2007

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Bakalářská práce Výpověď z pracovního poměru

Novotný Petr 2006/2007

Čestné prohlášení: „Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma : Výpověď z pracovního poměru zpracoval sám a uvedl jsem všechny použité prameny“. ………………………. Novotný Petr

Děkuji vedoucí bakalářské práce paní JUDr. Janě Zachovalové, Ph.D. za pomoc při zpracování této práce a také za její vstřícný přístup, ochotu a věnovaný čas.

Petr Novotný

2

OBSAH

1. ÚVOD………………………………………………………………………………………..5

2. PRACOVNÍ POMĚR A

ZPŮSOBY SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU………………………...8

2.1 Pracovní poměr jako jeden ze základních pracovně právních vztahů………..8 2.2 Skončení pracovního poměru na základě subjektivních právních skutečností……………………………………………………………………….11 2.2.1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru……………………………….11 2.2.2 Výpověď z pracovního poměru………………………………………...12 2.2.3 Okamžité zrušení pracovního poměru………………………………….13 2.2.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době………………………...16 2.3 Skončení pracovního poměru na základě objektivních právních skutečností……………………………………………………………………….16 2.3.1 Uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou………………….16 2.3.2 Smrt zaměstnance a zaměstnavatele, který je fyzickou osobou………..17 2.3.3 Uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání………...18 2.4 Skončení pracovního poměru na základě úředních rozhodnutí……………..19 2.4.1 Pravomocné rozhodnutí příslušného orgánu o odnětí povolení k pobytu………………………………………………………………...19 2.4.2 Pravomocný rozsudek soudu o vyhoštění……………………………...19

3. OBECNÉ HMOTNĚ PRÁVNÍ PODMÍNKY PLATNOSTI VÝPOVĚDI…………………………....21 3.1 Subjekty výpovědi……………………………………………………………....21 3.1.1 Zaměstnavatelé…………………………………………………………21 3.1.2 Zaměstnanci…………………………………………………………….23 3.2 Forma výpovědi ………………………………………………………………...24 3.3 Obsah výpovědi…………………………………………………………………24 3.4 Doručení výpovědi……………………………………………………………...25 3.5 Odvolání výpovědi……………………………………………………………...26 3.6 Výpovědní doba…………………………………………………………………26

4. VÝPOVĚĎ ZE STRANY ZAMĚSTNANCE…………………………………………………….28

3

5. VÝPOVĚĎ ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE………………………………………………...29 5.1 Zvláštní hmotně právní podmínky výpovědi………………………………….29 5.1.1 Důvodnost výpovědi……………………………………………………29 5.1.1.1 Důvody výpovědi na straně zaměstnavatele………………….30 5.1.1.2 Důvody výpovědi na straně zaměstnance…………………….32 5.1.2 Zákaz výpovědi………………………………………………………...36 5.1.3 Předchozí souhlas příslušného orgánu k výpovědi………………….....37 5.2 Hromadné propouštění…………………………………………………………39

6. DALŠÍ INSTITUTY SOUVISEJÍCÍ SE SKONČENÍM PRACOVNÍHO POMĚRU………………….41 6.1 Odstupné………………………………………………………………………...41 6.2 Pracovní posudek a potvrzení o zaměstnání………………………………......41 6.3 Pracovní volno k hledání zaměstnání………………………………………….45

7. ZHODNOCENÍ A SROVNÁNÍ NOVÉ PRÁVNÍ ÚPRAVY VE VZTAHU K PŮVODNÍ PRÁVNÍ ÚPRAVĚ……………………………………………………………………………………47

8. ZÁVĚR…………………………………………………………………………………......51

9. RESUMÉ (SUMMARY)……………………………………………………………………...53

10. SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY………….……………………………………………….54

4

1. ÚVOD Pomineme-li některé skutečně dávné pokusy o právní úpravu vztahů práce z dob krále Václava II, je pracovní právo produktem teprve průmyslové výroby, tedy průmyslové revoluce. Na počátku 19. století se vycházelo z koncepce nájmu služeb. Neomezená volnost smluv plně odpovídala principům liberálního hospodářství. V této době byla preferována svoboda jednotlivce vyjádřená zásadou, že jedinec má právo činit vše, co není zákonem zakázáno. Pramenem vztahů při výkonu námezdní práce se stala svobodná smlouva, upravující pracovní podmínky i odměnu cestou vzájemné dohody mezi formálně rovnými partnery. Z hlediska právního byla v této době smlouva mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem smlouvou civilního práva. Tato linie pracovního práva se začala měnit ke konci 19. století. V této době usilovalo především dělnictvo o získání ekonomické rovnosti, kterou stávající pracovní právo nezajišťovalo. Na přelomu 19. a 20. století tak vniklo „tovární“ nebo „průmyslové“ zákonodárství. Do vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci začaly zasahovat veřejnoprávní normy státu, které působily nezávisle na vůli stran. Na počátku 20. století se pak podstata pracovní smlouvy mění, je jiná než podstata jiných soukromoprávních smluv, například

smlouvy kupní. Soukromoprávní povahu pracovní

smlouvy a rovnost účastníků lze spatřovat jen při uzavírání právního vztahu. Právní úprava vztahů námezdní práce se dále ubírala spojením metody soukromoprávní a veřejnoprávní úpravy. Obsah pracovních vztahů, vzájemná práva a povinnosti stran, nezávisely jen na samotné pracovní smlouvě, ale do určité míry byly dány pracovněprávním zákonodárstvím. Na přelomu 19. a 20 století pak také dochází k formulování požadavků na mezinárodní úpravu otázek ochrany práce a pracovních podmínek, které vyústily ve vznik Mezinárodní organizace práce. Charakteristickým rysem pracovního práva v první polovině 20. století byl i tlak na demokratizaci pracovních vztahů u zaměstnavatelů, jejímž výrazem byla tzv. účast na řízení, kdy docházelo ke zvyšování vlivu zaměstnanců na pracovní podmínky a mzdy. Postupem času vnikla pro úpravu pracovněprávních vztahů velmi specifická úprava. Touto úpravou se v 60. letech 20. století stal zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, účinný od 1. ledna 1966. Ten byl ovlivněn (možná více než jiné kodexy) socialistickými představami o vývoji společnosti, které u nás převládaly v polovině 60. let minulého století. I přes to, že tento zákon byl v průběhu své účinnosti mnohokrát novelizován, stále to byl právní předpis z 60. let 20. století. Jeho základní filozofie, co není dovoleno, je zakázáno, přežívala i po změně společensko-politických poměrů v roce 1989. Lze jistě říci, že ve společenských poměrech, za

5

kterých byl tento zákoník práce přijat, to byla vyhovující právní úprava, která kladla důraz na ochranu zaměstnance a díky tomu i na vysoký sociální standard, dále na roli státu splývající s úkoly zaměstnavatele a také na oddělení úpravy pracovněprávních vztahů do občasného práva. Tento zákoník práce doznal zejména po roce 1989 řady změn, včetně harmonizace, resp. sladění pracovněprávních úprav s požadavky předpisů Evropských společenství v souvislosti s přistoupením České republiky do Evropské unie. Změna základního principu, co není dovoleno , je zakázáno, však provedena nebyla. Tato zakazující povaha zákoníku práce bránila uplatnění smluvní volnosti. Proto po 41 letech platnosti zákoníku práce došlo k rekodifikaci českého pracovního práva. Dosavadní zákoník práce (zákon č. 65/1956 Sb., zákoník práce, ve znění do 31.12.2006 dále „starý zákoník práce“) byl nahrazen kodexem novým, zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále „nový zákoník práce). Tento byl schválen dne 23. května 2006, vyhlášen byl ve Sbírce zákonů dne 7. června 2006 a účinnosti nabyl dne 1.ledna 2007. Nový zákoník práce je oproti starému zákoníku práce obsáhlejší, jelikož obsahuje kromě jiného také většinu ustanovení z dosavadních zákonů o mzdě a o platu, ze zákona o cestovních náhradách a dále přejímá úpravu z některých předpisů k překážkám v práci, k dovolené na zotavenou, k hmotnému zabezpečení v získávání nebo prohlubování kvalifikace, k uvolňování k výkonu funkce v odborech apod. Je tedy doslova pracovním kodexem. Nový zákoník práce je postaven na principu, který je pro pracovně právní vztahy nový – co není zakázáno, je dovoleno. Není to již relativně samostatný právní předpis, jelikož je vázán na občanský zákoník. Princip smluvní volnosti umožňuje účastníkům pracovněprávních vztahů, aby si upravili vzájemné vztahy odchylně od zákona. Nový zákoník práce obsahuje v úvodních ustanoveních interpretační pravidlo pro rozlišení, od kterých jeho norem se lze či nelze odchýlit, obsahuje rovněž základní zásady pracovněprávních vztahů a vymezuje závislou práci, která může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu. Zákoník práce pak stanoví, že základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovní poměr patří spolu s dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr k základním pracovněprávním vztahům, v nichž se fyzické osoby podílejí na společenské práci. Pracovní poměr je novým zákoníkem práce považován za základní pracovněprávní vztah, jelikož je nejčastějším a také nejtypičtějším vztahem pro pracovní právo. V pracovním poměru zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci určitý druh práce, kterou pak zaměstnanec vykonává dle pokynů a příkazů zaměstnavatele. Pro pracovní poměr je charakteristické, že se jedná o vztah úplatný a je tedy pro většinu zaměstnanců základním zdrojem příjmů. Zákoník práce nezapomíná ani na situaci, kdy jeden nebo druhý subjekt ztratí zájem účastnit se 6

pracovněprávního vztahu. Velmi závažné důsledky pro oba účastníky pracovního poměru pak mají jednostranné právní úkony, vedoucí ke skončení pracovněprávního vztahu, neboť tímto způsobem pracovněprávní vztah končí z vůle jednoho účastníka bez ohledu na vůli účastníka druhého. Mezi takové jednostranné právní úkony patří i výpověď, kterou dochází k jednostrannému ukončení pracovního poměru. Jelikož se výpověď může citelně dotknout postavení druhého subjektu pracovního vztahu, je žádoucí, aby právní úprava stanovila řadu hmotně právních podmínek, které určují předpoklady, za nichž může být ukončen pracovní poměr výpovědí. Podrobnou analýzou výpovědi se bude zabývat tato práce.

7

2. PRACOVNÍ POMĚR A ZPŮSOBY SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

2.1 Pracovní poměr jako jeden ze základních pracovněprávních vztahů „Pracovní poměr patří spolu s dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr k základním pracovněprávním vztahům, v nichž se fyzické osoby podílejí na společenské práci. Je však uzavírán mnohem častěji než dohody o pracích mimo pracovní poměr; dá se říci, že pracovní poměr je nejčastějším a také nejtypičtějším vztahem pro pracovní právo. Mezi základní charakteristické rysy pracovního poměru patří především to, že se jedná o vztah závazkový, což znamená, že zaměstnanec má vůči zaměstnavateli určitý pracovní závazek, který směřuje k výkonu práce, pro kterou byl pracovní poměr založen. Stejně tak má závazek i zaměstnavatel vůči zaměstnanci spočívající v tom, že je povinen stanovit a ukládat zaměstnanci pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jeho práci a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny. Pro pracovní poměr je také typický jeho smluvní základ. V § 13 odst. 1 zákoníku práce je smluvní základ charakterizován tím, že pracovněprávní vztahy mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Ač pro soukromoprávní vztahy, mezi které patří i vztahy pracovněprávní, platí zásada rovného postavení subjektů., pro pracovní poměr je typické zvláštní postavení subjektů tohoto právního vztahu. Při vzniku pracovního poměru můžeme až na výjimky hovořit o rovném postavení subjektů a to v tom smyslu, že obě strany mají možnost vybrat si druhého účastníka pracovního poměru a rozhodnout se, zda si mezi sebou sjednají pracovní smlouvu či nikoliv. Po vzniku pracovního poměru však již dochází k tomu, že rovné postavení subjektů neplatí a to z toho důvodu, že pracovní poměr je vztahem závazkovým, v němž je zaměstnavatel

oprávněn se

zaměstnancem disponovat, což znamená přidělovat mu práci druhově sjednanou. Zde hovoříme o tzv. dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Zaměstnanec je pak povinen se této dispoziční pravomoci zaměstnavatele podřídit. Pracovní poměr jako jeden ze základních pracovněprávních vztahů můžeme dále charakterizovat jako vztah úplatný, což znamená, že jeho prostřednictvím se realizuje výkon práce za mzdu1. Jako každý právní vztah, má i pracovní poměr své charakteristické tři prvky. Prvním z nich je subjekt. Subjekty neboli také účastníky pracovního poměru jsou zaměstnavatel a zaměstnanec. Zaměstnavatelem se dle zákoníku práce rozumí právnická nebo fyzická osoba,

1

) Galvas, M. a kol., Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání Brno:Doplněk, 2004 s 219-222.

8

která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu, dále vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Zaměstnavatelem je ten, kdo přiděluje práci, zaměstnancem pak ten, kdo vykonává práci určitého druhu podle pokynů a příkazů zaměstnavatele, resp. jeho vedoucích zaměstnanců. Zaměstnanec tedy nevykonává činnost samostatně ani vlastním jménem ani na vlastní majetkovou zodpovědnost. Tato „nesamostatnost“ je typická pro zaměstnanecké vztahy a odlišuje je od podnikání. U pracovněprávních vztahů se hovoří o vztazích tzv. „závislé práce“. Zatímco zaměstnavatelem může být jak právnická, tak i fyzická osoba, zaměstnancem může být pouze fyzická osoba. Podmínkou toho, aby se někdo stal subjektem pracovního poměru, je jeho pracovněprávní způsobilost neboli pracovněprávní subjektivita (viz. níže subjekty výpovědi).2 Druhým prvkem pracovního poměru je objekt. Objektem pracovního poměru je osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele za mzdu. Objektem je druhově vymezená pracovní činnost, na níž se zaměstnanec u zaměstnavatele účastní. Druhové vymezení pracovní činnosti znamená, že objektem pracovního poměru, na rozdíl od práce konané na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nejsou jen pracovní úkony či výsledek pracovní činnosti, ale je jím opakující se pracovní činnost. 3 Třetím prvkem a zároveň posledním je obsah pracovního poměru. Obsahem pracovního poměru jsou všechna práva a povinnosti jeho účastníků. Právu jednoho účastníka odpovídá povinnost druhého účastníka pracovního poměru. Mezi hlavní povinnosti zaměstnance patří povinnost konat podle pokynů zaměstnavatele osobně práce odpovídající sjednanému druhu práce a to ve stanovené, popř. dohodnuté pracovní době a povinnost dodržovat povinnosti vyplývající z právních předpisů, vztahující se k vykonávané práci. Základní povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců jsou upraveny v § 301 - § 303 ZP. Zaměstnavatel má právo vyžadovat, aby zaměstnanec tyto podmínky plnil. Mezi hlavní povinnosti zaměstnavatele patří povinnost přidělovat zaměstnanci dohodnutou práci, platit mu za vykonanou práci mzdu (plat), vytvářet vhodné pracovní podmínky a dodržovat

ostatní

stanovené či dohodnuté podmínky; těmto povinnostem opět odpovídají práva zaměstnance.4 Jako každý právní vztah i pracovní poměr vniká na základě stanovených předpokladů. Obecným předpokladem je právní norma, která tento právní vztah upravuje, stanoví jeho subjekty, upravuje jeho obsah a určuje právní skutečnosti, které ho zakládají. Obecným

2

) Spirit, M. Pracovní právo a sociální zabezpečení, Praha: Pospektrum spol. s.r.o.,1999, s. 55. ) Bělina,M., a kol Pracovní právo, 1 vydání, Praha: C. H.. Beck, 2004 s. 118. 4 ) Spirit, M. Pracovní právo a sociální zabezpečení, Praha: Pospektrum spol. s.r.o.,1999, s. 55. 3

9

předpokladem pro vznik pracovního poměru je zákoník práce. Zvláštním předpokladem je konkrétní právní skutečnost, s níž právní norma spojuje vznik pracovního poměru. Podle § 33 zákoníku práce je takovým zvláštním předpokladem vzniku pracovního poměru pracovní smlouva jakou dvoustranný právní úkon a ve zvláštních případech, spíše výjimečných případech, jmenování jako právní úkon jednostranný. V případě, že je třeba pracovní místo obsadit na základě volby, je volba a zvolení pouze předpokladem, který předchází sjednání pracovní smlouvy. Pracovní smlouva je nejčastější a subjektivní právní skutečností, která zakládá pracovní poměr. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, jehož základem je souhlasný dobrovolný vzájemný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele, směřující ke vzniku pracovního poměru. Pracovní smlouva umožňuje respektovat vůli obou subjektů a zároveň umožňuje smluvním stranám, aby si sjednaly takové podmínky, které jim budou vyhovovat. Jako ve většině právních vztahů i v pracovněprávních vztazích může docházet k určitým změnám. Jedná se o změny v prvcích pracovněprávního vztahu tedy o změny v subjektu, objektu či obsahu. Změnou v pracovním poměru rozumíme změnu některého z prvků pracovního poměru, přičemž konkrétní pracovní poměr zůstává zachován i nadále. V pracovním poměru je vyloučena změna v subjektu - na straně zaměstnance a to z toho důvodu, že pracovní závazek má osobní charakter. Stejně tak je v pracovněprávních vztazích a tedy i v pracovním poměru vyloučena změna v objektu, protože objekt je kritériem, podle něhož se určuje druh právního vztahu. Změna pracovního poměru může tedy nastat v subjektu pracovního poměru na straně zaměstnavatele a dále v obsahu pracovní poměru, tj. v právech a povinnostech účastníků pracovního poměru. Pracovní poměr jako jeden ze základních pracovněprávních vztahů nejen zákonem předepsaným způsobem vzniká a mění se, ale je pro něj charakteristický také zánik respektive skončení. Takové skončení pracovního poměru může nastat jedině na základě některé právní skutečnosti, s níž právo takové právní účinky spojuje. Skončení pracovního poměru znamená současně i zánik většiny práv a povinností tvořících jeho obsah Tak např. skončením pracovního poměru zanikají všechna práva a povinnosti, které jsou spojeny s předmětem pracovního poměru a zajišťují osobní účast zaměstnance v pracovním poměru. Na druhé straně však skončením pracovního poměru řada práv a povinností nekončí a existuje i nadále jako např. práva a povinnosti týkající se mzdy za práci vykonanou v pracovním poměru. Zánik takových práv či povinností je pak vázán na jiné právní skutečnosti. Podle ustanovení §

10

48 ZP může pracovní poměr skončit na základě subjektivních nebo objektivních skutečností, nebo na základě úředních rozhodnutí.5

2.2 Skončení pracovního poměru na základě subjektivních právních skutečností Pracovní poměr může skončit na základě subjektivních právních skutečností tj. takových skutečností, které činí sami účastníci pracovněprávního poměru. Může se jednat o právní úkony dvoustranné, kterým je dohoda o rozvázání pracovního poměru nebo jednostranné, kterými jsou výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

2.2.1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru Dohoda o rozvázání pracovního poměru je právním úkonem, jehož důsledkem je skončení pracovního poměru. Upravena je v § 49 ZP. Jelikož se jedná o právní úkon dvoustranný, je k jeho uzavření potřebné souhlasné vyjádření vůle obou účastníků rozvázat pracovní poměr dohodou. Dohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr dnem, který byl v dohodě sjednán. Termín skončení pracovního poměru však nemusí být určen jen stanovením konkrétního data, ale i jiným způsobem, jako např. dnem návratu zaměstnankyně z mateřské či rodičovské dovolené, ukončením určitých konkrétních prací atd. Den, k němuž má pracovní poměr skončit a vyjádření souhlasné vůle obou účastníků rozvázat pracovní poměr jsou dvě podstatné náležitosti dohody, které musí být v dohodě obsaženy, jinak je tato neplatná. Vedle těchto podstatných náležitostí může dohoda ještě obsahovat i důvody, které účastníka nebo účastníky vedly ke skončení pracovního poměru. Z ustanovení § 49 odst. 2 ZP vyplývá, že důvody musí být v dohodě obsaženy, jestliže to vyžaduje zaměstnanec. V § 49 odst. 2 ZP je stanoveno, že dohoda o rozvázání pracovního poměru musí mít písemnou formu pod sankcí neplatnosti. V případě nedodržení této písemné formy se tak dohoda o rozvázání pracovního poměru stává

5

) Galvas, M. a kol., Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání Brno:Doplněk, 2004 s 238-241;272273, 289-290.

11

neplatnou. Ustanovení § 49 odst. 3 ZP pak předpokládá, že písemnou formu dohody sepíše zaměstnavatel a jedno vyhotovení vydá zaměstnanci. Skončení pracovního poměru dohodou je optimálním způsobem rozvázání pracovního poměru, neboť je výrazem shodné vůle účastníků. Proto právní úprava tomuto způsobu neklade žádné materiální ani formální překážky, vyjma písemné formy. 6

2.2.2 Výpověď z pracovního poměru Pracovní poměr může skončit nejen na základě dvoustranného právního úkonu, kterým je dohoda, ale také na základě jednostranného projevu vůle jednoho ze subjektů pracovního poměru a to případně i proti vůli druhého subjektu. Nejčastějším jednostranným právním úkonem, který vede ke skončení pracovního poměru je pak výpověď z pracovního poměru. Výpověď z pracovního poměru může učinit kterýkoliv subjekt pracovního poměru, není třeba aby adresát (subjekt, vůči němuž výpověď směřuje) s dáním výpovědi souhlasil. Takový jednostranný zásah se však může citelně dotknout postavení toho subjektu, vůči němuž výpověď směřuje. Z tohoto důvodu pak musí právní úprava stanovit řadu hmotně právních podmínek, které určují předpoklady, za nichž může být ukončen pracovní poměr výpovědí, a dále právní úprava stanoví, jaké nároky jsou s tímto právním úkonem spojeny. 7 Podstatnou náležitostí dle § 50 ZP, která musí být splněna, aby byla výpověď platná je písemná forma výpovědi. Další důležitou náležitostí je doručení výpovědi druhému účastníku do vlastních rukou Účinky výpovědi pak nastávají až jejím doručením. U výpovědi dávané ze strany zaměstnavatele je též podmínkou jednoznačné přesné uvedení výpovědního důvodu a to tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. V případě, že chybí některá z těchto podstatných náležitostí u výpovědi, stává se tato neplatnou. Jsou-li pak všechny podmínky stanovené právní úpravou splněny, pak pracovní poměr skončí bez ohledu na to, zda s tím druhý účastník pracovního poměru souhlasí či nikoliv. Charakteristická pro výpověď je pak ta skutečnost, že pracovní poměr na základě tohoto právního úkonu končí až uplynutím stanovené výpovědní doby. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce

6

) Jakubka, J., Hloušťová, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč,, L., Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1. 2007; Praha: Nakladatelství Anag, 2007, s. 106-107. 7 ) Galvas, M. a kol., Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání Brno:Doplněk, 2004 s.296.

12

následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příštího měsíce .8 Skutečnosti o výpovědi dosud uvedené mají obecnou platnost a týkají se jak výpovědi dané zaměstnancem, tak výpovědi dané zaměstnavatelem. Kromě těchto uvedených společných ustanovení se však právní úprava výpovědi ze strany zaměstnance a zaměstnavatele výrazně liší. (viz. kapitola výpověď ze strany zaměstnavatele, kapitola - výpověď ze strany zaměstnance)

2.2.3 Okamžité zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru je jednostranným právním úkonem, směřujícím ke skončení pracovního poměru, okamžikem doručení jeho písemného vyhotovení druhému účastníku. Vzhledem k tomuto závažnému účinku se považuje tento způsob rozvázání pracovního poměru za výjimečný a v praxi je výjimečně používán. Od výpovědi se tento jednostranný právní úkon liší především tím, že ke skončení pracovního poměru nedochází až uplynutím určité doby od doručení právního úkonu, ale okamžitě jeho doručením. Jelikož je okamžité zrušení opravdu mimořádný způsob skončení pracovního poměru, je jeho použití velmi přísně regulováno právní úpravou, která stanoví omezující podmínky pro platné okamžité zrušení pracovního poměru. Obecné hmotně právní podmínky okamžitého zrušení pracovního poměru, jak ze strany zaměstnavatele tak ze strany zaměstnance, jsou v prvé řadě písemná forma, dále musí být v případě okamžitého zrušení skutkově vymezen důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem a dále musí být písemný projev vůle ve stanovené lhůtě doručen druhému účastníku. Při nedodržení těchto obecných hmotně právních náležitostí je okamžité zrušení pracovního poměru neplatné9. Pracovní poměr může okamžitě zrušit jak zaměstnanec tak i zaměstnavatel z přesně zákonem určených důvodů. Vedle obecných hmotně právních podmínek, musí být splněny ještě na straně zaměstnavatele i zaměstnance další zvláštní hmotně právní podmínky. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze tehdy, jsou –li naplněny důvody stanovené v § 55 odst. 1 zákoníku práce: a ) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok (§ 55 odst.1 písm. a) ZP první část věty) 8

) Jakubka, J., Hloušťová, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč,, L., Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1. 2007; Praha: Nakladatelství Anag, 2007, s. 108-111. 9 ) Bělina,M., a kol Pracovní právo, 2 vydání, Praha: C. H.. Beck, 2004, s. 166-167.

13

Aby bylo možné pro tento důvod okamžitě zrušit pracovní poměr, je nutné, aby zaměstnanec byl pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin a dále musí být uložen trest nepodmíněného odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. Poté může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr bez ohledu na to, zda trestný čin, pro který byl zaměstnanec odsouzen, souvisí či nesouvisí s plněním pracovních úkolů pracovníka. b ) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odění svobody na dobu nejméně 6 měsíců10 I v tomto případě musí rozsudek nabýt právní moci, i zde se musí jednat o úmyslný trestný čin. Narozdíl od předchozího důvodu je zde však vyžadováno, aby trestný čin byl spáchán ve vazbě na plnění pracovních úkolů zaměstnance. Dále zde na rozdíl od předchozího důvodu postačuje kratší sazba nepodmíněného trestu odnětí svobody a to alespoň 6 měsíců.11 c ) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem12 V zákoníku práce není definován pojem porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Je proto nezbytné vycházet z konkrétního porušení povinnosti, doby tohoto porušení a celkové situace s přihlédnutím k osobě zaměstnance. Značný význam má potom skutečnost, zda jde o zaměstnance, který již dříve porušoval povinnosti, jaké má zaměstnanec pracovní zařazení či pozici, nebo zda jde o situaci, která je mimořádná. Možnost použití okamžitého zrušení pracovního poměru je omezena v čase. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být provedeno v co nejkratší době poté, co se zaměstnavatel dozvěděl o jeho důvodu. Zákoník práce stanoví, že okamžitě lze skončit pracovní poměr pouze ve lhůtě dvou měsíců poté, kdy se zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy důvod nastal. Zaměstnavatel, i když jsou splněny všechny hmotně právní podmínky, nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být v písemném zrušovacím projevu uveden takovým

10

) Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 55 ods. 1 pís. a) druhá část věty část věty ) Galvas, M. a kol., Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání Brno:Doplněk, 2004 s. 326-327 12 ) Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 55 odst.1 pís.b). 11

14

způsobem, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody rozvázání pracovního poměru. Neuvedení důvodu se projeví tak, že okamžité zrušení bude neplatné. 13 Stejně jako zaměstnavatel může i zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr a to tehdy, jsou –li naplněny důvody stanovené v § 56 odst. 1 zákoníku práce: a ) jestliže podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Tento důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru závisí na lékařském posudku zařízení pracovnělékařské péče. Deklarovaný posudek zařízení pracovnělékařské péče je rozhodující, a to bez ohledu na skutečný( například později dodatečně zjištěný) zdravotní stav zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen podle § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce po doručení posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče převést zaměstnance na práci jinou, a pokud tak neučiní, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr. b ) jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Zrušovací projev lze s úspěchem použít vždy, jestliže nebyla

zaměstnanci vyplacena

mzda, plat nebo náhrada mzdy nebo platu anebo jakákoliv jejich (třeba nepatrná) část.. Okamžité zrušení pracovního poměru lze tedy použít při prodlení zaměstnavatele ve výplatě kterékoliv finanční částky a v jakékoliv výši, která má charakter mzdy, platu nebo náhrady mzdy či platu. Při okamžitém zrušení pracovního poměru má zaměstnanec dle § 56 odst. 2 zákoníku práce nárok na odstupné ve výši podle § 67 zákoníku práce. Ustanovení § 67 zákoníku práce však stanoví odstupné ve výši minimálně 3násobku průměrného výdělku, ale i ve výši 12násobku průměrného výdělku. Není tedy jasné, jaké odstupné náleží zaměstnanci při okamžitém zrušení pracovního poměru a tudíž nelze toto ustanovení v praxi aplikovat. Pro okamžité zrušení pracovního poměru zakotvuje zákoník práce v § 59 dvouměsíční subjektivní lhůtu, která běží ode dne, kdy se zaměstnanec o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl. Objektivní lhůta pak končí uplynutím jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl a to bez ohledu na skutečnost, zda se o tom zaměstnavatel dozvěděl.

13

) Jakubka, J., Hloušťová, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč,, L., Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1. 2007; Praha: Nakladatelství Anag, 2007, s. 121-123

15

2.2.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Zrušení pracovního poměru ve zkušební době patří mezi zvláštní způsoby rozvázání pracovního poměru. Zkušební doba má za účel umožnit oběma účastníkům pracovního poměru, aby si ověřili, zda sjednaný pracovní poměr vyhovuje jejich představám. Pokud jedna ze stran pracovního poměru a to zaměstnanec či zaměstnavatel dospěje k závěru, že sjednaný pracovní poměr nevyhovuje, má ve zkušební době velmi jednoduchou možnost tento pracovní poměr ukončit. Ve zkušební době lze pracovní poměr ukončit z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu. Nejde o výpověď, ale o právní úkon zrušení pracovního poměru, a proto se na tento způsob skončení pracovního poměru nevztahuje ochranná doba podle § 53 a § 54 zákoníku práce. Své rozhodnutí o zrušení pracovního poměru doručuje zaměstnanec i zaměstnavatel písemně druhému účastníku. Nedostatek písemné formy oznámení o zrušení pracovního poměru však není sankcionován neplatností tohoto právního úkonu. Je tedy podle zákoníku práce platné také ústní skončení pracovního poměru ve zkušební době. Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhé straně zpravidla alespoň 3 dny přede den, kdy má pracovní poměr skončit. Pokud však k takovému doručení nedojde, nemá tato skutečnost vliv na skončení pracovního poměru.

2.3 Skončení pracovního poměru na základě objektivních právních skutečností Pracovní poměr může skončit nejen na základě subjektivních právních skutečností, tj. takových, které činí sami účastníci pracovněprávního poměru , ale také na základě právních událostí, tj. objektivních skutečností, které nastávají zcela nebo alespoň z části nezávisle na lidské vůli. Mezi takové právní události patří uplynutí doby, smrt zaměstnance nebo smrt zaměstnavatele, který je fyzickou osobou.

2.3.1 Uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou Uplynutí doby je právní událost, mající za následek pouze ukončení pracovních poměrů sjednaných na dobu určitou. Pracovní poměr na dobu určitou končí bez dalších právních

16

úkonů uplynutím času, na který byl uzavřen, avšak může skončit také všemi dalšími způsoby podle zákoníku práce stejně jako pracovní poměr na dobu neurčitou. Byla-li doba trvání pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací, končí pracovní poměr skončením těchto prací, avšak zaměstnavatel má povinnost upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas a to zpravidla alespoň 3 dny předem. Tato lhůta je však ovšem pouze lhůtou pořádkovou a tak nesplnění této povinnosti však nemá vliv na skončení pracovního poměru na dobu určitou. Zákoník práce dále stanoví nevyvratitelnou právní domněnku a to, pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se pracovní poměr na dobu určitou změnil v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou, pokud se zaměstnavatel nedohodne se zaměstnancem jinak.

Pokud však

zaměstnavatel zaměstnanci další práce při skončení pracovního poměru neumožní či výslovně zakáže, nemůže se zaměstnanec domáhat změny nebo prodloužení pracovního poměru, a to i pokud by práce nadále konal. Výjimkou je případ, kdy dojde k porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. V tomto případě je zákonem konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednána na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví před uplynutím sjednané doby vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění soudního návrhu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.. 14

2.3.2 Smrt zaměstnance a zaměstnavatele, který je fyzickou osobou Jedním ze základních předpokladů existence pracovního poměru je zejména existence jeho subjektů, tj. zaměstnavatele a zaměstnance.

V případě kdy dojde k zániku, tedy smrti

zaměstnance, nastává právní skutečnost, se kterou je vždy automaticky spojen právní následek spočívající v zániku pracovního poměru. To vyplývá ze skutečnosti, že zaměstnanec je povinen konat práci osobně. Smrt zaměstnance je objektivní právní skutečností (právní 14

) Jakubka, J., Hloušťová, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč,, L., Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1. 2007; Praha: Nakladatelství Anag, 2007, s. 133-135

17

událostí), která automaticky vyvolává uvedený právní následek. Pro zánik pracovního poměru není proto rozhodující, kdy se zaměstnavatel dozví o této právní skutečnosti. Pracovní poměr zaniká přímo tím okamžikem, kdy zaměstnanec zemřel. Smrt zaměstnance je právní skutečností vedoucí k zániku pracovního poměru, která je upravena v § 48 odst. 4 zákoníku práce. 15 Rovněž dojde ke skončení pracovního poměru v případě, že dojde k zániku, tedy ke smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, s výjimkou případů pokračování v živnosti podle § 13 odst. 1 živnostenského zákona. Pracovně právní vztah tak smrtí zaměstnavatele – fyzické osoby, zaniká. Úřad práce příslušný podle místa činnosti zaměstnavatele v takovém případě vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o práci konané mimo pracovní poměr zanikly, na jeho žádost potvrzení o zaměstnání, a to na základě dokladů předložených tímto zaměstnancem. Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnavatele jako fyzické osoby je upraveno v § 342 zákoníku práce.16

2.3.3 Uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání Tento způsob skončení pracovního poměru je upraven v § 48 odst. 3 písm. c) zákoníku práce. Tímto způsobem může skončit pracovní poměr pouze cizince nebo osoby bez státní příslušnosti. Podle § 89 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, může být cizinec (kromě zákonem stanovených výjimek) přijat do zaměstnání a zaměstnáván jen tehdy, má-li platné povolení k zaměstnání a platné povolení k pobytu a území České republiky. V § 100 odst. 1 zákona o zaměstnanosti je pak uvedeno, kdy povolení k zaměstnání zaniká. V odst. 1 písm. a) je uvedeno „uplynutím doby, na kterou bylo vydáno“. Po uplynutí této doby dle § 48 odst. 3 písm. c) končí pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti. Podrobnosti upravující povolení k zaměstnání cizince jsou upraveny v § 89 až § 101 zákona č. 435/2004 o zaměstnanosti.

15

) Galvas, M. a kol., Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání Brno:Doplněk, 2004,s 345-346 ) Jakubka, J., Hloušťová, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč,, L., Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1. 2007; Praha: Nakladatelství Anag, 2007, s. 416 16

18

2.4 Skončení pracovního poměru na základě úředních rozhodnutí Podle ustanovení § 48 odst. 3 může pracovní poměr skončit rovněž vykonatelným rozhodnutím o odnětí povolení k pobytu nebo pravomocným rozsudkem o vyhoštění z území ČR. Tyto případy skončení pracovního poměru jsou však v praxi ojedinělé, neboť se týkají pouze cizinců nebo osob bez státní příslušnosti, nelze tímto způsobem ukončit pracovní poměr občana ČR. Při obecné charakteristice tohoto způsobu skončení pracovního poměru lze říci, že se jedná o skončení pracovního poměru na základě subjektivních právních skutečností, které mají charakter úředního rozhodnutí. Nejsou to subjektivní právní skutečnosti, které by činili přímo účastníci pracovního poměru, ale tyto projevy vůle činí subjekty, které mají postavení orgánů státní správy nebo orgánů soudní soustavy.

2.4.1 Pravomocné rozhodnutí příslušného orgánu o odnětí povolení k pobytu Na základě odnětí povolení k pobytu končí pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti dnem, kdy má skončit jejich pobyt podle vykonatelného rozhodnutí. Pracovní poměr nekončí přímo právní mocí tohoto rozhodnutí, ale teprve dnem, který je v tomto rozhodnutí uveden jako den skončení jejich pobytu na území republiky. Hlavním právním důvodem pro skončení pracovního poměru je však samo rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu. Vzhledem k této skutečnosti lze říci, že pracovní poměr končí na základě subjektivní právní skutečnosti, která má charakter úředního rozhodnutí, nikoliv na základě objektivní právní skutečnosti tedy uplynutím času.

2.4.2 Pravomocný rozsudek soudu o vyhoštění Pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti končí dnem, kterým nabude právní moci rozsudek o vyhoštění této osoby z republiky. Na rozdíl od předchozího případu zde není skončení pracovního poměru spojeno až přímo se skutečností vyhoštění, ale je vázáno pouze na právní moc příslušného rozsudku. I zde

19

proto hovoříme o skončení

pracovního poměru na základě subjektivní právní skutečnosti, která má charakter úředního rozhodnutí. 17

17

) Galvas,M. a kol., Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání Brno:Doplněk, 2004, s 336-338.

20

3. OBECNÉ HMOTNĚ PRÁVNÍ PODMÍNKY PLATNOSTI VÝPOVĚDI

3.1 Subjekty výpovědi Výpovědí může rozvázat pracovní poměr jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Dát výpověď

je

oprávněn

každý

zaměstnanec

a

zaměstnavatel,

který

je

způsobilý

v pracovněprávních vztazích nabývat práv a brát na sebe povinnosti.

3.1.1 Zaměstnavatelé

Fyzické osoby Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatele, vzniká podle § 10 odst.1 zákoníku práce, narozením. Avšak způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatele vzniká dosažením 18 let věku. Z toho vyplývá, že výpověď z pracovního poměru může dát zaměstnanci pouze zaměstnavatel starší 18 let, i když je například na základě dědictví od svých deseti let vlastníkem firmy, která zaměstnává zaměstnance. Zaměstnavatelé, kteří jsou fyzickými osobami, mohou podle § 11 odst. 2 zákoníku práce pověřit právními úkony jiné osoby. Jiní zaměstnanci zaměstnavatele, zejména vedoucí organizačních útvarů, jsou oprávněni činit jménem zaměstnavatele právní úkony, vyplývají z jejich funkcí, stanovených organizačními předpisy. Zaměstnavatel však může v mezích své působnosti písemně pověřit další své zaměstnance, aby činili určité právní úkony v pracovněprávních vztazích jeho jménem. V písemném pověření musí být uveden rozsah oprávnění zaměstnance. Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumí zaměstnanci, kteří jsou u zaměstnavatele pověřeni vedením na jednotlivých stupních řízení a jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům zaměstnavatele pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Jiní zaměstnanci zaměstnavatele, zejména vedoucí jeho organizačních útvarů, jsou oprávněni činit jménem zaměstnavatele právní úkony vyplývající z jejich funkcí stanovených organizačními předpisy.

21

Ve všech těchto případech jde o právní úkony, jejich důsledky dopadají přímo na zaměstnavatele. To znamená, že i když dá zaměstnanci výpověď zaměstnanec, který je organizačními předpisy k tomu pověřen, je třeba v případném soudním sporu jako žalovaného označit samotného zaměstnavatele, a to bez ohledu na to, že výpověď sepsal a podepsal jeho podřízený.

Právnické osoby Dle § 20 odst. 1 občanského zákoníku činí právní úkony právnické osoby ve všech věcech ti, kteří k tomu jsou oprávněni smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládací listinou nebo zákonem. Jde o tzv. statutární orgány. Stejně tomu je i v pracovněprávních vztazích u zaměstnavatele, který je právnickou osobou. Kdo je statutárním orgánem stanoví právní předpis. Například u obchodních společností je to vymezeno v obchodním zákoníku (jednatel u společnosti s ručením omezeným, u akciové společnosti představenstvo, u komanditní společnosti komplementáři), u jiných právnických osob je to stanoveno v dalších právních předpisech. Na místo statutárních orgánů mohou právní úkony činit osoby jimi pověřené. Jiní zaměstnanci, zejména vedoucí organizačních útvarů, jsou oprávněni jako orgány zaměstnavatele činit jménem zaměstnavatele právní úkony, vyplývající z jejich funkcí, stanovených organizačními předpisy. I v tomto případě platí, že právní úkony pověřených zaměstnanců zavazují přímo zaměstnavatele, který také z těchto úkonů nabývá práv. Pokud orgán nebo pověřený zaměstnanec překročil právním úkonem v pracovněprávních vztazích své oprávnění, nezavazují tyto úkony zaměstnavatele, pokud zaměstnanec musel vědět, že tento orgán nebo pověřený zaměstnanec své oprávnění překročil. Totéž platí, jestliže právní úkon učinil zaměstnanec zaměstnavatele, který k tomu nebyl oprávněn ze své funkce, ani tím nebyl pověřen. Pro praxi z toho vyplývá, že pokud například právní úkon učiní vrátný, takový právní úkon zaměstnavatele nezavazuje, neboť každý zaměstnanec by měl vědět, že osoba vrátného v drtivé většině případů není pověřena činit právní úkony jménem zaměstnavatele. Avšak v případě, že právní úkon je učiněn bezprostředně nadřízeným zaměstnancem a zaměstnanec v dobré víře se domnívá, že tato osoba je oprávněna příslušný právní úkon učinit, tento právní úkon zaměstnavatele zavazuje.18

18

) Jakubka, J., Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, Praha : Nakladatelství Grada Publishing 2000, s 14 – 16.

22

Dle § 9 zákoníku práce je účastníkem pracovněprávních vztahů i Česká republika („stát“), je právnickou osobou a je zaměstnavatelem. Za stát v pracovněprávních vztazích jedná příslušná organizační složka státu, která za stát v pracovně právním vztahu zaměstnance zaměstnává. Konkrétní pracovně právní úkony pak v takovém případě dle § 11 odst. 3 zákoníku práce činí vedoucí organizační složky státu.19

3.1.2 Zaměstnanci Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku. Zaměstnavatel však s fyzickou osobou nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku.. Zaměstnancem tedy nemůže být osoba mladší 15 let nebo starší 15 let, která dosud nemá skončenou povinnou školní docházku. Zaměstnání takové osoby je zakázáno. Toto pojetí v zákoníku práce se však zásadně liší od pojmu „zletilost“ používaného občanským zákoníkem. Podle občanského zákoníku se plné zletilosti dosahuje až dovršením 18. roku věku. Z pojetí právní subjektivity v zákoníku práce však vyplývá, že i mladistvý zaměstnanec, kterému je například 16 let, je plně způsobilý k právním úkonům v pracovněprávních vztazích a může tedy jak uzavřít pracovní smlouvu, tak také dát sám platnou výpověď, čemuž se mnohdy diví jeho zákonní zástupci. Zaměstnanec však může být způsobilosti k právním úkonům zbaven, nebo mu tato způsobilost může být omezena. Zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům se řídí občanským zákoníkem. Podle § 10 občanského zákoníku platí, že zbavit zaměstnance způsobilosti nebo omezit tuto způsobilost může jen soud. Soud pak také zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance změní nebo zruší, změní-li se nebo odpadnou-li důvody, které k nim vedly.20

19

) Jakubka, J., Hloušťová, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč,, L., Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1. 2007; Praha: Nakladatelství Anag, 2007, s. 51 – 52. 20 ) Jakubka, J., Hloušťová, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč,, L., Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1. 2007; Praha: Nakladatelství Anag, 2007, s. 48.

23

3.2 Forma výpovědi Výpověď musí být učiněna formou stanovenou v zákoníku práce. V této věci se v praxi nejvíce chybuje, což způsobuje neplatnost výpovědi. Proto je třeba věnovat pozornost zejména § 50 zákoníku práce. Vzhledem k významu, jaký má výpověď pro účastníky pracovního poměru, vyžaduje zákoník práce naprosto jednoznačně, že výpověď musí být učiněna písemně. Toto ustanovení se vztahuje na všechny případy výpovědi, bez ohledu na to, zda dává výpověď zaměstnavatel či zaměstnanec a zda se ukončuje pracovní poměr sjednaný na dobu určitou či neurčitou. Nedostatek písemné formy způsobuje neplatnost výpovědi, a to i kdyby kterákoli ze smluvních stran měla dostatek svědků, že výpověď byla dána. Zákoník práce vychází ze skutečnosti, že výpověď jako jednostranný zásah do pracovního poměru má velký význam pro druhého účastníka a že je proto účelné, aby výpověď byla učiněna v takové formě, která zajišťuje i po určitém čase jasnou představu o jejím obsahu. Tyto podmínky nejlépe splňuje písemná forma, a proto ji zákoník práce v tomto případě vyžaduje jako podmínku platnosti výpovědi.21

3.3 Obsah výpovědi Písemná výpověď musí v prvé řadě obsahovat projev vůle, z něhož je patrné, že účastník hodlá tímto způsobem rozvázat pracovní poměr. Zákon výslovně nevyžaduje, aby projev vůle byl formálně označen jako výpověď, a nikoli například jako návrh na dohodu o rozvázání pracovního poměru, popřípadě jiný právní úkon. Rozhodující je obsah právního úkonu. Výpověď nemusí obsahovat výslovné uvedení výpovědní doby. Výpovědní doba je nezbytný zákonný důsledek toho, že byla dána výpověď; vyplývá přímo z § 51 zákoníku práce, kde je stanovena dolní hranice výpovědní doby a to na 2 měsíce. Horní hranice není zákoníkem práce omezena. Vyjádření výpovědní doby v písemném projevu vůle není podmínkou platnosti výpovědi. Pokud je ve výpovědi stanovena výpovědní doba kratší, nemá to vliv na platnost výpovědi. Výpověď bude platná a výpovědní doba bude podle zákoníku práce 2 měsíce. Zákoník práce však umožňuje, aby si zaměstnanec se zaměstnavatelem a

21

) Jakubka, J., Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, Praha : Nakladatelství Grada Publishing 2000, s 21.

24

naopak, sjednali výpovědní dobu delší než je minimální dvouměsíční výpovědní doba. Tato skutečnost pak musí být v platné výpovědi uvedena.

3.4 Doručení výpovědi Výpověď musí být doručena druhému účastníkovi. Doručení výpovědi je podmínkou její platnosti a proto zákoník práce stanoví, kdy lze výpověď považovat za doručenou. Okamžik, kdy byla výpověď doručena, považujeme za okamžik rozhodující pro určování všech lhůt souvisejících s výpovědí. Jde v prvé řadě o stanovení počátku běhu výpovědní doby. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.22 Zákoníkem práce je dále stanoveno, že písemnosti týkající se skončení pracovního poměru, musí být zaměstnavatelem doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Doručení je možné osobně na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zaměstnanec zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Nebude-li to možné, může zaměstnavatel

písemnost

doručit

prostřednictvím

provozovatele

poštovních

služeb.

Nedoručuje-li zaměstnavatel písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, bude se považovat písemnost za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne. Obdobně je formulováno doručování písemností zaměstnance zaměstnavateli.. I když to zákoník práce výslovně neuvádí, musí výpověď obsahovat i vlastnoruční podpis zaměstnavatele, či odpovědného vedoucího zaměstnance, protože jinak může být zpochybněna autentičnosti. Účastník, kterému byla doručena výpověď bez podpisu, může druhému účastníku umožnit, aby výpověď podepsal dodatečně. Pro počátek běhu výpovědní doby podle § 51 zákoníku práce by pak byl rozhodující až okamžik tohoto dodatečného podpisu. 23 Konkrétní podmínky doručování jsou upraveny v hlavě čtrnácté v § 334 až § 337 zákoníku práce.

22

) Jakubka, J., Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, Praha : Nakladatelství Grada Publishing 2000, s.27 -28. 23 ) Jakubka, J., Hloušťová, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč,, L., Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1. 2007; Praha: Nakladatelství Anag, 2007, s 110 – 111.

25

3.5 Odvolání výpovědi Od okamžiku, kdy byla výpověď doručena, je účastník, který dal výpověď, vázán svým projevem vůle. Až do této doby může svou výpověď odvolat, a to bez souhlasu druhého účastníka. O odvolání výpovědi se však musí druhý účastník dozvědět před doručením samotné výpovědi. Po doručení výpovědi účastník již výpověď jednostranně odvolat nemůže, ale potřebuje k tomu souhlas druhého účastníka, který musí být stejně jako návrh na zpětvzetí výpovědi ve smyslu § 50 odst. 5 zákoníku práce proveden písemně. Zákon však nestanoví sankci neplatnosti, pokud k písemné formě tohoto právního úkonu nedojede. Odvolat výpověď je možné nejdéle do konce výpovědní doby. Odvolání výpovědi a souhlas druhého účastníka s tímto odvoláním jsou v podstatě dohodou o dalším pokračování v pracovním poměru. 24

3.6 Výpovědní doba Pracovní poměr nekončí na základě dané výpovědi ihned, ale až uplynutím tzv. výpovědní doby. Existence výpovědní doby má zajistit, aby jednostranné rozvázání pracovního poměru nepoškodilo neúměrně druhého účastníka svou neočekávaností. Výpovědní doba slouží k tomu, aby si účastníci pracovního poměru vyřešili nejzávažnější problémy, které jsou s rozvázáním pracovního poměru spojeny. V praxi to znamená, že si zaměstnanec během výpovědní doby může zajistit nové zaměstnání nebo zaměstnavatel náhradu za odcházejícího zaměstnance. Výpovědní dobou se rozumí časový úsek, který musí závazně uplynout mezi projevem vůle zaměstnavatele nebo zaměstnance, skončit pracovní poměr výpovědí a zánikem pracovního poměru.25 Zákoník práce pak v § 51 odst. 1 stanoví: „Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce“. Pokud nedojde mezi účastníky pracovního poměru k ujednání o delší výpovědní době, pak bude vždy platit výpovědní doba dva měsíce.26. 24

) Jakubka, J., Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, Praha : Nakladatelství Grada Publishing 2000, s 27 – 29. 25 ) Jakubka, J., Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, Praha : Nakladatelství Grada Publishing 2000, s 29 – 30 26 ) Mgr. Bukovjan, P., Ing. Chládková, A., Některé změny v souvislosti s novým zákoníkem práce. Práce a mzda, 2006, č. 7-8, s.3

26

Z toho vyplývá, že zaměstnanec či zaměstnavatel si mohou dohodnout výpovědní dobu delší než dva měsíce a to díky tomu, že horní hranice výpovědní doby není zákoníkem práce omezena. Tato skutečnost pak musí být v platné výpovědi uvedena. Dále je v zákoníku práce v § 51 odst. 2 stanoveno, že: „výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 53 odst. 2, § 54 písm. b) a § 63 zákoníku práce“. Výpovědní doba je zákonným důsledkem výpovědi. I když je většinou ve výpovědi uvedena, její vyjádření v písemném projevu vůle není podmínkou platnosti výpovědi, což znamená, že pokud nebude ve výpovědi výpovědní doba uvedena, platí, že výpovědní doba bude dva měsíce dle zákoníku práce. Rovněž nemá na platnost výpovědi vliv uvedení nesprávné délky výpovědní doby. To znamená, že pokud by byla ve výpovědi uvedena výpovědní doba kratší než dva měsíce, nemá to na platnost výpovědi žádný vliv. I v tomto případě pak bude výpovědní doba dvouměsíční dle zákoníku práce.

27

27

) Jakubka, J., Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, Praha : Nakladatelství Grada Publishing 2000, s. 22, 30.

27

4. VÝPOVĚĎ ZE STRANY ZAMĚSTNANCE Pokud podá zaměstnanec zaměstnavateli výpověď, nepředepisuje mu již zákoník další hmotně právní podmínky, z čehož vyplývá, že zaměstnanec má při výpovědi z pracovního poměru podstatně jednodušší pozici než zaměstnavatel Jak uvádí § 50 odst. 3. zákoníku práce, zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Vzhledem k tomuto ustanovení se nelze proto domnívat, že by uvedení výpovědního důvodu bylo hmotně právní podmínkou platnosti výpovědi za strany zaměstnance. Platná je totiž i výpověď, ve které žádný výpovědní důvod použit ani uveden není. Pakliže zaměstnanec ve výpovědi uvede výpovědní důvod, domníváme se, že důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. K tomuto závěru můžeme dospět na základě obecných ustanovení zákoníku práce, totiž, že právní úkon je perfektní okamžikem doručení a od tohoto okamžiku je subjekt právního úkonu svým projevem vůle vázán. Pro výpověď zaměstnance platí tedy, že tato vyžaduje pouze obecně právní podmínky výpovědi a její obecná charakteristiky, což znamená, že výpověď zaměstnance musí splňovat pouze písemnou formu, doručení druhému účastníkovi pracovního poměru a obecné náležitosti právního úkonu. 28 Pokud se tedy zaměstnanec rozhodne, že skončí pracovní poměr výpovědí, musí doručit zaměstnavateli písemnou výpověď. Důvod, pro který chce pracovní poměr ukončit, např. výhodnější zaměstnání, rodinné důvody, pracovní podmínky apod., může ve výpovědi uvést. Pokud však ve výpovědi důvody uvádět nechce, nemusí.29 Právní účinky výpovědi zaměstnance jsou odloženy o výpovědní dobu, která dle zákoníku práce činí 2 měsíce a která začíná běžet prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi zaměstnavateli a končí posledním dnem druhého měsíce. Tímto dnem také končí pracovní poměr. Po doručení může zaměstnanec výpověď odvolat jen se souhlasem zaměstnavatele.30

28

) Galvas,M. a kol., Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání Brno:Doplněk, 2004, s 303. ) Jouza L., Nový zákoník práce 2. část, Právní rádce, 2006, č. 3, s.4. 30 ) Galvas,M. a kol., Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání Brno:Doplněk, 2004, s 303.

29

28

5. VÝPOVĚĎ ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE Stejně jako u výpovědi dané zaměstnancem musí mít i výpověď daná zaměstnavatelem určité zákonem stanovené požadavky, aby byla platná. Jedná se především o to, že i výpověď ze strany zaměstnavatele musí být dána písemně, jinak je neplatná. Další náležitostí je, že výpověď daná zaměstnavatelem musí být doručena zaměstnanci a to pod sankcí neplatnosti.31 I když to zákoník práce výslovně neuvádí, musí výpověď obsahovat i vlastnoruční podpis zaměstnavatele, či odpovědného vedoucího zaměstnance, protože jinak může být zpochybněna autentičnosti. Dále musí výpověď ze strany zaměstnavatele samozřejmě splňovat obecné náležitosti nutné k platnosti každého právního úkonu jako je svoboda, vážnost, srozumitelnost a určitost projevu vůle, způsobilost k právním úkonům, dovolenost obsahu právního úkonu. Kromě těchto obecných náležitostí musí být k platnosti výpovědi dané zaměstnavatelem splněny další zvláštní hmotně právní podmínky výpovědi.

5.1 Zvláštní hmotně právní podmínky výpovědi Na rozdíl od výpovědi zaměstnance, která mimo obecných náležitostí ke své platnosti nevyžaduje další zvláštní náležitosti, je výpověď z pracovního poměru, kterou dává zaměstnavatel, podstatně složitější. Pro tento projev vůle je vyžadováno více zvláštních hmotně právních podmínek, a to zejména to, že výpověď musí být důvodná, to znamená, pouze z důvodů výslovně uvedených v zákoníku práce ať již z důvodů na straně zaměstnavatele nebo zaměstnance. V některých případech je třeba k platnosti výpovědi předchozí souhlas příslušného orgánu a v jiných případech zaměstnavatel zaměstnanci výpověď ani dát nemůže, z důvodu zákazu výpovědi.

5.1.1 Důvodnost výpovědi Jedním z nejdůležitějších charakteristických rysů výpovědi zaměstnavatele je její důvodnost, což znamená, že výpověď může být dána zaměstnanci jen z důvodů stanovených

31

) Spirit, M. Pracovní právo a sociální zabezpečení, Praha: Pospektrum spol. s.r.o.,1999, s. 71

29

zákoníkem práce. Výpovědní důvody jsou pro zaměstnavatele stanoveny kogentně (nezměnitelně). Nelze tedy dán zaměstnanci platnou výpověď z žádného jiného důvodu, než který je výslovně uveden v § 52 zákoníku práce. Navíc důvod zakládající možnost výpovědi musí být ve výpovědním projevu vůle uveden a skutkově vymezen tak, aby ho nebylo možno zaměnit s jiným výpovědním důvodem.32 Výpověď daná zaměstnavatelem, která se opírá o jakýkoliv jiný důvod, než stanoví zákoník práce, nebo není vůbec odůvodněna, je neplatná a v případě soudního sporu nemá zaměstnavatel reálnou vyhlídku na úspěch. Rovněž není možné u jedné a téže výpovědi výpovědní důvod dodatečně měnit. Může dojít také k tomu, že zaměstnavatel, který dal zaměstnanci výpověď změní názor a chce vzít již doručenou výpověď zpět. Tento postup je možný, avšak jen tehdy, jestliže s tím zaměstnanec souhlasí. Toto zpětvzetí výpovědi musí být stejně jako výpověď učiněno písemně a souhlas druhého účastníka s tímto postupem je třeba též písemně potvrdit.33 Jednotlivé výpovědní důvody uvedené v § 52 zákoníku práce lze rozdělit do dvou skupin a to výpovědní důvody, které mají svůj původ na straně zaměstnavatele a výpovědní důvody, které mají svůj původ na straně zaměstnance.

5.1.1.1 Důvody výpovědi na straně zaměstnavatele

Jedná se především o důvody spočívající v technických či ekonomických problémech v provozu zaměstnavatele. Tyto důvody se často označují jako organizační důvody. Jedná se o důvody, které jsou uvedeny v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Skončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů je v praxi nejčastějším důvodem skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele.34 Podle ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď v případě: „ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část“. Jde v podstatě o dva výpovědní důvody a to zrušení zaměstnavatele nebo zrušení části zaměstnavatele. Zrušení zaměstnavatele znamená, že zaměstnavatel zaniká jako právní subjekt, aniž na jeho místě vnikají nové právní subjekty. Při zrušení zaměstnavatele tedy dochází k tomu, že dojde ke zrušení i hospodářské činnosti subjektu a zaměstnavatel tím ztrácí nejen právní, ale i 32

) Galvas,M. a kol., Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání Brno:Doplněk, 2004, s 304. ) Jouza l., Nový zákoník práce (2. část), Skončení pracovního poměru. Právní rádce, 2006, č.8, s. 5 34 ) Jakubka, J., Hloušťová, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč,, L., Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1. 2007; Praha: Nakladatelství Anag, 2007, s 113 33

30

faktickou možnost zaměstnávat zaměstnance. Zrušení zaměstnavatele však není právní skutečností, která působí zánik pracovního poměru. Je třeba pracovní poměr skončit do dne zrušení zaměstnavatele, a to podle obecných ustanovení o skončení pracovního poměru. Nedojde-li mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k uzavření dohod y o skončení pracovního poměru, musí zaměstnavatel rozvázat tento pracovní poměr výpovědí, a to tak, aby do dne zániku zaměstnavatele uplynuly řádné výpovědní doby. Obdobně se postupuje v případě, že se ruší pouze část zaměstnavatele. Podle ustanovení § 52 písm. b) zákoníku práce může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď v případě: „přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část“. Dojde-li k přemístění celého zaměstnavatele, bude situace taková, že zaměstnavatel bude moci zpravidla zaměstnávat všechny zaměstnance, ale nikoliv v původním místě výkonu práce. Jestliže však zaměstnanec nebude souhlasit se změnou místa výkonu práce a tato změna neodpovídá původní pracovní smlouvě, nemůže jej zaměstnavatel v novém místě, kam byl přemístěn, zaměstnávat. Pokud svého zaměstnance nemůže zaměstnávat ani v místě jeho bydliště, je v tomto případě dán výpovědní důvod přemístění zaměstnavatele. Jestliže je přemístěna jen část zaměstnavatele, výpověď dle § 52 písm. b) zákoníku práce bude možné dát jen tehdy, jestliže zaměstnanec není ochoten pracovat tam, kde byla část zaměstnavatele přemístěna a zaměstnavatel nemá možnost ho zaměstnávat ani v původním místě, kde zaměstnavatel zůstal, ale ani v místě bydliště pracovníka.35 Posledním výpovědním důvodem na straně zaměstnavatele je důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce, kde je výslovně uvedeno: „stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách“. Tento výpovědní důvod se týká tzv. ostatních organizačních změn, obsahuje několik rozdílných variant výpovědních důvodů spojených s odlišnými podmínkami jejich použití a z pouhého odkazu na zákonné ustanovení – například z uvedení výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce – není ještě zřejmé, o jaký zcela konkrétní organizační důvod na straně zaměstnavatele jde. Uvedené ustanovení zahrnuje výpovědní důvody:

35

-

změna úkolů zaměstnavatele

-

technického vybavení zaměstnavatele

-

snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce

) Galvas,M. a kol., Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání Brno:Doplněk, 2004, s 305-307.

31

-

rozhodnutí o jiných organizačních změnách

Je tedy v rámci daného ustanovení zákoníku práce nezbytné specifikovat, který z uvedených výpovědních důvodů je reálně dán a použit při dání výpovědi zaměstnanci. Aby bylo možné dát výpověď z důvodu uvedeného v § 52 písm. c) zákoníku práce musí existovat dva předpoklady a to rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu (např. zřizovatele) o výše uvedených organizačních změnách. Toto rozhodnutí je subjektivní a nelze tedy přezkoumat soudem. Druhým předpokladem je příčinná souvislost mezi tímto rozhodnutím a nadbytečností zaměstnance. O nadbytečnosti zaměstnance rozhoduje výlučně zaměstnavatel. Ani toto rozhodnutí nelze přezkoumat soudem. Tento výpovědní důvod lze použít i tehdy, jestliže zaměstnanci odpadne část pracovní náplně, která spadá do druhu práce podle sjednané pracovní smlouvy. Na tento výpovědní důvod se jako na jediný z důvodů organizačních změn vztahuje zákaz výpovědi podle § 53 zákoníku práce.36

5.1.1.2 Důvody výpovědi na straně zaměstnance

Důvody výpovědi pro kterou může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď a které jsou právě na straně zaměstnance, lze rozdělit do dvou skupin a to na

důvody spočívající

v objektivních osobních důvodech u zaměstnance, jako jsou např. zdravotní důvody či nesplňování kvalifikace. Tyto důvody jsou uvedeny v § 52 písm. d) až f) zákoníku práce. Druhou skupinou důvodů, pro které může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď jsou důvody spočívající v chování zaměstnance, kdy většinou dochází k porušování povinností, které vyplývají z uzavřeného pracovního vztahu. Tyto důvody výpovědi upravuje § 52 písm. g) zákoníku práce. Podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď v tom případě: „nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nevyšší přípustné expozice“. Tento

36

) Jakubka, J., Hloušťová, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč,, L., Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1. 2007; Praha: Nakladatelství Anag, 2007, s 114-115

32

výpovědní důvod se dotýká zdravotního stavu zaměstnance, k jehož zhoršení došlo následkem pracovního úrazu, nemocí z povolání nebo dosažením nejvyšší přípustné expozice. Použití tohoto výpovědního důvodu předpokládá vydání lékařského posudku od zařízení pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního

úřadu, který lékařský posudek

přezkoumává. Z posudku pak musí vyplývat, že zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci. V době dání výpovědi musí být příslušný posudek již vydán, nestačí skutečnost, že bylo požádáno o jeho vydání. Rozhodnutí o přiznání invalidního nebo částečného invalidního důchod není samo o sobě důvodem k uplatnění tohoto výpovědního důvodu. V případě uplatnění tohoto výpovědního důvodu náleží zaměstnanci odstupné podle § 67 odst. 1 zákoníku práce ve výši nejméně 12 násobku průměrného výdělku. Taktéž v § 52 písm. e) zákoníku práce je výpovědní důvod spojený se zdravotními důvody. V zákoníku práce je uvedeno, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď v případě: „pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci“. V tomto případě dochází k tomu, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci. V tomto případě je zhoršení zdravotního stavu zaměstnance způsobeno jinými příčinami, než je následek pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice, jak tomu bylo ve výše uvedeném výpovědním důvodu dle § 52 písm. d) zákoníku práce. Posudek opět musí jednoznačně stanovit, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci.37 Poslední důvod spočívající v objektivních osobních důvodech u zaměstnance je uveden v § 52 písm. f) zákoníku práce. Z tohoto důvodu může zaměstnavatel dát výpověď v případě: „nesplňuje li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. V tomto ustanovení je obsažena skupina výpovědních důvodů, které se týkají

37

) Jakubka, J., Hloušťová, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč,, L., Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1. 2007; Praha: Nakladatelství Anag, 2007, s 115-116

33

způsobilosti zaměstnance vykonávat práce sjednané v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel může dát tedy zaměstnanci výpověď: -

jestliže zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanové právními předpisy pro výkon sjednané práce

-

jestliže zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon jeho funkce

-

jestliže zaměstnanec má neuspokojivé pracovní výsledky, což je považováno za zvláštní případ nesplňování požadavků pro řádný výkon práce

Předpoklady pro výkon sjednané práce musejí být stanoveny právními předpisy a mají zpravidla obligatorní povahu, tj. musejí být vždy splněny, jinak nemůže pracovní poměr trvat. Důvodem výpovědi pak je nejen to, že zaměstnanec nesplňoval požadované předpoklady již při vzniku pracovního poměru, ale i to, že během trvání pracovního pověru dojde k zániku těchto předpokladů (např. odnětí řidičského průkazu). Předpoklady požadované pro výkon určité práce mohou být stanoveny i dodatečně, během trvání pracovního poměru. V případě, že zaměstnanec požadované předpoklady ztratí, nesmí mu zaměstnavatel dále přidělovat práci, k níž jsou tyto předpoklady potřebné. Pro použití tohoto výpovědního důvodu pak není rozhodné, zda zaměstnanec nesplňuje tyto předpoklady vlastní vinou či bez svého zavinění a to vzhledem k objektivní povaze předpokladů stanovených právními předpisy. Na rozdíl od předpokladů pak požadavky pro řádný výkon práce nemusejí být stanoveny právními přepisy. Zpravidla si je stanoví sám zaměstnavatel a mohou být obsaženy např. i v pracovní smlouvě. Požadavky se mohou týkat jak duševních či fyzických vlastností zaměstnance, tak jiných skutečností jako např. oborových znalostí, určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti atd. Výpověď pro nesplňování požadavků nezbytných pro řádný výkon práce nemůže zaměstnavatel dát zaměstnanci tehdy, pokud tuto situaci sám zavinil např. špatnou organizací práce. 38 Specifickou podobou nesplňování požadavků pro řádný výkon práce jsou pak neuspokojivé pracovní výsledky. Jedná-li se o takové pracovní výsledky, kdy zaměstnanec např. nedosahuje požadované pracovní výkonnosti, musí zaměstnavatel zaměstnance v posledních dvanácti měsících písemně vyzvat k jejich odstranění a v písemném sdělení stanovit přiměřenou lhůtu k nápravě. Teprve potom může zaměstnavatel s úspěchem dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru.

38

) Galvas,M. a kol., Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání Brno:Doplněk, 2004, s 310-311

34

Posledním důvodem, pro který může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď jsou důvod spočívající v chování zaměstnance. Toto upravuje § 52 písm.g) zákoníku práce, kde se stanoví, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď: „jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by sním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti, vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k vykonávané práci, je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi“. V tomto ustanovení jsou zahrnuty celkem tři situace: -

případy, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr, tj. jestliže byl zaměstnanec např. odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok

-

závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané

zaměstnancem

(např.

svévolné

opuštění

pracoviště,

požívání

alkoholických nápojů na pracovišti, několikadenní nepřítomnost na pracovišti, neomluvená

absence,

fyzické

napadení

zástupce

zaměstnavatele

nebo

spoluzaměstnance apod.) -

soustavné méně závažné porušování povinností39

Pro první skupinu výpovědních důvodů platí odkaz na okamžité zrušení pracovního poměru. Jsou tedy použity oba dva důvody, které stanoví § 56 odst. 1 zákoníku práce. Pokud jde o jejich obsahový rozbor, platí to samé, co uvádíme v souvislosti s okamžitým zrušením pracovního poměru. Pro výpovědi z důvodu závažného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem není třeba opětovné porušení těchto právních předpisů, ani předchozí písemné upozornění na možnosti výpovědi. Musí se však jednat o porušení povinností poměrně vysoké intenzity. Při posuzování tohoto znaku se bude přihlížet k míře zavinění zaměstnance, k dosavadnímu plnění pracovních povinností a samozřejmě k důsledkům a následkům, které porušení pracovních předpisů způsobilo. Pro poslední výpovědní důvod naopak platí, že je vyžadováno dlouhodobější porušování povinností vyplývajících z právních předpisů, vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem, i když se bude jednat o méně závažné porušování. Právní úprava zde klade

39

) Jouza l., Nový zákoník práce (2. část), Skončení pracovního poměru. Právní rádce, 2006, č.8, s. 7

35

požadavek soustavnosti a dále vyžaduje, aby ve stanovené lhůtě 6 měsíců byl zaměstnanec na možnost výpovědi písemně upozorněn.40 O soustavné porušování povinností se dle praxe soudů jedná tehdy, jestliže k tomu dojde alespoň třikrát, přičemž mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost a je rovněž zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní povinnosti plnit. 41

5.1.2 Zákaz výpovědi Další podmínkou omezující možnost zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr výpovědí je institut tzv. ochranné doby spojený se zákazem výpovědi. Podstavou tohoto institutu je zvýšená ochrana zaměstnance, který se ocitl v uznané tíživé sociální situaci nebo naopak v uznané společensky potřebné situaci, před dopady spojenými s jednostranným rozvázáním pracovního poměru. Pokud nastanou výše uvedené situace, je pro zaměstnavatele vysloven zákaz výpovědi. Byla-li dána výpověď před počátkem ochranné doby a výpovědní doba by měla uplynout v této době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Toto je upraveno v § 53 odst. 2 zákoníku práce. Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem je upraven v § 53 odst. 1 písm. a) až e) zákoníku práce. Z uvedeného ustanovení vyplývá, že zákaz výpovědi je stanoven pro situace jako je: -

dočasná pracovní neschopnost pro nemoc nebo úraz, pokud si zaměstnanec tuto neschopnost úmyslně nevyvolal nebo nezpůsobil v opilosti nebo zneužitím návykových látek

-

podání návrhu na ústavní ošetřování nebo povolení lázeňského léčení až do jejich ukončení, při onemocnění tuberkulózou se ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování

-

povolání k vojenskému cvičení nebo výjimečnému vojenskému cvičení do doručení povolávacího rozkazu až do uplynutí dvou týdnů po skončení cvičení

40 41

-

dlouhodobé uvolnění pro výkon veřejné funkce

-

těhotenství zaměstnankyně

-

mateřská dovolená zaměstnankyně

-

rodičovská dovolená zaměstnankyně nebo zaměstnance

) Galvas,M. a kol., Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání Brno:Doplněk, 2004, s 312-313 ) Jouza, l., Nový zákoník práce (2. část), Skončení pracovního poměru. Právní rádce, 2006, č.8, s. 7

36

-

dočasná nezpůsobilost pro noční práci u zaměstnance pracujícího v noci42

Absolutní zákaz výpovědi v ochranné době však není možný. Proto jsou v § 54 zákoníku práce uvedeny případy, na které se zákaz výpovědi podle § 53 zákoníku práce nevztahuje. Jde o situace, kdy by nebylo spravedlivé, a to s ohledem na princip „dobrých mravů“ podle § 14 odst. 1 zákoníku práce, požadovat, aby zaměstnavatel zaměstnance dále zaměstnával. Pokud například dochází k rušení či zániku zaměstnavatele, je logické, že nemůže dále zaměstnávat ani zaměstnance, kteří jsou v ochranné době. Obdobně je tomu v případech, kdy zaměstnanec zvlášť hrubě poruší povinnosti vyplývající z právních přepisů vztahujících se k jím vykonávané práci nebo je odsouzen pro úmyslný trestný čin, tedy má-li zaměstnavatel k výpovědi důvody podle § 55 zákoníku práce pro okamžité zrušení pracovního poměru. Výjimku stanoví zákoník práce pouze u žen na mateřské dovolené, tedy po dobu 28 týdnů, a pokud žena porodila zároveň dvě a více dětí, po dobu 37 týdnů. Nastoupila-li žena již na mateřskou dovolenou, nemůže dostat výpověď ani z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr.

Pokud by byla výpověď dána zaměstnankyni z tohoto důvodu před

nástupem mateřské dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době mateřské dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou. Po dobu mateřské dovolené bude tudíž trvat pracovní poměr. Stejně jako ženy jsou chráněni i muži v době čerpání rodičovské dovolené po dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Pro jiné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (§ 52 písm. g) ZP) lze dát výpověď, a to aniž by se na tuto výpověď vztahovala ochranná doba. Výpověď však nelze dát zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnanci v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Ochranná doba se tudíž vztahuje jen na velice omezený počet případů skončení pracovních poměrů, nikoliv na všechny případy, jak by se mohlo na první pohled zdát.43

5.1.3 Předchozí souhlas příslušného orgánu k výpovědi Další hmotně právní podmínkou výpovědi zaměstnavatele je předchozí souhlas příslušné orgánu k výpovědi pro některé skupiny zaměstnanců. 42

) Galvas,M. a kol., Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání Brno:Doplněk, 2004, s 315-316 ) Jakubka, J., Hloušťová, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč,, L., Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1. 2007; Praha: Nakladatelství Anag, 2007, s 120-121 43

37

Jedná se o případy, kdy je před rozvázáním pracovního poměru třeba předchozí souhlas předsedy

komory

Parlamentu.

V některých

případech

se

také

k dání

výpovědi

zaměstnavatelem zaměstnanci vyžaduje souhlas odborového orgánu. Předchozí souhlas předsedy komory Parlamentu je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi, kterou chce zaměstnavatel dát poslanci, který je dlouhodobě uvolněn pro výkon poslanecké funkce. Požadavek předchozího souhlasu se vztahuje ještě i na období 12 měsíců po zániku poslaneckého mandátu. Požadavek předchozího souhlasu je stanoven v § 40 zákona č. 236/1995 Sb. o platu a dalších náležitostech spojených s výkonem funkce, a jeho nedodržení je dle § 19 zákoníku práce sankcionováno neplatností výpovědi.44 Účast odborového orgánu na výpovědi. Odborové orgány mají při rozvazování pracovního poměru možnost uplatňovat a hájit zájmy zaměstnanců formou tzv. projednání. Projednáním se rozumí sdělení záměru zaměstnavatele dát výpověď nebo okamžitě zrušit pracovní poměr s určitým zaměstnancem nebo zaměstnanci a „vyslechnutí názoru odborové organizace“. Odborová organizace má právo vyslovit své stanovisko ke všem výpovědím ze strany zaměstnavatele i k okamžitým zrušením pracovního poměru. Toto stanovisko však není pro zaměstnavatele

závazné.Institut

projednání

však

nepředstavuje

absolutní

ochranu

zaměstnanců, protože s nedostatkem projednání nebo s negativním výsledkem projednání není spojována neplatnost činěného právního úkonu. Projednání výpovědi s příslušným odborovým orgánem proto nelze považovat za hmotněprávní podmínku platnosti výpovědi ze strany zaměstnavatele. Výraznější ochrana prostřednictvím odborových orgánů je poskytována členům orgánu odborové organizace, kteří působí u zaměstnavatele. Tito jsou chráněni po dobu výkonu funkce a ještě v době 1 roku po skončení výkonu funkce před skončením pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele a to tím způsobem, že zaměstnavatel je k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru s takovým zaměstnancem povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Jestliže odborová organizace podle výše uvedeného odmítla udělit souhlas, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné. Tímto jsou vyčerpány veškeré hmotněprávní podmínky platnosti výpovědi ze strany zaměstnavatele.

44

) Galvas,M. a kol., Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání Brno:Doplněk, 2004, s 317

38

5.2 Hromadné propouštění V souladu se směrnicí Rady 98/59/EHS, o sbližování právních úprav členských států týkajících se hromadného propouštění pro nadbytečnost, upravuje zákoník práce procedurální vztahy mezi zaměstnavateli a zástupci zaměstnanců při hromadném propouštění zaměstnanců. Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce stanovenému počtu zaměstnanců. V případě, že za uvedených podmínek skončí pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu hromadně propuštěných zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou. Zákon tedy v souladu se směrnicí definuje hromadné propouštění jako skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele s větším počtem zaměstnanců ve stanoveném období. Před tím, než dojde k hromadnému propouštění je zaměstnavatel povinen včas, nejpozději do 30 dnů před zamýšleným dáním konkrétních výpovědí jednotlivým zaměstnancům, o svém záměru písemně informovat příslušnou odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců a zahájit s nimi jednání o možnostech zabránění hromadnému propouštění. Pojem „včas“ záleží jen na konkrétních okolnostech u každého zaměstnavatele. Předmětem a cílem jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců je dosažení shody. Zaměstnavatel je rovněž povinen informovat o: - důvodech hromadného propouštění - počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni - počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnání - době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit - hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni - odstupném, popřípadě dalších právech propouštěných zaměstnanců Zaměstnavatel kromě odborových organizací musí o svém záměru hromadného propouštění písemně vyrozumět příslušný úřad práce. Dále musí příslušnému úřadu práce doručit písemnou zprávu, ve které musí uvést své končené rozhodnutí o hromadném propouštění a dále výsledky jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců. Ve zprávě musí zaměstnavatel v neposlední řadě uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, kterých se hromadné propouštění týká.

39

Pokud dojde k situaci, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen výše uvedené povinnosti splnit vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká. Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, byl-li na zaměstnavatele prohlášen konkurs nebo povoleno vyrovnání. Ustanovení § 62 zákoníku práce sjednocuje, obdobně jako v jiných zemích Evropských společenství, požadavky na zprůhlednění procedury hromadného propouštění zaměstnanců u zaměstnavatelů., kteří mají větší počet zaměstnanců. 45

45

) Jakubka, J., Hloušťová, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč,, L., Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1. 2007; Praha: Nakladatelství Anag, 2007, s 127-129, s. 131-132

40

6. DALŠÍ INSTITUTY SOUVISEJÍCÍ SE SKONČENÍM PRACOVNÍHO POMĚRU

6.1 Odstupné Zaměstnanec, kterému skončil pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou pro organizační změny (§ 52 písm. a) až c) ZP), má nárok na odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) Zákoníku práce (nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku ( odstupné je upraveno v § 67 a § 68 ZP). Odstupné je určitou formou odškodnění zaměstnance při ztrátě zaměstnání. Odstupné lze zvýšit o další násobky průměrného výdělku (nemusí to být jen celé násobky, ale např. i 2,5 násobek). V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu vydaném zaměstnavatelem lze stanovit i podmínky, za nichž zvýšené odstupné přísluší. Odstupné se vyplácí po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel nedohodli jinak. Odstupné nenáleží zaměstnanci, který pracoval na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Odstupné se vrací nebo jeho poměrná část nastoupí-li po skončení pracovního poměru zaměstnanec opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby dvou měsíců. Z odstupného se neodvádí zdravotní ani sociální pojištění!46

6.2 Pracovní posudek a potvrzení o zaměstnání

Zřejmě nikdo nepochybuje o významu písemných dokladů jednotlivého občana, kterými jsou například jeho rodný list, maturitní vysvědčení apod. Všechny tyto doklady a listiny by si měl každý člověk ve vlastním zájmu archivovat a opatrovat. Stejně tak je tomu u listin týkajících se pracovní kariéry občana, jeho pracovních smluv, potvrzení o dřívějších zaměstnáních atd. Proto zákoník práce stanoví podmínky pro vypracování tzv. posudku o 46

) http://www.vyplata.cz/zamestnanec/odstupne.php

41

pracovní činnosti, aby zaměstnanec nebyl poškozen a šikanován a aby byla zajištěna jeho ochrana. Důvodem současné právní úpravy je nejen ochrana zaměstnance, ale i zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel, který chce přijmout zaměstnance do pracovního poměru, musí mít představu o pracovních a odborných schopnostech nového uchazeče o zaměstnání. Mezi povinnosti vedoucích zaměstnanců a managementu patří v souvislosti se skončením pracovního poměru zaměstnance i vyhotovení pracovního posudku toho ze zaměstnanců, který se uchází o zaměstnání u jiného zaměstnavatele, a to do patnácti dnů od požádání. Není tedy stanovena povinnost vydávat tento posudek ve všech případech skončení pracovního poměru, ale pouze na žádost zaměstnance. Pokud by zaměstnavatel odmítl pracovní posudek vydat, lze se tohoto práva domáhat soudní cestou. Posudek zaměstnavatel však nemusí zaměstnanci vydat dříve, než v době dvou měsíců před skončením jeho pracovního poměru. Pracovním posudkem jsou podle § 314 odst. 1 zákoníku práce veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Zaměstnavatel je povinen prokázat skutečnosti, které v posudku uvedl a které třeba jsou podle názoru zaměstnance - nepravdivé. Z pracovního posudku by měly být zřejmé především základní odborné i osobní schopnosti a vlastnosti zaměstnance ve vztahu k vykonávané práci u zaměstnavatele, popřípadě názor zaměstnavatele na možnosti jeho dalšího pracovního uplatnění či odborného růstu. Přitom je nezbytné si uvědomit, že kvalifikací zaměstnance se nerozumí jen absolvování příslušné školy, či jazykových nebo jiných kurzů, ale jeho celková schopnost úspěšně vykonávat konkrétní práci, či zastávat příslušnou pracovní pozici u zaměstnavatele. Protože pro většinu zaměstnavatelů nejsou stanoveny žádné povinné kvalifikační katalogy, není ani nezbytně nutné, aby určité pozice či vedoucí funkce u zaměstnavatele zastávali absolventi vysokých či středních škol. Jinými slovy, například schopný absolvent střední školy může být i na vedoucí pozici u zaměstnavatele užitečnější než neschopný vysokoškolák. Vzhledem k tomu, že pracovní posudek by měl obsahovat jen údaje ve vztahu k pracovní činnosti, lze uvést, že např. chování zaměstnance v místě jeho bydliště a jeho rodinný život či soukromé události jsou věcí jeho samého a údaje z této oblasti nemají v pracovním posudku místo (samozřejmě za předpokladu, že neexistuje přímá souvislost mezi takovým údajem a výkonem pracovních povinností). Je věcí zaměstnance, zda si posudek na výzvu zaměstnavatele převezme, popřípadě jakým způsobem s posudkem naloží. Pokud si to zaměstnanec výslovně nesjedná, není povinností zaměstnavatele zasílat pracovní posudek zaměstnanci prostřednictvím pošty. 42

Zákoník práce v § 314 odst. 1 totiž stanoví pouze povinnost zaměstnavateli pracovní posudek vydat, nikoliv také doručit. Na této skutečnosti nemění nic ani ustanovení § 334 odst. 1 zákoníku práce, podle něhož písemnosti zaměstnavatele týkající se vzniku a zániku pracovního poměru nebo vzniku, změn a zániku povinností zaměstnance vyplývajících z pracovní smlouvy musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Pracovní posudek nesměřuje totiž ani ke vzniku, změně či skončení pracovního poměru, ale je pouze důsledkem právního úkonu či události směřující ke skončení pracovního poměru. Zákoník práce sice nestanoví, že by zaměstnanec měl převzetí pracovního posudku potvrdit svým podpisem, ale s ohledem na skutečnost, že zaměstnavatel nemá podle zákoníku práce povinnost po skončení pracovního poměru později vystavovat zaměstnanci žádné duplikáty, lze tento postup předpokládat. Může se v praxi stát, že zaměstnavatel sice vydá zaměstnanci pracovní posudek, avšak zaměstnanec nesouhlasí s údaji, které tato listina obsahuje. Pokud zaměstnanec nesouhlasí s obsahem pracovního posudku, může se domáhat ve lhůtě tří měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit. Opravu pracovního posudku může zaměstnavateli uložit jen soud, a to na základě žaloby zaměstnance. Žaloba zaměstnance musí v návrhu přesně obsahovat, která část pracovního posudku či potvrzení o zaměstnání má být změněna a jakým způsobem. V případech, kdy se prokáže, že zaměstnanec nesehnal zaměstnání v důsledku toho, že v pracovním posudku byly uvedeny ze strany dosavadního zaměstnavatele nepravdivé údaje, má zaměstnanec právo uplatňovat na zaměstnavateli nárok na náhradu vniklé škody. Potvrzení o zaměstnání je zaměstnavatel dle § 313 odst.1 zákoníku práce povinen zaměstnanci vydat vždy při skončení pracovního poměru, a to aniž by o to zaměstnanec musel zvlášť žádat. Na druhou stranu je nutné a v zájmu zaměstnance důležité, aby obdobně jako při vydání pracovního posudku vyvinul nezbytnou součinnost tím, že si potvrzení o zaměstnání v souvislosti se skončením pracovního poměru převezme. Potvrzení o zaměstnání se rovněž vydává výlučně zaměstnanci a zaměstnavatel není ze zákona povinen mu jej zasílat poštou. Rovněž pro potvrzení o zaměstnání platí, že zaměstnavatel není podle zákoníku práce přímo povinen po skončení pracovního poměru později zaměstnanci vystavovat další duplikáty.47 V potvrzení o zaměstnání je nutné uvést: •

údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání,

47

) D., Brůha, pracovní posudek či potvrzení o zaměstnanosti? Bulletin Odborového svazu zdravotnické a sociální péče ČR, 2003, č. 12 s 42.

43

•

druh konaných prací,

•

dosaženou kvalifikaci,

•

odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby,

•

zda jsou ze zaměstnancovy mzdy prováděny srážky, v čí prospěch a jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,

•

údaje o započitatelné době zaměstnání v I. A II. Pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

Dále se pak uvádí údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti podle § 39 až § 57 zákona č. 435/ 2004 Sb., o zaměstnanosti. Tyto údaje je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení. Jestliže zaměstnanec nesouhlasí s obsahem pracovního posudku nebo potvrzení o zaměstnání, může se domáhat u soudu ve lhůtě 3 měsíců ode dne, kdy se o posudku dověděl, aby bylo zaměstnavateli uloženo jej upravit. V žalobním návrhu je třeba přesně uvést, jak mají být pracovní posudek nebo potvrzení o zaměstnání opraveny. Soud sám nemůže pracovní posudek nebo potvrzení opravovat či doplňovat . Může jen zaměstnavateli uložit, aby navržené úpravy provedl.48 Současně je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru další písemnosti týkající se jeho osobních údajů. Zaměstnavatel přitom vychází kromě zákoníku práce ze zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů. Zaměstnavatel může o svých zaměstnancích shromažďovat pouze ty údaje, které nezbytně potřebuje, a to v souladu s právními předpisy a účelem, k němuž byly shromážděny. Pouze zaměstnavatel na základě vedení své personální evidence ví, které písemnosti od zaměstnance v souvislosti s jeho pracovněprávním vztahem získal.49

48

) Jakubka, J., Hloušťová, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč,, L., Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1. 2007; Praha: Nakladatelství Anag, 2007, s.389. 49 ) D., Brůha, pracovní posudek či potvrzení o zaměstnanosti? Bulletin Odborového svazu zdravotnické a sociální péče ČR, 2003, č. 12 s 42.

44

6.3 Pracovní volno k hledání zaměstnání Zaměstnanec, který končí pracovní poměr, má nárok na poskytnutí pracovního volna k vyhledání nového zaměstnání. Jde o jednu z důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance, které jsou upraveny § 199 zákoníku práce a dále nařízením vlády č. 590/2006 Sb. Těmito ustanoveními je stanoveno, v jakém rozsahu se poskytuje pracovní volno a zda zaměstnanci přísluší či nepřísluší náhrada mzdy. Náhrada mzdy zaměstnanci nepřísluší, jestliže neomluveně zameškal převážnou část směny v kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto pracovní volno, nebo jestliže se po skončení pracovního volna bez vážného důvodu včas nevrátí do práce. Neomluvená zameškání jednotlivých směn se sčítají.50 Mezi důležité důvody (osobní překážky v práci), při nichž se poskytuje pracovní volno patří : •

vyšetření nebo ošetření,

•

pracovně lékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce,

•

přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků,

•

znemožnění cesty do zaměstnání,

•

svatba,

•

narození dítěte,

•

úmrtí rodinného příslušníka,

•

doprovod,

•

pohřeb spoluzaměstnance,

•

přestěhování,

•

vyhledání nového zaměstnání

Vyhledání nového zaměstnání Pracovní volno bez náhrady mzdy se před skončením pracovního poměru poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše jeden půlden v týdnu, po dobu odpovídající dvou měsíční výpovědní době. Toto pracovní volno lze také slučovat. není tedy podmínkou čerpat pravidelně každý týden jeden půlden, ale se souhlasem zaměstnavatele např. 1 den za 2 týdny, 2 dny za 4 týdny apod. Pracovní volno je zaměstnavatel povinen poskytnout bez ohledu na to, kdo dává výpověď nebo že pracovní poměr skončí dohodou. Nárok na pracovní volno vzniká i zaměstnanci

50

) http://www.vyplata.cz/zamestnanec/odstupne.php

45

zaměstnanému na dobu určitou, pokud to vzhledem k době trvání pracovního poměru přichází v úvahu. Před ukončením pracovního poměru z důvodu uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce- např. z organizačních či zdravotních důvodů - je při hledání nového zaměstnání nárok na pracovní volno s náhradou mzdy. Výčet situací, při kterých můžeme žádat o neplacené volno, je dosti pestrý. Je však třeba při jejich využití se zaměstnavatelem řádně spolupracovat. Pokud je překážka přítomnosti v zaměstnání známá dopředu, vše řádně předem oznámit, v případě nenadálé události pak zaměstnavatele uvědomit bez zbytečného odkladu. Co se týče návštěv u lékaře, dřívější právní úprava nestanovila lékařům a lékařským zařízením povinnost vystavovat potvrzení o léčení či ošetření. Nový zákoník práce však stanoví, že právnické a fyzické osoby jsou povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost, tedy měly by vydávat zaměstnanci potvrzení o existenci překážky - např. účasti na ošetření. Dále může být za důkaz považováno také písemné či ústní prohlášení zaměstnance apod.51

51

) http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPD008

46

7. ZHODNOCENÍ A SROVNÁNÍ NOVÉ PRÁVNÍ ÚPRAVY VE VZTAHU K PŮVODNÍ PRÁVNÍ ÚPRAVĚ

Základní údaje Nový zákoník práce byl přijat Poslaneckou sněmovnou Parlamentu ČR definitivně dne 23.5.2006, kdy tato přehlasovala veto prezidenta. Ve sbírce zákonů byl zmíněný právní předpis vyhlášen dne 7.6.2006 a to pod číslem 262/2006. Účinnost byla schválena k 1.1.2007. Tento nový zákoník práce nahradil původní zákoník práce č. 65/1965 Sb., který platil 41 let a patřil k našim nejdéle platným, právním předpisům. Nahradit tento právní předpis bylo již nutné nejen proto, že byl mnohokrát novelizován a stal se tak nepřehledným, ale hlavně proto, že situace v pracovněprávní oblasti se neustále vyvíjí a starý zákoník práce již neodpovídal požadavkům týkajících se pracovněprávních vztahů. Z toho důvodu bylo třeba na tento fakt reagovat právě novým zákoníkem práce. Včetně přechodných a závěrečných ustanovení obsahuje nový zákoník práce celkem 396 paragrafů rozdělených do 14 částí a přílohou jsou charakteristiky jednotlivých platových tříd. V novém zákoníku práce došlo k soustředění právní úpravy obsažené doposud v několika zákonech a podzákonných právních předpisech. Do nového zákoníku práce byly nově včleněny ustanovení z dosavadních zákonů o mzdě a o platu, ze zákona o cestovních náhradách a dále přejímá úpravu z některých předpisů k překážkám v práci, k dovolené na zotavenou, k hmotnému zabezpečení v získávání nebo prohlubování kvalifikace, k uvolňování k výkonu funkce v odborech apod. V novém zákoníku práce je také patrná návaznost na další, souběžně přijaté právní přepisy, a to na zákon o nemocenském pojištění, zákon o úrazovém pojištění nebo zákon, kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy. Současně s novým zákoníkem práce byl schválen a pod číslem 364/2006 ve Sbírce zákonů vyhlášen doprovodný zákon, kterým se mění několik desítek zákonů, např. zákon o zaměstnanosti, zákon o daních z příjmů, občasný zákoník, občanský soudní řád, zákon o inspekci práce nebo zákon o kolektivním vyjednávání.

Koncepční změny Základním

principem nové úpravy pracovně právních vztahů je zásada „ co není

zakázáno, je dovoleno “. Tento princip je flexibilnější než princip ve starém zákoníku práce, jehož hlavní zásadou bylo, co není dovoleno, je zakázáno. Princip v novém zákoníku práce je

47

vlastní oboru soukromého práva a také odpovídá ústavnímu principu, že každý může činit, co není zákonem zakázáno a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. Práva a povinnosti tak budou moci být účastníky upraveny odchylně od tohoto zákona, pokud to tento výslovně nezakazuje nebo jestliže nejde o ustanovení, z jehož povahy vyplývá, že se od něj nelze odchýlit. To do pracovněprávních vztahů přináší značnou smluvní volnost. Nový zákoník práce upouští od striktního rozdělení pracovněprávní a občanskoprávní úpravy. Vztah nového zákoníku práce a občasného zákoníku je postaven na principu tzv. delegace, tj že podle občanskoprávní úpravy se bude postupovat v případech, kdy to nový zákoník práce výslovně stanoví. Tímto vztahem k občanskému právu se nový zákoník odlišuje od starého, který žádnou vazbu na občanský zákoník neměl. Další změnou je, že v novém zákoníku práce se poprvé vymezuje

pojem „ závislá práce“. Jde o práci, která je vykonávána ve vztahu

nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, výlučně osobně zaměstnancem pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době, nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popř. na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. V této souvislosti nový zákoník práce stanoví pravidlo, že závislá práce může být vykonávána výhradně v pracovněprávním vztahu. Pracovněprávním vztahem poté nový zákoník práce rozumí pracovní poměr, dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce. V neposlední řadě je nutné podotknout, že nový zákoník práce se „vrací“ k vymezení tzv. základních zásad pracovněprávních vztahů, která jsou uvedena v § 13 až 15 zákoníku práce. 52 Co se týká změn oproti starému zákoníku práce, tak k těm došlo jak v ustanoveních týkajících se vzniku pracovního poměru, tak změny pracovního poměru a v neposlední řadě také zániku či skončení pracovního poměru. Z konkrétních změn za zmínku stojí určitě to, že pracovní poměr již nelze založit volbou a že

pracovní smlouva musí být bez výjimky

písemná. Nově se ruší vedlejší pracovní poměr. Ke změnám došlo v ustanoveních týkajících se dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, ustanoveních týkajících se pracovní doby, dovolené, náhrady škody atd. Vzhledem k zaměření této práce se budu dále věnovat změnám, které přinesl nový zákoník práce v ustanoveních týkajících se skončení pracovního poměru. Co se tohoto tématu týká, přejímá nový zákoník práce z velké části právní úpravu ze starého zákoníku práce, avšak k menším úpravám či doplněním oproti starému zákoníku práce přeci jen došlo. 52

) Mgr. Bukovjan, P., Ing Chládková, A., Některé změny v souvislosti s novým zákoníkem práce. Práce a mzda, 2006, č.7-8, s. 2-4

48

•

Pracovní poměr u cizince nekončí již pouze dnem, kdy má skončit jeho pobyt na území ČR podle vykonatelného rozhodnutí a odnětí povolení pobytu, či dnem , kdy nabyl právní moci rozsudek o vyhoštění z území ČR, ale nově také uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání.53

•

Nový zákoník práce také na rozdíl od starého pamatuje v souvislosti se skončením pracovního poměru vedle smrti zaměstnance též na smrt fyzické osoby – zaměstnavatele. Pokud nedojde k pokračování v živnosti dle příslušných ustanovení živnostenského zákona, smrtí zaměstnavatele pracovní poměr zaniká.

•

Dalším novým ustanovením je, že zaměstnavatel, který rozvázal pracovní poměr se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením, musí toto rozvázání pracovního poměru oznámit na příslušný úřad práce.

•

Nový zákoník práce na rozdíl od starého vyžaduje písemnou formu dohody o rozvázání pracovního poměru a to pod sankcí neplatnosti.

•

V novém zákoníku práce je sjednocena výpovědní doba, kdy její minimální délka je stanovena jako dvouměsíční. Tato výpovědní doba je stejná jak pro zaměstnance tak i pro zaměstnavatele. Zákoník práce však nově umožňuje účastníkům pracovního poměru ujednání delší výpovědní doby, než je dva měsíce. Pokud se tak nestane, platí dvouměsíční výpovědní doba a to i v případě výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatel z tzv. organizačních důvodů, kde podle starého zákoníku práce činila výpovědní doba 3 měsíce.

•

Výpovědní důvody jsou v novém zákoníku práce koncipovány obdobně jako ve starém, ovšem s tím rozdílem, že tzv. zdravotní důvody jsou rozděleny do dvou odstavců a jsou doplněny o nemožnost zaměstnance konat dále dosavadní práci pro pracovní úraz.

•

Nový zákoník práce již nepoužívá termín „pracovní kázeň“ a tím pádem nezná ani porušení pracovní kázně. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v souvislosti s tzv. porušením povinnosti vyplývajících z prácích předpisů vztahujících se k zaměstnance vykonávané práci.54

53

) Jakoubka, J., Nový zákoník práce včetně důvodové zprávy. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2006, s. 11 ) Mgr. Bukovjan, P., Ing Chládková, A., Některé změny v souvislosti s novým zákoníkem práce. Práce a mzda, 2006, č.7-8, s. 5-6 54

49

•

Nový zákoník práce dále zrušuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele v souvislosti se skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele, stejně jako povinnost v určitých případech zajistit zaměstnanci nové vhodné zaměstnání.

•

K menším změnám, v porovnání se starým zákoníkem práce, došlo také u odstupného, které náleželo zaměstnancům ze zákona při rozvázání pracovního poměru výpovědí z tzv. organizačních důvodů, nebo dohodou z týchž důvodů a to ve výši 2násobku průměrného výdělku. Podle nového zákoníku práce mají na odstupné nárok také zaměstnanci propouštění ze zdravotních důvodů. Odstupné se nově zvyšuje na 3násobek průměrného výdělku, s možností jeho dalšího zvýšení. Odstupné poskytované ze zdravotního důvodu

v souvislosti s pracovním úrazem či nemocí

z povolání činí 12násobek průměrného výdělku. •

V případě výpovědi platí i v novém zákoníku práce, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v zákoníku práce. Zákon nepočítá s možností výpovědi bez výslovně uvedeného výpovědního důvodu, ačkoliv to bylo zástupci strany zaměstnavatelů požadováno. 55

55

) Jakoubka, J., Nový zákoník práce včetně důvodové zprávy. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2006, s. 11

50

8. ZÁVĚR Nový zákoník práce je možné hodnotit z různých pohledů. Nový zákoník práce je jistě liberálnější než starý zákoník práce, dává širší prostor pro smluvní ujednání, v řadě otázek vychází vstříc požadavkům zaměstnavatelů aniž by snížil současnou úroveň ochrany zaměstnanců či postavení odborů. To vše při samozřejmé harmonizaci našeho práva s právem Evropské unie. Na novém zákoníku práce je možné ocenit jeho komplexnost, jelikož kromě části problematiky BOZP, která je upravena zákonem č. 309/2006 Sb., obsahuje právní úpravu mezd, platů a cestovních náhrad, která byla dříve řešena samostatnými zákony. Také řada prováděcích předpisů byla nahrazena právní úpravou obsaženou přímo v novém zákoníku práce. Nový zákoník bohužel obsahuje některé právní vady, které byly způsobeny určitou uspěchaností při jeho přijímání v předvolebním období. Některé z těchto vad jsou dány skutečností, že zákon byl připravován v kontextu s jinými připravovanými zákony, z nichž některé nebyly bohužel do současné doby přijaty. Jedná se o právní úpravu rovného zacházení a zákazu diskriminace. Zákoník práce v tomto případě odkazuje na antidiskriminační zákon, který však nebyl přijat. Nepřijetí tohoto zákona způsobilo, že právní úprava v zákoníku práce je neúplná. Dalším problémem je, neschválení zákona o zdravotní péči, který měl upravit pojmy pracovnělékařská péče, respektive zařízení pracovnělékařské péče a lékařský posudek vydaný zařízením pracovnělékařské péče. Tato situace si zřejmě vyžádá brzkou novelizaci zákoníku práce, což ke stabilitě této právní normy určitě nepřispěje. Dle mého názoru je nový zákoník práce zákonem, který příznivě ovlivní budoucí vývoj pracovních vztahů a to i přes veškeré výhrady na jeho adresu. Za velký klad považuji sladění nového zákoníku práce s ústavními principy naší země, spočívající v základní zásadě „co není zakázáno, je dovoleno“. Do pracovního práva se tak dostává větší možnost smluvního ujednání a volnosti samozřejmě za předpokladu zachování určitého garantovaného standardu ochrany práv zaměstnanců, jako subjektů sociálně slabších. Nový zákoník dle mého názoru přináší pozitivní věci i do oblasti skončení pracovního poměru. V novém zákoníku práce došlo k odstranění některých povinností pro zaměstnavatele, které je zbytečně zatěžovaly. Mám tím na mysli především nabídkovou povinnost, pomoc při hledání nového zaměstnání či povinnost najít nové zaměstnání zaměstnanci, jemuž byla dána výpověď z pracovního poměru. Na druhou stranu je určitě dobré, především pro zaměstnance, že do nového zákoníku práce neprošel návrh zástupců zaměstnavatelů a sice možnost propustit zaměstnance

51

bez uvedení důvodu. Myslím si, že by tato možnost byla často využívána, respektive zneužívána zaměstnavateli, což by vedlo k sociální i právní nejistotě zaměstnance a také k nestabilitě pracovního poměru. Co se skončení pracovního poměru týká, tak za zmínku určitě stojí i délka výpovědní doby. Ta byla novým zákoníkem práce stanovena jednotně na dobu dvou měsíců. Zákoník práce však umožňuje, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem či naopak dohodli výpovědní dobu delší. Toto ustanovení je výhodné určitě pro zaměstnavatele i zaměstnance, kdy si můžou výpovědní dobu dohodnout, jak jim vyhovuje. Musí být však delší než dva měsíce. A v tom spatřuji nedostatek ustanovení týkajících se výpovědní doby. Může nastat případ a v praxi se tak jistě často děje, že zaměstnanec ihned našel nové pracovní místo a chtěl by do nového pracovního poměru nastoupit ihned, avšak nemůže, jelikož ještě neskončila minimální dvou měsíční výpovědní doba. Stejně na tom může být i zaměstnavatel, který potřebuje co nejdříve vyřešit své personální otázky. Dle mého názoru měl zákoník práce umožnit sjednat výpovědní dobu nejen delší, ale i kratší než je doba dvou měsíců a to za předpokladu, že s tím zaměstnavatel i zaměstnanec souhlasí. Pokud by tomu tak nebylo, platila by výpovědní doba dvouměsíční. Zhodnocení kvality nového zákoníku práce je zatím vzhledem k poměrně krátké době jeho platnosti obtížné. Teprve několikaletá zkušenost s jeho uplatňováním v praxi prokáže, zda jde o zákon dobrý, či nikoli. Věřím však, že nový zákoník práce svými pozitivy zastíní některá negativa a že bude uznávaným a respektovaným zákonem českého právního řádu.

52

9. RESUMÉ (SUMMARY) This bachelor work is in the first part dealing with a labour law , from its historical and present view. Next, the bachelor work is dealing with an employment and a different kinds of terminating the employment on the basis of subjective or objective law essentials or the authoritative decisions. However the main subject of the bachelor work is an institute of notice. The notice is an one side law act made from an employee or an employer. This one side invention can mortify posture of the subject , whitch the notice is directed against. From this reason the law prescribes series of material law conditions , which determine the presumptions when can be terminated the employment by the notice. However the law of terminating the employment respects the interests of employee and an employer , in the notice there are respect more the rights and interests of the employee. The reason is that an employee has in the employment weaker economic and social position and usually has only just one salary. The protection of employee is provided by a very strict conditions for employer to give a notice. When the employer don´t follow this rules the notice is invalid. If this strict conditions wouldn´t exist it could lead to the economic and law insecurity amongst employee and to the unstability of an industrial relationships. From this reason is in the bachelor work is paid such an attention to this dilemma.Except the notice, in the bachelor work are

mentioned another institutes which

are connected to the terminating the

employment , for example a compensation money, a working report and a confirming of employment and time off for finding an employment. At the ending part there are analysis and comparison present legislation ( new Labor code) with past legislation (old Labor code). At he end there are a positives and also a negatives and a defects in new legislation , including the posibilities of correction the present condition.

53

10. SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY A) Knižní publikace:

Galvas, M. a kol., Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání Brno:Doplněk, 2004 s 219-222

Bělina,M., a kol Pracovní právo, 1 vydání, Praha: C. H.. Beck, 2004 s. 118

Spirit, M. , Pracovní právo a sociální zabezpečení, Praha: Pospektrum spol. s.r.o.,1999, s. 55.

Jakubka, J., Hloušťová, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč,, L., Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1. 2007; Praha: Nakladatelství Anag, 2007, s. 106-107.

Jakubka, J., Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, Praha : Nakladatelství Grada Publishing 2000, s 14 – 16. Jakoubka, J., Nový zákoník práce včetně důvodové zprávy. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2006, s. 11

B) Odborná periodika:

Bukovjan, P., Chládková, A., Některé změny v souvislosti s novým zákoníkem práce. Práce a mzda, 2006, č. 7-8, s.3

Jouza, L., Nový zákoník práce 2. část, Právní rádce, 2006, č. 3, s.4.

Brůha, D., Pracovní posudek či potvrzení o zaměstnanosti. Bulletin Odborového svazu zdravotnické a sociální péče ČR, 2003, č. 12 s 42.

54

C) Právní normy:

zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník

zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

D) Internetové stánky:

http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPD008 http://www.vyplata.cz/zamestnanec/odstupne.php

55