ANALISIS HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KINERJA KARYAWAN DI PT. UNITEX Tbk., BOGOR
Oleh LUCIA SUKMA CAHYANI F34103103
2008 FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR
LUCIA SUKMA CAHYANI. F34103103. Analisis Hubungan Antara Stres Kerja dan Kinerja Karyawan di PT Unitex Tbk., Bogor. Di bawah bimbingan : Dr. Ir. Aji Hermawan, MM. 2008
RINGKASAN Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting bagi perusahaan. Manajemen yang baik dan berkesinambungan dapat terjadi jika setiap elemen dalam perusahaan dapat bekerja sama dengan baik. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan serta meningkatkan produktivitas dan kinerja perusahaan. Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi peningkatan atau penurunan kinerja karyawan dalam perusahaan. Salah satunya adalah tingkat stres pekerja. Stres didefinisikan sebagai perasaan emosional, tekanan, ketidaknyamanan, perasaan gelisah, dan ketegangan (Barone, Katell, Caddy dan Roselione, 1984). Studi dari Kahn et al. (1964) menyelidiki variabel-variabel pemicu stres (stresor) yaitu ketidakjelasan peran (role ambiguity), beban kerja berlebih (role overload) dan konflik pekerjaan (role conflict). Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik stratified sampling yaitu dengan mengelompokkan sampel berdasarkan jabatan pekerjaan (buruh pabrik, staf dan asisten manajer). Tingkat pengembalian kuesioner pada penelitian ini yaitu 94,4% (85 kuesioner dari 90 kuesioner yang dibagikan). Proses validitas dan reliabilitas yang dilakukan menghilangkan beberapa pertanyaan dalam kuesioner. Dari karakteristik responden yang dianalisis berdasarkan golongan tertentu seperti jenis kelamin, usia, jabatan, tingkat pendidikan terakhir, dan lama kerja tidak terdapat perbedaan yang signifikan jika dihubungkan dengan tingkat stres kecuali berdasarkan besarnya gaji (ada perbedaan tingkat stres). Sedangkan jika dihubungkan dengan kinerja, karakteristik responden yang dinilai memiliki perbedaan kinerja pada rentang tertentu adalah lama kerja. Dari ketiga stressor kerja yang dinilai (role conflict, role ambiguity dan role overload), secara keseluruhan memiliki korelasi yang kuat terhadap stres kerja. Adapun sumber stres yang memiliki korelasi terbesar dengan stres kerja berturutturut adalah role overload (0,767), role conflict (0,719) dan role ambiguity (0,680). Sedangkan untuk variabel-variabel kinerja, korelasi terkuat terhadap variabel kinerja berturut-turut adalah pengetahuan, keandalan, kerjasama, kualitas, kuantitas dan kehadiran. Stres sendiri secara keseluruhan tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja, begitu juga dengan ketiga stresor terhadap kinerja. Secara umum, stres kerja di PT. UNITEX Tbk., Bogor berada pada kategori rendah (nilai tengahnya 2.00) dengan kinerja yang tinggi (nilai tengahnya 4.00). Hal ini menunjukkan bahwa stres kerja saat ini merupakan stres kerja yang positif karena memegang peranan sebagai motivator dalam bekerja.
LUCIA SUKMA CAHYANI. F34103103. Analysing The Relationship Between Work Stress and Employee Performance at PT Unitex Tbk., Bogor. Supervised by : Dr. Ir. Aji Hermawan, MM. 2008
SUMMARY Human resources represents one of very important resource for a company. Good and continuity of management can be happened if each element in company cooperate better. Management of human resource is needed to reach companies goals and to improve productivity and company performance. There are a lot of factors that influence employees performance in company, one of them is work stress. Stress are defined as feelings or emotional strain, pressure, discomfort, uneasiness, and/or tension (Barone, Katell, Caddy and Roselione, 1984). Study from Kahn et al. (1964) investigating variables of stressor, there are role ambiguity, role overload and role conflict. In this research, sample had choosed by stratified sampling. That was done by grouping sample according position at work like factory labor, staff and manager assistant. Rate of return value of this quetionaire is about 94,4% (85 quetionaire from 90 alloted quetionaire). Validity and reliability process had done by eliminate some questions in quetionaire. From characteristic of respondent that analysed from certain faction like gender, age, position/occupation, last education, and periode of work, there is not significanse differentiation if it attributed to stress except at level of salary (there is differentiation of amount stress and frequency stress). While, if it attributed to a performance, characteristic of respondent which assessed have performance differentiation at certain spanning is periode of work. The correlation between a whole stressors (role conflict, role ambiguity and role overload) and work stress is very strong. The biggest correlation is happened between work stress and role overload (0,767), then between work stress and role conflict (0,719), and the smallest is between work stress and role ambiguity (0,680). While, for the performance variables, strong correlation to performance successively is knowledge, capability, cooperation, quality of work, quantity of work and attendance. Work stress itself does not has correlation to employee performance (it does not significanse). Stressors (role overload, role ambiguity and role conflict) does not either (it does not significanse). Generally, work stress at PT. UNITEX Tbk., Bogor is in low category (median = 2.00) and the performance is in high or good category (median = 4.00). It means that the existence of work stress at this time have positive characteristics because it has played the role as motivator to work.
ANALISIS HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KINERJA KARYAWAN DI PT. UNITEX Tbk., BOGOR
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN Pada Departemen Teknologi Industri Pertanian Fakultas Teknologi Pertanian Institut Pertanian Bogor
Oleh LUCIA SUKMA CAHYANI F34103103
2008 FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ANALISIS HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KINERJA KARYAWAN DI PT. UNITEX Tbk., BOGOR SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN Pada Departemen Teknologi Industri Pertanian Fakultas Teknologi Pertanian Institut Pertanian Bogor
Oleh LUCIA SUKMA CAHYANI F34103103 Dilahirkan pada tanggal 20 Juni 1985 Di Cirebon Tanggal lulus : 1 Februari 2008 Menyetujui, Bogor, 1 Februari 2008
Dr. Ir. Aji Hermawan, MM. Dosen Pembimbing
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Lucia Sukma Cahyani, puteri dari pasangan tercinta Paulus Harry Joko Purnomo dan Emiliana Sri Pamilih Rahayu yang dilahirkan di Cirebon, Indonesia pada tanggal 20 Juni 1985 merupakan anak ke tiga dari tiga bersaudara. Pada tahun 1991 penulis lulus Taman Kanak-Kanak di TK Santa Maria Cirebon dan melanjutkan pendidikan Sekolah Dasar di sekolah yang sama. Pada tahun 1997 penulis lulus dari SD Santa Maria Cirebon dan pada tahun yang sama penulis melanjutkan ke SLTP Santa Maria Cirebon dan lulus pada tahun 2000. Kemudian di tahun 2000 penulis melanjutkan ke SMU Negeri 6 Cirebon dan lulus pada tahun 2003. Pada tahun 2001 dan 2002 penulis pernah mewakili wilayah Cirebon untuk mengikuti International Mathematic Olympiade di Bandung berturut-turut. Dan masih pada tahun-tahun tersebut, penulis meraih banyak prestasi dan kejuaraan dalam bidang Matematika dan Fisika di Cirebon. Selain itu, penulis juga beberapa kali memenangkan perlombaan tarik suara di Cirebon. Pada tahun 2003 penulis diterima sebagai mahasiswa pada Program Studi Teknologi Industri Pertanian di Fakultas Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor melalui jalur SPMB (Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru). Selama di IPB penulis aktif sebagai Anggota UKM Beladiri Tarung Derajat BOXER sampai saat ini. Selain itu penulis juga aktif dalam UKM Paduan Suara Fakultas Teknologi Pertanian sejak tahun 2006 sampai 2007. Pada tahun 2005 penulis pernah memenangkan kejuaraan Tarung Derajat Boxer se-wilayah V Jawa Barat di Cilodong dan meraih medali perunggu. Penulis juga bergabung dalam sebuah band kampus di IPB sebagai vokalis pada tahun 2007 sampai sekarang.
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Yesus Kristus karena dengan pertolongannya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang penelitiannya dilaksanakan di PT. UNITEX Tbk., Bogor. Tulisan ini disusun berdasarkan survei dengan kuesioner, wawancara dan data-data tambahan serta literatur (studi pustaka). Penyusunan tulisan ini lebih menitikberatkan pada analisis hubungan antara stres kerja dan kinerja karyawan di PT. UNITEX Tbk., Bogor. Walaupun dibahas juga mengenai keadaan dan kinerja perusahaan secara umum. Dalam kesempatan baik ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Dr. Ir. Aji Hermawan, MM selaku Dosen Pembimbing Akademik atas segala bimbingan dan dukungannya dalam penulisan skripsi ini. 2. Ir. Muslich, Msi dan Ir. Sugiarto, MS selaku Dosen Penguji atas segala masukan dan perbaikan untuk penulisan skripsi penulis. 3. Dr. Endang Warsiki, STP., MT selaku Panitia Seminar atas segala masukan untuk perbaikan skripsi penulis. 4. Bapak Lukman, Ibu Dara, Bapak Ferry dan seluruh karyawan PT. UNITEX Tbk., Bogor yang telah memberikan bantuan yang begitu besar dalam kelancaran pelaksanaan penelitian penulis. 5. Papa, Mama dan kedua kakak penulis yang tercinta yang telah memberikan bantuan moral, material dan spiritual. 6. Olavio Morais yang selalu memberikan semangat, doa dan cinta yang begitu besar kepada penulis. 7. Rian Ruli Narulita (TIN 40) yang senantiasa memberikan semangat, masukan, dan bantuan yang begitu besar baik selama penelitian maupun penulisan skripsi. 8. Dina Astriani (TIN 40) atas segala doa, semangat, dan dukungan yang terus menerus untuk penulis. 9. Abdul Mutholib yang selalu mendoakan, mendukung dan memberikan semangat besar untuk kelancaran penulisan skripsi ini.
10. Seluruh penghuni Amanah C (Yuari, Nurul dan Arum) atas fasilitas berteduh, bantuan, masukan serta doa dan semangat untuk penulis. 11. Adam, Fardian, Mayang, Badai, Lilis, Helmi, Ana, Trisna (THH 41), Tono (PSP 40) dan Untung untuk semua bantuan, dukungan, semangat, doa dan rasa toleransi yang begitu besar. 12. Nenny Ika Cendrawati (FEM 40), Mas Mimat (TIN 34), Lulu (Ekbang 40) dan Wondo (Statistika 40) untuk segala masukan dan semangat yang diberikan. 13. Leny Larasati dan Dany atas seluruh doa, dukungan dan semangat. 14. Isti dan Oi atas dukungan dan semangat sebagai teman seperjuangan dan sebimbingan. 15. Ayip Bayu Satrio atas PELAJARAN BESAR YANG BEGITU BERHARGA terhadap penulis sehingga penulis termotivasi untuk menjadi seseorang yang lebih waspada untuk banyak hal, sekaligus menjadikan motivasi untuk penyelesaian penulisan skripsi ini.
Bogor, Februari 2008 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman KATA PENGANTAR..................................................................................
iii
DAFTAR ISI.................................................................................................
v
DAFTAR TABEL.........................................................................................
vii
DAFTAR GAMBAR....................................................................................
viii
DAFTAR LAMPIRAN.................................................................................
ix
I.
PENDAHULUAN..................................................................................
1
A. B. C. D.
Latar Belakang................................................................................. Tujuan.............................................................................................. Ruang Lingkup................................................................................ Manfaat............................................................................................
1 2 2 2
II. TINJAUAN PUSTAKA.........................................................................
3
A. B. C. D. E.
Definisi Stres.................................................................................... Sumber Stres.................................................................................... Gejala Stres...................................................................................... Dampak Stres................................................................................... Definisi Kinerja................................................................................
3 5 7 9 10
III. METODE PENELITIAN......................................................................
12
A. B. C. D. E. F.
Kerangka Pemikiran......................................................................... Kuesioner......................................................................................... Tempat dan Waktu Penelitian.......................................................... Metode Pengumpulan Data.............................................................. Uji Validitas dan Reliabilitas........................................................... Metode Analisis Data.......................................................................
12 15 17 17 18 20
IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN..............................................
22
A. B. C. D.
Sejarah, Visi dan Misi PT. UNITEX Tbk........................................ Struktur Perusahaan......................................................................... Proses Produksi................................................................................ Stres dan Kinerja Karyawan PT. UNITEX Tbk..............................
22 23 24 28
V. HASIL DAN PEMBAHASAN..............................................................
30
A. B. C. D.
Validitas dan Reliabilitas.................................................................. Analisis Deskriptif............................................................................ Analisis Korelasi............................................................................... Keterbatasan Penelitian.....................................................................
30 35 46 47
VI. KESIMPULAN DAN SARAN..............................................................
49
A. Kesimpulan....................................................................................... 49 B. Saran.................................................................................................. 49 DAFTAR PUSTAKA....................................................................................
51
LAMPIRAN...................................................................................................
54
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1.
Uji Validitas Variabel Stres (PERTAMA)...................................
31
Tabel 2.
Uji Validitas Variabel Stres (KEDUA)........................................
32
Tabel 3.
Uji Validitas Variabel Kinerja (PERTAMA)...............................
34
Tabel 4.
Uji Validitas Variabel Kinerja (KEDUA)....................................
35
Tabel 5.
Deskriptif Statistik Stres dan Kinerja...........................................
36
Tabel 6.
Analisis Crosstabs-Chi Square Karakteristik Responden............
38
Tabel 7.
Analisis Crosstabs-Chi Square yang baru....................................
39
Tabel 8.
Analisis Korelasi Stres dan Kinerja..............................................
46
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 1.
Grafik Interaksi antara Beban Kerja dan Kepuasan..................
7
Gambar 2.
Kerangka Pemikiran Penelitian.................................................
15
Gambar 3.
Struktur Organisasi PT. UNITEX Tbk.....................................
23
Gambar 4.
Proses Produksi PT. UNITEX Tbk...........................................
25
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman Lampiran 1.
Jadwal Kegiatan Pengujian Masalah Khusus.........................
55
Lampiran 2.
Employee Condition 2006.......................................................
56
Lampiran 3.
Lembar Isian Kuesioner..........................................................
57
Lampiran 4.
Uji Validitas Variabel Stres (PERTAMA).............................
66
Lampiran 5.
Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Stres (KEDUA)........
67
Lampiran 6.
Uji Validitas Variabel Kinerja (PERTAMA).........................
69
Lampiran 7.
Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja (KEDUA)...................
70
Lampiran 8.
Analisis Deskriptif Statistik Stres dan Kinerja.......................
72
Lampiran 9.
Analisis Crosstabs-Chi Square Karakteristik Responden......
73
Lampiran 10. Analisis Crosstabs- Chi Square yang baru.............................
76
Lampiran 11. Analisis Korelasi Stres dan Kinerja........................................
79
I.
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting bagi perusahaan. Manajemen yang baik dan berkesinambungan dapat terjadi jika setiap elemen dalam perusahaan dapat bekerja sama dengan baik. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan serta meningkatkan produktivitas dan kinerja perusahaan. Peningkatan atau penurunan kinerja karyawan dalam perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Salah satunya adalah tingkat stres pekerja. Beberapa pekerja yang mengalami stres ringan justru dapat bekerja lebih produktif dari biasanya. Namun ada beberapa yang justru tidak dapat mengendalikan stres tersebut. Pekerja yang seperti ini akan mengalami pergeseran stres ke tingkat stres yang lebih tinggi bahkan dapat mengalami depresi. Kondisi yang seperti inilah yang akan menyebabkan penurunan kinerja karyawan. Pekerja yang tidak dapat bertahan pada kondisi tersebut biasanya akan mengundurkan diri dan mencari pekerjaan yang baru. Keluarnya seorang karyawan dari sebuah perusahaan jelas akan merugikan perusahaan tersebut karena tentu diperlukan perekrutan karyawan yang baru. Hal ini akan menambah pengeluaran perusahaan. Untuk itulah perlu adanya manajemen yang baik dalam perusahaan misalnya dengan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat stres karyawan dalam perusahaan. Dengan begitu dapat diciptakan kondisi yang sesuai dengan kebutuhan karyawan dalam aktivitasnya di perusahaan. Penelitian ini mengambil kasus di PT. UNITEX Tbk., Bogor. PT. UNITEX adalah perusahaan yang bergerak di bidang tekstil khususnya kain kemeja formal. Perusahaan ini merupakan perusahaan yang mengolah bahan baku kapas menjadi kain jadi. Tentunya dalam aktivitas sehari-hari, adanya manajemen sumber daya manusia yang baik sangat diperlukan untuk menunjang kelancaran produksi. Manajemen sumber daya manusia sangat penting karena sumber daya manusia merupakan salah satu aktor utama yang
menunjang keberhasilan suatu perusahaan. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang bermanfaat bagi perusahaan dalam rangka melaksanakan program-program pengembangan sumber daya manusia untuk mengatasi stres dan meningkatkan kinerja para pekerja. Selain itu, dengan penelitian ini dapat diperoleh informasi mengenai stresor yang paling berpengaruh dalam memicu stres karyawan di PT. UNITEX Tbk., Bogor. B. TUJUAN Tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Mempelajari faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat stres para karyawan di PT. UNITEX Tbk., Bogor. 2. Menganalisis hubungan antara stres kerja dan kinerja karyawan PT. UNITEX Tbk., Bogor. C. RUANG LINGKUP Penelitian tentang analisis hubungan antara stres kerja karyawan dan kinerja karyawan di PT. UNITEX Tbk., Bogor dibatasi pada karyawan dengan level jabatan tertentu. Penelitian ini membahas dan menganalis tingkat stres yang terjadi pada karyawan PT. UNITEX Tbk., Bogor, yang kemudian didefinisikan sebagai stresor dan dianalisis stresor yang paling berperan dalam memicu timbulnya stres tersebut. Selanjutnya adalah menganalisis tingkat kinerja karyawan. Dari data tersebut maka diperoleh hubungan di antara dua variabel tersebut (stres yang didefinisikan sebagai stresor, dan kinerja). D. MANFAAT Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai masukan bagi PT. UNITEX Tbk., Bogor untuk menetapkan kebijakan yang berhubungan dengan pengendalian stres karyawan. Dengan begitu diharapkan dapat bermanfaat juga untuk meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan.
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. DEFINISI STRES Menurut Skeat (1958, dalam Ivancevich dan Matteson, 1980), stres berasal dari kata Latin ”stingere” yang berarti keras atau disebut juga ”strictus”. Dalam kepustakaan Inggris kata itu berkembang menjadi ”stress”, ”stresse”, "strest” dan ”straisse”. Pada abad XVII istilah stres berarti kesukaran, kesulitan dan penderitaan. Cox (1978) serta Marshall dan Cooper (1979) mengemukakan pada abad 18 dan 19, istilah stres mengacu pada ”kekuatan, tekanan, ketegangan atau usaha yang keras” ditujukan pada bendabenda terutama pada manusia atau kekuatan mental dan organ manusia. Charles D. Spielberger (dalam Handoyo, 2001) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. Menurut Handoko (1993), stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressor. Menurut Gibson (1993), perusahaan terbebani oleh adanya stres di tempat kerja dengan biaya mahal. Diperkirakan oleh International Labor Organization (ILO) bahwa stres dalam pekerjaan yang terjadi di dunia mengeluarkan biaya di atas $200 Milyar per tahun. Biaya-biaya tersebut termasuk tunjangan kesehatan (ketika sakit), biaya perawatan inap dan opname, dan biaya-biaya yang berkaitan dengan produktivitas yang menurun. Para pekerja yang telah dilatih dalam jangka waktu yang lama, dengan biaya yang sangat besar, mungkin akan mengalami stres ketika mendapat tekanan dalam pekerjaannya. Kemudian mereka mungkin membuat keputusan yang dangkal seperti absen dan tidak bekerja selama beberapa hari, mulai menyalahgunakan alkohol dan obat-obatan, bahkan sampai meninggal dan harus diganti oleh pekerja lainnya yang
membutuhkan pelatihan kembali. Semua itu tentu menambah beban biaya perusahaan (Greenberg, 2004). Adapun
batasan-batasan
stres
tergantung
bagaimana
stres
itu
diidentifikasikan (Goldberger dan Breznitz, 1982). Pertama, stres dapat diidentifikasikan sebagai stimulus atau perangsang (misalnya oleh Atwater, 1983) yaitu stres merupakan kondisi yang kurang menyenangkan sehingga menimbulkan dampak yang kurang baik. Kedua, stres dapat didefinisikan sebagai respon atau tanggapan (Selye, 1976) seperti proses-proses biokimia atau fisiologik tertentu. Selain itu, stres dapat didefinisikan sebagai pandangan interaksional yang melihat adanya interaksi antara stimulus, respon ataupun perbedaan individual, yang ketiganya dapat menimbulkan stres pada individu. Stres juga didefinisikan sebagai suatu kondisi dari tekanan psikologis dan fisiologis sebagai hasil dari kondisi lingkungan yang dirasa mengancam keberadaan individu (Kaplan dan Stein, dalam Darley, 1981). Menurut Ivancevich (1987), stres diartikan sebagai suatu reaksi yang dapat menyesuaikan dengan kondisi yang ada, antara individu dengan situasi atau peristiwa eksternal (lingkungan), sehingga memberikan tekanan fisik dan/atau psikologi yang berlebih pada seseorang. Stres dalam pekerjaan lebih lanjut dijelaskan oleh Beehr dan Newman dalam Luthans (1985) yaitu bahwa stres kerja merupakan sebuah kondisi yang timbul dari interaksi antara orang dengan pekerjaannya dan ditandai oleh perubahan yang kuat pada orang tersebut untuk menyimpang dari fungsi normal mereka. Berikutnya stres didefinisikan sebagai perasaan emosional, tekanan, ketidaknyamanan, perasaan gelisah, dan ketegangan (Barone, Katell, Caddy dan Roselione, 1984). Stres di sini merupakan hubungan antara orang dengan lingkungan pekerjaan mereka dimana lingkungan memberi sejumlah besar tekanan sehingga akhirnya dapat membahayakan diri sendiri (Dewe & Guest, 1990; Lazarus, 1966; French, Roger, & Cobb, 1974; McGrath, 1970). David Wheatley (1990) mengemukakan bahwa reaksi individu terhadap sumber stres dapat terlihat dari satu atau pada beberapa aspek kehidupannya. Aspek-aspek kehidupan tersebut adalah: aspek kebiasaan sosial, hubungan sosial, kehidupan seksual dan kebiasaan tidur individu. Adapun reaksi-reaksi
tersebut antara lain: pada saat individu menanggapi kejadian-kejadian hidup yang dialami, kondisi jantung setiap individu serta adanya simptom-simptom psikiatrik. Selain itu ada aspek-aspek khusus lainnya, yaitu aspek khusus bagi wanita: tentang siklus menstrual, dan aspek khusus bagi mereka yang berusia lanjut. Stres pada satu aspek kehidupan dapat berpengaruh pada aspek kehidupan lainnya, misalnya stres pada pekerjaan (yang termasuk aspek kehidupan sosial) dapat mempengaruhi aspek kebiasaan tidur, aspek kehidupan seksualnya, atau mempengaruhi kesehatan jantungnya. B. SUMBER STRES Menurut Kristal (1981), dari berbagai pandangan tentang stres diambil kesimpulan bahwa ada dua kondisi atau keadaan yang menimbulkan stres bagi individu, yaitu kondisi eksternal dan kondisi internal. Kondisi eksternal didefinisikan sebagai suatu kondisi lingkungan di luar yang menimpa individu, misalnya: cuaca panas, situasi kerja yang ribut dan sebagainya. Kondisi internal bersumber dari individu sendiri. Kondisi eksternal belum dapat menjadi sumber stres bila tidak didukung oleh kondisi internal, dimana individu mempersepsikan sesuatu atau lingkungan eksternal sebagai sesuatu yang mengancam. Di lain sisi, banyak artikel yang mendiskusikan teori Kahn et al. (1964). Kahn merupakan peneliti pertama yang meneliti mengenai topik stres secara luas, tetapi dia tidak benar-benar dikenal sebagai pelopor pada bidang ini sampai kemudian muncul banyak berita (Price, 2003). Studi dari Kahn et al. (1964) menyelidiki variabel-variabel pemicu stres (stresor) yaitu ketidakjelasan peran (role ambiguity), beban kerja berlebih (role overload) dan konflik pekerjaan (role conflict). Pada saat individu berinteraksi dengan aktor lain (pelanggan, atasan atau rekan kerja) untuk memperoleh informasi (arah dan bantuan); harapan dan permintaan aktoraktor tersebut dapat dikategorikan sebagai sumber stres. Sumber stres tersebut dirasakan
ketika
individu
merasakan
adanya
permasalahan,
atau
ketidaksesuaian (antar permintaan masing-masing aktor), ketidakjelasan
(mengenai harapan yang dibebankan kepadanya), atau beban berlebih (dari permintaan dan harapan tiap-tiap aktor) (Kahn et al., 1964). Lebih khususnya, konflik pekerjaan terjadi ketika penjual mempercayai bahwa harapan dan permintaan dua atau lebih aktor terkait (seperti atasan atau pelanggan) bertentangan dengan aktor yang lain. Ketidakjelasan peran dirasakan ketika tidak ada informasi yang jelas yang dibutuhkan oleh individu agar dapat melaksanakan pekerjaan mereka; ketidakjelasan peran bisa juga harapan yang tidak tentu. Beban kerja berlebih adalah ketika individu merasa bahwa peranannya dalam melaksanakan tugas melebihi kemampuannya (Kahn et al., 1964). Stresor-stresor ini (konflik pekerjaan, ketidakjelasan peran dan beban kerja berlebih), dipengaruhi oleh psikologi, salah memposisikan diri dan karakteristik sosiologi. Teori Kahn didukung oleh beberapa penelitian baru-baru ini yaitu bahwa ada hubungan antara sumber-sumber stres seperti beban kerja berlebih, ketidakjelasan peran, kemampuan di bawah rata-rata, konflik pekerjaan dengan absensi (ketidakhadiran) dan kekurangan sumber daya (Gupta & Beehr, 1979; Jamal, 1984). Secara jelas hal tersebut ditunjukkan oleh literatur bahwa mengurangi stresor (permasalahan dan ketidakjelasan) membawa dampak yang sangat signifikan pada kepuasan kerja (Brown & Peterson, 1993; Churchill, Ford, Hartley & Walker, 1985; Jackson & Schuler, 1985). Beban kerja berlebih dan dampaknya terhadap stres dan individu telah banyak didiskusikan oleh riset lain (Caplan & Jones, 1975; Kahn et al., 1964; Sales, 1970). Beban kerja berlebih terjadi ketika seseorang dihadapkan pada terlalu banyak hal yang harus dilakukan dalam waktu yang terbatas (Kahn et al., 1964). Beban kerja berlebih ini akan memberi pengaruh yang sangat besar pada kepuasan kerja. Dwyer & Ganster (1991) menguji beban kerja berlebih (merujuk pada riset mereka mengenai beban kerja); riset mereka menunjukkan bahwa kontrol memberikan hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan beban kerja berlebih (Gambar 1).
6
kepuasan kerja
5 4 Kontrol 1
3
Kontrol 2
2 1 0 0
1 Rendah
2
3
4 Tinggi
5
beban kerja
Gambar 1.
Grafik Interaksi antara Beban Kerja dan Kepuasan, yang Berhubungan dengan Persepsi Kontrol Karyawan (Dwyer dan Ganster, 1991)
Beban kerja berlebih juga memberi dampak pada individu dalam hal tekanan darah tinggi, rasa marah, atau merasa gagal. Dalam kasus lain, beban kerja berlebih dapat memberi dampak pada peningkatan produktivitas, atau juga kualitas performa yang menurun (Beehr & Walsh, 1976; Caplan & Jones, 1975; O’Connell et al., 1976; Sales, 1970). C. GEJALA STRES Efek-efek negatif dapat timbul dari adanya stres yang dialami karyawan secara psikologis, fisik dan perilaku. Gejala-gejala psikologis bisa berbentuk rasa bingung, gampang marah, depresi, rasa tidak puas, dsb. Dampak stres secara fisik bisa berwujud kepala pusing, sakit perut atau mual, sesak dada, berkeringat, kepala pening, dan sejenisnya. Perubahan dalam segi perilaku karena stres mungkin berwujud ketidakhadiran atau absen, produktivitas menurun, dan jumlah perputaran karyawan yang besar (Roberts, et al., 1997). Cary Cooper dan Alison Straw (1995) mcngemukakan gejala stres dapat berupa tanda-tanda berikut ini: 1. Fisik, yaitu nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan lembab, merasa panas, otot-otot tegang, pencernaan terganggu, sembelit, letih yang tidak beralasan, sakit kepala, salah urat dan gelisah.
2. Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih, jengkel, salah paham, tidak berdaya, tidak mampu berbuat apa-apa, gelisah, gagal, tidak menarik, kehilangan semangat, sulit konsentrasi, sulit berpikir jernih, sulit membuat keputusan, hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam penampilan dan hilangnya minat terhadap orang lain. 3. Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi cermat yang berlebihan, cemas menjadi lekas panik, kurang percaya diri menjadi rawan, penjengkel menjadi meledak-ledak. Sedangkan gejala stres di tempat kerja, yaitu meliputi: 1. Kepuasan kerja rendah 2. Kinerja yang menurun 3. Semangat dan energi menjadi hilang 4. Komunikasi tidak lancar 5. Pengambilan keputusan buruk 6. Kreatifitas dan inovasi kurang 7. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif. Semua yang disebutkan di atas perlu dilihat dalam hubungannya dengan kualitas kerja dan interaksi normal individu sebelumnya. Menurut Braham (dalam Handoyo, 2001), gejala stres dapat berupa tanda-tanda berikut ini: 1. Fisik, yaitu sulit tidur atau tidur lidak teratur, sakit kepala, sulit buang air besar, adanya gangguan pencernaan, radang usus, kulit gatal-gatal, punggung terasa sakit, urat-urat pada bahu dan leher terasa tegang, keringat berlebihan, berubah selera makan, tekanan darah tinggi atau serangan jantung, kehilangan energi. 2. Emosional, yaitu marah-marah, mudah tersinggung dan terlalu sensitif, gelisah dan cemas, suasana hati mudah berubah-ubah, sedih, mudah menangis dan depresi, gugup, agresif terhadap orang lain dan mudah bermusuhan serta mudah menyerang, dan kelesuan mental. 3. Intelektual, yaitu mudah lupa, kacau pikirannya, daya ingat menurun, sulit untuk berkonsentrasi, suka melamun berlebihan, pikiran hanya dipenuhi satu pikiran saja.
4. Interpersonal, yaitu acuh dan mendiamkan orang lain, kepercayaan pada orang lain menurun, mudah mengingkari janji pada orang lain, senang mencari kesalahan orang lain atau menyerang dengan kata-kata, menutup diri secara berlebihan, dan mudah menyalahkan orang lain. Ada korelasi langsung antara stres dengan prestasi kerja. Menurut Higgins dalam Husein Umar (2005), bila karyawan tidak memiliki stres maka tantangan-tantangan kerja tidak ada dan akibatnya prestasi kerja juga rendah. Makin tinggi stres karena tantangan kerja yang juga bertambah maka akan mengakibatkan prestasi kerja yang juga bertambah, tetapi jika stres sudah maksimal tantangan kerja jangan ditambah karena tidak lagi akan dapat meningkatkan prestasi kerja, tetapi malah akan menurunkan prestasi kerjanya. D. DAMPAK STRES Stres sebenarnya memiliki dimensi seperti mata uang. Di satu sisi berdampak positif dan di sisi lain dapat berdampak negatif, seperti yang dikemukakan oleh Bernard (1986) bahwa dampak stres dapat digolongkan menjadi eustress dan distress: 1. Eustress yaitu yang berdampak positif, atau facilitating factor. Itu sebabnya mengapa ada orang-orang yang bekerja jauh lebih baik bila dalam kondisi “stressful”, misalnya dalam dunia kerja karyawan bekerja lebih baik ketika menghadapi ‘dead-line’ laporannya, atau adanya target prestasi kerja yang memacu prestasi kerja karyawan. 2. Distress adalah yang menghambat atau debilitating factor. Tuntutan kerja yang terlalu tinggi, misalnya, dapat menghambat prestasi kerja. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa dampak negatif dari stres (distress)
bermacam-macam.
Hilgard,
Atkinson
&
Atkinson
(1979)
menemukan bahwa stres yang berkepanjangan dapat menimbulkan berbagai penyakit: alergi, tekanan darah tinggi, migrain dan sakit lambung. Selain itu, adanya stres biasanya diikuti dengan perasaan marah, cemas, depresi, gugup, mudah tersinggung, tegang dan jenuh (Luthans, 1986). Menurut penelitian Beehr dan Newman (1980) serta Cary Cooper (1976), stres dapat
mempengaruhi seseorang dalam sukar berkonsentrasi, mengambil keputusan serta mempengaruhi ketidakpuasan kerja (dalam Luthans, 1986). Menurut Selye dalam Cecilia (1991), reaksi individu sebagai dampak terhadap sumber stres muncul secara bertahap dalam 3 tingkatan: 1. Tahap ‘alarm’, dimana muncul respon awal yang merupakan tanda-tanda bahaya akibat hadirnya sumber stres, yaitu: demam, sakit kepala, otot terasa sakit, kehilangan nafsu makan, perasaan lelah terus menerus, perasaan cemas, tidak mampu berkonsentrasi, dan sulit untuk tidur nyenyak. 2. Tahap ‘resistance’, dimana tubuh mampu beradaptasi dengan stres yang berkepanjangan. Gejala awal dari tahap ‘alarm’ menghilang, namun muncul dalam bentuk lain, yaitu sekresi dari berbagai kelenjar dan organ tubuh, dan melemahnya daya tahan tubuh terhadap infeksi, dan munculnya penyakit-penyakit seperti hipertensi dan muncul bisul. 3. Tahap terakhir adalah tahap kelelahan (exhaustion) dimana individu jatuh sakit, atau menjadi tergoncang jiwanya. E. DEFINISI KINERJA Kinerja didefinisikan sebagai salah satu alat ukur bagi pencapaian tujuan organisasi. Kinerja dapat dipandang sebagai ’thing done’ dalam satuan organisasi. Kinerja hakekatnya suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999). Sementara itu, Lembaga Administrasi Negara (2000) menegaskan kinerja sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi. Keduanya menganggap, bahwa kinerja merupakan parameter bagi pengukuran akuntabilitas bagi individu sesuai dengan kewenangan yang dberikan. Baik keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan tugas individu dalam suatu
organisasi ditentukan oleh kinerja yang dicapainya selama kurun waktu tertentu. Perilaku seseorang diperlihatkan dari kinerjanya yaitu: (1) ia tidak diam tapi bertindak; melaksanakan suatu pekerjaan; (2) melakukan dengan caracara tertentu; (3) mengarah pada hasil yang hendak dicapai sehingga kinerja sesungguhnya bersifat faktual. Dengan demikian dapat disimpulkan konsepsi kinerja yang pada hakikatnya merupakan suatu cara atau perbuatan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai hasil tertentu. Perbuatan tersebut mencakup penampilan, kecakapan melalui proses atau prosedur tertentu yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standar pelaksanaan dan kualitas yang diharapkan. Dari pendapat Livine dkk, Schuler, Mink dan Gaspersz maka berikut ukuran kinerja pekerja menurut Ma’rifah (2004): 1. Faktor kualitas kerja, yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapian bekerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan, keterampilan dan kecakapan kerja. 2. Faktor kuantitas kerja, diukur kemampuan secara kuantitatif dalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru. 3. Faktor pengetahuan, meninjau kemampuan pekerja dalam memahami halhal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan. 4. Faktor
keandalan,
mengukur
kemampuan
dan
keandalan
dalam
melaksanakan tugasnya baik dalam menjalankan peraturan maupun inisiatif dan disiplin. 5. Faktor kehadiran, yaitu melihat aktivitas pekerja di dalam kegiatankegiatan rutin kantor, rapat-rapat atau kehadiran di tengah-tengah klien yang membutuhkannya. 6. Faktor kerjasama, melihat bagaimana pekerja dapat bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
III. METODE PENELITIAN
A. KERANGKA PEMIKIRAN Seperti terlihat pada tinjauan pustaka, ada beberapa definisi mengenai stres. Pada riset ini, stres didefinisikan sebagai perasaan emosional, tekanan, ketidaknyamanan, perasaan gelisah dan ketegangan (Barone, Katell, Caddy dan Roselione, 1984). Stres di sini merupakan hubungan antara orang dengan lingkungan pekerjaan mereka dimana lingkungan memberi sejumlah besar tekanan sehingga akhirnya dapat membahayakan diri sendiri (Dewe & Guest, 1990; Lazarus, 1966; French, Roger, & Cobb, 1974; McGrath, 1970). Tingkat stres kerja dapat diketahui melalui pengukuran stres yang diperoleh dari jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang dikembangkan dalam The Work Stress Inventory (Barone, Katell, Caddy, dan Roselione, 1984). Pertanyaan tersebut dikemas dalam bentuk kuesioner. Sedangkan pengukuran kinerja dapat diketahui melalui jawaban atas kuesioner yang berisi pertanyaanpertanyaan yang berhubungan dengan kinerja yang dikembangkan oleh Ma’rifah (2004). Selanjutnya, stres kerja dan sumber atau pembangkit stres (stresor), serta kinerja dianalisa untuk mengetahui bagaimana hubungan di antara ketiganya. Dari hubungan tersebut dapat dilihat sejauh mana stresor mempengaruhi stres kerja dan sejauh mana pula stres kerja mempengaruhi kinerja karyawan PT. UNITEX Tbk., Bogor. The Work Stress Inventory (Barone, Katell, Caddy, & Roselione, 1984) mengukur stres sebagai ketidaksesuaian antara permintaan dari lingkungan sekitar (termasuk dari supervisor dan permintaan kerja) dan kapasitas kerja pegawai. Dengan menjawab instrumen penelitian ini, pegawai membuat evaluasi dari ketidaksesuaian tersebut, dan menilai tingkat stres yang mereka alami. Pada penelitian ini, stres dipandang sebagai suatu konstruksi respon atau tanggapan (Barone, Katell, Caddy & Roselione, 1984; Lazarus, 1996; McGrath, 1976; Beehr & Newman, 1978). Dengan cara ini, stres didefinisikan
sebagai hasil ketidaksesuaian antara permintaan lingkungan (termasuk dari atasan dan persyaratan kerja) dan kapabilitas atau kemampuan pegawai. Konstruksi ini berpusat pada penilaian perasaan canggung oleh individu, yang dihubungkan dengan kondisi psikologi (emosional, motivasi dan sebagainya) dan perubahan fisiologi, yang membentuk dasar penilaian (Barone, Katell, Caddy, & Roselione, 1984). Sebagai hasilnya, The Work Stress Inventory mengukur stres kerja dalam arti penilaian pegawai dari skala “tidak ada” sampai “sangat banyak” dari lingkungan pekerjaan dan mengukur tingkat stres yang mereka alami pada situasi kerja yang spesifik. Karena penilaian subyektif individu pada setiap stresor (sumber stres), riset menghasilkan index individu yang berbeda dalam penilaian stres, atau kemudahan mengalami stres (Barone, Katell, Caddy, & Roselione, 1984). Sebagai tambahan, The Work Stress Inventory juga mengukur frekuensi seberapa sering perilaku stres terjadi, dari “tidak pernah” sampai “setiap hari”. Frekuensi ini dapat digunakan untuk mengevaluasi individu yang berbeda dalam apa yang mereka tunjukkan untuk stresor kerja yang potensial (Barone, Katell, Caddy, & Roselione, 1984). Pada akhirnya, setiap individu mengevaluasi ancaman atau stresor yang dinilai pada setiap situasi oleh frekuensi stresor dan level stres (Barone, Katell, Caddy & Roselione, 1984). Evaluasi ini menghasilkan index gabungan individu yang berbeda dalam stres kerja yang dialami (Barone, Katell, Caddy & Roselione, 1984). Dengan begitu, instrumen ini akan sangat bermanfaat dalam pengukuran tiga variabel yang berbeda: variabel sikap atau tingkah laku individu (penilaian stres kerja), variabel lingkungan atau situasional (frekuensi stresor kerja), dan variabel interaksional (gabungan dari stres kerja yang dialami) (Barone, Katell, Caddy & Roselione, 1984). Barone, Katell, Caddy & Roselione (1984) melaporkan koefisien reliabilitas alfa dari 0.93 sampai 0.96, sebagai bukti validitas. The Work Stress Inventory merupakan alat survei yang menguji stres yang dirasakan oleh pegawai. Hal itu telah dikembangkan dari data yang dikumpulkan dalam empat studi dari 1349 partisipan (Barone, Katell, Caddy & Roselione, 1984). Intensitas, frekuensi dan index gabungan untuk skala ini
ditemukan untuk memperoleh reliabilitas dan konsistensi internal yang tinggi (Barone, Katell, Caddy & Roselione, 1984). The Work Stress Inventory menyediakan pernyataan bagi responden yang dinilai dari jumlah stres dan frekuensi stres. Beberapa pernyataan yang dimasukkan untuk penilaian responden tersebut adalah “memiliki konflik tanggung jawab pekerjaan” dan “harus membuat keputusan yang akan sangat mempengaruhi kehidupan orang lain” (Barone, Katell, Caddy & Roselione, 1984). Tabel daftar pertanyaan survei berdasarkan variabel yang dinilai dapat dilihat pada Lampiran Kuesioner (Lampiran 3). Komponen dari alat survei ini menilai ketidaksesuaian berdasarkan konflik pekerjaan atau ketidaksesuaian antar permintaan, ketidakjelasan peran berkaitan dengan ekspektasi/harapan, atau beban kerja berlebih dari permintaan dan harapan (Kahn et al., 1964). Variabel yang diukur dalam penelitian ini terdiri dari satu variabel bebas dan satu variabel terikat. Variabel bebas yang dimaksud adalah stres kerja yang didefinisikan sebagai stresor (sumber atau pemicu stres), yang terdiri dari ketidakjelasan peran (role ambiguity), konflik pekerjaan (role conflict) dan beban kerja berlebih (role overload). Ketidakjelasan peran (X1), yaitu hal yang dirasakan ketika tdak ada informasi yang jelas yang dibutuhkan seorang pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaan mereka; ketidakjelasan peran bisa juga harapan yang tidak tentu. Konflik pekerjaan (X2), yaitu hal yang terjadi ketika seorang pekerja mempercayai bahwa harapan dan permintaan dua atau lebih aktor (seperti atasan atau pelanggan) bertentangan dengan keinginan aktor yang lain. Beban kerja berlebih (X3), yaitu hal yang terjadi ketika seorang pekerja merasa
bahwa
peranannya
dalam
melaksanakan
tugas
melebihi
kemampuannya (Kahn et al., 1964). Sedangkan untuk variabel terikat atau tergantung yaitu kinerja, Marifah (2004) merujuk beberapa pendapat seperti Livine, dkk (1990), Schuler (1996), Mink (1993), Vincent Caspersz (2002). Dari pendapat beberapa pakar tersebut, Marifah (2004) menyimpulkan bahwa kinerja diukur melalui: (1) Keandalan (Y1), yaitu kemampuan dan keandalan dalam melaksanakan tugasnya baik dalam menjalankan peraturan maupun inisiatif dan disiplin. (2)
Kehadiran (Y2), yaitu aktivitas pekerja di dalam kegiatan-kegiatan rutin kantor,
rapat-rapat
atau
kehadiran
di
tengah-tengah
klien
yang
membutuhkannya. (3) Kerjasama (Y3), yaitu bagaimana pekerja dapat bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. (4) Kualitas pekerjaan (Y4), yaitu ketelitian dan kerapian bekerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan, keterampilan dan kecakapan kerja. (5) Kuantitas pekerjaan (Y5), yaitu kemampuan secara kuantitatif dalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru. (6) Pengetahuan (Y6), yaitu kemampuan pekerja dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
Gambar 2.
Kerangka Pemikiran Penelitian
B. KUESIONER Daftar pertanyaan yang digunakan untuk kuesioner merupakan pertanyaan yang bersifat tertutup, artinya setiap responden yang diberi kuesioner memberikan jawaban dari beberapa alternatif pilihan jawaban yang telah disediakan oleh peneliti. Kuesioner yang dibagikan kepada responden terbagi menjadi tiga bagian pertanyaan. Bagian pertama terdiri dari 6
pertanyaan berkaitan dengan data pribadi karyawan (umur, jenis kelamin dan lain-lain). Bagian kedua yaitu untuk mengukur stres kerja, terdapat 40 pertanyaan yang terdiri dari 3 bagian: pertanyaan mengenai role conflict, role ambiguity dan role overload dengan 5 alternatif jawaban yang dapat dilihat pada Lampiran 3. Pada bagian ketiga yaitu untuk mengukur kinerja, terdapat 25 pertanyaan yang terdiri dari 6 variabel penilaian yaitu: kualitas kerja, kuantitas, pengetahuan, keandalan, kehadiran dan kerjasama. Pertanyaan mengenai stres kerja yang pertama adalah pertanyaan mengenai role conflict, terdiri dari 14 pertanyaan yaitu pertanyaan Nomor 3, 8, 12, 13, 19, 21, 25, 28, 30, 31, 33, 34, 37 dan 38. Pertanyaan mengenai role ambiguity terdiri dari 8 pertanyaan yaitu pertanyaan Nomor 1, 4, 11, 16, 22, 26, 29 dan 40. Pertanyaan mengenai role overload terdiri dari 18 pertanyaan yaitu pertanyaan Nomor 2, 5, 6, 7, 9, 10, 14, 15, 17, 18, 20, 23, 24, 27, 32, 35, 36 dan 39. Kuesioner yang mengukur tingkat stres kerja ini diadaptasi dari The Work Stress Inventory (Barone, Katell, Caddy, dan Roselione, 1984) dengan tiga variabel penilaian (role conflict, role ambiguity dan role overload) yang diadaptasi dari Kahn et al. (1964). Jadi, kuesioner yang mengukur tingkat stres ini dikembangkan lebih lanjut oleh Price (2003) dengan merujuk dan menggabungkan teori Barone (1984) dan Kahn et al. (1964). Pada bagian berikutnya adalah pertanyaan untuk mengukur tingkat kinerja. Pada bagian ini disediakan 25 pertanyaan dengan 5 alternatif jawaban yang berbeda dari bagian pertama (Lampiran 3). Pertanyaan-pertanyaan pada bagian ini diadaptasi dari kuesioner yang dikembangkan oleh Ma’rifah (2004). Adapun pertanyaan dibagi ke dalam 6 bagian yaitu pertanyaan mengenai kualitas kerja, kuantitas, pengetahuan, keandalan, kehadiran dan kerjasama. Pertanyaan mengenai kualitas kerja terdiri dari 4 pertanyaan yaitu pertanyaan Nomor 1-4. Pertanyaan mengenai kuantitas terdiri dari 4 pertanyaan yaitu pertanyaan Nomor 5-8. Pertanyaan mengenai pengetahuan terdiri dari 2 pertanyaan yaitu pertanyaan Nomor 9-10. Pertanyaan mengenai keandalan terdiri dari 8 pertanyaan yaitu pertanyaan Nomor 11-18. Pertanyaan mengenai kehadiran terdiri dari 3 pertanyaan yaitu pertanyaan Nomor 19-21. Pertanyaan mengenai kerjasama terdiri dari 4 pertanyaan yaitu pertanyaan Nomor 22-25.
C. TEMPAT DAN WAKTU PENELITIAN Penelitian ini dilaksanakan di PT. UNITEX Tbk., Bogor. Adapun penelitian dan pengambilan data dilaksanakan pada bulan Agustus 2007. D. METODE PENGUMPULAN DATA Penelitian ini dilaksanakan dengan metode survei. Obyek penelitian yang menjadi responden penelitian ini adalah karyawan PT. UNITEX Tbk., Bogor. Pengumpulan data dilakukan dengan pembagian kuesioner kepada para karyawan PT. UNITEX Tbk., Bogor dengan jabatan pekerjaan buruh pabrik (bagian produksi), staf (administrasi) dan asisten manajer (kepala bagian). Pengisian kuesioner dilakukan dengan cara mengisi sendiri. Pengumpulan data primer melalui kuesioner dilakukan dengan memberikan pertanyaanpertanyaan mengenai stres yang merupakan adaptasi dari pengukuran dalam The Work Stress Inventory (Barone, Katell, Caddy, dan Roselione, 1984). Selanjutnya diberikan juga pertanyaan-pertanyaan mengenai kinerja yang dikembangkan oleh Ma’rifah (2004). Baik pertanyaan mengenai stres kerja maupun pertanyaan mengenai kinerja disediakan jawaban yang menggunakan skala Likert. Skala ini merupakan skala jawaban kesukaan. Adapun skala Likert yang diberikan adalah sebagai berikut: 1
=
Sangat Tidak Setuju
2
=
Tidak Setuju
3
=
Ragu-ragu
4
=
Setuju
5
=
Sangat Setuju
Untuk keterangan lebih lengkap dapat dilihat pada Lembar Kuesioner (Lampiran 3). Untuk menentukan jumlah atau ukuran sampel digunakan cara Slovin. Berikut ini merupakan rumus untuk menentukan ukuran sampel menurut Slovin. N n =
1 + N e2
dimana: n
=
ukuran sampel
N =
ukuran populasi
e
persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan
=
sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, misalnya 2%. Pada penelitian ini, persen kesalahan atau eror yang digunakan adalah 10%. Keseluruhan populasi karyawan pada PT. UNITEX Tbk., Bogor adalah 862 karyawan (Lihat Lampiran 2). Dari rumus di atas diperoleh jumlah sampel yang dijadikan responden adalah 90 karyawan. Pengambilan sampel tersebut dilakukan dengan teknik stratified random sampling. Pengambilan sampel metode ini dilakukan dengan dibentuk terlebih dahulu strata, tingkatan atau kelompok. Dengan kata lain populasi dibagi terlebih dahulu menjadi tingkatan atau kelompok yang berbeda. Pada penelitian ini, populasi seluruh karyawan dibagi ke dalam 3 strata yaitu karyawan dengan jabatan pekerjaan buruh pabrik (bagian produksi), staf (bagian administrasi) dan asisten manajer (kepala bagian). Selanjutnya, sampel ditarik secara random dari setiap jabatan pekerjaan yang telah ditentukan tersebut. Dengan begitu sampel yang terpilih dapat mewakili setiap jabatan pekerjaan yang ditentukan untuk mewakili populasi secara keseluruhan (Istijanto, 2005). E. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS Selanjutnya dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner yang telah diisi oleh responden. Hal ini dilakukan agar kuesioner yang digunakan memang akurat dan layak untuk masuk ke tahap penelitian selanjutnya yaitu analisis data. Uji validitas dilakukan untuk melihat hubungan diantara masing-masing pertanyaan, sehingga memiliki keterkaitan yang erat diantaranya. Sedangkan uji reliabilitas dilakukan agar semua pertanyaan tersebut sesuai dengan kenyataan yang terjadi di lapangan. 1. Uji Validitas Menurut Sugiyono (2003), instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid
berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan hasil penelitian yang valid adalah bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Untuk uji validitas digunakan teknik Korelasi Rank Spearman. Berikut adalah rumus koefisien korelasi Spearman rs :
rs = 1 − dimana:
∑d
2 i
=
6
∑
n(n
2
d
2
i
− 1)
∑ [R ( X ) − R (Y )]
2
i
i
rs
= nilai korelasi
di
= selisih skor ke-i dari grup X terhadap grup Y (i = 1, 2, 3....)
n
= jumlah variabel yang diukur
R(Xi) = skor/ranking ke-i dari grup X (i = 1, 2, 3....) R(Yi) = skor/ranking ke-i dari grup Y (i = 1, 2, 3....) dengan: Ho
= instrumen dinyatakan tidak valid
Ha
= instrumen dinyatakan valid Kemudian rxy dibandingkan dengan rtabel dengan taraf kesalahan
tertentu. Jika rhtung lebih besar dari harga rtabel, maka Ho ditolak dan diterima Ha. Menurut Sarwono (2006) menentukan besarnya nilai tabel r dengan ketentuan df = jumlah kasus – 2 dan tingkat signifikansi sebesar 5%. 2. Uji Reliabilitas Jika kuesioner telah dinyatakan valid, maka keabsahan kuesioner tersebut diuji keandalannya. Menurut Umar (2003), reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur gejala yang sama. Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur (dalam hal ini kuesioner) di dalam penggunaannya, atau dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil yang konsisten apabila digunakan
berkali-kali pada waktu yang berbeda. Teknik yang digunakan adalah teknik Alpha Cronbach, dengan rumus berikut:
r11 =
(k )
⎛ ⎜1 − k − 1 ⎜⎝
∑σ σ
2 t
2 b
⎞ ⎟ ⎟ ⎠
dimana: r11
= keandalan instrumen
k
= banyak butir pertanyaan
∑σ σ t2
2 b
= jumlah ragam butir = ragam total
Instrumen tersebut dikatakan handal (reliabel) bila memiliki koefisien keandalan atau alpha sebesar 0,5 atau lebih (Marifah, 2004). Pada penelitian ini digunakan tes paralel. Tes ini dilakukan dengan cara memberikan kuesioner terhadap kelompok tertentu, kemudian kelompok tersebut juga dites dengan menggunakan instrumen yang isi pertanyaannya ekivalen. Kemudian nilai kedua tes tersebut dikorelasikan. Jika hasil korelasinya ≥ 0,8 maka instrumen tersebut dinyatakan reliabel (Sarwono, 2006). F. METODE ANALISIS DATA
Analisis yang dilakukan dalam penelitian ini mencakup analisis statistika yaitu dengan korelasi Rank Spearman rs. Korelasi ini mengasumsikan bahwa data terdiri dari pasangan-pasangan hasil pengamatan numerik atau nonnumerik. Setiap data Xi maupun Yi ditetapkan peringkatnya relatif terhadap X dan Y yang lain dari yang terkecil sampai yang terbesar. Peringkat terkecil diberi nilai 1. Jika di antara nilai-nilai X atau Y terdapat angka sama, masing-masing nilai sama diberi peringkat rata-rata dari posisi yang seharusnya. Dan terakhir, jika data terdiri atas hasil pengamatan nonnumerik bukan angka, data tersebut harus dapat diperingkat seperti yang telah dijelaskan di atas. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara stres kerja dan kinerja karyawan, dapat dihitung dengan rumus rs sebagai berikut:
rs = 1 − dimana:
∑d
2 i
=
6
∑
d 2i
n ( n 2 − 1)
∑ [R ( X ) − R (Y )]
2
i
i
rs
=
nilai korelasi
di
=
selisih skor ke-i dari grup X terhadap grup Y (i = 1, 2, 3....)
n
=
jumlah variabel yang diukur
R(Xi) =
skor/ranking ke-i dari grup X (i = 1, 2, 3....)
R(Yi) =
skor/ranking ke-i dari grup Y (i = 1, 2, 3....)
Seluruh data yang telah reliabel selanjutnya diolah sehingga diperoleh korelasi antara kedua permasalahan (stres dan kinerja).
IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. SEJARAH, VISI DAN MISI PT. UNITEX Tbk.
PT. Unitex didirikan dalam rangka Undang-Undang Penanaman Modal Asing No. 1/1967 berdasarkan akta notaris Eliza Pondang SH, No. 25 Tanggal 14 Mei 1971. Akta pendirian ini disahkan oleh Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. JA.5/128/14 Tanggal 30 Juli 1971. PT Unitex mulai berproduksi secara komersil satu tahun setelah mengalami beberapa kali perubahan, terakhir dengan akta notaris Sulaimansyah SH, No. 50 Tanggal 15 April 1997 mengenai perubahan anggaran dasar dan penambahan modal dasar, yang telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. C2-6203.HT.01.Th 1997 Tanggal 14 Juli 1997. PT Unitex menjadi perusahaan go public tanggal 12 Mei 1982 dan merupakan perusahaan ke-11 yang memasuki Bursa Efek Indonesia. Pada tanggal 26 Maret 1997 Perseroan telah mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Surabaya (BES) sebanyak 1.584.360 lembar atau 43,20 persen dari seluruh modal ditempatkan dan disetor penuh. Persentase pemegang saham perusahaan adalah Unitika 44,15 persen; Marubeni 25,23 persen; Henry Onggo 9,40 persen; Tuty Angwidjaja 5,82 persen dan Public 15,40 persen. Visi dari PT Unitex adalah menguasai pangsa pasar kain kemeja formal khususnya untuk yarn dyed fabric. Misi dari PT Unitex adalah menciptakan produk unggulan kelas dunia. Lokasi pabrik dan kantor PT Unitex berada di Bogor di Jl. Raya Tajur No.1 PO BOX 103 Bogor 16001. Luas pabrik PT Unitex di Bogor adalah seluas 150.700 m2. PT Unitex membangun Instalasi Pengolahan Air Limbah (IPAL) di atas tanah seluas 4000 m2 dan mampu mengelola limbah cair sebesar 5000 m3 per hari (maksimum). PT Unitex mendapat penghargaan Program Kali Bersih (Prokasih) No. 1 di Indonesia pada tahun 1991. Selain itu, PT Unitex juga mendapatkan penghargaan "Sahwali Award" untuk tingkat Asia Pasifik sebagai penghargaan terhadap pengusaha yang berwawasan lingkungan. Pada
saat ini PT Unitex telah mendapatkan Peringkat Hijau pada penilaian Proper Prokasih yang dilakukan oleh Bapedal. B. STRUKTUR PERUSAHAAN
Struktur Perusahaan PT Unitex dapat dilihat pada Gambar 3. Bagian Penjualan Direktur Pemasaran
Bagian Umum
Divisi Spinning Divisi Weaving Biro Koordinasi Pusat (BKP) Divisi Dyeing
Kabag Departemen Produksi
PT Unitex Tbk
Divisi Celup Benang Divisi Garansi Mutu
Direktur Departemen Umum
Divisi Utility Bagian Keamanan
Direktur Administrasi
Kabag Departemen Keuangan
Bagian Kesehatan Bagian Kendaraan
Direktur Departemen Personalia
Bagian Kantin Bagian Koperasi Bagian Emplasement
Gambar 3. Struktur Organisasi PT. Unitex Tbk. Departemen Personalia
Departemen Personalia adalah bagian ketenagakerjaan dan karyawan, mulai dari perekrutan karyawan, pelatihan sampai pada pelayanan kesejahteraan karyawan. Departemen Personalia memiliki enam bagian, yaitu bagian keamanan, kesehatan, kendaraan, kantin, koperasi dan emplasement. Departemen Umum
Departemen Umum mencakup kegiatan pembelian bahan baku, peralatan maupun perlengkapan baik lokal atau impor, perijinan, keimigrasian dan keperluan lainnya. Departemen Umum tersebut sangat erat kaitannya dengan Departemen Keuangan terutama dalam kegiatan pembelian. Pembelian lokal
adalah pembelian untuk kebutuhan masing-masing departemen baik yang sifatnya konsumtif, seperti alat tulis kantor (ATK) maupun yang bersifat produktif seperti bahan baku untuk produksi. Beberapa barang yang dibutuhkan oleh masing-masing Departemen dapat dipesan dengan membuat Purchase Order (P/O) yang diketahui oleh Pengawas dan Kepala Bagian. Pembelian impor dilakukan terutama terhadap barang-barang berupa mesinmesin produksi atau sparepart yang belum dapat diproduksi dalam negeri. Departemen Keuangan
Departemen Keuangan mencakup kegiatan pencatatan dan akuntansi, pembayaran dan pengelolaan dokumen. Pencatatan keuangan dan akuntansi yaitu mencatat arus kas keuangan perusahaan, berupa arus masuk dan keluar, laporan laba/rugi dan neraca. Laporan keuangan tersebut berguna dalam menganalisis perkembangan dan kondisi perusahaan. Pembayaran meliputi pembayaran atas pembelian barang-barang dan pembayaran gaji karyawan. Sedangkan
pengelolaan
dokumen
yaitu
terutama
dokumen-dokumen
pembelian dan penjualan yang akan berguna dalam pemeriksaan atau pengecekan kembali baik oleh pihak internal maupun eksternal. C. PROSES PRODUKSI
Proses produksi dimulai dari pemintalan (Spinning), penenunan (Weaving), pencelupan (Dyeing Finishing). Bagian pemintalan adalah bagian dari produksi yang melakukan proses pembuatan benang dari bahan baku kapas dan polyester. Bagian penenunan adalah bagian produksi yang melakukan proses pertenunan benang hingga menjadi kain. Akan tetapi kain yang dihasilkan oleh bagian pertenunan ini masih berupa kain mentah (Grey Cloth). Sedangkan bagian pencelupan adalah bagian yang melakukan proses pencelupan dan penyempurnaan dari kain mentah menjadi kain jadi (Finish Goods). Hasil produksi perusahaan yang utama adalah Yard, Dyed dan Piece Dyed. Proses produksi pada PT Unitex diawali dari Divisi Spinning yang menghasilkan benang. Kemudian diikuti oleh proses selanjutnya yaitu Weaving (penenunan), Dyeing (pencelupan) dan Yarn Dyeing (pencelupan
benang). Gambar 4 berikut merupakan proses produksi pembuatan kain pada PT UNITEX Tbk., Bogor. Blowing dan Carding
Combing, Drawing dan Finishing Ring Spinning dan Finishing
W e a v i n g
Persiapan (Jumbi)
celup benang
Pertenunan (Shokki)
soft winder
S p i n n i n g
Celup benang
Sarashi D y e i n g
Pencelupan
Resin/Finish Gambar 4. Proses Produksi PT UNITEX Tbk. Divisi Spinning
Divisi Spinning (pemintalan) adalah bagian yang memproses bahan baku kapas dan polyester menjadi benang. Dalam Divisi Spinning terdapat beberapa bagian dengan tugas masing-masing, yaitu: 1. Bagian Blowing dan Carding Tugas bagian ini adalah memproses pembuatan benang, Bahan baku kapas atau polyester dimasukkan dalam mesin blowing untuk diuraikan gumpalan-gumpalan seratnya, dibersihkan kotoran-kotorannya, dan diaduk sehingga terjadi pencampuran yang merata antara beberapa jenis kapas. Dari proses ini dihasilkan lap yang selanjutnya diproses dalam mesin Carding dan menghasilkan sliver.
2. Bagian Combing, Drawing dan Finishing Tugas bagian ini yaitu melalui proses pre drawing yang berfungsi meluruskan dan mensejajarkan serat, memperbaiki kerataan serat dan membuat sliver dengan berat per satuan panjang tertentu. Tugas bagian ini juga membuat campuran antara polyester dengan kapas melalui proses Drawing. 3. Bagian Ring Spinning dan Finishing Tugas dari bagian ini adalah menyiapkan benang dari hasil pemintalan dalam bentuk "Cones" dengan mesin Mach Conner. Divisi Weaving
Divisi Weaving (penenunan) adalah bagian yang memproses benang menjadi kain. Proses ini diawali dari mempersiapkan benang dalam bagian persiapan hingga terbentuk anyaman benang tate yang siap masuk mesin tenun, selanjutnya diproses dalam mesin tenun. 2. Bagian Persiapan (Jumbi) Tugas bagian ini adalah menggulung ulang dari bentuk Cones menjadi bentuk Hank (relling), melakukan proses pengkanjian untuk benangbenang tertentu yang perlu dikanji, mempersiapkan benang tate pada mesin warper dan pengkanjian benang tate yang telah tergulung pada beam dalam mesin zising, dan membuat anyaman benang tate pada dropper, herdo dan osa sesuai dengan desain dan jenis anyaman yang diinginkan. 2. Bagian Pertenunan (Shokki) Tugas
bagian
ini
adalah
melakukan
proses
pertenunan
hingga
menghasilkan kain sesuai dengan yang diinginkan. Mesin yang digunakan adalah mesin Toyoda, ISL dan AJL. Divisi Dyeing
Divisi Dyeing adalah bagian pemolesan kain terhadap warna, penampilan dan pegangan (handling). Departemen ini merupakan bagian pemrosesan kain yang terakhir mulai dari bahan baku kapas dan polyester sampai pada produk kain yang siap dipasarkan.
1. Bagian Sarashi Bagian ini merupakan gabungan unit kerja yang mempersiapkan kain mentah (grey cloth) sampai kain tersebut siap untuk dicelup warna sesuai dengan order. 2. Bagian Pencelupan Tugas bagian ini adalah kain yang berasal dari bagian persiapan (sarashi) diproses
kembali
melalui
proses
heat
setting
(berfungsi
untuk
menstabilkan serat ester dan menghilangkan garis-garis lipatan), Pencelupan, Resin Finish (berfungsi untuk memperbaiki kehalusan kain) dan Sanforized (berfungsi untuk mengurangi penyusutan kain pada saat dibuat baju atau dicuci). 3. Bagian Resin/Finish Tugas bagian ini adalah untuk menyempurnakan hasil proses pencelupan dengan memberikan cairan Chemical Resin dan proses penyusutan dengan menggunakan mesin Sanforized. 4. Bagian Hozen Tugas bagian ini adalah mendukung kelancaran proses produksi dibagian Dyeing dan celup benang dalam hal memastikan bahwa semua mesin produksi dapat beroperasi dengan baik. Bagian ini juga bertugas untuk melakukan perbaikan apabila terdapat kerusakan pada mesin atau sarana produksi lainya. 5. Bagian Laborat Tugas bagian ini adalah untuk mencari resep-resep pencelupan, pengujian warna dan pengujian terhadap sifat fisik kain sesuai standar internasional. Divisi Celup Benang
Divisi ini pada dasarnya merupakan bagian yang berdiri sendiri dalam departemen Dyeing. Seluruh aktifitas mulai dari persiapan sampai dengan pengeringan dilakukan dalam bagian ini dan tidak terkait secara langsung dengan bagian-bagian lain. Pada bagian celup benang ini terdapat dua bagian yaitu bagian celup benang sendiri dan bagian soft winder. Proses yang dilakukan pada bagian celup benang adalah proses pencelupan benang hasil produksi bagian Spinning yang sebelum ditenun
harus dicelup terlebih dahulu. Sedangkan proses yang dilakukan pada bagian soft winder adalah proses penggulungan benang kembali dari hasil Spinning sehingga dapat dilakukan proses celup pada bagian celup benang. D. STRES DAN KINERJA KARYAWAN PT UNITEX Tbk.
Tingkat stres yang dialami oleh karyawan PT. UNITEX Tbk., Bogor biasanya sebagian besar terjadi pada karyawan yang berada di bagian produksi. Hal itu dikarenakan banyaknya faktor yang mempengaruhi karyawan yang bekerja seperti aktivitas mesin-mesin berbahaya, kebisingan, target produksi yang harus terpenuhi dalam sehari, konflik dengan rekan kerja maupun atasan, gaji yang dirasa kurang cukup, kejenuhan dalam bekerja, peran ganda atau rangkap dalam bekerja dan sebagainya. Akan tetapi, pada dasarnya para karyawan cukup betah bekerja di perusahaan karena perusahaan memang memberikan beberapa insentif seperti tambahan atau bonus bagi karyawan yang tidak lembur, adanya kenaikan golongan setiap 2 tahun sekali (penilaian setiap bulan dari tim penilai), adanya asuransi kecelakaan kerja dan jaminan sosial, dan sebagainya. Pada aktivitasnya sejauh ini, perusahaan dinilai oleh karyawan akan sulit bertahan untuk ke depannya jika perusahaan tidak mengambil langkah yang tepat dalam memperbaiki strategi pemasarannya. Hal tersebut dimungkinkan dapat menjadi faktor besar yang mempengaruhi tingkat stres karyawan. Karena, secara tidak langsung karyawan akan memikirkan hal tersebut sebelum ada perubahan yang nyata. Karena kita ketahui bahwa keterpurukan perusahaan akan berhubungan dengan kehidupan dan masa depan karyawan. Hal itu cukup berperan dalam mempengaruhi kinerja para karyawan dalam aktivitasnya di perusahaan. Setiap waktu perusahaan juga melakukan penilaian dan pengukuran terhadap kinerja para karyawannya. Biasanya kinerja diukur dari beberapa kriteria seperti absensi, lembur, tingkat kerajinan dalam bekerja, banyaknya cuti yang diambil dan target yang terpenuhi dalam tiap bulan per tiap bagian atau divisi.
Pada bagian produksi pernah terjadi kecelakaan kerja seperti tangan karyawan yang masuk ke dalam mesin dan terpotong. Hal tersebut terjadi karena karyawan tersebut sedang tidak fokus padahal sebelumnya sudah ada training yang diberikan oleh perusahaan. Kelalaian karyawan tersebut dapat dikarenakan beberapa faktor penyebab stres yang telah disebutkan di atas. Untuk
mengendalikan
faktor-faktor
tersebut
maka
diperlukan
suatu
manajemen sumber daya manusia yang baik. Pengendalian terhadap stres yang baik diharapkan dapat mempengaruhi kinerja para karyawan sehingga hal tersebut kelak akan mempengaruhi keberhasilan perusahaan juga.
V. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. VALIDITAS DAN RELIABILITAS 1. Stres Kerja
Kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT. UNITEX Tbk., Bogor adalah sebanyak 90 kuesioner yang dianggap mewakili keseluruhan populasi. Persen kesalahan pengambilan sampel sebesar 10% menyatakan bahwa resiko kesalahan penelitian ini adalah sebesar 10%. Resiko kesalahan ini cukup tinggi. Hal itulah yang merupakan salah satu kelemahan penelitian ini. Selain itu, pihak perusahaan membatasi pembagian kuesioner terhadap karyawannya agar tidak terlalu banyak. Jika persen eror yang dipakai sebesar 5%, jumlah sampel yang dijadikan responden akan sangat tinggi yaitu sekitar 200 responden. Jika begitu, perusahaan tidak akan mengijinkan pembagian kuesioner terhadap karyawannya karena dirasa cukup mengganggu aktivitas perusahaan. Dari 90 kuesioner yang dibagikan, kuesioner yang kembali kepada peneliti adalah sebanyak 85 kuesioner. Selanjutnya kuesioner yang kembali diuji validitasnya. Uji validitas pada penelitian ini digunakan untuk mengetahui pertanyaan-pertanyaan yang valid dan yang tidak valid. Pertanyaan yang tidak valid selanjutnya dihapus dan tidak digunakan dalam analisis penelitian. Setiap item atau butir pertanyaan dikatakan valid apabila angka r (koefisien korelasi Rank Spearman) lebih besar dari r tabel atau dapat dilihat dari nilai signifikansi (valid apabila nilai signifikansinya ≤ 0,05). Hasil pengolahan uji validitas terhadap tiap item pertanyaan dapat dilihat pada tabel-tabel berikut (secara lengkap dapat dilihat pada Lampiran 4). Dari Tabel 1 dapat dilihat bahwa pertanyaan yang valid dan dapat memasuki tahap penelitian selanjutnya adalah pertanyaan no 3-9, 11-35, dan 37-40. Untuk pertanyaan yang mempunyai status tidak valid selanjutnya dihapus dan tidak dipergunakan dalam analisis penelitian berikutnya.
Tabel 1. Uji Validitas Variabel Stres (PERTAMA) Butir pertanyaan ke-
Signifikansi
Status
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
0,302 0,482 0,007 0,025 0,000 0,014 0,000 0,000 0,000 0,279 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,002 0,000 0,001 0,000 0,000 0,000 0,000 0,001 0,000 0,002 0,001 0,000 0,000 0,000 0,000 0,009 0,000 0,003 0,147 0,048 0,000 0,000 0,000
Tidak valid Tidak valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak valid Valid Valid Valid valid
Kemudian seluruh pertanyaan yang valid diuji validitasnya kembali dan menghasilkan output yang baru (secara lengkap dapat dilihat pada Lampiran 5) seperti terlihat pada Tabel 2 berikut.
Tabel 2. Uji Validitas Variabel Stres (KEDUA) Butir pertanyaan ke-
Signifikansi
Status
Variabel Penilaian
3 4 5 6 7 8 9 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 37 38 39 40
0,005 0,037 0,000 0,017 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,002 0,000 0,002 0,000 0,000 0,000 0,000 0,001 0,000 0,001 0,001 0,000 0,000 0,000 0,000 0,010 0,000 0,009 0,042 0,000 0,000 0,000
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Role conflict Role ambiguity Role overload Role overload Role overload Role conflict Role overload Role ambiguity Role conflict Role conflict Role overload Role overload Role ambiguity Role overload Role overload Role conflict Role overload Role conflict Role ambiguity Role overload Role overload Role conflict Role ambiguity Role overload Role conflict Role ambiguity Role conflict Role conflict Role overload Role conflict Role conflict Role overload Role conflict Role conflict Role overload Role ambiguity
Pada Tabel 2, semua butir pertanyaan yang dianalisis ulang sudah valid karena seluruh nilai signifikansinya lebih kecil dari α sebesar 0,050. Setelah seluruh pertanyaan valid selanjutnya dilakukan uji reliabilitas. Hal ini perlu dilakukan karena suatu alat ukur dikatakan reliable (andal) bila alat pengukur tersebut mampu memberikan pengukuran secara tetap atau konsisten sesuai dengan apa yang telah diukurnya dan sejauh mana alat pengukur tersebut sama dengan dirinya sendiri (consistency). Pengujian terhadap tingkat keandalan ini dilakukan dengan melihat alpha cronbach yang diperoleh dari uji reliabilitas. Kriteria dalam tinjauan pustaka menyebutkan jika koefisien alpha atau nilai korelasi yang diperoleh sama dengan atau lebih besar dari 0,8 maka butir-butir pertanyaan reliabel. Terlihat dari hasil analisis kedua, nilai alpha dari variabel stres adalah 0,862. Nilai alpha yang diperoleh tersebut lebih dari 0,8 berarti variabel stres tersebut reliabel (Lampiran 5). 2. Kinerja
Uji validitas selanjutnya yaitu untuk variabel kinerja. Dari Tabel 3, seluruh pertanyaan valid kecuali pertanyaan no 21 (Lampiran 6).
Tabel 3. Uji Validitas Variabel Kinerja (PERTAMA) Butir pertanyaan ke-
Signifikansi
Status
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,062 0,000 0,000 0,000 0,000
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak valid Valid Valid Valid Valid
Selanjutnya pertanyaan no 21 dihapus dan diuji kembali validitasnya sehingga menghasilkan nilai signifikansi seperti pada Tabel 4 (lebih lengkap dapat dilihat pada Lampiran 7). Pada tabel berikut terlihat bahwa status seluruh butir pertanyaan sudah valid karena nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05.
Tabel 4. Uji Validitas Variabel Kinerja (KEDUA) Butir pertanyaan ke-
Signifikansi
Status
Variabel Penilaian
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 22 23 24 25
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Kualitas kerja Kualitas kerja Kualitas kerja Kualitas kerja Kuantitas kerja Kuantitas kerja Kuantitas kerja Kuantitas kerja Pengetahuan Pengetahuan Keandalan Keandalan Keandalan Keandalan Keandalan Keandalan Keandalan Keandalan Kehadiran Kehadiran Kerjasama Kerjasama Kerjasama Kerjasama
Untuk uji reliabilitas variabel kinerja dapat dilihat dari nilai alpha cronbach pada analisis kedua (Lampiran 7). Pada variabel kinerja, nilai alpha yang diperoleh adalah 0,914 (lebih dari 0,8). Jadi, variabel kinerja tersebut adalah reliabel. B. ANALISIS DESKRIPTIF 1. Deskriptif Statistik
Analisis yang pertama setelah data valid dan reliabel adalah analisis deskripsi statistik. Pada analisis ini banyak informasi yang dapat diperoleh dengan melihat pada Tabel 5 atau pada Lampiran 8 secara lebih jelas.
Tabel 5. Deskriptif Statistik Stres dan Kinerja N Role ambiguity Role conflict Role overload TOTAL STRES Keandalan Kehadiran Kerjasama Kualitas kerja Kuantitas kerja Pengetahuan TOTAL KINERJA
85 85 85 85 85 85 85 85 85 85 85
Median 2.50 1.50 1.50 2.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00
Untuk melihat dominasi setiap variabel, dapat dilihat dari nilai median yang diperoleh dari hasil analisis pada Tabel 5. Pada tabel terlihat nilai median dari ketiga variabel penilaian untuk stres kerja yaitu role ambiguity sebesar 2,50; role conflict sebesar 1,50; dan role overload sebesar 1,50. Dari nilai tersebut dapat diketahui bahwa variabel stres kerja yang berpengaruh paling besar adalah pada variabel penilaian role ambiguity sedangkan untuk variabel penilaian role overload dan role conflict memiliki nilai tengah (median) yang sama. Ini menunjukkan bahwa karyawan PT. UNITEX Tbk., Bogor yang mengalami stres kerja, secara berurutan disebabkan oleh ketidakjelasan peran dalam pekerjaan, sisanya disebabkan oleh beban kerja yang berlebih dan adanya konflik pekerjaan. Data tersebut didukung oleh hasil wawancara dengan beberapa responden yang kebanyakan mengatakan bahwa tugas pekerjaan yang diberikan perusahaan seringkali bersifat ganda. Hal ini dapat dikategorikan tidak jelasnya peran pekerjaan karyawan sekaligus dapat juga dimasukkan dalam beban kerja yang berlebih. Berikutnya untuk variabel kinerja tidak terdapat dominasi variabel penilaian tertentu karena nilai median yang diperoleh sama yaitu 4,00. Hal ini menunjukkan bahwa keandalan, kehadiran, kerjasama, kualitas kerja, kuantitas kerja, dan pengetahuan memberikan pengaruh yang sama
terhadap kinerja. Selain itu, pada tabel juga terlihat bahwa stres kerja pada karyawan PT. UNITEX Tbk., Bogor secara keseluruhan adalah sebesar 2,00. Hal ini berarti rata-rata responden mengalami stres kerja keseluruhan pada tingkat yang rendah dari skala 1 sampai 5. Fakta tersebut didukung oleh hasil wawancara beberapa responden yang menyatakan bahwa mereka cukup betah bekerja di PT. UNITEX Tbk., Bogor dan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Masih mengamati hasil dari Tabel 5, terdapat juga informasi mengenai nilai median untuk kinerja karyawan secara keseluruhan yaitu sebesar 4,00. Hal ini berarti rata-rata responden memiliki kinerja pada tingkat yang tinggi dari skala 1 sampai 5. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. UNITEX Tbk., Bogor termasuk ke dalam kategori memiliki kinerja yang baik atau tinggi. 2. Deskripsi Responden
Kuesioner yang disebarkan berjumlah 90 kuesioner dengan subyek penelitian adalah karyawan PT. UNITEX Tbk., Bogor. Dari seluruh kuesioner yang telah disebarkan, kuesioner yang kembali adalah sebanyak 85 kuesioner. Ini menunjukkan response rate pada penelitian ini adalah sebanyak 94,4%. Response rate pada penelitian ini adalah suatu tingkat tanggapan yang wajar ditinjau dari studi literatur sebagai tingkat pengembalian yang dapat diterima (Singh, 1998; Elloy, Terpenning & Kohls, 2001; Cavanaugh, Boswell, Roehling & Boudreau, 2000; Bolino & Feldman, 2000 di dalam Price, 2003). Walapun begitu, seharusnya kuesioner tersebut dibagikan lebih banyak dari 90 sehingga kemungkinan tersebut (kuesioner hilang) dapat diantisipasi. Dari 85 kuesioner yang kembali, semua jawabannya lengkap dan layak untuk dipergunakan dalam analisa penelitian. Berikut ini akan dipaparkan karakteristik responden secara umum berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan terakhir, jabatan pekerjaan, lama bekerja dan besarnya gaji serta tunjangan per bulan dalam hubungannya dengan stres dan kinerja karyawan.
Tabel 6. Analisis Crosstabs-Chi Square Karakteristik Responden Karakteristik Responden
Jenis Kelamin Usia (tahun)
Pria Wanita < 18 18 – 25 26 – 35 36 – 45 46 – 62 > 63 Tingkat SD Pendidikan SMP Terakhir SMU (D1 – D3) Sarjana (S1) (S2/S3) Jabatan Buruh Pekerjaan Staf Kepala bag. Ass. manajer Manajer Direksi Lama <1 Bekerja 1–2 (tahun) 2,1 – 5 5,1 – 10 > 10 Gaji dan < 700 ribu Tunjangan 700 rb – 1 jt per Bulan 1 juta – 2 juta (rupiah) 2 juta – 3 juta 3 juta – 5 juta > 5 juta
Jumlah Persentase Asymp.Sig.(2Responden Responden sided) Pearson Chi-Square (%) Stres Kinerja
49 36 0 15 24 32 14 0 2 12 62 6 3 0 58 25 0 2 0 0 13 2 1 7 62 2 41 40 2 0 0
57,6 42,4 0 17,6 28,2 37,6 16,5 0 2,4 14,1 72,9 7,1 3,5 0 68,2 29,4 0 2,4 0 0 15,3 2,4 1,2 8,2 72,9 2,4 48,2 47,1 2,4 0 0
0,405
0,179
0,359
0,153
0,988
0,405
0,978
0,926
0,860
0,001
0,016
0,473
Dalam menganalisis karakteristik responden, penulis menggunakan analisis crosstabs. Analisis Crosstabs merupakan analisis dasar untuk hubungan antarvariabel kategori (nominal atau ordinal). Analisis Crosstabs-Chi Square adalah suatu analisis hubungan antarvariabel data
nominal (Trihendradi, 2005). Hasil analisis chi square awal dapat dilihat pada Tabel 6. Dalam Tabel 6 di atas kategori karakterisitik responden masih didasarkan pada format awal kuesioner sehingga banyak yang bernilai nol (0). Oleh karena itu dilakukan perubahan pengelompokkan karakteristik responden. Adapun analisis chi square yang baru dapat dilihat pada Tabel 7 atau pada Lampiran 10. Dari tabel-tabel tersebut dapat diketahui apakah ada perbedaan nyata dari karakteristik responden atas tingkat stres dan kinerja.
Tabel 7. Analisis Crosstabs-Chi Square yang baru Karakteristik Responden
Jenis Kelamin Usia (tahun) Tingkat Pendidikan Terakhir
Pria Wanita 18 – 35 36 – 62 < SMU SMU PT Jabatan Buruh Pekerjaan Staf Ass. manajer Lama 1–5 Bekerja 5,1 – 10 (tahun) > 10 Gaji dan < 700 ribu Tunjangan 700 rb – 1 jt per Bulan 1 juta – 2 juta (rupiah) 2 juta – 3 juta
Jumlah Persentase Asymp.Sig.(2Responden Responden sided) Pearson (%) Chi-Square Stres Kinerja
49 36 39 46 14 62 9 58 25 2 16 7 62 2 41 40 2
57,6 42,4 45,88 54,12 16,5 72,9 10,6 68,2 29,4 2,4 18,8 8,2 73 2,4 48,2 47,1 2,4
0,405
0,179
0,619
0,361
0,848
0,815
0,978
0,926
0,089
0,026
0,016
0,473
a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden menurut jenis kelamin ditunjukkan pada Tabel 7 dan terlihat bahwa persentase responden pria dan wanita tidak terlalu jauh berbeda. Dari tabel tersebut dapat dilihat nilai signifikansi (Asymptotic Significance (2-sided) Pearson Chi-Square) untuk hubungannya dengan stres kerja dan untuk hubungannya dengan kinerja. Nilai-nilai tersebut menunjukkan bahwa: 1. tidak ada perbedaan nyata tingkat stres kerja pada jenis kelamin yang berbeda 2. tidak ada perbedaan nyata kinerja pada jenis kelamin yang berbeda Jadi, tidak ada perbedaan tingkat stres antara pria dan wanita. Hal tersebut berarti bahwa gender tidak mempengaruhi seseorang untuk mengalami stres. Jadi baik pria maupun wanita memiliki peluang yang sama untuk mengalami stres kerja. Hal ini dikarenakan pria dan wanita memiliki kepentingan yang sama dalam bekerja yaitu untuk memenuhi kebutuhan ekonomi. Walaupun dilema yang dihadapi oleh pria dan wanita berbeda tetapi usaha dan kemampuannya untuk mengatasi dilemanya masing-masing tersebut sesuai dengan kapasitasnya adalah sama sehingga tekanan atau stres yang mereka alami dapat dikatakan tidak ada perbedaan. Misalkan saja seorang pria bekerja untuk membelikan sebuah rumah bagi orangtuanya sedangkan seorang wanita bekerja untuk membelikan susu bagi anaknya. Kebutuhan wanita tersebut mungkin lebih mendasar dibandingkan kebutuhan si pria, tetapi hal tersebut tidak membantu si pria dengan dilemanya untuk membeli rumah. Pada akhirnya, keduanya sama-sama mengalami tekanan karena harapan yang dibebankan kepadanya. Memang tidak mungkin untuk mengukur jenis kelamin mana yang lebih stres, kecuali berdasarkan tingkat yang sangat subyektif (Atkinson, 1997). Untuk kinerja juga tidak ada perbedaan antara pria dan wanita. Hal itu mungkin dikarenakan dunia yang semakin berkembang dalam pengetahuan sehingga jaman sekarang pria dan wanita sama-sama
bekerja dan memiliki banyak kepentingan pribadi untuk diwujudkan. Jadi, perusahaan juga tidak membedakan gender dalam memberikan seleksi untuk suatu pekerjaan atau jabatan tertentu. Sehingga pria dan wanita yang kinerjanya buruk akan disingkirkan. Karena itulah kinerja pria dan wanita tidak memiliki perbedaan yang signifikan karena masing-masing memiliki perjuangan untuk meraih prestasi di perusahaan. Dari seluruh hipotesis mengenai karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin di atas dapat disimpulkan bahwa tingkat stres yang dialami tiap karyawan dan kinerja yang dimilikinya tidak dipengaruhi oleh gender. b. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Pada Tabel 7 dapat dilihat bahwa jumlah responden untuk berbagai usia relatif tersebar secara merata, tidak ada dominasi kelompok usia tertentu. Tidak terdapatnya responden dengan umur minimum (< 18 tahun) dan umur maksimum (> 63 tahun) dikarenakan usia minimum (< 18 tahun) merupakan usia sekolah (belum bekerja) sedangkan usia maksimum (> 63 tahun) merupakan usia tidak produktif yang berarti usia pensiun (usia tua dan tidak dapat diberdayakan seperti waktu usia muda). Pada usia maksimum, perusahaan lebih memilih tenaga kerja baru dengan usia yang masih produktif demi kelancaran aktivitas perusahaan. Pada Tabel 7, nilai signifikansi > α (0,05) berarti tidak ada perbedaan tingkat stres antara usia 18-35 tahun dan 36-62 tahun. Hal tersebut menunjukkan bahwa tingkat stres dapat dialami oleh seseorang dengan usia berapapun tergantung dari cara setiap orang untuk mengendalikan kecerdasan emosionalnya. Tidak
terdapatnya
perbedaan
yang
signifikan
tersebut
dikarenakan pada golongan usia tertentu setiap orang memiliki keinginan yang berbeda yang harus dipenuhi sesuai kapasitasnya. Jadi, stres memang memiliki bentuk dan macam yang beragam pada usia yang berbeda-beda tetapi tingkatan stres yang dialami sebenarnya sama dilihat dari kemampuan tiap orang untuk mengatasinya.
Untuk karakteristik responden berdasarkan usia yang dikaitkan dengan kinerjanya juga tampak bahwa nilai signifikansi > α (0,05). Jadi tidak ada perbedaan yang signifikan mengenai kinerja antara usia 18-35 tahun dan 36-62 tahun. Tidak terdapatnya perbedaan antara usia tersebut dapat dimungkinkan karena memang rentang-rentang usia tersebut merupakan usia produktif seseorang untuk bekerja sehingga pada usia-usia tersebut kinerja setiap orang relatif sama (tidak berbeda signifikan). Dari seluruh hipotesis mengenai karakteristik responden berdasarkan usia dapat disimpulkan bahwa tingkat stres yang dialami tiap karyawan dengan kinerja yang dimiliki tidak dipengaruhi oleh rentang usia. c. Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir
Karakteristik
karyawan
yang
menjadi
subyek
penelitian
berdasarkan tingkat pendidikan terakhir dapat dilihat pada Tabel 7. Pada Tabel 7 tampak bahwa terdapat dominasi responden yaitu pada tingkat pendidikan terakhir SMU. Hal itu memang dikarenakan dalam sebuah perusahaan, massa yang terbanyak adalah buruh pabrik yang biasanya tingkat pendidikan terakhirnya adalah SD sampai SMU. Untuk melihat kaitan tingkat pendidikan dengan tingkat stres, dilihat dari nilai signifikansi > α (0,05). Hal itu menunjukkan tidak ada perbedaan tingkat stres karyawan dengan tingkat pendidikan terakhir yang berbeda-beda. Jadi, karyawan baik dengan tingkat pendidikan terakhir < SMU, SMU, maupun Perguruan Tinggi memiliki peluang yang sama untuk mengalami stres kerja. Setiap tekanan, beban kerja, ataupun permasalahan dalam pekerjaan memang berbeda-beda untuk setiap karyawan dengan berbagai tingkat pendidikan terakhir. Akan tetapi, dalam kenyataannya permasalahan tersebut memberikan porsi yang sama terhadap setiap pekerja. Jadi, bukan berarti tenaga kerja dengan tingkat pendidikan terakhir SD mengalami stres yang besar karena tuntutan kerja sebagai bawahan. Tetapi tenaga kerja dengan tingkat pendidikan terakhir Pascasarjana juga dapat mengalami hal yang sama berupa tekanan atau
stres tetapi dalam bentuk yang berbeda misalnya tanggung jawab yang begitu besar untuk mempertahankan jalannya perusahaan dan mengendalikan beratus-ratus atau bahkan beribu-ribu bawahan. Selanjutnya
karakteristik
tingkat
pendidikan
terakhir
dihubungkan dengan kinerja yaitu: nilai signifikansi > α (0,05). Jadi tidak ada perbedaan kinerja karyawan baik yang tingkat pendidikannya rendah maupun tinggi. Hal tersebut dikarenakan setiap karyawan baik yang < SMU, SMU dan seterusnya memiliki tugas pekerjaan yang berbeda-beda tetapi porsinya sama sesuai kapasitas kerjanya sehingga tingkat kinerja yang ada pada tiap karyawannya juga sama. Jadi, baik tingkat stres maupun kinerja karyawan tidak berbeda di antara karyawan dengan berbagai tingkat pendidikan terakhir. d. Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan Pekerjaan
Dari Tabel 7 diperoleh informasi bahwa responden terbanyak adalah karyawan dengan jabatan pekerjaan buruh diikuti dengan staf sebanyak dan terakhir asisten manajer. Jumlah karyawan dengan jabatan buruh pabrik paling banyak karena memang dalam sebuah perusahaan, jabatan tersebut paling banyak dibutuhkan apalagi untuk industri yang padat karya seperti PT. UNITEX Tbk., Bogor. Pada Tabel 7 nilai signifikansinya > α (0,05). Berarti tidak ada perbedaan tingkat stres antara karyawan dengan jabatan pekerjaan buruh, staf maupun asisten manajer. Untuk karakteristik yang satu ini serupa dengan karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir karena biasanya jabatan dalam pekerjaan menyesuaikan dengan tingkat pendidikan terakhir yang diperoleh oleh seorang tenaga kerja. Jadi, alasan yang dapat diberikan dari pernyataan bahwa tidak ada perbedaan tingkat stres yang dialami karyawan dengan jabatan pekerjaan yang berbedabeda ialah karena tiap karyawan memiliki tanggung jawab masingmasing sesuai job desk yang diberikan oleh perusahaan. Karena itulah setiap karyawan dengan jabatan pekerjaan apapun memiliki potensi yang sama untuk mengalami stres kerja di dalam perusahaan.
Untuk kaitannya dengan kinerja juga sama, nilai signifikansi > α (0,05). Jadi tidak ada perbedaan kinerja antara karyawan dengan jabatan buruh, staf maupun asisten manajer. Hal itu dapat dikarenakan setiap karyawan dengan jabatan tertentu memiliki tugas masingmasing yang harus diselesaikan. Penyelesaian terhadap setiap tugas pekerjaan yang diberikan perusahaan merupakan kinerja yang dinilai. Dalam aktivitas usahanya, perusahaan cukup memiliki karyawan yang dapat menyelesaikan tugas kerjanya masing-masing dengan baik sehingga dinilai memiliki kinerja yang sama. Apalagi kebanyakan karyawan yang bekerja menduduki jabatan sebagai buruh pabrik. Biasanya buruh pabrik memiliki kinerja yang relatif sama karena jarang ada permasalahan spesifik yang menuntut mereka untuk memecahkan suatu persoalan rumit. Karena kita tahu juga bahwa jabatan buruh melakukan tugas kerja yang monoton. Keterbatasan deskripsi ini adalah tidak dapat menggambarkan karakterisitik responden berdasarkan jabatan pekerjaan seluruh hirarki dalam manajemen. Keterbatasan ini disebabkan jumlah responden didominasi oleh buruh dan staf sehingga dapat dikatakan tidak terdapat perbedaan tingkat stres pada kedua level jabatan pekerjaan tersebut. e. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Selanjutnya adalah karakteristik responden berdasarkan lama kerja. Pada Tabel 7 terlihat bahwa jumlah responden tertinggi adalah karyawan dengan masa kerja > 10 tahun. Untuk melihat hubungan stres kerja dengan masa kerja dapat dilihat nilai signifkansi > α (0,05), berarti tidak ada perbedaan tingkat stres antara karyawan dengan masa kerja 1-5 tahun, 5.1-10 tahun dan > 10 tahun. Hal itu dapat dikarenakan banyaknya faktor yang mempengaruhi stres bukan saja dalam pekerjaan tetapi juga di luar pekerjaan. Jadi, bukan berarti karyawan yang telah bekerja lama di perusahaan lebih stres ataupun tidak lebih stres dari karyawan yang baru bekerja di perusahaan. Untuk jabatan yang sama dan masa kerja yang berbeda tidak mempengaruhi job desk yang harus diselesaikan setiap hari
artinya karyawan dengan masa kerja yang berbeda-beda tetapi jabatannya sama tetap memperoleh tugas yang sama sehingga kemungkinan untuk mengalami stres juga sama. Untuk melihat hubungannya dengan kinerja, terlihat nilai signifikansi < α (0,05). Itu artinya terdapat perbedaan kinerja antara karyawan dengan masa kerja 1-5 tahun, 5.1-10 tahun dan > 10 tahun. Tinggi rendahnya tingkat kinerja pada masa kerja yang berbeda bergantung dari tiap karyawan dalam mengatasi permasalahan dalam pekerjaannya. Akan tetapi, dapat diduga bahwa karyawan dengan masa kerja yang lama memiliki kinerja yang lebih baik dari karyawan baru. Tetapi hal itu tidak menutup kemungkinan bahwa karyawan baru justru memiliki kinerja yang lebih baik jika individu yang terkait merasa bahwa pekerjaan barunya memberi motivasi untuk meraih prestasi. Pada akhirnya, perbedaan kinerja berdasarkan masa kerja ditentukan oleh pribadi karyawan masing-masing. f. Deskripsi Responden Berdasarkan Gaji dan Tunjangan Per Bulan
Berikutnya adalah karakteristik karyawan menurut besarnya gaji dan tunjangan per bulan. Pada Tabel 7 diperoleh informasi bahwa responden yang terbanyak berasal dari karyawan dengan pendapatan sebesar 700 ribu – 1 juta diikuti karyawan dengan gaji sebesar 1 juta – 2 juta. Pada Tabel 7 nilai signifikansi < α (0,05), berarti ada perbedaan tingkat stres antara karyawan dengan gaji < 700 ribu, 700 ribu – 1 juta, 1 juta – 2 juta, dan 2 juta – 3 juta. Adanya perbedaan stres kerja tersebut dapat dikarenakan bahwa gaji merupakan salah satu faktor untuk memotivasi seseorang dalam bekerja. Dengan jumlah gaji yang sesuai, karyawan akan merasa berharga dan menjadi bagian penting dari perusahaan. Hal itu tentunya akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. Karena itu, perlu adanya sistem penggajian yang baik dan transparan dalam perusahaan. Jika sistem penggajian buruk akan menimbulkan terjadinya salah paham dan iri hati antara karyawan satu dengan karyawan lain. Hal tersebutlah yang akan memicu terjadinya konflik dalam pekerjaan.
Pada akhirnya, konflik tersebut akan memicu timbulnya stres atau tekanan dalam pekerjaan. Selanjutnya gaji dikaitkan dengan kinerja. Adapun nilai signifikansinya > α (0,05). Berarti tidak ada perbedaan kinerja antara karyawan dengan gaji < 700 ribu, 700 ribu – 1 juta, 1 juta – 2 juta, dan 2 juta – 3 juta. Kecenderungan persamaan kinerja karyawan dilihat dari besarnya gaji dapat dikarenakan perusahaan memberikan beban kerja yang terus meningkat seiring dengan meningkatnya gaji yang diberikan sehingga kinerja karyawan dengan gaji besar sama dengan kinerja karyawan dengan gaji sedikit. Jadi, bukan berarti karyawan dengan gaji besar dapat lebih bersantai daripada karyawan dengan gaji rendah. C. ANALISIS KORELASI
Untuk mengetahui korelasi yang terjadi antar variabel bebas maka dapat dilihat dari Tabel 8 berikut ini atau tabel korelasi yang secara lengkap disajikan pada Lampiran 11.
Tabel 8. Analisis Korelasi Stres dan Kinerja
AMB CON OV STR
AN -.141 .128 .250 .086
HDR -.054 -.062 .049 -.037
Koefisien korelasi KRJ KUL KUN -.040 -.055 .023 -.037 -.006 .109 .085 .003 .084 .070 .020 .109
PNG .005 -.101 .000 -.063
KIN -.023 -.029 .111 .018
Keterangan: AMB
: role ambiguity
AN
: keandalan
CON
: role conflict
HDR : kehadiran
PNG : pengetahuan
OV
: role overload
KRJ
KIN
STR
: total stres kerja
KUL : kualitas
: kerjasama
: angka korelasi yang signifikan
KUN : kuantitas : total kinerja
Untuk menafsir angka korelasi, digunakan kriteria sebagai berikut: •
0 – 0,25
: Korelasi sangat lemah (dianggap tidak ada)
•
> 0,25 – 0,5
: Korelasi cukup
•
> 0,5 – 0,75
: Korelasi kuat
•
> 0,75 – 1
: Korelasi sangat kuat
Pada Tabel 8 hanya terdapat satu korelasi yang signifikan yaitu korelasi antara role overload dan keandalan. Namun begitu, korelasi tersebut kecil sekali sehingga dapat dianggap tidak ada korelasi. Jadi, secara keseluruhan korelasi antara stres dengan kinerja tidak menunjukkan hubungan yang signifikan baik pada variabel total (stres dan kinerja) maupun pada setiap dimensi atau faktornya. Hal ini menunjukkan bahwa stres kerja dan kinerja tidak
memiliki
hubungan
yang
signifikan
secara
langsung.
Tidak
signifikannya variabel stres terhadap variabel kinerja dapat dikarenakan beberapa hal. Salah satunya dapat dikarenakan adanya variabel-variabel lain yang memiliki korelasi yang signifikan bahkan kuat terhadap kinerja. Beberapa variabel tersebut diduga antara lain motivasi, kepuasan kerja, sistem penggajian, budaya organisasi, training dan lain-lain. Alasan berikutnya dapat dikarenakan ada situasi atau kondisi tertentu yang menyebabkan variabel stres kerja tersebut tidak signifikan terhadap kinerja. Kondisi tersebut misalkan adanya variabel intervening atau variabel perantara. Jadi, stres kerja dapat mempengaruhi variabel kinerja dengan terlebih dahulu mempengaruhi variabel perantara itu. Selanjutnya, variabel perantara itulah yang akan mempengaruhi variabel kinerja secara langsung. D. KETERBATASAN PENELITIAN
Ada beberapa kelemahan yang dimiliki dalam penelitian ini. Kelemahan pertama adalah kuesioner yang disebarkan berasal dari literatur asing sehingga kalimatnya harus diterjemahkan. Implikasinya pada responden dimungkinkan terjadinya ambiguitas kalimat. Pemaknaan yang bias dan berbeda-beda antara responden satu dengan responden lain dapat menyebabkan penafsiran yang berbeda-beda pula. Selain itu, budaya asing berbeda dengan budaya di
Indonesia sehingga yang terjadi di negara luar belum tentu dialami oleh negara Indonesia. Kelemahan berikutnya adalah penggunaan persen kesalahan dalam penentuan jumlah sampel yaitu sebanyak 10%. Hal ini dikarenakan adanya keterbatasan ruang gerak dalam penelitian. Perusahaan tempat penelitian berlangsung memberi batasan jumlah sampel sehingga tidak dimungkinkan menggunakan persen eror yang kecil. Selain itu kendala dari peneliti sendiri yaitu adanya keterbatasan dana. Kelemahan ini menyebabkan resiko kesalahan penelitian menjadi tinggi yaitu 10%. Selanjutnya adalah penyebaran kuesioner yang kurang tepat. Pada penelitian ini, peneliti menyebarkan kuesioner sebanyak 90 eksemplar. Padahal sampel yang dibutuhkan adalah 90 responden. Tidak adanya kuesioner yang dilebihkan menyebabkan response rate yang diperoleh adalah sebesar 94,4% (85 kuesioner yang kembali). Dengan begitu, jumlah sampel yang seharusnya diteliti tidak terpenuhi. Kelemahan lain yaitu penelitian ini hanya memusatkan pada stres kerja. Padahal diketahui bahwa stres yang dialami oleh individu disebabkan bukan hanya oleh lingkungan pekerjaan tetapi juga kondisi di rumah atau keluarga. Oleh karena itu, pengukuran stres kerja tersebut kurang akurat. Alasan lain adalah karena pengukuran stres dan kinerja dilakukan oleh individu masingmasing sehingga menggunakan persepsi subyektif (kurang absah).
VI. KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
1. Stres kerja karyawan di PT. UNITEX Tbk., Bogor secara keseluruhan rendah sedangkan kinerja karyawannya secara keseluruhan tinggi. 2. Tidak ada perbedaan tingkat stres kerja yang nyata pada jenis kelamin yang berbeda, usia yang berbeda, tingkat pendidikan terakhir yang berbeda, jabatan pekerjaan yang berbeda dan masa kerja yang berbeda. Perbedaan tingkat stres kerja terdapat pada karyawan dengan gaji yang berbeda. 3. Tidak ada perbedaan tingkat kinerja yang nyata pada jenis kelamin yang berbeda, usia yang berbeda, tingkat pendidikan terakhir yang berbeda, jabatan pekerjaan yang berbeda dan gaji yang berbeda. Perbedaan tingkat kinerja terdapat pada karyawan dengan masa kerja yang berbeda. 4. Dari tiga variabel pokok yaitu ketidakjelasan peran (role ambiguity), konflik atau permasalahan kerja (role conflict) dan beban kerja yang berlebih (role overload), korelasi yang paling kuat terhadap stres kerja ditunjukkan oleh beban kerja berlebih kemudian permasalahan pekerjaan dan terakhir adalah ketidakjelasan peran. 5. Dari keenam variabel penilaian kinerja, korelasi yang terkuat terhadap kinerja karyawan berturut-turut adalah pengetahuan, keandalan, kerjasama, kualitas kerja, kuantitas kerja, dan kehadiran. 6. Stres kerja tidak memiliki korelasi yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Begitu juga dengan ketiga dimensi atau faktor stres kerja tidak terdapat korelasi yang signifikan terhadap kinerja. Dengan kata lain tidak ada hubungan antara stres kerja terhadap kinerja karyawan baik secara menyeluruh ataupun ketika didefinisikan sebagai ketiga stresor. B. SARAN
1. Perlu adanya pembagian tugas yang konsisten dan jelas menurut posisi pekerjaan tiap karyawan sehingga setiap orang memperoleh kejelasan
mengenai pekerjaan yang harus dilakukan setiap hari. Dengan begitu, beban kerja berlebih, kerancuan peran dan konflik pekerjaan dapat diantisipasi. 2. Untuk penelitian lanjutan disarankan agar memasukkan variabel independen tambahan selain stres kerja. Sebagai rekomendasi, variabel independen yang dapat dimasukkan dalam model antara lain motivasi kerja, budaya organisasi, kepuasan kerja, sistem penggajian dan training. Dengan begitu diharapkan akan diperoleh korelasi yang berbeda sehingga informasi yang digali akan lebih banyak lagi. 3. Pada penelitian lanjutan disarankan untuk lebih cermat dalam penggunaan kuesioner, terlebih jika menggunakan kuesioner dari literatur asing. Hal ini untuk menghindari terjadinya bias dalam pemaknaan kalimat atau pertanyaan.
DAFTAR PUSTAKA
Atkinson, J.M. 1997. Mengatasi Stres di Tempat Kerja. Alih Bahasa: Drs. F.X. Budiyanto. Editor: Dr. Lyndon Saputra. Binarupa Aksara, Jakarta. Atwater, E. 1983. Psychology of Adjustment. Prentice Hall Inc., USA. Barone, D.F., A.D. Katell, G.R. Caddy dan F. Roselione. 1984. Work Stress Inventory, Scale 2: Job Risk. Diperkenalkan pada pertemuan The Southeastern Psychological Association, New Orleans. Beehr, T.A. dan J.T. Walsh. 1976. Relationship of Stress to Individually and Organizationally Valued States: Higher Order Needs as A Moderator. Journal of Applied Psychology. 61: 41-47. Beehr, V.A. dan J.E. Newman. 1978. Job Stress, Employee Health, and Organizational Effectiveness: A Facet Analysis, Model, and Literature Review. Personel Psychology. Brown, S.P. dan R.A. Peterson. 1993. Antecedents and Consequences of Salesperson Job Satisfaction: Meta-Analysis and Assessment of Causal Effect. Journal of Marketing Research. 30 Februari: 63-77. Caplan, R.D. dan K.W. Jones. 1975. Effect of Workload, Role Ambiguity, and Type A Personality on Anxiety, Depression and Heart Rate. Journal of Applied Psychology. 60:713-719. Cecilia, S. 1991. Hubungan antara Tingkat Stres dan Kepuasan Kerja pada Dealer dan Broker di Jakarta. Skripsi. Fakultas Psikologi UI, Jakarta. Cooper, C. dan A. Straw. 1995. Stress Management yang Sukses. Kesain Blanc, Jakarta. Churchill, G.A, Jr., N.M. Ford, S. Hartley dan O. Walker, Jr. 1985. Determinants of Sales Performance: A Meta-Analysis. Journal of Marketing Research. 22 Mei: 103-180. Dewe, P.J. dan D.E. Guest. 1990. Methods of Coping with Stress at Work: A Conceptual Analysis and Empirical Study of Measurement Issues. Journal of Organizational Behavior. 11: 135-150. Dwyer, D.J. dan D.C. Ganster. 1991. The Effect of Job Demands and Control on Employee Attendance and Satisfaction. Journal of Organizational Bahavior. 12: 595-608.
French, J.R.P., W. Roger dan S. Cobb. 1974. Adjustment as Person-Environment Fit. Di dalam Coelho, G.V., D.A. Hamburg dan J.E. Adams (Eds.) Coping and Adaptation. Basic Books, New York. Gibson, V.M. 1993. Stress in The Workplace: A Hidden Cost Factor. H.R. Focus, vol. 70 no. 1, hlm. 5. Goldberger, L. dan S. Breznitz. 1982. Handbook of Stress Theoritical and Clinical Aspects. The Free Press, New York. Greenberg, J.S. 2004. Comprehensive Stress Management, Eighth Edition. McGraw-Hill Companies, Inc., New York. Gupta, N. dan T. Beehr. 1979. Job Stress and Employee Behaviors. Organizational Behavior and Human Performance. 23: 373-387. Handoyo, S. 2001. Stres pada Masyarakat Surabaya. Jurnal Insan Media Psikologi 3: 61-74. Fakultas Psikologi Universitas Airlangga, Surabaya. Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Ivancevich, J.M. dan M. Matteson. 1987. Controlling Work Stress. Jossey-Bass Publishers, London. Jackson, S. dan R. Schuler. 1985. A Meta-Analysis and Conceptual Critique of Research on Role Ambiguity and Role Confllict in Work Setting. Organizational Behavior and Human Decision Processes. 36 Agustus:16-78. Jamal, M. 1984. Job Stress and Job Performance Controversy: An Empirical Assessment. Organizational Behavior and Human Performance. 33: 1-21. Kahn, et al. Dalam kolaborasi dengan R.A. Rosenthal. 1964. Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity. John Wiley and Sons, Inc., New York. Kaplan, dan Stein. 1984. Psychology of Adjustment. Wadsworth Inc., USA. Kristal, L. 1981. ABC of Psychology. Michel Joseph Ltd., London. Lazarus, R.S. 1966. Psychological Stress and The Coping Process. McGraw-Hill, New York. Luthans, F. 1986. Organizational Behavior. McGraw Hill, Singapore. Ma’rifah, D. 2004. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pekerja Sosial pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur. Program Pascasarjana Universitas Airlangga, Surabaya.
McGrath, J.E. (Ed.). 1970. Social and Psychological Factors in Stress. Holt, Rinchart, and Winston, New York. O’Connell, M.J. et al. 1976. The Effects of Environmental Information and Decision Unit Structure on Felt Tension. Journal of Applied Psychology. 61:493-500. Prawirosentono, S. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE, Yogyakarta. Price, K.B. 2003. A Study of The Relationship Between Stress and Job Satisfaction in Sales Organization: Its Impact on Employee Turnover. Disertasi. Business Administration, Nova Southeastern University. Roberts, J.A., R.S. Lapidus, dan L.B. Chonko. 1997. Salespeople and Stress: The Moderating Role of Locus of Control on Work Stressors and Felt Stress. Journal of Marketing Theory and Practice, vol. 5 no. 3, hlm. 93-109. Sales, S.M. 1970. Some Effect of Role Overload and Role Underload. Organizational Behavior and Human Performance. 5: 592-608. Sugiyono. 2003. Statistika untuk Penelitian. Alfabeta, Bandung. Sarwono, J. 2006. Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS. Andi, Yogyakarta. Trihendradi, C. 2005. Step By Step SPSS 13. Andi, Yogyakarta. Umar, H. 2003. Studi Kelayakan Bisnis. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Wheatley, D. 1990. The Stress Profile, dalam British Journal of Psychiatry. No. 156 (685-688).
LAMPIRAN
Lampiran 1. Jadwal Kegiatan Pengujian Masalah Khusus
Kegiatan
April 2007 1
Studi Pustaka Penyusunan UMK Perbaikan UMK Penelitian Pengolahan Data Penyusunan Skripsi Seminar dan Sidang Perbaikan Skripsi Penyelesaian Administrasi
2
Mei 2007
Juni 2007
Juli 2007
Agustus 2007 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
September Oktober November 2007 2007 2007 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Desember Januari 2007 2008 1 2 3 4 1 2 3 4
Lampiran 2. Employee Condition 2006
Total Department Jakarta off Manajer off Manajer acct Accounting General aff Koperatif Security Driver Emplasment Canteen B.K.P. Kenshusei Spinning 1 Spinning 2 Weaving 1 Weaving 2 Weaving 3 Finishing 1 Finishing 2 Yarn Dyed 1 Yarn Dyed 2 Utility 1 Utility 2 TOTAL
SD 2 0 0 0 0 1 1 13 3 7 0 0 17 22 32 23 4 0 2 0 0 3 3 133
SMP 2 0 0 0 1 0 2 8 1 7 7 2 21 18 74 28 7 25 2 6 7 1 6 225
Pendidikan SMA D3 2 4 1 0 0 1 1 1 2 2 8 0 5 0 2 0 0 0 5 0 15 0 4 0 26 1 60 1 97 1 95 1 22 0 52 0 12 0 19 0 2 0 36 0 4 0 470 12
TOTAL
S1 5 0 0 4 3 0 0 0 0 1 3 0 1 0 1 0 0 2 0 1 0 1 0 22
15 1 1 6 8 9 8 23 4 20 25 6 66 101 205 147 33 79 16 26 9 41 13 862
Lampiran 3. Lembar Isian Kuesioner
KUESIONER PENELITIAN
ANALISIS HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KINERJA KARYAWAN DI PT. UNITEX Tbk., BOGOR
Kuesioner ini dibuat dengan tujuan memperoleh data bagi pembuatan SKRIPSI dengan judul ANALISIS HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KINERJA KARYAWAN DI PT. UNITEX Tbk., BOGOR.
Oleh: Lucia Sukma Cahyani (F34103103) Mahasiswa Tingkat IV (Program Sarjana) Departemen Teknologi Industri Pertanian Fakultas Teknologi Pertanian Institut Pertanian Bogor
Bogor, 13 Agustus 2007
Bapak/Ibu/Sdr/Sdri karyawan PT. Unitex Tbk., Bogor yang terhormat, Salam Sejahtera! Saya memahami bahwa waktu Bapak/Ibu/Sdr/Sdri sangat terbatas dan berharga. Walaupun demikian, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri untuk dapat membantu penelitian saya dengan mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini hanya digunakan untuk kepentingan studi dan tidak akan dipublikasikan secara luas. Setiap jawaban yang nantinya akan diberikan oleh Bapak/Ibu/Sdr/Sdri akan dijamin kerahasiaannya dan tidak akan mempengaruhi pekerjaan dan kedudukan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri di perusahaan. Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis hubungan antara tingkat stres kerja dan kinerja karyawan. Tujuan lainnya adalah untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang paling berpengaruh dan menjadi penyebab stres kerja karyawan. Dalam pengisian kuesioner ini saya mengharapkan jawaban yang jujur dari Bapak/Ibu/Sdr/Sdri sesuai dengan kondisi perusahaan yang dirasakan saat ini. Akhir kata saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner ini.
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER Kuesioner berikut memuat sejumlah pertanyaan yang terbagi menjadi 3 bagian yaitu Data Pribadi, Bagian A dan Bagian B. Silakan Anda mengisi jawaban Anda terhadap setiap pertanyaan dengan memberi tanda √ pada kotak jawaban yang Anda pilih. Dalam kuesioner ini tidak ada jawaban benar atau salah. Beberapa pertanyaan yang tampak memiliki arti yang hampir sama tidak perlu Anda hiraukan. Anda cukup menjawab langsung sesuai dengan apa yang muncul pertama kali dalam pikiran Anda. Selamat mengisi kuesioner ini!
DATA PRIBADI
Berikut ini merupakan pertanyaan mengenai biodata pribadi Anda. Isilah kolom yang kosong dengan memberi tanda √ pada pilihan jawaban yang sesuai dengan kondisi Anda saat ini. 1. Jenis kelamin Anda: Pria Wanita 2. Usia Anda saat ini: < 18 tahun
36 – 45 tahun
18 – 25 tahun
46 – 62 tahun
26 – 35 tahun
> 63 tahun
3. Tingkat pendidikan terakhir yang berhasil Anda selesaikan: SD
Diploma (D1 – D3)
SMP
S1
SMU
S2/S3
4. Jabatan pekerjaan Anda di perusahaan ini: Pekerja pabrik, buruh
Asisten Manajer
Staf
Manajer
Kepala Bagian
Direksi
5. Lama Anda bekerja di perusahaan ini: < 1 tahun
5,1 – 10 tahun
1 – 2 tahun
> 10 tahun
2,1 – 5 tahun 6. Besar gaji dan seluruh tunjangan per bulan yang Anda terima di perusahaan: < Rp 700.000,00 Rp 700.000,00 – Rp 1.000.000,00 Rp 1.000.000,00 – Rp 2.000.000,00 Rp 2.000.000,00 – Rp 3.000.000,00 Rp 3.000.000,00 – Rp 5.000.000,00 > Rp 5.000.000,00
BAGIAN A
Berikut ini merupakan pertanyaan mengenai pekerjaan Anda berkaitan dengan jumlah dan frekuensi stres yang Anda alami. Isilah kolom yang kosong dengan memberi tanda √ pada pilihan jawaban yang sesuai dengan kondisi Anda saat ini. Untuk mengindikasikan tingkat stres yang dialami, gunakan skala berikut: STS
=
Sangat Tidak Setuju
TS
=
Tidak Setuju
R
=
Ragu-ragu
S
=
Setuju
SS
=
Sangat Setuju
Untuk mengindikasikan seberapa sering itu terjadi, gunakan skala berikut: TP
=
tidak pernah
J
=
jarang (tidak sampai setiap bulan)
K
=
kadang (paling tidak setiap bulan, tetapi tidak sampai tiap minggu)
SR
=
sering (paling tidak setiap minggu, tetapi tidak sampai setiap hari)
SH
=
setiap hari
Tingkat stres
Setiap Hari
Sering
Kadang
5.
Jarang
Saya tidak mengetahui berapa banyak saya memiliki hak untuk bertindak. Saya mendapat luka/kerugian karena kesalahan orang lain.
Tidak Pernah
4.
Sangat Setuju
Saya tidak setuju dengan atasan.
Setuju
3.
Ragu-ragu
2.
Saya tidak mengetahui apa yang diharapkan atasan dari saya. Saya harus tanggap pada keadaan darurat/kritis.
Tidak Setuju
1.
Sangat Tidak Setuju
No.
Seberapa sering terjadi
Tingkat stres
15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23.
Saya berpotensi untuk mengalami kecelakaan kerja Saya bertanggung jawab terhadap aktivitas yang berbeda-beda. Saya mengetahui bahwa kesalahan saya mungkin merugikan orang lain. Saya kurang menerima pengakuan prestasi dari atasan. Saya harus melakukan sesuatu pada pekerjaan yang berlawanan dengan prinsip saya.
Setiap Hari
14.
Sering
13.
Kadang
12.
Jarang
11.
Tidak Pernah
10.
Sangat Setuju
9.
Setuju
8.
Ragu-ragu
7.
Saya harus menghadapi luka/kematian sebagai bagian dari pekerjaan saya. Saya harus membuat keputusan-keputusan yang akan sangat mempengaruhi kehidupan orang lain. Saya merasa bahwa penghargaan (seperti promosi atau kenaikan jabatan) tidak didasarkan pada prestasi. Saya harus menghadapi beberapa masalah yang mendesak dengan segera. Saya bekerja di dalam bidang yang penuh dengan kriminalitas. Saya tidak mengetahui apa yang dipikirkan atasan tentang saya. Saya tidak memiliki kesempatan untuk berperan serta dalam pembuatan keputusan. Saya memiliki permasalahan dalam tanggung jawab terhadap pekerjaan. Saya bekerja tanpa standar keamanan yang cukup. Saya tidak memiliki cukup peralatan atau personil untuk menghadapi situasi darurat. Saya merasa bahwa tidak ada rangkaian perintah yang jelas. Saya memiliki waktu libur khusus di luar libur darurat. Saya harus mengendalikan orang lain secara fisik.
Tidak Setuju
6.
Sangat Tidak Setuju
No.
Seberapa sering terjadi
Tingkat stres
33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40.
Saya bekerja dengan bahan-bahan yang berbahaya. Saya memiliki pemikiran yang sangat berbeda dari atasan saya. Saya melakukan pekerjaan orang lain selain pekerjaan saya sendiri. Saya harus meningkatkan kewaspadaan untuk menjaga keselamatan orang lain. Saya berpotensi untuk menjadi korban kriminalitas dalam pekerjaan. Saya bertanggung jawab untuk kesalahan yang dilakukan oleh rekan kerja. Saya bekerja sementara saya dalam keadaan lelah. Saya bekerja di bawah petunjuk dan kebijakan yang tidak tetap.
Setiap Hari
32.
Sering
31.
Saya menerima permintaan-permintaan yang berlawanan. Saya merasa bahwa tidak ada bantuan atau dukungan dari atasan. Saya bekerja lebih dari 8 jam per hari.
Kadang
30.
Jarang
29.
Tidak Pernah
28.
Sangat Setuju
27.
Setuju
26.
Ragu-ragu
25.
Saya tidak pernah tahu ketika akan ada peristiwa berbahaya. Saya merasa bahwa kemampuan kerja saya di bawah rata-rata. Saya tidak diijinkan untuk membuat keputusan sendiri. Saya bekerja untuk jangka waktu lama tanpa istirahat. Saya menjalankan tugas-tugas yang berpotensi membahayakan orang lain. Saya menerima kritik dari atasan.
Tidak Setuju
24.
Sangat Tidak Setuju
No.
Seberapa sering terjadi
BAGIAN B
Berikut ini merupakan pertanyaan yang berkaitan dengan produktivitas kerja. Isilah kolom yang kosong pada tabel berikut dengan memberi tanda √ pada pilihan jawaban yang sesuai dengan kondisi Anda saat ini. Pilihan jawaban yang tersedia: SS
=
Sangat Setuju
S
=
Setuju
R
=
Ragu-ragu
TS
=
Tidak Setuju
STS
=
Sangat Tidak Setuju
No.
Daftar pertanyaan SS
1. 2. 3. 4.
5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.
Saya mampu membuat keputusan yang dapat menjawab permasalahan dalam waktu tertentu. Saya merasa bertanggung jawab atas pengembangan dan berniat mengevaluasi diri secara terus menerus. Saya mau mengambil resiko dan berpikir keras untuk selalu dapat bekerja dengan baik. Selama ini saya mempunyai kemampuan dan kesediaan bekerja secara proaktif, kreatif dan inovatif melalui penyajian gagasan-gagasan baru yang dapat meningkatkan kinerja jabatan atau unit kerja saya. Biasanya saya bekerja sesuai dengan target yang telah saya tentukan. Dalam melakukan tugas atau suatu pekerjaan saya selalu berorientasi pada keberhasilan. Ketika sedang bekerja, tuntutan saya untuk berhasil mengerjakannya sangat tinggi. Saya merasa menikmati jika diberi beban dan tanggung jawab yang lebih besar dari yang saya lakukan saat ini. Saya selalu mengenali suatu permasalahan yang ada di lingkungan saya. Saya mengerti visi, misi dan tujuan perusahaan. Saya selalu dibutuhkan oleh klien saya dalam memecahkan suatu permasalahan. Saya sering dimintai pertimbangan oleh pimpinan saya dalam menangani suatu permasalahan. Selama ini saya mempunyai kemampuan dan kesediaan menyelesaikan tugas jabatan yang lebih berat daripada yang telah biasa dilaksanakan sehari-hari.
Kondisi saat ini S R TS STS
No.
Daftar pertanyaan SS
14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25.
Kondisi saat ini S R TS STS
Saya berusaha keras meningkatkan prestasi kerja saya. Saya mempunyai pengetahuan atas ruang lingkup serta keterkaitan tugas-tugas jabatan saya dengan jabatanjabatan lain di dalam atau di luar lingkup perusahaan. Saya selalu berusaha mencoba melakukan pekerjaan yang sulit dan penuh tantangan. Saya selalu berusaha memahami data-data dan informasi yang menjadi tanggung jawab saya. Saya merasa senang jika prestasi unit kerja lain dapat terlihat oleh unit kerja saya, sehingga dapat diperbandingkan dengan hasil kerja di tempat saya. Saya datang ke kantor dengan tepat waktu. Saya selalu menepati waktu dalam melaksanakan tugas walaupun itu jadwalnya malam hari. Saya seringkali merasa tidak punya waktu untuk bersenang-senang dan bersantai. Saya bersedia untuk melibatkan diri sepenuhnya dalam tugas-tugas jabatan dengan menerima resiko atas kegagalan dari pelaksanaan tugas-tugas jabatan tersebut. Saya menganggap diri saya sebagai bagian dari tim/kelompok dalam pekerjaan saya. Saya berusaha untuk bekerja dalam kelompok. Saya selalu berusaha untuk mencurahkan perhatian terhadap tugas-tugas atau perintah yang diberikan oleh pimpinan.
SELESAI Mohon Anda periksa sekali lagi untuk memastikan bahwa semua pertanyaan telah terjawab. Selanjutnya, kuesioner ini dapat Anda serahkan langsung pada saya atau dikumpulkan secara kolektif. Terima kasih atas kerja sama Anda!
Lampiran 4. Uji Validitas Variabel Stres (PERTAMA)
Lampiran 5. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Stres (KEDUA)
Reliability Warnings The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis.
Case Processing Summary N Cases
Valid Excluded( a) Total
85
% 100.0
0
.0
85
100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .862
N of Items 36
Lampiran 6. Uji Validitas Variabel Kinerja (PERTAMA)
Lampiran 7. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja (KEDUA)
Reliability Warnings The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis.
Case Processing Summary N Cases
Valid Excluded( a) Total
85
% 100.0
0
.0
85
100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .914
N of Items 24
Lampiran 8. Analisis Deskriptif Statistik Stres dan Kinerja
Statistics
N
Valid Missing
Median
role ambiguity 85
role conflict 85
role overload 85
total stres 85
keandalan 85
kehadiran 85
kerjasama 85
kualitas kerja 85
kuantitas kerja 85
pengetahuan 85
total kinerja karyawan 85
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
2.5000
1.5000
1.5000
2.0000
4.0000
4.0000
4.0000
4.0000
4.0000
4.0000
4.0000
Lampiran 9. Analisis Crosstabs-Chi Square Karakteristik Responden
•
jenis kelamin * total stres Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 54.828(a) 74.424
df
.631
53 53
Asymp. Sig. (2-sided) .405 .028
1
.427
85 a 108 cells (100.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .42.
•
jenis kelamin * total kinerja karyawan Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 40.297(a) 53.130
df
6.139
33 33
Asymp. Sig. (2-sided) .179 .015
1
.013
85
a 67 cells (98.5%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .42.
•
usia * total stres Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 164.832(a) 162.846
df
1.133
159 159
Asymp. Sig. (2-sided) .359 .401
1
.287
85
a 216 cells (100.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .16.
•
usia * total kinerja karyawan Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 113.404(a) 113.825 .764
df 99 99
Asymp. Sig. (2-sided) .153 .146
1
.382
85
a 136 cells (100.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .16.
•
tingkat pendidikan terakhir * total stres Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 168.515(a) 101.524
df
1.495
212 212
Asymp. Sig. (2-sided) .988 1.000
1
.222
85
a 270 cells (100.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .02.
•
tingkat pendidikan terakhir * total kinerja karyawan Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 135.286(a) 75.136
df
2.910
132 132
Asymp. Sig. (2-sided) .405 1.000
1
.088
85
a 168 cells (98.8%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .02.
•
jabatan pekerjaan * total stres Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 78.860(a) 80.155
df
2.216
106 106
Asymp. Sig. (2-sided) .978 .971
1
.137
85
a 162 cells (100.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .02.
•
jabatan pekerjaan * total kinerja karyawan Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 50.189(a) 55.179 .865
df 66 66
Asymp. Sig. (2-sided) .926 .826
1
.352
85
a 101 cells (99.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .02.
•
lama bekerja * total stres Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 189.860(a) 114.052
df
.419
212 212
Asymp. Sig. (2-sided) .860 1.000
1
.517
85
a 270 cells (100.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .01.
•
lama bekerja * total kinerja karyawan Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 185.701(a) 94.081
df
1.921
132 132
Asymp. Sig. (2-sided) .001 .995
1
.166
85
a 168 cells (98.8%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .01.
•
gaji dan tunjangan per bulan * total stres Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 199.688(a) 103.123
df
3.025
159 159
Asymp. Sig. (2-sided) .016 1.000
1
.082
85
a 216 cells (100.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .02.
•
gaji dan tunjangan per bulan * total kinerja karyawan Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 99.276(a) 81.287 8.038
df 99 99
Asymp. Sig. (2-sided) .473 .902
1
.005
85
a 136 cells (100.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .02.
Lampiran 10. Analisis Crosstabs-Chi Square yang baru
•
jenis kelamin * total stres Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 54.828(a) 74.424
df
.631
53 53
Asymp. Sig. (2-sided) .405 .028
1
.427
85 a 108 cells (100.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .42.
•
jenis kelamin * total kinerja karyawan Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 40.297(a) 53.130
df
6.139
33 33
Asymp. Sig. (2-sided) .179 .015
1
.013
85
a 67 cells (98.5%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .42.
•
usia * total stres Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 49.291(a) 67.526
df
.210
53 53
Asymp. Sig. (2-sided) .619 .086
1
.647
85
a 108 cells (100.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .46.
•
usia * total kinerja karyawan Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 35.272(a) 46.874 .918
df 33 33
Asymp. Sig. (2-sided) .361 .055
1
.338
85
a 67 cells (98.5%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .46.
•
tingkat pendidikan terakhir * total stres Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 91.115(a) 78.584
df
1.228
106 106
Asymp. Sig. (2-sided) .848 .979
1
.268
85
a 162 cells (100.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .11.
•
tingkat pendidikan terakhir * total kinerja karyawan Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 55.622(a) 52.195
df
1.228
66 66
Asymp. Sig. (2-sided) .815 .892
1
.268
85
a 100 cells (98.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .11.
•
jabatan pekerjaan * total stres Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 21.165(a) 10.127
df
.360
53 53
Asymp. Sig. (2-sided) 1.000 1.000
1
.548
85
a 108 cells (100.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .02.
•
jabatan pekerjaan * total kinerja karyawan Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 9.558(a) 7.042 .003
df 33 33
Asymp. Sig. (2-sided) 1.000 1.000
1
.959
85
a 65 cells (95.6%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .02.
•
lama bekerja * total stres Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 126.151(a) 97.563
df
.321
106 106
Asymp. Sig. (2-sided) .089 .709
1
.571
85
a 162 cells (100.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .08.
•
lama bekerja * total kinerja karyawan Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 90.114(a) 74.819
df
2.441
66 66
Asymp. Sig. (2-sided) .026 .214
1
.118
85
a 100 cells (98.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .08.
•
gaji dan tunjangan per bulan * total stres Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 53.529(a) 73.636
df
1.780
53 53
Asymp. Sig. (2-sided) .454 .032
1
.182
85
a 108 cells (100.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .49.
•
gaji dan tunjangan per bulan * total kinerja karyawan Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 44.671(a) 59.979 7.990
df 33 33
Asymp. Sig. (2-sided) .085 .003
1
.005
85
a 67 cells (98.5%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .49.
Lampiran 11. Analisis Korelasi Stres dan Kinerja Correlations Spearman's rho
kuantitas kerja .023 .833 85 .109
pengetahuan
-.040 .713 85 -.037
kualitas kerja -.055 .617 85 -.006
.005 .964 85 -.101
total kinerja karyawan -.023 .835 85 -.029
.570 85 .049 .655 85 -.037
.735 85 .085 .437 85 .007
.954 85 .003 .980 85 .020
.321 85 .084 .443 85 .109
.356 85 .000 .997 85 -.063
.795 85 .111 .313 85 .018
.435 85 1.000 . 85 .496(**)
.735 85 .496(**) .000 85 1.000
.947 85 .516(**) .000 85 .542(**)
.859 85 .453(**) .000 85 .387(**)
.320 85 .475(**) .000 85 .265(*)
.570 85 .558(**) .000 85 .420(**)
.871 85 .737(**) .000 85 .538(**)
.735 85 .007 .947 85 .020
.000 85 .516(**) .000 85 .453(**)
. 85 .542(**) .000 85 .387(**)
.000 85 1.000 . 85 .477(**)
.000 85 .477(**) .000 85 1.000
.014 85 .572(**) .000 85 .498(**)
.000 85 .513(**) .000 85 .552(**)
.000 85 .720(**) .000 85 .654(**)
.980 85 .084 .443 85 .000
.859 85 .109 .320 85 -.063
.000 85 .475(**) .000 85 .558(**)
.000 85 .265(*) .014 85 .420(**)
.000 85 .572(**) .000 85 .513(**)
. 85 .498(**) .000 85 .552(**)
.000 85 1.000 . 85 .488(**)
.000 85 .488(**) .000 85 1.000
.000 85 .646(**) .000 85 .786(**)
.356 85
.997 85
.570 85
.000 85
.000 85
.000 85
.000 85
.000 85
. 85
.000 85
-.023
-.029
.111
.018
.737(**)
.538(**)
.720(**)
.654(**)
.646(**)
.786(**)
1.000
Sig. (2-tailed) .835 N 85 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
.795 85
.313 85
.871 85
.000 85
.000 85
.000 85
.000 85
.000 85
.000 85
. 85
role ambiguity
role conflict
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
role overload
total stres
N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
keandalan
kehadiran
N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
kerjasama
kualitas kerja
N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
kuantitas kerja
pengetahuan
N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
total kinerja karyawan
N Correlation Coefficient
role ambiguity 1.000 . 85 .389(**)
role conflict .389(**) .000 85 1.000
role overload .421(**) .000 85 .429(**)
.000 85 .421(**) .000 85 .680(**)
. 85 .429(**) .000 85 .719(**)
.000 85 -.141 .199 85 -.054
total stres
keandalan
kehadiran
kerjasama
.680(**) .000 85 .719(**)
-.141 .199 85 .128
-.054 .626 85 -.062
.000 85 1.000 . 85 .767(**)
.000 85 .767(**) .000 85 1.000
.243 85 .252(*) .020 85 .086
.000 85 .128 .243 85 -.062
.000 85 .252(*) .020 85 .049
. 85 .086 .435 85 -.037
.626 85 -.040 .713 85 -.055
.570 85 -.037 .735 85 -.006
.655 85 .085 .437 85 .003
.617 85 .023 .833 85 .005
.954 85 .109 .321 85 -.101
.964 85
