Detachering van werknemers in Nederland Officieel informatieblad van de Poolse Werkgeverskamer

Detachering.pl

Detachering van werknemers in Nederland Officieel informatieblad van de Poolse Werkgeverskamer

Detachering van werknemers in Nederland Officieel informatieblad van de Poolse Werkgeverskamer 2013

Inleiding: Poolse werknemers in Nederland Uit analyses die sinds 2004 door het Instituut voor Grensoverschrijdende Tewerkstelling zijn gemaakt, blijkt dat Nederland onder Poolse werknemers een van de populairste arbeidsmarkten is. In de jaren 2008-2012 hebben er jaarlijks ruim 38.000 Poolse werknemers in Nederland gewerkt. Het leeuwendeel hiervan zijn werknemers die in Nederland zijn gedetacheerd door bedrijven die in Polen gevestigd zijn. Dit zijn kleine familiebedrijven en industriële bedrijven, maar ook internationale uitzendbureaus. Werknemers worden zowel gedetacheerd in de vorm van grensoverschrijdend uitzendwerk als volgens de formule van onderaannemers. In dit informatieblad staan de juridische, fiscale en verzekeringstechnische voorwaarden waaraan een bedrijf dat Poolse werknemers naar Nederland uitzendt, moet voldoen. Deze publicatie is bestemd voor Nederlandse inleners en andere opdrachtgevers van Poolse bedrijven. Ze zal helpen bij het selecteren van betrouwbare bedrijven en bij het afwijzen van offertes van malafide arbeidsbureaus. Deze publicatie is gefinancierd uit de middelen van de Poolse Werkgeverskamer. Dr Joanna Bzdok Directeur van het Instituut voor Grensoverschrijdend Werken, [email protected] Beata Pawłowska Managing Partner bij Brighton&Wood, [email protected] Tomasz Major Voorzitter van de Poolse Werkgeverskamer,, [email protected] Radosław Gałka Voorzitter van de Raad van Ondernemers van de Poolse Werkgeverskamer, [email protected] Sebastian Filipek Kazmierczak Voorzitter van de Politieke Raad van de Poolse Werkgeverskamer, [email protected]

DETACHERING VAN POOLSE WERKNEMERS IN NEDERLAND

Tomasz Major Voorzitter van de Poolse Werkgeverskamer, Managing Partner bij Brighton&Wood [email protected] Een onderneming die werknemers naar Nederland uitzendt, moet bijzondere aandacht besteden aan de volgende eisen: · de minimumlonen voor werknemers, die niet alleen uit de wetgeving (het wetboek van arbeid) voortvloeien, maar ook uit collectieve arbe-

idsovereenkomsten en – in het geval van uitzendwerk – uit de regels die bij de inlener van kracht zijn. >> Vervolg op pagina 2

HOE VINDT U EEN BETROUWBAAR BEDRIJF DAT POOLSE WERKNEMERS IN NEDERLAND DETACHEERT?

Dr Joanna Bzdok Joanna Bzdok is directeur van het Instituut voor Grensoverschrijdende Tewerkstelling. [email protected] Uit onderzoek van het Instituut voor Grensoverschrijdende Tewerkstelling blijkt dat er in Nederland meer dan 1300 Poolse bedrijven opereren, die werknemers detacheren op de Nederlandse arbeidsmarkt. Volgens de gegevens van de instellingen voor sociale voorzieningen zijn er slechts enkele honderden van zulke bedri-

jven. Dit betekent dat veel bedrijven die werknemers in Nederland detacheren, voor hun werknemers geen A1-formulieren hebben verkregen. >> Vervolg op pagina 2

DETACHERING VAN WERKNEMERS: A1-FORMULIER

Beata Pawłowska Managing Partner bij Brighton&Wood (www.BrightonWood.com). [email protected] Krachtens de communautaire regelgeving kunnen werknemers die zich binnen de Europese Unie verplaatsen slechts aan de socialezekerheidswetgeving van één lidstaat onderworpen zijn. Volgens de verordeningen is op personen die zich van de ene naar de andere lidstaat verplaatsen om werkzaamheden te verrichten, over het algemeen het socialezekerheidsstelsel van de staat van tewerkstelling van toepassing. De belangrijkste uitzondering is dat een werknemer die voor een vooraf vastgestelde beperkte periode (maximaal 24 maanden) naar een andere lidstaat wordt uitgezonden,

verbonden blijft aan het socialezekerheidsstelsel van de lidstaat waar de onderneming die hem in loondienst heeft normaliter zijn werkzaamheden verricht (de detacherende staat), mits gedurende deze periode aan bepaalde voorwaarden, die hieronder uitgebreider worden besproken, wordt voldaanDe belangrijkste uitzondering is dat een werknemer die voor een vooraf vastgestelde beperkte periode (ma>> Vervolg op pagina 4

1

Detachement.pl DETACHERING VAN POOLSE WERKNEMERS IN NEDERLAND >> Vervolg van pagina 1

Tomasz Major Voorzitter van de Poolse Werkgeverskamer, Managing Partner bij Brighton&Wood [email protected] · Uitzendwerk in Nederland hoeft afgezien van de verplichte registratie niet aan bijzonder zware eisen te voldoen.

cheerde werknemers 3) een kopie van het CBE-certificaat [Cross-Bor701 – 2013 |Detachering Nederland| der-Employment]

· Een onderneming die werknemers naar Nederland uitzendt, moet in het bezit zijn van een geldig A1-formulier dat aan elke werknemer is verstrekt. Een Nederlandse contractant die inlener of anderszins opdrachtgever is van een Pools bedrijf dat werknemers naar Nederland uitzendt, dient bij elke detachering van dit Poolse bedrijf te eisen: 1) dat de Nederlandse voorschriften op het gebied van arbeidstijd en minimumloon strikt worden nageleefd;

Een bedrijf dat niet over deze documenten beschikt of treuzelt met het doorsturen ervan, is in Nederland geen betrouwbare dienstverlener. Op de site www.detachering.pl is een formulier te vinden waarmee de betrouwbaarheid van een Poolse contractant kan worden geverifieerd: www.detachering.pl/verification In de volgende hoofdstukken hebben wij de belangrijkste regels en voorschriften verzameld die gelden op het gebied van detachering van werknemers in Nederland.

2) een kopie van het A1-formulier voor gedeta-

HOE VINDT U EEN BETROUWBAAR BEDRIJF DAT POOLSE WERKNEMERS IN NEDERLAND DETACHEERT? >> Vervolg van pagina 1

Joanna Bzdok is directeur van het Instituut voor Grensoverschrijdende Tewerkstelling. [email protected]

Hoe kunt u dus een betrouwbaar bedrijf vinden? Hoe kunt u zich indekken tegen de aansprakelijkheid voor niet-betaalde sociale premies? Hoe kunt u zich indekken tegen claims van Poolse werknemers? – deze vragen hebben wij voorgelegd aan mevr. dr. Joanna Bzdok, directeur van het Instituut voor Grensoverschrijdende Tewerkstelling.

gebeurt. Het gevolg hiervan is dat er in Nederland sociale premies betaald moeten worden. Wanneer het Poolse bedrijf dit niet doet, dan komt de Nederlandse inlener bloot te staan aan sancties en juridische consequenties.

Dr. Joanna Bzdok: Nederland is een van de populairste markten waar Poolse werknemers worden gedetacheerd. Vanuit het oogpunt van de Nederlandse contractant is het allerbelangrijkste dat de voorschriften van de sociale wetgeving en het arbeidsrecht door de Poolse contractant – het Poolse arbeidsbureau of de Poolse onderaannemer – worden nageleefd.

De enige effectieve methode om je daartegen in te dekken is vóórdat je met een uitzendbureau of onderaannemer in zee gaat, een kopie te eisen van het CBE-certificaat [Cross-Border-Employment] 701 – 2013 |Detachering Nederland|

Van elke contractant moeten aan het begin van de detachering van een werknemer of een groep werknemers in Nederland beslist kopieën van het A1-formulier worden geëist. Dat is het bewijs dat het bedrijf het recht heeft om in Nederland geen sociale premies te betalen. Komt het voor dat A1-formulieren, wanneer ze eenmaal verstrekt zijn, worden ingetrokken? Uit controles blijkt helaas dat dit tamelijk vaak

2

Hoe kan men zijn bedrijf dan indekken tegen een dergelijk scenario?

Wat voor garanties geeft zo’n certificaat? Het certificaat garandeert dat een bedrijf dat het in zijn bezit heeft, grondig is onderzocht en er elke 6 maanden onafhankelijk wordt gecontroleerd of het aan de detacheringsvoorwaarden voldoet. Wat is het onderwerp van de certificatieaudits? De certificatieaudits gaan over de vraag of de activiteit legaal is en de werknemers op de juiste wijze in het buitenland worden gedetache>> Vervolg op pagina 4

Tomasz Major Tomasz Major, Voorzitter van de Poolse Werkgeverskamer, Managing Partner bij Brighton&Wood Managing Partner bij Brighton&Wood (www.BrightonWood.com), Voorzitter van de Poolse Werkgeverskamer (www.ipp.org.pl), arbiter bij het Permanente Arbitragegerecht van de Poolse Werkgeverskamer, auteur van ruim 200 boeken en artikelen op het gebied van grensoverschrijdende tewerkstelling. Dagelijks zet hij nieuwe vormen van grensoverschrijdend werken in gang, in het bijzonder nieuwe vormen van grensoverschrijdend uitzendwerk en nieuwe modellen voor de uitzending van werknemers in het kader van dienstverlening. Hij adviseert toonaangevende Europese dienstenexporteurs en de meest dynamische uitzendbureaus. Van de oplossingen van Tomasz Major op het gebied van arbeid en grensoverschrijdende detachering van werknemers binnen en buiten Europa wordt gebruikgemaakt door zowel de leidende uitzendbureaus van de wereld als de grootste Europese industrie- en bouwondernemingen. Privé is Tomasz Major globetrotter, stuurman op zee en vliegtuigpiloot (PPL(A)). In de jaren 2003-2011 heeft Tomasz Major ontdekkingsreizen georganiseerd naar meer dan 60 landen van de wereld, onder meer een spectaculaire eenzame tocht door de Sahara (Erg Oriental, West-Sahara, Erg Chebbi), tochten naar het hart van de jungle op Borneo, in Papoea, op Sumatra, in Oeganda, in Rwanda en in Zuid-Amerika. Tomasz Major ondersteunt humanitaire en onderwijsprojecten in landen van de derde wereld, met name in Zuidoost-Azië. Tomasz Major geeft advies in het Frans, Engels, Duits en Pools. [email protected] + 48 510 126 903

Detachering van werknemers in Nederland Officieel informatieblad van de Poolse Werkgeverskamer

Certificering van bedrijven die werknemers in Nederland detacheren De norm CBE [Cross-Border-Employment] 701 – 2013 |Detachering Nederland| kan worden gehanteerd door elke onderneming die werknemers in het buitenland detacheert. Daarbij maakt het niets uit hoe groot het bedrijf is: zowel grote bedrijven met duizenden werknemers en talloze vestigingen als kleine familiebedrijven en zelfs zelfstandige ondernemers kunnen zich aan de eisen van de norm CBE [Cross-Border-Employment] 701 – 2013 |Detachering Nederland| houden. De gemeenschappelijke noemer van al deze bedrijven is dat zij werknemers detacheren in het buitenland. Tot de belangrijkste voordelen van de invoering van de norm CBE [Cross-Border-Employment] 701 – 2013 |Detachering Nederland| behoren: · Men wordt door klanten beschouwd als een bedrijf dat stabiel in de markt staat en zich aan de wettelijk vereiste procedures houdt, · Een geordende exportdocumentatie en de invoering van een rationeel risicomanagement, · Verhoging van de kwaliteit van de dienstverlening, · Een grotere klanttevredenheid, · Een betere concurrentiepositie doordat de processen in verband met de detachering van personeel in het buitenland geoptimaliseerd zijn, · Een groter prestige van het bedrijf en de diensten die het verleent bij zowel huidige als potentiële klanten, ·Een hogere winst doordat er rationeler met de detacheringskosten van werknemers wordt omgesprongen Bovendien geeft een certificatieaudit een ondernemer concrete kennis met betrekking tot de juridische, fiscale en verzekeringstechnische regels en risico’s die verbonden zijn aan de grensoverschrijdende tewerkstelling van werknemers. Tijdens gesprekken met de auditor worden er concrete oplossen gesuggereerd, die tot doel hebben de detachering van werknemers in het buitenland beter en efficiënter te doen verlopen. In het eindrapport worden concrete aanbevelingen gedaan die erop gericht zijn conformiteit aan de wet te bereiken, de concurrentiepositie van het bedrijf te verbeteren, de risico’s te beperken en voorbereid te zijn op controles met betrekking tot belastingen, verzekeringen en werknemersrechten alsmede op eventuele claims van werknemers voor de rechter. Ieder rapport bevat ook suggesties voor het verbeteren van de effectiviteit bij buitengerechtelijke schuldvorderingen bij binnen- en buitenlandse contractanten die achter zijn met betalen. De instelling die in Polen belast is met certificatieaudits en certificering is het Instituut voor Grensoverschrijdende Tewerkstelling (www.izt.org.pl):

CERTIF

CBE [C

ross-B order

-employm

ent]

Verklaart

ICAAT

701 – 20

13 |detaC

hierbij dat

met zetel

grensov

Contact met dr. Joanna Bzdok in het Engels, Duits, Nederlands en Pools

nd|

te :

r. :

ied van: tacherin g van pe deraann rsoneel in het ka emingso tacherin vereenk der van de ten g van pe uitvoerl omsten rsoneel egging in het ka van onder van dwerk grensov erschrijd in de vol end uitze gende lan nden

: rsysteem voo Nederla nd en dit op r de Detachering juiste wijz van We e hantee rknemers rt. Dit cer tificaat is in gang heeft gez verstrekt et binnen het dat aan boveng enoem kader van nr certificatie de norm voldoe en is uitsl audit t, uiten d geldig

ificaat is

Dit cert

ificaat is

Datum van Datum van

[email protected]

nederla

ende de

een Behee

Dit cert

dr. Joanna Bzdok

op het geb

ende de

erschrijd

hering

:

EU-btw-n

erschrijd

grensov

de firma

Certifica

in combina

tie met de

geldig van

af :

geldig tot

de eerste

uitgevoer

de toezichts

audit.

:

toezichts

de twee

audit :

tenregis

de toezichts

ter Nr. :

audit :

IZT-Inst

+ 48 502 558 023

……….

INST YTU

T ZATRUD

NIENIA

TRANSG

RANICZN

EGO - WW

W.IZT.OR

itute, d.d.

……….

……….

G.PL

3

Detachement.pl HOE VINDT U EEN BETROUWBAAR BEDRIJF DAT POOLSE WERKNEMERS IN NEDERLAND DETACHEERT? >> Vervolg van pagina 2

erd. Wij voeren diepgaande controles uit naar de betaling van sociale premies en belastingen en naar naleving van het arbeidsrecht, inclusief de arbeidstijd, de voorschriften omtrent het minimumloon en de regels voor vakantie. Voor welke periode wordt het Certificaat verstrekt? Het Certificaat wordt verstrekt voor één jaar. Wanneer een gecertificeerd bedrijf zich echter na 6 maanden niet opnieuw laat auditen of er uit de audit onregelmatigheden naar voren komen, dan wordt het Certificaat automatisch geannuleerd. Kunnen we daarmee constateren dat een bedrijf dat geen A1-certificaat heeft of treuzelt met het verstrekken ervan, in Nederland geen betrouwbare dienstverlener is? Ja! Er bestaat op dit moment geen ander, betrouwbaarder mechanisme om bedrijven te verifiëren die werknemers in Nederland detacheren. Van elke onderaannemer en elk uitzendbureau dat werknemers in Nederland detacheert, moet worden geëist dat zij een geldig CBE-certificaat [Cross-Border-Employment] 701 – 2013 |Detachering Nederland| kunnen tonen.

Hoe kan men checken of een CBE-certificaat [Cross-Border-Employment] 701 – 2013 |Detachering Nederland| dat wordt getoond, geldig is? Op de site www.detachering.pl staat een formulier waarmee kan worden gecontroleerd of een Poolse contractant te vertrouwen is: www. detachering.pl/verification Is het mogelijk een bedrijf te verifiëren dat momenteel werknemers in Nederland gedetacheerd heeft en niet over een CBE-certificaat [Cross-Border-Employment] 701 – 2013 |Detachering Nederland| beschikt? Daar zijn twee manieren voor: de firma kan zich zelf aan de certificatieprocedure onderwerpen (deze duurt 1 tot 4 weken) en de resultaten van de audit of het verstrekte Certificaat aan de Nederlandse contractant laten zien. De andere mogelijkheid is de onderaannemer of het uitzendbureau te dwingen toestemming te geven voor een audit en hiertoe zelf de opdracht te geven. Voor alle vragen over audits kan men in het Frans, Engels, Duits, Nederlands of Pools terecht op het volgende adres: [email protected]. Bedankt voor dit gesprek!

DE NIET-SALARIËLE KOSTEN VOOR EEN IN NEDERLAND GEDETACHEERDE WERKNEMER >> Vervolg van pagina 1 Beata Pawłowska Managing Partner bij Brighton&Wood (www.BrightonWood.com). [email protected] ximaal 24 maanden) naar een andere lidstaat wordt uitgezonden, verbonden blijft aan het socialezekerheidsstelsel van de lidstaat waar de onderneming die hem in loondienst heeft normaliter zijn werkzaamheden verricht (de detacherende staat), mits gedurende deze periode aan bepaalde voorwaarden, die hieronder uitgebreider worden besproken, wordt voldaan. Overeenkomstig de bepalingen van de hierboven genoemde verordening blijft degene die op het grondgebied van een lidstaat werkzaamheden in loondienst verricht voor rekening van een werkgever die normaliter zijn werkzaamheden in deze lidstaat verricht, en die door deze werkgever naar een andere lidstaat wordt uitgezonden om daar werkzaamheden voor deze werkgever te verrichten, onderworpen aan de wetgeving van de detacherende staat, mits: - de verwachte duur van die werkzaamheden niet meer dan vierentwintig maanden bedraagt en

4

Het Instituut voor Grensoverschrijdende Tewerkstelling - www.izt.org. pl is een wetenschappelijke instelling die interdisciplinair onderzoek doet naar de juridische, fiscale, verzekeringstechnische en maatschappelijke problemen rondom grensoverschrijdende tewerkstelling van werknemers. Het Instituut speelt een voortrekkersrol en het onderzoek dat het doet, is op vele terreinen het enige in de gehele Europese Unie. Tot de voornaamste onderzoekterreinen van het Instituut voor Grensoverschrijdende Tewerkstelling - www.izt. org.pl moeten worden gerekend: analyse van de wetgeving en jurisprudentie en van de praktijk van instanties op het gebied van detachering, analyse van de wetgeving van de EU-lidstaten, analyse van de jurisprudentie en van de praktijk van instanties in de EU-lidstaten op het gebied van detachering met betrekking tot de toepassing van voorschriften die de status van gedetacheerde werknemers reguleren, alsmede analyses op het gebied van gemeenschapsrecht en de jurisprudentie van het Europees Hof van Justitie. Het Instituut voor Grensoverschrijdende Tewerkstelling - www.izt.org.pl 1. maakt expertises ten behoeve van gerechtelijke procedures - in opdracht van rechtbanken, partijen en gevolmachtigden bij gerechtelijke geschillen, 2.maakt ontwerpen voor wettelijke aktes waarin de status van in het buitenland gedetacheerde werknemers wordt geregeld, 3. verzorgt publicaties ten aanzien van grensoverschrijdende tewerkstelling,

- de betrokkene niet wordt uitgezonden om een ander te vervangen. De detacheringregelingen zijn bedoeld voor werkgevers (en werknemers) die behoefte hebben aan een tijdelijke tewerkstelling van personen in een ander land. Dat betekent dat de regelingen niet gebruikt mogen worden om personeel aan te stellen voor ondernemingen of contracten op permanente basis door middel van herhaalde detacheringen van verschillende werknemers in dezelfde functies en voor dezelfde doeleinden. Dienovereenkomstig zijn er naast de tijdelijke aard van de detachering en het feit dat deze niet bedoeld is om een andere werknemer te vervangen, nog verschillende andere belangrijke punten op te merken over deze bijzondere regel. Ten eerste moet de werkgever normaliter zijn werkzaamheden in de detacherende staat verrichten. Daarnaast betekent de regel dat de werknemer ‚voor rekening van een werkgever werkzaamheden verricht’ dat er gedurende de periode van de detachering een directe band tussen de detacherende werkgever en de gedetacheerde werknemer

4.verzorgt trainingen op het gebied van de onderzochte problematiek. Het Instituut voor Grensoverschrijdende Tewerkstelling - www.izt.org. pl is een organisatie die is opgericht om certificatieaudits te verrichten en bedrijven die werknemers in Nederland detacheren, te certificeren met CBE [Cross-Border-Employment] 701 – 2013 |Nederland|. Contact met dr. Joanna Bzdok in het Engels, Duits, Nederlands en Pools dr. Joanna Bzdok [email protected] + 48 502 558 023

Detachering van werknemers in Nederland Officieel informatieblad van de Poolse Werkgeverskamer

bestaat. Met een werkgever „die normaliter daar zijn activiteiten verricht” wordt een werkgever bedoeld die doorgaans substantiële activiteiten verricht op het grondgebied van de lidstaat waar deze gevestigd is. Als de activiteiten van de onderneming zich beperken tot het intern beheer, wordt deze geacht niet normaliter zijn activiteiten in die lidstaat te verrichten. Om te bepalen of een onderneming substantiële activiteiten verricht, moeten alle criteria in aanmerking worden genomen die kenmerkend zijn voor de activiteiten die door de betreffende onderneming worden verricht. De criteria moeten worden afgestemd op de specifieke kenmerken van iedere onderneming en de ware aard van de verrichte activiteiten. Het bestaan van substantiële activiteiten in de detacherende staat kan gecontroleerd worden aan de hand van een reeks objectieve factoren waarvan met name de volgende van belang zijn. Hierbij dient te worden opgemerkt dat dit geen uitputtende lijst is: de te hanteren criteria moeten worden afgestemd op ieder specifiek geval, rekening houdend met de aard van de door de onderneming verrichte activiteiten in de staat waarin zij gevestigd is. Het kan ook noodzakelijk zijn andere criteria te gebruiken die passen bij de specifieke kenmerken van de onderneming en de ware aard van de activiteiten in de staat waarin zij gevestigd is: · de plaats waar de detacherende onderneming zijn statutaire zetel en hoofdkantoor heeft; · het aantal administratieve personeelsleden van de detacherende onderneming dat in de staat van detachering en de staat van tewerkstelling werkzaam is; de aanwezigheid van enkel administratieve personeelsleden in de detacherende staat sluit de toepasselijkheid op de onderneming van de bepalingen die detachering regelen zonder meer uit; · de plaats waar de gedetacheerde werknemer wordt aangeworven; · de plaats waar het merendeel van de contracten van de onderneming met haar klanten wordt gesloten; de wetgeving die op de contracten van de detacherende onderneming met haar klanten en werknemers van toepassing is; · het aantal contracten dat in de detacherende staat en de staat van tewerkstelling is uitgevoerd; · de omzet die gedurende een voldoende representatieve periode door de detacherende onderneming in de detacherende staat en de staat van tewerkstelling is behaald (een omzet van circa 25% van de totale omzet in de detacherende staat kan afdoende bewijs zijn, terwijl gevallen waarin de omzet onder de 25% ligt, aanleiding zouden zijn voor een nauwkeuriger onderzoek). · hoe lang een onderneming in de detacherende lidstaat is gevestigd. Om te beoordelen of er sprake is van substantiële activiteiten in de detacherende staat kan het ook nodig zijn dat de bevoegde organen controleren of de werkgever die een detachering aanvraagt de daadwerkelijke werkgever van de betreffende werknemers is. Dit is vooral belangrijk in situaties waarin een werkgever met een combinatie van vast personeel en uitzendkrachten werkt. Uit de interpretatie van de

bepalingen, de communautaire jurisprudentie en de dagelijkse praktijk komt een aantal voorwaarden naar voren waaraan moet zijn voldaan wil er sprake zijn van een directe band tussen de detacherende onderneming en de gedetacheerde werknemer. Het gaat onder andere om de volgende voorwaarden: · verantwoordelijkheid inzake aanwerving; ·het moet duidelijk zijn dat de arbeidsovereenkomst gedurende de volledige detacheringsperiode verbindend was en is voor de partijen die betrokken waren in de opstelling ervan en dat het contract is voortgevloeid uit de onderhandelingen die tot de aanwerving hebben geleid; · de bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (ontslag) moet uitsluitend bij de detacherende onderneming blijven; · de detacherende onderneming moet de bevoegdheid behouden om de „aard” van de werkzaamheden te bepalen die door de gedetacheerde werknemer worden verricht, niet in de zin dat zij de bijzonderheden van het soort werk en de manier waarop het wordt verricht moet bepalen, maar meer in algemene zin datzij bepaalt welk eindproduct van dat werk of welke basisdienst er moet worden geleverd; · de verplichting ten aanzien van het loon van de werknemer berust bij de onderneming die de arbeidsovereenkomst heeft gesloten, onverminderd eventuele overeenkomsten tussen de werkgever in de detacherende staat en de onderneming in de staat van tewerkstelling over de manier waarop de betalingen aan de werknemer worden voldaan; · de bevoegdheid om tuchtmaatregelen te nemen ten opzichte van de werknemer blijft berusten bij de detacherende onderneming. De regels omtrent de detachering van werknemers kunnen ook van toepassing zijn op een persoon die is aangeworven met het oog op detachering naar een andere lidstaat. Overeenkomstig de verordeningen dient een werknemer die in een andere lidstaat gedetacheerd wordt echter wel, onmiddellijk voor het begin van zijn werkzaamheden in loondienst, verbonden te zijn aan het socialeverzekeringsstelsel van de lidstaat waar zijn werkgever gevestigd is. Een werknemer die gedurende ten minste een maand verbonden is geweest aan dit stelsel kan geacht worden te hebben voldaan aan deze voorwaarde. Bij kortere periodes zou een beoordeling per geval nodig zijn, daarbij rekening houdend met alle factoren die een rol spelen. Met werkzaamheden in loondienst voor om het even welke werkgever in de detacherende lidstaat wordt aan deze voorwaarde voldaan. Het is niet nodig dat de persoon tijdens deze periode heeft gewerkt voor de werkgever die een aanvraag voor zijn detachering indient. Ook studenten, gepensioneerden of personen die op grond van hun verblijf verzekerd zijn en verbonden aan het socialezekerheidsstelsel van de detacherende staat, voldoen aan deze voorwaarde. Alle gewone voorwaarden die gelden voor de detachering van werknemers in het algemeen, zijn ook op deze werknemers van toepassing. Uitoefening van werkzaamheden in twee of meer lidstaten

Op degene die in twee of meer lidstaten werkzaamheden in loondienst pleegt te verrichten, is van toepassing: a) de wetgeving van de lidstaat waar hij woont, indien hij aldaar een substantieel gedeelte van zijn werkzaamheden verricht, of b) indien hij niet een substantieel gedeelte van zijn werkzaamheden verricht in de lidstaat waar hij woont: i) de wetgeving van de lidstaat waar de zetel of het domicilie van de onderneming of de werkgever zich bevindt, indien hij in dienst is van één onderneming of werkgever, of ii) de wetgeving van de lidstaat waar de zetel of het domicilie van de ondernemingen of de werkgevers zich bevindt, indien hij in dienst is van twee of meer ondernemingen of werkgevers die hun zetel of domicilie in slechts één lidstaat hebben, of iii) de wetgeving van de lidstaat waar de zetel of het domicilie van de onderneming of de werkgever zich bevindt, niet zijnde de lidstaat waar hij woont, indien hij in dienst is van twee of meer ondernemingen of werkgevers die hun zetel of domicilie hebben in twee lidstaten, waarvan één de lidstaat is waar de betrokkene woont, of iv) de wetgeving van de lidstaat waar hij woont, indien hij in dienst is van twee of meer ondernemingen of werkgevers, waarvan ten minste twee hun zetel of domicilie in verschillende lidstaten hebben, niet zijnde de lidstaat waar de betrokkene woont. In de verordeningen wordt bepaald dat onder ‘iemand die in twee of meer lidstaten werkzaamheden in loondienst pleegt te verrichten’ wordt verstaan een persoon die: (a) terwijl hij een werkzaamheid in één lidstaat voortzet, gelijktijdig een andere afzonderlijke werkzaamheid uitoefent op het grondgebied van één of meer andere lidstaten, ongeacht de duur en de aard van deze afzonderlijke werkzaamheid; (b) permanent in twee of meer lidstaten elkaar afwisselende werkzaamheden uitoefent, met uitzondering van marginale werkzaamheden, ongeacht de frequentie of het al dan niet regelmatige karakter van de afwisseling. De bepaling werd vastgesteld als afspiegeling van de verschillende zaken die al behandeld werden door het Europese Hof van Justitie. Het is de bedoeling dat alle mogelijke gevallen waarin sprake is van meerdere werkzaamheden met een grensoverschrijdend element, onder de bepaling vallen en dat er onderscheid wordt gemaakt tussen werkzaamheden voor één werkgever en werkzaamheden voor twee of meer werkgevers die hun zetel of vestigingsplaats op het grondgebied van verschillende lidstaten hebben. Werkzaamheden van marginale omvang zijn permanente werkzaamheden die echter in termen van tijd en economische opbrengst verwaarloosbaar zijn. Voorgesteld wordt dat hierbij als indicatie geldt dat werkzaamheden die minder dan 5% van de normale arbeidstijd25 van de werknemer en/of minder dan 5% van zijn totale loon uitmaken, beschouwd moeten worden als werkzaamhe-

5

Detachement.pl den van marginale omvang. Ook de aard van de werkzaamheden, bijvoorbeeld werkzaamheden die van ondersteunende aard zijn, waarbij het aan onafhankelijkheid ontbreekt, die vanuit huis of in dienst van de hoofdactiviteiten worden uitgeoefend, kan een indicatie zijn dat het marginale werkzaamheden betreft. Iemand die ‘werkzaamheden van marginale omvang’ in de ene lidstaat verricht en tevens voor dezelfde werkgever in een andere lidstaat werkt, kan niet worden beschouwd als iemand die werkzaamheden in twee of meer lidstaten pleegt te verrichten en valt derhalve niet onder artikel 13, lid 1, van Verordening (EG) nr. 883/2004. In dergelijke gevallen wordt de persoon in kwestie ten behoeve van de vaststelling van de toepasselijke wetgeving beschouwd als iemand die uitsluitend in één lidstaat werkzaamheden verricht. Indien de marginale werkzaamheden aansluiting bij de sociale zekerheid tot gevolg hebben, worden de bijdragen betaald in de bevoegde lidstaat voor het totale inkomen uit alle werkzaamheden. Een ‘substantieel gedeelte van de werkzaamheden die in loondienst’ in een lidstaat worden verricht, betekent dat een kwantitatief substantieel deel van alle werkzaamheden daar wordt verricht, zonder dat het hierbij noodzakelijkerwijs om het grootste deel van deze werkzaamheden hoeft te gaan. De beoordeling of een substantieel gedeelte van de werkzaamheden in een lidstaat wordt verricht, gebeurt mede op grond van de volgende indicatieve criteria: - de arbeidstijd28 en/of - het loon. Indien in het kader van een algemene beoordeling blijkt dat ten minste 25% van de arbeidstijd van een werknemer in de lidstaat van de woonplaats wordt besteed en/of ten minste 25% van zijn loon in de lidstaat van de woonplaats wordt verdiend, dan geldt dit als een indicatie dat een substantieel gedeelte van alle werkzaamheden van de werknemer in die lidstaat wordt verricht. Indien iemand die in meer dan één lidstaat werkzaam is geen substantieel onderdeel van zijn/ haar werkzaamheden in de lidstaat van de woonplaats verricht, dan is de wetgeving van de lidstaat van toepassing waar de zetel of vestigingsplaats van de werkgever of onderneming die hem of haar in dienst heeft zich bevindt. Het begrip ‘zetel of vestigingsplaats’ wordt niet gedefinieerd in Verordening (EG) nr. 883/2004, maar de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie en andere verordeningen van de EU bieden voldoende aanknopingspunten voor degenen die moeten vaststellen waar de zetel van een onderneming die de werknemer in dienst heeft, zich bevindt. In beginsel voldoen ‘brievenbusondernemingen’, waarbij de sociale verzekering van de werknemers aan een puur administratieve onderneming is gekoppeld, zonder dat er werkelijke beslissingsbevoegdheden zijn overgedragen, niet aan de vereisten op dit gebied. De volgende richtsnoeren zijn bedoeld als hulpmiddel voor instellingen bij de beoordeling van aanvragen waarbij zij vermoeden dat er sprake

6

is van een ‘brievenbusonderneming’. Gezien het bovenstaande is het duidelijk dat een kantoor aan een aantal voorwaarden moet voldoen om als de zetel of vestigingsplaats van een onderneming te worden beschouwd. Voorgesteld wordt dat de instelling in de lidstaat van de woonplaats, op grond van de beschikbare informatie of in nauwe samenwerking met de instelling waar de werkgever zijn zetel of vestigingsplaats heeft, naar de volgende criteria kan kijken: - de plaats waar de onderneming haar statutaire zetel en bestuur heeft; - het aantal maanden/jaren dat de onderneming in de lidstaat is gevestigd; - het aantal administratieve medewerkers dat in het betreffende kantoor werkzaam is; - de plaats waar het merendeel van de overeenkomsten met klanten wordt gesloten; - het kantoor dat het ondernemingsbeleid en operationele zaken bepaalt; - de plaats waar de belangrijkste financiële taken, met inbegrip van bankieren, worden uitgevoerd; - de plaats die op grond van EU-verordeningen is aangewezen als de plaats die verantwoordelijk is voor het beheer en het bijhouden van de administratie in verband met wettelijke voorschriften van de betreffende sector waar de onderneming in actief is; - de plaats waar de werknemers worden aangeworven. Iemand die in twee of meer lidstaten pleegt te werken, moet de aangewezen instelling van de lidstaat waar hij of zij woont van deze situatie in kennis stellen. Een instelling in een andere lidstaat die ten onrechte een dergelijke kennisgeving ontvangt, dient deze per omgaande door te sturen naar de aangewezen instelling in de lidstaat van de woonplaats van de betrokkene. Indien de instellingen van twee of meer lidstaten van mening verschillen over waar de betrokkene woont, dient dit verschil van mening eerst te worden opgelost met behulp van de relevante procedure en gestructureerde elektronische documenten (SED’s) voor het vaststellen van de lidstaat van de woonplaats. De aangewezen instelling in de lidstaat van de woonplaats moet vaststellen van welke lidstaat de wetgeving moet worden toegepast, waarbij rekening wordt gehouden met de in deze handleiding beschreven procedures. Deze vaststelling dient zo spoedig mogelijk plaats te vinden, in eerste instantie op voorlopige basis. De instelling in de lidstaat van de woonplaats dient vervolgens de aangewezen instelling in elk van de lidstaten waar werkzaamheden worden verricht en waar de zetel of vestigingsplaats van de werkgever zich bevindt te informeren over haar vaststelling, met behulp van de juiste SED’s. De toepasselijke wetgeving wordt definitief als deze niet binnen twee maanden na deze kennisgeving wordt betwist. De bevoegde instelling van de lidstaten waarvan is vastgesteld dat hun wetgeving van toepassing is, stelt de persoon in kwestie hiervan onverwijld in kennis. De instelling kan dit per brief doen of met behulp van het draagbare document A1 (verklaring waarin de toepasselijke wetgeving wordt vermeld).

Beata Pawłowska Beata Pawłowska – Managing Partner bij Brighton&Wood (www. BrightonWood.com). Beata Pawłowska is tot 2008 werkzaam geweest op de Centrale van het Instituut voor Sociale Verzekeringen (ZUS) in Warschau. Ze is auteur van vele handboeken en publicaties op het gebied van detachering van werknemers en is coauteur van het eerste commentaar op de collisievoorschriften van Verordening 883/2004. Sinds september 2008 vervult zij bij Brighton&Wood de functie van Hoofd van het Departement voor Advanced Employment Solutions. Samen met haar team ondersteunt ze bedrijven bij controles van het ZUS. Ook geeft ze advies aan bedrijven over de verstrekking van A1-formulieren. Haar veelzijdige juridische opleiding, aangevuld met haar solide praktijkkennis van sociale verzekeringen, belastingen en arbeidsrecht, maken Beata Pawłowska een uitstekende partner in discussies over alle mogelijke onderwerpen op het gebied van werkgelegenheid en detachering van werknemers in het buitenland. Bij accountantsbedrijf Atpo - Global Employment Solutions houdt mevr. Beata Pawłowska toezicht op de loonboekhouding van geselecteerde cliënten van het kantoor. Contact met Beata Pawłowska in het Engels en het Pools. Beata Pawłowska [email protected] + 48 506 477 912 Contact in het Nederlands: Dr. Joanna Bzdok, Directeur van het Instituut voor Grensoverschrijdende Tewerkstelling [email protected]

Detachering van werknemers in Nederland Officieel informatieblad van de Poolse Werkgeverskamer

Detachering van werknemers in Nederland De officiële portaalsite van Poolse Werkgeverskamer

http://www.detachering.pl

7

Detachement.pl TOEPASSELIJK RECHT VOOR ARBEIDSOVEREENKOMSTEN VAN IN NEDERLAND GEDETACHEERDE WERKNEMERS

VERORDENING (EG) NR. 593/2008 VAN HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAADES PARLEMENT EN DE RAAD van 17 juni 2008

De kwestie van het toepasselijke arbeidsrecht wordt in het geval van de tewerkstelling van Poolse werknemers in Nederland geregeld door Verordening (EG) nr. 593/2008 van het Europees Parlement en de Raad inzake het recht dat verbintenissen uit overeenkomst (Rome I) beheerst. Overeenkomstig deze verordening staat het de partijen vrij voor de gehele overeenkomst of een gedeelte daarvan het toepasselijke recht te kiezen (art. 3 lid 1 van de verordening). Deze keuze dient rechtstreeks voort te vloeien uit de contractuele bepalingen of de omstandigheden van de zaak. De regels voor de bepaling van het op arbeidsovereenkomsten toepasselijke recht zijn daarentegen vastgelegd in art. 8 van deze verordening, dat naar het in de vorige zin genoemde principe verwijst. In het geval van een arbeidsovereenkomst mag de keuze van een partij voor het op de overeenkomst toepasselijke recht er echter niet toe leiden, dat de werknemer verstoken raakt van de bescherming door rechtsnormen die wel zouden hebben gegolden als de partijen niet voor een ander toepasselijk recht zouden hebben gekozen. Alvorens te bepalen in hoeverre wij voor de arbeidsovereenkomst de door de partijen gekozen wetgeving gaan gebruiken, moeten wij vaststellen welke wetgeving toepasselijk zou zijn indien de partijen geen gebruik zouden maken van de vrijheid om zelf het op de overeenkomst toepasselijke recht te kiezen. De regels voor de vaststelling van het recht dat een arbeidsovereenkomst gaat beheersen, worden indien de partijen deze niet zelf kiezen, omschreven door art. 8 lid 2, 3 en 4 van Rome I. Regel 1. Wanneer de partijen van de overeenkomst geen toepasselijk recht hebben aangewezen, wordt het recht toegepast van het land waar (bij gebreke daarvan) de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht (art. 8 lid 2 van de verordening). Regel 2. Indien het toepasselijke recht niet aan de hand van het criterium werklocatie kan worden vastgesteld, wordt de overeenkomst beheerst door het recht van het land waar zich de onderneming bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen (art. 8 lid 3 van de verordening). Regel 3. Indien uit het geheel der omstandigheden blijkt dat de overeenkomst een nauwere band heeft met een ander land dan op grond van bovenstaande regels blijkt, is het recht van dat andere land van toepassing (art. 8 lid 4 van de verordening).

8

Wanneer bij de vaststelling van het recht dat een arbeidsovereenkomst gaat beheersen, het beginsel van art. 8 van Rome 1 wordt toegepast, betekent dit dat wanneer de partijen niet bepalen door welk recht de arbeidsovereenkomst wordt beheerst, het Poolse recht toepasselijk is. Dit komt doordat Polen de plaats moet zijn waar de werknemer zijn arbeid verricht en doordat er geen omstandigheden zijn waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst een nauwere band heeft met een ander land dan Polen (bv. Nederland). Komen de partijen echter overeen dat de arbeidsovereenkomst zal worden beheerst door het recht van een ander land, dan betekent dit niet dat de werknemer de rechten verliest die hij aan de geldende rechtsnormen ontleent. Dit betekent dat bij iedere detachering, ongeacht de vraag hoelang deze duurt, hoe deze wordt gerealiseerd en wat de status is van de werknemer of uitzendkracht, er altijd rekening zal moeten worden gehouden met de rechtsnormen die voor de werknemer het gunstigste zijn. Deze kunnen betrekking hebben op:

(...) Artikel 3 Rechtskeuze door partijen 1. Een overeenkomst wordt beheerst door het recht dat de partijen hebben gekozen. De rechtskeuze wordt uitdrukkelijk gedaan of blijkt duidelijk uit de bepalingen van de overeenkomst of de omstandigheden van het geval. Bij hun keuze kunnen de partijen het toepasselijke recht aanwijzen voor de overeenkomst in haar geheel of voor slechts een onderdeel daarvan. 2. De partijen kunnen te allen tijde overeenkomen de overeenkomst aan een ander recht te onderwerpen dan het recht dat deze voorheen, hetzij op grond van een vroegere rechtskeuze overeenkomstig dit artikel, hetzij op grond van een andere bepaling van deze verordening, beheerste. Een wijziging in de rechtskeuze door de partijen na de sluiting van de overeenkomst is niet van invloed op de formele geldigheid van de overeenkomst in de zin van artikel 11 en doet geen afbreuk aan rechten van derden. 3. Indien alle overige op het tijdstip van de keuze bestaande aanknopingspunten zich bevinden in een ander land dan het land waarvan het recht is gekozen, laat de door de partijen gemaakte keuze de toepassing van de rechtsregels van dat andere land waarvan niet bij overeenkomst mag worden afgeweken, onverlet. 4. Indien alle overige op het tijdstip van de keuze bestaande aanknopingspunten zich in een of meer lidstaten bevinden, laat de keuze door de partijen van het recht van een niet-lidstaat de toepassing van de bepalingen van het Gemeenschapsrecht waarvan niet bij overeenkomst kan worden afgeweken, in voorkomend geval zoals deze in de lidstaat van de rechter zijn geïmplementeerd, onverlet. 5. De kwestie of er overeenstemming tussen de partijen tot stand is gekomen over de keuze van het toepasselijke recht en of deze overeenstemming geldig is, wordt beheerst door de artikelen 10, 11 en 13. (...) Artikel 8

- voorschriften omtrent maximale arbeidsperiodes en minimale rustperiodes;

Individuele arbeidsovereenkomsten

- voorschriften omtrent de minimale hoeveelheid betaald verlof per jaar;

1. Een individuele arbeidsovereenkomst wordt beheerst door het recht dat de partijen overeenkomstig artikel 3 hebben gekozen. Deze keuze mag er evenwel niet toe leiden dat de werknemer de bescherming verliest welke hij geniet op grond van bepalingen waarvan niet bij overeenkomst kan worden afgeweken op grond van het recht dat overeenkomstig de leden 2, 3 en 4 van dit artikel toepasselijk zou zijn geweest bij gebreke van een rechtskeuze.

- voorschriften omtrent minimale loontarieven, inclusief een overurentarief; - voorschriften omtrent de voorwaarden voor het verhuren van werknemers, met name door uitzendondernemingen; - voorschriften omtrent veiligheid, gezondheid en hygiëne op de werkvloer; - voorschriften omtrent beschermingsmiddelen, toegepast met betrekking tot de voorwaarden voor de tewerkstelling van zwangere vrouwen, vrouwen die net zijn bevallen, kinderen en jongeren; - voorschriften omtrent gelijke behandeling van mannen en vrouwen, evenals andere voorschriften op het gebied van discriminatiebestrijding. Bovenstaande principes doen niets af aan het recht van de rechtbank die een geschil behandelt de eigen geldende voorschriften te hanteren.

2. Voor zover het op een individuele arbeidsovereenkomst toepasselijke recht niet door de partijen is gekozen, wordt de overeenkomst beheerst door het recht van het land waar of, bij gebreke daarvan, van waaruit de werknemer ter uitvoering van de overeenkomst gewoonlijk zijn arbeid verricht. Het land waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht wordt niet geacht te zijn gewijzigd wanneer de werknemer zijn arbeid tijdelijk in een ander land verricht. 3. Indien het toepasselijke recht niet overeenkomstig lid 2 kan worden vastgesteld, wordt de overeenkomst beheerst door het recht van het land waar zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen. 4. Indien uit het geheel der omstandigheden blijkt dat de overeenkomst een kennelijk nauwere band heeft met een ander dan het in lid 2 of lid 3 bedoelde land, is het recht van dat andere land van toepassing. Artikel 9 Bepalingen van bijzonder dwingend recht 1. Bepalingen van bijzonder dwingend recht zijn bepalingen aan de inachtneming waarvan een land zoveel belang hecht voor de handhaving van zijn openbare belangen zoals zijn politieke, sociale of economische organisatie, dat zij moet worden toegepast op elk geval dat onder de werkingssfeer ervan valt, ongeacht welk recht overeenkomstig deze verordening overigens van toepassing is op de overeenkomst. 2. Niets in deze verordening beperkt de toepassing van de bepalingen van bijzonder dwingend recht van de rechter bij wie de zaak aanhangig is. 3. De rechter kan ook gevolg toekennen aan de bepalingen van bijzonder dwingend recht van het land waar de verbintenissen krachtens de overeenkomst moeten worden nagekomen of zijn nagekomen, voor zover die bepalingen van bijzonder dwingend recht de tenuitvoerlegging van de overeenkomst onwettig maken. Bij de beslissing of aan deze bepalingen gevolg moet worden toegekend, wordt rekening gehouden met hun aard en doel alsmede met de gevolgen die de toepassing of niet-toepassing van deze bepalingen zou kunnen hebben.

Detachering van werknemers in Nederland Officieel informatieblad van de Poolse Werkgeverskamer

DE NIET-SALARIËLE KOSTEN VOOR EEN IN NEDERLAND GEDETACHEERDE WERKNEMER

Beata Pawłowska Managing Partner bij Brighton&Wood (www.BrightonWood.com). [email protected] De grondslag voor de hoogte van de socialeverzekeringspremies van werknemers die door een Poolse werkgever in het buitenland gedetacheerd zijn (bv. in Nederland), is het inkomen. Inkomsten uit een arbeidsrelatie zijn allerlei soorten geldbedragen die worden betaald en ook de geldwaarde van voorzieningen in natura of equivalenten daarvan, ongeacht de vraag van wie deze betalingen en voorzieningen afkomstig zijn, in het bijzonder: basislonen, overurenvergoedingen, allerlei soorten toeslagen, beloningen, equivalenten van niet-opgenomen vakantiedagen en alle andere bedragen, evenals geldbedragen die ten behoeve van de werknemer zijn betaald en de waarde van andere voorzieningen waarvoor niet of gedeeltelijk wordt betaald. De Verordening van de Minister van Arbeid en Sociale Zaken inzake de basisregels voor het vaststellen van de grondslagen voor de hoogte van ouderdoms- en arbeidsongeschiktheidsverzekeringspremies legt een scala aan inkomsten vast, die vrijgesteld zijn van de plicht hierover socialeverzekeringspremies te betalen. Voor wat betreft de zgn. gedetacheerde werknemers bevat deze twee hoofdvrijstellingen: - § 2 lid 1 sub 15 - onkostenvergoedingen en andere vergoedingen uit hoofde van een dienstreis van de werknemer - tot een hoogte die is vastgelegd in de voorschriften inzake de hoogte en de regels voor vaststelling van de bedragen waarop een werknemer in dienst is bij een landelijke of regionale budgettaire eenheid uit hoofde van een dienstreis in binnen- of buitenland recht heeft, - § 2 lid 1 sub 16 - een deel van het salaris van werknemers die in het buitenland bij Poolse werkgevers werkzaam zijn, ter hoogte van het equivalent van de vergoeding waarop uit hoofde van een dienstreis in het buitenland recht wordt genoten, voor elke dag van het verblijf, met als voorbehoud dat het aldus vastgestelde maandinkomen van deze personen, dat als grondslag dient voor de hoogte van de premies, niet lager mag zijn dan het bedrag van het modale loon in de nationale economie. Zeer in het algemeen kan men zeggen dat de eerste hiervan betrekking heeft op bedragen die voor dienstreizen van werknemers moeten worden betaald, met andere woorden, wanneer een werknemer in opdracht van zijn werkgever buiten de zetel van deze werkgever of zijn vaste werklocatie een kortstondige, concrete klus uitvoert. De tweede is daarentegen van toepassing in een situatie waarin een gedetacheerde werknemer en zijn werkgever hebben afgesproken, bv.

deze door de werkgever worden bekostigd). Voorbeeld voor een kostenberekening voor een in Nederland gedetacheerde werknemer: De werknemer heeft in april 2013 een brutoloon verdiend van 2000 euro bruto. Zijn verzekeringspremies moeten als volgt worden berekend: 1) Inkomen: 2000 euro

door middel van een appendix bij de arbeidsovereenkomst, dat de plaats waar het dienstverband wordt gerealiseerd, tijdelijk wordt veranderd, bv. in een plaats die in Nederland ligt. Conform de hierboven aangehaalde § 2 lid 1 sub 16 van voornoemde verordening van de Minister van Arbeid en Sociale Zaken worden er geen socialeverzekeringspremies betaald over het loonbestanddeel van werknemers die bij Poolse werkgevers in het buitenland tewerkgesteld zijn, dat qua hoogte overeenstemt met het equivalent van de vergoeding voor een dienstreis naar het buitenland, voor elke dag verblijf, met als voorbehoud dat het aldus vastgestelde maandinkomen van de werknemer, dat als grondslag dient voor de hoogte van de premies, niet hoger mag zijn dan de prognose voor het gemiddelde maandloon in de nationale economie. Aldus moeten de premies voor een in Nederland gedetacheerde werknemer worden berekend aan de hand van het brutoloon (inclusief voorzieningen in natura, zoals huisvesting en vervoer naar het werk), verminderd met het bedrag van de onkostenvergoeding voor elke dag verblijf in Nederland (50 euro), mits het inkomens hiermee niet lager wordt dan het gemiddelde loon; in 2013 is dat 3713 PLN. Wanneer er dus in de arbeidsovereenkomst (of in een wijzigingsakkoord - exportappendix) als werklocatie een plaats in het buitenland staat aangeduid, dan wordt van het totale inkomen het equivalent van de onkostenvergoeding voor verblijfsdagen in het buitenland afgetrokken.

2) Equivalent van de onkostenvergoeding voor 30 dagen verblijf: 30 x 50 euro = 1500 3) Verschil tussen het inkomen en het equivalent van de onkostenvergoeding: 500 euro 4) Voorbeeldkoers van de euro: 4,1 PLN (de koers moet worden gebruikt van de dag voorafgaande aan de dag waarop het loon is uitbetaald) Grondslag voor de hoogte van de premies in PLN = 500 euro x 4,1 = 2050 PLN Dat is een bedrag dat beneden het gemiddelde loon voor 2013 ligt. De premies moeten dus worden berekend aan de hand van het gemiddelde loon van 3713 PLN. Berekening: 5) Sociale verzekeringen die door de werknemer worden bekostigd: - 3713 PLN x (9,76% (pensioen) + 1,5 % (arbeidsongeschiktheid) + 2,45% ziekte) = 509,05 PLN 6) Verzekeringen die door de werkgever worden bekostigd: - 3713 x (9,76% (pensioen) + 4,5% (arbeidsongeschiktheid) + 1,93% (voorbeeld voor ongevallenpremie) = 601,13 PLN 7) Premie voor ziektekostenverzekering: - 3713 PLN – 509,05 PLN (door de werknemer bekostigde premies) = 3203,95 PLN (grondslag) x 9% = 288,35 PLN (ziektekostenpremie). De premie ter hoogte van 7,75% mag van de belasting worden afgetrokken – 248,31 PLN

De grondslag voor de hoogte van de premies mag dan niet lager zijn dan de prognose voor het gemiddelde maandloon in de nationale economie voor het betreffende kalenderjaar.

8) Arbeidsfonds (2,45%) en Fonds voor Gegarandeerde Werknemersuitkeringen (01,1%) (bekostigd door de werkgever) = 3713 x 2,45% = 90,97 PLN; 3713 x 0,1% = 3,71 PLN

Wanneer na aftrek van de onkostenvergoedingen het resterende inkomen lager is dan het gemiddelde loon, dan moet het bedrijf premies betalen over het bedrag van het gemiddelde loon.

9) Inkomstenbelasting:

Wat niet mag worden vergeten, is dat bij dit systeem voor het vaststellen van de grondslag voor de hoogte van premies bepaalde inkomenscomponenten voor deze grondslag zonder meer moeten worden meegerekend; dit zijn de kosten voor de huisvesting van werknemers in Nederland (voor zover deze voor rekening van de werkgever komen) en voor de reizen tussen Polen en Nederland (voor zover

- 8200 PLN (2000 EUR x 4,1 PLN) – 509,05 (door de werknemer bekostigde premies) – 1845 PLN (30% onkostenvergoeding voor elke dag verblijf ) – 111,25 PLN (inkomstenverwervingskosten) = 5734,70 PLN (grondslag) x 18% (rentevoet) = 1032,24 PLN – 46,33 PLN (belastingvrij bedrag) = 985,92 PLN – 248,31 PLN (bedrag 7,75% ziektekostenpremie) = 738 PLN 10) Werknemer netto: 8200 PLN (brutoloon) – 509,05 PLN (socialeverzekeringspremies) – 288,35 PLN (ziektekostenpremie) – 738 (voorbelasting) = 6664,60 PLN

9

Detachement.pl VERORDENING (EG) Nr. 883/2004 VAN HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD van 29 april 2004 betreffende de coördinatie van de socialezekerheidsstelsels (…) TITEL II VASTSTELLING VAN DE TOEPASSELIJKE WETGEVING Artikel 11 Algemene regels

4. Voor de toepassing van deze titel worden al dan niet in loondienst verrichte werkzaamheden die normaliter plaatsvinden aan boord van een zeeschip dat onder de vlag van een lidstaat vaart, beschouwd als werkzaamheden die worden verricht in die lidstaat. Niettemin geldt voor degene die werkzaamheden in loondienst verricht aan boord van een zeeschip dat onder de vlag van een lidstaat vaart en voor die werkzaamheden wordt betaald door een onderneming of een persoon die zijn zetel of domicilie in een andere lidstaat heeft, de wetgeving van laatstgenoemde lidstaat, indien hij zijn woonplaats in die lidstaat heeft. De onderneming of de persoon die het loon betaalt, wordt voor de toepassing van genoemde wetgeving als werkgever aangemerkt. Artikel 12 Bijzondere regels

1. Degenen op wie deze verordening van toepassing is, zijn slechts aan de wetgeving van één lidstaat onderworpen. Welke die wetgeving is, wordt overeenkomstig deze titel vastgesteld. 2. Voor de toepassing van deze titel worden de personen die een uitkering ontvangen omdat of als gevolg van het feit dat zij een werkzaamheid uitvoeren in loondienst of een werkzaamheid anders dan in loondienst, beschouwd als personen die die werkzaamheid verrichten. Deze regel geldt niet voor uitkeringen bij invaliditeit, ouderdom of aan nabestaanden, prestaties in verband met arbeidsongevallen en beroepsziekten, of prestaties bij ziekte voor behandeling voor onbepaalde tijd. 3. Behoudens de artikelen 12 tot en met 16: a) geldt voor degene die werkzaamheden al dan niet in loondienst verricht in een lidstaat, de wetgeving van die lidstaat; b) geldt voor ambtenaren de wetgeving van de lidstaat waaronder de dienst waarbij zij werkzaam zijn, ressorteert; c) geldt voor degene die een werkloosheidsuitkering ontvangt overeenkomstig artikel 65 volgens de wetgeving van de lidstaat van zijn woonplaats, de wetgeving van die lidstaat; d) geldt voor degene die wordt opgeroepen of opnieuw wordt opgeroepen voor militaire dienst of vervangende burgerdienst in een lidstaat, de wetgeving van die lidstaat; e) geldt voor eenieder op wie de bepalingen van de onderdelen a) tot en met d) niet van toepassing zijn, de wetgeving van de lidstaat van zijn woonplaats, onverminderd andere bepalingen van deze verordening die hem prestaties garanderen krachtens de wetgeving van een of meer andere lidstaten.

1. Degene die werkzaamheden in loondienst verricht in een lidstaat voor rekening van een werkgever die daar zijn werkzaamheden normaliter verricht, en die door deze werkgever wordt gedetacheerd om voor zijn rekening werkzaamheden in een andere lidstaat te verrichten, blijft onderworpen aan de wetgeving van de eerstbedoelde lidstaat, mits de te verwachten duur van die werkzaamheden niet meer dan 24 maanden bedraagt en de betrokkene niet wordt uitgezonden om een andere gedetacheerde persoon te vervangen. 2. Op degene die in een lidstaat werkzaamheden anders dan in loondienst pleegt te verrichten en werkzaamheden van gelijke aard in een andere lidstaat gaat verrichten, blijft de wetgeving van eerstbedoelde lidstaat van toepassing, mits de te verwachten duur van die werkzaamheden niet meer dan vierentwintig maanden bedraagt. Artikel 13 Verrichten van werkzaamheden in twee of meer lidstaten 1. Op degene die in twee of meer lidstaten werkzaamheden in loondienst pleegt te verrichten, is van toepassing: a) de wetgeving van de lidstaat waar hij woont, indien hij aldaar een substantieel gedeelte van zijn werkzaamheden verricht, of b) indien hij niet een substantieel gedeelte van zijn werkzaamheden verricht in de lidstaat waar hij woont: 2. Op degene die in twee of meer lidstaten werkzaamheden anders dan in loondienst pleegt te verrichten, is van toepassing: a) de wetgeving van de lidstaat waar hij woont, indien hij

aldaar een substantieel gedeelte van zijn werkzaamheden verricht, of b) de wetgeving van de lidstaat waar zich het centrum van belangen van zijn werkzaamheden bevindt, indien hij niet woont in een van de lidstaten waar hij een substantieel gedeelte van zijn werkzaamheden verricht. 3. Op degene die in verschillende lidstaten werkzaamheden in loondienst en werkzaamheden anders dan in loondienst pleegt te verrichten, is de wetgeving van toepassing van de lidstaat waar hij werkzaamheden in loondienst verricht of, indien hij dergelijke werkzaamheden verricht in twee of meer lidstaten, de overeenkomstig lid 1 vastgestelde wetgeving. 4. Op degene die werkzaam is als ambtenaar in een lidstaat en al dan niet in loondienst een werkzaamheid verricht in een of meer andere lidstaten is de wetgeving van toepassing van de lidstaat waaronder de dienst ressorteert waarbij hij werkzaam is. 5. De in de leden 1 tot en met 4 bedoelde personen worden voor de toepassing van de overeenkomstig deze bepalingen vastgestelde wetgeving beschouwd alsof zij de bedoelde werkzaamheden volledig verrichtten in de betrokken lidstaat en daar al hun inkomsten verkregen. (…) Artikel 16 Uitzonderingen op de artikelen 11 tot en met 15 1. Twee of meer lidstaten, de bevoegde autoriteiten van deze lidstaten of de door deze autoriteiten aangewezen instellingen kunnen in onderlinge overeenstemming in het belang van bepaalde personen of groepen personen, uitzonderingen op de artikelen 11 tot en met 15 vaststellen. 2. Degene die recht heeft op een pensioen krachtens de wetgevingen van een of meer lidstaten en die in een andere lidstaat woont, kan op zijn verzoek worden vrijgesteld van de toepassing van de wetgeving van deze laatste lidstaat mits hij niet op grond van de verrichting van een werkzaamheid, al dan niet in loondienst, aan deze wetgeving is onderworpen. (…)

VERORDENING (EG) Nr. 987/2009 VAN HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD van 16 september 2009 tot vaststelling van de wijze van toepassing van Verordening (EG) nr. 883/2004 betreffende de coördinatie van de socialezekerheidsstelsels (…) TITEL II VASTSTELLING VAN DE TOEPASSELIJKE WETGEVING Artikel 14 Verduidelijkingen bij de artikelen 12 en 13 van de basisverordening 1. Voor de toepassing van artikel 12, lid 1, van de basisverordening slaat degene „die werkzaamheden in loondienst verricht in een lidstaat voor rekening van een werkgever die daar zijn werkzaamheden normaliter verricht, en die door deze werkgever naar een andere lidstaat wordt gedetacheerd” ook op een persoon die is aangeworven met het oog op detachering naar een andere lidstaat, op voorwaarde dat de betrokkene, onmiddellijk voor het begin van zijn werkzaamheden in loondienst, reeds onderworpen is aan de wetgeving van de lidstaat waar zijn werkgever gevestigd is. 2. Voor de toepassing van artikel 12, lid 1, van de basisverordening hebben de woorden „die daar zijn werkzaamheden normaliter verricht” betrekking op een werkgever die normaliter op het grondgebied van de lidstaat waar hij is gevestigd substantiële werkzaamheden verricht die verder gaan dan louter intern beheer. Dit wordt vastgesteld aan de hand van alle criteria die de door de werkgever uitgevoerde werkzaamheden kenmerken. De ter zake dienende criteria moeten zijn toegesneden op de specifieke kenmerken van elke werkgever en de ware aard van de werkzaamheden. 3. Voor de toepassing van artikel 12, lid 2, van de basisverordening is degene „die werkzaamheden anders dan in loondienst pleegt te verrichten” iemand die normaliter substantiële werkzaamheden verricht op het grondgebied van de lidstaat waar hij is gevestigd. Met name moet hij zijn werkzaamheden reeds enige tijd hebben uitgeoefend voor de datum waarop hij een beroep wenst te doen op dat artikel en, gedurende iedere periode van tijdelijke werkzaamheden in een andere lidstaat, in de lidstaat waar hij is gevestigd de nodige voorwaarden blijven vervullen voor de uitoefening van zijn werkzaamheden zodat hij hiermee kan doorgaan na zijn terugkeer. 4. Voor de toepassing van artikel 12, lid 2, van de basisverordening is het criterium om te bepalen of de werkzaamheden anders dan in loondienst die een persoon in een andere lidstaat gaat uitoefenen, „van gelijke aard” zijn als de werkzaamheden die hij normaliter anders dan in loondienst verricht, de feitelijke aard van de werkzaamheid en niet het feit dat deze werkzaamheden eventueel door deze andere lidstaat als werkzaamheden in loondienst of anders dan in loondienst worden betiteld. 5. Voor de toepassing van artikel 13, lid 1, van de basisverordening wordt onder degene die „in twee of meer lidstaten werkzaamheden in loondienst pleegt te verrichten” met name verstaan, iemand die a) terwijl hij een werkzaamheid in een andere lidstaat voortzet, gelijktijdig een andere afzonderlijke werkzaamheid uitoefent op het grondgebied van één of meer andere lidstaten, ongeacht de duur en de aard van deze afzonderlijke werkzaamheid; b) permanent in twee of meer lidstaten elkaar afwisselende werkzaamheden uitoefent, met uitzondering van marginale werkzaamheden, ongeacht de frequentie of het al dan niet regelmatige karakter van de afwisseling. 6. Voor de toepassing van artikel 13, lid 2, van de basisverordening wordt onder degene die „in twee of meer

10

lidstaten werkzaamheden anders dan in loondienst pleegt te verrichten” met name verstaan, iemand die gelijktijdig of afwisselend op het grondgebied van twee of meer lidstaten een of meer afzonderlijke werkzaamheden anders dan in loondienst uitoefent, ongeacht de aard van deze anders dan in loondienst verrichte werkzaamheden. 7. Ten behoeve van het onderscheid tussen de in de leden 5 en 6 bedoelde werkzaamheden en de in artikel 12, leden 1 en 2, van de basisverordening bedoelde gevallen, is de duur van de werkzaamheid in een of meer lidstaten (of zij permanent, dan wel ad hoc of tijdelijk van aard is) doorslaggevend. Daartoe wordt een algemene beoordeling verricht van alle relevante feiten, waaronder met name, met betrekking tot een persoon in loondienst, de in de arbeidsovereenkomst bepaalde arbeidsplaats. 8. Voor de toepassing van artikel 13, leden 1 en 2, van de basisverordening betekent een „substantieel gedeelte van de werkzaamheden die in loondienst of anders dan in loondienst” in een lidstaat worden verricht dat een kwantitatief substantieel deel van alle werkzaamheden in loondienst of anders dan in loondienst daar wordt verricht, zonder dat het hierbij noodzakelijkerwijs om het grootste deel van deze werkzaamheden hoeft te gaan. De beoordeling of een substantieel gedeelte van de werkzaamheden in een lidstaat wordt verricht, gebeurt mede op grond van de volgende indicatieve criteria: a) in geval van een werkzaamheid in loondienst, de arbeidstijd en/of de bezoldiging, en b) in geval van een werkzaamheid anders dan in loondienst, de omzet, de arbeidstijd, het aantal verleende diensten en/of het inkomen. In het kader van een algemene beoordeling geldt een aandeel van minder dan 25 % voor de bovengenoemde criteria als indicatie dat een substantieel gedeelte van de werkzaamheden niet in de betrokken lidstaat wordt verricht. 9. Voor de toepassing van artikel 13, lid 2, onder b), van de basisverordening wordt het „centrum van belangen” van anders dan in loondienst verrichte werkzaamheden van een persoon bepaald aan de hand van alle elementen waaruit zijn beroepswerkzaamheden bestaan, met name de vaste en blijvende plaats van waaruit hij zijn werkzaamheden verricht, de gebruikelijke aard of de duur van de uitgeoefende werkzaamheden, het aantal verleende diensten, alsmede de intentie van de betrokkene zoals die uit alle omstandigheden blijkt. 10. Voor de vaststelling van de toepasselijke wetgeving op grond van de leden 8 en 9, houden de betrokken organen rekening met de verwachte situatie in de volgende twaalf kalendermaanden. 11. Degene die zijn werkzaamheid in loondienst in twee of meer lidstaten voor rekening van een buiten het grondgebied van de Unie gevestigde werkgever verricht en in een lidstaat woont zonder daar een substantiële werkzaamheid te verrichten, valt onder de wetgeving van de lidstaat van de woonplaats. Artikel 15 Procedures voor de toepassing van artikel 11, lid 3, punt b) en punt d), artikel 11, lid 4, en artikel 12 van de basisverordening (betreffende de verstrekking van informatie aan de betrokken organen) 1. Indien een persoon zijn werkzaamheid uitoefent in een andere lidstaat dan de op grond van titel II van de basisverordening bevoegde lidstaat, stelt de werkgever of, in het geval van iemand die geen werkzaamheid in loondienst verricht, de betrokkene zelf, indien mogelijk van tevoren, het bevoegde orgaan van de lidstaat waarvan de wetgeving van toepassing blijft, daarvan in kennis, tenzij anders is bepaald in artikel 16 van de toepassingsverordening. Dit orgaan stelt onverwijld informatie betreffende de overeenkomstig artikel 11, lid 3, punt b), of artikel 12 van de basisverordening op de betrokke-

ne van toepassing zijnde wetgevingen ter beschikking van betrokkene en van het orgaan dat is aangewezen door de bevoegde autoriteit van de lidstaat waar de werkzaamheid wordt uitgeoefend. 2. Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op personen die onder artikel 11, lid 3, punt d), van de basisverordening vallen. 3. Een werkgever als bedoeld in artikel 11, lid 4, van de basisverordening bij wie een persoon in loondienst werkzaam is aan boord van een zeeschip dat onder de vlag van een andere lidstaat vaart, stelt, indien mogelijk van tevoren, het bevoegde orgaan van de lidstaat waarvan de wetgeving van toepassing is, daarvan in kennis. Dit orgaan stelt onverwijld informatie betreffende de wetgeving die op grond van artikel 11, lid 4, van de basisverordening op de betrokkene van toepassing is, ter beschikking van het orgaan dat is aangewezen door de bevoegde autoriteit van de lidstaat onder de vlag waarvan het zeeschip aan boord waarvan de werknemer de werkzaamheden zal verrichten, vaart. Artikel 16 Procedure voor de toepassing van artikel 13 van de basisverordening 1. Degene die in twee of meer lidstaten werkzaamheden verricht, stelt het orgaan dat is aangewezen door de bevoegde autoriteit van de lidstaat van woonplaats, daarvan in kennis. 2. Het aangewezen orgaan van de woonplaats stelt onverwijld de op de betrokkene toepasselijke wetgeving vast, met inachtneming van artikel 13 van de basisverordening en artikel 14 van de toepassingsverordening. Deze aanvankelijke vaststelling heeft een voorlopig karakter. Het orgaan brengt de aangewezen organen van elke lidstaat waar werkzaamheden worden verricht op de hoogte van zijn voorlopige vaststelling. 3. De voorlopige vaststelling van de toepasselijke wetgeving, bedoeld in lid 2, wordt definitief binnen twee maanden nadat de door de bevoegde autoriteiten van de betrokken lidstaten aangewezen organen ervan in kennis zijn gesteld overeenkomstig lid 2, tenzij de wetgeving reeds definitief is vastgesteld op basis van lid 4, of tenzij ten minste een van de betrokken organen de door de bevoegde autoriteit van de lidstaat van woonplaats aangewezen organen aan het eind van de periode van twee maanden ervan in kennis stelt dat het nog niet met de vaststelling kan instemmen of hierover een ander standpunt inneemt. 4. Indien onzekerheid betreffende de vaststelling van de toepasselijke wetgeving noopt tot contacten tussen de organen of autoriteiten van twee of meer lidstaten wordt, op verzoek van een of meer van de door de bevoegde autoriteiten van de betrokken lidstaten aangewezen organen of van de bevoegde autoriteiten zelf, de op de betrokkene toepasselijke wetgeving in onderlinge overeenstemming vastgesteld, met inachtneming van artikel 13 van de basisverordening en de desbetreffende bepalingen van artikel 14 van de toepassingsverordening. Indien er een verschil van mening bestaat tussen de betrokken organen of bevoegde autoriteiten, streven deze instanties naar een akkoord overeenkomstig bovengenoemde voorwaarden; artikel 6 van de toepassingsverordening is van toepassing. 5. Het bevoegde orgaan van de lidstaat waarvan de wetgeving voorlopig of definitief van toepassing is verklaard, stelt de betrokkene onverwijld in kennis. 6. Indien de betrokkene nalaat de in lid 1 vermelde informatie te verstrekken, wordt dit artikel toegepast op initiatief van het door de bevoegde autoriteit van de lidstaat van woonplaats aangewezen orgaan, zodra het, eventueel via een ander betrokken orgaan, in kennis is gesteld van de situatie van de betrokkene. (…)

Detachering van werknemers in Nederland Officieel informatieblad van de Poolse Werkgeverskamer

Besluit nr. A2 van 12 juni 2009 betreffende de interpretatie van artikel 12 van Verordening (EG) nr. 883/2004 van het Europees Parlement en de Raad inzake de wetgeving die van toepassing is op gedetacheerde werknemers en zelfstandigen die tijdelijk buiten de bevoegde lidstaat werken (Voor de EER en voor de overeenkomst Europese Gemeenschap/Zwitserland relevante tekst) 2010/C 106/02 DE ADMINISTRATIEVE COMMISSIE VOOR DE COÖRDINATIE VAN DE SOCIALEZEKERHEIDSSTELSELS, Gelet op artikel 72, onder a), van Verordening (EG) nr. 883/2004 van het Europees Parlement en de Raad van 29 april 2004 betreffende de coördinatie van de socialezekerheidsstelsels [1], uit hoofde waarvan de Administratieve Commissie tot taak heeft alle vraagstukken van administratieve of interpretatieve aard die voortvloeien uit de bepalingen van Verordening (EG) nr. 883/2004 en Verordening (EG) nr. 987/2009 van het Europees Parlement en de Raad van 16 september 2009 tot vaststelling van de wijze van toepassing van Verordening (EG) nr. 883/2004 betreffende de coördinatie van de socialezekerheidsstelsels [2] te behandelen, Gelet op artikel 12 van Verordening (EG) nr. 883/2004, Gelet op de artikelen 5, 6, en 14 tot en met 21 van Verordening (EG) nr. 987/2009, Overwegende hetgeen volgt: (1) De bepalingen van artikel 12 van Verordening (EG) nr. 883/2004, die voorzien in een uitzondering op de algemene regel van artikel 11, lid 3, a), van genoemde verordening, hebben in het bijzonder tot doel de vrije dienstverlening te vergemakkelijken ten behoeve van werkgevers die werknemers uitzenden naar andere lidstaten dan waar zij gevestigd zijn, alsook van het vrije verkeer van werknemers naar andere lidstaten te bevorderen. Deze bepalingen hebben ook tot doel de belemmeringen voor het vrije verkeer van werknemers op te heffen en de economische integratie te bevorderen door administratieve verwikkelingen te vermijden, vooral voor de werknemers en de ondernemingen. (2) Het doel van deze bepalingen is dus het vermijden van de administratieve verwikkelingen die uit de toepassing van de in artikel 11, lid 3, onder a), vastgelegde algemene regel zouden voortvloeien, zowel voor werknemers en werkgevers als voor socialezekerheidsorganen, wanneer het gaat om arbeid van korte duur in een andere lidstaat dan die waar de onderneming haar statutaire zetel of een vaste inrichting heeft, of dan die waar de zelfstandige normaliter zijn beroepsactiviteit uitoefent. (3) De eerste beslissende voorwaarde voor de toepassing van artikel 12, lid 1, van genoemde verordening is daarom gelegen in het bestaan van een directe band tussen de werkgever en de werknemer die hij in dienst heeft genomen. (4) De bescherming van de werknemer en de rechtszekerheid van deze werknemer en het orgaan waarbij hij is verzekerd, vereisen de garantie dat deze directe band blijft voortbestaan gedurende de periode van detachering. (5) De tweede beslissende voorwaarde voor de toepassing van artikel 12, lid 1, van genoemde verordening is dat er banden bestaan tussen de ondernemer en de lidstaat waar hij is gevestigd. De mogelijkheid van detachering dient daarom te worden beperkt tot ondernemingen die hun activiteiten gewoonlijk uitoefenen op het grondgebied van de lidstaat aan de wettelijke regelingen waarvan de gedetacheerde werknemer onderworpen blijft, ervan uitgaande dat bovenstaande bepalingen alleen van toepassing zijn op ondernemingen die doorgaans substantiële activiteiten verrichten op het grondgebied van de lidstaat waar zij gevestigd zijn. (6) Er dienen indicatieve perioden voor werknemers en zelfstandigen te worden vastgesteld, onverminderd eventuele beoordelingen per geval. (7) Het voortbestaan van de directe band kan niet langer worden gegarandeerd wanneer de gedetacheerde werknemer ter beschikking van een derde onderneming wordt gesteld. (8) Het is noodzakelijk gedurende het tijdvak van detachering alle vormen van controle te kunnen uitoefenen, in het bijzonder ten aanzien van de betaling van premies of bijdragen en ten aanzien van het voortbestaan van de rechtstreekse relatie, om misbruik van de genoemde bepalingen tegen te gaan en te voorzien in een passende voorlichting van administratieve instanties, werkgevers en werknemers. (9) De werknemer en de werkgever moeten terdege in kennis worden gesteld van de voorwaarden voor een verdere toepassing van de wettelijke regeling van de uitzendende staat op de gedetacheerde werknemer.

ning (EG) nr. 883/2004, BESLUIT: 1. De bepaling van artikel 12, lid 1, van Verordening (EG) nr. 883/2004 is van toepassing op een werknemer die wegens het uitoefenen van een beroepsactiviteit in dienst van een werkgever onderworpen is aan de wetgeving van een lidstaat (uitzendende staat) en die door deze werkgever in een andere lidstaat (staat van tewerkstelling) wordt gedetacheerd teneinde aldaar voor zijn rekening werkzaamheden te verrichten. Het werk wordt beschouwd te zijn verricht voor rekening van een werkgever van de uitzendende staat, indien is vastgesteld dat het is verricht voor de genoemde werkgever en dat er een rechtstreekse relatie blijft bestaan tussen de werknemer en de werkgever die hem gedetacheerd heeft. Om het voortbestaan van die rechtstreekse relatie vast te stellen, waarbij dus wordt verondersteld dat de werknemer onder het gezag blijft staan van de werkgever die hem heeft gedetacheerd, dient een reeks van elementen in aanmerking te worden genomen, onder andere de verantwoordelijkheid inzake aanwerving, de arbeidsovereenkomst, het loon (onverminderd eventuele overeenkomsten tussen de werkgever in de uitzendende staat en de onderneming in de staat van tewerkstelling met betrekking tot de betaling van de werknemers), ontslag en het gezag om de aard van de werkzaamheden vast te stellen. Voor de toepassing van artikel 14, lid 1, van Verordening (EG) nr. 987/2009 kan, bij wijze van indicatie, een werknemer die gedurende ten minste een maand onderworpen is geweest aan de wettelijke regelingen van de lidstaat waar zijn werkgever gevestigd is, geacht worden te hebben voldaan aan de voorwaarde bedoeld met de woorden „onmiddellijk voor het begin van zijn werkzaamheden in loondienst”. Bij kortere perioden zou een beoordeling per geval noodzakelijk zijn, rekening houdende met alle factoren die een rol spelen. Om indien noodzakelijk of in een twijfelgeval te bepalen of een werkgever op het grondgebied van zijn lidstaat van vestiging doorgaans activiteiten van betekenis verricht, dient het bevoegde orgaan van die lidstaat alle criteria te onderzoeken die de activiteiten van die werkgever kenmerken, zoals de plaats waar de werkgever zijn statutaire zetel en hoofdkantoor heeft, het aantal administratieve personeelsleden dat in de lidstaat van vestiging respectievelijk de andere lidstaat werkzaam is, de plaats waar de gedetacheerde werknemers worden aangeworven en de plaats waar het merendeel van de contracten met de klanten wordt gesloten, de wetgeving die op de contracten van de onderneming met haar werknemers enerzijds en op de contracten met haar klanten anderzijds van toepassing is, alsmede de omzet die gedurende een voldoende representatieve periode in elk van de betrokken lidstaten is behaald en het aantal contracten dat in de uitzendende staat is uitgevoerd. Deze lijst is niet uitputtend en de keuze van de criteria moet aangepast worden aan elk specifiek geval, rekening houdende met de werkelijke aard van de activiteiten van de onderneming in haar land van vestiging. 2. Voor de toepassing van artikel 14, lid 3, van Verordening (EG) nr. 987/2009 wordt de vraag of voldaan wordt aan de voorwaarden in de lidstaat waar de betrokkene is gevestigd, beoordeeld aan de hand van criteria als het kunnen beschikken over kantoorruimte, het bezitten van een beroepskaart en een btw-nummer, en/of het ingeschreven zijn bij een kamer van koophandel of een beroepsorganisatie. Bij wijze van indicatie kan een zelfstandige die zijn werkzaamheden gedurende ten minste twee maanden heeft verricht, geacht worden te hebben voldaan aan de voorwaarde bedoeld met de woorden: „… moet hij zijn werkzaamheden reeds enige tijd hebben uitgeoefend vóór de datum waarop hij een beroep wenst te doen op dat artikel”. Bij kortere perioden zou een beoordeling per geval noodzakelijk zijn, rekening houdende met alle factoren die een rol spelen. 3. a) Uit hoofde van de bepalingen van punt 1 van dit besluit blijft artikel 12, lid 1, van Verordening (EG) nr. 883/2004 van toepassing wanneer de werknemer die gedetacheerd wordt door de onderneming van de uitzendende staat bij een onderneming in de staat van tewerkstelling, eveneens gedetacheerd wordt bij één of meer andere ondernemingen in deze staat van tewerkstelling, mits de werknemer zijn werkzaamheden blijft uitvoeren voor rekening van de detacherende onderneming. Dit kan in het bijzonder het geval zijn indien de onderneming de werknemer in een andere lidstaat heeft gedetacheerd teneinde daar werkzaamheden opeenvolgend of afwisselend uit te oefenen in twee of meer ondernemingen die in dezelfde lidstaat gevestigd zijn. Het essentiële en beslissende element is dat de werknemer zijn werk blijft verrichten voor rekening van de detacherende onderneming. Onmiddellijk opeenvolgende detacheringen naar verschillende lidstaten dienen te worden beschouwd als nieuwe detacheringen in de zin van artikel 12, lid 1, van Verordening (EG) nr. 883/2004. b) Een korte onderbreking van de activiteiten bij de onderneming in de staat van tewerkstelling, om welke reden dan ook (vakantie, ziekte, opleiding bij de detacherende onderneming

enz.) wordt niet beschouwd als een onderbreking van detacheringsperiode in de zin van artikel 12, lid 1, van Verordening (EG) nr. 883/2004. c) Nadat voor een werknemer een detacheringsperiode is afgelopen, kan geen nieuwe detacheringsperiode voor dezelfde werknemer, dezelfde onderneming en dezelfde lidstaat worden toegestaan voordat ten minste twee maanden verstreken zijn sinds het einde van de vorige periode van detachering. Onder bepaalde specifieke omstandigheden kan echter van deze regel worden afgeweken. 4. De bepalingen van artikel 12, lid 1, van Verordening (EG) nr. 883/2004, zijn in het bijzonder niet of niet langer van toepassing wanneer: a) de onderneming waarbij de werknemer gedetacheerd is, hem ter beschikking stelt van een andere onderneming in de lidstaat waar zij is gevestigd; b) de in een bepaalde lidstaat gedetacheerde werknemer ter beschikking wordt gesteld van een onderneming die in een andere lidstaat gevestigd is; c) de werknemer in een lidstaat in dienst wordt genomen om door een onderneming die in een tweede lidstaat gevestigd is, gedetacheerd te worden bij een onderneming in een derde lidstaat. 5. a) Het bevoegde orgaan van de lidstaat waarvan de wetgeving uit hoofde van artikel 12, lid 1, van Verordening (EG) nr. 883/2004 in de door dit besluit bedoelde gevallen op de werknemer van toepassing blijft, dient de betrokken werkgever en de betrokken werknemer naar behoren in te lichten over de voorwaarden waaraan moet zijn voldaan opdat de gedetacheerde werknemer onderworpen kan blijven aan die wetgeving. De werkgever dient dus medegedeeld te worden dat gedurende de gehele detacheringsperiode controles kunnen worden uitgeoefend om vast te stellen of die periode niet is afgelopen. Deze controles kunnen in het bijzonder betrekking hebben op de betaling van premies of bijdragen en het voortbestaan van de directe band. Het bevoegde orgaan van de lidstaat van vestiging, waarvan de wetgeving uit hoofde van artikel 12, lid 2, van Verordening (EG) nr. 883/2004 op de zelfstandige van toepassing blijft, dient hem naar behoren in te lichten over de voorwaarden waaraan moet zijn voldaan opdat hij onderworpen kan blijven aan die wetgeving. De betrokkene dient dus medegedeeld te worden dat gedurende de gehele periode van zijn tijdelijke activiteiten in het land waarin hij werkzaam is, controles mogelijk zijn om met name te verifiëren of de voorwaarden voor de uitoefening van die activiteiten niet veranderd zijn. Deze controles kunnen in het bijzonder betrekking hebben op de betaling van premies of bijdragen en op het behoud van de infrastructuur die noodzakelijk is voor de voortzetting van zijn werkzaamheden in de staat van vestiging. b) De gedetacheerde werknemer en zijn werkgever dienen bovendien het bevoegde orgaan van de uitzendende staat op de hoogte stellen van alle veranderingen van de situatie die zich tijdens de detachering voordoen, in het bijzonder: - indien de gevraagde detachering uiteindelijk niet heeft plaatsgevonden; - indien de werkzaamheden onderbroken zijn in andere dan de in punt 3, onder b), bedoelde gevallen; - indien de gedetacheerde werknemer door zijn werkgever bij een andere onderneming van de uitzendende staat wordt tewerkgesteld, in het bijzonder in geval van fusie of overgang van de onderneming. c) Het bevoegde orgaan van de uitzendende staat deelt aan het orgaan van de staat van tewerkstelling, zo nodig en op zijn verzoek, de onder b) bedoelde inlichtingen mee. d) De bevoegde organen van de uitzendende staat en van de staat van tewerkstelling werken samen om de bovengenoemde controlemaatregelen uit te voeren en werken tevens samen indien er twijfel bestaat aan de toepasbaarheid van artikel 12 van Verordening (EG) nr. 883/2004. 6. De bevoegde organen beoordelen en controleren de situaties die vallen onder artikel 12 van Verordening (EG) nr. 883/2004, en bieden werkgevers en werknemers alle nodige garanties om de vrije dienstverlening en het vrije verkeer van werknemers niet te hinderen. In het bijzonder dienen de criteria die gehanteerd worden om te beoordelen of een werkgever doorgaans activiteiten van betekenis uitoefent op het grondgebied van een lidstaat, of de rechtstreekse relatie tussen werknemer en onderneming blijft bestaan, en of de zelfstandige de noodzakelijke infrastructuur handhaaft voor het uitoefenen van zijn werkzaamheden in een lidstaat, in gelijke of vergelijkbare situaties steeds op dezelfde manier te worden toegepast. 7. De Administratieve Commissie vergemakkelijkt de samenwerking tussen de bevoegde autoriteiten van de lidstaten bij de toepassing van de bepalingen van artikel 12 van Verordening (EG) nr. 883/2004 door het stimuleren van de opvolging en de uitwisseling van gegevens, ervaringen en goede praktijken in verband met de vaststelling en de standaardisering van criteria ter beoordeling van de situatie van ondernemingen en werknemers, en in verband met de controlemaatregelen. Daartoe stelt zij, ten behoeve van de overheidsdiensten, de ondernemingen en de werknemers, stap voor stap een praktijkgids op betreffende de detachering van werknemers en de uitoefening door zelfstandigen van een tijdelijke activiteit buiten hun lidstaat van vestiging. 8. Dit besluit wordt bekendgemaakt in het Publicatieblad van de Europese Unie. Het is van toepassing vanaf de datum van inwerkingtreding van Verordening (EG) nr. 987/2009.

(10) De beoordelingen en controles van de situatie van ondernemingen en werknemers moeten worden uitgevoerd door de bevoegde organen, met de nodige garanties om de vrije dienstverlening en het vrije verkeer van werknemers niet te hinderen. (11) Het beginsel van loyale samenwerking, zoals vastgelegd in artikel 10 van het Verdrag, brengt voor de bevoegde organen een aantal verplichtingen met zich mee ten aanzien van de uitvoering van artikel 12 van Verordening (EG) nr. 883/2004. Handelend overeenkomstig artikel 71, lid 2, van Verorde-

11

Detachement.pl DE BEVOEGDE RECHTBANK VOOR WERKNEMERSCLAIMS: WAAR KAN EEN WERKNEMER TERECHT OM ZIJN WERKGEVER AAN TE KLAGEN?

VERORDENING (EG) NR. 44/2001 VAN DE RAAD van 22 december 2000 betreffende de rechterlijke bevoegdheid, de erkenning en de tenuitvoerlegging van beslissingen in burgerlijke en handelszaken (...) Afdeling 5

Regels hiervoor worden ingevoerd door Verordening (EG) nr. 44/2001 van de Raad van 22 december 2000 betreffende de rechterlijke bevoegdheid, de erkenning en de tenuitvoerlegging van beslissingen in burgerlijke en handelszaken. Sectie 5 hiervan omschrijft de gerechtelijke jurisdictie in zaken op het gebied van arbeidsrecht. Hierin wordt gesteld dat indien de werkgever met wie de werknemer een individuele arbeidsovereenkomst heeft gesloten, niet woonachtig is in een Lidstaat maar wel een filiaal, agentschap of andersoortige afdeling heeft in een Lidstaat, hij in geschillen over het handelen daarvan zal worden behandeld als ware hij in die Lidstaat woonachtig geweest. Kennelijk kan een werkgever door een werknemer dus ook worden aangeklaagd bij de rechtbanken van de plaats waar de arbeid wordt/ werd verricht. Hieronder valt ook de situatie waarin arbeid wordt verricht een afdeling, agentschap of andersoortige eenheid die zich in een van de lidstaten bevindt. Een werkgever die woonachtig is in een Lidstaat kan worden aangeklaagd:

Hierbij zij nog aangetekend dat volgens art. 6 van Richtlijn 96/71 betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten, om ervoor te zorgen dat het in art. 3 van de Richtlijn gegarandeerde recht op arbeidsvoorwaarden en tewerkstelling voor een gerecht kan worden opgeëist, in de Lidstaat waar de werknemer gedetacheerd is of is geweest, een gerechtelijke procedure kan worden ingeleid, in welk geval conform andere voorschriften inzake de bevoegdheden van een rechtbank het recht voorbehouden blijft een gerechtelijke procedure in te leiden in een andere Lidstaat. Het hier genoemde art. 3 van de Richtlijn omvat: maximale werkperiodes en minimale rustperiodes, de minimale hoeveelheid betaald verlof per jaar, minimale loontarieven, inclusief een overurentarief; dit punt is niet van toepassing op aanvullende bedrijfspensioenregelingen; voorwaarden voor het verhuren van werknemers, met name door uitzendondernemingen; veiligheid, gezondheid en hygiëne op de werkvloer; beschermingsmiddelen, toegepast met betrekking tot de voorwaarden voor de tewerkstelling van zwangere vrouwen, vrouwen die net zijn bevallen, kinderen en jongeren; en gelijke behandeling van mannen en vrouwen, evenals andere voorschriften op het gebied van discriminatiebestrijding.

1. voor de rechtbanken van de Lidstaat waar hij woonachtig is, of

b) indien de werknemer zijn arbeid gewoonlijk niet verricht of heeft verricht in één en hetzelfde land: voor de rechtbank van de plaats waar de afdeling die de werknemer in dienst heeft/ had, zich bevindt of heeft bevonden. Van de hier genoemde regels mag op grond van de overeenkomst alleen worden afgeweken: - indien de overeenkomst is gesloten nadat er een geschil was ontstaan; of - indien ze de werknemer het recht geeft een vordering in te dienen bij andere rechtbanken dan in deze sectie zijn genoemd. Net als bij de regels voor verzekeringscontracten en consumentenovereenkomsten kan een werkgever tegen een werknemer alleen een vordering aanhangig maken in het land waar hij woont. Een dergelijke vormgeving van de jurisdictieregels dient om de werknemer, als zijnde de zwakste partij in een individuele arbeidsovereenkomst, te beschermen.

12

Artikel 18 1. Voor individuele verbintenissen uit arbeidsovereenkomst wordt de bevoegdheid geregeld door deze afdeling, onverminderd artikel 4 en artikel 5, punt 5. 2. Wanneer een werknemer een individuele arbeidsovereenkomst aangaat met een werkgever die geen woonplaats heeft op het grondgebied van een lidstaat, maar in een lidstaat een filiaal, agentschap of andere vestiging heeft, wordt de werkgever voor geschillen betreffende de exploitatie daarvan geacht zijn woonplaats te hebben op het grondgebied van die lidstaat. Artikel 19 De werkgever met woonplaats op het grondgebied van een lidstaat kan voor de volgende gerechten worden opgeroepen: 1. voor de gerechten van de lidstaat waar hij woonplaats heeft, of 2. in een andere lidstaat: a) voor het gerecht van de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt of voor het gerecht van de laatste plaats waar hij gewoonlijk heeft gewerkt, of b) wanneer de werknemer niet in eenzelfde land gewoonlijk werkt of heeft gewerkt, voor het gerecht van de plaats waar zich de vestiging bevindt of bevond die de werknemer in dienst heeft genomen. Artikel 20 1. De vordering van de werkgever kan slechts worden gebracht voor de gerechten van de lidstaat op het grondgebied waarvan de werknemer woonplaats heeft. 2. Deze afdeling laat het recht om een tegenvordering in te stellen bij het gerecht waarvoor met inachtneming van deze afdeling de oorspronkelijke vordering is gebracht, onverlet. Artikel 21 Van deze afdeling kan slechts worden afgeweken door overeenkomsten: 1. gesloten na het ontstaan van het geschil, of 2. die aan de werknemer de mogelijkheid geven de zaak bij andere gerechten dan de in deze afdeling genoemde aanhangig te maken. (…)

2. in een andere Lidstaat a)voor de rechtbank van de plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht of laatstelijk gewoonlijk zijn arbeid heeft verricht, of

Bevoegdheid voor individuele verbintenissen uit arbeidsovereenkomst

ENTSENDUNG VON POLNISCHEN ARBEITNEHMERN NACH DEUTSCHLAND

In dem vorliegenden Buch wurden die wichtigsten Rechtsvorschriften zusammengefasst und kommendiert, die bei der Arbeitsnehmerentsendung anzuwenden sind. Die klare und praxisnahe Darstellung der schwierigen rechtlichen, steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Aspekte der Entsendung polnischer Arbeitnehmer nach Deutschland wurde mit vielen Beispielen aus der Praxis ergänzt. Dieses Buch richtet sich hauptsächlich an Geschäftsführer und Mitarbeiter der Unternehmen, die das Personal grenzüberschreitend entsenden. Das umfangreiche Literaturverzeichnis wird den Vertretern der rechts- und steuerberatenden Berufe, sowie den Vertretern der Wissenschaft behilflich sein. Tomasz Major - „Kaum jemand kennt sich im polnischen Arbeitsrecht besser aus als Major, für juristische Fachverlage hat er Gesetze ins Deutsche übersetzt. Seit zwölf Jahren berät er Unternehmen, die ihre Mitarbeiter ins Ausland schicken, seit 2005 gehört ihm die Kanzlei Brighton & Wood, die sich auf das Thema spezialisiert hat. Derzeit sind seine Kurse ziemlich überlaufen.“ Wirtschaftswoche 23.04.2011, S. 30. + 48 510 126 903 [email protected]

Detachering van werknemers in Nederland Officieel informatieblad van de Poolse Werkgeverskamer

Détachement de travailleurs en France Le portail officiel de la Chambre des Employeurs Polonais

http://www.detachement.pl

13

Detachement.pl EEN NEDERLANDSE VASTE INRICHTING De Pools-Nederlandse betrekkingen op belastinggebied worden geregeld door het Verdrag tussen de Republiek Polen en het Koninkrijk der Nederlanden tot het vermijden van dubbele belasting en het voorkomen van het ontgaan van belasting met betrekking tot belastingen naar het inkomen van 13 februari 2002. Het begrip „vaste inrichting” wordt vooral gebruikt om het recht van het verdragsluitende land op het belasten van winst uit onderneming te bepalen. Het bestaan van een vaste inrichting is ook van invloed op de inkomstenbelasting van tewerkgestelde en gedetacheerde werknemers. Immers, wanneer de lonen van werknemers worden betaald door een bedrijf of een vaste vestiging die een werkgever in een ander land heeft, dan moeten deze werknemers daar ook hun belasting betalen (als bedoeld in art. 15 lid 1 van het Verdrag). Hieruit vloeit dus als consequentie voort, dat wanneer een firma een vaste inrichting in Nederland heeft, daar ook de volgende belastingen moeten worden afgedragen: - inkomstenbelasting van rechtspersonen (CIT) uit hoofde van aldaar geboekte winsten, - inkomstenbelasting voor gedetacheerde werknemers (PIT). Een definitie van het begrip „vaste inrichting” staat in art. 5 van het Pools-Nederlandse verdrag: De uitdrukking „vaste inrichting” als bedoeld in het Verdrag betekent een vaste bedrijfsinrichting door middel waarvan de werkzaamheden van een onderneming geheel of gedeeltelijk worden uitgeoefend. De uitdrukking „vaste inrichting” omvat in het bijzonder: a) een plaats waar leiding wordt gegeven, b) een filiaal, c) een kantoor waar handelsactiviteit plaatsvindt, d) een fabriek, e) een werkplaats, f ) een mijn, een steengroeve of een andere plaats waar natuurlijke rijkdommen worden gewonnen, g) een bouw- of montageplaats voor een periode die langer is dan 12 maanden. Bouwplaatsen en plaatsen van uitvoering van bouw-, constructie- of installatiewerkzaamheden vormen alleen een vaste inrichting indien de duur ervan langer is dan twaalf maanden. Wordt de periode van 12 maanden overschreden, dan hebben wij te maken met een vaste inrichting, zelfs wanneer niet aan de algemene criteria van art. 5 lid 1 van het Verdrag wordt voldaan.

14

Onder het begrip bouwplaats wordt verstaan de bouw van een bouwwerk dan wel een industrieel object of delen daarvan. Het gaat hier met name om boven- en ondergrondse bouw op het land, wegenbouw, de aanleg van kanalen en pijpleidingen, en havenbebouwing, inclusief alle daarmee samenhangende verrichtingen en sloopwerkzaamheden. Constructie- en installatiewerkzaamheden bestaan uit het definitieve aansluiten of ombouwen/inbouwen van prefabricaten zodat deze één geheel gaan vormen; hierbij worden reparaties en verbouwingen niet meegerekend. Een bouwplaats moet worden behandeld als een afzonderlijke unit, zelfs indien aan de werkzaamheden slechts enkele contracten ten grondslag liggen, maar wel met als voorwaarde dat deze in economisch en geografisch opzicht een geheel vormt. Overeenkomst art. 5 lid 4 van het Verdrag zijn de volgende zaken beslist geen vaste inrichtingen: a) inrichtingen die uitsluitend dienen voor opslag, uitstalling of aflevering van aan de onderneming toebehorende goederen of koopwaar, b) aan de onderneming toebehorende goederen of koopwaar, die uitsluitend worden aangehouden voor opslag, uitstalling of aflevering, c) aan de onderneming toebehorende goederen of koopwaar, die uitsluitend worden aangehouden voor bewerking of verwerking door een andere onderneming, d) een vaste bedrijfsinrichting die uitsluitend wordt aangehouden om voor de onderneming goederen of koopwaar aan te kopen of inlichtingen in te winnen, e) een vaste bedrijfsinrichting die uitsluitend wordt aangehouden voor reclamedoeleinden, om informatie te verstrekken, wetenschappelijk onderzoek te verrichten of een soortgelijke werkzaamheid uit te oefenen die van voorbereidende aard is of het karakter van hulpwerkzaamheid heeft. Hieraan moet worden toegevoegd dat een onderneming conform het algemeen aanvaarde beginsel moet worden behandeld als zijnde in het bezit van een vaste inrichting in het betreffende land, indien er in dit land in het kader van bepaalde voorwaarden ten behoeve van deze onderneming een persoon opereert, zelfs wanneer deze onderneming geen vaste vestiging heeft. Personen wier werkzaamheid een vaste inrichting van een onderneming kunnen vormen, worden afhankelijke vertegenwoordigers genoemd. Dit kunnen natuurlijke personen of vennootschappen zijn en zij hoeven geen woon- of vestigingsplaats te hebben of een vaste vestiging te hebben in het land waar zij ten behoeve van de onderneming opereren. Een vaste inrichting bestaat als een dergelijke persoon namens de onderneming handelt, in het bezit is van een volmacht tot het sluiten van contracten namens de onderneming en deze normaalgesproken ook uitoefent.

VERDRAG TUSSEN HET KONINKRIJK DER NEDERLANDEN EN DE REPUBLIEK POLEN TOT HET VERMIJDEN VAN DUBBELE BELASTING EN HET VOORKOMEN VAN HET ONTGAAN VAN BELASTING MET BETREKKING TOT BELASTINGEN NAAR HET INKOMEN 13.02.2002 r. Artikel 5. Vaste inrichting 1.Voor de toepassing van dit Verdrag betekent de uitdrukking „vaste inrichting” een vaste bedrijfsinrichting door middel waarvan de werkzaamheden van een onderneming geheel of gedeeltelijk worden uitgeoefend. 2.De uitdrukking „vaste inrichting” omvat in het bijzonder: a.een plaats waar leiding wordt gegeven; b.een filiaal; c.een kantoor; d.een fabriek; e.een werkplaats, en f.een mijn, een olie- of gasbron, een (steen)groeve of een andere plaats waar natuurlijke rijkdommen worden gewonnen. 3.Een plaats van uitvoering van een bouwwerk of van constructie- of installatiewerkzaamheden vormt alleen een vaste inrichting indien de duur ervan twaalf maanden overschrijdt. 4.Niettegenstaande de voorgaande bepalingen van dit artikel wordt de uitdrukking „vaste inrichting” niet geacht te omvatten: a.het gebruik maken van inrichtingen, uitsluitend voor opslag, uitstalling of aflevering van aan de onderneming toebehorende goederen of koopwaar; b.het aanhouden van een voorraad van aan de onderneming toebehorende goederen of koopwaar, uitsluitend voor opslag, uitstalling of aflevering; c.het aanhouden van een voorraad van aan de onderneming toebehorende goederen of koopwaar, uitsluitend voor bewerking of verwerking door een andere onderneming; d.het aanhouden van een vaste bedrijfsinrichting, uitsluitend om voor de onderneming goederen of koopwaar aan te kopen of inlichtingen in te winnen; e.het aanhouden van een vaste bedrijfsinrichting, uitsluitend om voor de onderneming enige andere werkzaamheid uit te oefenen die van voorbereidende aard is of het karakter van hulpwerkzaamheid heeft; f.het aanhouden van een vaste bedrijfsinrichting, uitsluitend voor een combinatie van de in de letters a) tot en met e) genoemde werkzaamheden, mits het totaal van de werkzaamheden van de vaste bedrijfsinrichting dat uit deze combinatie voortvloeit van voorbereidende aard is of het karakter van hulpwerkzaamheid heeft. 5.Indien een persoon – niet zijnde een onafhankelijke vertegenwoordiger waarop het zesde lid van toepassing is – voor een onderneming werkzaam is, en een machtiging bezit om namens de onderneming overeenkomsten af te sluiten en dit recht in een Verdragsluitende Staat gewoonlijk uitoefent, wordt die onderneming, niettegenstaande de bepalingen van het eerste en tweede lid, geacht in die Staat een vaste inrichting te hebben met betrekking tot de werkzaamheden die die persoon voor de onderneming verricht, tenzij de werkzaamheden van die persoon beperkt blijven tot die werkzaamheden genoemd in het vierde lid, die, indien zij worden uitgeoefend door middel van een vaste bedrijfsinrichting, deze vaste bedrijfsinrichting op grond van de bepalingen van dat lid niet tot een vaste inrichting zouden maken. 6.Een onderneming wordt niet geacht een vaste inrichting in een Verdragsluitende Staat te bezitten alleen op grond van de omstandigheid dat zij in die Staat zaken doet door bemiddeling van een makelaar, commissionair of enige andere onafhankelijke vertegenwoordiger, mits deze personen in de normale uitoefening van hun bedrijf handelen. 7.De omstandigheid dat een lichaam dat inwoner is van een Verdragsluitende Staat, een lichaam beheerst of door een lichaam wordt beheerst dat inwoner is van de andere Verdragsluitende Staat of dat in die andere Staat zaken doet (hetzij door middel van een vaste inrichting, hetzij op andere wijze), bestempelt een van beide lichamen niet tot een vaste inrichting van het andere.

Detachering van werknemers in Nederland Officieel informatieblad van de Poolse Werkgeverskamer

HET 183 DAGEN-BEGINSEL – BELASTING VAN IN NEDERLAND GEDETACHEERDE WERKNEMERS De problematiek van de belasting van in Nederland gedetacheerde werknemers wordt geregeld door art. 15 van het Pools-Nederlandse verdrag. De vergoedingen die een natuurlijke persoon die in Polen woont, in loondienst op Nederlands grondgebied verwerft, zijn alleen in Polen belastbaar, indien: 1.de ontvanger gedurende een of meerdere periodes van niet langer dan in totaal 183 dagen op een periode van twaalf maanden, in het andere land (Nederland) verblijft, ingaand of eindigend in het betreffende belastingjaar, 2. deze vergoedingen door of namens een werkgever worden uitbetaald, die in het andere land (Nederland) geen woon- of vestigingsplaats heeft, 3. deze vergoedingen niet worden betaald door het bedrijf of de permanente vestiging die de werkgever in het andere land (Nederland) heeft. Art. 15 lid 2 van het Verdrag legt dus een uitzondering vast, volgens welke de vergoedingen voor werknemers uitsluitend belastbaar zijn in het land waar zij ingeschreven staan, in Polen dus, mits er aan alle in dat artikel gestelde voorwaarden wordt voldaan. Wanneer aan welke van deze voorwaarden dan ook niet wordt voldaan, dan is de vergoeding voor werknemers belastbaar volgens de in art. 15 lid 1 van het Verdrag vastgelegde beginselen, namelijk in het land waar de arbeid wordt verricht (in Nederland) en in het land waar de belastingplichtige woonachtig is (in Polen). Dit betekent dus dat: - indien een Poolse werknemer gedurende 12 maanden langer dan 183 dagen in Nederland gaat werken, en/of - indien zijn werkgever in Nederland een vaste instelling heeft, de inkomstenbelasting van deze werknemer aan de Nederlandse fiscus moet worden afgedragen.

2 stelt dat een werkgever in deze betekenis een persoon is die het recht heeft werkzaamheden te leiden en de hiermee samenhangende risico’s en verantwoordelijkheid draagt. Deze problematiek is van toepassing op uitzendbureaus die hun werknemers naar Nederlandse inleners uitzenden. Wanneer er dus op internationale schaal arbeidskrachten worden ingehuurd, dan wordt de functie van feitelijke werkgever doorgaans vervuld door de inlener van dit personeel en niet door het uitzendbureau. In deze context kan de rol van werkgever niet worden toegeschreven aan de bemiddelaar, te weten het uitzendbureau. Om te bepalen welk subject (de bemiddelaar of de feitelijke gebruiker van het personeel) in de zin van art. 15 lid 2 sub b) van het Verdrag als werkgever moet worden beschouwd, dienen onder meer de volgende omstandigheden te worden geanalyseerd: - Wie draagt de verantwoordelijkheid of het risico in verband met de resultaten van het werk van de werknemers? - Heeft de inlener de taak de werknemer instructies te geven? - Worden de werkzaamheden verricht op een

plaats die onder controle van de inlener staat en onder diens verantwoordelijkheid valt? - Wordt de vergoeding voor de bemiddelaar berekend aan de hand van de voor het werk gebruikte tijd of aan de hand van een verband tussen de vergoeding voor de bemiddelaar en het werk van de werknemer? - Worden gereedschappen en materialen aangeleverd door de feitelijke gebruiker van het werk? - Worden het aantal en de kwalificaties van de werknemers alleen door de bemiddelaar of ook door de feitelijke gebruiker van het werk bepaald? Indien de gebruiker van het personeel (de Nederlandse contractant) de feitelijke werkgever is, dan moet worden geconcludeerd dat niet is voldaan aan de in art. 15 lid 2 sub b) van het Pools-Nederlandse verdrag gestelde voorwaarde en de vergoeding voor gedetacheerde werknemers dus belastbaar is volgens de in art. 15 lid 1 van het Verdrag vervatte beginselen (d.w.z. in Nederland en in Polen). Tevens moet, om dubbele belasting in Polen te voorkomen, de in het Verdrag vastgestelde methode voor het vermijden van dubbele belasting worden toegepast.

VERDRAG TUSSEN HET KONINKRIJK DER NEDERLANDEN EN DE REPUBLIEK POLEN TOT HET VERMIJDEN VAN DUBBELE BELASTING EN HET VOORKOMEN VAN HET ONTGAAN VAN BELASTING MET BETREKKING TOT BELASTINGEN NAAR HET INKOMEN (…) Artikel 15. Niet-zelfstandige arbeid 1.Onverminderd de bepalingen van de artikelen 16, 18, 19, 20 en 21 zijn salarissen, lonen en andere soortgelijke beloningen, verkregen door een inwoner van een Verdragsluitende Staat ter zake van een dienstbetrekking slechts in die Staat belastbaar, tenzij de dienstbetrekking in de andere Verdragsluitende Staat wordt uitgeoefend. Indien de dienstbetrekking aldaar wordt uitgeoefend, mag de ter zake daarvan verkregen beloning in die andere Staat worden belast. 2.Niettegenstaande de bepalingen van het eerste lid is de beloning verkregen door een inwoner van een Verdragsluitende Staat ter zake van een in de andere Verdragsluitende Staat uitgeoefende dienstbetrekking slechts in de eerstgenoemde Staat belastbaar, indien:

a.de genieter in de andere Staat verblijft gedurende een tijdvak dat of tijdvakken die in een tijdvak van twaalf maanden beginnend of eindigend in het desbetreffende belastingjaar een totaal van 183 dagen niet te boven gaat of gaan, en b.de beloning wordt betaald door of namens een werkgever die geen inwoner van de andere Staat is, en c.de beloning niet ten laste komt van een vaste inrichting die, of van een vast middelpunt dat, de werkgever in de andere Staat heeft. 3.Niettegenstaande de voorgaande bepalingen van dit artikel is de beloning verkregen door een inwoner van een Verdragsluitende Staat ter zake van een dienstbetrekking uitgeoefend aan boord van een schip of luchtvaartuig of aan boord van een boot die dient voor het vervoer op de binnenwateren die in internationaal verkeer wordt geëxploiteerd, slechts in die Staat belastbaar.

In aanvulling hierop moet worden opgemerkt, dat de in art. 15 lid 2 sub b) van het Verdrag opgenomen voorwaarde dat de vergoeding moet worden uitbetaald door of namens een werkgever die geen woon- of vestigingsplaats in Nederland heeft, overeenkomstig het Commentaar op art. 15 van het Modelverdrag inzake inkomsten- en vermogensbelasting van de OESO. Punt 8 van het Commentaar op art. 15 lid

15

Detachement.pl GEEN CONCURRENTIEVERNIETIGING – DE PANACEE TEGEN DE CRISIS

Sebastian Filipek-Kaźmierczak Voorzitter van de Politieke Raad van de Poolse Werkgeverskamer, [email protected]. De Politieke Raad van de Poolse Werkgeverskamer is een adviserend orgaan bij de voorzitter van de Poolse Werkgeverskamer. De voorzitter van de Politieke Raad neemt deel aan de coördinatie van de verrichtingen van de Poolse Werkgeverskamer ten opzichte van binnenlandse, buitenlandse en Europese publieke instellingen. Contact in English, French, Polish, Russian.

In een wereld vol verandering, maar ook binnen de context van de huidige financieel-economische crisis die de eenheid van de interne markt bedreigt, wordt verwacht dat de Europese Commissie met haar gemeenschapsbeleid een slimme, evenwichtige en inclusieve economie teweeg gaat brengen. Sinds haar oprichting in 1957 heeft de Europese Unie consequent het plan gerealiseerd om tot een gezamenlijke markt te komen die vrij verkeer van personen, goederen, diensten en kapitaal binnen één economische ruimte mogelijk maakt. Met het oog op deze prioriteit moet zij binnen haar grenzen dan ook ideale omstandigheden scheppen voor ontwikkeling van het concurrentievermogen en duurzame groei. Concurrentie is een van de belangrijkste aanjagers van economische groei. Ondernemingen – ook nieuwe spelers – worden erdoor gestimuleerd om de markt te betreden, te innoveren en hun productiviteit en concurrentiepositie in een internationale context te verstevigen. Het mededingingsbeleid is een kostenefficiënte beleidstak, omdat hiervoor geen publieke of private middelen hoeven te worden uitgegeven. Als een van de instrumenten van het mededingingsbeleid speelt het toezicht op de verrichtingen van lidstaten een cruciale rol bij het beschermen en versterken van de interne markt. Wel is het voor een efficiënt functioneren van de interne markt nodig dat er goede EU-regels komen en dat deze ook doeltreffend worden gehandhaafd, om zo één geïntegreerde markt zonder nationale grenzen te creëren. Boven moet het mededingingsbeleid ook staatssteuntoezicht omvatten om te zorgen dat het functioneren van de interne markt niet wordt doorkruist door concurrentieverstorende gedragingen van lidstaten, namelijk het begunstigen van bepaalde spelers ten koste van anderen. De acties van de Europese Commissie die op inperking van de concurrentieverstorende gedragingen van lidstaten gericht zijn, moeten worden versterkt op de terreinen waar een aanzienlijke groei verwacht wordt en mogelijk is. Zo’n terrein is in de EU de dienstensector, die qua waarde aan mondiale transacties een fors aandeel heeft in de gemeenschappelijke markt: volgens punt 3 van de preambule tot de Richtlijn betreffende diensten op de interne markt maken diensten in de meeste lidstaten 70% van het bruto nationaal product uit. Toch is slechts 20% van alle op de EU-markt verrichte diensten grensoverschrijdend van aard. Een verhoging van dit laatste percentage moet, gelet op de geweldige betekenis van de dienstensector, tot de prioriteiten van de Europese Unie behoren, omdat hieraan ook de hoop verbonden is op een groei van het economisch potentieel in de orde van 60-140 miljard euro.

16

Historisch gezien hebben de achtereenvolgende lidstaten met uiteenlopende juridische en economische situaties zich bij de gemeenschappelijke markt aangesloten. Bijgevolg heeft het bestaan van deze vrijheden tot een natuurlijke concurrentie tussen de lidstaten en de daaruit afkomstige ondernemingen geleid. Deze omstandigheden hebben sterk bijgedragen aan technologische innovatie en vooruitgang, maar wat nog belangrijker is, ze zijn een heuse panacee tegen de crisis geworden. Concurrentievermogen wordt door vele prominente deskundigen beschouwd als het beste instrument waarover Europa tijdens de huidige economische wereldcrisis beschikt. Ondanks de bestaande juridische raamwerken van de EU, ondanks de politieke wil die tot uitdrukking komt in EU-verdragen die door de lidstaten zijn ondertekend en geratificeerd, ondanks de omvangrijke voordelen die uit concurrentie tussen economische spelers voortvloeien, wordt in de praktijk deze concurrentie op de interne markt door politici en instellingen uit de lidstaten beschouwd als een factor die het voortbestaan van de eigen ondernemingen bedreigt. Dat lidstaten er belang bij hebben om hun nationale ondernemingen tegen sterke concurrentie van buitenaf te beschermen, is begrijpelijk. Toch laat de Europese wetgeving vanuit de idee van een gemeenschappelijke markt weinig bewegingsvrijheid aan dit soort – laten we er geen doekjes om winden – protectionistische tendensen. De wettelijke EU-regels die met vrije verlening van diensten te maken hebben, zijn op alle lidstaten gericht. Die moeten er dan ook voor zorgen dat grensoverschrijdende dienstenverlening zonder hindernissen kan plaatsvinden. Lidstaten mogen dus geen discriminerende regels instellen, d.w.z. burgers van andere lidstaten slechter behandelen dan de eigen burgers, praktijken hanteren die de opzet hebben te discrimineren, laat staan bedrijven en burgers zwartmaken die zonder enige inbreuk op de EU-regels de overhand op de markt aan het krijgen zijn. Intussen ziet de werkelijkheid er toch iets anders uit. Verontrustend zijn de vele meldingen van ondernemers die verenigd zijn in de Poolse Werkgeverskamer, de grootste Poolse organisatie van dienstverleners op het gebied van grensoverschrijdende arbeid. Vertegenwoordigers van deze bedrijven klagen over misbruik door toezichthoudende EU-organen en over discriminerende praktijken jegens Poolse dienstverleners in de ontvangende landen. Uit deze inlichtingen komt naar voren dat er vaak bevoegdheden worden overschreden, bedrijven worden lastiggevallen met hinderlijke en op niets gebaseerde controles, administratieve barrières worden opgeworpen die tegen de Europese wetgeving ingaan en Poolse bedrijven en werknemers steeds vaker in de plaatselijke

media in een kwaad daglicht worden gesteld, bijvoorbeeld door discriminerende programma’s uit te zenden en negatief getinte artikelen te publiceren. Een effectief en ultiem instrument ter verdediging tegen handelingen die de vrije verlening van diensten op de gemeenschapsmarkt inperken, is het neerleggen van zaken van gedupeerde landen, bedrijven en personen bij het Europees Hof van Justitie. De schaal van de zaken en beslissingen dienaangaande laten weinig ruimte voor illusies. Uit de uitvoerige jurisprudentie van het Europees Hof blijkt ondubbelzinnig dat in sommige lidstaten concurrentieverstorende praktijken aan de orde van de dag zijn. In dit verband luisteren de nieuwe lidstaten die zich met veel moeite aan de geldende regels van de gemeenschappelijke markt hebben aangepast, de organisaties die ondernemers vertegenwoordigen en ook de ondernemers zelf aandachtig naar de geluiden uit de Europese Commissie, die “zero tolerance” belooft ten opzichte van de onwettige extra eisen die door sommige ontvangende EU-landen vaak aan dienstverleners en dienstontvangers uit andere lidstaten worden gesteld. Bovengenoemde spelers hopen erop, dat de zo dikwijls geciteerde beloftes van belangrijke vertegenwoordigers van de Europese Commissie snellere procedures tegen overtreding van de EU-regels zullen kunnen bewerkstelligen, en dat alle informatie waaruit misbruik en discriminatie blijkt, door de betreffende commissarissen automatisch aan de kaak zal worden gesteld, ongeacht de economische macht van het land dat zich dergelijke acties permitteert. Ten slotte wil ik graag een fragment aanhalen van een uitspraak die de EU-commissaris voor de interne markt, de heer Michel Barnier, in 2012 in een interview heeft gedaan: „Vertegenwoordigers van kleine en middelgrote bedrijven zeggen mij dat zij op de Europese markt nog steeds op hindernissen stuiten. De Europese Commissie en de lidstaten moeten samenwerken om de regels voor de interne markt in te voeren, toe te passen en te handhaven. (…) Economische groei is een van onze hoogste prioriteiten en we mogen geen enkele kans laten schieten om die te bevorderen”, aldus Barnier. „Wij zullen bijzonder hard zijn tegen verboden eisen die door landen worden gesteld met betrekking tot nationaliteit (van dienstverleners en dienstontvangers – noot van de redactie). Wij willen bij overtreding van de EU-regels snellere procedures tegen die landen.” (Forbes, 08-06-2012) Wij houden commissaris Michel Barnier aan zijn woord!

Detachering van werknemers in Nederland Officieel informatieblad van de Poolse Werkgeverskamer

Izba Pracodawców Polskich - De Poolse Werkgeverskamer Over de organisatie De Poolse Werkgeverskamer is een verband van werkgevers die handelen op grond van de wet van 23 mei 1991 inzake werkgeversorganisaties. De Poolse Werkgeverskamer staat ingeschreven bij het Landelijk Rechtbankregister in het Register van verenigingen, andere maatschappelijke en beroepsorganisaties, stichtingen en openbare instellingen voor gezondheidszorg onder nummer 0000176568. De Poolse Werkgeverskamer heeft het belastingidentificatienummer 5252283359 en het Europese belastingidentificatienummer PL 5252283359 Ontstaansgeschiedenis en beschrijving van de activiteit van de Poolse Werkgeverskamer De Poolse Werkgeverskamer is in de zomer van 2003 ontstaan op initiatief van bedrijven die in Duitsland werknemers gedetacheerd hadden. Na de Poolse toetreding tot de Europese Unie in mei 2004 heeft de Poolse Werkgeverskamer haar activiteiten uitgebreid naar andere landen van de Europese Unie en ook naar landen buiten de Unie. De Poolse Werkgeverskamer (WWW.ipp.org.pl) brengt Poolse ondernemers-exporteurs bijeen die diensten verlenen in de Europese Unie. Onder hen zijn vele uitzendbureaus die aan buitenlandse contractanten Poolse uitzendkrachten uitlenen. De Poolse Werkgeverskamer observeert de dienstenmarkt in de EU en ondersteunt bedrijven die grensoverschrijdende diensten verlenen, onder meer door hen informatie te verschaffen. Tot het ledenbestand van de Poolse Werkgeverskamer behoort ook een groeiend aantal buitenlandse uitzendbureaus en buitenlandse industriebedrijven. De Poolse Werkgeverskamer is sinds 2006 onafgebroken de grootste Poolse organisatie die bedrijven op het gebied van grensoverschrijdende tewerkstelling van werknemers verenigt. In 2012 hebben meer dan 1500 bedrijven met in het buitenland gedetacheerde werknemers van de diensten en ondersteuning van de Poolse Werkgeverskamer gebruikgemaakt. De Poolse Werkgeverskamer is een apolitieke organisatie, die zowel in binnen- en buitenland als bij de instellingen van de Europese Unie gebruikmaakt van de steun van parlementariërs van verschillende politieke richtingen en ook van lobbyisten. Sinds 2010 is bij de Poolse Werkgeverskamer het Permanente Arbitragegerecht (www.ipp.org.pl/saipp) actief, dat geschillen tussen bedrijven behandelt. Dit is een alternatief voor lange en kostbare processen bij de algemene rechtbanken. Het door de Poolse Werkgeverskamer in het leven geroepen Instituut voor Grensoverschrijdende Tewerkstelling (www.izt.org.pl) is een wetenschappelijke instelling die interdisciplinair onderzoek doet naar de juridische, fiscale, verzekeringstechnische en maatschappelijke problemen rondom de grensoverschrijdende tewerkstelling van werknemers. Het Instituut speelt een voortrekkersrol en het onderzoek dat het doet is op vele terreinen het enige in het land. Het Instituut maakt expertises ten behoeve van gerechtelijke procedures in binnen- en buitenland in opdracht van rechtbanken, partijen en gevolmachtigden bij gerechtelijke geschillen. De zetel van de Poolse Werkgeverskamer is Warschau.

Het bestuur van de Poolse Werkgeverskamer: CONTACT Dr Joanna Bzdok, Executive Director

Tél.: + 48 502 558 023 [email protected] www.ipp.org.pl www.detachering.pl

Dr Joanna Bzdok – Algemeen Directeur van de Poolse Werkgeverskamer, [email protected]. Dr. Joanna Bzdok is verantwoordelijk voor het functioneren van het kantoor van het bestuur van de Poolse Werkgeverskamer en voor de landelijke activiteit van de Poolse Werkgeverskamer. Dr. Joanna Bzdok is directeur van het Instituut voor Grensoverschrijdende Tewerkstelling. Contact in English, German, Dutch, Polish . Beata Pawłowska – Directeur van het Bureau Interveniënten van de Poolse Werkgeverskamer. Beata Pawłowska coördineert de samenwerking met de instanties op het gebied van uitwisseling van informatie over de geldende regels ten aanzien van de detachering van werknemers. Contact in English, Polish Tomasz Major – Voorzitter van de Poolse Werkgeverskamer, [email protected]. Tomasz Major is verantwoordelijk voor het beleid van de Poolse Werkgeverskamer ten opzichte van de Poolse en buitenlandse overheden, vertegenwoordigt de Poolse Werkgeverskamer in strategische contacten met binnen- en buitenlandse partners. Contact in English, German, French, Polish Radosław Gałka – Voorzitter van de Raad van Ondernemers van de Poolse Werkgeverskamer, [email protected]. De Raad van Ondernemers van de Poolse Werkgeverskamer is een adviserend orgaan bij de Voorzitter van de Poolse Werkgeverskamer. De voorzitter van de Raad van Ondernemers van de Poolse Werkgeverskamer neemt deel aan het uitzetten van de strategie van de Poolse Werkgeverskamer. Contact in English, French, Polish, Romanian. Sebastian Filipek Kazmierczak – Voorzitter van de Politieke Raad van de Poolse Werkgeverskamer, [email protected]. De Politieke Raad van de Poolse Werkgeverskamer is een adviserend orgaan bij de voorzitter van de Poolse Werkgeverskamer. De voorzitter van de Politieke Raad neemt deel aan de coördinatie van de verrichtingen van de Poolse Werkgeverskamer ten opzichte van binnenlandse, buitenlandse en Europese publieke instellingen. Contact in English, French, Polish, Russian.

17

Detachement.pl DE ARBEIDSMARKT IN POLEN

Radosław Gałka Voorzitter van de Raad van Ondernemers van de Poolse Werkgeverskamer

De Raad van Ondernemers van de Poolse Werkgeverskamer is een adviserend orgaan bij de Voorzitter van de Poolse Werkgeverskamer. De voorzitter van de Raad van Ondernemers van de Poolse Werkgeverskamer neemt deel aan het uitzetten van de strategie van de Poolse Werkgeverskamer. Contact in English, French, Polish, Romanian. Radosław Gałka. Eigenaar en voorzitter van het eerste Poolse uitzendbureau dat binnen het kader van Richtlijn 96/71/EU een werknemer in Frankrijk heeft gedetacheerd. Auteur van een Europees patent op het gebied van auteursrechtenbescherming op het Internet. Afgestudeerd aan de Faculteit voor Informatica en Management van de Technische Hogeschool te Wrocław, Master of Business Administration op het gebied van industrieel systeembeheer (Ecole Centrale in Parijs). Tijdens een verblijf van enkele jaren in het buitenland heeft hij ervaring opgedaan als manager bij een internationale corporatie op het gebied van energie en elektronica. Thans zet hij zijn vaardigheden in het leiden van een bedrijf met een multicultureel karakter in voor het leiden van zijn eigen dienstenondernemingen in Polen en Roemenië. Al ruim zeven jaar voert hij businessinnovaties en vernieuwende wervingsmethodes door, waarmee hij op buitenlandse markten zijn onderneming met succes blijft ontwikkelen.

Alle bovengenoemde factoren zijn dragen bij aan een hernieuwde groei van de belangstelling van mensen om in het buitenland te gaan werken. Analisten schrikken er zelfs niet voor terug om te spreken van een nieuwe emigratiegolf die op komst is en opnieuw een omvang van enkele honderdduizenden mensen kan bereiken. Onder hen die vastbesloten zijn naar het buitenland te vertrekken om daar beter werk te gaan zoeken, zijn vertegenwoordigers van zeer diverse maatschappelijke en beroepsgroepen. Van jonge, goed opgeleide mensen en specialisten uit de bouw, de industrie en de medische branche tot mensen uit de diensten- en toeristensector werken en seizoenarbeiders. De meest voorkomende reden om in het buitenland te gaan werken is de betere verdienste, bekend en al jaren onveranderlijk. We vertrekken om een beter leven te gaan zoeken, omdat we in ons eigen land vaak niet in staat zijn in onze basisbehoeftes te voorzien of willen leven op een niveau dat ons aanspreekt. De lonen in

18

sociale (…)

TITRE II DÉTERMINATION DE LA LÉGISLATION APPLICABLE Article 14

[email protected]

Uit analyses van de Poolse arbeidsmarkt en de economische situatie komt naar voren dat 2013 een jaar van stagnatie gaat worden. Uit rapportages van het Centraal Bureau voor de Statistiek blijkt dat de werkloosheid ten opzichte van december 2012 met 0,8% is toegenomen en momenteel 14,2% bedraagt. Dat is het hoogste werkloosheidspeil in Polen sinds maart 2007. De ongunstige gegevens hebben ook betrekking op de economische situatie: de industriële productie in december 2012 is in vergelijking met dezelfde maand een jaar eerder met 10,6% teruggelopen en in vergelijking met november zelfs met 14,2%. De voortschrijdende prijsstijgingen, die een stuk hoger zijn dan de loonstijgingen, komen de totstandkoming van nieuwe arbeidsplaatsen niet ten goede. De situatie wordt ook al niet verbeterd door het feit dat 73% van de Poolse ondernemers heeft verklaard het bij het huidige werknemersbestand te willen houden.

CROSS-BORDER EMPLOYMENT EUROPE fixant les modalités d’application duIN règlement (CE) n o 883/2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité du 16 septembre 2009

Polen stijgen ten opzichte van andere Europese landen nog steeds erg langzaam en de inflatie zorgt ervoor dat de toename van het reële loon slechts in zeer geringe mate voelbaar is. De laatste tijd wordt een vertrek naar het buitenland ook wel ingegeven door de wens om een vreemde taal te gaan beheersen of de cultuur van een ander land te leren kennen. Met het oog op de vrije toegang tot de buitenlandse arbeidsmarkt gaan de Polen steeds gretiger aan het werk in de Europese Unie. Tegelijkertijd besluiten steeds minder mensen onvoorbereid te vertrekken om ter plekke op eigen gelegenheid werk te gaan zoeken. Ook de belangstelling voor bedrijven die bemiddelen bij het vinden van werk in het buitenland neemt toe. Uitzendbureaus bieden onze landgenoten niet alleen de mogelijkheid om legaal, aantrekkelijk werk in het buitenland te vinden, maar bieden ook hulp bij het vinden van huisvesting en het organiseren van de reis, regelen volledige voorzieningen van het Instituut voor Sociale Verzekeringen (ZUS) en een aanvullende verzekering voor de periode in de buitenland. Met de jaren is ook de houding van buitenlandse werkgevers jegens Poolse werknemers veranderd. Niet alleen raken zij er steeds meer van overtuigd dat die uitstekend hun werk doen, ook maken zij steeds grager gebruik van de toegang tot Poolse werknemers via uitzendbureaus of wervingsbureaus, wat voor hen comfortabeler is. De vele onderzoeken die naar migratie worden gedaan, laten zien dat de Polen een volk zijn dat met migreren weinig moeite heeft. Al worden wij door de Poolse arbeidsmarkt nu niet bepaald verwend en liggen er ook geen reële mogelijkheden voor verbetering i n het verschiet, het alternatief blijft dat we in de Europese Unie vrijelijk aan het werk kunnen. Het blijft een open vraag of deze situatie een gunstige invloed zal hebben op de ontwikkeling van de Poolse economie.

Précisions relatives aux articles 12 et 13 du règlement de base 1. Aux fins de l’application de l’article 12, paragraphe 1, du règlement de base, une «personne qui exerce une activité salariée dans un État membre pour le compte d’un employeur y exerçant normalement ses activités, et que cet employeur détache dans un autre État membre» peut être une personne recrutée en vue de son détachement dans un autre État membre, à condition qu’elle soit, juste avant le début de son activité salariée, déjà soumise à la législation de l’État membre dans lequel est établi son employeur. 2. Aux fins de l’application de l’article 12, paragraphe 1, du règlement de base, les termes «y exerçant normalement ses activités» désignent un employeur qui exerce généralement book substantielles presents and comments on the most important desThis activités autres que des activités de pure administration interne sur le territoire de l’État membre dans lequel est établi. Ce pointasestwell déterminé en tenant legalil and tax aspects, as aspects in thecompte area of de tous les facteurs caractérisant les activités de l’entreprise ensocial question; les facteurs êtreabroad. adaptés aux security related pertinents to posting doivent of workers caractéristiques propres de chaque employeur et à la nature réelle des activités exercées.

Tomasz Major – Managing Partner in Brighton&Wood 3. Aux fins de l’application de l’article 12, paragraphe 2, du règlement de base, les termes «quiPresident exerce normalement une firm (www.BrightonWood.net), of qui theexerce Chamber activité non salariée» désignent une personne habituellement des activités substantiellesjudge sur le territoire de of Polish Employers (www.ipp.org.pl), in the Perl’État membre dans lequel elle est établie. Elle doit en particulier avoirArbitration déjà exercéCourt son activité pendant certainbooks temps manent at IPP, author of un over avant la date à laquelle elle souhaite bénéficier des100 dispositions article et elle doit, pendant toute période d’activité anddudit articles employment (www.ipp.org. temporaire dansonuncross-border autre État membre, continuer à remplir dans l’État membre où elle est établie les conditions pour pl/publikacje). Onactivité a dailydebasis, he àimplements modern la poursuite de son manière pouvoir reprendre celle-ci à son retour. forms of cross-border employment, and especially vario-

us arrangements of cross-border employment 4. Aux fins de l’application de l’articletemporary 12, paragraphe 2, du règlement base, le pour déterminer si l’activité que and newde models ofcritère posting abroad within part effectuer un travailleur nonemployees salarié dans un autre Étatthe membre est «semblable» à l’activité non salariée normalement frameworks of du service provision. Hel’activité provides exercée est celui caractère réel de etconsultation non de la qualification d’activité salariée ou non salariée que cet autre services topourrait the leading Polish exporters of services and État membre lui donner. the most thriving Polish temporary employment agencies.

5. Aux fins de l’application de employment l’article 13, paragraphe 1, duthe Leading global agencies and règlement de base,temporary une personne qui «exerce normalement une activité salariée dans deuxenterprises ou plusieurstake États membres» largest industrial advantage of désigne enEuropean particulier une personne qui:

Tomasz Major’s solutions in the area of global and cross-

a) tout en maintenant dans un État membre, en -border employmentune as activité well asdistincte, trans-European secondexerce simultanément une autre, dans un ou plusieurs États membres, quelles que soient la durée ou la mentautres ofcette employees. nature de activité distincte; b) Privately, exerce en Tomasz permanence des alternantes,helmsman à condiMajor is activités a globetrotter, tion qu’il ne s’agisse pas d’activités marginales,sea dans deux États ou(PPL(A)). plus, quelles queyears soient la fréquence ou la andmembres plane In the 2003-2011, Tomasz régularité de pilot l’alternance.

Major organised exploring expeditions to more than 60

6. Aux fins deincluding l’applicationspectacular de l’article 13, 2, duthe countries, soloparagraphe travel across règlement de base, uneapersonne qui «exerce normalement une activité non salariée deux Sahara, ou plusieurs États Sahara Desert Oriental,dans Western Chebmembres» désigne(Erg en particulier une personne quiErg exerce, simultanément outo enthe alternance, ou plusieurs activités bi),salariées expeditions heart aune jungle Borneo, Papua, non différentes, quelleofqu’en soiton la nature, dans deux États membres ou plus. Sumatra, Uganda and Rwanda, as well as South Ameri-

ca. Tomasz Major supports humanitarian and educational

7. Pour distinguer les activités visées aux paragraphes 5 et 6 desprojects situations décrites à l’article 12, paragraphes 1South-East et 2, du in third countries, especially in dans règlement de base,world la durée de l’activité exercée un ou plusieurs États membres (qu’elle soit de nature permanente (www.tomaszmajor.com). ouAsia ponctuelle et temporaire) est un facteur déterminant. À ces fins, il est procédé à une évaluation globale de tous les faits pertinents, y compris, en particulier dans le cas d’une activité salariée, le lieu de travail tel qu’il est défini dans le contrat Brighton&Wood provides specialist consulting services d’engagement.

in the area of law, taxes, payroll accounting and outso-

8. Aux finsservices de l’application de l’article 13, paragraphes 1 et 2, to companies Polishd’une employees duurcing règlement de base, une «partieposting substantielle activité salariée ou non salariée» exercée dans un État membre signifie abroad and to companies employing foreigners in Poland. qu’une part quantitativement importante de l’ensemble des activités du travailleur salarié ou non salarié y est exercée, This is s’agisse the niche consulting firm the market involved sans qu’il nécessairement de on la majeure partie de ces activités.

exclusively in cross-border employment.Brighton&Wo-

od’s lawyers are thepartie authors of over 200des publications Pour déterminer si une substantielle activités eston exercée dans un employment, État membre, including il est tenucomments compte destocritères cross-border Euroindicatifs qui suivent: pean insurance regulations and new European labour law

a) dans le cas d’une activité salariée, le temps de travail et/ou regulations. la rémunération; et b) B dans le cas activité non salariée, le chiffre d’affaires, righton &Wd’une ood team consists not prestés only of et/ou talented andle temps de travail, le’snombre de services le revenu.

very experienced trial lawyers (solicitors and legal advi-

Dans le cadre d’une évaluation globale, la réunion de moins sors), but also young and very qualified associates, whode 25 % des critères précités indiquera qu’une partie substantielle desuntil activités n’esthave pas exercée dans l’État membre controlling concerné. recently held functions in agencies

companies posting employees abroad.

9. Aux fins de l’application de l’article 13, paragraphe 2, point b), du règlement de base, le «centre d’intérêt» des activités d’un travailleur non salarié est déterminé en prenant en compte des éléments qui composent sesood activités Each l’ensemble client is treated individually professionnelles, notamment le lieu by où B serighton trouve&W le siège, sinfixe et ce permanent des activités de l’intéressé, le caractère habituel our firm aims at conducting and influou la durée des activités exercées,interesting le nombrecases de services prestés, ainsi que la volonté de l’intéressé telle qu’elle ressort of the cross-border employment market. deencing toutes shaping les circonstances. 10. Pour déterminer la législation applicable au titre des paraIn the 7years overconcernées 180 companies posting theirde graphes et 8, 2008-2010, les institutions tiennent compte la situation future prévue pour les douze mois civils à venir.

employees abroad took advantage of the services provi-

righton &Wpersonne ood. byleBcas 11.ded Dans où une exerce son activité salariée dans deux États membres ou plus pour le compte d’un employeur établi en dehors du territoire de l’Union et lorsque cette personne réside dans un État membre sans y exercer une activité substantielle, elle est soumise à la législation de l’État Contact: www.brightonwood.com; membre de résidence.

[email protected]

Detachering van werknemers in Nederland Officieel informatieblad van de Poolse Werkgeverskamer

IPP-ARBITRATION The IPP - Chamber of Polish Employers - Court of Arbitration is the institution for resolving international commercial and business disputes. The proliferation of international commercial disputes, many of them involving several parties, is an inevitable by-product of the global economy. Today’s business and operating conditions underscore arbitration’s advantages over litigation, especially in cross-border isputes. Often the parties are from markedly different national, cultural and legal backgrounds. They want to avoid litigation because they fear bias by national courts, are unfamiliar with national court procedures and want to be spared damaging publicity. IPP arbitration is an attractive alternative because it is international and confidential. Usually, it is less time-consuming and less expensive than litigation. You don’t have to be an IPP member to use IPP arbitration. Arbitration agreements are binding and the awards are enforceable in most of the world’s trading nations particularly due to their accession to the New York Convention on the Recognition and Enforcement of Foreign Arbitral Awards. Unlike litigation, arbitration is flexible. The parties to a dispute are entitled to decide what form arbitration should take, even down to the language used in the proceedings. Under IPP Rules, the parties can choose the arbitrators, the place of arbitration and which rules of law should apply. They can even indicate a target date for completing the arbitration and estimate approximate costs in advance in full confidence that the Court will exercise control over the choice of the arbitrators, over the procedure, over the costs and over the award.

ICC arbitration is respected worldwide. The decision to use IPP arbitration should be made long before there is any hint of a dispute, preferably when the parties are still negotiating terms of a contract. You are advised to use the following standard clause, subject to adjustment to fit national law and the special needs of the deal:

All disputes arising out of or in connection with this contract shall be settled by the Court of Arbitration at the Chamber of Polish Employers in Warsaw pursuant to the Rules of this Court binding on the date of filing the statement of claim. Alle aus oder in Zusammenhang mit diesem Vertrag sich ergebenden Streitigkeiten werden nach der an dem Tag der Einleitung der Schiedsklage gültigen Schiedsgerichtsordnung des Schiedsgerichts bei der Polnischen Arbeitgeberkammer in Warschau entschieden. Tous différends découlant du présent contrat ou en relation avec celui-ci seront tranchés par la Cour d’Arbitrage pres de la Chambre des Employeurs Polonaises a Varsovie suivant le Reglement de cette Cour en vigueur a la date de soumission de la demande d’arbitrage. Wszelkie spory wynikające z niniejszej umowy lub powstające w związku z nią będą rozstrzygane przez Sąd Arbitrażowy przy Izbie Pracodawców Polskich w Warszawie stosownie do Regulaminu tego Sądu obowiązującego w dacie wniesienia pozwu. Parties may stipulate the law governing the contract, the number of arbitrators and the place and language of arbitration. All are matters of choice for the parties themselves — and if they cannot agree,

The IPP - Chamber of Polish Employers - Court of Arbitration

the IPP arbitration system will provide a solution in the interest of convenience and efficiency. Failure to include an IPP arbitration clause in the original contract does not rule out IPP arbitration. That choice can be made at any time — but obviously, inclusion of the clause in the contract is advisable because it provides a sure path to follow in case of dispute. You and the other party are free to agree on whether there should be a sole arbitrator or three. Failing agreement, the Court will decide. You can pick your arbitrator for his or her nationality, language or expertise someone who understands your culture or line of business. The Court checks all arbitrators for their independence and availability. It will step in to appoint a chair or a sole arbitrator if there is noagreement, or even choose the arbitrators if that is the parties’ preference. IPP arbitrations can be held anywhere in Europe. Choose the best place for getting your case handled with a minimum of fuss and inconvenience - and for making sure that the award can be enforced if necessary. This choice may have effect on the applicable law to the arbitral procedure. You and the other party can agree on the rules of law under which your case will be dealt with. For example, they could be the laws of your own country, of the other party’s country, of another country entirely, or what the legal profession calls „general principles of law”. Arbitrations can take place in many languages. Parties may agree on the language in their original contract or when the case goes to arbitration.

Izba Pracodawców Polskich PL-00-685 Warszawa ul. Poznańska 21 lok. 48 Tel.: + 48 (22) 621 85 16 Fax: + 48 (22) 621 98 21 [email protected] www.ipp.org.pl/SAIPP

19

Detachement.pl

Brighton&Wood - a boutique law firm specialized in Cross Border Employment in Europe Brighton&Wood provides specialist consulting services in the area of law, taxes, payroll accounting and outsourcing services to European and Asian companies posting employees abroad and to companies employing foreigners in Europe. This is the niche Law Firm on the market involved exclusively in cross-border employment. Brighton&Wood’s lawyers are the authors of over 200 publications on cross-border employment, including comments to European social security regulations and new European labour law regulations. Brighton&Wood’s team consists not only of talented and very experienced trial lawyers (solicitors and legal advisors), but also young and very qualified associates, who until recently have held functions in agencies and institutions controlling companies posting employees abroad. In the years 2008-2012, over 250 companies posting their employees abroad took advantage of the services provided by Brighton&Wood. Contact: www.brightonwood.com [email protected] Tomasz Major President of the Chamber of Polish Employers (www.ipp.org.pl), arbitrator in the Permanent Arbitration Court at IPP, Managing Partner in Brighton&Wood Law Firm (www.BrightonWood.com), author of over 100 books and articles on cross-border employment. On a daily basis, he implements modern forms of cross-border employment, and especially various arrangements of cross-border temporary employment and new models of posting employees abroad within the frameworks of service provision. He provides consultation services to the leading European exporters of services and the most thriving European temporary employment agencies. Leading global temporary employment agencies and the largest European industrial enterprises take advantage of Tomasz Major’s solutions in the area of global and cross-border employment as well as trans-European posting of workers. Since 2001 Tomasz Major advice the Polish service providers which sent the polish workers abroad on their activities in different European markets. Tomasz Major has the practical knowledge on the current administrative and control practice in different European countries concerning the activities of Polish companies. In 2011-2012 Tomasz Major advised more than 180 Polish companies sending the workers to the different countries of the European Union and to the EEA countries. Contact in English, German, French, Polish [email protected]

20