DEFINISI VARIABEL-VARIABEL YANG TERKAIT LEADERSHIP (KEPEMIMPINAN)

TUGAS

DEFINISI VARIABEL-VARIABEL YANG TERKAIT LEADERSHIP (KEPEMIMPINAN)

Disusun untuk melengkapi tugas-tugas pada mata perkuliahan Kepemimpinan dan Psikologi Manajemen

Oleh : HENDRI KURNIAWAN NIM : 1103634 Dosen Pembimbing MK: Prof. Dr. Rusdinal, M.Pd Dr. Ahmad Sabandi, M.Pd

KONSENTRASI ADMINISTRASI PENDIDIKAN PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS NEGERI PADANG 2012

Definisi variabel-variabel yang terkait leadership (kepemimpinan)

VARIABEL-VARIABEL YANG TERKAIT LEADERSHIP (KEPEMIMPINAN) 1. Kepemimpinan Menurut Winardi (2000) Kepemimpinan adalah hubungan di mana satu orang yakni pemimpin mempengaruhi pihak lain untuk bekerja sama secara suka rela dalam usaha mengerjakan tugas-tugas yang berhubungan untuk mencapai hal yang diinginkan oleh pemimpin. Definisi kepemimpinan seperti dikutip Gary Yukl (2002), antara lain: a. Kepemimpinan

merupakan

kemampuan

individu

untuk

mempengaruhi,memotivasi, dan memungkinkan orang-orang memberikan kontribusi terhadap keefektivan dan kesuksesan organisasi (House et al, 1999). b. Kepemimpinan merupakan proses membangun rasa atas apa yang dilakukan bersama sedemikian rupa sehingga orang-orang memahami apa yang dilakukan dan bertanggungjawab (Drath & Palus, 1994). c. Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk menapaki budaya dan secara evolusioner mulai berusaha mengubah proses-proses sehingga lebih adaptif (E.H.Schein, 1992). d. Kepemimpinan adalah proses memberi arti terhadap usaha kolektif yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran (Jacobs dan Jacques, 1990).

HENDRI KURNIAWAN [1103634]

Page 1


e. Kepemimpinan adalah menyangkut pengartikulasian visi, pembentukan nilai-nilai, dan menciptakan lingkungan sehingga segala sesuatunya dapat diselesaikan (Richards & Engle, 1986). f. Kepemimpinan merupakan latihan (exercise) yang memobilisasi orangorang secara institusional, politik, psikologis, dan sumberdaya lain sedemikian

rupa,

untuk

membangkitkan,

mengikutsertakan,

dan

memuaskan motif-motif para pengikut (Burns, 1978). g. Kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit pada dan berada di atas kepatuhan mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi (Katz dan Kahn, 1978). Dari uraian di atas maka disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan hubungan, proses serta kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. 2. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan peranan manusia dalam organisasi publik atau perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia mengkaji karakterisitik dan segala seluk beluk tenaga kerja manusia. Pengertian manajemen sumber daya manusia terdiri atas dua kalimat; manajemen dan sumber daya. Manajemen adalah the art of getting things done trough the effort of other people. Sumber daya manusia atau personalia adalah HENDRI KURNIAWAN [1103634]

Page 2


tenaga kerja, buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan orang orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu. (Manullang, 1996; 14). Manajemen

sumber

daya

manusia

dapat

diartikan

sebagai

perencanaan, pengorganiasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan kegiatan pengadaan,

pengembangan,

pmberian

kompensasi,

pengintegrasian,

pemiliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu organisasi dan masyarakat. (Edwin B Flippo, 1995; 4) Menurut T. Hani Handoko (1998; 4) sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembang, pemelihara dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan tujuan individu maupun organisasi. Adapun menurut French manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber manusia oleh organisasi. (Wendell French, 1995; 3) Manajemen

sumber

daya

manusia

sangat

diperlukan

guna

meningkatkan produktivitas serta efektivitas dan efesiensi di dalam penggunaan sumber daya manusia. Sehingga apa yang menjadi tujuan dari organisasi akan dapat tercapai sebagaimana mestinya. Dari beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud

dengan

perencanaan,

manajemen sumber

pengorganisasian,

daya

manusia

adalah

proses

pengarahan dan pengawasan terhadap

pengembanagan sumber daya manusia yang digunakan untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.


Page 3


3. Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan menurut Yayat M. Herujito adalah leadership styles. Maksudnya, cara yang diambil seseorang dalam rangka mempraktekkan kepemimpinanannya. Gaya kepemimpinan bukan bakat. Oleh karena itu, gaya kepemimpinan dapat dipelajari dan dipraktekkan dan dalam penerapannya harus disesuaikan dengan situasi yang dihadapi (Yayat M. Herujito, 2004; 188) Gaya kepemimpinan yang terdapat dalam setiap organisasi dipandang sebagai suatu proses kunci bagi keberhasilan organisasi yang bersangkutan. Gaya kepemimpinan merupakan perilaku pimpinan terhadap pengikutnya, atau cara yang dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi para pengikutnya. (Trimo, 1995; vii). Sedangkan Hersey mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola-pola perilaku konsisten yang diterapkan dalam bekerja. (Hersey, 1992; 150). Gaya

kepemimpinan,

mengandung

pengertian

sebagai

suatu

perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh Davis dan Newstrom (1995). Keduanya menyatakan bahwa pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan atau diacu oleh bawahan tersebut dikenal sebagai gaya kepemimpinan. Hersey dan Blanchard (1992) berpendapat bahwa gaya kepemimpinan pada dasarnya merupakan perwujudan dari tiga komponen, yaitu pemimpin itu HENDRI KURNIAWAN [1103634]

Page 4


sendiri, bawahan, serta situasi di mana proses kepemimpinan tersebut diwujudkan. Bertolak dari pemikiran tersebut, Hersey dan Blanchard (1992) mengajukan proposisi bahwa gaya kepemimpinan (k) merupakan suatu fungsi dari pimpinan (p), bawahan (b) dan situasi tertentu (s)., yang dapat dinotasikan sebagai : k = f (p, b, s). Terdapat perbedaan pola perilaku yang diterapkan oleh seorang manajer dengan manajer lain dalam mempengaruhi perilaku anggotanya. Mintogoro mengatakan bahwa secara umum gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang manajer adalah gaya kepemimpinan demokratis, gaya kepemimpinan otokratis dan, gaya kepemimpinan laissez faire. Masing-masing gaya kepemimpinan tersebut mempunyai ciri tertentu. Jadi yang dimaksud dengan gaya kepemimpinan yaitu wujud perilaku seseorang yang mampu mempengaruhi orang lain dalam bentuk pola tindakan yang secara keseluruhan dipersepsikan dan dijadikan contoh oleh bawahannya. 4. Lingkungan Kerja Menurut Forehand dan Gilmer dalam Agustini (2006:8) lingkungan kerja adalah suatu set ciri-ciri yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya dalam jangka waktu panjang dan mempengaruhi tingkah laku manusia dalam organisasi tersebut”. Cikmat dalam Nawawi (2003:292) menyatakan bahwa “lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi”.


Page 5


Sedangkan Lussier dalam Nawawi (2003: 293) mengartikan bahwa “lingkungan kerja adalah kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya”. Sementara itu, menurut Steers dalam Agustini (2006: 8) berpendapat bahwa “lingkungan kerja merupakan ciri-ciri dalam organisasi yang mempengaruhi tingkah laku pekerja”. Reder dan Heizer (2001) berpendapat bahwa lingkungan kerja adalah sebuah kawasan atau tempat untuk bekerja yang mempengaruhi hasil kerja dn mutu khidupan mereka. Pendapat lain juga diungkapkan Saydam (2000) yang mendefinisikan lingkungan kerja sebagai keseluruhan sarana prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melaksanakan pekerjaan yang sedang melaksanakan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah suatu tempat dimana anggota organisasi melaksanakan pekerjaannya dan merupakan suatu kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan sifat dan persepsi subjektif bersama dari anggotanya yang hidup dan bekerja secara bersama yang berlangsung secara terus menerus serta menghasilkan tindakan berkesan dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. 5. Kharisma Kata kharisma berasal dari bahasa Yunani, „charis‟, yang berarti karunia atau bakat; menurut mitologinya, para dewa mengaruniakan kekuatan spesial pada orang-orang tertentu sehingga mereka bisa tampil lebih menawan.


Page 6


- Menurut Susan Wilson Solovic, penulis The girl’s guide to Power & Success, kharisma adalah semacam aura tak terlihat. - Ahli sosiologi terkenal berkebangsaan Jerman, Max Weber, secara serius mempelajari tentang karisma. Dia menyatakan kharisma adalah, “… a certain quality of an individual personality, by virtue of which one is ’set apart’ from ordinary people and treated as endowed with supernatural, superhuman, or at least specifically exceptional powers or qualities,” - Paul Gingrich, seorang profesor Sosiologi di University of Regina, menulis, “Charisma is a quality of an individual personality that is considered extraordinary, and followers may consider this quality to be endowed with supernatural, superhuman, or exceptional powers or qualities. Whether such powers actually exist or not is irrelevant – the fact that followers believe that such powers exist is what is important.“ Dari beberapa penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa kharisma adalah sebuah aura khas yang dimiliki seseorang sejak lahir dan berkembang seiring bertambahnya ilmu dan pengalamannya yang membuatnya terlihat “berbeda” dari yang lain. Pemulis berpendapat bahwa kharisma itu sendiri merupakan ciri khas unik seseorang, sehingga dapat diyakinkan itu takkan bisa ditiru oleh orang lain.


Page 7


6. Kepemimpinan Transformasional Bass (dalam Wutun, 2001, h.350), menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional cenderung membangun kesadaran para bawahannya mengenai pentingnya nilai kerja dan tugas mereka. Pemimpin berusaha memperluas dan meningkatkan kebutuhan melebihi minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi (Wutun, 2001, h.352). Menurut Hay (2004) seorang pemimpin transformasional akan berusaha memotivasi, membangkitkan semangat dan minat para bawahan, di samping itu tetap berusaha meyakinkan akan tujuan dan misi organisasi. Pemimpin transformasional juga akan berusaha melihat, memperhatikan, mengenali kemampuan individu yang berguna untuk organisasi. Pemimpin transformasional berusaha meyakinkan bawahan bahwa untuk bersama-sama menciptakan produktivitas kerja tinggi, usaha keras, komitmen, dan kapasitas kerja yang tinggi. Menurut Yammarino dan Bass (1990, dalam Daryanto, 2005) pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis dalam membawa organisasi mencapai tujuannya. Pemimpin transformasional juga mempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya, serta meningkatkan kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan.


Page 8


Jadi, definisi kepemimpinan transformasional adalah suatu strategi dan kemampuan dalam mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan, dalam mengubah lingkungan kerja, memotivasi dna menginspirasi bawahan, menerapkan pola kerja dan nilai-nilai moral, menghargai dan memperhatikan kebutuhan pengikutnya. 7. Sikap Inovatif Menurut Rahmat (2002), sikap inovatif adalah bagaimana tindakakn seseorang untuk menciptakan sesuatu yang baru yang memerlukan sikap yang tidak kenal menyerah. Irawati (2003) menjelaskan bahwa sikap inovatif terdapat pada orang-orang yang memiliki kepribadian kreatif dan dinamis. Jamal (2009) mengungkapkan bahwa sikap inovatif seseorang merupakan cara seseorang dalam menciptakan pembaharuan dengan cara yang kreatif dalam mengembangkan potensinya, dengan cara mengelola waktu yang efektif, mempunyai semangat yang tinggi, dan menjadi sumber inspirasi bagi orang lain dan pengikutnya. Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat diartikan bahwa sikap inovatif

adalah

kecenderungan

tindakan

seseorang

yang

senantiasa

menampilkan kemampuan terbaiknya, yang diwujudkannya berupa memberi respon yang positif terhadap pembaharuan, kaya dengan ide dan gagasan dalam upaya mengembangkan potensi anak didiknya, guna mencapai tujuannya. 8. Supervisi Akademik Menurut Mukhtar (2009) supervisi akademik yaitu supervisi yang menitik beratkan pengamatan pada masa akademik yang langsung berada HENDRI KURNIAWAN [1103634]

Page 9


dalam lingkup kegiatan pembelajaran yang dilakukan oleh pendidik untuk membantu peserta didik ketika dalam proses belajar mengajar. Daresh dalam Surya (20070 menjelaskan supervisi akademik merupakan upaya yang dilakukan untuk membantu guru-guru mengembangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan pembelajaran. Yahya (2010) juga mengungkapkan bahwa supervisi akademik adalah bantuan dan bimbingan professional bagi guru dalam melaksanakan tugas instruksional guna memperbaiki proses belajar dan mengajar dengan melakukan stimulasi, koordinasi dan bimbingan secara berkesinambungan. Dengan demikian akan terjadi pertumbuhan kemampuan profesioan ldalam diri guru dari kondisi tertentu kepada kondisi yang lebih baik. Supervisi dirumuskan oleh Kimball Wiles (1978)sebagai berikut: “supervision is assistance in the development of a better teaching learning situation”.

Supervisi

adalah

bantuan

dalam

pengembangan

situasi

pembelajaran yang lebih baik. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa supervisi akademik adalah

bantuan

kepada

guru

untuk

mengembangkan

kemampuan

profesionalismenya guna memberikan pelayanan terbaik dalam kegiatan pembelajaran. 9. Kompetensi Menurut Purwadarminta dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia “kompetensi adalah kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan atau memutuskan sesuatu hal. Kata sifat dari competence adalah competent yang HENDRI KURNIAWAN [1103634]

Page 10


berarti cakap, mampu, dan tangkas. Sedangkan menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan. Robert A. Roe (2001)mengemukakan definisi dari kompetensi yaitu: “competence is defined as the ability to adequately perform a task, duty or role. Comptetence integrates knowledge, skills, personal values and attitudes. Competence builds on knowledge and skills and is acquired through work experience and learning by doing”. Kompetensi digambarkan sebagai kemampuan untuk melaksanakan tugas, jabatan atau peran, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, keterampilan-keterampilan, sikap dan nilainilai pribadi,

dan kemampuan untuk

membangun pengetahuan

dan

keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan. Ruky (2003) mengutip pendapat Spencer & Spencer bahwa kompetensi adalah “an underlying characteristic of an individual that is casually related to criterion referenced effective and/or superior performance in a job or situation”. (karakteristik dasar seseorang yang mampu mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi, serta bertahan cukup lama dalam diri manusia). Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kompetensi adalah kemampuan setiap individu yang mampu dalam melakukan sesuatu, mencakup sikap dan keterampilannya dalam bekerja, dan mampu memahami segala HENDRI KURNIAWAN [1103634]

Page 11


situasi yang telah terjadi. Dan merupakan sebuah pernyataan terhadap apa yang seseorang

harus

dilakukan

di

tempat

kerja

untuk

menunjukkan

pengetahuannya, keterampilannya dan sikap sesuai dengan standar yang dipersyaratkan. 10. Pengawasan Menurut Fayol seperti dikutip oleh Sofyan (2004), menjelaskan “pengawasan mencakup upaya memeriksa apakah semua terjadi sesuai dengan rencana yang ditetapkan, perintah yang dikeluarkan, dan prinsip yang dianut, juga dimaksudkan untuk mengetahui kelemahan dan kesalahan agar dapat dihindari kejadiannya di kemudian hari. Sujamto mengatakan bahwa pengawasan adalah segala usaha dan kegiatan mengetahui dan menilai kenyataan yang sebenarnya, mengenai pelaksanaan tugas atau kegiatan apakah sesuai dengan yang semestinya atau tidak. Selanjutnya Terry dalam Dachnel (2004) menjelaskan bahwa “pengawasan adalah penentuan apakah unjuk kerja sesuai dengan rencana”. Kemudian Sondang (2002) juga menjelaskan bahwa pengawasan merupakan usaha sadar dan sistematik untuk lebih menjamin bahwa semua tindakan operasional yang diambil dalam organisasi benar-benar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa definisi pengawasan adalah: upaya mengetahui apakah suatu kegiatan dapat berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.


Page 12


11. Motivasi Berprestasi Motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu “movere”, yang berarti dorongan atau daya penggerak. Terry dalam Moekijat (2002) mengemukakan bahwa “motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak”. Casio dalam Malayu (2004) berpendapat bahwa “motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya”. Sementara itu Luthans mengemukakan bahwa unsur motivasi itu terdiri dari kebutuhan (need), dorongan (drive) dan tujuan (goals). Teori motivasi berprestasi dikemukakan oleh David C. Mc Clelland, yang menjelaskan bahwa manusia pada hakekatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan orang lain. Seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan melakukan suatu karya yang berprestasi jika ia mempunyai keinginan melakukan suatu karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi orang lain. Kemudian Ike (2003) menyimpulkan bahwa kebutuhan berprestasi berarti seseorang akan terdorong bekerja dengan bersungguh-sungguh apabila merasa akan memperoleh kesempatan untuk dapat menunjukkan sepenuh kemampuan yang dimilikinya sehingga dapat diperoleh hasil yang terbaik. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa definisi motivasi berprestasi keinginan yang mampu mendorong seseorang untuk melakukan karya yang berprestasi dengan cara giat bekerja, bertanggung jawab, selalu mencari jalan tengah, penuh ide dan kreativitas, merasa pekerjaan bagian dari HENDRI KURNIAWAN [1103634]

Page 13


hidupnya, belum puas apabila belum maksimal dalam mengerjakan sesuatu, terbuka, mementingkan prestasi dari pada penghargaan dan menyukai pekerjaan yang menantang serta memiliki kinerja yang baik. 12. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi, menurut Alwi, (2001) adalah sikap karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan organisasi. Lebih lanjut dijelaskan, bahwa komitmen merupakan suatu bentuk loyalitas yang lebih konkret yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatiasn, gagasan, dan tanggung jawab dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Robbins, (1998) berpendapat bahwa komitmen organisasi adalah sampai tingkat mana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Komitmen organisasi yang tinggi berarti terdapat kepemihakan kepada organisasi yang tinggi pula. Komitmen sebagai prediktor kinerja seseorang merupakan prediktor yang lebih baik dan bersifat global, dan bertahan dalam organisasi sebagai suatu keseluruhan daripada kepuasan kerja semata. Dessler, (1994), berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kekuatan identifikasi dari keterlibatan individu dengan organisasi. Komitmen nampak dalam bentuk sikap yang terpisah, tetapi tetap saling berhubungan erat, yaitu: identifikasi dengan misi organisasi, keterlibatan secara psikologis


Page 14


dengan tujuan-tujuan organisasi, dan loyalitas serta keterikatan dengan organisasi. Ashkanasy, et al, (2000), mengemukakan pendapat Porter bahwa komitmen organisasi maupun union commitment mempunyai pengertian sama. Pengertian ini mengacu pada definisi bahwa komitmen organisasi merupakan keinginan individu untuk mempertahankan keanggotaan dalam kelompok, keinginan untuk berusaha keras demi kepentingan kelompok, mempunyai kepercayaan untuk menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi. Begley dan Czajka, (1993), menguraikan pendapat Mowday, et al, tentang definisi komitmen organisasi yaitu sebagai suatu keyakinan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, keamanan menggunakan segala upaya untuk mewujudkan kepercayaan pada organisasi, serta sebuah keyakinan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Muchinsky, (2001) berpendapat bahwa komitmen organisasi adalah derajat tingkat dimana seorang karyawan merasakan suatu perasaan, pengertian, serta kesetiaan kepada organisasi. Kemudian Meyer (1997), menyatakan bahwa di dalam komitmen organisasi secara umum mencerminkan hubungan antara karyawan dengan organisasi, dan hal itu mempunyai implikasi bagi karyawan untuk memutuskan tetap berkeinginan menjadi anggota organisasi tersebut, dan ini memungkinkan bagi karyawan untuk tetap tinggal bersama-sama dalam organisasi tersebut. Maier & Brunstein, (2001), berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai HENDRI KURNIAWAN [1103634]

Page 15


dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi dalam mencapai tujuan. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keadaan psikologis individu yang berhubungan dengan keyakinan, kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilainilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. 13. Gaya Kepemimpinan Transaksional Gagasan awal mengenai gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional ini dikembangkan oleh James MacFregor Burns yang menerapkannya dalam konteks politik. Burns (1978)

mendefinisikan

kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan yang mempertukarkan jabatan atau tugas tersebut. Gagasan ini selanjutnya disempurnakan serta diperkenalkan ke dalam kontes organisasional oleh Bernard Bass. Bass (1990) mengemukakan kepemimpinan ransaksional yang didefinisikan sebagai kepemimpinan yang melibatkan suatu proses pertukaran yang menyebabkan bawahan mendapat imbalan serta membantu bawahannya mengidentifikasikan apa yang harus dilakukan untuk memenuhi hasil yang diharapkan seperti kualitas pengeluaran yang lebih baik, penjualan atau pelayanan yang lebih dari karyawan, serta mengurangi biaya produksi.


Page 16


Pendekatan transaksional menggunakan konsep mencapai tujuan sebagai kerangka kerja Gaya kepemimpinan transaksonal juga dijelaskan oleh Thomas (2003) sebagai suatu gaya kepemimpinan yang mendapatkan motivasi para bawahannya

dengan

menyerukan ketertarikan

mereka

sendiri.perilaku

kepemimpinan terfokus pada hasil dari tugas dan hubungan dari pekerja yang baik dalam pertukaran untuk penghargaan yang diinginkan. Kepemimpinan transaksional mendorong pemimpin untuk menyesuaikan gaya dan perilaku mereka untuk memahami harapan pengikut. Kepemimpinan transaksional menurut Bycio,dkk (1995) adalah gaya kepemimpinan yang memfokuskan perhatiannya pada transaksi interpersonal antara pemimpin dengan karyawan yang melibatkan hubungan pertukaran. Pertukaran tersebut didasarkan pada kesepakatan mengenai klasifikasi sasaran, standar kerja, penugasan kerja, dan penghargaan. Berdasarkan pendapat para ahli dapat ditarik kesimpulan bawa kepemimpinan transaksional adalah kepemimpinan yang melibatkan atau menekankan pada imbalan untuk memotivasi bawahan, artinya gaya kepemimpinan transaksional ini memiliki karakteristik perilaku memotivasi bawahan dengan cara memberi penghargaan yang sesuai (contingen rewar) dan manajemen seperlunya (management by exception). 14. Budaya Organisasi Menurut Schein (1985), budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok orang ketika mereka HENDRI KURNIAWAN [1103634]

Page 17


belajar untuk menyelesaikan problem-problem, menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal, dan berintegrasi dengan lingkungan internal. Asumsi dasar tersebut telah terbukti dapat diterapkan dengan baik untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya dan dianggap valid. Oleh karena itu, hal tersebut diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk mempersepsikan, berpikir dan memiliki pemahamn yang kuat dalam hubungan problem tersebut. Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam (Kreitner dan Kinicki, 2005). Tunstal (1983) dalam Wirawan (2007) mendefinisikan, budaya organisasi adalah suatu kepercayaan, kebiasaan, nilai, norma perilaku, dan cara melakukan bisnis yang unik bagi setiap organisasi yang mengatur pola aktivitas dan tindakan organisasi, serta melukiskan pola implisit, perilaku, dan emosi yang muncul yang menjadi karakteristik dalam organisasi. Adapun menurut Elridge dan Crombie (1974) dalam Wirawan (2007) mendefinisikan, suatu budaya organisasi menunjukan konfigurasi unik dari norma, nilai, kepercayaan, dan cara-cara berperilaku yang memberikan karakteristik cara kelompok dan individu bekerja sama untuk menyelesaikan tugasnya. Schwartz dan Davis (1981) dalam Wirawan (2007) mendefinisikan budaya organisasi sebagai pola kepercayaan dan harapan yang dianut oleh anggota organisasi. Kepercayaan dan harapan tersebut menghasilkan nilai-nilai yang dengan kuat membentuk perilaku para individu dan anggota organisasi. HENDRI KURNIAWAN [1103634]

Page 18


Wirawan (2007) mendefinisikan, budaya organisasi sebagai norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya. Isi budaya organisasi yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi. Adapun menurut Amin Widjaja (2002) dalam Wirawan (2007), Budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh para pakar dan peneliti tersebut, dapat ditarik kesimpulan tentang definisi budaya organisasi yaitu, budaya organisasi adalah sebagai norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya. Isi budaya organisasi yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi. 15. Kecerdasan Intelektual Kecerdasan dalam arti umum adalah suatu kemampuan umum yang membedakan kualitas orang yang satu dengan orang yang lain (Joseph, 1978). Kecerdasan intelektual

lazim disebut

dengan inteligensi.

Istilah

ini

dipopulerkan kembali pertama kali oleh Francis Galton, seorang ilmuwan dan ahli matematika yang terkemuka dari Inggris (Joseph, 1978, p.19). Inteligensi adalah kemampuan kognitif yang dimiliki organisme untuk menyesuaikan diri


Page 19


secara efektif pada lingkungan yang kompleks dan selalu berubah serta dipengaruhi oleh faktor genetik (Galton, dalam Joseph, 1978). Raven memberikan pengertian yang lain. Ia mendefinisikan inteligensi sebagai kapasitas umum individu yang nampak dalam kemampuan individu untuk menghadapi tuntutan kehidupan secara rasional (dalam Suryabrata, 1998). Intelligensi lebih difokuskan kepada kemampuannya dalam berpikir. Wechsler mengemukakan bahwa inteligensi adalah kemampuan global yang dimiliki oleh individu agar bisa bertindak secara terarah dan berpikir secara bermakna serta bisa berinteraksi dengan lingkungan secara efisien (dalam Anastasi dan Urbina, 1997). Anastasi (1997, p.220) mengatakan bahwa inteligensi bukanlah kemampuan tunggal dan seragam tetapi merupakan komposit dari berbagai fungsi.

Istilah

ini

umumnya

digunakan untuk

mencakup

gabungan

kemampuan-kemampuan yang diperlukan untuk bertahan dan maju dalam budaya tertentu. Kemampuan intelektual ini dapat diukur dengan suatu alat tes yang biasa disebut IQ (Intellegence Quotient). IQ adalah ekspresi dari tingkat kemampuan individu pada saat tertentu, dalam hubungan dengan norma usia yang ada (Anastasi, 1997). Dengan demikikan dapat disimpulkan bahwa kecerdasan intelektual adalah kemampuan setiap individu yang membedakannya dengan individu lainnya dan digunakan untuk berpikir agar bertindak secara rasional serta berinteraksi dengan lingkungannya secara efektif dan efisien.


Page 20


16. Kecerdasan Spiritual Zohar dan Marshal (2001) mendefinisikan kecerdasan spiritual sebagai rasa moral, kemampuan menyesuaikan aturan yang kaku dibarengi dengan pemahaman dan cinta serta kemampuan setara untuk melihat kapan cinta dan pemahaman sampai pada batasannya, juga memungkinkan kita bergulat dengan ihwal baik dan jahat, membayangkan yang belum terjadi serta mengangkat kita dari kerendahan. Kecerdasan tersebut menempatkan perilaku dan hidup kita dalam konteks makna yang lebih luas dan kaya, kecerdasan untuk menilai bahwa tindakan atau jalan hidup sesorang lebih bernilai dan bermakna (Zohar dan Marshal, 2000). Eckersley (2000) memberikan pengertian yang lain mengenai kecerdasan spiritual. Kecerdasan spiritual didefinisikan sebagai perasaan intuisi yang dalam terhadap keterhubungan dengan dunia luas didalam hidup kita. McCormick (1994, 20) dan Mitroff and Denton (1999, 111), dalam penelitiannya membedakan kecerdasan spriritual dengan religiusitas di dalam lingkungan kerja. Religiusitas lebih ditujukan pada hubungannya dengan Tuhan sedangkan kecerdasan spiritual lebih terfokus pada suatu hubungan yang dalam dan terikat antara manusia dengan sekitarnya secara luas. Berman (2001, 98) mengungkapkan bahwa kecerdasan spiritual (SQ) dapat memfasilitasi dialog antara pikiran dan emosi, antara jiwa dan tubuh. Dia juga mengatakan bahwa kecerdasan spiritual juga dapat membantu sesorang untuk dapat melakukan transedensi diri. Pengertian lain mengenai kecerdasan spiritual adalah kemampuan untuk memberi makna ibadah terhadap setiap HENDRI KURNIAWAN [1103634]

Page 21


perilaku dan kegiatan melalui langkah-langkah dan pemikiran yang bersifat fitrah, menuju manusia yang seutuhnya dan memiliki pola pemikiran integralistik serta berprinsip hanya karena Allah (Agustian, 2001). Berdasarkan pendapat para-para ahli diatas, maka dapat disimpulkan definisi kecerdasan spiritual adalah perasaan yang ada pada diri manusia dalam membina hubungannya dengan orang lain, lingkungan dan Tuhannya sehingga di dalam dirinya tercipta kedamaian dan kenyamanan yang diakibatkan adanya keselarasan hubungan tersebut. 17. Kecerdasan Suharsono menyebutkan bahwa kecerdasan adalah kemampuan untuk memecahkan masalah secara benar, yang secara relatif lebih cepat dibandingkan dengan usia biologisnya. Gardner dalam Rose mengemukakan bahwa kecerdasan adalah kemampuan untuk memecahkan masalah atau menciptakan suatu produk yang bernilai dalam satu latar belakang budaya atau lebih. Definisi dari Suharsono dan Gardner menyebutkan bahwa kecerdasan merupakan suatu kemampuan individu untuk memecahkan masalahnya. Jika Suharsono menilai kecerdasan dari sudut pandang waktu, sementara Gardner menilainya dari sudut pandang tempat. Amstrong berpendapat bahwa kecerdasan merupakan kemampuan untuk menangkap situasi baru serta kemampuan untuk belajar dari pengalaman masa lalu seseorang. Kecerdasan bergantung pada konteks, tugas serta tuntutan


Page 22


yang diajukan oleh kehidupan kita dan bukan tergantung pada nilai IQ, gelar dari perguruan tinggi atau reputasi bergengsi. Sedangkan Super dan Cites dalam Dalyono mengemukakan defenisi kecerdasan sebagai kemampuan menyesuaikan diri dengan lingkungan atau belajar dari pengalaman. Garret memberi definisi bahwa kecerdasan setidaktidaknya mencakup kemampuan yang diperlukan untuk pemecahan masalahmasalah yang memerlukan pengertian serta menggunakan simbol-simbol. Dari beberapa pengertian kecerdasan yang telah dikemukakan maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kecerdasan adalah kemampuan seseorang untuk memberikan solusi terbaik dalam penyelesaian masalah yang dihadapinya sesuai dengan kondisi ideal suatu kebenaran. 18. Kecerdasan Emosional Bar-On seperti dikutip oleh Stein dan Book mengemukakan bahwa kecerdasan emosional adalah serangkaian kemampuan, kompetensi dan kecakapan non-kognitif, yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil mengatasi tuntutan dan tekanan lingkungan. Dua definisi tentang kecerdasan emosional yang dikemukakan oleh Rahman dan Bar-On lebih menekankan pada hasil yang didapat oleh individu jika menggunakan kemampuan emosionalnya secara optimal. Salovey dan Mayer dikutip oleh Stein dan Book mengemukakan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengenali perasaan, meraih dan membangkitkan perasaan untuk membantu fikiran, memahami perasaan dan


Page 23


maknanya serta mengendalikan perasaan secara mendalam sehingga membantu perkembangan emosi dan intelektual. Goleman

dalam

Nggermanto

mengatakan

bahwa

kecerdasan

emosional adalah kemampuan untuk mengenali perasaan kita sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain. Dari beberapa defenisi para ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kecerdasan emosional adalah suatu kemampuan yang dimiliki oleh individu untuk dapat menggunakan perasaannya secara optimal guna mengenali dirinya sendiri dan lingkungan sekitarnya. 19. Kompensasi Kerja Sastrohardiwiryo (2002:181) menyatakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan fikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Panggabean (2002:75) mnyatakan bahwa kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada orang. Hariandja

(2002:224)

menyatakan

bahwa

kompensasi

adalah

keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yaitu dapat berupa gaji, HENDRI KURNIAWAN [1103634]

Page 24


upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan lain – lain. Sedarmayanti (2001:24-25) berpendapat bahwa pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi. Berdasarkan pengertian – pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa kompensasi atau remunation bukanlah hanya imbalan yang berbentuk uang saja tetapi juga dalam bentuk – bentuk lainnya. Jadi yang dimaksud dengan kompensasi adalah bentuk imbalan dan penghargaan yang diterima dan disebabkan oleh sumbangan kerja yang diberikannya dalam suatu organisasi sehingga tercapai sutu tujuan organisasi tersebut. 20. Kualitas Kerja Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia (Matutina,2001:205), kualitas sumber daya manusia mengacu pada : a. Pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan. b. Keterampilan (Skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan. c. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang

dimiliki

seorang

karyawan

yang

mencakup

loyalitas,

kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab. Dua hal yang dievaluasi dalam menilai kinerja karyawan berdasarkan definisi diatas yaitu perilaku dan kualitas kerja karyawan. Yang dimaksud HENDRI KURNIAWAN [1103634]

Page 25


dengan penilaian perilaku yaitu kesetiaan,

kejujuran, kepemimpinan,

kerjasama, loyalitas, dedikasi dan partisipasi karyawan. Sedangkan kualitas kerja adalah suatu standar fisik yang diukur karena hasil kerja yang dilakukan atau dilaksanakan karyawan atas tugas-tugasnya. Flippo (1995:28) berpendapat tentang kualitas kerja sebagai berikut: “Meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar dari kualitas kerja pegawai, tetapi pada intinya efektifitas dan efisiensi menjadi ukuran yang umum.” Bertitik tolak dari definisi yang diberikan oleh Flippo (1995:28) tersebut maka dapat dikatakan bahwa inti dari kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna. 21. Manajemen Kinerja Menurut Baird (1986) definisi Manajemen Kinerja adalah suatu proses kerja dari kumpulan orang- orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dimana proses kerja ini berlangsung secara berkelanjutan dan terusmenerus. Menurut Direktorat Jenderal Anggaran (2008), manajemen kinerja merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi aspek-aspek yang menunjang keberadaan suatu organisasi. Pada implementasinya, manajemen kinerja tidak


Page 26


hanya berorientasi pada salah satu aspek, melainkan aspek-aspek terintegrasi dalam mendukung jalannya suatu organisasi. Menurut Dessler (2003:322) definisi Manajemen Kinerja adalah: Proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Menurut Udekusuma (2007) Manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar. Dari beberapa pendapat diatas, maka definisi manajemen kinerja yaitu suatu proses yang berkelanjutan, sistematis dan terpadu yang menunjang aktivitas organisasi sehingga tercapai tujuan dari organisasi tersebut. 22. Iklim Organisasi Iklim organisasi memiliki banyak definisi.

Definisi pertama

dikemukakan oleh Forehand and Gilmers pada tahun 1964, yang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam jangka waktu lama (Toulson & Smith, 1994:455). Pada tulisan Litwin dan Stringer, seperti dikutip Toulson dan Smith (1994:457) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu yang dapat diukur HENDRI KURNIAWAN [1103634]

Page 27


pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan. Davis dan Newstrom (2001:25) memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. 23. Manajemen Produktivitas Manajemen produktivitas terdiri dari beberapa pengertian, dan definisi manajemen juga telah dijelaskan sebelumnya. Pengertian produktivitas, antara lain: 1.

Produktivitas secara terpadu melibatkan semua usaha manusia dengan produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

2.

Produksi dan produktivitas merupakan dua pengertian yang berbeda. Peningkatan produksi menunjukkan pertambahan jumlah hasil yang dicapai, sedangkan peningkatan produktivitas mengandung pengertian pertambahan hasil dan perbaikan cara produksi. Peningkatan produksi


Page 28


tidak selalu disebabkan oleh peningkatan produktivitas, karena produksi dapat meningkat walaupun produktivitas tetap atau menurun. Produktivitas adalah keluaran (output) produk atau jasa per setiap masukan (input) sumber daya yang digunakan dalam suatu proses produksi. Tingkat ukur produktivitas sangat beragam bergantung kepada kepentingan yang terkait. Produktivitas dapat dinyatakan dalam ukuran fisik (physical productivity) dan ukuran finansial (financial productivity) apabila kepentingan tersebut adalah keuntungan. Produktivitas dapat menggunakan ukuran moneter sebagai tolak ukur. Apabila waktu menjadi kepentingan manajemen produktivitas maka dapat menggunakan ukuran moneter sebagai tolak ukurnya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa manajemen produktivitas adalah bagaimana cara mengelola suatu usaha supaya lebih efisien dalam penggunaan input untuk memaksimalkan produksi output (barang dan/atau jasa), secara terpadu melibatkan semua usaha manusia dengan menggunakan ketrampilan, modal, teknologi, manajemen, informasi, energi, dan sumbersumber daya lainnya, dengan tujuan untuk mencapai hasil yang telah ditetapkan. 24. Iklim Kerja Banyak pengertian iklim kerja yang dikemukakan oleh para ahli. Beberapa diantaranya adalah Wirawan (2007) yang menjelaskan iklim kerja adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan, dan kontraktor mengenai apa yang ada atau terjadi di HENDRI KURNIAWAN [1103634]

Page 29


lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Litwin dan Stringer (1968) berpendapat bahwa iklim kerja adalah segala sesuatu yang terdapat pada lingkungan kerja yang dihayati sebagai pengaruh subyektif dari sistem formal. Gaya informasi dari manajer, dan faktor lingkungan penting lainnya terhadap sikap, keyakinan, nilai dan motivasi dari orang-orang yang bekerja dalam organisasi tertentu. Kemudian

menurut

Robert

G.

Owens

(Wirawan,

2007)

mendefinisikan iklim kerja sebagai studi persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya. James L. Gibson dkk (Sutisna, 2009) mendefinisikan iklim kerja sebagai suatu set perlengkapan dari suatu lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan yang bekerja di lingkungan ini dan beranggapan akan menjadi kekuatan utama yang mempengaruhi tingkah laku mereka dalam bekerja. Menurut Higgins (Sutisna, 2009) iklim kerja adalah kumpulan dari persepsi anggota organisasi termasuk mengenai peraturan, keingina dari pekerjaan dalam organisasi dan lingkungan social dalam organisasi. Jadi iklim kerja merupakan harapan-harapan serta cara pandang individu terhadap organisasi. Dari berbagai definisi mengenai iklim kerja, maka dapat disimpulkan bahwa iklim kerja merupakan lingkungan internal psikologis suatu organisasi yang dipersepsikan dan dirasakan oleh anggota organisasi dan mempengaruhi HENDRI KURNIAWAN [1103634]

Page 30


tingkah laku anggota selanjutnya sehingga merupakan karakteristik tertentu yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lain. 25. Etos Kerja Secara etimologis istilah etos berasal dari bahasa Yunani yang berarti ‟tempat hidup‟. Dalam bahasa Indonesia kita dapat menterjemahkannya sebagai ‟sifat dasar‟, ‟pemunculan‟ atau ‟disposisi/watak‟. A. S. Hornby (1995) dalam The New Oxford Advances Learner‟s Dictionary mendefinisikan etos sebagai; the characteristic spirit, moral values, ideas or beliefs of a group, community or culture; karakteristik rohani, nilai-nilai moral, ide atau keyakinan suatu kelompok, komunitas, atau budaya. Sedangkan dalam The American Heritage Dictionary of English Language, etos diartikan dalam dua pemaknaan; 1.the disposition, character, or attitude peculiar to a specific people, culture or a group that distinguishes it from other peoples or group; fundamental values or spirit; mores; disposisi, karakter, atau sikap khusus orang, budaya atau kelompok yang membedakannya dari orang atau kelompok lain; nilai atau jiwa yang mendasari; etos merupakan seperangkat pemahaman dan keyakinan terhadap nilai-nilai yang secara mendasar mempengaruhi kehidupan, menjadi prinsip-prinsip pergerakan, dan cara berekspresi yang khas pada sekelompok orang dengan budaya serta keyakinan yang sama. Menurut Anoraga (1992) Etos Kerja merupakan suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja. Bila individu-individu dalam komunitas memandang kerja sebagai suatu hal yang luhur bagi eksistensi manusia, maka Etos Kerjanya akan cenderung tinggi. Sebaliknya sikap dan pandangan


Page 31


terhadap kerja sebagai sesuatu yang bernilai rendah bagi kehidupan, maka Etos Kerja dengan sendirinya akan rendah. Dalam situs resmi kementerian KUKM, Etos Kerja diartikan sebagai sikap mental yang mencerminkan kebenaran dan kesungguhan serta rasa tanggung jawab untuk meningkatkan produktivitas (www.depkop.go.id). Pada Webster's Online Dictionary, Work Ethic diartikan sebagai; Earnestness or fervor in working, morale with regard to the tasks at hand; kesungguhan atau semangat dalam bekerja, suatu pandangan moral pada pekerjaan yang dilakoni. Dalam

rumusan Jansen Sinamo (2005), Etos Kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja yang integral. Sinamo (2005) memandang bahwa Etos Kerja merupakan fondasi dari sukses yang sejati dan otentik.

Melalui berbagai pengertian diatas baik secara etimologis maupun praktis dapat disimpulkan bahwa Etos Kerja merupakan seperangkat sikap atau pandangan mendasar yang dipegang sekelompok manusia untuk menilai bekerja sebagai suatu hal yang positif bagi peningkatan kualitas kehidupan sehingga mempengaruhi perilaku kerjanya. 26. Kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah sebagai konsep praktis yang sangat penting, karena merupakan dampak dari keefektifan performance dan kesuksesan dalam bekerja, sementara kepuasan yang rendah pada organisasi adalah sebagai rangkaian penurunan moral organisasi dan meningkatnya absensi (Mathieu dan Hamel1889), sedangkan (Chruden 1988) menyatakan kepuasan kerja


Page 32


merupakan suatu refleksi atas terpenuhinya kebutuhan dan keinginan individu yang didapat dari pekerjaannya. Selanjutnya Davis dan Newton (1996) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai seperangkat peraturan yang menyangkut tentang perasaan menyenangkan dan tidak menyenangkan berhubungan dengan pekerjaan mereka, Pegawai yang bergabung dalam suatu organisasi akan membawa keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja ( Meyer dan Tett 1993) sehingga kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul berkaitan dengan pekerjaan yang disediakan sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja yang bersifat dinamik. Kepuasan kerja dan sikap karyawan merupakan suatu hal yang penting dalam menentukan perilaku dan respon terhadap pekerjaan dan melalui perilaku tersebut organisasi yang efektif dapat tercapai. Dari penjelasan para ahli diatas, dapat didefinisikan kepuasan kerja yaitu suatu bentuk perasaan atas kesesuaian harapan seseorang dengan kenyataan, yang timbul akibat pencapaian kerja atau tercapainya suatu tujuan dari pekerjaan. 27. Efektivitas kerja Efektivitas kerja terdiri dari dua kata yaitu efektivitas dan kerja. Menurut Richard M. Steers (1980 : 1), efektivitas yang berasal dari kata efektif, yaitu suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat menghasilkan satu unit keluaran (output). Suatu pekerjaan dikatakan efektif


Page 33


jika suatu pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Efektivitas menurut Bedjo Siswanto (1990:62) berarti menjalankan pekerjaan yang benar. Menurut Sutarto (1978:95) Efektivitas kerja adalah suatu keadaan dimana aktifitas jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan oleh manusia dapat mencapai hasil akibat sesuai yang dikehendaki. Efektivitas kerja merupakan suatu ukuran tentang pencapaian suatu tugas atau tujuan (Schermerhorn, 1998:5) Menurut Handoko (1997:7), Efektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang ditetapkan. Menurut Siagian (1986:152) efektivitas kerja berarti penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya seperti yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Devung efektivitas adalah tingkat kemampuan untuk mencapai tujuan dengan tepat dan baik (Devung, 1988:25). Menurut kamus Administrasi perkantoran efektivitas berasal dari kata efektif yang berarti terjadinya suatu efek yang dikehendaki dalam suatu perbuatan (1981:24). Dapat disimpulkan bahwa definisi efektivitas kerja adalah keadaan dan kemampuan berhasilnya suatu kerja yang dilakukan oleh manusia untuk memberikan manfaat yang diharapkan. 28. Pengembangan karir Karir adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya. Menurut Handoko, karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani HENDRI KURNIAWAN [1103634]

Page 34


atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang (2000:123). Menurut Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold (Moekijat, 1995) karir tidak hanya berhubungan dengan individu yang mempunyai pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Berdasarkan berbagai definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa karir adalah merupakan rangkaian atau urutan posisi pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Dalam prakteknya pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan rencana karir seperti yang Handoko (2000) bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai

suatu

rencana

karir.

Menurut

Simamora

(1995)

proses

pengembangan karir dalam suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia saat dibutuhkan. Sehingga pengembangan karir dapat dikatakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu setiap karyawan dalam meniti karirnya, diperlukan adanya perencanaan karir untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. Disamping itu adanya manajemen karir dari organisasi untuk mengarahkan dan mengontrol jalur-jalur karya karyawan. Berdasarkan

pengertian-pengertian

diatas,

terlihat

bahwa

pengembangan karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat yang harus dimiliki oleh seseorang karyawan guna mendukung peningkatan karirnya. HENDRI KURNIAWAN [1103634]

Page 35


Definisi pengembangan karir yaitu suatu pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal untuk meningkatkan pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan dan kemampuan karyawan agar organisasi dapat memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi. 29. Kredibilitas Kredibilitas adalah seperangkat persepsi komunikate tentang sifat-sifat komunikator. Dalam definisi ini terkandung dua hal : (1) kredibilitas adalah persepsi komunikate ; jadi tidak inheren dalam diri komunikator ; (2) kredibilitas berkenaan dengan sifat-sifat komunikator, yang selanjutnya akan kita sebut sebagai komponen-komponen kredibilitas (Rakhmat, 2002:257). Kredibilitas terdiri dari dua unsur, yaitu keahlian dan kejujuran. Keahlian diukur dengan sejauhmana komunikan menganggap komunikator mengetahui jawaban yang “benar”. Sedangkan kejujuran dioperasionalisasikan sebagai persepsi komunikan tentang sejauhmana komunikator bersikap tidak memihak dalam menyampaikan pesannya (Rakhmat, 2002:76). Kredibilitas (credibility) meliputi hal-hal yang berhubungan dengan kepercayaan pada perusahaan seperti reputasi, prestasi, dan sebagainya (Umar, 2002:204). Kepercayaan adalah kesan komunikate tentang komunikator yang berkaitan dengan wataknya. Menurut situs Wikipedia, Kredibilitas adalah kualitas, kapabilitas, atau kekuatan untuk menimbulkan kepercayaan. Aplikasi umum yang sah dari istilah kredibilitas berkaitan dengan kesaksian dari seseorang atau suatu HENDRI KURNIAWAN [1103634]

Page 36


lembaga selama konferensi. Kesaksian haruslah kompeten dan kredibel apabila ingin diterima sebagai bukti dari sebuah isu yang diperdebatkan. Kredibilitas dari saksi atau pihak tergantung kepada kemampuan hakim atau juri (di negara yang menggunakan sistem juri) untuk mempercayai dan menyakini apa yang ia katakan, dan terkait dengan akurasi dari kesaksiannya

sendiri

terhadap

logika,

kebenarannya,

dan

kejujuran.

Kredibilitas pribadi tergantung pada kualitas dari seseorang yang akan mengarahkan juri untuk percaya atau tidak percaya kepada apa yang ia katakan. Dari beberapa pengertian diatas, maka dapat dirangkum definisi kredibilitas yaitu suatu ukuran yang diberikan terhadap orang-orang yang diberi

kepercayaan

atas

tugas

diberikan

kepadanya

dan

berusaha

melaksanakannya dengan sebaik-baiknya. 30. Manajemen strategi Pengertian manajemen strategi menurut Fred R. David yaitu seni dan ilmu untuk memformulasi, menginplementasi, dan mengevaluasi keputusan lintas fungsi yang memungkinkan organisasi dapat mencapai tujuan. Menurut Michael A. Hitt & R. Duane Ireland & Robert E. Hoslisson (1997,XV) manajemen strategis adalah proses untuk membantu organisasi dalam mengidentifikasi apa yang ingin mereka capai, dan bagaimana seharusnya mereka mencapai hasil yang bernilai. Besarnya peranan manajemen strategis semakin banyak diakui pada masa-masa ini dibanding masa-masa sebelumnya. Dalam perekonomian global yang memungkinkan pergerakan barang dan jasa HENDRI KURNIAWAN [1103634]

Page 37


secara bebas diantara berbagai negara, perusahaan-perusahaan terus ditantang untuk semakin kompetitif. Banyak dari perusahaan yang telah meningkatkan tingkat kompetisinya ini menawarkan produk kepada konsumen dengan nilai yang lebih tinggi, dan hal ini sering menghasilkan laba diatas rata-rata. Michael Polter berpendapat bahwa Manajemen strategi yaitu sesuatu yang membuat perusahaan secara keseluruhan berjumlah lebih dari bagianbagian dengan demikian ada unsur sinergi di dalamnya. Kemudian menurut H. Igor Ansoff manajemen strategi adalah analisis yang logis tentang bagaimana perusahaan dapat beradaptasi terhadap lingkungan baik yang berupa ancaman maupun kesempatan dalam berbagai aktivitasnya. Dari pendapat-pendapat para ahli diatas, maka dapat dikemukakan definisi manajemen strategi yaitu serangkaian keputusan dan tindakan manajerial yang menentukan kinerja perusahaan dalam jangka panjang yang mana ruang lingkupnya terdiri atas pengamatan lingkungan, perumusan strategi (perencanaan strategis atau perencanaan jangka panjang), implementasi strategi dan evaluasi serta pengendalian.


Page 38


DAFTAR RUJUKAN

Allen, Louis A. Management and Organization, McGraw-Hill Book Company, New York, 1997. Malayu S.P Hasibuan. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 2001. Hughes, Ginnett And Curphy. Organizational Leadership: Organizational Leadership and Change Mgt – Fifth Edition. Penerbit McGraw-Hill Book Company, 2006. Definisi

Etos

Kerja

menurut

pendapat

para

ahli.

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/3626/1/08E00921.pdf diakses tanggal 12 Maret 2012. Muhadi, Pengaruh Etos Kerja. http://eprints.undip.ac.id/15207/1/Muhadi.pdf diakses tanggal 12 Maret 2012. Definisi Kepuasan Kerja. http://www.scribd.com/doc/17344311/13/DefinisiKepuasan-Kerja diakses tanggal 12 Maret 2012. Onedy

Ariwibowo.

Peran

Budaya

Organisasi.

http://eprints.undip.ac.id/23093/1/PERAN_BUDAYA_ORGANISASI.pdf diakses tanggal 12 Maret 2012 Definisi

Iklim

Kerja.

http://elearning.unesa.ac.id/pdf-archive/definisi-iklim-

kerjasama.pdf diakses tanggal 12 Maret 2012.


Page 39


Konsep

Kepemimpinan

Situasional.

http://eprints.undip.ac.id/10493/1/ARTIKEL.pdf diakses tanggal 12 Maret 2012 Fabiola. Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual

terhadap

Kinerja

Karyawan.

http://eprints.undip.ac.id/15539/1/Fabiola.pdf diakses tanggal 13 Maret 2012 Konsep

dan

Definisi

Pengembangan

Karir.

http://ridwaniskandar.files.wordpress.com/2009/05/121-pengembangankarir.pdf diakses tanggal 12 Maret 2012 Tinjauan

tentang

Kredibilitas.

http://www.scribd.com/document_downloads/direct/49774699?extension= pdf&ft=1332077985<=1332081595&uahk=Yopo0awOVaeVTwy6TEh mqLNTvzc diakses tanggal 13 Maret 2012 Pengertian

Manajemen

Strategi.

http://www.scribd.com/document_downloads/direct/22907824?extension= pdf&ft=1332078526<=1332082136&uahk=uIApP1BpjPM8qTl00dpzCJ 6t4Zo diakses tanggal 13 Maret 2012


Page 40

DEFINISI VARIABEL-VARIABEL YANG TERKAIT LEADERSHIP (KEPEMIMPINAN)

Recommend Documents