Sectio Juridica eí Poliíica, Miskolc, TomusXXV/2. (2007), pp. 707-682 KRITIKAI ÉSZREVÉTELEK A MAGYAR MUNKAÜGYI ELLENŐRZÉS RENDSZERÉHEZ RÁCZ ZOLTÁN*
A munkaügyi ellenőrzés során megállapított körülmények alapján az arra hatáskörrel rendelkező szervek minősítik a munkavégzés alapjául szolgáló jogviszonyokat. Az ellenőrzés alapján meginduló közigazgatási eljárásban a munkavégzésre irányuló szerződés típusát a Munka Törvénykönyve (Mt.) 75/A. § (2) bekezdése alapján kell meghatározni. Eszerint a szerződés típusát az elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményeinek - különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásainak, erre vonatkozó jognyilatkozatainak, a tényleges munkavégzés jellegére tekintettel - mérlegelésével kell meghatározni. Az Mt. 102-104. §-ai állapítják meg a munkáltatónak és a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben megjelenő főbb kötelezettségeit. Ezen kötelezettségek megléte meghatározó jelentőségű a munkavégzésre irányuló jogviszony minősítésekor. Számos probléma abból az aspektusból merül fel, hogy a munkavégzésre irányuló jogviszonyok rendszerében a munkaügyi ellenőrzés kizárólag a munkaszerződésekben foglaltak teljesülési hiányosságainak feltárása esetén történhet meg. Amennyiben a minősítés eredménye alapján más, a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV tv. (Met.) 1. § (4) bekezdésében felsorolt munkavégzés alapjául szolgáló jogviszony fennállásának megállapítására kerül sor, a munkaügyi ellenőrzés nem foghat helyt, mert ezek polgári jogi megbízási és vállalkozási, valamint gazdasági társaság szervezeti kereteiben, társasági szerződésben vállalt kötelezettségek teljesítését jelentik, amelyek nem tartoznak az Mt. és a Met. hatálya alá. A másik sarkalatos pont, hogy az Adó- és Pénzügyi Ellenőrzési Hivatal - a továbbiakban: APEH - az adóellenőrzés során - szemben a munkaügyi ellenőrzéssel - nem minősíti át a munkavégzés alapjául szolgáló szerződéseket, amennyiben azonban megítélése szerint munkaszerződésre utalnak a vizsgált vállalkozási szerződés elemei, dönthet úgy, hogy a kifizetett összeg után a mun-
" DR. RÁCZ ZOLTÁN egyetemi docens Miskolci Egyetem ÁJK, Agrár- és Munkajogi Tanszék 3515 Miskolc-Egyetemváros A tanulmány a „Foglalkoztatáspolitika az EU egyes tagállamaiban" című Miskolcon, 2006. november 23-24-én megtartott konferencián elhangzott előadás alapján készült. (Jelen cikk az OTKA 066436. sz. pályázat keretében készült.)
708
Varga Zoltán
kajog által írt közterheket kell leróni. Emellett adó- és mulasztási bírságot is kiszabhat. Az adóellenőrzés alapjául szolgáló közigazgatási eljárásban az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. tv. (Art.) 1. § (7) bekezdésének alkalmazása kötelező jellegű, azaz „a szerződést, ügyletet és más hasonló cselekményeket valódi tartalmuk szerint kell minősíteni. Az érvénytelen szerződésnek vagy más jogügyletnek az adózás szempontjából annyiban van jelentősége, amennyiben gazdasági eredménye kimutatható" A munkavégzés alapjául szolgáló szerződések tényleges tartalmát tehát mind a munkaügyi ellenőrzést, mind az adóellenőrzést lefolytató hatóság vizsgálja az általuk alkalmazandó jogszabályok alapján.1 A munkavégzésre irányuló, polgári jog körébe tartozó jogviszonyok és a munkaviszony elhatárolását mindenkor csak egyedi jelleggel, a jogviszony tényleges tartalmi elemeinek átfogó vizsgálatával lehet elvégezni. A Met. a munkaügyi ellenőr számára biztosítja azt a jogkört, hogy a tényállás alapján az ellenőrzés megkezdésekor fennálló jogviszonyt, valamint a tényleges foglalkoztatás alapján létrejött kapcsolatot minősítse. A minősítés az ellenőrzéskor fennálló jogviszony alapján történhet. Az Alkotmánybíróság - a továbbiakban: AB - 29/1998. (VI. 17.) AB határozatában a Met. alkotmányellenességének utólagos megállapítására és megsemmisítésére irányuló indítványokat elutasította. Az AB szerint a munkaügyi felügyelőségek nem veszik át a bíróságok szerepét a szerződés átminősítési jogkörükkel, ugyanis az eljáró bíróságok hatáskörét külön törvények határozzák meg. Az ügyfélnek lehetősége van arra, hogy az ügy érdemében hozott jogerős határozat törvényességének felülvizsgálatát a bíróságtól kélje. Ezen alkotmánybírósági döntéstől függetlenül fenntartjuk a Met-tel kapcsolatban kifejtett alkotmányossági aggályainkat. 2 Kétségtelen, hogy ezen ügyekben a bíróságok hozzák meg a jogerős döntéseket, ugyanakkor a bizonyítási teher megfordítása a hatóságok tevékenységét indokolatlanul könnyíti meg. A munkaügyi ellenőrzéshez kapcsolódóan előadjuk, hogy a jogirodalomban megjelentek olyan álláspontok 3 is, mely szerint feltétlenül szükség lenne a munkaviszony tartalmának meghatározására is, mint az ténylegesen az Mt. 2003. évi módosításáról szóló eredeti törvényjavaslatban szerepelt. Ez azonban a közigazgatási és az érdekegyeztetés folyamata során kikerült az előtelj esztésből
1 Rácz Z.: A munkaügyi ellenőrzés tapasztalatai. In: I. Magyar Munkajogi Konferencia, Visegrád, 2004. 2 Rácz Z.: Néhány gondolat a munkaügyi ellenőrzésről. In. Ünnepi tanulmányok Prugberger Tamás professzor 60. születésnapjára (szerk.: Szilágyi S.) Miskolc, Novotni Alapítvány, 1997. 284. 3 Kenderes Gy.-Bányai K.: Az Mt-módosítás hatása a kényszervállalkozások alakulására. Cég és Jog 2003/5. 5.
Kritikai észrevételek a magyar munkaügyi ellenőrzés rendszeréhez
709
arra való hivatkozással, hogy a munkaviszony dinamikája tulajdonképpen az Mt. részletszabályaiból (102-104. §-ok) összeállítható.4 A munkaügyi felügyelő a Met. hatályba lépése óta jogosult „a tényállás alapján a foglalkoztató és a részére munkát végző személy közötti jogviszony minősítésére (Met. 1. § (5) bek.)" Amint arról korábban már szóltunk, a hatósági ellenőr jogköre arra teijedt ki, hogy az ellenőrzés során tapasztalt szabálytalanságok megszüntetése érdekében írásba foglalt szerződés nélküli vagy színlelt szerződéssel történt foglalkoztatás esetén felhívja a foglalkoztató figyelmét a foglalkoztatásra vonatkozó szabályok megtartására, kötelezze a foglalkoztatót a szabálytalanság megszüntetésére (színlelt szerződés esetén azonban nem tilthatja meg a további foglalkoztatást), és javaslatot tegyen munkaügyi bírság kiszabására is (Met. 6. §). A hatósági ellenőrzést végző szerv 1996 óta létező jogosítványában tehát így fejeződött ki, illetve érvényesül a munkaszerződés tekintetében fennálló ún. „típuskényszer", azaz a felek a munkáltatás meghatározott körülményeire tekintettel adott esetben nem választhatnak más szerződéstípust, mint a munkaszerződést, azaz jogviszonyukat csak a Munka Törvénykönyve hatálya alá rendelhetik. A 2003. évi XX. törvény tulajdonképpen a Met. 1999. évi módosítása előtti helyzetet állította vissza a színlelt vagy az alakszerűség megsértésével létesített szerződés esetén alkalmazható jogkövetkezmények tekintetében. Megszüntette a jövőre nézve kötelezést, helyette önálló intézkedésként a munkaviszony fennállásának megállapítását és az Mt. hatálya alatti továbbfoglalkoztatásra kötelezést vezette be (Met. 3. § (1) bek. a) pontja). A minősítés lehetősége csak az ellenőrzéskor fennálló jogviszonyokra vonatkozhat, visszamenőleges szankcionálására nincs mód. Megszűnt jogviszony esetében annak természetesen nincs akadálya, hogy a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezzen a bíróságon és kélje a munkaviszony fennállásának megállapítását. A munkaügyi per indításának lehetősége természetesen nem jelenti ugyanazokat a jogkövetkezményeket, mint egy munkaügyi ellenőrzés keretében végzett vizsgálat eredménye. 5 A fenti összefüggések ismeretében érthető meg a kialakult hatósági gyakorlat, mely szerint a minősítés a Met. 3. §-a alapján a tényállás elemeire vonatkozik és annak nem része a felek akaratának vizsgálata. A „tényállás alapján" kifejezés a jogviszony vizsgálatánál magában foglalhatná a felek akaratának vizsgálatát is, de a hatóság jogköre a Met. 3. §-a által behatárolt. A bírósági gyakorlat a felek akaratának vizsgálatát is végzi és azonos körülmények esetén többször is a hatósági minősítés ellenére a felek akaratát, a szerződéstípus-választás szabadságát helyezi előtérbe. Ennyiben a bírósági gya4
Dudás K.: Önfoglalkoztató-kényszervállalkozó-munkavállaló. Menekülés a munkajog hatálya alól. In: Tanulmányok a munkajog jövőjéről, FMM, Budapest, 2004. 146. 5 Rácz Z.: A munkaügyi ellenőrzés... i. m.
710
Varga Zoltán
korlat törvényszerűen ellent mondhat a hatóság minősítésének, hiszen olyan elemet is vizsgál, melyet a közigazgatási eljárás során nem vettek figyelembe. A Met. 1996. évi módosítása érdekében a munkaügyi hatóság a munkáltatók munkaügyi kapcsolatai rendezettségének igazolása céljából hatósági nyilvántartást vezet. A munkaügyi kapcsolatok rendezettségének fogalmát az államháztartásról szóló 1992. évi XXXVIII. tv. (Áht.) törvény 15. §-a határozza meg. A munkáltatók életében óriási jelentőséggel bír ezen jogszabályi rendelkezés, hiszen azon munkáltatók, amelyek megsértik a Met. bizonyos előírásait, 2 éven belül nem kaphatnak támogatást a központi költségvetésből és az elkülönített állami pénzalapokból. Fontosnak tartjuk kitérni a közigazgatási hatósági eljárás és szolgáltatás általános szabályairól szóló 2004. évi CXL tv. (Ket.) és a Met. kapcsolatának mikénti rendezésére. 2005-ben a két törvény eljárási szabályait akként rendezte a jogalkotó, hogy a munkaügyi eljárás határidejét a Ket. szabályaitól eltérően rögzítette. Jelentősen beavatkozott az eljárási szabályokba annak szabályozásával, hogy a munkaügyi eljárásban alkalmazni rendelte a Ket. 54. § (4.) bek., amely szerint vélelmezni kell a tanú „védettségét" Ebből viszont az is következik, hogy a Ket. 54. § (6) bek. értelmében a tanú meghallgatásán nem lehet jelen az ügyfél és az eljárás egyéb résztvevője. Tehát a tanúként meghallgatott többnyire munkavállalóként tevékenykedő személy „kiemelt" tanúnak minősül, és meghallgatásán nem lehet jelen sem a munkáltató, sem annak jogi képviselője. Álláspontunk szerint ez a szabályozás megkérdőjelezi a munkáltatók méltányos eljáráshoz való jogát. A munkavállalók messze nem tekinthetők elfogulatlan tanúknak, akiktől értékelhető vallomás elvárható lenne. Lényeges változás, hogy az új szabályozás folytán a munkaügyi bíróság, a munkaügyi hatóság bírságot megállapító határozatát megváltoztatja. Ezzel a szabályozással megváltozott a korábbi, nem teljesen egységes munkaügyi bírósági gyakorlat, amely szerint helyenként csupán a határozat hatályon kívül helyezésére kerülhetett sor. Az Mt. és az Art. előírásai alapján a szerződések minősítéséhez kötődően, mind a munkáltatók szerződésmódosítási tevékenységét segítendő, mind a munkaügyi ellenőrzésekben résztvevő felügyelők munkáját könnyítendő a hivatkozott törvények előírásai szerint a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter, valamint a pénzügyminiszter együttes irányelvet - 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM - tett közzé. Az irányelv rögzíti a szerződéstípus megválaszthatóságának általános kérdéseit: A munkavégzésre irányuló jogviszonyt összességében kell megvizsgálni, az ellátandó tevékenység jellege és feltételei határozzák meg, hogy melyik jogviszony választható.
Kritikai észrevételek a magyar munkaügyi ellenőrzés rendszeréhez
711
a) Ha a tevékenység jellege megengedi, a felek a szerződés típusát közös akarattal megválaszthatják. b) Ha a tevékenység jellege nem engedi a szerződéstípus megválasztását és a polgári jogi szerződéskötésre utaló egyező nyilatkozat esetében is megállapítható a munkajogviszony fennállása, az egyező akarat sem vonhatja ki a munkajog hatálya alól a munkavégzést. Szerződéstípus választásakor az vizsgálandó: hogy a felek feltehető akarata-e az általuk megkötött szerződéstípus, hogy az általuk létesített jogviszony létrehozására irányult-e, ezekben az esetekben meghatározóak a szerződéskötés és a munkavégzés során tett jognyilatkozatok, a nyilatkozat lehet például a foglalkoztatott kifejezett igénye a munkaszerződés iránt, amely helyett vállalkozási szerződés elfogadására kényszerült, ezt kényszervállalkozásnak nevezzük. A szerződési szabadságról ezek alapján elmondható, hogy nem jelenti azt, miszerint a polgári jogi szerződéssel létrehozott jogviszony tényleges tartalma ellentétbe kerülhet annak választott, jogszabály szerinti típusával. Amennyiben a felek jogviszonya a megnevezett jogviszonytól eltérő, más típusú jogviszony tartalmi elemeit foglalja magában, a megkötött szerződés színlelt, azaz semmis, a jogviszonyt az általa leplezett szerződés alapján kell megítélni. A munkaviszonyt meghatározó általános jellemzők: A munkavégzésnek a gyakorlatban általában két fő típusát különböztetjük meg (a tevékenység jellegétől függően): az egyik típusnál a munkát végző valamely termék vagy szolgáltatás nyújtására vállal kötelezettséget, e mögött önálló, a megbízótól/a megrendelőtől elkülönült tevékenység húzódik meg, a felek egymás mellé rendeltsége jellemző, polgári jogi jogviszonyt eredményez, a másik típusnál a munkát végző személy munkaerejét bocsátja áruba, a tevékenysége önállóan, függő munkaként jelenik meg, itt hierarchikus alá-fölérendeltségi munkaviszony jellemző. A munkaviszonyt minősítő jegyek között megkülönböztethetünk elsődleges és másodlagos minősítő jegyeket. Az elsődleges jegyek önmagukban meghatározóak a munkaviszony minősítése szempontjából, az ellenőrzés során tényként történt megállapításuk egyértelműen munkaviszony fennállására utal. A másodlagos minősítő jegyek egyedülállóan nem feltétlenül meghatározóak, sokszor csak más, a munkaviszony fennállására utaló minősítő jegyekkel együttesen eredményezhetik a jogviszony munkaviszonnyá történő minősítését.
712
Varga Zoltán
A. Elsődleges minősítő jegyek: 1. A tevékenység jellege, a munkakörként történő feladatmeghatározás: Munkaviszonynál a feladat/tevékenység közvetlenül és konkrétan a munkakör által meghatározott, folyamatosan, ismétlődően jelentkezik, tehát rendszeres. A megbízási/vállalkozási szerződések általában egy-egy konkrét munkára, megrendelésre szólnak, a munkát végző egyoldalúan nem kötelezhető olyan feladatokra, melyre a szerződése nem vonatkozik, a szerződés „egyeduralkodó", attól eltérni csak közös megegyezéssel lehet. A jogviszony mindaddig polgári jogi jellegű amíg: a feladat ellátása eseti, egy munka, illetve rendszertelenül jelentkező, de behatárolható időtartamra szóló tevékenységként, de: a feladat munkakör jellege, rendszeressége, folyamatosan ismétlődő volta más, a munkaviszonyra jellemző minősítő jegyek egyidejű fennállása mellett egyértelműen a munkaviszonyt valószínűsíti. Az irányelv figyelmen kívül hagyja az ún. tartós megbízási/vállalkozási szerződés létét, amelyek esetében ügyvédek, könyvelők, könyvvizsgálók stb. havi rendszerességgel részesülnek ellenértékben az általuk ellátott rendszeres, de nem folyamatos tevékenység végzése során. Álláspontunk szerint az irányelv ezzel megkerüli az egyértelmű állásfoglalást ezen nehezen elhatárolható jogviszonyok tekintetében.6 2. Személyes munkavégzési kötelezettség Szemben a polgári jog megbízásával/vállalkozásával, munkaviszonyban az alkalmazott helyettest, alvállalkozót nem vehet igénybe. A munkavállaló a feladatot személyesen köteles ellátni, helyettest nem állíthat. Mind a vállalkozási, mind a megbízási szerződések esetében a teljesítésben más személy (alvállalkozó, teljesítési segéd) közreműködhet, de a helyettes vagy alvállalkozó igénybevételének a szerződésben történő kikötése nem feltétlenül támasztja alá a polgári jog keretei közötti munkavégzést. Ugyanakkor a személyes munkavégzési kötelezettség az ellátandó feladat jellege alapján megjelenhet a polgári jogi keretek közé tartozó munkavégzés esetében is. Figyelmen kívül hagyja az irányelv a bedolgozók foglalkoztatásáról szóló jogszabály előírásait, amely szerint a bedolgozó nem feltétlenül személyesen köteles a munkát ellátni, a tevékenység elvégzésére igénybe veheti a vele közös háztartásban élő, egyébként az Mt. szerint munkavállalói képességgel rendelke6
Prugberger T.-Rácz Z.: A vállalkozási vagy megbízási szerződéssel palástolt munkaviszony/munkaszerződés kérdéséhez. In: Gazdaság és Jog 2003/3. 21.
Kritikai észrevételek a magyar munkaügyi ellenőrzés rendszeréhez
713
ző személyeket is. Ezen megállapításával az irányelv hézagot hagy a munkaviszony és a vállalkozási/megbízási jogviszony elhatárolása tekintetében. 3. Foglalkoztatási kötelezettség a munkáltató részéről, a munkavállaló rendelkezésre állása Munkaviszony esetén a munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, köteles a munkavállalót munkával ellátni, a munkavállalót rendelkezésre állási kötelezettség terheli: köteles az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, a munkaidő alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni. A rendelkezésre állás az egyik legfontosabb kötelezettség, amelynek elmulasztása vagy pontatlan teljesítése súlyos jogkövetkezményekkel járhat. A polgári jog körébe tartozó munkavégzésre irányuló jogviszonyok vonatkozásában nem tekinthető meghatározó kötelezettségnek. 4. Alá-fölérendeltségi viszony A munkavállaló a munkáltató szervezetében dolgozik, jellemző a hierarchikus kapcsolat, az alá-fölérendeltség viszonyát a munkáltató belső szervezeti, az alkalmazott tevékenységet a munkáltató szervezetéhez kötődően végzi, általában a munkavállaló egy meghatározott szervezeti egység (pl. osztály, igazgatóság) beosztottjaként jár el, esetleg maga is gyakorolhat egyes munkáltatói jogokat. A megbízási és vállalkozási jogviszony esetében a felek között mellérendeltség érvényesül, mellérendelt félként kötnek megállapodást. Munkaviszonyra jellemző alá-fölérendeltség és függőség fennállása esetén a jogviszony nem minősíthető megbízási jogviszonynak, azt a szerződő felek akarata nem vonhatja ki a munkajog szabályai alól.
B. Másodlagos minősítő jegyek 1. Az irányítási, utasításadási és ellenőrzési jog A munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni. Az utasítási jog megléte nem kizárólagos szempont a minősítés során. Véleményünk szerint téves az irányelv azon megállapítása, hogy az utasítási jog másodlagos minősítési jegynek minősül, tekintettel arra, hogy ez a munkajogviszony differencia specifikája. 7
7
Gecséné-Tománé-Kenderes Gy.: Jogi ismeretek. Miskolc, Bíbor Kiadó 1995. 18.
714
Varga Zoltán
2. Munkáltató ellenőrzési joga A munkaviszonynál a munkáltató az utasítás végrehajtását teljes körűen, részletekbe menően ellenőrizheti, míg megbízási és vállalkozási jogviszonyban is megilleti a megbízót/megrendelőt az ellenőrzés lehetősége, de nem az egész munkafolyamatra nézve valósul meg. 3. A munkavégzés időtartamának, a munkaidő beosztásának meghatározása Munkaviszonynál a munkavégzés időtartamát, a munkarendet, a munkaidőbeosztást a munkáltató határozza meg. Vállalkozási és megbízási jogviszonynál a feladat elvégzésének kizárólag a határidejét, vagy teljesítési részhatáridőket, illetve az ügy ellátásának időpontját állapítják meg. Ugyanakkor a távmunka például (az Mt. X/A. fejezetében meghatározott rugalmas munkavégzési forma), annak ellenére munkaviszony, hogy a munkaidő beosztását a munkavállaló szabadon határozza meg, ha a munkáltatóval kötött munkaszerződés egy speciális kikötése erre lehetőséget ad. Álláspontunk szerint ide sorolható az összes kötetlen munkaidőben munkát végző személy is (pl. vezető állású munkavállalók), tehát itt nem merül fel a vállalkozási/megbízási jogviszony. Megállapításunkat erősíti a Gt. jelenleg hatályos szabálya, miszerint a vezető tisztségviselő munkaviszony keretében nem fejtheti ki tevékenységét, vagyis különbségeket kell tenni az Mt. szerinti vezető állású munkavállaló és a magánjogban ismert vezető tisztségviselő között, ezek összes ismérvét figyelembe véve. 4. A munkavégzés helye A munkaszerződés kötelező tartalmi eleme a munkavégzés helyének meghatározása, ez a munkaviszony szabályai szerint a munkáltató székhelye, telephelye. Vállalkozási és megbízási jogviszony esetén a megbízott a feladat teljesítésének helyét maga választhatja meg, illetve a feladat ellátáshoz igazodik, ezért bizonyos megbízási vagy vállalkozási szerződés alapján ellátott tevékenység helyhez kötött. Ezen ismérv nem igazán elválasztó jegye a két polgári jogviszonynak a munkajogviszonytól, hiszen a bedolgozói jogviszony esetén a munkavégzés helye a bedolgozó lakóhelye vagy egyéb hely, távmunka végzése esetén pedig a távmunkát végző által megjelölt ingatlan. 5. Az elvégzett munka díjazása Munkaviszonynál a munkavállaló rendszeres díjazást kap, amely az elvégzett munka ellenértéke, ez szintén nem kizárólagos minősítő jegy.
Kritikai észrevételek a magyar munkaügyi ellenőrzés rendszeréhez
715
6. A munkáltató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyagainak felhasználása A munkaviszonyban jellemző a munkáltató eszközeinek, erőforrásainak, nyersanyagainak használata, a megbízott/vállalkozó a munkavégzéshez saját eszközeit veszi igénybe. Megbízott/vállalkozó a saját eszközeinek használatával, anyagainak felhasználásával kapcsolatos költségeket a vállalkozási/megbízási díjban elszámolja, tehát a vállalkozási és megbízási szerződésnél megbízási/vállalkozási díj nem csak az elvégzett munka ellenértékét foglalja magában. 7. A biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek biztosítása Munkaviszonynál a munkáltatót terheli a biztonságot, egészséget nem veszélyeztető munkakörülmény megteremtése (lévén, hogy a munkavégzés helyét is ő biztosítja az esetek nagy részében), megbízási/vállalkozási jogviszonynál pedig a megbízott/vállalkozó felelőssége a saját biztonságos munkakörülményeinek megteremtése. A kivételt a bedolgozói jogviszony képezi, amely esetében a biztonságos munkavégzés feltételének megteremtése a bedolgozó kötelezettsége. Ha megbízó/megrendelő biztosítja ezeket, akkor munkaviszonyra utaló jel lehet, de önmagában nem jelenti az átminősítést. 8. Írásbeliség A munkaszerződést írásba kell foglalni, a megbízási és vállalkozási szerződések esetében a szerződésnek nem érvényességi feltétele. Önmagában viszont az írásbeliség nem minősíti a jogviszonyt. Az irányelv hatályosulása tekintetében utalni szeretnénk a Polgári Törvénykönyv (Ptk.) Javaslatára, amelynek Kötelmi jog (Ötödik Könyv) részének indokolása foglalkozik a munkaszerződés és a megbízási szerződés elhatárolásával. Az indokolás szerint a két szerződés elhatárolásának kialakult szempontjai vannak, de az indokolás figyelmen kívül hagyja a fentiekben elemzett irányelvet8, ami megkérdőjelezi az irányelv jelentőségét.
8
Vélemény a Polgári Törvénykönyv Javaslatáról. Tanulmánykötet (szerk. Sárközy T.) Rácz Z.: A Polgári Törvénykönyv javaslatának munkajogot érintő kérdései. Budapest MTA JI2007. 9.
716
Varga Zoltán
The critics of the Hungarian system of labour control Summary The authorised bodies qualify the legal relations on the basis of the circumstances of the labour control. In the administrative process the type of labour contract should be determined by the 75/A. § (2) of the Labour Code (LC) According to this, the type of the contract should be determined by taking into account all the circumstances of the case, not just the name of the contract. A huge number ofproblems emerged, because in the system of legal relations of labour law the labour control can only be done by revealing the absence of the provisions of the labour contract. In case that the qualifyng process states other labour relations which are listed in the (4) art. 1. §. of Act LXXV. of 1996 on the labour control (ALC), the labour control cannot be executed, as these mean the fulfilment of the obligations of the contract of order, of the contract business, and of articles of association which are not in the force of the LC and the ALC. On the other hand the Hungarian Taxation Authority (APEH) during the tax control process does not qualify the labour contracts, however if the process finds the parts of contract of business, they can decide to pay the charges on the basis of labour law. In the administrative process the application of art. (7) of 1. § of Act of2003 on the system of taxation (ST) is compulsory. The actual contect of labour contracts is monitored by both labour and tax authorities on the basis of their own provisions. The bordering of labour relations of civil and labour code can only be done by case, taking into account the actual parts of legal relations. The ALC provides the labour controller the right to qualify the legal relation and the actual labour relation in the beginning of the process. According to the provisions ofLC and ST, to help the work of both the emloyers and the labour controllers, the minister of employment and labour affairs and the minister of finance published a joint directive (7001/2005. Mk 170. FMM-PM). The directive sets the general questions of the eligibility of the type of the contract: The legal relation should be examined as a whole, the type and conditions of the activity deremine which legal relation should be chosen. In practice there are two main types of employment (depending on the nature of the activity).at the first type the employee is obliged to present a service or a product, its has a cocoordinative nature, at the second one the product is the work force of the employee itself, it ends up in a subordinate relationship. Among the characteristics determinig the labour relation we can differentiate primary and secondary qualifying marks.
Kritikai észrevételek a magyar munkaügyi ellenőrzés rendszeréhez
717
A. Primary qualifying marks The nature of activity, determining the tasks as scope of activity The obligation of personal employment The obligation of employment on the part of the employer, the availability of the employee Sub- and coordinate relation B. Secondary qualifying marks The right to supervise, to regulate and to control The right to control of the employer The determination of time period of employment The place of work The remuneration of the work done The usage of tools, power sources and raw materials of the employer The assurance of safe, healthy working conditions Written form The practice will show what effects will the directive have on the application of law and how will it orientate the controls of labour and taxation authorities.
