Diterbitkan Oleh : Program Studi Magister Manajemen Universitas Syiah Kuala DAFTAR ISI

ISSN: 1411-27701 JURNAL

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS SYIAH KUALA

Diterbitkan Oleh : Program Studi Magister Manajemen Universitas Syiah Kuala

DAFTAR ISI Daftar Isi ........................................................................................................................ Dari Editor ......................................................................................................................

iii iv

Mukhlis Yunus & Kurnia Asni Effect of Application of Total Quality Management Service Quality and Employee Productivity and Its Impact on Performance of PT. PLN (Persero) Aceh Region......................................................................................

1

Mahdani Analisis Motivasi Sebagai Variabel Mediasi Hubungan Antara Kepemimpinan, Kompensasi dan Kinerja Organisasi (Studi pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Aceh)...............................................................................................................................

21

Mirza Tabrani & Subhan The Influence of Management Service Quality on The Performance of Coorperative in Aceh Besar Regency..........................................................................

33

Munandar Pengaruh Sikap dan Norma Subyektif Terhadap Niat Calon Nasabah Menggunakan Produk Perbankan Syari'ah (Studi Pada Bank Aceh Syari'ah di Kota Banda Aceh)...................................................

61

Amri & Eva Susanti Effect of Transformational Leardership Style and Job Motivation Employee Performance Against Women Empowermwnt and Child Protection Aceh Province................................................................................

83

M. Sabri Abd. Majid & Roni Mauliansyah Pengaruh Citra Merek dan Kepuasan Pelanggan Terhadap Kesetiaan Pelanggan Pada Restoran Cepat Saji Pizza Hut Banda Aceh.......................................... ISSN: 1411-27701

101 iii

DARI EDITOR Assalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh. Pembaca yang budiman, Alhamdulillah, harapan kami untuk dapat menerbitkan setiap edisi Jurnal Manajemen dan Bisnis tepat pada waktunya telah dapat kami capai. Hal ini berkat dukungan dan kerja keras pihak penyunting dan pengelola dan tentu saja para penulis artikel yang dengan setia menunggu artikelnya untuk diterbitkan. Dukungan-dukungan tersebut cukup menjadi imbalan bagi kerja keras kita semua. Pada edisi ini, terdapat tulisan-tulisan mengenai Analisis Motivasi Sebagai Variabel Mediasi Hubungan Antara Kepemimpinan, Kompensasi dan Kinerja Organisasi, The Influence of Management Service Quality on The Perfomance, Pengaruh Sikap dan Norma Subyektif, Effect of Transformational Leadership Style and Job Motivation Employee Performance, dan Effect of Application of Total Quality Management Service. Bervariasinya tulisan dalam setiap edisi merupakan umpan balik atas semakin banyaknya pihak yang menaruh perhatian atas penerbitan Jurnal Manajemen dan Bisnis. Hal ini menandakan bahwa usaha kami untuk memberikan kepuasan kepada para pembaca menjadi tidak sia-sia. Syafruddin Chan Editor in-Chief

iv

Jurnal Manajemen & Bisnis Vol. 16 No. 1 Januari 2014

Analisis Motivasi Sebagai Variabel Mediasi Hubungan Antara Kepemimpinan, Kompensasi dan Kinerja Organisasi

Mahdani

Jurnal Manajemen & Bisnis

Vol. 16 No. 1 Januari 2014

ANALISIS MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN KINERJA ORGANISASI (STUDI PADA LEMBAGA PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN ACEH) Mahdani Dosen Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala

ABSTRACT The purposed of this study is to determine the effect of leadership and compensation towards motivation and its impact on the organization performance. The study was conducted i n E d u ca t i o n Qu al i t y A s s u ra n ce In s ti t u ti o n of A ceh Pro vi nce, fo cu s ed o n l ea der s hi p , compensation, motivation, and organization performance. Census method was applied and 119 staffs of Education Quality Assurance Institution of Aceh Province were employed as respondents. A set of likert scale questioner about Leadership, compensation, motivation, and employee’s performance were administered to gain the information about these variables. The data was analyzed using path analysis. The result of this study showed that leadership of Education Quality Assurance Institution of Aceh Province had effect to enhance employee motivation and performance organization (MF 3.73), respondents had positive perception regarding compensation toward motivation and performance organization (MF 3.90), motivation had impact on performance organization to achieve goal of the institution (mean frequency 3.85). The perception on employee’s performance showed that it was meet the institution’s target (MF 3.99). Further, the effect of leadership and compensation were significant toward motivation simultaneously and partially, and there was a significant impact on leadership and compensation was significant toward motivation directly and indirectly. The impact on leadership and compensation toward employee’s performance, whether simultaneously and partially, and directly and indirectly had significant result. This study had significant implication on managing the organization and its human resource. Keywords: leadership, compensation, motivation, organization performance.

ISSN : 1411-27701

21

Mahdani


PENDAHULUAN

swata adalah tidak lain untuk mencapai suatu Banyaknya komentar masyarakat tentang prestasi yang telah ditetapkan dalam suatu keberhasilan dan ketidakberhasilan instansi perencanaan. Terry (2003: 77) menambahkan jika pemerintah dalam menjalankan amanah yang diberikan kepadanya menunjukkan harapan dan sebuah organisasi tidak dapat memperoleh kepedulian publik yang harus direspon. Namun, konerja seperti yang telah direncanakan, walupun antara harapan masyarakat terhadap kinerja sudah didukung dengan peralatan manajemen instansi pemerintah dengan apa yang dilakukan yang cukup, maka organisasi tersebut perlu oleh para pengelola dan pejabat pemerintahan dievaluasi secara menyeluruh agar dapat diketahui sering berbeda. Artinya, terjadi kesenjangan hambat an- hanbat an yang diha dapi o leh har ap an (ex pect atio n ga p) yang bisa manajemen perusahaan. menimbulkan ketidakharmonisan antara instansi pemerintah dengan para direct users dari masyarakat . Expectation gap merupakan kesenjangan yang terjadi kar ena adanya perbedaan antara harapan masyarakat dengan

Terry (2003: 77) tidak menafikan bahwa ada faktor yang lain yang menghambat tercapainya kinerja sebuahorganisasi, sebagaimana disampaikan oleh Wibowo (2014: 51), bahwa ada beberapa factor apabila sebuah organisasi lebih efektif, salah

apa yang sebenarnya menjadi pedoman mutu manajemen suatu organisasi yang menyediakan layanan public (Mohmahsun, 2011) Kinerja sebuah organisasi tidak dapat diperoleh dengan mengandalkan hanya sumber daya keuangan semata. Tetapi kinerja itu datang

satunya adalah pemimpin harus nmelakukan pemberdayaan kinerja melalui motivasi. Memang, kinerja dipengaruhi oleh lebih dari 3 atau 5 faktor (Wibowo, 2014:83), di atara banyaknya faktor yang mempengarhi kinerja tersebut, termasuklah di dalamnya faktor

sangat dipengaruhi oleh faktor yang lain selain kepemimpinan, kompensasi, motivasi. Peneliti capital. Handoko (2011: 20) melihat peranan memberikan argumentasi bahwa permasalahan seorang pemimpin adalah sangat penting untuk kinerja organisasi yang dialami oleh Lembaga mencapai tujuan organisasi. Pencapaian tujuan Jaminan Mutu Aceh adalah faktor kepemimpinan. organisasi dapat dilihat melalui sebuah kinerja Faktor kepemimpinan di sni dapat diartikan secara luas terutama menyangku fungsi-fungsinya yang yang sesuai dengan harapan pemilik organisasi. Pendapat Hantoko di atas sesuai dengan belum dijalankan dengan baik. Salah satu fungsi pandangan Terry (2003:73) yang mengemukakan bahwa organisasi dibentuk adalah untuk mencapai tujuan, dan merupakan kegiatan dasar dari sebuah manajemen. Oleh karena itu, sebuah organisasi yang dibentuk secara resmi dalam sebuah badan usaha baik organisasi pemerintahan maupun

yang diemban oleh seorang pemimpin adalah memberikan m otivasi kepada yang dipimpinnya. S elain it u, menyang kut deng an kompensasi atau balas jasa yang diterima oleh pegawai harus sesuai dengan kemampuan yang t elah d idis t r ibusik an k epad a le mbag a.

22

Jurnal Manajemen & Bisnis Vol. 16, No. 1 Januari 2014


Mahdani

Kebanyakan kompensasi yang diterima oleh 2. Melaksanakan penelitian dan pengkajian seorang pegawai negeri sipil (PNS) pada mutu pendidikan umumnya tidak sesuai dengan t unt ut an 3. Melaksanakan supervisi satuan pendidikan pemenuhan kebutuhan sehari-hari yang secara dasar dan menengah termasuk TK, RA atau terus menerus terjadi peningkatan. bentuk lain yang sederajat dalam pencapaian Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan standar mutu pendidikan nasional (LPMP) Aceh dibentuk untuk meningkatkan 4. Memfasilitasi sumber daya pendidikan kualitas pendidikan dan kompetensi para pendidik terhadap satuan pendidikan dasar dan serta tenaga kependidikan sangat. Oleh karena menengah termasuk TK, RA atau bentuk lain itu, LPMP Aceh merupakan restrukturisasi dan yang sederajat dalam refungsionalisasi dari Balai Penataran Guru sesuai 5. penjaminan mutu pendidikan. dengan Keputusan Menteri Pendidikan Nasional 6. Menjalin kerja sama dengan lembaga terkait No. 087/O/2003 tanggal 04 Juli 2003 tentang (stakeholders) untuk meningkatkan mutu Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Penjamin pendidikan. Mutu Pendidikan, dan Peraturan Menteri 7. Meningkatkan kualitas pencitraan LPMPAceh. Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor Saat ini LPMPAceh terus berupaya untuk 7 Tahun 2007 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga P enjaminan Mut u Pendidikan, (www.lpmp.nad.com). Untuk meningkatkan kinerja organisasi LPMPAceh mempunyai visi yaitu ―Menjadi Pusat Pelayanan, Kajian, dan Peningkatan Mutu Pendidikan yang Islami Berstandar Nasional Berwawasan Global‖. Hal ini mengindikasikan bahwa LPMP Aceh diharapkan akan menjadi pusat pelayanan, kajian dan peningkatan mutu pendidikan di Aceh yang Islami dan berwawasan global, sehingga generasi Aceh kedepan akan menjadi generasi yang berkualitas dan dapat

meningkatkan kinerja, karena bagi LPMP Aceh kinerja merupakantolok ukur bagi pihak terkait yang melihat organisasi ini sebagai organisasi yang dapat memberikan contoh kepada organisasi lainnya. Berdasarkan uraian di atas ada dua hal yang menjadi fenomena terutama fenomena kepemimpinan dan yang kedua adalah fenomena motivasi, di mana fenomena ini dianggap menjadi variabel yang menentukan kinerja organisasi. Dari kedua fenomena tersebut merupakan fenomena yang peneliti angkat melalui suatu penelitian yang berjudul ―Analisis motivasi sebagai variabel mediasi hubnungan antara kepempmipinan,

bersaing dalam era modernisasi.

kompensasi dan kinerja organisasi (Studi pada

Sedangkan misi yang dari LPMP Aceh

Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Aceh)

adalah 1. Melaksanakan pendataan dan sistem informasi KAJIAN KEPUSTAKAAN pendidikan dasar dan menengah termasuk TK, Kinerja Istilah kinerja merupakan alih bahasa dari RA dan bentuk lainnya yang sederajat performance yang sering diartikan oleh para ISSN : 1411-27701

23

Mahdani


praktisi atau akdemisi sebagai ―penampilan‖ ―unjuk kerja‖ atau ―prestasi‖ (Keban, 2008). Secara etimologis, kinerja adalah sebuah kata yang dalam bahasa Indonesia berasal dari kata dasar ―kerja‖ yang menerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi, bisa pula berarti hasil kerja. Sehingga pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya t ujuan o r ganisasi yang telah ditetapkan (www.wikipedia.com).

mengatakan kinerja pada umumnya berkaitan dengan pemimpin sebagai atasas (Eisenbeiss, et al., 2014). Selain itu kinerja organisasi harus dinilai dengan pendekatan Balance Scorecard (BSC),

Sejalan dengan itu, Robbins (2007 : 212), mendefinisikan prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu

dikemukakan oleh (Leung, Chen, & Chen, 2014) Jadi kinerja perlu penilaian, kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama

(Zhang, Li, & Wei, 2008), karena penilaian dengan BSC ini akan lebih efektif. Selain itu, kinerja harus dapat dilihat dengan berbagai level pekerjaan dan level pekerja sehingga tidak terdapat bias dalam melaksanakan penilaian (Wu, et al., 2011), hal yang sama juga

periode tertentu. Melalui penilaian kinerja, karyawan mendapatkan informasi mengenai seberapa baik ia bekerja jika dibandingkan

dengan standar organisasi (Wu, et al., 2011). Dengan kata lain karyawan mendapatkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilaku di masa depan. Sehingga diperlukan penilaian kinerja yang dilakukan secara benar dan tepat agar hasilnya dapat djadikan informasi planning suatu organisasi. Istilah kinerja sering terhadap fokus strategik organisasi (Imelda, digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat 2004). dan telah disepakati bersama. Kinerja (p e rf o rm a n c e ) a d alah gambar an mengenai t ingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic

keberhasilan individu maupun kelompok individu (Mohmahsun, 2011). Ia mnambahkan, kinerja Kepemimpinan Kepemimp inan ( Leader ship) dan bisa diketahui hanya jika individu atau kelompok invidu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan motivasi pekerja menjadi isu yang berkembang dalam o r ganisas i ya ng mement ing kan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuantujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolok ukurnya (Mohmahsun, 2011). Pandangan lain juga

produktivitas (Chukwuemeka, et al., 2014). Wahjusumidjo (2008 : 27) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah hubungan di mana satu orang yakni pimpinan mempengaruhi pihak lain untuk bekerja sama dalam usaha mengerjakan tugas-tugas yang berhubungan, untuk mencapai

24



Mahdani

hal-hal yang diinginkan oleh pimpinan tersebut. langsung dalam bentuk manfaat karyawan agar Kemudian Zandi et al., (2013) melihat bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang kepemimpinan mer upakan suat u pr oses semakin tinggi. Selanjutnya, Griffin (2006:432) mempengaruhi dan merubah sikap untuk mengemukakan kompensasi (compensation) mencapai suatu tujuan organisasi. Kebanyakan literatur saat ini di bidang kepemimpinan menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan manajemen puncak, yaitu, CEO dan kepala unit bisnis, mempengaruhi tingkat komitmen di antara manajer menengah dan tingkat rendah (Kleine &

adalah remunerasi finansial yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Para pegawai yang telah mendedikasikan dirinya pada pekerjaan dalam organisasi mendapatkan balas jasa berupa kompensasi yang diberikan secara finansial

maupun non finansial. Dari dua pendapat di atas Weißenberger, 2014). Dari beberapa uraian pendapat di atas dapat difahami bahwa kompensasi adalah sesuatu dapat diketahui bahwa kepemimpinan dalam yang diterima para karyawan sebagai balas jasa sebuah organisasi memegang peranan yang untuk kerja mereka. kompensasi yang layak pentingm, karena kepemimpinan dengan merupakan salah satu hal yang sangat penting bagi fungsinya dapat mengarahkan dan memotivasi organisasi maupun pekerja. Penelitian terbaru para pekerja untuk bekerja sesuai dengan harapan dan visi organisasi. Selain itu juga, pemimpin merupakan sesorang pengagas dalam system pekerjaan, jika suatu system akan bergerak seharusnya diikuti oleh sub-sub system yang ada, di sini pemimpin harus mampu mengagas suatu

tentang kompensasi dilakukan oleh Oxelheim & Clarkson (2014), Blackwell, Dudney dan Farrell (2007) dan Andreas, Rapp, & Wolff (2012).

Motivasi Menurut Terry (2003:130) motivasi dapat system agar bersatu padu dalam menghasilkan diar tikan sebagai mengusahakan supaya output, Beberapa penelitian menunjukkan bahwa seseorang dapat menyelesaikan pekerjaan kepemimpinan mampu member pengaruh kepada de ngan semanga t , k ar ena ia ing in efektifitas organisasi, Penelitian yang dilakukan mengerjakannya. Beliau menambahkan bahwa oleh Karakas & Sarigollu (20013), kemudian motivasi berkaitan dengan perilaku seseorang baik Roberts, Ashkanasy & Kennedy (2010). dalam berorganisasi, bekerja ataupun dalam hal Selanjutnya, penelitian yang dilakukan oleh memperoleh sesuat u yang seseo rang itu membutuhkannya (Terry, 2003: 130). Sejalan Ruiz, Ruiz, & Martínez (2011). dengan pendapat tersebut juga dikemukakan oleh Chan & Lam (2011) motivasi adalah bentuk Kompensasi Menur ut Wayne, 1990 dalam tingkah laku manusia yang sesuai dengan Mangkuprawira (2011:2003) kompensasi keinginan pencapaian goal yang memberikan meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, tidak penghar apan yang diinginkan. P rogr am

ISSN : 1411-27701

25

Mahdani


peningkatan motivasi kerja dengan melakukan tujuan pembelajaran dan kinerja kreatif lebih program pembayaran insentif dan pengayaan lemah ketika stimulasi intelektual tinggi pekerjaan (Pay Incentive Program and Job METODE PENELITIAN Enrichment). Berdasarkan dua pendapat di atas dapat Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitianini adalahseluruh difahami bahwa motivasi bearti seseorang memilki motif untuk melakukansesuatu baik positif maupun pegawai pada Lembaga Penjaminan Mutu Aceh negative. Selanjutnya, menurut pendekatan yaitu sebanyak 119 orang. Dalam penelitian ini partnership, diasumskan bahwa pegawai tidak penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan menyukai pekerjaan, namun mereka akan metode sensus atau mengambil seluruh populasi melaksanakannya dengan baik apabila mereka mempunyai perasaan bahwa mereka berpartisipasi dalam hasil-hasil perusahaan (Terry, 2003: 130). Oleh karena itu untuk menumbuhkan motivasi bagi seseorang pegawai, maka seorang pemeimpin perlu bersikap ramah dan penuh pertimbangan agar jauh dari komflik pegawai, terciptanya rasa aman, nyaman sehingga organisasi dapat berbuat banyak kepada para pegawainya. Penelitian tentang motivasi menunjukkan tingginya intelektualitas seseorang dipengaruhi dengan tingkat kelemahan o r ient asi tujuan dan kr eat ifit as r endah (Leung, Chen, & Chen, 2014).

menjadi sampel penelitian, sehingga total sampel penelitian ini sebanyak 119 orang. Peralatan Analisis Data Peralatan analisis yang digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian adalah analisis jalur (path analysis). Asumsi-asumsi standar yang harus dipenuhi sebelum membangun model path analysis antara lain: (1) berbentuk rekursif; (2) hubungan satu arah; (3) linier, aditif dan kausal, (4) berdistribusi normal; (5) tidak ada multikolinieriti; dan (6) semua variable terukur, minimal dalam skala interval.

Berikut ini (Gambar 1) adalah kerangka ketika stimulus intelektual seseorang konsepsional penelitian yang telah peneliti jabarkan tinggi di mana kreatif seseorang dan tujuan lemah dalam bentuk diagram jalur ( path Analysis) bahwa motivasi untuk hubungan antara orientasi

PzX1

PYX 1

PzY

r X1X2 PYX 2

PzX2

ε1

ε2

Gambar 1. Diagram Jalur 26



PEMBAHASAN Karakteristik Responden Karakteristik responden dalam penelitian

Mahdani

tingkat usia responden, pendidikan terakhir responden, dan status perkawinan dari para responden.

ini meliputi jenis kelamin dari para responden, Tabel 1.Karakteristik Responden

Sumber : Data Primer, 2014

Mutu PendidikanAceh . Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (92,002 > 3,070) pada tingkat

Hubunga n K epe mi mpi nan dan Kompensasi Terhadap Motivasi kerja signifikansi 1%. Pegawai Lembaga Penjamin Mutu Ini berarti variabel kepemimpinan dan Pendidikan Aceh kompensasi secara bersama-sama berpengaruh Hasil penelitian menunjukkan bahwa terhadap motivasi kerja pegawai Lembaga secara simultan variabel kepemimpinan dan Penjaminan Mutu Pendidikan Aceh. Besarnya kompensasi berpengaruh signifikan terhadap pengaruh secara simultan dari kedua variabel ini motivasi kerja pegawai Lembaga Penjaminan dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya.

ISSN : 1411-27701

27

Mahdani


Koefisien determinasi pengaruh kedua variabel Hubunga n K epe mi mpi nan dan ini terhadap motivasi kerja pegawai adalah Kompensasi dan Kinerja LPMP Aceh sebesar 0,613, artinya sebesar 61,3% perubahan Hasil uji secara simultan variabel didasarkan motivasi kerja pegawai dapat kepemimpinan dan kompensasi menunjukkan dijelaskan oleh per ubahan dar i variabel kepemimpinan dan kompensasi, sedangkan selebihnya sebesar 38,7% dijelaskan oleh faktor lain diluar var iabe l ke pemimpinan d an kompensasi.

pengaruh signifikan terhadap kinerja LPMPAceh. Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (67,038 > 3,070) pada tingkat signifikansi 1%. Hal ini berarti variabel kepemimpinan dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa terhadap kinerjaorganisasi LPMPAceh. Besarnya kepemimpinan secara positif berpengaruh pengaruh secara simultan dari kedua variabel ini signifikan terhadap motivasi kerja pegawai dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan Aceh. Hal Koefisien determinasi pengaruh kedua variabel ini ini ditandai oleh nilai signifikan 0.0001 < 0.05 (0% terhadap kinerja adalah sebesar 0,536, artinya < 5%). Kondisi yang sama diperlihatkan oleh sebesar 53,6% perubahan didasarkan kinerja variabel kompensasi. Hasil analisis seperti yang dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel terlihat pada tabel diatas menunjukkan bahwa var iabel kepemimpinan dan ko mpensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan Aceh. Hasil ini ditunjukkan oleh nilai signifikannya

kepemimpinan dan kompensasi, sedangkan selebihnya sebesar 46,4% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel kepemimpinan dan kompensasi.

sebesar 0.0001 < 0.05 (0 % < 5%).

digambarkan pada Gambar 2, sebagai berikut:

Adapun struktur pengujian hipotesis pertama sampai delapan dalam penelitian seperti

Gambar 2. Pengujian Hipotesis berdasarkan digram jalur

28



Mahdani

KESIMPULAN DAN SARAN

Saran- Saran 1. Perlu adanya peningkatan kepemimpinan Kesimpulan 1. Kepemmimpinan berpengaruhpositif terhadap yang terus menerus dan inovatif dalam motivasi pegtawai pada LPMPAceh. memotivasi para pegawai agar kinerja organisasi dapat optimal. 2. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi pegawai LPMPAceh. 2. Kompensasi yang diterima oleh pegawai sud ah memad ai namum ada nya 3. Kepemimpinan dan Kompensasi secara penyempurnaan sistim pemberian kompensasi bersama-sama berpengaruh ter hadap agar lebih tepat sasaran dan optimal. motivasi pegawai LPMP Aceh. 4. Motivasi pegawai LPMP Aceh berpengaruh 3. Perlu adanya peningkatan motivasi kerja berkesinambungan dan pendekatan yang lebih positif dan signifikan terhadap kinerja LPMP baik. Memberikan pelatihan pada pegawai Aceh. sesuai dengan tupoksi, menyediakan fasilitas 5. Motivasi dapat memediasi hubungan antara pendukung yang lebih baik dan penempatan kepemimpinan dan kompensasi terhadap pegawai dalam tim kerja yang tepat. kinerja organisasi LPMP Aceh. 4. Kinerja pegawai yang baik perlu ditingkatkan terutama kinerja dalam kemampuan pegawai dalam pencapaian hasil kerja, melaksanakan instruksi atasan dan merealisasikan rencana kerja sehingga kualitas kerja dan kinerja bias meningkat lagi.

ISSN : 1411-27701

29

Mahdani


DAFTAR KEPUSTAKAAN Andreas, J. M., Rapp, M. S. & Wolff, M. (2012). Determinants of director compensation in two-

tier systems: evidence from German panel data. Review of Managerial Science, Volume 6, Issue 1, pp 33-79. Anonymos .(2003). Keputusan Menteri Pendidikan Nasional No. 087/O/2003 tanggal 04 Juli 2003 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan—————— .(2007). Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 2007 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan. Blackwell, D. W., Dudney, D. M. & Farrell, K.A. (2007). Changes In Ceo Compensation Structure And The Impact On Firm Performance Following Ceo Turnover. Review of Quantitative Finance and Accounting , Volume 29, Issue 3, pp 315-33 Chan, K. Wa & Lam, W. (2011). The Trade-Off Of Servicing Empowerment On Employees’

Service Performance: Examining The Underlying Motivation And Workload Mechanisms. Journal of the Academy of Marketing Sciencen , Volume 39, Issue 4, pp 609-628 Chukwuemeka, E.E.O., Anigbogu, T., Onwuka, E.M. & Tiben Benz Nwali, T. B. (2014). Comparative Analysis Of Motivation And Leadership Theories As Tools For Effective Public Sector Administration. European Journal of Business and Social Sciences, Vol. 3, No. 4 , pp 39-55. Eisenbeiss, S. A., Knippenberg, D. Van., & Fahrbach, C.M. (2014). Doing Well by Doing Good? Analyzing the Relationship Between CEO Ethical Leadership and Firm Performance. Journal of Business Ethics. (Mach 204).

Griffin Ricky. (2006). Manajemen Personalia. Rineka Cipta, Jakarta. Ghozali & Fuad. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang. Badan Penerbitan Universitas Diponegoro. Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen. ( cetakan ke dua puluh), BPFE Yogyakarta. Imelda, R. H. H. (2004). Implementasi Balanced Scorecard Pada Organisasi Publik. Jurnal Akuntansi & Keuangan, Vol. 6, No. 2, 106-122. Karakas, K. & Sarigollu, E. (2013). The Role of Leadership in Creating Virtuous and Compassionate Organizations: Narratives of Benevolent Leadership in an Anatolian Tiger. Journal of Business Ethics. Volume 113, Issue 4, pp 663-678 Keban. (2008). Enam Demensi Strategis Administrasi Publik. (Konsep, Teori dan Isu). Gaya Media, Yogyakarta. Kleine, C. & Weißenberger, B. E. (2014). Leadership impact on organizational commitment: the mediating role of management control systems choice. Journal of Management Control. Volume 24, Issue 3, pp 241-266.

30



Mahdani

Leung, K., Chen, T., & Chen, G. (2014). Learning goal orientation and creative performance: The differential mediating roles of challenge and enjoyment intrinsic motivations. Asia Pacific Journal of Management. Volume 31, Issue 3, pp 811-834 Mangkunegara, Anwar, Prabu (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta. Mangkuprawira, Tb. Syafri. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia, Jakarta. Matutina. (2005). Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Mohmahsun.(2011). Konsep Dasar Pengukuran Kinerja. http:// moh mahsun. blogspot.com / 2011/04/ konsep-dasar-pengukuran-kinerja.html (diakses 22-9-2014) Nawawi, Hadari, (2006), Kepemimpinan, PT. Rineka Cipta, Jakarta. Oxelheim, L. & Clarkson, K. (2014). Cronyism and the Determinants of Chairman Compensation. Journal of Business Ethics. (06 July, 2014). Ranupandojo Heidjrachman dan Suad Husnan (2008), Manajemen Personalia, Fakultas Ekonomi UGM (BPFE), Yogyakarta. Rivai, Veithzal. dan Sagala, E. J. (2009). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Rivai, Veithzal. dan Sagala, E. J. (2010). Manajemen Sumberdaya Manusia Untuk Perusahan. (Cetakan Ketiga). PT Raja Pers. Jakarta. Roberts, E. T., Ashkanasy, N. M. & Kennedy, J. C. (2003). The Egalitarian Leader: A Comparison of Leadership in Australia and New Zealand. Asia Pacific Journal of Management, 20, 517–540. Robbins, Stephen P. (2007). Perilaku Organisasi. Prehallindo Jakarta. Ruiz, P., Ruiz, C., Martínez, R. (2011). Improving the ―Leader–Follower‖ Relationship: Top Manager or Supervisor? The Ethical Leadership Trickle-Down Effect on Follower Job Response. Journal of Business Ethics, Volume 99, Issue 4, pp 587-608 Saydan Ghozali, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Bumi Aksara. Siagian Sondang S.P (2007), Kiat Meningkatkan Kinerja Karyawan, Rineka Cipta, Jakarta. Terry, G.. R. (2003). Prinsip-Prinsip Manajemen. Alih bahasa oleh: J. Smith D. F. M. Pt. Bumi Aksara, Jakarta. Thompson, (2006), Manajemen, Edisi Bahasa Indonesia, PT. Prenhallindo, Jakarta. Wibowo. (2014). Manajemn Kinerja. Ed.4, Raja Grafindo Pustaka, Jakarta. Wahjusumidjo. (2008). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen (Cetakan Pertama). PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Wijaya A.W. (2006). Peranan Motivasi Dalam Kepemimpinan, Akademika Pressindo, Jakarta.

ISSN : 1411-27701

31

Mahdani


Wu, L., Wei, L. Q., Zhang, Y., & Han T. (2011). Employee experienced HPWPs and job performance: Roles of person-job fit and intrinsic motivation. Frontiers of Business Research in China. Volume 5, Issue 3, pp 344-363. Zandi, G., Sulaiman,M., Naysary, B. & Mohsen, N.R. M. (2013). The Relationship between Responsibilityand Leader’s Effectiveness: A Perspective from the Holy Qur’an. World Applied Sciences Journal 24 (4): 550-555. Zhang, M., Li, H., & Wei, J. (2008). Examining the relationship between organizational culture and performance: The perspectives of consistency and balance. Frontiers of Business Research, Volume 2, Issue 2, pp 256-27

32


122


Diterbitkan Oleh : Program Studi Magister Manajemen Universitas Syiah Kuala DAFTAR ISI

Recommend Documents