Directie Werkloosheidsreglementering en Geschillen
De directeur van het werkloosheidsbureau De uitbetalingsinstellingen
Uw nota van Uw kenmerk Ons kenmerk 31000/046/33017/FB (riodoc 130812) Contactpersoon Directie werkloosheidsreglementering Telefoon 02 515 41 84 (85) (86) Fax 02 515 43 15 E-mail
[email protected] Bijlage(n) 7
Betreft: De (niet) cumulatie met werkloosheidsuitkeringen van vergoedingen betaald naar aanleiding van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst
Activiteit:
Toelaatbaarheid
Inhoud:
Ingevolge de wijziging van artikel 46 vanaf 01.11.2013 zullen er zich meer situaties van niet vergoedbaarheid voordoen. Alle beëindigingsvergoedingen, ongeacht hun benaming, en inclusief bepaalde morele schadevergoedingen, worden met loon gelijkgesteld indien er voor de RSZ loonbijdragen op moeten worden betaald.
Bijgewerkt op:
31.10.2013
Inhoud:
De gewijzigde regelgeving vanaf 01.11.2013 Context: artikel 46 van de werkloosheidsreglementering – de vergoedingen betaald naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst Als algemeen principe stelt de werkloosheidsreglementering dat onder meer als loon wordt beschouwd, en dus niet cumuleerbaar met de werkloosheids-uitkeringen: "de vergoeding waarop de werknemer aanspraak kan maken uit hoofde van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van de vergoeding wegens morele schade en de vergoeding die toegekend wordt ter aanvulling van de werkloosheidsuitkering". In het algemeen wordt hier vooral de opzeggingsvergoeding (verbrekingsvergoeding) geviseerd, ongeacht of deze de minimale wettelijke periode, dan wel een langere periode dekt. De regelgeving vóór 01.11.2013 Waren uitgesloten van het RVA-loonbegrip: de morele schadevergoeding, dit is de vergoeding toegekend ter compensatie van de extra-patrimoniale schade die het gevolg is van een foutief gedrag in hoofde van de gewezen werkgever, en die dus niet in de plaats kan treden van de voordelen toegekend in het kader van een normale ontslagregeling => de morele schadevergoeding was dus cumuleerbaar met de werkloosheidsuitkeringen de vergoeding die toegekend wordt ter aanvulling van de werkloosheidsuitkering, dit is de vergoeding of het gedeelte van de vergoeding, toegekend ingevolge de uitdiensttreding van een onvrijwillig werkloze, indien de navermelde voorwaarden vervuld zijn: de vergoeding werd door de partijen niet als opzeggingsvergoeding aangemerkt; de vergoeding of het gedeelte van de vergoeding kan niet in de plaats treden van de voordelen toegekend in het kader van een normale ontslagregeling, aangezien deze laatste voordelen daadwerkelijk werden toegekend => indien de werknemer werd ontslagen, de minimale opzeggingstermijn of –vergoeding kreeg én de werkgever en
werknemer datgene wat er eventueel bovenop werd betaald niet als een opzeggingsvergoeding kwalificeerden, was deze aanvulling cumuleerbaar met de werkloosheidsuitkeringen.
De regelgeving vanaf 01.11.2013 De nieuwe regelgeving voorziet dat elke vergoeding, ongeacht de benaming, die wordt betaald naar aanleiding van of in het kader van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst LOON IS en dus niet cumuleerbaar indien op de vergoeding loonbijdragen voor de RSZ verschuldigd zijn. Dit zal in de meeste situaties het geval zijn. Gevolg daarvan is dat: de meeste morele schadevergoedingen niet meer cumuleerbaar zullen zijn; veel van de aanvullende vergoedingen, die nu bovenop de minimale opzeggingstermijn – of vergoeding werden toegekend, maar niet formeel als opzeggingsvergoeding werden gekwalificeerd, niet meer cumuleerbaar zullen zijn. De kwalificatie die door de partijen wordt gegeven, is inderdaad niet meer relevant. Op wie is de nieuwe regelgeving van toepassing? De nieuwe regelgeving is van toepassing op alle werknemers wiens arbeidsovereenkomst werd beëindigd na 31.10.2013. Datum van beëindigen = de datum waarop de handeling wordt gesteld die leidt tot het einde van de arbeidsovereenkomst, dit is niet noodzakelijk de einddatum van de arbeidsovereenkomst, bv. in het geval van opzeg. De nieuwe regeling is van toepassing: Beëindigingswijze Welke datum moet > 31.10.2013 liggen? Opzeg
Datum opzegbrief (of betekening deurwaarder) (de einddatum van de opzegtermijn en dus van de arbeidsovereenkomst is niet van belang!)
Verbreking
Datum verbreking (dit valt samen met de einddatum van de arbeidsovereenkomst)
Werkverlating
Datum werkverlating (dit valt samen met de einddatum van de arbeids-
overeenkomst) Onderling akkoord
Datum waarop het akkoord gesloten is (dit wordt, behalve indien het tegendeel wordt bewezen, geacht samen te vallen met de einddatum van de arbeidsovereenkomst)
Overmacht
Datum waarop de overmacht is ingeroepen (dit valt samen met de einddatum van de arbeidsovereenkomst)
De morele schadevergoedingen Principe De morele schadevergoeding = de vergoeding toegekend ter compensatie van de extra-patrimoniale schade die het gevolg is van een foutief gedrag in hoofde van de gewezen werkgever, en die dus niet in de plaats kan treden van de voordelen toegekend in het kader van een normale ontslagregeling. Of een vergoeding een morele schadevergoeding is, is niet langer van belang, wel of er RSZ-loonbijdragen op verschuldigd zijn. RSZ-standpunt inzake de loonbijdragen verschuldigd op morele schadevergoedingen Volgens de RSZ is op een morele schadevergoeding een loonbijdrage verschuldigd wanneer deze is vastgelegd in een wet, een reglement, een CAO, een arbeidsovereenkomst of andere tekst. geen loonbijdrage verschuldigd wanneer deze niet is vastgelegd zoals hierboven gesteld, maar bv. wordt toegekend in een vonnis of arrest, zonder dat men zich daarin steunt op een wet, reglement, CAO, overeenkomst of andere tekst. Welke morele schadevergoedingen zijn niet langer cumuleerbaar en moeten worden aangegeven? De meeste morele schadevergoedingen zijn aan een loonbijdrage onderworpen en dus niet cumuleerbaar met de werkloosheidsuitkeringen. De meeste morele schadevergoedingen vinden immers hun oorsprong in één of andere tekst. Het betreft de niet limitatieve lijst die u vindt in commentaar 8 onder artikel 46 (Riolex): vergoeding bij ontslag van een zwangere werkneemster (art. 40 Arbeidswet 16.03.1971): 6 maanden loon; de vergoeding toegekend door de rechter in geval van overlijden van de werkgever (art. 33 Arbeidsovereenkomstenwet van 03.07.1978); de vergoeding bij willekeurig ontslag (art. 63 Arbeidsovereenkomstenwet van 03.07.1978), indien het ontslag dateert van na 31.12.2013: in principe 6 maanden loon;
NIET CUMULEERBAA
vergoeding voorzien in de wetgeving betreffende de gelijke behandeling van mannen en vrouwen (art. 136 Wet 04.08.1978 tot economische heroriëntering): 6 maanden loon of de werkelijk geleden en bewezen schade; vergoeding bij ontslag in geval van betaald educatief verlof (art. 118 Herstelwet 22.01.1985 houdende sociale bepalingen): 3 maanden loon; vergoeding bij ontslag in de periode die aanvangt de dag van de overeenkomst of van de schriftelijke kennisgeving en die eindigt drie maanden na het einde van de onderbreking, zonder dringende of voldoende reden in geval van loopbaanonderbreking of tijdskrediet (art. 101 Herstelwet 22.01.1985 en art. 20 CAO nr. 77bis / art. 21 CAO nr. 103): 6 maanden loon; vergoeding in toepassing van art. 32 tredecies Wet 04.08.1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk: 6 maanden loon of de werkelijk geleden en bewezen schade;
NIET CUMULEERBAA
vergoeding in geval van discriminatoire behandeling (Wet 10.05.2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen of Wet 10.05.2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie of Wet 30.07.1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden); vergoeding bij ontslag van een werknemer in vaderschapsverlof (art. 5 KB 17.10.1994 betreffende de omzetting van het moederschapsverlof in vaderschapsverlof bij overlijden of hospitalisatie van de moeder): 3 maanden loon; vergoeding bij ontslag in het kader van de procedure in geval van invoering van nieuwe technologieën (art. 6 § 2 CAO nr. 39): 3 maanden loon; vergoeding bij ontslag van een werkneemster die borstvoeding geeft (art. 11 CAO nr. 80): 6 maanden loon. Het betreft ook alle morele schadevergoedingen die hierboven niet vermeld zijn, maar gebaseerd zijn op een wet, KB, CAO of andere tekst.
De andere vergoedingen naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst Principes Elke vergoeding die wordt betaald naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (hierna "beëindigingsvergoeding") en waarop RSZ-loonbijdragen verschuldigd zijn, is niet cumuleerbaar met de werkloosheidsuitkeringen. Recent werd de RSZ-wetgeving verstrengd en zijn meer "beëindigingsvergoedingen" dan vroeger te beschouwen als loon. De meeste beëindigingsvergoedingen zijn aan een loonbijdrage onderworpen en dus niet cumuleerbaar met de werkloosheidsuitkeringen. Welke "beëindigingsvergoedingen" waren nu al niet cumuleerbaar en moesten worden aangegeven? Het betreft de niet limitatieve lijst die u vindt in commentaar 8 onder artikel 46 (Riolex). Het uitgangspunt was/is dat dit geen morele schadevergoedingen waren/zijn. Het betreft: de vergoeding toegekend door de rechter in toepassing van art. 1184 van het Burgerlijk Wetboek, ingevolge de gerechtelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst;
NIET CUMULEERBAA
de vergoeding toegekend aan de kandidaten en leden van de ondernemingsraad en van het comité voor veiligheid en gezondheid (art. 16 tot 18 Wet 19.03.1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden). Bij toekenning van een bijzondere vergoeding met een forfaitair en een variabel gedeelte is de betrokkene niet vergoedbaar voor de periode tot op het einde van het mandaat, gedekt door het variabel gedeelte voorzien in art. 17, en tevens voor een daarop volgende periode gelijk aan het aantal maanden gedekt door het vaste gedeelte voorzien in art. 16 (dit is een periode die loon dekt gedurende een periode van twee, drie of vier jaar); de vergoeding toegekend in toepassing van art. 9 Wet 23.04.1998 houdende begeleidende maatregelen m.b.t. tot instelling van een
Europese ondernemingsraad; (= zelfde regeling als voor de werknemers onder de wet van 19.03.1991 – zie hierboven); de vergoeding toegekend aan de syndicale afgevaardigde (art. 20 CAO nr. 5): in principe één jaar loon; vergoeding toegekend in toepassing van art. 10 Wet 20.12.2002 betreffende de bescherming van de preventieadviseurs: twee of drie jaar loon; de vergoeding toegekend aan de betaalde sportbeoefenaars in toepassing van art. 5 Wet 24.02.1978 in geval van verbreking van een overeenkomst van onbepaalde duur: tussen drie en achttien maanden loon; de verbrekingsvergoeding die in toepassing van art. 37bis, § 4 Wet 19.07.1983 op het leerlingwezen verschuldigd is in geval van een ongegronde beëindiging van de leerovereenkomst: anderhalve of drie maanden loon;
NIET CUMULEERBAA
de overbruggingsvergoeding bedoeld in art. 41 e.v. van de Wet 26.06.2002 betreffende de sluiting van de ondernemingen, die door het Fonds Sluiting Ondernemingen wordt uitbetaald aan werknemers overgenomen binnen de zes maanden na een faillissement; de beëindigingvergoeding toegekend in toepassing van art. 21 KB 29.10.2001 betreffende de aanduiding en de uitoefening van de managementfuncties in de federale overheidsdiensten en de programmatorische federale overheidsdiensten of in toepassing van art. 21 KB van 02.10.2002 betreffende de aanduiding en de uitoefening van de staffuncties in de federale overheidsdiensten en de programmatorische federale overheidsdiensten: 3/12, 6/12 of 9/12 van de jaarlijkse bezoldiging; de uittredingsvergoeding, op grond van een reglement van de betreffende Kamer toegekend aan een uittredend parlementslid.
Welke beëindigingsvergoedingen zijn vanaf 01.11.2013 niet langer cumuleerbaar en moeten worden aangegeven? Het betreft bepaalde vergoedingen opgenomen in de niet limitatieve lijst die u vindt in commentaar 6 onder artikel 46 (Riolex). Deze werden als cumuleerbaar beschouwd omdat dit voortvloeide uit specifieke teksten of omdat bij stilzwijgen van de wet men kon veronderstellen dat de vergoeding een ander karakter had. Volgende vergoedingen zijn niet langer cumuleerbaar, aangezien ze formeel onderworpen zijn aan RSZ-loonbijdragen:
NIET CUMULEERBAA
de uitwinningsvergoeding die aan een handelsvertegenwoordiger wordt toegekend (art. 101 Arbeidsovereenkomstenwet 03.07.1978); de vergoeding die toegekend wordt in geval van toepassing van een concurrentiebeding (art. 65 en 86 Arbeidsovereenkomstenwet 03.07.1978), gesloten in het kader van of tijdens de arbeidsovereenkomst of binnen 12 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.
Welke beëindigingsvergoedingen zijn wel nog cumuleerbaar? Het betreft vergoedingen die op basis van de wet dan wel op basis van een interpretatie van de RSZ niet onderworpen zijn aan de RSZloonbijdragen. Het gaat in het bijzonder over:
WEL CUMULEERBAA
de vergoeding bij willekeurig ontslag (art. 63 Arbeidsovereenkomstenwet van 03.07.1978), indien het ontslag dateert van vóór 01.01.2014: in principe 6 maanden loon; de sluitingsvergoeding (art. 23 Wet 26.06.2002 betreffende de sluiting van de ondernemingen).
De aanvullende vergoedingen Principes Aanvullende vergoeding = de vergoeding of het gedeelte van de vergoeding, toegekend ingevolge de uitdiensttreding van een onvrijwillig werkloze, indien de navermelde voorwaarden vervuld zijn: de vergoeding werd door de partijen niet als opzeggingsvergoeding aangemerkt; de vergoeding of het gedeelte van de vergoeding kan niet in de plaats treden van de voordelen toegekend in het kader van een normale ontslagregeling, aangezien deze laatste voordelen daadwerkelijk werden toegekend Of een vergoeding een aanvullende vergoeding is in de zin van de werkloosheidsreglementering, is niet langer van belang, wel of er RSZloonbijdragen op verschuldigd zijn. Veel vergoedingen die nu als "aanvulling" werden gekwalificeerd, zijn aan een loonbijdrage onderworpen zijn en dus niet cumuleerbaar met de werkloosheidsuitkeringen. Welke vergoedingen zijn niet langer te beschouwen als aanvullingen maar als "beëindigingsvergoedingen", zijn dus niet cumuleerbaar en moeten worden aangegeven? Onder meer de volgende vergoedingen zijn geen aanvullende vergoedingen. Deze lijst is niet limitatief:
NIET CUMULEERBAA
het gedeelte van de vergoeding die de wettelijke/minimale opzeggingsvergoeding overschrijdt. Het is zonder belang of werkgever en werknemer deze "bovenwettelijke" vergoeding kwalificeren als een opzeggingsvergoeding; de vergoeding die in de vorm van een kapitaal wordt betaald naar aanleiding van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, ongeacht de benaming die eraan wordt gegeven, bv. een gouden handdruk, afscheidspremie, uittredingsvergoeding, bonus, … Dit zijn thans de meest voorkomende situaties.
Welke vergoedingen zijn te beschouwen als aanvullende vergoedingen? Het betreft onder meer: de aanvullingen voorzien in de stelsels van bestaanszekerheid in bepaalde sectoren (bv. de bouwsector);
WEL CUMULEERBAA
de vergoeding verschuldigd in geval van collectief ontslag (art. 8 en 11 CAO nr. 10): in principe vier maanden vergoeding; de vergoeding wegens ontslag van een oudere werknemer die nachtarbeid presteerde (art. 9 CAO nr. 46): gedurende vijf jaar. In de regel betreft het dus bedragen toegekend in het kader van een (inter)sectorale regeling die qua bedrag eerder beperkt zijn en meestal slechts gedurende een bepaalde periode betaald. Er moet worden vermeden dat bepaalde vergoedingen die een werkgever betaalt, voornamelijk op individuele basis of binnen het kader van akkoorden gesloten voor het bedrijf of bepaalde categorieën binnen het bedrijf, ten onrechte worden gekwalificeerd als een "aanvullende vergoeding". De RSZ stelt dat "uit de aard, de reden van toekenning en de berekeningswijze duidelijk moet blijken dat het om een aanvulling gaat". Bij twijfel gaan we ervan uit dat het geen aanvulling betreft en bijgevolg om een niet cumuleerbaar voordeel gaat. Enkel indien uit een attest van de RSZ blijkt dat het inderdaad een aanvulling betreft waarop de gewone RSZ-loonbijdragen niet verschuldigd zijn, is de vergoeding cumuleerbaar. Opgelet: aanvullingen moeten desgevallend worden aangegeven in rubriek I, deel C van de BIJLAGE-C4-GENERATIEPACT. Wanneer het "oude" (inter)sectorale CAO's betreft (< 01.10.2005) zullen er evenwel geen bijdragen verschuldigd zijn op de aanvullende vergoeding.
De aangepaste C4 Algemene wijziging van de C4 In de verschillende formulieren C4 is het deel "Gegevens betreffende de beëindiging van de tewerkstelling" gesplitst in twee nieuwe rubrieken: een deel "Gegevens betreffende de wijze waarop de tewerkstelling is beëindigd"; een deel "Gegevens betreffende de vergoeding betaald n.a.v. de beëindiging van de tewerkstelling". Dit moet toelaten om alle mogelijke situaties beter te kunnen vatten en ook gegevens op te vragen betreffende de soorten beëindigingsvergoedingen andere dan de gewone opzeggingsvergoeding, die nu niet meer cumuleerbaar zijn. In de uitleg die volgt, wordt steeds verwezen naar de C4WERKLOOSHEIDSBEWIJS. Voor wat de andere formulieren betreft (C4-SWT en de ASR-versies) gelden dezelfde principes. Opgelet: de vorige versie van de C4-formulieren mag nog worden gebruikt tot en met 28.02.2014 mits (voor een beëidiging na 31.10.2013) er expliciet op het formulier wordt vermeld of er al dan niet een andere beëindigingsvergoeding wordt betaald, en zo ja, welke periode deze dekt of wat het bedrag ervan is (= de gegevens van deel D, vraag 4 van de nieuwe C4). Gegevens betreffende de wijze waarop de tewerkstelling is beëindigd
Er zijn zes mogelijke beëindigingswijzen opgenomen: ontslag (1 en 2), werkverlating (3), onderling akkoord (4), overmacht (5) en einde van een overeenkomst voor een bepaalde tijd of een bepaald werk. Dit moet, ook in combinatie met het deel over de betaalde vergoedingen, beter toelaten na te gaan of er sprake is van vrijwillige werkloosheid en van (niet) cumulatie met een bepaalde vergoeding.
In de C4-SWT zijn er slechts twee mogelijkheden aangezien een SWT steeds een ontslag (opzegging of verbreking) veronderstelt.
Gegevens betreffende de betaalde vergoeding
De vragen 1 tot 3 zijn globaal overgenomen van de vorige versies van de C4. Er werd een vraag toegevoegd betreffende de anciënniteit waarmee rekening is gehouden voor de berekening van de opzeggingstermijn of – vergoeding. Dit is nuttig in de gevallen de werknemer anciënniteit overneemt bij een andere werkgever. Bij overnames komt dit frequent voor. Ook kan een voorgaande tewerkstelling bij een uitzendbureau voor rekening van de gebruiker die de werknemer vervolgens in dienst neemt, onder voorwaarden voor een maximale periode van één jaar in rekening worden gebracht (voor arbeidsovereenkomsten die een aanvang nemen na 31 december 2011). Vraag 4 betreft alle vormen van beëindigingsvergoedingen die niet meer cumuleerbaar zijn. Die kunnen ofwel een periode dekken, ofwel uitgedrukt zijn in een bedrag. Voorbeelden:
De werknemer krijgt een morele schadevergoeding op basis van een wettelijke bepaling die zes maanden loon dekt => periode De werknemer krijgt een "gouden handdruk" van 10.000 euro => bedrag.
Behandeling van de C4 Principes van niet cumul van bepaalde vergoedingen met de werkloosheidsuitkeringen Het is mogelijk dat betrokkene verschillende vergoedingen krijgt die elk niet cumuleerbaar zijn met de werkloosheidsuitkeringen. Om de totale periode van niet vergoedbaarheid te berekenen, gaat u als volgt te werk: 1) indien de werknemer een vergoeding krijgt die is uitgedrukt in een bedrag, moet deze worden omgerekend in een periode; 2) alle periodes worden opgeteld en dus in de tijd na elkaar geplaatst. Verschillende vergoedingen kunnen dus geen betrekking hebben op dezelfde periode; 3) indien de vergoedingen zijn bepaald in functie van een deeltijdse tewerkstelling, kan onder bepaalde voorwaarden de totale periode van niet vergoedbaarheid worden geproportioneerd op vraag van de werknemer. Omzetting van een bedrag in een periode Een bedrag wordt omgezet in een periode door het te delen door het normale maandloon. Wanneer een bedrag wordt aangegeven, dient de werkgever dit te melden zonder (eventueel) rekening te houden met dat gedeelte van het bedrag dat overeenkomt met een gedeelte vakantiegeld en/of eindejaarspremie Het resultaat wordt uitgedrukt in een kalenderperiode. Het gedeelte na de komma wordt vermenigvuldigd met 30 om een aantal dagen te verkrijgen. Dit resultaat wordt naar boven afgerond. Voorbeeld: De werknemer ontvangt 10.000 euro en het normale maandloon bedraagt 2.076,75 euro. Deze vergoeding dekt een periode van 10.000 / 2.076,75 = 4,82 maanden Of: 4 maanden en (30 x 0,82) = 24,6 = 25 kalenderdagen
Wat is het normale maandloon? We baseren ons op het gemiddeld theoretisch brutoloon (zie de voorzijde van het formulier C4). Welk loon wordt meegedeeld?
Omzetting in een maandloon door?
Uurloon
x Q x 4,3333
Dagloon
x (aantal werkdagen per week) x 4,3333
Weekloon
x 4,3333
Cyclusloon
/ (arbeidsuren cyclus) x Q x 4,3333
Jaarloon
/12
Voorbeeld: Een uurloon van 11,62 euro is opgegeven. Q = 25 Maandloon = 11,62 x 25 x 4,3333 = 1.258,82 euro Optellen van periodes Alle periodes worden in de tijd na elkaar geplaatst. Eerst worden de volledige maanden toegerekend. Periodes uitgedrukt in maanden lopen van dag tot dag. Daarna worden de kalenderdagen toegevoegd. Voorbeeld: De arbeidsovereenkomst van een zwangere werkneemster (bediende) wordt op 10 december 2013 verbroken en ze ontvangt de volgende vergoedingen: een opzeggingsvergoeding (verbrekingsvergoeding) die negen maanden dekt; een morele schadevergoeding die zes maanden dekt; een "afscheidspremie", onderworpen aan RSZ-loonbijdragen, ten belope van 3.000 euro. Haar uurloon bedroeg 12,90 euro en de factor Q = 29. 1) Omzetting van de afscheidspremie in een periode: Maandloon = 12,90 x 29 x 4,3333 = 1.621,09 euro Periode gedekt door de vergoeding = 3.000 / 1.621,09 = 1,85 maanden, of 1 kalendermaand én (0,85 x 30) = 25,5 = 26 kalenderdagen
2) Totaliseren van de verschillende periodes: 9 maand (opzeggingsvergoeding) + 6 maand (morele schadevergoeding) + 1 maand (afscheidspremie) + 26 dagen (afscheidspremie) = 16 maand en 26 dagen 3) Bepalen van de periode gedekt door de vergoedingen: Vanaf 11 december 2013 + 16 maand = tot en met 10 april 2015 + 26 dagen = tot en met 6 mei 2015 Proportioneren van de niet vergoedbare periode Aangezien de berekeningen zoals hiervoor uiteengezet, betrekking hebben op het normale loon (en de vergoedingen berekend op basis van dit normale loon), betekent dit dat werknemers die niet voltijds tewerkgesteld waren, normaal gezien niet vergoedbaar zouden zijn gedurende een periode die slechts gedekt is door een "deeltijdse" vergoeding. In bepaalde gevallen kan het verkregen resultaat dan ook worden geproportioneerd, dit betekent dat: de niet vergoedbare periode wordt omgezet in een voltijdse periode de datum van de uitkeringsaanvraag naar voor wordt verschoven. Het proportioneren gebeurt als volgt: Situatie: betrokkene was
Vermenigvuldigen met
DBR met IGU
x Q/S
Vrijwillig deeltijdse met IGU
x Q/(S x n/12)
Werknemer in loopbaanonderbreking of x Q/Sant tijdskrediet met onderbrekingsuitkeringen Halftijds bruggepensioneerde
x Q/S
n = het aantal halve uitkeringen per week waarop de vrijwillig deeltijdse werknemer aanspraak maakt Sant = het uurrooster waarin de werknemer werkte vooraleer hij in loopbaanonderbreking of tijdskrediet was. Concrete berekening
1) de periodes uitgedrukt in maanden worden geproportioneerd; van het resultaat wordt het gedeelte na de komma vermenigvuldigd met 30; dit stuk wordt nog niet afgerond; 2) de periodes uitgedrukt in dagen worden apart geproportioneerd; 3) de dagen worden opgeteld en pas nadien wordt er afgerond Voorbeeld: In het vorige voorbeeld had de werknemer recht op een vergoeding van 16 maanden en 26 dagen. Q = 29. Stel S = 38. De niet vergoedbare periode wordt geproportioneerd: 1) 16 m x 29/38 = 12,21 m = 12 m + (0,21 x 30) d = 12 m + 6,30 d 2) 26 d x 29/38 = 19,84 d 3) Totaal: 12 m + 6,30 d + 19,84 d = 12 m + 26,14 d = 12 m + 27 d Ze is gerechtigd op uitkeringen na 12 maanden en 27 dagen Wanneer mag er niet worden geproportioneerd? In de volgende gevallen wordt er niet geproportioneerd Situatie
Waarom?
Berekening vergoeding op FT loon
Geen financieel nadeel
(bv. bij ouderschapsverlof) DBR zonder IGU
Geen financieel nadeel
DBR met IGU met indiening C131B (of WECH506) na einde arbeidsovereenkomst (*)
Betrokkene krijgt IGU
Loopbaanonderbreking/ tijdskrediet Geen financieel nadeel zonder onderbrekingsuitkeringen Inschrijving in de tewerkstellingscel (3 of 6 m)
Gedurende de inschrijvingsperiode is de werknemer geacht sowieso niet vergoedbaar te zijn
(*) De indiening van een C131B is enkel mogelijk voor wat betreft de periode gedekt door de gewone opzeggingsvergoeding, maar niet voor wat betreft de periode gedekt door een vergoeding die bijkomend wordt toegekend. Die bijkomende periode wordt geproportioneerd.
Speciaal geval: Inschrijving in de tewerkstellingscel: verrekening van de inschakelingsvergoeding geen proportionering van het resultaat
Wanneer de werknemer ingeschreven is in een tewerkstellingscel, heeft hij recht op een inschakelingsvergoeding (IV) die een periode van 3 of 6 maanden dekt. De inschakelingsvergoeding dekt voor de arbeider normaal meestal een periode die langer is dan de periode gedekt door de gewone/normale opzeggingsvergoeding (OVnorm). De RVA betaalt het verschil aan de werkgever: IV - OVnorm. Als principe geldt dat de periode gedekt door de IV nooit proportioneerbaar is. Eventueel kan de deeltijdse werknemer tijdens de periode van IV (die dus niet voltijds is) wel nog een IGU (Riolex: art. 75ter MB, commentaar 1: C131B (of WECH506) moeten in dit geval worden ingediend) of een onderbrekingsuitkering (Riodoc 081944) krijgen. Indien de werknemer boven de opzeggingsvergoeding nog een "vergoeding" (V) krijgt, wordt nagegaan hoe werknemer en werkgever deze kwalificeren. Dit zal blijken uit het feit of de werkgever in de C4-WERKLOOSHEIDSBEWIJS, deel D het vierde vakje heeft ingevuld (geen opzeggingsvergoeding), dan wel het tweede vakje (en het vakje eronder inzake de inschakelingsvergoeding) (wel opzeggingsvergoeding) Beschouwen ze deze wel als een opzeggingsvergoeding, dan wordt deze toegerekend op de IV: Indien OVtot (dit is OVnorm + V) > IV: dan past de RVA geen verschil bij; dan is de werknemer niet vergoedbaar gedurende de volledige periode gedekt door IV (niet proportioneerbaar – valt samen met de inschrijving in de tewerkstellingscel); dan is de werknemer bovendien niet vergoedbaar gedurende periode gedekt door OVtot – IV (wel proportioneerbaar – valt na de periode van inschrijving in de tewerkstellingscel); Indien OVtot (dit is OVnorm + V) < IV: dan past de RVA het verschil bij: IV - OVtot; dan is de werknemer niet vergoedbaar gedurende de volledige periode gedekt door IV (niet proportioneerbaar – valt samen met de inschrijving in de tewerkstellingscel); dan is de werknemer onmiddellijk vergoedbaar na de periode gedekt door IV; Beschouwen ze deze niet als een opzeggingsvergoeding, dan wordt deze niet toegerekend op de IV, maar is de werknemer na de periode
gedekt door IV niet vergoedbaar gedurende de periode gedekt door V: Indien OVtot (dit is hier OVnorm) > IV: dan past de RVA geen verschil bij; dan is de werknemer niet vergoedbaar gedurende de volledige periode gedekt door IV (niet proportioneerbaar – valt samen met de inschrijving in de tewerkstellingscel); dan is de werknemer bovendien niet vergoedbaar gedurende periode gedekt door OVtot – IV (wel proportioneerbaar – valt na de periode van inschrijving in de tewerkstellingscel); dan is de werknemer bovendien niet vergoedbaar gedurende periode gedekt door V (wel proportioneerbaar – valt na de periode van inschrijving in de tewerkstellingscel); Indien OVtot (dit is hier OVnorm) < IV: dan past de RVA het verschil bij: IV - OVtot; dan is de werknemer niet vergoedbaar gedurende de volledige periode gedekt door IV (niet proportioneerbaar – valt samen met de inschrijving in de tewerkstellingscel); dan is de werknemer bovendien niet vergoedbaar gedurende periode gedekt door V (gelegen na IV) (wel proportioneerbaar – valt na de periode van inschrijving in de tewerkstellingscel). Wanneer in dit kader dagen moeten worden vergeleken met maanden (OV is vaak in dagen uitgedrukt en IV in maanden), dan wordt de periode in maanden omgezet in het aantal kalenderdagen dat in het concrete geval gelegen is in de periode uitgedrukt in maanden. Bv. 3 maanden vanaf 05.11.2013 tot en met 04.02.2014 dekt 92 dagen.
Schematische voorstelling
Situatie
Niet vergoedbare periode
Proportioneerbaar?
de periode gedekt door OV
Neen tijdens de periode IV
V wordt door de partijen wel als OV beschouwd én de totale OV > IV
Ja tijdens de periode gelijk aan OV – IV (dus de periode na IV) én de totale OV < IV
de periode gedekt door IV
Neen
de periode gedekt door OV + V
Neen tijdens de periode IV
V wordt door de partijen niet als OV beschouwd én OV > IV
Ja tijdens de periode gelijk aan OV – IV + V (dus de periode na IV) én OV < IV
de periode gedekt door IV + V
Neen tijdens de periode IV Ja tijdens de periode gelijk aan V (dus de periode na IV)
Voorbeeld 1: Een arbeider heeft recht op een normale opzeggingsvergoeding van 56 dagen. Hij schrijft zich in in een tewerkstellingscel en krijgt van zijn werkgever een inschakelingsvergoeding (IV) van 6 maanden. Gesteld dat hij naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen andere vergoedingen krijgt, dan zal: de RVA (HB) aan de werkgever het verschil terugbetalen tussen 6 maanden en 56 dagen. Het WB komt daar niet in tussen; de werknemer 6 maanden niet vergoedbaar zijn. Deze periode kan nooit worden geproportioneerd. Voorbeeld 2: De arbeidsovereenkomst van een arbeider is verbroken op 04.11.2013. Betrokkene werkte deeltijds met IGU. Q/S = 30/38. Hij heeft recht op een normale opzeggingsvergoeding van 112 dagen (vanaf 05.11.2013). Hij schrijft zich in een tewerkstellingscel en krijgt van zijn werkgever een inschakelingsvergoeding (IV) van 6 maanden. Daarnaast krijgt hij een vergoeding (V) die 2 maanden loon dekt. Hypothese a: de vergoeding (V) wordt niet als een opzeggingsvergoeding beschouwd: De werknemer is niet vergoedbaar:
vanaf 05.11.2013 tot en met 04.05.2014 (= 6 maanden gedekt door de IV), periode die niet wordt geproportioneerd. Hij kan gedurende die periode wel een IGU krijgen mits het indienen van een C131B (of WECH506); vanaf 05.05.2014 tot en met 04.07.2014 (= 2 maanden gedekt door de V). Deze periode kan worden geproportioneerd. 2 m x 30/38 = 1,58 = 1 m + (0,58 x 30) = 17,4 = 18 dagen 05.05.2014 + 1 m + 18 d = 22.06.2014 Dus is betrokkene uiteindelijk niet vergoedbaar tot en met 22.06.2014. Hypothese b: de vergoeding (V) wordt wel als een opzeggingsvergoeding beschouwd en maakt hier integraal deel uit van de IV, immers 112 d + 2 m < 6 m: De werknemer is niet vergoedbaar: vanaf 05.11.2013 tot en met 04.05.2014 (= 6 maanden gedekt door de IV), periode die niet wordt geproportioneerd. Hij kan gedurende die periode wel een IGU krijgen mits het indienen van een C131B (of WECH506); onmiddellijk vergoedbaar vanaf 05.05.2014. Voorbeeld 3: De arbeidsovereenkomst van een arbeider is verbroken op 04.11.2013. Betrokkene werkte deeltijds met IGU. Q/S = 30/38. Hij heeft recht op een normale opzeggingsvergoeding van 112 dagen (vanaf 05.11.2013). Hij schrijft zich in een tewerkstellingscel en krijgt van zijn werkgever een inschakelingsvergoeding (IV) van 3 maanden. Daarnaast krijgt hij een vergoeding (V) die 2 maanden loon dekt. Of de vergoeding (V) al dan niet als een opzeggingsvergoeding beschouwd, is niet van belang, aangezien OV > IV en bijgevolg V nooit kan worden verrekend op IV. De werknemer is niet vergoedbaar: vanaf 05.11.2013 tot en met 04.02.2014 (= 3 maanden gedekt door de IV), periode die niet wordt geproportioneerd. Hij kan gedurende die periode wel een IGU krijgen; vanaf 05.02.2014 tot en met 24.04.2014 dit is 2 maanden gedekt door V en bovendien ook nog 20 d (112 d – 3 m) (de periode gedekt door (OV – IV) Deze periode kan worden geproportioneerd. Dit gebeurt als volgt:
2 m x 30/38 = 1,58 = 1 m + (0,58 x 30) = 17,40 dagen 20 d x 30/38 = 15,79 dagen Vanaf 05.02.2014 + 1 m + 17,40 + 15,79 = 05.02.2014 + 1 m + 34 d Dus is betrokkene uiteindelijk niet vergoedbaar tot en met 07.04.2014. Bepalen van de UA Het is aan de uitbetalingsinstelling (UI) om de datum van de UA te bepalen rekening houdend met de voormelde principes. In uitzonderlijke gevallen die gepaard gaan met een zekere graad van complexiteit (bv. inschrijving tewerkstellingscel gedurende een bepaalde periode, gevolgd door een periode die geproportioneerd moet worden), kan de UI voorafgaandelijk aan het WB vragen wat de datum van de UA zou moeten zijn. WB en UI zijn vrij de procedure hiervoor te bepalen die buiten de normale indieningsprocedure valt. Indien de UI de UA verkeerd heeft vastgesteld, wordt het dossier teruggestuurd door het WB met het verzoek de datum aan te passen samen met de precieze motivering.
Formulieren - info Formulieren Volgende C4-formulieren werden aangepast: C4 WERKLOOSHEIDSBEWIJS, C4 ASR, C4 SWT C4 ASR-SWT Ook de volgende formulieren werden aangepast (verwijzigingen en verduidelijkingen): BIJLAGE C4-GENERATIEPACT
BIJLAGE C4-ARBEIDSBEWIJS Infoblad E14 Dit infoblad werd aangepast: er is uitleg gegeven over de "beëindigingsvergoedingen" die nu moeten worden aangegeven; er zijn ook verduidelijkingen gegeven inzake het aantal formulieren C4 dat moet worden ingevuld. Website Er is een mededeling op de website geplaatst, onder de rubriek "Nieuw" betreffende de aan te geven "beëindigingsvergoedingen"
De administrateur-generaal
Georges Carlens
