ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIKAN DAN TENAGA KEPENDIDIKAN DEPARTEMEN MANAJEMEN FEM IPB
MUHAMMAD ALKAF SULKAF
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2015
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA* Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Employee Engagement Terhadap Kinerja Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor. Bogor, September 2015
Muhammad Alkaf Sulkaf NIM H24110021
ABSTRAK MUHAMMAD ALKAF SULKAF. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Employee Engagement Terhadap Kinerja Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB. Dibimbing oleh LINDAWATI KARTIKA. Departemen Manajemen adalah salah satu pengelola program studi yang terdapat di Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Tujuan penelitian ini adalah mengidentifikasi persepsi karyawan terhadap budaya organisasi, employee engagement dan kinerja, dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan departemen manajemen. Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif, Structural Equation Modelling dengan metode Partial Least Square (SEM-PLS). Berdasarkan hasil analisis deskriptif diperoleh bahwa tenaga pendidik memiliki mean skor yang lebih tinggi dibandingkan dengan tenaga kependidikan, artinya tingkat pengaruh budaya organisasi dan employee engagement tenaga pendidik terhadap kinerja lebih berpengaruh. Untuk hasil uji PLS, budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan nyata terhadap pembentukan employee engagement dan budaya organisasi berpengaruh postif dan nyata terhadap peningkatan kinerja. Sementara employee engagement tidak berpengaruh positif dan nyata terhadap peningkatan kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di departemen manajemen FEM IPB. Kata kunci: budaya organisasi, employee engagement, kinerja.
ABSTRACT MUHAMMAD ALKAF SULKAF. The Influence Analysis of Organizational Behavior and Employee Engagement for Performance Appraisal Against Lecturer and Staff in department management FEM IPB. Supervised by LINDAWATI KARTIKA. Department of Management is one of the managers that manage the courses in the Faculty of Economics and Management Bogor Agricultural University. the purpose of this study was to identify employee perceptions of organizational behavior, employee engagement and performance apprraisal, and analyze the influence of organizational culture and employee engagement to the performance appraisal of lecturer and staff at management department. This research using descriptive analysis, Structural Equation Modelling with Partial Least Square method (SEM-PLS). Based on the results of the descriptive analysis showed that the lecturers had higher mean scores than the staff, meaning that the level of influence of organizational behavior and employee engagement to the performance of the more influential on lecturer. For the test results of PLS, organizational culture has a positive influence and sigificant to employee engagement and organizational culture and a real positive effect on performance enhancement. While employee engagement did not influence significantly to the improved performance of lecturer and staff in the department of FEM IPB management. Keywords: employee engagement,organizational behavior, performance appraisal.
ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN DEPARTEMEN MANAJEMEN FEM IPB
MUHAMMAD ALKAF SULKAF
Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2015
PRAKATA Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Februari 2015 ini, dengan judul Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Employye Engagement terhadap Kinerja Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB. Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Lindawati Kartika, SE, M.Si selaku dosen pembimbing dan juga kepada Ibu Farida Ratna Dewi, SE, MM serta Ibu Dra.Siti Rahmawati, M.pd selaku dosen penguji. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Dr. Mukhamad Najib STP, MM selaku ketua Departemen Manajemen FEM IPB, dan juga kepada Bapak/Ibu tenaga pendidik serta seluruh tenaga kependidikan departemen manajemen yang telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada ayah, ibu, serta seluruh keluarga, dan teman-teman penulis sekalian atas segala doa dan kasih sayangnya. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, September 2015
Muhammad Alkaf S
DAFTAR ISI DAFTAR TABEL
vi
DAFTAR GAMBAR
vi
DAFTAR LAMPIRAN
vi
PENDAHULUAN Latar Belakang
1
Perumusan Masalah
3
Tujuan Penelitian
4
Manfaat Penelitian
4
Ruang Lingkup Penelitian
4
TINJAUAN PUSTAKA Budaya Organisasi
4
Kinerja
5
Employee Engagement
5
Penelitian Terdahulu
6
METODE Kerangka Pemikiran Penelitian
7
Lokasi dan Waktu Penelitian
8
Pengumpulan Data dan Sumber Data
9
Menentukan Populasi dan Sampel
9
Metode Pengumpulan Data
9
Metode Pengolahan dan Analisis Data
11
Hipotesis Penelitian
12
HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Departemen Manajemen FEM IPB
12
Karakteristik Responden
13
Hasil Analisis Deskriptif Budaya Organisasi
15
Hasil Analisis Deskriptif Employee Engagement
16
Hasil Analisis Deskriptif Kinerja
18
Hasil Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Employee Engagement Terhadap Kinerja Tenaga pendidik dan Tenaga kependidikan Departemen Manajemen
19
Implikasi Manajerial
22
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
23
Saran
23
DAFTAR PUSTAKA
24
LAMPIRAN
26
RIWAYAT HIDUP
35
DAFTAR TABEL 1 Hasil kinerja departemen Manajemen 2013 2 Data jumlah tenaga pendidik dan tenaga kependidikan departemen Manajemen 3 Bobot skor skala Likert 4 Rentang skala interpretasi hasil jawaban kuesioner 5 Karakteristik responden tenaga kependidikan 6 Karakteristik responden tenaga pendidik 7 Hasil analisis deskriptif budaya organisasi 8 Hasil analisis deskriptif employee engagement 9 Hasil analisis deskriptif kinerja karyawan 10 Hasil Measurment T Statistic 11 Rekomendasi upaya peningkatan budaya organisasi, employee engagement, dan kinerja karyawan pada departemen Manajemen
1 9 10 10 13 14 15 16 18 20 22
DAFTAR GAMBAR 1 Rata-rata IPK studi alumni departemen Manajemen reguler angkatan 2000-2010 2 Presentase lama studi alumni departemen Manajemen reguler angkatan 2000-2010 3 Rata-rata IPK alumni PSAJM angkatan 1-9 4 Rata-rata lama studi alumni PSAJM angkatan 1-9 5 Kerangka pemikiran penelitian 6 Model SEM pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap kinerja 7 Hasil analisis deskriptif budaya organisasi 8 Hasil analisis deskriptif employee engagement 9 Hasil analisis deskriptif kinerja 10 Outer model pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap kinerja
2 2 3 3 8 12 16 17 18 19
DAFTAR LAMPIRAN 11 Kuesioner Penelitian 12 Hasil Uji SEM
26 31
PENDAHULUAN Latar Belakang Pendirian Departemen Manajemen di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor (IPB) ditujukan untuk mendukung pencapaian tujuan IPB menjadi perguruan tinggi bertaraf internasional yang memahami konsekuensi globalisasi ekonomi dan lebih tanggap terhadap kebutuhan lingkungan dalam menjawab tantangan agar perguruan tinggi di dalam mengembangkan Ipteks dan penyelenggaraan pendidikannya lebih berorientasi pada kebutuhan masyarakat. Departemen Manajemen mengimbangi pendekatan resources dan production oriented yang telah lama menjadi ciri IPB dengan demand atau market oriented yang menjadi ciri dari cara kerja manajemen. Dalam pandangan manajemen, IPB bermutu tinggi bila mampu menghasilkan IPTEKS dan lulusan yang memenuhi tuntutan kebutuhan masyarakat, serta mampu mengikuti perkembangan zaman. Departemen Manajemen memiliki akreditasi bernilai A (Sangat Baik) dari BAN-PT untuk Program Studi S1 Manajemen yang berlaku hingga 27-05-2020 sedangkan untuk Program Studi S2 Ilmu Manajemen memiliki akreditasi bernilai B (Baik) yang berlaku hingga 3101-2020. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aspek yang sangat penting pada institusi pendidikan dalam mencapai tujuannya. Pencapaian tujuan institusi pendidikan tersebut dipengaruhi oleh kinerja tenaga pendidik. Hal serupa berlaku bagi tenaga kependidikannya di Departemen Manajemen FEM IPB. Penelitian yang dilakukan oleh Hapsari (2014) yang berjudul Strategi Pengembangan Program Studi Berbasis Kinerja menuju World Class University pada Departemen Manajemen FEM IPB menunjukkan hasil dari perhitungan Balanced Scorecard mengenai kinerja departemen Manajemen dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1 Hasil kinerja departemen Manajemen 2013 PERSPEKTIF Pencapaian % Stakeholder 53.67 Research and Academic Excellence 69.88 Proses Bisnis Internal 60.48 Capacity Building 66.91 TOTAL Sumber: Hapsari (2014)
Bobot 0.240 0.320 0.248 0.191 1.00
Nilai KRI 12.88% 22.36% 15.00% 12.78% 63.02%
Berdasarkan Tabel 1, menunjukkan bahwa skor kinerja 63,02% dengan interprestasi warna kuning yang berarti cukup. Skor tersebut merupakan akumulasi dari skor kinerja setiap perspektif seperti yang terlihat pada Tabel 1 diatas. Hasil tersebut masih dapat ditingkatkan untuk mencapai kinerja departemen yang lebih baik lagi sesuai dengan target menuju world class university yang diusung oleh IPB.
2 Indeks Prestasi Kumulatif (IPK) menjadi bahan pertimbangan awal dalam proses perekrutan karena tolak ukur keberhasilan mahasiswa dalam bidang akademik ditandai dengan IPK. Adapun rata-rata IPK alumni Departemen Manajemen reguler tahun masuk 2000/2001-2010/2011 (angkatan 37-47) lulusan sebanyak sebelas angkatan dapat dilihat pada Gambar 1. 4 IPK
3
3.24 3.15 3.2 3.15 2.93 2.98 3.01 3.08 3.1 3.11 3.1
2 1 0 Tahun Masuk 2000
2001
2002
2003
2004
2006
2007
2008
2009
2010
2005
Gambar 1 Rata-rata IPK alumni Departemen Manajemen reguler angkatan 20002010 Berdasarkan Gambar 1, pada angkatan pertama Departemen Manajemen memiliki rata-rata IPK 2.93 dan IPK ini cenderung meningkat setiap tahunnya. Sedangkan untuk data presentase lama masa studi mahasiswa manajemen reguler dapat dilihat pada Gambar 2. % Masa Studi
100% 80% 60% 40% 20% 0%
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
≤ 8 Semester 24% 23% 16% 18% 48% 18% 30% 20% 20% 30% 20% > 8 Semester 76% 77% 84% 82% 52% 82% 70% 80% 80% 70% 80%
Gambar 2 Presentase lama studi alumni departemen Manajemen reguler angkatan 2000-2010 Berdasarkan Gambar 2, persentase masa studi tepat waktu selama delapan semester rata-rata sebesar dua puluh hingga tiga puluh persen. Hal ini kemungkinan dapat disebabkan kesibukan mahasiswa dalam berorganisasi dan juga kurangnya fokus mahasiswa dalam mengerjakan tugas akhir. Data rata-rata IPK alumni mahasiswa Program Sarjana Alih Jenis Manajemen (PSAJM) dapat dilihat pada Gambar 3.
3
3.20
3.09 2.93
IPK
3.00 2.80
2.73
2.98 2.95 2.84 2.86 2.85 2.71
2.60 2.40
Angkatan
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Gambar 3 Rata-rata IPK alumni PSAJM angkatan 1-9 Berdasarkan pada Gambar 3, dapat dilihat bahwa IPK mahasiswa Program Sarjana Alih Jenis Manajemen (PSAJM) pada angkatan pertama berada pada kisaran 2,73 dan IPK pada PSAJM cenderung lebih fluktuatif. Pada angkatan terakhir IPK mahasiswa telah mampu mencapai angka diatas 3,00. Sedangkan untuk data lama studi dapat dilihat pada Gambar 4.
Gambar 4 Rata-rata lama studi alumni PSAJM angkatan 1-9 Berdasarkan Gambar 4, lama studi mahasiswa Program Sarjana Alih Jenis Manajemen (PSAJM) pada angkatan pertama memiliki persentase kelulusan masa studi antara 25-36 bulan sebesar 46% dan >36 bulan sebesar 54%.Untuk masa studi pada PSJAM kelulusan tepat waktu dibawah 24 bulan sangat jarang terjadi hal ini mungkin disebabkan oleh kesibukan mahasiswa PSAJM yang mayoritas melaksanakan perkuliahan dan pekerjaan secara bersamaan. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut : 1. Bagaimana persepsi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan berdasarkan budaya organisasi, employee engagement dan kinerja di Departemen Manajemen FEM IPB ?
4 2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap employee engagement seluruh Tenaga pendidik dan tenaga kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB? 3. Bagaimana pengaruh budaya oganisasi dan employee engagement terhadap kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB ? Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Menganalisis persepsi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan terhadap budaya organisasi, employee engagement dan kinerja di Departemen Manajemen FEM IPB. 2. Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap employee engagement seluruh Tenaga pendidik dan tenaga kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB. 3. Menganalisis pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB. Manfaat Penelitian Penelitian diharapkan dapat memberikan informasi dan masukan beberapa pihak yang berkepentingan antara lain: (1) Bagi Departemen Manajemen FEMIPB, penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan berupa informasi kepada Depatemen Manajemen sebagai bahan pertimbangan untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan budaya organisasi dan employee engagement. (2) Bagi pihak lain, penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan untuk melanjutkan penelitian-penelitian berikutnya. Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup dalam penelitian ini dibatasi antara lain : (1) Responden dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di departemen Manajemen FEM IPB, (2) Penelitian ini menganalisis pengaruh budaya organisasi dan empolyee engagement terhadap kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di departemen Manajemen FEM IPB.
TINJAUAN PUSTAKA Budaya Organisasi Menurut Robbins (2002) menyatakan bahwa terdapat tujuh karakteristik utama yang kesemuanya menjadi elemen penting suatu budaya organisasi, yaitu : 1. Inovasi dan pengambilan resiko : Tingkat daya pendorong karyawan untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. 2. Perhatian terhadap detail : Tingkat tuntutan terhadap karyawan untuk mampu memperlihatkan ketepatan analisis, dan perhatian terhadap detail.
5 3. Orientasi terhadap hasil : Tingkat tuntutan terhadap manajemen untuk lebih memusatkan perhatian pada hasil, dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk hasil tersebut. 4. Orientasi terhadap individu : Tingkat keputusan manajamen dalam mempertimbangkan efek-efek hasil terhadap individu yang ada dalam organisasi. 5. Orientasi terhadap tim : Tingkat aktivitas pekerjaan yang diatur dalam tim, bukan secara perorangan. 6. Agresivitas : Tingkat tuntutan terhadap orang-orang agar berlaku agresif dan bersaing, dan tidak bersikap santai 7. Stabilitas : Tingkat penekanan aktivitas organisasi dalam mempertahankan status quo berbanding pertumbuhan. Kinerja Menurut Dessler (2007) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang popular, yaitu: 1. Prestasi pekerjaan, meliputi : akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran. 2. Kuantitas pekerjaan, meliput : volume keluaran dan kontribusi. 3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi : membutuhkan saran, arahan atau perbaikan. 4. Kedisplinan, meliputi : kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu. 5. Komunikasi, meliputi : hubungan antar pegawai maupun dengan pimpinan, media komunikasi.
Employee Engagement Menurut Reilly (2014) mengemukakan bahwa “terdapat tiga tipe karyawan berdasarkan tingkat engagement: (1) Engaged, karyawan bekerja dengan passion dan memiliki hubungan yang mendalam dengan organisasi, mereka menggerakkan inovasi dan perusahan untuk lebih maju. (2) Not engaged, karyawan “tidur berjalan dalam pekerjaan mereka” yang artinya karyawan hanya memberikan waktunya tidak memberikan energi ataupun passion dalam pekerjaan mereka. (3) Actively Disengaged, karyawan tidak senang saat bekerja, mereka sibuk akting menutupi ketidak senangannya.” Schaufelli et al (2002) menyatakan bahwa Engagement didefinisikan sebagai keterikatan positif,yang memenuhi hasrat dalam bekerja yang di tandai dengan semangat (vigor), dedikasi (dedication) dan perhatian penuh (absorption). Vigor adalah keadaan yang penuh dengan level energi yang tinggi dan mental yang tangguh dalam melaksanakan pekerjaan. Gambaran perilaku pegawai yang memiliki vigor yang tinggi adalah pegawai yang memiliki keinginan yanng tinggi untuk menginvestasikan usaha atau daya upayanya dalam suatu pekerjaan. Mereka akan bertahan meskipun mendapat kesulitan.
6 Dedication adalah perasaan yang signifikan,antusias,inspirasi,bangga dan tertantang. Pegawai yang memiliki perasaan signifikan adalah pegawai yang memiliki keberartian atas keberadaannya dalam pekerjaan. Adapun maksud dari keberartian adalah memberikan kemampuan yang ia miliki terhadap pekerjaan. Absorption adalah gambaran perilaku pegawai yang memberikan perhatian penuh terhadap suatu pekerjaan dan terlibat di suatu pekerjaan. Pegawai yang memiliki absorption didalam pekerjaan adalah pegawai yang merasakan waktu berlalu begitu cepat. Pegawai tersebut merasakan susah dipisahkan dari pekerjaan.
Penelitian Terdahulu Nugraha (2014) dalam skripsinya meneliti Pengaruh budaya organsiasi terhadap kinerja pegawai sekolah Alam Bogor. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, kuesioner, observasi dan gabungan ketiganya. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan teknik nonprobability sampling dengan metode proportionate stratified sampling. Pengolahan data penelitian ini dilakukan dengan metode deskriptif dan Structural Equation Modelling (SEM)Partial Least Square (PLS) serta menggunakan software smartPLS 2.0. Hasil penelitian yang dilakukan dengan evaluasi pengujian terhadap pengujian evaluasi pengukuran dan struktural menghasilkan kesimpulan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai sekolah alam Bogor, hal ini dapat dilihat dari nilai beta konstruk budaya organisasi terhadap konstruk kinerja pegawai sebesar 26,436 di mana nilai beta tersebut lebih besar dari 1,96. Yuniati (2012) dalam jurnal Itenas Rekayasa vol.XVI meneliti bahwa Dosen dan Pegawai nonakademik merupakan bagian dari Institut yang memiliki peranan penting dalam pencapaian tujuan Institut. Tujuan tersebut akan tercapai apabila didukung produktivitas yang tinggi dari para dosen dan pegawai nonakademik. Penelitian diawali dengan melakukan pengukuran employee engagement berdasarkan Development Dimension International (DDI) dan National Institute of Standards Technology (NIST). Jumlah sampel penelitian adalah 74 dosen tetap, serta 116 pegawai nonakademik di perguruan tinggi tersebut. Hasil penelitian menunjukkan nilai tingkat engagement (skala 1-4) dosen adalah 2,85 dan untuk pegawai nonakademik adalah 2,79. Hal ini menunjukkan para dosen dan pegawai nonakademik belum mencapai tingkat engaged yang tinggi. Item employee engagement dengan nilai indeks terendah adalah mengenai perlakuan yang adil, pertanggungjawaban, dan umpan balik dari hasil pekerjaan. Usulan untuk peningkatan employee engagement terkait item-item tersebut adalah evaluasi sistem penilaian kinerja, penerapan sistem disiplin pegawai, serta pemberian reward untuk pegawai yang berprestasi. Qomariah (2012) dalam jurnal CBFAM Unissula meneliti Pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap kinerja tenaga Pendidik pada Perguruan Tinggi Swasta di kabupaten Jember. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengauh variabel budaya organisasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap kinerja tenaga pendidik pada perguruan swasta yang ada di kabupaten Jember. Metode analisis yang digunakan adalah metode regresi linear berganda dimana pengambilan sampel sebanyak 110 tenaga
7 pendidik menggunakan purposive random sampling dengan kriteria minimal mengajar selama dua tahun. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel terikat yang teridiri dari budaya organisasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi mampu memberikan sumbangan sebesar 75% dari kinerja tenaga pendidik. Hasil uji hipotesis menyatakan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja tenaga pendidik, sedangkan variabel kepemimpinan dan komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja tenaga pendidik. Oemar (2008) dalam jurnal aplikasi manajemen vol. 7 meneliti Pengaruh faktor budaya organisasi terhadap kinerja pembelajaran tenaga pendidik Fakultas Ekonomi pada Universitas Riau. Penelitian ini menggunakan metode survey research dan berusaha menemukan suatu model hubungan dari variabel-vaiabel penelitian, yaitu variabel bebas yang terdiri dari variabel budaya organisasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja serta vaiabel terikat kinerja tenaga pendidik. Analisis dan pengolahan data pada penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda dan diperoleh hasil analisis korelasi antara budaya organisasi dan kinerja pembelajaran tenaga pendidik pada Fakultas Ekonomi Universitas Riau terdapat hubungan yang negatif dan signifikan. Hal ini menunjukkan bukti bahwa faktor budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pembelajaran tenaga pendidik pada Fakultas Ekonomi Univeristas Riau.
METODE Kerangka Pemikiran Penelitian Fokus utama dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga pendidik dan tenaga kependidikan departemen Manajemen FEM IPB. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan departemen Manajemen FEM IPB. Cara pengolahan data dengan menggunakan data primer yaitu wawancara, kuesioner dan data sekunder yaitu laporan audit SDM internal dan studi literatur. Setelah didapatkan hasilnya kemudian data diolah menggunakan metode structural equation model-partial least square untuk mengetahui hubungan pengauruh dari variabel budaya organisasi dan employee engagement terhadap variabel kinerja. Berdasarkan pengolahan data tersebut didapatkan hasil yang selanjutnya hasil dari analisis tersebut dapat dijadikan sebagai implikasi manajerial departemen dalam mengambil kebijakan manajerial. Adapun kerangka pemikiran penelitian dapat dilihat pada Gambar 5.
8 Visi dan Misi Institut Pertanian Bogor
Visi dan Misi Departemen Manajemen
1. Budaya organisasi (BO IPB 2008) a. Keunggulan Akademik b. Spiritualisme c. Gigih d. Kerjasama e. Empati f. Tanggung Jawab g. Komitmen
2. Employee Engagement (Schaufeli et al, 2001). a. Vigor (Semangat) b. Dedication (Dedikasi) c. Absorbption (Perhatian Penuh)
3. Kinerja Karawan (Dessler 2007) a. Prestasi Pekerjaan b. Kuantitas c. Kepemimpinan d. Kedisiplinan e. Komunikasi
Analisis SEMPLS Analisis hubungan budaya organisasi dan employee engagement terhadap kinerja
Implikasi Manajerial Gambar 5 Kerangka Pemikiran Penelitian Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor yang bertempat di Gedung Faperta Wing 2 Level 5 Kampus IPB Dramaga, Bogor pada bulan Februari 2015 - Mei 2015.
9 Pengumpulan Data dan Sumber Data Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh langsung dari Departemen Manajemen FEM IPB dengan metode kuesioner dan wawancara kepada tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Data sekunder diperoleh dari laporan dan dokumen yang berkaitan dengan topik penelitian. Selain itu, data sekunder diperoleh dari bahan-bahan rujukan seperti: literatur, jurnal, skripsi, tesis, artikel dan buku-buku yang berhubungan dengan penelitian. Menentukan Populasi dan Sampel Penetapan Populasi Menurut Sugiyono (2010), Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga pendidik dan tenaga kependidikan departemen manajemen yang berjumlah lima puluh tiga orang. Penetapan Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2010). Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sensus, yaitu semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Penjelasan tentang populasi dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2 Data Jumlah Tenaga pendidik dan Tenaga kependidikan Departemen Manajemen NO Jabatan Populasi Sampel 1 Tenaga pendidik 29 18 2 Tenaga kependidikan 24 24 Jumlah 53 42 Sumber: Data diolah (2015) Berdasarkan Tabel 2, jumlah populasi sebanyak 53 orang, pada tenaga kependidikan digunakan teknik sampling jenuh (sensus) dengan total responden 24 orang sedangkan untuk tenaga pendidik digunakan teknik convinience sampling dengan total responden sebanyak 18 orang. Metode Pengumpulan Data Umar (2005) menyatakan bahwa metode untuk mengumpulkan data terdiri dari tiga metode yaitu metode observasi, metode tes dan metode pertanyaan (kusioner). Bila dilihat dari segi cara atau teknik pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan cara, yaitu:
10 a. Wawancara Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang pelaksanaannya dilakukan dengan berhadapan langsung dengan yang diwawancarai yaitu tenaga pendidik dan tenaga kependidikan departemen Manajemen. b. Kuesioner Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner dibagikan kepada 53 karyawan Departemen Manajemen, kuesioner penelitian tersebut dapat dilihat pada Lampiran 1. Instrumen lembar pernyataan berupa skala, yaitu menggunakan modifikasi skala likert. Menurut Syofian Siregar (2011), Skala Likert adalah skala yang dapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu objek atau fenomena tertentu. Model skoring dengan Skala Likert dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3 Bobot skor skala Likert NO Bobot Skor Kriteria 1 4 Sangat Setuju 2 3 Setuju 3 2 Tidak Setuju 4 1 Sangat Tidak Setuju Berdasarkan Tabel 3, dapat dilihat bahwa Skala Likert mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap penyataan suatu objek. Maksud kategori jawaban SS-S-TS-STS adalah terutama untuk melihat kecenderungan pendapat responden ke arah setuju atau ke arah tidak setuju (Hadi 1991). Tersedianya jawaban yang di tengah menimbulkan kecenderungan menjawab ke tengah (central tendency effect), terutama bagi mereka yang ragu-ragu atas arah kecenderungan jawabannya. Rentang skala persepsi digunakan untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan menggunakan skor-skor. Setiap skor alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 4, kemudian rentang skala dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Rentang Skala =
......................….........….…….(1)
Menghasilkan, Rentang skala = = 0,75 Berdasarkan perhitungan rentang skala diperoleh bahwa rentang skala untuk tiap nilai itu sebesar 0.75. Penentuan dan interpretasi dari hasil rentang skala atas jawaban pertanyaan/pernyataan dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4 Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner Rentang Skala Jawaban Pertanyaan 1,00-1,75 Sangat Tidak Setuju / Sangat Buruk 1,76-2,50 Tidak Setuju / Buruk 2,51-3,25 Setuju / Baik 3,26-4,00 Sangat Setuju / Sangat Baik Sumber: Data diolah (2015) Berdasarkan Tabel 4, untuk interpretasi jawaban pertanyaan/pernyataan dapat dilihat dengan berada di mana rentang skala tersebut.
11 Metode Pengolahan dan Analisis Data Penelitian ini melakukan analisis deskriptif untuk menjadikan data mentah lebih informatif. Selain itu, pengukuran pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan departemen Manajemen FEM IPB dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) metode Partial Least Square (PLS). Uji Validitas dan Reliabilitas Idrus (2009) menyatakan bahwa suatu instrumen dinyatakan valid apabila instrumen tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur. Realibilitas adalah tingkat keajekan instrumen saat digunakan kapan dan oleh siapa saja sehingga akan cenderung menghasilkan data yang sama atau hampir sama dengan sebelumnya. Analisis Deskriptif Menurut Sugiyono (2010), statistik deskriptif adalah statistik yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum. Mean (rata-rata) merupakan teknik penjelasan kelompok yang didasarkan atas nilai rata-rata dari kelompok tersebut. Metode Analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan Metode Partial Least Square (PLS) Analisis dilakukan dengan menggunakan metode structural equation modeling (SEM) dengan bantuan software SmartPLS. Partial Least Square dapat digunakan untuk memprediksi ada atau tidaknya hubungan yang terjadi antara variabel laten satu dengan variabel laten lainnya dengan situasi kompleksitas yang tinggi dan dukungan teori yang rendah (Ghozali, 2008). Pada penelitian ini, variabel laten nya adalah budaya organisasi dengan variabel manifest nya adalah keunggulan akademik, spirtitualisme, gigih, kerjasama, empati, tanggung jawab dan komitmen, kemudian variabel laten employee engagement dengan variabel manifest nya adalah Vigor (Semangat), Dedication (Dedikasi), Absorption (Perhatian penuh), dan terakhir variabel laten nya adalah kinerja karyawan dengan variabel manifestnya adalah pengetahuan, pengalaman, keperibadian. Budaya organisasi dan employee engagement adalah variabel laten exogenous dan kinerja karyawan merupakan variabel laten endogenous. Variabel budaya organisasi merupakan konstruk formatif, dan variabel employee engagement serta kinerja karyawan merupakan konstruk reflektif. Berikut adalah Model SEM yang dikembangkan dari penelitian ini :
12 H2 Budaya Organisasi
Employee Engagement
H1
H3
Kinerja
Gambar 6 model SEM Pengaruh Budaya Organisasi dan Employee Enagagement Terhadap Kinerja Hipotesis Penelitian Hipotesis (hypo = sebelum; thesis = pernyataan, pendapat) adalah suatu pernyataan yang pada waktu diungkapkan belum diketahui kebenarannya, tetapi memungkinkan untuk diuji dalam kenyaaan empiris (Gulo, 2005). Hipotesis penelitian yang dikembangkan pada penelitian ini adalah sebagai berikut: H1 :Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. H01:Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.. H2 :Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap employee engagement. H02:Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap employee engagement. H3 :Employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.. H03:Employee engagement tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan..
HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Departemen Manajemen FEM IPB Departemen Manajemen merupakan salah satu dari empat departemen yang terdapat di Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Departemen Manajemen mengusung visi “menjadi pelaksana akademik terkemuka yang berkompetensi tinggi dalam ilmu manajemen yang meliputi bidang pemasaran, keuangan, operasi/produksi dan sumber daya manusia yang memiliki wawasan berpikir komprehensif, kemampuan analisis kuantitatif dan kualitatif serta berjiwa kewirausahaan.” Departemen Manajemen memiliki misi, yaitu : (1) Mengembangkan SDM dengan ketrampilan komunikasi, komputasi dan kewirausahaan tinggi. (2) Mengembangkan ilmu manajemen berbasis kompetensi
13 teknis, ekonomi, sosial, psikologis dan sistem, dan (3) Mengembangkan departemen dengan disiplin dan etika manajemen yang ilmiah dan profesional. Departemen Manajemen juga memiliki tujuan (1) menghasilkan lulusan bermutu tinggi dalam bidang manajemen , (2) menghasilkan proses pendidikan yang efektif dan efisien, dan (3) memberikan peran nyata dalam perkembangan ilmu teknologi dan pemberdayaan masyarakat, serta peningkatan kesejahteraan bagi umat manusia. Budaya organisasi IPB atau yang sering disebut sebagai tujuh nilai budaya korporat mulai diterapkan pada tahun 2008. Tujuh nilai budaya korporat ini adalah budaya baru yang diambil dari nilai-nilai yang sudah ada sebelumnya di lingkungan kampus IPB yang kemudian dirumuskan menjadi suatu budaya organisasi yang dapat dijalankan dalam aktivitas sehari-hari warga IPB. Berdasarkan semua nilai-nilai yang ada di lingkungan IPB maka dirumuskanlah tujuh nilai budaya korporat IPB, yaitu: Keunggulan Akademik, Spiritualisme, Gigih, Bekerja Sama, Empati, Tanggung Jawab, Komitmen. Karakteristik Responden Karakteristik responden pada penelitian ini ditinjau berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, lama bekerja, status pernikahan dan juga besar pendapatan. Adapun karakteristik seluruh responden tenaga kependidikan di departemen Manajemen secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Karakteristik responden tenaga kependidikan NO 1
Kriteria Jenis Kelamin
Karakteristik Laki-Laki Perempuan
Total 2
Usia
20-30 Tahun 30-40 Tahun > 40 Tahun
Total
3
Pendidikan
SMA Diploma (D1/D2/D3) Strata 1 (S1) Strata 2 (S2) Strata 3 (S3)
Total 4
Lama Bekerja
1-4 Tahun 5-8 Tahun >8 tahun
Total 5
Status
Menikah Belum Menikah
Total
6
Gaji
Rp 1.000.001 – Rp 2.000.000 Rp 2.000.001 – Rp 4.000.000 Rp 4.000.001 – Rp 6.000.000 Rp 6.000.001 – Rp 8.000.000 Rp 8.000.001 – Rp 10.000.000 > Rp 10.000.000
Total
Sumber: Data diolah (2015)
Presentase (%) 66,7 33,3 100 21,0 52,6 26,4 100 33,3 20,8 37,5 8,3 0 100 33,4 47,6 19,0 100 87,5 12,5 100 54,1 37,7 4,1 4,1 0 0 100
14 Berdasarkan Tabel 5 dapat diketahui karakteristik tenaga kependidikan departemen manajemen didominasi oleh laki-laki dengan presentase mencapai 66%. Hal ini dapat disebabkan oleh banyaknya tugas yang membutuhkan tenaga lebih seperti kegiatan menyiapkan perkuliahan, mengantar surat ataupun melayani kebutuhan tenaga pendidik lainnya. Sebagian besar tenaga kependidikan berada pada rentang usia 30-40 tahun dimana usia ini adalah usia produktif, yaitu dimana kemampuan dari tenaga kependidikan untuk bekerja berada pada kondisi optimal. Data menujukkan juga bahwa tenaga kependidikan sebagian besar memiliki pendidikan Strata 1(S1) hal ini disebabkan dibutuhkannya beberapa keterampilan khusus dan pengetahuan lebih untuk tugas-tugas dan tanggung jawab tertentu. Masa kerja yang paling dominan ialah lima hingga delapan tahun, hal ini disebabkan oleh kenyamanan dalam suasana kerja dan juga loyalitas terhadap pekerjaan. Mayoritas tenaga kependidikan telah menikah dan berkeluarga sehingga ada tuntutan lebih untuk menafkahi keluarga. Gaji untuk tenaga kependidikan sebesar 54,1% berada pada rentang Rp 1.000.001 – Rp 2.000.000, hal ini dipengaruhi oleh tanggung jawab pekerjaan yang diterima. Karakteristik yang berbeda terdapat pada tenaga kependidikan tenaga pendidik yang dapat kita lihat selengkapanya pada Tabel 6. Tabel 6. Karakteristik responden tenaga pendidik NO 1
Kriteria Jenis Kelamin
Karakteristik Laki-Laki Perempuan
Total 2
Usia
25-40 Tahun 41-55 Tahun > 55 Tahun
Total
3
Pendiddikan
SMA Diploma (D1/D2/D3) Strata 1 (S1) Strata 2 (S2) Strata 3 (S3)
Total 4
Lama Bekerja
1-4 Tahun 5-8 Tahun >8 tahun
Total 5
Status
Menikah Belum Menikah
Total
6
Gaji
Rp 1.000.001 – Rp 2.000.000 Rp 2.000.001 – Rp 4.000.000 Rp 4.000.001 – Rp 6.000.000 Rp 6.000.001 – Rp 8.000.000 Rp 8.000.001 – Rp 10.000.000 > Rp 10.000.000
Total
Sumber: Data diolah (2015)
Presentase (%) 55,5 45,5 100 35,2 23,7 41,1 100 0 0 0 50 50 100 5,5 27,7 66,6 100 94,1 5,9 100 5,5 27,7 16,6 0 11,1 38,8 100
15 Berdasarkan Tabel 6 dapat diketahui karakteristik tenaga pendidik departemen manajemen didominasi oleh laki-laki dengan presentase mencapai 55%. Sebagian besar tenaga tenaga pendidik berada pada rentang usia >55 tahun dimana tenaga pendidik saat ini di isi oleh tenaga pendidik senior yang memiliki pengalaman dan pengetahuan yang banyak namun telah mendekati masa pensiun. Data menujukkan juga bahwa tenaga pendidik yang mengajar saat ini tingkat memiliki pendidikan Strata 2(S2) dan Strata 3 (S3) yang sama tinggi hal ini disebabkan masih banyaknya tenaga pendidik yang sedang dalam proses studi untuk menempuh gelar strata 3 (S3). Masa kerja yang paling dominan ialah telah lebih dari delapan tahun, hal ini disebabkan oleh telah mengabdi menjadi tenaga pendidik dari awal mula dibentuknya departemen manajemen dan juga loyalitas terhadap pekerjaan serta terikatnya oleh status Pegawai Negeri Sipil (PNS). Mayoritas tenaga pendidik telah menikah dan berkeluarga dengan presentase mencapai 94,1%. Gaji untuk tenaga pendidik terbanyak jatuh pada range > Rp 10.000.000, hal ini dipengaruhi oleh lamanya mengabdi serta banyaknya beban dan tanggung jawab pekerjaan yang diterima. Hasil Analisis Deskriptif Budaya Organisasi Departemen Manajemen menganut tujuh budaya organisasi yang dirumuskan dan diterapkan oleh Institut Pertanian Bogor (IPB), ketujuh budaya tersebut ialah : 1. Keunggulan Akademik, 2. Spiritualisme, 3. Gigih, 4.Bekerja Sama, 5. Empati atau Peduli, 6. Tanggung Jawab, 7. Komitmen. Budaya organisasi inilah yang diharapkan dapat ditaati oleh semua tenaga pendidik dan tenaga kependidikan IPB termasuk tenaga pendidik dan tenaga kependidikan departemen manajemen. Berdasarkan hasil analisis deskriptif yang terdapat pada Tabel 7. Tabel 7 Hasil analisis deskriptif budaya organisasi NO
Budaya Organisasi
1 2 3 4 5 6 7
Keunggulan Akademik Spiritualisme Gigih Kerjasama Empati Tanggung Jawab Komitmen Total
Tenaga Kependidikan 3,04 3,29 3,22 3,11 3,26 3,29 3,06 3,18
Keterangan Baik Sangat Baik Baik Baik Sangat Baik Sangat Baik Baik Baik
Tenaga Pendidik 3,57 3,37 3,44 3,35 3,29 3,46 3,25 3,39
Keterangan Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Baik Sangat Baik Sangat Baik Baik Sangat Baik
Sumber: Data diolah (2015) Berdasarkan Tabel 7, Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa terdapat perbedaan jawaban antara tenaga kependidikan dan tenaga pendidik. Penilaian tenaga kependidikan mendapat skor mengenai budaya organisasi sebesar 3,18 dengan poin utama mengenai budaya spiritualisme dan tanggung jawab pada posisi teratas dan keunggulan akademik pada posisi terbawah dari poin budaya yang diperhatikan. Pada penilaian budaya organisasi pada tenaga pendidik mendapatkan skor 3,39 dengan penilaian tertinggi jatuh pada poin keunggulan akademik. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat perbedaannya pada Gambar 9.
16
komitmen
tanggung jawab
Keunggulan Akademik 4 3 2 1 0
Spiritualisme Tenaga Pendidik Tenaga Kependidikan
Gigih
Empati
Kerjasama
Gambar 7 Hasil analisis deskriptif budaya organisasi Berdasarkan Gambar 7, dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan skor tenaga kependidikan terbesar pada poin tanggung jawab terdapat pada poin pernyataan mengerjakan tugas sampai tuntas dan tepat waktu. Hal ini menjukkan bahwa tenaga kependidikan departemen manajemen telah berusaha mengerjakan setiap tugasnya dengan tuntas dan tepat waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diterimanya. Sedangkan skor terendah pada nilai tanggung jawab terdapat pada pernyataan meneliti dan memeriksa kembali hasil pekerjaan yang telah dilakukan, hal ini perlu diperhatikan dikarenakan dapat menyebabkan kesalahan dan kelalaian dalam penyelesaian pekerjaan dan mendapatkan hasil yang tidak maksimal dari yang diharapkan. Pada penilaian tenaga pendidik skor terbesar jatuh pada poin keunggulan akademik, hal ini dikarenakan latar belakang tugas utama seorang tenaga pendidik adalah mendidik dan berfokus pada kemajuan perkembangan ilmu pengetahuan. Hasil Analisis Deskriptif Employee Engagement Employee engagement merupakan salah satu aspek penting yang harus di perhatikan oleh suatu perusahaan atau organisasi. Menurut Khan dalam Xu dan Thomas (2010) dalam rangka meningkatkan keterikatan, maka pegawai akan lebih memiliki ikatan (engaged) bila individu tersebut bersedia untuk berperan lebih mendalam pada pekerjaan dengan cara yang positif, memiliki kesejahteraan yang lebih baik, menjadi lebih produktif, dan akan bertahan dengan pekerjaannya lebih lama. Karena employee engagement mampu menujukkan keterikatan seorang tenaga kependidikan terhadap perusahaan atau organisasi yang ia miliki saat ini. Employee Engagement pada penelitian ini diukur melalui indikator Vigor (semangat), Dedication (dedikasi), Absorption (perhatian penuh). Berdasarkan hasil analisis deskriptif yang terdapat pada Tabel 8. Tabel 8 Hasil analisis deskriptif employee engagement No
Indikator
1 2 3
Vigor Dedication Absorption Total
Tenaga Kependidikan 2,95 2,84 2,74 2,84
Sumber: Data diolah (2015)
Keterangan Setuju Setuju Setuju Setuju
Tenaga pendidik 3,18 3,48 3,03 3,23
Keterangan Setuju Sangat Setuju Setuju Setuju
17 Berdasarkan Tabel 8, Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa terdapat perbedaan jawaban yang cukup signifikan antara tenaga kependidikan dan tenaga pendidik. Penilaian tenaga kependidikan mendapat skor mengenai employee engagement sebesar 2,84 dengan poin utama mengenai vigor, dedication, kemudian absorption pada posisi terbawah dari poin employee engagement yang diperhatikan. Hal ini dapat disebabkan karena tenaga kependidikan banyak mengalami gangguan konsentrasi saat sedang bekerja seperti gangguan dari mahasiswa ataupun lainnya sehingga pada poin absorption (perhatian penuh) dalam bekerja mendapat nilai terkecil. Pada penilaian employee engagement pada tenaga pendidik mendapatkan skor 3,23 dengan penilaian tertinggi jatuh pada poin dedication, kemudian vigor serta poin absorption pada poin terendah. Penyebab dedication menempati urutan pertama dapat dikarenakan tenaga pendidik memiliki rasa antusias dan bangga atas pekerjaan yang dilakukan di departemen manajemen. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat perbedaan pada Gambar 8.
Vigor 4
Tenaga Pendidik
3 2
Tenaga Kependidikan
1 0
Absorption
Dedication
Gambar 8 Hasil analisis deskriptif employee engagement Berdasarkan Gambar 8, Secara rata-rata skor tertinggi jatuh pada indikator vigor, vigor adalah keadaan yang penuh dengan level energi yang tinggi dan mental yang tangguh dalam melaksanakan pekerjaan. Pada poin ini pernyataan yang memiliki skor tertinggi adalah ketahanan mental dalam melaksanakan tugas yang diberikan, hal ini menujukkan bahwa tenaga pendidik dan tenaga kependidikan sanggup menghadapi banyak tekanan yang dialami dalam pekerjannya. Skor terendah terdapat pada poin pernyataan saat di tempat kerja saya merasa penuh energi sepanjang hari. Pernyataan ini menujukkan bahwa tenaga pendidik dan tenaga kependidikan tidak selalu merasa penuh energi saat berada di tempat kerja, hal ini disebabkan pada saat pagi hari atau saat pertama mencapai tempat kerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan merasa penuh energi namun dengan lamanya waktu bekerja semangat yang dimiliki cenderung menurun terutama pada waktu sore hari menjelang berakhirnya waktu kerja.
18 Hasil Analisis Deskriptif Kinerja Kinerja karyawan pada penelitian ini diukur dengan menggunakan indikator prestasi pekerjaan, kuantitas, kepemimpinan, kedisiplinan dan juga komunikasi. Hasil analisis deskriptif kinerja karyawan terdapat pada Tabel 9. Tabel 9 Hasil Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan No 1 2 3 4 5
Tenaga Kependidikan 3,01 3,07 2,82 3,11 3,08 3,02
Indikator Prestasi Pekerjaan Kuantitas Kepemimpinan Kedisiplinan Komunikasi Total
Keterangan Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju
Tenaga pendidik 3,12 3,20 2,87 3,11 3,30 3,12
Keterangan Setuju Setuju Setuju Setuju Sangat Setuju Setuju
Sumber : Data diolah (2015) Berdasarkan Tabel 9, Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa terdapat perbedaan jawaban antara tenaga kependidikan dan tenaga pendidik. Penilaian tenaga kependidikan mendapat skor mengenai kinerja sebesar 3,02 dengan poin utama mengenai kedisiplinan, dan komunikasi kemudian kepemimpinan pada posisi terbawah dari poin kinerja yang diperhatikan. Hal ini dapat disebabkan karena tenaga kependidikan memiliki rentang jabatan yang cukup jauh dengan atasan dan juga kurangnya interaksi antara atasan terhdap bawahan ataupun faktor lainnya sehingga pada poin kepemimpinan dalam bekerja mendapat nilai terkecil. Pada penilaian kinerja pada tenaga pendidik mendapatkan skor 3,12 dengan penilaian tertinggi jatuh pada poin komunikasi, kemudian kuantitas serta poin kepemimpinan pada poin terendah. Penyebab komunikasi menempati urutan pertama dapat dikarenakan tenaga pendidik memiliki ikatan yang kuat sebagai rekan kerja dan sering berinteraksi satu sama lain. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat perbedaan pada Gambar 9. Prestasi Pekerjaan 4 3 2 Komunikasi
1
Kuantitas Dosen
0
Kedisiplianan
Tenaga Kependidikan
Kepemimpinan
Gambar 9 Hasil analisis deskriptif kinerja Berdasarkan Gambar 9, Poin komunikasi mendapat nilai tertinggi untuk tenaga kependidikan dan tenaga pendidik hal ini dapat berarti bahwa komunikasi yang baik terjadi antar tenaga pendidik dan tenaga kependidikan baik itu sesama rekan kerja atau terhadap atasan dan bawahan. Pernyataan mengenai siap
19 membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan mendapatkan skor tertinggi, hal ini dapat menujukkan bahwa mayoritas tenaga pendidik dan tenaga kependidikan memilki budaya saling tolong-menolong dan melambangkan hubungan kerja yang harmonis antar karyawan. Skor terendah diraih pada poin pernyataan kurang menanggapi kritik, hal ini menujukkan bahwa tenaga pendidik dan tenaga kependidikan sangat terbuka untuk menerima krtik baik dari sesama rekan kerja maupun atasan atau bawahan. Kritik yang membangun dapat membantu meningkatkan kemampuan dan kapaistas yang dimiliki oleh seorang tenaga pendidik dan tenaga kependidikan serta hal ini dapat menjukkan bahwa tenaga pendidik dan tenaga kependidikan masih dapat terus belajar dan berkembang dari krtik yang ia dapatkan. Hasil Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Employee Engagament Terhadap Kinerja Tenaga pendidik dan Tenaga kependidikan Departemen Manajemen Analisis pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap kinerja menggunakan analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan metode Partial Least Square (PLS) dan diproses dengan menggunakan software SmartPLS. Model PLS yang digunakan dalam penelitian ini adalah model reflektif. Pengujian validitas dan reliabilitas dalam model reflektif dilakukan dalam tiga pengujian, yaitu discriminant validity, convergent, dan composite reliability. Sebuah model diperlukan pada setiap pengolahan data dengan menggunakan metode SEM-PLS. Model SEM-PLS untuk mencari pengaruh budaya perusahaan terhadap employee engagement dapat dilihat pada Gambar 10.
Gambar 10 menggambarkan pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap kinerja.
20 Berdasarkan gambar 10 dapat dilihat bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap terbentuknya employee engagement, dengan nilai Beta 0.580 dan didukung dengan nilai R square sebesar 0.336 yang menunjukkan nilai outer loading original sample pengaruh terhadap engagement itu sendiri.Budaya organisasi juga berpengaruh positif terhadap kinerja dengan nilai beta 0,496 dan didukung dengan nilai R Square 0,476 yang menunjukkan nilai outer loading original sample pengaruh terhadap kinerja itu sendiri. Semakin tinggi nilainya berarti indikator tersebut mewakili konstruk. Untuk hasil nilai outer loading > 0.50, dapat dilihat pada Lampiran 2. Hasil pengujian validitas dilakukan dengan melihat nilai atas convergent validity, hasilnya menunjukkan bahwa nilai loading ≥ 0.5 yaitu 0.580 untuk budaya organisasi terhadap employee engagement serta 0.654 untuk budaya organisasi terhadap kinerja dan memiliki nilai T-statistik > 1.96 pada taraf signifikansi 0.05. Hasil composite reliability > 0.70 yaitu 0.927, dapat dilihat pada Lampiran 2. Hasil pengujian terhadap discriminant validity dapat dilihat pada Lampiran 2. Hasil average variance extracted (AVE) menunjukkan bahwa nilai AVE > 0.5 atau ≥ 0.7 yaitu 0.587, hasilnya dapat dilihat pada Lampiran 2. Setelah melakukan pengujian tersebut, dilanjutkan dengan melakukan uji signifikan yang memberikan nilai signifikansi dari masing-masing indikator dari konstruk budaya organisasi maupun konstruk employee engagement dan kinerja, yang dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10 Nilai measurement inner model T-Statistic BudayOrganisasi > Employee Engagement Budaya Organisasi > Kinerja Employee Engagement > Kinerja
Original Sample 0,580 0,496 0,272
T Statistic 6,123 2,878 1,270
Sumber : Data diolah (2015) Tabel 10 merupakan hasil uji bootstrapping yang menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement karyawan. Serta budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Tetapi employee engagement tidak memiliki pengaruh dan signifikansi terhadap kinerja. Untuk hasil uji engagement yang mempunyai model formatif dapat dilihat pada outer weight dengan melihat T-statistik > 1.96 dapat dilihat pada Lampiran 2. Hasil tersebut didukung dengan beta sebesar 6.123, yang berarti bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap engagement karyawan, dan juga budaya organisai berpengauh langsung terhadap kinerja dengan beta 2.878 tetapi employee engagement tidak berpengaruh terhadap kinerja dibuktikan dengan beta 1.270 yang berada dibawah t-statistik sebesar1.96. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Tenaga pendidik dan Tenaga kependidikan Departemen Manajemen Berdasarkan hasil pada Tabel 10, nilai T-statistic budaya organisasi terhadap kinerja karyawan mencapai angka 2,878. Ini dapat diartikan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dengan kontribusi pengaruh sebesar 0,496 yang artinya semakin baik nilai budaya organisasi dianut oleh tenaga pendidik dan tenaga
21 kependidikan departemen manajemen maka tingkat kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan pun semakin baik. Hal tersebut menunjukkan hipotesis (H1) diterima. Hasil analisis Structural Equation Modeling (SEM), nilai budaya tanggung jawab adalah nilai budaya yang memiliki kontribusi pengaruh terbesar terhadap budaya organisasi. Poin tertinggi pada budaya tanggung jawab adalah pada pernyataan siap mempertanggungjawabkan hasil pekerjaannya hal ini menujukkan bahwa tenaga pendidik dan tenaga kependidikan departemen manajemen telah berusaha untuk mengerjakan tugasnya sebaik mungkin dan jika terjadi kesalahan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan siap mempertanggungjawabkan hasil pekerjaannya. Meningkatkan budaya tanggung jawab mampu meningkatkan kinerja secara tidak langsung dapat ditunjukkan dengan tingginya rasa tanggung jawab akan perkerjaan yang dilakukan maka tenaga pendidik dan tenaga kependidikan akan berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik mungkin dengan kualitas dan kuantitas kerja terbaik yang ia miliki, sehingga hasil kerja yang dimiliki oleh tenaga kependidikan dan tenaga pendidik akan ikut meningkat juga. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Employee Engagement Tenaga pendidik dan Tenaga kependidikan Departemen Manajemen Pada Tabel 10, terlihat T-statistic budaya organisasi terhadap employee engagement yaitu 6,123 yang berarti budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap employee engagement dengan kontribusi pengaruh 0,580. Hal tersebut menunjukkan semakin baik nilai budaya organisasi dianut oleh tenaga pendidik dan tenaga kependidikan departemen manajemen maka semakin baik pula tingkat employee engagement nya. Berdasarkan hasil tersebut hipotesis (H2) dapat diterima. Hal ini menandakan budaya organisasi Institut Pertanian Bogor memiliki kekuatan yang besar karena tidak hanya mempengaruhi kinerja tetapi juga mempengaruhi tingkat employee engagement. Penilaian employee engagement tertinggi jatuh pada poin dedication pernyataan mengenai bangga akan pekerjaan yang dimiliki. Budaya tanggung juga mempengaruhi pembentukan employee engagement tenaga pendidik dan tenaga kependidikan terutama pada poin dedication dengan pernyataan bangga akan pekerjaan yang dimilikinya. Rasa tanggung jawab yang tinggi menimbulkan rasa antusias, bangga dan tertantang oleh tenaga pendidik dan tenaga kependidikan untuk menyelesaikan pekerjaan yang ia miliki. Perasaan antusias, bangga dan tertantang itulah yang menjadi dasar dedikasi terhadap pekerjaan yang dilakukan saat ini. Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Tenaga pendidik dan Tenaga kependidikan Departemen Manajemen Berdasarkan hasil pada Tabel 10, nilai T-statistic employee engagement terhadap kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan adalah 1,270 yang berarti employee engagement tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dengan kontribusi pengaruh yang kecil yaitu sebesar 0,272. Hal tersebut menunjukkan hipotesis (H3) ditolak dan terima hipotesis (H03). Berdasarkan hasil analisis Structural Equation Modeling, variabel employee engagement banyak direfleksikan oleh dedication. Tingkat employee engagement tenaga pendidik dan tenaga kependidikan departemen manajemen kurang menentukan peningkatan kinerja karyawan. Walaupun tidak
22 berpengaruh secara signifikan namun tetap diperlukannya memperhatikan employee engagement guna meningkatkan kinerja organisasi karena dengan adanya engagement karyawan akan tercipta keterlibatan emosi yang akan berdampak pada aktivitas kerja yang kreatif dan semangat kerja yang tinggi. Implikasi Manajerial Hasil penelitian menjukkan bahawa penerapan budaya organisasi Institut Pertanian Bogor pada departemen manajemen FEM IPB dapat dikatakan baik, begitu juga dengan tingkat employee engagement dan kinerja karyawan pada perusahaan ini dapat dikategorikan baik. Namun, peningkatan penerapan budaya organisasi, tingkat employee engagament, dan tingkat kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan masih perlu dilakukan agar kinerja departemen manajemen terus meningkat. Rekomendasi peningkatan budaya organisasi, employee engagement, dan kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan terdapat pada Tabel 11. Tabel 11 Rekomendasi upaya peningkatan budaya organisasi, employee engagement, dan kinerja karyawan pada departemen Manajemen. NO Peningkatan Rekomendasi Upaya Peningkatan 1 Budaya Organisasi a. Memberi pengarahan dan sosialisasi secara berkala untuk mengenalkan dan menanamkan budaya organisasi sehingga melekat pada setiap diri tenaga pendidik dan tenaga kependidikan departemen manajemen ipb b. Pemberian role model oleh pimpinan mengenai penerapan budaya organisasi yang tepat untuk mendorong bawahan mengikuti seperti yang dicontohkan. 2 Employee engagement a. Meningkatkan partisipasi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dalam pembuatan keputusan bersama. b. Memberi wadah dan kesempatan bagi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan untuk memberi masukan terhadap kemajuan departemen. c. Pemberian insentif tambahan berbasis kinerja sebagai rasa peduli organisasi terhadap prestasi anggotanya Selain beberapa poin diatas terdapat pula rekomendasi pembuatan program peningkatan Budaya organisasi seperti adanya forum tambahan diluar rabuan bersama yang lebih menonjolkan rasa kebersamaan antar tenaga pendidik dan tenaga kependidikan serta meningkatkan peranaan pimpinan dalam mengayomi anggotanya. Diadakannya kegiatan semi seminar untuk tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dengan tujuan meningkatkan motivasi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan diharapkan hasil dari kegiatan ini meningkatkan kembali kinerja dan juga mengingatkan kembali mengenai pentingnya implementasi budaya organisasi dalam pekerjaan.
23 Peningkatan employee engagement yang diusulkan antara lain adalah pembuatan family gathering bersama antara tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Pemberian penghargaan bagi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dengan kinerja terbaik setiap tahunnya, diadakannya diskusi terbuka antara tenaga pendidik dan tenaga kependidikan untuk membahas perkembangan ataupun kesulitan dalam pekerjaan yang dihadapi. Program ini diharapkan mampu untuk mencapai tujuan meningkatkan kedekatan antara pimpinan dan anggota dan menunjukkan adanya kepedulian organisasi terhadap anggotanya.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah dilakukan, kesimpulan yang diperoleh antara lain sebagai berikut: 1. Pada penelitian ini menunjukkan bahwa persepsi tenaga kependidikan pada budaya organisai terletak pada poin tanggung jawab, sedangkan pada tenaga pendidik terletak pada poin keunggulan akademik. Employee engagement menujukkan bahwa poin vigor mendapatkan nilai terbesar pada tenaga kependidikan, sedangkan pada tenaga pendidik poin dedication memperoleh poin terbesar. Penilaian persepsi kinerja pada tenaga kependidikan mendapat nilai terbesar pada poin kedisiplinan, sedangkan pada tenaga pendidik mendapat nilai tertinggi pada poin komunikasi. 2. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement tenaga pendidik dan tenaga kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB. 3. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan, sedangkan employee engagement tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB.
Saran Saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil analisis pada penelitian ini antara lain: 1.
2.
Melakukan evaluasi secara berkala untuk mengukur kembali tingkat penerapan budaya dan tingkat employee engagement sehingga dapat dilakukan perbaikan mutu sdm secara kontinyu. Pada penelitian selanjutnya menggunakan metode analisis data yang berbeda dengan jumlah sampel dan ruang lingkup yang lebih luas sehingga dapat merepresentasikan budaya organisasi dan employee engagement pegawai IPB secara meluas.
24
DAFTAR PUSTAKA th
Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (10 ed). New jersey : Prantice Hall. Inc. indeks Ghozali I. 2008. Structural Equation Modeling-Metode Alternatif dengan Partial Least Square. Edisi 2. Semarang(ID): Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gulo, W. 2005. Metodologi Penelitian, Jakarta : Penerbit Buku Grasindo Rina Hapsari, Gita Bhakti. 2014. Strategi Pengembangan Program Studi Berbasis Kinerja Menuju World Class University Pada Departemen Manajemen FEM-IPB IPB [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Hadi, Sutrisno. 1991. Analisis Butir untuk Instrumen Angket, Tes, danSkala Nilai dengan BASICA. Yogya karta: Penerbit Andi Offset. Idrus M. 2009. Metode Penelitian Ilmu Sosial Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif. Ed ke-2. Yogyakarta (ID): Gelora Aksara Pratama. Murnianita BF. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Employee Engagement Pada PT PLN (Persero) Pusdiklat [Tesis]. Depok (ID): Universitas Indonesia. Nawawi, Hadari. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Nugraha YA. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Sekolah Alam Bogor [Skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Oemar, Yohanas. 2009. Pengaruh Faktor Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pembelajaran Tenaga pendidik Fakultas Ekonomi. Jurnal Aplikasi Manajemen Volume 7. Qomariah, Nurul. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Tenaga pendidik. Proceedings of Conference In Business, Accounting and Management (CBAM). Reilly R. Five Ways to Improve Employee Engagement. Business Journal. [Internet]. [diunduh 2015 15 Jan]. Tersedia pada: http://www.gallup.com/businessjournal/166667/five-ways-improveemployee-engagement.aspx Schaufeli, W., Salanova, M., Gonzalez-Roma & Bakker, A. (2002). Themeasurement of engagement and burnout: a two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92. Schaufeli, W., & Bakker, A. (2003). UWES (Uterecht Work Engagement Scale). Preliminary Manual. Occupational Health Psychology Unit. Utrecht University . Sugiyono. 2010. Statistika untuk penelitian. Bandung (ID): Alfabeta. Sumarsono, HM.S. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta. Robbins, Stephens P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, alih bahasa oleh Halida dan Dewi Sartika Edisi Kelima. Jakarta : Erlangga. Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta (ID): Gramedia Pustaka Utama.
25 Xu J, Thomas HC. 2010. How Can Leaders Achieve High Employee Engagement? Leadership and Organizational Development Journal. Vol.32 (4)[internet]. [diunduh 2015 Juni 30]. Tersedia pada : https://researchspace.auckland.ac.nz/bitstream/handle/2292/24628/How%20c an%20leaders%20achieve%20high%20employee%20engagement.pdf?sequen ce=8 Yuniati,Yoanita. 2012. Peningkatan Employee Engagement Dosen dan Pegawai Non Akadaemik Perrguruan Tinggi X. Jurnal Itenas Rekayasa Vol.XVI.
26 Lampiran 1 Kuesioner Penelitian KUESIONER PENELITIAN ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN DEPARTEMEN MANAJEMEN FEM IPB
Kepada Yth. Bapak/Ibu Di tempat Dengan hormat, Saat ini saya sedang melakukan penyusunan Skripsi sebagai syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana yang diselenggarakan oleh Program Sarjana Manajemen Fakultas Ekonomi Manajemen IPB, pada kesempatan ini saya akan mengadakan penelitian di Departemen Manajemen FEM IPB. Penelitian yang saya lakukan ini mengenai Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Employee Engagement terhadap Kinerja Tenaga pendidik dan Tenaga kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB. Saya sangat mengharapkan kesediaan bapak/ibu meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini. Demikian yang dapat saya sampaikan atas bantuan dan kerjasama bapak/ibu saya ucapkan terima kasih.
Muhammad Alkaf Sulkaf H24110021 085230704425/
[email protected] Bagian I: Identitas Responden Petunjuk pengisian : Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i anggap paling sesuai. 1. Jenis Kelamin: a. Laki – Laki b. Perempuan 2. Usia Bapak/ Ibu hingga saat ini:..................Tahun 3. Pendidikan terakhir: a. SLTA/ Sederajat d. Strata 2 (S2) b. Diploma (D1/D2/D3) e. Strata 3 (S3) c. Strata 1 (S1) 4. Lamanya bekerja di Departemen Manajemen FEM IPB:.........Tahun 5. Status perkawinan: a. Menikah b. Belum Menikah 6. Besarnya pendapatan Bapak/Ibu per bulan: a. Rp 1.000.001 – Rp 2.000.000 d. Rp 6.000.001 – Rp 8.000.000 b. Rp 2.000.001 – Rp 4.000.000 e. Rp 8.000.001 – Rp 10.000.000 c. Rp 4.000.001 – Rp 6.000.000 f. > Rp 10.000.000
27
1
2 3
1 2 3
1 2
3
1 2 3
1 2 3
Lanjutan Lampiran 1 Bagian II : BUDAYA ORGANISASI Petunjuk : Berilah tanda X pada jawaban yang anda rasa tepat. STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju S = Setuju SS = Sangat Setuju STS TS S Keunggulan Akademik Saya selalu memegang teguh prinsip kejujuran,taat asas dan ilmiah dalam setiap aktivitas saya. Saya selalu subjektif dalam melihat permasalahan yang terjadi. Saya selalu berorientasi pada peningkatan kemampuan diri untuk menjadi lebih inovatif,visioner dan mandiri. STS TS S Spiritualisme Saya selalu tidak sempat meluangkan waktu untuk beribadah ditengah kesibukan pekerjaan. Saya selalu melaksanakan tugas dengan ikhlas. Saya selalu melakukan evaluasi terhadap pekerjaan yang saya lakukann. STS Gigih Saya selalu bersemangat untuk melakukan pekerjaan sampai tuntas. Saya selalu pantang menyerah apabila menemukan hambatan atau kesulitan dalam melaksanakan tugas maupun pekerjaan saya. Saya selalu berfokus pada proses dan tujuan dalam bekerja. STS Kerjasama Saya selalu membina hubungan kerjasama dengan rekan kerja saya.. Saya selalu mengalami konflik kerja dengan rekan kerja saya. Saya dan rekan kerja selalu saling menghargai,mendukung dan mengingatkan untuk mencapai tujuan kerja. STS Empati 1 Saya selalu membantu rekan kerja apabila mengalami kesulitan. 2 Saya selalu berlaku adil kepada sesama rekan kerja. 3 Saya selalu saling memotivasi dengan rekan kerja untuk memberikan hasil yang terbaik.
SS
SS
TS
S
SS
TS
S
SS
TS
S
SS
28
Lanjutan Lampiran 1
STS TS S SS Tanggung Jawab 1 Saya selalu berusaha dengan serius mengerjakan pekerjaan sampai tuntas dan tepat waktu. 2 Saya selalu siap mempertanggungjawabkan hasil pekerjaan saya. 3 Saya selalu meneliti dan memeriksa ulang hasil pekerjaan saya. STS TS S SS Komitmen 1 Saya dan rekan kerja saling membantu untuk memahami dan menghayati visi,misi dan tujuan IPB. 2 Saya selalu mengedepankan visi,misi dan tujuan departemen manajemen dalam mengambil tindakan dan keputusan. 3 Saya sudah memahami aturan dan ketentuan yang berlaku di departemen manajemen. Bagian III: Employee Engagement Petunjuk pengisian : Berilah tanda (X) pada kotak jawaban yang paling sesuai dengan keadaan yang anda rasakan selama bekerja di Departemen Manajemen FEM IPB. STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju S = Setuju SS = Sangat Setuju STS TS S SS Vigor 1 Ketika saya bangun di pagi hari, saya merasa bersemangat ingin berangkat kerja. 2 Saat di tempat kerja, saya merasa penuh energi sepanjang hari. 3 Saat ditempat kerja, saya selalu tekun bahkan ketika sesuatu tidak berjalan dengan baik. 4 Saya dapat konsisten bekerja dalam waktu yang lama. 5 Dipekerjaan saya, saya sangat tahan banting secara mental. 6 Dipekerjaan saya, saya merasa kuat dan bersemangat. STS TS S SS Dedication 7 Bagi saya, pekerjaan saya menantang. 8 Pekerjaan saya menginspirasi saya. 9 Saya merasa antusias dengan pekerjaaan yang saya lakukan. 10 Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan. 11 Pekerjaan yang saya lakukan memiliki arti dan tujuan tersendiri bagi saya.
29
Lanjutan Lampiran 1
12 13 14 15
Absorption Saat bekerja, saya seakan lupa dengan segala sesuatu di sekitar saya Waktu berlalu dengan cepat saat saya bekerja. Saya terbawa suasana ketika bekerja. Saya sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaan saya.
16
Saya sangat menyukai pekerjaan saya..
17
Saya merasa enjoy ketika sibuk bekerja.
STS
TS
S
SS
Sumber : Utrecth Work Engagement Scale (UWES)
1
Bagian IV : KINERJA Petunjuk : Berilah tanda X pada jawaban yang anda rasa tepat. STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju S = Setuju SS = Sangat Setuju STS TS S Prestasi Pekerjaan Tugas yang diberikan kepada saya dapat saya selesaikan dengan cermat dan teliti.
2
Saya memiliki pengetahuan yang cukup untuk dapat bertanggung jawab pada pekerjaan saya.
3
3
Saya sering menyelesaikan tugas yang diberikan melebihi batas waktu yang diberikan. Saya merasa kurang mampu menjalankan tugas saya. STS Kuantitas Saya menyelesaikan tugas sesuai dengan target yang diberikan kepada saya. Pekerjaan yang saya terima sesuai dengan batas kemampuan saya. Saya senang mendapat pekerjaan baru yang menantang. Saya merasa kurang memiliki kontribusi bagi kemajuan departemen manajemen. STS Kepemimpinan Pimpinan saya dapat memberi susana kerja yang kondusif. Pimpinan saya memberikan kebebasan untuk berpendapat dan memberi saran. Pimpinan kurang menghargai hasil kerja saya.
4
Pimpinan kurang memberi motivasi kepada saya.
4
1 2 3 4
1 2
SS
TS
S
SS
TS
S
SS
30
1
2 3 4 1 2 3 4
Lanjutan Lampiran 1
STS Kedisiplinan Saya selalu menaati peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis ataupun yang tidak tertulis. Saya siap menerima sanksi yang berlaku jika melanggar aturan yang telah ada.. Saya sering menunda pekerjaan yang diberikan kepada saya. Saya sering terlambat untuk datang ke kantor. STS Komunikasi Saya selalu melaporkan hasil kerja kepada atasan menurut keadaan yang sebenarnya. Saya selalu siap membantu pimpinan ataupun rekan kerja yang menemui kesulitan. Saya selalu menjalin komunikasi yang baik dengan sesama rekan kerja Saya selalu kurang menanggapi jika mendapat saran dan kritik.
TS
S
SS
TS
S
SS
31 Lampiran 2 Hasil Uji SEM Convergent Validty Total Effects Budaya Organisasi Employee Engagement Kinerja Budaya Organisasi
1.000
Employee Engagement
0.580
0.654
1.000
0.272
Kinerja
1.000
Discriminant Validity Fornell-Larcker Criterion Budaya Organisasi Employee Engagement Kinerja Budaya Organisasi
0.766
Employee Engagement
0.580
0.799
Kinerja
0.654
0.559
Nilai AVE, Composite Realibility dan R Square AVE AVE Budaya Organisasi
0.587
Employee Engagement 0.638 Kinerja
0.628
Composite Realibility Composite Reliability Budaya Organisasi
0.927
Employee Engagement
0.934
Kinerja
0.894
0.793
32 Lanjutan Lampiran 2 R Square R Square Employee Engagement
0.336
Kinerja
0.476
Path Coefficients
Mean, STDEV, T-Values, P-Values
Budaya Organisasi -> Employee Engagement
Original Sample (O)
Sample Mean (M)
Standard Error (STERR)
T Statistics (|O/STERR|)
0.580
0.611
0.095
6.123
P Values
0.000
33
Lanjutan Lampiran 2
Budaya Kinerja
Organisasi
->
Employee Engagement > Kinerja
Original Sample (O)
Sample Mean (M)
Standard Error (STERR)
T Statistics (|O/STERR|)
P Values
0.496
0.500
0.172
2.878
0.004
0.272
0.292
0.214
1.270
0.205
Outer Weights Mean, STDEV, T-Values, P-Values Original Sample (O)
Sample Mean (M)
Standard Error (STERR)
T Statistics (|O/STERR|)
P Values
AB5 <- Employee Engagement
0.116
0.116
0.036
3.180
0.002
AB6 <- Employee Engagement
0.191
0.195
0.047
4.111
0.000
DD1 <- Employee Engagement
0.187
0.185
0.037
5.005
0.000
DD2 <- Employee Engagement
0.157
0.156
0.027
5.924
0.000
DD3 <- Employee Engagement
0.117
0.111
0.045
2.598
0.010
DD4 <- Employee Engagement
0.125
0.128
0.033
3.811
0.000
DD5 <- Employee Engagement
0.194
0.196
0.048
4.068
0.000
EM1
Budaya
0.093
0.083
0.043
2.185
0.029
EM3
Budaya
0.129
0.123
0.035
3.717
0.000
GG1
Budaya
0.153
0.149
0.031
4.876
0.000
34 Lanjutan Lampiran 2 Original Sample (O)
Sample Mean (M)
Standard Error (STERR)
T Statistics (|O/STERR|)
P Values
0.140
0.144
0.041
3.384
0.001
0.133
0.137
0.038
3.512
0.000
KK1 <- Kinerja
0.259
0.263
0.035
7.417
0.000
KK2 <- Kinerja
0.281
0.289
0.045
6.305
0.000
KK3 <- Kinerja
0.282
0.280
0.048
5.905
0.000
KM1
0.162
0.160
0.034
4.728
0.000
KU1 <- Kinerja
0.184
0.189
0.050
3.708
0.000
PP1 <- Kinerja
0.250
0.233
0.055
4.531
0.000
TJ1
Budaya
0.182
0.185
0.037
4.990
0.000
TJ2
Budaya
0.177
0.182
0.036
4.947
0.000
TJ3
Budaya
0.129
0.128
0.032
4.038
0.000
0.175
0.169
0.060
2.896
0.004
GG2
Budaya
GG3
Budaya
Budaya
VI1 <- Employee Engagement
35
RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Makassar pada tanggal 24 Mei 1994 dari pasangan Bapak Sulkaf S Latief dan Ibu Alliani MP. Penulis adalah anak pertama dari dua bersaudara. Tahun 2011 penulis lulus dari SMA Negeri 3 Makassar dan pada tahun yang sama penulis lulus seleksi masuk Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui SNMPTN jalur undangan dan diterima di Departemen Manajemen , Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif dalam mengikuti organisasi pada tahun 2012/2013 mengabdi pada Badan Eksekutif Mahasiswa Faklutas Ekonomi dan Manajemen (BEM-FEM) sebagai kepala departemen Pengembangan Sumberdaya Mahasiswa. Pada tahun 2013/2014 kembali menjabat sebagai kepala bidang Pendidikan dan Pengembangan Sumberdaya Mahasiswa BEM-FEM IPB. Penulis juga aktif mengikuti beberapa perlombaan beberapa prestasi yang dapat diraih yaitu, juara favorit pada Stockday IPB yang diadakan oleh himpunan mahasiswa manajemen (com@) IPB tahun 2012 dan 2013. Serta penulis meraih beasiswa PPA dari IPB pada priode 2013-2014.
