DEEL I ONTSLAGREGELINGEN IN BELGIË, NEDERLAND, DUITSLAND, FRANKRIJK, VERENIGD KONINKRIJK EN ZWEDEN BIJ ONTSLAG OM ECONOMISCHE REDENEN

DEEL I ONTSLAGREGELINGEN IN BELGIË, NEDERLAND, DUITSLAND, FRANKRIJK, VERENIGD KONINKRIJK EN ZWEDEN BIJ ONTSLAG OM ECONOMISCHE REDENEN

Hier worden de belangrijkste elementen meegegeven per besproken land van de wettelijke regels waaraan de werkgever zich moet houden als hij wil overgaan tot het ontslag van een werknemer om economische redenen. In dit overzicht wordt geen rekening gehouden met bijzondere categorieën van werknemers die een bepaalde bescherming tegen ontslag genieten (leden van overlegorganen, zwangere werknemers, werknemers die een opleiding volgen, …). Evenmin wordt rekening gehouden met de specifieke bepalingen die gelden tijdens een eventuele proefperiode.

Voor elk van de besproken landen wordt een antwoord gegeven op volgende vragen: • • • • • •

8

acerta.be

Procedure voorafgaand aan het ontslag en/of kennisgeving? Motivering en discriminatie? Opzeggingstermijn en/of contractbreukvergoeding? Duur van de opzeggingstermijn/contractbreukvergoeding? Supplementaire kosten voor de werkgever Specifieke regels in geval van collectief ontslag

STUDIE INZAKE OPZEGGINGSTERMIJNEN ARBEIDERS EN BEDIENDEN ondernemingsloket • socialeen loonadministratie • HR-services

I. BELGIË De regels voorzien - in het bijzonder waar het de duur van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door de contractbreuk betreft een belangrijk onderscheid tussen arbeiders en bedienden.

1. Procedure voorafgaand aan het ontslag De werkgever is niet verplicht om enige specifieke procedure te voeren, voorafgaand aan het ontslag of hiervan vooraf kennis te geven aan enige officiële instantie.

2. Motivering en discriminatie De werkgever is niet verplicht het ontslag te motiveren. Uitzondering hierop vormt de arbeider. De arbeider kan via de arbeidsrechtbank een vergoeding vorderen wegens willekeurig ontslag (vergoeding overeenstemmend met 6 maanden loon) indien de werkgever geen wettige reden tot ontslag heeft. De werkgever zal in voorkomend geval deze wettige redenen moeten aantonen.

3. Opzeggingstermijn en/of contractbreukvergoeding De werkgever heeft de vrije keuze om aan de werknemer een opzeggingstermijn te betekenen dan wel om hem een compenserende contractbreukvergoeding te betalen. In de private sector zijn de geldende opzeggingstermijnen na de proefperiode vastgesteld als volgt:

Anciënniteit van de arbeider

Aanvang tewerkstelling

Aanvang tewerkstelling

voor 1/1/2012

vanaf 1/1/2012

Minder dan 6 maanden

28 kalenderdagen

28 kalenderdagen

6 maanden tot (minder dan) 5 jaar

35 kalenderdagen

40 kalenderdagen

5 jaar tot (minder dan) 10 jaar

42 kalenderdagen

48 kalenderdagen


56 kalenderdagen

64 kalenderdagen


84 kalenderdagen

97 kalenderdagen

Vanaf 20 jaar

112 kalenderdagen

129 kalenderdagen

Deze termijnen gelden slechts in de mate dat geen andere, afwijkende termijnen voorzien zijn in de bedrijfstak of hier niet voorzien is in een ander stelsel van verruimde stabiliteit voor de arbeider. Deze termijnen worden vanaf 2013 verhoogd met 15% voor de arbeidsovereenkomsten die ten vroegste vanaf 1 januari 2012 een aanvang nemen.

9

In de onderzochte sectoren gelden bijzondere opzeggingstermijnen. Deze termijnen worden vanaf 2013 verhoogd met 15% voor de arbeidsovereenkomsten die ten vroegste vanaf 1 januari 2012 een aanvang nemen. Voor bedienden is de duur van de opzeggingstermijn afhankelijk van het tijdstip dat hij in dienst is getreden van de werkgever. Bedienden in dienst vóór 1 januari 2012 • Jaarloon lager dan 31.467 De opzeggingstermijn bedraagt 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar dienst. • Jaarloon ten minste gelijk aan 31.467 Partijen moeten een akkoord sluiten over de duur van de opzeggingstermijn. Dit akkoord kan pas gesloten worden op het tijdstip dat de opzegging of verbreking van de arbeidsovereenkomst is gebeurd. Bij gebrek aan akkoord kan de bediende zich naar de rechtbank richten. Deze stelt in dat geval vast wat de redelijke opzeggingstermijn is. Een veel gehanteerde formule is de formule Claeys, die tot stand is gekomen (en herhaaldelijk wordt aangepast) als gevolg van een onderzoek van de gerechtelijke uitspraken. Deze formule hecht belang aan 3 elementen: anciënniteit van de bediende in de onderneming, leeftijd en loon. De formule is als volgt: - indien het jaarloon lager is dan 120.000 euro: (0,87 x anciënniteit) + (0,055 x leeftijd) + (0,038 x bruto jaarloon/1000) - 1,95 - indien het jaarloon hoger is dan 120.000 euro: (0,87 x anciënniteit) + (0,055 x leeftijd) - (0,0029 x bruto jaarloon/1000) + 2,96. Bedienden in dienst vanaf ten vroegste 1 januari 2012 • Jaarloon lager dan 31.467 De opzeggingstermijn bedraagt 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar dienst. • jaarloon tenminste 31.467

10

Anciënniteit in de onderneming

Opzegging

Opzegging betekend

voor 1/1/2014

vanaf 1/1/2014

Minder dan 3 jaar

91 dagen

91 dagen

3 jaar < 4 jaar

120 dagen

116 dagen

4 jaar < 5 jaar

150 dagen

145 dagen

5 jaar < 6 jaar

182 dagen

182 dagen

6 jaar en meer

30 dagen per begonnen jaar anciënniteit

29 dagen per begonnen jaar anciënniteit

acerta.be


4. (Para)fiscale behandeling contractbreukvergoeding Het loon, verdiend tijdens de opzeggingstermijn is onderworpen aan de gewone sociale zekerheidsbijdragen ten laste van de werkgever en de werknemer. De contractbreukvergoeding is eveneens aan deze werkgevers- en werknemersbijdragen onderworpen. De contractbreukvergoeding is wat de werknemer betreft onderworpen aan belastingen. Deze belasting is gelijk aan de gemiddelde aanslag die van toepassing was op het loon dat hij voorheen verdiende (in principe is de belastingvoet gelijk aan de gemiddelde belastingvoet van het laatste jaar van normale activiteit).

5. Specifieke regels in geval van collectief ontslag • Collectief ontslag: een ontslag in een onderneming met gemiddeld tenminste 20 werknemers waarvan tenmin ste 10% ontslagen wordt in een aaneengesloten periode van 60 dagen (voor ondernemingen met minder dan 100 werknemers wordt het % vervangen door een vast aantal) • Verplichte voorafgaande informatie- en consultatieprocedure in de onderneming vooraleer te kunnen beslissen tot collectief ontslag: overeenstemming is vereist • Verplichte voorafgaande kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag aan officiële instanties • Wachtperiode van 30 dagen na definitieve beslissing tot collectief ontslag, vooraleer over te kunnen gaan tot ontslag • De werkgever mag niet discrimineren bij ontslag. In 2012 wordt het principe ingevoerd dat bij collectief ontslag de in de onderneming geldende leeftijdspiramide moet worden gerespecteerd (uitzondering is voorzien onder meer voor werknemers die een sleutelfunctie in de onderneming uitoefenen) • Normale opzeggingstermijnen/contractbreukvergoedingen: - Onderhandelingen op ondernemingsvlak leiden tot langere opzeggingstermijnen/ hogere vergoedingen/… - Minstens 3 maanden (werknemer, jonger dan 45 jaar) of 6 maanden opzeggingstermijn (werknemer van tenminste 45 jaar) kan niet gepresteerd worden en moet betaald worden onder vorm van een inscha kelingsvergoeding - Het loon, verdiend tijdens opzeggingstermijn, de contractbreuk- en de inschakelingsvergoeding zijn on derworpen aan de gewone sociale zekerheidsbijdragen en voor de werknemer belastbaar (contractbreuk en inschakelingsvergoeding aan de gemiddelde belastingvoet die op de werknemer van toepassing is) - Vergoeding collectief ontslag (1/2 van het verschil tussen een begrensd nettoloon en de werkloosheids uitkering gedurende een periode van maximaal 4 maanden)

11

II. NEDERLAND 1. Procedure voorafgaand aan het ontslag De werkgever mag niet tot ontslag overgaan tenzij hij hiervoor een goede reden heeft. Bedrijfseconomische redenen (bv. Technologische vernieuwing, structureel minder werk, beëindiging van bepaalde activiteiten) zijn een wettige reden voor ontslag. De werkgever kan niet zelf eenzijdig beslissen tot ontslag maar moet vooraf een ontslagvergunning vragen aan het UWV Werkbedrijf of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst bekomen vanwege de kantonrechter. Deze voorafgaande procedure is niet vereist indien de werknemer zich akkoord verklaart met het ontslag en hierover met de werkgever een beëindigingsovereenkomst aangaat. Gezien het feit dat deze akkoordverklaring geen gevolgen heeft voor het recht op werkloosheidsuitkeringen wordt veelal tussen partijen onderhandeld over de vergoeding die door de werkgever zal betaald worden in het kader van dit akkoord over het ontslag.

2. Motiveringsplicht De werkgever die een ontslagvergunning aanvraagt of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal zijn voornemen tot ontslag van de werknemer moeten motiveren.

3. Opzeggingstermijn en/of contractbreukvergoeding De werkgever die een ontslagvergunning vraagt aan het UWV Werkbedrijf zal het ontslag moeten rechtvaardigen. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen zal de werkgever bovendien het afspiegelingsprincipe moeten respecteren: dit betekent dat hij bij ontslag van meerdere werknemers deze ontslagen dusdanig moet verdelen dat per categorie van uitwisselbare functies de leeftijdsopbouw per bedrijfsvestiging, voor en na de ontslagprocedure, verhoudingsgewijs zo veel mogelijk gelijk is. Vooraleer uitspraak wordt gedaan over de aanvraag tot ontslagvergunning gaan in praktijk verschillende maanden voorbij. Ingeval de vergunning bekomen wordt moet hij aan de werknemer een opzegging betekenen. De opzeggingstermijn verschilt in functie van de anciënniteit van de werknemer. Zij bedraagt voor de bedrijfstakken die het voorwerp uitmaken van ons onderzoek: • Minder dan 5 jaar dienst: 1 maand • 5 jaar tot minder dan 10 jaar dienst: 2 maanden • 10 jaar tot minder dan 15 jaar dienst: 3 maanden • 15 jaar dienst of langer: 4 maanden. Dit zijn de wettelijke termijnen. Indien ontslagvergunning wordt verleend mag de hiervoor voorziene opzeggingstermijn met 1 maand worden verminderd, maar zonder minder dan 1 maand te bedragen. De werknemer die meent dat de ontslagvergunning onterecht is toegekend, kan voor de kantonrechter een schadevergoeding vorderen wegens “kennelijk onredelijk ontslag”. De hoogte hiervan wordt door de rechter vastgesteld, rekening houdende met alle elementen van het dossier. Volgens de rechtspraak mag ze niet worden vastgesteld overeenkomstig de kantonrechtersformule. De werkgever kan ook de ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen aan de kantonrechter. Deze procedure duurt ongeveer 8 weken. De rechter die beslist tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal aan de werknemer veelal een ontslagvergoeding toekennen (de rechter kan niet opleggen dat een opzegging moet worden gepresteerd). Deze ontslagvergoeding, ook wel gouden handdruk genoemd, wordt vastgesteld aan de hand van de kantonrechtersformule.

12

acerta.be


De kantonrechtersformule bestaat uit 3 elementen die met elkaar vermenigvuldigd worden: A (anciënniteit) * B (beloning) * C (correctiefactor) waarbij A: de anciënniteit van de werknemer in de onderneming is, rekening houdende met zijn leeftijd • Jaren voor de leeftijd van 35 jaar tellen voor de helft • Jaren tussen 35 en 45 jaar tellen voor 1 eenheid mee • Jaren tussen 45 en 55 jaar tellen 1,5 keer • Jaren na de leeftijd van 55 jaar tellen dubbel B: beloning per maand: hier tellen de vaste beloningselementen die aan de werknemer worden toegekend (eindejaarspremie, vakantiegeld, ploegentoeslagen, ...). Werkgeversbijdragen pensioenen, ziektekosten, auto, … komen niet in aanmerking C: correctiefactor: deze kan variëren tussen 0,5 en 1,5 à 2, waarbij een correctiefactor 0,5 aangeeft dat de rechter oordeelt dat de werknemer zelf schuld heeft aan zijn ontslag; de correctiefactor 1,5 of 2 geeft aan dat de werkgever meer te verwijten valt bij het ontslag. De correctiefactor wordt bovendien mee bepaald door de arbeidsmarktpositie van de werknemer. Indien de werkgever de werknemer veel opleidingen heeft aangeboden, daalt de correctiefactor. Indien de ontslagvergoeding die de werkgever moet betalen te hoog is, beschikt hij nog over een korte periode nadat de rechter zijn beschikking heeft gegeven om zijn ontbindingsvraag in te trekken. In dat geval blijft de werknemer in dienst.

4. (Para)fiscale behandeling contractbreukvergoeding De kantonrechtersvergoeding is niet onderworpen aan werkgeversbijdragen. De ontslagvergoeding kan direct uitgekeerd worden. In dat geval zal deze fiscaal behandeld worden als een loon en onderworpen zijn aan de bijdrage volksverzekering (werknemersbijdrage) en het marginale belastingtarief (52% vanaf een belastbaar inkomen van ongeveer 54.000 euro). Veelal zal de werknemer er voor kiezen om gebruik te maken van de “stamrechtvrijstelling”. In voorkomend geval stort de werkgever de contractbreukvergoeding niet op de gewone rekening van de werknemer maar wordt zij gestort aan een verzekeringsmaatschappij voor de financiering van een stamrechtverzekering, op de rekening van een door de werknemer opgerichte stamrecht-BV of op een geblokkeerde bankrekening. Elk van deze technieken heeft als gevolg dat de belastingheffing naar de toekomst verschuift (de ontslagvergoeding zal periodiek in schijven uitgekeerd worden) en kan leiden tot een gunstiger belastingtarief.

5. Specifieke regels in geval van collectief ontslag • • • •

Collectief ontslag: een ontslag van tenminste 20 werknemers binnen een periode van 3 maanden en binnen het werkgebied van één van de 6 werkgebieden UWV Werkbedrijf. Ontslag omvat vanaf 1 maart 2012 eveneens de beëindigingsovereenkomsten die gesloten zijn tussen werkgever en werknemer. De werkgever moet het ontslag verplicht vooraf melden aan de UWV en aan de vakbonden van de werknemers. Verplichte voorafgaande informatie- en consultatieprocedure in de onderneming met de vakbonden en de OR; er is niet vereist dat er overeenstemming wordt bereikt Wachtperiode van 30 dagen na de melding van de werkgever vooraleer de UWV werkbedrijf de ontslagaanvragen in overweging neemt (tenzij de vakbonden verklaren met de beëindiging te kunnen instemmen) De werkgever mag niet discrimineren bij ontslag. Hier geldt eveneens het afspiegelingsprincipe

13

• Normale opzeggingstermijnen - In principe gelden de normale opzeggingstermijnen bij aanvaarding door de UWV van de ontslagaanvragen - In praktijk wordt veelal door werkgever en vakbonden onderhandeld over een sociaal plan. Veelal worden hierin afspraken gemaakt over de betaling van een ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersfor mule. De financiële draagkracht van de onderneming zal in dit geval de correctiefactor bepalen. Zo kan een slechte financiële situatie van de werkgever ertoe leiden dat geen ontslagvergoeding moet betaald worden om zo de verdere tewerkstelling van de in dienst blijvende werknemers te kunnen waarborgen. In theorie kan de werknemer nog steeds voor de kantonrechter een hogere vergoeding trachten te bekomen - Het is eveneens mogelijk, in geval van collectief ontslag, toelating te verkrijgen van de kantonrechter om over te gaan tot het ontslag. Hij zal in dit geval eveneens de kantonrechtersformule toepassen om de “redelijke opzeggingstermijn” te bepalen.

14

acerta.be


III. FRANKRIJK De werkgever mag niet tot ontslag overgaan dan om een reden eigen aan de persoon van de werknemer of om economische redenen. Als economische redenen wordt aanzien: het ontslag dat gebeurt • Om een reden die geen verband houdt met de persoon van de werknemer • Dat het gevolg is van het wegvallen van een arbeidsplaats of een wijziging van de functie of van een door de werknemer geweigerde wijziging van een essentieel element van de arbeidsovereenkomst van de werknemer als gevolg onder meer van economische moeilijkheden of technologische ontwikkelingen. Onder deze bepalingen wordt door de rechtspraak ook begrepen de reorganisatie die zich opdringt aan een onderneming teneinde competitief te blijven en de stopzetting door de onderneming van haar activiteiten die niet het gevolg is van een schuld van een onderneming. De rechter kan post-factum gevraagd worden een uitspraak te doen over de aanwezigheid van de verschillende elementen. Indien dit niet het geval is (bv. wordt aangetoond dat het ontslag vooral ingegeven is door motieven eigen aan de persoon van de werknemer) zal de werkgever belangrijke schadevergoedingen moeten betalen. Uitgebreide rechtspraak behandelt de notie “economische moeilijkheden”, technologische mutatie, … . Telkens zal moeten blijken dat deze motieven derwijze aanwezig zijn dat een ontslag zich opdringt om deze redenen.

1. Procedure voorafgaand aan het ontslag De werkgever is ertoe verplicht de aanpassing van de werknemer aan zijn arbeidsplaats en in het algemeen zijn inzetbaarheid te verzekeren. Deze algemene verplichting geldt in het bijzonder als een ontslag om economische redenen wordt overwogen. Deze verplichting kan ondermeer tot gevolg hebben dat hij de werknemer een (relatief korte) opleiding moet aanbieden om zijn verdere tewerkstelling of reclassering mogelijk te maken. Ondernemingen met meer dan 300 werknemers zijn verplicht een GPEC-plan (Gestion prévisionelle des emplois et des compétences) op te stellen. De werkgever moet de criteria voor de ontslagen vastleggen na consultatie met de personeelsvertegenwoordigers. Dit moet niet gebeuren indien alle werknemers van dezelfde beroepscategorie ontslagen worden. De weerhouden criteria moeten aan de ondernemingsraad (en op zijn vraag aan de werknemer) meegedeeld worden. Vooraleer tot het ontslag over te gaan moet de werkgever • De werknemer uitnodigen voor een individueel onderhoud (ten vroegste 5 dagen na de uitnodiging) • De werknemer tijdens het onderhoud een “contrat de sécurisation professionelle (CSP)” aanbieden vanwege de “Pôle Emploi”. Het ontslag mag ten vroegste 7 dagen na het onderhoud plaatsvinden (15 dagen voor omkaderingspersoneel). Als op dat ogenblik de werknemer nog niet meegedeeld heeft of hij het CSP aanvaardt moet de werkgever hem hieraan herinneren en heeft het ontslag uitwerking als hij op het einde van de bedenktijd niet of negatief geantwoord heeft. De ontslagbrief moet naast andere vermeldingen ook de economische redenen die aanleiding zijn tot het ontslag en de gevolgen voor de tewerkstelling en/of het arbeidscontract omstandig motiveren. Tenslotte moet de werkgever de werknemer aanbieden in de opzeggingsbrief om bij prioriteit terug in dienst genomen te worden indien hij een vacante betrekking heeft. Indien de werknemer aangeeft dat hij hiervan wenst gebruik te maken moet de werkgever hem gedurende 1 jaar in kennis stellen van elke vacature waarvoor de werknemer de nodige kwalificaties heeft. De werkgever moet de DIRECCTE (Direction Générale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) in kennis stellen van het ontslag.

15

Indien de werknemer het CSP aanvaardt wordt de arbeidsovereenkomst geacht in wederzijds akkoord geëindigd te zijn. De werknemer geniet vanaf dat ogenblik gedurende een jaar van het statuut CSP (begeleiding naar de arbeidsmarkt). De werkgever moet aan le Pôle Emploi een vergoeding betalen overeenstemmend met het loon dat de werknemer zou ontvangen hebben tijdens zijn opzeggingstermijn (beperkt tot maximaal 3 maanden). De werknemer is nog wel gerechtigd op de contractbreukvergoeding ten laste van de werkgever (en op het verschil tussen de vergoeding, betaald aan de Pôle Emploi en het loon dat hij normaliter tijdens zijn opzeggingstermijn ontvangen zou hebben). Indien de werknemer het CSP weigert, zal hij een opzeg presteren (of een compenserende vergoeding krijgen als de werkgever hem van de opzeg vrijstelt) en een verbrekingsvergoeding ontvangen.

2. Motiveringsplicht De werkgever heeft, zoals uit het voorgaande blijkt, een omvangrijke motiveringsplicht.

3. Opzeggingstermijn en/of contractbreukvergoeding De opzeggingstermijn die de werkgever in acht moet nemen bedraagt: Anciënniteit

Opzegging door werkgever

minder dan 6 maanden

1 tot 2 weken

6 maanden tot minder dan 2 jaar

1 maand

Meer dan 2 jaar

2 maand

De CAO of de individuele arbeidsovereenkomst kunnen in langere opzeggingstermijnen voorzien. Voor de onderzochte sectoren bestaan afwijkende opzeggingstermijnen. Deze worden vastgesteld i.f.v. de anciënniteit en zijn verschillend per functiecategorie. Bovenop de opzeggingstermijn is de werkgever een verbrekingsvergoeding verschuldigd indien de werknemer tenminste 1 jaar dienst heeft. De wettelijke verbrekingsvergoeding bedraagt 1/5e van het maandloon per dienstjaar voor de eerste 10 dienstjaren, verhoogd met 2/15e van het maandloon per dienstjaar boven 10 dienstjaren. Ook hier kan in hogere vergoedingen voorzien zijn in CAO’s of in de individuele arbeidsovereenkomst.

4. Supplementaire kosten voor werkgever De wettelijke verbrekingsvergoeding is vrij van RSZ-bijdragen en van belastingen. De compensatoire verbrekingsvergoeding (ter vervanging van de opzeggingstermijn) is daarentegen wel aan RSZ-bijdragen en belastingen onderworpen.

5. Specifieke regels in geval van collectief ontslag Specifieke regels gelden bij collectief ontslag van personeel om economische redenen. Het collectief ontslag heeft betrekking op het aantal ontslagen die zich voordoen in een periode van 30 dagen, vanaf het tijdstip van het eerste overleg met de personeelsvertegenwoordigers. De economische redenen zijn deze die boven reeds zijn genoemd. 2 verschillende procedures gelden naargelang het een ontslag betreft van 2 tot 9 werknemers, dan wel een ontslag van 10 werknemers of meer.

16

acerta.be


Bij ontslag van 2 tot 9 werknemers moet de werkgever de procedure volgen zoals geldig voor een enkelvoudig ontslag om economische redenen. In voorbereiding tot de individuele gesprekken is de werkgever bovendien verplicht overleg te plegen met de vertegenwoordigers van het personeel (in ondernemingen met meer dan 50 werknemers het/de comités of de vakbondsafvaardiging of, bij gebrek hieraan, een werknemersafvaardiging). Dit overleg heeft betrekking op volgende punten: • informatie en consultatie omtrent het voornemen tot ontslag • consultatie over de criteria voor ontslag (volgorde van ontslagen) • onderzoek of reclassering van de geïnteresseerde werknemers mogelijk is. De vergoedingen waarop de werknemer aanspraak kan maken zijn eveneens dezelfde als bij ontslag van een individuele medewerker om economische redenen. Bij ontslag van 10 werknemers of meer in een periode van 30 dagen moet de werkgever met minder dan 50 werknemers: • indien er geen werknemersvertegenwoordigers (ondernemingsraad, werknemersvertegenwoordiging) actief zijn in de onderneming geldt voor de rest de procedure zoals bij een individueel ontslag om economische redenen; • indien de onderneming een werknemersvertegenwoordiging heeft, wordt hieraan voorafgaandelijk (tegelijk met de uitnodiging voor het overleg) informatie gegeven en vindt met deze vertegenwoordiging overleg plaats. Hiertoe moeten 2 vergaderingen belegd worden. De periode tussen de 2 vergaderingen kan maximaal 14 dagen zijn. De DIRECCTE ontvangt kopie van de schriftelijke informatie, van de P.V.-s van de overlegvergaderingen en informatie omtrent de personen die ontslagen zullen worden en de maatregelen die genomen zijn en die ertoe geleid hebben dat het aantal ontslagen is beperkt. De administratie controleert ondermeer of de info- en overlegprocedure is nageleefd; • in de individuele arbeidsrelatie zijn verder de regels van toepassing zoals ze gelden voor een individueel ontslag. Bij ontslag van 10 werknemers of meer in een periode van 30 dagen moet de werkgever met tenminste 50 werknemers: • Een plan voor het behoud van de tewerkstelling opstellen vooraleer de ontslagprocedure te starten. Dit plan beoogt het aantal ontslagen te verminderen en de reclassering te voorzien voor de werknemers van wie het ontslag niet kan vermeden worden. • Indien er geen werknemersvertegenwoordiging is: procedure voor de rest zoals bij individueel ontslag. • Indien er een werknemersvertegenwoordiging (ondernemingsraad, werknemersvertegenwoordiging) is, moet deze vooraf geconsulteerd worden over zowel de aanleiding tot de ontslag alsmede over de gevolgen ervan inzake tewerkstelling. Over deze beide elementen moet apart overleg gevoerd worden. Hiertoe moeten 2 ver gaderingen belegd worden (cfr. boven bij ondernemingen met minder dan 50 werknemers). Bovendien heeft de ondernemingsraad/werknemersvertegenwoordiging het recht om op kosten van de werkgever een expert- boekhouder aan te stellen en wordt er een verplichte 3e vergadering toegevoegd (tussen eerste en tweede vergadering minimum 20 en maximaal 22 dagen; tussen de 2e en 3e vergadering maximaal 14, 21 of 28 dagen afhankelijk van het aantal werknemers, betrokken bij het collectief ontslag). De werkgever moet uit gebreid reageren op alle reacties en tegenvoorstellen van de ondernemingsraad/werknemersafvaardiging. Ook in dit geval moet de DIRECCTE onmiddellijk in kennis gesteld worden van het voornemen tot ontslag, on derzoekt deze of de werkgever de nodige ernstige voorstellen heeft gedaan inzake reclassering en of de proce dure is gevolgd. • Een individueel onderhoud met de betrokken werknemers heeft in dit geval niet plaats. • Aan de individuele werknemer wordt een contrat de sécurisation professionelle (CSP) voorgesteld. Het ontslag mag ten vroegste gegeven worden nadat een termijn na de aankondiging (of 14 dagen hierna bij aanstelling van een boekhouder-expert) verstreken is. Deze termijn bedraagt 30 dagen (minder dan 100 ontsla gen), 45 dagen (minder dan 250 ontslagen) of 60 dagen (tenminste 250 ontslagen). • In de individuele arbeidsrelatie blijven de regels van toepassing zoals boven geschetst bij individueel ontslag.

17

IV. DUITSLAND 1. Procedure voorafgaand aan het ontslag Indien de werkgever meer dan 10 werknemers tewerkstelt en de werknemer sinds tenminste 6 maanden in dienst is moet de werkgever de “Kündigungsschutzgesetz” respecteren. Deze wet voorziet een onderscheid tussen de verschillende vormen van ontslag inzake formaliteiten en voorwaarden en biedt de werknemer de mogelijkheid na betekening van de opzegging de redenen voor het ontslag aan te vechten bij de rechtbank. Het ontslag van de werknemer wordt gegeven om bedrijfsgebonden redenen indien om economische redenen de werkgever een beslissing moet nemen die leidt tot het verlies van arbeidsplaatsen. De economische redenen kunnen extern (bv. verlies van klanten) zijn of intern (organisatieverandering, herstructurering, bedrijfssluiting). Bij een dergelijk ontslag is de werkgever verplicht om een “sociale keuze” te maken tussen de te ontslagen werknemers. Dit betekent dat hij tussen de werknemers die eenzelfde functie uitoefenen ervoor moet zorgen deze werknemer te ontslaan die “het minst door het ontslag wordt getroffen”. Criteria die hierbij mogen gelden zijn uitsluitend de anciënniteit in de onderneming, de leeftijd, bestaande onderhoudsplichten en de eventuele handicap van de werknemer.

2. Motiveringsplicht Vooraleer over te kunnen gaan tot het ontslag moet de werkgever de Betriebsrat (wordt verkozen in elke onderneming vanaf 5 werknemers) hierover informeren (wie, welk soort ontslag - bv. Betriebsbedingt, opzeggingstermijn, …) en met haar overleg plegen. Dit geldt ook in geval van ontslag van een werknemer tijdens proeftijd of met minder dan 6 maanden dienst. De Betriebsrat beschikt over een termijn van 7 dagen om haar eventuele bedenkingen bij het ontslag mee te delen of haar gegrondheid expliciet tegen te spreken. De opzegging mag aan de werknemer betekend worden nadat de Betriebsrat heeft gereageerd of nadat de termijn van 7 dagen is verstreken. De opzeggingsbrief moet de redenen voor ontslag vermelden. Indien de Betriebsrat uitdrukkelijk en omstandig gemotiveerd (5 verplichte punten) de gronden voor het ontslag heeft tegengesproken kan de werknemer, indien de werkgever niettegenstaande dit formele bezwaar toch beslist tot ontslag, zich richten naar de rechtbank om voor de rechtbank de nietigverklaring van het ontslag te bekomen. In deze situatie zal de werkgever verplicht zijn om, in afwachting van een uitspraak ten gronde, de uitvoering van de arbeidsovereenkomst verder te zetten. Ook indien de Betriebsrat besluit om geen bezwaar in te dienen tegen het ontslag, kan de werknemer zich naar de arbeidsrechtbank richten om van haar de nietigheid van het doorgevoerde ontslag te bekomen. In dat geval zal de werkgever, indien de rechter beslist tot nietigverklaring, verplicht zijn om de werknemer te reïntegreren. Het beroep bij de arbeidsrechtbank moet op straffe van verval (voor zover de opzegging rechtsgeldig is betekend) ingesteld worden binnen 3 weken nadat de opzegging is betekend. De rechter die oordeelt dat de werknemer niet had mogen ontslagen zijn (rechtsgronden niet aanwezig, sociale criteria niet gerespecteerd, ...) kan het ontslag nietig verklaren. In voorkomend geval is de werkgever verplicht om de werknemer te reïntegreren in de onderneming. Hij kan op dat ogenblik met de werknemer overeen komen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen middels betaling van een forfaitaire vergoeding. Deze wordt door de rechter vastgesteld.

18

acerta.be


Zij bedraagt maximaal: • 12 maanden loon • Indien de werknemer tenminste 50 jaar oud is en minstens 15 jaar anciënniteit aantoont: 15 maanden loon • Indien de werknemer tenminste 55 jaar oud is en minstens 20 jaar anciënniteit aantoont: 18 maanden loon. Merk op dat, afgezien van hetgeen hiervoor gezegd is, de Betriebsrat in ondernemingen vanaf 20 werknemers een vetorecht heeft tegen bepaalde beslissingen (stopzetting van activiteiten, verplaatsing van activiteiten, fusie of splitsingen) indien deze negatieve gevolgen kunnen hebben voor de werknemers en bv. aanleiding kan zijn tot hun ontslag.

3. Opzeggingstermijn en/of contractbreukvergoeding In principe wordt de arbeidsovereenkomst steeds beëindigd met naleving van een opzeggingstermijn. De opzeggingstermijn die de werkgever moet respecteren bedraagt: Anciënniteit


minder dan 2 jaar

15 dagen

Van 2 tot minder dan 5 jaar

1 maand

van 5 tot minder dan 8 jaar

2 maand


3 maand


4 maand


5 maand


6 maand

tenminste 20 jaar dienst

7 maand

Bij de vaststelling van de anciënniteit worden jaren, gelegen voor de leeftijd van 25 jaar niet in rekening gebracht. Tijdens de proefperiode (maximaal 6 maanden) bedraagt de opzeggingstermijn 2 weken. Langere opzeggingstermijnen kunnen afgesproken worden in CAO’s en/of in individuele overeenkomsten. In ondernemingen met minder dan 20 werknemers kan een kortere opzeggingstermijn afgesproken worden in de individuele arbeidsovereenkomst. De schadeloosstelling is expliciet voorzien in de reglementering in het geval waar de onderneming om economische redenen tot een dringend ontslag van de werknemer wenst over te gaan. In voorkomend geval kan tussen partijen afgesproken worden dat de werknemer aanspraak kan maken op de schadeloosstelling indien hij ervan afziet om binnen een termijn van 3 weken klacht in te dienen tegen zijn ontslag bij de rechtbank. In voorkomend geval bedraagt de schadevergoeding 0,5 maanden loon per jaar anciënniteit (zonder dat hiervoor een maximum bepaald is). Dergelijke Abfindung wordt ook geregeld gesloten buiten het kader dat hiertoe voorzien wordt in de Wet. Indien dergelijke Abfindung wordt gesloten in het kader van een gemeenrechtelijke stopzetting of ontbinding van de arbeidsovereenkomst (en dus ter vervanging van de opzeggingstermijn) dan kan als gevolg hiervan de werknemer tijdelijk het recht op werkloosheidsuitkeringen verliezen.

19

4. Supplementaire kosten voor werkgever De Abfindung is vrij van sociale zekerheidsbijdragen. Zij is voor de werknemer onderworpen aan belastingen (met een beperking van de progressieve aanslag).

5. Specifieke regels in geval van collectief ontslag Collectief ontslag is het ontslag dan het volgende aantal werknemers betreft in een periode van 30 kalenderdagen: Grootte van de onderneming

Aantal werknemers

Meer dan 20 en minder dan 60 werknemers

5

Meer dan 60 en minder dan 500 werknemers

10% of meer dan 25% van het aantal werknemers

Meer dan 500 werknemers

Minstens 30 werknemers

De werkgever die het voornemen heeft over te gaan tot collectief ontslag moet voorafgaand de Betriebsrat hierover informeren (verplichte vermeldingen: ondermeer criteria voor de te betalen schadevergoeding) en met haar overleg plegen over het voorgenomen ontslag. Het overleg heeft tot doel te onderzoeken of ontslagen vermeden kunnen worden en de gevolgen van de ontslagen te milderen. Kopie van de geschreven info moet naar de tewerkstellingsdienst (Agentur für Arbeit). Na de raadpleging is de werkgever verplicht, vooraleer hij overgaat tot ontslag, de tewerkstellingsdienst (Agentur für Arbeid) hierover informatie te verstrekken. De informatie heeft betrekking op een veelheid van punten (redenen voor ontslag, betrokken werknemers, verdeling qua geslacht, beroepsgroepen, …, periode waarin de ontslagen zullen plaatsvinden, …). Bij deze informatie moeten de besluiten van de Betriebsrat toegevoegd worden. Indien de Betriebsrat geen besluiten heeft meegedeeld wordt de aankondiging toch als rechtsgeldig aanzien indien hij aantoont dat hij hen minstens 2 weken voor de aankondiging heeft geïnformeerd en de stand van de gesprekken meedeelt. De Betriebsrat ontvangt kopie van de informatie die aan de Tewerkstellingsdienst wordt bezorgd. Na kennisgeving aan de Tewerkstellingsdienst start een sperperiode van 1 maand gedurende welke eventueel reeds betekende opzeggingen geen uitwerking hebben. Deze periode van 1 maand kan verlengd worden tot 2 maanden. Zij kan ook ingekort worden. Indien de werkgever de werknemers in deze periode niet verder kan tewerkstellen, kan hij in deze periode verminderde arbeid invoeren. Onder voorzitterschap van de Tewerkstellingsdienst wordt een Commissie opgericht, samengesteld uit vertegenwoordigers van de werkgever, de werknemers en de overheid. Deze beslist met meerderheid van stemmen, na de werkgever en de Betriebsrat gehoord te hebben, of het collectief ontslag kan doorgaan. Zij moet zich bij haar beslissing laten leiden door het belang van de werkgever, van de werknemers, van de gemeenschap, de Arbeidsmarkt en de bedrijfstak. De effectieve ontslagen moeten gebeuren binnen 90 dagen na de beslissing van bovengenoemde Commissie. Bij gebreke hieraan moet een nieuwe aankondiging collectief ontslag betekend worden.

20

acerta.be


V. VERENIGD KONINKRIJK 1. Procedure voorafgaand aan het ontslag De werkgever is niet verplicht om ene specifieke procedure te voeren, voorafgaand aan het ontslag om economische redenen of hiervan vooraf kennis te geven aan enige officiële instantie. Niettemin is de werkgever verplicht, ook ingeval van een niet-collectief ontslag, voorafgaand aan het ontslag om economische redenen een individueel gesprek te hebben met de werknemer om duidelijk te maken dat het ontslag niet discriminerend is (m.a.w. dat de werknemer “gekozen” is om ontslagen te worden op basis van objectieve criteria zoals bv. het principe LIFO) en dat geen alternatieven voor het ontslag beschikbaar is.

2. Motiveringsplicht Indien de werknemer die het voorwerp uitmaakt van het ontslag een klacht indient bij de arbeidsrechtbank wegens “unfair dismissal”, zal de werkgever in elk geval moeten aantonen dat de werknemer overtallig (redundant) was en bovendien dat de werknemer op een gelijke manier behandeld is als andere werknemers die zich in een gelijkaardige positie bevinden en dat het ontslag ten aanzien van hem niet als discriminerend kan worden aanzien. Indien de werkgever niet slaagt in dit bewijs kan de rechter de werkgever veroordelen tot re-integratie van de werknemer. Dit gebeurt slechts zeer uitzonderlijk. Veelal zal de rechter de werkgever veroordelen tot een schadevergoeding, die uit volgende componenten kan bestaan: • een “basic award”, gelijk aan het loon voor een periode van - Anderhalve week per jaar tewerkstelling na de leeftijd van 40 jaar - Eén week per jaar tewerkstelling na de leeftijd van 21 jaar - Een halve week per jaar tewerkstelling voor de leeftijd van 22 jaar. Maximaal 20 jaar van tewerkstelling worden in rekening gebracht. Het bedrag kan niet hoger zijn dan € 14.000. • een “compensatory award” indien het bewijs geleverd wordt van een schade. Deze vergoeding moet het inkomensverlies dekken dat het gevolg is van het unfair ontslag (deze vergoeding is begrensd tot ongeveer € 90.000). In de praktijk wordt vastgesteld dat het geheel van basic award en compensatory award gemakkelijk meer dan £ 50.000 (ongeveer € 60.000) bedraagt.

3. Opzeggingstermijn en/of contractbreukvergoeding In geval van ontslag om economische redenen (redundancy) moet de werkgever een opzeggingstermijn respecteren. Bovendien is de werknemer in veel gevallen ook gerechtigd op een “redundancy pay”. De minimaal te respecteren opzeggingstermijn is als volgt: Anciënniteit


minder dan 1 maand

1 dag

Van 1 maand tot minder dan 2 jaar

1 week


1 week/jaar dienst

Meer dan 12 jaar

12 weken

De werkgever kan beslissen om de notice period te vervangen door een notice payment. In dat geval betaalt hij het loon dat gedurende de opzeggingstermijn verschuldigd zou zijn.

21

De werknemer is bovendien gerechtigd op een “redundancy payment, behalve indien hij minder dan 2 jaar dienst heeft bij de werkgever. Het bedrag van de redundancy payment is gelijk aan het normale weekloon vermenigvuldigd met een aantal weken in functie van het aantal jaren dienst in combinatie met de leeftijd: Leeftijd en anciënniteit

Aantal weken/jaar

anciënniteit Voor het aantal jaren anciënniteit vanaf de leeftijd van 41 jaar

1,5 week

Voor het aantal jaren anciënniteit vanaf de leeftijd van 22 jaar tot 41 jaar

1 week

Voor het aantal jaren anciënniteit voor de leeftijd van 22 jaar

1/2 week/jaar dienst

Er wordt maximaal rekening gehouden met de 20 voor de werknemer gunstigste jaren van dienst.

4. Supplementaire kosten voor werkgever De notice payment is onderworpen aan belastingen en aan sociale zekerheidsbijdragen (National Insurance). De redundancy payment is niet onderworpen aan sociale zekerheidsbijdragen, maar wel belastbaar (voor het gedeelte boven £ 30.000 - vandaag ongeveer € 36.500). Indien de rechter beslist dat een basic award (en eventueel een compensatory award) is verschuldigd aan de ontslagen werknemer wegens unfair dismissal, dan is deze niet aan sociale zekerheidsbijdragen onderworpen. Zij zijn wel belastbaar voor het gedeelte van de vergoeding dat £ 30.000 (ongeveer € 36.500) overschrijdt en in dat geval zal de werkgever het bedrag van deze schadevergoedingen moeten bruteren om de werknemer de door de rechter uitgesproken boete effectief netto te kunnen uitbetalen.

5. Specifieke regels in geval van collectief ontslag Een collectief ontslag is een ontslag dat betrekking heeft op tenminste 20 werknemers in een periode van 90 dagen. De werkgever die voornemens is tot een dergelijk collectief ontslag over te gaan moet hierover overleg plegen met de vertegenwoordigers van de werknemers vooraleer effectief tot het collectief ontslag te beslissen. Indien de werkgever de vakbonden erkent in zijn organisatie zullen deze optreden als vertegenwoordiger van het personeel. In het andere geval moet hij de werknemers uitnodigen om een vertegenwoordiging te kiezen die voldoende representatief is (de werkgever moet hier het initiatief nemen en de nodige beslissingen nemen om te kunnen komen tot een representatieve vertegenwoordiging - uitsluitend de werknemers die betrokken zijn bij het voornemen tot collectief ontslag zijn stemgerechtigd). In het kader van de collectieve overlegprocedure moet de werkgever schriftelijke informatie geven over ondermeer het aantal betrokken werknemers, de wijze van selectie van de werknemers die in aanmerking komen voor het ontslag, de wijze waarop het ontslag zal gebeuren, de wijze waarop redundancy payments zullen berekend worden indien deze anders zijn dan deze voorzien in de wet. Het overleg moet door de werkgever gebeuren met een open geest en met de bedoeling overeenstemming te bereiken. Het heeft betrekking op eventuele mogelijkheden om ontslagen te vermijden of te verminderen en om de gevolgen van de ontslagen te milderen voor de werknemers. De werkgever die nalaat om de procedure correct na te leven (niet-correcte verkiezing van de vertegenwoordigers, onvoldoende informatie, geen echt overleg, ...) kan veroordeeld worden tot betaling van een “protective award” overeenstemmend met het loon voor een periode van 90 (meer dan 100 werknemers betrokken in het collectief ontslag) of 30 dagen (in de andere gevallen).

22

acerta.be


De selectiecriteria voor ontslag moeten zo objectief mogelijk zijn. Deze kunnen bv. zijn LIFO, competenties, performance, aan- of afwezigheid, waarschuwingen in het verleden of niet, bekwaamheden, ... Hierbij is het aangewezen om verschillende elementen mee in rekening te brengen en te beoordelen welk gewicht aan elk van deze elementen moet worden gegeven. Betreffende de werknemers waaruit gekozen moet worden moet ook gekeken worden of bv. werknemers in andere afdelingen uitwisselbaar zijn, ... Waardoor eventueel de selectiegroep breder wordt. De reglementering voorziet niet in een minimale of maximale duur van het collectief overleg. Nadat het collectief overleg plaatsgevonden heeft, is het aangewezen dat de werkgever ook een individueel overleg heeft met de individuele medewerkers die het voorwerp uitmaken van het collectief ontslag. Tijdens dat individueel gesprek komen de criteria aan bod die ertoe geleid hebben dat de betrokken medewerker geïdentificeerd is om collectief ontslagen te worden, het feit dat er geen alternatieve tewerkstelling beschikbaar was, …. Tijdens een 2e meeting (2 weken later) moet de medewerker opnieuw de gelegenheid hebben om zijn bemerkingen en bezwaren te geven, …. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan pas plaatsvinden nadat het collectief overleg is afgelopen. Deze beëindiging gebeurt ofwel met een opzegging, dan wel met betaling van een contractbreukvergoeding (payment in lieu of notice).

23

VI. ZWEDEN 1. Procedure voorafgaand aan het ontslag De werkgever is niet verplicht om enige specifieke procedure te voeren, voorafgaand aan het ontslag of hiervan vooraf kennis te geven aan enige officiële instantie. Echter, indien de werknemer aangesloten is bij een locale werknemersorganisatie waarmee hij gebonden is door een collectieve arbeidsovereenkomst, moet hij, vooraleer over te gaan tot het (collectief of individueel) ontslag van een werknemer verplicht hierover onderhandelen met deze werknemersorganisatie. Indien hier geen akkoord bereikt wordt, moet daarna op verzoek van de meest gerede partij onderhandeld worden met de nationale vakbondsorganisatie.

2. Motiveringsplicht De werkgever is verplicht om het ontslag van de werknemer te motiveren, indien deze hierom verzoekt. Niet alleen moet hij de redenen voor het ontslag geven, hij moet ook aantonen dat het niet redelijk was om vanwege de werkgever te verwachten dat hij de werknemer een andere functie aanbood in de onderneming. De opzeggingsbrief moet persoonlijk aan de werknemer worden overhandigd (de opzegging start vanaf de volgende dag). Alleen indien het onmogelijk is de opzegging persoonlijk te overhandigen, kan deze per aangetekend schrijven bezorgd worden (met uitwerking vanaf de 10e dag na verzending). In deze opzeggingsbrief moet de werkgever de werknemer informeren over de procedure die de werknemer kan volgen indien hij het ontslag als ongeldig aanziet of een schadevergoeding wil eisen. Bovendien moet dit schrijven ook aangeven of de werknemer voorrang heeft om opnieuw aangeworven te worden en welke procedure deze hiervoor eventueel moet volgen. De werknemer moet expliciet meedelen of hij in de toekomst van dit recht gebruik wenst te maken. De vakorganisatie moet van het ontslag in kennis gesteld worden indien de werknemer hierbij aangesloten is. Bij het geven van het ontslag wegens gebrek aan werk zal de werkgever verplicht de LIFO-regel toepassen (een werkgever met maximaal 10 werknemers mag wel 2 werknemers aanduiden die buiten deze regel worden gehouden omdat ze van wezenlijk belang zijn voor de verdere activiteiten van de onderneming). Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen afwijkende prioriteitsregels vaststellen. Het ontslag moet dus gegeven worden aan de werknemer wiens totale duur van tewerkstelling bij de werkgever het kortst is (bij gelijke tewerkstellingsduur wordt de jongste werknemer ontslagen). Werknemers met beperkte arbeidsgeschiktheid en met een hieraan aangepast werk krijgen voorrang om verder tewerkgesteld te blijven tenzij de werkgever kan aantonen dat dit voor hem ernstige problemen zou opleveren. De werknemer die gedurende tenminste 12 maanden in de laatste 3 jaar tewerkgesteld was bij de werkgever heeft voorrang voor hertewerkstelling bij de werkgever. Dit voorrangsrecht is geldig tot 9 maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen. Indien meerdere werknemers in aanmerking komen voor hertewerkstelling wordt voorrang gegeven aan de werknemers met de langste tewerkstellingsduur bij de werkgever (bij gelijkheid wordt voorrang gegeven aan de oudste). Indien de werknemer een aanbod tot hertewerkstelling aanvaardt, moet hij deze aanvatten na een redelijke transferperiode. Indien de werknemer het aanbod tot hertewerkstelling afwijst, verliest hij voor de toekomst het recht op hertewerkstelling.

24

acerta.be


De werknemer kan de redenen voor ontslag aanvechten voor de rechtbank. Hij moet de werkgever hiervan in kennis stellen binnen 2 weken nadat hem de opzegging is betekend. Een vordering gebaseerd op het niet-respecteren van de prioriteitsregels moet worden ingeleid binnen 4 maanden na betekening van de opzegging. Indien de rechtbank, in geval de werknemer zich hiernaar richt, de redenen voor het ontslag als niet objectief beoordeelt, wordt de opzegging als niet gegeven aanzien (deze bepaling geldt niet indien beslist wordt dat de werkgever de prioriteitsregels niet heeft nageleefd). In geval van beroep tegen de geldigheid van het ontslag kan de arbeidsovereenkomst geen einde nemen vooraleer de rechtbank ten gronde uitspraak heeft gedaan tenzij de rechter (in een tussenvonnis) anders oordeelt. Indien de werkgever weigert de werknemer, wiens ontslag als ongeldig is aanzien, verder tewerk te stellen dan wordt het contract geacht ontbonden te zijn en moet hij een schadevergoeding betalen. Deze vergoeding wordt vastgesteld als volgt:

Anciënniteit Schadevergoeding minder dan 5 jaar

16 maandlonen, zonder dat het aantal maanden meer mag zijn dan het aantal bij de werkgever gewerkt aantal maanden


24 maandlonen


32 maandlonen

De schadevergoeding die de rechter oplegt wegens het niet-respecteren van andere bepalingen van de Wet (bv. de prioriteitsregels) wordt vastgesteld op basis van de door de werknemer geleden schade, zonder dat de bedragen van deze schadevergoeding hoger mogen zijn dan hiervoor voorzien bij niet naleving van het vonnis tot nietigverklaring van het ontslag.

3. Opzeggingstermijn en/of contractbreukvergoeding De duur van de opzeggingstermijn wordt vastgesteld in functie van de anciënniteit van de werknemer. Anciënniteit


minder dan 2 jaar

1 maand


2 maanden


3 maanden


4 maanden


5 maanden


6 maanden

Het is zeer ongebruikelijk dat een contractbreukvergoeding betaald wordt ter vervanging van de opzeggingstermijn. Indien de werknemer gedurende een gedeelte van de opzeggingstermijn vrijgesteld is van arbeidsprestaties mag het loon verminderd worden met het loon dat de werknemer in een andere betrekking heeft verdiend tijdens de opzeggingstermijn. Hetzelfde geldt eveneens voor het inkomen dat de werknemer had kunnen verdienen in een andere passende dienstbetrekking tijdens deze opzeggingstermijn met vrijstelling van prestaties (bewijs te leveren door de werkgever).

25

4. Supplementaire kosten voor werkgever

De vervangende contractbreukvergoeding is onderworpen aan RSZ-bijdragen en belastingen.

5. Specifieke regels in geval van collectief ontslag De wetgeving voorziet niet in een definitie van collectief ontslag. Maar kennisgeving hiervan aan de Zweedse Dienst voor Arbeidsbemiddeling moet gebeuren indien het ontslag betrekking heeft op: • Tenminste 5 werknemers, of • Tenminste 20 werknemers in een periode van 90 dagen. Deze kennisgeving moet naargelang het geval 30 dagen (minder dan 25 ontslagen), 2 maanden (meer dan 25 ontslagen), 4 maanden (meer dan 25 maar minder dan 100 ontslagen) of 6 maanden (meer dan 100 ontslagen) voorafgaand aan de uitvoering van het ontslag gebeuren. De vakbond of een externe organisatie moet zich niet vooraf akkoord verklaren met het voorgenomen ontslag. De informatie moet betrekking hebben op volgende elementen: aanleiding voor het collectief ontslag, aantal betrokken werknemers, periode, gehanteerde ontslagcriteria, overleg dat heeft plaatsgevonden met arbeiders en bedienden). De werkgever moet voorafgaand aan het uitvoeren van het voornemen tot collectief ontslag overleg plegen en hierover op hun vraag onderhandelen met de lokale vakbond. Als hiermee geen akkoord bereikt kan worden, kan hij verplicht worden deze negotiaties verder te voeren met de nationale vakbonden. Hij moet hen informatie verschaffen over de redenen voor de voorgenomen ontslagen, het aantal betrokken werknemers en de categorieën waartoe ze behoren, de periode tijdens dewelke het collectief ontslag zal doorgevoerd worden, de berekeningswijze van eventuele vergoedingen die betaald worden bovenop de opzeggingstermijn. Ook in geval van collectief ontslag moeten de boven reeds vermelde regels inzake individueel ontslag gerespecteerd worden (prioriteitsregels voor ontslag (toe te passen per unit waarvoor het collectief ontslag plaatsvindt), voorrang voor hertewerkstelling, mogelijkheid om bij de rechtbank nietigverklaring te vorderen of schadevergoeding, …).

26

acerta.be


VII. SCHEMATISCH OVERZICHT Hieronder worden kort de belangrijkste elementen van elk van de ontslagregelingen om economische redenen weergegeven.

BELGIË

NEDERLAND

FRANKRIJK

Voorafgaande Geen Bij werkbedrijf of Tegenover procedure bij kantonrechter werknemer

DUITSLAND

VK

Tegenover Tegenover Betriebsrat werknemer (> 20 WNvetorecht indien)

ZWEDEN Geen Eventueel overleg met vakbond(en)

Motivering Geen - uitz. Ja, Ja, zeer zwaar Ja, Ja, tegenover WN Ja, indien gevraagd arbeiders: door WN eventueel achteraf Discriminatie Afspiegelings- principe (leeftijd) toepassen

Criteria voor “sociale keuze” ontslag hanteren

Objectieve criteria aantonen

Verplichte toepassing LIFO

Bijzonderheid Voorrang tot Bij rechter: Mogelijkheid Bij rechter: hertewerkstelling Nietigverklaring tot klacht wegens Nietigverklaring (1 jaar) ontslag a “unfair dismissal” ontslag a reïntegratie of (schadevergoeding reïntegratie of zware vergoeding tot 60.000 euro zware vergoeding in praktijk) In theorie: Voorrang tot reïntegratie kan hertewerkstelling opgelegd worden tot 9 m na uit dienst Opzeggings- Kort voor arbeiders Opzegging Opzeggingstermijn < 2 jaar: 15 dagen Opzeggingstermijn < 2 jaar: 1 maand termijn/ Lang voor (zeer uitzonderlijk): van 1 week > 20 jaar: 7 maand van 1 dag (> 1 m anc. > 10 jaar: 6 maanden - vergoeding bedienden 1 tot 4 maanden tot 2 maanden én Principe: opzegging Tot 12 weken Principe: Lange verbrekingsvergoeding van 1/5e gepresteerd (> 12 j. anc) of opzeg gepresteerd vergoeding maandloon vervangende ver vergelijkbaar met (1 jaar anc.) tot goeding én bedienden 6 maanden contractbreuk van ½ (40 jaar anc) tot 1,5 w/jaar dienst Parafiscaliteit RSZ en belastingen Geen RSZ WG op Geen bijdragen of Geen RSZ-bijdragen Vervangende RSZ en belastingen en vergoeding kantonrechters- belastingen op op contractbreukvergoeding: op compenserende formule; vergoeding vergoeding RSZ en belastingen vergoeding belastbaar maar optimaliseerbaar Contractbreuk: indien voldoende geen RSZ hoog Collectief ontslag - Vanaf 10% in 60 dagen > 19 WN in 90 dagen 10 WN in 30 dagen 10% in 30 dagen > 19 WN in 90 dagen 5 WN of > 19 WN in 90 dagen - consultatie Ja Ja Ja, uitgebreid, maar Ja, uitgebreid Ja, collectief ja, met lokale Sanctie: reïntegratie beperkt in tijd (Sanctie: vergoeding) vakbonden; eventueel én met daarna met individuele WN nationale vakbonden - wachttijd 30 dagen 30 dagen na 30 tot 60 dagen 30 dagen na Neen na beslissing aankondiging (i.f.v. aantal beslissing ontslagen) na aankondiging

30 dagen tot 6 maanden (i.f.v. aantal ontslagen) voor ontslag

- vooraf akkoord? Neen Neen Neen Ja, vanwege Commissie met o.m. vakbonden

Neen

Neen

- extra Inschakelingsverg. Gebaseerd op vergoeding i.p.v. contractbreuk kantonrechters - bijzonderheid 1/7/2012: in Afspiegelings- verhouding tot principe leeftijd

Neen

Neen

Neen

Neen

Opgelet: ook procedure bij ontslag van 2 tot 9 WN

Effectieve ontslagen Geen binnen 90 dagen na beslissing

Ook hier toepassing LIFO

27

VIII. INTERESSANTE ELEMENTEN Uit de internationale vergelijking kunnen een aantal elementen gehaald worden die “interessant” kunnen zijn voor de sector in de onderhandeling van een nieuwe ontslagregeling in het kader van het eenheidsstatuut: • In de meeste landen (Frankrijk, Duitsland, Verenigd Koninkrijk en Zweden) vinden we - Korte opzegtermijnen voor de werknemers met een lage anciënniteit - Opzeggingstermijnen die begrensd zijn en zich op een lager niveau bevinden dan de opzeggingstermijnen die in België gehanteerd worden voor bedienden (bv. Duitsland: een opzeggingstermijn van maximaal 7 maanden bij meer dan 20 jaar dienst) • Nederland, Frankrijk en Duitsland: de contractbreukvergoeding is niet aan RSZ-bijdragen onderworpen voor de werkgever • Nederland: de contractbreukvergoeding kan fiscaal “geoptimaliseerd” worden • Zweden: het principe dat elke opzegging ook effectief moet worden gepresteerd • Zweden: indien de werknemer tijdens de opzegging vrijgesteld is van arbeidsprestaties mag het loon voor deze periode verminderd worden met het loon dat hij in een andere betrekking verdiend heeft of er had kunnen verdienen • Frankrijk en Zweden: voorrangsrecht inzake heraanwerving bij dezelfde werkgever in geval van ontslag.

28

acerta.be


IX. INTERNATIONALE EVOLUTIES In heel wat landen van de Europese Unie bestaan plannen om het arbeidsrecht te hervormen teneinde de arbeidsmarkt flexibeler te maken. Dit is ondermeer het geval in Nederland, Spanje en Italië. Deze voorstellen leiden er allen toe dat de opzeggingstermijnen ingekort worden en/of dat de procedures die moeten gerespecteerd worden vooraleer tot ontslag over te kunnen gaan versoepeld worden. Er is ons geen enkel land in de Europese Unie bekend dat vandaag van plan is om het ontslagrecht te verstrengen of duurder te maken. In Nederland, betrokken in deze Studie, is één en ander voorzien in het Lenteakkoord (of Kunduz-akkoord) dat gesloten is n.a.v. de val van de Nederlandse Regering. De plannen in het Lenteakkoord bevatten drie hoofdelementen: • één eenduidig ontslagstelsel met lagere ontslagvergoedingen. De ontslagvergoeding bedraagt 0,25 maandlonen per gewerkt dienstjaar, met een maximum van 6 maandlonen (na 24 dienstjaren of meer) • er komt een individueel recht op scholing bij ontslag, gefinancierd uit de ontslagvergoedingen • de werkgever moet mee betalen voor de eerste maanden van werkloosheid. Hij betaalt één maand werkloos heidsuitkeringen per dienstjaar met een minimum van 3 maanden indien de werknemer in dienst was met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur en met een maximum van 6 maanden werkloosheidsuitkering. Eén en ander heeft tot gevolg dat de ontslagkost in Nederland (die vandaag bij toepassing van de Kantonrechtersformule vergelijkbaar is met deze die in België geldt voor bedienden) aanzienlijk daalt. Verwacht mag worden dat de inhoud van het Lenteakkoord door het nog te verkiezen nieuwe Nederlandse kabinet en parlement zal worden uitgevoerd.

29

30

acerta.be


DEEL I ONTSLAGREGELINGEN IN BELGIË, NEDERLAND, DUITSLAND, FRANKRIJK, VERENIGD KONINKRIJK EN ZWEDEN BIJ ONTSLAG OM ECONOMISCHE REDENEN

Recommend Documents