1
Dit schema laat zien waar het allemaal om draait in de nieuwe cao. De stip op de horizon, waarbij het streven is om tot een sector te komen met: • Werkgevers die in alle openheid vertellen aan hun werknemers wat er speelt rondom de organisatie, die weten hoe ze in kunnen spelen op veranderende vragen en behoeften van opdrachtgevers en cliënten, hun werknemers daarin meenemen en die hun werknemers faciliteren om mee te bewegen. Enerzijds door een gezonde en veilige werkomgeving te creëren, anderzijds door te blijven werken aan talent- en loopbaanontwikkeling van elke werknemer, hoe jong of oud ook. Kortom: van ad-hoc naar proactief en resultaatgericht faciliteren van optimale individuele inzetbaarheid. • Voor werknemers streven we samen naar een gezonde leefstijl en een goede verhouding tussen werk en privé, zo optimaal mogelijk afgestemd op de levensfase van de werknemer en de doelen van de organisatie. Daarnaast is het doel dat werknemers werken aan hun eigen loopbaanontwikkeling en arbeidsmarktfitheid. Immers: mensen die goed in hun vel zitten, zelf invloed hebben en zich onafhankelijk voelen, zijn krachtige mensen, die ervoor zorgen dat ook de organisatie in haar kracht komt en blijft. Dit alles in dialoog en gedeelde verantwoordelijkheid, zodat werkgever en werknemer er samen de schouders onder zetten in het belang van iedereen. Van de organisatie, van de werknemer – zijn werk en privéleven – en uiteindelijk ook de cliënt die we willen faciliteren. De tijd van paternalisme waarin de werkgever precies vertelt wat de werknemer moet doen is voorbij. Het is belangrijk dat ook werknemers de regie over hun eigen ontwikkeling oppakken en daar samen met de werkgever actief mee aan de
2
slag gaan. Omdat ze een helder en gedeeld gezamenlijk doel hebben.
2
3
MO-groep en FCB hebben dit filmpje gemaakt ter ondersteuning van dit onderwerp.
4
Het doel van het Loopbaanbudget is het faciliteren van werknemers om gezond, gemotiveerd, competent en flexibel mee te kunnen bewegen met de arbeidsmarkt en met ontwikkelingen in en rond de organisatie. Gedeelde verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever spelen hierbij een belangrijke rol. Samen creëer je de toekomst. •Enthousiast •Flexibel •Krachtig •Doelgericht •Sterk •Groei •Arbeidsmarktfit •Volwassen arbeidsrelatie
5
Het Loopbaanbudget is opgebouwd uit een Loopbaanbedrag en de Vitaliteitsuren (voor wie dit laatste geldt). Het (extra) Loopbaanbedrag bedraagt: • 1,5% op het salaris van 1 juli 2015 tot 1 april 2016 • 1,0% op het salaris vanaf 1 april 2016 De berekening is het percentage over het maandsalaris en de in die maand opgebouwde vakantietoeslag en eindejaarsuitkering, vermeerderd met de eventuele structurele ORT. Maar let op: het is geen loon, dus telt niet voor pensioenopbouw, sociale zekerheid e.d. mee. Via MO-groep zijn de rekenregels en -rekenvoorbeelden LBB Het bedrag is afkomstig uit het verschil tussen het vanaf 1 juli 2015 verwachte bedrag voor reorganisatie en ontslag op basis van de regelingen uit de oude cao en de transitiekosten op basis van de wet werk en zekerheid (per 1 juli 2015). Het verschil vloeit via het Loopbaanbedrag terug naar deze investering voor en door de werknemers in de sector. Conform het principe 100=100, oftewel sectorbreed is er geen sprake van een bezuiniging ten opzichte van de vorige cao.
6
Het Loopbaanbedrag is voor de werknemer, en wordt gereserveerd door en bij de werkgever. Werknemers krijgen het bedrag dus niet zo in handen, maar kunnen het wel besteden aan individuele inzetbaarheid, conform de afspraken die hierover gemaakt zijn tussen werknemer en werkgever. Op deze manier wordt het bedrag door de Belastingdienst niet gezien als loon en hoeven werknemers geen loonheffing en premies te betalen over het Loopbaanbedrag. Het Loopbaanbedrag kan maximaal 36 maanden opgebouwd worden. Dat is een vereiste van de Belastingdienst. Wordt het tegoed na 36 maanden (3 jaar) niet ingezet, dan vervalt steeds het opgebouwde bedrag uit de eerste maand. Laat dat dus niet gebeuren! Vitaliteitsuren (voorheen het vitaliteitsbudget). De vitaliteitsuren kunnen toegevoegd worden aan het Loopbaanbudget. Ze blijven apart benoemd, omdat er voor de vitaliteitsuren minder fiscale regels gelden. Indien er in de organisatie vaste afspraken zijn over de inzet van vitaliteitsuren in bijvoorbeeld de schoolvakanties, dan kan het zijn dat niet alle uren uit dit budget vrij toegevoegd kunnen worden aan het Loopbaanbudget. Dit is afhankelijk van het soort dienstverlening van de organisatie en de afspraken die hierover zijn gemaakt met de OR, PVT of Personeelsvergadering.
Volgende sheet overzicht van de vitaliteitsuren
6
De vitaliteitsuren kunnen over de jaargrens heen worden gespaard om in te zetten voor duurzame individuele inzetbaarheid en kunnen dan ook in geld worden omgezet om die afspraken mede te financieren. Dit gaat pas op, op het moment van aanwending van het Loopbaanbudget, dus als je bijvoorbeeld start met een cursus, coaching traject of iets anders in het kader van duurzame inzetbaarheid.
7
Vanaf 1 juli 2015 bouwen alle werknemers in de sector Loopbaanbedrag op. Met uitzondering van: • Leerling-werknemers. • Werknemers die op 1 juli 2015 61,5 jaar of ouder zijn en op of voor 1 mei 2007 bij de werkgever in dienst zijn en zijn gebleven. Dit is de groep werknemers die in geval van ontslag aanspraak maakt en blijft maken op wachtgeld. • Werknemers in ID-banen en in garantiebanen. De vitaliteitsuren gelden voor iedereen vanaf 30 jaar.
8
Loopbaanadviestraject: Dit is een bestedingsdoel wat zeker fiscaalvriendelijk kan worden ingezet. Op de website fcb.nl/welzijn/cao en op Loopbaanwinkel.nl staan mogelijkheden vermeld voor onder andere een loopbaanadviestraject. Op fcb-loopbaanplein.nl staan allerlei zelftests om te kijken waar je talenten liggen en hoe het staat met je inzetbaarheid als werknemer. Je kunt daarmee vandaag al aan de slag gaan. Cursus volgen: dat kan, mits het Loopbaanbedrag de opbouwgrens van drie jaar niet overschrijdt en de cursus een bijdrage levert aan individuele duurzame inzetbaarheid. Meekijken / stage: Ook dit is een mogelijkheid die bijdraagt aan duurzame individuele inzetbaarheid. Je kunt de vitaliteitsuren inzetten voor de benodigde tijd en het loopbaanbedrag voor de kosten die erbij horen. Extra vrije dagen: Mits heel duidelijk wordt vastgesteld: • dat dit bestedingsdoel bijdraagt aan de duurzame individuele inzetbaarheid van de werknemer; • werkgever en werknemer het hierover eens zijn;
9
• en dit wordt vastgelegd in Het Persoonlijk Individueel Inzetbaarheidsplan; • dat door beiden wordt ondertekend, dan kan dit doel uit het Loopbaanbedrag worden gefinancierd conform de eisen die de Belastingdienst stelt. In ieder geval kunnen de vitaliteitsuren hiervoor worden gespaard en ingezet. In het geval dat het doel niet bijdraagt aan individuele duurzame inzetbaarheid, dan zal de werkgever moeten kiezen voor het niet fiscaal vriendelijk inzetten van het Loopbaanbedrag. Dat betekent dat er belasting betaald wordt over het budget en de werknemer dus minder overhoudt. Voorkeur heeft om dat niet te laten gebeuren / wenselijk om een fiscaal vriendelijk doel te nemen, maar pin er niet op vast want het gaat uiteindelijk om de duurzame individuele inzetbaarheid van de werknemer. Kijk eventueel in het geval van niet fiscaal vriendelijk doel of je samen iets anders kunt bedenken wat bijdraagt aan de wens van de werknemer en duurzame inzetbaarheid.
9
Het loopbaanbudget is nieuw, en helemaal nieuw is het loopbaanbedrag daarin. Om het Loopbaanbedrag gedurende een langere periode (max drie jaar) te laten groeien, stelt de belastingdienst als voorwaarde dat er tenminste eenmaal per jaar een jaargesprek plaatsvindt over de besteding van het loopbaanbudget. Deze afspraken moeten schriftelijk worden vastgelegd in een Individueel Inzetbaarheidsplan. De afspraken hoeven niet meteen heel concreet te zijn. In de loop van de tijd zal de precieze aanwending hiervoor steeds duidelijker worden en de afspraken kunnen hierop worden aangepast of gewijzigd. Pas bij aanwending wordt de overeenkomst aanwending LBB ingevuld en ondertekend. Deze overeenkomst moet wel specifiek en gedetailleerd worden ingevuld. Bewijs van inschrijving, factuur en/of declaratie is noodzakelijk. Bij controle van de belastingdienst moet dit kunnen worden overlegd.
10
• Opbouwcomponent in de salarisadministratie toevoegen. Hiervoor is een instructie voor de salarisadministratie beschikbaar. Zie fcb.nl/welzijn/cao • Loopbaanbedrag reserveren (en niet opmaken voor andere doeleinden, zodat je later in de problemen komt. Dat geldt in feite ook voor de huidige reservering van de vakantietoeslag). • Bij uit diensttreding van de medewerker wordt restant/ openstaande reservering LBB teruggestort naar de werkopdrachtgever. • WGI wil niets voorschieten voor het LBB. De medewerker zal dus een voldoende LBB moeten hebben om het aan te spreken of werkopdrachtgever en werknemer maken afspraken waarbij de werkopdrachtgever eventueel zaken voorschiet.
11
• Jaargesprek tijdig inplannen en goed voorbereiden: biedt openheid over toekomstige ontwikkelingen in en rond de organisatie, stel duidelijke doelen vast, geef de werknemer inzicht in de kennis en competenties die nodig zijn voor de organisatie en biedt perspectief aan de werknemer om zijn duurzame individuele inzetbaarheid te vergroten in lijn met de doelen van de organisatie. Of, als het niet anders kan, daarbuiten. Het Jaargesprek is tweerichting. • Dialoog aangaan in gedeelde verantwoordelijkheid. De besteding van het Loopbaanbudget is uiteindelijk de keuze van de werknemer, maar moet wel met de werkgever in dialoog en gedeelde verantwoordelijkheid, worden besproken en bijdragen aan de individuele duurzame inzetbaarheid. • Inzicht geven in fiscaalvriendelijke opties, zodat het hele Loopbaanbudget (zowel het Loopbaanbedrag als de vitaliteitsuren) zo optimaal mogelijk door de werknemer besteed kan worden. In principe is alles fiscaal vriendelijk, mits de besteding bijdraagt aan duurzame individuele inzetbaarheid. • Afspraken schriftelijk vastleggen. Hiervoor is een standaard format beschikbaar (van 2 A4-tjes, dus geen boekwerk). Het Jaargesprek kan eventueel gecombineerd worden met een andere regulier gesprek wat al gepland is tussen werknemer en werkgever. • Gebruik maken van de ondersteunende middelen en activiteiten van de cao-tafel en cao-partijen, MOgroep, of CNV Zorg & Welzijn en via FCB. Er is al een flink aantal ondersteunende middelen beschikbaar. Wordt later naar verwezen.
12
- Rol en positie van leidinggevende, medewerker, HR, en evt OR/ PVT. Wie voert het gesprek - Zorg voor voldoende voorbereidingstijd. - Wel of niet de vitaliteitsuren in LBB. Maak hierover duidelijke afspraken. Kan dit of zijn deze uren aan schoolvakanties gekoppeld. - Focus niet alleen op de doelen die fiscaal vriendelijk zijn (geen loonheffingen verschuldigd). Het gaat immers om duurzame individuele inzetbaarheid. - Maak eventueel gebruik van de mogelijkheden die er vanuit het Sectorplan worden aangeboden. Loopbaanwinkel en loopbaanplein van FCB. Formats voor vastlegging jaargesprek en aanwending LBB.
13
14
Er is gerealiseerd dat er voor langere tijd een bedrag mag worden opgebouwd zonder loonheffing hierover te betalen, zolang dit bedrag maar wordt aangewend voor individuele duurzame inzetbaarheid (dit kan dus niet zomaar). Sparen van uren mag wel. Gerichte vrijstelling: geen loonheffing te betalen. Geen bijscholingskosten, omdat kosten voor verplichte bijscholing voor rekening van werkgever zijn. Handig om dit in een intern opleidingsbeleid te benoemen. Compleet overzicht te vinden bij belastingdienst – handboek loonheffingen (gerichte vrijstellingen, nihilwaarderingen (bedrijfsfitness – geen Loonheffing) en normbedragen). Geen gerichte vrijstelling of nihilwaardering dan moeten de kosten belast worden / sprake van belastbare vergoeding.
15
Maximale opbouw van 36 maanden mag niet worden overschreden. In overeenkomst afspraken maken hoe LBB wordt aangevuld en hoe verrekend bij uit dienst. Bij voorfinanciering afspraken maken met de werknemer dat hij afziet van een overeenkomstige waarde van zijn toekomstige LBB. In overeenkomst moeten de afspraken worden vastgelegd en tevens moet bepaald worden hoe eea wordt verrekend bij uit dienst. Geadviseerd wordt om een dergelijke uitruil te beperken tot maximaal het LBB over een periode van 36 maanden vorm van uitruil arbeidsvoorwaarden. Sparen van vitaliteitsuren = verlofsparen. Het maximum aantal uren dat aan verlof gespaard kan worden is 50 * gem. arbeidsduur per week. Hier moet rekening worden gehouden met ook andere al opgespaarde (of resterende) wettelijke en bovenwettelijke verlofuren. Vitaliteitsuren zijn een vorm van bovenwettelijk verlof en dus een vervaltermijn van 5 jaar. Wettelijke verlofuren kennen een vervaltermijn van half jaar (na desbetreffende kalenderjaar). Het bestedingsdoel van het loopbaanbedrag mag in het kader van de individuele duurzame inzetbaarheid wel verlof zijn, maar alleen als dit op grond van afspraken op een afgesproken moment hiervoor moet worden opgenomen. Voorbeeld van FCB/ Mogroep is vrouw die na periode van mantelzorg wat meer tijd nodig heeft om te herstellen om vervolgens weer energiek en vol frisse moed aan het werk te gaan. Ondersteunt de duurzame inzetbaarheid van deze medewerkers. (of onbetaald verlof gefinancierd uit LBB)
16
Cao W&MD, hoofdstuk 4: Het individueel keuze budget wordt per 01-01-2016 ingevoerd en stelt de werknemer in de gelegenheid de arbeidsvoorwaarden optimaal af te stemmen op persoonlijke wensen en behoeften. De werknemer kan periodiek een arbeidsvoorwaardenarrangement samenstellen, passend bij de persoonlijke situatie of bij de fase van de loopbaan. Ook kan het keuzebudget, naast het LBB, worden aangewend voor het verkrijgen en behouden van een sterke arbeidsmarktpositie. Samenstelling IKB: Vakantietoeslag Eindejaarsuitkering en of de garantie- en overgangsregeling seniorenverlof Tegemoetkoming premie ziektekostenverzekering ad 10,- euro (tenzij dit in de WKR zit) Bovenwettelijk vakantieverlof Een toegevoegd percentage van 0,1% ter compensatie van het vervallen van de jubileumuitkering.
17
Voor aanvullende of extra informatie. Deze links worden op de website van WGI geplaatst.
18
19
20
