Voorwoord Met genoegen bieden wij u hierbij de gedragscode voor de sector Jeugdhulpverlening aan. Zoals afgesproken in de CAO dienen organisaties over een gedragscode te beschikken: een samenstel van gedragsregels, gericht op het bestrijden en voorkomen van agressie, racisme, seksuele intimidatie en leeftijdsdiscriminatie alsmede gericht op het respecteren van levensbeschouwelijke opvattingen. Deze bepaling is op initiatief van de ABVAKABO FNV en CFO CNV-bond opgenomen in de CAO met als doel een leidraad te ontwikkelen voor gewenst gedrag. Sociale partners leveren met deze gedragscode een concrete bijdrage aan de actuele maatschappelijke discussie over ongewenst gedrag op de werkvloer. Organisaties staan niet op zichzelf, zij maken deel uit van de maatschappelijke context en kunnen gezien worden als kleine gemeenschappen. In gemeenschappen zijn regels nodig die onderlinge verhoudingen, omgangsvormen, gewenst en ongewenst gedrag in goede banen leiden. Het doel van deze code is dan ook het bieden van voldoende veiligheid en het stimuleren van het welbevinden van medewerkers, opdat zij optimaal in hun werk kunnen functioneren. De opdracht was niet om een kant en klare gedragscode te ontwerpen, maar om richtlijnen aan te bieden. De inzet van sociale partners is dat uw organisatie een op de eigen specifieke situatie toegesneden gedragscode kan ontwikkelen: maatwerk dus. De toegankelijke en handzame gedragscode bestaat dan ook uit een gedegen stappenplan waar begrippen als draagvlak, interne communicatie, ontwikkeling en besluitvorming uitgewerkt worden. Daarnaast is een modelcode ontwikkeld die, indien gewenst en noodzakelijk, door u in overleg met de ondernemingsraad (OR) of werknemersvertegenwoordiging (WNV) aangepast kan worden aan de voor uw organisatie geldende situatie. We hopen én verwachten dat deze code een concrete bijdrage zal leveren aan de verbetering van de kwaliteit van de organisatie. Prof. dr. H. Entzinger, voorzitter VOG Edith Snoey, lid Dagelijks Bestuur ABVAKABO FNV Mr. P.J. Koeslag, tweede voorzitter CFO CNV-bond
Richtlijnen voor gedragcode
3
Leeswijzer Deze brochure is een handleiding hoe binnen de organisatie een gedragscode ontwikkeld kan worden. Elke fase wordt in een apart hoofdstukje omschreven en stap voor stap toegelicht. Het totale traject wordt eveneens weergegeven in het bijgevoegde stappenplan. Een voorbeeldtekst van een gedragscode vindt u achterin dit boekje. Maar hoe doortimmerd die modelgedragscode ook in elkaar is gezet, voor het opstellen van een op de eigen organisatie toegesneden gedragscode is meer nodig. De tijd en bereidheid om mèt elkaar een proces in te stappen waarin de bij uw organisatie passende huisregels vastgesteld worden. De gedragscode biedt dan ook volop ruimte aan specifieke wensen. Het spreekt voor zich, dat deze niet in strijd mogen zijn met de wet. Als bijlage zijn dan ook enkele relevante wetsteksten opgenomen. Tevens treft u een literatuurverwijzing en bronvermelding aan.
Richtlijnen voor gedragcode
4
Op naar een gedragscode Het is vastgesteld in de CAO Jeugdhulpverlening. Elke organisatie op het gebied van de jeugdhulpverlening dient een eigen gedragscode te hebben: een samenstel van huisregels die agressie, racisme, seksuele intimidatie en discriminatie moet voorkomen. Artikel 7a van de uitvoeringsregeling R (sociaal-organisatorische regelingen) van de CAO Jeugdhulpverlening: De werkgever zal in overleg met de OR of de WNV in de instelling een gedragscode ontwikkelen gericht op het in de werkorganisatie bestrijden en voorkomen van agressie, racisme, seksuele intimidatie en leeftijdsdiscriminatie, alsmede het respecteren van levensbeschouwelijke opvattingen. Huisregels moeten passen bij een organisatie. Het maken van deze gedragscode vergt dan ook maatwerk. Want al is de inhoud gebaseerd op wettelijke bepalingen, doorslaggevend voor het uiteindelijke document zijn de grootte van de organisatie, de samenstelling van het personeel en de aard van de werkzaamheden. Met de gedragscode wordt de koers uitgezet die dient te voorkomen dat medewerkers zich bij hun werk schuldig maken aan ongewenst gedrag. Omgekeerd geeft de code ook richtlijnen hoe moet worden gehandeld als sprake is van ongewenst gedrag van anderen. Essentieel is dat de gedragscode wordt ondersteund door de hele organisatie. Deze brochure bestaat uit twee delen: 1. De beschrijving van het proces voor het opstellen van de gedragscode. Dit is een handleiding om tot uw eigen gedragscode te komen. 2. De modelcode; dit is een voorbeeldtekst met toelichting. Het proces om te komen tot een goed werkende gedragscode kan worden gesplitst in vier fasen: 1. de voorbereiding 2. het vaststellen van de gedragscode 3. de invoering 4. de evaluatie.
Richtlijnen voor gedragcode
5
Op naar een gedragscode
Fase 1. Voorbereiding Wat
Wie
1 besluit om code vast te
stellen
1 werkgever in overleg met
Hoe 1 overleg en afspraken maken
OR of WNV
2 werkgroep instellen
2 werkgever en OR of WNV
2 overleg, afspraken maken,
namen vastleggen van personen die in aanmerking komen voor deelname werkgroep 3 opdracht aan werkgroep
3 werkgever en OR of WNV
formuleren
3 deskundigen binnen de
organisatie aanwijzen of externe deskundigen aantrekken
4 werkwijze en procedure van
4 de werkgroep
de werkgroep vaststellen
4 in onderling overleg (eventu-
eel) ondersteund door inter-ne of externe deskundige
5 visiedocument opstellen
5 de werkgroep
over belang/noodzaak van
5 opdracht verstrekken aan
interne of externe deskundige
een gedragscode voor de organisatie 6 houden van een brede
6 de werkgroep
discussie binnen de
6 opdracht aan interne of externe
adviseur
organisatie, vastgelegd in een verslag
Fase 2. Vaststellen van de gedragscode Wie
Wat 1 opstellen concept
1 de werkgroep
gedragscode
Hoe 1 uitkomst van de brede
discussie en modelcode als leidraad
2 vaststellen gedragscode
2 werkgever en OR of WNV
2 conceptgedragscode (door
intern of extern deskundige) toetsen aan opdracht en inhoudelijke consistentie
Richtlijnen voor gedragcode
6
Op naar een gedragscode
Fase 3. Invoering Wat
Wie
1 informatiepunt (helpdesk)
1 de werkgever
instellen
Hoe 1 medewerkers (m/v) vanuit
diverse onderdelen van de organisatie opleiden om correcte toepassing en interpretatie van de gedragscode te bewaken
2 instellen klachtencommis-
sie en aanstellen
2 de werkgever en OR of
WNV
vertrouwenspersoon
3 invoering gedragscode in de
2 deskundige(n) binnen de
organisatie aanwijzen en externe deskundige aanzoeken
3 de werkgever
organisatie
3 leidinggevende informeert alle
medewerkers (m/v) over invoering en toepassing van de gedragscode in de organisatie
4 controle en begeleiding
4 medewerkers
informatiepunt
4 periodiek overleg tussen
medewerkers informatiepunt over toepassingsvraagstukken en oplossingen
Fase 4. Evaluatie Wat 1 evaluatie
Wie 1 werkgever en OR of WNV
Hoe 1 aan de hand van ervaringen en
vraagstukken over een bepaalde periode
Richtlijnen voor gedragcode
7
Richtlijnen voor gedragcode
8
Fase 1. De voorbereiding Fase 1: stap 1 Wat
Wie
Hoe
besluiten om de code vast
werkgever in overleg
overleg en afspraken
te stellen
met OR of WNV
maken
Wat
Het formele besluit om over te gaan tot de ontwikkeling van een eigen gedragscode wordt genomen. De bepaling in artikel 7a van de CAO Jeugdhulpverlening is richtinggevend: 'De werkgever zal in overleg met de OR of de WNV in de instelling een gedragscode ontwikkelen'. Wie
De werkgever neemt deze eerste stap. Wie als werkgever aangemerkt wordt, is afhankelijk van de structuur van de instelling. In het geval van een stichting is dat formeel het bestuur; de directie voert de bestuursbesluiten uit. Als de directie ook het bestuur van de stichting vormt (een Raad van Toezicht zorgt dan voor de controle), kan de directie als werkgever en dus als eerstverantwoordelijke worden aangemerkt. De formele werkgever kan iemand aanwijzen die namens hem optreedt. Hoe
Over de volgende zaken dienen duidelijke afspraken gemaakt te worden (vastleggen in een besluitenlijstje): • wie onderneemt namens de werkgever en wie onderneemt namens de OR of WNV de stappen om te komen tot een op te richten werkgroep die de gedragscode gaat ontwikkelen en invoeren. • hoe wordt de rapportage van het traject geregeld • in welke mate worden leden van de werkgroep vrijgesteld van andere werkzaamheden • en welke onderwerpen moeten in de gedragscode worden opgenomen. U zult moeten nagaan welke begrippen voor uw organisatie van belang zijn en in de code moeten worden opgenomen. De CAO-Jeugdhulpverlening spreekt in ieder geval van het voorkomen van agressie, racisme, seksuele intimidatie, leeftijdsdiscriminatie èn van het respecteren van levensbeschouwelijke opvattingen. Maar het is goed mogelijk dat u ook iets wilt opnemen over andere vormen van ongewenst of juist gewenst gedrag. Bedenk dan wel dat u niet altijd zelf de grenzen kunt stellen van wat wel of niet acceptabel is: regels die in de gedragscode worden opgenomen mogen uiteraard nooit in strijd zijn met de wet.
Richtlijnen voor gedragcode
9
De voorbereiding
Fase 1 stap 2 Wat
Wie
Hoe
werkgroep instellen
werkgever en OR of
overleg, afspraken maken,
WNV
namen vastleggen van personen die in aanmerking komen voor deelname werkgroep
Wat
Er wordt een goede werkgroep samengesteld. De taken van deze werkgroep zijn: • opstellen van de gedragscode • begeleiding van de activiteiten die daarvoor nodig zijn Wie
Werkgever en OR of WNV stellen in overleg met elkaar het profiel van een werkgroep op. Hoe
Er worden twee soorten afspraken gemaakt: 1. over de mate waarin leden van de werkgroep vrijgesteld worden van andere werkzaamheden 2. of het nodig is dat de leden van de werkgroep op bepaalde onderdelen moeten worden bijgeschoold. De kwaliteit van de werkgroep is immers van groot belang. De leden moeten dan ook over voldoende deskundigheid beschikken. Desgewenst kunnen in de werkgroep externe deskundigen worden opgenomen. Naast de inbreng van deskundigheid moeten werkgroepleden ook tijd kunnen investeren.
Tevens wordt besloten over de organisatie van de werkgroep (secretariaat, voorzitter) en over het budget waarover de werkgroep kan beschikken. Ook de beslissingsbevoegdheden van de werkgroep moeten duidelijk omschreven worden.
Richtlijnen voor gedragcode
10
De voorbereiding
Fase 1: stap 3 Wat
Wie
Hoe
opdracht aan werkgroep
werkgever en OR of
deskundigen binnen de
formuleren
WNV
organisatie aanwijzen of externe deskundigen aantrekken
Wat
Zodra er geschikte kandidaten gevonden zijn, kan de werkgroep worden benoemd. Nu wordt de opdracht van de werkgroep zo helder mogelijk geformuleerd. Bovendien wordt er intern bekend gemaakt dat er een werkgroep gevormd is, waarom die werkgroep is opgericht, wie er in de werkgroep zitting hebben en welke beslissingsbevoegdheden de werkgroep heeft gekregen. Wie
Werkgever en WNV formuleren in overleg met elkaar de opdracht van de werkgroep. Desgewenst kunnen hiervoor deskundigen binnen de eigen organisatie (juridische afdeling, afdeling P&O) of externe specialisten worden ingeschakeld. De opdracht bevat in ieder geval elementen uit de CAO-tekst op grond waarvan een gedragscode moet worden opgesteld. Ook de periode waarbinnen de werkgroep klaar moet zijn, wordt vastgesteld. De werkgroep stelt zelf de werkwijze en te volgen procedure vast om de opdracht zo goed mogelijk te vervullen. Hoe
De leden van de werkgroep worden benoemd en krijgen de duidelijk geformuleerde opdracht mee.
Fase 1: stap 4 Wat
Wie
Hoe
werkwijze en procedure
de werkgroep
in onderling overleg,
van de werkgroep
(eventueel) ondersteund
vaststellen
door interne of externe deskundige
Wat
De werkgroep maakt afspraken over de werkwijze, legt het tijdpad vast en maakt een duidelijk werkschema. Bij het vaststellen van de werkwijze en de procedure is de opdracht natuurlijk het uitgangspunt. Maar ook met de omvang van de organisatie en het type werkzaamheden dat door de organisatie wordt verricht moet rekening worden gehouden.
Richtlijnen voor gedragcode
11
De voorbereiding
Het werk- en tijdschema moet strak, helder èn uitvoerbaar zijn. Hou dus rekening met de tijdsinvestering die de leden kunnen leveren, de deskundigheid èn de datum waarop de klus van de werkgroep geklaard moet zijn. Wie
De werkgroep zelf is nu primair verantwoordelijk: zij heeft immers mandaat en een duidelijk geformuleerde opdracht gekregen. Hoe
In een vergadering van de werkgroep, waar eventueel ook externe deskundigen voor kunnen worden uitgenodigd.
Fase 1: stap 5 Wat
Wie
Hoe
visiedocument opstellen
de werkgroep
opdracht verstrekken aan
over belang/noodzaak van
interne of externe
een gedragscode voor de
deskundige
organisatie Wat
Nu wordt er een Visiedocument geschreven; een notitie, waarin het belang en de strekking van een op de eigen organisatie toegesneden gedragscode wordt opgesteld en beargumenteerd. Hierin kan eventueel al een inventarisatie worden opgenomen van binnen de organisatie bestaande knelpunten en problemen. Ook kan erin worden opgenomen welke regels er binnen de organisatie al bestaan en in hoeverre medewerkers daar gebruik van maken. Het Visiedocument vormt de basis voor het houden van een discussie, waaraan door alle geledingen van de organisatie wordt deelgenomen. Deze brede discussie en het verslag dat hiervan wordt gemaakt moet de bouwstenen opleveren voor een conceptgedragscode. De bespreking daarvan moet uiteindelijk leiden tot een door de hele organisatie ondersteunde gedragscode. Het is aan de werkgroep om te beoordelen of voor de productie van het Visiedocument, de regie en leiding van de brede discussie en het schrijven van het eindrapport (conceptgedragscode) voldoende eigen expertise in huis is of dat externe deskundigheid moet worden ingeschakeld. Wie
Dit is een taak van de werkgroep. Hoe
De werkgroep verstrekt de opdracht aan een interne of externe deskundige.
Richtlijnen voor gedragcode
12
Fase 1: stap 6 Wat
Wie
Hoe
houden van een brede
de werkgroep
opdracht aan interne of
discussie binnen de
externe adviseur
organisatie, vastgelegd in een verslag Wat
Nu dient de brede discussie te worden gevoerd èn worden vastgelegd in een verslag. Een voorwaarde voor het welslagen van dit proces is dat de brede discussie voldoende materiaal oplevert voor een op de eigen organisatie toegesneden gedragscode. Dit stelt hoge eisen aan de regie, de leiding van de brede discussie en het eindverslag. In het verslag moet duidelijk worden vastgelegd welke opvattingen over diverse thema's aan de orde zijn geweest en welke onderwerpen in de gedragscode moeten worden opgenomen. Wie
Dit is een taak van de werkgroep. Hoe
De werkgroep verstrekt de opdracht aan een interne of externe deskundige.
Richtlijnen voor gedragcode
13
Richtlijnen voor gedragcode
14
Fase 2: De formulering en vaststelling Fase 2: stap 1 Wat
Wie
Hoe
opstellen conceptgedrags-
de werkgroep
uitkomst van de brede
code
discussie en modelcode als leidraad nemen
Wat
Er wordt een conceptgedragscode geschreven. Bij het schrijven daarvan dient rekening gehouden te worden met: • de tekst van de CAO-bepaling • het visiedocument • het verslag van de brede discussie • wettelijke bepalingen De in deze brochure opgenomen modelcode kan een praktisch hulpmiddel zijn. Wie
De werkgroep moet de conceptgedragscode (laten) schrijven. Hoe
De werkgroep verstrekt de opdracht aan interne of externe deskundige(n).
Fase 2: stap 2 Wat
Wie
Hoe
vaststellen gedragscode
werkgever en OR of
conceptgedragscode (door
WVN
internet of extern deskundige) toetsen aan opdracht en inhoudelijke consistentie
Wat
De conceptgedragscode dient te worden besproken èn te worden vastgesteld. Na de presentatie door de werkgroep van het concept is de werkgever aan zet. Deze stelt in overleg met de WNV de definitieve tekst vast. Dit gebeurt onder meer na een juridische toetsing; een gedragscode dient immers rekening te houden met bestaande wetgeving.
Richtlijnen voor gedragcode
15
Fase 2: De vaststelling en formulering
Wie
De werkgever en OR of WNV. Hoe
De conceptgedragscode moet op een aantal aspecten worden getoetst: Voldoet deze tekst aan de opdracht? Zijn de verschillende thema's uit de CAO èn uit de intern gevoerde brede discussie erin opgenomen? Bevat de tekst geen tegenstrijdige passages? En kan de tekst een juridische toetsing doorstaan (zie ook onder 'wat')?
Richtlijnen voor gedragcode
16
Fase 3: De invoering en ondersteuningsactiviteiten Fase 3: stap 1 Wat
Wie
Hoe
informatiepunt (helpdesk)
de werkgever
medewerkers (m/v) vanuit
instellen
diverse onderdelen van de organisatie opleiden om correcte toepassing en interpretatie van de gedragscode te bewaken
Wat
Er dient een informatiepunt (helpdesk) te komen. Voordat de gedragscode wordt ingevoerd moet duidelijk zijn waar medewerkers met eventuele vragen over de toepassing en werking terecht kunnen. Wie
De werkgever draagt hier zorg voor. Hoe
Het informatiepunt hoeft niet speciaal een afzonderlijke ruimte te zijn. Maar binnen de organisatie moet wel een aantal mensen aanwezig èn in staat zijn om eventuele vragen over de werking en toepassing van de gedragscode te kunnen beantwoorden. Om over voldoende adequate helpdeskmedewerkers te kunnen beschikken, kan het nodig zijn een training te organiseren*. Ook de mogelijkheid om de leden als helpdeskmedewerker in te zetten moet niet over het hoofd worden gezien: zij zijn immers al goed ingevoerd en hebben inzicht in de strekking van de gedragscode. Wellicht is het zinvol om een spreekuur te organiseren waar medewerkers met hun vragen terecht kunnen. * Als het nodig/wenselijk is, kan t.b.v. de training eventueel een externe deskundige worden ingeschakeld. De 'helpdeskmedewerkers' kunnen in voorkomende gevallen geraadpleegd worden over de juiste interpretatie van de gedragscode. Voor de evaluatie van de code is het van belang dat vragen over de toepassing en de gekozen oplossing genoteerd worden. Als er binnen de organisatie reeds een soortgelijke voorziening is, kan overwogen worden deze helpdesk daar bij aan te laten sluiten.
Richtlijnen voor gedragcode
17
Fase 3: De invoering en ondersteuningsactiviteiten
Fase 3: stap 2 Wat
Wie
Hoe
instellen klachtencommis-
werkgever en OR of
deskundige(n) binnen de
sie en aanstellen
WNV
organisatie aanwijzen en
vertrouwenspersoon
externe deskundige aanzoeken
Wat
Er wordt een klachtencommissie gevormd en een vertrouwenspersoon wordt aangesteld. Als men het idee heeft dat er in strijd met de gedragscode gehandeld is, moeten medewerkers de mogelijkheid hebben om een klacht in te dienen. Ook een vertrouwenspersoon is nodig: bepaalde gebeurtenissen kunnen zo ingrijpend zijn, dat er behoefte is aan een instantie waar men de vervelende ervaringen van zich af kan praten en waar men kan rekenen op een deskundige ondersteuning. Wie
De werkgever draagt hier zorg voor, in overleg met de OR of WNV Hoe
Als er binnen de organisatie al een klachtencommissie is, wordt onderzocht of deze commissie in staat is om ook klachten af te handelen die betrekking hebben op de gedragscode. De instelling van een bekwame klachtencommissie is zeer belangrijk; deze instantie beslist immers of er sprake is van handelingen die in strijd zijn met de gedragscode. Bestaat er binnen uw organisatie al een vertrouwenspersoon, dan zou deze ook aangewezen kunnen worden voor dit soort zaken. Het spreekt voor zich dat de aangestelde vertrouwenspersoon terzake deskundig moet zijn.
Fase 3: stap 3 Wat
Wie
Hoe
invoering gedragscode in
de werkgever
leidinggevende informeert
de organisatie
alle medewerkers (m/v) over invoering en toepassing van de gedragscode in de organisatie
Wat
De gedragscode wordt ingevoerd.
Richtlijnen voor gedragcode
18
Fase 3: De invoering en ondersteuningsactiviteiten
Wie
De werkgever (of hij die hiervoor wordt aangemerkt) is hier verantwoordelijk voor. Hoe
De gedragscode is een belangrijk document en de invoering moet dan ook met de nodige aandacht gebeuren. De interne verspreiding mag niet ongemerkt aan medewerkers voorbij kunnen gaan. Organiseer daarom een bijeenkomst (eventueel per organisatieonderdeel) waarbij de code wordt gepresenteerd en aan de medewerkers wordt uitgereikt door een leidinggevende. Zorg daarnaast voor de nodige publiciteit. Benadruk daarbij dat de brede discussie ook van invloed is geweest op de inhoud van de code. Leg uit, hoe de code moet worden toegepast en wijs op de mogelijkheid om gebruik te maken van de helpdesk. Zet de namen, de telefoonnummers en de eventuele spreekuurtijden van de helpdeskmedewerkers op papier en zorg er voor dat iedereen makkelijk over deze informatie kan beschikken. Het dient aanbeveling als de leidinggevende tijdens deze bijeenkomst duidelijk maakt dat het zijn/haar verantwoordelijkheid is dat de gedragscode goed wordt toegepast en dat binnen de organisatie dan ook regelmatig zal worden nagegaan of dit inderdaad op de juiste wijze gebeurt. Het is te overwegen om bij dit onderdeel publiciteit te zoeken door een persbericht of een artikel in een vakblad.
Fase 3: stap 4 Wat
Wie
Hoe
controle en begeleiding
medewerkers
periodiek overleg tussen
informatiepunt
medewerkers informatiepunt over toepassingsvraagstukken en oplossingen
Wat
Er wordt gecontroleerd of de gedragscode op de juiste manier geïnterpreteerd wordt en of de helpdeskmedewerkers in staat zijn om de juiste begeleiding te bieden. Wie
De helpdeskmedewerkers zijn hier verantwoordelijk voor. Hoe
In een periodiek overleg van de helpdeskmedewerkers wordt alles goed doorsproken. Aan de orde komen onderwerpen als: de knelpunten bij toepassing
Richtlijnen voor gedragcode
19
Fase 3: De invoering en ondersteuningsactiviteiten
van de gedragscode, de interpretatievraagstukken, de aantallen en soorten vragen die gedurende de afgelopen periode zijn gesteld en de oplossingen die wel of niet zijn geboden. Het is belangrijk om vanaf het eerste overleg na de invoering steeds de vraag te stellen of de helpdesk functioneert op de wijze zoals men zich dat had voorgesteld. Is de bezetting en de organisatie voldoende òf is bijstelling noodzakelijk? Als men van mening is dat de helpdesk niet goed functioneert, is het raadzaam om terug te gaan naar de eerste stap in deze fase en op basis van de ervaringen een andere opzet te kiezen. Vooral in het begin zal veel overleg nodig zijn tussen alle betrokkenen bij de uitvoering van de gedragscode. Een goede verslaglegging van alle zaken die ter behandeling zijn voorgedragen en de afhandeling daarvan is van groot belang. Op basis hiervan kan het functioneren van de in het leven geroepen organisatie op gezette tijden worden bezien en eventueel worden bijgesteld. Een goed archief bewijst ook zijn dienst bij de evaluatie, die in deze brochure als fase 4 wordt omschreven en zeer wordt aanbevolen.
Richtlijnen voor gedragcode
20
Fase 4: De evaluatie Fase 4: stap 1 Wat
Wie
Hoe
evaluatie
werkgever en OR of
aan de hand van erva-
WNV
ringen en vraagstukken over een bepaalde periode
Wat
De gedragscode dient geëvalueerd te worden. Als uitgangspunt geldt dat een periode van een tot twee jaar een goed moment is om de invoering van de gedragscode binnen de organisatie te evalueren. Wie
De werkgever zorgt samen met de WNV of OR voor een goede evaluatie. Hoe
Aan de hand van ervaringen en vraagstukken wordt bekeken of de gedragscode voldoet, eventueel aangepast moet worden en of de gedragscode op de juiste wijze wordt toegepast. Centrale vraag daarbij is of de organisatie beter functioneert door de invoering ervan. De ervaringen van de medewerkers zijn daarbij richtinggevend. Aan de hand daarvan kan worden bezien of de gedragscode aanvulling en of verbetering behoeft en of de helpdesk, vertrouwenspersonen en de klachtencommissie in een behoefte voorzien en naar behoren functioneren.
Richtlijnen voor gedragcode
21
Colofon Gedragscode. Eindredactie:
Alfons Antonius (ABVAKABO FNV) en Ko Ravenhorst (VOG) Tekst:
Leo Balai (LB Advies & Begeleiding) en Ralph du Long (DUO A) Tekstredactie:
Dinie Teunis (DTT & T, Amersfoort) Werkgroep Gedragscode:
Hans Bellaart (Forum) Alfons Antonius (ABVAKABO FNV) Karin Peperkamp en Lex Janssen (Collegio) Edwin van Schijndel en Bella v.d. Linden (Jewel) Met dank aan: Leo Zuiderwijk (SLJ) Foto's:
Joost Enkelaar Vormgeving:
Rolf Resink Drukwerk:
Docvision Deze brochure is een initiatief van de ABVAKABO FNV, CFO CNV-bond en VOG Deze uitgave is mogelijk gemaakt door het AWO-fonds. Gehele of gedeeltelijke overname van de tekst is toegestaan met bronvermelding. De brochure en modelgedragscode zijn te bestellen bij het AWO-fonds: Postbus 9696 3506 GR Utrecht tel 030-2739365 fax 030-6340134
Richtlijnen voor gedragcode
22
