ANALISIS PENGARUH EKSPEKTASI KERJA GENERASI X DAN GENERASI Y TERHADAP EFEKTIVITAS STRATEGI REKRUTMEN DI PT. SAMUDERA INDONESIA Alfida Fawazi Binus University, Jakarta, Indonesia,
[email protected]
Synthia Atas Sari, S.IP., M.Si. (Dosen Pembimbing) Binus University, Jakarta, Indonesia
Abstract The purpose of this research was to discovered the influence of job expectation’s generation X and generation Y on effectiveness of recruitment strategies, it also to figure out the key factors of job expectations of generation X and generation Y in PT. Samudera Indonesia. The research method used was quantitative method with Spearman Correlation, and Regression analysis. The result in this study stated that the job expectation’s generation X and generation Y was significantly effect to effectiveness of recruitment at PT. Samudera Indonesia. The implications of this research, it’s important for PT. Samudera Indonesia to build understanding between the two generations, in order to bridge the generation gap as the benefits for company to recruit and retain employees of different generation in the workplace, and the need for effective management that will be an important factor for the success of the organization. Keywords: Job Expectations, Generation X, Generation Y, Recruitment
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh antara ekspektasi kerja generasi X dan generasi Y terhadap rekrutmen dan mengetahui faktor-faktor utama ekspektasi kerja generasi X dan generasi Y di PT. Samudera Indonesia. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan Analisis Regresi, dan Korelasi Spearman. Hasil dalam penelitian ini menyatakan bahwa ekspektasi kerja generasi X dan generasi Y memiliki pengaruh secara signifikan terhadap efektivitas strategi rekrutmen di PT. Samudera Indonesia. Implikasi dari penelitian ini adalah sangat penting bagi PT. Samudera Indonesia untuk membangun pemahaman tentang setiap generasi yang akan menjembatani perbedaan generasi, sebagai manfaat perusahaan untuk merekrut dan mempertahankan karyawan dari berbagai generasidi tempat kerja, dan dibutuhkan manajemen yang efektif yang nantinya merupakan faktor pentinguntuk kesuksesan organisasi. Kata Kunci: Ekspektasi Kerja, Generasi X, Generasi Y, Rekrutmen.
PENDAHULUAN Dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Misalnya, karena perluasan kegiatan organisasi tercipta pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak dilakukan oleh para pekerja dalam organisasi. Lowongan pekerjaan juga bisa timbul karena ada pekerja yang berhenti dan pindah ke organisasi yang lain (Panggabean S, 2002). Apapun alasan terjadinya lowongan dalam suatu organisasi, yang jelas ialah bahwa lowongan itu harus diisi dengan segera. Salah satu teknik pengisiannya adalah melalui proses rekrutmen. Dengan demikian, definisi rekrutmen dapat dijelaskan sebagai proses mencari, menemukan dan menarik pelamar yang memiliki kompetensi untuk bekerja sesuai dengan posisi yang dibutuhkan (Namakamura, 2005). Adanya perbedaan ekspektasi berbeda tentang tuntutan dan harapan kerja yang biasa terjadi antara generasi ‘tua’ dan ‘muda’ membuat para pencari tenaga kerja harus memahami dan menentukan cara serta metode yang tepat untuk digunakan dalam proses rekrutmen, agar mendapatkan calon pekerja yang bisa memenuhi persyaratan untuk mengisi posisi dalam organisasi.Perusahaan menganggap mereka telah memenuhi apa yang dibutuhkan dan diinginkan karyawan, namun karyawan merasa bahwa bukan hal-hal itu yang mereka inginkan, seperti lokasi atau, hubungan yang baik di tempat kerja dan gaji yang lebih tinggi. Hal tersebut biasanya membuat karyawan baru itu tidak betah dan memilih untuk keluar dari perusahaan (Bova & Kroth, 2001; Horwitz, Chan & Quazi, 2003). Seperti halnya yang terjadi di PT. Samudera Indonesia, perusahaan mengalami peningkatan turnover mulai dari tahun 2009 hingga 2011. Hal itu disebabkan dari kurang mengertinya perusahaan mengenai pemahaman mereka mengenai harapan-harapan kerja dari karyawan yang berbeda generasi. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana hubungan serta pengaruh antara ekspektasi kerja generasi X dan generasi Y terhadap efektivitas rekrutmen di PT. Samudera Indonesia dan mengetahui apa saja faktor-faktor utama ekspektasi kerja dari kedua generasi dalam perusahaan tersebut.
TINJAUAN PUSTAKA Penelitian mengenai relevansi antara ekspektasi kerja dengan proses rekrutmen pernah dilakukan sebelumnya oleh beberapa orang di Amerika sekitar tahun 2006-2007. Penelitian dilakukan oleh Marius Sagan seorang dosen bisnis internasional senior di Higher School of Economics and Innovation di Dublin, lalu Dr. Robert Frankel seorang professor Marketing dan Logistik di University of North Florida, dan yang terakhir Dr. Joseph Tomkiewicz, professor manajemen dari East Carolina University. Penelitian ini dilakukan dengan dasar adanya banyak generasi dalam suatu organisasi atau beberapa perusahaan di Amerika Serikat yang memiliki ekspektasi kerja berbeda-beda (Schuler, 1975; Brief, Rose, & Aldag, 1977; Jurgensen, 1978; Brief and Oliver, 1976; Fiorentine, 1980; Bridges, 1989). Bagi mereka, setiap generasi memiliki ekpektasi dan orientasi pekerjaan yang berbeda dan itu akan sangat berpengaruh pada produktivitas dalam perusahaan. Sebelum terjadi penurunan produktivitas, perusahaan harus lebih dahulu memerhatikan bagaimana cara merekrut para calon karyawan yang efektif dan sesuai harapan pada setiap generasi. Penelitian tersebut menyimpulkan bahwa perbedaan-perbedaan orientasi pekerjaan begitu memengaruhi keadaan yang ada dalam organisasi. Organisasi atau perusahaan harus lebih fokus akan hal tersebut, sebelum merekrut karyawan bagi perusahaan, mereka harus terlebih dahulu menyiapkan segala hal yang dibutuhkan dan diharapkan karyawan ketika berada dalam perusahaan. Proses itu terdapat dalam proses rekrutmen agar ketika merekrut karyawan, perusahaan bisa mendapatkan hasil yang efisien. Dengan dilakukannya hal tersebut, karyawan pun akan menghasilkan pekerjaan yang maksimal bagi perusahaan, karena merasa apa yang diharapkannya dalam pekerjaan sudah sesuai (Sujansky, 2004).
Sedangkan, variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah ekspektasi kerja generasi X dan generasi Y, serta efektivitas strategi rekrutmen. Dimana yang menurut Simamora (1997: 246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, semestinya menerapkan beberapa hal, antara lain: a.
Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staf pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.
b.
Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.
c.
Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama.
d.
Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.
e.
Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen
f.
Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.
g.
Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.
h.
Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya dan Mmnyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya.
Dalam proses rekrutmen pun perlu diperhatikan mengenai harapan dan tuntutan pekerjaan karyawan, dan karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda setiap generasinya. Di penelitian ini akan dibedakan menjadi dua generasi, yaitu generasi X dan generasi Y. Generasi X (lahir pada 1965-1977) yang disebut sebagai baby bust karena kelompok umur ini merasa dikeluarkan dari kelompok sebelumnya dan masuk ke angkatan kerja hanya untuk menemukan celah-celah posisi karena semua posisi telah diisi oleh saudara-saudaranya (Tapscott, 1998). Berikut adalah beberapa ekspektasi kerja yang dimiliki oleh Generasi X (Johann G. Riescher, 2009): a.
Diberi otoritas dalam pekerjaan
b.
Keterlibatan dalam pengambilan keputusan
c.
Menginginkan adanya profit sharing
d.
Menyukai adanya pengembangan diri yang di fasilitasi dengan baik oleh perusahaan
Sedangkan generasi Y, atau yang lebih dikenal sebagai Generasi Millennium, tumbuh seiring dengan banyak kejadian yang mengubah dunia, di antaranya berkembangnya komunikasi massa, serta internet. Generasi Y yang telah bekerja menunjukkan sikap yang senantiasa bertentangan dengan peraturan kantor. Namun, generasi ini boleh dipuji untuk energi dan semangat bekerjanya yang luar biasa (Tapscott, 1998). Dan, berikut adalah ekspektasi kerja generasi Y secara umum (Robert Half International, 2008): a.
Penghargaan atas hasil kerja yang dicapai
b.
Diberi kesempatan dalam setiap penangangan masalah yang ada
c.
Mudahnya mengakses informasi-informasi terbaru melalui teknologi atau internet
d.
Waktu kerja yang seimbang antara pekerjaan dan kehidupan pribadi
e.
Membutuhkan keleluasaan bekerja dimanapun dan kapanpun
Dengan uraian-uraian diatas, penelitian ini akan mengukur harapan dan tuntutan kerja seperti apa yang diingingkan oleh kedua generasi untuk menghasilkan strategi rekrutmen yang efektif, agar bisa mendapatkan para calon karyawan kompeten yang bisa mengisi posisi yang dibutuhkan perusahaan tanpa mengabaikan kebutuhan karyawan tersebut dan membuat kemajuan signifikan bagi perusahaan. Perbedaan-perbedaaan yang ada diantara kedua generasi tersebut menjadi hal penting dalam menentukan strategi rekrutmen (Tomkiewicg, J., Frankel, R., Sagan, M; 2008). Dalam penelitian ini akan diketahui bagaimana variabel ekspektasi generasi X dan generasi Y mempengaruhi efektivitas strategi rekrutmen di PT. Samudera Indonesia. Selain itu, dari penelitian ini juga akan diketahui faktor utama dari ekspektasi-ekspektasi kerja yang diharapkan oleh Generasi X dan Generasi Y di PT. Samudera Indonesia
METODE PENELITIAN Metode penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif, disebabkan peneliti ingin mengetahui bagaimana hubungan dan pengaruh ekspektasi kerja generasi X dan generasi Y terhadap rekrutmen di PT. Samudera Indonesia. Jenis penelitian ini bersifat asosiatif. Harapan kerja dari generasi X dan generasi Y yang merupakan variabel-variabel yang akan diteliti korelasinya memerlukan pendekatan etik, dalam arti bahwa peneliti mengumpulkan data dengan menetapkan terlebih dahulu konsep sebagai variabel-variabel yang berhubungan yang berasal dari teori yang sudah ada yang dipilih oleh peneliti. Kemudian variabel tersebut dicari dan ditetapkan indikator-indikatornya. Hanya dari indikator yang telah ditetapkan tersebut dibuat kuesioner, pilihan jawaban dan skor-skornya. Unit analisis yang dituju adalah individu yakni karyawan PT. Samudera Indonesia. Dalam pelaksanaannya metode penelitian yang digunakan adalah dengan melakukan penyebaran kuesioner yang nantinya akan dibagi dua menurut umur dari reponden, yaitu karyawan dibawah umur 36 tahun (generasi Y) dan karyawan diatas umur 37 tahun (generasi X) dengan total 364 koresponden . Informasi yang didapat dari karyawan tersebut dikumpulkan satu kali pada waktu tertentu yakni cross-sectional. Data-data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data primer berupa kuesioner dan data sekunder yang berasal dari annual report PT. Samudera Indonesia tahun 2011, serta wawancara dengan general manager dan direksi operasi PT. Samudera Indonesia. Dan dengan bantuan program SPSS versi 17.0 dilakukan beberapa pengujian yaitu uji validitas, reabilitas, dan normalitas, serta uji korelasi Spearman dan analisis regresi. Dengan dilakukannya penelitian ini, maka diharapkan dapat menjadi pertimbangan atau evaluasi untuk perusahaan mengenai ekspektasi kerja generasi X dan generasi Y yang akan berhubungan langsung dengan penentuan strategi rekrutmen yang efektif bagi perusahaan.
HASIL DAN PEMBAHASAN Setelah dilakukan analisis korelasi Spearman dan regresi sederhana dengan menggunakan SPSS versi 17.0, maka didapatkan hasil Sig 0.001 < 0.05 dimana Ho ditolak yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan dan simultan antara ekspektasi kerja karyawan generasi X dan Y terhadap rekrutmen di PT. Samudera Indonesia. Perbedaan pendapat yang kadang terjadi antara kedua generasi tersebut, ditambah dengan permasalahan tidak terpenuhinya ekspektasi kerja mereka di perusahaan, akan membuat kepuasan kerja dan produktivitas mereka menurun. Sama halnya dengan hasil survei yang dilakukan oleh Miller (2007) yaitu dengan adanya penurunan kepuasan karyawan dalam pekerjaan, karyawan mungkin berhenti dari tempat kerja, karena pekerjaan mereka yang tidak sesuai dan menyebabkan produktivitas jatuh. semakin perusahaan mengetahui dan berusaha memahami serta
memenuhi ekspektasi kerja generasi X dan generasi Y, maka perusahaan bisa menciptakan rekrutmen yang efektif untuk diterapkan dalam PT. Samudera Indonesia. Kemudian, didapatkan hasil nilai koefisien korelasi antara variabel X dan Y yaitu 0.179 yang menandakan ada hubungan, namun sifat hubungannya lemah. Dan hubungan yang sangat lemah ini ternyata signifikan, terbukti dari nilai Sig < 0.025, yaitu 0.001 < 0.025 menandakan Ho ditolak yaitu terdapat hubungan yang siginifikan antara ekspektasi kerja gen X dan ekspektasi kerja gen Y terhadap efektivitas strategi rekrutmen. Hubungan yang lemah dan positif ini didukung oleh pernyataan dari salah satu manajer PT. Samudera Indonesia yaitu pada kenyataannya yang terjadi didalam perusahaan memang mengenai harapan kerja tiap karyawan yang berada pada generasi yang berbeda (dalam penelitian ini yaitu generasi X dan generasi Y), memiliki ekspektasi yang tidak sama. Dan hal itu kadang menimbulkan terjadinya perbedaan pendapat antara kedua generasi tersebut dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Masuknya generasi Y ke dunia kerja menimbulkan konflik antar generasi yang signifikan (Alch, 2000). Generasi lain menganggap generasi Y adalah generasi yang sulit dipahami dan memiliki stereotip tersendiri. Namun, lebih sering dari para karyawan di perusahaan saling membantu dari perbedaan yang ada. Generasi X tidak segan bertanya kepada karyawan generasi Y mengenai teknologi, dan generasi Y pun menghormati keputusan yang dibuat oleh generasi X jika memang keputusan tersebut yang terbaik. Penjelasan yang sudah dipaparkan sebelumnya dapat ditafsirkan pula dengan gambar berikut:
Gambar 1. Bagan Hubungan dan Pengaruh Tiap Variabel
Dan, dari hasil penghitungan Means dari 52 ekspektasi-ekspektasi kerja generasi X dan generasi Y, berikut adalah lima peringkat teratas sesuai penilaian dari kuesioner masing-masing generasi: Tabel 1. Peringkat 1-5 Ekspektasi-ekspektasi Kerja Generasi Y No 1 2 3
4 5
Ekspektasi Kerja Diberikan reward yang sesuai dengan kinerja karyawan Memiliki rekan kerja yang menyenangkan ketika mengerjakan pekerjaan bersama-sama Setiap karyawan harus memiliki kapasitas dan kemampuan mengorganisasikan pemikirannya menjadi suatu gagasan atau ide, sekaligus mampu mengimplementasikan ide dan gagasan tersebut secara kongkrit Diperlukan inovasi dan cara-cara baru dalam menyelesaikan suatu masalah Diberikan waktu luang untuk kepentingan pribadi, selain mengerjakan kepentingan pekerjaan
Generasi Y Rank Means 1
4.164
2
4.121
3
4.079
4
4.055
5
4.048
Tabel 2. Peringkat 1-5 Ekspektasi-ekspektasi Kerja Generasi X No 1
2
3 4
5
Ekspektasi Kerja Dibutuhkan kondisi yang tenang dan nyaman dalam lingkungan kerja Diberikan bonus, diluar gaji atau bonus tahunan, ketika ada yang mencapai suatu prestasi tertentu dalam bekerja Diperlukan rasa tanggungjawab penuh pada setiap pekerjaan yang telah diberikan Diberikan seminar atau training untuk mendorong pengembangan ketrampilan dan pengetahuan setiap karyawan Diberikan reward yang sesuai dengan kinerja karyawan
Generasi X Rank Means 1
2 3 4 5
4.127 4.115 4.073 4.036 4.030
Generasi Y menginginkan rekan kerja yang menyenangkan ketika menyelesaikan pekerjaan, bukannya harus terlibat ‘debat kusir’ yang terkadang terjadi apabila mereka bekerja sama dengan para generasi X. Meskipun reward berada dalam urutan teratas, para generasi Y juga menilai diberikannya waktu luang untuk kehidupan pribadi sangat penting bagi mereka, selain hanya masalah pekerjaan di kantor, karena hal tersebut bisa membuat pikiran mereka menjadi terlepas dari beban pekerjaan yang meliputinya selama hampir seminggu dan setelahnya bisa bekerja kembali dengan suasana dan semangat kerja yang baru. Sementara bagi generasi X, hal-hal seperti bonus, gaji, dan reward sebagai tanda prestasi kerja merupakan hal yang penting bagi mereka. Karena, jika dilihat dari sudut pandang usia yang lebih diatas para generasi Y, bagi generasi X hal semacam materi menjadi faktor utama dalam melakukan pekerjaan. Bagi generasi X, melakukan pekerjaan melampui jam kerja bukan hal yang tidak biasa. Asalkan setelah itu mereka diberi timbal balik yang sesuai dan terbiasa bekerja secara independent atau sendiri (Zemke, 2000).
SIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil penelitian terhadap hubungan dan pengaruhekspektasi kerja antara generasi X dan generasi Y di terhadap efektivitas rekrutmen PT. Samudera Indonesia, maka dapat diambil kesimpulan yaitu terdapat pengaruh yang signifikan dan simultan antara ekspektasi kerja karyawan generasi X dan Y terhadap rekrutmen di PT. Samudera Indonesia. Hal ini disebabkan untuk mendapatkan karyawan yang memiliki kompetensi yang bagus, perusahaan harus bisa berusaha memenuhi harapan kerja yang mereka harapkan untuk memacu semangat dan motivasi, dan hal itu harus terlebih dahulu diterapkan dalam strategi rekrutmen perusahaan. Adanya hubungan signifikan dalam level yang lemah, namun signifikan dan positif antara variabel ekspektasi kerja generasi X dengan variabel ekspektasi kerja generasi Y di PT. Samudera Indonesia. Dari keadaan di lapangan selama observasi, kebiasaan dan perilaku ketika bekerja dari kedua generasi ini memiliki perbedaan yang selain bisa menimbulkan ‘perselisihan’, tetapi juga saling melengkapi antar karyawan generasi X dan generasi Y. Berdasarkan hasil kuesioner yang berisi pernyataan ekspektasi-ekspektasi kerja untuk diisi oleh generasi X dan generasi Y di PT. Samudera Indonesia, diambil lima faktor ekspektasi kerja yang paling utama diharapkan oleh masing-masing generasi agar bisa diterapkan di lingkungan kerja mereka. Lima faktor ekspektasi kerja paling utama bagi generasi X:
1.
Lingkungan kerja yang kondusif
2.
Diberikan bonus, diluar gaji tahunan
3.
Diperlukan rasa tanggung jawab penuh pada setiap pekerjaan
4.
Diberikan seminar atau training
5.
Diberikan reward sesuai kinerja
Dan berikut adalah lima faktor ekspektasi kerja paling utama bagi generasi Y: 1.
Diberikan reward sesuai kinerja
2.
Memiliki rekan kerja yang menyenangkan
3.
Memiliki kemampuan mengimplementasikan setiap ide
4.
Diperlukan inovasi dalam menyelesaikan masalah
5.
Diberikan waktu luang untuk kehidupan pribadi, selain bekerja
Dengan memperhatikan analisa dan pembahasan sebelumnya, maka saran-saran yang dapat diberikan pada PT. Samudera Indonesia adalah perusahaan harus bisa menentukan kualifikasi pelamar dengan sejelas-jelasnya, seperti kemampuan (ability) mengacu kepada kecocokan antara persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan si pelamar. Dan harus diseleraskan dengan motivasi (motivation) yang merujuk kepada kecocokan antara karakteristik pekerjaan dengan kepribadian, minat dan keinginan si pelamar. Selain itu, perusahaan menawarkan beberapa hal seperti kompensasi organisasional dan peluang karir. Gaji awal, frekuensi kenaikan gaji, insentif, dan bentuk tunjangan pelengkap organisasi semuanya dapat mempengaruhi orang terpikat melalui proses rekrutmen. Dan dengan menyediakan peluang karir kepada para karyawannya lebih besar kemungkinannya dalam memikat sekumpulan besar pelamar kompeten melalui upaya rekrutmen. Dan, perusahaan harus melakukan identifikasi jabatan yang dibutuhkan terlebih dahulu. Apakah posisi kosong yang harus diisi itu lebih cocok diisi oleh karyawan dari generasi X atau generasi Y. Dengan adanya identifikasi ini di awal perekrutan, maka tidak akan mengganggu proses selanjutnya. Setelah mengetahui ekspektasi-ekspektasi kerja apa saja yang dibutuhkan oleh karyawan generasi X dan generasi Y didalam perusahaan, PT. Samudera Indonesia harus berusaha memenuhi harapan tersebut untuk mencapai kepuasan kerja karyawan dan meningkatkan produktivitas, serta yang paling utama ada menekan angka turnover yang terjadi. Perusahaan harus memberikan reward yang sesuai dengan prestasi kerja para karyawan, memberi kesempatan karyawan menyampaikan pendapat mereka dan melakukan inovasi dalam bekerja, memberikan berbagai training dan seminar untuk mengembangkan kemampuan dan pengetahun karyawan, serta kehidupan kerja yang seimbang dengan kehidupan pribadi (work life balance).
REFERENSI Anonymous. (2009). Jobscience Launches iFind for Strategic & Social. Recruitment Technology & Business Journal, 42. Dessler, Gary. (1997). Human Resource Management: Seventh Edition. New Jersey: Prentice-Hall. Dublin, Linda, B.S., M.A. (2005). Leadership Preferences of A Generation Y Cohort: A Mixed Methods Investigation. Dissertation Prepared for the Degree of Doctor of Philosophy.
Engelman, Elizabeth. (2009). Generations Y Vs. Baby Boomers: How Workplace Commitment Levels Affect Recruitmen and Retention of Generation Y Within Corporate America. A Dissertation Presented in Partial Fulfillment Of the Requirements for the Degree Doctor of Philosophy. Evans-Kasala, Mary K., Sherman, Rose., Gorriaran, Adolfo, Ph.D., Reed, Bill, Ph.D. (2009). Managemen Across Time: A Study Of Generation Workplace Groups (Baby Boomer and Generation X) And Leadership. A Dissertation Presented in Partial Fulfillment Of the Requirements for the Degree Doctor of Philosophy. LaFa Agbényiga, DeBrenna. (2009). Child Welfare Employee Recruitment and Retention: An Organizational Culture Perspective. Child Welfare88, 6: 81-104. Mardianto, Adi, MBA. (2011). Recruitment Analysis. Jakarta: Pinasthika Publisher. Nakamura, Keisuke, Rizaldi, Parani, Nadia, Yovani, & Rusfadia Saktiyanti. (2005). Perspektif Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia dan Tantangannya. Jakarta: Pusat Studi Jepang Universitas Indonesia. P. Robbins, Stephens., Mary, Coulter. Alih bahasa oleh Harry, S (2007). Manajemen jilid 1 (edisi 8). Jakarta: PT. Indeks. Panggabean S, Dr.Mutiara, M.E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Riandy,
D.R (2011). Korelasi Spearman Rank. http://ilerning.com/index.php?option=com_content&view=article&id=692:korelasi-spearmanrank-edit-mar&catid=39:hipotesis&Itemid=70 Diakses pada tanggal 24 Mei 2012.
S. W, Eddy & T. Lyons, Sean. (2010). New Generation, Great Expectations: A Field Study of the Millennial Generation. Springer Science and Business Media, 25: 281–292 Savitri, Diani (2010). Pemuda, Generasi X dan Y. http://www.jakartabeat.net/humaniora/kanalhumaniora/analisis/item/421-pemuda-generasi-x-dan-y.html Diakses pada tanggal 17 Mei 2012. Sekaran, Uma. Alih bahasa oleh Kwan Men, Y. (2011). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis (edisi 4). Jakarta: Salemba Empat. Siagian P, Prof.Dr.Sondang, MPA. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Suk-Hing Chan, Donna. (2005). Relationship Between Generation-Responsive Leadership Behaviors and Job Satisfaction of Generations X and Y Professionals. A Dissertation Presented in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree Doctor of Management in Organizational Leadership. Tomkiewicz, J., Frankel, R., & Sagan, M. (2006). Gender Differences in Job Orientation: The Case of Poland. Cross Cultural Management: An International Journal, vol. 13, 3: 193-203 Tomkiewicz, J., Frankel, R., & Sagan, M. (2008). The Quest for Efficient Recruitment and Retention Across Generations. B>Quest (Business Quest) – A University Journal of Applied Topics in Business and Economics. Virtual Consulting (2012). Perbedaan Signifikan Gen Y. http://www.portalhr.com/video/perbedaansignifikan-gen-y/ Diakses pada tanggal 1 Juni 2012. Widuri, R.S (2011). Generasi manakah yang anda inginkan: Senior, Baby Boomers, X atau Y? http://sosbud.kompasiana.com/2011/08/20/generasi-manakah-yang-anda-inginkan-senior-babyboomers-x-atau-y/ Diakses pada tanggal 17 Mei 2012.
RIWAYAT PENULIS Alfida Fawazi lahir di Jakarta, 30 Agustus 1991. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara (Binus University), Jakarta dalam bidang Manajemen, program studi Bisnis dan Organisasi pada tahun 2013.
