EDUCATION SECTOR ANALYTICAL AND CAPACITY DEVELOPMENT PARTNERSHIP
(ACDP - 024)
Support to the Development of the Indonesian Qualification Framework
DESAIN REKOGNISI PEMBELAJARAN LAMPAU (RPL)
Maret 2016
Kemitraan untuk Pengembangan Analisis dan Kapasitas Sektor Pendidikan (Education Sector Analytical and Capacity Development Partnership/ACDP) Badan Penelitian dan Pengembangan, Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Gedung E, Lantai 19 Jl. Jend. Sudirman, Senayan, Jakarta 10270 Tel. +62 21 5785 1100, Fax: +62 21 5785 1101 Website: www.acdp-indonesia.org Email Sekretariat:
[email protected]
Pemerintah Indonesia (diwakili oleh Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, Kementerian Agama, dan Kementerian Perencanaan Pembangunan Nasional/BAPPENAS), Pemerintah Australia melalui Australian AID, Uni Eropa (EU) dan Bank Pembangunan Asia (ADB) telah membentuk Kemitraan Untuk Pengembangan Analisis dan Kapasitas Sektor Pendidikan (ACDP). ACDP adalah fasilitas untuk mendorong dialog kebijakan dan memfasilitasi reformasi kelembagaan dan organisasi untuk mendukung implementasi kebijakan dan membantu mengurangi disparitas dalam kinerja pendidikan. Fasilitas ini merupakan bagian integral dari Program Dukungan Sektor Pendidikan (Education Sector Support Program /ESSP). Dukungan EU untuk ESSP juga mencakup dukungan anggaran sektor bersama-sama dengan program pengembangan kapasitas Standar Pelayanan Minimal. Dukungan Australia diberikan melalui Kemitraan Pendidikan Australia dan Indonesia. Laporan ini telah disusun dengan dukungan hibah dari Australian Aid dan EU melalui ACDP.
Institusi yang bertanggung jawab untuk pelaksanaan studi ini adalah Trans Intra Asia.
ANGGOTA TIM STUDI YANG MENYUSUN LAPORAN INI ADALAH: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Bagyo Y Moeliodihardjo, Higher Education Expert / Team Leader Ann Elizabeth Doolette, Qualifications Framework Expert Andrea Bateman, Qualifications Framework Governance Expert Megawati Santoso, Qualifications Framework Expert Eliane Kotler, Recognition of Prior Learning Expert I.B. Ardhana Putra, Recognition of Prior Learning Expert Sumarna F. Abdurahman, Vocational Education & Training Expert Anna Agustina, Communications Specialist
Pandangan-pandangan yang disampaikan didalam publikasi ini sepenuhnya merupakan tanggung jawab para penulis dan tidak berarti mewakili pandangan-pandangan Pemerintah Indonesia, Pemerintah Australia, Uni Eropa atau Bank Pembangunan Asia.
Daftar Isi Daftar Isi ........................................................................................................................................................................ 1 Daftar Tabel ................................................................................................................................................................. 1 Daftar Gambar ............................................................................................................................................................ 1 Daftar Singkatan......................................................................................................................................................... 2 1 Pengantar ............................................................................................................................................................ 3 2 Pengalaman Internasional dalam Pengembangan dan Implementasi RPL ...................................... 4 2.1 Perkembangan Umum dan Isu Implementasi.................................................................................. 5 2.2 Hambatan sumber daya ......................................................................................................................... 6 2.3 Isu-isu Institusi........................................................................................................................................... 7 2.4 Penekanan Pemangku Kepentingan .................................................................................................. 8 2.5 Kualitas dan Standar ................................................................................................................................ 9 3 Rasional dan Konteks Kebijakan dari Desain RPL di Indonesia ........................................................... 10 4 Tujuan RPL di Indonesia ................................................................................................................................ 14 5 Desain RPL di Indonesia ................................................................................................................................ 15 5.1 Konsep Dasar ........................................................................................................................................... 15 5.2 Prinsip yang mendasari RPL ................................................................................................................ 16 5.3 Pemangku Kepentingan....................................................................................................................... 17 5.4 Mengidentifikasi Keterampilan Pembelajaran Lampau............................................................... 18 5.5 Aktor dalam Proses RPL ........................................................................................................................ 21 5.6 Model Asesmen dan Pemberian Penghargaan.............................................................................. 22 6 Tantangan dalam Implementasi ................................................................................................................. 22 7 Peta Jalan untuk Pengembangan RPL....................................................................................................... 23 7.1 Hasil Sementaran dan Temuan-temuan .......................................................................................... 23 7.2 Peta Jalan untuk Pengembangan Selanjutnya .............................................................................. 25
Daftar Tabel Tabel 1: Model penilaian dan penghargaan .................................................................................................... 22 Tabel 2: Temuan sementara studi berdasarkan beberapa diskusi............................................................. 24 Tabel 3: Seskripsi Peta Jalan RPL ......................................................................................................................... 26
Daftar Gambar Gambar 1: Perkembangan RPL di berbagai negara .......................................................................................... 4 Gambar 2: Kutub Terpisah: Keterampilan pada Pendidikan Tinggi [Barnett 1994:62]............................ 7 Gambar 3:.a: TIngkat pendidikan tenaga kerja ................................................................................................ 11 Gambar-3.b: Kualifikasi tenaga kerja dan kebutuhan RPL ............................................................................ 13 Gambar 4. Inisiatif awal pengembangan RPL di Indonesia .......................................................................... 13 Gambar 5: Konsep dasar pengembangan RPLdi Indonesia ....................................................................... 15 Gambar 6: Individualized and formalized assessment methods [Van Rooy2002:78] ............................ 18 Gambar 7: Indicative questions in identifying skills ....................................................................................... 20 Gambar 8.a. Program RPL untuk sektor pendidikan....................................................................................... 24 Gambar 8.b. Program RPLuntuk dinia kerja ...................................................................................................... 17 Gambar 9: Peta jalan pengembangan RPL........................................................................................................ 25
Halaman 1
Daftar Singkatan AEC AIPDKI AIPNI AQF AQRF ASEAN ASEM BAN-PT
ASEAN Economic Community Indonesian Nursing Diploma Education Institution Indonesian Nursing Education Institution Association Australian Qualifications Framework ASEAN Qualifications Reference Framework Association of South East Asian Nations ASEAN – EU Education Ministers’ Meeting Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi - National Accreditation Agency for Higher Education Bappenas Badan Perencanaan Pembangunan Nasional - National Development Planning Agency BLK Balai Latihan Kerja – Skills Training Center BNSP Badan Nasional Sertifikasi Profesi – National Professional Certification Agency BSNP Badan Standar Pendidikan Nasional – Board of National Education Standards DGHE Directorate General of Higher Education DIKLAT Pendidikan dan Pelatihan – Education and Training DLSA Directorate of Learning and Student Affairs – DGHE, and recently converted into the Directorate General of Learning and Student Affairs – DGLSA MoRTHE HHRMA Hotel Human Resource Manager Association HKQF Hong Kong Qualifications Framework HKSAR Hong Kong Special Administrative Region IAI Indonesian Association of Accountants IAPI Indonesian Institute of Certified Public Accountants IQB Indonesian Qualification Board IQF Indonesian Qualification Framework KADIN Kamar Dagang & Industri Indonesia - Indonesian Chamber of Commerce & Industry KKNI Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia – Indonesian Qualification Framework LKP Lembaga Kursus dan Pelatihan – Courses and Training Institute, accredited by MoEC LPK Lembaga Pelatihan Kerja - Skills Training Institute, accredited by MoM LSP Lembaga Sertifikasi Profesi – Professional Certification Bodies (PCB) MoEC Ministry of Education and Culture MoH Ministry of Health MoI Ministry of Industry MoM Ministry of Manpower MoRTHE Ministry of Research, Technology, and Higher Education MRA Mutual Recognition Arrangement NZQF New Zealand Qualifications Framework PCB Professional Competency / Certification Bodies – Lembaga Sertifikasi Profesi PHRI Indonesian Hotel & Restaurant Association PKBM Program Kegiatan Belajar Masyarakat – Community Learning Program PPNI Indonesian Nursing Association RPL Recognition of Prior Learning SKPI Surat Keterangan Pendamping Ijasah – Diploma Supplement SKKNI/NCS Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia – National Competency Standard SISLATKERNAS Sistem Pelatihan Kerja Nasional - National Skills Training System
Halaman 2
REKOGNISI PEMBELAJARAN LAMPAU
1
Pengantar
RPL (Rekognisi Pembelajaran Lampau) adalah pemberian kualifikasi formal atas pencapaian pembelajaran; dimana proses pembelajaran dapat dicapai melalui pendidikan non-formal, pendidikan informal, pelatihan, pengalaman kerja, dan/atau pengalaman pribadi / autodidak. Jenis dan jalur yang dilalui dalam proses pembelajaran tidak dibatasi, selama pengetahuan dan ketrampilan yang dicapai dapat dibuktikan dan sesuai dengan kerangka kualifikasi yang berlaku. Prinsip utama dalam RPL fokus perhatian keluaran/hasil, bukan pada bagaimana, kapan, ataupun dimana proses pembelajaran berlangsung. Jadi RPL memberikan nilai pada pengetahuan dan ketrampilan yang telah dicapai melalui berbagai jalur. Karena pengakuan dilakukan berbasis pada kerangka kualifikasi, maka RPL mendorong agar pendidikan formal juga melakukan penyesuaian. Dengan demikian pedidikan formal dituntut untuk dapat menerima perluasan akses melalui persyaratan penerimaan peserta didik yang lebih luwes, dan prosedur pengecualian (waiver) bagi peserta RPL untuk tidak mengikuti modul atau mata kuliah tertentu. Penilaian bisa saja dilakukan, namun umumnya tidak secara otomatis memberikan sertifikat. Pembelajaran formal dilakukan dalam konteks program yang diselenggarakan oleh suatu institusi pendidikan. Program ini dinilai oleh suatu lembaga penilai (akreditasi) melalui prosedur kualifikasi tertentu. Dalam RPL, pendidikan non formal harus juga disetarakan pengakuannya dengan pendidikan formal. Demikian juga pendidikan informal yang dilakukan melalui pengalaman kerja dan/atau otodidak. Tidak jarang seorang peserta didik tidak menyadari pada saat dirinya menimba pengalaman yang mendukung akumulasi pengetahuan dan ketrampilannya. Oleh karena itu RPL membutuhkan pendekatan komprehensif dalam suatu konsep yang berbasis pada KKNI. Seluruh siklus lengkap dalam RPL mencakup juga skema pemberian sertifikasi resmi, pengembangan program pendidikan dan pelatihan, prosedur penilaian, dan organisasi penjaminan mutu. Sistem RPL pada dasarnya fokus kepada kesetaraan dan penyediaan akses seluas-luasnya kepada mereka yang tidak memiliki akses dari kesempatan pendidikan untuk kembali ke jalur pendidikan atau kepada pekerjaan yang lebih layak; yang mana motivasi dan kepercayaan dari komunitas dalam arti luas akan terdorong. Prinsip dasar dari pengembangan RPL adalah secara umum memberikan sejumlah keuntungan, seperti:
Memperluas akses ke pendidikan formal bagi generasi muda yang terpaksa harus memasuki dunia kerja pada usia belajar; Mendukung kebjiakan belajar sepanjang hayat, yang pada waktunya akan meningkatkan kualitas sumber daya manusia Indonesia; Akselerasi peningkatan kualifikasi pekerja dalam mengejar persyaratan kualifikasi regional dan global.; Pemanfaatan sumber daya pendidikan dan pelatihan yang tersedia; Mendukung pelaksanaan kebijakan multi entry and multi exit, dimana seseorang dapat terus meningkatkan kemampuannya dan memperoleh kualifikasi dimanapun kegiatannya berada; Menginisiasi upaya dalam memperoleh pemahaman yang lebih baik terkait tingkat pengetahuan dan keterampilan yang lebih efektif secara biaya dan waktu; pada saat penilaian
Halaman 3
2
entri, memberikan fleksibilitas pilihan yang lebih besar serta menghindari duplikasi materi pendidikan atau pelatihan untuk calon murid; dan Mempromosikan budaya belajar yang positif yang menghargai pengetahuan dan keterampilan yang telah dipelajari sebelumnya melalui sekolah formal, akan mendorong suatu budaya dimana pembelajaran akan dipandang sebagai tujuan yang dapat dicapai dan menjadi tujuan yang positif bagi setiap individu. Pengalaman Internasional dalam Pengembangan dan Implementasi RPL
RPL yang telah dikenal secara luas di Eropa, semula dikembangkan dengan berbagai alasan, antara lain pembaruan sistem pendidikan, mendukung pertumbuhan ekonomi, serta penguatan ketenagakerjaan. Oleh karena itu pendekatan yang dipergunakanpun bervariasi, sesuai dengan tujuan awalnya. Dalam pembangunan daerah dan sejarahnya, sejumlah istilah telah digunakan di berbagai negara dan untuk tujuan yang berbeda untuk proses untuk RPL, seperti: Accreditation of Prior Learning (APL), Crediting Current Competence (CCC), dan Accrediting Prior Experiential Learning (APEL). APL dan APEL cenderung umum di bagian Eropa (misalnya, di Inggris dan Irlandia) sedangkan RPL cenderung digunakan di Australia dan Selandia Baru. Kanada menggunakan istilah Prior Learning Assessment and Recognition (PLAR) serta RPL dan Recognition of Current Competence (RCC). Perancis memiliki sistem yang berbeda dari sertifikasi profesional di mana penilaian dikenal sebagai 'Blain de competency', 'Blain des kompetensi Approfondi', atau 'Validasi de Acquis des Pengalaman (VAE)'. Pertemuan European Council Meeting di Lisbon – 2000, merupakan tonggak bersejarah yang mendorong negara lain di dunia untuk mengembangkan RPL1. Keinginan untuk mengembangkan pembelajaran sepanjang hayat mendorong negara-negara Eropa mengembangkan program RPL. Upaya ini berawal dari niat untuk:
Menjadikan Eropa menjadi ekonomi yang dinamis dan berbasis pengetahuan pada 2010; Menemukenali strategi dan tindakan praktis untuk mengembangkan pembelajaran sepanjang hayat.
Gambar 1: Perkembangan RPL di berbagai negara Tujuan untuk mengadopsi pembelajaran sepanjang hayat dan meningkatkan kesadaran untuk meningkatkan kemungkinan untuk pemuda-pemudi untuk selalu belajar dan dimana saja telah mendorong banyak negara Erpoa untuk mengintensifkan dan lebih banyak mengembangkan program RPL. 1
RPL in the University Sector, Policy, case study and issues arising, October 2011
Halaman 4
Mengambil Eropa sebagai contoh untuk wilayah global, salah satu faktor pendorong utama yang mendasari pengembangan RPL di Uni Eropa (UE) adalah sebagai contoh tujuan bahwa Eropa harus menjadi pemimpin grlobal, yang dinamis dan kompetitif (EC 2008). Sebagai bagian dari tersebut, perluasan dan pengembangan pengetahuan dan keterampilan penduduk Eropa menjadi dianggap penting, bersamaan dengan tujuan untuk mempromosikan kewarganegaraan aktif dan inklusi sosial. Meningkatkan tingkat keterampilan, mempromosikan pembelajaran untuk semua, belajar sepanjang hayat / pendidikan berkelanjutan, mencari tanggapan yang lebih fleksibel oleh penyedia pendidikan dan pelatihan dan mengakui pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh di luar elemen bentuk pendidikan dan struktur formal pelatihan; merupakan gabungan dari strategi ini. Studi yang dilakukan oleh OECD dan UNESCO menunjukkan tujuan kebijakan serupa juga mendukung minat RPL di daerah lainnya [OECD 2010; UNESCO 2012]. Rapat Dewan Uni Eropa di Lisbon Tahun 2000 merupakan satu tonggak penting dalam mempromosikan konsep RPL di negara-negara Eropa dan juga wilayah lainnya di dunia. Dengan tergantung kepada latar belakang sejarah dan ekonomi masing-masing negara, pengembangan dan tujuan RPL di Eropa, sebagian besar masih terkait dengan upaya untuk memperkuat pembelajaran seumur hidup, perluasan akses ke pendidikan yang lebih lanjut, dan pergerakan antar negara. Keterkaitan antara pembangunan ekonomi dan sosial juga telah mendorong paradigma dalam konteks pendidikan formal; dengan mempromosikan konsep RPL ke dalam strategi pembangunan NQF. Hubungan antara NQFs dan skema RPL di banyak negara juga telah mempercepat pelaksanaan RPL seluruh dunia. Beberapa program RPL penting dan mapan dapat diidentifikasi di berbagai negara, seperti Inggris, Skotlandia, Irlandia, Australia, Selandia Baru, Kanada dan Amerika Serikat. Demikian pula, negara-negara lain seperti Hong Kong, Afrika Selatan, India dan Indonesia; pada saat ini juga sedang mengembangkan agenda RPL untuk berbagai alasan dan tujuan. Dalam kasus Indonesia, beberapa argumen untuk mengadopsi konsep RPL mungkin berhubungan dengan lebih dari sekedar pendidikan atau masalah ekonomi tetapi juga mencakup kebutuhan untuk mengenali dan memvalidasi kualifikasi para seniman tradisional Indonesia, seperti penari tradisional, musisi, atau pembuat patung, yang mungkin, melalui pembelajaran informal dan praktek, telah mencapai tingkat dan kapasitas tertentu. 2.1
Perkembangan Umum dan Isu Implementasi
Berkembangnya isu pengembangan dan implementasi RPL dapat secara umum dikategorikan kepada dua sektor: sektor pendidikan dan sektor ketenagakerjaan. • •
•
•
•
Pembelajaran sepanjang hayat: memperluas akses ke pendidikan formal Peningkatan pengetahuan dan ketrampilans : fasilitasi pebelajaran sepanjang hayat untuk peserta didik yang tidak muda lagi, mahasiswa parwaktu, serta emigran Keragaman kualitas pendidikan: sosialisasi kesetaraan kualitas di antara penyelenggara RPL melalui integrasi system penjaminan mutu; dengan NQF sebagai bahasa pemersatu Peningkatan kualifikasi kerja dan komptensi pekerja. Industry besar cenderung mengembangkan sendiri pelatihannya. Program pengembangan kariryang memberi pengakuan kepada pendidikan iformal melalui pengalaman kerja, sekaligus member pengahragaan kepad mereka yang berkinerja lebih. Halaman 5
•
Keragaman sistem rekrutmenpertimbangan atas pencapaian melalui pendidikan formal, informal dan non-formal, serta sertifikat profesi.
Kesepakatan tentang prosedur dalam penerapan RPL harus dapat mencakup permasalahan penting berikut2, Proses implementasi yang transparan; Kebijakan penerapan dan prosedur yang jelas; Tidak didasari oleh kepentingan pribadi ataupun kelompok; Ketat dalam penerapan prosedur dan praktek-praktek operasional; dan Seimbang antara system penilaian dan penganugerahan. Secara umum, sistem penilaian dan penghargaan dapat bervariasi dari sektor ke sektor atau dari negara ke negara tergantung kepada kriteria dan tujuan dari desain RPL yang dimaksud. 2.2
Hambatan sumber daya
Mengembangkan suatu mekanisme pendanaan yang berkelanjutan adalah kunci dalam membuat suatu sistem RPL. Sumber dana yang dibutuhkan untuk membuat infrastruktur RPLberkisar antara rendah sampai tinggi tergantung dari sifat pengakuan (formal, informal atau nonformal) dan tujuannya (akses, kredit atau pekerjaan). Dalam beberapa hal, insentif pendanaan diperlukan untuk mendukung kapasitas keuangan dari lembaga pendidikan untuk mengimplementasikan RPL [Breier & burnes 2003]. Untuk memastikan dasar pendanaan berkelanjutan, suatu mekanisme berbagi biaya yang melibatkan kemitraan dari beberapa pemangku kepentingan dapat dikembangkan. Misalnya, di Perancis and Belanda biaya-biaya yang timbul dari pelatihan danpendidikan tambahan diganti dengan melibatkan mitra-mitra sosial untuk memainkan peran kunci dalam rekognisi pembelajaran lampau dan kompetensi para pegawai [UNESCO 2013]. Sumber-sumber pendanaan tambahan dari RPL bisa berasal dari dana publik tertentu atau melalui pungutan dari perusahaan-perusahaan. Di Irlandia, Higher Education Authority Strategic Innovation Fund (SIF) melibatkan pendanaan jangka pendek tertentu yang ditawarkan secara kompetitif untuk mengembangkan program-program perintis yang dapat ditingkatkan. Sumber daya manusia, terutama dalam bidang administratif, mungkin merupakan persyaratan paling intensif untuk keberhasilan implementasi RPL. Bila keuntungan nyata mau dihasilkan of RPL, maka sangatlah penting untuk menghindari pendekatan ‘memberi centang’ dalam implementasinya. Secara khusus, proses mengidentifikasi dan menilai keterampilan dan kemampuan calon memerlukan keterlibatan yang besar. Untuk ini, RPL yang berhasil menantang para penyedia jasa pendidikan dan pelatihan selain juga para calon dan pemberi kerja untuk terlibat dalam suatu refleksi terperinci tentang pembelajaran yang diperoleh dari pengalaman lampau yang ‘... jauh lebih dalam dari catatan tentang pengalaman kerja’ [Remery & Merle 2014: 275]. Pengalaman internasional juga menunjukkan perlunya investasi publik dan swasta yang besar dalam bentuk dukungan komprehensif bagi para calon yang berupaya untuk transisi melalu RPL. Termasuk didalamnya praktek pengajaran yang fleksibel dan responsif dan dukungan yang terus berjalan bagi para pelajar saat mereka beradaptasi dan mengembangkan keterampilan akademis. Ketersediaan kesempatan ‘belajar kembali’ yang disebutkan di atas sehubungan dengan RPL untuk pengakuan kredit di Irlandia, merupakan indikasi praktek-praktek yang fleksibel dan mendukung itu.
2
Ann Murphy, RPL Matters in DIT, 2012
Halaman 6
2.3
Isu-isu Institusi
Isu berikutnya berkaitan dengan institusi. Bagi lembaga-lembaga pendidikan, RPL bisa merupakan tantangan bagi kebijakan tradional dan struktur organisasi mereka, selain juga falsafah lama mereka tentang pendidikan. RPL memberi dampak kepada banyak aspek dari lembaga pendidikan mulai dari kebijakan penerima sampai lingkungan pembelajaran. Untuk mengakomodasi pembelajaran lampau dan kecepatan belajar masing-masing peserta didik dan jenjang pembelajaran, RPL memerlukan suatu struktur kelembagaan yang memungkinkan titik masuk dan ke luar yang fleksibel ke dalam program-program yang ada. Namun demikian, perlu dicatat pula bahwa konsep RPL sudah mendapat kemajuan di lingkungan vokasi dan profesional dibandingkan universitas yang keadaannya lebih tradisional [Slowey & Schuetze 2012].
Disiplin Keterampilan Spesifik
Keterampilan Lintas Disiplin
Keterampilan Spesifik Profesi
Keterampilan Personal yang dapat dialihkan
UMU
SPESIFIK
AKADEM
DUNIA Gambar 2: Kutub Terpisah: Keterampilan pada Pendidikan Tinggi [Barnett 1994:62] Tinjauan dari praktek di Afrika Selatan misalnya, menunjukkan bahwa adaptasi kurikulum pendidikan tinggi seringkali lebih didorong oleh minat intelektual para akademisi dibandingkan oleh kebijakan [Moore & Lewis 2005]. Rekognisi nilai pembelajaran lampau mempertanyakan pemahaman tradisional tentang apa yang membentuk pengetahuan akademis. Persepsi bahwa capaian pembelajaran yang diperoleh dari sistem pendidikan formal lebih tinggi daripada yang dicapai dari pembelajaran lampau tetap merupakan tantangan utama di beberapa negara. Sebagai akibatnya upaya-upaya untuk menghubungkan sistem vokasi dan akademis melalui integrasi dari pembelajaran formal dan nonformal dapat terhambat bila ada nilai sosial dan kelembagaan kuat yang melekat pada kualifikasi akademis formal. Halangan-halangan kultural ini memberikan dampak pada nilai yang diberikan kepada pembelajaran nonformal dan informal dan, sebagai hasilnya, juga memberikan dampak pada tingkat kepercayaan akan RPL diantara lembaga pendidikan, pemberi kerja, peserta didik dan masyarakat pada umumnya. Model tradisional dari pengetahuan yang telah menginformasikan pendidikan tinggi juga menghasilkan tantangan. Sementara pengetahuan pada umumnya dipahami sebagai produk pembelajaran, para periset mengakui beberapa jenis pengetahuan dan cara untuk mengetahui yang Halaman 7
muncul sebagai ‘pemisahan besar’ [Breier 2001:90) antara pengetahuan yang diasosiasikan dengan lembaga pendidikan formal dan pengetahuan yang diperoleh secara informal. Seperti yang dijelaskan oleh Ronald Barnett [1994], konsepsi tradisional tentang keterampilan telah dipahami dalam dua sumbu yang menentang akademik dengan tempat kerja dan yang khusus dengan yang umum (lihat gambar-8). Ia lebih lanjut menerangkan bahwa perubahan dari fungsi pengetahuan di pendidikan tinggi dari penekanan pada ‘mengetahui-bahwa’ menjadi ‘mengetahui-bagaimana’. Merekonsiliasi pembagian tradisional ini adalah salah satu tantangan dalam mengimplementasikan RPL. Sehubungan dengan universitas-universitas di Australia, Pitman [2009] mennyatakan bahwa profil RPL telah mengubah secara signifikan kekuatiran tentang standar pembelajaran dan pendidikan dari calon-calon RPL yang sudah diatasi baik secara konsep maupun prosedur. Hal ini sedikitnya dipengaruhi oleh ‘ ekspansi dan diversifikasi dari kebijakan pendidikan dan pelatihan menuju perspektif pembelajaran sepanjang hayat yang lebih luas yang memperlebar fokus dari pencampaian kualifikasi oleh institusi pendidikan dan pelatihan formal untuk memasukkan kualifikasi lain yang lebih efektif’ [Cedef op 2009:16] Di Eropa, peralihan penekanan dari masukan universitas – apa yang akan diajarkan’ – ke penekanan pada capaian pembelajaran – ‘apa yang akan dipelajari peserta didik’ – juga telah membantu mengakomodasi RPL dan inisiatif untuk mengakui pembelajaran berdasarkan pekerjaan [ Walsh 2014:110 ] Pembelajaran berdasarkan pekerjaan (WBL) menawarkan ‘satu cara baru untuk mengatur belajar di akademi dan tidak selalu muncul langsung dari kerangka disiplin tetapi memberikan contoh lebih dari pengetahuan lokal dari keadaan luas dan sementara dari konteks pekerjaan dan keadaan’ [Costley & Abukari 2009:313]. Di beberapa negara, disiplin ilmu seperti keperawatan, keguruandan pariwisata, sudah mensyaratkan pembelajaran di tempat kerja sebagai bagian yang perlu untuk memperoleh kualifikasi sehingga pengalaman praktis yang diperoleh dari tempat kerja melengkapi teori yang diajarkan di universitas. Dalam bidang keperawatan, pembelajaran yang diperlukan dalam konteks praktek biasanya ditentukan oleh suatu badan profesional sementara penempatan kerja secara lebih umum, misalnya, dalam bidang pariwisata , seringkali lebih dilihat dari pembelajaran sasaran dan penilaian [Walsh 2014:110]. Satu contoh dari praktek yang bagus di bidang ini adalah prakarsa tahun 2006 oleh kolese jenjang tiga di Irlandia untuk mempercayakan pembelajaran berdasarkan kerja dalam bisnis dan TI dengan kualifikasi jenjang tiga [lihat IOTI 2006]. Proses ini dimulai dengan kampanye promosi yang ditujuan kepada pemberi kerja, pekerja dan kelompokkelompok yang mewakili bisnis dan keteramplan di tingkat nasional meminta partisipasi dan kesepakatan para pemangku kepentingan yang relevan, prakarsa ini berhasil berjalan dengan pengakuan berdasarkan porto-folio dari pembelajaran berdasarkan pekerjaan. 2.4
Penekanan Pemangku Kepentingan
Implementasi RPL yang berhasil memerlukan komitmen dari para pemangku kepentingan termasuk pemberi kerja, penyedia jasa pendidikan dan pelatihan, badan-badan profesional, badan-badan perwakilan pekerja dan kebijakan masyarakat. Konsultasi dan keterlibatan dari para pemangku kepentingan ini sangat penting untuk memastikan bahwa kecemasan mereka mendapat perhatian dan bahwa benar-benar memahami apa yang diharapkan dari mereka. Bila para pemangku kepentingan tidak dilibatkan dalam proses RPL, ada resiko terjadinya pendekatan ‘pelaksanaan’ dalam implementasinya. Yaitu bahwa para pemangku kepentingan telah memenuhi persyaratan perundang-undangan sementara kurang dalam komitmennya terhadap sasaran RPL. Sebagai akibatnya perubahan apapun yang terjadi atas praktek dan kebijakan saat ini akan sangat terbatas atau dangkal. Implementasi RPL yang berhasil memerlukan kesadaran dari para pemangku kepentingan tentang keuntungan dari keikutsertaan mereka. Beberapa negara, seperti Mauritius, telah berinvestasi dari advokasi prakarsa dan strategi komunikasi untuk meningkatkan kesadaran akan RPL dan untuk memberikan keterangan kepada pemangku kepentingan utama tentang praktek internasional
Halaman 8
terbaik. Di Irlandia skema-skema pendanaan SIF yang terarah telah dimanfaatkan untuk tujuan ini. Satu proyek SIF, yang dijalankan bekerja sama dengan Cork Institute of Tehnology, telah mengembangankan tinjauan atas praktek-praktek RPL dengan tujuan bida mendapatkan praktek terbaik [lihat Sheridan & Linehan 2009). Suatu petunjuk berisi informasi untuk RPL juga tersedia secara online dan ini menggambarkan peran, proses dan garis-waktu RPL. (lihat www.cit.ie/rpl). Rekomendasi UNESCO Untuk menciptakan suatu struktur nasional yang terkoordinasi yang melibatkan semua pemangku kepentingan, ‘Petunjuk untuk Rekognisi, Validasi dan Akreditasi atas Capaian Pembelajaran Nonformal dan Informal’ dari UNESCO merekomendasi hal-hal berikut [UNESCO 2012]: Memastikan bahwa semua pemangku kepentingan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam mengembangkan struktur nasional yang logis dan terkoordinasi untuk menangani perancangan, implementasi dan penjaminan mutu dari sistem RVA. Menetapkan mekanisme untuk mengadopsi prosedur, standar dan instrumen RPL yang dapat dipercaya dan berkualitas dan juga standar dan instrumen kualifikasi untuk penghargaan. Menfasilitasi pelaksanaan RVA dengan menerapkan proses administratif yang efektif untuk menerima aplikasi, mengatur penilaian dan memberikan umpan balik atas pencapaian, mencatat hasil, menyerahkan kualifikasi dan merancang proses untuk banding. Berupaya untuk membangun infrastruktur RVA di tingkat lokal agar tersedia di mana orang tinggal, bekerja dan belajar, dan membuat RVA menjadi bagian dari lembaga yang ada di masyarakat.
Namun, secara keseluruhan, banyak hambatan dari implementasi RPL dalam masalah budaya seperti yang terlihat dari survei atas beberapa pemangku kepentingan di Skotlandia (salah satu yang paling awal mengadopsi RPL) [Howieson anda Raffe 2012]. Rekognisi kredit adalah sesuatu yang dilakukan secara sukarela dan para penyedia jasa pendidikan beragam dalam kerelaan untuk rekognisi dan alih kredit. Alasan-alasan untuk tidak mengakui atau mengalihkan kredit termasuk biaya yang semakin tinggi dari persyaratan yang fleksibel, kurangnya kepercayaan akan pembelajaran atau penilaian yang diberikan di lain tempat; tidak menguntungkan dari segi pendanaan, persyaratan adanya badan-badan pengatur dan profesional; norma-norma menghemat waktu dan harapan [Howieson dan Raffe 2012]. 2.5
Kualitas dan Standar
Pengalaman internasional memperjelas bahwa penjaminan mutu dalam praktek RPL merupakan halyang penting untuk keberhasilan yang lebih luas dari kebijakan dan implementasi RPL. Sebagai tanggapan atas kekuatiran akan standar, penjamin mutu merupakan pusat untuk mempertahankan kredibilitas dari kerangka kualifikasi nasional dan integritasdari kualifikasi individual. Capaian yang penting dari suatu KKN yang kuat adalah peresmian dari proses-proses penjaminan mutu yang sebelumnyamungkin informal dan diterangkan secara lepas. Akibatnya, penjaminan mutu memberikan tolok terhadap kepercayaan akan proses dan kualifikasi dapat dikembangkan. a) kebijakan dan prosedur penjaminan mutu harus meliputi semua jenjang sistem pendidikan dan pelatihan;
Halaman 9
b) penjaminan mutu harus menjadi bagian integral dari menajemen lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan; c) penjaminan mutu harus termasuk evaluasi berkala dari lembaga atau program yang dilakukan oleh badan atau biro eksternal; d) badan atau biro pemantau eksternal yang melakukan penjaminan mutu harus ditinjau secara berkala; e) penjaminan mutu harus termasuk konsteks, masukan, dimensi proses dan hasil sementara memberi penekanan pada hasil dan capaian pembelajaran; f) sistem penjaminan mutu harus termasuk elemen-elemen berikut: - obyektif dan standar yang jelas dan terukur; - petunjuk untuk implementasi, termasuk keikutsertaan pemangku kepentingan; - sumber daya yang sesuai; - metode evaluasi yang konsisten termasuk penilaian mandiri dan tinjauan eksternal; - mekanisme umpan balik dan prosedur untuk perbaikan; - hasil evaluasi yang tersedia secara luas; g) prakarsa penjaminan mutu internasional, nasional dan regional harus dikoordinasikan untuk memastikan ikhtisar, keterkaitan, sinergi dan analisis atas seluruh sistem; h) penjaminan mutu harus merupakan proses kooperatif di seluruh bidang pendidikan dan pelatihan,yang melibatkan semua pemangku kepentingan di seluruh Negara Anggota dan seluruh masyarakat; dan i) petunjuk untuk penjaminan mutu ditingkat masyarakat bisa memberi titik-titik referensi untuk evaluasi dan belajar dari sejawat [Cedefop2009:23]. Banyak Negara mengembangkan satu badan untuk menangani dan memastikan penjaminan mutu pendidikan dan pelatihan. Di Afrika Selatan, misalnya, Higher Education Quality Committee terdiri dari SAQA, yang memberi kepemimpinan intelektual dan strategis bagi implementasi dKKN, danCoumcil on Higher Education,yang mempunyai tanggung jawab dalam status untuk mengkoordinasikan dan menghasilkan standar kualifikasi untuk pendidikan tinggi. 3
Rasional dan Konteks Kebijakan dari Desain RPL di Indonesia
Mengapa RPL perlu diimplementasikan di Indonesia dengan jelas dinyatakan dalam Peraturan Presiden Nomor 8 Tahun 2012 menyangkut KKNI. Di dalam lingkup sektor pendidikan (dahulu Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan), RPL dibahas dengan lebih mendetil di dalam Peraturan Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 73 Tahun 2013. Peraturan ini mendefinisikan tiga tujuan utama, yaitu untuk mengakui capaian pembelajaran dari :
Individu yang diperoleh melalui pendidikan non-formal dan informal atau melalui pengalaman pribadi dengan prinsip pembelajaran sepanjang hpasal; Lulusan penyelenggara pendidikan dan pelatihan yang dikelola oleh kementrian selain (dahulu) Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan sebagai dasar untuk pemberian sertifikat kelulusan yang resmi; dan Para ahli (di dalam maupun di luar jurisdiksi Kemendikbud) yang diakui memiliki tingkat kualifikasi setara dengan S2 atau S3 sebagai dosen.
Pemahaman umumnya adalah RPL berkaitan erat dengan kehidupan ekonomi. Karena itu pengembangan RPL akan mempengaruhi kemampuan tenaga kerja untuk memperbaiki kehidupan ekonomi mereka. Data statistik dari BPS pada 2010 (BPS dan OECD 2004-2010) memperlihatkan bahwa persentase tenaga kerja Indonesia yang memiliki kapasitas rendah cukup besar dibandingkan dengan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi (lihat Gambar 3).
Halaman 10
Gambar 3:.a: TIngkat pendidikan tenaga kerja Gambar-3.a memperlihatkan kapasitas tenaga kerja Indonesia dan Malaysia dibandingkan dengan negara-negara OECD. Tenaga kerja Indonesia yang paling membutuhkan peningkatan, sehingga juga paling membutuhkan RPL. Sesuai data BPS pada gambar-3.b, rendahnya tingkat pendidikan tenaga kerja Indonesia juga sekaligus merupakan peluang bagi program RPL untuk dimanfaatkan.
Halaman 11
Laporan awal
Gambar-3.b: Kualifikasi tenaga kerja dan kebutuhan RPL Kebutuhan untuk menerapkan RPL diawali dengan ditetapkannya KKNI melalui Pearturan Presiden 8/2012. Inisiatif untuk memformalkan KKNI diawali oleh Mendikbud dan Menakertrans (gambar 4). Pada 2015 kedua kementerian ini berubah menjadi Kementrian Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi (KemenRistekDikti) serta Kementrian Ketenagakerjaan (Kemenaker). Pada sektor pendidikan, RPL dijabarkan lebih lanjut melalui Peratran Mendikbud 73/2014 menjadi 3 tujuan, yaitu
Pengakuan atas capaian pembelajaran seseorang melalui pendidikan non formal dan informal atau melalui pengalaman pribadi sejalan dengan prinsip pembelajaran sepaanjang hayat; Pengakuan atas capaian pembelajaran lulusan pendidikan yang diselenggarakan oleh kementerian di luar Kemendikbud sebagai dasar untuk memperoleh gelar, sebutan, atau serifikat resmi, dan; Pengakuan atas capaian pembelajaran seorang ahli (baik di dalam maupun di luar Kemendikbud) setara dengan dengan Magister atau Doktor sebagai dosen di perguruan tinggi.
Gambar 4. Inisiatif awal pengembangan RPL di Indonesia
Halaman 13
Laporan awal BNSP (Badan Nasional Sertifikasi Profesi) sebagai badan di bawah Kemenaker juga sudah melaksanakan kegiatan serupa dengan RPL, dalam bentuk pelatihan profesi berbasis kompetensi yang memberikan sertifikat profesi sesuai dengan KKNI. Jadi penerapan RPL secara parsial telah dilaksanakan baik oleh Kemendikbud maupun oleh Kemenaker. 4
Tujuan RPL di Indonesia
Dengan mengakui atau memberikan rekognisi atas pembelajaran lampau yang dilakukan orang dewasa, RPL berusaha untuk meningkatkan partisipasi dalam pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi kebutuhan individu, pengguna tenaga kerja dan juga serangkaian kebutuhan ekonomi nasional, pendidikan dan sosial. Meskipun secara teori RPL memungkinkan untuk diaplikasikan ke orang muda di bawah usia 16 tahun, pada prakteknya RPL terutama melayani orang dewasa yang telah keluar dari pendidikan formal untuk kurun waktu tertentu, dan memiliki pengalaman kerja (dibayar atau tidak memperoleh bayaran) dan sekarang sedang berusaha untuk membuat pembelajaran yang mereka peroleh dari pengalaman hidup dan pengalaman kerja diakui. Dalam hal ini, RPL berkaitan erat dengan pembelajaran sepanjang hpasal dan kebutuhan yang terus menerus akan angkatan kerja yang terampil dan mampu beradaptasi [Slowey and Schuetze 2012]. Beradaptasi dengan perspektif Pembelajaran sepanjang hayat menyarankan bahwa: ‘elemen penyegaran dalam pendidikan amatlah diperlukan. Yaitu, sesuatu yang terutama berhubungan dengan jenis-jenis pengembangan yang dibutuhkan melampaui penyediaan pendidikan di awal dan perlu didukung dengan cara yang sejalan dengan kebutuhan dunia kerja seseorang, jenis kehidupan yang dijalani oleh seseorang dan jenis pembelajaran yang dibutuhkannya serta cara-cara yang paling optimal dimana pembelajaran tersebut bisa didukung’ [Halttunen et al. 2014]. RPL bukan merupakan solusi untuk meningkatnya jumlah pendaftaran siswa, karena masih banyak pilihan lain yang lebih murah dan lebih mudah untuk diimplementasikan untuk mencapai tujuan tersebut. Di Indonesia, manfaat potensial dari RPL mengulang manfaat yang muncul dari ulasan OECD [2010] untuk kebijakan dan praktek RPL di 16 negara anggota, mancakup hal-hal berikut ini: Kesempatan Mendapatkan kerja dan adaptasi (Employability & adaptability): RPL meningkatkan employability dan adaptability dengan cara meningkatkan transparansi akan kemampuan para pekerja dan juga membantu pengguna tenaga kerja atau pemilik perusahaan untuk mencocokkan para pegawai dengan tugas-tugas yang ada. RPL berfungsi sebagai kendaraan untuk promosi dengan pembelajaran berbasis pekerjaan (WBL) melalui identifikasi dan target akan ketrampilan dan kompetensi yang diperlukan untuk pembelajaran dan pengembangan tenaga kerja. Sementara itu kompetensi menunjukkan bahwa kemampuan seseorang cukup memadai, kemampuan tersebut mencakup pengetahuan, ketrampilan dan sikap serta kebisaan seseorang untuk mengaplikasikan kesemuanya di dalam keadaan yang sesuai. Meningkatkan kualifikasi dari populasi: RPL mendukung usaha strategis untuk meningkatkan ketrampilan populasi untuk pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan dengan cara menghubungkan pengetahuan dan ketrampilan dengan persyaratan dunia kerja. Dalam KKNI, orang yang tidak memiliki pekerjaan ataupun yang hanya memiliki sedikit ketrampilan dapat meningkatkan ketrampilan mereka sampai dengan tingkat yang paling sesuai, sementara itu waktu yang diperlukan untuk memperoleh kualifikasi dipersingkat. RPL juga mendorong gerakan ke arah pemenuhan bagi para pekerja yang ‘tidak kentara’ karena ketrampilan yang mereka peroleh melalui pekerjaan di sektor informal sekarang ini dapat dijadikan formal. Kesetaraan dan keadilan: RPL menciptakan sarana untuk mengkonsepkan kembali ide akan inklusi sosial dan kesetaraan sebagai ‘individu yang memiliki akses terbatas ke, atau pencapaian yang rendah dalam, pendidikan dan pelatihan formal, ataupun mereka yang belajar ketrampilan terutama Halaman 14
Laporan awal di tempat kerja ataupun di lingkungan lain diluar sistem formal, seringkali kurang beruntung di proses pembelajaran dan pelatihan lebih lanjut ataupun di pasar tenaga kerja’ [UNESCO 2013:12]. Stimulus untuk inovasi dalam pendidikan dan pelatihan: RPL mendorong inovasi di sektor pendidikan dengan cara mensyaratkan transparansi dan fleksibilitas yang lebih besar dalam penyediaan proses pembelajaran. Biasanya, sistem administrasi mengakomodasi transfer sks menyangkut subyek dan modul dan bukan capaian pembelajaran. Untuk memfasilitasi RPL, pengakuan sks dan transfer sks, pendidikan tinggi dan penyelenggara pelatihan didorong untuk menyatakan secara eksplisit apa yang mereka berikan atau selenggarakan dalam kaitannya dengan capaian pembelajaran dan sks. Dengan adanya klarifikasi akan capaian pembelajaran dan sks, RPL diakui sebagai sarana bagi institusi pendidikan untuk bisa secara lebih jelas menangani kebutuhan mobilitas dan fleksibilitas pekerja dalam perekonomian. Mobilitas & fleksibilitas: bila terhubung dengan kerangka kualifikasi nasional yang matang dan kokoh, serta sistem sks pembelajaran yang terdefinisi, RPL memungkinkan terciptanya mobilitas dan transfer antar institusi dan negara. Dengan mendukung ‘pintu’ masuk ke dan keluar dari pendidikan yang fleksibel, dapat dilihat bahwa RPL dapat meningkatkan motivasi masing-masing pembelajar dan juga kepercayaan diri ketika mereka memasuki kembali dunia pendidikan atau pelatihan. 5 Desain RPL di Indonesia 5.1 Konsep Dasar Gambar 5 memperlihatkan konsep RPL dimana semua sektor yang berkepentingan dicakup, termasuk hubungan antara RPL dengan KKNI, dan kaitannya dengan kerangka kualifikasi internasional. Ini mencerminkan bahwa RPL harus dilaksanakan pada tataran sistem yang sama, dan membutuhkan penyesuaian dalam penerapannya di masing-masing sektor.
Gambar 5: Konsep dasar pengembangan RPLdi Indonesia Pada tahap awal penerapan RPL diutamakan pada dua sektor utama, yaitu pendidikan dan ketenagakerjaan. Walaupun demikian, karena sifat RPL, Competency Based Training (CBT) dan otodidak juga akan diikutsertakan. Sesuai dengan cakupan studi ACDP, 3 (tiga) bidang akan dicakup, yaitu Keperawatan, Akutansi, dan Pariwisata. Pengembangan RPL dalam studi ini juga akan dikaitkan dengan program pilot yang saat ini dilaksanakan di pendidikan politeknik, di bawah proyek PEDP.
Halaman 15
Laporan awal Secara umum konsep pengembangan RPL di Indonesia telah dipelajari dan dianalisa, dan rekomendasi untuk penerapannya akan disajikan. 5.2
Prinsip yang mendasari RPL
Di tingkat internasional RPL diperkenalkan dengan berbagai alasan, diantaranya adalah reformasi pendidikan, kepedulian ekonomi dan/atau pemberdayaan tenaga kerja. Sebagai akibatnya, pendekatan RPL amatlah bervariasi antara satu negara dengan negara yang lain, dan dalam kasus di Indonesia lingkungan sosial dan ekonomi akan mempengaruhi pelaksanaan serta tujuan dari sistem RPL. Prinsip yang mendasarinya akan tetapi serupa dengan prinsip yang mendasari KKNI secara keseluruhan: transparansi, akuntabilitas, keadilan, obyektivitas, keterandalan dan keefektifan (atau sesuai dengan tujuan), efisiensi dan keterjangkauan. Di dalam aplikasi praktis dari tahapan berikut dalam pengembangan RPL di Indonesia, beberapa kriteria perlu dimasukkan ke dalam strategi, seperti misalkan
Kemampuan untuk memahami persyaratan regulasi yang lengkap berkaitan dengan masuknya RPL ataupun prosedur penilaian untuk merencanakan prospektus karir dan program pengembangan kualifikasi di masa mendatang; Kefasihan untuk dengan jelas dan sesuai mendokumentasikan bukti yang relevan akan pembelajaran atau kompetensi lampau yang telah diperoleh dalam bentuk informasi sebagaimana disyaratkan sebelumnya; dan Kapasitas untuk memperlihatkan pembelajaran lampaunya yang mendalam dan melampaui pengetahuan dan ketrampilan rata-rata yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas dalam rangka penilaian, sehingga level kualifikasi dan volume pembelajaran yang telah diperoleh dapat dengan sesuai dinilai.
Tidak terdapat batasan menyangkut jenis dan cara bagaimana pengalaman kerja diperoleh atau dicapai selama pengetahuan dan ketrampilan yang diperoleh dapat divalidasi berdasarkan kerangka kualifikasi yang sesuai. Prinsip utama RPL berfokus kepada capaian atau keluaran dan bukan kepada bagaimana, kapan atau dimana pembelajaran terjadi. RPL karenanya berkepentingan dengan pemberian nilai atau penghargaan atas pengetahuan dan ketrampilan yang telah diperoleh seseorang, apakah diperoleh melalui pendidikan formal, non-formal atau informal; pencapaian karir di tempat kerja, pelatihan berbasis profesi atau kompetensi; pengalaman hidup seseorang atau hasil usaha karena bakatnya. Dikarenakan proses rekognisi didasarkan atas kerangka kualifikasi, RPL selanjutnya menginspirasi pendidikan formal untuk melakukan penyesuaian yang diperlukan, seperti misalkan akses masuk yang lebih luas dan fleksibel, dan pembuatan prosedur pembebasan dari mengikuti modul ataupun mata kuliah. RPL harus mengikuti proses pendidikan formal, mencakup sertifikasi dan penghargaan yang resmi, program pengembangan pendidikan atau pelatihan, prosedur asesmen dan penjaminanan mutu. Meskipun istilah ‘formal’, ‘non-formal’ dan ‘informal’ digunakan secara terpisah, dalam prakteknya proses pembelajaran ini seringkali saling berkaitan dan mereka memiliki makna yang khusus dalam sistem pendidikan di Indonesia. Yaitu, dalam beberapa contoh pembelajaran non-formal dapat mengarah ke kualifikasi; khususnya di negara-negara yang bergerak ke arah pemberian sertifikat untuk segala macam pembelajaran. Usaha untuk menjadikan pembelajaran non-formal dan informal lebih bergaung dapat mengarah kepada bentuk rekognisi dibandingkan dengan rekognisi di dalam sistem formal. Rekognisi atau validasi biasanya didefinisikan sebagai proses pemberian status resmi untuk capaian pembelajaran dan/atau kompetensi, yang dapat mengarah kepada pengakuan atas nilai mereka di masyarakat. OECD mempertahankan istilah ‘rekognisi’ akan pembelajaran informal dan non-formal dengan mengacu kepada proses pengumpulan dan penilaian bukti-bukti untuk
Halaman 16
Laporan awal menetapkan bahwa pembelajar telah memperlihatkan capaian pembelajaran sesuai dengan standar dan kualifikasi sebagaimana dinyatakan di dalam KKNI. Validasi haruslah dilihat sebagai bagian integral dari sistem kualifikasi nasional dikarenakan memperlakukan validasi sebagai sesuatu yang terpisah dari sistem sertifikasi dapat merusak kredibilitasnya secara keseluruhan [Cedefop 2009:8).
5.3
Pemangku Kepentingan
Pendekatan yang mirip dengan RPL sebenarnya telah dipraktekkan di perusahaan-perusahaan dan sektor kerja di Indonesia melalui beragam mode, yang digunakan untuk menilai kinerja dan kemampuan dari calon pekerja selama proses rekrutmen ataupun proses penjenjangan karir. Sama halnya, pemangku kepentingan yang lain seperti asosiasi profesi juga menggunakan pendekatan yang mirip dengan RPL dalam menilai peningkatan kualifikasi dari anggotanya yang mengajukan aplikasi untuk status keanggotaan yang lebih tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa RPL mungkin lebih mudah untuk diadopsi dan dikembangkan di perusahaan dan asosiasi profesi dibandingkan dengan di sektor pendidikan formal. Aplikasi RPL di sektor pendidikan nampaknya membutuhkan studi yang lebih mendalam serta asesmen yang menyeluruh sebelum program RPL yang sesuai dapat disusun. Dalam kaitannya dengan KKNI, penting bagi program RPL untuk bisa berkembang dan memastikan pencapaian RPL yang dibandingkan dengan tingkat kualifikasi dan capaian pembelajaran KKNI. KKN pada umumnya dirancang untuk mengakomodasi pendekatan multi-entry dan multi-exit, dimana setiap tingkat kualifikasi dapat diperoleh dari berbagai usaha pembelajaran dan pelatihan. Sebagai akibatnya, harus dipastikan bahwa program RPL yang disusun memiliki kesamaan kerangka kebijakan dengan KKNI. Selain itu, pendekatan untuk asesmen perlu mengakui dan menghargai segala bentuk prestasi atau pencapaian yang berkaitan dengan persyaratan untuk kualifikasi. Implementasi RPL melibatkan pemangkut kepentingan yang beragam, termasuk: Institusi Pendidikan Tinggi: di dalam lingkungan universitas, dosen biasanya diminta untuk menjadi fasilitator dalam reflective process dan juga untuk melakukan asesmen RPL. Dikarenakan RPL dengan konsep satu persatu sifatnya labor-intensive, yang berarti dibutuhkan lebih banyak staf dan setiap staf juga harus meluangkan lebih banyak waktu untuk setiap pembelajar dibandingkan dengan prosedur asesmen yang banyak digunakan saat ini, dosen yang terlibat dalam RPL perlu mendapat dukungan. Badan profesi dan perwakilan pegawai/pekerja: badan profesi dan serikat pekerja merupakan pemangku kepentingan yang perlu mendapat perhatian dalam kaitannya dengan kebijakan dan praktek karena amatlah penting bahwa mereka memiliki kepercayaan dalam kualifikasi dan capaian yang diperoleh. Ketika RPL diaplikasikan dalam konteks magang, skema pelatihan dan kualifikasi profesi, partisipasi badan profesi diperlukan untuk mendefinisikan ketrampilan dan kompetensi yang bisa digunakan dalam asesmen. Pengguna tenaga kerja: sama halnya dengan badan profesi, kesuksesan RPL membutuhkan pengguna dan calon pengguna tenaga kerja untuk yakin akan prosesnya dan percaya akan kualifikasi yang dihasilkan. Sebagaimana disinggung di atas, pengguna tenaga kerja memiliki insentif untuk ikut berpartisipasi dalam RPL dikarenakan RPL mendorong terciptanya proses rekruitmen dan pelatihan yang efisien. Pengguna tenaga kerja yang berpartisipasi seringkali merupakan perusahaan besar, sementara itu perusahaan kecil sampai menengah dapat bergabung menjadi satu untuk kemudian terlibat dalam RPL. Dari perspektif pembelajar, kesadaran akan adanya RPL dikalangan pengguna tenaga kerja merupakan hal yang penting dalam membantu pembelajar menyediakan dokumen pendukung yang membuktikan pembelajaran lampau dan pengalaman mereka.
Halaman 17
Laporan awal Peserta didik: peserta didik memiliki peran penting dalam proses RPL dikarenakan dia mendapatkan dan menyerahkan bukti yang relevan akan pembelajaran lampau dan berusaha untuk maju baik di pekerjaan maupun pendidikan. Bagan di bawah merupakan mekanisme praktek yang baik untuk mentor/fasilitator dalam mendukung peserta didik pada saat dia menjalani proses RPL. Lebih luas lagi, mungkin disadari bahwa peserta didik mendapatkan manfaat dari sosialisasi dengan prosesnya melalui interaksi dengan personalia dan pembelajar lain dan juga melalui umpan balik yang konstruktif, yang memungkinkan mereka untuk membuat rencana sebelumnya dan berkembang dengan percaya diri. Kebijakan komunitas: menyusun dasar hukum yang kokoh bagi struktur dan sistem RPL yang melaksanakan mekanisme yang sesuai untuk standar, transparansi dan konsultasi. Ini berarti badan-badan dan juga badan yang mengatur memiliki peran, fungsi dan proses yang telah didefinisikan dengan jelas di dalam keseluruhan sistem pendidikan. 5.4
Mengidentifikasi Keterampilan Pembelajaran Lampau
Instrumen yang digunakan untuk menilai pembelajaran non-formal dan informal seringkali merupakan instrumen yang juga digunakan untuk menilai pembelajaran formal. Akan tetapi, intrumen yang digunakan untuk pembelajaran formal ini perlu diadaptasi sehingga bisa memasukkan tidak hanya konteks pembelajaran lampau yang berbeda-beda tetapi juga cakupan dan kedalaman pembelajaran yang perlu dinilai. Cedefop's [2009] 'European Guidelines for Validating Non-Formal and Informal Learning' merekomendasi kriteria berikut untuk mengevaluasi instrumen asesmen:
Validitas (validity): instrumen harus mengukur apa yang memang ingin diukur; Keterandalan (reliability): seberapa jauh hasil yang sama dapat diperoleh setiap kali kandidat dinilai di dalam kondisi yang sama; Keadilan (fairness): seberapa jauh hasil keputusan penilaian bebas dari bias (bias ketergantungan kepada konteks, bias karena budaya dan asesor); Cakupan kognitif (cognitive range): apakah instrumen memungkinkan asesor untuk menilai seberapa luas dan dalamkah pembelajaran seorang kandidat; dan Sesuai dengan tujuan asesmen (fitness for purpose of the assessment): memastikan tujuan intrumen penilaian cocok atau sesuai dengan kegunaan yang memang dimaksudkan untuk intrumen tersebut [Cedefop2009:59].
Asesmen akan pembelajaran lampau seringkali memiliki banyak bentuk dan asesmen dengan tujuan untuk mendapat sertifikat seringkali melibatkan kombinasi beberapa metode. Sebagaimana ditunjukkan di gambar-6, Van Rooy [2002:78] mengidentifikasi suatu kontinuum metode mulai dari pengembangan yang sifatnya sangat perorangan (individualized) sampai dengan asesmen yang sangat formal, yang menggunakan ujian.
Gambar 6: Individualized and formalized assessment methods [Van Rooy2002:78] Dikarenakan tujuan dari RPL bervariasi, tergantung pada, misalkan persyaratan sertifikasi untuk pekerjaan ataupun profesi dan juga tingkatan otonomi institusinya, ke-delapan metode asesmen berikut, yang diidentifikasi oleh Cedefop, dapat digunakan di Indonesia, disesuaikan dengan tujuan yang sebenarnya, sektor, penjenjangan dsb. [Cedefop 2009]
Halaman 18
Laporan awal a) Tes & Ujian: tes yang terstandarisasi amatlah berguna bilamana ada kurikulum yang seragam di tingkat nasional, yang mendukung transfer hasil tes antar institusi. Dikarenakan tes yang terstandarisasi juga tidak memfasilitasi adanya pengakuan akan kompetensi lintas disiplin, metode ini cocok apabila terdapat satu disiplin ilmu yang jelas yang akan dimasuki oleh seorang pembelajar. Tes dapat dilaksanakan secara lisan ataupun tertulis dan terkadang menggunakan format pilihan ganda atau benar/salah. Tes ini dapat dilakukan dengan biaya yang relatif rendah dan dirasa cukup adil/tidak bias karena itulah tes ini cukup banyak digunakan. Ujian berbeda dengan tes sebagaimana diaplikasikan secara luas dan dijalankan oleh proses penjaminan mutu yang mengatur pelaksanaan dari ujian dan asesmennya. Ujian tantangan amat berguna apabila seseorang tidak memiliki cukup dokumentasi sebagai bukti tetapi memiliki modal budaya dan ketrampilan akademik untuk mengikuti ujian formal. Tidak seperti tes yang terstandarisasi, materi ujian dan instrumen untuk evaluasi yang digunakan dalam ujian ini berbeda, baik antar institusi maupun dalam institusi itu sendiri. Pada saat ada banyak angkatan yang terlibat, ujian dapat dianggap metode yang transparan dan memerlukan biaya relatif sedikit untuk menilai pembelajaran lampau. b) Pernyataan: untuk menyatakan pembelajaran kandidat memberikan pernyataan berupa bukti tertulis, sesuai dengan kriteria yang dirancang untuk tujun asesmen. Pernyataan ini dapat menunjukkan ketrampilan seorang kandidat dalam berkomunikasi dan refleksi analitis tetapi juga seringkali didukung oleh instrumen tambahan demi tercapainya asesmen yang lebih obyektif. c) Wawancara: wawancara dalam rangka asesmen dapat berguna apabila kemampuan seseorang dalam membaca dan menulis, yang diperlukan untuk asesmen formal, tidak cukup memadai. Meskipun untuk melakukan tes ini diperlukan investasi yang cukup banyak, dalam hal pelatihan bagi asesor dan juga waktu yang diperlukan, wawancara dianggap pendekatan yang tidak terlalu mengintimidasi pembelajar. Menurut ulasan dunia internasional hal ini khususnya sesuai untuk pembelajar yang berlatar belakang kaum marjinal, yang mungkin saja tersisihkan dari proses asesmen yang diadakan oleh institusi [Carrigan & Downes 2009]. Wawancara seringkali disertai dengan instrumen penilaian lain agar proses penilaian dapat lebih seksama. d) Observasi: observasi menyangkut penilaian perilaku serta ketrampilan seorang kandidat dalam kondisi tertentu. Observasi dapat dilaksanakan oleh pihak ketiga dengan berdasarkan kriteria asesmen yang telah ditentukan sebelumnya. Meskipun observasi terkadang dalam konteks tertentu memerlukan biaya yang cukup besar serta waktu yang banyak, metode ini dapat memberikan manfaat yang cukup banyak bila digunakan di lingkungan kerja. e) Simulasi: simulasi cocok untuk asesmen ketrampilan yang sifatnya kompleks dikarenakan kandidat dapat menunjukkan ketrampilannya di dalam model simulasi sesuai dengan situasi di dunia nyata. Simulasi merupakan metode yang populer, akan tetapi memerlukan biaya yang cukup besar dalam pelaksanaannya dan membutuhkan kriteria asesmen yang jelas. Ada beberapa variasi yang bisa dilakukan dalam metode ini seperti bermain peran dalam kelompok untuk mensimulasikan suatu skenario maupun juga demonstrasi ketrampilan melalui pelaporan secara lisan. f)
Portofolio: penyusunan portofolio bisa bermanfaat apabila kandidat memiliki kemampuan yang cukup untuk mendokumentasikan bukti-bukti pengalaman belajar mereka. Akan tetapi, kandidat mungkin memerlukan sedikit bantuan di tahap awal untuk memperlihatkan pembelajaran mereka dan menyatukan portofolio. Di Eropa, Norwegia dan Denmark telah memberikan perhatian lebih pada pengembangan asesmen dengan menggunakan portofolio untuk tujuan formatif, seperti misalkan menciptakan langkah-langkah untuk pengembangan karir ataupun karir baru di suatu sektor ataupun organisasi.
Halaman 19
Laporan awal g) Presentasi: presentasi cocok untuk kandidat yang memiliki kemampuan analitikal dan komunikasi yang kuat. Kandidat akan diminta untuk menyajikan presentasi formal di depan panel ahli, dan karenanya juga harus mampu menunjukkan kemampuan dalam penyajian dan berkomunikasi dengan jelas. h) Debat: para kandidat berpartisipasi dalam proses debat untuk ‘membuktikan kemampuan mereka dalam mempertahankan suatu argumen dan juga untuk menunjukkan kedalaman pengetahuan mereka tentang subyek perdebatan’[Cedefop 2009:60]. Oleh karenanya, debat menciptakan kesempatan yang bagus untuk mengevaluasi kemampuan sosial dan komunikasi para kandidat. Proses mengidentifikasi tingkat pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki seorang pembelajar saat ini dapat menjadi landasan yang penting dalam menyusun keseluruhan tujuan pembelajaran. Hal ini mengikuti prinsip bahwa pembelajaran orang dewasa akan terpenuhi dengan baik apabila berorientasi pada tujuan. Namun demikian, menjembatani kesenjangan antara teori dan praktek dalam pembelajaran orang dewasa memerlukan perhatian seksama akan sosial konteks si pembelajar dan ‘kesiapan’ mereka untuk belajar. Dikarenakan proses mengidentifikasi ketrampilan yang dimiliki oleh seorang pembelajar merupakan proses yang membutuhkan waktu yang tidak sedikit, akan lebih berhasil untuk melakukan hal tersebut dalam kelompok. Dengan menggunakan satu contoh kegiatan ataupun pengalaman, seorang mentor/fasilitator dapat mengerjakan serangkaian pertanyaan dalam rangka membantu para pembelajar di dalam kelompok mengidentifikasi dan merefleksikan bagaimana mereka menggunakan ketrampilan khusus mereka dan apa yang telah mereka pelajari dari pengalaman. Gambar 7 memperlihatkan satu set pertanyaan yang memerlukan analisa dalam menjawabnya.
Pada situasi apa saja anda dapat menggunakan pelajaran ini?
Apa yang anda pelajari?
Apa yang harus anda lakukan?
Aktivitas
Apakah anda menikmati pengalaman ini?
Keterampilan apa yang anda gunakan?
Apakah terlalu mudah atau terlalu susah?
Gambar 7: Pertanyaan indikatif dalam mengindetifikasi ketrampilan UNESCO [2013] merekomendasikan empat langkah berikut sebagai panduan untuk praktek yang baik dalam akreditasi sumatif [UNESCO 2013: 27]:
Menjadikan prosedur yang ada saat ini (nasional) sebagai dasar untuk penjaminanan mutu atas capaian pembelajaran formal; Membuat para staf yang ditugaskan untuk penjaminanan mutu profesional di bidangnya, dengan cara mengakui dan menilai capaian pembelajaran non-formal dan informal yang berkaitan dengan sektor;
Halaman 20
Laporan awal
5.5
Memperkuat keahlian dengan membangun (atau memperkuat) jaringan relasi dengan pemangku kepentingan yang terkait dalam sektornya (pengguna tenaga kerja, serikat pekerja, dsb); dan Berfokus pada praktek-praktek regional dalam pembelajaran dan sektor kerja. Aktor dalam Proses RPL
Kesuksesan dan kualitas dari RPL tergantung pada kapasitas dari administrator, mentor/fasilitator, asesor dan juga para praktisi yang lain dalam menyusun dan mempertahankan proses yang komprehensif. Untuk mencapainya, proses RPL sebaiknya memasukkan dan menunjukkan dengan jelas tanggung jawab dan akuntabilitas akademik dan administratif, dan hal ini dipublikasikan secara luas baik di dalam institusi maupun kepada calon pembelajar. [Sheridan & Lenihan 2009:26]. Merupakan hal yang penting bagi staf RPL untuk memiliki kualifikasi, ketrampilan dan kompetensi yang sesuai agar mereka dapat mengelola dan melakukan proses asesmen dan validasi/rekognisi. Untuk alasan ini, pelatihan bagi staf yang saat ini sedang berjalan dan berkelanjutan amatlah direkomendasi untuk proses berbagi praktek yang telah dilakukan, pengetahuan dan juga pengalaman. Sistem pelatihan yang sudah terbentuk untuk staf RPL memfasilitasi pengembangan jaringan bagi pembelajaran bersama di tingkat lokal, nasional dan internasional, yang memperluas kompentensi dan pengembangan dari praktek yang baik [UNESCO 2012]. Sampai di titik ini, contohnya, Irish Higher Education Quality Network (IHEQN) dibentuk tahun 2003 untuk menyediakan informasi dan kesempatan untuk berdiskusi bagi beragam pemangku kepentingan di tingkat nasional yang terlibat dalam penjaminanan mutu untuk pendidikan tinggi dan pelatihan di Irlandia. (lihat www.iheqn.ie/). Dari konsultasi dan FGD terlihat bahwa para pemangku kepentingan melihat banyaknya nilai-nilai yang terkandung dalam jaringan seperti ini. Peran utama dalam proses RPL sering dilaksanakan dalam konteks pendidikan tetapi juga bisa dilaksanakan di lingkungan kerja ataupun di lingkungan yang menggabungkan lingkungan kerja dan pendidikan. Peran utama dalam proses RPL mencakup: Konselor/Mentor: peran dari seorang konselor atau mentor adalah untuk berinteraksi dengan kandidat sepanjang proses RPL berjalan. Mentor menyediakan informasi, saran dan arahan bagi kandidat sejak dari awal proses melalui asesmen dan mengikuti keputusan asesmen. Khususnya, konselor atau mentor memiliki peran penting dalam mempersiapkan seorang kandidat untuk asesmen. Pengalaman di wilayah Eropa menunjukkan bahwa konselor atau mentor memiliki peran penting dalam menentukan kesuksesan RPL dikarenakan dengan adanya peran itu, mentor bisa memberikan dukungan bagi kandidat untuk menjalani dan menyelesaikan proses tersebut. Asesor: asesor dalam RPL mengevaluasi bukti-bukti yang dimiliki seorang kandidat atas pembelajaran lampau sesuai dengan standar yang disyaratkan. Dalam hal ini, asesor memiliki peran penting dalam mengidentifikasi pembelajaran lampau seseorang berkaitan dengan sistem praktek yang lebih luas [Harris 2000]. Oleh karenanya, asesor perlu memahami proses dalam RPL dan metode asesmen dan mereka harus dilatih sehingga dapat memberikan keadaan yang sesuai untuk asesmen serta evaluasi yang cocok. Menyangkut hal yang kedua, European Guidelines mengisyaratkan bahwa ‘keotentikan situasi asesmen nampaknya meningkat pada saat para pakar dalam bidangnya dapat mengarahkan penggunaan instrumen asesmen ataupun menilai keluaran dari penggunaannya’[Cedefop 2009: 68]. Pelatihan bagi para asesor perlu juga mempertimbangkan konteks sosial ekonomi dan budaya dari suatu negara, misalkan kerumitan bahasa, yang dapat menghalangi asesmen yang adil. Di dunia pendidikan tinggi, dosen biasa diminta untuk memfasilitasi dan melakukan asesmen. Dalam konteks ini, peran dari seorang asesor telah berubah dari seorang ‘penjaga gawang’ dari pembelajaran lebih lanjut dalam konteks tes masuk yang tradisional menjadi seseorang yang memberikan dukungan atas pembelajaran lebih lanjut dalam konteks pendekatan-berbasis pembelajar [ SAQA 2004]. Ini
Halaman 21
Laporan awal berarti asesor diberi pelatihan agar bisa secara otomatis ataupun dengan insting menyadari ada berbagai tipe pengetahuan yang mungkin akan diperlihatkan oleh seorang kandidat [Hendricks & Volbrecht 2003]. Manajer Proses: Manajer proses mengawasi proses validasi termasuk manajemen keuangan dan dan juga peran dari staf RPL. Pengamat dari luar/independent reviewers: pengamat dari luar melakukan penjaminanan mutu dengan cara mengulas prosesnya. Mereka juga dapat memberikan umpan balik dan arahan bagi konselor/mentor dan asesor. Pemangku kepentingan yang berminat: sebagaimana disebutkan di atas, merupakan hal yang penting bahwa pemangku kepentingan memiliki kepercayaan akan proses RPL. Untuk membangun dan mempertahankan kepercayaan ini, pemangku kepentingan dapat diundang untuk masuk ke dalam komite penasehat ataupun secara teratur para pemangku kepentingan diminta untuk memberikan masukan. 5.6
Model Asesmen dan Pemberian Penghargaan
Secara umum, sistem asesmen dan pemberian penghargaan antara satu sektor dengan sektor yang lain ataupun antara satu negara dengan negara yang lain berbeda-beda, tergantung kepada kriteria dan tujuan dari rancangan RPL nya. Namun demikian, model-model di bawah ini merupakan model yang banyak digunakan. Asesmen
Penghargaan
Pendidikan portofolio Asesmen atas pengetahuan dan ketrampilan Wawancara lisan Transfer sks Pembebasan mata kulian Pemberian gelar
Tenaga Kerja portofolio Asesmen atas kompetensi kerja Wawancara lisan Penempatan kerja Sertifikat kompetensi Sertifikat kualifikasi profesi
Tabel 1: Model penilaian dan penghargaan 6
Tantangan dalam Implementasi
Tantangan dalam implementasi yang diidentifikasi dari hasil kerja di lapangan merefleksikan apa yang ditemukan di dunia internasional, termasuk:
Kurangnya antusiasme dari para pembelajar untuk mengaplikasikan RPL berdasarkan kenyataan bahwa mereka lebih menyukai dan menghargai proses pembelajaran dan keberadaan interaksi sosial di sekitar mereka merupakan hal yang penting dalam pengembangan kualifikasi mereka; Implementasi RPL selama ini memiliki kecenderungan dibebani oleh birokrasi yang berbelit sehingga menimbulkan kesan bahwa untuk mengejar RPL membutuhkan usaha dan tenaga yang tidak sedikit; dukungan yang tidak memadai untuk pengumpulan bukti dan juga kurangnya penghargaan kepada penjaminanan mutu terkadang membuat persyaratan dalam mengisi aplikasi untuk RPL menjadi sulit dan akhirnya mematahkan semangat para kandidat; bahasa dan prosedur yang memusingkan berkaitan dengan proses penyamaan komponen pembelajaran lampau dengan kerangka kualifikasi dan unit yang terstandarisasi yang membuat RPL menjadi kurang populer sebagai sebuah alternatif dari program pembelajaran.
Halaman 22
Laporan awal Di dalam sektor pendidikan sebagai contohnya, beberapa masalah perlu dielaborasi dengan jelas, termasuk didalamnya [Gibson & Whittaker 2012]:
kebijakan dan proses yang berkaitan dengan pendaftaran, pengajaran dan proses pembelajaran, strategi asesmen dan mekanisme penjaminanan mutu: desain kurikulum yang secara eksplisit membahas cara masuk, kemajuan dan penyampaian; pengembangan kapasitas staf dalam menjalankan program RPL dan menangani beban kerja yang ada saat ini; penggunaan teknologi untuk meningkatkan pengadaan RPL seperti misalkan e-portfolio, pengembangan beberapa pendekatan pembelajaran yang terpadu ataupun model pembelajaran yang terintegrasi dan kemungkinan lulusan mendapat pekerjaan; dan pengembangan basis data untuk mempertahankan pengembangan yang terus menerus, analisa dan evaluasi serta sistem penelusuran.
Pengalaman di tingkat internasional menunjukkan bahwa negara dengan pengalaman KKN yang sudah matang pun masih mengalami tantangan yang disebutkan disini. Hal ini sebagian dikarenakan, sebagaimana ditekankan sebelumnya, RPL dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Apapun tujuannya, demi menjaga kredibilitas dan transparansi, semua pihak harus yakin dengan konsistensi dari metode asesmen. Oleh sebab itu prinsip utamanya dalam menuju ke tahapan berikut dalam implementasi RPL di pendidikan tinggi di Indonesia adalah untuk memastikan bahwa RPL benarbenar terintegrasi dengan sistem penjaminanan mutu yang biasa digunakan dan juga sistem kontrol mutu dari institusi pendidikan tinggi, badan akreditasi dan badan-badan lain yang berhubungan. 7 Peta Jalan untuk Pengembangan RPL 7.1 Hasil Sementaran dan Temuan-temuan Program pengembangan model RPL pada sektor pendidikan dan ketenagakerjaan disajikan pada gambar 8a dan 8b. Pada gambar 8a, lulusan dari pendidikan jenjang di bawahnya mempunyai kesempatan untuk dinilai (assessed) kapasitasnya, untuk kemudian memperoleh pengakuan atas kompetensinya, melalui program RPL. Kapasitas dan kompetensi tersebut dicapai melalui pengalaman kerja atau pengalaman lainnya yang sesuai dengan capaian pembelajaran jenjang di atasnya.
Halaman 23
Laporan awal
Gambar 8.a. Program RPL untuk sektor pendidikan Gambar 8b menyajikan program RPL untuk dunia kerja, yang memperlihatkan kaitan antara berbagai unit dalam siklus RPL.
Gambar 8.b. Program RPLuntuk dinia kerja Temuan sementara studi ini yang diperoleh dari FGD dengan 3 sektor (Keperawatan, Akuntansi, dan Pariwisata) diajikan pada tabel 1. Tabel 2: Temuan sementara studi berdasarkan beberapa diskusi PENDIDIKAN
DUNIA KERJA
Halaman 24
Laporan awal PENDIDIKAN Ketidakpedulian tentang RPL. Komitmen pembuat kebijakan masih pada tahaan awal.
RPL dianggap sebagai program terpisah, tidak terintegrasi dengan program reguler
Mekanisme penjaminan mutu internal dapat menjadi halangan bila tidak diawali dengan pelatihan staf dan pemahaman yang memadai. Rancangan kurikulum, proses pembelajaran, dan sistem penilaian, cukup mendukung di politeknik walauoun masih pada tahapan awal Pendekatan yang sinkron di antara unit-unit dalam birokrasi merupakan langkah awal yang penting Kesenjangan antara penyelenggara pendidikan dan pemberi kerja masih belum ditanggulangi 7.2
DUNIA KERJA Kepedulian yang komprehensif tentang RPL belum nampak, walaupun pengakuan atas pembelajaran lampau sudah dilakukan secara individual. Strategi RPL secara formal sudah mulai dikembangkan, walaupun masih terbatas. Sertifikat kompetensi yang dikeluarkan LSP dapat diterima secara terbatas Pengumpulan data dan analisis untuk menjamin kredibilitas, pemantauan berkelanjutan, dan proses auditing, masih belum dilakukan secara nasional Sosialisasi dan publikasi RPL secara resmi di website belum ada Koordinasi antara asosiasi profesi, penyelenggara pendidikan, dan pemberi kerja belum terformulasi
Peta Jalan untuk Pengembangan Selanjutnya
Gambar 9 dan tabel 3 berikut memperlihatkan peta jalan yang harus ditempuh dalam pengembangan RPL selanjutnya. Sementara itu tim studi sedang melakukan survei kecil untuk memperoleh gambaran lebih akurat tentang persepsi pemangku kepentingn terhadap RPL.
Kondisi saat ini di sektor pendidikan
• Kepedulian regulator terlihat pada beberapa peraturan KemenristekDikti, walaupun masih konsepsi • Sinkronisasi antara Kemendikbud dan KemenristekDikti masih memerlukan usaha keras untuk direalisasi. Kondisi saat ini di dunia kerja • Kepedulian regulator terlihat dari penerapan RPL terbatas oleh BNSP • Koordinasi antara berbagai sektor di dunia kerja
harus ditingkatkan
Peta Jalan RPL
Pendidikan Formal PILOTING
1
2 SINKRONISASI PEMAHAMAN
SEKTOR PENDIDIKAN PENYESUAIAN
10
4
3
RPL PENGAKUAN NATIONAL INTERNASIONAL MODEL 12
Pendidikan Informal dan Non-Formal
9 Asosiasi Profesi
6
PENYESUAIAN 5 SISTEM PENGANUGRAHAN
11
SEKTOR INDUSTR PENYESUAIAN JENJANG KARIR
7
8
PENYAMAAN PEMAHAMAN
Dunia kerja dan industri
Gambar 9: Peta jalan pengembangan RPL
Halaman 25
Laporan awal Tabel 3: Seskripsi Peta Jalan RPL
SEKTOR PENDIDIKAN
SEKTOR LANGKAH KEGIATAN 1 Program rintisan sedng dilasanakan KemenRistekDikti melalui proyek PEDP untuk menerapkan RPL. Sekitar 40 politeknik terlibat untuk mengembangkan model penilaian (assessment) guna mengakui pengalaman kerja individual. Pengalaman kerja ini dipergunakan untuk memperoleh kredit akademik dalam menempuh pendidikan D4. Hasil rintisan diharapkan dapat memperlihatkan kelayakan dan efektitas model penilaian, untukkemudian menjadi masukan dalam pengembangan model nasional. 2 Program pendidikan formal dan non formal di bawah Kemendikbud harus menyamakan pemahaman tentang strategi pengembangan RPL. Diharapkan RPL mampu memfasilitasi transfer kredit antara kedua program tersebut. Kegiatan ini harus dilaksanakan oleh Kemendikbud dan KemenRistekDikti gar lebih integratif. 3 Pendidikan formal dan non formal harus melakukan penyesuaian untuk dengan mengacu ke KKNI. Kegiatan ini menyinkronkan kompetensi lulusan dengan tingkat kualifikasi KKNI. Program RPL memungkinkan kompetensi dicapai melalui berbagai jalur, termasuk jalur informal atau pengalaman kerja. Karena sebagian besar pendidikan non formal diselenggarakan di bawah LSP/BNSP, koordinasi dan sinkronisasi amat perlu ditingkatkan. 4 Lihat kegiatan 2
JADWAL
2015
20152016
2015
SEKTOR DUNIA KERJA
SEKTOR LANGKAH KEGIATAN JADWAL 5 Asosiasi profesi harus menemukenali tingkat kualifikasi sesuai KKNI. Asosiasi harus mengembangkan model asesmen pengalaman kerja untuk dapat memberi pengakuan dan 2015 sertifikasi sesuai tingkat kualifikasi pada KKNI. Program ini perlu dilaksanakan pada tataran nasional. 6 Asosiasi profesi dan industri / pemberi kerja harus bekerjasama untuk menyepakati persyaratan 2015untuk kualifikasi yang sama, antara kualifikasi 2016 profesi dan jenjang karir. Kegiatan ini akan mendukung pelaksanaan RPL di dunia kerja. Pemberi kerja, termasuk KADIN, harus melakukan 7 2015 penyesuaian pada sistem jenjang karir utuk dapat Halaman 26
Laporan awal
8
mengakomodasi RPL. Model asesmen yang memperhitungkan pengalaman kerja, pendidikan, dan pelatihan pekerja terlepas dari waktu dan lokasi penapaiannya, harus diintegrasikan ke dalam jenjang karir. RPL, termasuk RCC, harus mampu memberikan pengakuan tersebut, dengan mengacu pada tngkat kualifikasi KKNI. Lihat kegiatan 6
BADAN KUALIFIKASI INDONESIA
SEKTOR LANGKAH KEGIATAN JADWAL 9 Setelah BKI dibemtk (lihat peta jalan pembetukan BKI), semua sekto yang terlibat dalam pengembangan tenaga kerja harus menyamakan 2015pemahaman tentang RPL. Peraturan dan komiten 2016 dalam melaksanakan asesmen terhadap pencapaian kopetensi melalui berbagai jalur harus disepakati bersama.. 10 Model RPL yang berlaku nasional sudah ditetapkan dengan melakukan berbagai penyesuaian di semua sektor. Program rintisan perlu diterapkan unt mengujicobakan model yang ditetapkan, sebelum diberlakukan secara 2016 nasional. Disarankan kegiatan ini untuk dilaksanakan dengan memanfaatkan bantuan teknis dari negara yang sudah berpengalaman menerapkan RPL. Suatu unit penjaminan mutu pada tataran nasional perlu dibentuk, mungkin di bawah BKI, 11 2015 sebelum pemberlakukan model RPL secara nasional. Program kerjasama dengan negara lain dalam RPL dapat dilaksanakan, terutama pada 3 sektor 12 rintisan (keperawatan, akutansi, pariwisata), 2016 setelah evaluasi best practices secara komprehensif dilakukan. .
Halaman 27
