Dílna kompetencí města Uherské Hradiště Workshop se správci kompetencí na odborech Uherské Hradiště, 30. 03. 2011 Tento projekt je spolufinancován ESF prostřednictvím OPLZZ a rozpočtem města Uherské Hradiště
Program setkání 13:00 – 13:05 13:05 – 13:20 13:20 – 13:40 13:40 – 13:50 13:50 – 14:00 14:00 – 14:30
přivítání tajemníkem MěÚ krátké shrnutí k projektu cíle kompetenčního managementu krátké vysvětlení hlavních pojmů seznámení s výsledky průzkumu z posledního setkání seznámení s dosavadními výstupy v XLS prostředí
14:30 – 14:45
přestávka
14:45 – 16:30 16:30 – 17:00
skupinová práce – ověření modelů pro typizované pozice další postup – realizační tým závěr
Shrnutí k projektu Dílny kompetencí Uherské Hradiště
Zapojení UH do realizace „Smart Administration“ • • • •
Efektivní veřejná správa a přátelské veř. služby – 4 pilíře Moderní manažerské metody – procesní přístup a model kvality Strategické řízení založené na projektech Role informatiky jako integračního nástroje Zlepšování kompetencí zaměstnanců a rozvoj cílově orientované organizační kultury
• • •
•
Projekty Uherské Hradiště Projekt strategického plánování (výzva č. 53 OPLZZ) Projekty informatizace města (výzvy č. 6 IOP) Koncepční projekty rozvoje lidských zdrojů (výzva č. 57 OPLZZ) Zkvalitnění kompetencí zaměstnanců – vzdělávání (výzva č. 69 OPLZZ)
Klíčové personální procesy • • • •
Motivace a zacílení výkonu zaměstnanců Hodnocení zaměstnanců Rozvoj zaměstnanců Přijímání nových zaměstnanců a personální marketing
Jak toho dosáhneme? • Aktivity projektu… 1, Tvorba kompetenčního modelu 2, Provedení kompetenčního auditu 3, Optimalizace vzdělávacího procesu 4, Vzdělávání personalistů a ved. odborů 5, Automatizace procesů 6, Tvorba metodik – průřezově
1, Tvorba kompetenčního modelu • • • • • • •
Analýza současného stavu pracovních pozic města UH v souvislosti s kompetenčním modelováním Identifikace a popis klíčových kompetencí pro jednotlivé pracovní pozice Města Uherské Hradiště Analýza aktuálního stavu procesní a personální dokumentace Definice kompetenčních požadavků Vytvoření kompetenčního modelu Města Uherské Hradiště včetně jeho digitální podoby Vytvoření digitálního modelu organizační struktury města Uherské Hradiště Definice systémových identit
6, Metodiky, manuály, „kuchařky“ •
• •
Metodika kompetenčního modelování a kompetenčního auditu v podmínkách města Uherské Hradiště Metodika tvorby vzdělávacích programů Metodika řízení životního cyklu zaměstnance
Cíl projektu - rozvoj hodnoty zaměstnance Hierarchie hodnot zaměstnanců a profitabilita
COMPENSATION- platové ohodnocení, BENEFITS- benefity, CONTINUOUS LEARNING- průběžné vzdělávání, CULTURE/COMMUNITY- kultura/komunita, MEANINGFUL WORK- smysluplná práce
Náklady a přínosy projektu
Co je očekáváno ze strany MěÚ • Spolupráce na vytváření vlastního kompetenčního modelu • Proces sebehodnocení • Vlastní vzdělávání • Vytvoření kompetenčního modelu podřízených zaměstnanců • Kompetenční audit zaměstnanců – definice vzdělávacích potřeb a systém hodnocení na bázi kompetencí • Nastavení systému hodnocení na bázi kompetencí • Spolupráce na personálních procesech
Co může MěÚ očekávat • Nástroje pro zjednodušení práce se zaměstnanci • Cílený výběr zaměstnanců na základě požadovaných kompetencí • Motivace a zacílení výkonu zaměstnanců • Zvýšení objektivity při hodnocení zaměstnanců • Rozvoj zaměstnanců na základě odbourávání rozdílu mezi reálnou a požadovanou kompetencí – cílené vzdělávání
Časový plán projektu
Plán práce • Analytické a návrhové činnosti • Sestavení kompetenčních modelů vedoucích odborů • Sestavení kompetenčních modelů řadových zaměstnanců vedoucími odborů • Kompetenční audity • Zlepšování personalistických procesů • Sestavení personální strategie a vzdělávacího plánu • Optimalizace procesu řízení životního cyklu zaměstnance
Harmonogram na r.2011
Cíle kompetenčního managementu
Na úvod… „Změna – skutečná změna – přichází zevnitř ven. Nevzniká ze stříhání listů stromu, jakým jsou rychlé techniky postojů a chování. Vyvěrá z práce na kořenech – na podstatě našeho myšlení, na základních paradigmatech, která určují náš charakter a vytvářejí brýle, přes které se díváme na svět.“ (Covey 1989, str. 309)
Cílem kompetenčního managementu je zlepšit předpoklady pracovníků pro dosahování stanovených úkolů a cílů úřadu. Zda úkoly byly splněny (nebo cíle dosaženy) a v jakém rozsahu je věcí výkonnosti. 17
Co se můžeme naučit ze sportu: Trojúhelník
sportovce – jednoduchý kompetenční model
Předpoklady pro dosahování výsledků ve sportu jsou (1) dobré podmínky a (2) „kompetence sportovce“ – tedy (2.1) píle (energie, nadšení, disciplína, ochota 18 trénovat atd.) a (2.1) talent (včetně všech schopností a dovedností)
Převod na jednoduchý kompetenční model pracovníka
V čem jsme se poučili ze sportu •
Trojúhelník, který podmiňuje výkonnost sportovce: Píle – Talent - Podmínky
Příležitosti
Rizika
16 12 8
Výsledky / Cíle
4
Píle
0
Silné stránky sportovce 1 sportovce 2
Talent Čím větší plocha trojúhelníku – tím větší šance na dobrý výsledek.
Podmínky
Pro úroveň jednotlivce (pracovníka) je trojúhelník svojí konstrukcí prakticky totožný s trojúhelníkem sportovce. Tedy píli převedeme jako píli a pracovitost. Talent převedeme jako schopnosti, talent, zkušenosti, kvalifikaci a znalosti. Podmínky převedeme jako podmínky pro práci. 19
Hexagon veřejné správy – způsobilost (kompetentnost) pracovníků je nejdůležitější Legislativa
Občan je
základ kvalitní veřejné správy
klientem veřejné správy, a tak je na něj třeba nahlížet
Financování
Organizace
veřejné správy: je třeba klást zvýšený důraz
výkonu fungování veřejné správy
Úředník je základním stavebním kamenem veřejné správy
Využití moderních informačních a komunikačních
technologií ve veřejné 20 správě
Kompetenční management a „Dělat správné věci správně“ „Správně je provádět“ je úkolem zejména úřadu a organizací města.
„Dělat (vybrat) správné věci“ je úkolem v oblasti samosprávy zastupitelů města, ale podklady připravuje úřad.
Dělat (vybrat) Pracovníci, kteří se na správné věci tomto podílejí potřebují například kompetence: analytické myšlení, strategické přístup, odpovědnost ….
Správně je provádět
Správně komunikovat (s veřejností)
Důležitá je celá řada kompetencí, například: pečlivost, organizovanost a systematičnost, rozhodnost, týmová spolupráce, … Úspěch vyžaduje zvětšovat průnik – dělat správné věci správně a správně komunikovat
„Správně komunikovat“ je úkolem nejen zastupitelů a úřadu, ale všech zúčastněných. Důležitá je například kompetence: zvládání obtížných situací, odolnost vůči stresu, komunikační dovednosti, ….
21
Maslowova pyramida lidských potřeb
Kompetenční model (sestaveno podle Covey, Druckera, Goldratta) Klíčové kompetence (způsobilosti) pracovníka veřejné správy jsou seskupeny do sedmi klíčových oblastí: Formální oprávnění (licence, diplom, pozice atd.)
Kompetence
Znalosti (vědět jak)
Informace
Zkušenosti Schopnosti Svědomí (dovednosti, (charakter, (praxe) talent) integrita) Osobní prožitky
Data
Vrozené, objevené a rozvinuté
Disciplína (udělat co je třeba)
Nadšení (elán)
Návyk dělat, co je třeba
Ochota, zájem 23
Pramen: Ochrana, Půček
Jak zapojit pracovníky Jak zapojit pracovníky? 10 stupňů myšlení a postojů pracovníků ke změně: 1. Ignorace 2. Svalování povinností na jiného 3. Odmítání 4. Chápu to, ale nemám čas, lidi, techniku … 5. V rámci své odpovědnosti udělám to, co musím 6. Ochota převzít odpovědnost 7. Začít přemýšlet 8. Snaha zlepšovat 9. Prevence chyb 10. Bezchybná práce
Pojmy v kompetenčním managementu
Kompetence – schopnost jednat cíleným způsobem Kompetence: • z angl. „competence“ - schopnost či způsobilost jednotlivce aplikovat znalosti a dovednosti • pověření / oprávnění Měkké a tvrdé kompetence: • tvrdé (pracovní) - připravenost pracovníka zvládat úkoly vyplývající z jeho pracovního zařazení v oblasti fyzické a odborné • měkké (sociální nebo personální) - náročnější popsat a objektivně pozorovat – proto chování a jeho znaky
Užívané pojmy • • • • •
Kompetenční katalog Kompetenční model Kompetenční audit Karta typizovaného pracovního místa Karta zaměstnance – motivační část, znalostní účet, etc. • Plán vzdělávání • Personální strategie
Rekapitulace a diskuze
