DEMOCRATIC LEADERSHIP CONTRIBUTION ON EMPLOYEE MOTIVATION Fitria Putri Widiani, M. Fakhrurrozi Undergraduate Program, Faculty of Psychology, 2006 Gunadarma University http://www.gunadarma.ac.id Keywords: Perceptions, organizational climate, job satisfaction. ABSTRACT: This research is to examine the contribution of perceptions of organizational climate on employee job satisfaction. Organizational perceptions climate is an individual perspective on the situation of the work environment. is seen, observed and felt by individuals as members of the organization then given meaning by individuals based on their interpretation of the situation of the work environment, whereas job satisfaction is the individual's general attitude toward work that reflects the experience pleasant or unpleasant in one's work, and relate to the situation cooperation, leaders and fellow employees. Data collection was carried out on employees of PT. BRI (Persero) Office of Special Branch. The data obtained through questionnaires try out unused methods. Total number of respondents who met the criteria was 86 subjects, who have the educational background of at least high school, permanent employees and have worked at least 1 year. Subjects in this study were employees of Credit Risk Analysis section (ARK), the credit administration function (ADK), funding officer, account officer, cash service function, the function of customer service unit, the function of fund services, non-cash service function, service function Bulog, functionimport, export function, the function of checking documents and reports, the function of overseas service, customer service unit, remittance function, the function of Finance Management Accounting (MCA), and internal service functions. To measure perceptions of organizational climate prior to the test validity coefficient Carl Pearson product moment correlation and reliability testing with Cronbach Alpha coefficient ver.12.0 SPSS for Windows. Of the 30 items tested obtained a valid 20 items ranging from 0.303 to 0.624.Obtained reliability test of 0.836. On the measurement of job satisfaction also tests the validity and reliability test, which tested 36 items of 27 items that have acquired the power difference with a range between 0.303 and 0.589. Obtained reliability test of 0.885. Test assumptions in this research that normality test and linearity test. To test for normality scale organizational climate perception terhasap obtained significance value of 0.42 (p> 0.05). As for the scale of job satisfaction obtained significance value of 0.617 (p> 0.05). Normality test results show the distribution of scores perceptions of organizational climate and job satisfaction scores were normal. Linearity test results on perceptions of organizational climate and job satisfaction showed a linear, where the significance value of 0.000 (p <0.01). Results linearity description contained in the scatterplot is homoskedastisitas. This can be seen from the
spread of data points are patterned, and the data points do not accumulate just above or below it.
KONTRIBUSI GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN NPM : 10503079 Nama : FITRIA PUTRI WIDIANI Pembimbing : M. FAKHRURROZI, M.Psi., Psi Tahun Sidang : 2006 Subjek :, Judul KONTRIBUSI GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN Abstraksi
Judul
: Kontribusi Persepsi Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Nama/Npm : Fitria Putri Widiani /1 0503079 Pembimbing : Hendro Prabowo S.Psi.
ABSTRAK Penelitian ini untuk menguji kontribusi persepsi iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Persepsi iklim organisasi adalah cara pandang individu terhadap situasi lingkungan kerjanya. yang dilihat, diamati dan dirasakan oleh individu selaku anggota organisasi kemudian diberi makna oleh individu berdasarkan interpretasi mereka terhadap situasi lingkungan kerjanya, sedangkan kepuasan kerja adalah sikap umum individu terhadap pekerjaannya yang mencerminkan pengalaman yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan dalam suatu pekerjaan, serta berhubungan dengan situasi kerjasama, pemimpin dan sesama karyawan. Pengumpulan data dilakukan terhadap karyawan PT. BRI (Persero) Kantor Cabang Khusus. Data diperoleh melalui kuesioner dengan metode try out terpakai. Jumlah keseluruhan responden yang memenuhi kriteria adalah 86 subjek, yang memiliki latar belakang pendidikan minimal SMA, karyawan tetap dan sudah bekerja minimal 1 tahun. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan dibagian Analisis Resiko Kredit (ARK), fungsi administrasi kredit (ADK), funding officer, account officer, fungsi pelayanan kas, fungsi unit pelayanan nasabah, fungsi dana jasa, fungsi pelayanan non kas, fungsi pelayanan Bulog, fungsi impor, fungsi ekspor, fungsi pemeriksaan dokumen dan laporan, fungsi pelayanan jasa luar negeri, unit pelayanan nasabah, fungsi remittance, fungsi Akuntansi Manajemen Keuangan (AMK), dan fungsi pelayanan intern. Untuk pengukuran persepsi iklim organisasi terlebih dahulu dilakukan uji validitas dengan koefisien korelasi product moment Carl Pearson dan uji reliabilitas dengan koefisien Alpha Cronbach dengan bantuan SPSS ver.12.0 for Windows. Dari 30 item yang diujicobakan diperoleh 20 item yang valid dengan kisaran antara 0,303 sampai dengan 0,624. Uji reliabilitas diperoleh sebesar 0,836. Pada pengukuran kepuasan kerja juga dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas, dari 36 item yang diujicobakan diperoleh 27 item yang memiliki daya beda dengan kisaran antara 0,303 sampai dengan 0,589. Uji reliabilitas diperoleh sebesar 0,885. Uji asumsi dalam penelitian ini yaitu uji normalitas dan uji linieritas. Untuk uji normalitas skala persepsi terhasap iklim organisasi diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,42 (p> 0,05). Sedangkan untuk skala kepuasan kerja diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,617 (p> 0,05). Hasil uji normalitas menunjukkan sebaran skor persepsi terhadap iklim organisasi dan skor kepuasan kerja adalah normal. Hasil uji linieritas pada persepsi iklim organisasi dan kepuasan kerja menunjukkan hasil yang linier, dimana nilai signifikansinya sebesar 0,000 (p< 0.01). Hasil deskripsi linieritas yang terdapat pada scatterplot adalah homoskedastisitas. Hal ini dapat dilihat dari penyebaran titik-titik data yang berpola, dan titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.
Dengan menggunakan uji korelasi product moment dari Karl Pearson, didapat koefisien korelasi (r) sebesar 0,630 dengan taraf signifikansi 0,000 (p< 0,01) yang berarti bahwa terdapat kontribusi yang sangat signifikan antara persepsi iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan. Bila iklim organisasi kondusif maka dalam diri karyawan akan tumbuh perasaan senang, perasaan bangga, perasaan berharga. Akhirnya hubungan antar karyawan baik, prestasi kerja dan produktivitas meningkat serta timbulah kepuasan kerja. Kata Kunci: Persepsi, iklim organisasi, kepuasan kerja
A. Pendahuluan 1. Latar Belakang Dewasa ini dunia kerja mengalami perkembangan dan perlu melakukan perubahan-perubahan sebagai akibat dari meningkatnya kompetisi serta perkembangan teknologi informasi yang cepat. Demi terlaksananya tujuan yang hendak dicapai, sumber daya manusia dalam organisasi itu sendiri harus memiliki keinginan untuk bekerja. Tanpa adanya keinginan dari karyawan, kecanggihan peralatan dan metode kerja tidak dapat berjalan dengan semestinya dan organisasi mungkin akan mengalami hambatanhambatan dalam menghadapi kompetisi yang terjadi. Selain itu peran komunikasi dalam kehidupan berorganisasi tidak dapat diabaikan , sebab dalam semua kegiatan organisasi di mana perintah dan pelaksanaan perintah selalu dilaksanakan melalui komunikasi. Demikian juga halnya dengan kegiatan pengarahan, peran komunikasi sangat menentukan keberhasilannya. Interaksi manusia yang satu dengan yang lainnya sering kali menimbulkan ke i n gi na n u nt u k hi d u p d al am sat u kelompok, baik itu kelompok yang besar maupun yang kecil sekalipun. Kelompokkelompok manusia yang di dalamnya terdapat lebih dari dua orang disebut sebagai anggota organisasi. Menurut James D. Mooney (dalam Amirullah dan budiyono, 2004), pengertian organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai suatu tujuan bersama. Sementara menurut Chester I Barnard (dalam Amirullah dan Budiyono, 2004), organisasi didefinisikan sebagai suatu sistem aktivitas kerjasama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa organisasi merupakan badan, wadah, tempat dari kumpulan orang yang bekerja bersama untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut Schein (dalam Muhammad, 2002), organisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hirarki otoritas dan tanggung jawab. Selain
pendapat Schein, Wright (dalam Muhammad, 2002) mengatakan bahwa organisasi adalah suatu bentuk sistem terbuka dari aktivitas yang dikoordinasi oleh dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan bersama. Keadaan dalam organisasi yang mencakup nilai-nilai, aturan-aturan dan suasana kerja yang ditangkap dan diserap oleh individu melalui persepsinya disebut dengan iklim organisasi. Teori menyebutkan bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh terhadap perilaku anggota organisasi itu sendiri (Denison, 1990). Artinya iklim organisasi dapat memberikan pengaruh positif maupun negatif terhadap perilaku karyawan sesuai dengan persepsi karyawan terhadap iklim organisasi yang dirasakannya. Iklim organisasi adalah lingkungan manusia di mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan. Pengertian ini dapat mengacu lingkungan suatu departemen, unit perusahaan yang penting, atau suatu organisasi secara keseluruhan. Masingmasing organisasi memiliki budaya, tradisi, dan metode tindakannya sendiri yang secara keseluruhan menciptakan iklimnya (Davis & Newstrom, 1990). Iklim organisasi tersebut ada di dalam organisasi, menunjukkan cara hidup organisasi, dirasakan dan dipersepsikan oleh anggota-anggota yang ada di dalamnya sebagai sesuatu yang diberi makna dan memiliki pengaruh terhadap perilaku anggota-anggota organisasi tersebut. Untuk menafsirkan dan mengerti lingkungan kerja, iklim organisasi dapat menjadi indikator untuk menggambarkan k o nd is i ker ja. A n gg ot a or ga n isa si mempunyai perbedaan dalam menangkap kondisi kerja, misalnya ada yang dapat memberi semangat kerja, sementara yang lainnya justru merasakan sebagai suatu tekanan. Hal ini yang dapat membuat perilaku mereka tidak sejalan dengan iklim organisasi yang diharapkan. Howell dan Dipboye (dalam Munandar, 2001) berpendapat bahwa kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa
suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain, kepuasan kerja mencerminkan perasaan tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Ini merupakan dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerja. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor pekerjaan yang menantang, imbalan yang adil, kondisi kerja yang mendukung dan dukungan rekan sekerja serta supervisi (Robbins, 1996). Menurut Wexley dan Yukl (1992), kepuasan kerja adalah cara seorang karyawan merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh antara lain pekerjaan itu sendiri, promosi, pembayaran, supervisi, rekan kerja, kondisi kerja dan perusahaan (Dunnette, 1983). Mekanisme kegiatan-kegiatan untuk mencapai efisiensi dan efektivitas organisasi tersebut akan mempengaruhi bahkan menentukan terciptanya suatu susunan kerja atau iklim organisasi yang dihayati dan dirasakan oleh anggota-anggota dari organisasi tersebut. Iklim organisasi juga dikatakan dapat menimbulkan pengaruh besar terhadap motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja pegawai. Iklim mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Para pegawai mengharapkan imbalan, kepuasan, frustasi atas dasar persepsi mereka terhadap iklim organisasi (Davis & Newstrom, 1990). Bila iklim organisasi tinggi diasumsikan tingkat kepuasan kerjapun akan tinggi dan menunjukkan kinerja yang baik. Jika keadaan ini berlangsung, maka out put yang dihasilkan menjadi semakin berkualitas. 2. Tujuan Peneitian Penelitian ini bertujuan untuk menguji kontribusi persepsi iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. 3. Manfaat Peneitian
1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya dan dapat memberi masukan yang bermanfaat bagi perkembangan Ilmu Psikologi dalam bidang Industri dan Organisasi. Penelitian ini juga dapat menjadi acuan bagi penelitian selanjutnya terutama yang berkaitan dengan hubungan antara persepsi terhadap iklim organisasi dan kepuasan kerja karyawan. 2. Manfaat Praktis Dari hasil penelitian ini bahwa iklim organisasi yang kondusif dapat menimbulkan perasaan senang, bangga, dan berharga dalam diri karyawan. Dan akhirnya akan menciptakan hubungan yang baik antar karyawan, prestasi kerja meningkat dan kepuasan kerja pun meningkat. H asil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan untuk menentukan pola atau bentuk pendekatan bagi para pegawai terutam a dalam menciptakan iklim organisasi yang kondusif bagi kepuasan kerja para karyawan di suatu perusahaan. Dari hasil penelitian ini diperoleh persepsi terhadap iklim organisasi yang cenderung rata-rata dan kepuasan kerja yang cenderung rata-rata pula, yang berarti bahwa ada hubungan antara persepsi terhadap iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan di Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Khusus, Sudirman. B. TINJAUAN PUSTAKA A. Perkawinan 1. Pengertian Iklim biasanya dihubungkan dengan suasana atau kondisi udara di lingkungan tertentu. Arti dalam Kamus Bahasa Indonesia, menurut Poerwadarminta (1991), iklim berarti: (1) keadaan hawa (suhu, kelembapan, perawanan, hujan dan sinar matahari) pada suatu daerah dalam jangka waktu yang agak lama (30 tahun); (2) suasana; keadaan. Iklim ada tetapi tidak dapat dilihat dan tidak dapat disentuh, dan memiliki pengaruh dalam perilaku manusia yang ada di dalamnya. Istilah iklim dalam konteks organisasi atau perusahaan,
memiliki pengertian yang hampir sama dengan pengertian yang dibicarakan di atas. Menurut Gilmer (dalam As’ad, 2001), iklim organisasi adalah seperangkat karakteristik yang menetap yang menggambarkan suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasiorganisasi lain, mempengaruhi perilaku orang-orang dalam organisasi tersebut. Menurut James dan James (dalam Murphy, 1996), iklim organisasi merupakan bentukan psikologis. Artinya, iklim organisasi didefinisikan sebagai produk penaksiran kognitif terhadap lingkungan kerja seseorang. Pengertian iklim menekankan aspek individualistik, fenomenologik, dan interpretatif dari persepsi yang secara intrinsik bersifat psikologis. Ada perbedaan antara masingmasing individu dalam mempersepsikan lingkungan kerjanya, berdasarkan apa yang dapat dilihat, dirasakan, diterangkan, serta diinterpretasikannya. 2. Komponen Iklim Organisasi Menurut Denison (1990) terdapat tujuh komponen yang merupakan pendukung iklim organisasi, yaitu: a. Organisasi kerja Yaitu sejauhmana metode kerja dalam organisasi tersebut mampu menghubungkan tugas-tugas individu dengan tujuan organisasi. b. Arus komunikasi Yaitu bagaimana arus informasi yang ada dalam tubuh oganisasi, baik secara vertikal di dalam hirarki organisasi maupun secara lateral lintas organisasi. c. Penekanan pada sumber daya manusia Yaitu bagaimana perhatian organisasi di dalam mensejahterakan dan mengembangkan pegawai-pegawainya. d. Pembuatan keputusan Yaitu sejauhmana keputusan organisasi melibatkan orang-orang yang akan dipengaruhinya, dibuat pada taraf yang layak, dan didasarkan pada berbagai informasi yang luas. e. Pengaruh dan pengawasan Yaitu sejauhmana pengaruh atasan pada orang-orang yang ada di bawahnya.
f. Kelancaran administrasi atau tidak adanya hambatan dalam birokrasi Yaitu tidak adanya hambatan-hambatan administratif dalam fungsi internal organisasi. Dengan demikian semuanya berjalan sesuai aturannya. g. Koordinasi Yaitu adanya koordinasi, kerjasama, dan resolusi masalah di antara unit-unit kerja dalam organisasi. 3. Faktor-faktor yang Menentukan Iklim Organisasi Faktor-faktor yang menentukan iklim organisasi (Dunnette, 1983) adalah sebagai berikut: a. Karakteristik individu Kebutuhan kepuasan, tujuan, dan perilaku individu adalah sifat-sifat individu yang berhubungan dengan iklim organisasi. b. Kondisi ekonomi Bahwa dengan kondisi daur ekonomi suatu organisasi yang masih pada tahap berkembang maka manajemen bersikap hati-hati dan konservatif dalam penganggaran. c. Gaya kepemimpinan Faktor gaya kepemimpinan sering menjadi kunci gaya menentukan iklim suatu organisasi. d. Kebijakan organisasi Suatu kebijaksanaan dapat mendukung apabila kebijaksanaan itu memperhatikan segi dukungan dan bersifat manusiawi. e. Nilai-nilai manajerial Nilai-nilai yang menjadi pegangan manajer dapat mengarahkan persepsi manajer, memungkinkan suatu iklim organisasi yang impersonal, formalistik, atau paternalistik, tidak ramah. f. Struktur organisasi Organisasi yang bercorak birokratis iklimnya berbeda dengan struktur organisasi organis. Struktur birokratis dipersepsi sebagai efisien, tidak-acuh, dan impersonal.
g. Ukuran organisasi Pada organisasi ukuran besar, jumlah anggota dan kegiatannya lebih banyak daripada organisasi ukuran kecil, karena itu iklim pada organisasi besar berbeda dengan iklim pada organisasi kecil. h. Daur kehidupan organisasi Hasil-hasil penelitian menunjukkan pengaruh daur kehidupan (siklus perkembangan) suatu organisasi terhadap iklim tidak berarti. 4. Persepsi Iklim Organisasi a. Pengertian persepsi Morgan dkk. (1986) mengatakan bahwa persepsi adalah berhubungan dengan apapun yang dialami oleh seseorang. Persepsi mengacu kepada cara memandang dunia, suara, perasaan, cita rasa, ataupun bau-bauan yang berhubungan erat dengan pola aktivitas di dalam saluran penginderaan, akan menjadi masukkan yang masih berupa bahan mentah yang akan diubah dan diproses di dalam otak manusia. Proses yang terjadi adalah menyaring informasi berdasarkan fokus perhatian yaitu memasukkan hal-hal yang dianggap berguna ke dalam kesadaran dan mengesampingkan hal-hal yang dianggap tidak berguna b. Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi Dunia perseptual individu dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal (Huczynski & Buchanan, 1991). Kedua jenis faktor tersebut akan dijelaskan sebagai berikut: 1) Faktor internal Faktor internal merupakan faktor dari dalam diri in dividu, berupa kebutuhan-kebutuhan, motif-motif, tujuan, karakteristik psikologis seperti kepribadian, dan pengalaman masa lalu. Adanya perbedaan faktor internal akan berpengaruh pada hasil akhir yang berupa perilaku. 2) Faktor eksternal Faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar diri individu, berupa lingkungan fisik dan lingkungan sosial budaya di sekitar individu tersebut berada. Bagi individu faktor
faktor eksternal tersebut dapat menjadi stimuli yang akan diproses dalam dunia perseptualnya. c. Persepsi terhadap iklim organisasi Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi dapat dikategorikan sebagai faktor eksternal yang menjadi stimuli bagi individu, yang selanjutnya akan diproses dan membentuk persepsi tentang organisasinya. Persepsi terhadap iklim organisasi adalah cara pa n d an g i n d iv i d u ter ha d a p sit u asi lingkungan kerjanya, yang dilihat, diamati dan dirasakan oleh individu selaku anggota organisasi kemudian diberi makna oleh individu berdasarkan interpretasi mereka terhadap situasi lingkungan kerjanya. Hasil dari interpretasi tersebut dapat memberikan pengaruh-pengaruh tertentu terhadap perilaku anggota organisasi. Adanya perbedaan persepsi pada individu terhadap iklim organisasi disebabkan karena adanya perbedaan pada faktor internal yang terdapat dalam diri individu. B. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Robbins (1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Artinya sikap umum individu-individu tersebut terbentuk karena setiap pekerjaan memiliki elemen yang majemuk, seperti interaksi bawahan dengan atasan, aturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, dan kondisi kerja. Menurut Wexley Yukl (1992), kepuasan kerja adalah cara seorang karyawan merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspekaspek pekerjaannya yang bermacam-macam. Howell dan Dipboye (dalam Munandar, 2001) berpendapat bahwa kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain, kepuasan kerja mencerminkan perasaan tenaga kerja terhadap pekerjaannya. 2. Komponen Kepuasan Kerja Locke (dalam Dunnette, 1983)
menyatakan bahwa terdapat sembilan komponen kerja yang memiliki kontribusi terhadap kepuasan kerja, yaitu: a. Pekerjaan, termasuk minat intrinsik, variasi tugas, kesempatan untuk belajar, kesulitan kerja, jumlah kerja, kesempatan untuk berhasil, kontrol terhadap langkah-langkah pekerjaan dan metode pekerjaan. b. Pembayaran, termasuk jumlah, keadilan dan cara pembayaran. c. Promosi, termasuk keadilan mendapatkan promosi dan kesempatan mendapat promosi. d. Pengakuan, termasuk penghargaan terhadap prestasi, kepercayaan atas tugas-tugas yang diberikan dan kritikkritik atas tugas yang dikerjakan. e. Manfaat (benefit), termasuk memperoleh pensiun, kesehatan, cuti tahunan, dan adanya pembayaran waktu libur. f. Kondisi kerja, seperti jam kerja, jam istirahat, peralatan kerja, temperatur dilokasi kerja, ventilasi, kelembaban, lokasi dan tata ruang kerja. g. Supervisi, termasuk gaya dan pengaruh supervisi, hubungan manusia, dan keterampilan administratif. h. Rekan kerja, termasuk kompetensi, saling membantu, dan keramahan antar rekan kerja. i. Perusahaan dan manajemen, termasuk kebijakan akan perhatian terhadap pekerja baik untuk pembayaran maupun benefit-benefit. 3. Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja Terdapat lima faktor yang menentukan kepuasan kerja (Munandar, 2001), yaitu: ciri-ciri intrinsik pekerjaan, gaji atau imbalan yang dirasakan adil, penyeliaan, rekan-rekan sejawat yang menunjang, dan kondisi kerja yang menunjang. Faktor-faktor tersebut akan dijelaskan sebagai berikut: a. Ciri-ciri intrinsik pekerjaan Menurut Locke (dalam Munandar, 2001), ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan ker ja ialah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.
Ada satu unsur yang dapat dijumpai pada ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan di atas, yaitu tingkat tantangan mental. Konsep dari tantangan yang sesuai merupakan konsep yang penting. Pekerjaan yang menuntut kecakapan yang lebih tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja, atau tuntutan pribadi yang tidak dapat dipenuhi tenaga kerja akan menimbulkan frustrasi dan akhirnya ketidakpuasan kerja. Berdasarkan survei diagnostik pekerjaan diperoleh hasil tentang lima ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Ciri-ciri tersebut ialah: 1) Keragaman keterampilan Banyak ragam keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam keterampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan. 2) Jati diri tugas Sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan keseluruhan yang berarti. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas. 3) Tugas yang penting Rasa pentingnya tugas bagi seseorang. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja maka tenaga kerja tersebut cenderung mempunyai kepuasan kerja. 4) Otonomi Pekerjaan yang memberikan kebebasan, ketidakgantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. 5) Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan kepuasan kerja. b. Gaji, imbalan yang dirasakan adil Menurut hasil penelitian yang dilakukan Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-
harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Hal terpenting ialah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja. c. Penyeliaan Hasil penelitian menunjukkan bahwa hanya ada satu ciri kepemimpinan yang secara konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu penenggangan rasa (consideration). Locke (dalam Munandar, 2001) menemukenali dua jenis dari hubungan atasan-bawahan, yaitu hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Sedangkan h u bu n g a n k ese l ur u h an di d asar ka n ketertarikan antar pribadi atau mempunyai pandangan hidup yang s ama yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. Menurut Locke, tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan seorang atasan ialah jika kedua jenis hubungan adalah positif. d. Rekan-rekan sejawat yang menunjang Setiap pekerjaan dalam organisasi memiliki kaitannya dengan pekerjaan lain. Terjadi diferensiasi pekerjaan mendatar dan tegak. Dalam perkembangan selanjutnya, corak interaksi antar pekerjaan tumbuh berbeda-beda. Di dalam kelompok kerja dimana dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhankebutuhan tingkat tinggi mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka. e. Kondisi kerja yang menunjang Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak mengenakkan (uncomfortable) akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Orang akan mencari alasan untuk seringsering keluar ruangan kerjanya. Perusahaan
perlu menyediakan ruang kerja yang terang, sejuk, dan dengan peralatan kerja yang nyaman untuk digunakan. Dalam kondisi kerja seperti itu kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja. Selain faktor-faktor yang telah dijelaskan di atas, menurut Blum (dalam As’ad, 2001) terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu a. Faktor Individu, yang meliputi usia, kesehatan, watak, dan harapan. b. Faktor sosial, yang meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan bereaksi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik dan hubungan masyarakat. Faktor utama dalam pekerjaan, yang meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, kesempatan untuk maju, penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antara manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. C. Kontribusi Persepsi Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan tinjauan pustaka di atas maka dapat dikatakan bahwa iklim organisasi menunjukkan cara hidup organisasi, dirasakan dan dipersepsikan oleh anggota-anggota yang ada di dalamnya sebagai sesuatu yang diberi makna dan memiliki pengaruh terhadap perilaku anggota-anggota organisasi tersebut. Untuk menafsirkan dan mengerti lingkungan kerja, iklim organisasi dapat menjadi indikator untuk menggambarkan kondisi kerja. Setiap anggota organisasi terdiri dari individuindividu yang berbeda sehingga sesuatu yang dirasakan tersebut menjadi bersifat subjektif dan tergantung dari persepsi masing-masing individu. Baik pimpinan maupun pegawai menginginkan iklim yang lebih menyenangkan karena memperoleh keuntungan lebih banyak, seperti prestasi yang lebih baik dan tercapainya kepuasan kerja (Davis & Newstrom, 1990).
Iklim organisasi ditangkap individu melalui persepsi. Dengan demikian, karena individu menggunakan persepsi dalam menanggapi iklim organisasi, maka dapat dikatakan bahwa iklim organisasi adalah iklim psikologis sebagaimana dikatakan oleh James dan James (dalam Murphy, 1996) bahwa iklim merupakan bentukan psikologis. Artinya, iklim biasanya didefinisikan sebagai produk penaksiran kognitif terhadap lingkungan kerja seseorang. Sebagai bentukan psikologis, ada perbedaan antara individu-individu dalam menanggapi lingkungan kerjanya dalam arti bagaimana individu tersebut merasakan iklim organisasinya. Aspek persepsi ini, menurut James dan McIntyre (dalam Murphy, 1996) merupakan suatu yang sangat penting bagi individu di dalam memberi makna situasi yang dimilikinya. Dengan kata lain, bagaimana individu memaknai lingkungannya akan berpengaruh dalam perilaku yang dimunculkannya. Menurut Locke (dalam Munandar, 2001), individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan suatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan- keinginannya dan hasil keluarannya. Iklim organisasi dapat menimbulkan pengaruh besar terhadap motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja pegawai (Davis & Newstrom, 1990). Iklim mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Menurut Wexley dan Yukl (1992), kepuasan kerja adalah cara seorang karyawan merasakan pekerjaannya. itu sendiri, promosi, pembayaran, supervisi, rekan kerja, kondisi kerja dan perusahaan (Dunnette, 1983). Kondisi kerja merupakan lingkungan di dalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan. Kondisi kerja mencakup peralatan kerja, temperatur di lokasi kerja, penerangan dan tata ruang kerja. Untuk menafsirkan lingkungan kerja, iklim organisasi dapat menjadi indikator untuk menggambarkan kondisi kerja. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang
didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh antara lain pekerjaan Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi dapat menjadi indikator untuk menggambarkan kondisi kerja, dimana iklim dapat dirasakan dan dipersepsikan sebagai suatu yang diberi makna dan memiliki pengaruh terhadap perilaku anggota-anggotanya. Adanya perbedaan antara individu-individu dalam menanggapi lingkungan kerja yang dikaitkan pada perolehan pekerjaan maka akan menimbulkan perbedaan tingkat kepuasan kerja pula. D. Hipotesis Berdasarkan tinjauan pustaka di atas, maka dapat ditarik hipotesis yaitu ada kontribusi persepsi iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. C. METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel-variabel Peneliitian Dalam pembahasan dalam penelitian ini akan dikemukakan hal-hal antara lain: 1. Prediktor : Persepsi Iklim Organisasi 2. Kriterium : Kepuasan Kerja B. Definisi Operasional Variabel Penelitian Definisi operasional dalam penelitian ini adalah 1. Persepsi Iklim Organisasi Persepsi iklim organisasi adalah cara pa n d an g i n d iv i d u ter ha d a p sit u asi lingkungan kerjanya, yang dilihat, diamati dan dirasakan oleh individu selaku anggota organisasi kemudian diberi makna oleh individu berdasarkan interpretasi mereka terhadap situasi lingkungan kerjanya. Variabel ini diukur dengan skala iklim organisasi yang diukur berdasarkan dimensidimensi iklim organisasi yang dikemukakan oleh Denison (1990), yaitu organisasi kerja, arus komunikasi, penekanan pada sumber daya manusia, pembuatan keputusan, pengaruh dan pengawasan, kelancaran administrasi, dan koordinasi.
2. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sikap umum individu terhadap pekerjaannya yang mencerminkan pengalaman yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan dalam suatu pekerjaan, serta berhubungan dengan situasi kerjasama, pemimpin dan sesama karyawan. Pengukuran dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan Skala Kepuasan Kerja yang akan dikembangkan berdasarkan dimensi kepuasan kerja dari Locke (dalam D u n n e t t e, 1 9 8 3 ) , y a i t u p e k e r j aa n , pembayaran, promosi, pengakuan, manfaat (benefit), kondisi kerja, supervisi, rekan kerja, serta perusahaan dan manajemen. C. Subjek Penelitian Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang bekerja di Bank Rakyat Indonesian (Persero) Tbk. Berjenis kelamin laki-laki dan perempuan, memiliki masa kerja minimal 1 tahun dan memiliki pendidikan minimal SLTA (Sekolah Lanjutan Tingkat Atas). Subjek penelitian berjumlah 105 subjek. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan dibagian analis r esiko kr edit ( ARK), f ungsi administrasi kredit (ADK), funding officer, account officer, fungsi pelayanan kas, fungsi unit pelayanan nasabah, fungsi dana jasa, fungsi pelayanan non kas, fungsi pelayanan Bulog, fungsi impor, fungsi ekspor, fungsi pemeriksaan dokumen dan laporan, fungsi pelayanan jasa luar negeri, unit pelayanan nasabah, fungsi remittance, fungsi akuntansi manajemen Keuangan (AMK), dan fungsi pelayanan intern. Dalam penelitian ini menggunakan teknik Cluster Sampling. D. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data dalam penelitian ini di peroleh dari suatu metode, yaitu kuesioner. Menurut Koentjaraningrat (1991), kuesioner yaitu suatu daftar pernyataan yang disampaikan kepada responden secara tertulis untuk memperoleh data berupa jawaban dari para responden. Peneliti membuat suatu kuesioner, yang dimana dalam kuesioner terdapat lembar identitas subjek. Selain lembar identitas, lembar kuesioner tersebut berisi butir-butir pernyataan yang menyatakan
sikap karyawan berkaitan dengan kepuasan kerja dan persepsi terhadap iklim organisasi. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala Likert, yang merupakan teknik skala yang menggunakan distribusi respons sebagai dasar penentu nilai skalanya. Untuk melakukan penskalaan dengan metode ini, sejumlah pernyataan sikap akan ditulis berdasarkan kaidah penulisan item dan didasarkan pada rancangan skala yang telah ditetapkan. Tabel 1. Distribusi Item Skala Persepsi Iklim Organisasi
N o 1 2 3
4 5
6 7
Dimensi Organisasi kerja Arus komunikasi Penekanan pada sumber daya manusia Pembuatan keputusan Pengaruh dan pengawasan Kelancaran administrasi Koordinasi Jumlah
No. Item Favor abel 1, 8 16, 23 3, 10,17
18, 25
No. Item Unfavor abel 15, 22 2, 9 24, 29, 30
4, 11
Total Item
4 4 6
4
19, 26 5, 12 20, 27 7, 14 15
4 6, 13 21, 28 15
4 4 30
Penelitian ini akan menggunakan kuesioner atau angket sebagai alat pengumpulan data yang berbentuk skala model Likert yang mengukur mengenai persepsi iklim organisasi. Pernyataanpernyataan tersebut digolongkan ke dalam pernyataan yang bersifat favorabel dan unfavorabel. Masing-masing pernyataan terdiri dari empat alternatif jawaban, yaitu jawaban yang sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS), dan sangat tidak sesuai (STS). Pernyataan-pernyataan yang bersifat favorabel dan unfavorabel diberi penilaian.
Cara pemberian nilai yang digunakan untuk pernyataan-pernyataan yang bersifat favorabel adalah 1. Jawaban sangat sesuai (SS) diberi nilai 4 2. Jawaban sesuai (S) diberi nilai 3 3. Jawaban tidak sesuai (TS) diberi nilai 2 4. Jawaban sangat tidak sesuai (STS) diberi nilai 1 Adapun pernyataan-pernyataan yang bersifat unfavorabel dalam pemberian nilai sebagai berikut 1. Jawaban sangat sesuai (SS) diberi nilai 1 2. Jawaban sesuai (S) diberi nilai 2 3. Jawaban tidak sesuai (TS) diberi nilai 3 4. Jawaban sangat tidak sesuai (STS) diberi nilai 4 Tabel 2. Distribusi Item Skala Kepuasan Kerja N Dimensi No. Item Total o Favorabel Item 1 Pekerjaan 1, 10, 19, 28, 6 34, 36 2 Pembayaran 2, 11, 20 3 3 Promosi 3, 12, 21, 29 4 4 Pengakuan 4, 13, 22 3 5 Manfaat 5, 14, 23 3 (benefit) 6 Kondisi kerja 6, 15, 24, 30 4 7 Supervisi 7, 16, 25, 4 3 1,35 8 Rekan kerja 8, 17, 26, 32 4 9 Perusahaan dan 9, 18, 27, 33 4 manajemen Jumlah 36 36 Penelitian ini akan menggunakan kuesio ner atau angke t sebagai alat pengumpulan data yang berbentuk skala model Likert yang mengukur mengenai kepuasan kerja. Pernyataan-pernyataan tersebut digolongkan ke dalam pernyataan yang bersifat favorabel. Masing-masing pernyataan terdiri dari empat alternatif jawaban, yaitu jawaban yang sangat memuaskan (SM), memuaskan (M), tidak memuaskan (TM), dan sangat tidak
memuaskan (S TM). Pernyataan-pernyataan yang bersifat favorabel diberi penilaian. Cara pemberian nilai yang digunakan untuk pernyataan-pernyataan yang bersifat favorabel adalah 1. Jawaban sangat memuaskan (SM) diberi nilai 4 2. Jawaban memuaskan (M) diberi nilai 3 3. Jawaban tidak memuaskan (TM) diberi nilai 2 4. Jawaban sangat tidak memuaskan (STM) diberi nilai 1 E. Validitas dan Reliabilitas Alat Pengumpul Data Validitas berasal dari kata validity yang dapat dikonsepsikan sebagai sejauh mana tes mampu mengukur atribut yang seharusnya diukur (Azwar, 2005). Menurut Anastasi dan Urbina (1997), validitas sebuah tes menyangkut apa yang diukur oleh tes dan seberapa baik tes tersebut dapat mengukur. Pengujian validitas item dinyatakan oleh korelasi antara skor item dengan skor total tes, yaitu dengan koefisien korelasi product moment Karl Pearson Reliabilitas ialah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Azwar, 2005). Hasil ukur dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama. Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS Ver 12.0 for Windows. F. Teknik Analisis Data Te k ni k a na li sis da ta ya n g a ka n digunakan untuk menguji adanya hubungan antara persepsi terhadap iklim organisasi sebagai prediktor dengan kepuasan kerja sebagai kriterium ialah dengan teknik korelasi product moment dari Karl Pearson dengan bantuan program SPSS Ver 12.0 for Windows.
A. HASIL PENELITIAN A. Persiapan Penelitian Persiapan penelitian diawali dengan penyusunan skala persepsi terhadap iklim organisasi dan skala kepuasan kerja. Pada skala persepsi terhadap iklim organisasi dipersiapkan 30 item pernyataan yang akan dipakai, terdiri atas 15 item favorabel dan 15 item unfavorabel, sedangkan pada skala kepuasan kerja terdapat 36 item favorabel yang akan dipakai. B. Pelaksanaan Penelitian Penelitian ini menggunakan sistem try out terpakai, yaitu data yang diperoleh dengan sekali try out dalam penyebaran skala dan sekaligus juga digunakan sebagai data dalam penelitian. Pengambilan data dilaksanakan di Kantor Cabang Khusus PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Sudirman. Pada tanggal 19 Desember 2007, peneliti mengajukan surat keterangan permohonan penelitian kepada kepala bagian PT. BRI KCK pukul 09.00 WIB. Setelah itu proses pengambilan data berlangsung dari tanggal 3 Januari sampai dengan 15 Februari 2008. Pengambilan data dikoordinir oleh karyawan bagian Fungsi Pelayanan Intern PT. BRI (Persero). Kemudian pada tanggal 15 Februari 2008, peneliti mengambil kuesioner yang telah ter isi setelah memperoleh informasi lewat telepon dari salah satu karyawan bagian F ungsi Pelayanan Intern. Jumlah keseluruhan subjek penelitian dari Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk berjumlah 105 subjek, namun terdapat 19 subjek yang tidak sesuai dengan kriteria subjek penelitian, sehingga peneliti hanya memperoleh 86 subjek untuk dianalisis. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan dibagian analis resiko kredit (ARK), fungsi administrasi kredit (ADK), funding officer, account officer, fungsi pelayanan kas, fungsi unit pelayanan nasabah, fungsi dana jasa, fungsi pelayanan non kas, fungsi pelayanan Bulog, fungsi impor, fungsi ekspor, fungsi pemeriksaan dokumen dan laporan, fungsi pelayanan jasa
luar negeri, unit pelayanan nasabah, fungsi remittance, fungsi akuntansi manajemen Keuangan (AMK), dan fungsi pelayanan intern. C. Hasil Penelitian 1. Uji Coba Skala Persepsi Iklim Organisasi a. Uji Validitas Menurut Azwar (2005), item dinyatakan valid jika memiliki korelasi item dengan total item minimal 0,3 0. Dengan demikian, dari 30 item skala persepsi terhadap iklim organisasi yang diuji cobakan terdapat 20 item yang valid dan 10 item yang gugur. Dari 20 item yang valid tersebut memiliki korelasi total item antara 0,303 sampai dengan 0,624. Item valid dan gugur dapat dilihat pada tabel 7. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada lampiran. Tabel 3 Perincian Skala Persepsi IklimOrganisasi yang Valid dan yang Gugur N o . 1 2
3
4
5
6
7
Dimensi Organisasi kerja Arus komunika si Penekana n pada sumber daya manusia Pembuata n keputusan Pengaruh dan Pengawas an Kelancara n administra si Koordinas i Jumlah
No. Item Favor abel 1, 8
No. Item Unfav orabel 15*, 22*
Jumlah Item Gugur
Jumla h Item Valid
2
2
16, 23
2, 9
0
4
3, 10, 17
24, 29*, 30*
2
4
4, 11*
2
2
5, 12
19, 26*
1
3
20*, 27*
6, 13
2
2
1
3
10
20
18,
25*
7, 14 15
Ket* = Item yang gugur
21, 28* 15
b. Uji Reliabilitas Untuk mengetahui konsistensi alat ukur dapat dilakukan uji reliabilitas. Teknik yang digunakan untuk mendapat konsistensi dari alat ukur ini yaitu dengan teknik Alpha Cronbach. Dari hasil uji reliabilitas alat ukur tersebut diperoleh nilai reliabilitas sebesar 0,836. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada lampiran. 2. Uji Coba Skala Kepuasan Kerja a. Uji Validitas Menuruut Azwar (2005), item dinyatakan valid jika memiliki korelasi item dengan total item minimal 0,30. Dengan demikian, dari 36 item skala kepuasan kerja yang diuji cobakan terdapat 27 item yang valid dan 9 item yang gugur. Dari 27 item yang valid tersebut memiliki korelasi total item antara 0,303 sampai dengan 0,589. Item valid dan gugur dapat dilihat pada tabel 8. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada lampiran. Tabel 4 Perincian Item Kepuasan Kerja yang Valid dan yang Gugur N o .
Dimensi
1
Pekerjaan
2
Pembayar an
3
Promosi
4 5
Pengakua n Manfaat (benefit)
6
Kondisi kerja
7
Supervisi
8 9
Rekan kerja Perusahaa n dan manajeme
No. Item Favorab el 1, 10*, 19, 28, 34*, 36 2, 11*, 20* 3, 12, 21, 29 4, 13*, 22 5, 14, 23 6, 15, 24*, 30* 7, 16*, 25, 31, 35 8, 17*, 26, 32 9, 18, 27, 33
Jumlah Item Gugur
Jumla h Item Valid
2
4
2
1
0
4
1
2
0
3
2
2
1
4
1
3
0
4
n Jumlah
36
9
27
Ket * = Item yang Gugur b. Uji Reliabilitas Untuk mengetahui konsistensi alat ukur dapat dilakukan uji reliabilitas. Teknik yang digunakan untuk mendapat konsistensi dari alat ukur ini yaitu dengan teknik Alpha Cronbach. Dari hasil uji reliabilitas alat ukur tersebut diperoleh nilai reliabilitas sebesar 0,885. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada lampiran. 3. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Untuk uji normalitas digunakan alat bantu program komputer SPSS Ver 12,0 for Windows yaitu uji Shapiro-Wilk untuk menguji normalitas sebaran skor. Berdasarkan pengujian normalitas pada variabel persepsi terhadap iklim organisasi diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,42 (p>0,05). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa distribusi skor persepsi iklim organisasi pada sampel yang telah diambil adalah normal. Pada variabel kepuasan kerja diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,6 17 (p> 0,05). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa distribusi skor kepuasan kerja pada sampel yang telah diambil adalah normal. Hasil uji normalitas kedua data variabel dapat dilihat pada tabel 9. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada lampiran. Tabel 5 Hasil Uji Normalitas Variab el Persepsi Iklim Organis asi Kepuas an Kerja
Kolmogo rofSmirnov 0,002
Shapi roWilk 0,42
p
Ketera ngan
>0,05
Normal
0,200
0,617
>0,05
Normal
kerja pada karyawan diterima. Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel 10.
b. Uji Linieritas Dari hasil pengujian diperoleh nilai F sebesar 55,195 dengan signifikansi 0,000 (p<0,01). Hal ini menunjukkan adanya hubungan linier antara variabel persepsi iklim organisasi dengan variabel kepuasan kerja. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada lampiran. Dari hasil penelitian ini, pola gambar yang terdapat pada scatterplot adalah homoskedastisitas. Hal ini dapat dilihat dari penyebaran titik-titik data yang berpola dan titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja (Sujianto, 2007). Hasil deskripsi linieritas dapat dilihat pada Gambar 1 berikut ini.
Tabel 6 Uji Hipotesis Korelasi Persepsi Terhadap Iklim Organisas i Persepsi terhadap Iklim Organisasi berarah)
Korelasi Pearson Sig. (tidak
Kepuasan Kerja
1
N
0,630** 0,000 86
86 Kepuasan Kerja
Korelasi Pearson Sig. (tidak
1 0,630**
berarah)
86 N
Gambar 1 Scatterplot
0,000 86
Ket * * = korelasi adalah signifikan pada level 0,01 (tidak berarah) 5. Deskripsi Subjek Peneitian a. Jenis kelamin Dari hasil penelitian didapatkan subjek yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 41 sedangkan subjek perempuan berjumlah 45.
80
70
Tabel 7 Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
60
50
40
50
60
70
80
kepuasan kerja
4. Uji Hipotesis Berdasarkan analisis data yang dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Pearson (2-tailed) pada program SPSS ver 12, 0 for windows, diketahui nilai r yang diperoleh sebesar 0,630 dengan signifikansi 0,000 (p< 0,0 1). Dari hasil tersebut, maka dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang sangat signifikan antara persepsi terhadap iklim organisasi dengan kepuasan kerja pada karyawan. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan ada hubungan antara persepsi terhadap iklim oraganisasi dengan kepuasan
90
Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Total
Jumlah 41 45 86
Persentasi 47,67% 52,33% 100%
b . U si a Rentang usia subjek berkisar antara 2453 tahun. Jumlah subjek yang berusia antara 2 1-30 tahun berjumlah 19, subjek yang berusia antara 31-40 tahun berjumlah 28, subjek yang berusia antara 4 1-50 tahun berjumlah 36, dan subjek yang berusia antara 51-60 tahun berjumlah 3. Tabel 8 Deskripsi subjek berdasarkan Usia
Usia 21-30 31-40 41-50 51-60 Total
Jumlah 19 28 36 3 86
Persentasi 22,10% 32,55% 41,86% 3,49% 100%
c. Pe n di di ka n Dalam penelitian ini, subjek penelitian terdiri dari karyawan dengan tingkat pendidikan SMA sebanyak 32, subjek dengan tingkat pendidikan D3 sebanyak 18, subjek dengan tingkat pendidikan S1 sebanyak 36. Tabel 9 Deskripsi Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tingkat Jumlah Persentasi pendidikan SMA 32 37,21% D3 18 20,93% S1 36 41,86% Total 86 100% d. Lama Kerja Rentang lama kerja subjek berkisar antara 1-29 tahun. Jumlah subjek dengan lama kerja antara 1-10 tahun berjumlah 22, subjek dengan lama kerja antara 11-20 tahun berjumlah 33, dan subjek dengan lama kerja antara 21-30 berjumlah 31.
persepsi iklim organisasi sebanyak 20 dengan menggunakan kriteria nilai dari 1 sampai dengan 4. Ini berarti nilai skala terkecil berjumlah 1 dan terbesar berjumlah 4. Lalu diketahui rentang minimum yaitu nilai terkecil dikalikan dengan jumlah item yang valid (1x20=20), kemudian dapat diketahui rentang maksimum, yaitu nilai terbesar dikalikan dengan jumlah jumlah item yang valid (4x20=80), sehingga didapat rentangan 20-80. Dengan jarak sebaran 80-20=60. Dengan demikian standar deviasi sebesar 60:6 =10. Nilai 6 didapat dari kurva distribusi normal yang terbagi atas 6 wilayah, yaitu 3 daerah positif dan 3 daerah negatif. Setelah mendapatkan nilai standar deviasi, selanjutnya mencari nilai rerata hipotetik dengan cara mengalikan nilai tengah dengan jumlah item yang valid (2,5x20=50). Adapun penggolongan tingkat persepsi terhadap iklim organisasi diperoleh dengan cara (Azwar, 2005): x- 2SD = 50- (2x10) = 30 x- 1SD = 50- (1x10) = 40 x + 1SD = 50+ (1x10) = 60 x + 2SD = 50+ (2x10) = 70 Keterangan: < 30
Tabel 10 Deskripsi Subjek Berdasarkan Lama Kerja Lama Kerja Jumlah Persentasi 1-10 22 25,59% 11-20 33 38,37% 21-30 31 36,04% Total 86 100% 6. Pengkategorian Hasil deskripsi persepsi iklim organisasi dan kepuasan kerja dapat diketahui dengan cara perhitungan dibawah ini: 1. Persepsi Iklim Organisasi Diketahui rerata empirik sebesar 57,15. Jumlah item valid pada skala
yaitu sangat rendah
30 – 39,9 yaitu rendah 40 – 59,9 yaitu rata-rata / sedang 50 – 69,9 yaitu tinggi < 70
yaitu sangat tinggi
Dari pembahasan diatas, dapat diketahui bahwa subjek penelitian mempunyai rerata persepsi iklim organisasi yang cenderung rata-rata / sedang (RE>RH= 57,15>50). Berikut adalah gambar kurve distribusi normal skala persepsi iklim organisasi:
x + 2SD = 67,5+ (2x13,5) = 94,5 Gambar 2 Kurve Distribusi Normal Skala Persepsi iklim organisasi
Mean Empirik= 57,15
Keterangan: < 40,5 yaitu sangat rendah 40,5 – 53,9 yaitu rendah 54 – 80,9 yaitu rata-rata / sedang 81 – 94,4 yaitu tinggi > 81 yaitu sangat tinggi Dari pembahasan diatas, dapat diketahui bahwa subjek penelitian mempunyai rerata kepuasan kerja yang rata-rata/ sedang (RE>RH=72,87>67,5). Berikut adalah gambar kurve distribusi normal kepuasan kerja: D. Pembahasan
-2SD -1SD x +1SD +2SD 30
40
50
60 70
Sangat rendah rata2/ tinggi sangat rendah sedang tinggi
Gambar 2 Kurve Distribusi Normal Skala Kepuasan Kerja
Mean Empirik= 72,87
2. Kepuasan Kerja Diketahui rerata empirik sebesar 72,87. Jumlah item valid pada skala kepuasan kerja sebanyak 27 dengan menggunakan kriteria nilai dari 1 sampai dengan 4. Lalu diketahui rentang minimum yaitu nilai terkecil dikalikan dengan jumlah item yang valid (1x27=27), kemudian dapat diketahui rentang maksimum, yaitu nilai terbesar dikalikan dengan jumlah jumlah item yang valid (4x27=1 08), sehingga didapat rentangan 27-108. Dengan jarak sebaran 108-27=8 1. Dengan demikian standar deviasi sebesar 81:6=13,5. Nilai 6 didapat dari kurva distribusi normal yang terbagi atas 6 wilayah, yaitu 3 daerah positif dan 3 daerah negatif. Setelah mendapatkan nilai standar deviasi, selanjutnya mencari nilai rerata hipotetik dengan cara mengalikan nilai tengah dengan jumlah item yang valid (2,5x27=67,5). Adapun penggolongan tingkat kepuasan kerja diperoleh dengan cara (Azwar, 2005): x- 2SD = 67,5- (2x13,5) = 40,5 x- 1SD = 67,5- (1x13,5) = 54 x + 1SD = 67,5+ (1x13,5) = 81
-2SD -1SD x +1SD +2SD 40,5
54
67,5
81
94,5
Sangat rendah rata2/ tinggi sangat rendah sedang tinggi
Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada kontribusi persepsi iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Dari hasil perhitungan didapatkan nilai korelasi antara skor variabel persepsi terhadap iklim organisasi dengan skor kepuasan kerja sebesar 0,630 dengan taraf signifikansi sebesar 0,000 (p<0,01). Hal tersebut menunjukkan bahwa ada konteribusi yang sangat signifikan antara persepsi iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Adanya kontribusi antara persepsi iklim organisasi
terhadap kepuasan kerja karyawan pada penelitian ini dapat terjadi bila iklim organisasi berada dalam keadaan yang menyenangkan. Keadaan iklim organisasi yang m enyenangkan tersebut dapat dirasakan apabila para karyawan melakukan sesuatu yang bermanfaat dalam pekerjaan maupun dalam hubungan antara rekan kerja dan menimbulkan perasaan berharga serta adanya keuntungan bagi para karyawan, seperti prestasi yang lebih baik dan tercapainya kepuasan kerja (Davis & Newstrom, 1990). Menurut Scheneider dan Snyder (dalam Jewell & Siegall, 1998), iklim organisasi m er upaka n ko nsep d eskr iptif yan g berdasarkan pada persepsi lingkungan sosial organisasi, sedangkan kepuasan kerja adalah konsep afektif yang berdasarkan pada perasaan mengenai persepsi tersebut. Perbedaan deskriptif-afektif juga memungkinkan variasi hubungan yang ditemukan antara iklim organisasi dan perilaku dalam pekerjaan. Dapat dikatakan bahwa karyawan yang merasa puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. Pada perhitungan perbandingan rerata empirik dan rerata hipotetik antara persepsi iklim organisasi dengan kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel 11 sebagai berikut: Tabel 11 Perbandingan rerata empirik dan rerata hipotetik Skala
Persepsi iklim organisasi Kepuasan kerja
Total Subjek
Total Item
Rerata Empiri k
SD
57,15
Rera ta Hipo tetik 50
86
20
86
27
72,87
67,5
13,5
10
Berdasarkan hasil dari penelitian dapat dilihat bahwa persepsi iklim organisasi berada pada skala rata-rata atau sedang, begitu juga dengan kepuasan kerja yang berada pada skala rata-rata atau sedang. Hal ini menunjukkan adanya kontribusi persepsi iklim organisai terhadap kepuasan kerja karyawan.
Howell dan Dipboye (dalam Munandar, 2001) berpendapat bahwa kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain, kepuasan kerja mencerminkan perasaan tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Ini merupakan dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerja. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor pekerjaan yang menantang, imbalan yang adil, kondisi kerja yang mendukung dan dukungan rekan sekerja serta supervisi (Robbins, 1996). Menurut Hackman (dalam robbins, 1996), penelitian menunjukkan bahwa para pekerja lebih menyukai lingkungan yang nyaman dan tidak berbahaya. Selain itu suhu udara, penerangan serta kebisingan mempengaruhi kepuasan kerja. Banyak pekerja yang lebih suka pada ruangan bersih dengan fasilitas yang relatif modern, dan dengan peralatan serta perlengkapan yang memadai. Pada kondisi kerja yang demikian para karyawan cenderung merasa puas. Mempunyai rekan kerja yang menyenangkan dan saling mendukung akan mengarah pada kepuasan kerja. Gibson, dkk (1993) menyatakan bahwa kepuasan kerja tergantung dari tingkat perolehan intrinsik dan ekstrinsik serta pandangan pekerja terhadap perolehan tersebut. Perolehan intrinsik misalnya prestasi, pekerjaan itu sendiri dan kemajuan sedangkan perolehan ekstrinsik misalnya kebijakan administrasi perusahaan, kondisi kerja dan keamanan kerja.Untuk menafsirkan dan mengerti lingkungan kerja, iklim organisasi dapat menjadi indikator untuk menggambarkan kondisi kerja. E. PENUTUP A. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dapat ditar ik kesim pulan bahwa ter dapat kontribusi yang sangat signifikan antara persepsi iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Jika persepsi terhadap iklim organisasi rata-rata atau sedang, maka
B. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah di la k u ka n, m ak a sar an ya n g d ap at dianjurkan adalah sebagai berikut: 1. Bagi Subjek Peneitian (Karyawan) Bagi karyawan disarankan agar lebih bisa beradaptasi dengan lingkungan di mana karyawan tersebut melakukan pekerjaan, lebih bertanggung jawab pada pekerjaan dan berusaha menerima kebijaksanaan-kebijaksanaan dari perusahaan. 3. Bagi Perusahaan Bagi Perusahaan diharapkan dapat menciptakan iklim organisasi yang lebih kondusif dan lebih memahami kebutuhan-kebutuhan karyawan yang harus dipenuhi. Sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang diinginkan tanpa merugikan pihak lain. 4. Bagi Peneitian Selanjutnya Bagi penelitian selanjutnya, disarankan untuk meneliti perusahaan yang mempunyai bidang usaha dan iklim yang berbeda, misalnya perusahaan selain bank atau bank swasta karena setiap perusahaan memiliki perbedaan budaya, tradisi dan metode yang secara keselur uha n m encipt akan iklim per usahaan ter sebut. Dan dapat menambahkan faktor-faktor lain seperti usia atau jenis kelamin. DAFTAR PUSTAKA Am ir ullah & Budiyono, H. ( 2004). Pengantar manajemen. Edisi ke-2. Yogyakarta: Graha Ilmu. Anastasi, A. & Urbina, S. (1997). Tes psikologi. Alih bahasa: Robertus Imam & Benyamin Molan. Jakarta: PT. Prenhallindo.
Azwar, S. (2005). Tes prestasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Davis, K. & Newstrom, W.J. (1990). Perilaku dalam organisasi. Edisi ke 7. Alih Bahasa: Muslichah Zarkasi. Jakarta: Erlangga. Denison, D.R. (1990). Corporate culture and organizational effectiveness. New York: John Wiley & Sons. Dunnette, M.D. (1983). Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago: Rand Mc Nally. Gibson, J.L., Ivancevich, J.M & Donnely, J. H. ( 19 93) . Org anis asi dan manajemen. Alih Bahasa: Djoerban Wahid. Jakarta: Erlangga. Greenberg, J. & Baron, R.A. (1993). Behavior in organization understanding and managing the human side of work (4 t h ed). Englewood Cliffts, New Jersey: Prentice Hall International, Inc. Huczynski, A.A. & Buchanan, D.A. (1991). Organizational behavior: An Introductory Text. (2nded). New York: Prentice Hall. Jewell, L.N & Siegall, M. (1998). Psikologi industri organisasi modern (Edisi kedua). Jakarta: Arcan. Koentjaraningrat. (1991). Metode-metode penelitian masyarakat. Jakarta: PT. Gramedia. Mc Cormick, E.J. & Ilgen, D.R. (1985). Industrial and organizational psychology. Englewood Cliffts, New Jersey: Prentice Hall, Inc.
kepuasan kerja rata-rata atau sedang juga. As’ad, M. (2001). Psikologi industri: Seri Hal ini dapat diketahui dari nilai korelasi ilmu Sumber Daya Manusia . yang diperoleh sebesar 0,630 dengan Yogyakarta: Liberty. signifikansi sebesar 0,000 (p<0,01). Morgan, C.T., King, A.R., Weisz, J.R. & Schopler, J. (1986). Introduction to psychology: Edisi VII. New York: McGraw-Hill Book Co.
Muhammad, A. (2002). Komunikasi organisasi. Jakarta: Bumi Aksara. Munandar, A.S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI-Press. Murphy, K.R. (1996). Individual defferences and behavior in organization. San Fransisco: Jossey-Bas Inc Publishers. Poerwadarminta, W.J.S. (1991). Kamus umum bahasa indonesia. Jakarta: Balai Pustaka. Robbins, S.P. (1996). Perilaku organisasi. Alih bahasa: Hadyana Pujaatmaka. Jakarta: Prenhallindo. Steers, R.M., & Black, J.S. (1994). Organizational behavior (5th ed). New York: Hapner Collins College Publisher. Sujianto, A.E. (2007). Aplikasi statistik dengan SPSS untuk pemula. Jakarta: Prestasi Pustaka Publisher. Wexley, K.N. & Yukl, G.A. (1992). Perilaku organisasi dan psikologi
personalia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
