected Cum Prob
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0 0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Observed Cum Prob
Gambar 3.2 Hasil Uji Normalitas Data Hasil uji normalitas data pada gambar P-Plot menunjukkan bahwa titiktitik pada gambar tesebut memiliki kecenderungan mengikuti garis diagonal, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini memenuhi asumsi normalitas.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1.
Kinerja Berdasarkan hasil penelitian diketahui persentase skor rata-rata karyawan mengenai variabel kinerja sebagai berikut: Tabel 4.1 Deskripsi Persentase Kinerja Skor
No 1 2
Indikator Kualitas kerja: a) Kesalahan pekerjaan b) Ketepatan waktu Kuantitas kerja: a) Hasil signifikan b) Produktivitas Rata-Rata Skor Variabel Kinerja
1
2
3
4
0 0
2 13
23 20
64 62
0 0
11 4
26 28
58 63
0
8
25
62
Sumber : Data Primer yang diolah, 2010 Berdasarkan tabel 4.1 di ketahui bahwa rata-rata skor jawaban responden termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT. Prima Yudha Salatiga baik. 4.2.
Kepemimpinan Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa persentase skor rata-rata pertanyaan mengenai variabel kepemimpinan sebagai berikut:
51
52
Tabel 4.2 Deskripsi Persentase Kepemimpinan Skor No
Indikator 1
2
3
4
1
Tegas
0
7
28
60
2
Mengetahui sifat-sifat orang lain Mampu dan cakap
3
8
44
40
0
8
26
61
0
9
28
58
0
7
26
62
0
5
47
43
3 4
Pandai mengadakan pendekatan 5 Mampu memberikan petunjuk mengkoreksi kesalahan. Rata-rata Skor Variabel Kepemimpinan Sumber : Data Primer yang diolah, 2010
Berdasarkan tabel 4.2 diketahui bahwa indikator yang paling mempengaruhi
kepemimpinan
adalah
ketegasan,
kecakapan,
dan
kemampuannya dalam mengoreksi pekerjaan karyawan. Kemampuan tersebut
mempengaruhi
pimpinan
dalam
memimpin
karyawan
menyelesaikan tugas sesuai tujuan perusahaan. 4.3.
Motivasi Berdasarkan hasil penelitian diketahui persentase skor rata-rata karyawan mengenai variabel motivasi dapat dilihat pada tabel 4.3.
No 1
Prestasi
2
Penghargaan
Tabel 4.3 Deskripsi Persentase Motivasi Skor Indikator 1 2 3 0 5 47 0
6
36
4 43 53
53
3
Tanggung Jawab
0
6
29
60
4
Promosi jabatan
0
12
34
49
5
Upah/gaji
0
11
28
56
6
Hubungan antar pekerja
0
10
22
63
7
Kondisi kerja
0
9
23
63
Rata-Rata Skor Variabel Motivasi
0
9
31
55
Sumber : Data Primer yang diolah, 2010 Berdasarkan tabel 4.3 di ketahui bahwa indikator yang paling mempengaruhi motivasi karyawan adalalah rasa tanggung jawab yang tinggi. Tanggung jawab tersebut mempengaruhi hasil karyawan dalam menyelesaikan setiap tugas dan kewajiban yang dimilikinya. 4.4.
Lingkungan kerja Berdasarkan hasil penelitian diketahui persentase skor rata-rata karyawan mengenai variabel lingkungan kerja dapat dilihat pada tabel 4.4.
Tabel 4.4 Deskripsi Persentase Lingkungan Kerja No
Indikator
Skor
1
Pewarnaan
1 0
2 7
3 20
4 68
2
Kebersihan
2
8
22
63
3
Penerangan
0
7
21
67
4
Keamanan
0
0
0
95
5
pertukaran udara yang cukup
0
7
16
72
54
6
Kenyamanan
0
12
27
56
Rata-Rata Skor Variabel Lingkungan Kerja
0
7
18
70
Sumber : Data Primer yang diolah, 2010 Berdasarkan tabel 4.4 di ketahui bahwa lingkungan kerja karyawan sangat kondusif. Hal ini dapat diketahui dari tingginya skor jawaban responden mengenai pewarnaan, kebersihan, penerangan, keamanan, dirkulasi udara dan kenyamanan. 4.5.
Pembahasan
Kepemimpinan
merupakan
faktor
yang
tidak
bisa
dilepaskan
dari
perkembangan maupun kemunduran suatu perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian, menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Besarnya pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga adalah sebesar 28,30%, menunjukkan kurang optimalnya kemampuan pimpinan pada PT. Prima Yudha Salatiga dalam melakukan pendekatan, memahami sifat-sifat karyawan, adanya ketegasan, serta lemahnya pimpinan dalam memberikan petunjuk dan mengoreksi kesalahan karyawan. Pimpinan PT. Prima Yudha Salatiga cenderung berkonsentrasi pada pekerjaannya dan pencapaian tujuan perusahaan saja tanpa banyak melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan dan kebijaksanaan perusahaan. Pimpinan PT. Prima Yudha Salatiga hanya melakukan pendekatan sewajarnya terhadap karyawan dan berakibat pada kurangnya kemampuan pimpinan dalam mengetahui sifat-sifat karyawan.
Pimpinan
PT.
Prima
Yudha
Salatiga
kurang
menunjukkan
ketegasannya dalam menerapkan aturan-aturan yang ada, sehingga karyawan
55
terkadang lalai dalam melaksanakan tugas. Selain itu, pimpinan PT. Prima Yudha Salatiga kurang berinisiatif dalam pemecahan masalah mengenai alat-alat produksi yang sering mengganggu kelancaran dalam bekerja dan memberikan petunjuk serta solusi kepada karyawan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Menurut pendapat Manullang dan Marihot Manullang ( 2001:165 ) Bila pemimpin disenangi, disegani, mendapat dukungan, kerja sama, mempunyai hubungan baik dengan
kelompok,
pimpinan
yang
bersangkutan
dapat
mengurangi
ketergantungannya kepada kewenangan formal. Keadaan ini akan memberikan kontrol dan pengaruh yang besar kepada pimpinan. Sebaliknya, bila pimpinan itu tidak disenangi atau tidak dipercayai, maka pimpinan tidak akan dapat memimpin secara formal dan mungkin harus menggantungkan diri kepada kewenangan guna penyelesaian segala tugas. Selain faktor kepemimpinan, motivasi juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Besarnya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Prima Yudha Salatiga yaitu sebesar 16,08%, menunjukkan kurangnya pemenuhan kebutuhan penghargaan terhadap karyawan. Penghargaan dalam bidang pekerjaan pada PT. Prima Yudha Salatiga hanya dalam bentuk bonus gaji yang diterima apabila karyawan melakukan kerja lembur dan pengangkatan jabatan apabila karyawan telah bekerja lebih dari 5 tahun dan menunjukkan kinerja terbaiknya untuk perusahaan. Rendahnya gaji yang diterima oleh karyawan juga menjadikan motivasi karyawan kurang maksimal dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan penghargaan karyawan dalam bidang pekerjaan tidak selalu dalam bentuk financial tetapi juga non-financial. Karyawan
56
menyatakan bahwa perusahaan kurang memperhatikan kebutuhan dan keinginan karyawan terhadap penghargaan kepada karyawanya baik dalam bentuk financial atau non-financial, sehingga karyawan kurang bersemangat dalam bekerja karena pemberian bonus dan penghargaan yang diberikan perusahaan kurang sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan. Menurut pendapat Hasibuan ( 2003:143 ) dengan motivasi yang tepat, para karyawan akan terdorong berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingankepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara pula. Selain kepemimpinan dan motivasi, lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan.. Besarnya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Prima Yudha Salatiga yaitu sebesar 18,56%, menunjukkan lingkungan kerja pada PT. Prima Yudha Salatiga ditinjau dari pewarnaan, kebersihan, penerangan, keamanan dan pertukaran udara dalam keadaan sedang. Karyawan PT. Prima Yudha Salatiga menyatakan bahwa perusahaan kurang memperhatikan lingkungan kerja perusahaan yang meliputi keadaan pewarnaan, kebersihan, penerangan, keamanan dan pertukaran udara. Perusahaan hanya melakukan pewarnaan dinding sewajarnya dan tidak memperhatikan bahwa pewarnaan dinding yang sesuai dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Kebersihan lingkungan kerja dilakukan pada saat pergantian shift pagi, sehingga karyawan yang mendapat bagian shift malam sedikit terganggu dengan kebersihan lingkungan kerjanya. Sedangkan untuk penerangan, keamanan dan sirkulasi udara pada PT. Prima Yudha Salatiga dalam intensitas sedang. Karyawan menyatakan
57
bahwa perusahaan memperhatikan masalah penerangan, keamanan dan sirkulasi udara. Tetapi karyawan menyatakan akan lebih merasa nyaman apabila intensitas penerangan, keamanan dan sirkulasi udara lebih ditingkatkan. Akan tetapi ditinjau dari segi suara, karyawan merasa kurang nyaman. Intensitas kebisingan pada PT. Prima Yudha Salatiga perlu di redam. Karyawan merasa kebisingan yang dihasilkan oleh mesin produksi yang mencapai alat pendengaran sangat mengganggu. Suara yang dihasilkan oleh mesin produksi langsung mencapai alat pendengaran tanpa melalui peredam suara terlebih dahulu, sehingga karyawan sulit berkomunikasi dengan karyawan lain dan merasa tidak nyaman dalam melaksanakan pekerjaanya. Menurut pendapat Sedarmayanti (2001:21) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja yang terdapat di sekitar tempat kerja dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
BAB V PENUTUP
5.1.
Simpulan Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa:
1. Ada pengaruh yang signifikansi secara simultan variabel kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja. Besarnya pengaruh secara simultan variabel kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja adalah 87,8%. 2. Ada pengaruh yang signifikansi variabel kepemimpinan terhadap kinerja. Besarnya pengaruh kompensasi terhadap kinerja secara parsial sebesar 28,30%. 3. Ada pengaruh yang signifikansi variabel lingkungan kerja terhadap kinerja. Besarnya signifikansi pengaruh variabel hubungan kerja terhadap kinerja. Besarnya pengaruh rekan kerja terhadap kepuasan karyawan sebesar 18,56%. 4. Ada pengaruh yang signifikansi variabel motivasi terhadap kinerja. Besarnya pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja sebesar 16,08%
58
59
5.2.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini saran yang dapat peneliti sampaikan adalah: 1. Diharapkan pimpinan PT. Prima Yudha Salatiga lebih mengadakan pendekatan kepada karyawannya, memaksimalkan kemampuannya dalam memberikan petunjuk dan mengkoreksi kesalahan karyawannya dengan melakukan pendekatan, memahami sifat-sifat karyawan, menerima keluhan dan saran karyawan, serta melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan dan kebijaksanaan perusahaan. Tujuannya agar pimpinan dapat lebih dekat dengan karyawan serta mampu mengetahui sifat dan kesalahan karyawan, untuk kemudian mengambil keputusan serta memberikan petunjuk kepada karyawan. 2. Rendahnya motivasi kerja karyawan disebabkan karena karyawan merasa bahwa upah dan penghargaan yang mereka terima termasuk dalam kategori rendah. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan hendaknya perusahaan memperbaiki kebijakan yang berkaitan dengan upah karyawan sehingga karyawan merasa bahwa upah yang mereka terima seimbang dengan
pengorbanan
yang
diberikan
kepada
perusahaan
dengan
memberikan bonus, penghargaan, promisi jabatan bagi karyawan yang berprestasi dan bekerja dengan baik, sehingga karyawan lebih semangat dalam bekerja agar hasil kerja meningkat sehingga bonus dan penghargaan yang diterima sesuai dengan apa yang dikerjakan. 3. Lingkungan kerja berpengaruh paling tinggi terhadap kinerja karyawan. Hal ini harus disikapi secara positif oleh perusahaan dengan semakin
60
meningkatkan kondusifitas kerja di tempat kerja. Kondusifitas tersebut dapat diwujudkan dengan perbaikan fasilitas yang kurang baik seperti tingkat kebisingan yang dapat di redam dengan memberikan alat penyumbat telinga yang berfungsi untuk menurunkan intensitas kebisingan yang mencapai alat pendengaran dan memaksimalkan fasilitas yang dirasa cukup seperti merenovasi pewarnaan dinding, meningkatkan intensitas kebersihan lingkungan, penerangan,
keamanan dan pertukaran udara,
sehingga meningkatkan semangat kerja karyawan dan akhirnya kinerja karyawan meningkat. 4. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini hanya mengukur variabel kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja yang hanya berpengaruh terhadap kinerja karyawan, untuk itu diharapkan pada penelitian yang akan datang dapat meneliti variabel-variabel lain seperti keselamatan dan kesehatan kerja yang dapat berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Alex S, Nitisemito. 2000. Lingkungan Perusahaan, Yogyakarta : BPFE. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : PT. Rhineka Cipta. Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Handoko, T.Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Hasibuan. Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Kartono, Kartini. 2003. Pemimpin dan Kepemimpinan. Cetakan Kesebelas. Jakarta. : PT. Raja Grafindo. Malayu. 2001. Manajemen Kepemimpinan Dalam Organisasi-Supervisor. Jakarta : Gramedia. Mangkunegara, Anwar. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya. Mangku Prawira, Sjafri dan Aida Vitaya Hubeis. 2007. Manajen Mutu Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertaman. Bogor : Ghalia. Manullang dan Marihot Manullang. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Yogyakarta : BPFE. Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.. Siagian, Sondong. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesembilan. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Slamet, Ahmad. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Semarang : Universitas Negeri Semarang Press. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis Cetakan Kedelapan. Bandung : CV. Alfabeta.
61
62
------------. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. Suharsimi, Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik .Jakarta : PT. Rineka Cipta. Sunarto. 2005. Metode Penelitian Bisnis Cetakan Kedelapan. Bandung : CV Alfabeta. Supardi. 2005. Manajemen Karyawan. Yogyakarta : AMUS. ---------. 2005. Metologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis Cetakan Pertama . Yogyakarta : UII Press. Umar, Husein, 2003. Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia. Usman, Husaini dan Purnomo Setiadi Akbar. 2006. Pengantar Statistika Edisi Kedua Cetakan Pertama. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Masyarakat. Jakarta : PT. Raya Grafindo Persada.
LAMPIRAN
63
64
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
FAKULTAS EKONOMI (FE) Alamat : Gedung C-6 Kampus Sekaran Gunungpati,Semarang,telp.70778922, Telp/Fax. (024) 8508015, e-mail :
[email protected]
Yth. Bapak/ Ibu Karyawan PT. Prima Yudha Salatiga Di Tempat Dengan hormat, Dalam rangka memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Universitas Negeri Semarang maka, Saya: Nama NIM Jurusan
: Nanang Permono : 3352405059 : Manajemen S1/ MSDM
Sehubungan dengan akan diadakan penelitian dalam rangka menyelesaikan skripsi dengan judul “ Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga”. Maka peneliti bermaksud mengumpulkan data guna penyelesaian penelitian tersebut. Oleh karena itu peneliti mohon bantuan bapak/ ibu supaya berkenan mengisi angket yang terlampir pada halaman berikut ini dengan benar sesuai dengan pengamatan dan pengalaman bapak/ ibu selaku karyawan PT. Prima Yudha Salatiga. Demikanlah permohonan peneliti, atas perhatian dan kerjasamanya yang diberikan peneliti ucapkan terimakasih. Semarang,
2010
Hormat saya,
Nanang Permono
65
DAFTAR PERNYATAAN “ HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PRIMA YUDHA SALATIGA “ I. 1. 2. 3. 4. 5.
Identitas Responden Nama : Jenis Kelamin : Umur : Pendidikan : Lama Kerja :
II.
Daftar Pernyataan
NO
DAFTAR PERNYATAAN
1
Pemimpin saudara tegas bila mengetahui
SS
indisipliner karyawannya. 2
Pemimpin saudara mengetahui sifat-sifat saudara.
3
Pemimpin saudara mempunyai inisiatif yang tinggi dalam memberikan ide untuk meningkatkan hasil kerja.
4
Pemimpin saudara pandai mengadakan pendekatan dalam upaya meningkatkan hasil kerja.
5
Pemimpin saudara selalu memberikan petunjuk apabila terjadi kesalahan.
6
Perusahaan selalu memberikan bonus kepada karyawan apabila prestasi kerja meningkat.
7
Perusahaan penghargaan
selalu kepada
memberikan karyawan
pelaksanaan tugas yang baik.
atas
S
KS
TS
66
8
Karyawan
selalu
bertanggung
jawab
terhadap tugas yang diberikan. 9
Perusahaan memberikan promosi jabatan karyawan
sesuai
tingkat
pendidikan,
senioritas dan prestasi kerja. 10
Upah yang diterima karyawan setiap bulannya mencukupi kebutuhan seharihari.
11
Terjadi
hubungan
yang
baik
antara
saudara dengan rekan kerja saudara dalam menyelesaikan tugas. 12
Kondisi kerja di perusahaan saudara kondusif.
13
Pewarnaan dinding di lingkungan kerja saudara menunjang pelaksanaan kerja.
14
Lingkungan kerja di tempat saudara bekerja bersih.
15
Penerangan yang tersedia di dalam ruang kerja saudara menunjang pelaksanaan kerja
16
Keamanan di tempat saudara bekerja terjaga.
17
Sirkulasi udara di tempat saudara bekerja menunjang pelaksanaan kerja.
18
Perusahaan memperhatikan kualitas mesin untuk mengurangi kebisingan.
19
Saudara sudah bekerja sungguh-sungguh dan berorientasi pada kualitas produk sesuai standarisasi yang telah diterapkan perusahaan.
67
20
Kualitas produk di tempat saudara bekerja sangat diperhatikan.
21
Waktu kerja ditempat saudara bekerja menunjang kualitas produk.
22
Saudara sudah bekerja sesuai dengan target
yang
telah
ditentukan
oleh
perusahaan ditempat anda bekerja.
III.
Keterangan •
SS : Sangat Setuju
•
S : Setuju
•
KS : Kurang Setuju
•
TS : Tidak Setuju
•
Berilah tanda centang ( √ ) pada salah satu kolom jawaban SS (Sangat Setuju), S (Setuju), KS (Kurang Setuju) atau TS (Tidak Setuju) pada setiap pernyataan yang menurut saudara tepat.
68
Data Hasil Penelitian resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
x1 14 10 17 16 8 15 11 16 14 15 15 12 13 15 12 18 13 11 14 17 12 14 14 12 16 10 15 13 11 11 14 9 12 9 10 12 10 15 13 11 15 14 15 12 13 14 15 13 11 11
x2 14 15 23 24 19 20 16 22 20 21 22 17 15 21 17 24 19 16 18 23 16 21 16 15 21 18 20 18 17 13 21 13 20 13 14 15 14 16 20 15 22 19 18 18 21 17 20 19 17 17
x3 17 12 19 20 16 18 14 18 17 17 18 14 15 18 15 18 12 13 16 20 12 18 13 12 16 15 17 16 13 12 16 13 15 11 12 14 10 15 17 14 20 18 17 14 17 14 17 14 14 13
y 12 8 14 13 10 11 9 13 12 13 12 10 10 13 8 14 11 8 11 13 8 12 9 7 12 8 11 10 9 7 12 6 10 6 8 8 5 11 11 9 13 13 12 9 11 10 11 9 9 8
69
resp 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95
x1 12 14 10 13 11 12 14 11 12 14 11 15 16 14 14 11 14 13 12 13 15 14 16 19 13 17 15 13 18 16 13 12 15 13 18 11 18 13 17 15 14 19 18 17 19
x2 17 21 12 20 17 16 15 18 18 19 16 20 18 20 19 18 17 19 19 23 18 17 22 25 19 22 19 21 29 23 18 19 20 15 27 17 23 20 21 22 21 24 23 22 22
x3 15 17 11 16 15 13 15 16 16 17 14 18 17 16 16 16 18 16 17 16 17 16 18 18 17 18 17 17 20 18 15 15 17 18 23 14 21 18 19 20 18 23 19 18 21
y 9 11 7 11 9 9 7 9 9 11 9 11 9 11 11 9 11 11 9 11 11 11 13 15 11 13 11 11 15 13 9 9 11 11 15 9 15 11 13 13 11 15 15 13 15
70
DATA HASIL PENELITIAN RE SP 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36
1 4 4 3 4 3 3 2 4 3 4 3 4 2 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3
2 2 3 3 1 4 3 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 1 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 4
3 4 4 3 3 4 4 4 2 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 3 4 3
4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 2 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 2 2 4 4 4 4 4
5 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 2 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 2 3 4 4
6 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 2 4 3 3 2 2 4 4 4 4 4 4
7 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 2 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 2 4 3 2 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3
8 4 3 3 3 3 4 4 2 4 3 3 3 3 3 4 2 4 4 4 3 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 2 2
9 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4
1 0 4 3 3 3 3 3 3 2 4 4 3 4 2 2 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 2 2 2 4 4 4 3 3 3 3 3 4
1 1 4 4 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 2 3 4 4 4 3 3 3 4
1 2 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 4
1 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 2 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 3 3 4
1 4 4 4 3 2 3 4 4 4 4 4 1 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 1
1 5 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 2 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 2 2
1 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
1 7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4
1 8 4 2 4 2 4 3 4 3 3 4 4 2 4 2 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 2 4 3 4 4 4 4 3 3 4
1 9 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4
2 0 2 4 3 3 3 4 4 2 4 4 4 4 3 3 4 4 2 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4
2 1 4 3 3 3 3 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4
2 2 4 3 4 3 4 3 4 2 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4
71
37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77
4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4
4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 1 3 3 3 4 3 3 4 3 4 2 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3
3 4 3 3 3 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 2 2 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 2 3
4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 2 2 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 2 3 4 3 4 3 4
4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4
4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4
3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 2 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4
4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4
4 3 3 3 3 4 4 4 4 2 2 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 2 2 4 2 4 4 4 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 3 3
4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 2 4 4 3 3 3 4 4 3 2 2 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
4 2 2 2 4 4 4 4 3 3 3 4 2 4 4 2 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 2 4 4 4 4 2
4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4
4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4
2 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 2 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 2 2 2 4 4 4 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 3
4 4 4 2 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 2 2 2 4 4 4 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 3
4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 1 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 4 3 4 4 4 2 4 3
4 4 4 2 4 3 4 4 4 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 3 3 3 4 2 4 4 4 4 4 4 3 3 2 4 4
4 2 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 2 2 2 2 4 3 3 4 4 4 3
4 4 2 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4
72
78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95
3 3 3 4 3 4 3 3 3 2 3 4 3 3 4 3 3 2
4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2
4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4
4 4 4 2 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3
4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4
4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4
3 3 2 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 2 4 4 3
3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4
4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 2 4
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 2 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3
4 4 4 2 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3
4 3 3 3 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 2 4 4 3
4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4
4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 2 4 4 3 3 4
4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4
73
HASIL UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS DATA HASIL UJI VALIDITAS x1
resp
1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 r hitung r tabel kriteria r11 1+r11 2*r11 reliabilitas rtabel kriteria
2 3 4 5 4 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 4 3 4 2 4 2 2 4 4 2 3 3 2 4 4 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 4 2 4 3 4 2 2 2 2 4 4 3 3 4 2 3 3 2 3 3 2 2 3 1 3 3 4 2 2 4 4 2 4 3 4 2 3 2 1 2 4 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 2 4 4 3 2 3 2 2 2 3 1 2 1 2 2 2 3 2 3 4 1 2 3 1 3 2 2 2 3 1 1 2 4 2 3 3 3 2 1 2 1 2 4 2 1 3 3 2 1 2 1 2 2 4 1 1 0,44 0,74 0,40 0,47 0,79 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 valid valid valid valid valid
∑ 15 11 16 15 15 15 12 13 15 12 18 13 11 14 17 12 14 12 12 16 10 9 13 11 9 14 9 12 9 10
0,19 0,81 0,38 0,47 0,361 reliabel
74
x2 6
7 8 9 10 11 12 4 3 3 3 2 2 3 2 2 4 2 4 4 2 4 4 2 2 2 3 2 2 4 4 3 3 2 2 3 2 3 3 2 4 3 2 3 2 2 3 2 1 4 3 3 4 2 3 3 4 4 4 3 4 2 2 2 4 2 3 2 2 2 3 2 4 2 3 4 3 3 3 3 2 2 3 2 4 3 2 4 3 3 3 4 4 4 3 2 4 4 2 2 2 2 3 4 2 1 2 2 2 2 1 2 3 2 2 4 2 3 3 4 4 3 3 4 3 2 2 1 2 1 2 2 2 4 2 4 3 2 2 2 4 4 2 4 4 4 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 4 3 2 3 2 1 2 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 4 3 3 2 3 4 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 3 2 4 4 3 3 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 0,74 0,60 0,57 0,61 0,49 0,65 0,72 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 valid valid valid valid valid valid valid
∑ 20 20 19 20 20 15 22 23 17 21 18 22 25 17 12 19 23 12 19 25 16 21 20 13 15 22 18 20 15 12
0,54 1,54 1,07 0,70 0,361 reliabel
75
13
14 15 4 4 2 2 3 2 3 2 2 2 4 3 2 2 2 3 3 4 3 2 3 2 3 4 4 2 2 2 4 2 2 3 2 2 3 3 3 4 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 4 2 1 1 2 2 2 2 3 2 2 2 2 1 1 1 2 2 3 2 2 3 4 2 4 4 2 2 3 3 3 4 3 2 2 1 2 1 2 1 0,59 0,66 0,71 0,361 0,361 0,361 valid valid valid
x3 16 17 18 3 4 2 2 4 2 2 2 3 3 4 2 2 3 2 3 2 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 3 2 2 3 2 2 2 2 2 4 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 4 3 1 0 1 3 4 4 2 2 3 1 1 2 2 1 1 2 2 2 3 2 3 3 2 2 1 2 3 2 2 3 2 2 3 2 1 2 2 1 2 0,66 0,78 0,63 0,361 0,361 0,361 valid valid valid
∑ 19 15 14 18 13 19 16 18 18 15 14 14 20 14 13 16 19 6 17 14 10 7 13 15 17 14 16 16 10 9
0,26 1,26 0,52 0,41 0,361 reliabel
76
13
14
15
4 4 2 2 3 2 3 2 2 2 4 3 2 2 2 3 3 4 3 2 3 2 3 4 4 2 2 2 4 2 2 3 2 2 3 3 3 4 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 4 2 1 1 2 2 2 2 3 2 2 2 2 1 1 1 2 2 3 2 2 3 4 2 4 4 2 2 3 3 3 4 3 2 2 1 2 1 2 1 0,59 0,66 0,71 0,361 0,361 0,361 valid valid valid
x3 16 17 18 3 4 2 2 4 2 2 2 3 3 4 2 2 3 2 3 2 4 2 3 3 4 3 2 2 4 4 3 2 2 3 2 2 2 2 2 4 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 4 3 1 0 1 3 4 4 2 2 3 1 1 2 2 1 1 2 2 2 3 2 3 3 2 2 1 2 3 2 2 3 2 2 3 2 1 2 2 1 2 0,66 0,78 0,63 0,361 0,361 0,361 valid valid valid
∑ 19 15 14 18 13 19 16 18 18 15 14 14 20 14 13 16 19 6 17 14 10 7 13 15 17 14 16 16 10 9
0,26 1,26 0,52 0,41 0,361 reliabel
77
19
20
Y 21
4 3 2 4 2 3 2 3 2 4 3 3 4 2 2 3 2 1 2 3 2 1 2 2 2 2 3 3 1 2
3 2 2 3 2 4 3 4 2 2 2 3 3 2 2 3 4 1 2 2 2 1 3 3 4 2 3 2 2 1
2 2 2 3 2 3 2 4 2 3 3 2 4 2 3 2 3 1 3 2 1 2 2 3 3 1 2 2 2 2
22 4 4 2 4 3 2 3 3 4 2 2 2 3 2 2 2 4 0 4 2 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1
0,75
0,76
0,75
0,79
0,361
0,361
0,361
0,361
valid valid
valid
valid
13 11 8 14 9 12 10 14 10 11 10 10 14 8 9 10 13 3 11 9 6 5 9 10 11 7 10 9 6 6
0,51 1,51 1,02 0,67 0,361 reliabel
78
Variables Entered/Removed(b)
Model 1
Variables Entered
Variables Removed
Method
lingkungan kerja , kepemimpin an, motivasi(a)
.
Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: kinerja Model Summary(b)
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
.951(a)
.904
.901
.35219
1.769
Model 1
a Predictors: (Constant), lingkungan kerja , kepemimpinan, motivasi b Dependent Variable: kinerja
ANOVA(b)
Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 106.818 11.288
df 3 91
Mean Square 35.606 .124
F 287.049
Sig. .000(a)
118.105 94 a Predictors: (Constant), lingkungan kerja , kepemimpinan, motivasi b Dependent Variable: kinerja Coefficients(a)
Mod el
1
Unstandardized Coefficients Std. B Error .627 .503
(Constant) kepemimpin .125 an motivasi .192 lingkungan .093 kerja a Dependent Variable: kinerja
Standardiz ed Coefficient s
t
Sig.
1.246
.216
Beta
Correlations Zero- Parti order al Part
Collinearity Statistics Toleran ce VIF
.039
.193
3.199
.002
.848
.318
.104
.287
3.483
.032
.558
5.927
.000
.937
.528
.192
.118
8.450
.039
.235
2.371
.020
.921
.241
.077
.107
9.387
79
Coefficient Correlations(a)
Model 1
Correlations
lingkungan kerja
kepemimpi nan
motivasi
1.000
-.356
-.800
-.356
1.000
-.174
-.800
-.174
1.000
.002
-.001
-.001
-.001
.002
.000
-.001
.000
.001
lingkungan kerja kepemimpinan motivasi
Covariances
lingkungan kerja kepemimpinan motivasi
a Dependent Variable: kinerja
Collinearity Diagnostics(a)
Variance Proportions Model 1
Dimensio n 1 2 3 4
Eigenvalue 3.988 .010 .001 .001
Condition Index 1.000 20.327 55.698 67.399
(Constant) .00 .31 .66 .03
kepemimpi nan .00 .00 .88 .12
a Dependent Variable: kinerja
Casewise Diagnostics(a)
Case Number 8
Std. Residual
kinerja
-5.679
6.00
a Dependent Variable: kinerja
motivasi .00 .05 .23 .72
lingkungan kerja .00 .02 .00 .98
80
Residuals Statistics(a)
Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance
Minimum 8.0000 -2.469
Maximum 12.6501 1.894
Mean 10.6316 .000
Std. Deviation 1.06600 1.000
N 95 95
.038
.151
.067
.027
95
8.0000 -1.99999 -5.679 -5.957
12.7153 .61582 1.749 1.832
10.6322 .00000 .000 -.001
1.06626 .34653 .984 1.022
95 95 95 95
-2.20086 -7.585
.67762 1.857
-.00061 -.018
.37382 1.134
95 95
.124 .000
16.249 .891
2.968 .021
3.253 .094
95 95
.001
.173
.032
.035
95
Cook's Distance Centered Leverage Value a Dependent Variable: kinerja
Descriptive Statistics
kepemimpinan motivasi lingkungan kerja kinerja Valid N (listwise)
N 95 95
Minimum 18.00 18.00
Maximum 25.00 33.00
Mean 22.4947 25.8526
Std. Deviation 1.73741 3.25827
95 95 95
17.00 6.00
29.00 12.00
24.0632 10.6316
2.84646 1.12091
81
Scatterplot
Dependent Variable: kinerja
Regression Studentized Residual
3
2
1
0
-1
-2
-3
-4 -4
-2
0
2
4
Regression Standardized Predicted Value
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: kinerja 1.0
Expected Cum Prob
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0 0.0
0.2
0.4
0.6
Observed Cum Prob
0.8
1.0
