Doe-het-zelf ontwikkelingswerk

Universiteit van Amsterdam Faculteit Maatschappij- en Gedragswetenschappen

Doe-het-zelf ontwikkelingswerk Een kwalitatief onderzoek naar de motieven van medewerkers van Particuliere Initiatieven op het gebied van ontwikkelingssamenwerking.

Bachelorscriptie Sociologie Eveline Smit Studentnummer: 5889499 Scriptiebegeleider: Joram Pach Tweede corrector(s): Clemens de Olde & Carolien Bouw 22 juni, 2012

Inhoudsopgave Al doende leert men _____________________________________________________________ 1 1. Inleiding ______________________________________________________________________ 2 2. De combinatie van Particuliere Initiatieven en vrijwilligerswerk___________________________ 6 2.1 Particuliere Initiatieven in het veld van ontwikkelingssamenwerking ____________________ 6 2.2 Cijfers _____________________________________________________________________ 7 2.3 Definitie vrijwilligerswerk _____________________________________________________ 8 2.4 Motieven van vrijwilligers _____________________________________________________ 9 2.5 Eigen belang of altruïsme ______________________________________________________ 9 2.6 Functionalistische benadering __________________________________________________ 10 2.7 Het functionalistische model van Clary en Snyder __________________________________ 11 3. Particuliere Initiatieven in een breder sociologisch perspectief ___________________________ 13 3.1 Vermaatschappelijking van ontwikkelingssamenwerking ____________________________ 13 3.2 De invloed van de overheid ___________________________________________________ 14 3.3 De actieve burger centraal_____________________________________________________ 15 4. Methodologie _________________________________________________________________ 16 4.1 Selectie Particuliere Initiatieven en zijn medewerkers _______________________________ 17 4.1.1 Criteria PI‟s ____________________________________________________________ 17 4.1.2 Partin _________________________________________________________________ 18 4.1.3 Selectie en benadering ____________________________________________________ 18 4.1.4 Kenmerken geselecteerde PI‟s ______________________________________________ 19 4.1.5 Respondenten ___________________________________________________________ 19 4.2 Kwalitatieve interviews ______________________________________________________ 19 4.3 Kwalitatieve analyse _________________________________________________________ 21 4.3.1 Open coderen ___________________________________________________________ 21 4.3.2 Axiaal coderen __________________________________________________________ 21 4.3.3 Selectief coderen ________________________________________________________ 22 4.4 Methodologische reflectie _____________________________________________________ 22 5. Meervoudig gemotiveerd ________________________________________________________ 23 5.1 Aanleiding _________________________________________________________________ 23 5.2 Verschillende motivaties ______________________________________________________ 25 5.2.1 Motivatie als waarden uitdrukkende functie ___________________________________ 25 5.2.2 Motivatie als beschermende functie __________________________________________ 26

5.2.3 Motivatie als zelfbeeldverhogende functie ____________________________________ 27 5.2.4 De sociale motivatie ______________________________________________________ 28 5.2.5 Motivatie als inzichts- en leerfunctie _________________________________________ 29 5.2.6 De invloed van brancheorganisatie Partin _____________________________________ 30 5.3 Verandering van motivaties ___________________________________________________ 30 5.3.1 De invloed van tijd _______________________________________________________ 31 5.3.2 De invloed van kennis ____________________________________________________ 31 5.3.3 Kritiek op traditionele ontwikkelingsorganisaties _______________________________ 32 5.3.4 Geen motivatie maar positionering __________________________________________ 33 5.3.5 Twijfels over ontwikkelingssamenwerking ____________________________________ 34 5.4 De zorgzame burger _________________________________________________________ 35 5.5 De keerzijde van de verantwoordelijke burger _____________________________________ 35 6. Conclusie_____________________________________________________________________ 37 7. Bibliografie ___________________________________________________________________ 39 8. Appendix _____________________________________________________________________ 41 8.1 Bijlage 1: Schema respondenten ________________________________________________ 41 8.2 Bijlage 2: Overzicht hoofdcodes ________________________________________________ 42 8.3 Bijlage 3: Topiclijst interviews _________________________________________________ 43 8.4 Bijlage 4: Brief voor het benaderen van respondenten _______________________________ 44

Al doende leert men Voor u ligt het resultaat van vijf maanden onderzoek naar de motivaties van medewerkers van Particuliere Initiatieven. Deze scriptie is geschreven ter afsluiting van de bachelor Sociologie aan de Universiteit van Amsterdam (UvA) binnen de faculteit Maatschappij- en Gedragswetenschappen. Het is een zwaar, maar intrigerend en leerzaam proces geweest - van het bedenken van het onderwerp tot het schrijven van de laatste zin. Binnen de bacheloronderzoeksgroep „Verzorgingsstaat in Ontwikkeling‟ heb ik de ruimte gekregen om mijn eigen interesses in ontwikkelingssamenwerking en vrijwilligerswerk te onderzoeken. Als eerste gaat mijn dank uit naar mijn scriptiebegeleider Joram Pach. Onderzoek doen is niet altijd een gemakkelijk - vooral het plannen en schrijven heeft veel voeten in de aarde gehad. Joram heeft mij geholpen het hoofd boven water te houden, heeft mij opgepept wanneer zich een dipje voordeed en heeft uitgebreide feedback gegeven bij elke stap in het proces. Daarnaast wil ik Clemens van de Olde en Carolien Bouw bedanken voor hun kritische en frisse feedback als tweede beoordelaars. De gehele onderzoeksgroep wil ik bedanken voor de fijne werksfeer en het delen van alle ervaringen. Speciaal wil ik Hylke van der Wal en Yoren Graaff uit mijn peer-reviewgroep bedanken voor alle feedback, lach- en stressmomenten die we hebben gedeeld de afgelopen 5 maanden. Vanuit mijn sociale omgeving heb ik veel steun mogen ontvangen. Ten eerste wil ik mijn ouders bedanken voor het financieel mogelijk maken van mijn studie en voor de mentale steun. Daarnaast mijn vriend Bart Rietdijk, die gedurende het hele proces elke dag voor mij klaar stond en mij zowel mentaal als praktisch heeft geholpen. Daarnaast speciale dank aan Marieke Rietdijk, Isabelle Sol, Roxanne Merrell en Ilze Smit voor hun hulp tijdens het onderzoek. Zonder jullie had ik het echt niet gered! Uiteraard wil ik ook al mijn respondenten van de verschillende Particuliere Initiatieven bedanken voor hun passionele verhalen. Ik vind het heel bijzonder dat zij mij daar deelgenoot van hebben willen maken. Ik hoop dat de nieuwe inzichten bij kunnen dragen aan de jonge wetenschappelijke kennis over Particuliere Initiatieven. Als laatste dank ik Sara Kinsbergen voor de toelichting op de literatuur die zij in een persoonlijk gesprek heeft willen geven.

1

1. Inleiding

Op tienjarige leeftijd reisde ik met mijn ouders voor het eerst naar een ver land - Thailand. Vanaf dat moment stond voor mij vast dat ik ooit een weeshuis wilde op te zetten in een ontwikkelingsland. Tijden veranderen, maar uiteindelijk ben ik op achttienjarige leeftijd voor zes maanden naar Nepal vertrokken om als vrijwilliger te werken in een weeshuis. De beide reizen zijn zeer bepalend geweest voor de rest van mijn leven, waarin ik inmiddels kennis heb opgedaan over andere culturen en over het veld van ontwikkelingssamenwerking. In Nepal waren er naast grote niet-gouvernementele organisaties (NGO‟s) zoals Unicef en Oxfam Novib ook veel kleinere Nederlandse organisaties actief. Ik heb daardoor kennis gemaakt met Nederlandse burgers die hun tijd, en vaak ook geld, vrijwillig ter beschikking stelden om hulpbehoevenden elders in de wereld te helpen. Deze doe-het-zelvers in het ontwikkelingsveld zetten zich vol overgave in voor bijvoorbeeld het slaan van een waterput, het opzetten van een kenniscentrum of het bouwen van een weeshuis. Deze kleinschalige, particuliere organisaties worden in de volksmond ook wel met de term MONGO (My own NGO) aangeduid (WRR, 2010: 256). In de wetenschappelijke literatuur spreekt men van Particulieren Initiatieven (PI‟s). Deze definitie is voor het eerst concreet beschreven in het onderzoek van Kinsbergen en Schulpen (2010). In deze scriptie zal de term Particulier Initiatief en de definitie van Kinsbergen en Schulpen worden beschreven en gehanteerd. Nederland kent van oudsher een sterke traditie op het gebied van ontwikkelingssamenwerking. In 2010 gaf Nederland bijna 5 miljard euro uit aan ontwikkelingshulp (WRR, 2010: 21). Daarmee behoort Nederland tot de meest goedgeefse donoren ter wereld. Het overheidsbeleid en het perspectief op ontwikkeling hebben echter veel ontwikkelingen doorgemaakt (WRR 2010: 31). In 2011 kondigde de staatsecretaris van Buitenlandse Zaken een grondige hervorming aan van het ontwikkelingsbeleid. Hiermee was een bezuiniging van 958 miljoen euro gemoeid (Basisbrief Ontwikkelingssamenwerking, 2010). Tegelijkertijd lijkt zowel de kwantiteit als de diversiteit van spelers in het ontwikkelingsveld de laatste jaren toe te nemen. Aanwijzingen duiden op een groeiend aantal burgers die zich vrijwillig inzetten voor ontwikkelingssamenwerking, georganiseerd in kleinschalige, particuliere initiatieven (WRR, 2010; Kinsbergen & Schulpen, 2010; Bouzoubaa & Brok, 2005; Develtere & De Bruyn, 2008). Het is nog niet duidelijk hoe groot het budget van Particuliere Initiatieven is. Op dit moment wordt er door CIDIN (Centre for

2

International Development Issues Nijmegen) een grootschalige enquête gehouden onder PI‟s die hier meer duidelijkheid over moet geven. Gegevens die beschikbaar zijn over 2007 tonen aan dat de Nederlandse huishoudens in dat jaar in totaal 52 miljoen euro aan kleinschalige goede doelen, exclusief fondsen en bedrijven, doneerden (Kinsbergen & Schulpen, 2010: 17). Het Particuliere Initiatief (PI) is een relatief nieuw begrip in het ontwikkelingsjargon. Vanuit CIDIN is er in 2005 voor het eerst onderzoek gedaan door Bouzoubaa en Brok (2005) naar deze doe-het-zelf ontwikkelingshulp. Naar schatting zijn er rond de 6400 ontwikkelingsorganisaties in Nederland die onder het begrip PI vallen (Ibid: 62). Historisch gezien zijn particuliere hulprelaties met ontwikkelingslanden geen nieuw verschijnsel. Christelijk zendelingswerk naar Nederlandse koloniën vond bijvoorbeeld al plaats voor de institutionalisering van ontwikkelingssamenwerking (WRR, 2010: 36). Een belangrijk karakteristiek van een PI is de aanwezigheid van vrijwillige medewerkers. De overgrote meerderheid (94 procent) van de medewerkers van een PI werkt op vrijwillige basis (Kinsbergen & Schulpen, 2010: 27). De vraag die hier gesteld kan worden is waarom mensen zich vrijwillig inzetten voor ontwikkelingssamenwerking door middel van een PI. In de sociale wetenschap is het laatste decennium veel aandacht besteed aan de vraag waarom mensen vrijwilligerswerk doen. Op basis van het „Geven in Nederland‟ onderzoek is geschat dat meer dan veertig procent van de Nederlandse bevolking voor minstens één maatschappelijke organisatie actief is als vrijwilliger (Bekkers, 2007: 2). De Nederlandse vrijwilligers worden het meest gedreven door motieven als het krijgen van zelfbevestiging, het leren van nieuwe vaardigheden en kennis, en het uiten van normen en waarden (Bekkers & Bouzeman, 2009: 88,94). Het is echter niet zeker of deze motieven ook gelden voor de vrijwillige medewerkers van PI‟s. Het betreft hier een specifieke groep vrijwilligers en daarom is het van belang de motivatie van PI-medewerkers afzonderlijk te onderzoeken. Het artikel `De anatomie van PI´ van Kinsbergen en Schulpen (2010) geeft een weergave van de resultaten van vijf jaar onderzoek naar Particuliere Initiatieven dat door CIDIN is uitgevoerd. Het reizen naar ontwikkelingslanden wordt door hen als de belangrijkste aanleiding voor het opstarten van een PI beschouwd (Ibid: 22). Daarnaast laat het onderzoek zien dat actief betrokkenen voornamelijk worden gemotiveerd doordat ze door het werk een beter begrip opdoen over de wereld en doordat ze vaardigheden kunnen ontwikkelen. Daarnaast geeft het werken voor een PI hen de gelegenheid om hun waarden, 3

zoals solidariteit, in de praktijk te brengen (Kinsbergen & Schulpen, 2010: 23). Deze resultaten van CIDIN suggereren echter dat alle PI-medewerkers als een homogene groep dezelfde motieven dragen. Mijns inziens is het van belang om naar de verschillen te kijken binnen deze groep, er is immers nog niks bekend over eventuele interne verschillen van de motivaties van PI medewerkers. Daarnaast zegt dit rijtje motivaties niets over de prioriteit die aan deze motivatie wordt gegeven. Zijn deze motivaties allemaal even belangrijk? Als laatste zijn de resultaten van het CIDIN onderzoek nog te beperkt doordat dit onderzoek nog niets zegt over een eventuele verandering van de motivaties gedurende het werken voor een PI. Een voorbeeld hiervan is de verklaring van Brok en Bouzoubaa (2005: 62) die voorzichtig concluderen dat zelfontplooiings- en solidariteitsmotieven samen gaan bij medewerkers van PI‟s. Hierbij haken ze aan bij het groeiend kritische debat over de motieven en de effectiviteit van het gehele ontwikkelingssamenwerkingveld. Zoekend naar een antwoord op de morele vraag of ontwikkelingswerk wel of niet goed is komen telkens twee tegengestelde motieven aan de orde in dit debat: eigenbelang en altruïsme (WRR, 2010: 36,37). Een spannend debat, zeggen wetenschappers in het vrijwilligersveld, alleen voor mensen die vrijwilligerswerk verrichten eigenlijk nutteloos. Dit onderscheidt wordt gezien als een statisch model dat voorbij gaat aan het feit dat een individu gedreven kan worden door meerdere motivaties tegelijkertijd en dat motivaties kunnen veranderen door de tijd heen (Karr, 2004: 56, 57). In het theoretisch kader zal de kritiek ten aanzien van deze motieven verder worden beschreven. Dit onderzoek wenst door middel van interviews met medewerkers van PI‟s meer inzicht te genereren over de motivatie van deze mensen. Omdat dit een specifieke groep vrijwilligers is, is het noodzakelijk om meer inzicht te krijgen in de typerende motivaties die deze mensen drijven in hun PI-werk. Hiermee heeft dit onderzoek als doel een verdere verkenning aan te brengen van bovenstaande motieven, waarbij nieuwe inzichten kunnen bijdragen aan het relatief jonge wetenschappelijk onderzoek naar PI‟s. Samen met de groei van deze sector, zorgt dit voor het belang van zowel wetenschappers als beleidsmakers om meer inzicht te krijgen naar de drijfveren van deze mensen. Aangezien verreweg de grootste groep PI medewerkers op vrijwillige basis werkt en ik specifiek geïnteresseerd ben ik de motivatie van vrijwilligers, is dit onderzoek uitsluitend gericht op de vrijwillige PI medewerkers. De vrijwillige PI medewerker zal in het vervolg van dit onderzoek omschreven worden als PI medewerker.

4

De hoofdvraag in dit onderzoek luidt: Wat zijn de motieven van medewerkers van Particuliere Initiatieven op het gebied van ontwikkelingssamenwerking voor het participeren in dergelijke PI’s? Aan de hand van een theoretische verkenning over Particuliere Initiatieven en theorieën over motivaties van vrijwilligers, die in het volgende hoofdstuk besproken zullen worden, zijn een aantal deelvragen opgesteld die gezamenlijk antwoord zullen geven op de onderzoeksvraag: 1. Wat zijn de aanleidingen voor PI medewerkers om te beginnen met het werken voor een PI en hoe beïnvloedt de aanleiding de motivatie van deze PI medewerkers? 2. Welke verschillende motivaties worden door PI medewerkers omschreven? 3. Welke veranderingen in de motivaties van PI medewerkers vinden er plaats gedurende de tijd dat zij daar werkzaam zijn? 4. Welke verschillen in de motivaties zijn er op te merken tussen PI medewerkers en waardoor ontstaan deze verschillen? 5. Welke factoren zijn van invloed op de motivaties én de verandering van de motivaties van medewerkers van PI medewerkers? 6. Hoe komt de vermaatschappelijking van ontwikkelingssamenwerking in de motivaties van PI medewerkers tot uiting en wat is de invloed van dit proces op de motivaties van PI medewerkers? 7. Hoe zien PI medewerkers hun eigen rol in het ontwikkelingsveld? En wat is de invloed van deze perceptie op de motivatie van PI medewerkers?

5

2. De combinatie van Particuliere Initiatieven en vrijwilligerswerk

Over wat PI‟s precies zijn en wat ze precies doen is nog onenigheid. Dit wordt voornamelijk veroorzaakt doordat het Particuliere Initiatief (PI) een relatief nieuw concept is in de sociale wetenschap. Dit onderzoek zal enerzijds voortbouwen op de reeds bestaande theorieën over PI‟s; voornamelijk in de operationalisering van het concept Particulier Initiatief. Anderzijds zal in het tweede gedeelte van het theoretische kader worden gekeken naar algemene verklaringen voor vrijwilligerswerk vanuit een functionalistisch perspectief over motivaties van vrijwilligers. Als laatste zal het fenomeen PI in een bredere sociologische context worden behandeld. 2.1 Particuliere Initiatieven in het veld van ontwikkelingssamenwerking Van oorsprong wordt het veld van ontwikkelingssamenwerking ingedeeld in drie kanalen, waarbij onderscheid wordt gemaakt aan de hand van het type hulpbiedende organisatie. Het eerste kanaal in deze indeling is het bilaterale kanaal waarbij er ontwikkelingshulp vanuit overheden wordt geboden. Hulp vanuit dit kanaal wordt ook wel gouvernementele hulp genoemd. Het tweede kanaal is het multilaterale kanaal waarbij de hulp via intergouvernementele organisaties loopt. Denk hierbij aan hulp vanuit de de Verenigde Naties en de Wereldbank. Het derde kanaal bestaat uit non-gouvernementele ontwikkelingsorganisaties (NGO‟s) zoals Artsen zonder grenzen of Oxfam Novib (Kinsbergen & Schulpen, 2010: 12). Ondanks de grote diversiteit van organisaties tussen en binnen deze kanalen worden de hulpbiedende organisaties in alle drie deze kanalen beschouwd als de professionals in het veld (Ibid: 12). Vanwege de groeiende diversiteit van actoren in het ontwikkelingsveld - onder andere door de toestroom van alternatieve actoren presenteren Kinsberen & Schulpen in het artikel „De anatomie van het PI‟ (2010) een vierde kanaal: het filanterale kanaal. De term filanteraal verwijst in dezen naar de definitie van filantropie als „bijdrage in de vorm van geld, goederen en/of tijd, vrijwillig ter beschikking gesteld door individuen en organisaties waarmee primair algemeen nut doelen worden gesteund‟ (Schuyt, 2005: 18). Het vrijwillige karakter is in deze definitie het kenmerk dat de verschillende actoren in het filanterale kanaal met elkaar verbindt. Binnen het filanterale kanaal kan er vervolgens onderscheid worden gemaakt tussen organisaties die ontwikkelingssamenwerking als hoofddoel stellen en organisaties waarvoor dit niet geldt (Kinsbergen & Schulpen, 2010: 13, 14).

6

Het PI is een belangrijke actor in het gedeelte van het filanterale kanaal waarvan het hoofddoel van de organisatie ontwikkelingssamenwerking is. Een PI onderscheid zich daarnaast van andere actoren in het veld door een combinatie van een aantal karakteristieken. Deze combinatie van karakteristieken is in dit onderzoek gebruikt ter definiëring van het PI. Ten eerste wordt een PI gevormd door een groep mensen die directe ondersteuning biedt in één of meerdere ontwikkelingslanden. Dit betekent dat ze per definitie niet alleen in Nederland actief zijn. Ten tweede biedt een PI structurele steun aan organisaties of gemeenschappen, waarmee zowel eenmalige als individuele steun wordt uitgesloten. Een PI heeft als derde eigenschap dat het geen directe financiering van het Ministerie van Buitenlandse Zaken ontvangt. Een vierde belangrijke eigenschap is de kleinschaligheid van de organisatie. Kinsbergen & Schulpen hanteren hiervoor de criteria van maximaal twintig vaste leden en een jaarbudget van minder dan 1 miljoen euro. Een vijfde eigenschap, waarmee het PI valt binnen het filanterale kanaal, is dat een PI gekarakteriseerd door zijn vrijwillige karakter. Dit sluit niet uit dat PI‟s ook betaalde medewerkers in dienst kunnen hebben. Het onderzoeksinstituut CIDIN hanteert bij hun omschrijving van een organisatie met een vrijwillig karakter een bovengrens van 20 procent aan betaalde medewerkers. Uit onderzoek blijkt dat 94 procent van de PI medewerkers hun werk verleent op vrijwillige basis. Slechts 5 procent van de PI‟s heeft één of meerdere betaalde krachten in dienst (Kinsbergen & Schulpen, 2010: 27). Zoals eerder aangegeven is, zal dit onderzoek zal zich alleen richten op de motivatie van de vrijwillige medewerkers van PI‟s. 2.2 Cijfers Het exacte aantal PI‟s in Nederland is onduidelijk. Het onderzoek van Brok & Bouzoubaa (2005: 62) geeft aan dat er naar schatting 6400 Nederlandse ontwikkelingsorganisaties onder het begrip PI vallen. Anderen maken echter een schatting van meer dan 15000 PI‟s (Kinsbergen & Schulpen, 2010: 16). Waarschijnlijk lopen deze schattingen zo uiteen doordat er verschillende definities van PI‟s worden gehanteerd. De korte duur van het wetenschappelijk onderzoek naar dit fenomeen maakt daarnaast de vraag of het aantal PI‟s de afgelopen jaren gegroeid is lastig eenduidig te beantwoorden. Volgens Kinsbergen & Schulpen (2010: 22, 26, 27) kan er worden aangenomen dat het aantal PI‟s is gegroeid. Een grootschalig enquêteonderzoek waaraan 893 PI‟s deelnamen, liet zien dat 50 procent van de PI‟s werd opgericht na 2000 (CIDIN PI-database, 2008-2009). Echter, doordat er geen sprake was van een longitudinaal onderzoek en er alleen PI‟s ondervraagd zijn die op dat moment nog bestonden, is het niet mogelijk om hier concrete groeicijfers uit op te maken. 35 procent 7

van de respondenten van dit onderzoek gaf aan dat langer of korter verblijf in een ontwikkelingsland de directe aanleiding is geweest om zich actief in te zetten binnen een PI. Deze statistiek is, in combinatie met de groeiende cijfers van het aantal Nederlanders dat een verre reis maakt, de aanleiding voor Kinsbergen & Schulpen (2010: 22) om aan te nemen dat het aantal PI‟s de afgelopen decennia is gegroeid. Of het toenemende aantal gemaakte verre reizen voldoende confirmatie biedt om een groei van het aantal PI te veronderstellen, zal verder onderzoek moeten uitwijzen. Uit het onderzoek blijkt verder dat de projecten van PI‟s vooral gericht zijn op onderwijs en gezondheidzorg. Daarnaast richt bijna de helft van de PI‟s zich op kinderen en jongeren (Kinsbergen & Schulpen, 2010: 31, 32). Ook heeft het onderzoek aangetoond dat de PI medewerkers voornamelijk 50-plussers zijn. Bij zowel jongere als oudere PI‟s ligt de gemiddelde leeftijd van de medewerkers tussen de 50 en 54 jaar. Op het gebied van opleiding en inkomen bevindt het gros van de PI medewerkers zich in gemiddelde tot bovengemiddelde lagen van de Nederlandse bevolking. Bijna 70 procent van de ondervraagden heeft hoger- of wetenschappelijk onderwijs gevolgd (Kinsbergen & Schulpen, 2010: 20,21). 2.3 Definitie vrijwilligerswerk Veruit de meerderheid van de PI medewerkers werkt op vrijwillige basis voor de organisatie. Het betreft hier een specifieke groep vrijwilligers die aparte aandacht verdient. Het is daarom van belang voor dit onderzoek om het begrip vrijwilligerswerk duidelijk te definiëren. In dit onderzoek zal gebruikt gemaakt worden van de definitie van vrijwilligerswerk als “werk dat in enig georganiseerd verband, onverplicht en onbetaald wordt verricht ten behoeve van anderen of de samenleving” (Pennen, 2003: 8). Aanvullend geeft Pennen aan dat er binnen de literatuur veel overeenstemming bestaat over het opnemen van de elementen regelmatigheid en duurzaamheid in de definitie van vrijwilligerswerk (Ibid: 8). Deze definitie is van toepassing op PI medewerkers, omdat zij werken in een georganiseerd verband en niet worden verplicht tot- en niet worden betaald voor hun dienstverlening. Ook de elementen regelmatigheid en duurzaamheid zijn duidelijk toe te wijzen aan het PI. De definitie van CIDIN stelt immers vast dat er sprake moet zijn van structurele hulprelatie om van een PI te kunnen spreken. Onbetaald werken betekent echter niet onbeloond werken. Naast een eventuele vrijwilligersvergoeding richt de literatuur over vrijwilligerswerk zich vooral op de immateriële vergoeding die vrijwilligers krijgen (Pennen, 2003; Bekkers & Bouzeman, 2009). In het theoretisch kader van dit onderzoek zal hier uitgebreid naar worden gekeken.

8

Volgens het tweejaarlijkse onderzoek ´Geven in Tijd´ (Bekkers & Bouzeman, 2009: 90, 91) is er in 2009 sprake geweest van een toename van vrijwilligerswerk. In 2006 zei slechts 26,5 procent van de Nederlanders minimaal één keer per maand vrijwilligerswerk te doen, in 2009 was dit al 33,6 procent. In dit onderzoek werd vrijwilligerswerk met betrekking tot vluchtelingenwerk, mensenrechtenwerk en ontwikkelingswerk geschaard onder één noemer. Onder deze noemer is in 2009 sprake van een daling van het aantal vrijwilligers onder deze noemer. Deze trend is tegenstrijdig met de eerder genoemde aanname over de groei van Particuliere Initiatieven. Brok en Bouzeman (2009: 91) stellen dat dit te verklaren is doordat de daling vooral heeft plaatsgevonden in de subsectoren vluchtelingenwerk en mensenrechten en niet zozeer op het gebied van ontwikkelingswerk. PI‟s worden niet als subsector apart onderzocht, hierdoor zijn er nog geen cijfers beschikbaar over eventuele grootte en groei van het aantal PI medewerkers. 2.4 Motieven van vrijwilligers In de sociale wetenschap is de laatste jaren veel aandacht besteed aan de vraag waarom mensen überhaupt vrijwilligerswerk doen. In het verklaren van de motieven voor vrijwilligerswerk zijn twee stromingen te onderscheiden. De eerste stroming valt onder de fundamentele school, waarin een wetenschappelijk debat wordt gevoerd over het eventuele belang van altruïsme en eigenbelang in de motivatie van de vrijwilliger. Deze benadering van motieven wordt in het vrijwilligersveld echter sterk bekritiseerd. De tweede stroming valt onder de functionalistische benadering van pro-sociaal gedrag. 2.5 Eigen belang of altruïsme De fundamentele stroming komt terug in de discussie over de motieven voor de ontwikkelingssamenwerkingsector op een macro niveau, namelijk die van de Nederlandse overheid. Het rapport van de WRR „Minder pretentie, meer Ambitie‟ stelt dat de discussie tussen de twee motieven, altruïsme en eigenbelang, gezorgd heeft voor een onhanteerbare versplintering van de huidige ontwikkelingspraktijk. De kritieken in het huidige debat over ontwikkelingssamenwerking zijn grotendeels te herleiden naar de spanning tussen deze twee grondmotieven (WRR, 2010: 36,37). Dit debat gaat voornamelijk over het functioneren van ontwikkelingshulp, waarbij tegenstanders menen dat ontwikkelingshulp dat voortkomt uit eigenbelang niet constructief en effectief is voor het daadwerkelijk helpen van deze landen. In de studie van Nekkers & Malcontent (1999: 10) wordt aan de hand van een historische analyse gedemonstreerd hoe de twee motieven zijn ingebed in de 9

afwegingsfactoren tijdens het begin van ontwikkelingssamenwerking in Nederland. Ten eerste laat de studie zien dat de Nederlandse Staat vanuit een economisch en politiek eigenbelang in de jaren vijftig voor het eerst geld ter beschikking stelt voor ontwikkelingshulp. De Nederlandse overheid hoopte hiermee, na de dekolonisatie van Nederlands-Indië, de kennisoverdracht in stand te houden en de internationale handel te stimuleren. Daarnaast speelde het politieke belang om een stabiele wereldorde te creëren. De hulpstroom rondom de communistische landen tijdens de Koude Oorlog is hier een duidelijk voorbeeld van (WRR, 2010: 38). De kritieken die zijn ontstaan over het eigenbelang van de Nederlandse overheid impliceren dat het onderscheid tussen altruïsme en eigenbelang een bepaalde morele betekenisgeving draagt. Daarnaast veronderstelt het fundamentele debat dat er sprake is van twee tegengestelde motieven die niet samen kunnen gaan (Karr, 2004: 55). Immers heeft het debat betrekking op twee tegengestelde argumenten. Enerzijds het argument dat de dienstbaarheid van vrijwilliger wordt gemotiveerd door een egoïstisch verlangen om zichzelf te profiteren. Anderzijds is er het argument dat de hulpvaardigheid van de vrijwilliger is gebaseerd op een onbaatzuchtige zorg voor de ander (Clary & Snyder, 1999: 157). Brok en Bouzoubaa (2005: 62) verwijzen tevens naar deze tegenstelling, maar zij vermoeden dat traditioneel altruïsme en modern individualisme wel samen gaan bij de motivatie van PI medewerkers. Met modern individualisme doelen zij op aan een eigenbelangmotief als bijvoorbeeld zelfontplooiing. Vanuit de fundamentele benadering is dit echter niet mogelijk en is het naar mijn mening noodzakelijk om naar een andere verklaring te kijken. 2.6 Functionalistische benadering Sociale wetenschappers op het gebied van vrijwilligerswerk stellen dat de fundamentele benadering niet ten goede komt aan het verklaren van vrijwilligerswerk. Ten eerste wordt er door de morele lading ook een morele betekenis gegeven aan vrijwilligerswerk. Ten tweede zorgt deze tweedeling voor een te statistische model waarin een individu slechts één motivatie kan hebben en waarin geen ruimte geboden wordt voor eventuele veranderingen van motivaties door de tijd heen (Karr, 2004: 54, 55). “Volunteers do not simply bring a fixed set of goals and motivations into the organisation, but choose their actions according to multiple and changeable motivations that are in large part shaped in a social context.” (Karr, 2004: 55)

10

Wetenschappers zijn op zoek gegaan naar een verklaring die het simplistische fundamentele motivatiemodel overstijgt. Centraal staat hierbij het begrijpen van de onderliggende mechanismen van de motivatie voor het beginnen aan vrijwilligerswerk ten opzichte van het voortzetten van dit werk. Vastgesteld is dat de motieven die leiden tot de initiële beslissing om vrijwilligerswerk te doen niet gelijk zijn aan de motivaties die bijdragen aan een duurzame betrokkenheid van vrijwilligers (Ibid: 55). De functionalistische benadering van motieven, de tweede stroming binnen de wetenschappelijke verklaringen over vrijwilligerswerk neemt de dynamiek en veelvoudigheid van motieven, in tegenstelling tot de eerder beschreven fundamentele benadering, wel in acht. De functionalistische benadering neemt aan dat vrijwilligerswerk één of meer functies vervult voor het individu. Daarnaast is een belangrijk principe van het functionalisme dat verschillende individuen hetzelfde gedrag kunnen vertonen, zoals vrijwilligerswerk, in dienst van het vervullen van verschillende functies (Clary & Snyder, 1999: 157) De functies staan in relatie tot de doelstellingen en behoeftes van dit individu. Daarnaast wordt er gesteld dat het realiseren van dergelijke functionele beloningen direct samenhangt met de tevredenheid van de vrijwilliger en daarmee met duurzame deelname aan vrijwilligerswerk (Karr, 2004: 56; Clary & Snyder, 1999: 156). Deze benadering maakt het mogelijk om meervoudige en veranderende rationele motieven van vrijwilligers te achterhalen. De functionalistische verklaring voor vrijwilligerswerk komt voort uit het functionalistische ideeëngoed uit de sociologie. Deze stroming verklaart sociale verschijnselen vanuit de effecten en consequenties die het verschijnsel voorbrengt. De gevolgen en effecten worden functies genoemd (Verhoeven, 2001: 76). Motieven voor bepaald sociaal gedrag, ook wel subjectieve disposities genoemd, worden gezien als gevolg van de functies die dit gedrag genereren (Ibid: 86). 2.7 Het functionalistische model van Clary en Snyder Voornamelijk het werk van Clary en Snyder (1999) is van grote invloed geweest op de functionalistische verklaring van vrijwilligerswerk. De niet-materiële opbrengsten worden in kaart gebracht met de Volunteer Functions Inventory (VFI) (Ibid,1999: 157). De opbrengsten, in functionalisme als functie geoperationaliseerd, kunnen individuen motiveren in het doen van vrijwilligerswerk voor zover zij waarde hechten aan de functie en ze in deze worden vervuld in hun vrijwilligersactiviteiten (Brok & Bouzeman, 2009: 94). Dit model maakt onderscheid tussen zes verschillende functies die vrijwilligerswerk kan vervullen voor een 11

individu. Deze benadering van vrijwilligerswerk laat wel de ruimte voor een individu om meerdere motivaties te hebben op hetzelfde moment, in tegenstelling tot de fundamentele verklaring voor vrijwilligerswerk. Daarnaast kunnen motivaties veranderen door de tijd heen. Ten eerste draagt vrijwilligerswerk een waarden-uitdrukkende-functie. Het stelt mensen in staat de waarden die voor hen als individu belangrijk zijn, zoals solidariteit en humanitaire betrokkenheid, te uiten. Daarnaast heeft vrijwilligerswerk een inzichts- en leerfunctie doordat vrijwilligerswerk het leren van nieuwe vaardigheden kan opleveren. Ook het opdoen van een beter begrip over de wereld valt hieronder. De derde functie van vrijwilligerswerk is een zelfbeeldverhogende functie. Deze functie is erop gericht dat vrijwilligerswerk als stimulans kan dienen voor hun persoonlijke ontwikkeling en groei van het zelfvertrouwen. De vierde is de barrièrefunctie, deze heeft betrekking op de voordelen voor de individuele carrière door het doen van vrijwilligerswerk. De vijfde functie is een sociale functie. Vrijwilligerswerk stelt mensen in de gelegenheid relaties en netwerken op te bouwen. Verder valt onder de sociale functie dat het doen van vrijwilligerswerk het huidige netwerk verdiept, doordat men voldoet aan de verwachtingen van de sociale omgeving. De beschermende functie is de zesde functie die kan worden onderscheiden. Deze functie biedt vrijwilligers bescherming tegen negatieve gedachtes over zichzelf, zoals schuldgevoelens (Clary & Snyder, 1999: 157; Bekker & Boezeman, 2009: 95). De motivaties die resulteren uit de interviews zullen worden vergeleken met de zes functies uit het VFI model. Hieruit zal blijken welke functies specifiek relevant zijn voor Particuliere Initiatieven en welke toevoegingen en/of veranderingen er eventueel nodig zijn om vrijwilligerswerk binnen Partculiere Initiatieven te verklaren.

12

3. Particuliere Initiatieven in een breder sociologisch perspectief 3.1 Vermaatschappelijking van ontwikkelingssamenwerking In de verschillende onderzoeken naar PI‟s van het CIDIN wordt het begrip vermaatschappelijking van ontwikkelingssamenwerking in relatie gebracht met de opkomst van Particuliere Initiatieven (Brok & Bouzoubaa, 2005: 19-35; Kinsbergen & Schulpen, 2010: 13). De toestroom van PI‟s en andere alternatieve actoren binnen het filanterale kanaal wordt verklaard vanuit het proces van vermaatschappelijking. Vermaatschappelijking wordt gedefinieerd als “het proces waarin niet altijd kundige groepen in de samenleving actief worden op een terrein (hier: ontwikkelingssamenwerking) dat voordien werd gerekend tot het exclusieve domein van een min of meer deskundige groep” (Kinsbergen & Schulpen, 2010: 13). In eerste instantie verwijst vermaatschappelijking naar het overnemen van taken door burgers die voorheen exclusief tot de overheid werden gerekend. Enerzijds kan er gesproken worden van een pushfactor doordat de overheid vanuit ideologische en/of economische overwegingen de burger stimuleert meer verantwoordelijkheid te dragen op het gebied van ontwikkelingssamenwerking. Anderzijds zou een pullfactor zijn dat burgers zich kritischer, zelfbewuster en assertiever opstellen tegenover de traditionele ontwikkelingsinstellingen (Ibid: 13). De kritische houding van burgers geldt ten aanzien van het overheidsbeleid maar ook ten aanzien van grootschalige NGO‟s en andere traditionele actoren in het ontwikkelingsveld. Het kritische debat over ontwikkelingssamenwerking richt zich zowel op de efficiëntie van het bieden van ontwikkelingshulp in zijn algemeenheid als op de werkwijze van de traditionele ontwikkelingsorganisaties. Brok en Bouzoubaa (2005, 19-22) focussen zich in hun onderzoek op het proces waarbij individuen meer verantwoordelijkheden naar zich toetrekken, de pullfacor. Zij proberen dit te verklaren aan de hand van de kritische houding van burgers ten aanzien van de traditionele ontwikkelingsorganisaties. PI medewerkers zouden negatief zijn over de inefficiënte werkwijze, de salarisschandalen en de hoge overheadkosten bij grote NGO‟s (WRR, 2010: 257, 258; Brok & Bouzoubaa, 2005: 20, 21). Ook over het overheidsbeleid zijn PI medewerkers niet tevreden; slechts 10,2% vindt dat de overheid zich binnen ontwikkelingssamenwerking op de goede doelen richt. Toch kan er niet geconcludeerd worden dat dit negatieve beeld de directe reden is om een PI te starten of hiervoor werkzaam te worden. Verder wordt in het onderzoek of andere CIDIN onderzoeken niet ingegaan op de invloed van de kritische houding van deze mensen. Mijn onderzoek zal

13

zich dan daarom ook richten op de beeldvorming van PI medewerkers over de traditionele actoren op en de invloed hiervan op hun motivatie. 3.2 De invloed van de overheid Vanuit de kant van de overheid is er sprake van een stimulatie van de vermaatschappelijking op het gebied van ontwikkelingssamenwerking, de hiervoor al genoemde pushfactor. In 2004 werd bijvoorbeeld door minister Van Ardenne gesteld dat kleinschalige, particuliere ontwikkelingsorganisaties een belangrijke rol vervullen binnen het ontwikkelingsveld. Met het oog op de ondersteuning van PI‟s werden twee laagdrempelige financieringsloketten opgezet binnen het programma Kleinschalige Plaatselijke Activiteiten en de Nationale Commissie voor Internationale Samenwerking en Duurzame ontwikkeling (NCDO) (Brok & Bouzoubaa, 2005: 39). In de beleidsnota van minister Koenders in 2007 wordt gesteld dat ontwikkelingssamenwerking „een is zaak voor iedereen‟ (Buitenlandse Zaken, 2007). De overheid, de NGO‟s, de bedrijven en de burgers zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor het oplossen van mondiale vraagstukken zoals armoedebestrijding en de milieuproblematiek. In november 2010 werd er door Staatssecretaris van Buitenlandse Zaken Knapen een fundamentele herziening van het Nederlandse ontwikkelingsbeleid aangekondigd. Het beleid is gestoeld op het WRR-rapport „Minder pretentie, meer ambitie. Ontwikkelingshulp die verschil maakt‟ (2010). De staatsecretaris stelt in de Basisbrief Ontwikkelingssamenwerking dat het maatschappelijk middenveld en organisaties die daartoe behoren geworteld zijn in de samenleving. Hierdoor zijn ze in staat taken uit te voeren waar de overheid zelf niet tot toe in staat is. Particuliere Initiatieven kunnen worden beschouwd als organisaties in het maatschappelijk middenveld. “Zij kunnen opvattingen en gevoelens van hun achterban vertolken en daarmee een belangrijke rol spelen in het bij de les houden van overheden, ondernemingen en instituties.” (Basisbrief Ontwikkelingssamenwerking, 2010)

Ondanks de positieve rol die het maatschappelijke organisaties vervullen, spreekt het volgens Knapen tegen deze organisaties dat zij in grote mate financieel afhankelijk zijn van de overheid. Besloten is dat er minder geld beschikbaar zal worden gesteld voor medefinancieringsorganisaties vanuit de overheid en dat er meer geld vanuit de samenleving moet komen (Ibid: 10). Hoewel PI‟s geen directe overheidssteun ontvangen, vindt 65 procent van de financiële steun aan PI‟s wel indirect plaats via medefinancieringsorganisaties zoals NCDO en Wilde Ganzen. Geconcludeerd kan worden dat de Nederlandse overheid in 14

opeenvolgende beleidstukken probeert de burger te stimuleren en hun betrokkenheid te vergroten op het gebied van ontwikkelingssamenwerking. Echter, door de genoodzaakte bezuinigingen zal de financiële stimulans afnemen in het huidige beleid. 3.3 De actieve burger centraal Het proces van vermaatschappelijking in het ontwikkelingsveld is onderdeel van een bredere tendens in Nederlandse samenleving. Verantwoordelijkheid en betrokkenheid van burgers staat de afgelopen decennia hoog op de politieke agenda. Op het gebied van verschillende maatschappelijke thema‟s en sectoren stimuleert de overheid de burger zich actief in te zetten voor maatschappelijke problemen. In „De bal bij de Burger‟ van Evelien Tonkens (2008) beschrijft zij het proces waarop actief burgerschap een centrale rol speelt op vele beleidsterreinen. Vanuit een nieuw burgerschapsideaal van de actieve burger wordt de burger geacht verantwoordelijk, zorgzaam, fatsoenlijk en delibererend te zijn (Tonkens, 2008: 11, 12). De burger wordt hierbij verantwoordelijk gesteld voor het ontwikkelen van een positief publiek moraal. De ontwikkeling van actief burgerschap kan alleen tot stand komen door een intensieve interactie en ondersteuning van overheden, maatschappelijke organisaties en professionals (Ibid: 15). Onderdeel van actief burgerschap is het ontstaan en bevorderen van burgerinitiatieven. Eigen initiatief van burgers past zowel in het bestuurlijke streven naar efficiënter overheidsbeleid als in het ideologische streven naar vergroting van de eigen verantwoordelijkheid (Hurenkamp & Rooduijn, 2009: 197). Deze nieuwe initiatieven beginnen vaak buiten het blikveld van de overheid, waarna er soms een organisatiestructuur ontstaan. Vanuit deze definitie van actief burgerschap en burgerinitiatieven bestaat er een grote kans dat dit proces ook zijn intrede heeft gedaan in ontwikkelingssamenwerking, namelijk in de vorm van de toename van Particuliere Initiatieven. Dit onderzoek tracht te analyseren op welke manier het proces van eigen verantwoordelijkheid, zorgzaamheid, mondigheid en fatsoen als burgerschapsideaal terug te vinden is in de motivatie van de medewerkers van PI‟s. Uiteindelijk hoop ik een antwoord te kunnen geven of op de vraag of de toestroom van Particuliere Initiatieven een uiting is van het proces van vermaatschappelijking en het nieuwe burgerschapsideaal.

15

4. Methodologie

Dit onderzoek richt zich op motivaties voor PI medewerkers om zich in te zetten voor het PI en de invloed van hun sociale omgeving op deze motivaties. Het doel van dit onderzoek is bij te dragen aan de jonge wetenschappelijke theorievorming over dit verschijnsel in het ontwikkelingsveld. De beperkte kennis in de huidige literatuur en de open, interpretatieve vraagstelling van dit onderzoek bepaalt de voorkeur voor een kwalitatieve onderzoeksmethode (Boeije, 2005: 35,36; Bryman, 2008: 22). Kwalitatief onderzoek kent veel verschillende stromingen en methoden. De kern van kwalitatief onderzoek is het verkrijgen van kwalitatieve beschrijvingen van de belevingswereld van het onderzoeksobject. Het uitgangspunt is dat mensen betekenis geven aan hun sociale omgeving en handelen op basis van deze geconstrueerde betekenisgeving. Daarnaast kent kwalitatief onderzoek een voornamelijk inductieve onderzoeksontwerp waarbij vanuit de dataverzameling wordt gekeken naar een verklaring voor het onderzochte fenomeen. (Bryman, 2008: 11,366; Boeije 2005: 18,27). In dit onderzoek wordt de interviewdata eveneens primair inductief benaderd, waarbij de uitkomst van het onderzoek een theoretisering is van de verworven data. Het theoretisch kader over de huidige literatuur over PI‟s en motieven van vrijwilligerswerk heeft als leidraad gediend. Het is belangrijk om op te merken dat de theorieën, zoals het VFI model van Clary en Snyder (1999), niet hypothetisch getest is. Zoals hierboven beschreven is er nog weinig bekend over de functionele motieven van PI medewerkers en eventuele verschillen tussen medewerkers. Om deze reden is er tijdens de interviews niet naar de zes functies gevraagd en zijn deze niet expliciet gezocht tijdens de analyse van de data. Dit is noodzakelijk, omdat de gegeven motivaties van PI medewerkers buiten het model kunnen vallen en het onderzoek eveneens gericht is op eventuele afwijkende motieven. De functionalistische visie op gedrag en motivaties is wel van invloed geweest tijden dit onderzoek, waarbij de veronderstelling is aangenomen dat mensen handelen vanuit het vervullen van hun individuele wensen en behoeften. De gegevensverzameling en -ontleding zijn met een open en sensitieve blik geanalyseerd, met de focus op de functies die het werken voor een PI voor zijn medewerkers vervult (Boeije, 2005: 47). Om de onderzoeksvraag en de deelvragen te beantwoorden zijn er negen semigestructureerde interviews afgenomen - met één medewerker per PI. Daarna zijn de 16

verworven gegevens geanalyseerd door middel van drie coderingfases (Boeije, 2005). In de volgende paragrafen zullen de verschillende keuzes en fases in dit onderzoek worden toegelicht. Als eerst zal de steekproef van Particuliere Initiatieven worden toegelicht en de selectie van de medewerkers daarvan. Daarna zal ingegaan worden op de kwalitatieve interviewmethode en de ervaringen tijdens de interviews. In de derde paragraaf zal de kwalitatieve analysemethode en de codering worden toegelicht. Tot slot zullen door middel van een reflectie op het onderzoek de beperkingen van dit onderzoek worden besproken. 4.1 Selectie Particuliere Initiatieven en zijn medewerkers 4.1.1 Criteria PI‟s De definitie van het PI zoals in onderzoek „De anatomie van het PI‟ van Kinsbergen en Schulpen (2010: 16) is in dit onderzoek in eerste instantie gebruikt om een theoretische steekproef te trekken uit het groot aantal goede doelen organisaties in Nederland (Bryman, 2008: 459). De afbakening van deze definitie is uitgebreid in hoofdstuk 2 behandeld. Deze definitie is de meest geëvalueerde definitie in de wetenschappelijke literatuur over PI‟s tot nu toe. In de toekomst zouden eventuele nieuwe criteria zich kunnen aandoen (Kinsbergen & Schulpen, 2010: 15). Een belangrijke vraag met betrekking tot PI‟s is of er verschillen bestaan in de motieven tussen de verschillende medewerkers van PI‟s. In onderzoek naar vrijwilligerswerk is bijvoorbeeld bewezen dat jongeren vaker carrièregerelateerde motieven aanhouden dan oudere mensen (Bekkers & Boezeman, 2009: 99). Over de verschillen tussen de medewerkers van PI‟s onderling is niets concreet bekend. Daarom heeft het de voorkeur een random steekproef toe te passen waarbij elke PI een gelijke kans krijgt geselecteerd te worden (Bryman, 2008: 171). Voordat de steekproef verder wordt toegelicht is het van belang nog een aantal pragmatische criteria te bespreken, met als doel het onderzoek uitvoerbaar te houden. De willekeurige steekproef is ten eerste gelimiteerd doordat uit praktische overwegingen is gekozen voor een maximale reistijd van twee uur. Daarnaast was het een voorwaarde dat de PI‟s over een eigen website beschikten. Vanwege deze voorwaarde konden de contactgegevens via de websites worden gegenereerd en konden de websites gebruikt worden ter voorbereiding van de interviews. Daarnaast is de website gebruikt om te kijken of de goede doelen organisaties voldeden aan de definitie van het PI die in dit onderzoek wordt gebruikt en of er sprake was van vrijwillige medewerkers. Een gevolg van de pragmatische criteria kan zijn dat de geselecteerde PI‟s afwijken van de gehele groep van 17

PI‟s. Er zou kunnen worden gesteld dat door de criteria van een website dit onderzoek zich heeft gericht op de meer gevestigde en langer bestaande PI‟s. Zekerheid over een eventuele bias in de steekproef aan de hand van deze criteria kan niet worden ontkracht of bevestigd (Bryman, 2008: 168). 4.1.2 Partin De belangrijkste selectie van PI‟s heeft plaatsgevonden met behulp van de website van Partin. Partin is „een laagdrempelige brancheorganisatie voor kleinschalige Particuliere Initiatieven‟ (www.partin.nl). Deze organisatie komt op voor de belangen van Particuliere Initiatieven in Nederland. Naast de belangenbehartiging in de politieke arena houdt Partin zich bezig met het verspreiden van kennis en het bevorderen van duurzaamheid in de sector. Een PI kan zich voor 60 euro per jaar bij Partin aansluiten, lidmaatschap is echter niet verplicht voor elke PI. Als gevolg valt een gedeelte van de PI‟s buiten de selectie. In totaal heeft Partin 168 deelnemende Particuliere Initiatieven. De keuze voor het gebruik van deze website komt voort uit het ontbreken van andere lijsten waar Particuliere Initiatieven in Nederland te vinden zijn. In het gesprek met Sara Kinsbergen gaf zij aan dat door deze keuze er in het onderzoek rekening mee moet gehouden dat de aangesloten PI‟s zich eventueel bewuster zijn van het veld om zich heen. Zij kiezen er bewust voor om zich aan te sluiten bij deze belangenbehartiger om zodoende de belangen van PI‟s te behartigen ten opzichte van de belangen van andere actoren in het veld. Dit kan als gevolg hebben dat er in zekere mate sprake is van een zelfselectie. Om de selectiebias te controleren is gevraagd aan de respondenten waarom ze zich hebben aangesloten bij deze brancheorganisatie. De inhoudelijke invloed van de selectie via Partin zal besproken worden in de analyse. 4.1.3 Selectie en benadering Uit de lijst met PI‟s van de website van Partin is met behulp van een random getallengenerator telkens één organisatie geselecteerd. Vervolgens is kort de vestigingsplaats en website bekeken en na de goedkeuring aan de hand van bovengenoemde theoretische en pragmatische criteria is via de mail contact gezocht met het desbetreffende PI (zie bijlage 4). In totaal zijn 20 potentiële PI‟s gecontacteerd, waarvan 13 respondenten hebben gereageerd. Bijzonder om te melden is dat er geen enkele afwijzende reactie is geweest. Het is niet duidelijk of de PI‟s die niet hebben gereageerd daadwerkelijk niet wilde meewerken aan het onderzoek. Per PI is er telkens één medewerker geïnterviewd om de diversiteit van respondenten te vergroten. Na de mailwisseling vielen twee respondenten af vanwege de reisafstand, één respondent bleek betaald te krijgen voor het werken bij de desbetreffende PI 18

en één respondent bleek alleen Engels te spreken. Al met al zijn er uiteindelijk negen interviews afgelegd die gemiddeld anderhalf uur bedroegen. 4.1.4 Kenmerken geselecteerde PI‟s Een Particulier Initiatief komt in verschillende organisatiestructuren voor. Men kan onofficieel hulp verlenen aan organisaties, gemeenschappen of groepen mensen, mits deze hulp gestructureerd is. Het kan ook een particulier fonds betreffen waarin het verworven geld wordt ondergebracht. De meest formele organisatiestructuur waar een PI onder kan vallen is een officiële goede doelen stichting. Een dergelijke stichting wordt door de Belastingdienst als algemeen nut beogende instelling (ANBI) geregistreerd, met als gevolg dat de donateurs en de stichting zelf over een belastingvrij schenkingsrecht beschikken. De Belastingdienst stelt hierbij de eis van een aanwezig onafhankelijk bestuur en het vaststellen van een stichtingsakte, statuten en reglementen (www.anbi.nl). De geselecteerde PI‟s vielen allen onder deze laatste formele structuur, waarbij de één al tien jaar een stichting is en de ander pas sinds een aantal maanden. Dit is onder andere het gevolg van bovenstaande selectiecriteria. Als gevolg zijn de respondenten onderdeel van een bestuur. Diegene uit het bestuur die op de interviewuitnodiging had gereageerd is uiteindelijk de respondent geworden. Indirect heeft dit tot gevolg gehad dat er met de meest actieve leden van het bestuur is gesproken, namelijk acht respondenten vervulde de rol als voorzitter en één respondent was de secretaris. Zeven van de negen respondenten zijn ook actief betrokken geweest bij de startfase van de hulp en het oprichten van een stichting. 4.1.5 Respondenten Zoals eerder genoemd verstaat dit onderzoek onder PI medewerkers: de medewerkers die op vrijwillige basis hun werkzaamheden verrichten. Onder de respondenten waren vijf mannen en vier vrouwen. Meer algemene informatie over de respondenten is terug te lezen in de het respondentenschema (zie bijlage 1). Vanwege de privacy van de respondenten zijn namen en plaatsnamen vervangen en worden de respondenten met de nummers 1 tot en met 9 aangeduid. 4.2 Kwalitatieve interviews Nadat er via de mail contact was gelegd en er toestemming was gegeven voor het interview werd er een afspraak gepland die bij voorkeur plaatsvond in de persoonlijke leefomgeving van de respondent. Gevoelige vragen en antwoorden kregen hierdoor meer ruimte om uitgesproken te worden. Eén interview heeft zich op de werkplek van de respondent 19

afgespeeld en twee keer is er afgesproken in een rustig restaurantje. Achteraf kan worden gesteld dat er bij de interviews buitenshuis niet direct een negatief effect is op te merken. Mijn eigen rol als de interviewer kan worden omschreven als een oprecht geïnteresseerde persoon. In het begin van het onderzoek introduceerde ik mijzelf en stelde ik dat ik graag hun persoonlijke verhaal en motivatie voor dit werk wilde weten. Ook vanuit mijn lichaamshouding en introductie is er geprobeerd een omgeving te creëren waarin de respondenten alle vrijheid vonden om hun ervaringen, meningen en motivaties te kunnen delen (Steinar, 1996: 125). Daarnaast heb ik geprobeerd me tijdens het interview waardevrij op te stellen, door me in het begin niet uit te laten als medevrijwilliger in het ontwikkelingsveld (Boeije, 2005: 151). Aan het eind van het interview deelde ik pas dat ik zelf als vrijwilliger in Nepal heb gewerkt en nog steeds betrokken ben bij de stichting. Deze strategie pakte goed uit omdat de respondenten in het begin van het interview niet uitgingen van een bepaalde vanzelfsprekendheid die ik zou hebben als medevrijwilliger in het ontwikkelingsveld. Daarnaast zorgde dit aan het eind van het interview voor een leuke afsluiting wat echt eindigde in een gesprek in plaats van geconstrueerde interviewsituatie. Nu kreeg ik alle ruimte om tijdens het gesprek door te vragen om zo uiteindelijk echt op zoek te gaan naar de betekenisgeving van de medewerkers zelf. Uiteindelijk ben ik zeer tevreden over de inhoud en rijkheid van mijn interviews. Ik heb het gevoel toegang te hebben gekregen tot hun gedachtegang en hun achterliggende motivaties om dit werk te doen. Het doel van de interviews is inzicht te verkrijgen in het perspectief van PI medewerkers aangaande de betekenis van, en de mening en kennis over, het werken bij een PI (Steinar, 1996: 124; Patton, 1990; 278). De interviews zijn afgenomen aan de hand van een topiclijst. Deze structuur van interviewen wordt in de methodologische literatuur ook wel semigestructureerde interviews genoemd (Steinar, 1996: 129; Patton, 1990: 284; Boeije, 2005: 58; Bryman, 2008; 438). Enerzijds geeft dit de zekerheid dat bepaalde onderwerpen ter sprake komen in het interview en anderzijds geeft het de ruimte om in te gaan op de antwoorden van de respondent en van volgorde te wisselen. De topiclijst bestond uit drie thema‟s (zie bijlage 2). Het interview begon met de oprichting van het PI en de betrokkenheid van de respondent. Uit de antwoorden op deze vragen kwam over het algemeen veel informatie waarop doorgevraagd kon worden. Het tweede thema dat werd besproken was de werkzaamheden van de PI medewerkers - hier in Nederland en tijdens de werkbezoeken. Het derde thema ging over het „waarom‟. Hierin werd gevraagd naar hun motivaties en de

20

betekenis van dit werk voor hun persoonlijke leven. Dit laatste thema werd niet zozeer los behandeld maar meer vanuit het doorvragen bij de antwoorden op de vorige twee thema‟s. 4.3 Kwalitatieve analyse De interpretatie- en analysestappen worden in deze paragraaf besproken, met als doel om de controleerbaarheid en de externe betrouwbaarheid van het onderzoek toe te lichten (Boeije, 2005: 12,13; Bryman, 2008: 376). Voor de analyse van de interviewgegevens is gebruik gemaakt van het stappenplan van Boeije (2005) beschreven in zijn boek „Analyseren in kwalitatief onderzoek‟. De analyse heeft als doel de interviewgegevens te ordenen, te categoriseren, te vergelijken en relaties te leggen tussen de categorieën. Daarbij is het van belang systematisch verschillende interpretatiefases te doorlopen. Aan de hand van de methode van Strauss en Corbin zijn er drie type coderingen te onderscheiden, namelijk open codering, axiale codering en selectieve codering (Boeije, 2005: 85). Bij het coderen zijn er verschillende thema‟s en labels gehangen aan de onderzoekgegevens door middel van een code. Voor de codering van de interviews is gebruikt gemaakt van „computer- assisted qualitative data analysis‟ genaamd ATLAS.ti, een ondersteunend softwareprogramma voor kwalitatief onderzoek. 4.3.1 Open coderen Na drie interviews is er begonnen met de eerste fase in de analyse, het open coderen. Strauss en Cobin omschrijven open coderen als een proces van „breaking down, examining, comparing, conceptualizing and catogorizing data‟ (Boeije, 2005: 85). De drie transcripties zijn zorgvuldig gelezen en in verschillende fragmenten ingedeeld. De fragmenten zijn gelabeld met één of meerdere codes die met veldbetrokken begrippen zijn omschreven (Boeije, 2005: 92). Het betreft een eerste terreinverkenning waarin een uitgebreid begrippenkader is gecreëerd van ruim 600 codes. 4.3.2 Axiaal coderen De uitgebreide codelijst is vervolgens in de volgende fase geclusterd in overlappende categorieën. In het proces van axiaal coderen wordt er opnieuw betekenis gegeven aan de fragmenten en wordt er een verbinding gelegd tussen de verschillende fragmenten (Boeije, 2005: 99). De relevantie van de fragmenten en de interpretatie ervan komt in dit proces veel meer op de schouders van de interviewer liggen. Dit resulteerde in een lijst met 38 hoofdcodes. De overige interviews zijn vervolgens met deze codes gecodeerd. Door een constante vergelijking te maken tussen de bestaande hoofdcodes en de nieuwe data zijn er 21

enkele hoofdcodes erbij gekomen of gewijzigd doordat er nieuwe relevante informatie aan het licht kwam (Boeije, 2005: 5) (zie bijlage 3). 4.3.3 Selectief coderen Nadat alle interviews waren afgenomen, getranscribeerd en gecodeerd ben ik begonnen met de laatste fase in het analyseproces; het selectief coderen. Selectief coderen houdt in dat er gezocht wordt naar relaties tussen de hoofdcodes om vervolgens de mogelijke relaties te verifiëren op hun juistheid (Boeije, 2005: 105). De integratie en het leggen van verbanden tussen de hoofdcategorieën is de moeilijkste stap geweest tijdens de analyse van dit onderzoek. Door middel van een constante vergelijking tussen de hoofdcodes en de daadwerkelijke interviewdata is dit proces tot stand gekomen. Deze fase heeft uiteindelijk de indeling en inhoud van mijn analyse bepaald. Ter ondersteuning van deze structureringsfase is gebruikt gemaakt van het schrijven van memo‟s gedurende het gehele coderingsproces. 4.4 Methodologische reflectie Achteraf kan worden gesteld dat het uitvoeren van interviews een leerproces is. Bij het eerste interview vond ik het lastig om het gesprek te structuren, waardoor het gesprek bijna drie uur duurde. Na aanpassing van mijn topiclijst ben ik zeer tevreden over het verloop van de andere interviews en de rijkheid aan informatie die hieruit is voortgekomen. Naast dat het bijzonder is om zulke persoonlijke verhalen te horen, ben ik er van overtuigd dat de gegevens uit de data tot een goede analyse hebben geleid. Tijdens het coderen van de laatste interviews merkte ik dat de hoofdcodes uit de andere transcripties bijna volledig de lading dekten. Er waren slechts enkele aanpassingen en vernieuwingen nodig. Of er daadwerkelijk sprake is van theoretische verzadiging is lastig te zeggen (Bryman, 2008: 542). De beperkte tijd heeft ervoor gezorgd dat ik niet in staat was om het aantal interviews te vergroten, waardoor niet met zekerheid kan worden vastgesteld of er nog sprake is van PI medewerkers met andere motivaties. Wel kan ik met zekerheid zeggen dat de verschillende verhalen enerzijds zeer divers waren en anderzijds veel overeenkomsten kenden. De vraag of de conclusies uit dit onderzoek ook gelden voor niet onderzochte PI‟s moet met een zekere voorzichtigheid worden benaderd. Het onderzoek heeft zeker tot nieuwe inzichten geleid over de motivaties van PI medewerkers. Tegelijkertijd kan er door de beperkingen in de selectie sprake van zijn dat dit onderzoek zich meer gericht heeft op de gevestigde PI‟s met medewerkers die zich al meer bewust zijn van het ontwikkelingsveld. 22

5. Meervoudig gemotiveerd

Uit de resultaten van de analyse blijkt dat PI medewerkers meervoudig gemotiveerd zijn. Alle respondenten gaven aan door meerdere motivaties gestimuleerd te worden in het werken voor een dergelijke Particulier Initiatief. Echter wegen niet alle motivaties even zwaar en is er een bepaalde hiërarchie te herkennen. Daarnaast zijn er verschillende veranderingen in de motivatie van de respondenten te signaleren. Dit hoofdstuk beschrijft de resultaten uit de analyse waarmee de verschillende functionele motieven beschreven en deels verklaard worden. In de eerste paragraaf zullen de aanleidingen voor het werken voor een PI worden besproken. In de tweede paragraaf zullen de verschillende motivaties die hiervoor naar voren komen uit de data worden omschreven. Deze motivaties zullen worden vergeleken met het functionalistische VFI model van Clary en Snyder (1999). De derde paragraaf zal ingaan op bepaalde veranderingen in motivaties die optreden en waardoor deze veranderingen worden veroorzaakt. Hier wordt de invloed van tijd en kennis beschreven. Daarnaast wordt er ingegaan op de kritiek op traditionele ontwikkelingsorganisaties en het nut van vrijwilligerswerk. Vervolgens zal de vierde en vijfde paragraaf ingaan op de invloed van het actief burgerschapsideaal op de motivatie van PI medewerkers. 5.1 Aanleiding Het interview begon met de vraag „hoe is de stichting ontstaan?‟ en werd gevolgd met de vraag „en hoe bent u bij de stichting betrokken geraakt?‟. Voor zeven van de negen respondenten waren deze twee vragen in één keer te beantwoorden doordat zij zelf de oprichters waren van de stichting. Uit de interviews blijkt dat de PI medewerkers vanwege twee verschillende oorzaken een sterke affectieve verbondenheid voelden met het hulpland. Vier respondenten gaven aan een connectie te hebben doordat men afkomstig was uit het hulpland of familie had in het hulpland. Door vier andere respondenten werd een reis of een langdurig verblijf in het desbetreffende ontwikkelingsland benoemd als de reden waarom de respondent zich aangetrokken voelt door het land. In de gevallen waarbij een respondent een reis had gemaakt, ging dit altijd samen met periode van vrijwilligerswerk in het desbetreffend land. De verbinding met het ontwikkelingsland werd hoofdzakelijk onderbouwd/bekrachtigd door de contacten die waren opgebouwd met de lokale bevolking en door de sterke persoonlijke relaties met individuen in het land. Dit contact wordt uitgebreid 23

door de regelmatige werkbezoeken die worden afgelegd door de PI medewerkers. De werkbezoeken vonden ongeveer één keer per jaar plaats. Opmerkelijk is dat bij respondent 9 niet direct sprake was van een verbonden gevoel met het ontwikkelingsland. Deze respondent kwam in contact met een al bestaande PI in zijn eigen sociale netwerk. Hij gaf wel aan dat de werkbezoeken aan het ontwikkelingsland bevorderlijk waren geweest voor de relatie met het ontwikkelingsland. De belangrijkste aanleiding voor respondent 9 om voor een PI vrijwilligerswerk te gaan verrichten was dat hij gevraagd was vanuit zijn sociale omgeving. Het gevraagd worden voor PI werk wordt in totaal door zeven andere respondenten aangedragen als directe aanleiding om met dit werk te beginnen. Enerzijds kan er gevraagd worden om een Particulier Initiatief op te richten. Dit gebeurt vaak in de vorm van een particulier fonds of direct in de vorm van een stichting. Anderzijds kan de sociale omgeving vragen of men wil deelnemen in een reeds bestaand Particulier Initiatief - dit laatste is bij de twee niet-oprichters het geval geweest. Dit verzoek kan afkomstig zijn van iemand uit de sociale omgeving in Nederland of van iemand uit het ontwikkelingsland zelf. Hierdoor kan worden opgemaakt dat een verbondenheid met een ontwikkelingsland, door bijvoorbeeld een reis of de familieafkomst nog niet direct leidt tot het starten van een nieuw PI of het aansluiten bij een bestaand PI. Deze bevinding gaat in tegen de directe relatie die wordt gelegd in het onderzoek van Kinsbergen & Schulpen (2010: 23). Hier wordt geïmpliceerd dat de belangrijkste directe aanleiding een kort of langer verblijf in een ontwikkelingsland was. Met 21 procent is de tweede meest genoemde aanleiding het bezoek van een bekende een ontwikkelingsland. Echter lijken deze twee gebeurtenissen ook samen te gaan. De verbondenheid met het hulpland is zodoende geen directe aanleiding maar kan beter beschreven worden als een eventuele voorwaarde/stimulerende factor. De confrontatie met een verzoek uit het sociale netwerk wordt in vrijwilligersstudies ook gezien als het belangrijkste kanaal waarmee mensen worden aangezet tot vrijwilligerswerk (Bekkers, 2004: 21). Geconcludeerd kan worden dat er over het algemeen inderdaad sprake is van een speciale aantrekkingskracht voor het ontwikkelingsland waar men hulp biedt, maar dat de voornaamste aanleiding voor het werkzaam worden en/of oprichten van een PI een hulpvraag is vanuit de sociale omgeving in Nederland of in het ontwikkelingsland. “En ik zat daar in een gastgezin en mijn gastvader was toen net bezig om dat project op te zetten. Hij was mij toen ook aan het ondersteunen met tips en adviezen over die dingen waar 24

ik mee bezig was. En ondertussen was ik geïnteresseerd in wat hij aan het doen was en dat raakt me wel heel erg, want dat was echt een lokaal initiatief [...] Dus toen zei hij, op een gegeven moment zo‟n beetje aan het einde van dit traject, van jij moet onze vertegenwoordiger worden […] En ik was toen eigenlijk een beetje verbaasd, ik dacht “oh oh”. Ik had toen überhaupt niet het gevoel dat ik, ja ik weet niet, dat had ik van tevoren nog niet zo bedacht nee. Nee, dat is zo ontstaan en ja, dan krijg je zo‟n taak en zorg je dat ze je direct ook wel serieus gaan nemen.” (Respondent 5)

5.2 Verschillende motivaties Door alle respondenten werden meerdere functies benoemd die het werken voor een PI voor hen vervuld. Niet alle motivaties wegen echter even zwaar, waardoor er een hiërarchie is waar te nemen. In de analyse naar de verschillende motieven zal daarom gesproken worden over hoofdmotivaties en submotivaties. 5.2.1 Motivatie als waarden uitdrukkende functie Voor één respondent bleek het van grote betekenis te zijn om tijdens zijn PI werk uiting te kunnen geven aan zijn christelijke normen en waarden. De waarde die hij beschreef was het helpen van de minderbedeelden in de wereld. De medewerker (respondent 1) gaf aan geïnspireerd te zijn door zijn persoonlijke relatie met God en de behulpzaamheid van Jezus voor de armen. De respondent benadrukte dat de uiting van deze waarde van grote invloed was op zijn motivatie. Hieruit kan geconcludeerd worden dat dit één van zijn hoofdmotivaties is. Er kan hier worden gesproken over een waarden uitdrukkende functie, omdat voor deze PI medewerker het werk de functie vervulde van het uiten van normen en waarden die hij als belangrijk acht, namelijk die vanuit het Christelijke geloof. “Het leeft heel diep in mij, ik ben ervan overtuigd dat er echt een God is, Jezus Christus. En hij roept ook echt op om te zorgen voor weduwen en wezens. Dat vind ik wel heel mooi van het werk van Jezus, van ja wat heeft het voor zin als je het zelf allemaal goed hebt en je deelt het niet met de mensen die het nodig hebben, dat is leeg.” (Respondent 1)

Het uiting geven van belangrijke waarden was niet alleen te merken bij deze respondent, maar kwam terug bij alle geïnterviewde PI medewerkers. Anders dan bij respondent 1 werd bij de andere respondenten de waarde uitdrukkende functie als een submotivatie genoemd. De waarden waaraan ze uiting wilden geven kwam grotendeels wel overeen met die van respondent 1; het uiten van solidariteit naar de medemens en het helpen van de armen. Wat verder opvalt, is dat verschillende respondenten het werk ervaart als 25

„gewoon‟ en „niet meer dan normaal‟. Door hen wordt verschillende keren naar hun jeugdtijd verwezen, waar ze bekend zijn geworden met deze waarden. “Ik vind eigenlijk dat iedereen het wel zou moeten doen. Hoe moet ik dat nou zeggen, ik vind het gewoon niet meer dan normaal. En ik denk dat het ook wel van ons thuis komt, bij ons thuis staat de deur ook altijd open. Als er iemand in scheiding ligt, nou negen van de tien keer zitten ze bij ons aan de keukentafel uit te huilen. Dus dat heb ik van huis uit ook al mee gekregen.” (Respondent 6)

Uit de bovenstaande bevinding kan worden opgemaakt dat de waarde uitdrukkende functie een brede rol vervult in de motivatie van PI medewerkers. Bij niet-religieuze PI medewerkers heeft het vervullen van deze functie echter minder prioriteit dan bij de christelijke respondent. Hierdoor kan voorzichtig geconcludeerd worden dat een waarde uitdrukkende functie een belangrijkere rol speelt bij christelijke PI medewerkers. Echter is het voorbarig om op basis van één case, respondent 1, een conclusie te trekken. Ander onderzoek zal het verschil tussen religieuze en niet-religieuze PI medewerkers moeten uitwijzen.

5.2.2 Motivatie als beschermende functie Het inspannen voor hulpbehoevenden in ontwikkelingslanden biedt PI medewerkers een bescherming tegen schuldgevoelens die zij ervaren. Vier respondenten geven aan het werk te doen vanuit schuldgevoelens tegen over de mensen in ontwikkelingslanden. Bij drie van de vier respondenten is hier sprake van een hoofdmotivatie. Eén respondent geeft aan dat dit meetelt maar daar speelden andere functionele motivaties een hoofdrol. Termen als „onrechtvaardigheid‟ en „oneerlijk‟ kwamen meerdere keren ter sprake. Hierbij werd er uitgebreid gerefereerd naar de erbarmelijke omstandigheden van de mensen in de ontwikkelingslanden. De lokale mensen werden omschreven als slachtoffers van de oneerlijke verdeling tussen arm en rijk in de wereld. Door middel van het PI-werk werden de respondenten figuurlijk beschermd tegen dit schuldgevoel doordat zij het idee kregen dat ze hierdoor een stukje van de wereld konden verbeteren. Het creëren van kansen die zij ook hadden gehad, zoals goed onderwijs, speelde bij de respondenten met deze motivatie een grote rol. “Nou, ik heb altijd het idee dat ik het heel onrechtvaardig vind dat in dezelfde tijd waarin je leeft dat er mensen honger hebben, dat er ellende is terwijl dat niet nodig is als de 26

machtsverhoudingen anders zouden liggen. Zo zie ik dat. […] Ik heb me daar schuldig over gevoeld, maar omdat ik dit nu doe voel ik me niet schuldig. Dan heb ik het idee dat ik iets doe. Hoe klein het ook is.” (Respondent 7)

Bij één medewerker, respondent 8, was er sprake van andere negatieve gevoelens waarvoor zij werd beschermd door het PI werk. Deze medewerker gaf aan dat het oprichten van en het werken voor de desbetreffende PI haar hielp in haar rouwproces na het overlijden van een dierbaar persoon uit familiare kring. Samen met haar familie had ze deze stichting opgezet ter nagedachtenis van de persoon waarnaar de stichting vernoemd werd. Deze respondent was verder ernstig ziek en was niet in staat zelf kinderen te krijgen. Ook deze negatieve gevoelens werden deels weggenomen door het werk voor de PI doordat het hulp bieden aan kinderen „een hoop compenseert‟ en het werk haar „op de been houdt‟. Hier was duidelijk sprake van een beschermende functie als hoofdmotivatie. De resultaten laten zien dat het kan worden aangenomen dat bij sommige PI medewerkers de motivatie wordt gedreven vanuit de beschermende functie die het PI werk heeft voor deze medewerkers. Het vervult de functie van het beschermen tegen negatieve gevoelens van de persoon zelf. Deze negatieve gevoelens kunnen te maken met schuldgevoelens, maar ook met negatieve gebeurtenissen in de eigen sociale omgeving. Opmerkelijk is dat er een duidelijk onderscheid is te maken tussen de medewerkers die wel of geen schuldgevoel ervaren over de armoede in de wereld. Waar dit onderscheid vandaan komt, is echter niet duidelijk. Verder onderzoek is nodig om dit verschil tussen PI medewerkers te verklaren. 5.2.3 Motivatie als zelfbeeldverhogende functie De derde motivatie heeft te maken met de persoonlijke groei die het PI werk oplevert; de zelfbeeldverhogende functie. Het werken voor een PI geeft de medewerkers voldoening en een goed gevoel over zichzelf. De dankbaarheid die zij ontvangen van de mensen uit hulplanden dragen bij aan dit positieve zelfbeeld. Deze dankbaarheid wordt vooral ervaren tijdens de werkbezoeken. De voldoening uit het werk wordt ook gehaald uit de positieve erkenning die ze ontvangen in Nederland. Vanuit de sociale omgeving wordt benadrukt hoe „goed‟ het wel niet is dat ze het werk doen. Reacties vanuit deze beide kanten dragen bij aan het verhogen van het zelfbeeld van de medewerkers. “Succes is dan toch ook wel persoonlijk succes zelf, dat ik die prijs had gewonnen van de […] stichting. Dat is natuurlijk ook wel iets bijzonder. Ja, het is natuurlijk een stukje 27

erkenning. En je doet het natuurlijk vrijwillig. Dan is vaak die erkenning, die waardering wel belangrijk. Dat is het voor mij ook wel. Wat ik ook gewoon, en misschien nog wel belangrijker, maar wat mij drijft erin, is gewoon hoe ik er zelf van groei en van leer. Want ik merk gewoon heel erg dat ik, ik geloof heel erg in de meerwaarde en de impact van vrijwilligerswerk, ook voor jezelf.” (Respondent 5)

Deze zelfbeeldverhogende functie lijkt voor een gedeelte te interacteren met de beschermende functie. Er lijkt een sprake te zijn van een verschuiving van een beschermende motivatie naar een zelfbeeldverhogende motivatie. Bij PI medewerkers waarbij een schuldgevoel hen motiveert met PI werk te beginnen vervalt dit schuldgevoel gedeeltelijk door de dankbaarheid en erkenning die zij ontvangen voor het verrichte werk. De negatieve gevoelens over zichzelf veranderen hierdoor in positieve gevoelens. Met andere woorden, wanneer schuldgevoelens de motivatie zijn voor het beginnen van het werk, verandert deze motivatie gedurende de tijd doordat de negatieve gevoelens worden vervangen door positieve gevoelens. De zelfbeeldverhogende functie kan zodoende een hoofdmotief spelen, echter ontstaat deze motivatie vaak pas nadat de medewerker een bepaalde tijd voor het PI werkt. 5.2.4 De sociale motivatie Het werken voor een PI vervult een duidelijke sociale functie. Een sociale motivatie kan op twee manieren geïnterpreteerd worden. Enerzijds kan het werken voor een PI het sociale netwerk uitbreiden. Anderzijds kan het vrijwilligerswerk de functie hebben de relaties uit het bestaande netwerk te versterken en te verdiepen, doordat het werk in ontwikkelingssamenwerking wordt gewaardeerd door de sociale omgeving. Van deze laatste interpretatie, het voldoen aan verwachtingen uit hun sociale netwerk, is op basis van dit onderzoek niet direct sprake. Het uitbreiden van het netwerk wordt vaak wel positief in relatie gebracht met het werken voor het PI. Medewerkers vinden het werk leuk doordat ze veel nieuwe mensen ontmoeten, zowel in Nederland als in het buitenland. De intensiteit van deze motivatie lijkt niet te veranderen gedurende de tijd dat een PI medewerker is. Daarnaast speelt de sociale functie voornamelijk de rol als submotivatie. “Waar ik heel erg van geniet is het contact met de mensen en het ontmoeten van verschillende mensen. Met mensen aan de slag gaan en die uitwisseling daarover. Ja, dat vind ik het meest leuk. En gewoon iets betekenen voor de mensen, maar ook wat ik er voor mezelf uithaal. Het bredere wereldje dat ik al noemde, dat vind ik toch ook wel heel erg leuk.”Respondent E

28

De sociale functie van PI werk staat sterk in verbinding met de motivatie inzichts- en leerfunctie. De sociale functie kan worden beschouwd als een submotivatie die ondersteuning biedt aan het opdoen kennis als voornaamste motivatie. Respondenten geven aan dat het ontmoeten van en samenwerken met mensen hen nieuwe kennis oplevert. Hieronder zal verder worden ingegaan op de inzichts- en leerfunctie van PI werk. 5.2.5 Motivatie als inzichts- en leerfunctie De resultaten uit de analyse tonen aan dat PI medewerkers sterk worden gemotiveerd door de nieuwe vaardigheden en kennis die het oplevert. Bij vijf respondenten speelt dit als een hoofdmotivatie en bij drie respondenten als een submotivatie. Interessant om te benadrukken is dat de thema‟s waar PI medewerkers kennis over willen opdoen verschilt. Deze kennis kan worden verdeeld in drie kenniscategorieën. Ten eerste kunnen PI medewerkers gemotiveerd zijn doordat ze kennis willen opdoen over het ontwikkelingsveld in Nederland. Dit houdt in dat men wil leren over fondsenwerving, marketingplannen en de werkwijze van ontwikkelingsorganisaties in Nederland. Onderdeel hiervan is het leren van nieuwe vaardigheden die van nut zijn in het ontwikkelingsveld in Nederland, zoals presentaties geven, sponsoracties organiseren of de boekhouding bijhouden. Binnen deze kenniscategorie is er vooral sprake van kennisuitwisseling. Medewerkers worden niet alleen gemotiveerd door het opdoen van kennis maar ook het delen van kennis met andere PI‟s motiveert ze. Het delen van kennis kan betrekking hebben op ontwikkelingspecifieke kennis die zijzelf door ervaring in het PI werk hebben opgedaan. Aan de andere kant kan het betrekking hebben op kennis die is opgedaan vanuit hun professionele werkervaring. Zo motiveert het PI werk een respondent (9) voornamelijk doordat het hem in staat stelt zijn medische kennis over te brengen naar specialisten in een ontwikkelingsland. Een tweede kenniscategorie betreft de kennis die men wil opdoen om een beter begrip te krijgen over de wereld. Inzichten over andere samenlevingen dan de Nederlandse en het leren begrijpen van het leven in arme omstandigheden komen hierbij ter sprake. “Nou hè, zo heb ik die structuren leren kennen van; hoe werkt nou eigenlijk, hoe kan zo‟n straatkind tot een straatkind worden, hoe komt iemand in een drugswereld terecht? Ik vond het mateloos interessant, die materie boeit me enorm. Het leven van die jongens komt in een heel ander perspectief te staan.” (Respondent 1)

De derde kenniscategorie die kan worden onderscheden is de kennis over de effectiviteit van ontwikkelingshulp. Deze kennis sluit aan bij het kritische debat over 29

ontwikkelingshulp waarbij de vraag wordt gesteld in hoeverre ontwikkelingshulp daadwerkelijk „helpt‟. Het onderscheid tussen de drie vormen van kennis is van belang doordat het opdoen van de verschillende soorten kennis invloed heeft op de motivatie van de PI medewerkers. Deze invloed zal verder worden besproken in paragraaf 4.4. Geconcludeerd kan worden dat een inzichts- en leerfunctie een belangrijke motivatie is voor PI medewerkers. Deze bevinding onderbouwt de uitkomst uit het onderzoek „het geven van tijd‟ (Bekkers & Bouzeman, 2009: 98). Hieruit blijkt dat de leerfunctie vaker voorkomt bij vrijwilligers in sectoren als vluchtelingenwerk, ontwikkelingshulp en mensenrechten dan in andere vrijwilligerssectoren. Het kan worden verondersteld dat Particuliere Initiatieven in deze sector vallen. 5.2.6 De invloed van brancheorganisatie Partin Partin, de brancheorganisatie van Particuliere Initiatieven, wordt door de PI medewerkers voornamelijk beschreven als een instrument om kennis en vaardigheden op te doen. Het gaat hier over kennis met betrekking tot de werkzaamheden van de Particuliere Initiatieven in Nederland. Vanwege hun lidmaatschap aan Partin, kunnen PI‟s deelnemen aan de vakdagen die worden georganiseerd door Partin, cursussen volgen en andere PI medewerkers ontmoeten. Door deze rol die Partin vervult voor de PI medewerkers zou het kunnen zijn dat de selectie via Partin van invloed is geweest op de uitkomsten van dit onderzoek. De hierboven genoemde bevindingen veronderstellen dat het lid worden van Partin bijdraagt aan het vervullen van de motivatie als inzichts- en leerfunctie. Dit zou kunnen betekenen dat de geselecteerde PI medewerkers uit dit onderzoek meer belang hechten aan de leer- en kennisfunctie dan PI medewerkers die geen lid zijn van Partin. Echter geven de respondenten aan niet vaak gebruik te maken van de diensten van Partin. Slechts 4 respondenten geven aan daadwerkelijk bij een vakdag aanwezig te zijn geweest. 5.3 Verandering van motivaties Medewerkers hebben verschillende functionele motivaties om werkzaam te zijn bij een Particulier Initiatief, waarbij de intensiteit en kwantiteit van de motivaties verschillen. Uit de interviews blijkt dat deze motivaties echter niet altijd vast staan, maar in beweging kunnen zijn. Vanuit het functionalisme wordt er verondersteld dat dit te maken heeft met de hoedanigheid waarin de functies wordt vervuld door de werkzaamheden. De voldoening van de functies staat niet op zichzelf, maar wordt beïnvloed door persoonlijke kenmerken en

30

externe factoren. In deze paragraaf zullen deze invloeden worden besproken en wordt gedemonstreerd wat het effect van deze invloeden is op de motivaties van PI medewerkers 5.3.1 De invloed van tijd In de interviews kwam ook het aantal werkuren dat de medewerker besteedt aan het PI activiteiten ter sprake. Deze tijd varieerde per respondent van 3 werkdagen per week tot 2 dagen per maand. Deze laatste respondent (4) is echter een uitzondering, want de meeste respondenten gaven aan ongeveer 2 werkdagen per week te besteden aan het Particuliere Initiatief. De ervaring van deze tijdsbesteding was echter zeer divers. Er is een duidelijk onderscheid tussen de ervaring van PI medewerkers met een betaalde arbeidsfunctie ernaast en PI medewerkers die door pensioen of arbeidsongeschiktheid geen betaalde arbeid (meer) verrichten. Voor de niet-werkende PI medewerkers lijkt de intensieve tijdsbesteding geen invloed te hebben op de motivatie. Voor deze medewerkers is het PI werk juist een opvulling van de tijd die beschikbaar is geworden; vooral bij gepensioneerde PI medewerkers wordt dit genoemd. Voor de werkende PI medewerkers is de hoeveelheid tijd dat men kwijt is aan het PI werk echter een belastende factor. Werkende medewerkers spreken zich allemaal negatief uit over de hoeveelheid werk en tijd dat het PI werk met zich mee brengt. Hier is niet zozeer sprake van een verandering van een motivatie, maar er kan gesteld worden dat medewerkers terugschrikken van de hoeveelheid werk en gedemotiveerd raken. Bij deze medewerkers lijkt het erop dat de functionele motivaties niet binnen de beschikbare tijd vervuld kunnen worden, waardoor men gedemotiveerd raakt. “Ik was in het begin heel ambitieus van ik ga zoveel duizend euro per jaar ophalen en dit en dat. Nu heb ik gemerkt, het kost gewoon ontzettend veel tijd en het moet wel leuk blijven. Want ik heb een redelijk pittige baan, ik ben een HR manager […] En ja, ik kan er niet veel meer bij hebben dan dat ik nu doe. Dus die paar uur extra per week zeg maar, dan zit ik echt aan mijn max, dat lukt gewoon niet. Dan moet ik minder gaan werken, dat kan, maar nee het moet gewoon leuk blijven, we moeten lol hebben, we moeten een leuk stel mensen hebben en ja als we dan zeg maar, paar duizend per jaar kunnen ophalen, prima.” Respondent 2

5.3.2 De invloed van kennis Het opdoen van kennis en het leren van nieuwe vaardigheden blijkt een belangrijk motivatie te zijn voor medewerkers om werkzaam te zijn voor een Particulier Initiatief. Onderzoeken van CIDIN verwijzen naar de invloed van kennis op de motivatie van PI medewerkers. Aangenomen hierbij is dat kennis opdoen leidt tot meningsvorming. Gegevens tonen aan dat te veel kennis kan leiden tot té kritisch gedrag. Deze kritieken kunnen een negatief effect 31

hebben op de motivatie om bij te dragen aan ontwikkelingssamenwerking (Hesselman et al, 2011: 25). Daarnaast wordt het ideeëngoed van een Amerikaanse hoogleraar op het gebied van sociale beïnvloeding, Robert Cialdini, aangehaald. Hij veronderstelt dat mensen vaak aangezet worden door emoties en vervolgens bepaalde (spontane) acties ondernemen. Nadat deze actie of dit gedrag is begonnen, verdiept men zich pas in de ondernomen actie. Met andere woorden, spontaan gedrag leidt tot nieuwe kennis (Ibid: 25). Uit deze aannames over het proces en de invloed van kennis kan worden geconcludeerd dat het opdoen van nieuwe kennis gepaard gaat met het vormen van nieuwe kritiek. Het zou ook zo kunnen zijn dat de inzichts- en leerfunctie geen motivatie is bij het starten van PI werk. Deze inzichts- en leerfuncties ontwikkelen zich naarmate een medewerker actief is voor een dergelijk initiatief. Door de werkzaamheden doet de PI medewerkers kennis op over het ontwikkelingsveld. Deze kennis kan dan weer leiden tot het vormen van kritiek over dit ontwikkelingsveld. Uit de resultaten van de analyse komt kritiekvorming van PI medewerkers over ontwikkelingssamenwerking duidelijk naar voren. Door de relatie tussen het opdoen van kennis en het vormen van kritiek, is het van belang een onderscheid te maken in de soort kennis die PI medewerkers opdoen. In de vorige paragraaf over de inzichts- en leerfunctie wordt het onderscheid gemaakt tussen drie kenniscategorieën; kennis over de wereld, kennis over het ontwikkelingsveld in Nederland en kennis over het nut van ontwikkelingswerk. Deze twee laatste vormen van kennis kunnen worden gekoppeld aan twee verschillende kritische standpunten die wordt aangehaald door PI medewerkers. In dit onderzoek wordt verondersteld dat het onderwerp van kritiek afhankelijk is van de soort kennis die wordt opgedaan. Allereerst zullen de kritieken worden besproken die in relatie staan met het opdoen van kennis over het ontwikkelingsveld in Nederland. Daarna zal ingegaan worden op de kritiekvorming door het opdoen van kennis over het nut van ontwikkelingssamenwerking. Deze twee soorten kritieken die hierdoor ontstaan hebben namelijk een verschillende invloed op de motivatie van PI medewerkers. 5.3.3 Kritiek op traditionele ontwikkelingsorganisaties Het opdoen van kennis over het ontwikkelingsveld in Nederland gebeurt enerzijds doordat medewerkers dit als motivatie kunnen hebben, anderzijds doen de PI medewerker kennis op doordat men nu eenmaal actief is in het veld. Deze laatste kenniscategorie komt niet zozeer voort uit het vervullen van een motivatie, maar ontwikkeld zich (onbewust) door de werkervaring. Het opdoen van deze kennis heeft invloed op de kritiekvorming ten aanzien van de andere actoren in het Nederlandse ontwikkelingsveld. PI medewerkers lieten zich 32

tijdens het interview vooral negatief uit over de traditionele ontwikkelingsorganisaties, zoals de grote NGO‟s, en het overheidsbeleid. De kritiekvorming heeft betrekking op het publieke debat waarin deze ontwikkelingsorganisaties worden bekritiseerd. Het is echter belangrijk om op te merken dat er hoogstwaarschijnlijk sprake was van een minder kritische standpunt op het moment dat men besloot PI werk te gaan verrichten; immers beschikten de PI medewerkers toen nog niet over dezelfde kennis. Deze bevinding gaat in tegen resultaten uit het onderzoek van Brok & Bouzoubaa (2005: 21,22) waarin wordt gesuggereerd dat de kritische houding ten opzichte van de traditionele actoren leidt tot het opzetten van Particuliere Initiatieven. Binnen de beperkte mogelijkheden van dit onderzoek, kan er geconcludeerd worden dat het proces van vermaatschappelijking niet ontstaat vanuit de kritische houding van PI medewerkers ten opzichte van de traditionele ontwikkelingsorganisaties. 5.3.4 Geen motivatie maar positionering Welke invloed heeft de kritiekvorming over de traditionele actoren in het ontwikkelingsveld dan wel? Tijdens het analyseren van de interviews viel het op dat de PI medewerkers bij het bekritiseren van de andere ontwikkelingsorganisaties een vergelijking trokken met de eigen organisatie. Steeds werd een negatief standpunt over ontwikkelingsorganisaties gevolgd door een reactie over de eigen „goede‟ werkwijze. Hieruit kan worden opgemaakt dat de kritiekpunten ten aanzien van de traditionele actoren PI medewerkers niet direct motiveren, maar dat deze betrekking hebben op de positionering van het PI in het ontwikkelingsveld. De voornaamste kritieken zijn dat traditionele ontwikkelingorganisaties te hoge overheadkosten maken en dat het bureaucratische instellingen zijn die het contact met de lokale bevolking zijn verloren. “Ja, die grote organisaties […] Hoeveel blijft daar eigenlijk aan de strijkstok hangen, van die projecten waar ze niet zo‟n hechte band mee hebben? Ik bedoel, wij hebben een hele hechte band met mensen en organisaties, omdat je daar natuurlijk al jaren komt.” Respondent 7

De positionering van het eigen initiatief heeft vooral te maken met de presentatie van het PI richting fondsen, donateurs en bedrijven. PI medewerkers zijn zich er van bewust dat de mensen die donaties doen ook kennis hebben gemaakt met de kritieken die er zijn richting de traditionele ontwikkelingsector. PI medewerkers gebruiken deze kritieken voor de presentatie van het initiatief met vooral als doel meer geld binnen te halen. Ten eerste wordt het maken van weinig overheadkosten als belangrijke positionering beschouwd. Ten tweede 33

komt de kleinschaligheid van de organisatie en het persoonlijke contact met de lokale bevolking naar voren in de positionering van PI‟s. Ten derde speelt lokaliteit een belangrijke rol in de houding richting de donateurs in Nederland. Met lokaliteit wordt bedoeld dat projecten draaien op basis van lokale initiatieven en op basis van lokale verantwoordelijkheid van de projecten in de ontwikkelingslanden. De positionering van het PI wordt dus in eerste instantie veroorzaakt doordat PI medewerkers zelf kennis hebben opgedaan over het kritische debat aangaande de ontwikkelingsorganisaties in Nederland. In tweede instantie wordt deze positionering gestimuleerd door de verwachting van kritische donateurs die ook kennis hebben genomen van dit debat. “En dat is wat mensen aanspreekt. De mensen zijn die best bereid om wat te geven, maar zijn een beetje klaar zijn met de verhalen dat het geld niet goed wordt besteed. Die zijn daar gevoelig voor. En dan werkt het natuurlijk om te zeggen van; 100 procent van de donatie gaat naar het project toe en het is niet dat er salarissen hier van worden betaald.” (Respondent 6)

5.3.5 Twijfels over ontwikkelingssamenwerking De derde kennisvorm die betrekking heeft op de inzichts- en leerfunctie is het opdoen van kennis over het debat dat zich richt op het nut van ontwikkelingshulp. Zoals eerder al beschreven zeggen tegenstanders van ontwikkelingssamenwerking dat hulp bieden aan ontwikkelingslanden geen nut heeft en zelfs negatieve gevolgen kan hebben voor deze landen. Het opdoen van deze kennis gaat dus hand in hand met kennis over deze negatieve standpunten over ontwikkelingsamenwerking. Deze vorm van inzichts- en leermotivatie brengt hele andere gevolgen met zich mee dan de bovenstaande invloed die kennis heeft op de positionering. Deze kennis wordt vooral niet gebruikt in de positionering van het Particuliere Initiatief doordat het negatief spreekt over de eigen werkzaamheden. Net zozeer als dit een negatief effect kan hebben op de donateurs, heeft het ook een negatief effect op de motivatie van PI medewerkers. Drie respondenten brengen dit standpunt ter sprake. Bij alle drie heeft het kennis nemen van dit debat een negatief effect op de motivatie. Het veroorzaakt een bepaalde verwarring bij de medewerkers en men verliest soms het nut van het PI werk uit het oog. Een voorbeeld hiervan is een respondent met een arbeidsverleden als professional in het ontwikkelingswerk. Deze PI medewerker beschikte over de meeste kennis over het bovengenoemde ontwikkelingsdebat. Hij was daarnaast ook het meest kritisch van alle respondenten over het nut van ontwikkelingswerk. Dit had tot gevolg dat hij zelf zeer twijfelachtig was of het werk van zijn PI wel daadwerkelijk bijdroeg aan de ontwikkeling van de mensen uit zijn projecten: 34

“Nou, ik moest even de slag maken, wat ik eerder zei van die projecten heb ik ook wel mijn twijfels over, of dat wel goed is zeg maar. En ik denk dat dit wel goed is, daar ben ik wel van overtuigd geloof ik. Maar je hoort een zekere aarzeling…” (Respondent 4)

5.4 De zorgzame burger PI medewerkers lijken overeen te komen dat ze allemaal uiting willen geven aan de waarden die zij als belangrijk ervaren. De waarden houden inhoudelijk voor zowel christelijke als niet christelijke medewerkers in: het uiten van solidariteit naar de medemens en het helpen van de minderbedeelden in deze wereld. De vraag die ik mij als socioloog moet stellen is: waar komt deze brede behoefte van het uiten van waarden vandaan? Tonkens beschrijft het ontstaan van een nieuw actief burgerschapsideaal waarbij de burger wordt geacht verantwoordelijk, zorgzaam, mondig en fatsoenlijk te zijn. Mijns inziens is de brede bevinding van de waarde uitdrukkende functie een aanwijzing dat dit burgerschapsideaal invloed heeft gehad op de motivatie van PI medewerkers. De waarde uitdrukkende functie staat vooral in relatie met het burgerschapsideaal over de zorgzame burger: “de burger die verantwoordelijkheid neemt door iets voor anderen te doen: door anderen te helpen: te verzorgen en te steunen” (Tonken, 2008: 11). Ondanks dat de Nederlandse overheid met het beleid over actief burgerschap zich niet specifiek richt op de ontwikkelingssamenwerking lijkt het wel zijn intrede te hebben gemaakt in deze sector en lijkt het wel van invloed te zijn geweest op de motivaties van PI medewerkers. 5.5 De keerzijde van de verantwoordelijke burger Een tweede taak die de actieve burger heeft toebedeeld gekregen, is die van de verantwoordelijke burger. De burger is zelf verantwoordelijk en initiatiefnemer voor het leven van zichzelf maar ook voor die van zijn omgeving (Tonkens, 2008: 10). De sociale omgeving van de burger wordt echter steeds breder door de toenemende globalisering. Alle PI medewerkers uit dit onderzoek hebben persoonlijke relaties met mensen in ontwikkelingslanden. Betekent het dan ook dat zij als „goede‟ burgers de verantwoordelijkheid moeten dragen voor het leven van die mensen daar? Dit is geen morele vraag maar een bevinding. Sommige PI medewerkers voelen zich namelijk zeer verantwoordelijk voor het leed van de mensen in ontwikkelingslanden. Zelfs zo erg, dat men grotendeels wordt gemotiveerd door schuldgevoelens. Geconcludeerd kan worden dat de verantwoordelijkheid die zij ervaren vanuit dit burgerschapsideaal, schuldgevoelens met zich meebrengt. Deze schuldgevoelens spelen voor een aantal PI medewerkers zelfs als hoofdmotivatie, waarbij het PI werk een beschermende functie vervult. 35

“Het is mijn verantwoordelijkheidsgevoel, verplichtingen. Zonder daar een al te negatieve klank aan te geven, maar dat is natuurlijk wel ook een beetje, als je je ergens heel erg verantwoordelijk voor voelt. Maar voel je je eigenlijk ook verantwoordelijk voor de hulp die daar nodig is? Nou ja, verantwoordelijk voor de armoede. Nee, zo breed zou ik het niet.. wel voor de mensen die daar eigenlijk aan het vechten zijn om dat project te laten slagen. En op die manier iets bij te dragen aan hun eigen gemeenschappen en omgeving. En mijn commitment met hun.” Respondent 5

Deze bevinding komt overeen met de rol die de overheid speelt bij de verantwoordelijke burger, namelijk die op afstand. Hierbij is het idee dat hoe passiever de overheid zich opstelt, hoe actiever de burgers zullen worden (Tonkens, 2008: 10). Immers, op het gebied van Particulier Initiatieven is er sprake van weinig overheidsbemoeienis. Ondanks de grote indirecte financiële steun van de overheid, via grote medefinancieringsorganisaties, is er geen specifiek overheidsbeleid dat zich richt op deze groeiende sector van de ontwikkelingssamenwerking.

36

6. Conclusie

De wetenschappelijke kennis over Particuliere Initiatieven staat nog in de kinderschoenen. Verschillende aanwijzingen duiden op een groeiend aantal burgers dat zich vrijwillig inzet binnen Particuliere Initiatieven (WRR, 2010; Kinsbergen & Schulpen, 2010; Bouzoubaa & Brok, 2005; Develtere & De Bruyn, 2008). Pas in 2010 is dit fenomeen concreet gedefinieerd in het onderzoek van Kinsbergen en Schulpen (2010). Dit onderzoek is van grote waarde voor de kennis over PI‟s. Deze scriptie hoopt een waardevolle bijdrage te zijn voor de inzichten in de motivaties van PI medewerkers. PI medewerkers voelen een sterke verbondenheid met het land waar zij hulp aan bieden, door bijvoorbeeld een gemaakte reis of door de familieafkomst. Hier kan echter niet gesproken worden over de aanleiding voor het opzetten van, of het aansluiten bij een PI. De voornaamste aanleiding is de hulpvraag vanuit de sociale omgeving in Nederland of in het ontwikkelingsland. PI medewerkers zijn meervoudig gemotiveerd voor het werken bij een Particulier Initiatief. Niet alle motivaties wegen echter even zwaar, waardoor er een hiërarchie is waar te nemen tussen sub- en hoofdmotivaties. In vergelijking met het functionalistische VFI model van Clary en Snyder (1999) vervult het PI werk vijf functies voor zijn medewerkers. De waarden uitdrukkende functie lijkt voor alle medewerkers een rol te spelen als submotivatie. De beschermende functie en het zelfbeeldverhogende functie interacteren met elkaar doordat het PI werk de schuldgevoelens weg neemt en positieve gevoelens over het zelfbeeld oplevert. De sociale functie vult de inzichts- en leerfunctie aan doordat men nieuwe kennis opdoet vanuit de ontmoetingen met andere PI medewerkers. De carrièrefunctie van Clary & Snyder (1999) lijkt niet terug te komen in de motivaties van PI medewerkers. Deze verschillende functionele motivaties staan echter niet stil maar zijn aan verandering onderhevig. Geconcludeerd kan worden dat motivaties worden beïnvloed door verschillende persoonlijke en externe factoren. Een persoonlijk kenmerk is het al dan niet hebben van een betaalde baan naast het PI werk. Bij de medewerkers met een vaste baan kunnen de functionele motivaties niet binnen de beschikbare tijd vervuld worden. De functionalistische benadering stelt dat dit er voor zorgt dat de tevredenheid afneemt. Hieruit kan worden opgemaakt dat PI medewerkers met een betaalde baan gedemotiveerd worden door het belastend tijdsaspect van het PI werk. 37

Een aanvulling op het VFI model van Clary en Snyder (1999) is dat men als onderzoeker niet alleen moet kijken naar de soort functie van vrijwilligerswerk maar ook naar de inhoud die een dergelijke functie met zich meedraagt. Bij de inzichts- en leerfunctie is het onderscheid maken tussen verschillende vormen van kennis van groot belang, omdat dit inzicht geeft in de motivatieveranderingen. Het opdoen van nieuwe kennis gaat namelijk gepaard met het vormen van nieuwe kritiek. Kritiekvorming kan een negatief effect hebben op de motivatie van PI medewerkers, dit is echter afhankelijk van welke soort kritiek men kennis opdoet. De inzichts- en leerfunctie die te maken heeft met het opdoen van kennis over het ontwikkelingsveld in Nederland gaat samen met de kritiekvorming over de traditionele ontwikkelingsorganisaties in dit veld. Bij deze vorm van kritiek is er geen direct effect op de motivaties van PI medewerkers gesignaleerd. Wel kan de conclusie worden getrokken dat deze kritieken gebruikt worden door medewerkers om het eigen PI te positioneren in het ontwikkelingsveld. Het opdoen van kennis over het debat waar het nut van ontwikkelingshulp ter discussie wordt gesteld, heeft een negatief effect op de motivaties van PI medewerkers. Dit debat trekt namelijk de eigen PI activiteiten in twijfel, waardoor men het nut van het PI werk eveneens verliest. Vermaatschappelijking van ontwikkelingssamenwerking is het proces waarbij burgers actief worden op het terrein dat voorheen alleen werd gerekend tot het domein van professionals (Kinsbergen & Schulpen, 2010: 13). Op basis van dit onderzoek kan geconcludeerd worden dat vermaatschappelijking van ontwikkelingsorganisaties beïnvloed wordt door het actief burgerschapsideaal, via de motivaties van PI medewerkers. De breed gedragen waarde vervullende functie wordt gestimuleerd door het burgerschapsideaal van de zorgzame burger. Het burgerschapsideaal over de verantwoordelijke burger heeft invloed op de beschermende functie, het schuldgevoel. Er kan worden gesproken van een spanning tussen de verantwoording die wordt gelegd op de schouders van van burgers en de toenemende internationale contacten en globalisering. Waar de Nederlandse overheid actief burgerschap voornamelijk bedoeld had als de verantwoordelijkheid nemen voor de buurt, wijk of stad, lijkt dit burgerschapsideaal ook grensoverschrijdende verantwoordelijkheidsgevoelens te met zich mee te brengen. We moeten ons echter afvragen of het bieden van ontwikkelingssamenwerking vanuit schuldgevoel constructief is.

38

7. Bibliografie

Algemeen Nut Beogende Instelling (2012). Bronnen beschikbaar via www.anbi.nl Bekkers, R. (2007). „Geven van tijd: vrijwilligerswerk‟. In: Geven in Nederland 2007: Giften, Legaten, Sponsoring en Vrijwilligerswerk.„s-Gravenhage: Elsevier Overheid. Bekkers, R. & Boezeman, E.J. (2009). „Geven van tijd: vrijwilligerswerk‟. In: Geven in Nederland 2009: Giften, Legaten, Sponsoring en Vrijwilligerswerk.„s-Gravenhage: Elsevier Overheid. Boeije, H. (2005). Analyseren in kwalitatief onderzoek. Denken en doen. Den Haag: Boom Lemma Uitgevers. Bryman, A. (2008). Social Research Methods. Oxford: Oxford University Press. Brok, M. & Bouzoubaa, H. (2005). Particuliere Initiatieven op het gebied van ontwikkelingssamenwerking. Nijmegen: Radboud Universiteit. BUZA (2010). Basisbrief Ontwikkelingssamenwerking. Den Haag: Ministerie Buitenlandse Zaken. BUZA (2007). Een zaak van iedereen. Inversteren in een veranderende wereld. Beleidsnotitie Ontwikkelingssamenwerking 2007-2011. De Haag: Ministerie van Buitenlandse Zaken. Clary, E. G. & Snyder, M. (1999) „The Motivations to Volunteer: Theoretical and Practical Considerations‟. In: Current Directions In Psychological Science, 8 (5): 156-159. Heselmans, Y (2011). “Van draagvlak naar mondiaal burgerschap: een bronnenanalyse van zeven jaar Context Masterclass”. Amsterdam: Stolwijk Grafax Jonroo Costra. Hurenkamp, H. & Rooduijn, M. (2009). „Kleinschalige burgerinitiatieven in perspectief‟. In: Vrijwilligerswerk in meervoud: civil society en vrijwilligerswerk 5: 197-215. Karr, L.B. (2004) „Keeping an eye on the goal (s): A framing approach to understanding volunteers' motivations‟. In: Vrijwillige Inzet Onderzocht. Utrecht: Movisie: 55-62. 39

Kinsbergen, S. & Schulpen, L. (2010). De anatomie van het PI. Resultaten van vijf jaar onderzoek naar Particulieren Initiatieven op het terrein van ontwikkelingssamenwerking. Nijmegen: Radboud Universiteit, CIDIN. Nekkers, J.A. & Malcontent, P.A.M (red.) (1999). De geschiedenis van Vijftig jaar Nederlandse Ontwikkelingssamenwerking 1949-1999. Den Haag: SDU Uitgevers. Partin (2012). Bronnen beschikbaar via www.partin.nl Patton, M. (1990). „Qualitative Evaluation and Research Methods‟. Chapter 7, Qualitative Interviewing. London: Sage, pp. 277-334. Pennen, T. (2003). “Ontwikkeling in het lokaal vrijwilligersbeleid: Het internationaal jaar voor de vrijwilligers; een jaar later.” SCP, Sociaal en Cultureel Planbureau. Schuyt, Th.N.M (2005). Geven in Nederland 2005 – Giften, Legaten, Sponsoring en Vrijwilligerswerk. Den Haag: Reed Business Information. Steinar, K. (1996). „The interview situation‟. In: InterViews: An introduction to Qualitative Research Interviewing. London: Sage Publication: 124-160. Tonkens, E. (2008). De bal bij de Burger. Amsterdam: Amsterdam University Press. Verhoeven, J.C. (ed.) (2001). Op zoek naar de samenleving, antwoord op sociologen. Leuven: Acco. Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (2010). Minder pretentie, meer ambitie. Ontwikkelingshulp die verschil maakt. Amsterdam: Amsterdam University Press.

40

8. Appendix

8.1 Bijlage 1: Schema respondenten

Respondenten Nr. 1

Nr. 2

Nr. 3

Nr.4

Nr. 5

Nr. 6

Nr. 7

Nr. 8

Nr. 9

Geslacht

Man

Vrouw

Man

Man

Vrouw

Man

Vrouw

Vrouw

Man

Leeftijd

40-45

55-60

65-70

65-70

30-35

25-30

65-70

65-70

65-70

Oprichting PI 2001

2008

2001

2001

2007

2008

2002

2009

1987

Werkzaam PI

2001

2008

2001

2009

2007

2008

2002

2009

2012

Betaalde

Ja

Ja

Nee

Nee

Ja

Ja

Nee

Nee

Nee

baan

41

8.2 Bijlage 2: Overzicht hoofdcodes * 1 Motivatie: bescherming negatieve gevoelens * 1 Motivatie: kennis opdoen en leren * 1 Motivatie: kwaliteit en persoonlijk goed voelen * 1 Motivatie: normatieve uiting van solidariteit en betrokkenheid * 1 Motivatie: sociaal (uitbreiding, gebruiken, verwachting) * Aanleiding: band met land door familieafkomst * Aanleiding: band met land door reizen * Aanleiding: gevraagd * Ander vrijwilligerswerk * Beeldvorming ontwikkelingssamenwerking * Beeldvorming rol stichting in Nederland * Buitenlander NL rol * Dankbaarheid * Doelgroep kinderen * Financiële zelfstandigheid projecten * Geen overheadkosten * Introductie en informatie * Invloed religie * Kleinschaligheid * Kritiek op ontwikkelingsorganisaties * Lokaliteit * Nieuwe/andere vrijwilligers * Onderwijsprojecten * Partin * Persoonlijke relatie lokale mensen positief * Positief over ontwikkelingsorganisaties * Problemen situatie ontwikkelingslanden * Professionele werkwijze * Rol sociale omgeving NL * Succesverhalen * Tegenslagen * Tijd * Verandering motivatie * Verandering motivatie negatief * Verandering motivatie positief * Vergelijking Nederland - Ontwikkelingsland * Werkbezoeken positief * Werkzaamheden stichting: geld werven *2 Aanleiding: oprichter vestigt in Land *2 Achtergrond professional in ontwikkelingssamenwerking *2 Communicatie *2 Probleem geanalyseerd *2 Samenwerken *2 Verandering ideeën ontwikkelingssamenwerking *2 Vertrouwen sponsors *2 Voortborduren werkervaring en kennis *3 Als professioneel werk willen doen *3 Ingewikkelde relatie medefinanciering *3 Stress ervaren *3 Lokale mensen naar Nederland *6 Aanleiding: afkomst land *6 Eerst particulier familie financieel helpen *6 Eigen financiële bijdrage *6 Gestopt met werken voor stichting *6 Impact *7 Aanleiding: overlijden familielid *7 Rouwverwerking

42

8.3 Bijlage 3: Topiclijst interviews Introductie: Mijn naam is Eveline Smit, ik zal mezelf eerst even kort introduceren. Ik ben sociologie student aan de Universiteit van Amsterdam, ik ben 24 jaar en woon sinds 5 jaar in Amsterdam. Voor mijn bacheloronderzoek was ik zeer vrij in mijn onderwerpskeuzen. Ontwikkelingssamenwerking en vrijwilligerswerk hebben mij altijd erg geboeid. Tijdens dit interview zou ik graag een open gesprek met u aan willen gaan, waarin uw motivatie om dit werk te doen centraal staat. Van te voren wil ik graag aan uw vragen of u akkoord gaat met het opnemen van dit interview? Introductie vragen respondent   

Naam: Leeftijd: Stichting:

Begin – oprichting     

Wanneer opgericht Waarom/Aanleiding Band met het land Wanneer zelf betrokken geraakt bij de stichting Hoe zelf betrokken geraakt bij de stichting

Werkzaamheden stichiting:      

Werkzaamheden van de respondent Financiering van de stichting Rol andere bestuursleden Rol van de sociale omgeving Werkbezoeken Contact met lokale mensen van de projecten

Projecten:       

Projecten Waarom deze projecten Idee van ontwikkelingssamenwerking Idee over andere ontwikkelingsorganisaties Rol van het eigen PI in het ontwikkelingsveld Succesverhalen Tegenslagen

Persoonlijke rol in de stichting        

Aantal uur per week Betekenis werk Voordelen van het werk Eigene donatie aan de stichting Gevoel bij het werk Persoonlijk doel met dit werk Stimulansen Motivatie

43

8.4 Bijlage 4: Brief voor het benaderen van respondenten

FACULTEIT DER MAATSCHAPPIJ- EN GEDRAGSWETENSCHAPPEN Afdeling Sociologie en Antropologie

Beste …..,

Amsterdam, 17-04-2011

Voor mijn bachelorscriptie doe ik onderzoek naar de motivatie van Nederlanders die zich vrijwillig inzetten voor ontwikkelingssamenwerking. Hiervoor zou ik graag uw medewerking vragen. Specifiek ben ik geïnteresseerd in vrijwillige medewerkers die zich inzetten voor kleinschalige ontwikkelingsorganisaties. Door uw functie in het bestuur van …. ben ik geïnteresseerd naar uw drijfveren om op deze wijze een bijdrage te leveren aan ontwikkelingssamenwerking. In Nederland lijken het aantal particuliere initiatieven op het gebied van ontwikkelingswerk zich uit te breiden. Het doel van mijn onderzoek is om er achter komen waarom dit veld zich uitbreidt. Zodoende zou ik uw medewerking willen vragen voor een interview over dit onderwerp. Het interview zal volledig anoniem verwerkt worden in mijn scriptie en uitsluitend gebruikt worden voor dit onderzoek. Graag zou ik week 16, 17, 18 of 19 willen afspreken om het interview af te nemen, op een plek die u het best uitkomt. Het interview zal ongeveer een uur van uw tijd in beslag nemen. Uw medewerking zou een grote hulp zijn voor mijn onderzoek. Mocht u deze mail lezen en enthousiast zijn om hier aan mee te werken, kunt u mij direct per mail of telefoon bereiken om een afspraak te maken. Als u nog vragen heeft dan kunt u mij of mijn docent Joram Pach altijd bereiken via onderstaande gegevens. Bij voorbaat wil ik u alvast hartelijk danken voor de medewerking en ik kijk uit naar uw reactie. Met vriendelijke groet, Eveline Smit

Eveline Smit Student Sociologie Blasiusstraat 57G, Amsterdam (00)31 6 134 849 61 [email protected]

Dr. Joram Pach Docent Sociologie Oudezijdse Achterburgwal 185, Amsterdam 020 - 525 2202 [email protected] 44